Xây dựng hệ thống

lương MGHR

• “Mục tiêu của chúng tôi là thiết lập

một hệ thống trả công chính xác,

công bằng, có thể duy trì, thu hút

và động viên hiệu quả”

Giới thiệu

• Vấn đề thường gặp

• Các thành phần hệ thống trả công

• Các yếu tố cần xem xét khi lập hệ thống

Hệ thống theo kiểu Mercer

• Mục tiêu và nguyên tắc

• Cơ cấu

• Quy trình xây dựng

• Yếu tố đánh giá PC

Thời gian và chi phí

• Thời gian và chi phí

• Kết quả chuyển giao

Hệ

thống

lương

bất cập

Nhiều bảng

lương, phụ cấp

phát sinh

Quy chế lương

lỗi thời

Bảng lương không

liên kết được với

hoach đinh NNL

Xếp lương cảm

tính, chủ nghia

bình quân

Thiếu hệ thống

đánh giá hiệu

quả làm việc

Có đánh giá

nhưng không

hiệu lực

Thiếu tính bảo

mật, nhân viên

biết lương của

nhau

Cơ cấu không hợp

ly, thiếu linh hoat,

trở ngai cho việc

quản ly quy lương

Thiếu mục tiêu và

mô tả công việc cụ

thể

Các vấn đề thường gặp

Trả công

Vật chất Phi vật chất

Trực tiếp

-Lương

-Thưởng

-Hoa hồng

Gián tiếp

-Bảo hiểm y tế, xã hội

-Quy chăm sóc sức khỏe

-Quy hoat động công ty

-Quy hưu trí

-Quy phúc lợi khác

-Các hình thức chăm sóc

nhân viên

Công việc

-Độ đa dang

-Độ đặc thù

-Độ quan trọng

-Quyền lực

-Phản hồi

Môi trường làm việc

-Trang bi công cụ

-Giờ giấc làm việc

-Thái độ cộng tác

-Đồng nghiệp có tài

-Không gian thoải

mái

-Độ mềm dẻo trong

công việc

• Trả công bao không chỉ là trả

lương mà là tổng cộng các

quyền lợi vật chất và phi vật

chất mà nhân viên nhận được.

Tuy nhiên, lương là đòn bẩy

cơ bản nhất cần giải quyết

thỏa đáng.

Thang lương Hệ thống

lương

4 yếu tố cần quan tâm

Trả công cho NLĐ

Chính sách và

quan điểm cty

Thi trường

lao động

Bản chất công việc

Khả năng của NLĐ

4 mục tiêu

Phuc vu hiệu quả cho chiến lươc

kinh doanh

Duy tri và thu hut nhân viên, đăc

biệt là nhân viên gioi

Tao động lực, tăng hiệu quả làm

việc

Phát triên năng lực cá nhân và

năng lực nghê nghiệp

5 nguyên tắc

Công bằng

Minh bach Bảo mật

Tuân thu Nhất quán

Cơ cấu

Tông quy

lương

Lương tháng Lương chính sách

Lương cứng

Lương hiệu quả

Lương tháng 13

Lương ngoài giờ

Các ngày Lê

Các ngày Tết dương lich và âm lich

Phu cấp

Dự phòng

Position

Vi trí công việc

Impact

Tầm ảnh hưởng

Innovation

Mức độ sáng kiến

Communication

Mối quan hệ công việc

Knowledge

Kiến thức công việc

Organisation: Cơ cấu tổ chức

Impact: Mức độ tác động

Contribution: Mức độ đóng góp

Innovation: Mức độ sáng tao

Complexity: Mức độ phức tap

Knowlegde: Mức độ kiến thức

Team: Quản ly nhóm

Breadth: Pham vi ứng dụng

Communication: Ky năng giao tiếp

Frame: Pham vi giap tiếp

Ví dụ về thực tế hệ thống

JDĐánh giá vi trí

Chuẩn

chức danh

So sánh với

bên ngoài

Xây dựng sơ đồ tổ chức và

chức danh chuẩn

Lập JDĐánh giá

PC

Lấy tổng thu nhập

để đối chiếu bậc

Ra hướng

dẫn chuyển

đổi

Ban hành quy chế lương điều chỉnh

Quy trình đánh giá PC

Đinh nghia tiêu chí đặc thù theo công ty

Đinh nghia độ ưu tiên để tính % tác động

của từng yếu tố (priority matrix)

Bảng lương phân chia theo cấp từ

Chiến lược S đến vận hành O

Lập guideline phân loai nhân viên

Đánh giá và xếp lương khởi điểm

(position class) từ 40-63

Đánh giá hiệu

quả làm việc

(PAS)

Điêu chinh

lương

Thiết lập

muc tiêu

• Hoach đinh nguồn nhân lực thuận tiện

• Phân đinh ro vai trò mỗi cấp công việc

• Điều chỉnh lương dê dàng

• Ghi nhận quá trình phát triển của nhân

viên

• Xếp lương cho mỗi vi trí theo 4 yếu tố

Thời gian và chi phí

• Quy mô công ty: ~1000 nhân viên

• Số lượng chức danh: ~100 chức danh chi tiết

• Thời gian thực hiện: 90 ngày

• Chi phí tư vấn ước tính: theo quy mô

Kết quả chuyển giao

• Tổng kết cấp/ngach/bậc

• Công cụ đánh giá vi trí (PC - position class) chi tiết

• Quy trình và form mẫu đánh giá PC

• Bảng chức danh chuẩn có PC

• Bảng hướng dẫn phân loai nhân viên

• Trực tiếp đánh giá xếp lương toàn bộ nhân viên theo bảng chức

danh chuẩn

• Tính toán tổng quy lương điều chỉnh

• Quy chế lương

• Quy trình và form mẫu đánh giá thành tích

• Hướng dẫn quy trình chuyển đổi sang hệ thống lương mới

www.imt.vn

On the growth … with you!