Förnamn Efternamn

Från projekt till salutogen process

- Att lyckas med implementering

Maria Erikson

Masterarbete

Hälsofrämjande

2018

EXAMENSARBETE

Arcada

Utbildningsprogram: Hälsofrämjande (HYH)

Identifikationsnummer: 6731

Författare: Maria Erikson

Arbetets namn: Från projekt till salutogen process – Att lyckas med imple-

mentering

Handledare (Arcada): Maria Forss

Uppdragsgivare: Oasens boende- och vårdcenter

Syftet med studien är att utreda vilka faktorer i implementering av ny kunskap som kan

ha inverkan på resultatet. Det framkommer att tid och personalstyrka samt yrkestillhö-

righet bör beaktas då processen för implementering planeras. Dessutom framkommer att

kunskapen eller innovationen bör förankras i hela organisationen för att vinna legitimi-

tet på utförarnivå, ledarskapsnivå och administrativ nivå. Innovationen bör återfinnas i

organisationens värdedokument, i ledarskapets verksamhetsplanering och i medarbetar-

nas dagliga uppgifter. Denna studie utfördes i kommunal äldreomsorg. Studien är en

fallstudie som utvärderas genom enkätfrågor riktade till vårdledare i kommunal äldre-

omsorg. Fallstudiens bakgrund återfinns i ett projekt som övergick i en process enligt

principer för hälsofrämjande utvecklingsarbete. Enkäten efterlyser ledarnas syn på hur

implementeringen nått genomslagskraft hos vårdpersonalen, i hela organisationen och i

ledarnas eget arbete. Ledarna ansågs vara lämpliga informanter eftersom de är ansvariga

för implementering på sin arbetsplats. Enkätens frågor är inspirerade av teorin om sa-

lutogenes med faktorerna hanterbart, begripligt och meningsfullt. De tre faktorerna är

genomgående tema i studiens bakgrund, resultat och diskussion. Studien är en kvalitativ

studie där abduktion beskriver relationen mellan verklighet och teori. I den teoretiska

bakgrunden framkommer att hälsofrämjande processer bygger på kombination av olika

teorier och metoder. Samma strategi kan användas då implementeringsprocessen utfor-

mas. Studien är ett beställningsarbete från projektägaren och studiens resultat kan

komma att användas i organisationens framtida utvecklingsarbeten.

Nyckelord: Implementering, salutogenes, projekt, process, äldreomsorg

Sidantal: 34

Språk: svenska

Datum för godkännande: 15.06.2018

DEGREE THESIS

Arcada

Degree Programme: Health Promotion (Master)

Identification number: 6731

Author: Maria Erikson

Title: From project to salutogenic process – to succeed with im-

plementation

Supervisor (Arcada): Maria Forss

Commissioned by: Oasens boende och vårdcenter

The aim of this study is to investigate factors that can have an impact on result in imple-

menting new knowledge. It appears that time, workforce and occupation should be taken

in account when the process of implementation is planned. In addition it appears that the

innovation should be anchored in the entire organization to win legitimacy on performer

level, leadership level and administrative level. Further the innovation is to be included in

the organization´s value documents, operational planning in leadership and in employees´

daily work tasks. This study was carried out in the municipal elderly care. The study is a

case study evaluated by a questionnaire directed to nursing care leaders in municipal el-

derly care. The background of the case study is found in a project that turned into a pro-

cess according to principles of health promotion development work. The questionnaire

asks for the leaders´ views on how the implementation achieved impact among caring

staff, throughout the organization and in the leaders´ own work. The leaders were consid-

ered suitable informants thus they are responsible for implementation at the workplace.

The survey questions are inspired by the theory sense of coherence inholding the factors

manageable, understandable and meaningful. The three factors are cross-cutting theme in

the study´s background, result and discussion. The study is a qualitative study in which

abduction describes the relationship between reality and theory. It appears in the theoreti-

cal background that health promotion processes are based on a combination of different

theories and methods. The same strategy is used when forming the process of implemen-

tation. The study is a commissioned work from the project owner and the results of the

study can be used in the organization´ future development work.

Keywords: Implementation, sense of coherence, project, process, el-

derly care

Number of pages: 34

Language: Swedish

Date of acceptance: 15.06.2018

OPINNÄYTE

Arcada

Koulutusohjelma: Terveyden edistäminen (YAMK)

Tunnistenumero: 6731

Tekijä: Maria Erikson

Työn nimi: Projekti salutogeneesin prosessiin- Implementaation on-

nistelu

Työn ohjaaja (Arcada): Maria Forss

Toimeksiantaja: Oasens boende- och vårdcenter

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää mitkä tekijät vaikuttavat tulokseen kun uutta tietoa

implementoidaan. Tuloksesta näkee että aika ja käytättävissä oleva henkilökunta sekä

ammattikuuluvuus on otettava huomioon kun implementaatio-prosessia suunnitellaan.

Lisäksi ilmenee että tieto tai innovaatio täytyy sitouttaa koko organisaatioon niin että

legitimiteettiä voitetaan kaikilla tasoilla: työntekijöiden-, johdon- sekä hallinnon-tasoilla.

Innovaatio on myös sisällyttävä organisaation arvodokumentteihin, johdon toiminta-

suunnitelmaan sekä työntekijöiden päivittäisiin työtehtäviin. Tämä tutkimus suoritettiin

kunnallisessa vanhushuollossa. tutkimus perustuu tapaustutkimuksiin joita arvosteltiin

kysymyslomakkeella joka oli suunnattu kuntien vanhuspalvelun hoitojohtajille. tausta

näille tapaustutkimuksille löytyy eräästä projektista joka siirtyi prosessiin terveysedistä-

män kehitystyön periaatteen mukaisesti. Tietokysely etsintäkuuluttaa johtajien näkökul-

maa siitä kuinka implementaation läpilyönti on tapahtunut hoitohenkilökunnan joukossa,

koko organisaatiossa sekä johtajien omassa työssä. Johtajat pidettiin sopivina tiedonanta-

jina koska he ovat vastuussa implementaatiosta omalla työpaikallaan. Kyselylomakkeen

kysymykset ovat saaneet inspiraation salutogeneesi-teoriasta joka käyttää faktorit käsi-

teltävä, ymmärrettävä ja tarkoituksenmukaista. Nämä kolme faktoria ovat tutkimuksen

läpijatkuva teemataustatiedossa, tuloksissa sekä keskusteluissa. Tämä on kvalitatiivinen

tutkimus missä abduktio kuvaa syy-yhteyden todellisuuden ja teorian välillä. Teoreetti-

sestä taustasta ilmenee että terveydenedistäviä prosesseja rakentuu eri teorioiden ja me-

todien yhdistelmänä kun strategia implementaatioprosessista kehitetään. Tutkimus on

prosessiomistajan tilaustyö ja sen tulokset tullaan ehkä käyttämään organisaation tule-

vassa kehitystyössä.

Avainsanat: Implementaatio, salutogeneesi, projekti, prosessi, van-

huspalvelu

Sivumäärä: 34

Kieli: Ruotsi

Hyväksymispäivämäärä: 15.06.2018

INNEHÅLL

1 Inledning ............................................................................................................... 8

Instrument RAI ............................................................................................................... 8

Tidigare forskning .......................................................................................................... 9

Syfte och frågeställning ............................................................................................... 10

2 Projektifiering och salutogenes ........................................................................ 10

Meningsfullt ................................................................................................................. 13

Hanterbart .................................................................................................................... 14

Begripligt ...................................................................................................................... 16

Sammanfattning av bakgrunden ................................................................................. 17

3 Fallstudie som metod ........................................................................................ 17

Abduktion ..................................................................................................................... 17

Fallstudie ..................................................................................................................... 18

Enkät som fallstudiens verktyg .................................................................................... 19

Innehållsanalys av metoden ........................................................................................ 20

Informanterna .............................................................................................................. 20

Forskningsetik ............................................................................................................. 22

4 Resultat .............................................................................................................. 22

Meningsfullhet ............................................................................................................. 22

Hanterbarhet ................................................................................................................ 24

Begriplighet .................................................................................................................. 25

5 Diskussion ......................................................................................................... 26

Personalens känsla av sammanhang enligt vårdledarna............................................ 26

Ledarnas egen känsla av sammanhang ..................................................................... 28

Organisationens känsla av sammanhang enligt vårdledarna ..................................... 29

Reflektion av äldreomsorgens salutogenes ................................................................ 30

Etisk diskussion ........................................................................................................... 33

Integrerad helhet för generalisering av studien ........................................................... 34

Implikationer för framtiden ........................................................................................... 35

Källor ......................................................................................................................... 36

Bilaga 1 ...................................................................................................................... 38

Figurer

Figur 1. Processnivåer i förändringsarbetet (Hanson, 2004)

Figur 2. Abduktion 18

Figur 3. Personalens resurser och hinder i verklighet och teori 30

Figur 4. Ledarens resurser och hinder i verklighet och teori 31 31

Figur 5. Organisationens resurser och hinder i verklighet och teori 31

Figur 6. Hälsofrämjande prisma för implementering 35

FÖRORD

Jag har arbetat som sjukskötare i drygt trettio år. Min karriär började på ortopedisk vår-

davdelning och arbete på hudmottagning i Sverige. Efter fem års arbete i grannlandet

flyttade jag hem till Åland med två små flickor ”i bagaget”. Jag arbetade i några år poli-

kliniskt på olika mottagningar inom specialsjukvården men sökte mig 1997 till arbete

som sjukskötare i kommunal äldreomsorg. Jag har sedan dess arbetat inom kontexten

med undantag av ett knappt års vikariat polikliniskt i specialsjukvårdens antikoagulans-

poliklinik.

Jag har främst arbetat som ledande sjukskötare i äldreomsorgen och insåg i ett tidigt

skede att det är svårt att arbeta som ledare utan adekvata ledarskapsverktyg. En önskan

att studera väcktes och i samband med moderskapsledigheten 2005 arrangerade Åbo

Akademi kurser i Hälsovårdsadministration via Öppna Högskolan på Åland. Jag läste in

60 studiepoäng. Jag ville studera vidare till magister eller master men min sjukskötarut-

bildning var på institutnivå från Helsingfors Svenska Sjukvårdsinstitut. Turen var på

min sida då Högskolan på Åland arrangerade möjlighet att uppgradera yrkeskunskapen

till kandidatnivå. År 2014 kunde jag äntligen söka till masterstudier vid Arcada. Jag

känner en stor glädje över att denna studie, mitt master-arbete, nu finns skriven efter

drygt tio års studier på sidan om heltids förvärvsarbete som avdelningsskötare.

Mina tankar går till min familj som stått ut med min flykt in i ”studiebubblan”. Det har

inte varit lätt alla gånger och jag är både glad och tacksam över familjens stöd och tåla-

mod. En extra tanke skänks till min lilla dvärgschnauzer som troget traskat med på alla

promenader då tankarna reflekterat över studierna.

Jag vill tacka Oasens boende- och vårdcenter f.d. De Gamlas Hem som gav mig chansen

att verka som projektledare för projekt RAI Åland och sedermera gav tillstånd att an-

vända projektet i master uppsatsen. Jag tackar också alla lärare och föreläsare på Arcada

för en lärorik studietid. Ett speciellt stort tack riktar jag till min handledare Maria Forss

som tålmodigt hjälpt mig framåt under skrivprocessen av detta arbete.

8

1 INLEDNING

Arbetet med projekt RAI Åland började som ett beställningsuppdrag från Ålands land-

skapsregering med målet att alla sexton åländska kommuner skulle ta i bruk en metod

för att objektivt och opartiskt kunna säkra vårdtagare i äldreomsorgen individuell vård

på rätt vårdnivå. Underlag för att initiera projektet tog beställande minister från skrifter-

na ”Hälsopolitiskt program för Åland 2010-2020” samt ”Kvalitetsrekommendationer för

äldre”. Uppdraget är inspirerat av rikets äldreomsorgslag 28.12.2012/980, då denna lag

inte gäller i landskapet Åland. Processen var ursprungligen en hård process med mjukt

innehåll (Hanson, 2004, s.264). Projektet följde Goodmans teori (Nutbeam et al., 2010,

s.51-52) om förändring i organisationer enligt fyrastegsmodellen; awareness rising, ad-

option, imlementation och institutionalisation. Denna huvudteori kombinerades under

projektets gång med Rodgers adaptionsteori (Nutbeam et al., 2010, s.24-25) samt vär-

demodellen beskriven av Hanson (2004, s.22). Det ursprungliga projektet har genom

dessa hälsofrämjande teorier övergått i en process och projektledarens roll har övergått

till vårdledarskap. Arbetet med utbildning av vårdpersonal i instrument RAI visar att det

finns behov av förtydligande åtgärder för att förstå hur instrumentet skall göras hanter-

bart, begripligt och meningsfullt.

Vårdledare behöver även förtydliga instrumentets användbarhet i organisationens hel-

het. Möjligheten att se meningsfullhet med instrumentet ökar då dess användbarhet är

begriplig och hanterbar. Allt som känns meningsfullt, går att hantera och är begripligt

kan i sin tur återfinnas i organisationens värdegrundsdokument. (Philipson, 2011, s.239-

240)

Bakgrunden i detta arbete lyfter salutogena faktorer som främjar implementering. Fak-

torerna presenteras under rubrikerna meningsfullt, begripligt och hanterbart. I bakgrun-

den behandlas även begreppen projekt och process. Uppdraget är från början ett projekt

som omvandlas till en process, vilket beskrivs som projektifiering. Projekt RAI Åland

får i detta arbete exemplifiera hur projekt kan bli hälsofrämjande process.

Instrument RAI

InterRAI är internationell forskningsorganisation med uppgift att utveckla elektroniska

instrument för vårdverksamheter. Enskilda länder har representanter i organisationen

9

och användning förutsätter ett avtal med InterRAI. Användarrättigheterna innehas i Fin-

land av THL, som i sin tur har brukaravtal med vårdorganisationer runtom i landet. Två

gånger i året skickar THL benchmarking rapporter, vilka baserar sig på klientbedöm-

ningarna enligt instrument RAI, till vårdorganisationerna. Programadministratör i Fin-

land är det österbottniska bolaget Raisoft. Instrument RAI är ett elektroniskt frågedo-

kument som ger mått på fysisk, psykisk, kognitiv och social funktionsförmåga. Mätre-

sultatet kan fås i statistiska diagram, mätare, siffror eller som lättförstådda visuella rap-

porter. Instrumentet används i Finland främst inom kommunal äldreomsorg och i Folk-

hälsans äldreboende. Instrument RAI har potential att användas på tre nivåer i enskilda

organisationer. Först och främst är det vårdpersonalens redskap då funktionsförmågan

bedöms i gruppdialog med klienten, anhöriga och gärna representanter från olika yrkes-

grupper till exempel vårdpersonal, fysioterapeut och/ eller näringsterapeut. Ledningen

kan använda RAI redskapet i planering av verksamheten och i kvalitetsuppföljning. Or-

ganisationen kan använda bedömningsresultatet då verksamhetens resurser viktas mot

ekonomiska resurser samt vid rekommendation av vårdnivå baserad på klientens indivi-

duella funktionsförmåga.(www.raisoft.com)

Tidigare forskning

Erfarenheten visar att innovationer har svårt att finna varaktigt fäste i vårdvardagen. En-

ligt Jakobsson & Peterson (Jakobsson 2013 s.119) kan detta bero på att sjuksköterskor

upplever forskningsresultat som svåra att tyda och att de saknar klinisk relevans.

Implementering av ny kunskap (Nilsen 2011 s.17, Jakobsson 2013 s.112) ska ske struk-

turerat och vila på beprövad erfarenhet och vetenskaplig forskning då det bör finnas

evidens för att nya metoder verkligen ger resultat och genererar nyttoeffekt för patienten

och personalen. Det krävs tid för reflektion av innovationens betydelse för att teori och

forskning skall kunna omsättas till handlingar.

Implementeringsforskningens fokus ligger på hur nya rön och ny kunskap skall kunna

införas i organisationer och personalgrupper. Carlfjords avhandling “The Challenge of

Changing Practice” (Jakobsson 2013 s.118) presenterar flera implementeringsmodeller

och identifierar fyra gemensamma element; kontext, efterföljare, implementeringsakti-

vitet samt innovation.

10

Kulturen i organisationen och hur ledarskapet utövas speglar personalens förändrings-

benägenhet och motivation att ta till sig innovationer. Det är viktigt att ge tid till föränd-

ring, vilket främjar medarbetarnas känsla av ansvar, hängivelse och tillit till uppdraget.

Då tid ges stärks innovationens betydelse, vilket ökar viljan att arbeta för fastställda mål

(Ham, 2003; Kane-Urrabazo, 2006; McPhee, 2007).

Det hälsofrämjande arbetet kan vara direkt eller indirekt riktat mot individen. Den di-

rekta effekten påverkar individens personliga resurser medan den indirekta positivt på-

verkar arbetsmiljöns förutsättningar för hälsa. (Hanson 2004 s. 16)

Syfte och frågeställning

Syftet med denna studie är att utreda vilka faktorer i implementering av ny kunskap som

kan ha inverkan på resultatet. Vårdledare i kommunal äldreomsorg på Åland ger sin syn

på projekt RAI Ålands implementeringsprocess.

Studiens frågeställning är således;

Vilka resurser och hinder spelar en framträdande roll i implementeringen?

Vilka åtgärder har ledarna hittills vidtagit i implementeringsprocessen?

2 PROJEKTIFIERING OCH SALUTOGENES

Projekt är en temporär engångsuppgift av komplex karaktär där målet är att skapa något

som är särskilt viktigt för verksamheten (Jansson & Ljung 2004 s.29). Hanson (2004

s.79) säger att det processinriktade tänkandet och arbetssättet både strävar till samt är en

förutsättning för långsiktig och systematisk implementering.

Jakobsson & Peterson (Jakobsson 2013 s.116) beskriver två synsätt på implemente-

ringsprocessen utgående från Grols et al. och Rodgers. Rodgers beskriver implemente-

ring som en stegvis process som leder fram till en innovation; kunskap, övertygelse, be-

slut, implementering, bekräftelse. Rodgers menar att kunskap innebär att arbetsgruppen

får kännedom om innovationen och blir övertygad dess värde för att sedan implemen-

tera/ börja använda sig av det nya. Bekräftelsen av innovationen innebär att arbetsgrup-

pen involverar innovationen i sitt dagliga arbete. Grols et al. beskriver effektiv imple-

mentering av nya rön som en stegvis process. Utgångspunkten för att genomföra en för-

ändring är införande av nya riktlinjer eller ett behov av att införa bättre arbetsmetoder.

11

Grols et al. metod går ut på att formulera ett konkret förslag, analysera målgruppen och

sammanhanget, välja eller utarbeta ett antal strategier för förändring, utveckla en im-

plementeringsplan och slutligen utvärdera genom kontinuerlig uppföljning.(Jakobsson

2013 s.116-117)

Grols et al. utgår från att arbetsgruppen redan har kunskap som ligger till grund för för-

ändringen och arbetar strategiskt med införandet av innovationen samtidigt som det

finns förståelse för att förändringen bör utvärderas och revideras vid behov. Rodgers

beskrivning av implementering ses som en cirkulär process där arbetsgruppen delar i

processen som leder fram till en förändring. (Jakobsson 2013 s.117)

Salutogenes innebär att ta tillvara på resurser och se möjligheter i det befintliga. Verk-

tyg för den salutogena tanken är känsla av sammanhang som bygger på tre ord hanter-

bart, begripligt och meningsfullt. Organisationen vinner på att tillämpa den salutogena

tanken i sitt förbättringsarbete genom att följa en strategi där personalen upplever sig

själva och det som skall implementeras som viktigt och meningsfullt då de begriper var-

för innovationen är till nytta. Förutsättningen är en kultur där hanterbarheten blir synlig

genom delaktighet så att personalens tankar och upplevelser tas tillvara i implemente-

ringen. Innovation eller idé handlar om dels en affärsidé som pekar på vad som skall

åstadkommas och en salutogen idé som pekar på hur vi ska ha det för att lyckas. (Han-

son 2010)

I Ottawa Charter (1986) fastställs tre vägledande principer för hälsofrämjande arbete;

förespråka, medla och möjliggöra. Genom att förespråka skapas förutsättningar för sa-

lutogena processer där medverkan främjar arbetstrivseln. Detta möjliggör samverkan på

olika nivåer. Hälsofrämjande arbete konkretiseras enligt Ottawa Charter i fem aktions-

områden inriktade på att bygga en hälsoinriktad samhällspolitik, skapa stödjande mil-

jöer för hälsa, stärka insatser på lokal nivå, utveckla personliga färdigheter och förnya

hälso- och sjukvården. En insats på lokal nivå är hållbar utveckling av processen genom

långsiktighet och helhetssyn för att vidmakthålla insatser efter att det egentliga imple-

menteringsarbetet är avslutat. Hälsofrämjande arbete utgår från samspelet mellan miljö,

samhällsstruktur och individens interaktion på olika samhällsnivåer. Delaktighet genom

förmedling av kunskap och makt öppnar för organisationens personal en möjlighet till

empowerment, det vill säga utvecklande av individuella resurser och färdigheter.

Hälsa som resurs hos individen är beroende av en stödjande och stimulerande livsmiljö.

Arbetsplatsen eller arenan utgör en livsmiljö där människor möts och utbyter tankar

12

vilka formas till en kultur som gäller just på den arbetsplatsen. Det processorienterade

arbetssättet får sin energi genom delaktighet i dialog mellan arbetstagarna på alla nivåer

i organisationen. Genom dialog tas människors kunskap och idéer tillvara vilket är en

förutsättning för engagemang och ansvarstagande. En hälsofrämjande process känne-

tecknas av att människor görs delaktiga för att skapa balans mellan individfrågor och

organisationsfrågor. Man vill också eftersträva en balans mellan anställda och arbetsgi-

vare i syfte att insatser skall få genomslagskraft på alla systemnivåer i organisationen.

(Hanson 2004 s. 230)

Hälsofrämjande arbetssätt är att ta till vara på resurser i ett sammanhang, arenan, genom

delaktighet på alla organisationsnivåer. Processorienterat arbetssätt innebär att organi-

sationens medarbetare på alla nivåer kan aktiveras och bidra med sin energi och kreati-

vitet. Det behövs förståelse för att organisationen fungerar som ett levande system för

att förstå hur implementeringsprocessen skall vinna fäste på alla organisationsni-

våer.(Hanson 2004 s.260-261)

Enligt Hanson (2004 s.264-269) kan förändringsarbetet skiktas upp i fyra processnivåer.

Processnivå 4

En succesiv samhällsförändring mot bättre möjlighet för människor att påverka sin

hälsa

Processnivå 3

En mjukprocess som är medveten, skapande och bidrar till uthållig förändring och lä-

rande

Processnivå 2

En mjuk process som ta hjälp av en hård struktur för att bli tydlig och komma igång

Procesnivå 1

En hård process med ett mjukt innehåll

Figur 1. Processnivåer i förändringsarbetet (Hanson, 2004 s.264).

Den första processnivån är egentligen ett projekt med programmatiskt förhållningssätt

där ledningen vill genomföra förändringsarbetet snabbt och effektivt enligt i förväg fast-

ställt mål och projektplan. Detta förhållningssätt lyckas sällan motivera medarbetarnas

engagemang på ett djupare plan. Innovationen känns påtvingad och medarbetarna sak-

13

nar förståelse för dess mening. Utan förståelse och mening är det svårt att hantera en

innovation i vardagligt arbetsmönster.(ibis, s.265)

Den andra processnivån handlar om konvertering av hård process innehåll till en mjuk

strukturerad process där medarbetarnas arbetshälsa främjas genom delaktighet, reflekt-

ion och ett kontinuerligt flöde av förändring och lärande. Vidare kännetecknas den

mjuka strukturerade processen av kontinuerlig återkoppling mellan nuläge och imple-

menteringens mål.(ibis, s.265)

Steget till processnivå tre är tagen då organisationens medarbetare har känsla för helhet-

en, öppenhet mot varandra samt en vilja att samverka i dialog för gemensamt lärande.

Detta är en förutsättning för skapandet av hållbara arbetsformer som bidrar till känsla av

arbetstillfredsställelse det vill säga en känsla av sammanhang: begriplighet, hanterbarhet

och meningsfullhet.(ibis, s.266)

Processnivå fyra lyder under politisk styrning. Då de ekonomiska och materiella resur-

serna används jämlikt främjas människors motivation till att engagemang i implemente-

ringsprocesser av innovationer.(ibis, s.268)

Meningsfullt

Rosengren (2014 s.100-103) säger att tydliga mål är en framgångsfaktor när det gäller

medarbetarnas engagemang och arbetstillfredsställelse. En hållbar arbetsmiljö känne-

tecknas av att medarbetarna trivs och utvecklas tillsammans som grupp, vilket behövs

för att utveckla långsiktiga mål. Ett mål kräver tid, engagemang och hårt arbete. När

varje medarbetare ser helheten och betydelsen av sin arbetsinsats underlättas måluppfyl-

lelsen. Rosengren (2014 s.216) betonar att klar och tydlig information i dagligt arbete

motiverar till utveckling och förbättring då arbetstagarna utvecklar sitt medarbetarskap.

Ett medarbetarskap kan beskrivas i termer av aktiva och ansvarstagande medarbetare

som genom delaktighet och självledarskap i dagligt omsorgsarbete lever upp till organi-

sationens mål och uppdrag. Hanson (2004 s. 232) hävdar att energin i förändringspro-

cessen uppstår då människor känner sig delaktiga och engagerade.

Självledarskap är att i arbetet främja strategier som stärker arbetsteamets laganda. Stra-

tegierna kan vara att i arbetsgruppen utveckla självständighet och stärka känslan av att

ha inflytande och kontroll över sina arbetsuppgifter. Medarbetarnas förmåga att leda sig

själva sker genom upplevelsen att ha kognitiv egenmakt, empowerment. Medarbetarna

14

uppmuntras till att sätta personliga mål som kan bidra till att gruppens mål uppnås, er-

hålla kunskap genom skolning, ge varandra konstruktiv kritik och beröm för goda insat-

ser, förstå förhållandet mellan privata och kollektiva ambitioner samt mål och slutligen

utveckla förmågan att utvärdera sitt arbete.(Jacobsen & Thorsvik 2014 s.424-425)

Rådande definitioner av ledarskap kan sammanfattas enligt följande: ledarskap är ett

speciellt beteende som människor utövar i avsikt att påverka andras tänkande, inställ-

ning och uppförande. Avsikten med ledarskap är att få andra att arbeta för att förverk-

liga organisationens mål, motivera dem till ökad prestationspotential och att få dem att

trivas på arbetet. Administration är att fokusera på produktion och att lösa problem på

ett effektivt sätt genom att vägleda, stödja och ge återkoppling på de dagliga aktiviteter

som utgör produktionen i en organisation. Ledarskap å andra sidan är att skapa visioner,

kommunicera, motivera och uppmuntra till engagemang. (Jacobsen & Thorsvik 2014

s.388-390)

Ett värdebaserat ledarskap kännetecknas av kreativ rekrytering och kvarhållande av

skickliga medarbetare med kunskap. Ledarskap innebär att skapa gemensam värdegrund

i organisationen. Värdegrunden bygger på känsla av engagemang och intresse för orga-

nisationen. Nyckelvärderingar bygger upp organisationen tillsammans med uppfattning-

ar, normer och förväntningar. Avsikten med värderingar är bygga legitimitet kring or-

ganisationens verksamhet. Värdegrunden byggs upp genom att utforma visioner och

mål, institutionalisera målen, försvara organisationens värdegrund mot inre och yttre

utmaningar samt genom arbetstagarnas delaktighet i jobbet att utforma värdegrunden.

Genom delaktighet kan konflikter undvikas. (Jacobsen & Thorsvik 2014 s.416-417)

Hanterbart

Rosengren (2014 s.302) och Bondas (2003, 2008) säger att det caritativa ledarskapet

kombinerar medmänsklighet och administrativ effektivitet med goda relationer mellan

olika aktörer inom en vård- och omsorgsorganisation. En vårdande kultur främjar ut-

veckling genom erkänsla för vårdpersonalens arbetsinsats. En vårdledare går både bred-

vid och framför i ett förändringsarbete där planeringen sker genom delaktighet (Bondas

2003).

Hanterbarhet är en kombination av resurser och förmågor som finns hos individen själv

och i organisationen. En situation känns hanterbar då det råder balans mellan utmaning-

15

ar och krav. En arbetsplats med för låg personalbemanning i förhållande till arbets-

mängden känns inte hanterbar, det finns inte utrymme att hinna och orka utföra allt trots

att uppgiften i sig är meningsfull och personalen har kompetens. Kontrollerad hanter-

barhet innebär att kompetens balanseras med resurser som tid, motivation och materiell

utrustning. Vardagens hanterbarhet finns i graden av möjlighet att visa sin yrkesskick-

lighet, tillgänglighet av resurser som behövs för att utöva uppgiften, möjlighet att på-

verka arbetstakten och fatta egna beslut, upplevelse av socialt stöd och mångprofession-

ellt samarbete eller stöd i arbetsgruppen. Organisationen bör fungera på ett sätt som

främjar hanterbarhet för att nå upp till sitt övergripande mål att få mer arbete gjort på ett

effektivare sätt. Ledaren vinner på att tilldela medarbetare en uppgift utgående från in-

dividuell förmåga att kunna utföra densamma. Individuella egenskaper som mod, krea-

tivitet och initiativförmåga påverkar gruppens samarbete och uppdragets utfall. (Han-

son, 2010, s.141-153)

Hälsoekonomi undersöker hur samhällets begränsade resurser fördelas och används i

hälsofrämjande insatser (Ferraz-Nunes & Karlberg 2012 s.13). Ekonomi kan definieras

med uttrycket ”hushållning med begränsade resurser”. Vi hushållar med tid, pengar, va-

ror och mänskliga resurser. Etik och moral är fundament för hälsoekonomi eftersom

välfärdssamhället anser sjukvård som en mänsklig rättighet. Den politiska makten skyd-

dar individen med hjälp av lagar och regler mot oseriös marknadsföring av hälso- och

sjukvårdstjänster (Brodin & Andersson 1998 s.64-65).

Genom att integrera ekonomiskt tänkande i forskningsprocessen och i vårdprocessen

kan förutsättningar för en mer kostnadseffektiv hälso- och sjukvård skapas, vilket un-

derlättar alla slags utvärderingar (Brodin & Andersson 1998 s.160). Chefer och ledare

bör ha en god förmåga att förklara och omsätta riktlinjer och strategier i den praktiska

verksamheten samtidigt som personalens intressen och önskemål skall tillgodoses.

Skicklighet krävs för att jämka samman önskemål och riktlinjer samt en känsla för vilka

frågor som är viktiga. De budgetmedel som politiskt tilldelas en verksamhet är begrän-

sade och önskemål riskerar att överskrida de resurser som finns tilldelade. En budget

kan definieras som en plan uttryckt i penningbelopp med tidsbegränsning. Budgetering

används för planering och samordning av resurser och kräver kommunikation mellan

olika nivåer i organisationen (Parment 2010 s.101-103).

16

Begripligt

Begripligheten är beroende av kognitiv kapacitet. Individuellt finns variationer på för-

mågan att ta till sig, bearbeta, utveckla och använda kunskap. Begriplighet påverkar

förmågan till samarbete och kommunikation i utvecklingsarbetet.(Hanson, 2010, s.119-

121)

Begreppet literacy har sitt ursprung i latin med innebörden bokligt bildad. Enligt UNE-

SCO innebär literacy både en förmåga att identifiera, förstå och kunna använda och

kommunicera skrivet material inom olika områden. Literacy innebär såväl ett kontinuer-

ligt lärande som utveckling av kunskap och potentialer för att en person förmår vara en

aktiv deltagare i nående av att nå mål. Begreppet literacy innehåller tre dimensioner

funktionell och basal literacy, kommunikativ och interaktiv literacy samt kritisk literacy.

Med andra ord att kunna läsa och förstå information för att fungera i vardagliga situat-

ioner, att kunna kombinera sociala färdigheter mer aktivt deltagande för att ändra förut-

sättningar samt att analysera och utvärdera information för att i högre grad kunna kon-

trollera händelser och situationer. Literacy är innehålls- och sammanhangsspecifikt be-

roende på den arena individerna befinner sig i. Dagens samhälle ställer krav på en

mångsidig kompetens med en väl utvecklad literacy för att förstå situationer och aktivt

kunna delta i dess utveckling. (Ringsberg, Olander & Tillgren 2014, s. 49-51)

Ansa, leka och lära stödjer förståelseprocessen för utveckling och inlärning. Ansning

eller ta till vara enskilda styrkor, stimulerar till självaktivitet och stärker medarbetarens

möjlighet att hitta sin inre styrka eller egenmakt, empowerment. Genom lek eller reflekt-

ion prövas olika strategier vilket kombineras med lärandet som öppnar nya vägar och

möjligheter att implementera arbetsmetoder.(Eriksson 1997 s.19-32)

Didaktiken eller konsten att undervisa påverkar utfallet för utvecklingsarbetet. Ett di-

daktiskt angrepp är att ställa frågor som svarar på frågeorden varför, vad och hur. Var-

förfrågorna belyser meningsfullhet. Vad-frågor rör begripligheten. Hur-frågor ger meto-

der så målen blir hanterbara. Med andra ord påverkar frågorna motivation, förståelse

och kapacitet. Svaren på frågorna ger inflytande på stämning och arbetsklimat samt

känslan av att få vara delaktig vilket i sin tur leder till samsyn av värdegrunden. Ett di-

daktiskt tänkande i utvecklingsarbete förutsätter insikt i att lärande är en process som tar

tid och kräver resurser som arbetsutrymme med utrustning för att kunna uppfylla upp-

draget. Frågor kring lärandet och kompetens bör sammanfalla med arbetsplatsens policy

17

och värdegrundsdokument. Ledarskapets kompetens för didaktik är en avgörande faktor

för utvecklingsprocessens utfall.(Eriksson, 2015, s.158)

Sammanfattning av bakgrunden

RAI Åland initierades av Ålands Landskapsregering som ett femton månaders projekt i

kommunal äldreomsorg för att stärka klienters medbestämmanderätt vid fastställande av

vårdplan och rekommendation av vårdnivå. RAI är ett elektroniskt instrument som ger

mått på klientens fysiska, psykiska, sociala och kognitiva funktionsförmåga genom att

kartlägga både hälsoresurser och hälsohinder. Projektet eller den hårda processen bör

utvecklas i en mjuk process med hälsofrämjande ansatts där arena, delaktighet och pro-

cessorienterat arbete beaktas för att implementeringen av instrument RAI skall fortleva

eller institutionaliseras på alla organisationsnivåer (Hanson 2010 s.64). Det hälsofräm-

jande arbetet ställer krav på en form av organisation, ledning och styrning som främjar

samverkan genom exempelvis nätverk och partnerskap som kan genomföras på olika

kommunala vårdnivåer men även som interpersonell samverkan mellanyrkesgrupper

och professioner (Tillgren, Ringsberg & Olander 2014 s.33). Den komplexa verklighet-

en inverkar på människors vardag och förutsätter kunskap om förändringsprocesser

samt kultur och struktur i organisationer. Hälsofrämjande insatser baseras på olika stra-

tegier och metoder samt på modeller för planering, implementering och utvärdering av

det hälsofrämjande arbetet (ibis s.34). Utvärderingen bör fokuseras på både process och

resultat genom multipla metoder där berörda intressegrupper uppmuntras att delta vid

planerings-, genomförande- och utvärderingsfasen (WHO 1998).

3 FALLSTUDIE SOM METOD

Denna studie är en kvalitativ studie med abduktiv ansatts där forskaren haft långvarig

kontakt med empirin, äldreomsorgen på Åland.

Abduktion

Abduktion (Patel & Davidson 2011 s.24-25) innebär att forskningen utgår induktivt från

verkligheten, äldreomsorgen på Åland, och omsätter den i teori, vilken i denna studie är

18

Goodman teori om förändring i organisation (Nutbeam et al. 2010 s. 51). Teorin beskri-

ver implementeringsprocessen i fyra steg; awareness rising, adopton, implementation

och institutionalisation. Kort innebär Goodmans teori i första steget att ett problem

identifieras och förslag till lösning klarläggs. I andra steget identifieras de nyckelperso-

ner som skall leda implementeringen i organisationen. I tredje steget påbörjas imple-

menteringen i den arbetsgrupp som skall omsätta implementerigsobjektet i praktiken

genom skolning och tillhandahållande av erforderligt material. I fjärde steget säkerställs

åtgärder för att trygga implementeringsobjektets fortlevnad i organisationen som veder-

taget arbetsredskap eller arbetsmetod.

Efter teoretisk bearbetning återvänder forskningen deduktivt till verkligheten och testar

teorin i verkligheten genom en studie. I denna studie används fallstudie med enkät som

metod. Svaren från enkäten omsätts induktivt i en ny teori, vilken i denna studie är An-

tonovskys teori om känsla av sammanhang med sina tre delområden begriplighet, han-

terbarhet och meningsfullhet (Hanson 2010 s. 41). Abduktion beskrivs visuellt enligt

figur 2:

Figur 2. Abduktion (sökord ”abduktion”, google onlinebilder)

Fallstudie

Studien bygger på ett succesivt framväxande av projekt RAI Åland till en implemente-

ringsprocess. Implementeringen av instrument RAI är utfört vilket föranleder en utvär-

dering för att trygga arbetsverktygets fortlevnad i äldreomsorgen.(Olson & Sörensen

2011 s.18). Denna studie skrivs ur ledarnas syn på hur implementeringsprocessen gått

för att få svar på vilka resurser och hinder som spelat en framträdande roll i implemen-

teringsprocessen samt vilka åtgärder som ledarna hittills vidtagit för att bedriva imple-

19

menteringsprocessen i sina respektive kommunala äldreomsorgsorganisationer på

Åland.

En utvärdering beskriver, värderar och förklarar befintliga förhållanden, utvecklingsin-

satser, måluppfyllelse och processer. Avsikten är att insatsernas värde ska kunna bedö-

mas utifrån resultatet. Skillnaden mellan ett forskningsprojekt och ett utvärderingspro-

jekt är att forskningen systematiskt och metodiskt söker efter ny kunskap medan utvär-

deringen beskriver och värderar befintliga förhållanden.(Olson & Sörensen 2011 s.38)

En fallstudie innebär att forskaren följer eller deltar i ett händelseförlopp. Fallstudien rör

sig i förfluten tid, nutid och framtid och forskaren använder olika datainsamlingsme-

toder beroende på det aktuella forskningsperspektivet. Fallstudiens forskningsobjekt kan

vara ett fall, en person, en grupp eller en social enhet. (Olsson & Sörensen, 2011, s.142-

143)

Fallstudien används då processer och förändringar studeras. Forskaren utgår från ett

helhetsperspektiv för att få så täckande information som möjligt. Information av olika

karaktär samlas in genom observationer, enkäter och intervjuer.(Patel & Davidson,

2011, s.56-57)

Enkät som fallstudiens verktyg

En elektronisk enkät är snabb och enkel (Billhult & Gunnarsson 2012 s.144) vilket pas-

sar åländska förhållandena där kommunernas geografiskt utspridda läge med både land-

och vattenförbindelser försvårar fysisk och regelbunden sammanstrålning under över-

skådlig tid.

Delaktighet och information är genomgående tema i process RAI Åland varför alla

kommuners ledare bereds möjligheten att svara på enkäten. Enkäten riktar sig således

till ledare i åländsk kommunal äldreomsorg. Frågorna är egenkonstruerade (Billhult &

Gunnarsson 2012 s.142) där forskaren frågar vårdledarens uppfattning om implemente-

ringen. Det är viktigt (ibis) att frågorna inte missförstås och att de går att sammanställa

och tolka samt att de ger en objektiv syn utan att forskarens syn avspeglas.

Enkätens första del innehåller bakgrundsfrågor med relevans för resultatets redovisning.

Den andra delen består av nio frågor som kan konverteras till hanterbarhet, begriplighet

och meningsfullhet.

20

Enkäten bör innehålla information, ett missiv, om varför undersökningen görs för att

motivera ledaren att svara på frågorna (Patel & Davidson 2011 s.75). Missivet och frå-

gorna sänds med e-post. Dokumentet med frågorna besvaras anonymt varefter infor-

manten låser sitt frågedokument och skickar det med e-post till forskaren. Forskaren

skriver ut svarsdokumentet i pappersform för bearbetning. Korrespondensen i e-posten

raderas för att garantera informantens integritet. Studien sammanställs i ett master-

arbete vilket delges kommunerna elektroniskt sensommaren 2018.

Innehållsanalys av metoden

Forskaren har på förhand gjort en grundläggande tematisering och kategorisering. Te-

mata och kategorier växte fram ur de erfarenheter forskaren erhöll under projektifie-

ringsprocessen. Studien bearbetas genom på förhand bestämda kategorier i enlighet med

salutogent förhållningssätt; begripligt, hanterbart och meningsfullt. Temata följer en på

förhand bestämd plan i enlighet med enkäten; personal, ledare och organisation. Enkä-

ternas svar har sammanställts under respektive fråga enligt temata och kategori. Resulta-

tet bearbetas utgående från personalens, ledarens och organisationens perspektiv på be-

griplighet, hanterbarhet och meningsfullhet.( Jacobsen, 2012, s.146-147)

Sammanställningen av enkätsvaren ledde till 10 sidor text som utvärderas enligt feno-

menografiskt uppfattningsbegrepp (Olsson & Sörensen, 2011, s. 172-177). Fenomenet i

denna studie är implementering och helheten är äldreomsorgens arena. Vårdledarna

ombeds ge sin syn på hur de uppfattar att implementeringen har gått för vårdpersonalen

och organisationen samt hur de själva har lyckats förmedla och ta till sig RAI som ar-

betsverktyg. Studien kartlägger vårdledarnas uppfattning.

Resultatet avgränsar delarna, temata och kategorier, vilka sammanfogas till en helhet i

diskussionen. Analysen är bunden till meningsinnehållet.

Informanterna

Projekt RAI Åland hade som övergripande mål enligt landskapsregeringens önskan, att

samtliga åländska kommuner skulle ansluta sig till användnings av instrument Rai.

Kommunerna bedriver enskilt äldreomsorgen under respektive socialförvaltning. Äldre-

omsorg finns kommunalt tillgänglig på tre nivåer; i det enskilda hemmet +/ - hemvård

21

och/ eller hemsjukvård, på effektiverat serviceboende förkortat ESB samt på institution.

Tretton kommuner är sammanslutna i kommunförbundet De Gamlas Hem numera Oa-

sens boende- och vårdcenter. Kommunerna bedriver lokalt hemvård och ESB vård. Två

kommuner har eget institutionsboende och en kommun köper institutionsplats vid behov

från antingen Mariehamns stad eller från Oasen. Alla kommuner och organisationer har

beroende på storlek äldreomsorgschef eller vårdledare. Enkäten skickades elektroniskt

till de sexton kommunernas vårdledare eftersom ingen kunde exkluderas då det politiska

incitamentet lydde att alla skulle anamma RAI i sin verksamhet. Studien inbringade 11

svar. En påminnelse skickades ut efter halva svarstiden som var två och en halv vecka.

Två svar togs emot trots att den formella svarstiden gått ut. Med åländska mått mätt

räcker en svarstid på drygt fjorton dagar då erfarenheten visar att ju längre tid desto lät-

tare att underlåta sig att svara. Det finns nio små kommuner varav fyra svarade på enkä-

ten. Av de sju stora kommunerna svarade fem på enkäten. Således kom det inget svar

från sex kommuner, fem små och två stora. Två stora kommuner skickade vardera in två

ifyllda enkäter då de har fler personer i ledande ställning. Den första frågan handlade

om vårdledarens yrke. Alla informanter som svarade har utbildning på högskolenivå;

sjukskötare eller socionom. I flera mindre kommuner innehas ledarskapet av person

med utbildning på institutnivå; närvårdare. Ingen av dessa ledare med den lägre utbild-

ningen svarade på enkäten. Informanternas arbetserfarenhet som ledare gav efter uträk-

ning i medeltal 9,8 år. Alla utom en uppgav att personalen bestod av närvårdare. En li-

ten kommun hade hemvårdspersonal men specificerade inte yrkestillhörigheten. Endast

två informanter hade också sjukskötare i arbetsgruppen. De mindre kommunerna upp-

gav att de har 9-11 platser på ESB nivå och de större har mellan 18 och 24 platser. Per-

sonaltätheten på ESB ligger runt 07-0,8 %. Antalet personer varierar från två eller tre

personal på morgonskift till tre eller sex på kvällsskift. En eller två närvårdare jobbar

natt. I flera kommuner sköter personal från ESB boendet också hemvården. Institution-

erna har en personaltäthet på 0,8-0,9 % beroende på enheternas verksamhet. Perso-

naltätheten är högre på enheter för personer med demenssjukdom. Alla utom en vårdle-

dare har regelbunden kontakt med sin närmaste chef. Fyra ledare hade regelbunden kon-

takt med lokalpolitiker, fyra uppgav att de hade sporadisk kontakt och tre stycken ledare

hade ingen kontakt med politiker.

22

Forskningsetik

En forskning eller studie bör följa tre grundläggande etiska krav (Jacobsen 2012 s.32-

38) för att skydda den enskilda individens integritet. Kraven är informerat samtycke där

det är frivilligt att delta i studien vilket framgår i enkätens missiv, krav på skydd av pri-

vatlivet i denna studies fall kommun- och organisationstillhörighet samt krav på att bli

korrekt återgiven vilket inbegriper förbud mot förfalskning av data och/ eller resultat.

Korrekt återgivning inbegriper öppenhet där studiens val beskrivs så långt som möjligt.

När valen görs tydligt kan de kritiskt utvärderas då studien utsätts för granskning och

värdering.

För att kunna utföra denna studie inhämtades forskningstillståndtillstånd från styrelsen

för kommunförbundet De Gamlas Hem genom en skriftlig förfrågan. Ärendet protokoll-

fördes av styrelsen och godkännandes att användas i examensarbete för master-studier.

Organisationens förbundsdirektör intygade att detta arbete kan komma att användas i

organisationens utvecklingsarbete. (Forskningsetiska delegationen, 2012)

4 RESULTAT

Resultatet redovisas under rubrikerna meningsfullt, hanterbart och begripligt. Resultatet

baseras på vårdledarnas svar där de redogör för sin uppfattning om vilket genomslag

RAI hittills har haft i respektive kommunala äldreomsorgsorganisationer.

Meningsfullhet

Meningsfullhet ger indikation på hur motiverade personal, ledare och organisation är att

använda instrument RAI.

Hur har du som ledare motiverat användningen av RAI hos din personal?

De flesta har motiverat genom fakta att RAI bedömer patientens individuella funktions-

förmåga och att RAI ger vägledning i rekommendation av rätt vårdnivå samt att det un-

derlättar att uppskatta personaltätheten. Att få gå på kurs kan upplevas motiverande

samt att bedömningstillfället finns planerat i avdelningen kalender och i patienternas

23

vårdjournaler. Hemvårdpersonal från en liten kommun har besökt grannkommunens

ESB boende för att fördjupa sig i bedömningsarbetet. Ett par ledare upplever att det

trots motivering finns motstånd hos personalen att utföra bedömning. Personalen tycker

det är svårt och att det tar tid. Det förekommer underlåtelse att utföra arbetsuppgiften

trots att tydlig planering har gjorts.

Hur kan du som ledare motivera din personal att använda RAI?

Ledarna visar sig intresserade och uppmuntrar till användning av instrumentet då de del-

tar i bedömningsarbetet. En ledare ser bedömningen som en möjlighet att göra persona-

len delaktig i vårdplaneringen, vilket i många arbetsgrupper uppfattas som sjuksköta-

rens eller ledarens uppgift. Ledarna handleder och lyfter fram instrumentets fördelar till

exempel att vårdplanerna blir mer objektiva. Det förs en kontinuerlig dialog i arbets-

gruppen om vad RAI är, hur det skall användas och varför. En ledare har framhållit att

politikerna har visat sitt stöd genom beviljande av monetära medel. Det anses också mo-

tiverande att tid har schemalagts för utförandet av arbetsuppgiften och att personalen

kan göra bedömningen som en gruppuppgift.

Finns RAI omnämnt i din organisations värdedokument(t.ex. budget, verksamhetsberät-

telse eller värdegrund)?

Fyra organisationer nämner RAI i sin budget. Tre organisationer tar upp RAI i sin verk-

samhetsberättelse. Endast en organisation uppger att RAI finns i värdegrundsdokumen-

tet. Fyra informanter har svarat ett enkelt ”ja” på frågan utan att specificera vilket vär-

dedokument det handlar om. En informant svarar ”nej” på frågan medan en annan inte

har kännedom om saken.

24

Hanterbarhet

Hanterbarhet som kategori behandlades också genom tre frågor likaså utgående från te-

mata personal, ledare och organisation.

Kan din personal använda instrument RAI? Har alla skolning?

Personal från alla kommuner hade genomgått kurs i RAI instrumentets uppbyggnad och

tillämpning. De första kurserna hölls vårvintern 2016 vilket medför att det finns nyan-

ställd personal i organisationerna som inte har kunskap i instrumentet. En arbetsplats

har tillämpat intern inskolning. Ledare upplever i vissa kommuner att instrumentets frå-

gor kan misstolkas vilket leder till risk för felbedömning. Denna upplevelse orsakar

osäkerhet hos närvårdarna som känner att de behöver hjälp från sjukskötare för att förstå

hur instrumentet skall hanteras.

Har du som ledare tilldelat personalen schemalagd tid att utföra RAI bedömningar?

Alla har schemalagt tid för bedömningen. Utan planerad och avsatt tid skulle det vara

svårt att få bedömningarna gjorda. En har löst det genom längre eftermiddagar efter att

morgonens arbetspass är genomfört. En annan ledare har satt upp ett års-hjul på anslags-

tavlan eftersom RAI skall göras minst två gånger per år. Samma ledare markerade också

i journalen när bedömningsveckan infaller samt vilken dag bedömningen skall göras. Ett

boende berättar att det är kontaktpersonens uppgift att se till att bedömningen blir gjord.

Kan din organisation använda RAI bedömningen i val av vårdnivå?

En ledare anser att RAI är ett bra instrument för val av vårdnivå. En annan tycker att

kommunen har så få klienter att det går att uppskatta val av vårdnivå utan RAI bedöm-

ning genom att föra dialog med klienten och dess anhöriga. De flesta tycker att de inte

lärt sig hantera instrumentet så bra ännu att de utgående från bedömningen kan ange re-

kommenderad vårdnivå.

25

Begriplighet

Studien önskar få svar på hur personal, ledare och organisationen förstår vad Rai är. En-

kätens tre frågor och sammanfattning av dessa redovisas i detta kapitel.

Använder personalen RAI i vårdplaneringen?

Fem informanter uppgav att personalen inte använde RAI för vårdplanering ännu. Det

finns ett samarbete mellan Raisoft och journalföringsprogrammet Abilita. Tanken är att

RAI bedömningen skall synas i den elektroniska journalen för att underlätta kopplingen

mellan journal och bedömning. Två informanter hoppades att denna koppling skulle un-

derlätta arbetet med vårdplanen. Tre informanter hänvisade inte till kopplingen men

hoppades komma igång med att använda bedömningens resultat i vårdplaneringen till

hösten.

Använder du som ledare RAI i din planering av verksamheten eller i kvalitetsuppfölj-

ningen?

Endast en ledare uppger att den gjort framsteg i att försöka använda RAI resultaten i sin

verksamhetsplanering. De flesta svara med ett tydligt nej på frågan utan att utveckla

svaret vidare. En ledare anser att det ringa klientantalet gör överskådligheten tydlig utan

RAI. Alla har gått kursen för vårdplanering och kvalitetsuppföljning av RAI men kun-

skapen har inte hunnits använda eller man har inte kommit igång ännu.

Finns det förståelse för vad RAI är i din organisation?

Fyra informanter tyckte det finns förståelse för vad RAI är. Även fyra har märkt att det

börjar finnas förståelse men också kritik. Kommunala ledningen anser i en del kommu-

ner att RAI tar tid från patienterna och ser införandet av RAI som ett krav. En person

ansåg att vårdpersonalen visade förståelse för RAI men att närmaste chefen och andra

tjänstemän hade svårare att förstå nyttan med instrumentet.

26

5 DISKUSSION

Den politiska intentionen var att bedöma vårdtyngd. Utgående från marknadsundersök-

ningen finns det inget instrument tillgängligt som mångsidigt mäter vårdtyngd utgående

från individuella patientdata. Detta bekräftades efter att upphandling gjorts. Instrument

RAI mäter patientens/ klientens fysiska, psykiska, sociala och kognitiva funktionsför-

måga. Det finns dock en mätarrapport i instrument RAI som kan ligga till underlag för

vårdtyngd och uppskattnings av adekvat vårdnivå. Det gäller för vårdledarna i kommu-

nerna att hitta en metod för att konvertera den patogena termen vårdtyngd till en sa-

lutogen term, vilket funktionsförmåga kan anses vara. Begreppet vårdtyngd är problem-

orienterat och bottnar i hälsohinder samt sjukdom. Begreppet funktionsförmåga har en

positiv innebörd där fokus ligger på att bevara och stöda individuella resurser för att

överbygga hälsohinder och medicinska diagnoser. Det salutogena synsättet är karaktär-

istiskt för hälsofrämjande arbete.

Denna studie belyser ledarnas syn på resurser som främjar implementering. I resultatet

framsteg att de finns hinder av organisatorisk karaktär, vilka kan vara svåra för vårdle-

daren att rå på. Studiens forskningsfrågor önskar få vårdledarnas svar på frågorna om

vilka resurser och hinder som spelar en framträdande roll i implementeringen samt vilka

åtgärder ledarna hittills tagit i implementeringsprocessen. Studiens enkätresultat jämförs

i diskussionen med den salutogena referensramen i bakgrunden. Vårdledarnas uppfatt-

ning om personalens, vårdledarnas egen och organisationens känsla av sammanhang

diskuteras för temata personal, ledare och organisation.

Personalens känsla av sammanhang enligt vårdledarna

Äldreomsorgens vårdpersonal har grundläggande kunskap i att använda instrument RAI.

De kan utgående från patientdata svara på frågorna i det elektroniska frågeformuläret.

Många organisationer arbetar utgående från kontaktmanskap och ser det som kontakt-

mannens uppgift att utföra bedömningen för de patienter denne har ansvar för. Men

undersökningen visar att det också finns variationer där uppgiften RAI-bedömning till-

delats två i personalgruppen på årsbasis. Det råder också delvis uppfattning om att RAI-

bedömning är sjukskötarens uppgift. Detta kan förstås eftersom personalen motiverats

genom faktabaserade och administrativa termer så som mått på funktionsförmågan, per-

27

sonaldimensionering och val av vårdnivå. Personalen har fått gå på kurs men arbets-

platsskolning av ny personal förekommer liksom samarbete två mindre kommuner

emellan. Det finns outvecklad insikt i hur bedömningen skall användas i vårdarbetet

som helhet. Personalen vet hur uppgiften skall göras men känner sig inte motiverad till

att använda bedömningen som ett redskap i vårdaktiviteten vårdplanering. Tidsbrist och

ovilja ligger som grund för underlåtelse i kombination med uppfattning om att det är

sjukskötarens arbetsuppgift. Det finns en rädsla för att missuppfatta frågorna och ett be-

hov av hjälp och stöd från ledarna för att kunna utföra uppgiften. Alla processer som rör

implementering eller arbetsutveckling bör ha tydliga mål. Tydliga mål engagerar perso-

nalen då de vet varför en utveckling anses nödvändig. Ett tydligt formulerat mål under-

lättar medarbetarens förmåga att se helheten samt betydelsen av sin egen insatts i arbetet

att nå dit. Enligt Rosengren (2014) bygger arbetstillfredsställelse på hur personalen trivs

tillsammans i utvecklingsarbetet och hur de gemensamt arbetar för att nå uppställda

mål. Energi tillförs i utvecklingsprocessen genom att stärka medarbetarens inre motivat-

ion och uppmuntra till självledarskap (Hanson, 2004: Jacobsen & Thorsvik, 2014: Ro-

sengren, 2014). I projektfasens kommunala informationsbesök betonades vikten av att

se implementering av RAI enligt värdemodellen; värde för personalen, värde för patien-

ten och värde för organisationen. Ingen av informanterna hade motiverat värde av per-

sonalens vinning i att utföra RAI. Det fanns kanske hopp i att personalen skulle känna

sig motiverad genom att lyfta fram värdet för patienten och värde för organisationen

samt att resursen kurs skulle öka uppgiftens hanterbarhet. Men begripligheten för var

RAI finns i vårdarbetet som helhet är enligt utvärderingen svagt utvecklad. Vårdproces-

sen (Eriksson, 1985) sker i stegen datainsamling, dataanalys och val av vård-handlingar

och vård-mål utgående från hälsohinder och hälsoresurser. Frågorna i RAI motsvarar

vårdprocessens datainsamling. Yrkesskickligheten avgör sedan hur data hanteras för att

göra vårdhandlingarna och – aktiviteterna begripliga i dagligt patientarbete. Personalen i

äldreomsorgen kunde motiveras genom att lyfta fram värdet av att RAI kan stärka den

kognitiva egenmakten, empowerment, då närvårdarens yrkeskunskap prövas mot hante-

ringen av datainsamlingen och förstår vad RAI används till i övergripande vårdarbete.

Enkelt kan man säga att egen vinning motiverar till personligt engagemang då individen

begriper vad som skall göras och kan hantera balansen mellan uppdraget och tillgäng-

liga resurser.

28

Ledarnas egen känsla av sammanhang

Informanterna eller vårdledarna hade i medeltal ungefär tio års erfarenhet av äldre-

omsorg. Alla informanter hade högskoleutbildning på minst kandidatnivå. Ingen vårdle-

dare med utbildning på högst institutionsnivå svarade på enkäten.

Enkäten frågade hur ledaren kan motivera personalen att använda RAI, om ledaren själv

använder RAI i verksamhetsplaneringen och om personalen erbjudits möjlighet i tid att

utföra arbetsuppgiften. Ledarna försöker motivera genom att visa delaktighet och er-

bjuda stöd då bedömningen utförs. Ledarna uppger att de förstår användningspotentia-

len av RAI men de flesta har inte kommit så långt att de kan använda verktyget i sitt

dagliga arbete. Ett par ledare hoppas på att vårdplaneringen blir tydligare då det finns en

elektronisk uppkoppling mellan bedömningen och vårdjournalen. Ledarna har schema-

lagt tid för utförande av bedömningen genom längre arbetsdagar och genom att synlig-

göra arbetsuppgiften i visuella verktyg som årsplanering, veckoplanering och markering

i patientjournalerna. Ledarna försöker öka förståelsen för RAI genom diskussion och

påpekande om skyldighet att utföra tilldelad arbetsuppgift eftersom monetära kursmedel

har tillförts. En ledare försökte stärka personalens egenmakt, empowerment, genom att

ge personalen friheten att själva markera i kalendern när de skulle arbeta med RAI. I

studiens bakgrund framkommer grundläggande ledaregenskaper som kan främja im-

plementering och trygga fortlevnad av arbetsmetoder i organisationer. Ledarskap är att

skapa visioner (Jacobsen & Thorsvik, 2014) genom kommunikation, motivation och

uppmuntran till engagemang. Enligt Bondas (2003) och Rosengren (2014) innefattar

caritativt ledarskap medmänsklighet och erkänsla för medarbetarna då vårdledaren rör

sig i implementeringsprocessen framför sin personal för att visa vägen, bredvid sin per-

sonal genom att visa delaktighet och bakom sin personal så att ingen lämnas efter. Detta

kan enligt Erikssons teori ”att ansa- att leka- att lära” (1997) göras under pedagogiska

förtecken. Ett didaktiskt tänkande i utvecklingsarbetet underlättas om implementerings-

processen ses som en lärandeprocess. Det tar tid att lära sig nytt och att förstå hur det

nya skall användas i praktiken. Enskilda medarbetare tar till sig kunskap olika snabbt

beroende på kapacitet av literacy. Förmågan att lära sig nytt påverkas också av indivi-

dens motivation inför uppgiften vilket i sin tur påverkas av om man förstått vad som

skall göras. Detta kan jämföras med Rodgers adaptionsteori; variationer för hur lång tid

det tar för arbetsgruppens enskilda medarbetare att ta till sig en ny arbetsmetod.

29

Ledaren i äldreomsorgen bör således fundera på hur de utövar sitt ledarskap. Det bör

finnas en ärlig balans mellan uppdraget att leda en förändringsprocess och tillgängliga

resurser i tid, personal samt annan arbetsbörda. De flesta ledare i äldreomsorgen leder

en personalgrupp bestående av närvårdare. Trots att vårdprocessen lärs ut både på insti-

tut och högskolenivå så anses det vara sjukskötarens arbetsuppgift att analysera vård-

data och utarbeta vårdplanen. Sjukskötaren i äldreomsorgen utövar ofta sitt uppdrag en-

sam utan kolleger med samma yrkestillhörighet. Det finns många uppgifter som sjuk-

skötaren är ensam om att ha yrkeskunskap i och risken att få en övermäktig arbetsbörda

är påfallande stor. Att leda en implementeringsprocess mot bestämda mål kräver tid,

engagemang och hårt arbete. Risken finns att orken tryter vilket påverkar motivationen

negativt. Enkäten visar att ledarna försöker motivera och de försöker göra uppgiften

hanterbar genom att tilldela personalen schemalagd tid att utföra RAI men de har out-

vecklad insikt i hur de skall hantera RAI på ledarskapsnivå.

Organisationens känsla av sammanhang enligt vårdledarna

De flesta informanterna uppger att RAI finns nämnt i organisationens budget och verk-

samhetsberättelse. Endast en kommun som deltar i enkäten nämner RAI i sin värde-

grund. En informant har inte kännedom om detta medan två ger nekande svar men hop-

pas att framtida värdedokument skall ta upp RAI. Tjänstemän och politiker har överlag

ringa kunskap om hur RAI används på organisationsnivå men det finns början till för-

ståelse för verktyget. Ledarna anser att vårdpersonalen vet vad RAI är. Tjänstemän i

kommunal ledning har uttalat misstro mot RAI då de anser att RAI tar tid från patien-

terna och att RAI är ett måste från landskapsregeringens sida.

Det finns enligt ovan en konflikt i organisationernas känsla av sammanhang. Insikten

om att RAI är så mycket mer än ett vårdverktyg är föga utvecklad. Organisationerna

nämner verktyget i budgeten. I studiens bakgrund framkommer att samtliga referenser

(Ferraz-Nunes & Karlberg, 2012: Brodin & Andersson, 1998: Parment, 2010) anser att

hälsofrämjande ekonomi omfattar hur resurserna fördelas i tid, pengar, varor och

mänskliga resurser. Det framkommer att ekonomi bör integreras i utvecklingsarbete för

att öka kostnadseffektiviteten. I arbete med budgeten bör det finnas framförhållning i

etik och moral för att nå god kommunikation och delaktighet mellan alla organisations-

nivåer. Organisationens värdegrund skall synas på alla organisationsnivåer. Värdegrun-

30

den bygger på gemensamma visioner och målformuleringar för att trygga fortlevnad i

utvecklingsarbetet. Organisationerna i äldreomsorgen bör således fundera över hur ett

utvecklingsarbete tas emot, blir synligt genom enskilda aktörer, främjas i implemente-

ringsfasen samt tryggas fortlevnad. Implementeringsprocessen i arbetet med projekt

RAI har följt Goodmans teori om organisationsförändringar beskriven av Nutbeam et

al. (2010). Enligt teorin bör själva implementeringen föregås av ett noggrant arbete där

kunskap om implementeringsobjektet sammanställs. Denna kunskap skall förankras hos

organisationens ledande personer. Implementeringsfasen präglas av skolning och prak-

tiskt utövande av implementeringsobjektet. Enligt Nutbeam (2010) finns det risk för att

implementeringsobjektet överges ifall utövarna inte får tillräckligt stöd från organisat-

ionen och om organisationen negligerar vikten av att utvärdera olika behov av resurser

som fortsättningsvis bör tillföras trots att utvecklingsarbetet är igång. Om implemente-

ringsobjektet, i denna studies fall instrument RAI, inte känns meningsfullt och begrip-

ligt i hela organisationen är det svårt att hantera fortlevnaden. I institutionaliseringsfasen

skall innovationen inte längre ses som en innovation utan dess plats i sammanhanget

och helheten skall ses som en självklarhet som genomsyrar värdegrund, handlingsplaner

och budget på alla organisationsnivåer.

Reflektion av äldreomsorgens salutogenes

Projekt RAI Åland har genom de salutogena beståndsdelarna meningsfullt, begripligt

och hanterbart genomgått en projektifiering eller en omvandling till en implemente-

ringsprocess. Studien har teoretiskt följt metoden abduktion. Forskaren har utgått från

arenan äldreomsorg där instrument RAI infördes efter upphandling och förespråkande

möten. Implementeringsobjektet RAI omsattes i implementeringsteorier och metoder.

Implementeringsprocessen utvärderades i verkligheten genom enkätintervju. Slutligen

förankrades enkätens resultat i teorin om salutogenes genom termerna meningsfullt, be-

gripligt och hanterbart. Forskaren har under processens gång försökt förmedla en känsla

av delaktighet genom att föra dialog med ledarna i kommunerna, sammankalla till mö-

ten och delge skriftlig slutrapport av projektet. Allt enligt Ottawa Charters (1986) prin-

ciper för hälsofrämjande arbete; förespråka genom information, medla genom att för-

klara och svara på frågor och möjliggöra genom att tillsammans med Raisoft utbildaren

31

arrangera kurser i instrumentanvändningen. Implementeringsprocesser bör kontinuerligt

utvärderas.

Figurerna nedan (figur 2, 3 och 4) visar studiens resultat av ledarnas syn på vilka resur-

ser och hinder som främjar RAI:s implementering och fortlevnad i åländsk äldreomsorg.

Figurernas tredje kolumn är en sammanställning av implementeringsprocessens främ-

jande faktorer enligt studiens bakgrund.

Figur 2. Personalens resurser och hinder i verklighet och teori

Personal

Resurser:

Kurs

Göra RAI-bedömningar

Kontaktperson

Stöd av ledaren

Hinder:

Tidsbrist

Ovilja

Brist på motivation

Rädsla att göra fel

Svårt verktyg

Teoretiska bakgrunden:

Tydliga mål

Värdemodellen

Trivsel

Gemenskap

Teoriförankring

Se helhet och delar

Empowerment

Yrkesskicklighet

32

Figur 3. Ledarens resurser och hinder i verklighet och teori.

Figur 4. Organisationens resurser och hinder i verklighet och teori.

En jämförelse av kolumnerna i tabellerna visar att implementeringsprocessen av RAI

fortfarande är i behov av stor utveckling. Kommunernas äldreomsorgspersonal och

vårdledare har lärt sig att använda verktyget, men arbetet med att använda RAI på mer

LedareResurser:

Erfarenhet

Utbildning

Schemaläggning

Årshjul

Veckoplanering

Vårdjournal

Dialog

Frihetsutrymme

Hinder:

Tidsbrist

Avsaknad av koppling mellan instrument och vårdjournal

Personalens attityd

Obalans mellan arbetsbörda och förväntningar

Ensamhet

Teoretisk bakgrund:

Rodgers adaptionsteori

Visioner

Caritativt ledarskap

Pedagogiskt ledarskap

Vårdteorier

Engagemang och empowerment

Organisationen

Resurser:

Värdedokument

Resursfördelning

Hinder:

Otydlig helhetsbild

Kunskapsbrist av varandras arbetsområden

Teoretisk bakgrund:

Implementeringsprocessen

Goodmans teori om förändring i organisationer

33

administrativ nivå i vårdplanering och rekommendation av vårdnivå är knappt påbörjat.

Den troliga orsaken är ledarnas arbetsbörda i förhållande till arbetstid. Dessutom arbetar

de flesta ledare ensamma i sin position. Arbetstiden räcker till att sköta sedvanliga lö-

pande arbetsuppgifter och det är svårt att hitta tid för kontinuerligt utvecklingsarbete.

Orken måste också räcka till även om inre motivation finns. I enkätens bakgrundsfrågor

inhämtades uppgifter på medarbetarnas yrkestillhörighet samt personaldimensionering.

Antalet personer på plats per arbetsskift är relativt lågt i förhållande till antalet patienter

per boende. En del kommuner delar sin personal mellan ESB-boende och hemvård. In-

stitutionerna har 4-5 närvårdare på morgonskift och tre på kvällsskift fördelat på ett

drygt tjugotal patienter. Den överlappande tiden av arbetsskiften är ungefär två timmar

på eftermiddagen. Flera jobbar på lägre arbetsprocent än heltid, vilket medför att de går

hem strax efter att kvällsperonalen kommit på plats. Tiden på eftermiddagen är också

den tid som avsatts för boendes aktiviteter så som promenader, underhållning och ut-

flykter.

All studiens informanter hade skolning på yrkeshögskolenivå. Kommuner med ledare

vars utbildning återfinns på institutnivå svarade inte på enkäten. Kanske är det så att

skillnaderna mellan skolnivåerna är så hög att det är svårt att ta till sig forskning och

bedriva utvecklingsarbete på högre nivå då högskolekompetens saknas. Det förvårar

ytterligare sjukskötarens uppdrag att bedriva utvecklingsarbete då större delen av ar-

betsgruppen är skolade på institutnivå. En ensam ledare inom äldreomsorgen behöver

kontinuerligt stöd för att hinna bedriva framgångsrikt utvecklingsarbete inom överskåd-

lig tid. Det kunde behövas en grupp RAI koordinatorer med intresse för didaktik som

hjälper till i implementeringsprocessen. Det kunde påskynda och koncentrera imple-

menteringsprocesser generellt om salutogent hälsofrämjande arbetssätt anammas. Sa-

lutogent arbetssätt kunde passa personalen i äldreomsorgen. Att se resurser framom hin-

der och tänka hur helheter och delar hör ihop är inte så svårt och går lätt att förstå obe-

roende individens yrkestitel eller befattning.

Etisk diskussion

Informanternas integritet har skyddats enligt utlovande löfte under hela studien. Ingen

kan spåras till kommun eller enskild arbetsplats. Inget boende nämns vid namn eller vid

34

kommuntillhörighet. Studien avslöjar inte informantens gender eftersom de flesta per-

soner som arbetar inom kommunal äldreomsorg är kvinnor. Hänvisning till manlig indi-

vid kunde lätt härledas till person. Alla spår av e-post korrespondens är raderade ur da-

torn och datorns papperskorg är tömd. Utskrifter av enkäten förvaras av forskaren på

enskild plats och i skydd för obehörig tillgång. Studien erhöll protokollfört forsknings-

lov från styrelsen för kommunförbundet De Gamlas Hem numera Oasens boende- och

vårdcenter. Denna organisation utsågs av landskapsregeringen på Åland till projektägare

då projekt RAI Åland initierades. Forskaren som förvärvsarbetar i organisationen utsågs

på begränsad tid till projektledare och har nu återgått till avdelningsskötararbetet. Denna

fallstudie har bedrivits på sidan om förvärvsarbetet. Kommunförbundets ordförande har

godkänt studien skriftligt enligt Arcadas tillståndsdokument och studien kan komma att

användas i organisationens utvecklingsarbete.

Integrerad helhet för generalisering av studien

Arenan kommunal äldreomsorg är en komplex helhet. Folkvalda politikers vilja omsätts

av specialutbildade tjänstemän i organisatorisk verksamhet. Synen på hur politiska inci-

tament implementeras och vilka tillvägagångssätt som anses lämpliga att följa kan vari-

era beroende på parternas individuella förförståelse och kunskap. Vårdledare i kommu-

nal äldreomsorg bör ha god pedagogisk färdighet eftersom de kan sägas utgöra ett filter

mellan den kommunala och organisatoriska ledningen kontra den operationella vård-

verkligheten. Politiker och chefer använder ord som projekt, vårdtyngd och verkställa.

Motsvarande ord i vårdverkligheten är process, funktionsförmåga och implementering.

Orden i vårdverkligheten innebär att incitamentet inte går att omedelbart omsättas i

praktisk handling. Det krävs resurser som tid, personal och kunskap om det som skall

implementeras, vilket i sin tur kräver utrymme för planering, reflektion och samarbete.

Ett hälsofrämjande arbetssätt där resurser lyfts för att överkomma hinder genom sa-

lutogen framförhållning kan vara lösningen för att alla parter skall uppfatta en imple-

mentering meningsfull, hanterbar och begriplig. Det är vårdledarens ansvar att förklara

uppdragets verklighet med ord som gör det möjligt för medarbetare, organisation och

målgrupp att förstå varför uppdraget görs, på vilket sätt det skall göras och hur intres-

senterna på subjektivt varierande sätt kan ha nytta av innovationen.

35

Modell för hur helheten kan illustreras då innovation salutogent filtreras genom hälso-

främjande ledarskap mellan organisationens intressenter syns i figur 6.

Figur 6. Hälsofrämjande prisma för implementering (egen figur).

Implikationer för framtiden

Denna studie belyser implementeringsprocessen ur kommunala vårdledares uppfattning

om hur implementeringsobjektet RAI vunnit genomslag hos vårdpersonalen och i orga-

nisationerna samt ledarnas egen uppfattning hur de har lyckats ta till sig RAI och enga-

gerat sin personal. Det kunde vara adekvat att göra en motsvarande studie ur medarbe-

tarnas och organisationens perspektiv. Det skulle vara intressant att få kunskap i hur

närvårdaren inom kommunal äldreomsorg upplever sin arbetssituation. Samtidigt skulle

det vara intressant att höra vilka förväntningar och upplevelser kommuninnevånarna har

av vården i kommunal äldreomsorg.

Patient och anhöriga

Vårdpersonal

Hälsofrämjande salutogent ledarskap

Organisation

36

KÄLLOR

Bondas, Terese. 2003, Caritative leadership. Ministering to the Patients, Nursing Ad-

ministration Quarterly 27, vol.27, s. 249-253.

Bondas, Terese. 2008, Det caritativa ledarskapet, Vård I fokus, vol. 3, s. 4-8.

Brodin, Håkan & Andersson, Agneta. Hälsoekonomins grunder, 1 uppl., Lund: Student-

litteratur, 195 s.

Billhult, Annika & Gunnarsson, Ronny. 2012, Enkäter. I: Maria Henricson, red., 1

uppl., Vetenskaplig teori och metod. Från idé till examination inom omvårdnad,

Studentlitteratur AB, s.139-149.

Eriksson, Katie. 1985, Vårdprocessen, 3 uppl., Göteborg: Almqvist & Wiksell Förlag

AB, 112 s.

Eriksson, Katie. 1997, Vårdandets idé, 1 uppl., Stockholm: Liber AB, 100 s.

Eriksson, Monica (red.). 2015. Salutogenes – om hälsans ursprung. Från forskning till

praktisk tillämpning, 1 uppl., Stockholm: Liber AB, 211 s.

Ferraz-Nunes, José & Karlberg, Ingvar. 2012, Hälsoekonomi – begrepp och tillämp-

ningar, 2 uppl., Lund: Studentlitteratur AB, 297 s.

Forskningsetiska delegationen 2012, God vetenskaplig praxis och handläggning av

misstankar om avvikelse från den i Finland. Publikationer 2012. Forskningsetiska

delegationen

Ham, Chris. 2003, Improving the performance of health service: the role of clinical

leadership, The Lancet, vol.361, s. 1978-1980.

Hanson, Anders. 2004, Hälsopromotion i arbetslivet, 1uppl., Lund: Studentlitteratur

AB, 296 s.

Hanson, Anders. 2010, Salutogent ledarskap – för hälsosam framgång, 4 uppl., Stock-

holm: Gothia Fortbildning, 211 s.

Hälsopolitiskt program för Åland 2010-2020. Ålands Landskapsregering.

www.regeringen.ax . Hämtat 12/ 2014

Jacobsen, Dag Ingvar. 2010, FÖRSTÅELSE, BESKRIVELSE OCH FÖRKLARING –

Introduktion till samhällsvetenskaplig metod för hälsovård och socialt arbete, 2

uppl., Lund: Studentlitteratur AB

Jacobsen, Dag Ingvar & Thorsvik, Jan. 2014, Hur moderna organisationer fungerar, 4

uppl., Lund: Studentlitteratur AB, 523 s.

Jakobsson, Liselott & Petersson, Pia. 2013, Implementering. I: Liselott Jakobsson, red.,

Aktionsforskning i vård och omsorg, Falkenberg: Gleerups Utbildning AB, s.

111-122.

Jansson, Tomas & Ljung, Lennart. 2004, Projektledningsmetodik, 1 uppl., Lund: Stu-

dentlitteratur AB, 430 s.

Kane-Urabazzo, Christine. 2006, Management`s role in shaping organizational culture,

Journal of Nursing Management, 14, s. 188-194.

Kvalitetsrekommendation tjänster för äldre. Ålands Landskapsregering.

www.regeringen.ax . Hämtat 12/ 2014

McPhee, Maura. 2007, Strategies and Tools for Managing Change, JONA, vol. 37,

No.9, s.405-413.

Lag om stödjande av den äldre befolkningens funktionsförmåga och om social- och häl-

sovårdstjänster för äldre 28.12.2012/980, Finlands författningssamling. Tillgäng-

lig: Finlex

37

http://www.finlex.fi/sv/laki/ajantasa/2012/20120980 Hämtad 15.01.2015 och

01.05.2018

Socialvårdslag 30.12.2014/1301, Finlands författningssamling. Tillgänglig: Finlex

http://www.finlex.fi/sv/laki/ajantasa/2014/20141301 Hämtad 01.05.2018

Nilsen, Per. 2011, Implementering. Teori och tillämpning inom hälso- och sjukvård, 1

uppl., Lund: Studentlitteratur AB, 263 s.

Nutbeam, Don; Harris, Elisabeth & Wise, Marilyn. 2014, Theory in a Nutshell, 3 uppl.,

Australien: The McGraw-Hill Companies, 76 s.

Olsson, Henny & Sörensen, Stefan. 2011, Forskningsprocessen – kvalitativa och kvanti-

tativa perspektiv, 3 uppl., Stockholm: Liber AB, 328 s.

Parment, Anders. 2015, Kort om Marknadsföring, 1 uppl., Lund: Studentlitteratur AB,

281 s.

Patel, Runa & Davidson, Bo. 2011, Forskningsmetodikens grunder. Att planera, genom-

föra och rapportera en undersökning, 4 uppl., Lund: Studentlitteratur AB, 149 s.

Philipson, Sten. 2011, Kan en värdegrund skapa framgång, 1 uppl., Lund: Studentlitte-

ratur AB, 259 s.

www.raisoft.com

Ringsberg, Karin C; Olander, Ewy & Tillgren, Per. 2014, Health literacy- Teori och

praktik i hälsofrämjande arbete, 1 uppl., Lund: Studentlitteratur AB, 267 s.

Rosengren, Kristina. 2014, Vårdledarskap- Att utveckla och förändra framtidens vård

och omsorg, 1 uppl., Lund: Studentlitteratur AB, 344 s.

Världshälsoorganisationen. 1986, Ottawadeklarationen den 21 november 1986. Till-

gänglig: http://www.who.int/healthpromotion/conferences/previous/ottawa/en.

Hämtad 16.12.2014

BILAGA 1

Missiv

Frågeformulär

Till dig som arbetar som ledare i äldreomsorgen på Åland

Landskapsregeringen på Åland önskar att klienter inom kommunal äldreomsorg erhåller

en objektiv bedömning av sin funktionsförmåga. Bedömningen skall vara internationell

och framtagen genom forskning. Syftet med bedömningen är att trygga vård på rätt

vårdnivå utgående från enskild klients behov och att stärka klientens medbestämmande-

rätt vid vårdplanering. Initiativet är inspirerat av äldreomsorgslagen 28.12.2012/980

”Lag om stödjande av den äldre befolkningens funktionsförmåga och om social- och

hälsovårdstjänster för äldre”. Lagen är inte i kraft på Åland men andemeningen i rikets

lag kommer att ingå i kommande socialvårdslag för Åland, vilken beräknas tas i bruk år

2019.

De åländska kommunerna använder sedan år 2016 ett elektroniskt instrument utarbetat

av RAIsoft. Företaget RAIsoft bedriver forskning i ickekommersiellt syfte med uppgift

att utarbeta elektroniska instrument för olika planeringar inom vårdkontexten.

Implementeringen av instrument RAI föregicks av ett projekt som kommunalförbundet

DE Gamlas Hem numera Oasens boende och vårdcenter ålades att bedriva. Projektets

mål var att alla kommuner införde RAI samt erhöll skolning i att använda instrumentet.

RAI administreras i dagens läge från ÅDA (Ålands Digitala Agenda). RAIsoft har egna

kursledare som tillgodoser utbildningen.

Jag, Maria Erikson, utsågs till projektledare för RAI Åland på hösten 2014 ungefär sam-

tidigt som mina master-studier i Hälsofrämjande HYH påbörjades på yrkeshögskolan

Arcada i Helsingfors. Jag arbetar nu med mitt examensarbete och önskar göra en utvär-

dering i form av enkät hur ledarna i kommunal äldreomsorg upplever arbetet med RAI

och hur långt RAI är implementerat i daglig verksamhet. Jag har genom formell förfrå-

gan fått tillstånd av styrelsen för DGH att bedriva denna undersökning och har för-

bundsdirektörens underskrift på att resultatet kan komma att användas i utvecklingen av

verksamheten.

Enkäten besvaras elektroniskt på frågeformuläret som finns som bilaga till detta brev.

Frågeformuläret skickas till dig som olåst dokument med möjlighet att besvaras elektro-

niskt. Lås dokumentet då frågorna fyllts i och skicka svaret till maria.erikson@dgh.ax.

Denna e-post kan endast läsas av mig. Jag skriver ut frågeformuläret och raderar e-post

svaret. Svaren kommer att behandlas enligt vetenskaplig praxis genom omskrivning och

kategorisering där alla spår av eventuell person eller organisationsigenkännande data

lämnas bort och inte kan härledas till enskild person eller organisation. Detta för att

skydda enskild persons integritet. Mitt master-arbete skall vara klart och framföras

05.06.2018 varför jag vänligen hoppas att du vill delge mig ditt svar senast 30.04.2018.

Svaret behöver inte vara långt utan snarast kort och informativt. Jag kommer att skicka

en kopia av arbetet till alla organisationer i kommunal åländsk äldreomsorg senast sen-

sommaren 2018.

Med vänlig hälsning,

Maria Erikson

Maria.erikson@arcada.fi

mobil 040 xxx eller arbete xxx

Handledare

Överlärare i Hälsofrämjande

Maria Forss

Maria.forss@arcada.fi

Frågeformulär

Del A; Bakgrundsfrågor

1. Vilken är din yrkesbenämning?

2. Hur länge har du arbetat som ledare i äldreomsorgen?

3. Vilka yrkesbenämningar förekommer hos din personal?

4. Hur ser personaltätheten ut? Svara i procent eller antal personal/ arbetspass

5. Har du en regelbunden kontakt med kommunens äldreomsorgschef?

6. Har du kontakt med personer i kommunens politiska ledning?

Del B; Frågor om RAI

Använder personalen RAI i vårdplaneringen?

Kan din personal använda instrument RAI? Har alla skolning?

Hur har du som ledare motiverat användningen av RAI hos din personal?

Använder du som ledare RAI i din planering av verksamheten eller i kvalitetsuppfölj-

ningen?

Har du som ledare tilldelat personalen schemalagd tid att utföra RAI bedömning?

Hur kan du som ledare motivera din personal att använda RAI?

Finns det förståelse för vad RAI är i din organisation?

Kan din organisation använda RAI-bedömningen i val av vårdnivå?

Finns RAI omnämnt i din organisations värdedokument (ex. budget, verksamhetsberät-

telse, värdegrund)?

Tack för din medverkan!