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Zeitraum 1.7.2012 bis 30.6.2015
Bericht Frauenförderplan 2015
Ein Bericht der Gleichbehandlungsbeauftragten des Landes Salzburg Referat Frauen, Diversität, Chancengleichheit
Copyright: Bergauer
MÄNNERN IHRE RECHTE UND NICHT MEHR!
FRAUEN IHRE RECHTE
UND NICHT WENIGER!
(Susan Anthony, 1820 - 1906)
Seit Jahrhunderten kämpfen Frauen für ihre Rechte und für die Gleichstellung der Geschlechter.
Vieles wurde erreicht, vieles liegt noch im Argen. Vor allem in der Arbeitswelt werden Frauen auch
heute noch benachteiligt. Gesellschaftliche Rollen- und Aufgabenzuschreibungen erschweren die
berufliche Entwicklung oder verhindern diese sogar. Da wir von gleichen Chancen noch weit entfernt
sind, braucht es hier explizite Fördermaßnahmen. Daher ist es mir ein großes Anliegen, dass das Land
Salzburg als moderner Dienstgeber als Vorbild wirkt und mit Nachdruck an der Umsetzung des
Frauenförderplanes arbeitet.
Der Erfolg einer gelungenen Gleichstellung der Geschlechter hängt von uns allen ab. Nicht nur von der
Politik und den Führungskräften, sondern von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Landes. Ich
ersuche Sie alle, sich für eine geschlechtergerechte Landesverwaltung einzusetzen. Nur so kann das
Land Salzburg als Vorbild einen Beitrag für einen positiven Wandel unserer gesamten Gesellschaft
leisten.
Mag.a Martina Berthold MBA
Landesrätin
Copyright: wildbild Copyright: privat
Jeder Mensch ist einzigartig. Er unterscheidet sich von anderen durch seine Herkunft, kulturelle und
soziale Prägung, Talente, Neigungen und Lebensplanung. Gut ausgebildete und ihren Fähigkeiten
entsprechend eingesetzte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zählen mittlerweile zu den knappsten
Ressourcen. Umfragen zeigen, dass nicht nur harte Fakten wie etwa Gehalt oder Bonuszahlungen die
neuralgischen Aspekte im Wettbewerb um Talente sind, sondern vielmehr weiche, soziale Faktoren
wie Wertschätzung, Anerkennung, Teamgeist, Arbeitsklima und Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Dienstgeber, sei es in der Privatwirtschaft oder im öffentlichen Bereich, stehen mehr denn je vor der
Herausforderung, gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden und zu halten und damit ihre
Leistungs- und Innovationsfähigkeit zu sichern.
Ein zukunftsorientierter Arbeitgeber zeichnet sich dadurch aus, dass er die Unterschiede seiner
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Verständnis und Wertschätzung beachtet und die Vielfalt der
Beschäftigten zum Vorteil aller Beteiligten nutzbar macht. Er schafft Chancengleichheit und
Rahmenbedingungen, unter denen die Beschäftigen in allen Lebenslagen und -phasen ihre
Leistungsbereitschaft und -fähigkeit besser entwickeln und in die Arbeitsprozesse einbringen können.
Das Land Salzburg hat schon früh ein klares Bekenntnis zum Frauenförderplan gefasst und die
Salzburger Landesregierung bekennt sich im Arbeitsübereinkommen 2013-2018 zu einer aktiven
Frauen- und Gleichstellungspolitik. Der vorliegende Bericht zum Frauenförderplan zeigt, dass der
Landesdienst in Sachen Frauenförderung schon viel erreicht hat und auf einem guten Weg ist, aber
auch, dass dieser Prozess noch nicht abgeschlossen ist. Ziel muss es sein, die Rahmenbedingungen
insbesondere für eine Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen und die Vereinbarkeit von
Beruf und Betreuungspflichten weiter zu verbessern und solange gemeinsam auf allen Ebenen
weiterzuarbeiten, bis Frauenförderung und Chancengleichheit im Landesdienst zur
Selbstverständlichkeit geworden sind und es keiner normativen Vorgaben mehr bedarf.
DDr. Sebastian Huber MBA Dr. Josef Hauthaler
Landesamtsdirektor Leiter der Personalabteilung
Copyright: Landes-Medienzentrum/Otto Wieser
Durch Maßnahmen, Projekte und Initiativen wurde in der Vergangenheit bereits einiges erreicht. Es
gilt, diese Trends weiter fortzusetzen bzw. durch neue Maßnahmen den Zielen weiterhin näher zu
kommen und Rückschritte zu vermeiden.
Mein Dank gilt allen Dienststellen für die hohe Rücklaufquote und die gewissenhafte Beantwortung der
Fragen in den Berichtsbögen sowie allen Personen im Salzburger Landesdienst, die eine Position mit
Führungsverantwortung innehaben und sich unmittelbar für Gleichbehandlung und Frauenförderung
einsetzen.
Ich wünsche mir, dass die Frauenfördermaßnahmen, die bereits umgesetzt wurden bzw. die in Planung
sind, zu einem Kulturwandel in der Landesverwaltung beitragen.
Vor dem Hintergrund der immer komplexer werdenden Aufgaben und der zunehmenden
Ressourcenverknappung ist es verständlich, wenn Führungskräfte den ständig wachsenden inhaltlichen
Vorgaben manchmal auch kritisch gegenüber stehen. Trotzdem sollten im Sinne der übergeordneten
gesellschaftlichen Ziele, denen wir im öffentlichen Dienst verpflichtet sind, Frauenförderung, bessere
Vereinbarkeit von Beruf und Familie und Väterkarenzen, um Beispiele zu nennen, immer mehr zur
Selbstverständlichkeit werden. Ich hoffe weiterhin auf die Unterstützung der politisch
Verantwortlichen, aller Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denn ein Wandel der
Unternehmenskultur im Sinne der Frauenförderung kann nicht vorgeschrieben, sondern nur gemeinsam
entwickelt und gelebt werden.
Mag.a Karoline Brandauer
Gleichbehandlungsbeauftragte
Impressum
Medieninhaber: Land Salzburg Herausgeber: Abteilung Kultur, Bildung, Gesellschaft, Referat Frauen, Diversität, Chancengleichheit
vertreten durch Mag.a Karoline Brandauer MIM Redaktion, Mitarbeit: Mag.a Ruzica Lukic, Mag.a Monika Parhammer MBA, Mag. Alexander Viehauser;
alle Referat Frauen, Diversität, Chancengleichheit Grafik: Referat Frauen, Diversität, Chancengleichheit
alle 5020 Salzburg
Erschienen im Juni 2016 Rechtlicher Hinweis, Haftungsausschluss Wir haben den Inhalt sorgfältig recherchiert und erstellt. Fehler können dennoch nicht gänzlich ausgeschlossen werden. Wir übernehmen daher keine Haftung für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität des Inhaltes; insbesondere übernehmen wir keinerlei Haftung für eventuelle unmittelbare oder mittelbare Schäden, die durch die direkte oder indirekte Nutzung der angebotenen Inhalte entstehen. Eine Haftung der Autoren oder des Landes Salzburg aus dem Inhalt dieses Werkes ist gleichfalls ausgeschlossen.
Inhalt
Impressum ................................................................................................ 5
Abkürzungsverzeichnis .................................................................................. 7
1. Einleitung ......................................................................................... 8
2. Allgemeiner Teil ................................................................................. 8
2.1 Ablauf der Berichtserhebung zum Frauenförderplan ............................... 8
2.2 Zur aktuellen Situation in der Salzburger Landesverwaltung ..................... 9
3. Datengrundlage ................................................................................ 11
3.1 Frauenquoten in der Landesverwaltung ............................................ 11
3.2 Die Aus- und Weiterbildung in der Landesverwaltung ............................ 17
3.3 Frauen in Aufsichtsräten und Beiräten ............................................. 19
3.4 Befragung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Landesverwaltung
zu den Themen Teilzeit und Karenz ................................................ 20
3.5 Zusammenfassung der Berichte der Dienstellenleiterinnen und
Dienststellenleiter ..................................................................... 22
4. Stellungnahme der Gleichbehandlungsbeauftragten sowie Ziele und Empfehlungen
für Maßnahmen ................................................................................ 23
Abkürzungsverzeichnis
FFPl Frauenförderplan für die Salzburger Landesverwaltung, LGBl.Nr.39/2004 idgF
GBB Gleichbehandlungsbeauftragte
LB-GG Landesbediensteten-Gehaltsgesetz, LGBl. Nr. 94/2015 idgF
MSchG Mutterschutzgesetz, BGBl. Nr. 221/1979 idF BGBl.Nr. 577/1980
SOG Salzburger Objektivierungsgesetz, LGBl.Nr. 7/2001 idgF
S.GBG Salzburger Gleichbehandlungsgesetz, LGBl.Nr. 31/2006 idgF
SMBS Salzburg Management GmbH, University of Salzburg Business School
VKG Väterkarenzgesetz BGBl. Nr. 651/1989 idgF
VZÄ Vollzeitäquivalent
Bericht Frauenförderplan 2015 Seite 8 von 24
1 Einleitung
Die Salzburger Landesregierung bekennt sich im Arbeitsübereinkommen 2013 - 2018 (Grundlagen für
die Zusammenarbeit zwischen ÖVP, Grünen und Team Stronach) zu einer aktiven Frauen- und
Gleichstellungspolitik, um Chancengleichheit für Frauen und Männer zu gewährleisten.
Dieses Übereinkommen zielt im Besonderen auf die Lebensbereiche Arbeit, Sicherheit, Bildung,
Migration, Behinderung, Ehrenamt und Politik ab. Es sind Rahmenbedingungen zu schaffen, damit
Frauen und Männer an ihren Fähigkeiten und Bedürfnissen orientierte Entwicklungschancen
bekommen.
Des Weiteren bekennt sich die Landesregierung dazu, alle personellen Entscheidungen ausschließlich
nach den Gesichtspunkten der fachlichen Eignung, sozialen Kompetenz sowie Gleichbehandlung der
Geschlechter und Chancengleichheit zu treffen.
Chancengleichheit ist als Top-down- und Bottom-up-Prozess für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
zu verwirklichen. Der Frauenförderplan (FFPl) ist dabei ein wichtiges Evaluationsinstrument für die
Personalentwicklung in der Salzburger Landesverwaltung.
Bisher wurden drei Berichte zum Frauenförderplan erstellt:
Bericht Frauenförderplan für den Zeitraum 1.5.2004 bis 30.6.2005
Bericht Frauenförderplan für den Zeitraum 1.7.2005 bis 30.6.2007
Bericht Frauenförderplan für den Zeitraum 1.7.2007 bis 30.6.2012
(Mit dem LGBI.Nr. 55/2009 trat die Novellierung des Berichtswesens am 1.6.2009 in Kraft. Aus
ökonomischen Gründen wurden die Berichtszeiträume 2007 bis 2009 und 2009 bis 2012
zusammengeführt).
Die drei bisherigen Berichte wurden von der Landesregierung zur Kenntnis genommen. Über die zum
Frauenförderplan getroffenen Umsetzungsmaßnahmen darf nunmehr der vierte Bericht mit dem
Berichtszeitraum 1.7.2012 bis 30.6.2015 vorgelegt werden.
2 Allgemeiner Teil
2.1 Ablauf der Berichtserhebung zum Frauenförderplan
Alle Dienststellenleiterinnen und Dienststellenleiter sind in die Umsetzung des Frauenförderplanes
eingebunden und aufgefordert, in Zusammenarbeit mit der Gleichbehandlungsbeauftragten (GBB) und
unter Einbeziehung der jeweiligen Kontaktfrauen für ihre betreffende Dienststelle Schwerpunkte und
Maßnahmen zur Erfüllung des Frauenförderplanes festzulegen. Der Bericht dazu erfolgt in Form von
ausgefüllten Berichtsformularen und beinhaltet bereits die Evaluation, inwieweit die vereinbarten
Maßnahmen der vorangegangenen Berichtsperiode (2012-2015) effektiv waren und sind bzw. welche
Ziele erreicht wurden und welche nicht.
Die an die Dienststellen ausgesandten Berichtsformulare zur Umsetzung des FFPLs 2012 - 2015 sehen
mehrere Schwerpunkte vor. Diese können grob in folgende Unterbereiche gegliedert werden:
Erreichung eines höheren Frauenanteils, Sicherstellung des erreichten Frauenanteils und Erhöhung
des Anteils an Frauen in Führungspositionen (§§ 2 u 3 FFPl)
Bericht Frauenförderplan 2015 Seite 9 von 24
Aus- und Weiterbildungen für den beruflichen Aufstieg (§§ 9 u 10 FFPl)
Führungsfunktion in Teilzeit (§ 10 FFPl)
Beruflicher Wiedereinstieg (§ 11 FFPl)
Geschlechterneutrale Formulierung des gesamten Schriftverkehrs der Abteilungen und
Bezirkshauptmannschaften (§ 2 FFPl)
Die Berichte der Dienststellenleiterinnen und Dienststellenleiter wurden der
Gleichbehandlungsbeauftragten im Wege der Landesamtsdirektion zur Stellungnahme übermittelt. Der
vorliegende, abschließende Gesamtbericht wird dem Landesamtsdirektor zugeführt, welcher der
Landesregierung darüber berichtet.
2.2 Zur aktuellen Situation in der Salzburger Landesverwaltung
Der Zeitraum 2012 bis 2015 war gekennzeichnet durch Veränderungen in der gesamten
Landesverwaltung. Diese Veränderungen, neuen Festlegungen bzw. Initiativen haben auch
Auswirkungen auf die Berichtslegung zum Frauenförderplan und die damit verbundenen angeregten
Maßnahmen mit sich gebracht.
Arbeitsübereinkommen der 2013 neu gebildeten Landesregierung
Im aktuellen Arbeitsübereinkommen der drei Regierungsparteien (ÖVP, Grüne, Team Stronach) wird im
Kapitel „Transparente und zukunftsorientierte Verwaltung“ die Position der Frauen einige Male direkt
oder indirekt angesprochen.
So heißt es im Originalzitat:
Wir streben eine 50-prozentige Frauenquote in allen Kommissionen des Landes an und werden die
Frauenquote im FFPl auf 50 Prozent erhöhen (vgl. S. 56).
Die im Regierungsbeschluss aus dem Jahr 2011 (Zl. 20051-RS/2011/28-2011) festgelegte Quote
betreffend die Entsendung von 35 Prozent weiblichen Mitgliedern von Aufsichtsräten und Beiräten
wird (anstelle 31. Dezember 2018) bereits mit 31. Dezember 2015 angestrebt (vgl. S. 56).
Strukturreform in der Salzburger Landesverwaltung
Im Zuge der Strukturreform wurden Organisationseinheiten (Abteilungen, Referate, etc.)
zusammengelegt, was vor allem Auswirkungen auf die Personalstände und Führungsspannen hatte. Für
den vorgelegten Bericht bedeutet das, dass ein Vergleich zwischen der Personalstatistik vor und nach
der Strukturreform nur mehr bedingt möglich ist. Des Weiteren hat sich nach der Strukturreform auch
die Zuständigkeit der Kontaktfrauen geändert. Die Bestellungen mussten neu geprüft und angepasst
werden. Der Bericht bzw. die Stellungnahme der Gleichbehandlungsbeauftragten konzentriert sich
daher auf die Gesamtsituation der Landesverwaltung und einzelne Dienststellen werden nur dort
beleuchtet, wo sich laut Frauenförderplan Maßnahmen für die Zukunft ergeben.
Einführung des „Gehaltssystem NEU“
Vor dem Hintergrund, dass das „Gehaltsystem ALT“ nicht mehr mit der europäischen Rechtsprechung
konform ging, trat mit 1.1.2016 das „Gehaltssystem NEU“ in Kraft.
Im neuen Gehaltssystem erfolgt die Zuordnung zu Einkommensbändern aufgrund der Art der Tätigkeit
bzw. der geforderten Funktion. Das alte Gehaltssystem hingegen orientiert sich an Entlohnungs- und
Verwendungsgruppen abhängig von der Ausbildung. Des Weiteren gibt es Zulagen und Nebengebühren,
Vorrückungen, Beförderungen, Dienstpostenbewertungen, Leistungsfeststellungen und
Verwendungszulagen.
Im Vorfeld der Einführung des neuen Gehaltsschemas regten Landesrätin Mag.a Martina Berthold MBA
und Landesrat Ing. Dr. Josef Schwaiger eine eingehende Genderprüfung an. Diese Prüfung wurde im
Zuge des Begutachtungsverfahrens auch von der Abteilung Kultur, Bildung und Gesellschaft sowie von
Bericht Frauenförderplan 2015 Seite 10 von 24
der Gleichbehandlungskommission der Salzburger Landeskliniken als wichtige Maßnahme beurteilt. Die
Prüfung hat durch Univ.-Prof. Dr. Wolfgang Mazal stattgefunden und hatte die Forderung nach der
Installierung einer Bewertungskommission zur Folge. Dem wurde durch die Festlegung in § 10
Landesbediensteten-Gehaltsgesetz (LB-GG) Rechnung getragen.
Das Landesbediensteten-Gehaltsgesetz sieht im § 10 Abs 1 vor:
„Beim Amt der Salzburger Landesregierung ist zur Überprüfung von Zuordnungen gemäß § 8 und von
Zuordnungsänderungen gemäß § 9 eine Bewertungskommission einzurichten, die aus der oder dem
Vorsitzenden, deren bzw. dessen Stellvertreterin oder Stellvertreter, der oder dem
Gleichbehandlungsbeauftragten für den Landesdienst und den erforderlichen weiteren Mitgliedern
besteht. Der Stellvertreterin oder dem Stellvertreter kommen für den Fall der Verhinderung der oder
des Vorsitzenden deren bzw. dessen Befugnisse zu. Die oder der Vorsitzende, die Stellvertreterin
oder der Stellvertreter und die Hälfte der Mitglieder sind von der Landesregierung zu bestellen. Die
zweite Hälfte der Mitglieder ist zu 50 % vom Zentralausschuss der Personalvertretung der
Landesbediensteten und zu 50 % vom Zentralbetriebsrat der Anstalten und Betriebe zu entsenden.“
Die geplante Kommission wird über entsprechende Anträge in Senaten entscheiden. Die Senate sind
ebenfalls aus Dienstgeber- und Dienstnehmervertreterinnen und –vertretern, darunter auch die/der
Gleichbehandlungsbeauftragte des Landes, zusammengesetzt. Die Senate übermitteln ihre
Stellungnahmen bzw. Empfehlungen der Landesregierung oder im Bereich der Salzburger
Landesklinken der Geschäftsführung, welche über die Zuordnungen entscheiden.
Eine weitere Folge der Genderprüfung war die Einbettung von drei wesentlichen Themen des
„Gehaltssystems-NEU“ in die Novelle zum Salzburger Gleichbehandlungsgesetz (S.GBG):
Durchführung eines begleitenden systematischen Controllings des neuen Gehaltssystems im
Hinblick auf die geschlechtsspezifische Wirkung.
Evaluierung der relevanten Daten in Zusammenhang mit den §§ 12 Vorrückung und
14 Leistungskomponente LB-GG durch die zuständige Bewertungskommission.
Erstellung eines Einkommensberichtes des Landes. Im Einkommensbericht ist auch auf eine
geschlechtsspezifische Analyse des LB-GG einzugehen.
Für die Berichte gemäß Frauenförderplan ergibt sich die Schwierigkeit, dass in Zukunft zwei Gruppen
dargestellt werden müssten, nämlich einerseits die neu aufgenommenen Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter sowie jene Landesbedienstete, die in das neue System umgestiegen sind und andererseits
Landesbedienstete, die im alten System verblieben sind. Es ist daher geplant die Analysen im nächsten
Bericht einheitlich nur mehr anhand der für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hinterlegten
Modellstellen (Einkommensbänder 1-14) vorzunehmen. Das Berichtsformular der Dienststellen wird für
die nächste Berichtsperiode vom Referat Frauen, Diversität, Chancengleichheit dahingehend
angepasst.
Befragung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu den Themen Teilzeit und Karenz im Zeitraum Oktober bis Dezember 2014
Auf Anregung der Gleichbehandlungsbeauftragten wurde von der Personalabteilung und dem Referat
Frauen, Diversität, Chancengleichheit in Kooperation mit der Landesstatistik Ende 2014 eine Befragung
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Landesverwaltung zu den Themen Teilzeit und Karenz
durchgeführt. Diese zeigte im Ergebnis, zahlentechnisch untermauert, sowohl positive Resonanz als
auch verbesserungsrelevante Themen auf. Die Details werden im Kapitel 3.4 näher beschrieben.
Bericht Frauenförderplan 2015 Seite 11 von 24
3 Datengrundlage
Im Folgenden werden die Situation von Frauen im Landesdienst sowie die Entwicklung der
Frauenquoten mithilfe von Personalstatistiken dargestellt. Die Daten wurden von der
Personalabteilung, der Landesamtsdirektion und der Salzburg Management GmbH, University of
Salzburg Business School zur Verfügung gestellt. Es wird darauf hingewiesen, dass die Zahlen aufgrund
unterschiedlicher Quellen und Erhebungszeitpunkte geringfügig differieren können.
3.1 Frauenquoten in der Landesverwaltung
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Landesverwaltung
Laut Angaben der Personalabteilung des Amtes der Landesregierung stellt sich die Entwicklung des
Personalstandes seit dem Jahr 2007 so dar, dass sich die Gesamtanzahl der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter zwar verringert, der Frauenanteil aber insgesamt erhöht hat.
Grafik 1: Entwicklung der Gesamtanzahl an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
und Frauenquoten
Quelle: Personalabteilung des Landes, Stand November 2015
Die Grafik zeigt, dass sich der aktuelle Stand der Gesamtanzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
(im November 2015 waren es 2.774 Personen) seit dem Jahr 2011 nur geringfügig verändert hat. Der
Frauenanteil ist sukzessive gestiegen und markierte 2015 mit 51,2 % einen Höchststand.
Bericht Frauenförderplan 2015 Seite 12 von 24
Führungskräfte in der Landesverwaltung
Grundsätzlich gliedert sich die Führungsstruktur des Landes, wie aus Tabelle 1 ersichtlich, gemäß der
internen Organisation in Leiterinnen und Leiter von Abteilungen, Bezirksverwaltungsbehörden sowie
sonstigen Einrichtungen. Bei einer Gesamtanzahl von 150 Führungspositionen ergibt sich ein
Frauenanteil von 30,7 % (Stand: Nov. 2015).
Grafik 2: Entwicklung der Gesamtanzahl an Führungskräften und Frauenquoten
Quelle: Personalabteilung des Landes, Stand November 2015
Tabelle 1: Frauenquoten bei Führungskräften im Detail (inklusive interim. Leitungen)
Männer Frauen Gesamt
Frauenquote in
%
Leiter des inneren Dienstes 1 -- 1 0,0
Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter 8 3 11 27,3
Bezirkshauptfrauen und Bezirkshauptmänner 4 1 5 20,0
Referatsleiterinnen und Referatsleiter 54 21 75 28,0
Gruppenleiterinnen und Gruppenleiter 13 15 28 53,6
Bezirkssekretäre 5 -- 5 0,0
Fachgruppenleiter 3 -- 3 0,0
Fachreferenten 5 -- 5 0,0
Sonstige Führungskräfte* 11 6 17 40,0
Summe 104 46 150 30,7
Quelle: Personalabteilung des Landes, Stand November 2015
Bericht Frauenförderplan 2015 Seite 13 von 24
*Definition „Sonstige Führungskräfte“: Büroleiterinnen und Büroleiter Regierungsbüros, Klubgeschäftsführerinnen und Klubgeschäftsführer, Leiter Brückenmeisterei, Leiter Straßenmeisterei, Leiterin Landeszentrum für Hör- und Sehbildung, Leiterin Landesabgabenamt
Führungskräfte im Sinne des S.GBG
Im Sinne des § 3 Abs 6 S.GBG werden leitende Funktionen auf Basis des „Gehaltssystems- ALT“
folgendermaßen definiert:
Funktionen, deren Dienstposten mit A VIII oder A III-VIII bewertet sind (zB (Fach-)
Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter, Referatsleiterinnen und Referatsleiter,
Fachreferentinnen und Fachreferenten);
besonders bedeutsame Funktionen, deren Dienstposten im B- und C-Bereich mit B VII (zB
Referatsleiterinnen und Referatsleiter der Verwendungsgruppe B) bzw. C V (zB
Kanzleileiterinnen und Kanzleileiter) bewertet sind;
sonstige Funktionen, denen mindestens 2 Mitarbeitende unterstellt sind.
Die Tabelle 2 enthält die entsprechenden Zahlen der Landesverwaltung.
Tabelle 2: Frauenquoten bei leitenden Funktionen nach dem S.GBG
Männer
Frauen
Gesamt Frauenquote
in %
Leitende Funktionen 253 144 397 36,3
Quelle: Personalabteilung des Landes, Stand Mai 2015
Bei den Führungskräften kann festgestellt werden, dass die Frauenquote seit 2011 stagniert und sich
auf ca. 30 % bzw. 36 % (leitende Funktionen nach dem S.GBG) eingependelt hat. Aufholbedarf besteht
vor allem auf der Ebene der Top-Führungskräfte und der Referatsleiterinnen und Referatsleiter.
Bericht Frauenförderplan 2015 Seite 14 von 24
Verwendungs- und Entlohnungsgruppen in der Landesverwaltung
Grafik 3: Die Frauenanteile in den jeweiligen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen
Quelle: Personalabteilung des Landes, Stand November 2015
Zur Erläuterung: die Differenzierung erfolgt nach Qualifikation bzw. höchstem erreichten Bildungsabschluss
bzw. der tatsächlichen Verwendung.
A/a = Höherer Dienst; Akademikerinnen; B/b = Gehobener Dienst; Maturantinnen; C/c = Fachdienst;
Sachbearbeiterinnen (Lehre, Pflichtschulabschluss); D/d = Mittlerer Dienst, p1-p5 = Hilfsdienst;
Grafik 3 zeigt, dass die geforderte Frauenquote laut FFPl von 45 % im höheren Dienst so gut wie
erreicht ist. Um das erklärte Ziel von 50 % laut Regierungsübereinkommen zu erreichen, ist der Anteil
an Akademikerinnen noch weiter auszubauen. Im B/b, C/c und D/d-Bereich liegt der Frauenanteil
zwischen 54 % und 66 %. Allein im handwerklichen Bereich mit überwiegend männerdominierten
Berufsgruppen ist die Quote nicht erreicht.
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Führungskräfte nach Dienststellen
Gemäß S.GBG sind als Dienststellen, das Amt der Landesregierung, jede Bezirkshauptmannschaft und
jede Straßenmeisterei definiert.
Im Folgenden werden die Frauenquoten in der Dienststelle Amt (inklusive Straßenmeistereien - STM,
Abt.6) und in den Bezirkshauptmannschaften betrachtet.
Bericht Frauenförderplan 2015 Seite 15 von 24
Tabelle 3: Frauenquoten in der Dienststelle Amt (inkl. STM)
Dienststelle Amt (inkl.STM) Männer Frauen Gesamt Frauenquote
in %
Landesamtsdirektion 177 150 327 45,9
Abteilung 1 25 27 52 51,9
Abteilung 2 50 127 177 71,8
Abteilung 3 35 107 142 75,4
Abteilung 4 75 32 107 29,9
Abteilung 5 54 45 99 45,5
Abteilung 6 414 68 482 14,1
Abteilung 7 60 27 87 31,0
Abteilung 8 29 32 61 52,5
Abteilung 9 23 41 64 64,0
Abteilung 10 30 48 78 61,5
Abteilung 11 25 52 77 67,5
Gesamt 997 756 1753 43,1
Führungskräfte Dienststelle Amt Männer Frauen Gesamt Frauenquote
in %
Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter 8 3 11 27,3
Referatsleiterinnen und Referatsleiter 54 21 75 28,0
Quelle: Personalabteilung des Landes, Stand Mai und November 2015
Der Tabelle 3 kann entnommen werden, dass der Frauenanteil in der Dienststelle Amt (inklusive
Straßenmeistereien) gesamt mit 43,1 % etwas unter dem Ziel laut Regierungsübereinkommen liegt.
Rechnet man allerdings die Abteilung 6 mit den Straßenmeistereien heraus, so liegt der Frauenanteil
gesamt bei 54,3 %.
Die Frauenquoten der einzelnen Abteilungen des Amtes im Vergleich zeigen ein bekanntes Problem
auf: In Bereichen, in denen männerdominierte Berufsgruppen vorherrschen, sind die Frauenzahlen
niedrig. Dies betrifft vor allem die Bereiche Bau (Straßenmeistereien), Technik und Forst. Als
Strategien zur Steigerung des Frauenanteils wurden von den Dienststellenleitern der betroffenen
Abteilungen in den Berichten einige Maßnahmen und Begründungen angeführt. So wird im Rahmen von
Nachbesetzungen in diesen Bereichen bereits verstärkt auf das Ziel der Anhebung des Frauenanteils
hingewiesen. Des Weiteren werden Frauen aufgefordert, sich auf solche ausgeschriebenen Stellen zu
bewerben. Als Problem wurde genannt, dass es nur wenige Absolventinnen von höheren technischen
Lehranstalten und technischen Studienrichtungen gibt.
Weitere Maßnahmen sind die Teilnahme der Landesverwaltung am „Girls´ Day“ und die Beschäftigung
von Praktikantinnen in den angeführten Bereichen.
Die Tabelle 4 zeigt, dass in allen Bezirkshauptmannschaften die Frauenquoten bei den
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Gesamten gut erreicht sind. Sehr erfreulich ist das positive Bild
der ausgewogenen Quote bei den Gruppenleiterinnen und Gruppenleitern in den
Bezirkshauptmannschaften.
Bericht Frauenförderplan 2015 Seite 16 von 24
Tabelle 4: Frauenquoten in den Bezirkshauptmannschaften (Angaben inklusive
interimistische Leitungen)
Dienststellen Bezirkshauptmannschaften Männer Frauen Gesamt Frauenquote
in %
BH Salzburg-Umgebung gesamt 52 128 180 71,1
BH Salzburg-Umgebung Gruppenleiterinnen 3 4 7 57,1
BH Hallein gesamt 25 63 88 71,6
BH Hallein Gruppenleiterinnen 2 4 6 66,7
BH St. Johann gesamt 33 76 109 69,7
BH St. Johann Gruppenleiterinnen 3 3 6 50,0
BH Tamsweg gesamt 14 42 56 75,0
BH Tamsweg Gruppenleiterinnen 1 3 4 75,0
BH Zell am See gesamt 36 83 119 69,8
BH Zell am See Gruppenleiterinnen 4 2 6 33,3
Bezirkshauptleute 4 1 5 20,0
Quelle: Personalabteilung des Landes, Stand Mai 2015 und November 2015 sowie Organigramm Salzburger Landesverwaltung (https://portal.salzburg.gv.at/wiki/display/INTtaADST/Dienststellen)
Auf der Top-Führungsebene (Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter, Bezirkshauptleute) ist mit
einer derzeitigen Frauenquote von 25 % großer Aufholbedarf gegeben.
Auch im Bereich der Referatsleiterinnen und Referatsleiter sind in Zukunft Maßnahmen zu setzen, um
die vorgegebene Zielquote von 45 % zu erreichen.
Bericht Frauenförderplan 2015 Seite 17 von 24
3.2 Die Aus- und Weiterbildung in der Landesverwaltung
Wie aus den Grafiken 4, 5 und 6 ablesbar ist, engagieren sich Frauen überproportional im Rahmen
ihrer beruflichen Beschäftigung durch Teilnahme an Weiterbildungsangeboten und liegt der
durchschnittliche Frauenanteil bei 56,26 %.
Grafik 4: Aus- und Weiterbildungen im Landesdienst; Teilnahmen - Gesamtübersicht
Quelle: Personalabteilung des Landes, Stand November 2015
Bei Aus- und Weiterbildungen im Bereich Führung/Management, bei externen Fachfortbildungen und
hochwertigen SMBS-Ausbildungen liegen die Frauen jedoch zurück. Dies liegt vermutlich zum einen
daran, dass insgesamt Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind und zum anderen, dass
hochwertige SMBS-Ausbildungen aufgrund von Auslandsaufenthalten zum Teil auch schwer mit
Betreuungspflichten vereinbar sind. Hier sind jedenfalls Maßnahmen zu setzen, um Frauen verstärkt
auch Aus- und Weiterbildungen zu ermöglichen, die einen beruflichen Aufstieg fördern. Das
Engagement von Frauen im Bildungsbereich in Summe spiegelt sich insgesamt in der Gesellschaft
wieder, was der aktuell erschienene Bericht „Frauenzahlen 2016“ belegt.
Details sind aus den folgenden Grafiken 5 und 6 ersichtlich:
Gesamtergebnisder durchschn. Frauenanteil beträgt 56,26 %
4.638
5.965
10.603
Teilnahmen von Landesbediensteten an Aus- und Weiterbildungen 2012 - 2015 gesamt
M W Gesamtergebnis
Bericht Frauenförderplan 2015 Seite 18 von 24
Grafik 5: Aus- und Weiterbildungen im Landesdienst;
Teilnahmen – Angebote für Führungskräfte und diverse Angebote
Quelle: Personalabteilung des Landes, Stand November 2015
Grafik 6: Aus- und Weiterbildungen im Landesdienst; Teilnahmen – Angebote für
Persönlichkeitsbildung, Kommunikation und Sozialbereich
Quelle: Personalabteilung des Landes und SMBS, Stand November 2015
Frauenanteil in %*) GesamtteilnehmerInnen in Klammer
38,9%
64,6%
39,7%
62,1% 57,3%
Teilnahmen Aus- und Weiterbildungen 2012 - 2015 Führung und diverse Angebote
Führung / Management (TN 496*) Betr. Gesundheitsförderung (TN 1.533)
Externe Fachfortbildung (TN 1.145) Diversity/Gender (TN 177)
EDV (TN 3.907)
Frauenanteil in %*) GesamtteilnehmerInnen in Klammer
87,5% 78,3%
97,4% 95,7%
38,1%
Teilnahmen Aus- und Weiterbildungen 2012 - 2015 Persönlichkeitsbildung/Soziales
Pers, Kom. u. Mangmt (TN 16*) Persönlichkeitsbildung (TN 203)
Psychologie (TN 38) Schwerpunkt Päd. Arbeit (TN 70)
SMBS (TN 66)
Bericht Frauenförderplan 2015 Seite 19 von 24
1.3 Frauen in Aufsichtsräten und Beiräten
Mit dem Regierungsbeschluss vom 16.05.2011, ZI. 20051-RS/2011/28-2011, betreffend Frauen in
Aufsichtsräten hat sich die Landesregierung das Ziel gesetzt, auf eine geschlechterparitätische
Besetzung sämtlicher Aufsichtsratsgremien von Unternehmen, an denen das Land Salzburg beteiligt
ist, bzw. auf eine geschlechterparitätische Besetzung von Organen von Unternehmen, Fonds, Beiräten
und sonstigen Einrichtungen, für die das Land Salzburg ein Entsendungsrecht hat, einzuwirken.
Demnach soll der Frauenanteil von entsandten bzw. nominierten Aufsichtsrätinnen und Aufsichtsräten
bzw. Beiratsmitgliedern bis 31.12.2014 auf 25 % und in weiterer Folge bis 31.12.2018 auf 35 %
schrittweise erhöht werden.
Im aktuellen Arbeitsübereinkommen der drei Regierungsparteien (ÖVP, Grüne, Team Stronach) wird im
Kapitel „Transparente und zukunftsorientierte Verwaltung“ die im Regierungsbeschluss aus dem Jahr
2011 festgelegte Quote anstelle mit 31. Dezember 2018 bereits mit 31. Dezember 2015 angestrebt
(vgl. S. 56).
Von der Landesamtsdirektion wurden folgende Daten übermittelt:
Tabelle 5: Frauenquoten in Aufsichtsräten, Beiräten, Organen bei Fonds, Organen bei sonstigen Einrichtungen für das Jahr 2014
Daten von der Landesamtsdirektion,
Stand Dezember 2014*
Frauenquote Zeitpunkt
Aufsichtsräte 34,0 % (-3 % gg 2013) 31.12.2014
Beiräte 25,2 % (+3,8 % gg 2013) 31.12.2014
Organe bei Fonds 31,6 % (+4 % gg 2013) 31.12.2014
Organe bei sonstigen Einrichtungen 31,0 % (-7,7 % gg 2013) 31.12.2014
Die Tabelle 4 zeigt, dass im Vergleich zum Vorjahr bei den Aufsichtsrätinnen in Unternehmen ein
leichter Rückschritt zu verzeichnen ist. Bei den Beiräten sowie bei den Fonds wurde eine Steigerung
des Frauenanteils bewirkt, während im Bereich der sonstigen Einrichtungen dieser um 7,7 %
zurückgegangen ist.
In Bezug auf die vorgegebenen Ziele lt. Regierungsübereinkommen ist festzuhalten, dass die
Frauenquote in Aufsichtsräten so gut wie erreicht ist. In den Beiräten ist verstärkt auf die Erhöhung
der Frauenquoten zu achten.
In den Gremien von sieben von 31 Unternehmungen, neun von 36 Beiräten, drei von 31 Fonds und 45
von 105 sonstigen Einrichtungen besteht laut Statistik immer noch ein Frauenanteil von 0 %. Aufgrund
dieser Zahlen darf auf die Notwendigkeit von verbindlichen Zielvorgaben hingewiesen werden; diese
stellen seit jeher gleichermaßen ein Arbeitsprinzip wie auch eine Forderung des Referates Frauen,
Diversität, Chancengleichheit dar.
Weitere Informationen über Beteiligungen sind im Beteiligungsbericht 2015 des Landes enthalten.
Bericht Frauenförderplan 2015 Seite 20 von 24
1.4 Befragung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Landesverwaltung zu den Themen Teilzeit und Karenz
Mit Regierungsbeschluss vom 1.2.2013 (Zahl 20005-GB/1001/51-2012) „Umsetzung des
Frauenförderplanes für die Landesverwaltung“ wurde eine Befragung der Landesbediensteten zu den
Themen Karenz und Teilzeit angeregt. Ziel war, die angeführten Themen zu evaluieren und somit eine
Grundlage für Verbesserungsmaßnahmen für teilzeitbeschäftigte und karenzierte Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter zu erhalten sowie eine bedarfsgerechte Entwicklung eines Karenz- und
Teilzeitmanagements zu ermöglichen.
Die Befragung wurde im Zeitraum Oktober bis Dezember 2014 anonym und freiwillig durchgeführt.
Beteiligen konnten sich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Landesverwaltung (online oder
postalisch) und Karenzierte (postalisch).
Erstellt wurde der Fragebogen in Zusammenarbeit des Referates Frauen, Diversität, Chancengleichheit
mit der Personalabteilung und der Landesstatistik.
Im Folgenden werden die Hauptergebnisse nach Themenblöcken dargestellt:
a) Teilzeitbeschäftigung
Bei der Teilzeitbeschäftigung gibt es im Verwaltungsbereich des Landes deutliche
geschlechtsspezifische Unterschiede: Von den insgesamt 2.969 Landesbediensteten (davon 52,5 %
Frauen) waren zum Stichtag 30 % teilzeitbeschäftigt. Der Großteil der Teilzeitkräfte ist weiblich
(87,5 %) oder hat Kinder (85,9 %). Unter den Frauen sind Familie bzw. Kinder der Hauptgrund für die
Teilzeit (je 49,3 %). Männer und Beschäftigte ohne Kinder im eigenen Haushalt nutzen
Teilzeitbeschäftigung in erster Linie (34,5 bzw. 42,2 %), um mehr Zeit für sich zu haben. 3,5 % der
Teilzeitbeschäftigten sind in leitender Position tätig. Am höchsten ist der Anteil der Teilzeitkräfte bei
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nach einer Karenz (64,0 %) und bei Alleinerziehenden (53,2 %), am
geringsten bei Männern (7,9 %).
b) Zufriedenheit mit dem Stundenausmaß
Die Befragung ergab des Weiteren, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Landesdienst
(Aktivbeschäftigte und Karenzierte) zu 91,4 % mit dem derzeitigen Stundenausmaß (sehr) zufrieden
sind.
6,1 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gaben an, dass sie das Stundenausmaß erhöhen möchten.
Dieser Wunsch ist vor allem in folgenden Personengruppen vertreten:
Alleinerzieherinnen und Alleinerzieher
Frauen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Alter zwischen 40 und 49 Jahren
Immerhin 14,7 % der Befragten gaben an, dass sie das Stundenausmaß reduzieren möchten. Am
stärksten vertreten sind darunter folgende Personengruppen:
60-jährige und ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Akademikerinnen und Akademiker
Vollzeitkräfte
Männer
c) Stimmungsbarometer
Besonders starken Zuspruch (75,4 %) erhielt die Aussage, dass die Tätigkeit von Teilzeitkräften gleich
anspruchsvoll ist wie jene von Vollzeitkräften. Rund ein Drittel (32,9 %) der Befragten glaubt, dass
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Teilzeitkräfte nicht im selben Ausmaß wertgeschätzt werden wie Vollzeitarbeitskräfte. Unter den
Teilzeitkräften sind es noch mehr (40,6 %), die dieser Meinung sind. Über die Hälfte der Befragten sind
der Meinung, dass sich Teilzeittätigkeit negativ auf das berufliche Fortkommen auswirkt. Unter den
Teilzeitkräften sind noch mehr (60 %) dieser Meinung. Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (68,4 %)
wünschen sich, dass Telearbeit verstärkt ermöglicht wird. Unter den Führungskräften liegt die
Zustimmung zu diesem Punkt etwas niedriger (58,5 %). 42,9 % sehen in Bezug auf das Informations-
und Beratungsangebot Verbesserungspotential.
d) Karenz
Im Durchschnitt sind bzw. waren 37,6 % aller Landesbediensteten zumindest einmal im Laufe ihres
Berufslebens in Karenz. Auf die Frage, ob eine Vereinbarung für die Rückkehr aus der Karenz (ehemals
und aktuell Karenzierte) abgeschlossen wurde, gaben
44,9 % an, aufgrund mangelnder Veranlassung keine Vereinbarung abgeschlossen zu haben.
21,9 % an, eine mündliche Vereinbarung getroffen zu haben.
24,4 % an, eine schriftliche Vereinbarung (Elternteilzeit- oder Wiedereinstiegsvereinbarung)
abgeschlossen zu haben.
6,7 % an, dass der Abschluss einer Vereinbarung am Willen der/des Vorgesetzten gescheitert sei.
Bei der Unterstützung zum Wiedereinstieg durch den Dienstgeber waren 75,1 % der Befragten sehr
zufrieden bzw. zufrieden. Als Verbesserungsvorschläge wurden genannt:
mehr oder bessere Informationen
mehr Flexibilität (zB. nicht so striktes Einhalten der Blockzeiten in Abstimmung mit Kindergarten
und Unterrichtsende)
verbesserte Organisation im Vorfeld und in der Dienststelle
vermehrt Schulungen für Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger
e) Fazit:
Insgesamt kann festgehalten werden, dass bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der
Landesverwaltung Salzburg die Verantwortung für Familienarbeit mehrheitlich von den Frauen
wahrgenommen wird. Die Rückkehr der Teilbeschäftigten in die Vollzeitbeschäftigung ist daher
eindeutig ein Frauenthema. Es ist sinnvoll, hierfür verbesserte strukturelle Rahmenbedingungen zu
schaffen. Der geltende FFPl sieht im § 10 vor, dass die Personalabteilung in Zusammenarbeit mit der
oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten ein Karenz- und Elternteilzeitmanagementmodell
entwickelt.
Die Teilzeitstudie zeigt, dass es offensichtlich Wissensdefizite zu den Themen Teilzeit und Karenz gibt
und Beratungsleistungen nicht ausreichend in Anspruch genommen werden.
Die Gleichbehandlungsbeauftragte schlägt daher als ersten Schritt der Einführung eines Karenz- und
Elternteilzeitmanagementmodells die Implementierung eines Online-Informations-Tools vor. Mit
diesem Informationssystem könnten die vielschichtigen Bundes- und Landesregelungen sowie die
Verfahrensabläufe für alle Nutzerinnen und Nutzer (Bedienstete/ Führungskräfte/ Beraterinnen und
Berater der Personalabteilung, Personalvertretung, etc.) einfach, übersichtlich, transparent und
inhaltlich zeitgerecht zur Verfügung gestellt werden. Erste Schritte für die Umsetzung dieser
Maßnahme, die mehrere Ressorts betrifft, wurden bereits gesetzt.
Bericht Frauenförderplan 2015 Seite 22 von 24
3.5 Zusammenfassung der Berichte der Dienstellenleiterinnen und Dienststellenleiter
In diesem Abschnitt werden die wesentlichen Ergebnisse der Befragung zur Umsetzung von
Gleichbehandlung und Frauenförderung aus den einzelnen Dienststellen der Landesverwaltung
wiedergegeben.
Die Berichte der Dienstellenleiterinnen und Dienststellenleiter (Abteilungsleiterinnen/ Abteilungsleiter
sowie Bezirkshauptleute) zeigen eine weitgehende Übereinstimmung in folgenden Themenbereichen
und werden im Folgenden zusammengefasst:
Wie in den vergangenen Berichtszeiträumen bereits von den Dienststellenleiterinnen und
Dienststellenleitern erörtert, ist der Handlungsspielraum der Führungskräfte und die Herausforderung
einer individuellen Personalentwicklung gerade für Frauen auch vor dem Hintergrund der vorhandenen
Rahmenbedingungen zu sehen.
Diese haben sich auch in diesem Berichtszeitraum nicht grundlegend verändert. Die budgetäre Lage
stellt mehr denn je die Politik und somit die Salzburger Landesverwaltung vor die Herausforderung,
Personalstandsziele zu erreichen und somit Vollzeitäquivalente einzusparen. Das reduzierte bzw.
reduziert den Handlungsspielraum für Nachbesetzungen und Dienstzeitaufstockungen.
Laut Berichten der Dienststellenleiterinnen und Dienststellenleiter waren in manchen Abteilungen im
Berichtszeitraum die Aufstiegsperspektiven generell sehr beschränkt, in anderen wiederum musste
eine neue Orientierung hinsichtlich des Bestandes bzw. der Neuformierung von Dienststelleneinheiten
gefunden werden. Vor diesem Hintergrund war es wie in den letzten Jahren schwierig,
Karriereplanungen für Frauen und Männer in der Salzburger Landesverwaltung zu gestalten.
Dennoch wurde mehrheitlich auch dieses Mal wieder von den Dienststellenleiterinnen und
Dienststellenleitern das Bekenntnis zur Frauenförderung als wichtiges Ziel festgehalten, welches auch
in Mitarbeiterinnengesprächen berücksichtigt wird.
Die Wichtigkeit der Weiterbildung, gerade bei Frauen, ist bei der diesmaligen Befragung von den
Führungskräften als bedeutendes Personalentwicklungsinstrument genannt worden. Mehrheitlich
gaben die Dienststellen an, bei Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergesprächen darauf hinzuweisen und
dahingehend zu motivieren. Dies spiegelt sich auch in den tatsächlich absolvierten Weiterbildungen
wieder. Es zeigt sich, dass in Summe anteilig etwas mehr Frauen als Männer Weiterbildungen
besuchen. Fraglich ist jedoch, ob sich dieses Engagement in den Karrierechancen von Frauen
wiederspiegelt.
Mehrheitlich wurde es im Berichtszeitraum 2007-2012 als sinnvoll erachtet, die Genderkompetenz von
Führungskräften zu stärken. Zahlreiche Schulungen haben bisher stattgefunden.
Nach wie vor wurde festgestellt, dass es aufgrund bestimmter Berufsbilder Schwierigkeiten geben
kann, eine ausgewogene Verteilung der Geschlechter in den jeweiligen Dienststellen zu erreichen, zB.
Kindergärtnerinnen und Kindergärtner, Psychologinnen und Psychologen versus Baudienst.
Weitgehend übereinstimmend erklärten die Dienststellen die Erreichung eines höheren Frauenanteils
bzw. die Sicherstellung des erreichten Frauenanteils auch zukünftig als strategisches Ziel der
Frauenförderung. Die damit einhergehende Erhöhung des Anteils an Frauen in Führungspositionen solle
durch flexible Arbeitszeiten, Telearbeitsplätze und die Möglichkeit der Teilzeitarbeit sichergestellt
werden.
Bericht Frauenförderplan 2015 Seite 23 von 24
Die Dienststellenleiterinnen und Dienststellenleiter gaben an, dass sie Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter beim Wiedereinstieg nach einer Karenz unterstützen und Teilzeitbeschäftigung unter
Berücksichtigung der individuellen Gegebenheiten ermöglichen. Die Zurverfügungstellung von
Informationen über Wiedereinstiegsvereinbarungen und die Unterstützung von karenzierten
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern fand verbreitet Anklang.
Die Vorgabe der geschlechterneutralen Formulierung des gesamten Schriftverkehrs findet überwiegend
in sämtlichen Dienststellen Anwendung und wird laufend angepasst.
2 Stellungnahme der Gleichbehandlungsbeauftragten sowie Ziele und Empfehlungen für Maßnahmen
Positiv zu bemerken ist, dass die Gleichbehandlungsbeauftragte in viele Projekte wie zB die
Novellierung des Salzburger Objektivierungsrechtes eingebunden wird und somit frühzeitig das
Frauenförderungsgebot einbringen kann.
Es ist erfreulich, dass in der Landesverwaltung in vielen Bereichen die Ziele bereits erreicht und
Maßnahmen zur Frauenförderung umgesetzt wurden. Wichtig ist hier, den Status quo zu halten.
Beispiele dafür sind die Frauenquote in der Landesverwaltung insgesamt, die geschlechterparitätische
Besetzung von Kommissionen laut S.GBG, gendergerechte Definition von Anforderungsprofilen und die
Umsetzung der gendergerechten Sprache in der Landesverwaltung. Auch die Frauenquote bei der Aus-
und Weiterbildung kann in Summe positiv beurteilt werden, sollte sich jedoch in Zukunft noch mehr in
den tatsächlichen Karrieren von Frauen widerspiegeln.
Obwohl keine rechtliche Notwendigkeit laut FFPl gegeben ist, sollte in Bereichen, in denen
männerdominierte Berufe vorherrschen, vermehrt auf die Erhöhung des Frauenanteils geachtet und
entsprechende Maßnahmen gesetzt werden.
Handlungsbedarf besteht beim Frauenanteil in Führungspositionen, in Beiräten und im Bereich
Vereinbarkeit von Beruf und Betreuungspflichten.
Ziel 1: Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen
Anstreben einer 45 %-Quote von Frauen in Führungspositionen gemäß FFPl bzw. einer 50 %-Quote
laut Regierungsübereinkommen durch:
Steigerung der Anzahl der Bewerberinnen für gehobene Positionen und Führungsfunktionen mittels
gezielter Ansprache und Motivation durch Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträger.
Untersuchung von Gründen, die zur Bewerbung bzw. Nichtbewerbung von Frauen führen, die
aufgrund ihrer Ausbildung und Berufserfahrung für Führungspositionen in Frage kommen, durch das
Referat Personalentwicklung und das Referat Frauen, Diversität, Chancengleichheit.
Verstärkte kritische Überprüfung von Führungspositionen auf Teilzeitfähigkeit gemäß §10 FFPl.
Erarbeitung von geeigneten Standards zur Beurteilung durch das Referat Personalentwicklung und
das Referat Frauen, Diversität, Chacengleichheit. Betrauung der Mitarbeiterinnen mit qualifizierten Aufgaben und Förderung der Teilnahme von
Frauen an hochwertigen Ausbildungsprogrammen als Personalentwicklungsstrategie für Positionen mit Führungsverantwortung.
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Ziel 2: Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten und Beiräten
Anstreben einer 35 %-Quote von Frauen gemäß Regierungsbeschluss bzw. Regierungs-
übereinkommen durch:
Fortführung der positiven Entwicklung bei der Besetzung von Aufsichtsräten auch für die
Bestellungen, bzw. Entsendungen von Mitgliedern in Beiräte, bis die Zielquote in allen Bereichen
erreicht ist.
Ziel 3: Förderung von unterschiedlichen Lebensentwürfen insbesondere betreffend die Vereinbarkeit von Beruf und Betreuungspflichten
Umsetzung und Entwicklung eines Elternteilzeitmanagementmodells gemäß § 10 FFPl:
Die mit Beratungen zu Karenz und Wiedereinstieg befassten Dienststellen (Personalabteilung und
Referat Frauen, Diversität, Chancengleichheit) implementieren ein auf die Unternehmenskultur
des Landes abgestimmtes EDV-unterstütztes Informationstool.
Maßnahmen zur Erleichterung für den Wiedereinstieg nach einer Karenz durch
Schaffung klarer, standardisierter Prozesse für den Ausstieg und Wiedereinstieg im
Zusammenhang mit Karenzzeiten (Gespräche vor Antritt der Karenz, Wiedereinstiegsgespräche,
etc.).
Zurverfügungstellung von Checklisten zum Thema Karenz für Führungskräfte sowie für
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Verbesserung der Akzeptanz von Väterkarenzen und Steigerung der Inanspruchnahme.