YURLEY KATERINE CUELLAR LAZARO

SHIRLEY MARCELA DUQUE RANGEL

MARTHA LILIANA GONZALEZ VILLAMIL

DIANA CAROLINA RAMIREZ BUITRAGO

Es interesante que el origen de la cultura como una variable independiente que afecta las actitudes del empleado y el comportamiento se remonta a hace 50 años, a la noción de institucionalización que ocurre cuando una organizacióntoma vida propia, aparte de las de sus fundadores o miembros.Se valora por si misma, no tan sólo por los bienes o servicios que produce; adquiere inmortalidad. Si sus metas originales dejan de ser relevantes, se redefine a sí misma.

• Tiene un papel de definición de fronteras.• Transmite un sentido de identidad los miembros

de la organización.• Facilita la generación de un compromiso, más

grande que el interés personal de un individuo.• Incrementa la estabilidad del sistema social.• Sirve como un mecanismo de controlque guía y

moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

FUNCIONES DE LA CULTURA

ADAPTACIÓN EXTERNA Y LASUPERVIVENCIA

LA INTEGRACIÓN INTERNA

Misión y estrategia: Identificar la misión principal de la organización;seleccionar estrategias para conseguir esa misión.· Metas : Establecer metas específicas· Medios: Determinar la forma de lograr las metas; los medios, incluyenseleccionar una estructura organizacional y un sistema de recompensas.· Medición: Establecer criterios para medir cuan bien logran las metas laspersonas y los equipos.

Lenguaje y conceptos: Identificar métodos de comunicación; desarrollar unsignificado común para conceptos importantes.· Límites de grupo y de equipo: Establecer criterios para la pertenencia agrupos y equipos.· Poder y estatus: Determinar las reglas para adquirir, mantener y perderpoder y posición.· Recompensar y castigos: Desarrollar sistemas para estimular loscomportamientos deseables y desanimar los indeseables.

1) Comportamientos de rutina cuando las personas interactúan, con losrituales y ceremonias organizacionales y el lenguaje común utilizado.

2) Las normas que comparten los grupos de trabajo de toda la organización.

3) Los valores dominantes que mantiene la organización, por ejemplo lacalidad del diseño.

4)La filosofía que guía las políticas de la organización hacia los empleados y clientes.

5) Las reglas del juego, para llevarse bien en la organización.

6) El sentimiento o el clima que se transmite en una organización por ladisposición física y la forma en que los integrantes interactúan con losclientes o con el personal externo.

1) Que los directivos y los equipos presten atención, evalúen y controlen.

2) Las forma en que los directivos reaccionen a los incidentes críticos y a las crisis organizacionales.

3) Modelar, enseñar y capacitar para las funciones administrativas y de equipos.

4) Selección, ascenso y despido de la organización.

5) ritos, ceremoniales e historias organizacionales.

1) Barrera contra el cambio.

2)Barrera hacia la diversidad.

3)Barreras contra las fusiones y adquisiciones

1. SELECCIÓN

2. ALTA GERENCIA

3. SOCIALIZACION

1) Cambios de las cosas a las que los directivos y equipos prestanatención.

2) Cambio de la forma en la que se enfrentan las crisis.

3) Cambio de los criterios para contratar nuevos integrantes.4) Cambio de los criterios para ascensos dentro de la organización.

5) Cambio de los criterios para asignar recompensas.

6) Cambio de los ritos y ceremonias organizacionales.

Una suposición fundamental del cambio cultural afirma que la cultura de unaorganización y su desempeño o eficacia se relacionan en forma directa.

La lógica para intentar un cambio cultural consiste en crear una organización másafectiva.

•Son las normas que deben desarrollar en cualquier organización para aceptar sus formas de comportamiento.

•Una cultura organizacional surge cuando los integrantes comparten conocimientos y suposiciones conforme descubren o desarrollan formas de hacer frente a los aspectos de adaptación externa e integración interna.