ZUID-LIMBURG WERKT

Op weg naar een inclusieve

arbeidsmarkt in Zuid-Limburg

Marktbewerkingsplan Regionaal Werkbedrijf

1

Voorwoord

Voor u ligt het marktbewerkingsplan voor het regionaal werkbedrijf Zuid-Limburg. Dit plan is

opgesteld voor 2016 met als doel het realiseren van de banenafspraak zoals die gemaakt zijn in het

Sociaal Akkoord. Het marktbewerkingsplan gaat richting geven aan de gezamenlijke doelen op hoofdlijnen zoals die door de bestuurders van het RWB worden bepaald. Deze worden vertaald in een uitvoeringsplan dat concreet aangeeft met welke acties de taakstelling voor de banenafspraak wordt gerealiseerd. Dat zijn er 470 gedurende 2014/2016 voor de private werkgevers en 295 voor de publieke werkgevers.

Het realiseren van de banenafspraak past in een breder kader: werken aan een inclusieve arbeidsmarkt! De regionale partners (sociale partners, onderwijs en overheid) zullen alle zeilen bij moeten zetten om de invulling van de banenafspraak te realiseren. Dat vergt veel van iedereen. Allereerst samenwerking: elkaar ondersteunen, gezamenlijk zoeken naar kansen, ervaringen opdoen. Daarnaast heeft iedere partij zijn/haar eigen huiswerk. Van ondernemers wordt gevraagd het

beschikbare werk anders in te richten, zodat meer mensen met beperkingen echt kunnen participeren in de bedrijven. Het onderwijs wordt gevraagd innovatiever te scholen; meer in bedrijfsomgevingen en rekening houdend met mensen die b.v. aangewezen zijn op deelkwalificaties.

Meer maatwerk dus. Tenslotte heeft de overheid meerdere rollen. Enerzijds regievoerder in de zin van initiator en facilitator, maar ook een overheid die zorgt dat de werkzoekenden in eigen huis worden voorbereid

en klaar staan. Daarvoor moet duidelijk zijn welke ontwikkelingskansen elke individuele werkzoekende heeft. Tenslotte is ook de overheid werkgever die een deel van de taakstelling moet invullen! Dit marktbewerkingsplan is een eerste stap naar een nieuwe werkelijkheid en een inclusieve arbeidsmarkt. Het zal regelmatig bijgesteld worden door de wijzigingen in vraag en aanbod. Daarbij

geeft het bestuurlijk overleg RWB advies over de inrichting van de werkgeversdienstverlening. Wij wensen alle partners in het belang van de doelgroep en van onze economie daar heel veel succes bij! Het bestuur van het Regionaal Werkbedrijf:

Martin de Beer (Gemeente Heerlen), Astrid Verblakt (Gemeente Sittard-Geleen), André Willems (Gemeente Maastricht), Gitta Backer (FNV), Arno Bloem (Vebego), Harry Govers (VCP), Mark Hendriks (LWV), Patrick Pustjens (Cofely), Ernie Rijvers (RAN), Manuel Stoffels (UWV) en Huub Trijbels (CNV).

2

3

Inhoudsopgave

Hoofdstuk 1: Missie, visie, uitgangspunten en randvoorwaarden 5 1.1 Inleiding 5 1.2 Aanleiding 5 1.3 Problematiek nu 5 1.4 Missie 6

1.5 Visie 6 1.6 Uitgangspunten 7 1.7 Randvoorwaarden 7 Hoofdstuk 2: Marktbeschrijving 9 2.1 Inleiding 9 2.2 Inzicht in de doelgroep banenafspraak 9

2.3 Arbeidsmarktkansen doelgroep banenafspraak 10 2.4 SWOT-analyse 13 Hoofdstuk 3: Marktbewerking 15

3.1 Inleiding 15 Ambitie: een inclusieve arbeidsmarkt 15

Hoofddoel: invulling geven aan de banenafspraak 15 Uitgangspunt: werkgevers staan centraal 15 Voorwaarde: een regionaal afgestemd systeem 15 3.2 Doelstellingen 16 Doel 1: Een centraal aanspreekpunt voor werkgevers 16 Doel 2: Harmonisatie instrumentarium basispakket ten behoeve van doelgroep banenafspraak 17

Doel 3: Eenduidige marketing en communicatie 18 Doel 4: Uitwisseling kennis en inzichten (transparantie) 19 Doel 5: Monitoring 20 Hoofdstuk 4: Financieel overzicht 22 Bijlage 1 Aanvullende analyses arbeidsmarktkansen 23

Bijlage 2 Begrippenlijst 27

Bijlage 3 Dankwoord 31

4

5

Hoofdstuk 1: Missie, visie, uitgangspunten en randvoorwaarden

1.1 Inleiding

Dit marktbewerkingsplan beschrijft de ontwikkeling van vraag en aanbod op de regionale

arbeidsmarkt voor zover het de doelgroep banenafspraak betreft en geeft aan waar kansen liggen

voor deze bijzondere groep werkzoekenden. Het marktbewerkingsplan schets de mogelijke

actielijnen voor het bestuur van het Regionaal Werkbedrijf (RWB). Deze actielijnen geven richting

aan de ambities (minimaal t.a.v. de al eerder genoemde taakstellingen van 470/295 banen) en zijn

kader stellend voor operationele acties en bijbehorende kosten.

Nadat het bestuur van het RWB dit marktbewerkingsplan vaststelt, wordt de werkgeversservicepunten gevraagd de hoofdlijnen uit te werken in een uitvoeringsplan. Een belangrijke voorwaarde om de taakstellingen te bereiken is immers het organiseren van een gezamenlijke werkgeversdienstverlening. Startpunt is de reële vraag van de markt!

Dit marktbewerkingsplan bestaat uit de volgende hoofdstukken:

Hoofdstuk 1: de beschrijving van de context;

visie, missie, uitgangspunten, randvoorwaarden, rollen en structuur Hoofdstuk 2: de arbeidsmarktanalyse;

cijfermatige verkenning van de markt: vraag & aanbod Hoofdstuk 3: de vertaling naar kansen en mogelijkheden;

doelen en acties Hoofdstuk 4: een eerste financiële overzicht

1.2 Aanleiding

De Participatiewet en ook het Sociaal Akkoord gaan uit van een inclusieve arbeidsmarkt. De schotten

tussen de verschillende doelgroepen zijn deels verdwenen. Het wordt de gezamenlijke taak van

gemeenten, UWV, SW organisaties, werkgevers- en werknemersorganisaties en het onderwijs om

deze inclusieve arbeidsmarkt te realiseren door werkzoekenden en werkgevers bij elkaar te brengen.

Bij deze “inclusieve” arbeidsmarkt horen nu dus ook nadrukkelijk werkzoekenden met beperkingen.

Het betreft werkzoekenden die niet in staat zijn om zelfstandig het Wettelijk Minimumloon te

verdienen. Zij zijn aangewezen op ondersteuning en/of aangepast werk. Het kabinet geeft de eerste

jaren 2014/2016 de prioriteit aan de doelgroepen:

Wachtlijst Wet Sociale Werkvoorziening (WSW);

Wet Werk en Arbeidsondersteuning Jongegehandicapten (Wajong); Instroom- en Doorstroombanen/Wet Inschakeling Werkzoekenden (ID/WIW);

Leerlingen Voortgezet Speciaal Onderwijs en Praktijk Onderwijs (VSO/PrO)1.

Het is aan de gemeenten of zij ook al starten met de doelgroep WWB.

De vraag van werkgevers bepaalt welke baanopeningen worden geboden. Wat hebben zij nodig, wat

is de economische realiteit en hoe kunnen overheid en onderwijs werkgevers ondersteunen om

kansen en verantwoordelijkheden van de markt maximaal te benutten? De organisatorische

implicaties zijn daaraan in principe volgend. Wel hebben de werkgevers een bijzondere taakstelling

om de gemaakte banenafspraak van het Sociaal Akkoord te realiseren. Het marktbewerkingsplan

geeft daarbij focus en richting om deze vraag nader te kunnen invullen.

1.3 Problematiek nu

Er is geen structurele verbinding met de markt;

Een eenduidige visie ontbrak;

Er wordt nog te weinig gedacht vanuit het proces werkgeversdienstverlening;

Er zijn te weinig relevante kwantitatieve en kwalitatieve gegevens over de markt beschikbaar;

Er zijn geen eenduidige en uniforme ICT systemen;

Er is geen uniform en afgestemd instrumentarium;

Veel werkgevers hebben nog geen ervaring met werken met de doelgroep.

1 Zie circulaire Klijnsma 08-05-2015.

6

De verbinding van partijen die werken voor/met de doelgroep met de commerciële markt is nu nog

marginaal en versnipperd aanwezig en moet meer samenhangend worden vormgegeven. Er zijn

diverse partijen en organisaties die de werkgevers benaderen. Hiervoor is een eenduidige regionale

visie nodig, omdat het anders versnipperd blijft, waardoor een diffuus en onbruikbaar beeld voor de

werkgevers ontstaat. Op deze manier kan geen structurele verbinding worden gecreëerd; zijn we

niet één loket met een duidelijk gezicht.

Het is ook nodig dat we de markt (de werkgevers) “klaarmaken” voor de doelgroep banenafspraak.

De opnamecapaciteit wordt nu nog niet volledig benut. Dat vereist dat we investeren in de

kwaliteiten van de doelgroep en het inzicht hierin. Daarom is het van belang dat er vanuit het proces

wordt gedacht. Het proces van de werkzoekende structureel en duurzaam naar de markt brengen

staat centraal, niet de organisaties. Dit proces van werkgeversbenadering en -dienstverlening zorgt

er voor dat bestaande organisaties (in vernieuwde vorm) hieraan kunnen aanhaken. Deze zijn

slechts een middel om het doel te bereiken. Inzicht in de markt en de doelgroep krijgen blijft echter

lastig. Cijfers zijn hierbij echter ook slechts een hulpmiddel. De grootste meerwaarde zit in een

langdurige relatie met de werkgever. We kunnen gebruik maken van de zeer bruikbare rapportages

van o.a. UWV, Etil, ROA of SBB. De cijfers moeten in de toekomst echter wel op een structurele

basis en liefst “real-time” gegenereerd worden.

Belangrijker is echter de netwerkvorming met de werkgevers en het opbouwen van relaties

op basis van inhoud, resultaat en vertrouwen. Hierin past een publiek-private samenwerking, waarbij

werkgevers de vrije keuze hebben voor private of publieke intermediair2. Door het expliciet maken

van onze missie en visie, volgen hieruit acties die de mismatch op de arbeidsmarkt beperken.

1.4 Missie

De werkgeversdienstverlening is een operationeel instrument waarvan het RWB gebruik maakt en

functioneert als de (gezamenlijke) intermediair tussen vraag en aanbod, de adviseur en aanbieder

bij vacaturevervulling, vraagombuiging en maatschappelijk verantwoord ondernemen.

De werkgeversdienstverlening heeft één uitstraling c.q. is één loket voor de werkgevers van waaruit

de verbinding tot stand komt tussen vraag en aanbod zodat matching succesvol is. Werkgevers te

bewegen werk ter beschikking te stellen aan de doelgroep stelt hoge eisen aan de kwaliteit van de

dienstverlening.

Het RWB geeft de werkgeversdienstverlening vorm voor de doelgroep banenafspraak, waarbij ruimte

is voor meerdere duurzame samenwerkingsvorm.

De werkgeversdienstverlening maakt het beschikbare aanbod inzichtelijk.

1.5 Visie

In de marktbewerking van het RWB staat de werkgeversbenadering en -dienstverlening centraal.

We gaan uit van duurzame relaties gebaseerd op inhoud. Met de triple helix-partners

organiseren we een werkgeversdienstverlening die in staat is het relatiebeheer met werkgevers

ten behoeve van de doelgroep banenafspraak invulling te geven;

Het streven van het RWB is de toename van de arbeidsparticipatieafspraken voor de doelgroep

banenafspraak3. De inzet is het realiseren van een duurzame4 participatie (inclusieve

arbeidsmarkt) tegen zo laag mogelijke kosten, waarbij de schadelast wordt geminimaliseerd. We

proberen werkgevers te overtuigen van het belang van zijinstroom en de meerwaarde van

2 Zie brief ABU, NBBU, Oval aan Tweede Kamer van 26-10-2015.

3 De doelgroep zijn de werkzoekenden met een beperkte verdiencapaciteit. Zij zijn door beperkingen niet in staat

zelfstandig een arbeidsproductiviteit te leveren die gelijk is aan het Wettelijk Minimumloon. Op grond van die verdiencapaciteit (tussen 20 en 80% van het WML) zijn ze aangewezen op plaatsing in de zgn. banenafspraak. Deze beperkte verdiencapaciteit geldt voor de prioritaire doelgroepen: Wajongeren, SW-ers, ID/WIW-ers en ex leerlingen van VSO/PrO. 4 Zie: 5.1.

7

inclusieve organisaties. Gezamenlijk ondersteunen we werkgevers bij het realiseren van deze

doelen. Hiervoor ontwikkelen we nieuwe arrangementen (mixed-people concept), methodieken

(jobcarving en jobcreation) en de mogelijkheden van dienstenafname;

We vergroten de kansen voor de doelgroep banenafspraak op de arbeidsmarkt en de

duurzaamheid van de plaatsing door aandacht voor de ontwikkeling van de juiste kwalificaties en

competenties. We gaan uit van de maatwerkbehoefte van de doelgroep. Hiervoor ontwikkelen we

gezamenlijk een structurele en duurzame infrastructuur van leer-/werkomgevingen die in staat is

te werken met de diversiteit van de doelgroep;

We volgen gezamenlijk de arbeidsmarkt en anticiperen daarop;

We ondersteunen werkgevers door informatie en advies over doelgroep, mogelijkheden en

voorzieningen (best practices) en doen dat op een innovatieve manier. We betrekken hen zo veel

mogelijk bij het uitdragen van de boodschap (ambassadeurschap).

1.6 Uitgangspunten

We zorgen voor voldoende kwaliteit en kwantiteit bij de bemensing van de

werkgeversdienstverlening, mede gezien de bijzondere doelgroep en taakstelling (adviseren over

jobcarving en –creation, maatwerkscholing, ontzorging, invulling van maatschappelijk

verantwoord ondernemen);

Het relatiebeheer vereist inzicht in vraag- en aanbodkant van de markt. Hierin staan de

ontwikkelings- en opnamemogelijkheden van bedrijven en individuen centraal;

We werken nauw samen met partners die ervaring hebben met bemiddeling van de doelgroep:

SoZaWe/SW5, UWV, onderwijs, werkgevers en werken aan de doorontwikkeling van de

expertise. Gezamenlijk hebben zij de opgave deze plaatsingen op een duurzame wijze vorm te

geven;

We werken richting een vraaggerichte werkgeversdienstverlening met een eenduidige uitstraling:

één loket, één dienstverlening met een goede interne afstemming en expertise t.a.v. de

arbeidsbemiddeling van de doelgroep;

We betrekken werkgevers en werknemers t.a.v. de baanopeningen voor de doelgroepen;

Het marktbewerkingsplan houden we actueel met behulp van kwalitatieve en kwantitatieve

informatie, die wordt verstrekt door het UWV en de diverse gemeenten. Het voorstel is om

daarbij een actualiseringsfrequentie aan te houden van 3-4 maanden. Op deze manier worden

de ingezette acties gemonitord en daar waar nodig bijgestuurd;

Het marktbewerkingsplan sluit aan bij de bestaande programma- en projectstructuur;

We maken gebruik van hetgeen al beschikbaar is en voldoet bij het formuleren van doelen en

actielijnen;

Gemeenten en UWV zorgen voor een ontsluiting van de bestanden om een goede match

mogelijk te maken.

1.7 Randvoorwaarden

De vraag naar werk en het opname vermogen van de werkgever om te werken met de doelgroep

banenafspraak is leidend;

Competenties en competentieontwikkeling staat centraal bij diagnose en vraagarticulatie. We

organiseren één systeem voor diagnose in Zuid-Limburg en streven er zo naar de (huidige)

mismatch tussen vraag en aanbod te beperken;

Registratie & matching wordt afgestemd door één systeem of een goed werkende verbinding

tussen de afzonderlijke systemen;

We brengen de beschikbare capaciteit (het “loopvermogen”) van de verschillende partijen samen

(SoZaWe/SW, UWV, onderwijs, werkgevers);

De werkgeversdienstverlening werkt sectorgericht;

We geven vorm aan duurzame constructies waarbinnen op basis van vertrouwen en resultaat

wordt gewerkt aan leer-/werkomgevingen. Uitgangspunt hierbij is dat de doelgroep zoveel

mogelijk hetzelfde wordt behandeld als de overige werknemers, met soortgelijke

arbeidsvoorwaarden;

5 In de periode 2015/2016 is er een praktische noodzaak om enkele financiële stromen af te stemmen waar onder

de zgn. Kerstens-gelden, de middelen van het RWB en de pilot Wajong/SW (zie hoofdstuk 4: financieel overzicht)

8

Het RWB kan beschikken over één gezamenlijke gereedschapskist bij het creëren van

werkgeversarrangementen. Het instrumentarium van de werkgeversdienstverlening wordt

afgestemd en ontwikkeld tot identieke producten. Hierbij valt te denken aan: job-coaching,

werkplekaanpassingen, loonkostensubsidies etc.. Dit zorgt ook voor duidelijkheid naar

werkgevers en werkzoekenden;

De werkgeversdienstverlening maakt gebruik van één gezamenlijk CRM-systeem of een goed

werkend verbindend systeem tussen de afzonderlijke systemen;

Er wordt gekozen voor een gezamenlijke marketing- en communicatie-strategie richting

werkgevers. Dit wordt o.a. gerealiseerd door één logo, één website, één naam.

9

Hoofdstuk 2: Marktbeschrijving

2.1 Inleiding

In voorliggend hoofdstuk geven we een samenvatting van de marktanalyse. Het geeft op hoofdlijnen

een beeld welke vragen er spelen op de arbeidsmarkt en waar kansrijke sectoren liggen. Voor een

volledige beschrijving van de marktanalyse verwijzen we naar het Etil rapport „Analyse doelgroep

Wet Banenafspraak Zuid-Limburg 2015‟.

De marktanalyse is tot stand gekomen op basis van landelijke en regionale onderzoeken,

kwantitatieve gegevens en gesprekken met werkgevers, UWV, SBB, VSO-PrO, WSP-en en SW-

bedrijven en heeft drie doelstellingen:

Het inzichtelijk maken van de doelgroep banenafspraak;

Het signaleren van marktkansen voor de doelgroep; en

Het opstellen van een SWOT-analyse voor het aan het werk helpen van de doelgroep.

In de volgende drie paragrafen staat telkens een van deze doelstellingen centraal en worden de

belangrijkste resultaten geduid. Echter, zoals geschetst in hoofdstuk 1 is het marktbewerkingsplan

een dynamisch plan. Dit vraag om updates met actuele marktontwikkelingen. Om goed inzicht te

krijgen en in te spelen op de actuele marktontwikkelingen is een transparante en dynamische

arbeidsmarktinformatie en -analyse (een realtime dashboard) cruciaal. Voor het realtime dashboard

is het van belang dat alle relevante informatie van betrokken partijen worden geüpload (o.a.

onderwijs (Vso-Pro), werkgevers, WSP-en, SW-bedrijven en overheidsinstanties), verwerkt en

vertaald wordt in kansen en bedreigingen. Inzicht in actuele marktontwikkelingen is opgenomen in

de actielijnen van de marktbewerking, zie hoofdstuk 3, paraaf 3.5: transparantie arbeidsmarkt.

2.2 Inzicht in de doelgroep banenafspraak

In deze paragraaf staat de omvang en kenmerken van de doelgroep Banenafspraak centraal. Er is

een doelgroepregister, waarin gegevens staan van mensen die onder de banenafspraak vallen. Het

doelgroepenregister wordt beheerd door UWV. Op basis van dit register kunnen werkgevers nagaan

of een sollicitant/werknemer opgenomen is in het doelgroepenregister. Wajongers en mensen op de

wachtlijst WSW komen meteen in het doelgroepenregister. Nieuwe instromers worden door

gemeenten aangedragen en getoetst door UWV. VSO-PrO leerlingen kunnen zich rechtstreeks

melden bij UWV voor doelgroepbeoordeling en hoeven zich niet eerst te melden bij het

gemeenteloket.

Het is momenteel niet mogelijk om op basis van het doelgroepenregister informatie te verstrekken

over de omvang en samenstelling van de doelgroep6. Dit komt door een aantal „witte vlekken‟ in de

beschikbare gegevens:

Er zijn momenteel slechts beperkt gegevens beschikbaar over de samenstelling van het aantal

Wajongers naar arbeidsvermogen (wel of geen arbeidsvermogen). Dit komt door een wijziging in

de uitkeringsconstructie van de Wajong. Ook vinden er gedurende de periode 2015 - 2018

herbeoordelingen plaats waardoor het benodigde inzicht in de doelgroep momenteel ontbreekt;

Er zijn momenteel geen gegevens beschikbaar bij gemeenten en het UWV over het aantal

personen met een WWB-uitkering dat binnen de doelgroep valt;

Tot slot is er overlap tussen de doelgroepen banenafspraak, iets wat op basis van de beschikbare

gegevens nog lastig inzichtelijk te maken is. Wajongers kunnen bijvoorbeeld ook werkzaam zijn

in de Wsw.

De onduidelijkheid over de omvang van de doelgroep wordt verder versterkt, doordat er momenteel

nog veel discussie bestaat over de criteria wanneer je toegelaten wordt tot het doelgroepenregister.

Zo heeft de staatsecretaris nog recentelijk (mei 2015) enkele wijzigingen doorgevoerd in het

toelatingsproces om dit proces te vereenvoudigen.

6 Het doelgroepenregister is daarbij ook niet opgericht om statistische informatie te verstrekken.

10

Gezien de onduidelijkheid en de witte vlekken is het precies inzichtelijk maken van de totale

doelgroep op dit moment niet eenvoudig. Op termijn is het wel de verwachting dat het

doelgroepenregister een goed beeld geeft van de omvang en samenstelling van de doelgroep. Voor

de marktanalyse is gekozen om te focussen op de verschillende onderdelen van de totale doelgroep.

Hiervoor hebben we gegevens opgevraagd en verzameld bij het UWV, DUO, CBS, SBB en het

Ministerie van Economische Zaken. In het geval gegevens niet voorhanden waren, hebben we

aannames gemaakt. Dit hebben we zoveel mogelijk in onderling overleg met de beheerders van de

data gedaan. Door de verschillende onderdelen vervolgens bij elkaar op te tellen, wordt een indicatie

van de totale omvang van de doelgroep banenafspraak in Zuid-Limburg verkregen (zie tabel 1). De

globale inschatting geeft dat er eind 2014, 12.500 mensen in de doelgroep banenafspraak in Zuid-

Limburg vielen. Dit komt neer op ongeveer 3,1% van het totaal aantal 15-64-jarigen. Bijna de helft

van de doelgroep banenafspraak woont in Parkstad Limburg. Het gaat hierbij wel om een zeer

uiteenlopende en diverse groep mensen, dus het is de vraag of je over „de doelgroep‟ kunt spreken.

Tabel 1 Indicatie totale omvang en samenstelling doelgroep Banenafspraak, Zuid-Limburg,

2014*

Regio/gewest Totaal % bev Samenstelling doelgroep

doelgroep

15-64-

jarigen Wajong WSW VSO PRO WWB ID/WIW

Maastricht Heuvelland 3.500 2,5% 34,6% 3,1% 12,9% 6,0% 43,4% 0,0%

Parkstad Limburg 6.150 3,8% 31,4% 4,1% 11,1% 7,0% 46,0% 0,5%

Westelijke Mijnstreek 2.700 2,8% 34,4% 4,1% 14,4% 5,6% 41,5% 0,0%

Zuid-Limburg 12.360 3,1% 32,9% 3,8% 12,4% 6,4% 44,3% 0,2%

* Het betreft een globale inschatting, waarbij gebruik is gemaakt van afwijkende peildata (2014).

Bron: CBS, UWV, Panteia, Divosa, DUO, bewerking Etil

2.3 Arbeidsmarktkansen doelgroep banenafspraak

In deze paragraaf geven we inzicht in de kansen van mensen uit de doelgroep Banenafspraak om

aan het werk te gaan. Bij het inzichtelijk maken van deze kansen is het van belang om het begrip

arbeidsmarktkansen goed te definiëren. Als het om mensen met een arbeidsbeperking gaat, dan

spelen namelijk drie belangrijke aspecten een rol bij arbeidsmarkttoeleiding:

Het aan het werk helpen van mensen uit de doelgroep gaat niet vanzelf. Over het algemeen zijn

er namelijk aanpassingen nodig in het werk of het werkproces om mensen met een beperking

succesvol aan de slag te helpen. Bij plaatsingen betreft het dus vooral aangepaste functies of

marktconforme functies waarbij behoefte is aan veel begeleiding.

Er zijn meerdere manieren om mensen uit de doelgroep op de arbeidsmarkt te plaatsen. Soms

lukt het om mensen in een regulier dienstverband bij een werkgever te plaatsen. Maar vaak is er

juist sprake van detachering vanuit een dienstverband bij een gemeente (individueel of

groepsdetachering), beschut werk of praktijkleren (via het lopen van stage praktijkverklaringen

behalen). Bij de laatste vormen van plaatsing, is er vaak sprake van loondispensatie voor de

werkgever en vindt er een loonwaardebepaling plaats.

Bij het in dienst nemen van een persoon uit de doelgroep speelt het aspect van maatschappelijk

verantwoord ondernemen een grote rol. Het is de combinatie van maatschappelijk verantwoord

ondernemen en het creëren van financiële win-winsituaties met bedrijven dat ervoor zorgt dat

garantiebanen gerealiseerd worden.

Het gaat dus om arbeidsmarktkansen, maar dan net even anders. Dit maakt dat een reguliere

vraag-aanbod vergelijking niet opgaat. Er is immers geen sprake van een directe vraag (vacatures)

naar arbeidsbeperkten. Daarnaast gaat het vaak om aangepaste functies met veel begeleiding. Toch

zijn er wel degelijk arbeidsmarktkansen voor arbeidsgehandicapten, dat blijkt wel uit de plaatsingen

en ervaringen die UWV, SW en WSP-en hebben. Op basis van deze ervaringen zijn er overzichten te

maken van kansrijke sectoren, branches en functies in Zuid-Limburg.

11

Arbeidsmarktkansen naar sector

De Werkkamer heeft een indicatieve verdeling van de garantiebanen over de verschillende sectoren

opgesteld. Dit is een landelijke verdeling van de garantiebanen (zie ook in bijlage 1 - tabel 1). Als

gevolg van verschillen in de sectorstructuur tussen Nederland en Zuid-Limburg is het niet mogelijk

om de landelijke verdeling één op één door te vertalen naar Zuid-Limburg. Om hier meer inzicht in

te geven hebben we in tabel 2 de regionale specialisatiegraad naar sector weergegeven voor het jaar

20147. De sectoren lopen daarbij af qua „marktkansen‟: in het openbaar bestuur en overheid liggen

relatief de meeste kansen en in de landbouw relatief de minste kansen. Op basis van deze tabel

blijkt dat naast de kansrijke sectoren op basis van de landelijke verdeling in Zuid-Limburg ook de

horeca (vooral in Maastricht en Heuvelland) en industrie (vooral in Westelijke Mijnstreek) kansrijke

sectoren zijn om mensen uit de doelgroep te plaatsen.

Tabel 2 Regionale specialisatiegraad naar sector*, Zuid-Limburg, 2014

Sectoren Specialisatiegraad regio/gewest

Zuid-

Limburg

Parkstad

Limburg

Westelijke

Mijnstreek

Maastricht

Heuvelland

1. Industrie 1,22 1,22 1,72 0,84

2. Gezondheids- en welzijnszorg 1,21 1,33 0,98 1,27

3. Horeca 1,17 0,87 0,68 1,85

4. Overige dienstverlening 1,10 1,26 1,05 0,98

5. Onderwijs 1,06 0,98 0,80 1,33

6. Openbaar bestuur en overheid 1,04 1,36 0,55 1,07

7. Verhuur en overige zakelijke diensten 1,00 0,82 1,01 1,17

8. Cultuur, sport en recreatie 0,99 1,01 0,68 1,19

9. Financiële dienstverlening en onroerend goed 0,98 1,55 0,70 0,61

10. Handel 0,95 1,02 0,94 0,88

11. Bouwnijverheid 0,83 0,78 1,34 0,51

12. Vervoer en opslag 0,81 0,60 1,23 0,70

13. Specialistische zakelijke dienstverlening 0,78 0,49 1,01 0,89

14. Informatie en communicatie 0,73 0,55 0,80 0,85

15. Landbouw 0,36 0,25 0,23 0,56

* Als het werkgelegenheidsaandeel in Zuid-Limburg hetzelfde is op nationaal niveau dan is de specialisatiegraad

1. Is het regionale aandeel lager dan het nationale aandeel dan is de score lager dan 1 en is er sprake van

relatieve ondervertegenwoordiging.

Bron: LISA, VRL (Etil), bewerking Etil

Arbeidsmarktkansen naar branche

Op basis van informatie van het UWV en de SW-bedrijven over het aantal plaatsingen (vervulde

vacatures) van Wajongers en mensen met een Wsw-indicatie naar branche is het mogelijk om de

inzichten naar sector verder uit te breiden / te specificeren naar branches8. Het resultaat is een lijst

van sectoren en relevante branches waarbinnen mensen uit de doelgroep ten opzichte van andere

sectoren relatief veel kans maken om aan het werk te gaan. Het is hierbij wederom van belang om

te benadrukken dat er ook in de overige sectoren kansen blijven bestaan voor mensen uit de

doelgroep en dat deze sectoren dus niet overgeslagen kunnen worden in het marktbewerkingsplan.

Lijst van kansrijke sectoren Zuid-Limburg:

Openbaar bestuur en overheid

Onderwijs

Verhuur en overige zakelijke dienstverlening

7 De specialisatiegraad toont of er in een regio meer of minder dan gemiddeld aantal arbeidsplaatsen naar sector

zijn. Het regionale aandeel wordt afgezet tegen het nationale aandeel van die sector. 8 Branches maken onderdeel uit van sectoren: het betreft dus een gedetailleerdere indeling.

12

Financiële dienstverlening en onroerend goed

Gezondheids- en welzijnszorg

Horeca

Industrie

Lijst van (overige) kansrijke branches Zuid-Limburg:

Detailhandel

Interieurverzorging, industriële reiniging, schoonmaak

Transport en logistiek

Contactcenters

Voeding

Assemblage, montage en verpakkingsindustrie

Groenvoorziening

Het betreft in bovenstaande overzichten sectoren en branches waar momenteel al veel

arbeidsbeperkten geplaatst worden, dit zijn veelal de bekendere branches als Groen, Schoonmaak,

Horeca en de Logistiek. Voor deze sectoren geldt dan ook vooral, voortzetten van hetgeen er al

gebeurd en huidige successen verder uitbouwen. Voor een verdere uitwerking van

arbeidsmarktkansen naar branche en functie, zie bijlage 1 – tabel 2 t/m 4.

Er zijn echter meer mogelijkheden. Vanwege het feit dat aangepaste functies binnen bedrijven

gecreëerd kunnen worden, er meerdere varianten voor plaatsing beschikbaar zijn en bedrijven

steeds vaker een sterkere focus hebben op maatschappelijk verantwoord ondernemen, liggen er in

de gehele economie kansen voor de doelgroep. Maar ook een mix van doelgroepen (mixed people

concept) biedt aanknopingspunten voor nieuwe kansen aan zowel aanbod- als vraagzijde.

Deze nieuwe kansen vragen echter een andere manier van denken en organiseren. Werkgevers

dienen hiertoe bereid te zijn om daadwerkelijk meer arbeidsplaatsen voor arbeidsbeperkten te

verkrijgen. De meeste werkgevers hebben echter geen arbeidsbeperkten in dienst en hebben geen

ervaring met deze werknemers. Vaak hebben werkgevers geen beeld van de werkzaamheden die

arbeidsbeperkten kunnen verrichten. Mede hierdoor zijn ze vaak niet bereid om arbeidsbeperkten

vrijwillig in dienst te nemen. De bereidheid om extra maatregelen te nemen om

arbeidsgehandicapten aan te kunnen nemen, blijkt afhankelijk van de bedrijfsgrootte. Zo is de

bereidheid bij middelgrote bedrijven (20-100 medewerkers) groter dan bij kleine bedrijven. Bij de

grootste bedrijven (minstens 100 medewerkers) is de bereidheid het grootst. Ook zijn er verschillen

tussen bedrijfstakken. Bereidheid alleen is echter niet voldoende. Uit onderzoek blijkt dat

bereidwillige werkgevers pas na actieve benadering en ondersteuning tot feitelijke werving

overgaan. Bovendien moeten bereidwillige werkgevers werkzaamheden kunnen bieden of creëren die

geschikt zijn voor arbeidsgehandicapten.

Tot slot zijn er een aantal algemene arbeidsmarktontwikkelingen waar de doelgroep banenafspraak

van kan profiteren of last van heeft:

Arbeidsmarkt toont eerste tekenen van herstel: De Nederlandse economie klimt langzaam weer

uit het dal. Dit jaar groeit de economie met 2,0% en volgend jaar met 2,1%. De toegenomen

bedrijvigheid zorgt met enige vertraging voor meer werkgelegenheid.

Toename arbeidsmarktspanning: door het economisch herstel zal de arbeidsmarktspanning de

komende jaren weer verder oplopen. Een dergelijke toename maakt dat de kansen voor de

doelgroep banenafspraak ook groter worden.

Baanpolarisatie op de arbeidsmarkt: als gevolg van technologisering, automatisering en

robotisering neemt de vraag naar middelbaar opgeleiden af, terwijl de vraag naar hoger en lager

opgeleiden juist toeneemt. Dit maakt de concurrentie voor mensen uit de doelgroep mogelijk

groter, doordat middelbaar opgeleiden hen kunnen gaan verdringen.

13

2.4 SWOT-analyse

In deze paragraaf staat de SWOT-analyse voor het creëren van garantiebanen en het plaatsen van

mensen uit de doelgroep voor Zuid-Limburg centraal. De SWOT-analyse is een van oorsprong

bedrijfskundig model dat vier elementen bevat: Strengths, Weaknesses, Opportunities & Threats

(sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen). Doel van de SWOT-analyse is om vanuit een brede

analyse van de arbeidsmarkt (top-down) via sterkten en zwakten te komen tot aan kansen en

bedreigingen voor de aan het werk te helpen mensen uit de doelgroep. De resultaten van de SWOT-

analyse zijn vervolgens te gebruiken als input voor het formuleren van doelstellingen en

actierichtingen binnen het marktbewerkingsplan.

In deze SWOT-analyse maken we onderscheid in:

a) Analyse van sterkten en zwakten: factoren op de huidige en verwachte arbeidsmarkt die een

positieve (sterkten) of negatieve (zwakten) invloed hebben op het aan het werk helpen van

mensen uit de doelgroep; en

b) Analyse van kansen en bedreigingen: externe factoren die een positieve invloed (kansen) of

negatieve invloed hebben op het aan het werk helpen van mensen uit de doelgroep

(bedreigingen).

In tabel 3 staat de volledige SWOT-analyse uitgewerkt.

Tabel 3 SWOT-analyse doelgroep Banenafspraak Zuid-Limburg

Sterkten Zwakten

Algemeen

- Economisch herstel en uitstroom als gevolg

van pensionering zorgen voor toename in

arbeidsmarktspanning;

- De sterkere focus van de regio op de

Euregio biedt aanvullende mogelijkheden

voor de doelgroep.

Aanbod

- Medewerkersbestand Sw-bedrijven kent

een relatief sterke vergrijzing: uitstroom

biedt kansen instroom;

- SW-bedrijven hebben transformatie

gemaakt van „productie-‟ naar

„arbeidsontwikkelbedrijf‟;

- Goede regionale infrastructuur (MVO-

platforms en netwerk LWV) en

samenwerking tussen partijen.

Vraag

- Jobcarving en herinrichting werkprocessen

worden nu al door werkgevers in de

praktijk ingezet;

- Eerste prioriteit geven aan kansrijke

sectoren en beroepen (zie §2.2);

- Mensen uit de doelgroep zijn

bovengemiddeld gemotiveerd en zorgen

voor goede vibe van personeel.

Algemeen

- In het grootste deel van de beroepen is

sprake van een ruime arbeidsmarkt;

- Verdringing op de arbeidsmarkt b.v. van

lager opgeleiden door middelbaar opgeleiden

of betaald werk door onbetaald werk;

- Mogelijke concurrentie van MOE-landers

- Werkgevers behoefte aan

flexibiliteit/aanpassingsvermogen,

werknemers juist behoefte aan vastigheid;

Aanbod

- Inzicht in doelgroepen ontbreekt, zowel

kwantitatief als kwalitatief (leveringsplicht);

- Veel partijen actief, er is niet één gezicht

naar buiten

- Voor leerlingen is het momenteel lastiger om

een leerbaan te vinden;

Vraag

- Beeldvorming en imago van doelgroep onder

werkgevers is soms eenzijdig of slecht;

- Grote verschillen tussen sectoren in de

bereidheid om maatregelen te nemen om

arbeidsbeperkten in dienst te nemen;

- Wajongers krijgen vaak een tijdelijk contract.

Na 1 jaar verliest 50% van de Wajongers die

aan werk komt het werk;

- Verschil tussen mogelijkheden grote

werkgevers en MKB.

14

Kansen Bedreigingen

Algemeen

- Een algemene denkrichting op niveau Zuid-

Limburg is positief, maar blijf oog houden

voor couleur locale;

- De inrichting van een Regionaal

Diagnostisch Centrum voor bundeling van

expertise.

Aanbod

- Maak gebruik van bestaande kennis en

netwerk Sw-bedrijven, UWV, SBB en

VSO/PrO;

- Investeren in praktijkbegeleiding;

- Informatie, kennis en netwerk delen: één

gezicht naar buiten;

- Mixed-people concept en dienstenafname

vergroot de mogelijkheden voor

groepsdetacheringen;

- Digitalisering en automatisering maakt

delen van informatie makkelijker;

- Focus niet alleen op lager opgeleiden, maar

ook op hoger opgeleiden (bv. autisten).

- Verander percepties bij werkgevers door

benadrukken Best Practices en

laagdrempelige info;

- Biedt full-service concepten aan.

Ontzorging van alle werk biedt kansen voor

de doelgroep;

- Sluit aan bij regionale sectorplannen en

sectorplan Sw regio Zuid-Limburg, MTC en

de cao-afspraken over de doelgroep. Richt

daar de voortrajecten op in.

Vraag

- Focus op maatschappelijk verantwoord

ondernemen en financiële voordelen biedt

kansen;

- Initiatief Boris geeft nieuwe mogelijkheden

voor overgang SVO/PrO naar de

arbeidsmarkt;

- Maak gebruik van de innovativiteit en de

behoeften van werkgevers;

- Geef werkgevers invloed op

werkgeversdienstverlening;

- Benut werkgeversnetwerken;

- Maak gebruik van kennis LOCUS.

Algemeen

- Gevaar creaming: concurrentie om de meest

productieve arbeidsbeperkten.

Aanbod

- Benader werkgevers niet vanuit labels, maar

vanuit mogelijkheden mensen;

- Verlies je niet in structuur denken en ga aan

de slag. Richt structuur flexibel in;

- Beperkte stuurinformatie (gerealiseerde

plaatsingen onbekend). Meet de performance

met actuele indicatoren;

- Algemene regels (b.v. bij veiligheid) vereisen

maatwerk/innovatie

- Processen van (grootschalig) herontwerp

functies zijn tijdrovend en kostbaar.

Vraag

- Focus niet te zeer op korte termijn succes,

maar richt proces duurzaam in;

- Focus niet enkel op vacatures, maar zet ook

in op werkend leren (praktijkleren) zodat

werkgever en werknemer meer tijd hebben

om aan elkaar „te wennen‟;

- Onduidelijkheid over wie wel/niet in

doelgroep: kan werkgevers ontmoedigen;

- Verschil in loonkostensubsidie gemeenten en

indicering door het UWV;

- Leg werkgevers niets op (overheid), maar

kijk naar (reële) mogelijkheden; en

- Gemeenten hebben slechts beperkte invloed

op arbeidsmarkt.

15

Hoofdstuk 3: Marktbewerking

3.1 Inleiding

In voorliggend hoofdstuk gaan we in op de marktbewerking. Op basis van de marktanalyse worden

hier hoofddoelstellingen en algemene kaders geschetst.

Ambitie: een inclusieve arbeidsmarkt

Een inclusieve arbeidsmarkt in Zuid-Limburg, waarin het beschikbare arbeidspotentieel benut wordt:

dat is de gezamenlijke ambitie!

Hoofddoel: invulling geven aan de banenafspraak

Centraal staat invulling geven aan de banenafspraak, waarbij er 470 garantiebanen in de

marktsector en 295 in de overheidssector gegenereerd worden in Zuid-Limburg. Gemakshalve

houden we voor 2015 50% aan9. Om dit te kunnen realiseren:

is de werkgever in markt- en overheidssector verantwoordelijk voor het creëren van

baanopeningen;

zijn de overheidsinstanties UWV en gemeenten verantwoordelijk voor het in beeld brengen van

het aanbod en het ondersteunen, faciliteren bij de match;

bieden de werkgeversservicepunten (WSP-en) extra dienstverlening aan de werkgever in de

vorm van functiecreatie en jobcarving;

zijn de marktanalyse en de ervaringen van de WSP-en, SW-bedrijven, onderwijsinstellingen en

werkgevers uitgangspunt van de kansen en mogelijkheden in de marktsectoren

(zie hoofdstuk 2);

Onderscheiden we een prioritaire en secundaire doelgroep:

o prioritair: Wajong/WIA, wachtlijst WSW, ID en WIW en leerlingen VSO/PrO;

o Secundair: brede doelgroep participatiewet.

Uitgangspunt: werkgevers staan centraal

In de marktbewerking is de vraag van de werkgever leidend. Er is op het moment nog sprake van

een spanningsveld tussen de huidige situatie (economische crisis, bezuinigingen, ruime

arbeidsmarkt) en de verwachte ontwikkelingen op middellange termijn (krapte door vergrijzing en

ontgroening en een oplevende economie). De uitdaging ligt in het verbinden van werkgevers op hun

voorbereiding op de toekomstige krapte, zodat zij daar zo min mogelijk last van gaan krijgen.

Daarnaast is een verandering van werkgevers op de mindset: intrinsieke aandacht en motivatie op

het thema banenafspraak en inclusieve arbeidsmarkt is nodig. Het beschikbare werk zal ook anders

geordend en georganiseerd moeten worden, zodat het beschikbaar komt voor de doelgroep “20-80”.

Plaatsingsmogelijkheden voor werkzoekenden uit de doelgroepen zijn in aanleg in nagenoeg alle

sectoren te vinden of te creëren. Ook het creëren van leer-/werkomgevingen biedt kansen. Goede

ervaringen zijn al opgedaan bij de doelgroep kwetsbare jongeren in het kader van “werkend leren”.

Om een goede match te kunnen maken zijn de volgende randvoorwaarden t.a.v. de doelgroep van

toepassing:

Regionale loonwaardebepaling en systeem bepaald 2015 = Dariuz;

Inregelen Europese aanbesteding loonwaardebepaling en systeem ≥2016;

In beeld brengen van het aanbod door werkzoekenden in de etalage te zetten bij de WSP-en;

Ontwikkelen diagnose instrumenten en methodiek met werkprocessen;

Inrichten systemen t.b.v. transparantie en het inzichtelijk maken van geschikte werkzoekenden;

Eenduidige boodschap geven aan de doelgroep banenafspraak over de dienstverlening naar werk

(aansporen, motiveren van werkzoekenden om in een actieve stand te komen ten aanzien van

het thema werk).

9 Het zicht op de al gerealiseerde plaatsingen ontbreekt nog.

16

Voorwaarde: een regionaal afgestemd systeem

Een effectieve en soepele match tussen vraag en aanbod is voorwaardelijk om de ambitie van een

optimale benutting van het beschikbare arbeidspotentieel te kunnen realiseren. Om deze soepele

match mogelijk te kunnen maken dient er regionale afstemming plaats te vinden. Dit regionaal

afgestemd systeem komt tot uiting in:

Een centraal aanspreekpunt voor werkgevers

Een geharmoniseerd instrumentarium en basisarrangement

Eenduidige marketing en communicatie

Uitwisseling van kennis en inzichten

Monitoring

Om dit regionaal afgestemd systeem te bereiken, komen bovenstaande punten hierna in de

afzonderlijke doelstellingen aan bod.

3.2 Doelstellingen

Doel 1: Een centraal aanspreekpunt voor werkgevers

Om te komen tot een centraal aanspreekpunt voor werkgevers, is er behoefte aan eenduidige

werkgeversdienstverlening. Voor de regionale dienstverlening wordt qua schaalgrootte aansluiting

gezocht bij datgene wat in de praktijk wenselijk en logisch is (regionale, subregionale of lokale

uitvoeringsschaal), waarbij duidelijk is dat plaatsing van de doelgroepen aan de onderkant van de

arbeidsmarkt, maar ook ontsluiting van de vraag steeds meer specialistische kennis vereist.

De WSP-en zijn het scharnierpunt tussen de vraag enerzijds en het aanbod anderzijds. Het is aan de

gemeenten en het UWV om hun werkzoekenden die tot de doelgroep behoren beschikbaar te stellen

voor deze scharnierpunten. Uitgangspunt hierbij is natuurlijk dat zij hun werkzoekenden dusdanig

voorbereiden dat zij “aanbodgeschikt” zijn en dus over de vereiste werknemersvaardigheden

beschikken.

De bundeling van krachten tussen de SW-organisaties en de WSP-en onder gezamenlijke

regie/sturing van de regionale partners in het RWB vergroot de slagkracht aanzienlijk. Het

uiteindelijke doel is daarbij een maximaal eenduidig werkproces, gebaseerd op 9 uitgangspunten10:

1. één centraal aanspreekpunt (portal) voor werkgevers in de regio;

2. vraaggerichte insteek van bedrijfscontacten en –bezoeken op het gebied van de aangeboden

HRM-dienstverlening (zie onder: punt 3);

3. de breedte van de HRM-dienstverlening omvat globaal:

a. instroom van personeel (o.a. werving en selectie, mogelijkheden mixed doelgroepen concept,

groepsdetacheringen, leeftijdsopbouw, stages en leerbanen);

b. doorstroom van personeel (o.a. ontwikkeling personeel, bijscholing);

c. uitstroom van personeel (o.a. ontslag, van werk naar werk, omscholing, personeelsbehoud);

d. subsidiemogelijkheden;

e. transparantie door zicht op arbeidsmarktontwikkelingen per sector/regio en deze verbinden

met een sectorale aanpak;

4. professionele dienstverlening met oog voor kwaliteit;

5. gezamenlijke, eenduidige communicatie en uitstraling.

6. registratie door adviseurs werkgeversdienstverlening en accountmanagers van bedrijfscontacten,

gemaakte afspraken en geleverde diensten in een web based toegankelijk registratiesysteem,

namelijk CRM;

7. alle medewerkers van de samenwerkende partners raadplegen dit systeem voorafgaand aan (te

plannen) bedrijfsbezoeken;

8. een gezamenlijke interactieve web portaal;

9. een systeem voor monitoring en evaluatie klanttevredenheid;

10

Zie hiervoor ook de notitie van VNO/NCW, MKB NL en LTO NL van 2015 (Piketpalen voor de uitvoering van

regionale werkgeversdienstverlening) en het “kennisdocument banenafspraken en quotumheffing 2015”integr.

17

Kwalitatief

WSP-en zijn verantwoordelijk om te zorgen voor één aanspreekpunt voor de werkgever voor het

bieden van uniforme informatie en advies (i&a) en dienstverlening11. Tevens zijn zij

verantwoordelijk voor het realiseren van de match.

WSP-en zijn de verbindende schakel wat betreft de interne organisatie voor het in beeld brengen

van het aanbod en de begeleiding op de werkvloer van de aangeleverde kandidaat.

Kwantitatief

WSP-en zorgen voor een klanttevredenheidscijfer van minimaal 7.

Actielijnen vraag: werkgevers, SW-bedrijven en WSP-en

Organiseren van event/bijeenkomsten voor werkgevers ter bevordering van baanopeningen en

verstrekken van i&a;

Werkgevers rekruten/aandragen en benoemen als ambassadeur voor de banenafspraak;

Duidelijke afspraken maken wie aanspreekpunt is voor de werkgever en welke dienstverlening

er wordt aangeboden;

Een eenduidige boodschap geven aan de werkgever over de aangeboden dienstverlening;

Extra formatie aantrekken matching doelgroep 20-80%;

Methodiekontwikkelingen t.b.v. banenafspraak o.a. groepsdetacheringen (b.v. methodiek

inclusieve arbeidsmarkt)

Inrichten systemen t.b.v. transparantie, monitoring en CRM;

Organiseren deskundigheidsbevordering ten behoeve van de I&A functie van het WSP;

Uitvoeren van bedrijvenscans;

Opbouwen van expertise functiecreatie/jobcarving.

Doel 2: Harmonisatie instrumentarium basispakket ten behoeve van doelgroep

banenafspraak

Een regionaal uniform en transparant instrumentarium is voorwaardelijk voor een adequate en

professionele ondersteuning van zowel werkgever als de werkzoekenden in de match naar duurzame

werkhervatting. Een deel daarvan wordt georganiseerd door de overheidspartijen (gemeenten en

UWV) door het creëren van een uniform instrumentarium. Dat regelen we door de bouwstenen voor

gezamenlijke werkgeversarrangementen af te stemmen en de regionale arrangementen samen vorm

te geven. Daarnaast regelt het Rijk (SZW) ook een uniform pakket dat beschikbaar is voor de

doelgroep banenafspraken. Die bestaan uit de onderstaande elementen:

Kwalitatief

Uniforme No-riskpolis waarmee ondernemers die werk bieden aan mensen met een beperking

kunnen worden gecompenseerd voor loonkosten bij uitval ziekte;

Een gelijke mobiliteitsbonus voor de doelgroep banenafspraak waarbij werkgever minder premie

hoeven te betalen;

Een eenduidige inzet van jobcoaches naar soort bedrijf en soort beperking werknemer: jobcoach

die zorgt voor de begeleiding van werknemers met een beperking;

Een aanspreekpunt voor werkgever die eenduidige informatie verstrekt over het basispakket in

de regio.

Kwantitatief

Per 01-01-2016 is deze harmonisatie in het aanbod wettelijk geregeld en in de regio gerealiseerd

voor voorlopig vijf jaar, 2016-2020.

Actielijnen

Afspraken maken met UWV over inzet No-risk 2015;

Na wettelijk kader: eenduidige regionale inzet mobiliteitsbonus, No-risk (2016) en jobcoaches

realiseren met bijbehorend werkproces;

Duidelijke afspraken maken wie aanspreekpunt is voor de werkgever;

Een eenduidige boodschap geven aan de werkgever over de aangeboden dienstverlening.

11

Zie ook voetnoot 7.

18

Doel 3: Eenduidige marketing en communicatie

Marketing naar werkgevers en werkzoekenden is belangrijk zodat zij weten met welke vragen ze bij

de WSP-en terecht kunnen. Om deze communicatie in de arbeidsmarktregio succesvol te laten zijn is

het van belang dat deze eenduidig plaats vindt. Daarom is een strategisch marketing- en

communicatieplan essentieel. Dit doel bestaat uit drie subdoelstellingen:

Subdoel: marketing en communicatiestrategie

Deze marketing en communicatie strategie is een paraplu voor alle communicatie die uitgedragen

wordt door het RWB. Op basis van deze paraplu voor deze specifieke doelgroep worden

instrumenten ontwikkeld die deze strategie ondersteunen, waaronder website, logo en het gebruik

van multimedia, waarbij rekening is gehouden met de zgn. couleur locale per gewest/gemeente.

Kwalitatief

De marketing en communicatiestrategie houdt rekening met de couleur locale per

gewest/gemeente en draagt zorg voor de mogelijkheid om applicaties van partners aan te laten

sluiten;

Daarnaast ligt het voor de hand om daar waar een regionale kwantitatieve ambitie ontstaat een

koppeling te zoeken met landelijke/regionale sectorplannen.

Kwantitatief

Een overall marketing en communicatiestrategie voor werkgevers;

Instrumenten op basis van de marketing en communicatiestrategie (website, logo, multimedia).

Actielijnen

Besluitvorming: uitzetten opdracht strategisch marketing-/communicatiestrategie met de

daarbij horende instrumenten (website, logo, multimedia).

Subdoel: werkgeverscampagne ter bevordering van baanopeningen en ambassadeurschap

Een goede communicatie naar werkgevers in de regio is essentieel voor een succesvolle en effectieve

dienstverlening van de WSP-en en het creëren van baanopeningen. Hierbij is een actieve inbreng en

bijdrage van werkgevers (organisaties) van belang. Verder is er communicatie nodig naar

werkgevers op het thema banenafspraak om de kansen en mogelijkheden die deze doelgroep biedt

te laten zien. Best practices dienen georganiseerd en vervolgens naar voren gehaald te worden om

te laten zien dat het niet alleen kan, maar ook voordelen oplevert.

Dit vraagt een regiobrede communicatiecampagne met:

een directe en actieve betrokkenheid van werkgevers (organisaties);

werkgevers (ambassadeurs) met ervaring met medewerkers uit de doelgroep(en) doen hun

verhaal in ondernemerskringen en werkgeversverbanden. Hierin worden de drie MVO-platforms

actief ingezet.

Het ontwikkelen van innovatieve manieren die aansluiten op de behoeften van werkgevers;

een voor werkgevers aansprekende, herkenbare website met regionale uitstraling en informatie

bij voorkeur interactief, passend in het strategisch marketing- en communicatieplan (voor de

werkgever wordt er een virtueel loket ingericht met fysieke satellieten). Het virtuele loket zorgt

voor een uniforme uitstraling, merk en boodschap).

Kwalitatief

Werkgevers ontvankelijk maken, betrekken, motiveren en mobiliseren;

Een eenduidige boodschap aan de werkgever over de aangeboden dienstverlening op basis van

het marketing en communicatie strategie (website, virtueel loket).

Kwantitatief

Organisatie ambassadeurschap banenafspraak;

Gedurende het jaar meerdere informatie en advies bijeenkomsten organiseren over de

regelingen en dienstverlening van de werkgeversservicepunten;

19

Gedurende het jaar event(s)/bijeenkomsten organiseren ten behoeve van het creëren van

baanopeningen (met of zonder arrangementsvorming).

Actielijnen

Werkgevers rekruten, aandragen en benoemen als ambassadeur banenafspraak;

Organiseren informatie en adviesbijeenkomsten over regelingen en dienstverlening WSP-en;

Organiseren event(s)/bijeenkomsten t.b.v. creëren van baanopeningen;

Een eenduidige boodschap geven aan de werkgever over de aangeboden dienstverlening, zie

ook subdoel: strategisch marketing- en communicatieplan.

Subdoel: werkzoekendencampagne ter bevordering van de match

Een goede communicatie naar de doelgroep banenafspraak is essentieel om een succesvolle match

te realiseren. Hierbij gaat het om de beweging van de arbeidsfitte werkzoekenden te ondersteunen

bij het vinden van een passende baan. Door het organiseren van bijeenkomsten waar de arbeidsfitte

werkzoekende eenduidige informatie ontvangt over de aangeboden dienstverlening en

baanmogelijkheden (o.a. van speeddates, banenmarkten)

Kwalitatief

Een eenduidige boodschap geven aan de arbeidsfitte werkzoekenden over de aangeboden

dienstverlening;

werkzoekenden een eenduidige beeld geven over de baan mogelijkheden.

Kwantitatief

Organiseren van bijeenkomsten (groepsgewijs en individueel).

Actielijnen

Eenduidige boodschap geven aan arbeidsfitte werkzoekenden over de dienstverlening, zie ook

subdoel: strategisch marketing-/communicatieplan;

Faciliteren cliëntenparticipatie, organiseren van o.a. banenmarkten en speeddates.

Doel 4: Uitwisseling kennis en inzichten (transparantie)

Regionale afstemming kan alleen plaatsvinden als er sprake is van de uitwisseling van kennis en

inzichten.

Subdoel: implementeren Customer Relationship Management systeem (CRM) en

werkproces

Als eerste stap is er behoefte aan een (verbonden) CRM-systeem dat de registratie van regionale

werkgeversinformatie mogelijk maakt. Daarna dient er bezien te worden of implementatie van een

regionaal matchingstool mogelijk is. Een dergelijk systeem is nodig voor de doorontwikkeling van de

WSP-en.

Voor het eerste kwartaal van 2016 is een implementatie van een CRM-systeem reëel, daarna kan

verkend worden hoe implementatie van een regionaal matchingstool verwezenlijkt kan worden. Het

CRM-systeem is een hulpmiddel om werkgeversinformatie in op te slaan. Het biedt ondersteuning

aan de accountmanager van de WSP-en door met een marketing tool en agendabeheer de klant

werkgever zo goed mogelijke dienstverlening aan te bieden. Door het goed registreren en

procesafspraken te maken kan het systeem helpen om samen het netwerk te vergroten en te

versterken.

Kwalitatief

Een CRM-systeem kiezen systeem of een goed werkend verbindend systeem tussen de

afzonderlijke systemen waarbij aansluiting van een matchingstool mogelijk is;

Uniforme registratie WSP-en werkgeversinformatie;

Op langere termijn verkennen van een regionaal matchingssysteem.

20

Kwantitatief

Implementatie van een regionaal CRM-systeem met bijbehorend werkproces en

samenwerkingsafspraken;

Opleveren verkenning regionaal matchingstool.

Actielijnen

Besluitvorming gebruikmaking van CRM-Systeem;

Voorstel keuze maken CRM-Systeem ter besluitvorming aanbieden;

Implementatie systeem met bijbehorende werkprocessen en samenwerkingsafspraken;

Verkenning mogelijkheden regionaal matchingstool.

Subdoel: bestandsontsluiting werkzoekenden

Een van de bepalende factoren voor een succesvolle match tussen werkgever en een werkzoekende

is kennis van de werkzoekende. Een adequate ontsluiting van bestanden van werkzoekenden is

daarbij essentieel. Inzicht in het totale aanbod: de arbeidsfitte werkzoekenden bepalen. De vraag

kan in het algemeen met bestaande systemen inzichtelijk gemaakt worden en op termijn ook mede

door het CRM-systeem. Specifiek ontbreekt op dit moment actuele informatie en met name voor de

invulling van de banenafspraak.

Kwalitatief

aansluiting van bestaande systemen en applicaties dient mogelijk te zijn;

het systeem voor het inzichtelijkheid maken van de arbeidsfitte werkzoekenden moet de

mogelijkheid bieden om aan te sluiten op een matchingstool.

Actielijnen

Inrichten systemen t.b.v. transparantie en het inzichtelijk maken van geschikte werkzoekenden.

Subdoel: inzicht in arbeidsmarktkansen

In principe zijn er plaatsingsmogelijkheden voor werkzoekenden uit de doelgroepen in aanleg in

nagenoeg alle sectoren te vinden of te creëren. Om goed in te spelen om de marktontwikkelingen is

inzicht in de actuele arbeidsmarktsituatie cruciaal. We starten immers bij de kanssectoren. Daarvoor

is er een duidelijk en actueel beeld nodig van vraag van werkgevers.

Kwalitatief

op korte termijn brengen bestaande systemen een beeld van de vraag en aanbodkant van de

arbeidsmarkt: Etil, Rail, UWV-arbeidsmarktmonitor, SBB etc.

een overzicht van gerealiseerde plaatsingen van mensen uit de doelgroep op de arbeidsmarkt

maakt ook inzichtelijk in welke branches in de huidige arbeidsmarktsituatie kansen aanwezig zijn

voor de doelgroep

Doel 5: Monitoring

De laatste stap in het regionaal afgestemde systeem is het monitoren en bijhouden van

ontwikkelingen, zodat bijsturen/bijstellen mogelijk wordt. Daar waar mogelijk volgen we het landelijke

aanbod.

Subdoel: implementeren systeem monitoring en evaluatie klanttevredenheid

Om te kunnen monitoren en (bij)sturen is het noodzakelijk dat het bestuur RWB inzicht heeft in de

resultaten (kpi‟s: ketenprestatie indicatoren12) van de WSP-en. Van belang hierbij is dat de kpi‟s

eenduidig en uniform zijn, anders vergelijken we appels met peren. Het gaat hierbij met name om

aantallen plaatsingen voor de doelgroep(en) banenafspraak en klanttevredenheid werkgevers.

12 Uniforme begripsbepalingen die we ook SMART-maken (specifiek, meetbaar, actiegericht, resultaatgericht en tijdgebonden).

21

Kwalitatief

Kpi‟s worden zo geformuleerd dat er een eenduidige regionale definitie ontstaat;

Een systeem (dashboard) dat zorg draagt dat er op uniforme wijze resultaten worden

aangeleverd.

Kwalitatief

Kpi‟s worden beschreven en vastgesteld voor besluitvorming;

Opleveren van een systeem van aanleveren resultaten ten behoeve van monitoring en sturing

kpi‟s.

Actielijnen

Formuleren uniforme kpi‟s;

Verkennen en verbinden van bestaande systemen;

Voorstel systeem (dashboard) ter vaststelling en besluitvorming;

Implementatie systeem (dashboard) met bijbehorende werkprocessen;

Monitoren en sturen en bijsturen kpi‟s.

Subdoel: Monitoren arbeidsmarktontwikkelingen (vraag en aanbod)

Op middellange termijn dient er een doorlopende transparante, actuele en dynamische

arbeidsmarktanalyse en –informatie voor handen te zijn waar de WSP-en hun marktbewerking op

kunnen (bij)stellen. Daarnaast dient er een regionaal uniform systeem te zijn waarbij inzicht is in de

arbeidsfitte werkzoekenden en geschikte werkzoekenden zich kunnen aanbieden op de vraag.

Kwalitatief

transparante, actuele en dynamische arbeidsmarktinformatie (b.v. LED, UWV-monitoring) en

analyse waardoor er ingespeeld kan worden op toekomstige kansen en bedreigingen in de

markt;

aansluiting van bestaande systemen en applicaties dient mogelijk te zijn;

monitoren van percepties van werkgevers en het inzichtelijk maken van knelpunten bij het in

dienst nemen doelgroep;

het systeem voor het inzichtelijkheid maken van de arbeidsfitte werkzoekenden moet de

mogelijkheid bieden om aan te sluiten op een matchingstool.

Kwantitatief

een (externe) opdracht uitzetten voor actualisatie arbeidsmarktinformatie, waarbij met name de

mogelijkheden en bedreigingen met betrekking tot de invulling van de banenafspraak wordt

meegenomen;

een systeem dat de beschikbaarheid biedt over een doorlopend, transparant, actueel en

dynamische arbeidsmarktanalyse en –informatie (realtime dashboard) t.b.v. de marktbewerking

van de WSP-en of een extern bureau inhuren dat de informatie verzameld en op basis daarvan

voorziet in de behoefte;

een systeem waarbij inzicht is in het aanbod van de arbeidsfitte werkzoekenden en tevens de

vraag kan invullen door het aanbieden van geschikte werkzoekenden.

Actielijnen

Besluitvorming: een dynamisch systeem of een extern bureau inhuren voor een doorlopende

dynamische arbeidsmarktanalyse en arbeidsmarktinformatie voor de monitoring van de

banenafspraak;

Uitzetten opdracht voor een dynamisch systeem of externe inhuur;

Nulmeting onder werkgevers: percepties over mensen uit de doelgroep, knelpunten die ze

ervaren bij het in dienst nemen en de bereidheid van werkgevers om maatregelen te nemen om

het mogelijk te maken om mensen uit de doelgroep aan te nemen;

Inrichten systemen t.b.v. transparantie en het inzichtelijk maken van geschikte werkzoekenden.

22

Hoofdstuk 4: Financieel overzicht In dit overzicht wordt op hoofdlijnen een beeld gegeven van bestedingen van het ter beschikking staande budget voor het RWB. Dit budget van € 1mln. is beschikbaar tot 2017. Bij de uitwerking in één uitvoeringsplan zal ook rekening gehouden worden met andere financieringsstromen en –mogelijkheden.

Daarmee krijgt het budget de bestemming van een “aanjaagsubsidie”. De stimuleringsmiddelen zullen vanaf 2017 beëindigd, dan wel verankerd (structurele financiering) moeten worden.

Financiering activiteiten

totaal * € 1.000

Werkgeversdienstverlening

formatie t.b.v. matching doelgroep banenafspraak

methodiekontwikkeling doelgroep banenafspraak (o.a. groepsdetachering, dienstenafname en arrangementen)

opbouw expertise functiecreatie/jobcarving

totaal 268

Marketing en communicatie

marketing/communicatieplan

organisatie ambassadeurschap/terugkoppeling

innovatieve benadering (b.v. story telling)

totaal 142

Beschikbaarheid doelgroep

Europese aanbesteding loonwaardebepaling

doorontwikkeling diagnose (brede doelgroep)

ontwikkeling diagnose instrumenten

doorontwikkeling doelgroep banenafspraak

totaal 328

ICT

bestuurlijke informatie voorziening (monitoring/dashboard,

kpi's, kwalitatieve meting)

CRM-systeem (ontwerp)

arbeidsmarktanalyse

inrichten systemen t.b.v. transparantie aanbod

inrichten systemen t.b.v. het aanbieden geschikte werkzoekenden

totaal 112

Governance

projectleiding

totaal 60

Experimentruimte

pilots

onvoorzien

totaal 90

Algeheel totaal 1.000

23

Bijlage 1 Aanvullende analyses arbeidsmarktkansen

Tabel B1 Indicatie landelijke verdeling garantiebanen naar sector voor de periode

2014 tot en met 2016

Sectoren

Verdeling

garantiebanen

Arbeidsplaatsen

2014

Aandeel

garantiebanen

per 1.000

arbeidsplaatsen

2014 t/m

2016

Landbouw 200 213.122 0,9

Industrie 1650 860.214 1,9

Bouwnijverheid 700 427.980 1,6

Handel 2800 1.406.266 2,0

Vervoer en opslag 750 407.997 1,8

Horeca 750 359.184 2,1

Informatie en communicatie 500 264.548 1,9

Financiële dienstverlening en onroerend

goed 750 290.016 2,6

Specialistische zakelijke dienstverlening 1000 714.694 1,4

Verhuur en overige zakelijke diensten 1500 381.193 3,9

Openbaar bestuur en overheid 3200 424.331 7,5

Onderwijs 3300 534.284 6,2

Gezondheids- en welzijnszorg 2800 1.301.165 2,2

Cultuur, sport en recreatie 300 184.362 1,6

Overige dienstverlening 300 175.185 1,7

Totaal 20.500 7.944.541 2,6

Bron: De Werkkamer, VRL (Etil), bewerking Etil

Kansrijke mbo-kwalificaties op mbo-niveau 1 en 2

Hoewel er binnen de doelgroep ook mensen zijn met een hoger opleidingsniveau zijn de

kansen voor mensen uit de doelgroep het grootste bij arbeidsplaatsen waarvoor een lager

opleidingsniveau gevraagd wordt. Voor het inzichtelijk maken van de arbeidsmarktkansen

naar kwalificatie maken we gebruik van de gegevens van de SBB over kans op werk13.

Tabel 2 toont de kwalificaties op mbo-niveau 1 en 2 waarvoor de SBB voor mensen uit de

doelgroep kansen op de arbeidsmarkt ziet.

13

Kans op werk toont de toekomstige kansen voor de afgestuurde mbo’er in ruim 600 verschillende beroepen op de vier verschillende opleidingsniveau.

24

Tabel B2 Arbeidsmarktkansen naar kwalificatie (mbo-niveaus 1 en 2), Zuid-Limburg, 2015

Kwalificatienaam mbo-niveau Beroepsgroep

Assistent voedingsindustrie 1 Voedingsindustrie

Aankomend verkoopmedewerker 1 Detailhandel food/non food

Assistent medewerker voedsel en leefomgeving 1 Verssectoren

Logistiek medewerker 2 Detailhandel food/non food

Verkoper 2 Detailhandel food/non food

Elektrotechnische industriële producten en systemen (Monteur) 2

Installatie-, elektro- en metaaltechniek

Installeren (Aircomonteur) 2 Installatie-, elektro- en metaaltechniek

Service apparatuur en installaties (Onderhoudsmonteur industrie) 2

Installatie-, elektro- en metaaltechniek

Uitvoerend bakker 2 Bakkerij

Facilitair medewerker 2 Facilitaire dienstverlening

Schoonmaak en Glazenwassen (Allround glazenwasser/gevelreiniger) 2 Schoonmaak en Glazenwassen

Voedingsoperator 2 Verssectoren

Productiemedewerker versindustrie 2 Verssectoren

Carrosseriebouwer 2 Carrosserie

Bron: SBB

Kansrijke functies op basis vervulde vacatures door Wajongers

Naast de informatie op basis van het SBB over kansrijke kwalificaties is het op basis van

de informatie van het UWV over het aantal vervulde vacatures door Wajongers ook

mogelijk om inzicht te krijgen in kansrijke functies voor de doelgroep. Tabel 10 geeft een

overzicht van de top-15 van vacatures die gedurende de periode 2012-2015 (tot week 32)

vervuld zijn door Wajongers.

Tabel B3 Top 15 van functies waarvoor gedurende de periode 2012-2015

(tot week 32) vacatures vervuld zijn door Wajongers, Zuid-Limburg

Top 15 Functies

1. Schoonmaker (interieur bedrijven, instellingen)

2. Winkel assistent

3. Helpende thuiszorg

4. Kantoor assistent

5. Productiemedewerker

6. Magazijnmedewerker

7. Datatypist

8. Callcentermedewerker (inbound)

9. Inpakker handmatig

10. Keuken assistent

11. Huishoudelijk medewerker (hotel, instelling)

12. Carrosseriebouwer (metaal)

13. Verkoopmedewerker drogisterijartikelen

14. Medewerker groenvoorziening (plantsoenen en parken)

15. Medewerker cafetaria, counter

Bron: UWV, bewerking Etil

25

Tabel B4: Plaatsingen Wajongers door UWV naar sector

Vervulde vacatures door UWV met Wajong naar sector 2012-2015 Zuid-Limburg Aantal

Verhuur van roerende goederen en overige zakelijke dienstverlening 109

Groot- en detailhandel; reparatie auto's 85

Industrie 49

Gezondheids- en welzijnszorg 43

Logies-, maaltijd- en drankverstrekking 34

Openbaar bestuur, overheidsdiensten en verplichte sociale verzekeringen 23

Overige dienstverlening 22

Bouwnijverheid 20

Vervoer en opslag 12

Winning en distributie van water; afval- en waterbeheer en sanering 7

Cultuur, sport en recreatie 5

Advisering, onderzoek en overige specialistische zakelijke dienstverlening 4

Informatie en communicatie 4

Onderwijs 4

Financiële instellingen 2

Huishoudens als werkgever; niet-gedifferentieerde productie van goederen, diensten door huishoudens 1

Landbouw, bosbouw en visserij 1

Bron: UWV

Arbeidsmarktkansen via werkverkenner en erkende leerbedrijven in Zuid-Limburg

Om te achterhalen welke werkprocessen door jongeren met een beperking kunnen worden

uitgevoerd en tot succes zullen leiden op de regionale arbeidsmarkt is door het SBB een

instrument ontwikkeld genaamd “de werkverkenner”. Binnen dit instrument wordt tevens

aangegeven welke leerbedrijven in de directe omgeving beschikbaar zijn om te benaderen

voor de uitvoering van de opleiding voor de gekozen werkprocessen. Om inzicht te geven

in deze stagemogelijkheden voor leerlingen toont tabel 4 het aantal erkende leerbedrijven

naar beroepsgroep voor kwalificaties op niveau 1 en 2 in Zuid-Limburg.

26

Tabel B4 Erkende leerbedrijven (MBO1-2) van groot naar klein, Zuid-Limburg 01-02- 2015

Beroepsgroep Aantal Beroepsgroep Aantal

Arbeidsmarkt gekwalificeerd assistent 1.558 Gezondheidstechniek 93

Detailhandel food/non food 821 Plantenteelt 89

Installatie-, elektro- en metaaltechniek 607 Hout en meubel 68

Zorg 604 Reclame en presentatie 68

Horeca 396 Carrosserie 59

Kapper 384 Bakkerij 56

Economisch administratief 382 Recreatie 31

Mobiliteit 312 Uitgeven, vormgeven en printmedia 31

Groothandel food/non food 182 Bloemen en tuincentra 30

Transport en logistiek 172 Schoonmaak en glazenwassen 30

Bouw en infra 156 Reizen 28

Sport 146 Veiligheid 28

Procestechniek 145 Artiesten, theater en evenementen 19

Verssectoren 126 Veehouderij en paardenhouderij 19

Afbouw en onderhoud 119 Mode-industrie 18

Dierverzorging 109 Voedingsindustrie 13

Groene ruimte 106 Scheepvaart 3

ICT 100 Textielindustrie 3

Facilitaire dienstverlening 95 AV, multimedia en gaming 2

Bron: SBB, bewerking Etil

27

Bijlage 2 Begrippenlijst

Banenafspraak Kabinet en werkgevers hebben in het sociaal akkoord van 2013 afgesproken dat er extra banen

komen voor mensen met een ziekte of handicap. Werkgevers moeten tot 2026 in totaal 100.000

banen realiseren voor mensen met een ziekte of handicap. De overheid doet dit voor 25.000 mensen

met een ziekte of handicap. Dit heet de banenafspraak. Op 1 april 2015 is de Wet banenafspraak en

quotum arbeidsbeperkten ingegaan. Deze wet bevestigt de afspraken in de banenafspraak.

Basisarrangement

Voor de afstemming van de regionale Zuid-Limburgse werkgeversdienstverlening maken we bij

grotere projecten gebruik van uniforme bouwstenen. De werkgeversservicepunten bepalen

gezamenlijk de samenstelling van het arrangement met de werkgevers(s) op basis van deze

bouwstenen. Hierin zijn o.a. opgenomen: Loonkostensubsidie, uitstroomsubsidie, jobcoaching,

proefplaatsing, scholingskosten, detachering.

De bouwstenen zorgen ervoor dat de werkgeversservicepunten de brug kunnen slaan tussen vraag

en aanbod door werkgevers te compenseren voor de transitiekosten.

CRM

Customer Relationship Management. Via ICT-systemen wordt het relatiebeheer van de

werkgeversdienstverlening bijgehouden. Dit zorgt ervoor dat de bij de werkgeversdienstverlening

aangesloten partners op de hoogte zijn van de gemaakte afspraken met de werkgevers en hun

dienstverlening daarop afstemmen. Daarmee worden doublures voorkomen.

ID/WIW

Instroom- en doorstroom banen/Wet Inschakeling Werkzoekenden.

Het betreft oude subsidieregeling (ID worden ook wel Melkert-1 banen genoemd) voor groepen die

slechts met grote financiële ondersteuning een plek op de arbeidsmarkt kunnen krijgen. Beide

regelingen zijn per 01-01-2004 beëindigd.

Doelgroep

Tot de doelgroep van de banenafspraak horen de volgende groepen:

• Mensen met een Wajong-uitkering

• Mensen met een Wsw-indicatie

• Mensen met een Wiw of ID-baan

• Leerlingen van het Voortgezet speciaal onderwijs of Praktijkonderwijs;

• Mensen uit de doelgroep van de Participatiewet die niet WML kunnen verdienen.

• Mensen die zonder een voorziening niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen.

Gemeenten vragen aan UWV om te beoordelen of deze mensen het WML kunnen verdienen en een

indicatie banenafspraak krijgen. In de Werkkamer is afgesproken dat de eerste jaren Wajongers en

Wsw'ers op de wachtlijst voorrang krijgen bij plaatsing.

Doelgroepregister

In het doelgroepregister staan de gegevens van mensen die onder de banenafspraak vallen. UWV

beheert dit register. De gegevens in het doelgroepregister worden regelmatig geactualiseerd. De

eerste vier categorieën zijn de prioritaire doelgroepen die in de periode 2014/2017 met voorrang

worden opgepakt.

Harmonisatie basispakket

Er komt een zo eenvoudig en eenduidig mogelijk basispakket van voorzieningen voor werkgevers die

banen beschikbaar stellen voor mensen met een arbeidsbeperking. De ministerraad heeft ingestemd

met het voorstel om deze harmonisatie in het aanbod voor werkgevers per 1 januari 2016 wettelijk

te regelen. Het gaat dan om:

• de no-risk polis waarmee ondernemers die werk bieden aan mensen met een beperking kunnen

worden gecompenseerd voor loonkosten bij uitval door ziekte.

• de mobiliteitsbonus waarbij werkgevers minder premie hoeven te betalen. Deze komt de komende

28

jaren beschikbaar voor de hele doelgroep van de banenafspraak uit het Sociaal Akkoord. Deze

harmonisatie geldt voorlopig voor 5 jaar en zal tussentijds worden geëvalueerd.

een zo eenduidig mogelijke inzet van jobcoaches, die zorgen voor de begeleiding van werknemers

met een beperking. Hierover vindt momenteel overleg plaats tussen de gemeenten en het UWV. Ook

hier is het uitgangspunt van VNG en sociale partners dat het niet uit mag maken of werknemers

afkomstig zijn van het UWV of de gemeenten. Deze eenduidigheid in de ondersteuning maakt het

voor werkgevers makkelijker om banen voor mensen met een arbeidsbeperking aan te bieden.

Marktbewerkingsplan

Het marktbewerkingsplan is een instrument van het RWB om de regionale arbeidsmarkt inzichtelijk

te maken, de ambities en het beleid te benoemen en om maatregelen te benoemen die er toe leiden

dat de taakstellingen behaald gaan worden.

In het marktbewerkingsplan wordt de aanbodkant (de analyse van het arbeidsaanbod van

werkzoekenden) en de vraagkrant (de analyse van de vraag naar werk; de

baanopeningen/vacatures) onderzocht. Op grond van deze analyses worden acties benoemd die

partijen kunnen ondernemen om de gestelde doelen te verwezenlijken.

MVO-platform

Er zijn in Zuid-Limburg drie platforms voor maatschappelijk verantwoord ondernemen. Het zijn

zakelijke netwerken waarin werkzoekenden met talent én met een afstand tot de arbeidsmarkt

centraal staan. Partners van de MVO-platforms willen helpen. Zij kennen de grote waarde van

maatschappelijk verantwoord ondernemen en weten hun betrokkenheid op dit gebied te vertalen

naar meerwaarde voor hun eigen organisatie. Diverse keren per jaar komen ze bij elkaar om kennis

op te doen over arbeidsmarkt gerelateerde actualiteiten en geïnspireerd te worden op het gebied van

Maatschappelijk Ondernemen.

RAIL

Regionale Arbeidsmarkt Informatie Limburg (RAIL) geeft jaarlijks een overzicht van informatie over

de arbeidsmarkt in Limburg. Tal van onderzoeken zijn gebundeld en gekoppeld, de informatie is

geanalyseerd en door vertaald naar toekomstige ontwikkelingen. Daardoor biedt RAIL een dataset

die kan dienen als eenduidige basis voor beleid. Deze informatie is terug te vinden op:

www.railsite.nl

RWB-ZL

Het Regionaal Werkbedrijf (RWB) is een virtueel “werkbedrijf”. Virtueel omdat het geen fysiek bedrijf

is: de partners van het RWB (werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging, UWV en

centrumgemeenten) maken in het RWB afspraken hoe zij invulling geven aan het voornemen om

125.000 extra banen te realiseren voor mensen met arbeidsbeperkingen. In de periode 2014-2026

moeten bij het bedrijfsleven en de overheid in termijnen harde targets gehaald worden om het totaal

van 125.000 extra banen te behalen.

Samenwerkingsovereenkomst RWB

In de samenwerkingsovereenkomst RWB is het bestuur (governance) van het RWB vastgelegd. Het

RWB Zuid-Limburg is een netwerkorganisatie, een samenwerkingsverband tussen gemeenten, UWV,

werkgevers (vereniging) en vakbonden. Het Werkbedrijf kent geen juridische binding in de vorm van

een rechtspersoonlijkheid. De verschillende partijen maken afspraken over de wijze waarop mensen

met afstand tot arbeid naar werk worden geholpen. Werkgevers in zowel de publieke als de private

sector stellen zich daarbij garant voor een toenemend aantal extra banen voor mensen met een

beperking. De wet SUWI biedt het juridisch kader voor samenwerking.

SBB

Stichting Beroepsonderwijs en Bedrijfsleven heeft een taak in het bevorderen van de verbinding van

het onderwijs met de arbeidsmarkt en het geven van beleidsadviezen en producten en diensten. De

adviseurs signaleren knelpunten in de aansluiting van school en leerbedrijf. De regionaal adviseur

per arbeidsmarktregio helpt deze op te lossen. De adviseur gebruikt daarvoor landelijke projecten en

goede voorbeelden van binnen en buiten de regio.

29

Sociaal Akkoord

In het Sociaal akkoord heeft het kabinet afspraken gemaakt met de sociale partners om in de jaren

tot 2026 in totaal 125.000 extra banen in te richten voor mensen met beperkingen uit de doelgroep

van de Wet Banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten: 100.000 in de marktsector en 25.000 bij

de overheid.

Uitvoeringsplan

In het uitvoeringsplan t.b.v. het marktbewerkingsplan worden de hoofdlijnen van het beleid vertaald

in concrete acties en producten. Hierin worden de te leveren prestaties, mijlpalen en inzet van

middelen (fte en geld) vastgelegd. De vier WSP-en zorgen gezamenlijk voor het opstellen van dit

uitvoeringsplan dat door het bestuur van het RWB wordt vastgesteld.

Wajong

De Wajong gaat vanaf 1 januari 2015 op in de Participatiewet. De Wajong is voor mensen die op

jonge leeftijd een langdurige ziekte of handicap hebben gekregen en hulp nodig hebben bij het

vinden of houden van betaald werk. Jonggehandicapten kunnen een Wajong-uitkering aanvragen als

zij niet kunnen werken of met werk niet genoeg verdienen. Vanaf 1 januari 2015 kunnen

jonggehandicapten alleen nog een Wajong-uitkering krijgen als ze duurzaam en volledig

arbeidsongeschikt zijn. Andere mensen kunnen in aanmerking komen voor een uitkering uit de

Participatiewet.

Werkbedrijf UWV

De divisie WERKbedrijf van het UWV houdt zich bezig met arbeidsbemiddeling en re-integratie. Dit

doen het UWV door vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Het WERKbedrijf UWV richt zich primair

op werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt en op werkgevers die deze

werkzoekenden willen aannemen. Wij zoeken daarbij actief samenwerking met arbeidsmarktpartners

als gemeenten, werkgevers en uitzendbureaus.

Werkgeversservicepunt

In de regio Zuid-Limburg zijn vier werkgeversservicepunten(WSP-en) werkzaam. Het WSP van het

UWV is primair gericht op de regio Zuid-Limburg en de doelgroep WW. Daarnaast zijn er drie WSP-

en per gewest. In de WSP-en werken meerdere partijen samen om werkzoekenden met een afstand

tot de arbeidsmarkt te plaatsen in werk.

WSW

De Wet sociale werkvoorziening (WSW) is de Nederlandse wet die regelt dat arbeidsgehandicapten

die door lichamelijke, verstandelijke of psychische beperkingen uitsluitend in staat zijn onder

aangepaste omstandigheden arbeid te verrichten, kunnen werken op een zo regulier mogelijke en op

hun individuele mogelijkheden aangepaste arbeidsplek in de sociale werkvoorziening.

30

31

Bijlage 3 Dankwoord

Na de bespreking van een eerste concept marktbewerkingsplan met het bestuur van het RWB en de

4 WSP-en hebben nog diverse consultatiegesprekken plaatsgevonden.

Bijzonder waren de gesprekken met werkgevers die al ervaring hadden met de doelgroep. Zij gaven

door hun praktische input kleuring aan de beschikbare informatie. De adviezen geven we hieronder

in het kort weer en daarnaast hebben we de vetgedrukte quotes van deze werkgevers genoteerd:

Bakkerij Paulissen, Bas Dizij

Werkgever heeft een Wajong-ere in dienst (75 medewerkers in dienst)

Zorg voor een vaste contactpersoon/aanspreekpunt

Nu is het aanbod versnipperd en krijgt de werkgever veel verzoeken vanuit diverse instanties. Hij

vind het prettig als deze vaste gesprekpartner met hem meedenkt (ook buiten de kaders),

maatwerk biedt, ontzorgt en de taal spreekt van de ondernemer.

Daarnaast was hij voorstander om de werkgever een budget beschikbaar te stellen voor

diegene die de werknemer onder zijn hoede neemt. Denk hierbij bijvoorbeeld aan trainingen zoals

coaching. Kijk ook verder buiten de organisatie hoe je maatschappelijk kunt ondernemen: Hij

gaf het voorbeeld dat zij de broodjes die niet meer geschikt waren voor de winkel ter beschikking

stellen voor het leger des heils.

GroenTotaal Limburg,

Frank Kleijnen

Werkgever met veel mensen

uit de doelgroep in dienst en

jarenlang ervaring.

Een goed

voorschakeltraject vind hij

van groot belang voor de

werkzoekenden. Daardoor

voorkom je uitval in de eerste

weken/maanden. In het

voortraject van de

werkzoekende kan worden

meegenomen: een goede

schets van de sector, de

werkomstandigheden (denk

aan buiten werk ook als de zon

niet schijnt, onregelmatige uren etc.) en relevante training (maaien, omgaan met machines).

Daarnaast vind hij de financiële regeling voor de medewerker komende uit de doelgroep niet

stimulerend: er is weinig verschil tussen thuis blijven en gaan werken. Extra inkomsten worden

weer meteen afgetrokken van de uitkering. Hij doet een oproep aan de partijen dit probleem

op te lossen!

32

Wegenbouw Van de Kreeke NV, Frank Aendekerk

Is ter voorbereiding op de Participatiewet via zijn vaste contactpersoon bij het UWV bezig met het

binnenhalen van een Wajonger. Probeer naast werkgevers, ook de doelgroep zelf te triggeren om

activiteiten te ontplooien. Ga aan de slag met proefboerderijen c.q. kleine experimenten op

basis van de kaders. Haal daar verbeterlijnen uit en spreek elkaar aan op de resultaten.

Ook de intermediairs/werkgeverskoepels hebben rol hun leden aan te spreken.

Keytec, Alexandra Moonen

Ga uit van bestaande vacatures, maar buig die om, b.v. voor flexibiliteit (bij pieken) of bedenk

andere constructies om werkzoekenden wel op banen te laten aansluiten. Maak bij voorkeur gebruik

van één aanspreekpunt. Begeleiding op de werkvloer is noodzakelijk! Kom als vast aanspreekpunt

ook kijken op de werkvloer om te zien wat past en wat er nodig is.

Dynagroup, Harry Diederen

Werkgever met een 5 tal mensen uit de doelgroep in dienst. Totaal 1.500 medewerkers in dienst.

Zie de werkzoekenden niet als een uniforme doelgroep, maar als potentieel aanbod voor

de vraag.

Deze vraag hoef je niet te creëren en ook niet additioneel in te zetten. De werkzoekenden moeten

volledig meetellen in de organisatie, met uiteraard dezelfde arbeidsvoorwaarden (dus geen

kerstpakketten van SW-bedrijf of extra verlofdagen)!. Biedt gelijkwaardigheid. Ook geeft deze

werkgever aan dat de regeling met betrekking tot de vergoeding van de medewerker beter kan.

Uiteraard dient er wel voor de werkgever een afdekking te zijn van het risico, maar de medewerker

mag wel wat extra‟s krijgen!

Zet het aanbod in de etalage! Geef elke werkgever een top 5 aanbod in de sector en bied deze

proactief aan. Hij geeft een pleidooi voor een vorm van onderwijs, dat aansluit op de vraag. Het

ambacht leren, de oude vakschool weer nieuw leven in blazen. Hij zag nu vooral een trek naar het

onderwijs in België. Zet in op de MKB-bedrijven!

33

Vebego, Arno Bloem

Deze werkgever houdt een pleidooi voor ontzorgen van werkgevers door sociale firma's (die

nu al meer dan 30 % inzet van arbeidsgehandicapten kennen) middels individuele-,

groepsdetachering en de dienstenafnamevariant waardoor je ontzorgt én structurele invulling kunt

bieden, waarbij genoemde vormen meetellen in de banenafspraken en waarbij de

detacheringsvormen ook al " quotumproof " zijn. Goede voorbeelden en successen zijn hierin

behaald. Denk bijvoorbeeld aan Balanz.

Verder geeft hij aan dat naast de ontzorgingsmogelijkheden zoals geboden door Balanz en Risse

Westrom Facilitair/Groen, ook de WSP-en mogelijkheden aanbieden voor de inzet van mensen met

een afstand tot de arbeidsmarkt ( waaronder arbeidsgehandicapten ).

Mondi Maastricht NV, Sjir Schepers

Werkgever werkt al met 2 WSW-ers en heeft momenteel 2 openstaande vacatures voor de

doelgroep, bedrijf met ca. 95 werknemers.

Als bedrijf is het je sociale verplichting om ook deze doelgroepen een kans te bieden. Deze mensen

zijn volwaardige collega‟s in de organisatie. Nu echter al een tijd op zoek naar twee extra mensen,

maar dit is nog niet echt gelukt. Spreekt daarom over het belang van daadkracht en communicatie.

Zijn motto was “Practice what you preach”.

De banenafspraak is een

gedeelde verantwoordelijkheid

van werkgevers en vakbonden

(in samen-werking met

gemeenten, UWV en SW-

bedrijven).

De oplossing zit niet in het met

elkaar vergaderen, maar juist

in concrete resultaatafspraken

die onafhankelijk en periodiek

geëvalueerd worden. Dit

vraagt om een cultuuromslag.

De kwaliteit van de service

aan werkgevers moet

centraal staan. Ook hij pleit

voor één aanspreekpunt.

34

Cofely, Patrick Pustjens

Maak de informatie voor werkgevers laagdrempelig. Werkgevers hebben oogkleppen op en

zien soms niet waar de kansen liggen.

Je zult de doelgroep bijna letterlijk naar de werkgever moeten brengen en de bekendheid ervan

moeten vergroten. Dat vraagt om persoonlijk contact en “loopwerk”. Spreek werkgevers aan op

maatschappelijk verantwoord ondernemen en benut de eigen bedrijfsnetwerken.

Investeer in het voortraject, de praktijkbegeleiding en bij jobcarving.

Alle werkgevers geven het belang aan van de inzet van een jobcoach. Die wordt nu nog nauwelijks

ingezet. Vaak is het de directe voorman/leidinggevende die de begeleiding uitvoert. Dat werkt

volgens alle werkgevers wel het beste! Daarom vragen veel werkgevers ook om facilitering van de

eigen, interne werkbegeleiding. Bij iedereen komt het belang van de vaste relatie met de

werkgeversservicepunten terug, het belang van duidelijke afspraken en een goede bewaking van de

kwaliteit van de dienstverlening.

Verder willen we ook de andere personen bedanken waarmee we interviews hebben gehouden en

waarvan de reacties en suggesties al verwerkt zijn in de tekst. De gesprekken zijn gevoerd met:

Wim Helwig, Roc Leeuwenborg;

Guido Willems, Het VOORdeel;

Gitta Backer, FNV;

Ton Smeets en Eric Rosier, SPRINK en IMMENS;

Theo van Kroonenburg, Werkvoorzieningschap Oostelijk Zuid-Limburg;

Mark Hendriks, Limburgse Werkgevers Vereniging;

Harry Govers, Vakcentrale voor Professionals;

Evert-Jelle v.d. Ven, Vixia;

Gerald Ahn, Uitvoeringsorganisatie Werknemers Verzekeringen;

Mérie Michels, Stichting Beroepsonderwijs en Bedrijfsleven;

John Roex, Zuyd Hogeschool;

35

Burney Kreugel, Cofely;

Bart Vringer, Profcore;

Raoul Braeken, Hago;

Patrick de Vocht, Detron;

Bert Reintjens, Woonpunt;

Rob Schwillens, Uitvoeringsorganisatie Werknemers Verzekeringen;

Fred Dijk, Werkvoorzieningschap Oostelijk Zuid-Limburg;

Norbert Keller, Abbott Nederland;

Monique Nilwik, Volta Limburg;

Ellen Mulleneers, gemeente Heerlen.

-------------

Fotografie

De foto’s op pagina’s 31 t/m 34 zijn gemaakt door Pascal Moors.

De foto op de voorpagina is gemaakt door Philip Driessen. Op de foto staat Jo Huveneers, die via de

participatiewet naar volle tevredenheid bij Keytec werkt.

Marktbewerkingsplan 2016

Etil / Ondersteuningsbureau RAN

Heerlen, januari 2016

Het Regionaal Werkbedrijf (RWB) vertegenwoordigt: