Projekt współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach
Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich Działanie 1.6. Integracja i reintegracja zawodowa kobiet
DIAGNOZA SYTUACJI KOBIET
NA RYNKU PRACY W POLSCE SYSTEM AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ KOBIET - ,,KOBIETA PRACUJĄCA..’’
Kutno 2006
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
2
Opracowanie publikacji: ASM Centrum Badań i Analiz Rynku Sp. z o.o. przy współpracy z Anną Kulpą - Ogdowską (Katedra Socjologii Szkoła Główna Handlowa i Szkoła Nauk Społecznych przy Instytucie Filozofii i Socjologii PAN) Projekt: System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca…”
realizowany jest w ramach:
Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwoju Zasobów Ludzkich 2004 - 2006
Priorytetu 1 - Aktywna polityka rynku pracy oraz integracji zawodowej i społecznej
Działania 1.6. – Integracja i reintegracja zawodowa kobiet
Według schematu: Wspieranie równości szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy
Okres wdrażania projektu: 2005.08.01 – 2007.06.30
Instytucja wdrażająca: Departament Wdrażania EFS w Ministerstwie Pracy i Polityki
Społecznej
Strona internetowa projektu: www.kobietapracująca.org
Koordynator projektu:
ASM Centrum Badań i Analiz Rynku Sp. z o.o.
ul. Grunwaldzka 5, 99-301 Kutno
Partnerzy projektu:
Demokratyczna Unia Kobiet – Gdańsk
ul. Miszewskiego 17, 80-239 Gdańsk, Tel. 058 345 50 16
Niezależna Inicjatywa Kobiet - NIKe
Al. Kościuszki 48 loc.1 90-427 Łódź, Tel. 042 636 18 50
Małopolski Związek Pracodawców
ul. Kościuszki 43, 30-114 Kraków, Tel. 012 421 59 99,
Wielkopolski Związek Pracodawców Prywatnych
ul. Ziemniaczana 10A, 62-030 Luboń, Tel. 061 813 98 93
Wszelkich informacji na temat projektu udzielają:
Dominika Stelmachowicz-Pawyza: [email protected] tel. 024 355 77 17
Katarzyna Świeżawska-Ambroziak: [email protected] tel. 024 355 77 34
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
3
Drodzy Czytelnicy! Niniejszym mamy ogromną przyjemność oddać w Państwa ręce publikację poświęconą diagnozie sytuacji kobiet na rynku pracy prezentującą wyniki badań ogólnopolskich przeprowadzonych w ramach projektu: System aktywizacji zawodowej kobiet – „Kobieta pracująca...”. Celem projektu jest rozpoznanie sytuacji kobiet na rynku pracy w ujęciu ogólnopolskim i lokalnym. W ramach projektu zrealizowano badania ogólnopolskie oraz badania pogłębione w wybranych województwach (małopolskim, łódzkim, wielkopolskim, pomorskim). Na bazie wyników tych badań opracowana i przeprowadzana jest akcja informacyjno-edukacyjna skierowana do kobiet, instytucji rynku pracy i pracodawców. Jej celem jest przełamanie stereotypów w sferze podziału zawodów na tradycyjne męskie i kobiece oraz udzielenie wielostronnego wsparcia na rynku pracy poprzez promowanie równego dostępu kobiet i mężczyzn do zatrudniania. Poza tym projekt ma na celu stworzenie systemu wymiany informacji (regionalne bazy danych) na temat programów i działań na rzecz kobiet oraz możliwości uczestniczenia w nich. Wszystkie te działania informacyjne, czyli cykl seminariów i konferencji oraz elektroniczny system informacji zostały dostosowane do każdego z czterech wybranych województw: łódzkiego, wielkopolskiego, małopolskiego i pomorskiego. Przewidywanym efektem działań projektu będzie wzrost stopy zatrudnienia kobiet oraz podwyższenie ich statusu zawodowego i społecznego. Realizowany w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwoju Zasobów Ludzkich i współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego projekt, pozwolił na postawienie wielu pytań, które dotychczas pozostawały bez odpowiedzi. Były to pytania niezwykle ważne, gdyż odpowiedzi na nie, nie tylko zaspokoją ciekawość badaczy, ale mogą również stanowić inspirację dla pomysłów, rozwiązań, które mogą wspomóc jakże trudny proces integracji i reintegracji zawodowej kobiet. Do lektury publikacji zachęcamy przede wszystkim przedstawicieli instytucji rynku pracy, ale mamy również nadzieję, że spotka się ona z zainteresowaniem ze strony kobiet i przedsiębiorców. Zachęcamy wszystkich Państwa do wyrażania uwag i opinii o treści niniejszego opracowania oraz do śledzenia postępu prac w projekcie i uczestnictwa w seminariach, konferencjach regionalnych i konferencji ogólnopolskiej. Zapraszamy do odwiedzenia strony internetowej projektu: www.kobietapracujaca.org Życzymy ciekawej lektury, Dominika Stelmachowicz-Pawyza Katarzyna Świeżawska-Ambroziak
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
4
SPIS TREŚCI
INFORMACJE O EUROPEJSKIM FUNDUSZU SPOŁECZNYM I SEKTOROWYM
PROGRAMIE OPERACYJNYM ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH .................6
EUROPEJSKI FUNDUSZ SPOŁECZNY ..........................................................................6
SEKTOROWY PROGRAM OPERACYJNY ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH ...10
WSTĘP...................................................................................................12
I. SYTUACJA KOBIET NA RYNKU PRACY W ŚWIETLE DOTYCHCZASOWYCH
BADAŃ...................................................................................................18
1. KOBIETY I MĘŻCZYŹNI NA RYNKU PRACY – PODSTAWOWE TENDENCJE
............................................................................................................................................18
2. PRAWNY KONTEKST ISTNIEJĄCYCH DYSPROPORCJI NA RYNKU PRACY23
3. PRACA ZAWODOWA KOBIET.................................................................................27
Zjawisko segregacji zawodowej kobiet i mężczyzn ....................... 27 Godzenie obowiązków zawodowych i osobistych .......................... 28 Przedsiębiorczość kobiet........................................................... 29
4. BARIERY AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ BEZROBOTNYCH KOBIET .............31
II. SYTUACJA KOBIET NA RYNKU PRACY W ŚWIETLE BADAŃ PROJEKTU
SYSTEM AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ KOBIET „KOBIETA PRACUJĄCA...”
..............................................................................................................33
1. RYNEK PRACY I DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNEGO STATUSU KOBIET I
MĘŻCZYZN ......................................................................................................................33
2. DYSKRYMINACJA KOBIET NA RYNKU PRACY.................................................39
3. PRACA ZAWODOWA KOBIET.................................................................................48
Wymiary zróżnicowania sytuacji pracy .......................................... 48 Segregacja zawodowa kobiet ...................................................... 52 Urlop macierzyński i wychowawczy .............................................. 55 Praca jako wartość w życiu kobiet ................................................ 58
4. BEZROBOCIE KOBIET...............................................................................................60
NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Z BADAŃ.......................................................................73
III. WYTYCZNE DO AKCJI INFORMACYJNO-PROMOCYJNEJ PROJEKTU ..76
1. PROMOWANIE RÓWNOŚCI SZANS W ZAWODACH TRADYCYJNIE
UZNAWANYCH ZA KOBIECE LUB MĘSKIE ...........................................................77
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
5
2. PROMOWANIE IDEI WYKORZYSTYWANIA INDYWIDUALNYCH
ZDOLNOŚCI DO WYKONYWANIA POSZCZEGÓLNYCH ZAWODÓW................82
3. PROMOWANIE RÓWNOŚCI SZANS W ZAKRESIE WYNAGRADZANIA;
PROMOWANIE KOBIET NA STANOWISKA KIEROWNICZE; PROMOWANIE
KOBIECEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI .............................................................................85
4. PROMOWANIE PARTNERSKIEGO MODELU, WŁĄCZAJĄCEGO MĘŻCZYZN NA RÓWNI Z KOBIETAMI W REALIZACJĘ OBOWIĄZKÓW RODZICIELSKICH I DOMOWYCH; EDUKOWANIE W ZAKRESIE MOŻLIWOŚCI DZIELENIA OPIEKI NAD DZIEĆMI, JAKIE DAJE PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH; PROMOWANIE ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA ........................... 89 5. UPOWSZECHNIENIE KORZYSTANIA USŁUG OPIEKUŃCZO-WYCHOWAWCZYCH NAD DZIEĆMI I OSOBAMI ZALEŻNYMI .................... 94 6. INFORMOWANIE O INSTYTUCJACH RYNKU PRACY.......................................96
WNIOSKI...............................................................................................98
LITERATURA........................................................................................101
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
6
INFORMACJE O EUROPEJSKIM FUNDUSZU
SPOŁECZNYM I SEKTOROWYM PROGRAMIE
OPERACYJNYM ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH
EUROPEJSKI FUNDUSZ SPOŁECZNY
Projekt: System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
współfinansowany jest ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS)
w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich
(SPO RZL) Priorytet 1: Aktywna polityka rynku pracy oraz integracji
zawodowej i społecznej Działanie 1.6: Integracja i reintegracja zawodowa
kobiet według schematu: wspieranie równości szans kobiet i mężczyzn na
rynku pracy. Aby ukazać czytelnikowi szerokie spectrum działań
finansowanych przez EFS oraz podstawowe zasady kierujące Funduszem
poniżej zamieszczono podstawowe informacje o EFS oraz SPO RZL
przygotowane w oparciu o informacje zamieszczone na stronie
www.koszefs.pl.
Europejski Fundusz Społeczny jest głównym instrumentem
wspierającym działania podejmowane w ramach Europejskiej Strategii
Zatrudnienia oraz rocznych Wytycznych w Sprawie Zatrudnienia. Środki EFS
przeznaczone są także na realizację Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
poświęconej przeciwdziałaniu dyskryminacji i nierówności szans na rynku
pracy.
Priorytety EFS realizowane są w ramach pięciu obszarów, które
określają zakres działań mogących otrzymać wsparcie ze strony EFS.
Obejmują one:
1. Aktywną politykę rynku pracy
• przeciwdziałanie i zapobieganie bezrobociu,
• przeciwdziałanie zjawisku długotrwałego bezrobocia zarówno wśród
mężczyzn, jak i kobiet,
• ułatwianie ponownej integracji długotrwale bezrobotnych z rynkiem
pracy,
• a także wspieranie integracji zawodowej ludzi młodych oraz osób
powracających na rynek pracy po okresie nieobecności na nim.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
7
2. Przeciwdziałanie zjawisku wykluczenia społecznego
• ograniczenie zjawiska marginalizacji społecznej i przygotowanie
osób narażonych na wykluczenie społeczne do wejścia na rynek
pracy,
• utrzymanie zatrudnienia lub powrotu do czynnego życia
zawodowego (dla osób, które ze względu na trudną sytuację
życiową nie potrafią samodzielnie odnaleźć się na rynku pracy,
nie potrafią rozwiązać osobistych, społecznych i zawodowych
problemów korzystając długotrwale w sposób bierny ze świadczeń
pomocy społecznej).
3. Kształcenie ustawiczne
• ułatwienie i polepszenie dostępu do rynku pracy oraz integrację
z rynkiem pracy,
• podwyższenie i utrzymanie potencjału zatrudnieniowego osób,
• promowanie mobilności zawodowej, poprzez zwiększanie dostępu
do szkoleń zawodowych, edukacji oraz doradztwa.
4. Doskonalenie kadr gospodarki (promocja potencjału adaptacyjnego)
oraz rozwój przedsiębiorczości
• promocja wykwalifikowanej, przeszkolonej i zdolnej do adaptacji
do zmiennych warunków rynku pracy kadry pracowniczej,
• popieranie innowacyjności i potencjału adaptacyjnego w zakresie
organizacji pracy,
• rozwijanie przedsiębiorczości oraz warunków sprzyjających
tworzeniu miejsc pracy i podwyższaniu kwalifikacji,
• rozwój potencjału ludzkiego w sferze badań, nauki i technologii.
5. Zwiększanie dostępu i uczestnictwa kobiet na rynku pracy
• włącznie z możliwością rozwijania kariery zawodowej,
• zwiększenie dostępu kobiet do nowych miejsc pracy,
• pomoc w uruchamianiu działalności gospodarczej,
• działania zakładające zmniejszenie dysproporcji których podstawą
jest dyskryminacja ze względu na płeć zarówno w ramach
pionowych, jak i poziomych struktur rynku pracy.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
8
Działania w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego nastawione są
przede wszystkim na:
a. Wspieranie osób: edukacja i szkolenia zawodowe; pomoc w zatrudnieniu;
wyższa edukacja, rozwój nauk i badań nad zagadnieniami objętymi przez
EFS; tworzenie miejsc pracy.
b. Wspieranie struktur i systemów: poprawa systemu edukacji i szkoleń,
modernizowanie usług zatrudnienia; integrowanie systemu edukacji
ze światem pracy; tworzenie systemów przewidywania potrzeb w zakresie
kwalifikacji pożądanych na rynku pracy.
c. Zapewnienie dodatkowych środków i podwyższenie świadomości
społecznej: zapewnienie świadczeń dodatkowych dla osób, które biorą
udział w organizowanych programach, a które mają na utrzymaniu inne
osoby; rozwój dodatkowych umiejętności; podwyższanie świadomości
społecznej; rozpowszechnianie niezbędnych informacji o rynku pracy.
Ponadto, w ramach EFS wspierane są kwestie horyzontalne (wspólne dla
całego obszaru Unii i jej poszczególnych członków) dotyczące rozwoju
lokalnego, równości szans, rozwoju społeczeństwa informacyjnego oraz
zrównoważonego rozwoju.
Podejmowane działania z zakresu rozwoju lokalnego mają przyczynić
się, między innymi, do wzmocnienia więzi wewnętrznej wspólnot lokalnych,
poprawy jakości życia społeczności oraz zwiększenia zaangażowania
mieszkańców i władz lokalnych w rozwój społeczno-gospodarczy regionu
poprzez realizację działań opartych na zasadzie partnerstwa.
Kwestia równości szans stanowi istotny element wszystkich
realizowanych działań. Odnosi się ona w szczególności do promowania
równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, do wyrównywania szans
edukacyjnych i szans na rynku pracy osób narażonych na wykluczenie
społeczne, osób zamieszkałych na terenach wiejskich i zaniedbanych oraz osób
niepełnosprawnych.
Rozwój społeczeństwa informacyjnego oznacza działania skierowane
na podwyższenie poziomu technologicznego poprzez podnoszenie
umiejętności korzystania z nowoczesnych technik informacyjno-
komunikacyjnych, aktualizowanie wiedzy o nowoczesnych formach zarządzania
i organizacji pracy oraz podwyższanie poziomu wykształcenia społeczeństwa.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
9
Zrównoważony rozwój oznacza rozwój społeczno-gospodarczy
z poszanowaniem środowiska naturalnego.
Działania EFS w okresie 2000-2006 muszą więc ściśle współgrać
z celami strategicznymi i zasadami funduszy, jak również z celami Europejskiej
Strategii Zatrudnienia zainicjowanej przez Traktat Amsterdamski i Szczyt
Luksemburski w 1997 roku.
Cztery podstawowe zasady EFS:
a. Zasada koncentracji - wykorzystanie funduszy musi się koncentrować na
ograniczonych, precyzyjnie określonych celach.
b. Zasada programowania - wszelkie działania muszą być oparte na
wieloletnich, strategicznych programach rozwoju. Fundusze nie wspierają
bezpośrednio konkretnych wskazanych projektów, lecz projekty ujęte w
ramy długofalowych strategii. Programowanie i realizacja działań funduszy
strukturalnych odbywa się w okresach siedmioletnich.
c. Zasada partnerstwa - realizacja projektów i ich monitorowanie obywa się
przy ścisłej współpracy Komisji wraz z krajowymi, regionalnymi i lokalnymi
władzami oraz partnerami społecznymi i gospodarczymi.
d. Zasada dodatkowości - środki funduszu mają uzupełniać środki
przeznaczone na ten cel przez kraje członkowskie, a więc nie mogą
zastępować w całości środków państwowych.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
10
SEKTOROWY PROGRAM OPERACYJNY ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH
Aby państwa członkowskie Unii Europejskiej mogły korzystać
ze środków funduszy strukturalnych konieczne jest stworzenie szeregu
dokumentów. Pierwszy z nich to Narodowy Plan Rozwoju – dokument
określający cele rozwoju społeczno-gospodarczego kraju oraz sposoby
ich osiągnięcia. Jego wdrażaniu służą programy operacyjne. W Polsce jednym
z takich programów jest Sektorowy Program Operacyjny Rozwój Zasobów
Ludzkich. Jego postanowienia są uszczegółowione w Uzupełnieniu Programu.
Przygotowanie wniosku o dofinansowanie realizacji projektu i zarządzanie
projektem wymaga dobrej znajomości obu dokumentów.
Głównym celem SPO RZL jest „budowa otwartego, opartego na wiedzy
społeczeństwa poprzez zapewnienie warunków do rozwoju zasobów ludzkich w
drodze kształcenia, szkolenia i pracy”. Realizacja niniejszego celu przyczyni się
do rozwijania konkurencyjnej gospodarki opartej na wiedzy
i przedsiębiorczości. Harmonijny rozwój gospodarki ma zapewnić wzrost
zatrudnienia i osiągnięcie spójności społecznej, ekonomicznej i przestrzennej
z Unią Europejską na poziomie regionalnym i krajowym.
Cele SPO RZL są realizowane poprzez trzy Priorytety:
Priorytet 1: Aktywna polityka rynku pracy oraz integracji zawodowej
i społecznej. Celem tego priorytetu jest wzmocnienie potencjału
instytucjonalnej obsługi klientów służb zatrudnienia, pomocy społecznej
i innych instytucji działających na rzecz rynku pracy. Ma on służyć również
działaniom na rzecz bezrobotnych oraz osób z grup szczególnego ryzyka.
Celem priorytetu jest też wyrównywanie szans kobiet w dostępie do rynku
pracy i zatrudnienia.
Priorytet 2: Rozwój społeczeństwa opartego na wiedzy. System edukacyjny
powinien pozwalać osobom w każdym wieku zdobyć umiejętności, które
pozwolą funkcjonować na rynku pracy. Dlatego celem priorytetu jest
rozszerzanie dostępu do edukacji i poprawa jej poziomu. Istotne jest również
włączanie w proces edukacji technologii informacyjnych i komunikacyjnych.
Kolejne cele priorytetu to podnoszenie kwalifikacji pracowników, promocja
edukacji w zakresie przedsiębiorczości i promocja elastycznych form pracy.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
11
Priorytet ten ma wreszcie na celu poprawę jakości pracy administracji
publicznej poprzez zapewnienie odpowiednich szkoleń.
Priorytet 3: Pomoc techniczna. Celem tego priorytetu jest wsparcie instytucji
zajmujących się wdrażaniem SPO RZL, tak aby mogły efektywnie
i zgodnie z politykami wspólnotowymi dysponować środkami unijnymi.
Program określa, jakie Działania mogą być podejmowane w ramach
poszczególnych Priorytetów. Każdy projekt musi być przypisany do
konkretnego Priorytetu i Działania. Zamieszczona na kolejnej stronie tabela to
zestawienie Priorytetów i Działań SPO RZL. Wskazuje ona instytucje
wdrażające dla poszczególnych Działań. Takie instytucje m.in. ogłaszają
konkursy na projekty, przyjmują wnioski o dofinansowanie realizacji projektu
i organizują pracę Komisji Oceny Projektów. W punkcie konsultacyjnym
instytucji wdrażającej można otrzymać szczegółowe informacje m.in. na temat
sposobu wypełniania wniosków.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
12
WSTĘP
Do analizy relacji między pracownikami i pracodawcami dopiero od lat
80. XX wieku powszechnie stosuje się kategorię rynku. W ujęciu
socjologicznym, rynki pracy to „różnorodne powiązania pracowników,
pracodawców, pracy, zasad najmu, sieci komunikacyjnych łączących
potencjalnych pracowników z ich przyszłymi pracodawcami oraz kontraktów
określających wzajemne zobowiązania pracodawców i pracowników” (Tilly
1994: 286). Na tak rozumianym rynku praca jest poszukiwana, oferowana
i wyceniana ze względu na popyt oraz podaż określonych umiejętności
i kompetencji. Rynek pracy zatem, jak każdy rynek, jest mechanizmem
wymiany i alokacji; jest też zarazem szczególną instytucją społeczną.
W odniesieniu do takiego towaru jak praca, ludzie stosują bowiem nie tylko
kryteria ekonomiczne – w ich decyzjach i wyborach obecne są również kryteria
sprawiedliwości społecznej i zasada solidaryzmu społecznego.
Rynek pracy nie jest instytucją niezależną od społeczeństwa, lecz
częścią złożonej sieci współzależnych instytucji, obejmującej, oprócz rynku,
państwo i społeczeństwo obywatelskie. Rynek pracy może odbijać, wytwarzać
i utrwalać nierówności społeczne funkcjonujące w innych wymiarach życia
społecznego. Niezależnie bowiem od efektywnej gwarancji praw i wolności dla
wszystkich, asymetria udziału w rynku pracy poszczególnych zbiorowości bywa
związana z pozycjami, do których istnieje nierówny dostęp, gdyż nie ma
uczciwej i autentycznej równości możliwości.
Dla prezentowanych tu analiz kluczowe jest spostrzeżenie, że wzorce
kobiecości i męskości służą do uzasadniania asymetrycznego udziału kobiet
i mężczyzn w rynku pracy. Płeć uczestników rynku pracy sankcjonuje różną
ocenę pozycji społecznych i funkcji, a tym samym staje się specyficznym
czynnikiem zróżnicowania społecznego.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
13
W diagnozie sytuacji kobiet na rynku pracy zwrócono szczególną uwagę na:
• miejsce pracy w systemie wartości
• postrzeganie dyskryminacji w kontekście praworządności pracodawców
i stosunku do interwencji państwa w rynek pracy,
• wyróżnione praktyki związane z rekrutacją, zatrudnianiem i pracą kobiet,
• nierównomierny udział w zarządzaniu,
• stereotypy pracy kobiet,
• zjawisko segregacji zawodowej kobiet (obszary „kobiece” i „męskie”
w gospodarce, zawody kobiece i męskie),
• bariery aktywizacji bezrobotnych kobiet.
W analizach uchwycono zróżnicowanie rynku pracy: terytorialne,
sektorowe i w odniesieniu do grup zawodowych. Nierówność kobiet ukazana
zostanie zarówno w kontekście nierównego traktowania w miejscu pracy, jak
i nierównego dostępu do niektórych miejsc pracy.
Pytania o charakterystykę i specyfikę kobiecości w Polsce, o jej
jakościowe komponenty pojawiło się w ostatnich latach w kontekście
wstąpienia Polski do Unii Europejskiej. Dzieje się tak ze względu na fakt, iż
procesy integracji europejskiej stymulują działania ze strony organizacji
międzynarodowych oraz „rodzimych”, zmierzające do pogłębiania rozpoznania
problemów związanych z równością kobiet i mężczyzn. Na rok 2002 datuje się
przełom w debacie politycznej – uznano wtedy prawa kobiet do uczestnictwa
w dialogu politycznym za jeden z warunków budowania demokracji. Rząd
powołał wtedy, nieistniejący już, urząd Pełnomocnika Rządu ds. Równego
Statusu Kobiet i Mężczyzn, którego zadaniem było uwzględnianie perspektywy
płci we wszystkich zakresach polityki rządu. Założono, że polityka równych
szans może być bowiem prowadzona efektywnie wtedy, gdy zostaną w nią
włączone środowiska i organizacje zajmujące się prawami kobiet.
Udział kobiet na rynku pracy we wszystkich państwach członkowskich
UE jest niższy od udziału w tymże rynku mężczyzn. Stopa bezrobocia kobiet
niemal we wszystkich państwach UE w 2004 roku była wyższa i wynosiła ona
10,2% wśród kobiet i 8,1% wśród mężczyzn. Ponadto odnotowuje się, że
stopa długotrwałego bezrobocia w przypadku kobiet jest wyższa niż
u mężczyzn, odpowiednio 4,7% i 3,6%. Wyjątek stanowią jedynie takie kraje
jak Estonia i Wielka Brytania. Największe zaś i niekorzystne różnice w tym
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
14
względzie występują we Włoszech i w Polsce1. W związku z powyższym
Komisja Europejska widzi konieczność stałego monitorowania rynku pracy pod
kątem wyrównywania szans we wszystkich państwach członkowskich (znalazło
to odzwierciedlenie przede wszystkim w Equal Pay Directive). Nie chodzi tu
jedynie o analizy ekonomiczne, ale także o badania i analizy o charakterze
kulturowo-społecznym, dotyczące obyczajowości i mentalności.
Projekt badawczy: System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta
Pracująca...” wychodzi z takich założeń oraz wpisuje się w polskie badania
prowadzone w zakresie diagnozowania sytuacji kobiet na rynku pracy oraz ich
uczestnictwa w przestrzeni publicznej w Polsce2. Przyjęto, że o ile aktywność
zawodowa kobiet daje się łatwo opisać na wymiarach takich jak ogólne
rozmiary, to znacznie trudniej jest określić przyczyny takiego czy innego wzoru
aktywności, zwłaszcza przyczyny o charakterze kulturowym i środowiskowym.
Badanie „Kobieta pracująca...” zamierzało dotrzeć nie tylko do obiektywnych
warunków ekonomicznych, z jakimi przyszło się mierzyć kobietom na rynku
pracy, ale także postaw i zachowań wobec pracy i bezrobocia samych kobiet
oraz postaw i zachowań pracodawców. Wobec faktu, że poglądy i opinie na
temat miejsca i roli kobiety i mężczyzny w rodzinie i społeczeństwie nie są
jednakowe, bezrobocie kobiet wydaje się być bardziej złożonym zjawiskiem niż
bezrobocie mężczyzn. Autorzy prezentowanego projektu starali się w toku
procesu badawczego znaleźć te społeczne wzory i specyfikę postrzegania
kobiet i mężczyzn, które determinują ich społeczne i zawodowe pozycje.
Przyjęto ponadto, że diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy musi także
brać procesy restrukturyzacji polskiej gospodarki, które w latach
dziewięćdziesiątych oraz na początku XXI wieku spowodowały istotne,
ilościowe i jakościowe, zmiany na rynku pracy. Zmiany w poziomie i strukturze
zatrudnienia wynikają z pojawienia się nowych zawodów, nowych możliwości
ale i nowych zagrożeń. Sytuacja kobiet na rynku pracy jest trudna niemalże
od samego początku transformacji, mimo że statystycznie populacja kobiet
jest lepiej wykształcona od populacji mężczyzn.
1 http://www.genderindex.pl 2 Regularnie monitoring taki prowadzi GUS oraz Instytut Gospodarstwa Społecznego SGH.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
15
Badanie było przeprowadzone dwuetapowo. W pierwszej jego części
zostały zrealizowane badania sondażowe w trzech grupach:
1. Badanie opinii publicznej na terenie czterech województw (łódzkiego,
pomorskiego, małopolskiego i wielkopolskiego). Zostały one
przeprowadzone w październiku i listopadzie 2005 roku na próbie 1200
osób.
2. Badanie opinii pracodawców we wszystkich województwach oraz sekcjach
PKD: A,D,E,F,G,H,I,J,K,L,M,N,O. Operatem losowania była kompletna
baza REGON, z której GUS wylosował próbę. Badanie przeprowadzono
wśród 1619 pracodawców.
3. Badanie opinii kobiet w wieku produkcyjnym (18-59 lat). Badanie zostało
przeprowadzone wśród 1850 kobiet.
W trakcie drugiego etapu zrealizowano badania jakościowe metodą
pogłębionych wywiadów grupowych (FGI) w wybranych województwach:
łódzkim, pomorskim, małopolskim i wielkopolskim. W każdym województwie
przeprowadzono 5 sesji fokusowych z pracodawcami, z kobietami pracującymi
w wieku 18-35 lat, z kobietami pracującymi w wieku 36-60 lat, z kobietami
niepracującymi (bezrobotnymi i nieaktywnymi zawodowo) w wieku 18-35 lat
oraz z kobietami niepracującymi w wieku 36-60 lat.
Układ opracowania otwiera zestawienie prowadzonych w Polsce badań
sytuacji kobiet na rynku pracy. Przyjęto, że prowadzone w ramach projektu
badania wpisują się w monitoring aktywności zawodowej kobiet i muszą być
ukazane właśnie w takim kontekście. W części tej zarysowano podstawowe
tendencje dotyczące obecności kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Ukazano
także prawny kontekst istniejących dysproporcji. Dla analizy samej pracy
zawodowej kobiet wybrano wyniki badań ukazujące zjawisko segregacji kobiet
i mężczyzn na rynku pracy, zagadnienie godzenia obowiązków zawodowych
i osobistych oraz przedsiębiorczość kobiet. Następnie wskazano na ustalenia
dotyczące barier aktywizacji zawodowej bezrobotnych kobiet.
Niniejsze opracowanie koncentruje się na wynikach badań o zasięgu
ogólnopolskim – badań opinii kobiet i badań opinii przedsiębiorców. Wybór ten
nie był przypadkowy. Badania te umożliwiają z jednej strony porównywanie
podażowej i popytowej strony ogólnopolskiego rynku pracy, a z drugiej
pozwalają na konfrontacje wyobrażeń, jakie pracodawcy mają o kobietach
z ich faktycznymi opiniami i zachowaniami. Ten cel decydował o selekcji
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
16
wyników badań, jakiej dokonano na potrzeby niniejszego opracowania.
Selekcja ta była koniecznością, bowiem oba badania przyniosły ogromny
materiał empiryczny, który został w grudniu 2005 r. opracowany w formie
dwóch raportow: „Diagnoza zróżnicowania szans kobiet na rynku pracy.
Badanie pracodawców” i „Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy. Badanie
kobiet”. Czytelników zainteresowanych szerszą prezentacją wyników odsyłamy
do lektury tych raportów3.
Dzięki równoległemu badaniu kobiet i mężczyzn udało się uzyskać
złożony obraz sytuacji kobiet na rynku pracy uwzględniający fakty, bywa,
że podważające obowiązujące mity. W części niniejszego opracowania
zawierającej ustalenia z badań ogólnopolskich wyszliśmy od opinii
respondentów o rynku pracy i działaniach na temat równego statusu kobiet
i mężczyzn na tym rynku. Następnie ukazaliśmy wyobrażenia o dyskryminacji
w relacjach pracodawca – pracownik i w relacjach służbowych. Następny duży
blok zagadnień ukazywał charakterystyki pracy zawodowej kobiet.
Przywołaliśmy także ustalenia dotyczące segregacji zawodowej kobiet.
Ukazaliśmy praktyki związane z urlopem macierzyńskim i wychowawczym.
Jako tło samej sytuacji pracy zarysowaliśmy miejsce pracy w systemie
wartości kobiet. Następnie analizowaliśmy dane dotyczące bezrobotnych kobiet
i samej sytuacji bezrobocia. Za szczególnie ważne w tej części uważamy
autooceny kobiet dotyczące struktury ich kwalifikacji oraz opis sposobów
wychodzenia z bezrobocia.
Wyniki te nie były celem samym w sobie. Zadaniem projektu jest
promowanie równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Stąd częścią
integralną, stanowiącą swoiste podsumowanie niniejszego opracowania są
wytyczne dla kampanii informacyjno-promocyjnej. Ukazano w nich, w jaki
sposób wyniki badań mogą być użyte w akcjach mających na celu promowanie
równego statutu kobiet i mężczyzn. Zwrócono w nich uwagę na konieczność
uwzględnienia w tego rodzaju działaniach złożonego kontekstu społeczno-
kulturowego. Dane na temat wyobrażeń o społecznych rolach kobiet
i mężczyzn zawarte w tej części opracowania pochodzą głównie z badań opinii
3 Zamieszczone są one na stronie projektu www.kobietapracujaca.org
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
17
publicznej i badań pogłębionych z czterech województw. Zatem w tej części
dokonano swego rodzaju wyjątku i włączono oprócz wyników ogólnopolskich
badań opinii kobiet i opinii przedsiębiorców wyniki badań o innym charakterze
niż reprezentacyjne badania ogólnopolskie.
Ufamy jednak, że wypracowane na tej drodze wytyczne dla kampanii
informacyjno-promocyjnej użyte być mogą w działaniach o charakterze tak
ogólnopolskim, jak i lokalnym. Wyniki badania opinii publicznej i badania
pogłębionego zrealizowane w czterech województwach nie wykazują bowiem
dużego zróżnicowania regionalnego. Wytyczne te stały się podstawą akcji
edukacyjnej skierowanej do pracodawców, kobiet i instytucji rynku pracy
realizowanej w ramach projektu „Kobieta pracująca...”. Jesteśmy jednak
przekonani, że każda akcja, której celem jest przełamanie stereotypów
w sferze podziału zawodów na tradycyjne męskie i kobiece oraz promowanie
równego dostępu kobiet i mężczyzn do zatrudniania może być oparta na
wypracowanych przez nas rekomendacjach. Zachęcamy tych z czytelników,
którzy podejmują takie działania do twórczego korzystania z tej części
opracowania.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
18
I. SYTUACJA KOBIET NA RYNKU PRACY W ŚWIETLE
DOTYCHCZASOWYCH BADAŃ
1. KOBIETY I MĘŻCZYŹNI NA RYNKU PRACY – PODSTAWOWE
TENDENCJE4
W ostatnich latach wskaźnik zatrudnienia w Polsce osiągnął bardzo niski
poziom (45,2% w 2005 roku), a bezrobocie jest niepokojąco wysokie. Stopa
bezrobocia w 2005 roku wynosiła ponad 17,7% wg BAEL. Kobiety są
w większym stopniu dotknięte trudną sytuacją na rynku pracy niż mężczyźni.
Stopa bezrobocia wśród kobiet wynosiła 19,1% (18,6% w miastach i 17,8% na
wsiach), a wśród mężczyzn 16,6% (16,3% w miastach i 14% na wsiach).
Współczynnik aktywności zawodowej kobiet w Polsce, podobnie jak w innych
krajach, jest niższy niż współczynnik aktywności zawodowej mężczyzn. W roku
2005 wynosił on odpowiednio 47,7% dla kobiet i 62,8% dla mężczyzn. Różnica
14-15 punktów procentowych utrzymuje się od kilku lat5. Warto jednak
odnotować, że w czasie transformacji ustrojowej populacja mężczyzn
doświadczyła większego spadku aktywności zawodowej w porównaniu
z populacją mężczyzn6. W roku 2001 odnotowano krótkookresowy wzrost
aktywności kobiet.
Stosunek liczby pracujących kobiet do liczby pracujących mężczyzn jest
względnie stały w czasie, uwzględniwszy nawet podziały na grupy zawodowe.
Uwagę zwraca jedynie zmieniająca się na rzecz mężczyzn relacja kobiet do
mężczyzn wśród pracowników biurowych. Być może, miejsca pracy
w administracji, gdzie dominowały dotąd kobiety, obsadzane są częściej przez
mężczyzn. Nie można wykluczyć, że zmiana proporcji związana jest także
z redukcją zatrudnienia.
4 W niniejszym podrozdziale głównym źródłem danych jest Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności IV kwartał 2005 (BAEL) Informacje i Opracowania Statystyczne Główny Urząd Statystyczny Warszawa oraz Kowalska, Anna. 1996. Aktywność ekonomiczna kobiet i ich pozycja na rynku pracy. Warszawa: GUS. 5 Golinowska, Stanisława i inni. 2004. Praca z perspektywy płci. W: taż (red.) W trosce o pracę. Raport o Rozwoju Społecznym. Polska 2004. Warszawa:” Wyd. UNDP, s. 169-191. 6 W roku 1992 wskaźnik ten wynosił 70% w przypadku mężczyzn, a 54% w przypadku kobiet.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
19
Zawody, gdzie przeważają kobiety to:
• pracownicy biurowi (około 256 kobiet na 100 mężczyzn),
• pracownicy usług osobistych i dostawczych (183 kobiety na 100
mężczyzn),
• specjaliści oraz technicy i średni personel (150 kobiet na 100
mężczyzn)7.
W roku 2005 wśród ogółu zatrudnionych 70,49% pracowało w sektorze
prywatnym. Udział sektora publicznego w zatrudnieniu kurczy się z roku na
rok. Tendencja ta jest wyraźniej zarysowana w populacji mężczyzn. Kobiety
z kolei częściej niż mężczyźni zatrudnione były w sektorze publicznym –
37,22% kobiet w porównaniu do 23,27% mężczyzn. Odsetek kobiet
zatrudnionych w firmach prywatnych wynosił 62,78%, a mężczyzn 76,73%.
Zaznaczyć należy, że jest to tendencja upośledzająca sytuację kobiet na rynku
pracy wobec faktu, że sektor prywatny generuje mniejsze różnice w poziomie
wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Co prawda odnotowywana w wielu badaniach
różnica między średnim wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet w ostatnich latach
zmniejsza się: o ile w 1991 roku kobiety zarabiały średnio 77% tego, co
mężczyźni, o tyle w 2001 roku ich średnie wynagrodzenie stanowiło 82%
średnich poborów mężczyzn. Jeśli jednak zestawić płace wśród kobiet
i mężczyzn z krajową średnią płac, to okazuje się, że 71% kobiet i 56%
mężczyzn zarabia poniżej tej średniej. Relatywnie mniejsze różnice
w wynagrodzeniach występują w zawodach zdominowanych przez kobiety
i w tych, do których kobiety uzyskały dostęp stosunkowo niedawno.
Udział kobiet zajmujących stanowiska kierownicze wśród ogółu
zatrudnionych kobiet był w Polsce zawsze, odkąd badany, relatywnie niski.
Wyższe szczeble zarządzania są 78% obsadzone przez mężczyzn, średnie
szczeble w 58%. Proporcje wyrównują się jedynie na niższych szczeblach
zarządzania8. W ostatnich latach obserwujemy nawet tendencję zmniejszania
się udziału kobiet wśród kierowników. O ile w roku 1993 kobiety stanowiły
według szacunków 10,9% krajowej elity biznesu, to w roku 1998 już tylko
7 Golinowska, Stanisława i inni. 2004. Praca... op.cit., s. 171. 8 Lisowska za Titkow, Anna (red.) Szklany sufit. Bariery i ograniczenia pracy kobiet. Warszawa: ISP, s. 23.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
20
7,7%9. Same kobiety-kierowniczki jako populacja różnią się w swoich cechach
demograficznych od ogółu populacji kobiet. Są to najczęściej kobiety, które
przekroczyły 40 rok życia, są zamężne i posiadają dzieci. Częściej deklarują, iż
w gospodarstwie domowym są głównym żywicielem. Statystycznie są one
bardzo dobrze wykształconą populacją, najczęściej po studiach
ekonomicznych, politechnicznych i prawnych10.
Zarówno kobiety aktywne zawodowo jak i bezrobotne legitymizują się
lepszym wykształceniem niż mężczyźni. Kobiety ze średnim i wyższym
wykształceniem stanowiły 61,3% ogółu pracujących kobiet, podczas gdy
43,2% pracujących mężczyzn miało dyplom maturalny lub ukończenia studiów
wyższych. Siedmiu na dziesięciu bezrobotnych mężczyzn, w porównaniu z co
drugą kobietą, miało wykształcenie zawodowe lub niższe. Mimo to długotrwałe
bezrobocie w większym stopniu było udziałem kobiet niż mężczyzn. Większe
natężenie bezrobocia dotyczyło także kobiet-absolwentek (40,2%)
w porównaniu z mężczyznami-absolwentami (38,8%). Kobiety częściej zasilały
szeregi bezrobotnych z powodu zwolnienia z pracy niż mężczyźni.
Źródeł bezrobocia mężczyzn szukać należy w procesach restrukturyzacji
przemysłu, w tym branż związanych z przemysłem ciężkim, wydobywczym
i transportem, pociągających za sobą masowe redukcje zatrudnienia. Do listy
branż, z których rekrutują się bezrobotni mężczyźni należy dodać także
budownictwo, silnie reagujące na wahnięcia koniunktury. Bezrobocie kobiet,
inaczej niż bezrobocie mężczyzn, jest w takim samym stopniu zależne do
czynników koniunkturalnych i restrukturyzacyjnych. W roku 2002 odnotowano
następujące działy gospodarki, gdzie ubyło relatywnie więcej miejsc pracy
zajmowanych wcześniej przez kobiety niż tych zajmowanych przez mężczyzn:
• handel i naprawy (290 tys.),
• przetwórstwo przemysłowe (270 tys.),
• ochrona zdrowia (73 tys.),
• hotele i restauracje (66 tys.)11.
9 Jasiecki, Krzysztof. 2002. Elita biznesu w Polsce. Warszawa: IFiS PAN, s. 135. 10 Lisowska, Ewa. 2004. Polskie menedżerki – cechy demograficzno-społeczne i czynniki sukcesu. W: Między transformacją a integracją. Polityka społeczna wobec problemów współczesności. (red.) Błędowski, Piotr. Warszawa: Oficyna SGH, s. 149-170. 11 Golinowska, Stanisława i inni. 2004. Praca... op.cit., s. 174.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
21
Transformacja systemowa dokonująca się w Polsce od początku lat
dziewięćdziesiątych spowodowała zmiany w modelu aktywności zawodowej
całego społeczeństwa. Części populacji kobiet transformacja dotknęła jednak
w szczególny sposób. Liczne badania, zarówno krajowe, jak i zagraniczne
potwierdzają opinię, że „kobiety stają się ofiarami transformacji [...]
szczególnie w sferze zatrudnienia”12. Wydaje się, że opinia publiczna,
zwłaszcza jej kobieca część, podziela tę diagnozę. W 1994 r. połowa badanych
kobiet uważała, że są one bardziej zagrożone utratą pracy niż mężczyźni, 1/3
uważała, że prawdopodobieństwo utraty pracy jest takie samo, a tylko co
dziesiąta osoba była zdania, że kobiety są mniej zagrożone bezrobociem, przy
czym najbardziej pesymistyczne postawy reprezentowały kobiety w wieku 25-
44 lata, zamężne i rozwódki.·. Ponadto, w badaniu tym, kobiety znacznie
częściej niż mężczyźni podawały okoliczności związane z sytuacją rodzinną,
jako przyczynę bezrobocia13. To powtarzane cyklicznie przez CBOS badanie
potwierdza w dalszym ciągu przekonanie o gorszej sytuacji kobiet na rynku
pracy. 42% kobiet badanych przez CBOS w lutym 2005, stwierdziło, że kobiety
mają mniejsze szanse na rynku pracy ze względu na obowiązki domowe oraz
ze względu na przyjmowane przez pracodawców postawy wobec młodych
kobiet podejmujących aktywność zawodową po raz pierwszy14.
W debacie publicznej dotyczącej przyczyn dysproporcji szans kobiet na
rynku pracy jak i mniejszego ich udziału w sferze publicznej, wskazuje się na
co najmniej dwa źródła tego zjawiska. Pierwsze wynika z kulturowego
postrzegania naturalnej przestrzeni kobiet (dom, rodzina). Podkreśla się tu
znaczenie warunków społeczno-kulturowych, które nie pozwalają kobietom
w pełni rozwinąć swoich możliwości i wykorzystać swojego potencjału
i zdolności. W drugim podejściu do wyjaśnienia tego zjawiska, wykorzystuje
się inny rodzaj argumentacji, w myśl którego kobiety nie mają odpowiednich
predyspozycji psychicznych i fizycznych, by konkurować na rynku pracy na
równi z mężczyznami. W tym podejściu dominuje przyjęcie wobec kobiet
12 Kurzynowski, Adam (red.). 2001. Sytuacja społeczno-zawodowa bezrobotnych kobiet. Warszawa: Oficyna Wydawnicza SGH., s. 23. 13 Ibidem, s. 20-25. 14 Raport CBOS „Opinie o rynku pracy i zagrożenie bezrobociem w lutym 2005”.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
22
postawy „duże dziecko”15 – kobiety są słabsze, wymagają opieki, pokierowania
w sprawach finansowych, politycznych.
Większość badaczy zjawiska kobiecości w Polsce wskazuje na mieszankę
niespójnych opinii i postaw wobec roli, statusu oraz tożsamości kobiety, które
są efektem selektywnych ocen, co do podejmowanych przez kobiety działań
i ról społecznych. Brakuje spójnej wizji, w jakim kierunku powinna ewoluować
modernizacja kobiecych ról16. Wyłaniający się w sferze kulturowej nowy model
kobiecości – oparty z jednej strony na fizycznej atrakcyjności, a z drugiej na
indywidualnym sukcesie zawodowym i osobistym – wydaje się być nie
przystającym do tego, co jest „rzeczywiste” i może stać się źródłem wielu
sporów. Owa niejednoznaczność, co do zmieniającego się modelu kobiecości,
może być jedną z przyczyn postrzegania sytuacji kobiet na rynku pracy jako
gorszej.
15 A. Giza-Poleszczuk Być kobietą, być mężczyzną – czyli o przemianach tożsamości W: Między rynkiem a etatem, Warszawa 2000, s. 44-74. 16 Ibidem.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
23
2. PRAWNY KONTEKST ISTNIEJĄCYCH DYSPROPORCJI NA RYNKU
PRACY
W PRL kobiety stopniowo uzyskiwały wiele przywilejów w związku
z pełnieniem funkcji macierzyńskich i wychowawczych17. Regulacje te
podtrzymywały tradycyjny model rodziny – milcząco zakładano, że
prowadzenie domu i wychowywanie dzieci jest odpowiedzialnością kobiety,
a nie dwojga partnerów, bowiem tylko kobiety mogły korzystać z tych
świadczeń. Relatywnie długi urlop wychowawczy wykorzystywany był szeroko,
zwłaszcza wobec złej opinii o żłobkach, a także generalnie słabej sieci
instytucji opieki na dziećmi. Niedostatek wsparcia instytucjonalnego wytworzył
także presję na wczesne emerytury, w czasie których dziadkowie sprawowali
opiekę nad wnukami.
W okresie transformacji rozwiązania gwarantujące kobietom-matkom
zostały ograniczone. Nie szło to jednak w parze ze wzmocnieniem sieci
żłobków i przedszkoli – wręcz odwrotnie: o ile w roku 1990 42 dzieci na 1000
przebywało w żłobkach, to w roku 2001 już tylko 21 dzieci na 1000 objętych
było taką opieką18. Komercjalizacja usług przedszkolnych ustanowiła także
bariery dostępu do tych instytucji dla części ubogich rodzin. Niezależnie od tego,
że wiele z przywilejów zostało rozszerzonych na ojca dziecka, do oceny wpływu
uprawnień pracowniczych na pozycję kobiet na rynku pracy należy podchodzić
ostrożnie. Przyznać należy bowiem, że z mężczyźni korzystają z tych uprawnień
niechętnie. W ocenie pracodawców to kobiety mogą stanowić grupę potencjalnie
kłopotliwych, mniej dyspozycyjnych pracowników. Największe ryzyko związane jest
z dłuższą przerwą w pracy na urodzenie i opiekę nad niemowlęciem.
Regulacje prawne dotyczące równego statusu kobiet i mężczyzn na
rynku pracy w Polsce wynikają z zapisów konstytucyjnych. W Rozdziale II
Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej w artykule 33, ustęp 2 znajduje się
następujący zapis: „Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do
kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę
17 Stosunkowo najwięcej na przełomie lat 70 i 80. 18 Golinowska, Stanisława i inni. 2004. Praca... op.cit., s. 174.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
24
jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania
stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń".
Ogólne zasady, z których wynika obowiązek równego traktowania kobiet
i mężczyzn przez pracodawców zawiera Kodeks pracy. Wprowadzenie do kodeksu
pracy zasad równego traktowania kobiet i mężczyzn jest wynikiem
dostosowywania polskich przepisów prawa do regulacji unijnych. Zasada ta
została wprowadzona pod wpływem groźby UE zerwania negocjacji akcesyjnych
z Polską.
Do najważniejszych zmian przepisów prawa, jakie wprowadziła ta
nowelizacja kodeksu pracy, zaliczyć możemy przede wszystkim:
• szczegółowe zdefiniowanie terminu „dyskryminacja pośrednia",
• dokładne określenie działań, które nie są uznawane za naruszenie
zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn,
• przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę (w przypadku
uprawdopodobnienia przez pracownika faktu dyskryminacji),
• wprowadzenie sankcji za stosowanie praktyk dyskryminacyjnych,
• ustanowienie ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, które
stanowiłoby szykanę pracodawcy za skorzystanie
z przysługujących pracownikowi praw równościowych19.
Artykuł 183a paragraf l kodeksu pracy stanowi, że wszyscy pracownicy
powinni być równo traktowani w zakresie:
• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
• warunków zatrudnienia,
• awansowania,
• dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych.
Klauzulę równych praw kobiet i mężczyzn ustawodawca wprowadził
także do nowelizacji ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu z dnia
22 czerwca 2001 r., (Dz.U. Nr 89, poz. 973). Artykuł 12 ustęp 3a tejże ustawy
stanowi, że informacja pracodawcy o wolnym miejscu pracy lub miejscu
przygotowania zawodowego nie może zawierać wymagań dyskryminujących
19 Ibidem.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
25
kandydatów ze względu na: płeć, wiek, rasę, narodowość, przekonania,
zwłaszcza polityczne lub religijne, ani ze względu na przynależność związkową.
Tym samym ustawa zakazuje umieszczania w publikowanych ofertach pracy
wzmianek ujawniających preferencje pracodawcy co do płci poszukiwanego
kandydata oraz przewiduje karę grzywny dla pracodawcy, który odmówi
zatrudnienia kandydata ze względu na jego płeć.
Trudno rozstrzygnąć, na ile regulacje te są przestrzegane. Wskaźniki
legalizmu w Polsce, (tj. poziomu deklaracji, że prawa powinno się przestrzegać
niezależnie od tego, czy osobiście uznaje się je za niesłuszne), nie są wysokie.
Interwencjonizm państwa w sferę relacji między pracownikiem a pracodawcą
jest źle postrzegany przez przedsiębiorców. Rynek, w postulatach środowiska
pracodawców, ma być autonomiczny w tej mierze. Przedsiębiorcy
i zarządzający starają się być niezależnymi twórcami i egzekutorami
standardów działania przedsiębiorstwa, nawet kosztem omijania przepisów
prawa pracy. Same przekroczenia kodeksu pracy są sankcjonowane jako
uzasadnione sytuacją rynkową przedsiębiorstwa. Wobec niedostatków
instytucjonalizacji stosunków pracy w Polsce, możemy mieć do czynienia
z oddolnym uelastycznianiem norm praworządności w relacjach między
pracodawcą a pracownikami. Warto przywołać ustalenia Państwowej Inspekcji
Pracy (PIP), która przeprowadziła na próbie 37 pracodawców zatrudniających
powyżej 50 osób badania dotyczące przestrzegania zakazu dyskryminacji ze
względu na płeć. Okazało się wówczas, że co trzeci pracodawca dyskryminował
kobiety przy ustalaniu wynagrodzenia za pracę20. Badanie ukazało również
wagę pozamerytorycznych kryteriów w ocenie pracy kobiet.
Poza tym trzeba pamiętać o tym, że pracodawcy, dokonując wyborów
dotyczących zatrudnienia, kierują się przede wszystkim interesem
przedsiębiorstwa, często postrzeganym z krótkoterminowej perspektywy,
a więc potencjalnymi kosztami generowanymi przez miejsca pracy. Dla
przedsiębiorców sama konieczność zaspokojenia podstawowych praw
przysługujących kobietom w ciąży i matek małych dzieci wydaje się być
„obciążającym” obowiązkiem, który powinien być zdjęty z przedsiębiorstw
20 Ibidem.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
26
(i najprawdopodobniej powinny być one zaspokajane przez budżet państwa).
Jednak warto odnotować, że kobiety dokonują samoograniczeń w korzystaniu
z uprawnień. W ostatnich latach zmniejszyła się ogólna liczby osób
korzystających z urlopów wychowawczych z 629 tys. w 1990 r. do 163,9 tys. w
1999 r. - ponad trzykrotnie21. Na ten spadek wpływ mają trzy czynniki. Po
pierwsze, ogólne zmniejszenie dzietności. Po drugie, obawa przed
zmniejszeniem dochodów rodziny. Po trzecie, obawą przed utratą pracy lub
dezaktualizacją wiedzy i umiejętności w czasie urlopu wychowawczego.
21 Balcerzak-Paradowska, Bożena (red.). 2001. Kobiety i mężczyźni na rynku pracy. Warszawa: IPiSS. Liczba dotyczy urlopów podejmowanych przez kobiety i mężczyzn.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
27
3. PRACA ZAWODOWA KOBIET
Zjawisko segregacji zawodowej kobiet i mężczyzn
Segregacja zawodowa przebiega horyzontalnie (zawody związane
z konkretnymi umiejętnościami postrzegane są jako kobiece bądź męskie)
i wertykalnie (zawody związane z potencjalnie mniejszą władzą postrzegane są
jako kobiece). Jako kobiece postrzegane są zawody związane z handlem,
edukacją, ochroną zdrowia, administracją i usługami. W sektorach tych
statystycznie płace są niższe, technologie mniej zaawansowane, a prestiż
społeczny niższy.
Zawody, które respondenci uważają za męskie, to głównie takie, które
wymagają siły fizycznej. Wiele z nich wykonywanych jest w zespole,
w brygadach, w fabrykach, gdzie można sobie wyobrazić ścieżki awansu
pionowego i poziomego. Skądinąd często są to zawody, które w największym
stopniu objęła restrukturyzacja zatrudnienia po 1989 roku. Wśród zawodów
kobiecych dominują profesje, które związane są z pracą z ludźmi i ze
zdolnościami manualnymi. Trzeba jednak przyznać, że wśród prac z ludźmi
znajdujemy raczej te, które są związane z ich obsługą, ze świadczeniem
im niezbyt wyrafinowanych usług. Część profesji to przedłużenie prac
domowych, co związane jest z wyprowadzeniem na zewnątrz dawnych funkcji
rodziny. Większość z tych zawodów nie jest związana z kierowaniem zespołem
ludzi i brak w nich jasnych perspektyw awansu.
Stereotypowy podział rynku pracy wspierany jest przez przekaz
socjalizacyjny. W badaniach z 1996 Grażyny Firlit-Fesnak relacjonowane
są różnice w odpowiedzi na pytanie dotyczące wyboru szkoły, w której
respondentki chciałyby kształcić swoje dzieci. „Dla córek najczęściej
wskazywały tzw. zawody >>kobiece<<: fryzjerki, kosmetyczki, jeśli zaś
pojawiała się informacja o szkole wyższej, najczęściej wybierano kierunki
humanistyczne. Dla synów natomiast przewidywano kariery mechaników,
policjantów, żołnierzy bądź kontynuowanie nauki na studiach politechnicznych.
Matki, choć dostrzegają szansę, jakie może dać córce wykształcenie,
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
28
jednocześnie jako ich >>przeznaczenie<< wskazują zawody, które są mało
płatne i w których zdecydowanie trudniej zdobyć wysoką pozycję zawodową
i społeczną”22.
Godzenie obowiązków zawodowych i osobistych
Warto zwrócić uwagę, że na początku transformacji bezrobocie w Polsce
było akceptowane. Przy masowych zwalnianiu z restrukturyzowanych zakładów
zaczęto kierować się zasadą domniemywania, „komu bardziej potrzebna jest
praca”. Argumentowano przy tej okazji, że raczej ojcu, tradycyjnie w naszym
społeczeństwie postrzeganemu jako głowa i żywiciel rodziny niż kobiecie, która
ma prowadzić dom, pozostając na utrzymaniu męża. Instytucjonalne wysiłki
na utrzymanie miejsc pracy koncentrowały się na utrzymaniu ich dla
mężczyzn.
W Polsce kobiety rzadko korzystają z pracy w niepełnym wymiarze czasu
pracy. Co prawda już 14,2% kobiet wobec 8,2% mężczyzn miało w 2005 roku
umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Warto jednak zaznaczyć, że
w starych krajach członkowskich UE, średnio 18% pracujących pracuje
w niepełnym wymiarze godzin, a ponad 33% pracujących kobiet jest
zatrudnionych na niepełnych etatach, wobec około 7% mężczyzn. W roku 2005
w Polsce na dodatkową pracę dorywczą decydowało się 7,8% ogółu pracujących.
Nieco częściej wyboru takiego dokonywali mężczyźni. Decyzje te podyktowane
są niskimi wynagrodzeniami w pracy głównej. W Polsce elastyczne formy
zatrudnienia nie są wciąż popularne. Wynikać to może ze stereotypowego
postrzegania umowy o pracę na czas nieokreślony jako gwarancji zatrudnienia.
Alternatywne formy zatrudnienia oraz praca w domu są mało znane i ciągle
niedoceniane.
Nieliczne przedsiębiorstwa w Polsce, głównie duże firmy o kapitale
zagranicznym, uruchamiają programy wspierające godzenie funkcji
rodzicielskich z kontynuacją pracy, tzw. zatrudnianie przyjazne rodzinie
(family-friendly employment – f-fe). Praktyki te zorientowane są na
harmonizację życia rodzinnego i zawodowego. Adresowane są nie tylko do
kobiet, choć to one częściej z nich korzystają. „Programy przynoszą korzyści
22 Firlit-Fesnak. Grażyna. 1996. Rodzina w warunkach zmiany systemowej na tle krajów europejskich. Warszawa: Elipsa.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
29
obu stronom: pracownikowi pozwalają łagodzić konflikt pomiędzy domem
a pracą, a pracodawcy ułatwiają zatrzymanie wykwalifikowanego pracownika,
zachęcają do powrotu do pracy, wzbudzają poczucie lojalności pracownika
wobec firmy. Wśród praktyk f-fe wymienia się m.in.:
• stosowanie nagród, jeśli pracownik wróci do pracy wcześniej niż
wynosi okres, w którym może korzystać z przysługujących mu
uprawnień,
• zatrudnianie w niepełnym wymiarze czasu pracy,
• stosowanie elastycznego czasu pracy (niestandardowe
rozpoczynanie
i kończenie pracy),
• udzielanie płatnych urlopów rodzicielskich,
• umożliwianie pracy w domu lub telepracy (gdy pozwala na to
charakter pracy),
• oferowanie przez pracodawców ubezpieczeń zdrowotnych
obejmujących wszystkich członków rodziny” 23.
Przedsiębiorczość kobiet
20,65% ogółu pracujących w 2005 roku stanowili przedsiębiorcy. O ile
jednak w populacji mężczyzn odsetek ten wynosił 24,22%, to w populacji
kobiet 16,24%. Mimo tej dysproporcji, na tle krajów UE, udział kobiet
pracujących na własny rachunek jest jednym z wyższych. Należy jednak
podkreślić, iż wynika to w dużej mierze ze znacznego udziału kobiet
prowadzących w Polsce liczne i relatywnie małe, gospodarstwa rolne.
Samozatrudnienie kobiet i bycie pracodawcą dla innych osób jest silnie
skorelowane z wykształceniem, wiekiem i miejscem zamieszkania. Kobiety –
właścicielki firm w miastach, w odróżnieniu od mieszkających na wsi,
charakteryzują się stosunkowo wysokim poziomem wykształcenia, w tym
w szczególności te, które są pracodawcami. 24,5% kobiet, które prowadzą
swoją działalność posiada wykształcenie wyższe w porównaniu do 13,3%
mężczyznami-przedsiębiorców z dyplomem uczelni wyższej. „Wśród kobiet
23 Golinowska, Stanisława i inni. 2004. Praca..., op.cit., s.185.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
30
pracujących na rachunek własny w miastach stosunkowo najwięcej jest
ekonomistek (22% wobec 4% wśród mężczyzn) i techników (20% wobec 33%
wśród mężczyzn), a następnie humanistek z wyższym wykształceniem (kobiety
15%, mężczyźni 9%) i inżynierów (15% wobec 26% wśród mężczyzn)”24.
Sektory, które można wyróżnić, jako obszary działalności kobiet-
przedsiębiorców w miastach to: branża handlowa, przetwórstwo przemysłowe
oraz usługi niematerialne (obsługa nieruchomości i firm, pośrednictwo
finansowe, hotele i restauracje), a mężczyzn-przedsiębiorców: handel, budow-
nictwo, przetwórstwo przemysłowe i transport.
Przedsiębiorstwa prowadzone przez kobiety są na ogół niewielkie,
w większości nie zatrudniają one pracowników. W 2005 roku mężczyźni-
przedsiębiorcy prawie 2-krotnie częściej niż kobiety-przedsiębiorcy byli
pracodawcami (co piąty przedsiębiorca-mężczyzna zatrudniał pracowników w
porównaniu do co piątej kobiety-przedsiębiorczyni). Średnia liczba
pracowników zatrudnianych przez kobiety w ich firmach wynosiła w 2002 r.
około 5 osób (przez mężczyzn blisko 9 osób). Kobiety są częściej identyfikowane
jako pomagający członkom swojej rodziny w prowadzeniu przedsiębiorstwa lub
gospodarstwa. Bariery przedsiębiorczości dotyczą w takim samym stopniu
kobiet jak i mężczyzn. Bariery kulturowe, utrwalone tradycje i zsocjalizowane
oczekiwania wobec kobiet sprawiają jednak, że brakuje dobrej atmosfery dla
dużych przedsięwzięć gospodarczych prowadzonych przez kobiety25.
24 Ibidem, s. 177. 25 Lisowska, Ewa. 2001. Przedsiębiorczość kobiet w Polsce na tle krajów Europy Środkowej i Wschodniej, Monografie i Opracowania SGH nr 494. Warszawa: Oficyna SGH, s. 86-93.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
31
4. BARIERY AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ BEZROBOTNYCH KOBIET
Pojęcie barier aktywizacji zawodowej bezrobotnych jest w literaturze
przedmiotu traktowane szeroko. Obejmuje bowiem zarówno dające
się statystycznie ustalić trudności na rynku pracy (zastój gospodarczy, brak
miejsc pracy itd.), jak i konkretne cechy osobowe, np. wiek, niskie
wykształcenie, stan rodziny oraz inne cechy psychospołeczne i kulturowe.
Pojęcie bierności związane jest z nieingerencją, wyczekiwaniem, poddawaniem
się, podporządkowaniem się zdarzeniom i ludziom, brakiem aktywności lub
obniżoną aktywnością26. Bierność może dotyczyć wszystkich ról społecznych,
jakie jednostka pełni w życiu lub tylko wybranej roli społecznej.
Osoby bezrobotne są bierne, ponieważ tracą poczucie kontroli nad
własnym życiem. Wynika to z braku możliwości zaspokojenia w pełni swoich
potrzeb konsumpcyjnych oraz konieczności w ogóle ograniczenia swoich
osobistych wydatków. Kobiety bezrobotne, często się skarżą, że kupując sobie
jakiś drobiazg czy kosmetyk przy okazji zakupów „dla domu” czują się jakby
okradały swoje dzieci, bo przecież one nie zarobiły na „to”27. Bezrobotna
kobieta dowiaduje się, iż korzystniej będzie, jeśli pracę dostanie mężczyzna.
Najczęściej kobiety wycofują się, popadają w apatię i nie widzą sensu
podejmowania jakichkolwiek aktywności poza tymi koniecznymi do przeżycia
dla niej i jej najbliższego otoczenia. Opinie o sytuacji osób pozostających bez
pracy zawodowej odsłaniają stereotyp bezrobotnych jako osób gnuśnych,
leniwych, pozbawionych ambicji życiowych, który może stygmatyzować
i działać jako samospełniające się proroctwo. Ten wizerunek stanowi barierę
dla działań służących zwiększaniu zatrudnienia. Bierności sprzyjać może
konfrontacja z opinią, że kobiety są gorszymi pracownikami czy też z opinią,
że z pewnym względów przedsiębiorcy bardziej opłaca się zatrudnić mężczyznę
niż kobietę. Trzeba zaznaczyć, że wyobrażenia o pracy zawodowej, jakie mają
26 Poznaniak, Wojciech. 1999. O niektórych przyczynach i mechanizmach bierności społecznej. W: Sęk, Halina i Kowalik, Stanisław (red.). Psychologiczny kontekst problemów społecznych. Poznań: Humaniora. 27 Ibidem.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
32
bezrobotne kobiety są gorsze niż te, które mają pozostałe badane –
bezrobotne wymieniają częściej złe traktowanie.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
33
II. SYTUACJA KOBIET NA RYNKU PRACY W ŚWIETLE
BADAŃ PROJEKTU: SYSTEM AKTYWIZACJI
ZAWODOWEJ KOBIET „KOBIETA PRACUJĄCA...”
W niniejszej części opracowania w oparciu o wyniki badań opinii kobiet
i opinii przedsiębiorców ukazano wyobrażenia o działaniu rynku pracy
i możliwościach korygowania jego mechanizmów, tak by zapewnić różny
status kobiet i mężczyzn. Następnie ukazaliśmy wyobrażenia o dyskryminacji
w relacjach pracodawca – pracownik i w relacjach służbowych. Kolejny duży
blok zagadnień ukazywał charakterystyki pracy zawodowej kobiet.
Przywołaliśmy także ustalenia dotyczące segregacji zawodowej kobiet.
Ukazaliśmy praktyki związane z urlopem macierzyńskim i wychowawczym.
Jako tło samej sytuacji pracy zarysowaliśmy miejsce pracy w systemie
wartości kobiet. Następnie analizowaliśmy dane dotyczące bezrobotnych kobiet
i samej sytuacji bezrobocia. Za szczególnie ważne w tej części uważamy
autooceny kobiet dotyczące struktury ich kwalifikacji oraz opis sposobów
wychodzenia z bezrobocia. Tam, gdzie mieliśmy ku temu podstawę w postaci
danych porównywaliśmy podażową i popytową strony ogólnopolskiego rynku
pracy i konfrontowaliśmy wyobrażenia, jakie pracodawcy mają o kobietach
z ich faktycznymi opiniami i zachowaniami.
1. RYNEK PRACY I DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNEGO STATUSU KOBIET
I MĘŻCZYZN
Wśród badanych dominują kiepskie oceny sytuacji na regionalnym
rynku pracy. Należy jednak zwrócić uwagę, że przedsiębiorcy oceniają tę
sytuację nieco lepiej niż kobiety. Osobiste doświadczenie bezrobocia lub
bezrobocie kogoś z gospodarstwa domowego współwystępuje z bardzo złymi
ocenami sytuacji na rynku pracy.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
34
Wykres nr 1. Relatywne oceny sytuacji na lokalnym rynku pracy.
Źródło: Badanie opinii przedsiębiorców (N=1619) i Badanie opinii kobiet (N=1850).
Okazuje się, że przekonanie, że sytuacja kobiet na rynku pracy jest
gorsza niż sytuacja mężczyzn jest bardzo powszechne wśród przedsiębiorców,
zwłaszcza kobiet przedsiębiorców, co może być związane z ich cechami
społeczno-demograficznymi (wykształcenie, miejsce zamieszkania). Wysoki
stopień świadomości problemu wśród tej grupy może ułatwić planowanie
kampanii informacyjnej. Zapytano kobiety, które widzą sytuację kobiet jako
gorszą od sytuacji mężczyzn, jakie są powody takiej sytuacji. Duża część
odpowiedzi koncentrowała się wokół tego, że więcej ofert pracy skierowanych
jest do mężczyzn, że zawodów dla mężczyzn jest więcej niż dla kobiet oraz, że
mogą oni podjąć się prostych prac fizycznych. Druga grupa odpowiedzi
wskazuje, że kobiety mają więcej obowiązków domowych i rodzinnych,
pracodawcy niechętni są ciążom i urlopom macierzyńskim, mężczyźni są
bardziej dyspozycyjni, a przynajmniej są tak postrzegani przez pracodawców.
Część respondentek wskazywała na lepsze płace mężczyzn, bardziej otwarte
Jak na tle sytuacji ogólnopolskiej oceniłby/łaby Pan/i sytuację na rynku pracy w swoim województwie? (w %)
1.19.3
25.0
39.4
23.3
2.0
4.2
15.1
36.9
42.6
1.1
0%
20%
40%
60%
80%
100%
wskazania przedsiębiorców(N=1619)
wskazania kobiet (N=1850)
bardzo dobra dobra ani dobra ani zła zła bardzo zła trudno powiedzieć
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
35
szanse awansu. Niektóre używały wprost określeń: dyskryminacja, brak
równości, niesprawiedliwość.
Wykres nr 2. Ocena sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy w (%).
Źródło: Badanie opinii przedsiębiorców (N=1619) i Badanie opinii kobiet (N=1850).
Ci respondenci, którzy dostrzegają gorszą sytuację kobiet na rynku
pracy popierają działania na rzecz równouprawniania. Duża część
przedsiębiorców (57,3%), widzi potrzebę istnienia instytucji
i organizacji działających na rzecz równouprawnienia na rynku pracy. Trzy na
cztery respondentki z badania kobiet uważają, że te instytucje i organizacje są
potrzebne. Wpływ na takie oceny może mieć postrzegana sytuacja na rynku
pracy – wśród kobiet oceniających ją jako dobrą, znacząco mniej jest tych,
które uważają, że instytucje te nie są potrzebne. Opinie o takich instytucjach,
organizacjach odnoszą się raczej do ich potencjalnej pożyteczności.
Zdecydowana większość badanych (dziewięć na dziesięć kobiet i ośmiu na
dziesięciu przedsiębiorców) nie zna takich instytucji i organizacji.
Najwięcej osób uważa, że działania na rzecz równego statusu kobiet
62.3
28.4
2.56.9
58.1
27.9
3.110.9
0%
20%
40%
60%
80%
100%
wskazania przedsiębiorców wskazania kobiet sytuacja kobiet jest gorsza sytuacja kobiet jest taka samasytuacja kobiet jest lepsza trudno powiedzieć
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
36
i mężczyzn powinny podejmować instytucje na szczeblu rządowym,
następnie władze lokalne i instytucje rynku pracy. Niewielu badanych
wskazywało na potencjał samoorganizacji społeczeństwa w tej mierze,
uważając, że odpowiedzialne powinny być przede wszystkim organizacje
kobiece, organizacje pracodawców lub związki zawodowe. Taki rozkład
odpowiedzi może w większym stopniu odbijać faktyczną aktywność różnych
podmiotów niż oczekiwania interwencji ze strony podmiotów publicznych w
sferę relacji pracy. Niestety, tylko co dziesiąty przedsiębiorca i co dwudziesta
kobieta zna konkretną inicjatywę, działanie, program na rzecz wyrównywania
szans kobiet na rynku pracy.
Respondenci mają różne kryteria oceny efektywności działań na rynku
pracy – żadne z działań nie zyskuje powszechnego uznania w oczach
respondentów jako efektywne. Wielu respondentów wybiera tylko jedno lub
dwa działania jako skuteczne. Oba badania wskazują na wysoką akceptację
wspierania przedsiębiorczości kobiet jako działania na rzecz równouprawnienia
płci na rynku pracy. W debacie publicznej wokół problemu bezrobocia często
wskazuje się na małe firmy, jako na te, które mogą szybko i przy małych
kosztach generować nowe miejsca pracy (dzieje się tak mimo uwag części
ekonomistów, zdaniem których trudno małe przedsiębiorstwa uznać za koło
zamachowe gospodarki, bowiem nie uruchamiają one inwestycji R&D
i tworzone przez nie miejsca pracy są niestabilne). Taki rozkład odpowiedzi
można uznać za odbicie tej nobilitacji drobnej przedsiębiorczości w oczach
opinii publicznej. Warto jednak zwrócić uwagę, że tylko 15,5% bezrobotnych
kobiet szuka w założeniu własnej działalności sposobu na znalezienie pracy.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
37
Wykres nr 3. Ocena efektywności form wspierania kobiet na rynku
pracy (najbardziej efektywne w formy w %).
Źródło: Badanie opinii przedsiębiorców (N=1619) i Badanie opinii kobiet (N=1850).
W odniesieniu do ocenianych jako efektywne form działania na rzecz
równouprawnienia można jednak dostrzec pewne różnice. W badaniu
przedsiębiorców dużo częściej wskazuje się na działania mające zmienić coś
w zachowaniach, postawach czy kompetencjach samych kobiet (wspieranie
przedsiębiorczości; nowe formy zatrudnienia; poprawa kwalifikacji), niż na
działania, które mają na celu zmianę obiektywnych warunków (dostęp do
żłobków, przedszkoli, świetlic; obieg informacji; zmiana modelu rodziny). Ten
drugi wymiar wskazywany był częściej w badaniu kobiet – pojawiają się
argumenty za wspieraniem edukacji i zapewnieniem dostępu do przedszkoli –
prawie tyle samo kobiet uważa za efektywne wspieranie przedsiębiorczości co
zapewnienie opieki dla dzieci.
Zmiana modelu rodziny nie jest postrzegana jako efektywna forma
działania na rzecz lepszej sytuacji kobiet. W debacie europejskiej podkreśla się
7.8
24.2
27.5
32.2
34.2
35.7
49.5
0.9
28.6
38.7
40.9
30.2
39.2
42.8
0 10 20 30 40 50 60
trudno powiedzieć
promowanie partnerskiego modelu rodziny z równym podziałem obowiązków domowych
lepsze docieranie z informacjami o lokalnym rynkupracy, tworzenie baz danych ofert, doradztwo
zawodowe
wspieranie dostępu kobiet do edukacji: kursydoszkalające, itp.
promowanie nowych form zatrudniania np. praca naodległość, praca w domu, praca przez Internet
zapewnienie opieki nad dziećmi - żłobki, przedszkola,świetlice
wspieranie przedsiębiorczości kobiecej poprzezdotacje na rozpoczęcie działalności
gospodarczej/założenie własnej firmy
wskazania przedsiębiorców wskazania kobiet
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
38
właśnie osiąganie równowagi w podziale obowiązków domowych i zawodowych
przez pary jako klucz do zmiany postrzegania kobiet w kategorii pracowników
kłopotliwych, bo obciążanych wieloma obowiązkami poza pracą. Chodzi m.in.
o to, by wychowanie dzieci i prowadzenie domu postrzegane było przez
pracodawców jako odpowiedzialność dwojga rodziców czy partnerów, a nie
głównie kobiet. Trudno rozstrzygnąć, czy w Polsce mamy do czynienia
z faktyczną niechęcią do modelu rodziny, w której obowiązki domowe
i wychowawcze dzielone są równo między partnerów czy respondenci
zakładają, że model rodziny jest czymś, co nie zmienia się w wyniku
planowych działań, inicjatyw, a pozostałe opcje w kafeterii pytania odnosiły się
do takich działań.
Warto jednak zaznaczyć, że model rodziny, w jakim tkwią badane przez
nas kobiety trudno nazwać partnerskim. Kobiety obciążone są obowiązkami
domowymi częściej niż mężczyźni - dwie na trzy deklarują, że to one
zazwyczaj w gospodarstwie domowym wykonują prace domowe (np. pranie,
sprzątanie, zakupy, gotowanie itp.). W odpowiedzi na pytanie o liczbę godzin
poświęcanych średnio w tygodniu na prace domowe (np. pranie, sprzątanie,
zakupy, gotowanie itp.) respondentki podają bardzo zróżnicowane liczby.
Zdecydowano wyróżnić z próby kobiety pracujące zawodowo i te, które
pozostają bez pracy zarobkowej. Średnia godzin poświęcanych tygodniowo na
prace domowe przez pracujące kobiety wynosi 19. Warto jednak zwrócić
uwagę, że połowa kobiet przeznacza mniej niż 20 godzin, a połowa przeznacza
więcej niż 20 godzin. Budżet czasu ¼ kobiet obejmuje mniej niż 10 godzin,
a budżet kolejnej ¼ wypełnia więcej niż 25 godzin prac domowych.
Kobiety nie świadczące pracy zarobkowej poświęcają na prace domowe
średnio 29 godzin tygodniowo. Połowa bezrobotnych respondentek przeznacza
na prace w domu więcej niż 28 godzin, a połowa mniej niż 28 godzin.
¼ badanych deklaruje, że prace w domu zajmują im mniej niż 15 godzin,
a kolejna ¼ badanych wskazuje, że pracuje w domu dłużej niż 40 godzin.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
39
2. DYSKRYMINACJA KOBIET NA RYNKU PRACY
Respondenci-przedsiębiorcy skonfrontowani ze słownikową definicją
słowa dyskryminacja (pozbawienie równouprawnienia, upośledzanie,
szykanowanie; traktowanie kogoś gorzej niż innych w tych samych
warunkach), w większości twierdzą, że nie znają przypadków dyskryminowania
kobiet w miejscu pracy (na rynku pracy) – odpowiedzi takiej udziela 77,7%
badanych, a 18,5% zna takie przypadki. Podobnie odpowiadały badane kobiety
- 69,5% nie zetknęło się z tą sytuacją, 23,5% badanych zna przykłady takich
praktyk w odniesieniu do kobiet. Połowa kobiet z grupy, która zetknęła się
z dyskryminacją (11,7% ogółu badanych) deklaruje, że dyskryminowano je
osobiście na rynku pracy ze względu na płeć. Druga połowa (11,6% ogółu
badanych), przekazuje relacje z drugiej ręki – dyskryminacja dotyczyła
znajomych bądź kobiet z rodziny. Co ciekawe, mimo że pojęcie dyskryminacji
na rynku pracy od niedawna gości w języku debaty publicznej, tylko co
dziesiąty respondent na tak postawione pytanie samorzutnie odpowiada
trudno powiedzieć. W dalszej części wykazano jednak, że deklaracje te,
w konfrontacji z pytaniami o konkretne praktyki dyskryminujące, wskazują, że
respondenci nie rozumieją, co w praktyce oznacza zasada niedyskryminacji.
Im większa miejscowość, w jakiej mieszkają respondentki, tym częściej
rozpoznają one dyskryminację jako doświadczenie swoje albo znanych im
kobiet. Dla porównania tylko 7,1% kobiet zamieszkałych na wsi deklaruje, że
doświadczyło dyskryminacji osobiście, a 10,3% zna takie przypadki
u znajomych kobiet, podczas gdy w miastach powyżej 500 tys. mieszkańców
już 18,1% badanych osobiście czuje się dyskryminowanymi i 16,3% zna
problem z relacji innych kobiet.
Doświadczenie macierzyństwa sprzyja rozpoznawaniu w swojej sytuacji,
i w sytuacji innych kobiet, praktyk dyskryminowania. 13,0% kobiet
posiadających dzieci i 7,9% bez dzieci deklaruje, że doświadczyło
dyskryminacji. Kobiety wykształcone częściej sięgają po określenie
dyskryminacja dla opisu swojej sytuacji pracy – 14,8% z wykształceniem
wyższym w porównaniu do 9,4% kobiet z wykształceniem zawodowym
i niższym uważa, że było dyskryminowanych ze względu na płeć. Nieco więcej
kobiet zatrudnionych w prywatnym zakładzie pracy (13,0%) niż kobiet
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
40
zatrudnionych w zakładzie publicznym (9,1%), rozpoznaje w swojej sytuacji
dyskryminację. O miejscach pracy kobiet uważających, że doświadczają
upośledzenia ze względu na płeć można powiedzieć, że częściej są to miejsca
niestabilne, jeśli chodzi o perspektywy zatrudnienia. 17,3% kobiet, które
bardzo poważnie liczą się z utratą pracy ocenia, że doświadcza dyskryminacji,
podczas, gdy tylko 6,2% kobiet, które zakładają, że utrata obecnej pracy jest
mało prawdopodobna, oznajmia, że zna dyskryminację z autopsji.
Pytane o to, na czym polegała dyskryminacja, respondentki wymieniają
wiele różnych przykładów gorszego traktowania kobiet jako pracowników lub
potencjalnych pracowników. Bardzo często pojawiają się opisy sytuacji
związanych z faktycznym lub możliwym macierzyństwem. Badane mówią
o osobistych pytaniach w czasie rekrutacji lub przy okazji decyzji
personalnych, o wymuszaniu deklaracji, że nie zajdą w ciążę lub nie będą brały
zwolnień z powodu chorych dzieci, relacjonują kłopoty związane z powrotem
z urlopów macierzyńskich i wychowawczych. Kolejna grupa odpowiedzi
koncentruje się wokół spraw takich jak gorsze wynagradzanie kobiet lub
mniejsze szanse awansu. Część badanych informuje o przypadkach zwolnień,
w których o decyzji przeważyła płeć – w relacjach pojawia się wątek
zwalniania kobiety, a następnie zatrudniania na to miejsce mężczyzny. Badane
wskazywały też na zlecanie zadań ponad siły kobiet. Pojedyncze odpowiedzi
dotyczą molestowania. Nieliczne wypowiedzi formułowane są na poziomie
ogólników – gorsze traktowanie, szykanowanie, wykorzystywanie.
W kolejnym bloku pytań podjęto próbę ustalenia powszechności
wybranych praktyk dyskryminacji, z jakimi można się zetknąć na rynku pracy
i odnoszących się do konkretnych przejawów dyskryminacji.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
41
Wykres 4. Powszechność praktyk dyskryminacji kobiet.
Źródło: Badanie opinii kobiet (N=1850).
17,4
22,1
31,2
21,3
20,9
16,0
4,2
5,6
4,1
5,0
6,1
79,3
83,8
75,2
84,5
70,9
58,1
70,8
69,2
73,54,3
4,3
3,7
4,9
2,9
1,8
3,2
2,3
4,5
10,1
11,4
11,0
4,1
3,4
2,6
4,4
0% 20% 40% 60% 80% 100%
zawyżanie wymagań
traktowanie ulgowo, z przymrużeniem oka, zaniżaniewymagań
zwalnianie kobiet w pierwszej kolejności w przypadkuzwolnień grupowych
molestowanie seksualne kobiet w miejscu pracy
nieprzestrzeganie przepisów przysługującychpracownicom w związku z wychowywaniem dzieci
utrudnienia ze strony pracodawcy przy powrociekobiety do pracy po urlopie macierzyńskim
nieprzestrzeganie przepisów o ochronie kobiet w ciąży
zatrudnianie kobiet przy pracach im wzbronionych
gorsze warunki pracy kobiet w zakresie np. rodzajupodpisywanych umów, czasu ich trwania
tak, ja osobiścietak, ktoś z moich znajomychtak, zarówno ja, jak i ktoś z mojej rodziny/znajomychniebrak odpowiedzi
Czy kiedykolwiek Pani lub któraś z kobiet z Pani rodziny/znajomych spotkała się z następującymi sytuacjami?
(w %)
8.0
5.9
10.2
12.2
17.2
22.6
21.9
16.8
38.3
15.9
25.5
15.8
10.0
7.1
8.8
4.5
12.4
13.6
59.2
65.0
73.7
71.4
42.6
73.4
75.0
49.9
52.9
4.3
6.2
5.2
4.0
14.3
16.4
6.8
5.0
4.5
0% 20% 40% 60% 80% 100%
niższe wynagrodzenie kobiet za pracę na takim samymstanowisku jaki mężczyźni
trudniejszy awans kobiet w miejscu pracy przy takichsamych kwalifikacjach i doświadczeniu jak mężczyźni
ograniczone możliwości awansu (awans tylko dopewnego poziomu)
odmowa przyjęcia do pracy ze względu na płeć
odmowa przyjęcia do pracy ze względu na starszy wiek
odmowa przyjęcia do pracy ze względu na młody wiek
żądanie pracodawcy od przyszłej pracownicyzaświadczenia o braku ciąży lub podpisania deklaracji
czasowej o rezygnacji z macierzyństwa
zadawanie pytań osobistych podczas rozmówkwalifikacyjnych
oferty pracy dostępne tylko dla mężczyzn
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
42
Aby mówić o praworządności w stosunkach pracy musimy przyjąć, że
prawa są publicznie znane, są ogólne i stosuje się je jednolicie. Analiza
odpowiedzi na blok pytań, w którym wymieniono wiele możliwych praktyk
dyskryminacji bezpośredniej oraz pośredniej i kolejne pytanie wskazuje, że
znajomość praw gwarantujących równość na rynku pracy jest niska. Więcej niż
połowa respondentów (57,7% przedsiębiorców i 67,2% kobiet) pytanych, czy
wymienione powyżej praktyki stanowią przekroczenie prawa w Polsce
odpowiada, że nie. Co czwarty badany przedsiębiorca i co piąta badana
kobieta ocenia, że część tak, część nie. A tylko 7,7 % przedsiębiorców i 5,3%
badanych kobiet wskazuje, że są to praktyki dyskryminacji niegodne
z prawem. Duża część kobiet w Polsce może zatem nie mieć świadomości, że
ich prawa pracownicze są łamane.
Wykres 5. Ocena zgodności z prawem wyróżnionych praktyk
dyskryminacji.
Źródło: Badanie opinii przedsiębiorców (N=1619) i Badanie opinii kobiet (N=1850).
Czy zaprezentowane sytuacje dotyczące działalności przedsiębiorców na rynku pracy są zgodne z polskim prawem?
(w %)
6,5
57,8
29,3
6,4
5,3
67,2
18,9
8,6
0%
20%
40%
60%
80%
100%
wskazania przedsiębiorców(N=1619)
wskazania kobiet (N=1850)
tak nie część tak, część nie trudno powiedzieć
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
43
Wobec tego nie dziwi wynik, że połowa badanych kobiet przyznaje, że nie zna
przepisów polskiego prawa, które zabraniałyby dyskryminacji ze względu na
płeć. 41,1% respondentek deklaruje, że co prawda wie, że takie przepisy
istnieją, ale nie potrafi powiedzieć, jakie to regulacje. Tylko 6,7% odpowiada,
że zna te regulacje i potrafi powiedzieć, jakie to przepisy. Co ciekawe,
deklarowana znajomość przepisów nie wpływa na rozkład odpowiedzi na
pytanie, czy wymieniane w poprzednich pytaniach sytuacje stanowią złamanie
prawa.
40,3% respondentów-przedsiębiorców przyznaje, że nie zna polskich
przepisów, które zabraniałyby dyskryminacji w miejscu pracy. 35,4%
deklaruje pobieżną znajomość (nie potrafiliby powiedzieć, jakie to przepisy).
Tylko co czwarty respondent odpowiada, że zna i potrafiłby wskazać takie
przepisy. Warto jednak zauważyć, że podobnie jak w badaniu kobiet,
deklarowana znajomość przepisów nie zmienia ocen tego, czy wymieniane
praktyki stanowią złamanie prawa. Pracodawcy z większych przedsiębiorstw
lepiej orientują się w przepisach dotyczących dyskryminacji. Wykształcenie
respondenta sprzyja znajomości przepisów antydyskryminacyjnych. Dobra
sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa, czyni bardziej prawdopodobnym
znajomość regulacji antydyskryminacyjnych. Być może dbałość
o praworządność jest traktowana jako luksus, na który pozwolić sobie mogą
tylko dobrze sytuowane firmy.
Większość badanych, zarówno przedsiębiorców, pracowników, jak
i bezrobotnych, jest zdania, że przedsiębiorcy polscy nie przestrzegają zakazu
dyskryminacji ze względu na płeć. Przedsiębiorcy są w nieco większym stopniu
przekonani o powszechności wyróżnionych w badaniu praktyk dyskryminacji
niż reszta opinii publicznej. Przekonanie o tym, że inni przedsiębiorcy
dyskryminują kobiety może z czasem zadecydować o zinstytucjonalizowanym
charakterze omijania reguł równego traktowania i ich generalnej erozji –
nieprzestrzeganie pewnej normy dzięki swej powszechności samo stanie się
regułą.
Takie deklaracje nie są zaskakujące, jeśli zestawi się je z innymi
wynikami badań, które wskazują, że kodeks pracy nie cieszy się tzw.
prestiżem prawa. W badaniach 90% przedsiębiorców prywatnych deklaruje, że
aby przetrwać, nie mogą przestrzegać prawa, w tym prawa pracy (Gardawski
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
44
2001). Pracodawcy sankcjonują przekroczenia kodeksu pracy jako
uzasadnione sytuacją rynkową przedsiębiorstwa.
Połowa przedsiębiorców jest przekonana, że płeć nie jest czynnikiem,
który może pomóc rozstrzygnąć dylemat wyboru między dwojgiem
kandydatów do pracy o takich samych kwalifikacjach. 27,1% wolałoby w tej
sytuacji wybrać kobietę, a 22,4% mężczyznę. Kobieta byłaby częściej
wybierana w zakładach, gdzie kobiety stanowią więcej niż ¾ załogi (deklaruje
tak 50,8% przedsiębiorców z takich zakładów). 38,8% respondentów
z zakładów, gdzie mężczyźni stanowią więcej niż ¾ załogi wybrałoby
mężczyznę. Mężczyzna miałby większe szanse zatrudnienia w budownictwie
(37,1% przedsiębiorców z tej branży deklarowało, że kierowałoby się tym przy
wyborze między dwojgiem kandydatów). Natomiast kobieta miałaby większe
szanse w branży hotelarskiej i restauracyjnej (48,0% wybrałoby w sytuacji
dylematu kobietę). Część pracodawców zatem dość stereotypowo widzi
miejsca pracy właściwe dla kobiet i mężczyzn.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
45
Wykres nr 6. Preferencje dla płci przy rekrutacji do pracy.
Źródło: Badanie opinii przedsiębiorców (N=1619).
Trudno wykluczyć, że przedsiębiorcy z uwagi na chęć udzielania
odpowiedzi poprawnych politycznie, ukrywają swoje uprzedzenia. Jednak
przywoływane niżej deklaracje przedsiębiorców odnośnie braku przekonania
o większej powszechności wybranych kompetencji wskazywać mogą na
większy dystans przedsiębiorców wobec stereotypów płciowych. Płeć nie jest
dla większości respondentów z obu badań wskaźnikiem pozwalającym na
ocenę wiarygodności osoby prowadzącej własną firmę i będącej potencjalnym
partnerem w interesach. Kobieta-partner w biznesie postrzegana jest przez
zdecydowaną większość (70,8%) przedsiębiorców jako tak samo wiarygodny
partner jak mężczyzna. Dodatkowe 8,8% osób przyznaje, że płeć nie ma
wpływu na wiarygodność, ale woli współpracować z mężczyznami. Z kolei
16,4% niezależnie od takiej samej wiarygodności obu płci, woli współpracować
z mężczyznami. Tylko 1,2% badanych przyjmuje, że kobieta jest
Czy w sytuacji równych kwalifikacji kandydatów do pracy wolałby/ałaby Pan/i zatrudnić kobietę czy mężczyznę? (w %)
trudno powiedzieć
50,5%
mężczyznę22,4%
kobietę27,1%
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
46
niewiarygodnym partnerem i w związku z tym stara się unikać kontaktów
biznesowych z kobietami.
W badaniach wychodzono z założenia, że aby zidentyfikować wzory
pracy kobiet, nie możemy abstrahować od obowiązków związanych z niepłatną
pracą w domu. W debacie publicznej często pojawia się argument, że
wyróżnione dla kobiet uprawnienia związane z macierzyństwem, mogą
prowadzić do postrzegania kobiet jako pracowników bardziej „kłopotliwych”
i „niepewnych”.
Wyniki badania nie przynoszą wyraźnego rozstrzygnięcia, czy
przedsiębiorcy uznają za zasadne takie argumenty. Prawie co piąty (17,9%)
respondent ma kłopot z jednoznaczną oceną uprawnień przysługujących
kobietom-matkom w odniesieniu do tego, czy sprzyjają one zatrudnieniu
kobiet czy nie. 12,5% osób wskazuje, że część uprawnień służy kobietom,
a część nie. Jednoznaczna ocena tego, czy rozwiązania te sprzyjają
zatrudnieniu, zyskuje niewiele mniej zwolenników, co przeciwników –
odpowiednio zgadza się z tym punktem widzenia 31,7%, a 37,9% nie zgadza
się z nim. Im większy ośrodek, w którym zlokalizowane jest przedsiębiorstwo,
tym respondenci częściej wskazują na negatywny efekt specjalnych uprawnień
pracujących matek. Negatywne oceny sytuacji na rynku pracy zarówno w
wymiarze ogólnopolskim, jak i lokalnym, współwystępują z odpowiedziami
negatywnie oceniającymi wpływ przywilejów kobiet-matek. Skądinąd raporty
Państwowej Inspekcji Pracy rokrocznie zawierają doniesienia o częstym
łamaniu uprawnień kobiet-matek. Normy dotyczące ochrony macierzyństwa
mogą działać na niekorzyść kobiet na rynku pracy w dwojaki sposób:
zmniejszać ich szanse na bycie zatrudnionymi i ustanawiać precedens łamania
prawa w relacji z pracodawcą.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
47
Wykres nr 7. Ocena uprawnień przysługujących kobietom (wskazania
na uprawnienia wpływające niekorzystnie na sytuację kobiet na rynku
pracy w %).
Źródło: Badanie opinii przedsiębiorców (N=1619).
Trzeba przyznać, że wyobrażenia o rynku pracy i postrzeganych
szansach kobiet są gorsze niż bezpośrednie doświadczenia z kobietami
pracującymi i pracującymi kobietami-matkami. Nieliczni przedsiębiorcy
relacjonują duże problemy w godzeniu obowiązków domowych
i wychowawczych z zawodowymi. W odniesieniu do kobiet, które łączą
obowiązki domowe i zawodowe, przedsiębiorcy oceniają, że ponad połowa
(55,2%) z nich godziła je bez problemów, 33,9% przyznaje, że miały miejsce
pewne problemy. Tylko 3,2% respondentów ocenia, że problemy przeważały
nad korzyściami, a dosłownie pojedyncze osoby uznawały, że sytuacja taka
rodziła same problemy. W odpowiedzi na pytanie o ocenianą jakość pracy
kobiet otrzymano bardzo pozytywne oceny. Podobne rozkłady odpowiedzi na
te pytania uzyskano w badaniu kobiet.
7,1
12,0
17,9
18,3
19,5
20,7
28,2
32,1
35,3
40,4
0 10 20 30 40 50
trudno powiedzieć
zakaz delegowania kobiet w ciąży poza miejscepracy
skrócenie czasu pracy matek karmiących
zwolnienie kobiet w ciąży np. w związku zbadaniami lekarskimi
zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinachnadliczbowych i nocnych
konieczność przesunięcia kobiet w ciąży do innejpracy (jeśli jest to wymagane)
dodatkowe dni wolne na opiekę nad dzieckiem
korzystanie z urlopu macierzyńskiego
korzystanie z urlopu wychowawczego
konieczność wydłużenia umowy o pracę z kobietąw ciąży na czas do dnia porodu (nawet jeśli nie
planowano przedłużenia)
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
48
3. PRACA ZAWODOWA KOBIET
Wymiary zróżnicowania sytuacji pracy
57,4% naszych respondentek pracuje zawodowo.
Wykres nr 8. Aktywność zawodowa kobiet.
Źródło: Badanie opinii kobiet (N=1850).
Połowa z nich zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę na czas
określony. Co piąta z pracujących zawodowo kobiet świadczy pracę w oparciu
o umowę o pracę na czas nieokreślony. Co dziesiąta z nich pracuje we
własnym gospodarstwie rolnym. 7,6% pracujących respondentek prowadzi
własną działalność. 6,6% pracuje w oparciu o umowę zlecenie i umowę dzieło.
Nie standardowe formy takie jak umowa na okres próbny, staż, zastępstwo,
umowa agencyjna i inne obejmują 2,7% badanych kobiet pracujących. 43,6%
pracujących zawodowo respondentek związana jest z sektorem prywatnym,
a 37,4% z publicznym. 18,8% pracuje na własny rachunek (działalność
gospodarcza lub gospodarstwo rolne).
Jaka jest Pani obecna sytuacja zawodowa?
nie pracuję zawodowo, ale szukam pracy,
jestem gotowa ją podjąć32.0%
nie pracuję zawodowo i nie szukam pracy
10.7%
pracuję zawodowo57.4%
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
49
Wykres 9. Formy zatrudnienia wśród pracujących
kobiet w (w %).
Źródło: Badanie opinii kobiet (N=1061).
81,7% pracujących zawodowo kobiet wykonuje swoją pracę w wymiarze
całego etatu, 11,9% pracuje na niepełnym etacie, a 6,2% deklaruje, że
dotyczy ich inna forma wymiaru czasu pracy. W warstwowaniu nie
uwzględniono zmiennej dotyczącej wymiaru czasu pracy, dlatego taki rozkład
nie jest reprezentatywny dla całej populacji kobiet. Według różnych
szacunków, w Polsce ok. 90% kobiet aktywnych zawodowo pracuje w pełnym
wymiarze czasu pracy.
Nie uzyskano wszystkich odpowiedzi dotyczących wymiaru niepełnych
etatów, ale najczęściej wymieniane było ½ etatu i ¾ etatu. Z kolei w innych
pytaniach dotyczących czasu pracy respondentki wskazują na nienormowany
czas pracy, pracę dorywczą, sezonową lub umowę zlecenie/dzieło. Inny
wymiar czasu pracy niż pełen etat częściej dotyczy kobiet posiadających
dzieci. Kobiety zatrudnione w sektorze publicznym rzadziej pracują
6.6
7.6
9.3
20.9
53.0
0 20 40 60
umowa zlecenia, odzieło
własna działalność
własnegospodarstwo
rolne
umowa o pracę naczas nieokreślony
umowa o pracę naczas określony
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
50
w niepełnym wymiarze czasu pracy niż kobiety zatrudnione w sektorze
prywatnym. Im mniejsze przedsiębiorstwo zatrudniające kobiety tym częściej
stosowane są inne niż pełen etat formy regulacji wymiaru czasu pracy.
Dla porównania: 92,6% kobiet pracujących w zakładach zatrudniających
więcej niż 250 osób pracuje na pełnym etacie, podczas, gdy w zakładach
o załodze mniejszej niż 5 osób czas pracy 75,8% respondentek związany jest
z pełnym etatem. Na niepełnym etacie częściej pracują kobiety w wieku do 35
lat niż kobiety powyżej 35 lat. Niepełny wymiar czasu pracy częściej dotyczy
robotnic niewykwalifikowanych (29,2% z nich nie ma pełnego etatu) niż
kierowniczek średniego szczebla (6,1% z nich nie ma pełnego etatu).
Respondentki mające krótki staż czasu pracy u obecnego pracodawcy rzadziej
pracują na pełnym etacie niż kobiety o dłuższym stażu pracy. Biorąc pod
uwagę te wszystkie różnice między kobietami pracującymi na pełnym
i niepełnym etacie, nie dziwi, że 38,9% kobiet zatrudnionych na niepełnym
etacie utrzymuje wynagrodzenie mniejsze niż 623 zł netto.
Co trzecia kobieta zatrudniona na pełnym etacie pracuje ponad 40
godzin tygodniowo. Co czwarta deklaruje, że pracuje ponad 48 godzin
tygodniowo, co może oznaczać, że przekraczana jest dozwolona kodeksem
pracy liczba nadgodzin28. Zaskakujące, że średnia godzin pracy dla kobiet
pracujących na pełnym etacie nie różni się znacząco od średniej czasu pracy
kobiet zatrudnionych na niepełnym etacie. Być może taka regulacja czasu
pracy jest raczej formalnością, która wpływa na ograniczony dostęp do
świadczeń pracowniczych niż faktyczną umową wyznaczającą mniejsze
obciążenie obowiązkami pracowniczymi. Wygodnym rozwiązaniem dla
pracodawców, pozwalającym na większą elastyczność w ustalaniu rytmu pracy
w przedsiębiorstwie, jest np. regulacja, zgodnie z którą pracownikowi
zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu, za pracę ponad ustaloną
w umowie normę, przysługuje normalne wynagrodzenie bez dodatków z tytułu
pracy nadliczbowej.
28 kodeks pracy wyłącza z regulacji dotyczących nadgodzin pracę kierowników. Żadna z kierowniczek wyższego szczebla i tylko 2 kierowniczki średniego szczebla deklarują, że pracują średnio ponad 48 godzin tygodniowo.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
51
Co dziesiąta respondentka poważnie liczy się z możliwością utraty
obecnej pracy. 30,6% badanych raczej bierze pod uwagę taką ewentualność.
O miejscu pracy co drugiej badanej można powiedzieć, że jest stabilne –
34,5% respondentek raczej nie liczy się z utratą pracy, a 18,4% ocenia, że
utrata obecnej pracy jest mało prawdopodobna. Dwie na trzy respondentki
gotowe byłyby zrezygnować z obecnej pracy na rzecz lepszej propozycji.
29,2% badanych ocenia, że rezygnacja z dotychczasowej pracy jest mało
prawdopodobna.
40% respondentek aktywnych zawodowo ma za sobą okresy
bezrobocia, to znaczy nie pracowały i szukały pracy (poproszono respondentki
o wyłączenie okresów, w których świadomie zrezygnowały z pracy, np. na
rzecz macierzyństwa czy innych obowiązków rodzinnych i w tym okresie nie
poszukiwały pracy). Co czwarta z nich pozostawała długotrwale bezrobotna, tj.
nie mogła znaleźć pracy przez okres dłuższy niż dwa lata. 12,8% respondentek
doświadczyło bezrobocia krótszego niż 3 miesiące, 17,5% pozostawało bez
pracy przez okres od 3 miesięcy do pół roku, 23,9% - od pół roku do roku,
a 19,4% od roku do dwu lat. Kobiety pozostające bez pracy w zdecydowanej
większości (86,8% odpowiedzi) rejestrowały się w Urzędzie Pracy.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
52
Segregacja zawodowa kobiet
Poproszono respondentów-przedsiębiorców o wskazanie maksymalnie
10 typowych zawodów dla kobiet i typowych zawodów dla mężczyzn.
Otrzymano ogromną liczbę profesji wskazywanych jako typowe dla danej płci.
Tylko 4,3% respondentów uchyla się od odpowiedzi na pytanie o typowe dla
kobiety zawody, a 2,3% odpowiada, że nie ma zawodów typowych dla
mężczyzn. Jako kobiece postrzegane są zawody związane z handlem,
edukacją, ochroną zdrowia, administracją i usługami. W sektorach tych
statystycznie płace są niższe, technologie mniej zaawansowane, a prestiż
społeczny niższy. Wśród zawodów kobiecych dominują profesje, które
związane są z pracą z ludźmi i ze zdolnościami manualnymi. Trzeba jednak
przyznać, że wśród prac z ludźmi znajdujemy raczej te, które są związane
z ich obsługą, ze świadczeniem im niezbyt wyrafinowanych usług. Część
profesji to przedłużenie prac domowych, co związane jest z wyprowadzeniem
na zewnątrz dawnych funkcji rodziny. Większość z tych zawodów nie jest
związana z kierowaniem zespołem ludzi i brak w nich jasnych perspektyw
awansu.
Zawody, które respondenci uważają za męskie, to głównie takie, które
wymagają siły fizycznej. Wiele z nich wykonywanych jest w zespole,
w brygadach, w fabrykach, gdzie można sobie wyobrazić ścieżki awansu
pionowego i poziomego. Skądinąd często są to zawody, które w największym
stopniu objęła restrukturyzacja zatrudnienia po 1989 roku. Nieformalne
ograniczenia w dostępie do niektórych zawodów są dużo większe w odniesieniu
do kobiet. Trzeba jednak zaznaczyć, że część przedsiębiorców jest zdania, że
poszczególne obszary aktywności zawodowej nie są domeną jednej płci.
Segregacja zawodowa przebiega horyzontalnie (zawody związane
z konkretnymi umiejętnościami postrzegane są jako kobiece bądź męskie)
i wertykalnie (zawody związane z potencjalnie mniejszą władzą postrzegane są
jako kobiece).
Istnieje wiele branży, w których, zdaniem respondentów, pracę
z powodzeniem może wykonywać zarówno kobieta jak i mężczyzna. Żadna
z branży PKD nie jest rozpoznawana przez respondentów zgodnie jako typowo
kobieca. Natomiast kilka branży w odpowiedziach większości respondentów
jawi się jako typowo męskie. Zatem o ile dla respondentów istnieją branże
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
53
typowo męskie, którymi kobiety nie powinny się zajmować, o tyle mężczyźni
mają prawo dostępu do każdej branży.
34,7% przedsiębiorców deklaruje, że są stanowiska, na które nie
chcieliby zatrudnić kobiety niezależnie od jej kwalifikacji, 59,2% odpowiada, że
nie ma takiego stanowiska. Kobiety potencjalnie są najmniej narażone na tego
rodzaju przejaw dyskryminacji w branżach takich jak: ochrona zdrowia,
pośrednictwo finansowe, administracja publiczna.
Wykres nr 10. Stanowiska niedostępne dla kobiet.
Źródło: Badanie przedsiebiorców (N=562).
Tylko 37,6% przedsiębiorców deklaruje, że kobiety zatrudniane
są na stanowiskach kierowniczych w ich firmie, kobiet wśród kierowników
brakuje w prawie połowie firm, z których pochodzą nasi respondenci, a 17,5%
badanych pracuje w firmach, gdzie nie ma wyróżnionych szczebli zarządzania.
Kobiety rzadziej zostają kierownikami w zakładach, w których pracuje
więcej mężczyzn, w porównaniu z mężczyznami, którzy szefują zespołom
kobiecym. Tylko co piąty respondent z zakładu zatrudniającego mniej
Stanowiska na które pracodawca nie chciałby zatrudnić kobiety, bez względu na jej kwalifikacje (w %)
3,7
4,6
5,5
11,9
19,1
19,2
0 5 10 15 20 25
murarz
mechaniksamochodowy
budow laniec
magazynier
kierowca
pracow nik fizyczny
Zdaniem 34,7% przedsiębiorców istnieją stanowiska na które nie zatrudnia się kobiet (bez względu na ich kwalifikacje)
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
54
niż ¼ kobiet odpowiada, że są wśród niż kierowniczki. Natomiast w zakładzie
zatrudniającym mniej niż ¼ mężczyzn, kobiet-kierowniczek nie ma w 39,5%
przedsiębiorstwach, z których pochodzą badani. Kobiety mają statystycznie
większe szanse awansu w branżach takich jak: administracja, edukacja
i ochrona zdrowia.
Tam, gdzie kobiety bywają szefami, zadano pytanie o stosunek liczby
kobiet-kierowniczek do liczby mężczyzn-kierowników. Rozkład odpowiedzi
wygląda następująco: 36,8% respondentów wskazuje, że jest więcej kobiet-
szefów, 32,7% odpowiada, że wśród kierowników jest więcej mężczyzn, a co
czwarty deklaruje, że jest ich tyle samo. W 56,1% przedsiębiorstw, których
kobiety bywają kierownikami, kobiety zatrudnione są także na stanowiskach
kierowniczych wyższego i najwyższego szczebla (dyrektorzy, prezesi),
w 43,9% respondenci odpowiadają przecząco.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
55
Urlop macierzyński i wychowawczy
72,5% badanych przez nas, aktywnych zawodowo matek, korzystało
z urlopu macierzyńskiego. Stanowią one 52,7% wszystkich pracujących
zawodowo respondentek. Nie możemy wykluczyć, że pozostałe badane, które
posiadają dzieci, deklarują, że nie przebywały na urlopie macierzyńskim,
ponieważ w czasie, gdy urodziły dziecko były bezrobotne albo nie były jeszcze
obecne na rynku pracy. Połowa z badanych, które mają za sobą urlop
macierzyński, korzystała z niego raz, 37,7% było na macierzyńskim dwa razy,
a co dziesiąta była na urlopie trzy razy.
40,1% z respondentek, które przybywały na macierzyńskim, wróciło do
pracy od razu po zakończeniu. Po trzech miesiącach od ukończenia
macierzyńskiego wróciło do pracy 6,1% respondentek. W przypadku 7,7%
badanych, powrót miał miejsce w okresie między 3 a 9 miesiącem od końca
macierzyńskiego; 3,4% - w okresie od 9 miesięcy do 12 miesięcy; 7,9% -
w okresie od roku do 2 lat; 19,3% - w okresie 2 do 4 lat, a 8,4% wróciło do
pracy po okresie przerwy dłuższym niż 4 lata od zakończenia urlopu
macierzyńskiego.
Przeważającą większość (84,4%) respondentek deklaruje, że nie miały
kłopotów z powrotem do pracy po urlopie macierzyńskim. Katalog problemów
wymienianych przez 15,6% badanych, które problemów doświadczyły,
obejmuje zwolnienie po upływie okresu ochronnego, likwidację stanowiska
pracy bądź w ogóle zakładu, nieprzedłużenie umowy, niechęć pracodawcy
wobec kobiety powracającej z macierzyńskiego. Rzadziej kobiety wskazują na
kłopoty związane z godzeniem obowiązków macierzyńskich i zawodowych czy
związane z wdrażaniem się na nowo do pracy. Kobiety, które wskazują na
pewne problemy z powrotem, to częściej te badane, które wracały do pracy po
dłuższej przerwie. Rejestrowane być mogą zatem problemy związane
z przebywaniem na urlopie wychowawczym.
41,7% aktywnych zawodowo matek korzystało w przeszłości z urlopu
wychowawczego. Stanowią one 30,3% wszystkich pracujących zawodowo
badanych. Pytane o powody swojej decyzji respondentki często wskazują na
motywy związane z samym wychowywaniem dziecka, wartością czasu
spędzonego z nim. Pojawiają się także wyjaśnienia związane z brakiem żłobka
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
56
lub przedszkola, brakiem środków na zapewnienia opieki nad dzieckiem
i postrzeganą przez respondentki koniecznością zajęcia się dzieckiem. Część
respondentek przebywało na wychowawczym, ponieważ straciły pracę lub były
przekonane, że nie znalazłyby pracy jako młode matki. Można przypuszczać,
że część badanych wychodzi z założenia, że decyzja o przejściu na urlop
wychowawczy nie wymaga wyróżnionych powodów, gdyż wskazują na brak
okoliczności, które mogłyby odwieść je od takiej decyzji (m.in. odpowiedzi:
„miałam taką możliwość”, „były ku temu warunki”, „urlop był płatny”,
„sytuacja finansowa mi pozwalała”, „nie czułam się zagrożona utratą pracy”).
Zapytano te 59,3% aktywnych zawodowo respondentek, które nie
zdecydowały się na urlop wychowawczy, jakie były tego powody, dopuszczając
kilka odpowiedzi. Niestety, duża liczba braków odpowiedzi nie pozwala na
systematyczne analizy. Ponadto liczne odpowiedzi to enigmatyczne
sformułowania: „nie było takiej potrzeby”, „nie chciałam”. Połowa z badanych
kobiet, które posiadają dzieci, ale nie korzystały z urlopu wychowawczego,
deklaruje, że nie mógł on nawet być przedmiotem ich decyzji, ponieważ nie
miały do niego prawa. Kobiety te były w tym czasie bezrobotne, pracowały
w gospodarstwie rolnym, prowadziły przedsiębiorstwo, były studentkami, nie
miały wówczas odpowiedniego stażu pracy bądź nie były objęte
ubezpieczeniem społecznym. 1/3 odpowiada, że mogły liczyć na pomoc kogoś
z rodziny (rodzice, teściowie, dziadkowie, najczęściej mama, babcia). Tylko 2
osoby odpowiadają, że mąż korzysta z urlopu wychowawczego. Niewiele osób
wymienia dostęp do żłobka i przedszkola (6 respondentek), możliwość
zatrudnienia opiekunki (7 osób). Jedna na pięć odpowiedzi dotyczy w jakiś
sposób pracy kobiet. Powrót do pracy podyktowany był względami
finansowymi (34 osób), strachem przed utratą pracy (24 osoby) lub wartością
pracy dla respondentki. Kilka respondentek zwraca uwagę na niekorzystne
skutki dłuższej przerwy (np. „nie chciałam zostawiać w tyle za innymi
pracownikami”). Kilka z kolei deklaruje, że po prostu radziły sobie w pracy lub,
że pracowały na innych warunkach przez czas, gdy dziecko było małe.
Tylko 5% przedsiębiorców (83 osoby) deklaruje, że w ich firmach
istnieją specjalne, inne niż ochrona zapisana ustawowo, rozwiązania
wspierające kobiety-matki. O ile ustawowe uprawnienia związane z ochroną
kobiet-matek mogą zmniejszać ich szanse na bycie zatrudnionymi, o tyle
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
57
specjalne, wynikające z wewnętrznych ustaleń, uregulowania wspierające
kobiety-matki mają inny charakter. Dyskusja nad nim może być okazją do
zaistnienia problemów kobiet w przestrzeni społecznej przedsiębiorstwa.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
58
Praca jako wartość w życiu kobiet
W bloku pytań starano się ustalić wartość pracy dla kobiet. Zaczęto od
ustalenia znaczenia finansowego. 52,7% badanych deklaruje, że zarobki męża
bądź partnera są głównym źródłem dochodu gospodarstwa domowego. 26,1%
odpowiada, że główne źródło dochodu to zarobki ich samych. W przypadku
9,7% respondentek pomoc od rodziny stanowi najważniejsze źródło dochodu.
1,8% wymienia jako główne źródło dochodu wsparcie z pomocy społecznej,
a 2,3% świadczenia z ZUS.
26,2% respondentek deklaruje, że ich wkład w ogólny budżet domowy
w postaci wszelkich dochodów stanowi 0%. 13,1% badanych deklaruje wkład
na poziomie od 1 do 24%. 27,1% szacuje swój wkład na poziomie 25-49%.
19,9% uznaje, że wynosi on 50-74%, a 13,0% deklaruje, że jest on równy od
75 do 100%.
Wobec tak niskich deklarowanych kwot, jakie zarobki kobiet stanowią
w budżecie rodziny, nie dziwi rozkład odpowiedzi na pytanie o poczucie
niezależności finansowej. Tylko 38,6% badanych czuje się niezależna
finansowo. Średni deklarowany wkład w budżet gospodarstwa domowego
kobiet, które czują się niezależne finansowo to 61,4%, a średnia wśród kobiet,
które nie mają takiego poczucia to 21,6%, choć poszczególne szacunki
odchylają się znacząco od średniej. Tylko 36,4% kobiet deklaruje, że byłaby
w stanie samodzielnie utrzymać siebie i ewentualnie dzieci np. w przypadku
śmierci małżonka, rozwodu, braku pomocy rodziny.
Sama praca jest generalnie lubiana przez zdecydowaną większość
(w sumie 83,4%) respondentek, które są aktywne zawodowo. 42,7%
badanych twierdzi, ze lubi swoją pracę, ponieważ ta daje im wiele satysfakcji,
a 40,7% lubi swoją pracę, mimo, iż ta nie zawsze przynosi satysfakcję. Tylko
6,9% odpowiada, że nie lubi swojej pracy, chociaż ta czasami daje im
satysfakcję, a 5,6% nie lubi swojej pracy, ponieważ ta nigdy nie daje mi
satysfakcji.
Dla większości respondentek (62,9%) praca jest dobrem samym
w sobie i czymś więcej niż źródłem dochodu, bowiem zakładają, że nawet
w sytuacji, gdyby otrzymały ogromny spadek, chciałyby pracować dalej.
15,4% nie potrafi rozstrzygnąć takiego dylematu. Co piąta badana deklaruje,
że nie pracowałaby w takiej sytuacji dalej. Tylko co dziesiąta kobieta pracująca
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
59
jako specjalista, kierownik średniego szczebla i przedsiębiorca odpowiada, że
zrezygnowałaby wówczas z pracy. W tych trzech grupach jest też znacząco
więcej osób, które ze zdecydowaniem deklarują, że pracowałyby dalej.
56,4% respondentek nie zrezygnowałoby z pracy, gdyby mąż bądź
partner zarabiał tyle, by utrzymać rodzinę na przyzwoitym poziomie. 29,4%
deklaruje, że gotowe byłyby zrezygnować z pracy, a 14,1% odpowiada „trudno
powiedzieć”. Nieco więcej kobiet pozostających w tej chwili bez pracy
w porównaniu z kobietami aktywnymi zawodowo rozstrzyga ten dylemat na
rzecz rezygnacji z pracy. Porównując respondentki posiadające dzieci
z bezdzietnymi można dojść do wniosku, że te pierwsze nieco częściej
deklarują, że gotowe byłyby nie pracować. 78,8% kierowniczek średniego
szczebla, 72,6% właścicielek firmy i 69,4% samodzielnych specjalistek nie
zrezygnowałoby z pracy, gdyby mąż bądź partner zarabiał wystarczająco dużo,
by utrzymać rodzinę na przyzwoitym poziomie.
Poproszono kobiety o wskazanie negatywnych konsekwencji pracy
zawodowej na życie osobiste kobiet. Co dziesiąta respondentka jest zdania, że
praca zawodowa nie ma negatywnego wpływu na życie osobiste. 44,4%
wskazuje na mniej czasu lub brak czasu dla rodziny. Co piąta kobieta
odpowiada, że praca zawodowa sprawia, że kobiety mają mniej czasu lub
brakuje im czasu dla siebie, na realizację swoich planów, marzeń. Dla co
dziesiątej kobiety jako kłopotliwy jawi się niedostatek czasu na wykonywanie
obowiązków domowych. Dla kolejnych 10% respondentek negatywną stroną
pracy zawodowej są problemy zdrowotne i te związane ze stresem. 7,6%
wskazuje na przenoszenie problemów z pracy do domu i odwrotnie.
Nieco ponad połowa (55,4%) kobiet uważa, że praca zawodowa jest tak
samo ważna jak prace wykonywane w domu, a 29,7% kobiet uchyla
się od porównywania prac domowych i pracy zawodowej. Dla co dziesiątej
kobiety praca zawodowa jest ważniejsza od prac wykonywanych w domu,
a 4,0% wyżej ceni prace domowe.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
60
4. BEZROBOCIE KOBIET
Odrębny blok pytań został zadany kobietom respondentkom
niepracującym, szukającym pracy. 42,7% respondentek nie pracuje aktualnie
zawodowo. Trzy na cztery z nich deklarują, że szukają pracy, a ¼ nie szuka
pracy.
Kobiety szukające pracy zapytano o postrzegane przez nich powody
swojego bezrobocia, dopuszczając podanie kilku przyczyn. Co czwarta
wskazuje na likwidację zakładu pracy lub jej stanowiska. 12,2% z nich to
kobiety dopiero wkraczające na rynek pracy. 11,9% to kobiety zajmujące się
od dłuższego czasu domem i dziećmi, ale szukające pracy. 9,3% deklaruje, że
odchowało właśnie dzieci i gotowe są podjąć pracę na nowo. 9,5% kobiet
wychowuje małe dziecko, ale wkrótce podejmie pracę. 6,7% znajduje się na
czymś utrzymaniu, ale mimo to chciałaby pracować. 5,2% kobiet, które
deklarują, że szukają pracy, twierdzi, że pozostaje bez pracy ze względu na
stan zdrowia. 3,3% osób zrezygnowało z poprzedniej pracy ze względu na
niezadawalające warunki. 2,4% pozostaje bez pracy ze względu na stan
zdrowia dziecka, dzieci lub innego członka rodziny. Pozostałe kobiety
wymieniają powody związane z zakończeniem umowy na czas określony,
z pracą dorywczą, sezonową i inne przyczyny. Co trzecia z tych kobiet bez
pracy, które deklarują gotowość jej podjęcia, wskazuje na przyczyny braku
pracy wynikające ze stereotypowych ról kobiecych, związanych z opieką nad
członkami rodziny i domem.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
61
Wykres 11. Powody pozostawania bez pracy (w %).
Źródło: Badanie opinii kobiet (N=580).
Z kolei kobiety pozostające bez pracy, ale nie szukające jej, zapytano
o motywy stające za tą decyzją, dopuszczając więcej niż jedną odpowiedź.
28,7% podaje jako powód zajmowanie się domem, dziećmi bądź wnukami. Co
piąta z respondentek z tej grupy wskazuje na wychowywanie małego dziecka.
18,7% odpowiada, że nie szuka pracy, gdyż w ich opinii poszukiwania te
skazane są na porażkę. 12,9% wskazuje, że pobierane świadczenie społeczne,
zasiłki są wystarczające. 12,4% deklaruje, że stan zdrowia nie pozwala
pracować. 11,5% jako powód podaje opiekę nad którymś z członków rodziny.
9,1% uznaje, że nie musi pracować, bo są na czyimś utrzymaniu. Pozostałe
powody wybierane są przez mniej niż 5% respondentek nie zamierzających
podjąć pracy. Większość powodów podawanych przez kobiety bez pracy
zarobkowej i nie szukające jej jest związana z pełnieniem przez nich ról
opiekuńczych wobec rodziny.
2,1
2,4
3,6
5,2
6,7
9,3
9,5
9,6
11,3
11,9
12,2
24,1
0 5 10 15 20 25 30
pracuję dorywczo, sezonowo
ze względu na stan zdrowia dziecka, dzieci, innego członkarodziny
odeszłam z powodu niezadowalających mnie warunków pracy
ze względu na mój stan zdrowia
jestem na czyimś utrzymaniu i nie muszę pracować, ale mimo tochciałabym
dopiero teraz chcę podjąć pracę, ponieważ odchowałam dziecii moje obowiązki rodzinne nie są już tak obciążające, jak kiedyś
wychowuję małe dziecko, ale chcę wkrótce podjąć pracę
zostałam zwolniona z innych przyczyn
zakończyłam pracę na czas określony
od dłuższego czasu zajmuję się domem, dziećmi (wnukami), alemimo to szukam pracy
podejmuję pracę po raz pierwszy po ukończeniu szkoły/studiówi jeszcze jej nie znalazłam
straciłam pracę w związku z likwidacją zakładu pracy,stanowiska pracy
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
62
65,2% kobiet poszukujących pracy zarejestrowanych jest w urzędzie
pracy. Tylko 30,1% zarejestrowanych respondentek otrzymało kiedyś
skierowanie do pracy z urzędu. 40% z tych, które otrzymały skierowanie,
podjęło tę pracę. Ponieważ zarejestrowano w próbie tylko 69 respondentek,
które nie rozpoczęły pracy mimo skierowania z Urzędu Pracy, analizy zostaną
ograniczone do odnotowania kilku uwag. Te kobiety, które nie rozpoczęły
pracy mimo skierowania wskazują na dwie grupy powodów. Pierwsza jest
poniekąd niezależna od nich: oferta była już nieaktualna (38 odpowiedzi).
Druga grupa przyczyn związana jest z niedostosowaniem oczekiwań dwu stron
niedoszłej transakcji. W części przypadków na przeszkodzie stanęły
wymagania związane z organizacją czasu pracy i dojazdem do pracy.
Pojedyncza odpowiedź odnosi się wprost do braku odpowiednich kwalifikacji
(staż pracy), choć można przypuszczać, że za odpowiedziami „pracodawca nie
chciał mnie zatrudnić” stoją tego rodzaju przyczyny. Tylko pojedyncze osoby
deklarują, że oferowane wynagrodzenie było zbyt niskie, tak naprawdę nie
chciały podjąć pracy, mimo iż rejestrowały się w UP, nie podjęły pracy, bo
miały kłopoty zdrowotne lub zajmowały się małymi dziećmi.
Wszystkie kobiety pozostające bez pracy poproszono o ocenę szans na
jej zdobycie. Tylko co dziesiąta osoba jest przekonana, że ma duże szansę
zdobyć pracę. Prawie połowa prognozuje, że zdobycie pracy będzie trudne.
40,2% jest zdania, że zdobycie pracy będzie prawie niemożliwe. Im starsza
kobieta, tym częściej jest pesymistycznie nastawiona do szans znalezienia
pracy. Średnia wieku wśród kobiet udzielających odpowiedzi, że zdobycie
pracy będzie prawie niemożliwe, wynosi 46 lat, wśród kobiet zakładających, że
będzie to trudne – 38 lat, a wśród tych nielicznych kobiet, które są przekonane
o swoich dużych szansach – 26 lat. Co piąta kobieta z wyższym
wykształceniem pozostająca bez pracy zakłada, że jej szanse na zdobycie
pracy są duże, a tylko 12,3% bezrobotnych z wyższym wykształceniem obawia
się, że w ogóle nie znajdzie pracy. Dla porównania ponad połowa kobiet
z wykształceniem zawodowym lub niższym zakłada, że zdobycie przez nie
pracy jest prawie niemożliwe. Na ocenę własnych szans na rynku pracy wpływ
ma również liczba posiadanych dzieci – im więcej dzieci, tym częściej kobiety
pozostające bez pracy gorzej oceniają swoje szanse na rynku pracy.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
63
Dwie na dziesięć kobiet pozostających bez pracy nigdy nie pracowało
zarobkowo. Są to głównie kobiety młode – 76,8% z nich nie przekroczyło 30
roku życia. Połowa z tych badanych, które mają za sobą doświadczenie pracy
zarobkowej ma staż krótszy niż 10 lat, a połowa ma dłuższy. ¼ osób ma staż
krótszy niż 4 lata, a ¼ dłuższy niż 20 lat.
Większość (60,5%) kobiet, które pozostają bez pracy ma jakieś źródło
dochodu osobistego. Część z nich wymienia nawet kilka źródeł. Co czwarta
odpowiedź odnosi się do pracy dorywczej. Co trzecia odpowiedź odnosi się do
jakiejś formy świadczenia społecznego (zasiłek socjalny, wychowawczy,
opiekuńczy, dla bezrobotnych, przedemerytalny). Co dziesiąta osoba
deklaruje, że wspomagają ją finansowo krewni lub znajomi.
W odniesieniu do strategii poszukiwania pracy podejmowanych przez
bezrobotne kobiety należy przyznć, że zasadniczo duża część niepracujących
respondentek niechętnie podjęłaby się zajęć, wymagających zmian w rutynie
dnia codziennego. Kobiety nie posiadające dzieci są bardziej elastyczne –
więcej z nich gotowych byłoby podjąć pracę na proponowanych warunkach
w porównaniu z respondentkami posiadającymi dzieci. Kobiety z dziećmi zdają
się być świadome swoich mniejszych szans rynkowych – im więcej dzieci, tym
częściej kobiety pozostające bez pracy gorzej oceniają swoje szanse na rynku
pracy.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
64
Wykres 12. Wymiary gotowości do podjęcia pracy w opiniach
przedsiębiorców i w deklaracjach bezrobotnych kobiet.
Źródło: Badanie opinii przedsiębiorców (N=1061) i Badanie opinii kobiet (N=580).
Zestawiono te wymiary gotowości do podjęcia pracy ze zmienną
określającą liczbę dzieci. Okazuje się, że kobiety nie posiadające dzieci są
w sześciu z tych dziewięciu wymiarów bardziej elastyczne – więcej z nich
gotowych byłoby podjąć pracę na proponowanych warunkach w porównaniu
z respondentkami posiadającymi dzieci. 60% kobiet nie posiadających dzieci
gotowych byłoby włączyć do swoich obowiązków wyjazdy zagranicę, podczas
gdy taką gotowość deklaruje tylko 28,5% kobiet posiadających dzieci. 65,0%
kobiet bezdzietnych deklaruje, że gotowe byłyby pozostawać w pracy w pełnej
dyspozycyjności. Odpowiedzi takiej udziela 49,0% pracujących matek.
Tylko 16,7% kobiet posiadających dzieci skłonnych byłoby
przeprowadzić się, aby podjąć pracę, podczas gdy takie deklaracje składa
35,6% kobiet bez dzieci. 40,6% kobiet bez dzieci gotowych byłoby dojeżdżać
Czy Pana/i zdaniem większość znanych Panu/i kobiet/pracownic podjęłaby pracę
w poszczególnych warunkach? wskazania przedsiębiorców (w %)
Czy podjęłaby Pani pracę w poszczególnych warunkach?
– wskazania bezrobotnych kobiet (w %)
60,7
89,1
77,5
22,8
53,0
27,7
36,9
36,0
47,7
17,9
4,3
11,4
52,0
25,1
55,2
42,1
42,9
37,4
21,4
6,6
11,1
25,2
21,9
17,0
21,0
21,1
14,9
praca wymagająca wyjazdów za granicę
praca w innym zawodzie niż wyuczony
praca wymagająca zdobycia dodatkowychkwalifikacji na własny koszt
praca wymagająca rezygnacji w najbliższejprzyszłości z planów rodzinnych, np. urodzenie
dziecka
praca wymagająca pełnej dyspozycyjności
praca w trudnych warunkach BHP (np. hałas,zapylenie)
praca o uciążliwym rozkładzie czasu pracy
praca wymagająca przeprowadzki
praca wymagająca długich dojazdów
37,2
90,3
52,6
51,0
53,6
32,9
36,6
21,9
29,8
55,9
5,7
38,1
37,6
38,8
58,6
53,4
72,6
62,8
6,9
4,0
9,3
11,4
7,6
8,4
10,0
5,5
7,4
tak nie trudno powiedzieć
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
65
długo do pracy, podczas, gdy tylko 25,7% kobiet posiadających dzieci byłoby
gotowych sprostać temu wymaganiu. Posiadanie dzieci nie ma wpływu na
gotowość do zmiany zawodu, podjęcia pracy w uciążliwym rozkładzie czasu
pracy, wymagającej rezygnacji w najbliższej przyszłości z planów rodzinnych.
Przedsiębiorcy są mimo to dobrego zdania o elastyczności kobiet jako
pracowników – przeważająca ich część przypuszcza, że większość znanych im
kobiet gotowych byłoby podjąć pracę w warunkach, które w jakiś sposób mogą
być kłopotliwe. De facto, badanie wśród kobiet pokazuje, że duża część kobiet
bezrobotnych nie podjęłaby pracy na takich warunkach, choć nie można
wykluczyć, że tak duże rozbieżności wynikają z tego, że pytając
przedsiębiorców o większość znanych kobiet, skupiono ich uwagę na kobietach
pracujących, podczas, gdy cytowane tu dane odnoszą się do kobiet
bezrobotnych.
Przedsiębiorcy trafnie rozpoznają, że uciążliwy rozkład czasu pracy może
odstręczać kobiety od podjęcia pracy, jednak przeceniają oni mobilność
przestrzenną kobiet. Badane kobiety, zwłaszcza te posiadające dzieci, nie są
skłonne dojeżdżać długo do pracy, wyjeżdżać zagranicę w ramach obowiązków
służbowych ani przeprowadzać się, czego ich potencjalni pracodawcy nie
dostrzegają. Skądinąd gotowość do zmiany miejsca zamieszkania w skali
ważności od 1 (zupełnie nieważne) do 5 (bardzo ważne) uzyskuje tylko 3,57
pkt w ocenie pracodawców. Bezrobotne kobiety są, w mniejszym stopniu niż
zakładają to przedsiębiorcy, gotowe na własny koszt zdobyć kwalifikacje, aby
otrzymać pracę. Z kolei przedsiębiorcy nie doceniają tego, że połowa kobiet
gotowa byłaby zrezygnować w najbliższej przyszłości z planów rodzinnych, np.
urodzenia dziecka – tylko co czwarty przedsiębiorca uważa, że jest to możliwe.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
66
Wykres 13. Gotowość do zmiany planów życiowych w obliczu
problemów na rynku pracy.
Źródło: Badanie opinii kobiet (N=1850).
Trzy na cztery bezrobotne kobiety gotowe są podjąć pracę za minimalne
wynagrodzenie. Kwota wymieniana przez pozostałe kobiety oscyluje wokół
wartości 1000 zł netto, jednocześnie jest to kwota wymieniana najczęściej.
Połowa z kobiet, które oczekują wynagrodzenia wyższego niż minimalne
ustawowe, gotowa byłaby pracować za kwotę między 750 zł netto a 1000 zł
netto, a połowa za kwotę między 1000 zł a 2000 zł. Niewiele osób wybiera
skrajne wartości.
decyzje o macierzyństwie są
moim zdaniem niezależne od pracy
54.6%
do rezygnacji z macierzyństwa w
ogóle6.6%
do przesunięcia decyzji o
macierzyństwie w czasie19.4%
do ograniczenia liczby dzieci lub
nierodzenia kolejnych
19.4%
Czy obawa przed utratą zatrudnienia lub problemami ze znalezieniem pracy mogłaby skłonić Panią do ...? (w %)
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
67
Wykres 14. Elastyczność płacowych oczekiwań kobiet.
Źródło: Badanie opinii kobiet (N=1850).
Bezrobotne kobiety zapytano o preferencje odnośnie własności zakładu
pracy. 65% badanych wskazuje na zakład publiczny, co czwarta osoba
wolałaby pracować w zakładzie prywatnym, a co dziesiąta najchętniej
podjęłaby pracę na własny rachunek. Tylko 11% bezrobotnych respondentek
chciałoby pracować w innym wymiarze czasu pracy niż pełen etat. Trzeba
zaznaczyć, że „ciążenie” ku sektorowi publicznemu jest strategią ryzykowną,
bowiem ten kurczy się z roku na rok.
Zestawiono ze sobą sposoby poszukiwania pracy przez kobiety
bezrobotne, kobiety które mają pracę i poszukiwania pracowników przez
pracodawców. Okazuje się, że bezrobotne kobiety stosunkowo niechętnie
kontaktują się z pracodawcami bezpośrednio – tylko 2,6% odwiedza ich
bezpośrednio, a 2,4% rozsyła CV i listy. Takie sposoby poszukiwania pracy
przyniosły sukces części badanych pracujących kobiet – 14,4% z nich obecną
pracę znalazło dzięki bezpośredniemu odwiedzaniu pracodawców, a 2,4%
dzięki rozsyłaniu CV i listów motywacyjnych. 5,9% pracodawców pytanych
tak64,2%
nie35,5%
brak odpowiedzi
0,3%
Gdyby straciła Pani pracę, czy zgodziłaby się Pani pracować za ustawową płacę minimalną
(849 zł brutto czyli 622,60 zł ,,na rękę’’)? (w %)
Co trzecia kobieta (31,8%) zgodziłaby się pracować za minimalną płacę w granicach 1100 – 1500 zł ,,na rękę’’
27,1% respondentek podjęłoby pracę za minimum 1000 zł ,,na rękę’’
9,8% badanych oczekuje minimalnego wynagrodzeniaza pracę w granicach 800 – 950 zł ,,na rękę’’
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
68
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
69
o sposoby, jakimi docierają do pracowników twierdzi, że pracownicy
sami się zgłaszają. Warto odnotować, iż wszystkie 3 grupy badanych uznają
poszukiwanie pracy dzięki sieciom kontaktów towarzyskich za główny sposób
poszukiwania pracy, a prawie połowa pracodawców szuka w ten sposób
pracowników. Choć połowa kobiet szuka pracy przez rodzinę, nie wydaje się
być to bardzo efektywną strategią – tylko co dziesiąta pracująca kobieta
znalazła w ten sposób pracę i tylko 15,2% przedsiębiorców deklaruje, że
poszukuje w ten sposób pracowników. Wniosek ten potwierdzałby zresztą
klasyczną koncepcję Marka Granovetera o „sile słabych więzi”29 towarzyskich,
które w odróżnieniu od mocnych więzi rodzinnych dają dostęp do szerszych
informacji na rynku pracy.
29 Granovetter, Mark S. 1973. The Strength of Weak Ties. W: „American Journal of Sociology” 78(6): 1360- 1380.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
70
Wykres 15. Zestawienie strategii kobiet i przedsiębiorców na rynku
pracy.
Źródło: Badanie opinii kobiet (N=1850) i Badanie opinii przedsiębiorców (N=1619).
Najczęstsze sposoby poszukiwania/znalezienia pracy –wskazania kobiet (w %)
2,6
4,5
6,2
9,0
12,2
15,5
21,6
49,0
54,7
61,6
73,8
14,4
30,5
9,0
10,5
0,4
8,6
6,7
0,1
0,6
1,4
0 20 40 60 80
osobiście odwiedzam/odwiedzałam potencjalnychpracodawców
przeglądam/przeglądałam oferty pracy zamieszczane wInternecie
zamieszczam/zamieściłam ogłoszenia w prasie
przeglądam/przeglądałam oferty pracy zamieszczane wgazetach codziennych
zamieszczam/zamieściłam ogłoszenia w Internecie
chcę założyć/założyłam własną działalność gospodarczą
szukam ofert wyjazdów za granicę
uczestniczę/uczestniczyłam w targach pracy, spotkaniachz pracodawcami, itp..
poprzez rodzinę
poprzez urząd pracy
poprzez znajomych
sposoby znalezieniapracy (N=1061)
sposoby poszukiwaniapracy (N=580)
Sposoby poszukiwania pracowników – wskazania przedsiębiorców (w %)
1.2
1.3
4.8
4.8
5.9
9.1
15.2
16.1
36.3
44.6
0 10 20 30 40 50 60 70 80
poprzez prywatną agencje pracy
przeglądając oferty osób zamieszczane wInternecie
zamieszczam ogłoszenia w Internecie
przeglądając oferty osób zamieszczone wgazetach codziennych
sami się zgłaszają
nie poszukujemy nowych pracowników
poprzez rodzinę
zamieszczam ogłoszenia w prasie
poprzez urząd pracy
poprzez znajomych
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
71
Warto jednak zauważyć, że okazji, by zadzierzgnąć tego rodzaju
kontakty większość kobiet nie ma wiele. 37,0% respondentek nie uwzględnia
w swoim miesięcznym budżecie czasu działalności pozazawodowej (w jakiejś
organizacji, stowarzyszeniu, ruchu, klubie, fundacji, parafii itp.) ani czasu na
swoje hobby. Co ciekawe więcej kobiet, które pozostają bez pracy zarobkowej
deklaruje, że nie poświęca w ogóle czasu na taką działalność, hobby –
odpowiada tak 40,0% kobiet bezrobotnych w porównaniu z 34,1% kobiet
pracujących. Jednak część kobiet bezrobotnych działających społecznie lub
rozwijających swoje zainteresowania poświęca tej czynności wiele godzin
miesięcznie, co sprawia, że średnia godzin dla bezrobotnych (15) jest wyższa
od średniej dla kobiet pracujących (13). Połowa kobiet pracujących poświęca
działalności pozazawodowej bądź hobby więcej niż 8 godzin miesięcznie,
a połowa mniej niż 8 godzin. Połowa kobiet bezrobotnych poświęca takiej
działalności więcej niż 5 godzin, a połowa mniej niż 5 godzin miesięcznie.
Choć kobiety trafnie rozpoznają wagę kwalifikacji, jakich wymagają
pracodawcy, zasadniczo struktura ich kwalifikacji nie odpowiada tym
wymaganiom rynkowym. Stosunkowo dobrze na tle innych kwalifikacji wypada
umiejętność obsługi komputera, oceniona przez pracodawców najwyżej. Już
37,7% kobiet deklaruje, że posiada tę umiejętność, choć nie wszystkie
posługują się przy tym Internetem i pocztą elektroniczną, co warto zestawić
z deklarowaną umiejętnością obsługi urządzeń biurowych - tylko co czwarta
badana potrafi to robić. Przedsiębiorcy stosunkowo często deklarują, że
kwalifikacje te występują tak samo często u każdej płci. Podobnie rzecz ma się
z oceną powszechności tzw. miękkich umiejętności, kompetencji osobowych –
większość przedsiębiorców deklaruje, że cechy osobowe są niezależne od płci.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
72
Wykres 16. Zestawienie autooceny posiadanych kwalifikacji z wagą
kwalifikacji.
Źródło: Badanie opinii kobiet (N=1850) i Badanie opinii przedsiębiorców (N=1619).
Kwalifikacje posiadane przez kobiety (w %)
6,6
13,3
16,4
23,2
26,1
26,9
27,2
37,7
52,1
0 10 20 30 40 50 60
znajomość co najmniej dwóch języków obcych
dodatkowe kwalifikacje potwierdzonedokumentami
bardzo dobre świadectwo/dyplom prestiżowejszkoły/uczelni
prawo jazdy kat. B
umiejętność obsługi urządzeń biurowych
znajomość jednego języka obcego
umiejętność wykorzystania Internetu, pocztyelektronicznej
umiejętność obsługi komputera
umiejętność obsługi telefonu komórkowego
3.9
4.2
4.2
4.3
4.4
4.1
4.2
4.3
4.2
4.4
4.3
4.5
3.7
4.3
3.7
4.1
3.8
4.0
1 2 3 4 5
dodatkowe kwalifikacje potwierdzonedokumentami
prawo jazdy kat. B
umiejętność obsługi urządzeń biurowych
znajomość co najmniej dwóch języków obcych
znajomość jednego języka obcego
umiejętność wykorzystania Internetu, pocztyelektronicznej
umiejętność obsługi komputera
umiejętność obsługi telefonu komórkowego
bardzo dobre świadectwo/dyplom prestiżowejszkoły/uczelni
wskazania przedsiębiorców wskazania kobiet
Średni stopień ważności kwalifikacji oczekiwanychod pracowników (ocena w skali 1 – 5)
zupełnie nieważne bardzo ważne
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
73
NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Z BADAŃ
• Zdecydowana większość respondentów negatywnie ocenia aktualną
sytuację na rynku pracy w Polsce. Jednocześnie większość badanych sądzi,
że mężczyznom wiedzie się na nim lepiej niż kobietom.
• Większość badanych widzi potrzebę istnienia inicjatyw na rzecz
wyrównywania sytuacji obu płci na rynku pracy, w tym specjalnych
instytucji, które zajęłyby się działaniem na rzecz równouprawnienia.
W opinii respondentów przede wszystkim powinny to być instytucje
rządowe, władze lokalne oraz instytucje rynku pracy. Za najbardziej
efektywne formy wsparcia kobiet na rynku pracy respondenci uważają
wspieranie kobiecej przedsiębiorczości, wspieranie dostępu do edukacji
i zapewnienie opieki nad dziećmi.
• Większość kobiet deklaruje, że nie zetknęło się z dyskryminacją kobiet ze
względu na płeć, ale część kobiet skonfrontowanych z konkretnymi
praktykami dyskryminującymi kobiety przyznaje, że styka się z nimi na
rynku pracy. W opinii większości badanych kobiet, pracodawcy nie dbają
o równouprawnienie swoich pracowników i pracownic.
• Znajomość praw gwarantujących równość na rynku pracy zarówno wśród
badanych kobiet, jak i wśród badanych przedsiębiorców jest niska.
• Więcej niż połowa respondentów twierdzi, że w Polsce nie przestrzega się
zakazującego dyskryminacji art. 113 kodeksu pracy w odniesieniu do płci.
• Przedsiębiorcy mają kłopot z jednoznaczną oceną uprawnień
przysługujących kobietom-matkom w odniesieniu do tego, czy sprzyjają
one zatrudnieniu kobiet czy nie. Tylko 5% przedsiębiorców deklaruje, że
w ich firmach istnieją specjalne, inne niż ochrona zapisana ustawowo,
rozwiązania wspierające kobiety-matki.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
74
• Wyobrażenia przedsiębiorców o rynku pracy i postrzeganych szansach
kobiet są gorsze niż ich bezpośrednie dość dobre doświadczenia z kobietami
pracującymi i pracującymi kobietami-matkami.
• Sytuacja pracy respondentek jest zróżnicowana biorąc pod uwagę takie jej
wymiary jak: forma umowy, czas pracy, stabilność miejsca pracy.
• Przeważającą większość respondentek deklaruje, że nie miała kłopotów
z powrotem do pracy po urlopie macierzyńskim. Mniej niż połowa kobiet-
matek zdecydowała się na urlop wychowawczy. Wskazują one na motywy
związane z samym wychowywaniem dziecka, wartością czasu spędzonego
z nim. Pojawiają się także wyjaśnienia związane z brakiem żłobka lub
przedszkola, brakiem środków na zapewnienia opieki nad dzieckiem
i postrzeganą przez respondentki koniecznością zajęcia się dzieckiem.
• Co trzecia z tych kobiet bez pracy, które deklarują gotowość jej podjęcia,
wskazuje na przyczyny braku pracy wynikające z pełnienia stereotypowych
ról kobiecych związanych z opieką nad członkami rodziny i domem.
Podobne powody podają kobiety nieobecne na rynku pracy. Im więcej
dzieci, tym częściej kobiety pozostające bez pracy oceniają swoje szanse
zdobycia pracy jako niskie.
• Zasadniczo duża część niepracujących respondentek niechętnie podjęłaby
się zajęć, wymagających zmian w rutynie dnia codziennego. Kobiety nie
posiadające dzieci są bardziej elastyczne – więcej z nich gotowych byłoby
podjąć pracę na proponowanych warunkach w porównaniu
z respondentkami posiadającymi dzieci.
• W opinii respondentek godzenie obowiązków zawodowych z domowymi
wychowawczymi odbywa się bez problemów, jeśli małżonkowie bądź
partnerzy dzielą się równo obowiązkami i zapewnione jest wsparcie kogoś
z rodziny. Część respondentek uznaje za ważne postawę pracodawcy
i dostęp do żłobków, przedszkoli i świetlic.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
75
• Dwie na trzy kobiety deklarują, że to one zazwyczaj w gospodarstwie
domowym wykonują prace domowe (np. pranie, sprzątanie, zakupy,
gotowanie itp.)
• Kobiet wśród kierowników brakuje w prawie połowie firm prowadzonych
przez respondentów.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
76
III. WYTYCZNE DO AKCJI INFORMACYJNO-
PROMOCYJNEJ PROJEKTU
Niniejsza część stanowi swoiste podsumowanie opracowania. Wyniki
badań zostały tu uogólnione i przedstawiono je jako konkluzje służące do
ustalenia założeń działań promujących równy statut kobiet i mężczyzn.
Aby ukazać złożony kontekst społeczno-kulturowy posłużono się danymi
na temat wyobrażeń o społecznych rolach kobiet i mężczyzn zawarte z badań
opinii publicznej i badań pogłębionych z czterech województw. Zatem,
jak sygnalizowano na wstępie, tej części dokonano swego rodzaju wyjątku
i włączono wyniki badań o innym charakterze niż reprezentacyjne badania
ogólnopolskie. Wyniki badania zrealizowane w czterech województwach
nie wykazują jednak dużego zróżnicowania regionalnego. Wobec tego
wypracowane na tej drodze wytyczne dla kampanii informacyjno-promocyjnej
użyte być mogą w działaniach o charakterze tak ogólnopolskim, jak i lokalnym.
Mamy nadzieję, że wytyczne mogą stać się podstawą akcji edukacyjnej
skierowanej do pracodawców, kobiet i instytucji rynku pracy podobnych
do tej realizowanej w ramach projektu „Kobieta pracująca...”. Zachęcamy
także do korzystania z naszych ustaleń w codziennej pracy mającej na celu
aktywizację zawodową kobiet.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
77
PPrawie połowa badanych z sondażu opinii publicznej uznaje, że są takie
zawody, w których mimo braku formalnych zakazów kobiety nie powinny
pracować. Co trzeci pracodawca deklaruje, że ma w swojej firmie takie
stanowisko, na które, niezależnie od kwalifikacji, nie chciałby zatrudnić
kobiety. Jednak w badaniach jakościowych pojawia się wiele opisów kobiet,
które pracują w tzw. męskich zawodach. W prezentacji wyników badań należy
konfrontować te dwa źródła. Doświadczenia życiowe badanych zaprzeczają
prezentowanym przez media wyobrażeniom o „babo-chłopach”. Uczestnicy
fokusów opisują te kobiety raczej w kategoriach fachowości, wyjątkowych
kwalifikacji na tle innych osób na podobnych stanowiskach. Te wyniki mogą
potwierdzać prawidłowość odnotowywaną w innych badaniach30, a mianowicie,
że czynnik innowacyjności kobiet wzrasta w środowiskach pracy
zdominowanych przez mężczyzn. Kobiety te wykazują także większą
adaptacyjność – cechują się większą motywacją do sprostania wysokim
wymaganiom nieprzyjaznego im środowiska.
Pracodawcy, którzy zatrudniają kobietę w zawodzie męskim, mogą spodziewać
się, że są to osoby o dużej motywacji pracy.
30 Budrowska,Bogusława. 2005. Znikoma reprezentacja kobiet w elitach – próby wyjaśnień. W: Sztomka, Piotr i Kucia, Marian (red.). Socjologia. Lektury. Kraków: Znak, 453-569.
1. PROMOWANIE RÓWNOŚCI SZANS
W ZAWODACH TRADYCYJNIE UZNAWANYCH
ZA KOBIECE LUB MĘSKIE
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
78
Należy zatem przekonywać pracodawców do aktywnego preferowania kobiet
wśród kandydatów do pracy na stanowiskach rozpoznawanych jako męskie.
Jeśli wśród dwóch kandydatów o takich samych kwalifikacjach pracodawca
ma do czynienia z kobietą i mężczyzną, wybierając kobietę zwiększa
prawdopodobieństwo, że wybór dotyczyć będzie osoby bardziej
zmotywowanej.
Pracodawcy odżegnują się jednak od oparcia na płci rozstrzygnięcia dylematu
między dwoma równorzędnymi kandydatami. Notabene opinia publiczna jest
jednak innego zdania o praktykach stosowanych przez pracodawców,
a mianowicie, że w takiej sytuacji wybrany zostałby mężczyzna.
Zwiększanie obecności kobiet w zawodach postrzeganych jako męskie
ma swoje ograniczenia, związane z faktem, że większość przywoływanych
przez badanych zawodów związanych jest z siłą fizyczną. Część z nich
przynależy do schyłkowych branży przemysłu, które przechodzą intensywne
procesy restrukturyzacji związane z redukcjami zatrudnienia.
Z drugiej strony właśnie procesy restrukturyzacji mogą stanowić szansę
na przełamanie ograniczeń w pracy kobiet w zawodach uznawanych
za męskie. Postępująca automatyzacja i komputeryzacja zadań związanych
wcześniej z siłą fizyczną znosi bariery wykonywania tych prac przez kobiety.
W toku seminariów i konferencji należy wskazywać na ten
potencjalny atut przekształcających się rynków pracy.
Pozwoli to również wytworzyć skojarzenie:
praca kobiet – praca nowoczesna.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
79
Zawody identyfikowane przez badanych jako męskie to zawody związane ze
stanowiskami robotników wykwalifikowanych. Pracodawcy badani w części
jakościowej projektu samorzutnie31 wskazują na szereg problemów związanych
z mężczyznami z tej kategorii społeczno-zawodowej. Wiele z nich związanych
jest z zaniedbywaniem obowiązków. Tłem tych zaniedbań jest nadużywanie
alkoholu. Chociaż z roku na rok odnotowuje się zmniejszanie różnic między
kobietami, a mężczyznami w odniesieniu do ilości wypijanego alkoholu
i częstości problemów związanych z alkoholem. To ustalenia epidemiologów
wskazują na proporcję 1:4 kobiet do mężczyzn w populacji osób, które
charakteryzuje „ryzykowne picie”32, a mężczyźni konsumują ponad trzykrotnie
więcej alkoholu niż kobiety33. Ponadto abstynenci częściej rekrutują
się z populacji kobiet niż mężczyzn, a kobiety-robotnice są grupą wyróżnianą
w badaniach jako najczęściej deklarująca abstynencję. Warto również
odnotować, że w przypadku kobiet status bezrobotnego sprzyja abstynencji,
u mężczyzn odwrotnie.
31 Wątki te nie znalazły się w scenariuszu spotkania. 32 Za Gąsior, Krzysztof. 2005. Typy alkoholizmu u kobiet. W: „Alkoholizm i Narkomania” Tom 18 Nr 1-2. 33 Sierosławski, Janusz. Problemy alkoholowe w ocenie mieszkańców. Raport z ogólnopolskich badań ankietowych, dostępny na http://www.parpa.pl/?sub=0&check=201
Promowanie obecności kobiet w zawodach postrzeganych
jako męskie oparte być może na budowaniu wizerunku
kobiety jako odpowiedzialnego pracownika. Inne atuty
kobiet w ocenie respondentów to: dokładność,
sumienność, pracowitość, punktualność, uczciwość,
solidność. Określenia pozytywne przeważają nad
negatywnymi i wskazują na wysoką ocenę jakości pracy
kobiet.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
80
Zawody postrzegane jako męskie są często jednocześnie zawodami
wymagającymi dość specyficznych kwalifikacji, uprawnień zdobytych
na kursach, wąskiej specjalizacji. Wydaje się, że kontrproduktywnym z punktu
widzenia celów projektu byłoby przekonywanie kobiet, by samodzielnie
finansowały lub zwracały się do instytucji finansujących taki rodzaj kursów
lub szkoleń, jeśli miałoby być to całkowite przekwalifikowanie.
Powodzenie takich działań byłoby niepewne, zważywszy na uprzedzenia
pracodawców – badani relacjonują, że kobiety zatrudniane na takich
stanowiskach muszą niejednokrotnie wykazać wyższe kwalifikacje
niż mężczyźni. Zatem brak atutu w postaci doświadczenia mógłby mieć
większe znaczenie niż w analogicznej sytuacji kandydata do pracy mężczyzny.
Ponadto wąska specjalizacja w dłuższej perspektywie czasu nie sprzyja
zdolności do bycia zatrudnionym, zwłaszcza, że ten rodzaj umiejętności, który
związany jest z zawodami typowo męskimi, szybko może ulec dezaktualizacji.
Z kolei zawody uważane za typowo kobiece stanowią przedłużenie aktywności,
jakie tradycyjnie przypisane były kobiecej roli domowej. Potencjał rynku pracy
związany z tymi zawodami będzie ograniczony, dopóki nie nastąpi znaczące
wzbogacenie się społeczeństwa, a wraz z nim wyprowadzenie znacznej części
potrzeb gospodarstw domowych na zewnętrzny rynek usług.
Niewątpliwie sprawą wartą przedyskutowania w toku
seminariów i konferencji jest kwestia, czy wśród osób
aktywnych zawodowo w profesjach postrzeganych jako
męskie i potencjalnych beneficjentów programów
aktywizacji należy pozytywnie dyskryminować kobiety,
by wyrównywać szanse obu płci.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
81
W kampanii informacyjnej należy zatem kobiety planujące pracować
w zawodach kobiecych lub nabywać nowe kwalifikacje właśnie w tych
zawodach, ukierunkowywać na aktywność związaną z obsługą lepiej
sytuowanego segmentu klientów.
W interesie samych kobiet i ich zadowolenia z pracy, jest uczynienie tego
środowiska bardziej konkurencyjnym przez dopływ mężczyzn do profesji
postrzeganych jako kobiece. Bariery dostępu mężczyzn do zawodów kobiecych
są mniejsze niż bariery dostępu kobiet do zawodów męskich – tylko
co dziesiąty badany uznaje, że są takie zawody, w których niezależnie
od braku formalnych zakazów mężczyźni nie powinni pracować.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
82
WWśród zawodów postrzeganych jako typowo męskie badani niezwykle rzadko
wymieniają te zawody, które wymagają niezwykle wysokich, trudnych
do zdobycia kwalifikacji. Ponadto, pracodawcy na tle reprezentatywnej próby
społeczeństwa polskiego, częściej deklarują, że specyficzne umiejętności
i kompetencje występują niezależnie od płci. Jest to bardzo cenny wynik
przeprowadzonych badań. Warto go zatem popularyzować wśród kobiet,
wskazując przy tym, że kluczowymi dla powodzenia kobiety w zawodzie
typowo męskim są kompetencje i umiejętności. Takie relacje mają motywować
kobiety do poszukiwania pracy w nietypowych dla nich zawodach.
Badani relacjonują problemy, z jakimi stykają się kobiety pracujące w typowo
męskich zawodach. Wśród nich wymienia się problemy związane z integracją
z grupą pracowniczą, złożoną z mężczyzn, zwłaszcza, jeśli jest to grupa
związana z kulturą robotniczą.
2. PROMOWANIE IDEI WYKORZYSTYWANIA
INDYWIDUALNYCH ZDOLNOŚCI DO WYKONYWANIA
POSZCZEGÓLNYCH ZAWODÓW
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
83
Należy edukować pracodawców, że jako odpowiedzialni za całokształt
środowiska pracy, odpowiadają za nadużycia wobec kobiet pracujących
w męskim środowisku, w tym za przejawy mobbingu
oraz molestowania seksualnego.
Na seminariach i konferencjach należy zwrócić uwagę
na niski poziom wiedzy, zarówno kobiet, jak i pracodawców,
na temat przejawów praktyk dyskryminacyjnych. Zwłaszcza
przedsiębiorcy z małych firm, które nie dysponują zapleczem
prawnym, mogą łamać prawo przez jego nieznajomość.
Warto jednak zwrócić uwagę, że pracodawcy częściej niż reszta opinii
publicznej są przekonani o powszechności wyróżnionych w badaniu praktyk
dyskryminacyjnych. Jest to o tyle niebezpieczne, że może działać jako
usprawiedliwienie dla łamania norm.
Tym bardziej seminaria i konferencje powinny dostarczyć rzetelnej wiedzy, na
temat zasięgu takich praktyk. Ponadto należy edukować pracodawców
o zakazie wskazywania na płeć w ogłoszeniach o pracę. Chodzi nie tylko
o ukazanie litery zapisów o dyskryminacji, ale również o jego ducha.
Niewątpliwie kobiety powinny być edukowane, do jakich instytucji
i organizacji mogą się zwrócić i jaką pomoc są w stanie uzyskać w sytuacji,
gdy ich prawa są łamane w miejscu pracy. Należy podkreślić, że kobiety
nie mogą już liczyć na pomoc pełnomocnika rządu ds. Równego Statusu Kobiet
i Mężczyzn, a z badań wynika, że istnieje duża potrzeba powołania tego typu
instytucji.
Jednak działań zwalczających dyskryminację na rynku pracy nie można opierać
na szkoleniach uświadamiających prawa i samą dyskryminację. Zwłaszcza,
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
84
że badanie wśród pracodawców dowodzi, że kobiety, które osiągnęły znaczącą
pozycję zawodową niechętnie mówią o sytuacji kobiet na rynku w kategoriach
dyskryminacji. Wobec przewagi podaży nad popytem charakterystycznej
dla wielu segmentów rynku pracy, należy realistycznie założyć, że umiejętność
dochodzenia swoich praw na drodze sądowej nie wpływa na pozycję kobiety
na tymże rynku. Większość sporów na linii pracownik – pracodawca trafia
do sądów pracy lub jest przedmiotem interwencji Państwowej Inspekcji Pracy
dopiero na etapie rozwiązywania stosunku pracy.
Z punktu widzenia celu, jakim jest promowanie równości szans, większe
nadzieje można pokładać w próbie kształtowania świadomości, że tego rodzaju
praktyki są niepożądane i kontrproduktywne. W dyskusji warto ustalić,
czy możliwe są do zastosowania miary potencjału ludzkiego przedsiębiorstwa
uwzględniającej straty firm, jakie związane z nieracjonalnym, opartym
na stereotypach płciowych inwestowaniu w rozwój pracowników.
Należy również przekonywać przedsiębiorców, że przestrzeganie praw kobiet
jest częścią ich wizerunku jako odpowiedzialnego pracodawcy. Nawet
w warunkach tzw. rynku pracodawcy, umiejętność przyciągania i utrzymania
najlepszych pracowników bywa ogromnym atutem przedsiębiorstwa.
Określenia firmy jako „przyjaznej kobietom” i „przyjaznej rodzinie” może być
częścią przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa usiłującego pozyskać kadrę
najlepszą z możliwych. Zwłaszcza, że tylko 15,7% badanych uważa firmy
polskie za przyjazne kobiecie, a 13,8% za przyjazne rodzinie.
Cykl konferencji i seminariów powinien być tak zakrojony,
by relacje pojawiające się w mediach eksponowały wątek
pozytywny „co przedsiębiorcy mogą robić”, a nie negatywny
„czego przedsiębiorcom robić nie wolno”.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
85
3. PROMOWANIE RÓWNOŚCI SZANS W ZAKRESIE
WYNAGRADZANIA; PROMOWANIE KOBIET
NA STANOWISKA KIEROWNICZE; PROMOWANIE
KOBIECEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI
Praca taka często nie jest w stanie przynieść podstawowej korzyści, czyli
niezależności finansowej. Na nią najczęściej wskazują badani o to, co kobieta
zyskuje podejmując aktywność zawodową. Zatem należy podkreślać inne
walory pozostawania aktywnym zawodowo niż tylko otrzymywanie
wynagrodzenia za pracę, tak by kobiety planujące pracować na niepełnym
etacie nie miały zawyżonych oczekiwań finansowych.
W kampanii informacyjnej warto wskazywać, na wszystkie inne korzyści, jakie
zdaniem respondentów kobieta może czerpać z pracy. Chodzi tu o poczucie
własnej wartości, kontakt z ludźmi, możliwości samorealizacji.
W toku seminariów i konferencji należy rozważyć dylemat
związany z promowaniem elastycznych form zatrudnienia, które
w polskich warunkach związane są z niskim poziomem
zarobków. Praca w innym niż pełen wymiar czasu pracy, która
pozwala na aktywność zawodową kobietom zaangażowanym
w życie rodzinne, często nie wpływa znacząco na poprawę
sytuacji ekonomicznej ich rodzin.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
86
Z drugiej strony należy zachęcać pracodawców do stosowanie elastycznych
uregulowań czasu pracy również wobec lepiej uposażonych grup
pracowniczych i przekonywać, że takie uregulowania nie muszą być koniecznie
związane peryferyjnym rynkiem pracy.
Dyskusję na temat warunków równości szans w zakresie wynagrodzenia
należy ukierunkowywać na tematy możliwości rozwoju miarodajnych
i rzetelnych systemów ocen pracowniczych. Warto rozważyć, czy szczątkowe
procedury są możliwe do wprowadzenia w małych i średnich
przedsiębiorstwach.
44,8% badanych pracodawców deklaruje, że w ich firmach kobiety
nie są zatrudnione na stanowiskach kierowniczych. Wśród 37,6%
odpowiadających, że kobiety sprawują funkcje kierownicze, tylko połowa mówi
o kobietach na najwyższych stanowiskach kierowniczych. Co trzeci respondent
z badania opinii publicznej jest jednak zdania, że nie jest to sytuacja
wymagająca zmiany i odpowiada, że liczba kobiet na stanowiskach
kierowniczych jest wystarczająca. Tyle samo respondentów uważa, że kobiet-
kierowników powinno być więcej. Nieco ponad połowa badanych nie ma
Seminaria i konferencje powinny uwypuklać ustalenia
z badań, że na niższe wynagrodzenia kobiet wpływa segregacja
horyzontalna i wertykalna – kobiety pracują w sektorach, gdzie
płace są statystycznie niższe, technologie mniej zaawansowane,
prestiż społeczny niższy, a zatrudnione są na stanowiskach
związanych z małą władzą. Uwaga powinna skupić się na tym,
jak przełamywać te dwa rodzaje segregacji zawodowej. Należy
się również zastanowić, czy bazy regionalne można wzbogacić
o informacje dla kobiet, jak prowadzić i w jakich warunkach
rozpoczynać negocjacje płacowe, jak planować ścieżkę kariery.
Niewątpliwie informacje te powinny być zróżnicowane dla kobiet
aktywnych zawodowo i kobiet wkraczających na rynek pracy.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
87
preferencji co do płci kierownika, jednak relatywnie częściej badani wolą mieć
za szefa mężczyzną niż kobietę (odpowiednio 30,1% i 15,9%).
W toku seminariów i konferencji należy wypracować
argumenty na rzecz większej akceptacji kobiet-kierowników,
inne niż te bazujące na rozpoznaniu zjawiska dyskryminacji.
Przedsiębiorcy mogą obawiać się awansowania młodych
kobiet na stanowiska kierownicze, które dla sprawnego
funkcjonowania organizacji nie powinny podlegać częstym
fluktuacjom. Dzieje się tak, ponieważ pracodawcy
nie doceniają tego, że wiele kobiet jest gotowych
dla utrzymania pracy czy kariery zawodowej zrezygnować
lub odroczyć plany rodzicielskie. Kobiet, które planują swoje
życie osobiste z uwzględnieniem sytuacji zawodowej jest
dwa razy więcej niż zakładają pracodawcy.
Dla większości respondentów płeć nie jest wskaźnikiem pozwalającym
na ocenę wiarygodności partnera w interesach. W oczach swoich partnerów
przedsiębiorczynie nie tracą na wiarygodności tylko dlatego, że są kobietami.
Badani charakteryzują się wysoką akceptacją wspierania przedsiębiorczości
kobiet jako działania na rzecz równouprawnienia płci na rynku pracy. Jednak
tylko 15,5% bezrobotnych kobiet w założeniu własnej firmy poszukuje
sposobu na aktywizację zawodową. W czasie seminariów i konferencji należy
zastanowić się nad przyczyną takiej rozbieżności preferencji i działań.
Model prowadzenia biznesu, jaki wyłania się z analiz, związany jest z bardzo
napiętym budżetem czasu przedsiębiorczyń. Prowadzenie własnego biznesu
niezależnie od jego skali wymaga najczęściej pełnego zaangażowania.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
88
Zatem należy w toku seminariów i konferencji rozważyć,
czy zakładanie firm jest sposobem na aktywizację
wszystkich kobiet. Mimo swobody w kierowaniu własną
pracą, trudno uznać samozatrudnienie za odpowiednik
elastycznego czasu pracy. Zatem rekomendowanie
samozatrudnienia kobietom, które są nieaktywne
zawodowo z powodu obowiązków domowych i rodzinnych,
jest obarczone ryzykiem. W toku dyskusji
na konferencjach i seminariach warto jednak rozważyć, czy
taki model prowadzenia biznesu jest jedyną możliwą
drogą, czy ograniczenia tej metody aktywizacji zawodowej
są trwałe. Czy przedsięwzięcia oparte na wkładzie i pracy
zespołowej nie były tymi, które pozwalają utrzymać
równowagę między życiem zawodowym, a osobistym?
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
89
Zmiana modelu rodziny nie jest postrzegana przez badanych jako efektywna
forma działania na rzecz równouprawnienia i lepszej sytuacji kobiet na rynku
pracy - choć kobiety znacząco częściej oceniają tę metodę jako ważną.
Nie musi to oznaczać niechęci badanych wobec partnerskiego modelu rodziny.
Być może za takimi opiniami ukryte jest przekonanie, że model rodziny
nie jest czymś, co zmienia się w wyniku planowanych działań, inicjatyw.
Badani doceniają bowiem rolę równego podziału obowiązków w rodzinie
i najczęściej wymieniają go jako podstawę bezproblemowego godzenia
obowiązków zawodowych i rodzinno-domowych.
Na seminariach i konferencjach należy się zastanawiać,
w jaki sposób przekonywać kobiety, że styl życia
związany z dużą aktywnością domową wpływa
na postrzeganie ich jako bardziej kłopotliwych
i kosztownych pracowników.
4. PROMOWANIE PARTNERSKIEGO MODELU,
WŁĄCZAJĄCEGO MĘŻCZYZN NA RÓWNI Z KOBIETAMI
W REALIZACJĘ OBOWIĄZKÓW RODZICIELSKICH
I DOMOWYCH; EDUKOWANIE W ZAKRESIE MOŻLIWOŚĆI
DZIELENIA OPIEKI NAD DZIEĆMI, JAKIE DAJE PRAWO
PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH; PROMOWANIE
ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
90
Kwestia jest o tyle delikatna, że taki a nie inny podział obowiązków w rodzinie
wynika z systemu wartości, przekonań światopoglądowych i wzorców
wyniesionych z socjalizacji. Warto mieć w pamięci, że 15,8% badanych,
z badania opinii publicznej, jest przekonanych, że kobiety, które mają dzieci
nie powinny być aktywne zawodowo, a już dwóch na pięciu badanych jest
przekonanych, że w przypadku posiadania dzieci praca zawodowa jest
dopuszczalna, ale powinna być traktowana tylko jako dodatkowa,
nie-pierwszorzędna aktywność. Przemiany w tych obszarach nie zachodzą pod
wpływem kampanii informacyjno-edukacyjnych. Bardziej realną zatem
rekomendacją byłoby wiązanie organizacji pracy z modelem życia osobistego,
w tym uwzględnianie takich rozwiązań, które pozwalają być aktywnymi
zawodowo nawet kobietom, które wykonują szereg prac domowych
i wychowawczo-opiekuńczych.
W toku seminariów i konferencji należy uwypuklać fakt,
że wyobrażenia o rynku pracy i postrzeganych szansach
kobiet są gorsze niż bezpośrednie doświadczenia z kobietami
pracującymi i pracującymi kobietami-matkami.
W świetle ustaleń z części badawczej projektu, informacje dotyczące
przenoszenia przez kobiety problemów domowych do pracy oraz wysokiego
poziomu absencji są po części mitem. Respondenci pytani o wiedzę dotyczącą
doświadczeń znanych im kobiet-pracownic i matek-pracownic, a nie o sferę
wyobrażeń, najczęściej deklarują, że godzą one te dwie sfery życia
bez większych problemów. Wydaje się jednak, że pracodawcy mogą podzielać
jakieś uprzedzenia i traktować kobietę jako kłopotliwego i kosztownego
pracownika, gdyż w większym stopniu niż mężczyzna obarczonego
obowiązkami domowy.
Długofalowe i trwałe odwrócenie tych uprzedzeń uzależnione jest od zmiany
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
91
postrzegania odpowiedzialności za prowadzenie domu i wychowywanie dzieci.
Chodzi o to, by wychowywanie dzieci i prowadzenie domu było przez
pracodawców uważane za odpowiedzialność dwojga rodziców czy partnerów,
a nie głównie kobiet. Całkowita i szybka reorientacja podziału ról społecznych
wydaje się jednak nierealna.
Skoro nie można liczyć na gwałtowną zmianę ról społecznych przypisywanych
kobiecie i mężczyźnie, należy promować elastyczne formy pracy jako sposób
na obecność na rynku pracy kobiet, które wykonują w gospodarstwie
domowym większą część obowiązków.
Celem konferencji i seminariów powinno być też zwiększanie
świadomości społecznej problemu dzielenia obowiązków
wśród kobiet, które nie widzą związku między ich sytuacją
na rynku pracy a podziałem zadań w domu.
Z kolei kobiety dobrze zorganizowane, sprawnie godzące
sferę życia osobistego i zawodowego, powinny wiedzieć,
że mogą prezentować to jako swój atut wobec potencjalnego
lub obecnego pracodawcy.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
92
Warto przywoływać w toku dyskusji ustalenia z badań, dotyczące rzeczywistej
nieelastyczności dużej części bezrobotnych – niechętnie zgodziłyby się one
na zmiany w rutynie życia codziennego. Co więcej wyobrażenia pracodawców
o gotowości kobiet do podejmowania pracy w warunkach, które mogą być
kłopotliwe są często lepsze od faktycznej gotowości kobiet do podejmowania
takiej pracy.
Polityka zmierzająca do godzenia życia rodzinnego
i zawodowego wydaje się kluczowa zwłaszcza w odniesieniu
do kobiet, które wywodzą się, ze środowisk, które
podtrzymują tradycyjny podział ról w rodzinie.
Na konferencjach i seminariach należy podkreślać wagę
włączania się partnera zwłaszcza na etapie opieki nad
niemowlęciem, ze względu na konieczność podtrzymywania
aktywności zawodowej w czasie urlopu macierzyńskiego
i wychowawczego, co zapobiega trwałemu wypadaniu
z rynku pracy. W toku seminariów i konferencji należy
próbować ustalić, w jakich sektorach, branżach problem
dezaktualizacji kwalifikacji kobiet czasowo nieaktywnych
zawodowo jest najbardziej palący.
Pracodawcy trafnie rozpoznają, że uciążliwy rozkład czasu pracy może
zniechęcać kobiety do podejmowania pracy. Ponadto co trzeci z nich jest
zdania, że promowanie nowych form zatrudnienia jest sposobem na poprawę
sytuacji kobiet na rynku pracy. Wskazuje to na gotowość tych środowisk
do bardziej powszechnego wprowadzenia takich praktyk. Potencjał aktywizacji
kobiet poprzez elastyczne formy zatrudniania jest większy w niektórych
sektorach, np. w sektorze administracji publicznej, a mniejszy, bo już
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
93
realizowany, w innych, np. w usługach. Połowa pracodawców pozytywnie
ocenia też potencjał telepracy. W toku seminariów i konferencji należy
podkreślać, że nastawienia przedsiębiorców nie są barierą we wdrażaniu
elastycznych rozwiązań w zatrudnianiu.
Inną sprawą mogą być bariery organizacyjne we wprowadzaniu elastycznych
form zatrudnienia.
Seminaria i konferencje mogą być forum wymiany
doświadczeń między pracodawcami, jak radzić sobie
z organizacją pracy w firmie, gdy pracownica przechodzi
na urlop wychowawczy, jak organizować miejsce pracy
dla młodej matki, pracującej w niepełnym wymiarze czasu
pracy.
Warto, by kobiety pracujące wskazywały bariery organizacyjne związane
z takim trybem pracy. Pracodawcy i kobiety powinni wiedzieć, gdzie można
się zwrócić o wyjaśnienia, związane z obowiązkami pracodawcy w tej nowej
sytuacji.
Seminaria i konferencje mogą służyć edukowaniu w zakresie możliwości
dzielenia opieki nad dziećmi, jakie daje prawo pracy i ubezpieczeń
społecznych.
W debacie publicznej często pojawia się argument, że wyróżnione dla kobiet
uprawnienia związane z macierzyństwem, mogą prowadzić do postrzegania
kobiet jako pracowników bardziej „kłopotliwych” i „niepewnych”. Wyniki
badania wśród pracodawców nie przynoszą wyraźnego rozstrzygnięcia,
czy przedsiębiorcy uznają za zasadne takie argumenty. 37,9% badanych
uważa, że są to regulacje, nie sprzyjające zatrudnianiu kobiet, ale odsetek ten
jest wyższy w dużych ośrodkach miejskich i wzrasta wraz z negatywnymi
ocenami sytuacji na rynku pracy.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
94
Jeśli zestawić wyniki badania ogółu opinii publicznej z wynikami badania
kobiet, to okazuje się, że kobiety częściej zwracają uwagę na znaczeniu
dostępu do żłobków, przedszkoli i świetlic jako sposobu na poprawę sytuacji
kobiet na rynku pracy. Podobnie wagę tego problemu podnoszą badani
przedsiębiorcy.
Na seminaria i konferencje regionalne należy zapraszać przedstawicieli władz
nie tylko regionalnych, ale i lokalnych.
Wiele bowiem problemów, na jakie napotykają kobiety w dostępie do rynków
pracy może być z powodzeniem rozwiązywanych na poziomie lokalnym. Wśród
tego rodzaju problemów zwracają uwagę te związane z godzeniem
obowiązków rodzicielskich z pracą. Do zadań gminy należy organizowanie
placówek opiekuńczo-wychowawczych dla małych dzieci. Badane kobiety
często relacjonowały kłopoty z dostępem do usług opiekuńczo-wychowawczych
nad dziećmi. Wydaje się, że gwarantowanie dostępu do przedszkoli
w pierwszej kolejności dla rodzin, w których oboje rodziców pracuje, powinno
być przedmiotem dyskusji, może bowiem sprzyjać długotrwałemu bezrobociu
kobiet z małymi dziećmi.
Kolejną kwestią związaną z dostępem kobiet do rynku
pracy, której świadomość wśród samorządowców
powinny szerzyć seminaria i konferencje, to waga
racjonalnej organizacji transportu publicznego.
5. UPOWSZECHNIENIE KORZYSTANIA
USŁUG OPIEKUŃCZO-WYCHOWAWCZYCH
NAD DZIEĆMI I OSOBAMI ZALEŻNYMI
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
95
Warto włączyć pracodawców w debatę, czy duże przedsiębiorstwa
zatrudniające kobiety w młodym wieku są w stanie współorganizować, wzorem
francuskich rozwiązań, małe przedszkola działające na terenie lub przy
zakładzie pracy. Czy młode kobiety pracujące są w stanie zorganizować się,
by zachęcić pracodawcę do współfinansowania takiej placówki? Jakie
potencjalne korzyści może odnieść przedsiębiorca wspierający takie
rozwiązanie?
Czy przedszkola mogą być częścią systemu kafeteryjnego (flex benefit)34
używanego do motywowania specjalistów i menedżerów? W toku dyskusji
warto mieć w pamięci, że tylko 5% pracodawców deklaruje, że w ich firmie
istnieją specjalne, inne niż ochrona zapisana ustawowo, rozwiązania
wspierające kobiety-matki. Debata nad specjalnymi, wynikającymi
z wewnętrznych ustaleń, uregulowaniami wspierającymi kobiety-matki może
być okazją do zaistnienia problemów kobiet w przestrzeni społecznej
przedsiębiorstwa.
34 Pozafinansowy system wynagradzania, w którym pracownik ma możliwość wyboru dodatkowego świadczenia w zależności od wyników i pozycji w firmie.
Czas, który jest poświęcany na dojazd do pracy mógłby być
przeznaczony zarówno dla rodziny, jak i na rozwój
zawodowy. Jest to o tyle ważne, że wymóg mobilności
przestrzennej kobiet, choć zasadniczo nie tak ważny
w ocenie przedsiębiorców, wydaje się pracodawcom na tyle
oczywisty, że nie doceniają niechęci kobiet do podejmowania
pracy wymagającej długich dojazdów i/lub podróży.
W toku seminariów i konferencji wartościowym byłoby
rozważenie, czy możliwe byłoby uniezależnienie rodzin
od często nieracjonalnie rozplanowanej sieci przedszkoli
publicznych.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
96
Respondenci i uczestnicy fokusów zgodnie oceniają sytuację na rynku pracy
jako trudną. Badanych, zwłaszcza kobiety, w tym kobiety-pracodawców,
cechuje wysoki stopień świadomości problemu gorszej sytuacji kobiet na rynku
pracy. Większość popiera także działania na rzecz równouprawnienia
zawodowego i uważa, że bezrobocie mężczyzn jest takim samym problemem
jak bezrobocie kobiet. Większość badanych jest zdania, że praca zawodowa
jest tak samo ważna jak prace wykonywane w domu. Te ustalenia mogą
stanowić płaszczyznę porozumienia dla analizy problemów rynku pracy kobiet
na seminariach i konferencjach. Dużą barierą w promowaniu aktywizacji może
być jednak fakt, że tylko jedna trzecia badanych jest zdania, że wszystkie
kobiety, niezależnie od sytuacji rodzinnej, powinny pracować. Relatywnie
więcej osób uważa także, że kobiecie łatwiej jest się pogodzić z sytuacją utraty
pracy niż mężczyźnie. Ponadto 40,8% badanych jest przekonanych, że przede
wszystkim mężczyzna ma zapewnić środki do utrzymania rodzinie, a 35,3%
uważa, że jest to wspólna odpowiedzialność.
Trzeba także zwrócić uwagę, że partnerzy projektu „Kobieta pracująca”
nie są postrzegani jako organizacje odpowiedzialne za poprawę sytuacji kobiet.
Zatem już przy prezentowaniu założeń projektu należy podkreślać znaczenie
potencjału samoorganizacji społeczeństwa w rozwiązywaniu takich problemów
społecznych jak nierówne szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Samo
hasło „Kobieta pracująca” wywołuje pozytywne skojarzenia wśród badanych
i należy to uznać za duży atut przedsięwzięcia.
6. INFORMOWANIE O INSTYTUCJACH RYNKU
PRACY
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
97
Waga instytucji rynku pracy może być w toku seminariów i konferencji
uwypuklana poprzez przywołanie danych z części badawczej projektu, które
wskazują, że kobiety poruszające się na rynku pracy potrzebują asysty
czy pomocy.
Choć kobiety trafnie rozpoznają wagę kwalifikacji, jakich wymagają
pracodawcy, zasadniczo struktura ich kwalifikacji nie odpowiada tym
wymaganiom rynkowym. Bezrobotne kobiety stosunkowo niechętnie
kontaktują się bezpośrednio z pracodawcami. A trzeba podkreślić, że jest
to najskuteczniejsza forma poszukiwania pracy i należy zachęcać kobiety
do jej podejmowania.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
98
WNIOSKI
Badania na temat pozycji kobiet na rynku pracy w Polsce zwracają uwagę
na kilka współwystępujących i zazębiających się czynników. Część autorów jest
zdania, że pierwszorzędne znaczenie ma konserwatyzm postaw wobec rodziny,
wspierany przez kulturę i tradycje religijne35. Postawy te sprawiają, że społeczne
role kobiet związane z rodziną dominują nad innymi rolami. To matka jest w Polsce
wskazywana jako ten z rodziców, którego obowiązkiem jest opieka nad dzieckiem.
W samym małżeństwie obserwujemy niedostatek partnerstwa. Praca zawodowa
kobiet pozwala wzmocnić domowy budżet i jako taka popierana jest przez
mężczyzn, o ile jednak nie przysparza im dodatkowych zajęć36. Jednocześnie
praca wykonywana na rzecz rodziny i gospodarstwa domowego nie cieszy się
wysokim prestiżem społecznym. Bywa deprecjonowana, gdyż w odbiorze
społecznym jest postrzegana jako nie przynosząca wymiernego dochodu.
Następny czynnik to niedorozwój usług i rozwiązań instytucjonalnych
pozwalających efektywnie łączyć role zawodowe i rodzinne. „Dwuetatowość" pracy
kobiet sprawia, że poszukują one takich nisz na rynku pracy, które pozwalają
radzić sobie z podwójnym obciążeniem37. Kobiety „ciążą” ku miejscom pracy
postrzeganym jak bezpieczne i stabilne. Taka małoekspansywna postawa
na rynku pracy – poszukiwanie pracy koncentrujące się na wąsko ograniczonym
segmencie rynku – obniża szansę na zatrudnienie. Wzrost elastyczności
zatrudnienia mógłby zwiększyć szansę poprawy pozycji kobiet na rynku pracy,
jednocześnie jednak elastyczne formy pracy traktowane są niechętnie, bowiem
zmniejszają socjalną ochronę pracy i sytuują kobiety w kiepsko wynagradzającym
sektorze rynku pracy.
Liczba kobiet zajmujących wyższe stanowiska kierownicze
w przedsiębiorstwach i w administracji jest znacząco niższa niż mężczyzn, między
innymi dlatego, że pracodawcy podzielają przekonania, składające się
na syndrom „szklanego sufitu” – tylko mężczyźni mają ambicje: uważa się
za oczywiste, że będą oni dążyć do kariery. Wobec braku oczekiwań społecznych,
35 Siemieńska, Renata. 2003. Polki i Polacy w życiu publicznym.W: taż (red.) Aktorzy życia publicznego. Warszawa: Scholar. 36 Firlit-Fesnak, Grażyna. 1996. Rodzina ..., op.cit. 37 Paci, Pirella. 2002. Gender in transition. Washington: orld Bank Eastern Europe and Central Asia Region.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
99
część kobiet nie formułuje jasnych planów zawodowych, nie liczy na awans.
Ponadto, kobiety postrzegane są jako istoty wrażliwe, delikatne i łagodne, podczas
gdy wysokie stanowiska kojarzone są ze zdecydowaniem, inicjatywą,
przedsiębiorczością, a nawet pewną brutalnością.
„Praca kobiet oceniana jest podwójnie – ocenie podlega zarówno ich
kulturowo ukształtowana kobiecość, jak i praca merytoryczna, podczas gdy
mężczyźni oceniani są przede wszystkim za merytoryczną wartość swojej
pracy”38. Podwójne standardy ujawniają się także w opiniach o roli rodziny
w życiu zawodowym kobiet i mężczyzn. Uważa się, że dla mężczyzn realizujących
kariery, rodzina jest wzmocnieniem i wsparciem, natomiast w odniesieniu do
kobiet, choć założenie rodziny traktowane jest jako oczywistość i sens życia,
rodzina stanowi niekiedy przeszkodę na drodze kariery39.
Wczesna faza rozwoju gospodarki rynkowej w Polsce i specyfika „rynku
pracodawcy” nakładają się na zarysowane wyżej uwarunkowania kulturowe.
Przedsiębiorcy starają się konkurować między sobą głównie na poziomie kosztów.
Z tej perspektywy zatrudnianie kobiet postrzegane jest jako ryzyko ponoszenia
dodatkowych kosztów pracy lub komplikacji organizacyjnych. Kobiety, świadome
takich strategii pracodawców, odraczają decyzje o macierzyństwie lub rezygnują
w ogóle z aktywności na rynku pracy. Dla przełamania tej tendencji kluczowa jest
zmiana postrzegania wychowywania dzieci i prowadzenie domu jako
odpowiedzialności przypisanej kobiecie. To z kolei nie jest możliwe bez rozwoju
instytucji wspierających godzenie funkcji rodzicielskich z zawodowymi.
Mimo tych negatywnych trendów Polska na tle innych krajów
przechodzących transformację ustrojową wyróżnia się niższym spadkiem stopy
zatrudnienia kobiet w porównaniu do spadku zatrudnienia mężczyzn i wysokim
wskaźnikiem samozatrudnienia kobiet. Część autorów stawia tezę, że
w przyszłości będziemy mieli do czynienia z dwoma spolaryzowanymi wzorcami
zachowań: tradycyjnym, z kobieta w domu, odpowiedzialną za jego prowadzenie
oraz nowoczesnego, w którym kobieta jest nastawiona na równi z mężczyzną na
38 Golimowska i inni. 2003. Praca ... op.cit, s. 186. 39 Titkow, Anna (red.). 2003. Szklany sufit, op.cit., s. 192.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
100
osiąganie sukcesów w życiu zawodowym i dzieli z nim obowiązki domowe40.
Uczestnicy badań pogłębionych relacjonują dynamiczną sytuację. Sama jednak
zmiana postaw wydaje się być niewystarczająca wobec trudnej sytuacji na rynku
pracy wśród ogółu aktywnych zawodowo. Paradoksalnie jednak, lepiej
wykształcone i mniej wymagające w swoich oczekiwaniach płacowych kobiety
mogą w takich warunkach wyprzeć z części rynku pracy mężczyzn. Stanie się tak,
jeśli same kobiety przełamywać będą stereotypowe wyobrażenia o potencjalnych
miejscach pracy dla siebie.
40 Golimowska i inni. 2003. Praca... op.cit, s. 191.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
101
LITERATURA
1. Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności IV kwartał 2005 (BAEL)
Informacje i Opracowania Statystyczne Główny Urząd Statystyczny
Warszawa.
2. Balcerzak-Paradowska, Bożena (red.). 2001. Kobiety i mężczyźni na
rynku pracy. Warszawa: IPiSS.
3. Budrowska, Bogusława. 2005. Znikoma reprezentacja kobiet
w elitach – próby wyjaśnień. W: Sztompka, Piotr i Kucia, Marian
(red.). Socjologia. Lektury. Kraków: Znak, 453-569.
4. Firlit-Fesnak. Grażyna. 1996. Rodzina w warunkach zmiany
systemowej na tle krajów europejskich. Warszawa: Elipsa.
5. Gąsior, Krzysztof. 2005. Typy alkoholizmu u kobiet. W: „Alkoholizm
i Narkomania” Tom 18 Nr 1-2.
6. Giza-Poleszczuk, Anna. 200. Być kobietą, być mężczyzną – czyli
o przemianach tożsamości. W: Marody, Mirosława (red.) Między
rynkiem a etatem. Warszawa: Scholar.
7. Golinowska, Stanisława i inni. 2004. Praca z perspektywy płci. W:
taż (red.) W trosce o pracę. Raport o Rozwoju Społecznym. Polska
2004. Warszawa: Wyd. UNDP, s. 169-191.
8. Granovetter, Mark S. 1973. The Strength of Weak Ties. W:
„American Journal of Sociology” 78(6): 1360- 1380.
9. Jasiecki, Krzysztof. 2002. Elita biznesu w Polsce. Warszawa: IFiS
PAN.
10. Kowalska, Anna. 1996. Aktywność ekonomiczna kobiet i ich pozycja
na rynku pracy. Warszawa: GUS.
11. Kurzynowski, Adam (red.). 2001. Sytuacja społeczno-zawodowa
bezrobotnych kobiet. Warszawa: Oficyna Wydawnicza SGH.
12. Lisowska, Ewa. 2004. Polskie menedżerki – cechy demograficzno-
społeczne i czynniki sukcesu. W: Między transformacją a integracją.
Polityka społeczna wobec problemów współczesności. (red.)
Błędowski, Piotr. Warszawa: Oficyna SGH, s. 149-170.
13. Lisowska, Ewa. 2001. Przedsiębiorczość kobiet w Polsce na tle
krajów Europy Środkowej i Wschodniej. Monografie i Opracowania
SGH nr 494. Warszawa: Oficyna SGH.
Diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce System aktywizacji zawodowej kobiet „Kobieta pracująca...”
102
14. Paci, Pirella. 2002. Gender in transition. Washington: World Bank
Eastern Europe and Central Asia Region.
15. Poznaniak, Wojciech. 1999. O niektórych przyczynach
i mechanizmach bierności społecznej. W: Sęk, Halina i Kowalik,
Stanisław (red.). Psychologiczny kontekst problemów społecznych.
Poznań: Humaniora.
16.Raport CBOS „Opinie o rynku pracy i zagrożenie bezrobociem
w lutym 2005”.
17. Siemieńska, Renata. 2003. Polki i Polacy w życiu publicznym.
W: taż (red.) Aktorzy życia publicznego. Warszawa: Scholar.
18. Sierosławski, Janusz. Problemy alkoholowe w ocenie mieszkańców.
Raport z ogólnopolskich badań ankietowych, dostępny na
http://www.parpa.pl/?sub=0&check=201
19. Titkow, Anna (red.) Szklany sufit. Bariery i ograniczenia pracy
kobiet. Warszawa: ISP.