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Actualidad informativa
27 de noviembre de 2017
27 de noviembre de 2017
Sociedad
EMAKUNDE TAN SOLO HA RECIBIDO 19 DENUNCIAS DURANTE LA ÚLTIMA DÉCADA
La mitad de las vascas víctimas de acoso
sexista en el trabajo se lo calla
Emakunde tan solo ha recibido 19 denuncias durante la última década El miedo a perder el empleo y el sentimiento de culpabilidad “les retrae hasta que no pueden más”
Una mujer llorando oculta su rostro tras sufrir una situación de acoso en el trabajo.
DONOSTIA - Al ver que su compañera de servicio se agachaba, él siempre le hacía
gestos simulando penetraciones con su arma reglamentaria, por detrás, burlándose de
modo que no se enterara. Otras veces el vigilante veía fotografías y vídeos de
contenido pornográfico en presencia de sus compañeras de trabajo, a quienes
realizaba insinuaciones como “no sabes lo bien que te lo pasarías conmigo en la
cama...”. Se acercaba a ellas casi hasta el contacto físico, sacando su lengua de
manera obscena. El clima de trabajo se convirtió en algo “radicalmente odioso e
ingrato”.
Estos hechos, ocurridos en una empresa vasca, no son ninguna excepción, a pesar de
los pocos casos que acaban en los tribunales. El sentimiento de miedo, vergüenza, o
no saber a quién acudir provoca que el 55,5% de las mujeres vascas víctimas de
acoso sexual en el trabajo no comunique a nadie lo que le está ocurriendo, según un
estudio de investigación realizado por la Dirección de Atención a las Víctimas de la
Violencia de Género. La estigmatización vigente de este fenómeno de desigualdad en
el ámbito laboral es un hecho.
Las denuncias apenas llegan a los juzgados. Tampoco a la Inspección de Trabajo. La
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco dictó el año pasado
doce resoluciones al respecto, una muestra pírrica si se coteja con una realidad hasta
ahora silenciada que ha acabado por estallar.
Eurodiputadas, actrices, periodistas o modelos siguen llevando estos días a la luz
pública el acoso que han sufrido mientras ejercían su trabajo. La cascada de
acusaciones no cesa desde el pasado 5 de octubre, tras resquebrajarse el secreto
mejor guardado de uno de los hombres más influyentes del cine, el productor Harvey
Weinstein, que durante tres décadas exigió favores sexuales a cambio de seguridad
laboral.
Hechos gravísimos que sacuden ahora a la opinión pública pero que en realidad en
Euskadi ya adquirieron relevancia hace una década, tras la aprobación de la Ley
Orgánica de 2007, que exige a las empresas promover condiciones de trabajo que
eviten el acoso sexual y hacer todo lo posible para su prevención.
Más allá de la normativa vigente, aspecto bien diferente es la lectura que puede
realizarse de su cumplimiento una década después. “No es que las empresas hayan
dejado de lado este tipo de violencia, sino que, con carácter general, han estado más
preocupadas por cualquier otra circunstancia. Durante la crisis económica se ha tenido
otro tipo de prioridades y, por lo tanto, no se le ha prestado la atención que requería”,
sostiene Olga Fotinopoulou Basurko, profesora del Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, de la Facultad de Economía y Empresa de la UPV/EHU.
Los profesionales observan que hay empresas que elaboran protocolos como método
de defensa en el caso de que tengan una víctima entre sus trabajadoras. Pero más
que abordar el problema en su verdadera dimensión, lo hacen para justificar su
inacción, lo que “no reduce para nada la responsabilidad que tengan”, precisan desde
la UPV/EHU.
DIFÍCIL FOTOGRAFÍA
En Euskadi no existen estadísticas recientes en relación a los casos de acoso sexista.
“Esta realidad latente no es nada fácil de radiografiar”, sostiene Jone Bengoetxea,
responsable de Igualdad de Género en ELA, que se muestra muy clara al respecto:
“Cuando se pregunta el porqué no trascienden los casos o por qué las mujeres tienen
miedo a dar la cara, es lo mismo que ocurre cuando los medios preguntáis por qué las
mujeres no denunciamos las situaciones de violencia machista cotidiana. Solo que en
el mundo laboral intervienen otros factores a tener en cuenta, como es el miedo a
perder el empleo, el sentimiento de culpabilidad y el hecho de que, aún denunciando,
se desestimen casos al aducirse que no fue prolongado en el tiempo o por falta de
pruebas”, enumera la sindicalista.
Por lo general es muy difícil que los compañeros de trabajo testifiquen a favor y
muchos abusos acaban en bajas voluntarias que camuflan lo que ha pasado en
realidad. “Todo ello provoca que los episodios de acoso sexual en el trabajo se
produzcan mayoritariamente en la clandestinidad”, observa Bengoetxea.
Así se desprende de otra resolución reciente en la que se da por probado el trato
vejatorio dispensado por un empleado a las trabajadoras de una oficina de Gipuzkoa.
Tras tener conocimiento de lo ocurrido, se rescindió su contrato, pero el despido se
consideró improcedente porque no se le avisó de la medida con anterioridad, a pesar
de la gravedad de su conducta.
El trabajador llamaba habitualmente a una de las empleadas “la tetas”, y a la sustituta
la recibió como la “nueva tetas”. Se dirigía hacia otra trabajadora de la empresa y
supervisora como “tonel con tetas” o “barril de cerveza con tetas”. A otra compañera
cuando, a su juicio, tomaba una decisión equivocada, le lanzaba la siguiente
expresión: “El cliente va a follarte por el culo”, “te meterá un dedito en tu culo” o “te
meterá un brazo por el culito si lo haces así”. Era habitual que este hombre se dirigiera
a las mujeres con expresiones como “muñeca” o “nena” o palabras sexistas similares.
El ambiente diario era, sencillamente, insoportable.
Cuando en diversas ocasiones los empleados de la oficina le indicaron que dejara de
emplear estas expresiones, él respondía riendo e ignorando las quejas y ruegos. Las
trabajadoras le decían que dejara de llamarlas nenas, y él se callaba
momentáneamente para luego seguir utilizando expresiones similares. “Venga
hombre, si es divertido”, respondía una y otra vez.
Ante situaciones como la descrita, los juristas dedicados al derecho del trabajo
advierten de que lo de menos es la estadística. “Lo que nos importa es que el hecho
se produzca, y con que sea uno ya es suficiente”, apunta la profesora de la Facultad
de Economía y Empresa de la UPV/EHU.
Saben que existen “muchísimos más casos” de los que acaban siendo objeto de litigio.
“En la época de crisis no ha habido casi sentencias a este respecto. Muchas personas
que han sufrido ese tipo de violencia, en esos momentos de inestabilidad en el
empleo, hacen lo que sea para mantenerse en el trabajo. Lo hacen, hasta que no
pueden más”, asegura Fotinopoulou Basurko.
Emakunde, en respuesta a la necesidad detectada, elaboró en 2011 un protocolo de
actuación Contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Se trata
de una guía que fue actualizada el año pasado, cuyo ámbito de aplicación se dirige a
las empresas cuya plantilla cuenta con más de 50 personas. Tocamientos, roces,
abrazos, palmaditas, pellizcos... Son muchas las conductas constitutivas de acoso
sexual que recoge el documento y que pueden ser tachadas de graves o muy graves.
PETICIÓN DE AYUDA
Según la información facilitada por Emakunde, durante la última década tan solo 19
mujeres se han puesto en contacto con la institución para manifestar que han sido
víctimas de acoso sexual o sexista en el trabajo. “En la mayoría de los casos, solicitan
información sobre qué hacer, cuáles son sus derechos, donde acudir y dónde obtener
ayuda psicológica… Además, también hay empresas que consultan sobre los
protocolos de actuación, sobre los procedimientos, las sanciones y cómo llevarlas a
cabo”, indican desde Emakunde.
Como se destaca en un estudio llevado a cabo por la universidad de Deusto (Acoso
sexual en el ámbito laboral: su alcance en la C.A. de Euskadi. 2007), actualmente se
detectan dos lecturas bien diferentes con respecto a esta realidad: la postura de los
sindicatos, conscientes de la problemática a pesar de que no sea visible, y la de la
patronal y del Instituto Nacional de la Seguridad Social que, tomando como referencia
las cifras oficiales, considera que es prácticamente inexistente el acoso sexual en el
ámbito laboral de la CAV.
Este estudio desmonta esa última visión al constatar que las situaciones de mobbing o
acoso laboral y los casos de acoso sexual no están lejos unos de otros. La
responsable de Igualdad de Género de ELA sostiene que la ausencia de visibilidad
social se ha convertido en un problema por la falta de atención que merece. “Se suele
circunscribir a sus expresiones más graves o extremas, lo que oculta o minimiza los
casos de acoso leve que son los, que precisamente, van creando el acoso ambiental
que genera malestares, estrés y bajas laborales”.
Según un estudio realizado por el Gobierno vasco, las mujeres no identifican los
piropos, los chistes o los comentarios de contenido sexual como situaciones de
violencia sexista en el trabajo y “empiezan a reconocer estas situaciones cuando la
conducta va incrementando en gravedad y se encuentran ya inmersas en situaciones
dañinas para su salud”.
Todo ello pasa desapercibido, y más aún en un territorio como Gipuzkoa, donde la
mayor parte de las empresas son de reducido tamaño, tienen menos de 50
trabajadores y no cuentan con representación para establecer foros de discusión, por
lo que ese protocolo aprobado queda frecuentemente desdibujado.
27 de noviembre de 2017
Economía
Crece un 150% la mortalidad de los
transportistas en Euskadi
En lo que va de año cinco profesionales han fallecido en accidente laboral,
frente a los dos de 2016
DONOSTIA - Un total de cinco transportistas han fallecido en accidente laboral en
Euskadi en lo que va de año, lo que supone un aumento del 150% con respecto a las
dos muertes registradas en cada uno de los tres años anteriores (2014, 2015 y 2016).
A esta cifra hay que sumarles otras dos muertes de camioneros vascos sucedidas,
una en Cataluña por un infarto y otra en Burdeos (Francia) en un accidente de tráfico,
según datos facilitados por el sindicato Hiru.
Se da la circunstancia de que tres de las muertes de este año se debieron a infartos,
dos registrados en Euskadi, y el último, el pasado día 8 cuando una vecino de Orio
falleció en Barcelona de un fallo cardíaco mientras estaban descargando su camión.
Desde el sindicato Hiru lamentan que 2017 está siendo un año “negro” por la
mortalidad en accidente laboral del sector del transporte por carretera y denuncian que
se intenten “camuflar como accidentes de tráfico lo que para los conductores
profesionales es un accidente laboral”.
Asimismo, reprochan las dificultades añadidas que padecen estos trabajadores ante
algún tipo de siniestro en su condición también de autónomos. “Es difícil que las
mutuas cataloguen algo como enfermedad laboral. La compensación no es la misma y
los autónomos tienen que pagar un suplemento para optar a esa compensación
económica por baja laboral”, explican.
Respecto al aumento de las muertes por infarto de transportistas vascos (tres este
año, por ninguna en 2016, una en 2015 y ninguna en 2014), Hiru las achaca al estrés
que sufre este sector que pasa en la carretera “diez o doce horas diarias”. “Todo el
mundo quiere que llegues rápido para descargar rápido y cargar rápido de nuevo, con
lo que el estrés se incrementa”, indican, para recordar que desde 2007 la situación es
“peor, ya que aprietan más y pagan menos”.
En parecidos términos se pronunciaron desde la Unión de Profesionales y
Trabajadores Autónomos, UPTA-Euskadi, que denuncian que “las condiciones de
trabajo en el sector autónomo del transporte han degenerado de tal manera que no es
nada raro” que aumenten los infartos de estos trabajadores.
27 de noviembre de 2017
Economía
Investigadores idean un método para
aumentar la implicación de los
trabajadores
Universidades vascas y extranjeras trabajan con el tejido empresarial para
alinear a la persona con la estrategia del proyecto y mejorar así su
competitividad
DONOSTIA - Las organizaciones empresariales están conformadas por personas y de
ellas, en concreto de su grado de implicación con el proyecto, depende en gran
medida el éxito de un negocio. Esta teoría es la premisa de la que parte un estudio
realizado por las cuatro universidades vascas y tres extranjeras que ha dado como
resultado una iniciativa que facilita a las empresas adoptar las medidas correctas para
alinear a la plantilla con su estrategia y, en consecuencia, incrementar sus resultados.
“Hay empresas que intentan hacer algo” para conseguir que el conjunto de los
empleados trabaje coordinadamente en el sentido de las líneas estratégicas que ha
diseñado, “pero no encuentran cómo hacerlo”. Damian Medinabeitia, investigador del
departamento de Organización Industrial de la Escuela Politécnica Superior de
Mondragon Unibertsitatea MU considera que, si tuvieran las herramientas apropiadas,
los directivos se mostrarían muy receptivos a aplicarlas para lograr incrementar los
resultados empresariales.
Por este motivo, las universidades lideran un proyecto en el que también colaboran
otros agentes económicos como asociaciones empresariales, consultoras, agencias de
desarrollo comarcal y la Diputación Foral de Gipuzkoa que ofrece la plataforma
Bateratzen 2020 para materializar una gestión estratégica de las personas con el
propósito de lograr empresas más competitivas y sostenibles.
El origen de esta iniciativa se encuentra en una tesis doctoral desarrollada en la
Escuela Politécnica Superior de MU sobre la gestión de las personas, que recopiló
información que fue considerada relevante y que podía ampliarse. Tras la
incorporación al proyecto de la UPV/EHU, Tecnun y la Universidad de Deusto en
Euskadi, y de King’s College, Tilburg University y University of Central Lancashire, la
base de datos desde 2010 hasta el ejercicio actual ha ido creciendo hasta contemplar
a 519 organizaciones y 72.000 personas encuestadas.
La obtención de datos ha sido impulsada también por las alianzas establecidas con
organizaciones empresariales como el Grupo Mondragon, la Asociación Española de
Fabricantes de Máquina Herramienta AFM o el Cluster de Energía. Diversas agencias
de desarrollo comarcal y consultoras como LKS, OPE y Otalora también participan en
este proyecto, que ha recibido el respaldo de la Diputación Foral de Gipuzkoa.
La información recogida es relevante, ya que contempla un alto número de
experiencias en gestión de personas y sus resultados, lo que permite analizarlas y
establecer una hoja de ruta para mejorar la alineación de las personas con los
objetivos estratégicos de las empresas caso por caso. Medinabeitia explica que la
misión de Bateratzen 2020 no se limita a “diagnosticar y hacer informes a las
empresas, sino también ayudarlas a que descubran cuáles son sus palancas para
solucionar los problemas”.
Según explica Medinabeitia, el trabajo comienza con encuestas a trabajadores y
directivos en las que se les pregunta por diversas cuestiones relacionadas con el
proyecto estratégico de la empresa. Sus conclusiones permiten conocer el grado de
conocimiento de los trabajadores sobre la línea de la organización a la que pertenecen
y hasta qué punto se encuentran alineados con ella. Este inicio es la base de todo el
proyecto, puesto que establece las pautas desde la que diseñar las medidas para
lograr mayores niveles de implicación.
CARENCIA DE EVIDENCIAS
Damian Medinabeitia explica que, en muchas ocasiones, los directivos toman
decisiones basadas en argumentos poco consistentes como las intuiciones o las
creencias, con una carencia de evidencias empíricas que, al ser a veces erróneas,
provoca una desmotivación en la plantilla. De ahí se derivan comportamientos pasivos,
estados emocionales de baja calidad, absentismo y, una cuestión sobre la que
actualmente se pone el acento, la preocupante fuga de talentos.
“No existe una empresa sin personas, y lo más difícil es saber cómo gestionarlas”
“Hay que llegar a una cultura común para que todos podamos construir empresa”
Además de proporcionar datos concretos y medibles, Bateratzen realiza un
diagnóstico que permite conocer de forma cuantitativa cuánto contribuyen las
personas a los retos de la organización, hasta qué punto la empresa aprovecha el
potencial de sus trabajadores y qué efectos beneficiosos puede tener en la
productividad una plantilla implicada con el proyecto.
En función de las conclusiones, la iniciativa propone herramientas que ayudan a
mejorar la gestión empresarial de la personas con resultados que “están siendo en
muchos casos positivos, estamos contentos”, afirma el investigador de Mondragon
Unibertsitatea. Añade que la iniciativa se encuentra en un permanente proceso de
mejora y se enriquece a medida que las encuestas en empresas son más numerosas
y, en consecuencia, existe más información.
El siguiente paso, según indica, es conseguir que la fase inicial de entrevistas con
trabajadores y directivos pueda ser desarrollada directamente por la empresa, lo que
le permitirá autogestionarse y medir los tiempos. El diagnóstico y posterior
planteamiento de medidas para mejorar la situación corresponderá a los impulsores de
Bateratzen, a un coste cero para la organización empresarial puesto que está
subvencionado por la Diputación Foral de Gipuzkoa.
“Si una persona trabaja con todas sus ganas y conoce los objetivos de la empresa,
esta compañía consigue un equipo laboral que se esfuerza por un objetivo concreto y
que, además, lo hace motivado”, afirma Medinabeitia. Según los resultados de la
iniciativa, las firmas que “hacen más por las personas consiguen mayor compromiso”,
añade, para advertir de que “no es cuestión de dedicar muchos recursos, sino de
hacerlo de forma correcta”.
PARTICIPANTES
Universidades. Mondragon Unibertsitatea, UPV/EHU, Tecnun, Universidad de Deusto,
King’s College y University of Central Lancashire del Reino Unido, y Tilburg University
de Países Bajos.
Asociaciones empresariales. Grupo Mondragon, Asociación de Fabricantes de
Máquina Herramienta, Cluster de Energía.
Consultoras. LKS, OPE, Otalora.
Administración. Diputación Foral de Gipuzkoa.
Agencias de desarrollo comarcal. Mancomunidad de Urola Kosta, Uggasa de Urola
Garaia, Beteberri de Buruntzaldea, Debegesa de Debabarrena, Oarsoaldea de la
comarca con el mismo nombre.
SALUD LABORAL
Empleados sanos, empresas sanas
Una jornada impulsada por la Fundación Diario de Navarra en el marco
del Reto Solidario reunió ayer a tres especialistas para hablar sobre salud
y bienestar en las empresas, una “obligación” por responsabilidad social
que es, además, rentable
Demostrar con ejemplos prácticos que fomentar el bienestar de sus
empleadoses un activo rentable para las empresas en múltiples terrenos. Ese era
el objetivo de la jornada que organizó ayer la Fundación Diario de Navarra en
el Colegio de Médicos, impulsada como “continuación natural” del Reto
Solidario Fundación Diario de Navarra y Obra Social La Caixa; una prueba a
medio camino entre lo deportivo y la acción social, que cerró en octubre su
segunda temporada con casi un millón de kilómetros recorridos por más de 3.000
trabajadores y miembros de asociaciones.
El encuentro de ayer, moderado por el director de la Fundación Diario de
Navarra, José Ignacio Roldán, contó con las intervenciones de tres
especialistas: Rafael Mayorga, coordinador de Programas de Promoción de la
Salud en el Trabajo de Mutua Navarra; Belén Asenjo, médico especialista en
Medicina del Trabajo en el Servicio Navarro de Salud; y Remedios Orrantia,
directora general de Recursos Humanos de Vodafone España.
Como público acudieron representantes de empresas e instituciones como
Siemens Gamesa, MTorres, Viscofan, Leclerc, CaixaBank, Gesinor, Lizarte,
Tiruña, ACUNSA, CreaTalent, Mutua Navarra, Rockwool, Sumelec, Bed4U,
Nafarco, Dédalo Projects, El Corte Inglés, Acunsa, el Servicio de Prevención de
Riesgos laborales del Servicio Navarro de Salud o Grupo La Información;
muchas de ellas implicadas previamente en el Reto Solidario.
Si en algo coincidieron las tres intervenciones de los ponentes ayer fue
en destacar cómo ha ido cambiando el concepto de salud en el ámbito
laboral; cómo se ha evolucionado de conceptos con connotaciones negativas,
como gestión del daño o de la enfermedad, a entenderlo como algo mucho más
positivo y más integral. En otras palabras: las empresas ya no pueden
conformarse con prevenir riesgos, sino que deben incentivar el bienestar de sus
empleados, entendido como algo multidimensional. “Las empresas deben crear
una cultura del bienestar, que es mucho más que vender manzanas en las
máquinas o poner aparcabicis”, sostuvo Rafael Mayorga.
Belén Asenjo, por su parte, detalló algunos de los programas que impulsa
el Servicio Navarro de Salud. El Programa de Ayuda a Dejar de Fumar, por
ejemplo, ha logrado entre 2004 y 2016 que 165 personas abandonen este nocivo
hábito, de los 291 que se habían inscrito. Otro programa piloto que han puesto en
marcha tiene que ver con el sedentarismo, un verdadero problema de salud
pública.
Por último, la directora de Recursos Humanos de Vodafone defendió que, si la
propia responsabilidad social no fuera motivo suficiente, incentivar el bienestar
de los empleados es también una cuestión de rentabilidad para las compañías.
“Es una inversión con un retorno clarísimo”, apuntó. Entre las medidas concretas
que adopta Vodafone, citó varias: un plan de pensiones para todos los empleados,
ofrecer un seguro de salud privado en condiciones ventajosas para los
trabajadores y las familias; estándares muy rígidos en las condiciones de
prevención; o favorecer los ‘planes wellbeing’: fisioterapia, actividades
deportivas, etc.
Una sentencia anula la contratación de un
hombre frente a una mujer por vulnerar
las normas de igualdad de la empresa
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias anula el proceso de selección de un
hombre que llegó a la última entrevista junto a una mujer con una cualificación
equivalente
El auto considera que la empresa, el Grupo Endesa, no aplicó correctamente las
medidas igualdad que contempla su propio convenio
La jueza señala que los convenios colectivos incluyen acciones positivas con
"demasiada formalidad y poca práctica", lo que acaba siendo una "igualdad
simulada"
Una sentencia matiza cómo deben aplicarse las acciones positivas en las empresas.
Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha anulado un proceso de
selección porque la empresa discriminó indirectamente a una candidata. El Grupo
Endesa convocó una oferta de trabajo a la que aspiraron varias personas y que acabó
adjudicando a un hombre: la sentencia considera, sin embargo, que la empresa ignoró
las medidas para la igualdad que contempla su propio convenio y que, entre otras cosas,
obligan a aumentar la presencia de mujeres en los puestos con menos representación
femenina, como era el caso. La candidata y el candidato que llegaron a la selección
final, dice el fallo, contaban con los mismos méritos y capacidades y ella, además, ya
llevaba diez años trabajando para el mismo grupo. La empresa ha recurrido la sentencia
al Tribunal Supremo.
El Grupo Endesa convocó una oferta para cubrir una plaza de técnico gestor en un
servicio de prevención. La empresa contrató a una consultora externa, Randstad, para
gestionar el proceso, que seleccionó a dos personas (un hombre y una mujer) que,
consideró, estaban en igualdad de currículum y méritos. Endesa optó por el hombre y la
mujer denunció antes los juzgados de lo social, que desestimó su demanda: entendió
que la formación del candidato se ajustaba mejor a la oferta de empleo y que, por tanto,
no había discriminación porque no había igualdad de méritos.
El TSJ de Canarias, sin embargo, le da la vuelta al caso. Destaca que la consultora
contratada no solo vio igualdad de méritos y capacidades entre los candidatos, sino que
destacó que ella contaba con más formación en prevención de riesgos laborales. Endesa
justificó la contratación del hombre porque contaba con una ingeniería técnica
industrial, tal y como figuraba en la convocatoria del puesto. La candidata, sin embargo,
contaba con una ingeniería técnica de telecomunicaciones. Llevaba también diez años
trabajando en otro puesto del mismo grupo, un motivo que, según su convenio, bastaba
para que le hubieran adjudicado la plaza.
La sentencia destaca que las mujeres están infrarrepresentadas en el puesto que la
candidata aspiraba a cubrir y subraya que el convenio colectivo de Endesa incluye
medidas para promover la igualdad y evitar la discriminación, directa o indirecta. "El
contexto objetivo de infrarrepresentación femenina no puede ser olvidado a la hora de
efectuar una correcta valoración de méritos y capacidades de la actora en relación con el
candidato seleccionado, pues permite detectar discriminaciones indirectas en la fase
previa de valoración", dice la sentencia, que recuerda que la discriminaciones indirectas
son "la modalidad discriminatoria más abundante en nuestro siglo" y que están
formadas también por "estereotipos y prejuicios" en una sociedad que solo tiene
"igualdad formal".
Una discriminación "indirecta y más sutil"
"Esta nueva forma de discriminar en nuestro siglo, indirecta y más sutil, se oculta
muchas veces tras decisiones aparentemente neutras que discriminan por razones de
género perpetuando por ejemplo la infrarrepresentación de las mujeres en determinados
puestos de trabajo", dice la sentencia, una de las pocas que existen en España sobre
cómo deben aplicarse las medidas de acción positiva en las empresas. Además del
convenio colectivo, el fallo toma como referencia la Ley de Igualdad de 2007 y las
directivas europeas de igualdad.
La ponente, la jueza Gloria Poyatos, explica a eldiario.es que estas acciones positivas se
recogen cada vez más en los convenios pero con "demasiada formalidad y poca
práctica": "Se termina convirtiendo en una igualdad simulada". "Los límites del poder
empresarial son los derechos fundamentales", comenta la magistrada, que subraya que
en este caso, tras la selección y la valoración ya hecha por la consultora contratada, el
Grupo Endesa hizo otra en la que no tuvo en cuenta esos apuntes.
En cuanto a la razón esgrimida por la empresa, la titulación, Poyatos subraya que ambas
ingenierías tienen un valor equivalente y que no hay razón suficiente para que en un
puesto centrado en la prevención de riesgos laborales se de prevalencia a la ingeniería
industrial de un candidato que la ingeniería en telecomunicaciones de la candidata que,
además, tenía especialización en riesgos. "Este es un ejemplo práctico de como se
perpetúa en el mercado laboral el techo de cristal. Ascenso es todo aquello que un
trabajador o trabajadora quiere obtener dentro de una empresa y esta mujer quería ese
puesto dentro de un sector en el que las mujeres apenas están infrarrepresentadas",
apunta la jueza.
ECONOMÍA
Colapsados, los juzgados dicen basta
Información judicial todos los días: la causa del procès catalán contra el Govern, la
Mesa del Parlament y los Jordis, un magistrado que sustituye al fallecido Maza en la
Fiscalía General, Lezo, Púnica, Bárcenas, Ausbanc y Manos Limpias, cláusulas suelo…
la lista de casos es interminable, con los periodistas prácticamente acampando en la
Plaza del Marqués de la Ensenada de Madrid, donde se encuentran el Supremo, la
Audiencia Nacional y el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ). La Justicia con sus
más y sus menos avanza vista desde fuera. Pero desde dentro, una rebelión está marcha
en los juzgados de todo el país.
Este martes 27 de noviembre se dirime ante la Audiencia Nacional el último paso de
una demanda colectiva de las cuatro asociaciones judiciales relacionada con las cargas
de trabajo: la Asociación Profesional de la Magistratura (APM), la Asociación de Jueces
y Magistrados Francisco de Vitoria, Juezas y Jueces para la Democracia (JpD) y Foro
Judicial Independiente, a las que están afiliados algo menos del 50% del total de
magistrados (algo más de 5.500). Las cuatro se enfrentan al CGPJ, con el que llevan
litigando desde 2010 para que, en resumidas cuentas, éste establezca qué mínimo de
tareas tiene que cumplir un juez en España. Un limbo directamente relacionado “con el
colapso del 43% de los juzgados del país” por la falta de medios e inversión, estima
Carlos Preciado, magistrado del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y
representante de JpD en Prevención de Riesgos Laborales.
Una rebelión está en marcha en los juzgados, el 43% de los cuales está colapsado
Desbordados, los jueces dicen basta. “Resolver casos no es hacer churros”, denuncia
Joaquín Bonfill Garcís, responsable de la Sección de Prevención de Riesgos Laborales
de la APM y magistrado del Juzgado de lo Social Número 1 de Tortosa (Tarragona).
“Las sentencias pueden ser fáciles o complejas. Y como no tenemos una carga de
trabajo fija, llegas a tu juzgado, cuando te echan te vas y de ahí te llevas el trabajo a casa
porque tienes que terminarlo sí o sí. ¿Queremos una Justicia con los jueces así de
saturados?”.
“No es hacer churros”
Este medio ha tenido acceso a un documento de trabajo fechado en 2017 sobre “cargas
de trabajo a efectos de salud” de Juezas y Jueces por la Democracia. El informe asegura
que un magistrado llega a una “carga máxima de trabajo” cuando cubre “entre el 90% y
el 100% de su tiempo de dedicación (módulo de salida)”. Módulo de salida viene a
querer decir algo así como el número de sentencias que un juez dictamina: la carga
máxima se produciría al llegar al 100% de los baremos fijados (en los que influyen
muchos factores, como el número de casos que entran en un juzgado, medios, destino,
etc.).
A partir de entre el 90% y 100% de carga de trabajo hay riesgo de estrés
psicosocial
De alcanzar esos porcentajes, continúa el documento de trabajo, las asociaciones
reclaman al Consejo una “adecuada protección de su salud”. Porque el magistrado
podría sufrir “factores de riesgo psicosocial”, según el plan de prevención de riesgos
laborales de la Carrera Judicial. Y JpD presenta en los anexos un estudio que revela que
más de uno de cada cinco juzgados en España llega a una carga de trabajo del 150%.
La tensión en Cataluña amenaza con anular el examen a 4.200 opositores a jueces y
fiscales
Más de 4.000 opositores (4.200 concretamente) a jueces y fiscales se examinan este
sábado 7 de octubre. Solo 100 lo conseguirán, porque ese es el n[...]
Por órganos, el 73,69% de los 688 juzgados de Primera Instancia padecen esa
sobrecarga del 150%, reza el estudio. Es el juzgado que peor parado sale, seguido del
57,81% de los de lo Mercantil, 37 de 64 en total. Los juzgados de lo Social y de lo Penal
con ese porcentaje extremo solo son el 7,62% y el 7,40% respectivamente. Más del 42%
de los juzgados de Familia están igualmente saturados, al igual que los de Vigilancia
Penitenciaria (20%).
Más del 20% de los juzgados españoles vive una sobrecarga laboral del
150%
Otros, en contraste, no llegan a la cifra maldita del 150% que delata una carga laboral
excesiva. Los juzgados de Violencia contra la Mujer, de Instrucción y de Menores
sortean de momento estas lacras estadísticas. “Hemos detectado muchas jornadas de
trabajo de más de 60 horas”, lamenta Carlos Preciado, de JpD. La crisis recortó
drásticamente a partir de 2011 las plazas convocadas en la oposición judicial,
llegándose a anular varias convocatorias.
Madrid, los juzgados más saturados
Todos los jueces consultados denostan el sistema llamado “mapa de riesgo y alertas”
con el que trabaja del CGPJ. “En lugar de adoptar medidas preventivas estructurales, el
Consejo ha lanzado planes de emergencia que han fracasado, como los juzgados
especializados para las cláusulas suelo. Para alegría de la banca, claro”, señala Preciado.
“¿Por qué no se crearon con los desahucios, por qué no con los despidos en lo peor de la
crisis?”
En lugar de medidas preventivas se crean chapuzas de emergencia. Como en las
cláusulas suelo”
Por territorios, los juzgados más sobrecargados son los de la Comunidad de Madrid: el
30% de estos organismos madrileños tiene una carga de trabajo estimada en el 150%,
esto es, excesiva. Casi uno de cada tres. Después va la Comunidad Valenciana con el
28,3%, Andalucía (24%) y la cuarta Cataluña (15,8%).
Un año para resolver juicios
En el recuerdo queda la repentina muerte del juez Ángel Luis del Olmo, de 58 años,
titular del Juzgado de lo Social número 25 de Madrid, que cayó desplomado en julio de
2013 cuando salía del ascensor, camino de su despacho. O la decisión del TSJ de
Andalucía el pasado 13 de septiembre de obligar a los jueces de lo Social de Sevilla a
asumir los juicios de una compañera a la que el propio Alto Tribunal autonómico ha
enviado a la Audiencia de Sevilla para reforzar el inminente macrojuicio sobre los ERE.
Los magistrados sevillanos protestaron porque, sin refuerzos extra, tocarán a 1.540
procedimientos al año por cabeza. El 200% del módulo de cargas de trabajo.
“Antes de la crisis, mi juzgado resolvía los casos en dos o tres meses”, evoca Jesús
Gómez Esteban, Magistrado del Juzgado de lo Social Número 20 de Barcelona y
dirigente de la asociación Francisco de Vitoria. “Ahora la media se va al año. Un año
hasta que te señalan el juicio o en lo que resuelven tu incapacidad permanente. No me
es indiferente el hecho de ver a la ciudadanía esperar tanto”, razona.
Desde 2011 tampoco se han abierto juzgados en España, aunque el Gobierno acaba de
anunciar que creará -vía Real Decreto- hasta 93 nuevas unidades en los próximos años.
En diciembre de 2015 había 650.000 causas acumuladas en los tribunales. Ahora son
más. En los círculos sindicales ya se habla de convocar una huelga total si la situación
no mejora.
INFORMAZIO TEKNIKO ETA ZIENTIFIKOA
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INFORMACIÓN TÉCNICA Y CIENTÍFICA
“Aplicación del proceso de atención de enfermería a la salud laboral”
Resumen:
La salud laboral, es uno de los campos en los que tiene su actuación el Proceso de
Atención de Enfermería, pues nos hallamos en un ámbito profesional de prestación
de cuidados y atención a los pacientes, en este caso a los trabajadores. Su
aplicación va a suponer la utilización del método científico por parte del Enfermero
del Trabajo a su praxis diaria, abarcando para ello cinco áreas de actuación:
preventiva, asistencial, docente e investigadora, administrativa y gestora. El
objetivo fundamental de la aplicación de esta herramienta enfermera de trabajo,
será el de constituir una estructura que pueda cubrir, individualizándolas, las
necesidades del trabajador que acude a un servicio de prevención, mejorando la
eficiencia y la eficacia del trabajo y favoreciendo una curación más fácil y rápida.
Esta aplicación es ciertamente novedosa, pues tratamos
“Revisión bibliográfica exploratoria sobre los criterios de aptitud en
conductores profesionales con enfermedad psiquiátrica”
Resumen:
Introducción: La OMS estima que los accidentes de tráfico y las enfermedades
mentales serán los principales problemas de salud en el primer tercio del S. XXI. El
RD 818/2009 (Reglamento General de Conductores (BOE)) dispone que es
indispensable para la obtención de los permisos y licencias de conducción reunir
unos determinados requisitos de aptitud psicofísica. psiquiatra o psicólogo.
Conclusiones: El Reglamento General de Conductores dispone que las limitaciones
para conducir sean acreditadas por un especialista. No se encuentra suficiente
evidencia sobre si los test psico-técnicos utilizados en las pruebas de aptitud
psicofísicas son suficientemente sensibles y específicos para la detección de
trastornos mentales. Existe el deber moral del paciente de informar al médico, si su
patología pone en peligro la seguridad vial, pero no la obligación legal.