Formación y desarrollo del talento
humano
Formación y Desarrollo del Talento Humano.
• Inducción,entrenamiento,capacitación
Desarrollo del talento humano:
Planes de carrera y de sucesión
Importancia de la formación en la empresa
Capital intelectual
Gestión del conocimiento en la empresa
Aprendizaje organizacional
Temas clave
INDUCCIÓN ESPECÍFICA
INDUCCIÓN GENERAL
Presentación entre los colegas Mostrar el lugar de trabajo Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc. Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios Formas de evaluación del desempeño Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Métodos y estilos de dirección que se emplean Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo Mostrar principales instalaciones de la empresa Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía
LA INDUCCIÓN HISTORIA Y EVOLUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN PUESTO DE TRABAJO A OCUPAR Y CARACTERISTICAS REGLAMENTOS Y DIRECTRICES
Aspectos Desarrollo Capacitación
Qué transmite Transformación, visión Conocimiento
Carácter Intelectual Mental
Dónde se da Empresa Centros de trabajo
Con qué se identifica
Saber (qué hacer, qué dirigir)
Saber (cómo hacer)
Áreas de aprendizaje
Cognitiva
Diferencias entre capacitación y desarrollo
Las empresas son más
competitivas
Es creciente la concientización sobre la importancia del capital
humano
En la mayoría de los casos, el cerebro y motor de
la organización no es otro que la gente que la
compone
Brindan un trato
justo a los empleados
Su gerenciamiento es más
eficiente y eficaz
Para que en su fuerza resida la ventaja
competitiva de la compañía hay que atraer a los
mejores recursos
La distinguen de las de más
competidores
Las relaciones especiales con los individuos, mejoran su desempeño a todo nivel
Los individuos que la componen marcan la
diferencia
La importancia de cuidar el capital humano
Planes de carrera
Niveles Académicos, calidad del desempeño
Y otros factores de importancia relativa que se le ofertan al empleado y al trabajador activo con
la firme intención de motivarlo.
Conjunto de pasos y niveles
distribuidos en años de experiencia
Los Planes de Sucesión parten principalmente:
Los mapas de competencias desarrolladas o potenciales del individuo
Los comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes
Que puedan existir en alguna unidad y aquella que más se le aproxime
Se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa.
Esta importante diferencia es la que separa a los planes de carreras de los planes de sucesión.
Siempre que estos últimos estén basados en competencias, pues de lo contrario se estaría incurriendo en el error de denominar de dos maneras a una misma practica.
Conocimiento
• Explícito/Tácito
• Individual/
Organizativo
Capital intelectual
C. Humano
C. Estructural
C. Relacional
Ventaja
competitiva
sostenible
Gestión del conocimiento
Barreras
Culturales
Organizativas
Metodológicas
Tecnológicas
Disposición a compartir el conocimiento
Esquemas de relación y comunicación
Identificación y Formalización del Conocimiento
Infraestructuras TIC de soporte
Gestión del conocimiento