Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
ABORDAREA MANAGEMENTULUI
CONFLICTELOR CA SURSĂ A
DIFICULTĂŢILOR PE CARE STUDENŢII LE
ÎNTÂMPINĂ ÎN PROCESUL DE TRANZIŢIE ŞCOALĂ
– PRIMUL LOC DE MUNCĂ
Lect.univ.dr. Diana Ranf
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
CAUZE ALE CONFLICTELOR MANAGERIALE
1. AGRESIVITATEA INDIVIZILOR
Aplicarea unor sancţiuni disproporţionate în comparaţie cu greşeala comisă
Diminuarea, după criterii arbitrare, a unor avantaje sau favoruri
Posibile cauze:
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
2. PERCEPŢII GREŞITE
ERORILE
PERCEPTUALE
RELAŢIILE ÎN CADRUL
GRUPULUI
perturbă generează
CAUZE ALE CONFLICTELOR MANAGERIALE
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
CAUZE ALE CONFLICTELOR MANAGERIALE
3. ROLUL ŞI STATUTUL
PERSONALITEA
EDUCAŢIA
SISTEM DE VALORI
AŞTEPTĂRI
MOTIVAŢIE
ETC.
AŞTEPTĂRILE INDIVIDULUI
EXIGENŢELE ROLULUI
CONFLICT ÎN
INTERIORUL ROLULUI
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
CAUZE ALE CONFLICTELOR MANAGERIALE
4. INSUFICIENŢA RESURSELOR
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
CAUZE ALE CONFLICTELOR MANAGERIALE
5. AMBIGUITATEA ÎN STABILIREA PRIORITĂŢILOR
Apare atunci când
responsabilităţile nu
sunt atribuite clar şi
precis persoanelor,
compartimentelor
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
CAUZE ALE CONFLICTELOR MANAGERIALE
6. RIVALITĂŢILE DINTRE SPECIALIŞTI ŞI MANAGERI
DIFERENŢE DE
OPINIE CU PRIVIRE
LA ÎNDEPLINIREA
ANUMITOR SARCINI
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
CAUZE ALE CONFLICTELOR MANAGERIALE
7. INTERDEPENDENŢA ÎN REALIZAREA SARCINILOR
ANGAJAT
(sarcini)
ANGAJAT
(sarcini)
ANGAJAT
(rezultate)
POTENŢIAL DE
CONFLICT
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
CAUZE ALE CONFLICTELOR MANAGERIALE
8. RELAŢIILE DE PUTERE
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
CAUZE ALE CONFLICTELOR MANAGERIALE
9. COMUNICAREA DEFICITARĂ
Firma P&G SRL activează în domeniul distribuţiei produse electronice şi
IT, asigurând în acelaşi timp şi service-ul echipamentelor livrate.
Dl. Popescu este director de vânzări, iar Dl. Ionescu este specialist
service. A apărut următoarea situaţie conflictuală: directorul de vânzări,
pentru stimularea vânzărilor, promite clienţilor operaţiuni de service care
nu pot fi efectuate de echipa de service din punct de vedere al timpului, iar
reparaţiile devin tot mai superficiale şi plângerile tot mai multe.
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
Conducerea firmei S.C. PALLEX S.R.L. a decis în urmă cu un an instalarea
unui aparat de aer condiţionat în sala de mese a firmei. Decizia se baza pe
faptul ca temperatura în cadrul halelor de producţie era destul de ridicată,
firma a înregistrat profituri însemnate în anul precedent, şi salariaţii merită
o recompensă care să îi motiveze.
La sfârşitul anului curent, conducerea s-a întrunit într-o şedinţă de analiza
a rezultatelor financiare obţinute, iar managerul firmei se întreabă ce tip de
acţiune ar fi fost mai apreciată de angajaţi. Astfel, managerul de resurse
umane a fost rugat să administreze un chestionar unui eşantion de 40 de
angajaţi pentru a vedea ce impact a avut măsura instalării aerului
condiţionat la sala de mese a firmei. Peste două săptămâni managerul de
resurse umane urma să prezinte un raport şi pe baza acestuia să se decidă ce
era de făcut.
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
REACŢIA NUMĂR DE
RĂSPUNSURI
Nu ştiam ca s-a instalat aer condiţionat la bufet 16
Nu servesc masa niciodată acolo 6
Aş fi vrut sa fie instalat aer condiţionat în întreaga uzină 6
Dacă conducerea firmei îşi poate permite să cheltuiască
atâţia bani, mai bine ne-ar fi mărit salariile 4
Sala de mese este pentru manageri 4
Este foarte bine 2
Alte comentarii 2
ÎNTREBĂRI PENTRU DEZBATERE: 1.Rezultatele anchetei arată că angajaţii sunt nerecunoscători pentru instalarea aerului condiţionat la sala
de mese?
2.Când ar fi trebuit realizată ancheta privind atitudinea angajaţilor?
3.Motivele pentru care managementul şi-a propus să instaleze aer condiţionat la bufet erau bine
întemeiate?
4.Pe baza rezultatelor anchetei, ce ar trebui, în opinia dumneavoastră, să facă managementul firmei?
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
EXERCIŢIU – LOCALIZAREA CONTROLULUI
Răspundeţi la următoarele întrebări, folosind următoarea scală:
(construită de Paul Spector, 1988)
1 = nu sunt de acord în mare măsură
2 = nu sunt de acord moderat
3 = nu sunt de acord într-o mică măsură
4 = sunt de acord într-o mică măsură
5 = sunt de acord moderat
6 = sunt de acord în mare măsură
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
1. O muncă este ceea ce faci din ea.
2. În marea majoritate a muncilor, oamenii pot să îndeplinească relativ mult din
ceea ce şi-au propus.
3. Dacă şti ce vrei de la un post, atunci vei găsi unul care să îţi ofere acest lucru.
4. Dacă angajaţii sunt nefericiţi ca urmare a uneia din deciziile şefului, atunci ei
trebuie să facă ceva în legătură cu aceasta.
5. Obţinerea postului pe care ţi-l doreşti e o chestiune de noroc.
6. A face bani este în primul rând o chestiune de şansă.
7. Marea majoritate a oamenilor sunt capabili să-şi facă bine munca dacă fac un
efort.
8. Pentru a obţine o slujbă cu adevărat bună este nevoie să ai membri de familie
sau prieteni influenţi.
9. Provocările sunt de obicei o chestiune de şansă.
10. Când se întâmplă să apară o slujbă bună, ceea ce şti e mai puţin important decât
pe cine ştii.
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
11. Pentru a face mulţi bani este nevoie să cunoşti pe cine trebuie.
12. În majoritatea cazurilor, este nevoie de mult noroc pentru a fi un angajat de excepţie.
13. Provocările sunt acordate celor mai buni angajaţi.
14. Oamenii care îşi fac bine munca vor fi în general răsplătiţi pentru aceasta.
15. Marea majoritate a angajaţilor au mai multă influenţă decât cred asupra
supraveghetorilor lor.
16. Singura diferenţă dintre cei care fac mulţi bani şi cei care nu fac deloc este norocul.
PUNCTARE ŞI INTERPRETARE:
Scădeţi răspunsurile dumneavoastră la întrebările 1, 2, 3, 4, 7, 13, 14, 15 din şapte. De
exemplu, dacă aţi dat un răspuns de 3 la întrebarea 1, vă puteţi acorda un punctaj de 4 (7–
3). Apoi adunaţi punctele dumenavoastră la toate cele 16 întrebări.
INTERNIST EXTERNIST vedeţi ceea ce vi se
întâmplă ca un rezultat al
propriilor acţiuni şi al
iniţiativei personale
vedeţi ceea ce vi se
întâmplă ca un rezultat al
şansei, norocului şi
relaţiilor
Punctaj: 16 - 96
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
VĂ MULȚUMIM!