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XV Asamblea General - Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos Fuente: informe SCANS, 1992 El anterior cuadro nos

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  • ASOCIACIÓN LATINOAMERICANA DE FACULTADES Y ESCUELAS DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN Organismo de Cooperación y Estudio de la Unión de Universidades de América Latina y el Caribe

    XV Asamblea General que se realizará del

    25 al 28 octubre del 2016 en la Ciudad de Medellín Colombia,

    siendo sede la Universidad EAFIT bajo las siguientes:

    Gestión del Conocimiento y Desarrollo de Competencias

    Laborales en la Industria Manufacturera de Tijuana

  • Gestión del Conocimiento y Desarrollo de Competencias

    Laborales en la Industria Manufacturera de Tijuana

  • INTRODUCCIÓN

    El presente trabajo de investigación es producto de un proyecto de investigación en proceso, regis- trado en la Coordinación General de Investigación y Posgrado de la Universidad Autónoma de Baja California, bajo el mismo nombre. Los sujetos de estudio son las industrias de la rama electrónica y de productos médicos existentes en la ciudad de Tijuana. Los objetos de estudio que se investigan al interior de las industrias enunciadas, son las variables de: innovación, competitividad, gestión del conocimiento y competencias laborales.

    La metodología empleada es de alcance exploratorio. El procesamiento de la información recabada mediante la aplicación de un cuestionario, fue realizado con el paquete estadístico SPSS. Los resul- tados obtenidos permiten identificar el grado de desarrollo que alcanzan las variables involucra- das, gestión del conocimiento, competitividad e innovación; jerarquizan su efectividad o éxito de una industria frente a otra. Al final se presenta una descripción de la situación que guardan estas plantas manufactureras.

    Palabras clave: Innovación, competitividad, gestión del conocimiento, competencias laborales, in- dustria electrónica, industria de productos médicos.

    1. Planteamiento del problema general de investigación

    ¿Qué relación tienen la gestión del conocimiento, la competitividad innovación, las competencias laborales con las industrias de la electronica y de productos médicos existentes en Tijuana?

    2. Objetivos de investigación

    2.1. Identificar los grados y tipos de innovación que actualmente implementan las industrias de la rama electrónica y de productos médicos, que operan en la ciudad de Tijuana 2.2. Conocer los niveles de competitividad que desarrollan ambas industria 2.3. Ubicar como operan la gestión del conocimiento en ambas industrias 2.4. Evaluar el tipo y grado de desarrollo de competencias laborales que ambas industrias generan hacia el interior de sus fuerzas laborales

    3. Preguntas de investigación

    3.1. ¿Cuáles son los grados y tipos de innovación que actualmente implementan las indus- trias de la rama electrónica y de productos que operan en la ciudad de Tijuana? 3.2. ¿Cuáles son los niveles de competitividad de las empresas de electronica y de productos médicos en la ciudad de Tijuana? 3.3. ¿Cómo operan la gestión del conocimiento en las industrias de electrónica y de productos médicos? 3.4. ¿Cuál es el nivel de desarrollo de las competencias laborales que ejerce el personal de manufactura que trabaja en las industrias de electrónica y de productos médicos existentes en la ciudad de Tijuana?

    4. Hipótesis de investigación

    Actualmente las industrias de electrónica y de productos médicos existentes en la ciudad de Tijua- na, alcanzan a desarrollar niveles significativos de innovación y competitividad, sin embargo su gestión del conocimiento no hace posible que su personal de manufactura desarrolle competencias laborales, en virtud de que sus procesos de manufactura están mecanizados y orientados a la re- ducción de costos vía salarios y prestaciones.

  • 5. La gestión del conocimiento

    Este concepto en el medio empresarial, se aplica para analizar y evaluar las formas como determi- nada empresa o industria gestiona su talento humano. Esto es, la manera(s) como capacita, admi- nistra y evalúa a su personal. Específicamente y para los fines del presente trabajo, se procede a identificar y analizar, cómo las industrias bajo estudio, gestionan su talento humano. “Polanyi fue uno de los primeros científicos en conceptualizar esta dimensión, que se define como aquel conoci- miento que se encuentra en las personas, que es difícil de articular y codificar de alguna forma que pueda ser comprensible para otros, y que surge de los cambios que las personas realizan a la forma de hacer las cosas….(Peluffo, B, 2002).

    Lo que se busca es indagar al interior de la industria electrónica y de productos médicos existentes en la ciudad de Tijuana, cuál es el grado de desarrollo de competencias laborales que sus respec- tivos trabajos, les procuran o dotan mediante sus servicios laborales. Con otras palabras, si las in- dustrias involucradas hacen posible que su personal de manufactura, crezca vía habilidades y co- nocimientos para su desarrollo profesional, o si únicamente sus empleos les permiten desarrollar destrezas psicomotoras de carácter mecánico-repetitivos. Siendo el caso, por ejemplo, en cuanto a contratar mano de obra con habilidades táctiles y de fuerza física para emplearse en las líneas de producción y que para el patrón repercute en ahorros salariales e incremento de la productividad, pero de mínimos beneficios de desarrollo intelectual y de especialización técnica para el obrero(a).

    5.1. Las competencias laborales

    El concepto de competencia data de los primeros trabajos realizados por David McClelland, (1972), quien encontró que la manera más objetiva de identificar lo que sabe un trabajador, es mediante la ejecución de sus labores en el puesto que esté ocupando. Es decir, no bastan los diplomas ni currí- culums que detallan experiencias laborales que ocurrieron en el pasado de la persona. La compe- tencia refleja lo que realmente sabe hacer, a partir de su conocimiento teórico acerca de su trabajo, su aplicación práctica o técnica (destreza o habilidad) y su actitud o conducta que manifiesta en su trabajo, (se refiere al grado de compromiso ético-valoral que tiene la persona. Del concepto de com- petencia dado por McClelland, éste evolucionó para tipificarlo en los distintos campos del conoci- miento y ejecución de trabajos, entre ellos el concepto que nos ocupa, las competencias laborales. Bajo la perspectiva histórica, la competencia laboral incide favorablemente con la actual sociedad del conocimiento, dado que el modelo Taylorista-Fordiano ha sido desplazado por el modelo Toyo- tista o de manufactura esbelta (lean manufacturing), donde se requiere a un trabajador empode- rado o dotado de facultades para toma de decisiones, así como el tener una formación polivalente, esto es, que sepa ejercer más de un puesto de trabajo dentro de la empresa.

    Por competencia laboral se entiende que son los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que domina determinada persona. Marelli (2000) define: “la competencia es una capacidad labo- ral medible, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la organización. Está conformada por conocimientos, habilidades, destrezas y com- portamientos que los trabajadores deben demostrar para que la organización alcance sus metas y objetivos.” Y agrega que son: “capacidades humanas, susceptibles de ser medidas, que se necesitan para satisfacer con eficacia los niveles de rendimiento exigidos en el trabajo” (El enfoque de com- petencia laboral)

    Uno de los primeros países que iniciaron la aplicación y certificación de las competencias laborales fue Inglaterra, quien publicó la primera normatividad para la adquisición y certificación de com- petencias laborales de su fuerza laboral. “países como Inglaterra, precursores en la aplicación del enfoque de competencias, lo vieron como una útil herramienta para mejorar las condiciones de eficiencia, pertinencia y calidad de la formación (El enfoque de competencia laboral). Le siguieron

  • Canadá, Francia y Estados Unidos, entre otros. Posteriormente se empezaron a divulgar trabajos de investigación y a realizar acciones oficiales gubernamentales en los países latinoamericanos, como son los casos de Argentina, Uruguay, Colombia y México. La intención de los programas de capacitación y certificación de competencias laborales, es para unificar esfuerzos para satisfacer las necesidades de personal calificado o competente que requieren los sectores empresariales, con los esfuerzos educativos que implementan los centros de enseñanza como Universidades y cen- tros tecnológicos a nivel medios superior y superior. De la amplia literatura existente, se procede a detallar la clasificación que se tiene de las competencias laborales para fines del presente trabajo. Comenzando con el concepto de competencia en un sentido general.

    Categorías generales de competencias

    Competencias transversales Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadoras. Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desem- peños, mejorar o diseñar sistemas Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos

    Fuente: informe SCANS, 1992

    El anterior cuadro nos muestra las competencias generales q