www.isvesosyalguvenlik.com • Mevzuat – Bilgi – Kültür - Haber Platformu
Hizmet Akdi - İşe İade İle İlgili Yargıtay Kararları
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi 2011/52279 E.N , 2012/3146 K.N.
İlgili Kavramlar
HUSUMET
İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESHİ
YARGILAMA SIRASINDA DAVACININ ÖLÜMÜ
Özet
ÖLÜ KİŞİ ADINA HÜKÜM KURULAMAYACAĞINDAN, MİRASI REDDETMEYEN MECBURİ DAVA
ARKADAŞLARI DAVACININ MİRASÇILARININ DAVADA YER ALMALARININ SAĞLANMASI VE
MİRASÇILARIN VEKALETNAMELERİNİ SUNMASI İÇİN VEKİLE SÜRE VERİLMESİ GEREKİR.
DAVA SIRASINDA ÖLEN VE TARAF EHLİYETİ SON BULAN DAVACI HAKKINDA HÜKÜM
KURULMASI İSABETSİZDİR.
İçtihat Metni
Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, tazminat ve işçilik alacaklarının
ödenmediğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla mesai, tatil çalışmaları
karşılığı ücret alacaklarının davalı işverenlerden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı ve davalılardan K… E… Belediye Başkanlığı avukatlarınca temyiz edilmiş
olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı vekili, davacının davalı K… E… Belediyesi'nin otopark işletme ihalesini alan diğer davalı F…
Makine şirketinde otopark görevlisi çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak sona
erdirildiğini, davalılar arasında alt işveren-üst işveren ilişkisi olduğunu, bu nedenle davalı Belediyenin
asıl işveren olarak davacının işçilik alacaklarından sorumlu olduğunu, yıllık izin kullandırılmadığını,
fazla mesai yaptığını, tatillerde çalıştığını belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin,
fazla mesai ve tatil çalışmaları karşılığı ücret alacaklarının davalı işverenlerden tahsiline karar
verilmesini talep et-miştir.
Davalı Belediye Başkanlığı vekili husumet itirazında bulunurken, diğer davalı şirket ise zamanaşımı
itirazı ile birlikte davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davalılar arasında asıl alt işveren ilişkisi olduğu, davacının iş sözleşmesinin haksız
feshedildiği, izin kullandırılmadığı, fazla mesai yapıldığı, tatillerde çalışıldığı, tazminat ve ücretlerinin
ödenmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
6100 sayılı HMK'nın 55. maddesi uyarınca "taraflardan birinin ölümü halinde mirasçılar mirası kabul
veya reddetmemiş ise, bu hususta kanunla belirlenen süreler geçinceye kadar dava ertelenir. Bununla
beraber hakim, gecikmesinde sakınca bulunan hallerde, talep üzerine davayı takip için kayyım
atanmasına karar verebilir". Bu hüküm mirasçıların mal varlığını etkileyen davalarda dikkate
alınmalıdır. Zira mirasçılara intikal etmeyen, tarafın ölümü ile konusuz kalan davalarda gerek
bulunmamaktadır.
Dava devam ederken taraflardan birinin ölmesi halinde, TMK'nın 28/I. maddesi uyarınca ölen kişinin
taraf ehliyeti son bulur. Bu durumda mirasçıları da ilgilendiren, mirasçıların malvarlığı haklarını
etkileyen davalar, tarafın ölümü ile konusuz kalmaz. Bu halde, ölen tarafın mirasını reddetmeyen
mirasçılarının, davayı mecburi dava arkadaşı olarak hep birlikte takip etmeleri gerekir.
Davacı vekilinin temyiz dilekçesine eklediği nüfus kaydına göre davacı işçi yargılama sırasında
15.12.2010 tarihinde ölmüştür. Dava konusu istek malvarlığına ilişkin olup, mirasçıların malvarlığını
etkilemektedir.
Ölü kişi adına hüküm kurulamayacağından, mahkemece anılan usul hükümleri dikkate alınarak,
mirası reddetmeyen mecburi dava arkadaşları davacının mirasçılarının davada yer almalarının
sağlanması ve HMK'nın 77/1. maddesi uyarınca mirasçıların vekaletnamelerini sunması için vekile
süre verilmesi gerekir. Yazılı şekilde dava sırasında ölen ve taraf ehliyeti son bulan davacı hakkında
hüküm kurulması hatalıdır.
S o n u ç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.02.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.
--------------------------------------------------
YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2011/9-627 E.N , 2011/722 K.N.
İlgili Kavramlar
İŞÇİLİK ALACAKLARI
İŞVERENİN BİLDİRİMSİZ FESİH HAKKI
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki "işçilik alacakları" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; B... 5.İş
Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 30.10.2008 gün ve 2007/202 E., 2008/354 K.
sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin
24.02.2011 gün ve 2009/5397 E., 2011/4885 K. sayılı ilamı ile;
("…Davacı, 04-05.12.1999 tarihlerinde babaannesinin ölümü sebebi ile cenazesine katılmak için işyeri
yetkililerinden izin alarak yine aynı işyerinde baş şoför olarak çalışan babası ile birlikte cenaze için
Trabzon'a gittiğini ve 3 gün sonra cenaze dönüşünde babasının ve kendisinin iş akidlerinin davalı
tarafından feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınmasını
istemiştir.
Davalı, 03-07.12.1999 tarihleri arasında şirket yetkililerinden her hangi bir izin almaksızın devamsızlık
yapması nedeniyle akdin feshedildiğini davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının 04-05.12.1999 tarihlerinde babaannesinin ölümü sebebi ile memleketi olan
Trabzon'a gittiği ve davalının bu sırada iş akdini feshettiğini, davacının babasının da aynı işyerinde
amir konumunda çalışmakta olduğu davalı işyerinde 10 yıl gibi uzun bir süre çalıştığı anlaşılan
davacının davalı taraftan izin almadan cenaze için gitmesinin mümkün olmadığı gerekçesiyle feshin
haksız olduğunu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatları hüküm altına alınmıştır.
Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.
Uyuşmazlık feshin haklılığı noktasındadır.
Davacı babaannesinin cenazesine katılmak üzere izin almak suretiyle Trabzon'a aynı yerde çalışan
babası ile birlikte gittiğini dönüşlerinde ise işveren tarafından devamsızlık nedeniyle iş akitlerinin
feshedildiğini ileri sürerken davalı davacının izin almaksızın ve mazeret beyan etmeksizin işe
gelmediğini belirterek iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.
Dinlenen davacı tanıkları davacı ve babasının cenazeye katılmak için Trabzon'a gittiklerini belirtmişler
ancak yetkililerden izin alarak gidip gitmediklerini bilmediklerini ifade etmişlerdir.
Davalının tek tanığı ise davacının babannesinin hasta olduğunu sonra da vefat ettiğini davacının işten
ayrılma sebebini bilmediğini ifade etmiştir.
Dosya da mevcut bilirkişi raporunda davacının babaannesinin vefatı nedeniyle devamsızlık yaptığı
iddia edildiğine göre buna ilişkin nüfus kayıt örneğinin celbi gerektiğine işaret edilmiş ve karar
aşamasında babaanneye ait vukuatlı nüfus kayıt örneği dosyaya sunulmuştur. İlgili kayda göre
babaanne A…. U…..'un ölüm tarihi 13.12.1999 dur. Söz konusu belgeye karşı davacıdan diyecekleri
sorulmamıştır. Davacının babaannesine ait nüfus kaydının diğer delillerle birlikte değerlendirilip,
gerektiğinde ölümüne ilişkin tutanağında celbedilerek sonuca gidilmesi gerekirken eksik inceleme ile
karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…")
gerekçesiyle oybirliğiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda,
mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN : Davalı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, iş akdinin haksız feshi nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının tahsili
istemine ilişkindir.
Davacı vekili, davacının 1987 yılından itibaren devam eden iş akdinin davalı işveren tarafından
babaannesinin cenazesi için kullandığı izin dönüşü haksız ve önelsiz olarak feshedildiğini beyanla,
gerçek ücreti üzerinden hesaplama yapılarak ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının
faizi ile tahsilini istemiştir.
Davalı vekili, davacının iş akdinin devamsızlığı nedeniyle 1475 sayılı İş Kanunu'nun 17/II-f bendi
uyarınca haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Yerel Mahkemece, "10 yıllık çalışan davacının izin almaksızın cenazeye gitmesinin mümkün olmadığı,
izinli olan davacının iş akdinin haksız olarak feshedildiği, bu nedenle ihbar ve kıdem tazminatlarına
hak kazanıldığı ancak yıllık ücretli izin alacağının zamanaşımına uğradığı" gerekçesiyle davanın
kısmen kabulüne dair verilen karar, davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece, yukarıda başlık
bölümünde yer alan gerekçelerle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece, "davacının memlekete gidiş nedeninin ne olduğunun ya da ölümün sonradan
meydana gelmesinin sonucu değiştirmeyeceği" gerekçesiyle ve önceki gerekçeler tekrarlanmak
suretiyle ilk kararda direnildiğinden bahisle hüküm kurulmuştur. Hükmü davalı vekili temyize
getirmiştir.
Hukuk Genel Kurulundaki görüşme sırasında, işin esasının incelenmesinden önce, temyize konu
kararın gerçekte yeni hüküm niteliğinde olup olmadığı; dolayısıyla, temyiz incelemesinin Hukuk Genel
Kurulu'nca mı, yoksa Özel Dairece mi yapılması gerektiği hususu, ön sorun olarak değerlendirilmiştir.
Bilindiği üzere; direnme kararının varlığından söz edilebilmesi için, mahkeme bozmadan esinlenerek
yeni herhangi bir delil toplamadan önceki deliller çerçevesinde karar vermeli; gerekçesini önceki
kararına göre genişletebilirse de değiştirmemelidir (6217 sayılı Kanunun 30.maddesi ile 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'na eklenen "Geçici madde 3" atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı
Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 429. maddesi).
Eş söyleyişle; mahkemenin yeni bir delile dayanarak veya bozmadan esinlenerek gerekçesini
değiştirerek veya daha önce üzerinde durmadığı bir hususu bozmada işaret olunan şekilde
değerlendirerek karar vermiş olması halinde, direnme kararının varlığından söz edilemez.
Somut olayda ise;
Yerel Mahkemece bozmaya konu ilk kararda somut uyuşmazlığın değerlendirilmesi sırasında
davacının babaannesinin ölümü nedeniyle izin aldığının kabulü ile devamsızlık gerekçesine dayalı
işveren feshinin haksız olduğu kabul edilmiş iken; temyize konu direnme olarak adlandırdığı
kararında, ilk kararda değinilmemiş olan davacıya ait nüfus aile kayıt tablosundan söz edilerek, ve
özellikle ölüm tarihinin izin tarihinden sonra olmasının sonucu değiştirmeyeceği de vurgulanmak
suretiyle hükme varılmıştır.
Mahkemenin direnme olarak adlandırdığı temyize konu kararın usul hukuku anlamında gerçek bir
direnme kararı olmadığı; bozmadan esinlenilerek ilk kararda tartışılıp, değerlendirilmemiş yeni
gerekçeye dayalı, yeni hüküm niteliğinde olduğu her türlü duraksamadan uzaktır.
Hal böyle olunca; kurulan bu yeni hükmün temyizen incelenmesi görevi, Hukuk Genel Kurulu'na değil,
Özel Daireye aittir.
Bu nedenle, yeni hükme yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için dosya Özel Daireye
gönderilmelidir.
S O N U Ç : Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı vekilinin yeni hükme yönelik temyiz itirazlarının
incelenmesi için dosyanın 9.HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 30.11.2011 gününde
oybirliğiyle karar verildi.
--------------------------------------------------
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi 2009/22355 E.N , 2011/34265 K.N.
İlgili Kavramlar
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ
HAKSIZ FESİH
KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI
Özet
İHBAR ÖNELLERİ BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ İÇİN ÖNGÖRÜLMÜŞ OLUP, DAVACI
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞTIĞINDAN İHBAR TAZMİNATI TALEBİNİN
REDDEDİLMESİ İSABETLİDİR.
KIDEM TAZMİNATINDA İŞÇİNİN BELİRLİ YA DA BELİRSİZ SÜRELİ ÇALIŞMASI HAK KAZANMA
AÇISINDAN ÖNEMLİ OLMADIĞINDAN, İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN
YENİLENMEMESİ HAKLI NEDENE DAYANMIYORSA, BİR YILLIK KIDEM KOŞULUNU TAŞIYAN
DAVACIYA KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ GEREKİR.
İçtihat Metni
Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi
tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait özel öğretim kurumunda 01.09.2004 tarihinde bir yıllık sözleşme
ile sınıf öğretmeni olarak çalıştığını, 2005 yılında yenilendiğini ve belirsiz süreli hale geldiğini, iş
sözleşmesinin 31.08.2006 tarihinde feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen
ücretinin davalı işverenden tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı ile davacı arasında 15.09.2004 tarihinde akdedilen sözleşme ile belirli süreli iş
ilişkisi kurulduğunu, 2004-2005 öğretim dönemi için akdedilen iş sözleşmesinin 30.06.2005 tarihinde
sona erdiğini ve iş sözleşmesinin 01.08.2005 tarihinde yenilendiğini, bu sözleşmenin 31.08.2006
tarihinde sona erecek olması sebebiyle 01.08.2006 tarihinde sözleşmenin yenilenmeyeceğinin davacı
yana bildirildiğini, maaş ödemesi ve bu bildirimin tebliği için davacının defalarca çağrılmasına rağmen
bu çağrıları dikkate almadığı, davacı yanın çektiği ihtarnameye verilen cevapta kıdem ve ihbar
tazminatının haksız olduğu için kabul edilemeyeceğinin ve maaş alacağının okul muhasebesinden
alınacağının bildirildiği, davacının maaşını muhasebeden almaktan imtina ederek dava açma yoluna
gittiği, iş sözleşmesinde ücretin nereye ödeneceği hususunda belirleme bulunmadığını, davalının okul
muhasebesinden maaşının alınabileceğinin bildirilmesinde bir usulsüzlük bulun-madığını, davalının
625 sayılı Yasa kapsamında faaliyet gösterdiğini, belirli süreli iş akdi ile çalışan davacının iş güvencesi
hükümlerinden yararlanamayacağını ve dolayısıyla kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak
kazanamayacağını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının davalıya ait ilk öğretim okulunda sınıf öğretmeni
olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı, taraflar arasındaki sözleşmeler 625 sayılı Yasa uyarınca
birer yıllık süre ile yapıldığından ikinci kez yenilenmesi halinde belirsiz süre hale dönüşmediği, bu
nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı ancak dosya içerisindeki maaş
bordrolarından davacının net aylık ücretinin 750 YTL olduğu ve davalı tarafın davacının ücret
alacağını kabul ettiği gerekçesi ile ücret alacağının kabulüne, kıdem ve ihbar tazminat isteklerinin
reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar davacı vekili tarafından davacının 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi olduğu, kararın eksik
incelemeye dayandığı, kıdem ve ihbar tazminatının reddinin hatalı olduğu gerekçesi ile temyiz
edilmiştir.
E) Gerekçe:
1- 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar önelleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri
için öngörüldüğünden ve davacı dava konusu edilen dönemde 625 sayılı Yasa kapsamında belirli süreli
iş sözleşmesi ile çalıştığından, mahkemece belirli süreli iş sözleşmesi nitelendirilmesi ile ihbar
tazminatının reddine karar verilmesi isabetlidir. Bu nedenle davacının ihbar tazminatına yönelik
temyiz istemi yerinde değildir.
2- Davacının kıdem tazminatına yönelik temyizine gelince:
Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde "Bu
Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin..." cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli
olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli
olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının
gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24.
maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem
tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre
sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden
sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri
yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına
hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı
nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.
Somut uyuşmazlıkta davacı ile ilki 01.09.2004, ikincisi 01.09.2005 tarihinde birer yıllık belirli süreli iş
sözleşmesi imzalanmıştır. Davalı işveren 31.08.2006 tarihinde sona erecek sözleşmeyi
yenilemeyeceğini 01.08.2006 tarihinde davacı işçiye bildirmiş ve iradesini ortaya koymuştur. İş
sözleşmesinin işveren tarafından yenilenmemesi nedeni ile bir yıllık kıdem koşulunu taşıyan davacıya
kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine, yazılı gerekçe ile reddi
hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek
halinde ilgiliye iadesine 03.10.2011 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
--------------------------------------------------
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi 2010/41842 E.N , 2011/12939 K.N.
İlgili Kavramlar
İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESHİ
İŞYERİ DEVRİ
KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI
YILLIK ÜCRETLİ İZİN ALACAĞI
Özet
İŞÇİNİN ASIL İŞVERENDEN ALINAN İŞ KAPSAMINDA VE DEĞİŞEN ALT İŞVERENLERE AİT
İŞYERİNDE ARA VERMEDEN ÇALIŞMASI HALİNDE İŞYERİ DEVRİ KURALLARINA GÖRE
ÇÖZÜME GİDİLMESİ GEREKİR. BU DURUMDA DEĞİŞEN ALT İŞVERENLER İŞÇİNİN İŞ
SÖZLEŞMESİNİ VE DOĞMUŞ BULUNAN İŞÇİLİK HAKLARINI DEVRALMIŞ SAYILIR. İŞ
SÖZLEŞMESİNİN TARAFI OLAN İŞÇİ VEYA ALT İŞVEREN TARAFINDAN BİR FESİH BİLDİRİMİ
YAPILMADIĞI SÜRECE İŞ SÖZLEŞMELERİ DEĞİŞEN ALT İŞVERENLE DEVAM EDECEĞİNDEN,
İŞYERİNDE ÇALIŞMASI DEVAM EDEN İŞÇİNİN FESHE BAĞLI HAKLAR OLAN İHBAR VE KIDEM
TAZMİNATI İLE İZİN ÜCRETİ TALEP KOŞULLARI GERÇEKLEŞMEZ.
BUNA KARŞIN SÜRESİ SONA EREN ALT İŞVERENCE İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN
FESHEDİLMESİ HALİNDE YAPILAN FESİH BİLDİRİMİ İLE İŞ İLİŞKİSİ SONA ERECEĞİNDEN
İŞÇİNİN DAHA SONRA YENİ ALT İŞVEREN YANINDAKİ ÇALIŞMALARI YENİ BİR İŞ
SÖZLEŞMESİ NİTELİĞİNDE OLUP FESHE BAĞLI HAKLARIN TALEP KOŞULLARI
GERÇEKLEŞECEĞİNDEN FESHİN NİTELİĞİNE GÖRE HAK KAZANMA DURUMUNUN
DEĞERLENDİRİLMESİ GEREKİR.
İŞÇİNİN ASIL İŞVERENDEN ALINAN İŞ KAPSAMINDA VE DEĞİŞEN ALT İŞVERENLERE AİT
İŞYERİNDE ARA VERMEDEN ÇALIŞMASININ DEVİR OLUP OLMADIĞI, TAZMİNATI ÖDENİP
ÖDENMEDİĞİ, YILLIK İZİN KULLANIP KULLANMADIĞININ BELİRLENMESİ İÇİN SİGORTA
SİCİL KAYDININ VE HER ALT İŞVERENDEN ŞAHSİ SİCİL DOSYASININ GETİRTİLMESİ,
İNCELENMESİ VE ASIL İŞVEREN VEYA SON ALT İŞVEREN ÖNCEKİ ALT İŞVERENLERE İHBAR
EDİLMESİNİ TALEP ETMİŞ İSE DAVANIN İHBAR EDİLEREK, ANILAN DELİLLERİN
TOPLANMASI GEREKİR.
İçtihat Metni
Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı
ile kullandırılmayan yıllık ücretli izinler karşılığı ücret alacağının davalı işverenlerden tahsiline karar
verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm, süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik
hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı vekili, davacının davalı Bakanlığa bağlı O... Devlet Hastanesi'nde ihale ile yardımcı hizmetlerde
veri hazırlama ve kontrol işletmeni olarak en son diğer davalı alt işveren P... Temizlik Şirketi
bünyesinde çalıştığını ve hizmet akdinin haksız ve sebepsiz olarak bu davalı şirket tarafından sona
erdirildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile kullandırılmayan yıllık ücretli izin alacağının
davalılardan müştereken ve müteselsilin tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Bakanlık vekili, davacının yapılan ihaleler bünyesinde veri hazırlama ve kontrol işletmeni
olarak çalışmaya başlayan davacının değişen yüklenici firma personeli olarak çalıştığını, Bakanlığın
ihale makamı olduğunu, 2009 yılında hizmet alımında 8 olan bilgi sistemi kullanım personelinin de 4
olarak saptandığını, bu nedenle davacının ihale bitimi yeni ihaleyi alan şirket tarafından işe
başlatılmadığını, davacının diğer davalı işçisi olarak kaldığını, iş sözleşmesinin feshedilmediğini,
Bakanlığa husumet yönetilemeyeceğini savunurken,
Diğer davalı vekili ise bilirkişi raporuna yaptığı itirazda verdiği cevapla, tüm süre üzerinden hesaplama
yapıldığını, ellerinde belge bulunmadığını, daha önceki firmalarda ödeme ya da izin belgesi
olabileceğini, araştırılması gerektiğini, davanın diğer alt işverenlere ihbarı gerektiğini belirtmiştir.
Mahkemece davacının Sosyal Sigorta kayıtları, şahsi sicil dosyaları getirilmeden, yapılan yargılama
sonunda bilirkişi hesap raporuna itibar edilerek, davacının çalıştığı işyerinin asıl işverenin davalı
Sağlık Bakanlığı olduğu, P... Temizlik Şirketi'nin ise alt işveren şirketi olduğu, P... Şirketi'nin son alt
işveren, davalı Bakanlığın ise asıl işveren olarak sorumlu oldukları, iş sözleşmesinin haksız feshi
nedeni ile kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen yıllık ücretli izinden davalıların birlikte sorumlu
oldukları gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı Sağlık Bakanlığı vekili temyiz etmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6. maddesi uyarınca, "Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya
hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile
teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece
bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-
alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu
Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan
yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri
devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya
bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin
devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş
kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş
Kanunu'nun 6. maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları bu
yöndedir.
Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören
bir sözleşme yapılması da imkan dâhilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren
nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde sözü edilen işçiler
bakımından iş sözleşmelerinin devralan işverene geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende
çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir
işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren
tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce asıl işveren alt
işveren ilişkisinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek
işyerinden ayrılması ve ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde
alt işverenler arasında hukuki bir ilişki bulunmamaktadır. Hukuki ilişki, alt işverenler ile asıl işveren
arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak
değerlendirilemez.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve
işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli
durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukuki sonuçlarının belirlenmesi
önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden
ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona
erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni
alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri alt işverenler arasında 4857 sayılı İş
Kanunu'nun 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulünü gerektirir.
1475 sayılı Yasa'nın 14/2. maddesi hükmü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde belirtilen işyeri
devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede
işyerlerini devir veya intikalinden söz edildikten sonra "...yahut herhangi bir suretle bir işverenden
başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli..." denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı
İş Kanunu'nun 6. maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından
asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra
aynı işi alan alt işveren arasında hukuki veya fiili bir bağlantı olsun ya da olmasın kıdem tazminatı
açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt
işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir. Bu arada bir alt işveren tarafından fesih
olgusu belirtilmeden kıdem tazminatı adı altında ödeme yapılmış ise bu ödemenin devir nedeni ile
hesaplanacak kıdem tazminatından yasal faizi ile mahsup edilmesi gerekir.
Sonuç olarak, işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara
vermeden çalışması halinde işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur. Bu durumda
değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır. İş
sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece iş
sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçinin feshe
bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.
Buna karşın süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde yapılan fesih
bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni
bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu ihtimalde feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden
feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekir.
İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden
çalışmasının devir olup olmadığı, tazminatı ödenip ödenmediği, yıllık izin kullanıp kullanmadığının
belirlenmesi için Sigorta Sicil Kaydının ve her alt işverenden şahsi sicil dosyasının temin edilerek ge-
tirtilmesi, incelenmesi ve asıl işveren veya son alt işveren önceki alt işverenlere ihbar edilmesini talep
etmiş ise davanın ihbar edilerek, anılan delillerin toplanması gerekir.
Dosya içeriğine göre, davacının yardımcı hizmet olan veri hazırlama ve kontrol hizmetinde değişen alt
işverenler işçisi olarak davalı Bakanlığa ait hastane işyerinde çalıştığı, davalı Bakanlık ile davacının
hizmet süresi boyunca değişen alt işveren ve son alt işveren arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş
Kanunu'nun 2/6. maddesi uyarınca asıl-ait işveren ilişkisi olduğu tartışmasızdır. Ancak yukarıda
açıklanan hukuki olgulara göre değişen alt işverenler arasında işyeri devri olup olmadığı, son davalı alt
işverenin tüm süreden sorumlu olup olamayacağı, arada ödenen kıdem tazminatı bulunup
bulunmadığı, varsa mahsubu gerekip gerekmediği ve davacının kullandığı izinlerin olup olmadığının
belirlenmesi için Sosyal Sigorta Sicil Kaydı ve son alt işveren dahil tüm alt işverenlerdeki şahsi sicil
dosyasının getirtilerek incelenmesi gerekmektedir. Mahkemece davacının Sosyal Sigorta Sicil Kaydı,
alt işverenlerdeki şahsi sicil dosyaları getirilmeden ve diğer alt işverenlere dava ihbar edilmeden eksik
inceleme ile karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.05.2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.
--------------------------------------------------
YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2010/9-272 E.N , 2010/276 K.N.
İlgili Kavramlar
FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ
SÜRELİ FESİH
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki işe iade davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bakırköy 13.İş
Mahkemesince davanın reddine dair verilen 25.11.2008 gün ve 2008/406-646 sayılı kararın
incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.10.2009 gün
ve 2009/1984-29312 sayılı ilamı ile ;
"...Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin, davalı tarafça haksız ve geçersiz nedenle feshedildiğini
belirterek, feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve buna bağlı feri haklara hükmedilmesini talep
etmiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesinde, sözleşmenin organizasyonel gelişim çalışmaları nedeniyle 4857 sayılı
yasanın 17. maddesi gereği haklar ödenerek sona erdirildiği savunularak davanın reddine karar
verilmesi istenmiştir.
Mahkemece davacının imzalamış olduğu ibranamede feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul ettiği,
bu ibranamenin cebir, şiddet, tehdit ve hile ile imzalatıldığına dair bir iddianın da bulunmadığı
gerekçesiyle dava reddedilmiştir. Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer
verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte
serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve
işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin
aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade
etmediği kararları, "gizli, örtülü" işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda,
işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka
anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu'nun 18'nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz
konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi
işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun
tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu'nun 18'nci
maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı
denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka
anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da
denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı
veremeyecektir
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için
mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak
feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde
değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden
kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da
alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini
doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa
olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı
sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, Pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde
yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler
işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için,
ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı
sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun
belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri,
işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak
şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin
olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya
devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu'nun 18'nci maddesi anlamında geçerli bir
sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü
ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı
sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi
sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı
sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade
davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut
olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması
arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı(kurucu işveren kararı) işletme
gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini
kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini
doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını
gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler
anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili
düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri
(örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin
durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim
metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya
sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan
yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü
çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek,
çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri
sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli
faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini
düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak,
kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management'in veya grup çalışma
sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu
süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen
işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin,
hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya
koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini
gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler
tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve
feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp
kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu
tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça
ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir
inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin
serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz
bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü
davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına
uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu
kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana
getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir
biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu
durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir.
Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve
uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını
iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında
belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza
keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda
işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir
başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının
meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık
denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu
feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa
kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve
2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı
ilamlarımız).
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için
aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın
amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve
ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren
işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana
geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen
amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin
tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği
de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu
kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı
yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun'un 2. maddesi
uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı
alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel
ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Somut olayda, davacının iş sözleşmesi, işletmesel karar gerekçesi ile feshedilmiştir. Her ne kadar
mahkemece davanın feshin geçerli nedene dayandığını ibranamede kabul ettiği belirtilerek davanın
reddi yönünde hüküm kurulmuşsa da, bu tür bir beyan feshin geçerliliğini kabule yeterli sayılamaz.
Yargılama sırasında davalı tarafça alınan işletmesel kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı
konusunda yeterli araştırmanın yapılmadığı anlaşılmaktadır. Tutarlılık ve ölçülülük denetimi
kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin kaçınılmaz olup
olmadığı, davacının çalıştığı işyerinin neresi olduğu, kapatılıp kapatılmadığı, davacının aynı veya
başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, davalı işvereni işten çıkarılacak işçilerin
belirlenmesinde kendisini bağlayan kurala uyup uymadığı yönünden somut olarak araştırma
yapılmalıdır. Bunun için de işletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya işyerinde
çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işletme, işyeri organizasyon şeması, işten çıkarılacak işçilerin,
işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve
sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri SSK bildirgeleri getirilmeli,
işyerinde keşif yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman
bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılmalı ve feshin yukarda belirtilen ilkelere göre geçerli nedene
dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi
hatalıdır..."
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle,yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece
önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN: Davacı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenle feshedildiği iddiası ile feshin
geçersizliğine, işe iadeye ve buna bağlı feri haklara hükmedilmesi istemiyle dava açmıştır.
Davalı vekili, işyerinde yapılandırma nedeniyle davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini ifadeyle
davanın reddini savunmuştur.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.
Hüküm, davacı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıya aynen alınan gerekçeyle bozulmuş,
Yerel mahkemece direnme kararı verilmiştir.
Hükmü temyize davacı vekili getirmektedir.
Hukuk Genel Kurulu'nda görüşmeler sırasında işin esasına geçilmeden önce, 4857 sayılı İş
Kanununun 20/3.maddesinde yer alan "mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili
Dairesinin vereceği kararın kesin olduğu" hükmü karşısında, Yargıtay Özel Daire kararının direnmeye
konu edilip edilemeyeceği, yerel mahkemece önceki hükümde direnme kararı verilip verilemeyeceği,
ön sorun olarak tartışılmıştır.
Sorunun çözümü 4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin incelenip irdelenmesini zorunlu
kılmaktadır. Şöyle ki; 4857 Sayılı yeni İş Kanununun 20.maddesi:
"İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gözetilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir
sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde
dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa, uyuşmazlık aynı sürede
özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi
feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri
muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi halinde
Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Özel hakemin oluşumu çalışma esas ve usulleri bu
yönetmelikle belirlenir."
Hükmünü getirmiştir.
Madde ile iş aktinin feshinin geçersizliğine ilişkin açılacak bir davanın seri yargılama usulüne göre kısa
süre içerisinde sonuçlandırılması düşüncesi, işçinin emek gelirinden olanaklar ölçüsünde çok kısa bir
süre yoksun kalması ilkesinden kaynaklanmış ve bu nedenle de Yargıtay Özel Dairesince verilecek
kararın kesin olması amaçlanmıştır.
Benzer nitelikteki düzenlemelere; 2821 sayılı Sendikalar Yasasının 4.maddesi, 2822 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 3, 12, 15 ve 60. maddelerinde de yer verilirken iş hukukuna
yön veren temel ilke ve düşüncelerden hareket edildiği, Hukuk Genel Kurulu'nun 13.03.1985 gün
1984/9-834 Esas ve 1985/201 Karar sayılı kararında da, benzer bir konunun ele alındığı görülmüş ve
2822 sayılı Kanunun 15. maddesinde yer verilen "Yargıtay'ca... kesin karara bağlanır." hükmü ile yasa
koyucunun burada bozma kararına karşı direnme yolunu kapamayı amaçladığının vurgulandığına
işaret edilmiştir.
Açıklanan nedenlerle, (kesin karar verme) hususunun Yargıtay Özel Daire kararının kesin olduğunu
amaçladığı, bunun için de direnmeye konu edilemeyeceğini kabul etmek gerekir. Yasa koyucu burada
açıkça, "Yargıtay'ca kesin olarak karara bağlanır" demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme
yolunu kapamış bulunmaktadır.
Nitekim aynı ilke, Hukuk Genel Kurulu'nun 20.10.2004 gün ve 2004/9-510 E.,2004/557 K.;
08.12.2004 gün ve 2004/9-654 E.,2004/664 K.; 21.09.2005 gün ve 2005/9-474 E.,2005/510 K.;
23.11.2005 gün ve 2005/9-579 E.,2005/648 K.; 12.04.2006 gün ve 2006/9-211 E., 2006/195 K.;
18.10.2006 gün ve 2006/9-621 E.,2006/673 K.; 03.12.2008 gün ve 2008/9-716 E.,2008/726 K.;
27.01.2010 gün ve 2009/9-592 E., 2010/35 K.; 24.02.2010 gün ve 2010/9-33 E. 2010/105 K sayılı
ilamlarında da benimsenmiştir.
Hal böyle olunca; Yerel Mahkemece, Özel Daire bozma kararının kesin olduğu ve direnme yolunun
kapalı bulunduğu gözetilerek, bozma ilamına bu nedenle uyulmak gerekirken, önceki kararda
direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Direnme kararı belirtilen nedenle bozulmalıdır.
SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile,direnme kararının yukarıda açıklanan değişik
nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin
harcının geri verilmesine, 02.06.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.
--------------------------------------------------
YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2010/9-271 E.N , 2010/275 K.N.
İlgili Kavramlar
FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI
YETKİ İTİRAZI
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki işe iade davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bakırköy 13.İş
Mahkemesince görevsizliğe dair verilen 26.11.2008 gün ve 2008/551-655 sayılı kararın incelenmesi
davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 28.12.2009 gün ve
2009/43714-37772 sayılı ilamı ile ;
"...Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin
geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat
ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren vekili, görev itirazı ile uçucu personel olan davacının İş Kanunu kapsamında
yararlanamayacağını, davacının iş sözleşmesinin "hizmetinden istifade edilmediğinden Toplu İş
Sözleşmesinin atfı ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17-18. maddeleri uyarınca feshedildiğini, feshin
geçerli nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, 5521 Sayılı Yasanın 1. Maddesinde de İş Mahkemelerinin görevlerinin sayıldığı, İş
Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işverenler veya vekilleri arasındaki iş akdinden veya İş
Kanununa dayanan uyuşmazlıklara bakmakla görevli olduğunun belirtildiği, bu hükme göre davacının
İş Kanununa göre işçi olmadığı, taraflar arasında TİS de uygulanması kabul edilen İş Kanununun bazı
maddeleri nedeniyle İş Kanununa dayanmakta ise de, her iki şartın birlikte bulunmasının gerektiği,
önce davacının İş Kanununa göre işçi sayılması gerekip, sonra uyuşmazlığın İş Kanunundan
kaynaklanmasının gerektiği, davacının İş Kanununa göre işçi sayılmadığı, bu nedenle uyuşmazlığa İş
Mahkemesinde bakılamayacağı gerekçesi ile görevsizlik kararı verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 4.maddesinin 1.fıkrasının a bendi uyarınca, "deniz ve hava taşıma işlerinde
çalışanlar" hakkında bu kanun hükümleri uygulanmaz. Deniz taşıma işlerinde çalışanlar hakkında 854
sayılı Deniz İş Kanunu uygulanmaktadır. Ancak hava taşıma işlerinde çalışanlar için özel bir
düzenleme yapılmadığından, Borçlar Kanunu genel hükümleri uygulanmaktadır.
Hava taşıma faaliyeti yapılan işyerinde sendika örgütlenmesi sonucu Toplu İş Sözleşmesi bağıtlanmış
ise, üye sendika üyesi işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığın 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve
Lokavt Kanunu'nun 66. maddesi uyarınca iş mahkemesinde görülmesi gerekir. Zira toplu iş sözleşmesi
ile işçi ve işveren 4857 sayılı İş Kanunu uygulanmasa bile, anılan yasa kapsamına girmiştir.
Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde uçucu personel olarak
çalıştığı, ancak işyerinde üye sendika ile imzalanan ve yürürlükte olan Toplu İş sözleşmesi
hükümlerinden yararlandığı, Toplu İş sözleşmesi ile davacının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve
devamı maddeleri olan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının öngörüldüğü, buna göre iş
mahkemesinin görevli olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece işin esasına girilerek sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile görevsizlik kararı verilmiş olması hatalı olmuştur..."
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle,yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece
önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN: Davacı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenle feshedildiği iddiası ile feshin
geçersizliğine, işe iadeye ve buna bağlı feri haklara hükmedilmesi istemiyle dava açmıştır.
Davalı vekili, görev itirazında bulunup, uçucu personel olan davacının İş Kanunu kapsamında
olmadığını, davacının sözleşmesinin geçerli nedene dayanılarak feshedildiğini ifadeyle davanın reddini
savunmuştur.
Yerel mahkeme, görevsizliğe karar vermiştir.
Hüküm, davacı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıya aynen alınan gerekçeyle bozulmuş,
Yerel mahkemece direnme kararı verilmiştir.
Hükmü temyize davacı vekili getirmektedir.
Hukuk Genel Kurulu'nda görüşmeler sırasında işin esasına geçilmeden önce, 4857 sayılı İş
Kanununun 20/3.maddesinde yer alan "mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili
Dairesinin vereceği kararın kesin olduğu" hükmü karşısında, Yargıtay Özel Daire kararının direnmeye
konu edilip edilemeyeceği, yerel mahkemece önceki hükümde direnme kararı verilip verilemeyeceği,
ön sorun olarak tartışılmıştır.
Sorunun çözümü 4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin incelenip irdelenmesini zorunlu
kılmaktadır. Şöyle ki; 4857 Sayılı yeni İş Kanununun 20.maddesi:
"İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gözetilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir
sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde
dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa, uyuşmazlık aynı sürede
özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi
feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri
muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi halinde
Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Özel hakemin oluşumu çalışma esas ve usulleri bu
yönetmelikle belirlenir."
Hükmünü getirmiştir.
Madde ile iş aktinin feshinin geçersizliğine ilişkin açılacak bir davanın seri yargılama usulüne göre kısa
süre içerisinde sonuçlandırılması düşüncesi, işçinin emek gelirinden olanaklar ölçüsünde çok kısa bir
süre yoksun kalması ilkesinden kaynaklanmış ve bu nedenle de Yargıtay Özel Dairesince verilecek
kararın kesin olması amaçlanmıştır.
Benzer nitelikteki düzenlemelere; 2821 sayılı Sendikalar Yasasının 4.maddesi, 2822 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 3, 12, 15 ve 60. maddelerinde de yer verilirken iş hukukuna
yön veren temel ilke ve düşüncelerden hareket edildiği, Hukuk Genel Kurulu'nun 13.03.1985 gün
1984/9-834 Esas ve 1985/201 Karar sayılı kararında da, benzer bir konunun ele alındığı görülmüş ve
2822 sayılı Kanunun 15. maddesinde yer verilen "Yargıtay'ca... kesin karara bağlanır." hükmü ile yasa
koyucunun burada bozma kararına karşı direnme yolunu kapamayı amaçladığının vurgulandığına
işaret edilmiştir.
Açıklanan nedenlerle, (kesin karar verme) hususunun Yargıtay Özel Daire kararının kesin olduğunu
amaçladığı, bunun için de direnmeye konu edilemeyeceğini kabul etmek gerekir. Yasa koyucu burada
açıkça, "Yargıtay'ca kesin olarak karara bağlanır" demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme
yolunu kapamış bulunmaktadır.
Nitekim aynı ilke, Hukuk Genel Kurulu'nun 20.10.2004 gün ve 2004/9-510 E.,2004/557 K.;
08.12.2004 gün ve 2004/9-654 E.,2004/664 K.; 21.09.2005 gün ve 2005/9-474 E.,2005/510 K.;
23.11.2005 gün ve 2005/9-579 E.,2005/648 K.; 12.04.2006 gün ve 2006/9-211 E., 2006/195 K.;
18.10.2006 gün ve 2006/9-621 E.,2006/673 K.; 03.12.2008 gün ve 2008/9-716 E.,2008/726 K.;
27.01.2010 gün ve 2009/9-592 E., 2010/35 K.; 24.02.2010 gün ve 2010/9-33 E. 2010/105 K sayılı
ilamlarında da benimsenmiştir.
Hal böyle olunca; Yerel Mahkemece, Özel Daire bozma kararının kesin olduğu ve direnme yolunun
kapalı bulunduğu gözetilerek, bozma ilamına bu nedenle uyulmak gerekirken, önceki kararda
direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Direnme kararı belirtilen nedenle bozulmalıdır.
SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile,direnme kararının yukarıda açıklanan değişik
nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin
harcının geri verilmesine, 02.06.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.
--------------------------------------------------
YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2010/76 E.N , 2010/137 K.N.
İlgili Kavramlar
FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI
FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ
SÜRELİ FESİH
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki işe iade davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bakırköy 13.İş
Mahkemesince görevsizliğe dair verilen 26.11.2008 gün ve 2008/551-655 sayılı kararın incelenmesi
davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 28.12.2009 gün ve
2009/43714-37772 sayılı ilamı ile ;
"...Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin
geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat
ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren vekili, görev itirazı ile uçucu personel olan davacının İş Kanunu kapsamında
yararlanamayacağını, davacının iş sözleşmesinin "hizmetinden istifade edilmediğinden Toplu İş
Sözleşmesinin atfı ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17-18. maddeleri uyarınca feshedildiğini, feshin
geçerli nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, 5521 Sayılı Yasanın 1. Maddesinde de İş Mahkemelerinin görevlerinin sayıldığı, İş
Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işverenler veya vekilleri arasındaki iş akdinden veya İş
Kanununa dayanan uyuşmazlıklara bakmakla görevli olduğunun belirtildiği, bu hükme göre davacının
İş Kanununa göre işçi olmadığı, taraflar arasında TİS de uygulanması kabul edilen İş Kanununun bazı
maddeleri nedeniyle İş Kanununa dayanmakta ise de, her iki şartın birlikte bulunmasının gerektiği,
önce davacının İş Kanununa göre işçi sayılması gerekip, sonra uyuşmazlığın İş Kanunundan
kaynaklanmasının gerektiği, davacının İş Kanununa göre işçi sayılmadığı, bu nedenle uyuşmazlığa İş
Mahkemesinde bakılamayacağı gerekçesi ile görevsizlik kararı verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 4.maddesinin 1.fıkrasının a bendi uyarınca, "deniz ve hava taşıma işlerinde
çalışanlar" hakkında bu kanun hükümleri uygulanmaz. Deniz taşıma işlerinde çalışanlar hakkında 854
sayılı Deniz İş Kanunu uygulanmaktadır. Ancak hava taşıma işlerinde çalışanlar için özel bir
düzenleme yapılmadığından, Borçlar Kanunu genel hükümleri uygulanmaktadır.
Hava taşıma faaliyeti yapılan işyerinde sendika örgütlenmesi sonucu Toplu İş Sözleşmesi bağıtlanmış
ise, üye sendika üyesi işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığın 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve
Lokavt Kanunu'nun 66. maddesi uyarınca iş mahkemesinde görülmesi gerekir. Zira toplu iş sözleşmesi
ile işçi ve işveren 4857 sayılı İş Kanunu uygulanmasa bile, anılan yasa kapsamına girmiştir.
Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde uçucu personel olarak
çalıştığı, ancak işyerinde üye sendika ile imzalanan ve yürürlükte olan Toplu İş sözleşmesi
hükümlerinden yararlandığı, Toplu İş sözleşmesi ile davacının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve
devamı maddeleri olan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının öngörüldüğü, buna göre iş
mahkemesinin görevli olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece işin esasına girilerek sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile görevsizlik kararı verilmiş olması hatalı olmuştur..."
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle,yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece
önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN: Davacı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenle feshedildiği iddiası ile feshin
geçersizliğine, işe iadeye ve buna bağlı feri haklara hükmedilmesi istemiyle dava açmıştır.
Davalı vekili, görev itirazında bulunup, uçucu personel olan davacının İş Kanunu kapsamında
olmadığını, davacının sözleşmesinin geçerli nedene dayanılarak feshedildiğini ifadeyle davanın reddini
savunmuştur.
Yerel mahkeme, görevsizliğe karar vermiştir.
Hüküm, davacı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıya aynen alınan gerekçeyle bozulmuş,
Yerel mahkemece direnme kararı verilmiştir.
Hükmü temyize davacı vekili getirmektedir.
Hukuk Genel Kurulu'nda görüşmeler sırasında işin esasına geçilmeden önce, 4857 sayılı İş
Kanununun 20/3.maddesinde yer alan "mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili
Dairesinin vereceği kararın kesin olduğu" hükmü karşısında, Yargıtay Özel Daire kararının direnmeye
konu edilip edilemeyeceği, yerel mahkemece önceki hükümde direnme kararı verilip verilemeyeceği,
ön sorun olarak tartışılmıştır.
Sorunun çözümü 4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin incelenip irdelenmesini zorunlu
kılmaktadır. Şöyle ki; 4857 Sayılı yeni İş Kanununun 20.maddesi:
"İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gözetilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir
sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde
dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa, uyuşmazlık aynı sürede
özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi
feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri
muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi halinde
Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Özel hakemin oluşumu çalışma esas ve usulleri bu
yönetmelikle belirlenir."
Hükmünü getirmiştir.
Madde ile iş aktinin feshinin geçersizliğine ilişkin açılacak bir davanın seri yargılama usulüne göre kısa
süre içerisinde sonuçlandırılması düşüncesi, işçinin emek gelirinden olanaklar ölçüsünde çok kısa bir
süre yoksun kalması ilkesinden kaynaklanmış ve bu nedenle de Yargıtay Özel Dairesince verilecek
kararın kesin olması amaçlanmıştır.
Benzer nitelikteki düzenlemelere; 2821 sayılı Sendikalar Yasasının 4.maddesi, 2822 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 3, 12, 15 ve 60. maddelerinde de yer verilirken iş hukukuna
yön veren temel ilke ve düşüncelerden hareket edildiği, Hukuk Genel Kurulu'nun 13.03.1985 gün
1984/9-834 Esas ve 1985/201 Karar sayılı kararında da, benzer bir konunun ele alındığı görülmüş ve
2822 sayılı Kanunun 15. maddesinde yer verilen "Yargıtay'ca... kesin karara bağlanır." hükmü ile yasa
koyucunun burada bozma kararına karşı direnme yolunu kapamayı amaçladığının vurgulandığına
işaret edilmiştir.
Açıklanan nedenlerle, (kesin karar verme) hususunun Yargıtay Özel Daire kararının kesin olduğunu
amaçladığı, bunun için de direnmeye konu edilemeyeceğini kabul etmek gerekir. Yasa koyucu burada
açıkça, "Yargıtay'ca kesin olarak karara bağlanır" demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme
yolunu kapamış bulunmaktadır.
Nitekim aynı ilke, Hukuk Genel Kurulu'nun 20.10.2004 gün ve 2004/9-510 E.,2004/557 K.;
08.12.2004 gün ve 2004/9-654 E.,2004/664 K.; 21.09.2005 gün ve 2005/9-474 E.,2005/510 K.;
23.11.2005 gün ve 2005/9-579 E.,2005/648 K.; 12.04.2006 gün ve 2006/9-211 E., 2006/195 K.;
18.10.2006 gün ve 2006/9-621 E.,2006/673 K.; 03.12.2008 gün ve 2008/9-716 E.,2008/726 K.;
27.01.2010 gün ve 2009/9-592 E., 2010/35 K.; 24.02.2010 gün ve 2010/9-33 E. 2010/105 K sayılı
ilamlarında da benimsenmiştir.
Hal böyle olunca; Yerel Mahkemece, Özel Daire bozma kararının kesin olduğu ve direnme yolunun
kapalı bulunduğu gözetilerek, bozma ilamına bu nedenle uyulmak gerekirken, önceki kararda
direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Direnme kararı belirtilen nedenle bozulmalıdır.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2009/9-592 E.N , 2010/35 K.N.
İlgili Kavramlar
FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE
FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ
GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI
SENDİKAYA ÜYE OLUP OLMAMA HÜRRİYETİNİN TEMİNATI
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki “feshin geçersizliği ve işe iade” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda;
İzmir 6. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 24.01.2008 gün ve 2007/453 E-2008/10 K.
sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin
23.02.2009 gün ve 2008/14710-2009/3300 sayılı ilamı ile, (...Davacı, iş sözleşmesinin haksız ve
geçersiz nedenle feshedildiği iddiası ile feshin geçersizliğine, işe iadeye ve buna bağlı feri haklara
hükmedilmesi istemiyle dava açmıştır.
Davalı, feshin karşılıklı anlaşma yoluyla gerçekleştirildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davacının kendi el yazısı ile yazmış olduğu fesih başvurusunun baskı altında yazılarak
imzalatıldığı hususunun ispatlanamadığı, bu suretle feshin karşılıklı iradeye dayandığı kabul edilerek
davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Mahkemece, feshin karşılıklı anlaşma yoluyla gerçekleştirildiği kabul edilerek red hükmü kurulmuşsa
da, dosya içeriği ve dairemize intikal eden emsal dosyalardan, davalının, işçi sayısında azaltmaya
gitmeyi amaçladığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin, makul bir neden yokken, tazminatları ödenecek
dahi olsa, iş akdinin feshini talep etmesi, hayatın olağan akışına aykırıdır. Kaldı ki; davacı ve aynı
sebeple iş sözleşmeleri feshedilen diğer işçilere tazminat alacakları dışında ek ödeme yapılmadığı gibi
tazminatlarının da taksitlendirilerek ödendiği anlaşılmaktadır. Mahkemece bu yönler gözetilmeksizin
davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.
Öte yandan, davacı, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürmüştür. Dosya içeriğine
göre işyerinde fesih tarihi itibari ile çalışanlardan kaç işçinin sendikaya üyesi olduğu, kaçının üyelikten
çekildiği, üyelikten çekilenlerden çalıştırılan işçi olup olmadığı, kaç işçinin iş sözleşmesinin
feshedildiği ve işten çıkarılanların tamamının sendika üyesi olup olmadığı, işyerinde çalışması devam
eden sendika üyesi işçiler olup olmadığı gibi hususlar dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Feshin
sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek bir şekilde açıklığa
kavuşturulması için belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve toplanacak deliller dosya
içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir. Eksik incelemeyle hüküm
kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle,
yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN: Davacı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Davacı vekili, müvekkili sendika üyesi davacının davalı işyerinde 10/06/1998-16/10/2007 tarihleri
arasında boya operatörü olarak davalı işyerinde çalıştığını, davacı ile bir grup arkadaşının önderliğinde
Ağustos 2006 tarihinden itibaren sendikal örgütlenme faaliyetine başlandığını, Ö.....İplik-İş
Sendikasına üye olan davacı ve arkadaşlarının çoğunluğu sağlayabilmek için çaba gösterdiğini, sonuca
varıldığında işverenin bunu haber aldığını ve İş Kanunun 17.maddesi gereğince iş akdini feshettiğini,
davacının iş akdinin geçerli bir neden olmadan sadece sendikal nedenlerle feshedildiğini iddia ederek
haksız feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine, boşta geçen süre için en çok 4 aylık ücret ve diğer
haklara, işe iade edilmeme şartına bağlı olarak feshin sendikal nedenle yapılmasından dolayı 1 yıllık
ücreti tutarında tazminata karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacı işçinin 16/10/2007 tarihinde işveren şirkete yazılı bir dilekçe vererek ayrılmak
istediğini bildirdiğini, işverenin de davacının bu isteğini kabul ederek iş akdine son verdiğini, davacı ve
diğer çalışanların işten ayrılma sebeplerinin borçları olması ve bunu tazminatları ile ödemek istemeleri
olduğunu, nitekim davacıya belirli dönemlerde banka borçlarını ödemek üzere avans verildiğini, iş
akdinin feshedildiği iddiasının gerçek dışı olduğunu savunarak davanın reddini savunmuştur.
Yerel mahkeme, davacının kendi el yazısı ile yazmış olduğu fesih başvurusunun baskı altında yazılarak
imzalatıldığı hususunun ispatlanamadığı, feshin karşılıklı iradeye dayandığı gerekçesiyle davanın
reddine karar vermiştir.
Hüküm, davacı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıya aynen alınan gerekçeyle bozulmuş,
Yerel mahkemece direnme kararı verilmiştir. Hükmü temyize davacı vekili getirmektedir.
Hukuk Genel Kurulu’nda görüşmeler sırasında işin esasına geçilmeden önce, 4857 sayılı İş
Kanununun 20/3.maddesinde yer alan “mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili
Dairesinin vereceği kararın kesin olduğu” hükmü karşısında, Yargıtay Özel Daire kararının direnmeye
konu edilip edilemeyeceği, Yerel mahkemece önceki hükümde direnme kararı verilip verilemeyeceği,
ön sorun olarak tartışılmıştır.
Sorunun çözümü 4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin incelenip irdelenmesini zorunlu
kılmaktadır.Şöyle ki; 4857 Sayılı yeni İş Kanununun 20.maddesi:
“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gözetilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir
sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde
dava açabilir.Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa, uyuşmazlık aynı sürede
özel hakeme götürülür.Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi
feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri
muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi halinde
Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Özel hakemin oluşumu çalışma esas ve usulleri bu
yönetmelikle belirlenir.”
Hükmünü getirmiştir.
Madde ile iş aktinin feshinin geçersizliğine ilişkin açılacak bir davanın seri yargılama usulüne göre kısa
süre içerisinde sonuçlandırılması düşüncesi, işçinin emek gelirinden olanaklar ölçüsünde çok kısa bir
süre yoksun kalması ilkesinden kaynaklanmış ve bu nedenle de Yargıtay Özel Dairesince verilecek
kararın kesin olması amaçlanmıştır.
Benzer nitelikteki düzenlemelere; 2821 sayılı Sendikalar Yasasının 4.maddesi, 2822 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 3, 12, 15 ve 60. maddelerinde de yer verilirken iş hukukuna
yön veren temel ilke ve düşüncelerden hareket edildiği, Hukuk Genel Kurulu’nun 13.03.1985 gün
1984/9-834 Esas ve 1985/201 Karar sayılı kararında da, benzer bir konunun ele alındığı görülmüş ve
2822 sayılı Kanunun 15. maddesinde yer verilen “Yargıtay’ca ... kesin karara bağlanır.” hükmü ile yasa
koyucunun burada bozma kararına karşı direnme yolunu kapamayı amaçladığının vurgulandığına
işaret edilmiştir.
Açıklanan nedenlerle, (kesin karar verme) hususunun Yargıtay Özel Daire kararının kesin olduğunu
amaçladığı, bunun için de direnmeye konu edilemeyeceğini kabul etmek gerekir. Yasa koyucu burada
açıkça, “Yargıtay’ca kesin olarak karara bağlanır” demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme
yolunu kapamış bulunmaktadır.
Nitekim aynı ilke, Hukuk Genel Kurulu’nun 20.10.2004 gün ve 2004/9-510 E.,2004/557 K.;
08.12.2004 gün ve 2004/9-654 E.,2004/664 K.; 21.09.2005 gün ve 2005/9-474 E.,2005/510 K.;
23.11.2005 gün ve 2005/9-579 E.,2005/648 K.; 12.04.2006 gün ve 2006/9-211 E., 2006/195 K.;
18.10.2006 gün ve 2006/9-621 E.,2006/673 K.; 03.12.2008 gün ve 2008/9-716 E.,2008/726 K. sayılı
kararlarında da benimsenmiştir.
Öte yandan, Sendikalar Kanununun 4773 Sayılı Kanunla değişik 31. maddesinin 6. fıkrasında
“İşverenin, hizmet akdinin feshi dışında, üçüncü ve beşinci fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi
halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata” karar verileceği, devamında
“Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise, İş Kanununun 18,
19, 20, ve 21 inci madde hükümleri”nin uygulanacağı belirtilerek, İş Kanunu uyarınca ödenecek
tazminatın “işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamayacağı" hükme bağlanmıştır.
Anılan değişiklik öncesinde “sendikal tazminat” işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halini de
kapsamakta iken, 4773 Sayılı Kanun ile iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin, sendika üyeliği
veya sendikal faaliyeti nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumu Sendikalar Kanununun
31.maddesi kapsamı dışında değerlendirilmektedir. 4773 Sayılı Kanun ve ardından 4857 sayılı İş
Kanunu ile sendika üyesi olması veya sendikal faaliyeti nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçiler iş
güvencesi hükümleri kapsamına alınmıştır. Sendikal nedenlerle iş sözleşmesinin feshinde, 2821 sayılı
Sendikalar Kanununun 31.maddesinin yaptığı yollama nedeniyle İş Kanununun iş güvencesine ilişkin
hükümlerin uygulanması zorunluluğu bulunmaktadır.
O halde, sendikal tazminat istemi 4857 sayılı İş Kanununun 21.maddesi kapsamı içerisinde
değerlendirileceğinden direnmeye de, konu edilemez.
Hal böyle olunca; Yerel Mahkemece, Yargıtay Özel Dairesi bozma kararının kesin olduğu ve direnme
yolunun kapalı bulunduğu gözetilerek, Özel Daire bozma ilamına bu nedenle uyulmak gerekirken,
önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Direnme kararı belirtilen nedenle bozulmalıdır.
SONUÇ:Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile,direnme kararının yukarıda açıklanan
nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin
harcının geri verilmesine, 27.01.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2009/9-232 E.N , 2009/278 K.N.
Özet
TARAFLAR ARASINDAKİ "TAZMİNAT" DAVASINDAN DOLAYI YAPILAN YARGILAMA SONUNDA;
B… 2. İŞ MAHKEMESİNCE DAVANIN KISMEN KABULÜNE DAİR VERİLEN 26.06.2008 GÜN VE
2007/632 E.-2008/449 K. SAYILI KARARIN İNCELENMESİ TARAF VEKİLLERİNCE İSTENİLMESİ
ÜZERİNE, YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNİN 02.12.2008 GÜN VE 2008/42507 E.-32937 K.
SAYILI İLAMI İLE; (...
1-DOSYADAKİ YAZILARA TOPLANAN DELİLLERLE KARARIN DAYANDIĞI KANUNİ
GEREKTİRİCİ SEBEPLERE GÖRE, DAVALININ TÜM TEMYİZ İTİRAZLARI YERİNDE DEĞİLDİR.
2-DAVACININ TEMYİZİNE GELİNCE: İŞE İADE DAVASI SONUNDA İŞÇİNİN BAŞVURUSU,
İŞVERENİN İŞE BAŞLATMAMASI VE BUNA BAĞLI OLARAK İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI İLE
BOŞTA GEÇEN SÜREYE AİT ÜCRET, İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI KONULARINDA TARAFLAR
ARASINDA UYUŞMAZLIK BULUNMAKTADIR.
İçtihat Metni
Davacı işçi daha önce açmış olduğu davada, işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığını
ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe başlatılmaya dair karar verilmesini talep etmiş,
mahkemece yapılan yargılama sonunda talep doğrultusunda karar verilmiştir. Söz konusu karar
25.12.2006 tarihinde Dairemizce onanmak suretiyle kesinleşmiştir. Kesinleşen karar, işe iade
davasında davacının vermiş olduğu vekaletname çerçevesinde davayı takip eden avukata 4.4.2007
tarihinde tebliğ edilmiştir.
Davacı vekili, 5.4.2007 tarihinde işverene hitaben telgraf göndermiş ve isimleri belirtilen davacı
işçilerin işe iadesini talep etmiştir. Söz konusu telgrafın davalı işverene ulaştığı uyuşmazlık konusu
değildir. Davalı işveren işe iadeyi talep eden bir kısım işçilere gönderdiği ihtarnamede, işe başlama
talebinin kesinleşen mahkeme kararı ile birlikte şahsen yapılması gerektiği açıklanmıştır.
4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesine göre işçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden
itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için başvurması gerekir. Başvurunun şekline dair anılan
hükümde bir açıklama yer almamış olsa da, yazılı başvurunun geçerlilik şartı olmayıp, ispat şartı
olduğu kabul edilmelidir.
İşe iade başvurusunun işçinin avukatı tarafından yapılması imkan dahilindedir. İşe iade davasında
davayı vekaletname uyarınca takip etmiş olan avukat tarafından yapılan başvuru, kesinleşen işe iade
kararının yerine getirilmesi anlamında değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinde
sözü edilen işe başlama talebinin, şahsa sıkı sıkıya bağlı olduğundan söz edilemez. Başvuru, işe
başlama yönünde bir irade açıklaması olup, aynı anda işçinin işe iade edilmesi gibi bir durum söz
konusu değildir, işçinin şahsen ya da yetkili avukatı tarafından yapılan başvuru üzerine işverence
işçinin bir aylık süre içinde işe başlatılması mümkündür, işverence işçinin işe davet edilmesi halinde,
bizzat iş görme edimini yerine getirmek üzere işçinin belirlenen günde hazır olması gerekir. Görüldüğü
üzere bizzat işçi tarafından yerine getirilmesi gereken iş görme ediminin başkasına devri mümkün
olmaz.
Öte yandan işçinin işe iade başvurusunun ekinde, feshin geçersizliğinin tespitine dair kesinleşen
kararın sunulması bir zorunluluk değildir. Başvuru anında kararın kesinleşmiş olması yeterli olup,
kesinleşme olgusu işverence bilinmese dahi, işe başlatma süresi içinde belirlenebilecek bir durumdur.
Son olarak belirtmek gerekir ki, işçinin işe başvuru anında başka bir işveren ait işyerinde çalışmakta
olması, başvurunun samimi olmadığını göstermek için yeterli değildir. İşçinin işe başlamak için
usulüne uygun olarak yapacağı başvurunun ardından işverence işe davet edilmesi halinde, çalışmakta
olduğu işyerinden ayrılması ve eski işine başlaması imkan dahilindedir.
Yapılan bu açıklamalara göre, davacı işçinin avukatı aracılığıyla süresi içinde yapmış olduğu
başvurunun geçerli olduğu ve işçinin işe başlatılmaması sebebiyle bir aylık işe başlatma süresinin sonu
olan 5.5.2007 tarihinde iş sözleşmesinin işverence feshedilmiş sayılması gerektiği kabul edilmelidir.
Buna göre davacı işçi, işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücret ve diğer
haklara hak kazandığından isteklerin kabulü cihetine gidilmelidir. İhbar ve kıdem tazminatı ise fesih
tarihi olan 5.5.2007 tarihine göre belirlenerek hüküm altına alınmalıdır....) gerekçesiyle oyçokluğu ile
bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki
kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Uyuşmazlık: 4857 sayılı Yasanın 21/5. maddesinde ifade edilen işe iade kararının kesinleşmesinden
itibaren 10 günlük yasal süredeki başvurunun şahsen yapılmasının zorunlu olup olmadığı, dolayısıyla
somut olayda, vekil vasıtası ile başvuruda bulunulduğundan 10 günlük süre içinde işverene başvurma
koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediği noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı Yasanın 21/5. maddesinde; "İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının
tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi
bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren
sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur." hükmüne yer verilmiştir.
Anılan yasa maddesinde, işçinin şahsen başvuru yapması gerektiğine dair veya işçinin işe iade
başvurusunun ekinde, kesinleşen işe iade kararının sunulmasının zorunlu olduğuna dair bir ibare
bulunmamaktadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi, vekili ya
da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Nitekim doktrinde de aynı görüş
benimsenmiştir(O. Güven Çankaya-Doç. Dr. Cevdet İlhan Güney-Seracettin Göktaş: İse İade Davaları;
sayfa 256).
Diğer yandan Borçlar Kanununun 388.maddesi "…Vekalet akdinin şümulü mukavele ile sarahaten
tespit edilmemiş ise taalluk eylediği işin mahiyetine göre tayin edilir. Vekâlet, vekilin takabbül eylediği
işin yapılması için icap eden hukuki tasarrufları ifa salahiyetini şamildir." Aynı yasanın 390/1 maddesi
özenle ifa borcunun sınır ve kapsamını çizmiştir. Anılan madde hükmüne göre vekilin sorumluluğu
genel olarak hizmet sözleşmesinde işçinin sorumlu olduğu hükümlere tabidir. Vekilin özenle ifası,
hizmet sözleşmesinde olduğu gibi, sözleşmenin hükümlerine BK.nın 321. maddesinde açıklanan
işçinin özen ve sadakat borcuna ilişkin unsurlara göre belirlenecektir. BK.nın 390/2 maddesine göre
vekil, müvekkile karşı vekaleti iyi bir surette ifa ile mükelleftir. Vekilin özenle ifada bulunduğunun
kabulü için tedbirli ve basiretli şekilde hareket etmesi gereklidir. Yine sadakatle ifa müvekkilin
yararına ve onun arzularına uygun olarak hareket etme borcunu kapsar.
Somut olayda, kesinleşen işe iade kararı, davacının vermiş olduğu vekaletname gereği işe iade davasını
takip eden avukata 04.04.2007 tarihinde tebliğ edilmiştir. Aynı vekil, 05.04.2007 tarihinde işverene
hitaben gönderdiği telgrafta, davacı işçinin 10 günlük yasal süre içerisinde işe başlatılmasını talep
etmiştir. Telgrafın davalı işverene ulaştığı uyuşmazlık konusu değildir.
O halde, vekil tarafından yapılan başvurunun, kesinleşen işe iade kararının yerine getirilmesi
kapsamında değerlendirilmesi gerekmektedir. İş hukukunun temel ilkesi olan " işçi lehine yorum"
ilkesi de bunu gerektirmektedir.
Bu durumda, işçinin, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi, vekili ya da
üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabileceğine işaret eden ve Hukuk Genel Kurulu'nca da
aynen benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken önceki kararda direnilmesi doğru
değildir. O halde usul ve yasaya aykırı bulunan direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda belirtilen ve Özel
Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı HUMK. un 429. maddesi gereğince
BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 17.06.2009 gününde, oyçokluğu
ile karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2009/9-2 E.N , 2009/48 K.N.
İlgili Kavramlar
İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI
İŞÇİLİK ALACAĞI
ÇALIŞMA SÜRESİ
ÇALIŞMA HAYATININ DENETİMİNDE YETKİLİ MAKAMLAR
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bursa 3. İş
Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 27.02.2007 gün ve 2005/1045-2007/97 sayılı
kararın incelenmesinin davalı şirket vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk
Dairesinin 09.05.2008 gün ve 2007/19061-2008/11958 sayılı ilamı ile;
(...1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Davacının 08-21.00 saatleri arasında çalıştığı kabul edilerek fazla mesai alacağı hesaplanmıştır.
Davacının yaptığı görevin niteliğine göre ara dinlenme indirilip indirilmediği anlaşılamamaktadır.
Davacının günlük çalışma süresi tespit edilmeli, ara dinlenme düşüldükten sonra haftalık çalışma
süresi belirlenmeli, 45 saati aşan çalışmaların fazla mesai olarak kabulüne karar verilmelidir.
Bilirkişinin haftalık 21 ve 27 saat çalışmalarının tespiti yukarıda yazılı şekilde ve denetlemeye elverişli
değildir.
Davacı işçinin istek konusu süre içinde fazla çalışma ücreti isteklerinin kabulüne karar verilmiştir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son
yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD.
28.4.2005 gün 2004/ 24398 E, 2005/ 14779 K. ve Yargıtay 9.HD. 9.12.2004 gün 2004/ 11620 E,
2004/ 27020 K.). Gerçekten bir işçinin uzun süre ve her gün aynı şekilde günlük çalışma süresinin
üzerinde fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına uygun düşmez. Fazla çalışma ücretinden
indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da, Yargıtay’ın yapılmasını öngördüğü indirimi çalışma
süresinden indirim olarak algılamak gerekir. Fazla çalışma ücretinden indirim taktiri indirim yerine,
kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davacı tarafın kendisini avukat ile temsil
ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerekir.
Ancak, fazla çalışmanın taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren
kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.
Somut olayda davacının tüm çalışma süresinde fazla çalıştığı kabul edilmiştir.
Hesaplama tanık beyanlarına dayanmış olmakla hesaplanan fazla çalışma ücretinden indirime
gidilmesi gerekirken tamamının hüküm altına alınması hatalı olup, kararın bu yönden bozulması
gerekmiştir...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama
sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN : Davalı şirket vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü.
Dava, işçilik alacaklarının tahsili isteğine ilişkindir.
Davacı, 22.04.2003-04.06.2005 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalıştığını, iş akdinin
işverence ve gerekçe gösterilmeksizin feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık
ücretli izin, fazla mesai ve ödenmeyen ücret alacağının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı şirket vekili, davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesi uyarınca feshedildiğini,
ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, işyerinde çift vardiya çalışıldığından fazla
çalışmanın mümkün olmadığını ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini cevaben bildirmiştir.
Mahkemenin, iş akdinin işverence feshedildiğinin ve işyerinde yapılan fazla çalışma ücretlerinin
ödenmediğinin kabulü ile bilirkişi raporunda belirlenen miktarlar üzerinden, ihbar ve kıdem
tazminatları ile fazla çalışma ücreti, yıllık ücretli izin alacakları talebinin kabulüne, ücret alacağı
talebinin kısmen reddine dair verdiği karar yukarıda belirtilen nedenle Özel Dairece bozulmuş,
Mahkemece “fazla çalışma yapıldığının kabulünün tanık beyanlarına değil, iş müfettişi raporuna dayalı
olduğu” gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.
Uyuşmazlık; davacının fazla çalışma süresinden doğan alacaklarında takdiri indirim yapılması gerekip
gerekmediği noktasındadır.
Hukukumuzda normal çalışma süresi 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesinde düzenlenmiştir.
Anılan hükme göre; genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Fazla çalışmalar ve
fazla sürelerle çalışmalar İş Kanununun 41-43. maddeleri ile İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve
Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde düzenlenmiş olup, fazla çalışma; Kanunda yazılı koşullar
çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.
İş Kanununda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle
fazla çalışmanın ispatında ispat yükü genel hükümlere tabidir. Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia
eden işçi kural olarak bu iddiasını; fazla çalışma yaptığı gün ve saatleri ispat etmek zorundadır. Fiili bir
olgu sözkonusu olduğundan, kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir,
tanık da dinletebilir.
Fazla çalışmanın yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delile değil, tanık anlatımına dayalı
olması durumunda, mahkemece; fazla çalışma yapılan süreler tespit edilirken; işçinin uzun süre her
gün fazla çalıştırılmasının hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği, yaşam
tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, ölüm, doğum, özel işleri gibi mazereti çıkmadan
yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği, işyerindeki üretim faaliyeti ve işçinin üstlendiği işin
niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağı, işçinin ara dinlenmesi, hafta
tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının
düşünülemeyeceği gözönünde tutularak, belirlenen fazla çalışma süresinden hakkaniyet indirimi
yapılması gerekip gerekmediği değerlendirilmelidir.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık nedeniyle, yerel mahkemece direnme kararına gerekçe
yapılan 4857 sayılı İş Kanununun 92/son maddesinin de irdelenmesi gerekmektedir. Anılan hüküm
uyarınca iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir, diğer bir
anlatımla; yetkili kişilerce düzenlenen ve tarafların ihtirazi kayıt koymaksızın imzaladığı tutanaklar
aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli olup, aksi ancak yazılı delille kanıtlanabilir içtihadında bulunmuştur.
(Hukuk Genel Kurulu 14.11.1979 gün ve 1014 E., 1364 K.). Maddede ifade edilen tutanaklar; müfettiş
tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olanlar ile belgeye dayalı olmamakla birlikte
düzenlenmesinde hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek
doğruluğu ilgili kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkarına konu olmayan tutanaklardır. İş
müfettişi tarafından yapılan incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun
yazıya geçirildiği müfettiş raporlarının sadece müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları 4857 sayılı İş
Kanununun 92/son maddesi kapsamında kabulleri için yeterli değildir. İş müfettişi raporlarının,
rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ekli tutanakların anılan Kanun
kapsamında aksi sabit oluncaya kadar geçerli belge olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanununun
92/son maddesinin açık hükmü karşısında zorunludur.
Somut olayda; 28.07.2005 tarihli iş müfettişi raporunun sadece değerlendirme bölümü dosya içinde
bulunmaktadır. Mahkemece, hükme dayanak kılınan müfettiş raporunun tamamı ile eklerinin
Kurumdan celbi ile değerlendirilmesi ve sonucuna göre davacının fazla çalışma süresinin ve bu
süreden indirim yapılması gerekip gerekmediği hususunun açıklığa kavuşturulması gerekmektedir.
Yerel mahkemece bu gerekçeye dayalı bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda
direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Direnme kararı bu nedenle bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davalı şirket vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda ve Özel
Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı HUMK.nun 429. maddesi gereğince
BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 04.02.2009 gününde oybirliği
ile karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2009/9-29 E.N , 2009/67 K.N.
İlgili Kavramlar
İHTAR MASRAFI
HİZMET AKDİ
EĞİTİM GİDERİ
CEZAİ ŞART ALACAĞI
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki “ihtar masrafı, eğitim gideri ile cezai şart alacağı” davasından dolayı yapılan
yargılama sonunda;Ankara 15.İş Mahkemesince davanın cezai şart ve ihtar masrafı yönünden reddine
eğitim gideri yönünden kısmen kabulüne dair verilen 08.03.2005 gün ve 2004/672 E., 2005/113 K.
sayılı kararın incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin
08.02.2006 gün ve 2005/16440 E.,2006/2638 K. sayılı ilamı ile;
(...1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
tarafların
aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2.Taraflar arasında imzalanan belirli süreli hizmet akdinin dokuzuncu maddesi eğitim taahhüdünü
düzenlemiştir. Cezai şart yönünden ayrıca sekizinci maddeye göndermede bulunulmuştur.
Davacı somut olayda eğitim süresini tamamlamış ancak belirli süreli hizmet süresini
tamamlamamıştır.
Bilirkişi raporunda belirtilen eğitim gideri hesaplamasına davalı taraf itirazda bulunmuştur. Söz
konusu itirazlar değerlendirmeden eksik inceleme sonucu karar verilmesi hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir.
3.Öte yandan her ne kadar tek başına sekizinci maddeye göre cezai şarta hükmolunması mümkün değil
ise de, dokuzuncu maddenin göndermesi yoluyla sekizinci maddenin cezai şarta ilişkin hükümleri
geçerli olup uygulanması gerekmektedir.
Mahkemece bu konuda irdeleme yapılmadan hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...)
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece
eğitim giderlerine yönelik bozma ilamına uyulmuş cezai şar yönünden ise önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN: Taraf vekilleri
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında
açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen cezai şarta yönelik Özel
Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu
nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
Nevar ki Yerel Mahkemece, Özel Daire bozma kararının eğitim giderlerine işaret eden 2 numaralı
bendine uyularak oluşturulan yeni hüküm Özel Daire’ce incelenmediğinden, bu yönlere ilişkin temyiz
itirazlarının incelenmesi için dosya Özel Daire’ye gönderilmelidir.
SONUÇ:1.Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma
kararında gösterilen nedenlerden dolayı HUMK.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, İstek
halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine,
2-Uyulan kısım yönünden taraf vekillerinin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 9. HUKUK
DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 11.02.2009 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
İlgili Kavramlar
İŞÇİLİK ALACAKLARI
İŞ SÖZLEŞMESİ
FESİH
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; A..a 2.İş
Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 24.03.2008 gün ve 2006/1109 E-2008/227 K.
sayılı kararın incelenmesinin davacı ve davalılar vekilleri tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay
9.Hukuk Dairesinin 24.06.2008 gün ve 2008/21477-17485 sayılı ilamı ile; (“…1-Dosyadaki yazılara
toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı ile davalılardan Seyhan
Belediye Başkanlığının tüm temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davalı Miray Yönetim Org. Ltd. Şirketinin temyizine gelince:
Mahkemece, davalılar arasında asıl işveren alt işveren ilişkisinin olduğu gerekçesiyle davaya konu
istekler bakımından her iki davalı birlikte sorumlu tutulmuştur. Dairemizin konuya dair kararlarında
davalılar arasındaki ilişkinin muvazaaya dayandığı kabul edilmiş ve yerel mahkemece bu yönde verilen
kararlar onanmak suretiyle kesinleşmiştir. Böyle olunca davalılardan M... Yönetim Org. Ltd Şirketi
hakkında husumet yokluğu sebebiyle red kararı verilmesi gerekirken diğer davalı ile birlikte sorumlu
tutulması hatalı olmuştur...”) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan
yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN : Davalı M... Yön.Org.Tem.Ltd.Şti. vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Yerel Mahkemece istemin kısmen kabulüne karar verilmiş; Özel Dairenin yukarıda yazılı bozma kararı
üzerine; iyiniyetli olan davacı yönünden taraf olmadığı muvazaanın ileri sürülemeyeceği ilkesi
nedeniyle hükmedilen miktardan davalıların müteselsil sorumlu olduğu belirtilerek direnme kararı
verilmiştir.
Somut olayın özelliği dikkate alındığında; davacının işçilik hak ve alacaklarının korunması ve tahsili
amacına yönelik olarak, davacı işçiyi hizmet akdi ile fiilen çalıştıran davalı şirketin de dava konusu
alacaklar yönünden sorumluluğu bulunduğu gözetildiğinde davalıların müteselsil sorumluluğuna
karar verilmesi doğru bulunmaktadır.
Yukarıda belirtilen maddi ve yasal olgular dikkate alındığında Yerel Mahkemenin direnme kararı
isabetli bulunmaktadır.
Ne var ki, Özel Dairece işin esasına yönelik diğer temyiz itirazları incelenmemiş olup, dosyanın temyiz
itirazlarının incelenmesi için Özel Dairesine gönderilmesi gerekir.
S O N U Ç : Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunduğundan dosyanın işin esasına
yönelik diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için 9.HUKUK DAİRESİNE gönderilmesine, 03.12.2008
gününde oyçokluğu ile karar verildi.
KARŞI OY YAZISI :
Davacı işçi, davalı Seyhan Belediyesi ile Miray Limited şirketine karşı açtığı dava ile iş sözleşmesinin
haksız olarak feshedildiğini ileri sürmüş ve dava konusu alacaklarının davalılardan müştereken ve
müteselsilen tahsili isteğinde bulunmuştur.
Davalı S... Belediyesi cevabında belediyeye ait temizlik işlerinin ihale ile yüklenicilere verildiğini, bu
sebeple belediyeye husumet düşmeyeceğini belirterek davanın öncelikle husumet yönünden reddini
istemiş; esas bakımından da taleplerin haksız ve yersiz olduğunu savunmuştur.
Diğer davalı M... Limited Şirketi belediyeden temizlik işini alan alt işveren konumunda olduğu
açıkladıktan sonra davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini
istemiştir.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği belirlenip davalı
Seyhan Belediyesinin asıl işveren olduğu belirtilerek 4857 sayılı İş Yasasının 2. maddesi gereğince
davacının gerçekleşen alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline dair verilen
karar Dairemizce davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu belirtilerek Miray Şirketi hakkındaki
davanın husumet yönünden reddedilmesi gereğine değinilerek bozulmuş; mahkemece davalılar
arasındaki sözleşme muvazaalı olsa bile bu durumun davacıya karşı ileri sürülemeyeceği gerekçesi ile
önceki kararda direnilmiştir.
Yerel mahkemenin direnme kararı yüksek Genel kurulun sayın çoğunluğu tarafından benimsenmiş ise
de, davalılar hakkında başka işçilerin açmış olduğu işe iade davalarının temyiz incelemesi sırasında
Dairemizce davalılar arasında 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesi anlamında asıl işveren alt işveren
ilişkisinin bulunmadığı sonucuna varılmış ve davalılardan Miray Limited Şirketi yönünden davanın
reddine işçilerin diğer davalı işveren belediyeye ait işyerine iadesine dair kararlar vermiştir. (Yargıtay
9.HD 12.2.2007 gün ve 2007/ 2254 E, 2007/2962 K ve takip eden 15 dosya ile Yargıtay 9HD 19.2.2007
gün 2007/3360 E, 2007/4435 K ve devamı 55 dosya) Bundan başka çok sayıda alacak davasında da
aynı sonuca varılmış ve kararlar kesinleşmiştir. Sözü edilen davalarda, davalar arasındaki ilişkinin
muvazaalı olduğu, asıl işveren alt işveren münasebetinin bulunmadığı yönündeki tespitin bu davada
da nazara alınması gerekir. Bu itibarla somut olay yönünden de davacı işçinin gerçek işvereni davalı
Seyhan Belediye Başkanlığıdır. Diğer davalı M... Limited Şirketinin işverenlik sıfatı bulunmamaktadır.
İşçi işveren arasında görülmesi gereken davada M..limited Şirketinin davalı sıfatı olmadığı için
davanın adı geçen davalı yönünden husumet yokluğu sebebiyle reddine karar verilmesi gerekir. İşçinin
iyi niyetli olması ve muvazaanın tarafı olmaması bu sonucu değiştirmez. Aksinin kabulü hukuki
istikrar ilkesi ile bağdaşmaz.
Açıklanan nedenlerle direme kararının bozulması gerektiği görüşünde olduğumuzdan karara
katılamıyoruz.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2008/9-716 E.N , 2008/726 K.N.
İlgili Kavramlar
İŞE İADE
İŞ SÖZLEŞMESİ
FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ
FESHİN GEÇERSİZLİĞİ
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki “feshin geçersizliği ve işe iade” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda;
Ankara 2. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 10.5.2007 gün ve 2007/109 E-220 K. sayılı
kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin
16.6.2008 gün ve 2007/41034-2008/15614 sayılı ilamı ile; (...İş sözleşmesinin davalı işveren
tarafından 11.01.2007 tarihli bildirim ile geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi,
feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, sözleşmesinin
yenilenmediğini, işe iade davası açamayacağını, tasarruf tedbirleri nedeni ile kadrolarda kısıtlamaya
gidildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, sözleşmenin belirli süreli düzenlemesinin, belirli süreli olmasını gerektirmediği, feshin
yasaya uygun olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini
ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve
işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir.
İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi,
işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa,
artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden
imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ
tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren
işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri,
dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu
süreyi durdurmayacaktır.
İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi önelin sona ereceği tarihte değil,
işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar.
4857 sayılı İş Kanununun 11.maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde
sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir
olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde
yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden
olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren
belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini
korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinden
bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması
için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş
ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, belirsiz süreli iş sözleşmesi söz
konusu olur. İş sözleşmesi taraflarca açık olarak belirli bir süreye bağlanmasa bile, işin amacından
belirli süreli olduğu anlaşılıyorsa, sözleşmenin örtülü olarak süreye bağlanması söz konusu olur (BK
mad. 338/I).
İş Kanunu’nun 11’nci maddesinin 2 ve 3’üncü fıkralarında zincirleme yapılan belirli süreli iş
sözleşmelerinin esaslı bir nedene dayanması halinde belirli süreli olma özelliğini koruyacağı; aksi
takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağı düzenlenmiştir. Belirli süreli iş aktinin yapılmasının
objektif nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir neden ortaya çıkmışsa belirli süreli iş
sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde değerlendirilmelidir. Zincirleme iş sözleşmelerini belirli süreli
niteliğini koruyabilmeleri için her birinde aranan objektif nedenlerin aynı olması da şart değildir.
Taraflar arasında, İş Kanunu’nun 11’nci maddesinin 1 ve 2’nci fıkraları anlamında esaslı neden
olmadan akdedilen belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sayılacağından, işveren, sürenin sona
ermesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiğinde, işçi, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğünü,
işverenin bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini feshettiği gibi geçerli bir sebep gösterilmeden
feshedildiğini ileri sürerek bir aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açabilecektir. Bir aylık hak
düşürücü sürenin başlangıcı işverenin belirli süreli sözleşmeli gibi kabul ederek sürenin geçmesiyle
sözleşmenin sona erdiğini bildirdiği, belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü için işverence bildirim
süresine uyulmadan yapılan bir fesih anlamı kazanan bildirimin yapıldığı tarihtir.
Dosya içeriğine göre, davacının teknik servis sorumlusu olarak 01.04.2004 tarihinde davalıya ait
işyerinde çalışmaya başladığı ve en son 01.06.2006-31.1.2006 tarihli belirli süreli iş sözleşmesi
imzalandığı ve 11.01.2007 tarihli işten ayrılma bildirgesinde iş sözleşmesinin 31.12.2006 tarihinde süre
bitimi nedeni belirtilerek feshedildiği anlaşılmaktadır.
Davacı ile belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını veya yenilenmesini gerektiren objektif ve esaslı
nedenle bulunmadığından, mahkemece iş sözleşmesinin belirsiz süreli kabul edilmesi isabetlidir.
Ne var ki, gerek sözleşmeye ve gerekse düzenlenen işten ayrılma bildirgesinde iş sözleşmesinin
31.12.2006 tarihinde sona erdiği belirtilmektedir. Davacının bu tarihten fesih bildirimin yapıldığı iddia
edilen 11.01.2007 tarihine kadar çalışıp çalışmadığı anlaşılamamaktadır. Davacı, bu tarihe kadar
çalışmamış ise, iş sözleşmesi eylemli olarak 31.12.2006 tarihinde feshedilmiş olup, 12.02.2007
tarihinde açılan davaya göre davanın bir aylık hak düşürücü süre geçtikten sonra açıldığının kabulü
gerekecek ve davanın reddine karar verilecektir. Bu nedenle davacının 11.01.2007 tarihine kadar
çalışıp çalışmadığının, eylemli feshin hangi tarihte yapıldığının araştırılması gerekmektedir. Davanın
hak düşürücü süre içinde açılıp açılmadığı belirlenmeden karar verilmesi hatalıdır...) gerekçesiyle
bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki
kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN: Davalı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiği iddiasına dayalı, feshin geçersizliği ve işe
iade istemine ilişkindir.
Mahkemenin, “davanın kabulüne” dair verdiği karar, Özel Daire’ce yukarıda açıklanan nedenle
bozulmuş, Yerel mahkemece direnme kararı verilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu’nda görüşmeler sırasında işin esasına geçilmeden önce, 4857 sayılı İş
Kanununun 20/3.maddesinde yer alan “mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili
Dairesinin vereceği kararın kesin olduğu” hükmü karşısında, Yargıtay Özel Daire kararının direnmeye
konu edilip edilemeyeceği, Yerel mahkemece önceki hükümde direnme kararı verilip verilemeyeceği,
ön sorun olarak tartışılmıştır.
4857 sayılı İş Kanununun “Fesih bildirimine itiraz ve usulü” nü düzenleyen 20. maddesi; “İş
sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir
sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde
dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa, uyuşmazlık aynı sürede
özel hakeme götürülür.
“Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi feshin başka bir sebebe
dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
“Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi
halinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
“Özel hakemin oluşumu çalışma esas ve usulleri bu yönetmelikle belirlenir.” Hükmünü getirmiştir.
Genel Kurulun önüne gelen uyuşmazlıkta ön sorun, anılan maddede yer alan “mahkemece verilen
kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili Dairesinin vereceği kararın kesin olması” kuralından ne
anlaşılması gerektiği noktasında toplanmaktadır.
Söz konusu düzenlemede yer alan, iş akdinin feshinin geçersizliğine ilişkin olarak açılacak bir davanın
seri yargılama usulüne göre kısa süre içerisinde sonuçlandırılması düşüncesi, işçinin emek gelirinden
olanaklar ölçüsünde en kısa süre yoksun kalması ilkesinden doğmuş, bu nedenle de Yargıtay Özel
Dairesince verilecek kararın kesin olması amaçlanmıştır.
Benzer nitelikteki düzenlemelere; 2821 sayılı Sendikalar Yasasının 4. maddesi, 2822 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 3, 12, 15 ve 60. maddelerinde de yer verilirken iş hukukuna
yön veren temel ilke ve düşüncelerden hareket edildiği, Hukuk Genel Kurulu’nun 13.03.1985 gün
1984/9-834 Esas ve 1985/201 Karar sayılı kararında da, benzer bir konunun ele alındığı görülmüş ve
2822 sayılı Kanunun 15. maddesinde yer verilen “Yargıtay’ca ... kesin karara bağlanır.” hükmü ile yasa
koyucunun burada bozma kararına karşı direnme yolunu kapamayı amaçladığının vurgulandığına
işaret edilmiştir.
Açıklanan nedenlerle, kesin karar verme hususundan, Yargıtay Özel Daire kararının kesin olduğu,
bunun için de direnmeye konu edilemeyeceğini kabul etmek gerekir. Yasa koyucu burada açıkça,
“Yargıtay’ca kesin olarak karara bağlanır” demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme yolunu
kapamış bulunmaktadır.
Nitekim, Hukuk Genel Kurulu’nun 20.10.2004 gün E:2004/9-510 K:2004/557; 08.12.2004 gün
E:2004/9-654 K:2004/664; 21.09.2005 gün E:2005/9-474 K:2005/510; 23.11.2005 gün E:2005/9-
579 K:2005/648; 12.04.2006 gün E:2006/9-211 K:2006/195; 18.10.2006 gün E:2006/9-621
K:2006/673 sayılı kararlarında da aynı görüş benimsenmiştir.
Hal böyle olunca; Yerel Mahkemece, Yargıtay Özel Dairesi bozma kararının kesin olduğu ve direnme
yolunun kapalı bulunduğu gözetilerek, Özel Daire bozma ilamına bu nedenle uyulmak gerekirken,
önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Direnme kararı belirtilen nedenle bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda açıklanan
nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, 03.12.2008 gününde
oybirliği ile karar verildi.
Bu dosya isvesosyalguvenlik.com’dan indirilmiştir.
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2008/9-640 E.N , 2008/630 K.N.
İlgili Kavramlar
İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI
İŞ AKDİNİN FESHİ
İŞÇİLİK ALACAKLARI
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki “İşçilik Alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bursa 4. İş
Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 29.11.2006 gün ve 2005/28-2006/755 sayılı kararın
incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.10.2007
gün ve 5440-31458 sayılı ilamı ile;
(...Davacının davalıya ait yemekhane işyerinde çalışırken yedi kutu meyve suyu, beş ekmek, bir poşet
yoğurdu işyerinin izni olmadan işyerinden çıkarırken yakalandığı, bu sebeple hizmet akdinin işveren
tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının bu eylemi doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmadığından
işverenin feshinin haklı fesih olarak kabul edilmesi gerekir. Başka dosyanın davacısının amirlerinin
izni ile ekmek alan işçisiyle ilgili karar bu dosyaya emsal olamayacağından ihbar ve kıdem
tazminatının reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır...) gerekçesiyle bozularak dosya
yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN: Davalı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, iş hukukundan kaynaklanan ihbar ve kıdem tazminatına ilişkindir.
Mahkemece, davacı işçi tarafından evine götürülen yiyeceklerin hepsinin toplam değerinin çok az
olduğu, olay nedeni ile herhangi bir uyarı yapılmadan ve disiplin cezası verilmeden, yapılan eylemle
orantılı olmayan şekilde iş akdinin feshedildiği, bu nedenle feshin haksız olduğu anlaşıldığından,
davacı lehine kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.
Özel Dairece; yukarıda açıklanan nedenlerle karar bozulmuş, mahkemece direnilmiştir.
Uyuşmazlık, iş akdinin feshinin haklı nedenlere dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş akti karşılıklı edimler yükleyen bir sözleşme olup, işçinin sadakat borcu, işi bizzat görme, işi özenle
görme ve itaat borcu gibi yükümlülükleri, bunun karşısında işverenin de; ücret ödeme, işçiyi gözetme,
yardımda bulunma ve araç gereç temin etme borcu gibi yükümlülükleri bulunmaktadır.
Somut olayda, davacı işçi 6.4.2000 tarihinde yemekhane sorumlusu olarak davalı işyerinde çalışmaya
başladığı, tanık beyanlarına göre eski personel müdürlerinden itibaren gelen tüm müdürlerin artan
yemeklerin döküleceğine ihtiyacı olanların evlerine götürmelerine izin verdikleri, davacı dışında başka
işçilerin de zaman zaman artan yiyeceklerden evlerine götürdükleri, davacının da bu izin ve
muvafakata dayalı olarak yemekhaneden artan yiyecek maddelerini evine götürdüğü, buna karşılık
işverenin olaya konu gıda maddelerinin götürülmesi nedeniyle iş akdinin 25.6.2004 tarihinde
feshedildiği anlaşılmaktadır.
Tutanakla davacının evine götürdüğü tespit edilen yiyecekler; 5 adet ekmek, 7 adet küçük meyve suyu
ve 1 poşet yoğurttan ibarettir.
Dava konusu işyerinde, işçilere yemeklerin eksiksiz olarak verildiği, bekçilerin yemeklerinin ayrıldığı
ve nöbet bitiminde onlara verildiği ancak, herkes yemeklerini yedikten sonra bazı yiyecek
maddelerinin artabildiği, bu gibi arta kalan yiyecek maddelerinin ihtiyacı olan işçiler tarafından daha
önceden verilen izine dayalı olarak evlerine götürüldüğü anlaşılmaktadır.
Öte yandan, aynı işyerinde personel müdürü olarak çalışan tanık Z..... İ........’nun da iş akti, arta kalan 2
adet ekmeği evine götürdüğü gerekçesi ile davacı işçi ile aynı gün feshedilmiş, bu işçi tarafından açılan
dava sonunda Yargıtay incelemesinden de geçen Bursa 5.İş Mahkemesince 28.2.2006 gün ve 2005/58-
37 sayılı kararında; “…Genel Müdürlük yapan bir bayanın izin verdiğinin söylenmesi nedeniyle
yemekhaneden artan yemek ve ekmeklerin uzunca bir süredir davacı ve bir çalışan tarafından
götürüldüğü, alınıp götürülmemesi halinde bunların döküleceğinin beyan edildiğinin anlaşılması
karşısında, davacının eyleminin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e maddesine girmediği ve davacının
eyleminin güveni kötüye kullanma yada hırsızlık olarak nitelendirilemeyeceği anlaşıldığından davacı
işçi lehine ihbar ve kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiği…” gerekçesi ile dava kabul edilmiştir.
Davalı işveren Anayasanın 10.maddesinde de yer alan eşitlik prensibinin bir gereği olarak işçilere eşit
davranmakla yükümlüdür. İş hukukunda hakim olan bir diğer prensip ise ölçülülük prensibidir.
İşveren yapılan eylemle orantılı bir ceza vermelidir. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak
nitelendirilebilecek bir ceza mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesihte bir cezadır. (Dr.Mustafa
Kılıçoğlu, Doç.Dr.Kemal Şenocak, İş Güvencesi Hukuku, 2006, s:184 vd.)
Hal böyle olunca; somut olayın özelliği itibariyle; işyerinin yemekhanesindeki yemek artıklarının
önceki genel müdür ve personel müdürlerinden başlayarak verilen izin ve icazetlerle ihtiyacı olan
işçiler tarafından uzun bir zamandan beri eve götürüldüğü, bu durumda davacının eyleminin güveni
kötüye kullanma yada hırsızlık olarak nitelendirilmesinin mümkün olmadığı, dosya kapsamına göre
davacı işçiye bu yemek artıklarını evine götürmemesi gerektiği yönünde bir uyarıda bulunulmadığı,
daha önceden bu konuda bir disiplin işlemi yapılmadığı, aynı konumda bulunan bir başka çalışan
yönünden yapılan feshin haksız olduğunun mahkeme kararı ile saptanmış bulunduğu hususlarının
anlaşılmış olmasına göre; mahkemenin davacı işçi lehine ihbar ve kıdem tazminatına hükmedilmesi
gerektiği yönündeki direnmesinin doğru olduğu sonucuna varılmıştır.
Ne var ki, hükmedilen ihbar ve kıdem tazminatının miktarına yönelik olarak davalı vekilince ileri
sürülen temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın Özel Dairesine gönderilmesi gerekmektedir.
SONUÇ:Yukarıda açıklanan nedenlerle, yerel mahkemenin ihbar ve kıdem tazminatı verilmesi
gerektiği yönündeki direnme kararı doğru olmakla birlikte, hükmedilen tazminat miktarına yönelik
davalı vekilinin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın Yargıtay 9.Hukuk Dairesine
gönderilmesine, 15.10.2008 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2001/1-150 E.N , 2001/254 K.N.
İlgili Kavramlar
ALACAK DAVASI
HİZMET AKTİNİN FESHİ
İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bornova İş Mahkemesince
davanın reddine dair verilen 7.3.2000 gün ve 1988/539 E- 2000/169 K. sayılı kararın incelenmesi
davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 19.Hukuk Dairesinin 3.7.2000 gün ve
2000/6964-10215 sayılı ilamı ile;
(...1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir
2. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işçinin 1990 yılları başında davalıya ait işyerinde üzüm
ayıklama işinde çalışmaya başladığı ve bu çalışmasını 19.1.1998 tarihine kadar sürdürdüğü davalının
daha sonra davacıyı çöp toplama işinde çalıştırmak istediği ancak davacının buna yanaşmadığı ve işini
bırakıp gittiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece davacı işçinin işe girerken işverenin göstereceği her işi yapacağını taahhüt ettiği gerekçesi
ile ihbar ve kıdem tazminatlarının reddine karar verilmiş ise de, bu taahhütnameye dayanılarak sonuca
gidilmesi olanağı yoktur Gerçekten uzun yıllar ilk girdiği görevi devam ettiren bir kimsenin daha sonra
çöp toplama gibi bir işe verilip, onun bu görevini yerine getirmesinin istenmesi objektif iyiniyet
kurallarıyla bağdaşmaz. Bu somut olayda 1475 sayılı İş Kanunun 16/II-e maddesindeki işin esaslı
tarzda değiştirilmesi yada başkalaştırılması hali sözkonusu olmaktadır ki böyle bir durum işçiye
hizmet aktini haklı olarak feshetme yetkisi verir. Böyle olunca kıdem tazminatının hüküm altına
alınması ihbar tazminatının ise reddedilmesi gerekir...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri
çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda;mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN : Davacı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında
açıklanan gerektirici nedenlere ve özellikle davacının akdin feshinden önce, çalıştığı iş bölümünde yedi
yıla yakın bir zaman eylemli bir şekilde devamlı çalıştığının anlaşılmasına, böylece oluşan, çalışmaya
ilişkin bu olgunun yanlar arasında bir iş koşulu olarak kararlılık kazanmış olmasına daha sonra
koşullar, daha ağır bir iş bölümünde görevlendirilmesinin anılan iş şartı karşısında M.K.nun
2.maddesine aykırı düşeceğinin açık bulunmasına göre, Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel
Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu
nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma
kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429.maddesi gereğince
BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine 14.3.2001 gününde, oyçokluğu
ile karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2001/9-187 E.N , 2001/214 K.N.
İlgili Kavramlar
HİZMET AKDİNİN FESHİ
KÖTÜ NİYETLİ FESİH
KÖTÜNİYET TAZMİNATI
TAZMİNAT
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki "alacak-tazminat" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Mersin İş
Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 8.6.2000 gün ve 1999/932- 2000/332 sayılı
kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin
7.11.2000 gün ve 12079 - 15529 sayılı ilamı ile;
(...1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İşyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin 33. maddesinde tenkisat sebebiyle işçi çıkarılma
durumunda çıkarılan işçilerin yerine yeni işçi alınamayacağı, aksi halde işverence maddede yazılı olan
hak mahrumiyeti tazminatının ödeneceği kurala bağlanmıştır. Davacı işçi açmış olduğu bu dava ile bu
konuda da istekte bulunmuş, mahkemece isteğin kabulüne karar verilmiştir.
Dosya içeriğindeki bilgi ve belgelere göre, işyerine en son 08.11.1999 tarihinde yeni işçi alındığı
anlaşılmaktadır. Davacı işçinin hizmet sözleşmesi ise 10.11.1999 tarihinde işverence yapılan bildirim
ile feshedilmiştir. Fesih bildirim yazısının 03.11.1999 düzenleme tarihini taşıması bu sonucu
değiştirmez. Gerçekten, fesih bozucu yenilik doğuran bir irade beyanı olup, karşı tarafa ulaştığı anda
sonuçlarını doğurur. Böyle olunca, davacının hizmet sözleşmesinin feshinden sonra işyerine yeni işçi
alınmadığından toplu iş sözleşmesinin anılan maddesindeki koşullar gerçekleşmemiştir. İstek konusu
hak mahrumiyeti tazminatının reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
3.Toplu İş Sözleşmesinin 82. maddesinde düzenlenen 1475 sayılı Yasanın 13/3 maddesinde
düzenlenen kötüniyet tazminatının ağırlaştırılmış bir şekli olup, aynı eylem sebebiyle iki kez ceza
mahiyetinde isteğin hüküm altına alınması hatalıdır. Mahkemece daha ağır olan Toplu İş
Sözleşmesinin 82. maddesinde düzenlenen tazminat hüküm altına alındığına göre 1475 sayılı Yasanın
13/3 . maddesine dayalı kötü niyet tazminatının reddi gerekir....) gerekçesiyle bozularak dosya yerine
geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN : Davalı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik haklarından kaynaklanan tazminat ve alacak isteğine ilişkindir.
Uyuşmazlık; 1475 sayılı İş Kanununun 13. maddesine dayalı kötüniyet tazminatı, TİS' in 33 ve 82
maddelerinde düzenlenen tensikat ve ek tazminatlar noktasında toplanmaktadır.
Davacı işçi vekili; davalı işverenin tensikat kararı aldığı halde önce 286 işçi alıp, daha sonra da 197
işçinin iş akitlerini tensikat kararına dayanarak sonlandırdığını, bu davranışının Toplu İş
Sözleşmesinin 33 ve 82 maddelerinde düzenlenen tazminatları ve İş Kanununda yer alan kötüniyet
tazminatını ödemesini gerektirdiğini belirterek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla
50.000.000 TL hak yoksunluğu tazminatı, 50.000.000 TL ek tazminat ve 1475 sayılı Yasanın 13.
maddesi gereğince 50.000.000 TL de kötüniyet tazminatına hükmedilmesini istemiştir.
Davalı işveren vekili ; işçinin tüm yasal haklarının ödendiğini, isteğin yasal dayanağının olmadığını
ifadeyle davanın reddini savunmuştur.
Yerel Mahkemece; davacı işçi tarafından istenen her üç tazminata da hükmedilmiştir.
Özel Dairece; yukarıda açıklanan nedenlerle ve davacı lehine sadece TİS' in 82. maddesine göre
tazminata hükmedilmesi, diğer tazminat taleplerinin ise reddi gerektiği belirtilerek kararın
bozulmasına karar verilmiştir.
Mahkemece; önceki kararda direnilerek her üç tazminatın da birlikte hükmedilmesine karar
verilmiştir.
Somut olayda; Davalı işveren M... Büyükşehir Belediye Başkanlığına ait işyerlerinde Belediye
Encümeninin 05.05.1999 tarihinde işçi azaltılmasına karar vermesine karşın ; Toplu İş Sözleşmesinin
"Tensikat ve İşçi Çıkarılması" başlıklı 33. maddesindeki kurala aykırı olarak, 01.05.1999-08.11.1999
tarihleri arasında işyerinde 286 yeni işçinin işe alındığı, yine en son 08.11.1999 tarihinde alınan işçi
bulunduğu halde " son giren ilk çıkar" kuralına uyulmadan kıdemli işçi olan davacının 9-10.11.1999
tarihinde hizmet akdinin feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Davalının yaptığı fesih işlemi muvazaa yoluyla kendi yandaşlarına iş imkanı sağlamak için davacı ve
arkadaşlarının iş akitlerini feshetmektir. Açıklanan bu maddi olgunun Toplu İş Sözleşmesinin 33.
maddesinin özüne ve sözüne uygun dolamlı bir tutum içerisinde akdin feshi olduğu da açıktır.
Bu kötüniyetli fesih Toplu İş Sözleşmesinin 33. maddesindeki kurala uyulmaması sonucunda
gerçekleştiğinden anılan Toplu İş Sözleşmesinin "Ek Tazminat" başlıklı 82. maddesinde sadece haksız
feshi düzenleyen ek tazminatın burada uygulanması düşünülemez. Gerek ek tazminat başlıklı TİS.nin
82. maddesi , gerek genel nitelikteki İş Kanununun 13. maddesinde düzenlenen kötüniyet tazminatının
somut olayda açıklanan nedenle ayrıca uygulanmalarına olanak yoktur. Davalı işverenin fiilinin bir
bütün olarak TİS .nin 33. maddesine aykırılık teşkil ettiği kabul edilmelidir. Bu nedenle olayda sadece
Toplu İş Sözleşmesinin 33. maddesinin niteliği itibariyle kötüniyet tazminatını da kapsadığı
düşüncesiyle uygulanması gerekir.
Bu nedenlerle direnme kararı usul ve yasaya aykırı olup, açıklanan değişik gerekçeyle bozulması
gerekir.
S O N U Ç : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda açıklanan
nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin
harcının geri verilmesine 28.2.2001 gününde, oyçokluğu ile karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2007/9-13 E.N , 2007/17 K.N.
İlgili Kavramlar
FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ
İŞ AKDİNİN FESHİNDE BİLDİRİM
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda;Ankara 16.İş
Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 26.10.2005 gün ve 77-1065 sayılı kararın incelenmesi
davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 13.6.2006 gün ve 35065-
17304 sayılı ilamı ile, (...Davacının ikramiye alacağı isteği 2001 yılı ekonomik mali kriz nedeniyle
uygulaması kaldırılan ikramiyenin ödetilmesine ilişkin olup mahkemece işe iade davasının karar
gerekçesindeki ibarelere dayanılarak kabul edilmiştir. Her ne kadar davacının iş sözleşmesinde yılda
dört ikramiye ödenmesine ilişkin hüküm bulunmaktaysa da genel müdür yardımcısı pozisyonunda
bulunan kişinin bu uygulamanın Yönetim Kurulu kararıyla 2002 yılında kaldırılmasından sonra bu
konuda uyuşmazlık çıkarmaması işyeri koşulu oluşturur.
Öte yandan işe iade davası ile işçi alacağı davasının birlikte görülmesi Dairemizce uygun
bulunmadığından, Ankara 11. İş Mahkemesinin 24.12.2003 tarih ve 2003/1513-2201 sayılı kararı işe
iade davası olarak yerel mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılarak yeni hüküm kurulmuştur.
Anılan karara ilişkin Dairemiz kararının gerekçe kısmı maddi hataya dayandığından usulü kazanılmış
hak doğmaz.
Bu durumda emsal kararlar doğrultusunda davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır....)
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece
önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN: Davalı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Fesih bildirimine itiraz ve usulü düzenleyen 1475 sayılı Mülga İş Kanununun 13/C, 4857 sayılı İş
Kanununun 20/3.maddesinde; "İşe iade davaları" seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde
sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar
verir.
Mahkeme kararlarında nelerin yazılacağı 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun
388.maddesinde belirtilmiştir. Hüküm sonucu kısmında gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar
edilmeksizin isteklerin her biri hakkında verilen hükümle taraflara yüklenen borç ve tanınan
hakların,mümkünse sıra numarası altında birer birer, açık şüphe ve tereddüt uyardırmayacak şekilde
gösterilmesi gerekir.
İşe iade davasına ilişkin yerel mahkeme kararı, temyiz incelemesini yapan Yüksek Dairece bozularak
ortadan kaldırılmış, kesin olarak hüküm yeniden kurulmuştur.
Yerel mahkemece; açılıp kesinleşen işe iade davasında Yüksek Dairece verilen bu kararın gerekçe
bölümünde, ikramiye alacağına ilişkin olarak yer alan bir ifadenin, ikramiye alacağına ilişkin açılmış
olan eldeki davada kesin delil, usuli kazanılmış hak oluşturacağı belirtilerek direnme kararı verilmiştir.
İşe iade davaları, nitelikleri gereğince diğer işçilik alacakları istemine ilişkin davalar ile birlikte
görülmemektedir.
Yüksek Dairenin, "işe iade davası" olarak ele aldığı bir dosyanın temyizi sonrasında verdiği kararın
hüküm fıkrasında yer almayan bir hususun, kararının gerekçe kısmında yer almış olması maddi hataya
dayalı bulunmaktadır.
Bilindiği üzere usul kuralları kamu düzeni ile doğrudan bağlantılı olup, bozma kararının gerekçesinde
yapıldığı belirlenen maddi hata, taraflar yararına usuli kazanılmış hak oluşturmamaktadır (Yargıtay
Hukuk Genel Kurulu'nun 13.3.2002 gün ve 2002/8-183-187 sayılı kararı).
Maddi hataya dayalı olduğu anlaşılan ifadenin, eldeki ikramiye alacağına ilişkin bu davada usuli
kazanılmış hak, kesin delil oluşturmayacağı hukuksal gerçeği karşısında, Hukuk Genel Kurulu'nca da
benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya
aykırıdır.Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ:Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında
ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 17.1.2007 gününde oybirliğiyle karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2006/9-621 E.N , 2006/673 K.N.
İlgili Kavramlar
FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ
İŞE İADE
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki "işe iade" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 14. İş
Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 28.2.2005 gün ve 404-390 sayılı kararın incelenmesi
taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 3.10.2005 gün ve 23621-
32038 sayılı ilamı ile,
(...Davacı işe girdiği tarihten itibaren Ego Genel Müdürlüğü emrinde çalıştığını, E…Genel
Müdürlüğünün kadrolu işçilerinin haklarından yararlandırılmamak için muvazaalı sözleşmelerle
davalı B….. işçisi gibi gösterildiğini, hizmet akdinin geçerli bir nedene dayanılmadan davalı B…..
tarafından yapılan bildirimle sona erdirildiğini, gerçekte fesihin sendika üyesi olmasından ve davalı
Ego aleyhine dava açmasından kaynaklandığını ileri sürerek, feshin geçersizliğine, işe iadesine,
tazminat ve boşta geçen süre ücretinin belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı B….., davacının açtığı davanın bekletici mesele yapılması gerektiğini, sendikal nedenin söz
konusu olmadığını savunarak davanın reddini istemiş; davalı E.. da, davacının kendi işçisi
olmadığından husumet yöneltilemeyeceğini, arada alt-üst işveren ilişkisi bulunmadığını, söz konusu
davanın da bekletici mesele yapılması gerektiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece feshin geçersizliğine, işe iadeye ve sonuçlarına hükmedilmiştir.
Uyuşmazlık davacı işçi ile davalılar arasındaki çalışma ilişkisi hukuki niteliğinde toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununa göre sözleşmeleri Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak
koşuluyla, ihtiyaçlara uygun türde düzenlenebilirler.
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Söz konusu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından
tam süreli veya kısmi süreli yahut dönem süreli ya da diğer türde yapılabilir.
Geçici İş İlişkisi (Ödünç İş İlişkisi) 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen yeni bir sözleşme türüdür. Üçlü
bir şekilde ortaya çıkar şirket topluluklarında veya holdinglerde vasıflı işgücü ihtiyacının
karşılanmasına yöneliktir. Buna göre, İşveren devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi
holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu
işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere
geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.
5272 sayılı Belediyeler Kanununun 15.maddesine göre; toplu taşıma hizmetleri imtiyaz ve tekel
oluşturmayacak şekilde ruhsat vermek suretiyle yerine getirilebileceği gibi, toplu taşıma hatlarını
kiraya verme veya 67.maddedeki esaslara göre hizmet satın alma yoluyla yerine getirilebilir.
Somut olayda, Ankara H….. ve O…… İşletmesi Genel Müdürlüğü ile B…. B…. Ulaşım ve D…. Hizmetleri
Proje Taahhüt Sanayi ve Ticaret AŞ.arasında Hizmet Alım Sözleşmesi yapılmıştır. Anılan sözleşme ile
E… Genel Müdürlüğü bünyesindeki araçlarda 1500 şoför personel çalıştırılmıştır. Davacı da bu
işçilerdendir.
Bu durumda uyuşmazlığın 4857 sayılı İş Kanunun yedinci maddesinde sözü edilen geçici iş ilişkisi
bağlamında çözümü gerekir.
Aynı Kanunun 2/VI.maddesinde sözü edilen asıl işyeren-alt işveren ilişkisinin bu uyuşmazlıkta
uygulama yeri yoktur. Hizmet alım sözleşmesini karşılayan sözleşme tipi geçici iş ilişkisidir.
Mahkemece uyuşmazlığın geçici iş ilişkisi kapsamında, çözümlemesi gerekirken, yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup, kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.) gerekçesiyle bozularak dosya yerine
geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN: Taraf vekilleri
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
1-Davacı vekili, 13.02.2006 tarihinde direnme kararını temyiz etmiş ise de, mahkemece tasdik edilen
21.02.2006 günlü dilekçe ile temyiz talebinden vazgeçtiğini açıklamıştır. Adı geçen vekilin
vekaletnamesinde temyizden feragat yetkisi bulunmaktadır.
Açıklanan nedenle davacı vekilinin temyiz dilekçesinin reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Davalılar vekilinin temyiz itirazlarına gelince:
4857 sayılı İş Kanununun "Fesih bildirimine itiraz ve usulü" nü düzenleyen 20.maddesi;
"İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli
bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş
mahkemesinde dava açabilir.Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa,
uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
"Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi feshin başka bir sebebe
dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
"Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi
halinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
"Özel hakemin oluşumu çalışma esas ve usulleri bu yönetmelikle belirlenir."
Hükmünü getirmiştir.
Genel Kurulun önüne gelen uyuşmazlıkta ön sorun, 4857 sayılı İş Kanununun 20/3.maddesinde yer
alan "mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili Dairesinin vereceği kararın kesin
olması" kuralından ne anlaşılması gerektiği noktasında toplanmaktadır.
Anılan düzenlemede yer alan, iş akdinin feshinin geçersizliğine ilişkin olarak açılacak bir davanın seri
yargılama usulüne göre kısa süre içerisinde sonuçlandırılması düşüncesi, işçinin emek gelirinden
olanaklar ölçüsünde en kısa süre yoksun kalması ilkesinden doğmuş, bu nedenle de Yargıtay Özel
Dairesince verilecek kararın kesin olması amaçlanmıştır.
Benzer nitelikteki düzenlemelere; 2821 sayılı Sendikalar Yasasının 4.maddesi, 2822 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 3, 12, 15 ve 60. maddelerinde de yer verilirken iş hukukuna
yön veren temel ilke ve düşüncelerden hareket edildiği, Hukuk Genel Kurulu'nun 13.03.1985 gün
1984/9-834 Esas ve 1985/201 Karar sayılı kararında da, benzer bir konunun ele alındığı görülmüş ve
2822 sayılı Kanunun 15. maddesinde yer verilen "Yargıtay'ca ... kesin karara bağlanır." hükmü ile yasa
koyucunun burada bozma kararına karşı direnme yolunu kapamayı amaçladığının vurgulandığına
işaret edilmiştir.
Açıklanan nedenlerle, kesin karar verme hususundan, Yargıtay Özel Daire kararının kesin olduğu,
bunun için de direnmeye konu edilemeyeceğini kabul etmek gerekir. Yasa koyucu burada açıkça,
"Yargıtay'ca kesin olarak karara bağlanır" demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme yolunu
kapamış bulunmaktadır.
O halde Özel Dairenin bozma kararına bu nedenle uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi
usul ve yasaya aykırıdır.
Direnme kararı belirtilen nedenlerle bozulmalıdır.
SONUÇ : 1- Davacı vekilinin temyiz dilekçesinin feragat nedeniyle REDDİNE,
2- Davalılar vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının 2 numaralı bentte açıklanan
nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin
harçlarının geri verilmesine, 18.10.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2007/9-178 E.N , 2007/179 K.N.
İlgili Kavramlar
HİZMET SÖZLEŞMESİ
SÖZLEŞMENİN FESHİ
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 3.İş Mahkemesince
davanın kabulüne dair verilen 26.04.2005 gün ve 2004/1497-2005/518 sayılı kararın incelenmesi
davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 20.02.2006 gün ve
2005/22117-2006/3839 sayılı ilamı ile:
(...1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacının öğretmen olarak işe girdiği davalı işyerinde genel müdürlük kadrosu kaldırılarak iş
sözleşmesi feshedilmiştir.
Davalının davacının sözleşmesini fesih yoluna gitmeyip öğretmenlik teklifi edebilecekken bu yola
gitmediği görülmektedir. Yaptığı işin niteliği nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkün
olan davacıya iş sahibinin iş vermekte temerrüde düşmesi sonucu bakiye süre ücretinin tazminat
olarak hüküm altına alınması isabetli ise de; B.K.nun 325.maddesi uyarınca davacının kazanmaktan
kasten feragat ettiği miktar ile çalışmamaktan dolayı tasarruf ettiği kısım için bir miktar indirime
gidilmeden mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine
geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN : Davalı vekili
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, iş akdinin feshi nedeniyle çalışılmayan süre ücretinin tahsili istemine ilişkindir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, vasıta ve giyim giderlerinden tasarruf yapılabileceği
düşüncesiyle mahrum kalınan süre ücretinden bir miktar indirime gidilerek, anılan devrede çalışma ile
elde edilecek kazançlarla ilgili tasarrufların mahsubunun da yapılması gerektiği görüşü ifade
edilmiştir. Yerel mahkemece; iş akdinin feshi tarihinde öğrenim döneminin başlamış olduğu, bu
itibarla da, davacının herhangi bir yerde iş bulma olasılığının çok düşük seviyede bulunduğu
belirtilerek, tazminattan bu yönde bir indirime gidilmeyerek, istemin kabulüne karar verilmiştir.
Alacaklının temerrüdü hakkındaki Borçlar Kanununun 90.maddesindeki genel hükümden ayrı olarak
iş sahibinin temerrüdünü özel bir şekilde düzenleyen aynı Kanununun 325.maddesi "İş sahibi işi
kabulde temerrüt ederse işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti
istiyebilir. Şu kadar ki, işi yapmadığından dolayı tasarruf ettiği yahut diğer bir iş ile kazandığı ve
kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyi mahsup ettirmeye mecburdur." hükmünü içermektedir.
Maddenin ilk fıkrası, ayni Kanunun 90.maddesinin hizmet sözleşmesindeki bir uygulama alanını
oluşturmaktadır. İş sahibinin gerçekleşecek temerrüdünün sonucu olarak işçi bu maddeye dayanarak,
gerçekten iş görmüşçesine ücret istemek hakkına sahip olmaktadır.
Bununla birlikte, sözleşmenin yerine getirilmesinden kurtulması, işçinin tamamıyla başka bir iş
yapmaması sonucunu vermemektedir. Çalışma gücü serbest kaldığı için işçi yeni bir iş bulmak yoluna
gidecek ve o işten sağlayacağı kazancı, mütemerrit işverenden alacağı ücretinden indirecektir. Ancak
burada işçinin sadece mutat iş zamanı içinde kazanacağı para söz konusudur. Bu arada işçinin işini
yapmaması yüzünden tasarruf ettiği giderler de ücretinden indirilir. Bu giderlerin içine ulaşım, giyim
ve somut çalışma ilişkisine göre değişik gereç ve malzeme giderleri girmektedir.
Öte yandan, işçinin kazanmaktan kasten kaçındığı para dahi mahsup işlemine tabi tutulacaktır.
BK.nun 325/2.fıkrasında öngörülen bu kural, aynı maddenin 1.fıkrasında dile getirilen kuralın kötüye
kullanılmasını ve iyiniyet kurallarına aykırı olarak zararı arttırıcı davranışı önlemek ve dolayısıyla
"gayri safi zarar miktarını tenzil suretiyle tazmin edilecek zararın doğru ve gerçek miktarını tayine
yarayan veya ücreti hakkaniyete uygun bir miktara indirgeyen bir kuraldır. Bu suretle mahsup edilen
miktar takastan farklı olarak mütekabil bir alacak değildir" (V.Tuhr-Borçlar Hukukunun Umumi
kısmı-Cilt I ve II Ankara 1983-Sayfa 685 ).
Yukarıda değinildiği gibi, BK.nun 325/2.maddesinde sözü geçen mahsup deyimi, alacağın hesabına
ilişkin bir itirazı ifade etmektedir.
Anılan maddede öngörülen indirime esas olan miktarlar birer karşı alacak değildir.
Bu itibarla, haksız ve sebepsiz olarak feshedilen iş sözleşmesi dolayısıyla ücret istenmesi halinde
BK.nun 325/2.madde hükmünün, davalının isteği olup olmadığına bakılmaksızın mahkemece
doğrudan doğruya uygulanması gerekecektir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 01.02.1984 gün ve
1981/9-761 Esas, 1984/52 Karar sayılı Kararı).
O halde, yukarıdan beri vurgulanan ilke uyarınca, dayalı tarafından hizmet sözleşmesi feshedilen ve
çalışma gücü serbest kalan davacının öğrenim derecesi, mesleki formasyonu, sosyal durumu,
yetenekleri ve yaşı gözetilerek, aynı veya pek yakın koşullarla iş gücünü ne kadar süre içinde
değerlendirebileceği ve ne oranda bir kazanç sağlayabileceği hususunun tespiti ile sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekirken, yetersiz kanıtlara dayanılarak eski kararda direnilmesi bozmayı gerektirir.
SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda ve Özel Daire
bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı HUMK.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA,
istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 28.03.2007 gününde oybirliğiyle karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2004/9-644 E.N , 2004/643 K.N.
İlgili Kavramlar
İŞE İADE DAVASI
KESİN KARAR
Özet
(4857 S. İŞ K. M. 20)
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki "işe iade" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; (Ankara Ondördüncü iş
Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 17.3.2004 gün ve 2004/110-117 sayılı kararın
incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 7.6.2004 gün ve
2004/9669-15327 sayılı ilamı ile;
(...İş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan salt emekliliğe hak kazandığı gerekçesi ile feshedildiğini
belirten davacı, 4857 sayılı İş Kanununun 18. ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine işe
iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre için ücret alacağına karar verilmesini talep
etmiştir. Mahkemece istek kabul edilmiştir. Geçersizliğe gerekçe gösterilen nedenler, 2003 yılı içinde
gerçekleştirilen fesihler için verilen kararlara esas alınan nedenlerdir. Her dava, dava tarihindeki koşul
ve maddi olgular içinde değerlendirilmelidir. Nitekim davalı işveren davacı ile ilgili fesih gerekçesinde,
2003 yılındaki fesih nedenlerinden başka, Daire Başkanlıkları ve müdürlüklerin azaltıldığını, tasarruf
tedbirlerine gittiğini, 2003 yılı sonu itibariyle zararın olduğunu belirtmektedir. 2003 yılı fesihlerin
geçersiz sayılmasında, o tarihteki şartlar ve maddi olgular değerlendirilmiş, davalının öncelikle
tasarrufa gitmesi gerektiği, yeni işçi alınmaması gerektiği belirtilmiştir. Somut bu maddi ve hukuksal
olgulara göre, fesih sebebi gösterilen yeni savunma nedenleri üzerinde durulmalı, bu konular açıklığa
kavuşturulmalı, davacının yaptığı iş dikkate alınarak, davalının davacıya ihtiyacı olup olmadığı
araştırılmalı, gerekirse işyeri kayıtları üzerinde bilirkişi marifetiyle inceleme yapılarak sonuca
gidilmelidir. Eksik inceleme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır...)
gerekçesiyle oybirliği ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda,
mahkemece önceki karar direnilmiştir.
Temyiz Eden : Davalı vekili
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
A- Davacının isteminin Özeti; Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde çalışmakta iken SSK'dan
yaşlılık aylığı almaya hak kazandığı, davalı işyerinin zarar ettiği yönündeki gerekçelerle iş
sözleşmesinin feshedildiğini, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını belirtilerek; "feshin
geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre için
ücret alacağına" karar verilmesini istemiştir.
B- Davalının Cevabının Özeti; Davalı vekili, yeniden yapılandırma çalışmaları ve işyerinde otomasyona
geçilmesi nedeniyle istihdam fazlalığının oluştuğu, ayrıca ekonomik kriz nedeniyle oluşan zarar
nedeniyle emekliliğe hak kazanmış personelin iş akitlerinin tüm yasal hakları verilerek Yönetim
Kurulu kararı ile sona erdirildiğini, feshin geçerli nedene dayanması nedeniyle de davanın yerinde
olmadığı nedenle reddi gerektiğini savunmuştur.
C- Yerel Mahkemenin Kararının Özeti; Yerel mahkeme, davalı işverenliğin zarar ettiği hususunda
dosyaya delil sunulmadığı, davacının yaşlılık aylığına hak kazandığı iddiasının ise iş akdinin feshi için
haklı bir neden oluşturmayacağı gerekçesi ile "davanın kabulüne" karar vermiştir.
D- Temyiz Evresi ve Direnme; Hüküm, davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıya aynen
alınan gerekçeyle bozulmuş, yerel mahkeme bu bozmaya karşı özetle; "4857 sayılı İş Yasasının fesih
bildirimine itiraz ve usulü başlıklı 20. maddesinin 3. fıkrası işe iade ile ilgili davaların seri muhakeme
usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılacağını, mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay'ca
bir ay içinde kesin olarak karar verileceğine amirdir. Bu durumda Yargıtay Dairesinin mahkeme
kararına karşı yeniden yargılama yapılmak üzere bozma kararı verme yetkisi kaldırılmış olmaktadır.
Yargıtay Dairesince mahkeme kararının bozulmasına karar verildiği takdirde,
Yargıtay'ca davanın esası ile ilgili hüküm oluşturularak kesin karar verileceği, yasal düzenlemenin
gereğidir. Verilen bozma kararı Yasanın amir hükmüne aykırı olmakla, bu usulü nedenle önceki
kararda direnilmesinin gerektiği" gerekçesi ile direnme kararı vermiştir.
E- Maddi Olay; Davacı işçi, davalı Genel Müdürlüğe bağlı insan Kaynakları Müdürlüğünde daimi
kadroda çalışmakta iken, işverence sıralanan bir kısım olumsuz ekonomik nedenler ile, işletmenin
otomasyona geçmesi, yeniden yapılandırma çalışmaları çerçevesinde bazı müdürlük ve başkanlıkların
kapatılması sonucunda işgücü fazlalığının ortaya çıkması ve davacının SSK'dan yaşlılık aylığına hak
kazanmış olması gibi diğer bir kısım nedenlerle iş akdinin 7.1.2004 tarihinden geçerli olmak üzere
"toplu işten çıkarma kapsamında" işçilik hakları verilmek üzere feshedildiği, davanın yasal süre içinde
açılmış olduğu görülmektedir.
F- Gerekçe; Görüldüğü üzere, direnme kararını veren yerel mahkeme, iş Kanununun 20/3. maddesi
uyarınca Yargıtay Özel Dairesinin böyle bir hükmü uygun bulmaması halinde bozup geri
çeviremeyeceği ve kendisinin davayı kesin olarak sonuçlandırması gerektiği görüşündedir.
Sorunun çözümü için dayanılan 4875 sayılı iş Kanunun 20. maddesi ile maddenin kaynak aldığı
uluslararası sözleşmelerinin incelenmesi gerekmektedir. Şöyle ki;
Türkiye tarafından 3999 sayılı Kanunla 1994 yılında onaylanan "Hizmet ilişkisine işveren Tarafından
Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı (ILO) Sözleşmesi" ile, hizmet ilişkisine haksız olarak son verildiği
kanısında olan bir işçiye, mahkeme, iş mahkemesi, hakemlik kurulu veya hakem gibi tarafsız bir merci
nezdinde itirazda bulunma hakkı tanınmış, belirtilen bu mercilerin, son verme nedenlerini ve davayla
ilgili diğer vakıaları incelemeye ve son vermenin haklı olup olmadığına dair bir karar vermeye,
taraflarca getirilen kanıtlar ve ulusal mevzuat ve uygulamaların öngördüğü usuller çerçevesinde son
verme nedeni üzerinde bir sonuca varmaya yetkili kılınmaları gerektiği belirtilmiştir.
158 sayılı Sözleşme doğrultusunda hazırlanan iş güvencesi yasa tasarısı 4773 sayılı Kanun ile kabul
edilmiş, ardından 4857 sayılı iş Kanununda yerini almıştır.
Anılan Kanunun "Fesih bildirimine itiraz ve usulü"nü düzenleyen 20. maddesi;
"İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli
bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş
mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa,
uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
"Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir, işçi feshin başka bir sebebe
dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
"Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır, mahkemece verilen kararın temyizi
halinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
"Özel hakemin oluşumu çalışma esas ve usulleri bu yönetmelikle belirlenir. "
Hükmünü getirmiştir.
Genel Kurulun önüne gelen uyuşmazlık, 4857 sayılı iş Kanununun 20/3. maddesinde yer alan
"mahkemece verilen kararın temyizi halinde Yargıtay ilgili Dairesinin vereceği kararın kesin olması"
kuralından ne anlaşılması gerektiği noktasında toplanmaktadır.
Anılan düzenlemede yer alan, iş akdinin feshinin geçersizliğine ilişkin olarak açılacak bir davanın seri
yargılama usulüne göre kısa süre içerisinde sonuçlandırılması düşüncesi, işçinin emek gelirinden
olanaklar ölçüsünde en kısa süre yoksun kalması ilkesinden doğmuş, bu nedenle de Yargıtay Özel
Dairesince verilecek kararın kesin olması amaçlanmıştır.
Yerel mahkeme, yukarıda da belirtildiği üzere, Yargıtay'ın ilgili Dairesinin önüne gelen hükmü bozup
geri çeviremeyeceği, uygun bulmaması durumunda kendisinin davayı kesin biçimde sonuçlandıracağı
düşüncesindedir.
Türk Medeni Kanunu'nun 1. maddesi uyarınca; yasanın sözünden çıkan anlam, özünden çıkan anlamla
bağdaşmıyorsa kabul edilemez. Yasa hükmünün özünün araştırılması ise onun amacının
belirlenmesini zorunlu kılar.
Bu itibarla, yorum yapılırken doğru sonuca ulaşılabilmesi için iş yasası kuralının amacının (ratio legis)
araştırılması gerekir.
Şu hususta kuşku duyulmaması gerekmektedir; temyiz üzerine önüne gelen kararı inceleyen Özel
Daire, dosya içeriğini kendisini sonuca götürecek mahiyette gördüğü takdirde kararını kesin olarak
verecektir. Ancak, Özel Daire dosya içeriğini, kesin olarak karar vermeye yeterli bulmadığında
eksikliklerin giderilmesi amacıyla hükmü bozacak ve giderilmesini yerel mahkemeden isteyebilecektir.
Bir başka anlatımla, Yargıtay Özel Dairesinin bu uyuşmazlığı nihai olarak neticelendirebilmesi için, iş
akdinin feshinin haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığı olgusunun, dosya içeriğinden tam olarak
anlaşılır olması gerekir. Madde ile kesin olarak karar vermeden amaçlanan, yerel mahkemenin
dosyasının içeriğinin Özel Daireyi karara götürecek nitelikte olmasıdır.
Çünkü Yasa, iş akdinin feshinin haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığının belirlenebilmesi için
taraflara kanıtlama külfeti yüklemiştir. Önemli olan, tarafların iddia ve savunmaları doğrultusunda
belirttikleri olguların, dayanakları olan bilgi ve belgelerin karara esas olmak üzere dosyaya yansıtılmış
olmasıdır. Mahkemece, taraflarca ileri sürülen olgular ve dayanağı delillerin toplanması koşuluyla
verilecek karar, Yargıtay'ca gerektiğinde tekrar ele alınıp kesin sonuca bundan sonra ulaşılabilecektir.
Avrupa insan Hakları Sözleşmesinin, adil yargılanma hakkını düzenleyen 6. maddesi ile herkes,
medeni hak ve yükümlülükleriyle ilgili uyuşmazlıklarda hakkaniyete uygun yargılama yapılmasını
isteme hakkına sahiptir, iş hukuku çerçevesinde hak ve yükümlülükler, maddede belirtilen "medeni
hak ve yükümlülükler" kapsamında ele alınmaktadır.
Benzer nitelikteki düzenlemelere; 2821 sayılı Sendikalar Yasasının 4. maddesi, 2822 sayılı Toplu iş
Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 3, 12, 15 ve 60. maddelerinde de yer verilirken iş hukukuna
yön veren temel ilke ve düşüncelerden hareket edildiği, Hukuk Genel Kurulu'nun 13.3.1985 gün
1984/9-834 Esas ve 1985/201 Karar sayılı kararında da, benzer bir konunun ele alındığı görülmüş ve
2822 sayılı Kanunun 15. maddesinde yer verilen "Yargıtay'ca ...kesin karara bağlanır. " hükmü ile yasa
koyucunun burada bozma kararına karşı direnme yolunu kapamayı amaçladığının vurgulandığına
işaret edilmiştir.
Belirtilen nedenlerle; tarafların iddia ve savunmaları doğrultusunda ikame edilmek istenen kanıtlar
dosyaya yansıtılarak, sonrasında hüküm kurulmasında yasal zorunluluk vardır. Ancak maddede yer
alan, "Yargıtay kesin olarak karar verir" kuralından hareketle uyuşmazlığın eksiklikler de içerse her
halükarda Yargıtay Özel Dairesince sonuçlandırılmasını beklemek doğru değildir.
Açıklanan nedenlerle, kesin karar verme hususunun Yargıtay Özel Daire kararının kesin olduğunu
amaçladığı, bunun için de direnmeye konu edilemeyeceğini kabul etmek gerekir. Yasa koyucu burada
açıkça, "Yargıtay'ca kesin olarak karara bağlanır" demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme
yolunu kapamış bulunmaktadır.
O halde Özel Dairenin bozma kararına bu nedenle uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi
usul ve yasaya aykırıdır. Direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda açıklanan ve Özel
Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı HUMK.nun 429. maddesi gereğince
(BOZULMASINA), istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 1.12.2004 gününde oybirliği
ile karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2006/9-613 E.N , 2006/644 K.N.
İlgili Kavramlar
ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK
Özet
ÇALIŞMA KOŞULLARININ HUKUKİ TEMELLERİ; ANAYASA, YASA HÜKÜMLERİ, TOPLU İŞ
SÖZLEŞMESİ VE İŞVERENİN YÖNETİM HAKKIDIR. TARAFLAR YAPACAKLARI DEĞİŞİKLİK
SÖZLEŞMESİ İLE EMREDİCİ YASA HÜKÜMLERİNE VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ HÜKÜMLERİNE
AYKIRI OLMAMAK KAYDIYLA ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK
GERÇEKLEŞTİREBİLİRLER. İŞVEREN YÖNETİM HAKKI ARACILIĞIYLA İŞÇİNİN EDİMİNİ TÜR,
YER VE ZAMAN OLARAK ŞEKİLLENDİREBİLİR.
1475 SAYILI KANUNDA ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK KAVRAMI ÖZEL
OLARAK DÜZENLENMEMEKLE BİRLİKTE, İŞVERENCE ÇALIŞMA KOŞULLARININ ESASLI
ŞEKİLDE DEĞİŞTİRİLDİĞİ HALLERDE, İŞÇİYE İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESİH
İMKÂNI TANINMIŞTI. 4857 SAYILI ÎŞ KANUNU İSE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI
DEĞİŞİKLİK OLMASI DURUMUNU 22. MADDESİ İLE ÖZEL OLARAK DÜZENLEMİŞ VE BİR
PROSEDÜRE BAĞLAMIŞTIR.
1475 SAYILI KANUN ZAMANINDA YAPILAN İŞ SÖZLEŞMELERİNDE, ÇALIŞMÛ KOŞULLARININ
DEĞİŞTİRİLMESİ HAKKINI SAKLI TUTAN KAYITLARIN, 4857 SAYILI KANUNUN YÜRÜRLÜĞE
GİRMESİNDEN SONRA GEÇERLİ OLMAYACAĞINA İLİŞKİN ÖZEL BİR DÜZENLEME
OLMADIĞINDAN, BU KAYITLAR GEÇERLİ OLACAKTIR. BUNUNLA BİRLİKTE İŞ
SÖZLEŞMELERİNDEKİ BU TÜR DEĞİŞİKLİK KAYITLARI HAKKANİYET DENETİMİNE TABİDİR.
BU BAĞLAMDA İŞYERİ DEĞİŞİKLİĞİ İŞ, ÜCRET VE DİĞER ÇALIŞMA KOŞULLARI BAKIMINDAN
DEĞİŞİKLİK GETİRMEDİKÇE GEÇERLİ OLMAKTADIR.
SOMUT OLAYDA; DAVALI ŞİRKETÇE, GEÇERLİ DEĞİŞİKLİK KAYDINA İSTİNADEN
İSTANBUL'DA AYNI ŞARTLAR VE UNVAN İLE İŞE BAŞLAMASI İSTENMESİNE RAĞMEN, İŞE
BAŞLAMAYAN DAVACI İŞÇİNİN İŞ AKDİNİN FESHİ, HAKLI BİR FESİH OLUP, DAVACININ
KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI İSTEKLERİNİN REDDİ GEREKİR.
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; (A… İş Mahkemesi)'nce
davanın kısmen kabulüne dair verilen 28.12.2004 gün ve 2003/1354 E. 2004/1328 K. sayılı kararın
incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin
09.11.2005 gün ve 4540-35429 sayılı ilâmı ile; (...1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın
dayandığı kanunî gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz
itirazları yerinde değildir.
2- Dava iş sözleşmesinin haksız feshinden doğan tazminat ve alacak davasıdır.
Mahkemece istekler kısmen hüküm altına alınmış, karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Davacı dava dilekçesinde, Ankara'daki davalı işyerinde yazılım uzlmanı olarak çalışırken İstanbul'daki
işyerine gönderildiğini, 4857 sayılı İş Kanu-nu'nun 22. maddesi gereğince bu değişikliği kabul
etmeyince iş sözleşmesinin aynı Kanunun 25/2-g maddesi gereğince feshedildiğini ifade etmiştir.
Davalı işveren işçinin işyerini aralarında yapılmış iş sözleşmesinin beşinci maddesine göre her zaman
değiştirebileceğinden söz ederek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece nakil eyleminin 22. maddeye aykırı olduğu kabul edilmiş, kıdem ihbar tazminatları ile bir
kısım işçilik alacaklarına hükmedilmiştir.
Uyuşmazlık 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin somut ©laya uygulanma şeklinin yorumundan
kaynaklanmaktadır.
Söz konusu maddeye göre yapılan fesihler öğreti ve yargı kararlarında yetkisizlik adıyla değişiklik
fesihleridir.
İş sözleşmesinde çalışma koşullarının değiştirilmesinin saklı tutulması ise saklı tutma kayıtlarıdır.
Genişletilmiş yönetim hakkı da denilebilir.
Değişiklik kayıtları hakkaniyet denetimine tabidir. Başka bir anlamımla yargısal denetime tabidir. Söz
konusu kayıtlar dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılmalıdır.
Öte yandan değişiklik kayıtları 1475 sayılı Kanun zamanında düzenlenmiş olsa ve 4857 sayılı Kanun
zamanında fesih olması durumunda da bu kayıtlar geçerlidir. 4857 sayılı Kanunun önceki kanun
zamanında yapılan sözleşmelere uygulanması gerekeceği hakkında özel bir madde bulunmamaktadır.
Somut olayda, iş sözleşmesi 01.11.2002 tarihinde yapılmıştır. Sözleşmenin beşinci maddesine göre,
"Şirket, işlerinin icabı olarak sözleşmeli personeli Ankara'da ve ülke içinde herhangi bir yerde şirket
bünyesi içinde ve dışında diğer kuruluş ve müesseselerde çalıştırabilir."
Bu bir değişiklik kaydıdır.
Şirket genel merkezi İstanbul'da faaliyet göstereceği gerekçesi objektif bir gerekçedir. Dürüstlük
kuralına aykırı bir değişiklik de bulunmamaktadır.
18.09.2003 tarihinde yapılan fesih, haklı bir fesihtir. Değişiklik kaydı fesih tarihinde de geçerlidir.
Kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...)
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece
önceki kararda drrenilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, iş sözleşmesinin haksız feshinden kaynaklanan işçilik alacakları davasıdır.
Davacı, davalıya ait Ankara'da bulunan işyerinde yazılım uzmanı olarak çalışmakta iken, şirket
merkezinin İstanbul'a taşındığı gerekçesi ile, İstanbul'daki yeni işyerinde göreve başlamasının
istendiğini, kendisinin yapılmak istenen bu uygulamanın iş koşullarında esaslı değişiklik
oluşturduğunu belirterek kabul etmediğini bildiren bir ihtarname çektiğini, işverence süresinde işe
başlamadığı gerekçesi ile iş akdinin ihbarsız ve tazminatsız olarak feshedildiğini savunarak, kıdem ve
ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, resmî ve dinî tatil ücreti ile yıllık ücretli izin alacağını talep
ve dava etmiştir.
Davalı, davacı ile aralarındaki iş sözleşmesinin 5. maddesinde davacının Türkiye'nin her yerinde
çalıştırılabileceği kaydının bulunduğunu, Ankara'da bulunan şirketlerini İstanbul'a taşıdıklarını,
Ankara'da davacının çalışabileceği şirketlerine ait herhangi bir işyerinin de kalmadığını, davacının
süresi içinde İstanbul'daki işyerinde işe başlamadığını, bu nedenle iş akdinin feshinin haklı olduğunu
ileri sürerek, davanın reddine karar verilmesini cevaben bildirmiştir.
Mahkemece yapılan nakil olgusunun 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine aykırı olduğu kabul
edilerek bir kısım işçilik alacaklarına hük-medilmiştir.
Özel Dairece; şirket genel merkezinin İstanbul'da faaliyet göstereceği gerekçesinin objektif bir gerekçe
olduğu, dürüstlük kuralına aykırı birdeğişikliğin de bulunmadığı, iş akdinin feshinin haklı olduğu
sonucuna varılarak; ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerektiği belirtilerek karar bozulmuş,
mahkeme önceki kararında direnmiştir.
Hemen belirtelim ki, genel anlamda çalışma koşulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi
olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin
süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar. (Prof. Dr. Münir
Ekohomi Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlkelere Uyumu, Prof. Dr. Kemal Oğuzman'a
Armağan, Ankara 1997, s. 158).
Çalışma koşullarının hukuki temelleri; Anayasa, yasa hükümleri, toplu iş sözleşmesi ve işverenin
yönetim hakkıdır. Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa hükümlerine ve toplu iş
sözleşmesi hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarında değişiklik gerçekleştirebilirler.
İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir. (Prof. Dr.
Saraç Taşkent, İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981, s. 43 vd.)
1475 sayılı Kanunda çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı; özel olarak düzenlenmemekle
birlikte, işverence çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirildiği hallerde, işçiye iş sözleşmesini haklı
nedenle fesih irrikânı tanınmıştı. 4857 sayılı İş Kanunu ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik
olması durumunu 22. maddesi ile özel olarak düzenlemiş ve bir prosedüre bağlamıştır.
1475 sayılı Kanun zamanında yapılan iş sözleşmelerinde, çalışma koşullarının değiştirilmesi hakkını
saklı tutan kayıtların, 4857 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinden sonra geçerli olmayacağına ilişkin
özel bir düzenleme olmadığından, bu kayıtlar geçerli olacaktır. Bununla birlikte iş sözleşmelerindeki
bu tür değişiklik kayıtları hakkaniyet denetimine tabidir. Bu bağlamda işyeri değişikliği iş, ücret ve
diğer çalışma koşulları bakımından değişiklik getirmedikçe geçerli olmaktadır. Öğreti görüşleri ve
Yargıtay uygulamaları da ilke olarak bu merkezdedir.
Buna göre, işyerinin değiştirilmesine ilişkin bu tür kayıtlar kural olarak geçerlidir.
Somut olayda davacı, davalıya ait işyerinde 24.03.2000 tarihinde çalışmaya başlamıştır. Değişiklik
kaydı içeren sözleşme ise 01.11.2002 tarihinde düzenlenmiştir. Bu hizmet sözleşmesinin 5.
maddesinde, "şirketin işlerin icabı olarak sözleşmeli personeli Ankara'da ve ülke içinde herhangi bir
yerde şirket bünyesi içinde veya dışında diğer kuruluş ve müesseselerde çalıştırabileceği" yönünde
kayıt bulunmaktadır. Bu kayıt geçerli olduğu gibi, şirket merkezinin şirket yönetim kurulunca alınan
04.08.2003 tarihli kararla Ankara'dan İstanbul'a taşınması objektif bir gerekçe olup, emredici
normlara ve hakkaniyete aykırı bir durum söz konusu değildir. Bu atamanın dürüstlük kuralına da
aykırı olarak yapıldığı yönünde dosyada bir delil bulunmamaktadır.
Bu itibarla; davalı şirketçe, geçerli değişiklik kaydına istinaden İstanbul'da aynı şartlar ve unvan ile işe
başlaması istenmesine rağmen, işe başlamayan davacı işçinin iş akdinin feshi, haklı bir fesih olup,
davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekir.
Bu durumda, Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak
gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı
bozulmalıdır.
Sonuç: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında
ve yukarda gösterilen nedenlerden dolayı HUMK'nın 429. maddesi gereğince (BOZULMASINA), istek
halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 11.10.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2001/9-110 E.N , 2001/141 K.N.
İlgili Kavramlar
İŞVERENİN BİLDİRİMSİZ FESİH HAKKI
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki "tazminat" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ergani Asliye Hukuk (İş)
Mahkemesi'nce davanın reddine dair verilen 30.9.1999 gün ve 1997/397 E. 1999/566 K. sayılı kararın
incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 7.3.2000 gün ve
2000/20 E. 2710 K. sayılı ilamiyle;
(....1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı özelleştirme işlemlerinden çok önce çalışmaya başlamış 13 yıl 11 ay 20 günlük çalışmadan
sonra 18/12/1997 tarihinde 1475 sayılı yasanın 17/II.maddesine dayanılarak hizmet akdi davalı işveren
tarafından sonra erdirilmiştir.
Davacı feshin haksız olduğunu iddia ederek ihbar ve kıdem tazminatı isteğinde bulunmuş, mahalli
mahkeme feshin haklı olduğunu kabul ederek anılan taleplerin reddine karar vermiştir.
Aktin feshine neden olan olay şirket sahiplerinden Kemal Uzan'a yapılan 17/12/1997tarihli yazıya Ek-
I-b listesine, bu listeye ekli tutanaklara konu malzemelerin askeri birlik ve köy muhtarlıkları (cami
tamiri için) na verilmesidir.
Davacıya ait sicil dosyası incelendiğinde yüksek tahsili, uzun yıllar işyerinde gösterdiği başarılı
çalışmalarla genel müdür vekilliğine kadar yükselmiş vasıflı bir elaman olduğu anlaşılmaktadır.
İşyeri Diyarbakır-Erganidedir. Olağanüstü hal bölgesinde bağış yapılan askeri güçlerin ihtiyaç ve
fedakarlıkları izaha dahi gerek duyulmayan ve herkesce bilinen bir gerçektir. Bölgenin özel şartları
gözönünde bulundurularak olaylar değerlendirilmelidir. Güvenliğin son derece hassas olduğu bölgede
bulunan ve büyük bir sanayii kuruluşu olan işyerinin sağlıklı şekilde üretimine devam edebilmesi için
bölgede güvenliği sağlayan askeri birliklerle yakın ilişki ve yardımlaşma içinde bulunması
muhakkaktır. Aynı şekilde halkla yakın ilişkilerde önemlidir. Halkla ilişkilerin en etkili yolu cami gibi
ibadet yerlerine yapılan yardımdır.
İşyerinin genel müdür vekili olan davacının işyerinin selameti için işverenin menfaatlerini
koruyabilmek amacıyla iyiniyetli olarak askeri birlik ve ibadet yerlerine çimento, kömür ve hurda
malzeme yardımında bulunduğunun kabulü gerekir. Davacı bu yardımları yaparken tutanaklarla
durumu tesbit ettirmiş, gizli bir eylemde bulunmamıştır. Bu bağışlar nedeniyle bir menfaat temin
ettiğide iddia edilmemiş, bu konuda hiçbir kanıtta sunulmamıştır. Genel müdür vekili olan davacının
işyeri üst düzey yöneticisi olarak, işyerinin menfaatini gözeterek kamu kuruluşlarına, işyerinin
kapasitesine göre çok cüzi sayılacak bağışlarda bulunması doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayacak bir
eylem olarak kabul edilemez. Bu tür bağışlara yönetim kurulunun yetkili bulunduğuna dair bir belgede
dosyaya sunulmuş değildir.
Yukarıda açıklandığı gibi işverenin feshi 1475 sayılı Yasanın 17/2-d maddesine uygun düşmemektedir.
Zira fesih en ağır cezadır. Yıllarca en ufak bir cezaya maruz kalmayan davacının ard niyete
dayanmayan, menfaat teminine matuf olmayan anarşinin yoğun olduğu olağanüstü bölgede bulunan
işyerinin itibarını ve güvenini korumaya matuf olduğu gözlenen davranışlarının en ağır ceza ile
tecziyesi yasal düzenlemeye uygun düşmediği gibi adalet ilkeleri ile de bağdaştırılamaz. Eylem bir
cezayı gerektirse bile bu fesih olmamalıdır.
İşverenin haklarını kullanırken adil davranması gerekir. M.K.2.maddesi hükmü gereği her kes
haklarını kullanmakta hüsniniyet kaidelerine riayetle mükelleftir. Bir hakkın sırf gayri izrar eden
suistimalini kanun himaye etmez.
Açıklanan bu nedenlerle davacının ihbar ve kıdem tazminat isteklerinin kabulü gerekirken,
mahkemece yazılı şekilde reddi hatalıdır...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle,
yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN : Davacı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında
açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma
kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme
kararı bozulmalıdır.
SONUÇ : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma
kararında gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, istek
halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 14.2.2001 gününde oybirliği ile karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2001/9-72 E.N , 2001/121 K.N.
İlgili Kavramlar
İŞ KAYBI TAZMİNATI
KÖTÜNİYET TAZMİNATI
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki "ihbar-kıdem,kötüniyet ve iş kaybı tazminatı" davasından dolayı yapılan yargılama
sonunda; Ergani Asliye Hukuk Mahkemesince davanın kısmen kabul, kısmen reddine dair verilen
25.2.1999 gün ve 1997/171 E.1999/50 K. sayılı kararın incelenmesi davalılar vekilleri tarafından
istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 19.10.1999 gün ve 1999/13143-15961 sayılı ilamiyle;
(...1-Davalı Türkiye Çimento Sanayi A.Ş.temyizi yönünden inceleme;
Davacı işçinin, davalıya ait işyerinde sakat statüsünde çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalı işverence kıdem
ve ihbar tazminatları ödenmek suretiyle hizmet sözleşmesi feshedilmiştir. Davacı bu dava ile kötüniyet
tazminatı taleb etmişse de işverenin kötüniyetli olduğu ispatlanabilmiş değildir. 4046 sayılı Kanunun
21.maddesinde sakat statüsünde olan işçilerin işten çıkarılamayacağı kuralına yer verilmişse de buna
uyulmaması halinde İş ve İşçi Bulma Kurumunca ödenmesi gereken iş kaybı tazminatının iki katı
oranında uygulanacağı öngörülmüştür.İşverence salt kanunda yazılı bir hükme uyulmaması
kötüniyetli olduğunu göstermez.Davacının ispat edilemeyen kötüniyet tazminatı isteğinin reddine
karar verilmesi gerekirken hüküm altına alınması hatalıdır.
2-Diğer davalı İş ve İşçi Bulma Kurumu vekilinin temyizine gelince;
Davacı işçi, 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamalarının Düzenlenmesine ve Bazı Kanun ve Kanun
Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 21.maddesine dayanarak davalı İş
ve İşçi Bulma Kurumu aleyhinde iş kaybı tazminatı isteği ile dava açmış ve mahkemece istek gibi
hüküm kurulmuştur.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1.maddesinde "İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle ...
işveren veya işveren vekili arasında iş aktinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından
doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi..." görevinin iş mahkemesine ait olduğu öngörülmüştür.Bu
açık kural işçi ile işveren arasında doğan bir uyuşmazlığı ön koşul olarak getirmiştir.Somut olayda ise
uyuşmazlık işçi ile hizmet akti ilişkisi bulunmayan ve işveren veya işveren vekili sıfatı taşımayan İş ve
İşçi Bulma Kurumu arasında doğmuştur.Böyle bir uyuşmazlığın çözümlenmesi iş mahkemelerinin
değil,idari yargı yerinin görev alanına girmektedir. Böyle olunca dava dilekçesinin mahkemenin
görevsizliği nedeniyle reddine karar verilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir....) gerekçesiyle
bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki
kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN : Davalılar vekilleri
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, ihbar, kıdem ve kötüniyet tazminatı ile 4046 sayılı Yasanın 21.maddesinden kaynaklanan
özelleştirmeye dayalı iş kaybı tazminatı istemine ilişkindir.
Yerel mahkemenin davanın kısmen kabul kısmen reddine ilişkin kararı, Özel Dairece, 4046 sayılı
Yasanın 21.maddesinden kaynaklanan iş kaybı tazminatının idari yargıda görülmesi gerektiğine
çoğunlukla karar verilmiş, bunun yanında kötüniyet tazminatının ispat edilemediği de vurgulanmak
suretiyle mahkeme kararı bozulmuştur.
1-Uyuşmazlığın işçi ile işveren arasında ilişkileri düzenleyen İş Kanunu hükümlerinin
uygulanmasından kaynaklandığına ilişkin kabulün hem 4046 sayılı Yasanın hem de 5521 sayılı İş
Mahkemeleri Yasası ile 1475 sayılı Yasa amacına uygun olmasına göre, İş Mahkemesinin görevli
olduğuna dair direnme kararı doğrudur. Açıklanan nedenle yerel mahkemenin direnme kararı usule ve
yasaya uygun bulunmuş, onanması gerekmiştir.
2-Davanın istem kalemlerinden biri de kötüniyet tazminatına ilişkindir. Yerel mahkeme kötüniyet
tazminatına hükmetmiştir. Hüküm ispatlanamadığı gerekçesiyle bozulmuştur.
Özel Dairenin iş kaybı tazminatına ilişkin az yukarıda açıklanan görevle ilgili bozma kararı karşısında
bu defa kötüniyet tazminatının ispat edilemediğini belirlemesi kabul biçimi bakımından bir bozma
olduğunun kabulü gerekir.
Şu durum karşısında, kabul biçimi bakımından yapılan bozmanın niteliği de gözönünde tutulduğunda
kötüniyet tazminatının dosya içerisindeki somut delillere göre dairesince yeniden değerlendirilmelidir.
O nedenle kötüniyet tazminatının esastan değerlendirilmesi için bu yönle sınırlı olarak dosyanın
Dairesine gönderilmesi gerekir.
SONUÇ : 1-Davalı İş ve İşçi Bulma Kurumu Genel Müdürlüğü vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile
göreve ilişkin direnme kararının yukarıda açıklanan nedenlerle ONANMASINA,
2-Kötüniyet tazminatına ilişkin hükmün temyiz incelemesi içinde dava dosyasının 9.HUKUK
DAİRESİNE gönderilmesine,
14.2.2001 gününde oybirliği ile karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2000/9-1755 E.N , 2000/1806 K.N.
İlgili Kavramlar
GREV
İŞVERENİN BİLDİRİMSİZ FESİH HAKKI
KANUN DIŞI GREV VE LOKAVTIN SONUÇLARI
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda;Malkara Asliye Hukuk (İş)
Mahkemesi'nce davanın kabulüne dair verilen 28.9.1999 gün ve 1995/610-1999/399 sayılı kararın
incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin11.4.2000 gün ve
2000/988 E. 2000/5043 K. sayılı ilamiyle;
(...1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere
göre,davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacı işçinin günlük çalışma süresi içinde ücret artışlarının
yapılmadığını ileri sürerek diğer mesai arkadaşları ile birlikte 45 dakika işbaşı yapmadıkları
anlaşılmaktadır. Bu davranışın doğruluk ve bağlılığa uymayan bir hali oluşturduğu ve böylece 1475
sayılı İş Kanunun 17/II-d maddesi kapsamına girdiği tartışmasızdır. Bunun sonucu olarak davalı
işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek ihbar ve kıdem
tazminatı istekleri reddedilmelidir.... ) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden
yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN : Davalı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
8.8.1995 günü akşam saat 19.10'da davalı birliğe işlenmek üzere süt getiren kamyon rampaya
yanaştığında,davacının süt alımından sorumlu olduğu halde, " maaşımızı öğrenmeden çalışmayız"
şeklinde beyanda bulunarak işçilerin işi yapmalarına engel olacak şekilde güğümleri saymayarak saat
19.55'e kadar 45 dakikalık bir süre işin durmasına ve yaz sıcağında sütlerin kamyonda kalarak
bozulabilmesine yol açtığı anlaşılmaktadır.
Bu olay üzerine Malkara Köylere Hizmet Götürme Birliği Personel Disiplin Genelgesinin 2/c- 5,6; İş
Kanununun 17/II-g-h maddesi uyarınca "Disiplinsizlik ve görevinde toplu eyleme teşvik ve işi boykot
eyleminden dolayı Birlik Başkanı Kaymakama 14.8.1995 tarihinde ulaşan tutanaklar üzerine yaptırılan
disiplin soruşturması sonucunda disiplin kurulunun, 28.8.1995 günlü işten çıkarmaya ilişkin kararının
aynı tarihte Başkan tarafından onaylanarak, davacının hizmet akti feshedilmiştir. 1475 sayılı İş
Kanununun 18.maddesinde gösterilen 6 iş günlük hak düşürücü süre, hizmet aktinin ahlak ve iyiniyet
kurallarına uymayan hallere dayanarak feshi için bir tarafın bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer
tarafın öğrendiği günden başladığı ancak, iş yerinin örgütlenme biçimine göre, bu sürenin feshe yetkili
makamın öğrendiği tarihten başlatılması gerektiği, öğreti ve yargı kararlarında benimsenmiştir.
Gerçekten, Personel Disiplin Yönergesinin 2/D-2 maddesinde temelli işten çıkarma cezasının Birlik
Disiplin Kurulu kararı ve Birlik Başkanı onayı ile verilebileceği düzenlendiğinden, davacının hizmet
aktinin feshi hak düşürücü süre dolmadan gerçekleşmiş olmakla, mahkemenin bu gerekçe ile direnme
kararı alması hatalıdır. Öte yandan,davacının hizmet aktinin feshine neden olarak gösterilen eylem
"toplu eyleme teşvik ve işi boykot fiili", Anayasanın 54/7.maddesinde yasaklandığı gibi, 2822 sayılı
Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 25/3 maddesinde tanımlanan Kanun dışı grevin
yaptırımlarına tabi olup, anılan Yasanın 45/1.maddesine göre işverene, feshin ihbarına gerek olmadan
ve herhangi bir tazminat ödemeye mecbur bulunmaksızın, feshi yetkisi vermektedir. Bu durumda
mahkemenin "demokratik hakkın kullanımı" gerekçesi ile kanun dışı grev oluşturan kısa süreli de olsa
iş bırakma eylemini, memur eylemlerine gösterilen hoşgörüyü esas alarak kanunen korunmaya layık
bir eylem olarak nitelendirmesi, usul ve yasaya aykırıdır.Bozma nedenidir.
SONUÇ :Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma
kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429.maddesi gereğince
BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 13.12.2000 gününde oyçokluğu
ile karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2007/9-549 E.N , 2007/543 K.N.
İlgili Kavramlar
İŞ GÜVENCESİ
KÖTÜ NİYET TAZMİNATI
Özet
İŞÇİNİN İŞ GÜVENCESİ HAKLARINDAN YARARLANABİLMESİ İÇİN İŞYERİNDE 30'DAN FAZLA
İŞÇİNİN ÇALIŞMASI VE İŞÇİNİN EN AZ 6 AYLIK KIDEMİNİN BULUNMASI GEREKİR.
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; (Üsküdar İkinci İş
Mahkemesi)'nce davanın kısmen kabulüne dair verilen 26.10.2005 gün ve 2004/30 E. 2005/350 K.
sayılı kararın incelenmesi davalılardan A... Turizm Tekstil Gıda İnşaat San. Tic. Ltd. Şti. vekili
tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi'nin 29.05.2006 gün ve
2005/36685 E. 15667 K. sayılı ilamı ile; (... 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı
kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları
yerinde değildir.
2- Hizmet akdinin fesih tarihinde yürürlükte bulunan 4857 sayılı Yasa'nın 17. maddesinde düzenlenen
kötü niyet tazminatının hüküm altına alınabilmesi için, davacının aynı Yasa'nın 18-21. maddelerinde
düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanacak durumda olmaması gerekir. Akdin feshi
tarihinde işyerinde 30 işçi çalışıp çalışmadığı, dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Bu husus
belirlenmeden kötü niyet tazminatının yazılı şekilde hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama
sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Temyiz Eden: Davalılardan A... Turizm Tekstil Gıda İnşaat San. Tic. Ltd. Şti. vekili Hukuk Genel
Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar
okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Davacı vekili davacının, davalı şirkete ait işyerinde garson olarak işe başladığını; işverenden
sigortasının yapılmasını talep ettiğini, 15.04.2004 tarihinde yine sigortasız işçi çalıştırıldığına dair bir
şikayet üzerine gelen sigorta müfettişine sigortasının yapılmadığını bildirdiğini; bunun üzerine hiçbir
hakkı ödenmeden ve ihbar öneli verilmeden haksız olarak 15.04.2004 tarihinde işine son verildiğini
ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve işsiz kalınan iki aylık ücret
alacağının, toplam 8.225.000.000 TL'nin faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve
dava etmiştir.
Davalılar vekili davanın reddini savunmuş; yerel mahkemece davanın kısmen kabulüne ilişkin olarak
kurulan hüküm Özel Dairece yukarıda yazılı gerekçeyle bozulmuştur.
Yerel mahkeme ile Özel Daire arasındaki uyuşmazlık, kötü niyet tazminatına hükmedilebilmesi için
davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı Kanun'un 17, 18, 19, 20 ve 21. maddeleri dikkate alındığında, davacının iş güvencesi
haklarından yararlanması için işyerinde 30'dan fazla işçinin çalışması ve işçinin en az 6 aylık
kıdeminin bulunması gerekmektedir.
Somut olayda, bir işçinin yaptığı şikayet üzerine sigorta müfettişincedüzenlenen tutanaklarda,
işyerinde 6-7 işçinin çalıştığı tespit edilmişse de işverenin başka işyerleri bulunup bulunmadığı, varsa
başkaca işçi çalıştırıp çalıştırmadığı mahkemece araştırılmamıştır.
Yerel mahkemece ilk kararda davacının 12.03.2003 tarihinde işe başladığı kabul edilmiş ve davacı
yararına kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatına hükmedilmiştir. Bu kabule rağmen direnme kararında
davacının 01.04.2004 tarihinde işe başladığı sonucuna varılması doğru bulunmamıştır.
O halde, Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken,
önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
Sonuç: Davalılardan A... Turizm Tekstil Gıda İnşaat San. Tic. Ltd. Şti. vekilinin temyiz itirazlarının
kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı
HUMK'nın 429. maddesi gereğince (BOZULMASINA), istek halinde temyiz peşin harcının geri
verilmesine 11.07.2007 gününde oybirliği ile karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2007/9-615 E.N , 2007/627 K.N.
İlgili Kavramlar
İŞ AKDİNİN FESHİ
KIDEM TAZMİNATI
SİGORTALILIK SÜRESİ
YAŞLILIK AYLIĞI
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki "kıdem tazminatı" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul 7. İş
Mahkemesince davanın reddine dair verilen 20.07.2006 gün ve 2005/217 Esas, 2006/551 Karar sayılı
kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin
14.11.2006 gün ve 2006/26468-30084 sayılı ilamı ile,
(...1-Davacı emeklilik nedeniyle işyerinden ayrıldığını yazılı olarak işverene bildirmiş ve 1.9.2004
tarihinde işyerinden ayrılmış, makul bir süre içinde de Sosyal Sigortalar Kurumuna yaşlılık aylığı
bağlanması için talepte bulunarak yaşlılık aylığı bağlanmıştır.
Davalının bilahare 27.10.2004 tarihinde hizmet aktini haklı nedenle feshettiğini bildirmesi ise sonuca
etkili değildir. Zira daha önce davacı tarafından emeklilik sebebiyle sona erdirilen hizmet aktinin daha
sonra işverence feshedildiğinin kabulü mümkün değildir.
2-Öte yandan işverenin feshe neden olarak gösterdiği fiiller davacının emeklilik sebebiyle ayrılma
isteğini içeren dilekçenin işverene verilmesinden sonra gerçekleşen fiillerdir.
Açıklanan bu nedenlerle davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi
hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...)
Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece
önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN: Davacı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, kıdem tazminatı istemine ilişkindir.
Yerel mahkemece; davacının, emeklilik nedeniyle iş akdini feshetmediği gibi SSK'ya tahsis istemiyle
başvurduğunu belgelendiren yazıyı da işverene vermediği, emeklilik başvurusunun daha sonraki bir
tarihte gerçekleştiği, bu nedenle de kıdem tazminatı koşullarının gerçekleşmediği gerekçesiyle istemin
reddine karar verilmiş, Yüksek Dairece, yukarıda yazılı gerekçeler ile yerel mahkeme kararı
bozulmuştur. Davacı, işverene verdiği 12.07.2004 günlü dilekçesinde "emekliliği hak ettiğini"
belirterek, iş akdini 01.09.2004 tarihinden geçerli olmak üzere feshettiğini açıklamaktadır. Kısa bir
dönem farklı bir işyerinde çalışmasının ardından, 01.02.2005 günlü tahsis talebi üzerine SSK
tarafından kendisine yaşlılık aylığı bağlandığı, iş akdinin feshine dair dilekçe ekinde bulunan
08.07.2004 günlü SSK yazısı ile yaşlılık aylığı için 506 sayılı Kanunun 60 ve Geçici 81. maddelerinde
aranan koşulları sağladığı da anlaşılmaktadır.
1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte bulunan (14/I-4,5) maddesinde; (Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet
akitlerinin) Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya
malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde
öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık
aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi
istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren
hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında
kıdem tazminatı ödeneceği hükme bağlanmıştır.
Davacının, iş akdinin feshi beyanını içerir dilekçesine ek olarak yaşlılık aylığı koşullarını
gerçekleştirdiğine ilişkin belgeyi işverene verdiği, kısa bir çalışma devresinin ardından, makul bir süre
içerisinde ilgili sosyal güvenlik kurumuna başvurarak yaşlılık aylığı tahsisine hak kazandığının
anlaşılmış olması karşısında, iş akdinin "emeklilik" amacıyla feshedildiğinin kabulü gerekir.
İş akdinin feshinden sonra farklı bir işyerinde kısa bir süre çalışılmış olması, iş akdinin fesih amacını
ortadan kaldırmayacaktır.
Kaldı ki, yaşlılık aylığı koşulları yönünden düzenleme içeren, 4447 sayılı Kanun ile ek, 4759 sayılı
Kanunla değişik 506 sayılı Kanunun Geçici 81. maddesi, sigortalılık süresi, prim gün sayısı yanında
yaşlılık aylığına hak kazanabilme yönünden kademeli olarak değişen yaş koşulunu aramaktadır.
1475 sayılı Kanunun 14. maddesinin birinci fıkrasına 4447 sayılı Kanunun 45. maddesi ile eklenen 5.
bent uyarınca, Sosyal Sigortalar Kanununda öngörülen yaş koşulu dışında kalan ve yaşlılık aylığı
bağlanması için öngörülen sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayanlara, kendi
istekleriyle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatlarının ödeneceği belirtilmektedir.
Davacının yaşlılık aylığı için aranan; yaş, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı koşullarını
sağladığı Sosyal Güvenlik Kurumu yazısıyla uyuşmazlık konusu değildir.
Anılan bentte, kıdem tazminatına hak kazanabilme yönünde, yaşlılık aylığı için yaş koşulunu yerine
getirmeyenler için öngörülen bu düzenlemeden, tüm koşulları sağlamış olan davacının
yararlandırılmaması, iş hukukuna egemen "işçi lehine yorum" ilkesine de aykırılık oluşturacaktır
Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular gözetildiğinde, davacının, iş akdinin feshinden makul bir
süre sonra yaşlılık aylığı tahsisi için SSK'ya başvurduğunun anlaşılmış olması, iş akdini feshettiği tarih
itibariyle sigortalılık süresi ve prim gün sayısı yönünden yaşlılık aylığı için aranan koşulları sağlamış
bulunması karşısında, Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak
gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı
bozulmalıdır.
SONUÇ:Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda ve Özel Daire
bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429. Maddesi gereğince
BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcın geri verilmesine 26.09.2007 gününde oyçokluğuyla
karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu 2007/9-82 E.N , 2007/96 K.N.
İlgili Kavramlar
FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İDDİASI
İŞ AKDİNİN FESHİ
İçtihat Metni
Taraflar arasındaki "kıdem ve ihbar tazminatı" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İzmir 5.
İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 12.04.2006 gün ve 344-225 sayılı kararın incelenmesi
davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 12.09.2006 gün ve 16831-
22127 sayılı ilamı ile
(...Davacı işçi ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuş, mahkemece her iki isteğin de kabulüne
karar verilmiştir. Bu davadan önce davacı işçi feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade istemli bir başka
dava açmış ve anılan davada işe iadeye dair karar verilmiştir. Kesinleşen işe iade kararı üzerine davacı
işçinin işe başlamak için başvurup başvurmadığı dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır.
Davacı işe başlamak için başvurmamışsa, işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını
doğuracağından fesih tarihine kadar hesaplanan ihbar ve kıdem tazminatlarının kabulü gerekir.
Ancak davacı işçi işe başlatılması yönünde talepte bulunmuşsa, işverence 12.1.2004 tarihinde yapılmış
olan fesih ortadan kalkacağından işçinin işe başlatılıp başlatılmadığı önem kazanmaktadır, işçinin eski
işine iade edilmiş olması halinde fesih söz konusu olmadığından feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem
tazminatına hak kazanılması söz konusu olmayacaktır. İşe başlatılmama halinde ise işçinin işe
başlatılmayacağının açıklandığı ya da bir aylık işe başlatma süresinin dolduğu an, fesih tarihi olarak
kabul edilmeli ancak davacı temyiz yoluna başvurmadığından usuli kazanılmış hak ilkesi nazara
alınarak buna göre sonuca gidilmelidir. Mahkemece eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.
2-Kabule göre ise, davalı vekili bilirkişi raporuna karşı tazminata esas alınacak ücretin hatalı olarak
belirlendiği noktasında itirazda bulunmuş, mahkemece bu savunma üzerinde durulmamıştır. Dosya
içinde bilirkişi raporunun hesap yönünden denetimine imkan veren belgeler de bulunmamaktadır.
Mahkemece bu yönden de eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olmuştur...)gerekçesiyle bozularak
dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda
direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN: Davalı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve
dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Davacı tarafından açılan, "feshin geçersizliği ve işe iade" istemli davanın yapılan yargılamasında
"davanın reddine" karar verilerek hükmün onandığı anlaşılmakla, Yüksek Dairenin 1 numaralı
bentteki bozma nedeninin maddi yanılgıya dayalı olduğu, 2. bentte; "kabule göre" başlığı altında ifade
edilen düşüncenin ise eleştiri niteliğinde bulunduğunun belirlenmesi karşısında, yerel mahkemenin
direnme kararı isabetli bulunmaktadır.
Ne var ki, yukarıda açıklanan nedenlerle Özel Dairece işin esasına yönelik temyiz itirazları
incelenmemiş olup, dosyanın temyiz itirazlarının incelenmesi için Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
S O N U Ç : Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunduğundan dosyanın işin esasına
yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için 9.HUKUK DAİRESİNE gönderilmesine 28.02.2007
gününde oybirliği ile karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
10. Hukuk Dairesi 2009/15734 E.N , 2010/865 K.N.
İlgili Kavramlar
GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI
İçtihat Metni
Davacı N… C…, 16.08.2006 tarihi itibariyle aylığa hak kazandığının ve işe iade davası sonucu verilen
karara dayalı aylık iptali nedeniyle borçlu olmadığının tespitine karar verilmesini istemiş; SGK
Başkanlığı tarafından açılarak birleştirilen davada ise, yersiz ödemeye dönüştüğü iddia edilen
aylıkların istirdadına yönelik takibe vaki itirazın iptaline karar verilmesi davasının yapılan yargılaması
sonunda; ilâmda yazılı nedenlerle Mahkemece Nejdet Celep tarafından açılan davanın kabulüne; SGK
Başkanlığı tarafından açılan davanın ise reddine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak
temyizen incelenmesi taraflar Avukatlarınca istenilmesi ve N… C…avukatı tarafından da duruşma talep
edilmesi üzerine, dosya incelenerek, işin duruşmaya tâbi olduğu anlaşılmış ve duruşma için
26/01/2010 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmiştir. Duruşma günü N… C… adına
Av. S… D… ile karşı taraf adına Av. M… A… geldiler. Duruşmaya başlandı. Hazır bulunan Avukatların
sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek aynı günde Tetkik Hâkimi E… T…
tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve
aşağıdaki karar tesbit edildi.
Davacı sigortalı, iş akdinin feshi üzerine yaşlılık aylığı almaya başladıktan sonra sonuçlanan işe iade
davasına ilişkin hüküm uyarınca hak ettiği dört aylık ücretinin kendisine ödenmesine karşın, fiilen işe
başlamadığını; ancak, davalı Kurum tarafından 5335 sayılı Yasanın 30. maddesi gerekçe gösterilerek
aylıklarının kesildiğini, yeniden başvurusu üzerine bağlanan aylıkları nedeniyle biriken 7.232,83
TL'nin ise borca mahsup edildiğini belirterek; 30.160,40 TL borcun fer'leriyle iptalini, yeniden
bağlanan aylıklarından kesilen meblağın faiziyle iadesini, 16.08.2006 tarihi itibariyle yaşlılık aylığına
hak kazandığının tespitine karar verilmesini istemiş; mahkemece, "…davacının iş sözleşmesinin
feshedildiği tarihten sonra iş yerinde fiili çalışmasının bulunmadığı, iş akdinin feshedildiği tarihten
sonra işten ayrılma koşulunun gerçekleşmiş olduğu, mahkeme kararı doğrultusunda Kuruma yapılan
bildirimin ise sosyal güvenlik destek primine tabi bir çalışma olduğu, bu nedenle davacının bağlanan
yaşlılık aylığının kesilmemesinin gerektiği ve ilk tahsis başvurusundan itibaren yaşlılık aylığına hak
kazandığı" gerekçesinden hareketle sonuca varılmıştır.
21.04.2005 tarih, 5335 sayılı Yasanın 30. maddesindeki, "Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan
emeklilik veya yaşlılık aylığı alanlar bu aylıkları kesilmeksizin; genel bütçeye dahil daireler, katma
bütçeli idareler, döner sermayeler, fonlar, belediyeler, il özel idareleri, belediyeler ve il özel idareleri
tarafından kurulan birlik ve işletmeler, sosyal güvenlik kurumları, bütçeden yardım alan kuruluşlar ile
özel kanunla kurulmuş diğer kamu kurum, kurul, üst kurul ve kuruluşları, kamu iktisadi teşebbüsleri
ve bunların bağlı ortaklıkları ile müessese ve işletmelerinde ve sermayesinin %50'sinden fazlası
kamuya ait olan diğer ortaklıklarda herhangi bir kadro, pozisyon veya görevde çalıştırılamaz ve görev
yapamazlar.
Diğer kanunların emeklilik veya yaşlılık aylığı almakta iken emeklilik veya yaşlılık aylıkları ve/veya
diğer tazminatları kesilmeksizin atanmaya, çalıştırılmaya veya görevlendirilmeye izin veren hükümleri
ile 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanununun ek 11. maddesine göre 01.01.2005
tarihinden önce alınmış Bakanlar Kurulu kararları uygulanmaz." düzenlemesi karşısında; davacının,
4857 sayılı Yasanın 21. maddesi uyarınca ücreti ödenerek, tüm sigorta kollarına tabi çalışma olarak
değerlendirilen sürede, sosyal güvenlik destek primine tabi olarak çalıştığının kabulüne olanak
bulunmadığından; uyuşmazlık konusu dört aylık süreyle sınırlı yaşlılık aylıklarını iadeyle yükümlü
olduğu ve anılan sürenin bitiminde, sigortalılık süresine eklenen dört aylık süre de hesaba katılarak
belirlenecek yaşlılık aylığının ödenmesine devam edilmesi gereğinden hareketle sonuca varılması
gereğinin gözetilmemiş olması; ayrıca, SGK tarafından açılan itirazın iptali istemli dava konusunun
para ile ölçülebildiği ve bu nedenle anılan dava sonucu kurulan hükümde, karar tarihinde geçerli
Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca nispi vekalet ücretine hükmedilmesi gerekirken, maktu
vekalet ücretine hükmedilmiş olması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.
O halde, tarafların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
S O N U Ç:Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının
istek halinde davacı ve birleşen dosya davalısına iadesine, davacı avukatı yararına takdir edilen 750,00
TL duruşma avukatlık parasının davalıya yükletilmesine, davalı avukatı yararına takdir edilen 750,00
TL duruşma avukatlık parasının davacıya yükletilmesine, 26.01.2010 gününde oybirliğiyle karar
verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
10. Hukuk Dairesi 2007/21481 E., 2009/2278 K.
HİZMET AKDİ
ZORUNLU SİGORTALILIK
"İçtihat Metni"
Davacı vekili; davacının, 05.07.2003 –
– 01.09.2006 tarihleri arasında, davalı işverene ait farklı belde ve bölgelerde bulunan tarım
arazilerinde, hizmet akdine dayalı olarak geçen ve Kuruma bildirilmeyen çalışmalarının tespitine karar
verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davanın reddi yönünde hüküm kurulmuştur.
Hükmün, davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu
anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi T..... Ö...... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar
okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun 2’nci maddesinde genel bir tanım yapılarak, bir hizmet akdine
dayanarak bir veya birkaç işveren tarafından çalıştırılanların bu Kanuna göre “
“sigortalı”
” sayılacağı belirtildikten sonra, 3’üncü maddesinde kimlerin bu Kanunun uygulanmasında sigortalı
sayılmayacakları ve hangi kişiler hakkında da bazı sigorta kollarının uygulanmayacağı açıklanmıştır.
5’inci maddesinde ise; “
“işyeri”
”, bu kanunun uygulanmasında, 2’nci maddede belirtilen sigortalıların işlerini yaptıkları yerler olarak
tanımlanmıştır. Sözü edilen 3’üncü madde hükmünde, özel sektöre ait tarım ve orman işlerinde ücretle
ve sürekli olarak çalışanlar hariç olmak üzere tarım işlerinde çalışanların sigortalı sayılmayacakları
yönünde düzenleme yapılmış, böylelikle, kanun koyucu tarafından, özel sektöre ait tarım ve orman
işlerinde ücretle ve sürekli olarak çalışanlar 506 sayılı Kanun kapsamında zorunlu sigortalı kabul
edilmiştir. Bununla birlikte genel olarak sigortalı sayılmanın koşulları; hizmet akdine göre çalışma,
sözleşmede öngörülen edimin (hizmetin) işverene ait işyerinde veya işyerinden sayılan yerlerde
görülmesi, 3’üncü maddede belirtilen “
“sigortalı sayılmayan”
” kişilerden olunmaması şeklinde sıralanabilir. Söz konusu Kanunda “
“hizmet akdi”
” tarifine yer verilmemiş ise de, gerek 4857 sayılı İş Kanununun 8’inci maddesinde iş sözleşmesi
(hizmet akdi) tanımlanmış, gerekse Borçlar Kanununun 313 –
– 354.
maddelerinde bu konuda düzenleme yapılmıştır. Borçlar Kanununda, anılan sözleşme, “
“Hizmet akdi bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet
görmeği ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.”
” şeklinde tanımlanmış, aksine hüküm bulunmadıkça, hizmet akdinin özel şekle tabi olmadığı
belirtilmiş, ücretin, zaman itibarıyla olmayıp yapılan işe göre verilmesi durumunda da işçinin belirli
veya belirsiz bir zaman için alınmış veya çalışmış olduğu sürece akdin “
“parça üzerine hizmet”
” veya “
“götürü hizmet”
” adı altında varlığını koruduğu açıklanmıştır. Belirtilmelidir ki, “
“ücret”
” unsuruna tanımda ve iş sahibinin borçları açıklanırken yer verilmesine karşın, 506 sayılı Kanunun
sistematiği ve takip eden diğer maddelerin düzenleniş şekline göre, bu unsurun genel anlamda
sigortalı niteliğini kazanabilmek için zorunlu olmadığının kabulü gerekmekte ise de, özel sektöre ait
tarım ve orman işlerinde çalışanlar yönünden kanun koyucu tarafından açıkça vurgulandığından,
anılan unsurun varlığı, ön koşuldur ve ayrıca, çalışmanın niteliğine ilişkin olarak bir başka olgu da “
“süreklilik”
”tir. Şu durumda, baskın olan bilimsel ve yargısal görüşlere göre; hizmet akdinin ayırt edici ve
belirleyici özellikleri, “
“zaman”
” ile “
“bağımlılık”
” unsurları olduğu gibi, özel sektöre ait tarım ve orman işlerinde çalışanlar yönünden ayrıca, “
“ücret”
” ve “
“süreklilik”
” de ön koşul olarak aranacaktır. Zaman unsuru, çalışanın iş gücünü bir süre içinde işveren veya
vekilinin buyruğunda bulundurmasını kapsamaktadır ve anılan sürede buyruk ve denetim altında
(bağımlılık) edim yerine getirilmektedir. Bağımlılık ise, her an ve durumda çalışanı denetleme veya
buyruğuna göre edimini yaptırma olanağını işverene tanıyan, çalışanın edimi ile ilgili buyruklar
dışında çalışma olanağı bulamayacağı nitelikte bir bağımlılıktır.
Diğer taraftan 506 sayılı Kanunda, tarım işi yapanların sigortalı sayılma koşulları hükme bağlanmış ise
de, tarım işinin tanımı yapılmamış, bazı özel kanunlarda anılan tarife yer verilmiş olmasına karşın,
bunların sigortalı hizmetlerin tespitine yönelik davaların çözümü için bağlayıcılığı bulunmadığından
bu konuda asıl saptamayı, temyiz denetimini görevini yürüten Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve ilgili
özel daireler, iş ve sosyal güvenlik hukukunun kendine özgü niteliklerini de göz önünde bulundurarak
yapmıştır. Söz konusu tanımda üç özellik belirgin durumdadır ve buna göre, tarım işi, “
“yetiştirme”
”, “
“bakım”
” ve “
“üretim”
” unsurlarını bünyesinde barındırmak zorundadır. Anılan koşulların varlığı durumunda hayvancılık ve
arıcılık da tarım işi kapsamına girdiği gibi, bu olguların zaman itibarıyla tamamlanmasından sonraki
aşamada yürütülen faaliyetlere ilişkin olarak tarım işi nitelendirmesi yapılamaz.
Ayrıca, bir hususun daha açıklanması da önem arz etmektedir ki; amacı, işverenler ile bir iş
sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve
sorumluluklarını düzenlemek olan 4857 sayılı İş Kanunu ile iş kazalarıyla meslek hastalıkları, hastalık,
analık, malûllük, yaşlılık ve ölüm hallerinde, bu Kanunda yazılı koşullar altında, sigortalılar ile
bunların eş, çocuk ve hak sahiplerine sosyal sigorta yardımları sağlanması amacıyla kabul edilip
yürürlüğe giren 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu farklı yasal düzenlemelerdir. 4857 sayılı Kanunun
2’nci maddesinde yapılan “
“işçi”
” tanımı, 506 sayılı Kanunun 2’nci maddesinde açıklanan “
“sigortalı”
” kavramını her durum ve koşulda karşılamamakta, bu iki hukuksal statü durumunun birbirinden
ayrıldığı alanlar da bulunmaktadır. 4857 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinde hangi işlerde ve iş
ilişkilerinde bu Kanun hükümlerinin uygulanmayacağı belirtilirken, elliden az işçi çalıştırılan (elli
dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri veya işletmeleri sayılmış iken, 506 sayılı Kanunun
3’üncü maddesinde bir sınırlandırma yapılmaksızın, özel sektöre ait tarım ve orman işlerinde ücretle
ve sürekli olarak çalışanlar sigortalı kabul edilmiştir. Buna göre, herhangi bir işyeri veya işletmenin
4857 sayılı Kanunun uygulama kapsamı dışında bulunması, anılan işyeri veya işletmede 506 sayılı
Kanuna tabi zorunlu sigortalı çalıştırılmadığı/çalıştırılmayacağı anlamına gelmemektedir.
Yukarıdaki açıklamalar ışığı altında inceleme konusu dava değerlendirildiğinde; mahkemece,
yürütülen yargılama aşamasında dinlenen üç tanığın anlatımına dayanılarak hüküm kurulmuş ise de,
yapılan inceleme ve araştırma ile toplanan kanıtların karar vermeye elverişli olmadığı belirgindir. Bu
tür sigortalı hizmetlerin saptanmasına ilişkin davalar kamu düzeni ile ilgili olduğundan özel bir
duyarlılıkla ve özenle yürütülmeleri zorunludur. Bu bakımdan; iş müfettişi tarafından düzenlenen
inceleme ve teftiş raporunda, yapılan işin 4857 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinde belirtilen istisnalar
içerisinde yer alması nedeniyle davacının 506 sayılı Kanun kapsamında sigortalı sayılmayacağı
yönündeki saptamanın, sosyal güvenlik hukukuna ilişkin düzenleme ve ilkelerin geçerli olduğu davada
bağlayıcılığının bulunmadığı gözetilmeli, davacı vekilince varlığı ileri sürülen 2006/788 Esas ile
2006/789 Esas numaralı dava dosyaları getirtilerek içerisindeki belge, kayıt ve tanık ifadelerinden
kanıt olarak yararlanılmalı, T......... Cumhuriyet Başsavcılığı tarafından yürütülen 2005/5916 numaralı
soruşturma ile iş müfettişince yapılan inceleme ve teftiş aşamasında ifadesi alınan, davalı işverenin
oğlu T........K.....’nin çalışma olgusunu ortaya koyan beyanı dikkate alınmalı, davalı Kuruma yazı
yazılarak, davacının hizmet cetvelini de içeren kişisel sicil dosyası getirtilmeli, hizmetin yerine
getirildiği ileri sürülen tarım arazilerinin yer aldığı bölgelerde oturan veya taşınmazı bulunan kişiler
yöntemince saptanarak tanık sıfatıyla bilgi ve görgülerine başvurulmalı, belirdiği takdirde, tüm tanık
anlatımları arasındaki çelişkiler giderilmeli, taraflar arasında unsurları ile birlikte “
“hizmet akdi”
” ilişkisi kurulup kurulmadığı, tarım işlerinde ücretle ve sürekli olarak çalışılıp çalışılmadığı,
çalışmanın kesintili olup olmadığı açığa çıkarılarak toplanan tüm kanıtlar değerlendirildikten sonra
elde edilecek sonuca göre karar verilmelidir.
Bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın, mahkemece, eksik inceleme ve araştırma
sonucu davalı Kurum yönünden davanın reddi yönünde hüküm kurulması isabetsiz olduğu gibi; davacı
tarafından işveren doğru olarak belirlenip yargılama aşamasında sağ olan davalı H........K........’ye
husumet yöneltilmiş olmasına karşın, mahkemece yanılgılı değerlendirme yapılarak, 11.07.1999 günü
yaşamını yitiren ve aynı ad ve soyadı taşıyan farklı kişi işveren olarak konumlandırılarak dava
açılmadan önce yaşamını yitirdiği gerekçesiyle davalı işveren yönünden ret kararı verilmesi de, usul ve
yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.
O halde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
S O N U Ç : Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının
isteği durumunda davacıya geri verilmesine, 26.02.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi
E : 1999/13652 K : 1999/16594 T : 2.11.1999
İŞÇİYİ KORUYUCU İLKE
SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ
SÜRESİ BELİRSİZ SÖZLEŞMEYE DÖNÜŞME
ÖZET
Belirli süreli hizmet sözleşmeleri, bir ay önce taraflarca bildirimde bulunulup feshedilmediğinden bir
yıl süreli hale dönüsmüş olmakla, bir yıllık süre geçince yapılan fesih bildirimi, sözleşmeyi süresi
belirsiz hale getirdiğinden, bakiye süre için istekte bulunulamaz.
(818 s. BK. m. 339)
(1475 s. İş K. m. 13/A)
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz
edilmiş olmakla dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davacının temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davalının temyiz itirazına gelince;
Taraflar arasında düzenlenmiş olan belirli süreli hizmet akitlerinden daha
sonra düzenlenmiş olan 15.5.1995-14.5.1996 dönemini kapsayan bir yıllık olanın mahkemece geçerli
kabul edilmesi isabetlidir. 1 ay önceden taraflarca bir bildirimde bulunulmadığı açık olduğuna göre
sözleşme Borçlar Kanunu'nun 339. maddesi uyarınca 1 yıl için yenilenmiş sayılır. Fesih bu bir yıllık
süre dolduktan sonra 6.8.1997 de gerçekleşmiştir. Fesih tarihinde akdin belirsiz süreli şekle
dönüştüğünü kabul etmek gerekir. Her ne kadar aynı sözleşmenin 7. maddesinde taraflarca bir ay
önceden feshi ihbarda bulunulmaması halinde sözleşmenin sonraki seneler için de birer yıl yenilenmiş
sayılacağı hükmüne yer verilmiş ise de İş Hukuku'nun işçiyi koruyucu ilkesi uyarınca bu tür
düzenlemeler geçersiz sayılmalıdır. Gerçekten dairemizin uygulaması da zincirleme şeklinde yapılan
bu tür sözleşmelerin süresi belirsiz hale dönüştüğü doğrultusundadır. Somut olayda bir yıllık süre
dolmuş olduğundan süresi belirsiz bir sözleşme sözkonusudur. Böyle olunca artık bakiye süre için bir
istekte bulunulamaz.
S o n u ç : Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeple (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 2.11.1999 gününde oybirliğiyle karar verildi.
--------------------------------------------------
T. C. YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi
E : 1998/18888 K: 1999/1810 T : 9.2.1999
HİZMET (iş) SÖZLEŞMESİ
ESER SÖZLEŞMESİ
GÖREVSİZLİK KARARI - ESASIN İNCELENMESİ
ÖZET
Davalı belli bir süre göstererek davacının çalışmasını istemekte, çalışmanın hangi koşulları kapsadığını
ve kendisinden talimat alınacağını, çalışma süre ve saatlerinde; kendilerinden emir ve talimat
beklemektedir
Zaman ve bağımlılık özellikleri ağır bastığı, işveren ve işveren temsilciliği ilişkisinin ayırıcı özellikleri
arasında olduğu ekonomik riskin de işverende olduğundan ilişkinin eser sözleşmesi olmayıp hizmet
sözleşmesidir:
Bu nedenlerle; işin esasının incelenmesi gerekirken
dava dilekçesinin görev yönünden reddi doğru değildir.
(818 s. BK. m. 313, 314, 355, 356) (1086 s. HUMK. m. 7, 27)
Davacı, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı görev
yönünden reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
Davacı iş akdinin işveren tarafından haksız olarak sona erdirildiğini belirterek kıdem ve ihbar
tazminatları ile eksik ödenen ücretler karşılığı ve manevi tazminat talep etmiş olup mahkemece
taraflar arasında işveren-işveren temsilciliği pozisyonu bulunduğu kabul edilerek görev yönünden
dava dilekçesinin reddine karar verilmiş ve karar davacı tarafça temyiz edilmiştir.
Davalı taraf savunmalarında, taraflar arasında ki ilişkisinin eser sözleşmesi olduğunu ileri sürmüştür.
Yine davalı taraf mahkemenin kabulünün aksine davacı ile aralarında ki ilişkinin temsilcilik şeklinde
olmadığını da belirtmektedir.
Davalı firmanın merkezi Almanya da bulunan hasta taşıma (Ambulans) servisi olduğu ve Türkiye'de
hastalanan kişilerin Almanya'ya nakli işini yürüttüğü anlaşılmaktadır.
Davalı firmanın davacıya gönderdiği anlaşma metninde "... davacının görevinin Türkiye'de ki hastaları
tedavi eden hekimlerle temas kurmak, hastalığın teşhisi ve hastanın taşınmasının mümkün olup
olmadığı ile nakliye aracı ve zamanı konusunda, daha sonra tıbbi nakliye standartları dikkate alınarak
hızlı bir geri taşıma gerçekleştirebilmesi için öneriler hazırlamak olduğu, davacıdan istenilen çalışma
şartlarının bütün yıl hazır bulunmak (ağırlıklı olarak yaz aylarında Haziran'dan Eylül'e kadar) ve
ADAC - Doktorunun karar vermesine yardımcı olmak..." şeklinde görevlerinin belirtildiği ve yine
28.8.1995 tarihli faks mesajında, davacıdan yaz sezonu olan Haziran - Eylül ortasına kadar anlaşma
gereği Pazartesi'den - Cumartesiye olan çalışma günleri temel süre olarak 09.00'dan - 20.00'ye kadar
hazır beklemesi istenmektedir.
Yine taraflar arasında ücretin götürü ücret olarak da kararlaştırıldığı aynı yazışmalarda
anlaşılmaktadır.
Bilimsel ve yargısal görüşlere göre "zaman" ve "bağımlılık" unsurları hizmet akdinin ayırıcı ve
belirleyici özellikleridir.
Eser sözleşmesinde, yüklenici, bir sonucu ortaya çıkarma taahhüdünde bulunurken, hizmet akdinde
işçinin taahhüdü belirli veya belirsiz bir süre hizmet ifasından ibarettir.
Yine eser sözleşmesinde hukuki bağımlılık unsuru bulunmamaktadır. Hizmet akdinde ise işçi, işini
işveren veya işveren vekilinin buyruğu (talimatı) ve denetimi altında bağımlı olarak yerine
getirmektedir.
Hizmet akdi ile istisna aktini birbirinden ayırmak için kabul edilen diğer bir kıstasta ekonomik riskdir.
Hizmet âkdinde ekonomik risk işveren tarafından, istisna akdinde ise yüklenici tarafından
karşılanmaktadır.
Taraflar arasında ki uyuşmazlığın hangi akit kapsamında kaldığını yukarıda ki açıklamalar karşısında
değerlerldirmek gerekir.
Davalı belli bir süre göstermek suretiyle davacının çalışmasını istemekte ve çalışmasının hangi
konuları kapsadığını ve kendisinden talimat alınacağını belirtmektedir. Çalışma süresi belirtildiği gibi
gösterilen çalışma saatlerinde kendilerinden emir ve talimat beklenmesi, izne ve tatile çıkmadan önce
kendilerine bilgi verilmesi istenmektedir.
Yine işin ekonomik riskinin de davalıya ait olduğu yazışmalardan anlaşılmaktadır.
Bütün bu anlatımlar karşısında taraflar arasındaki ilişkinin eser sözleşmesi olmayıp hizmet akdi
olduğu ve hizmet akdinin temel unsurları olan zaman ve bağımlılık özelliklerinin ilişkide ağır bastığı
belirlenmekle ve yine mahkemenin kabul ettiği şekilde işveren temsilciliği ilişkisinin hizmet akdinin
ayırıcı ve belirleyici özellikleri karşısında olayda mevcut olamıyacağı ortada iken mahkemenin aksi
düşünce ile dava dilekçesini görev yönünden reddetmesi hatalı olduğundan kararın bu nedenlerle
bozulması gerekmiştir.
S o n u ç : Temyiz olunan kararın yukarıda belirtilen nedenle (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 9.2.1999 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Bu dosya www.isvesosyalguvenlik.com’dan indirilmiştir.