i  

STRATEGI PENINGKATAN KINERJA KOMISI PEMILIHAN UMUM (KPU)

KOTA MAGELANG

Tesis

Untuk memenuhi sebagian persyaratan Mencapai derajat Sarjana S-2

Program Studi Magister Manajemen

Diajukan Oleh :

SULISTYOWATI 142 302641

Kepada STIE WIDYA WIWAHA

YOGYAKARTA 2016

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

ii  

TESIS

STRATEGI PENINGKATAN KINERJA KOMISI PEMILIHAN UMUM (KPU)

KOTA MAGELANG

Diajukan Oleh :

SULISTYOWATI 142 302641

 

Tesis ini telah dipertahankan di hadapan Dewan Penguji

Pada tanggal : Oktober 2016

Pembimbing I Pembimbing II

(Dr. NurWening, M.Si) (Dra.SuciUtami W, MM)

dan telah diterima sebagai salah satu persyaratan

untuk memperoleh Gelar Magister

Yogyakarta, Oktober 2016

Mengetahui,

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA

DIREKTUR

Prof. Dr. Abdul Halim, MBA.,Ak

Pada tanggal :

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

iii  

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini tidak terdapat karya yang pernah

diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan

sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah

ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam

naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Yogyakarta, Oktober 2016

SULISTYOWATI

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

iv  

KATA PENGANTAR

Puji Syukur Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas limpahan rahmat dan

anugerah-Nya, sehingga penulis telah dapat menyelesaikan tesis Magister

Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta. Banyak pihak yang telah

membantu dalam penyelesaian tesis ini, oleh karena itu penulis mengucapkan

terima kasih kepada semua pihak yang telah membatu kelancaran tesis ini, yaitu

kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Abdul Halim, MBA.,Ak selaku Direktur Magister

Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta atas bimbingannya.

2. Ibu Dr.Nur wening, M.Si selaku pembimbing I yang telah memberikan

dorongan dan bimbingan kepada penulis dalam penyusunan tesis ini.

3. Ibu Dra. Suci Utami W, MM selaku pembimbing II yang telah

memberikan dorongan dan bimbingan kepada penulis dalam penyusunan

tesis ini.

4. Bapak/ Ibu dewan penguji yang telah memberikan masukan dalam

penyelesaian tesis ini.

5. Bapak / Ibu Dosen Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha

Yogyakarta.

6. Seluruh staf Tata Usaha Program Magister Manajemen STIE Widya

Wiwaha Yogyakarta, yang telah memberikan batuan demi kelancaran

dalam penyusunan tesis ini.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

v  

7. Komisioner, Sekretaris, Kasubag dan Staf Pelaksana pada Komisi

Pemilihan Umum Kota Magelang.

8. Kedua anakku Rizedho P Pradhana dan Aghesko Putranda Mahardika

yang telah mendukung dan memotivasi sehingga penulis dapat

menyelesaikan belajar pada Program Magister Manajemen STIE Widya

Wiwaha Yogyakarta.

9. Semua pihak yang tidak dapat kami sebut satu persatu.

Atas segala bantuan dan dukungan semua pihak saya mengucapkan terima

kasih dan saran serta kritik yang membangun terhadap kesempurnaan penulisan

ini sangat saya harapkan.

Yogyakarta, Oktober 2016

Penulis

SULISTYOWATI

 

 

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

vi  

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... ii

PERNYATAAN ............................................................................................. iii

KATA PENGANTAR ................................................................................... iv

DAFTAR ISI .................................................................................................. vi

DAFTAR TABEL ............................................................................................ viii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... ix

ABSTRAKSI ................................................................................................ x

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1

B. Perumusan Masalah ................................................................... 8

C. Pertanyaan Penelitian .............................................................. 8

D. Tujuan penelitian .................................................................... 9

E. Manfaat Penelitian .................................................................. 9

BAB II LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka ...................................................................... 10

B. Penelitian Yang Terdahulu ..................................................... 33

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian .................................................................... 36

B. Definisi Operasional ............................................................... 37

C. Subyek dan Obyek Penelitian ............................................... 37

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

vii  

D. Daerah dan Waktu Penelitian ................................................ 37

E. Sumber Data ........................................................................ 38

F. Metode Pengumpulan Data ................................................... 38

G. Instrumen Penelitian ............................................................. 39

H. Keabsahan Data ................................................................... 39

I. Metode Analisis Data ............................................................ 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data ....................................................................... 44

B. Pembahasan ............................................................................. 85

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan .............................................................................. 95

B. Saran ....................................................................................... 96

DAFTAR PUSTAKA

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

viii  

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Rekapitulasi Pegawai NegeriSipil (PNS) ...................................... 3

Tabel 1.2. Rekapitulasi Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan Pendidikan ......... 4

Tabel.1.3.DaftarCapaianKinerja KPU Kota Magelang ................................ 5

Tabel 1.4. DaftarKehadiranPegawai KPU Kota Magelang .......................... 6

Tabel 1.5. DaftarKepulanganPegawaiKPU Kota Magelang ....................... 6

Tabel 3.1. Matriks SWOT ............................................................................... 42

Tabel 4.1.Pedoman dalam menentukan realisasi Kualitas (RK) .................... 52

Tabel 4.2.Produktivitas PNS Sekretariat KPU Kota Magelang Berdasarkan

SKP .................................................................................................

54

Tabel 4.3. Transparansi Akuntabilitas Dan Pengelolaan Administrasi

Keuangan ........................................................................................

68

Tabel 4.4. Terselenggaraanya Pengelolaan Data, Dokumentasi, Pengadaan,

pendistribusian, Inventarisasi Sarana Dan Pra Sarana Serta

Terpenuhinya Logistik Keperluan Pemilu .....................................

69

Tabel 4.5.Tersedianya Dokumen Perencanaan Dan Penganggaran,

Koordinasi Antar Lembaga, Data Dan Informasi Serta Hasil

Monitoring Dan Evaluasi ...............................................................

69

Tabel 4.6.Terselenggaranya Pembinaan SDM, Pelayanan Dan Administrasi

Kepegawaian ..................................................................................

71

Tabel 4.7.Terselenggaranya Dukungan Operasional Dan Pemeliharaan

Perkantoran .....................................................................................

72

Tabel 4.8.Pemeriksaan Di Lingkungan Setjen KPU, Sekretariat KPU

Provinsi Dan Seketariat KPU Kabupaten/Kota .......................,......

72

Tabel 4.9DaftarCapaianKinerja KPU Kota Magelang ................................. 74

Tabel 4.10 Matriks SWOT Klasik ................................................................... 82

Tabel 4.11. IFAS(Internal Factors Analysis Summary) ................................. 83

Tabel 4.12. EFAS(External Factors Analysis Summary) ............................... 84

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

ix  

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 3.1 Triangulasi Data ........................................................................... 40

Gambar 4.1. Kantor KPU Kota Magelang ...................................................... 44

Gambar 4.2. Anggota KPU ............................................................................. 45

Gambar 4.3. Buku Harian Kerja Pegawai ....................................................... 51

Gambar 4.4. Formulir SKP ............................................................................. 53

Gambar 4.5 Rapat Koordinasi ........................................................................ 59

Gambar 4.6. Temu Warga .............................................................................. 62

Gambar 4.7. Pertemuan Lintas Sektor ............................................................ 62

Gambar 4.8. Pelayanan Partai Politik ............................................................. 63

Gambar 4.9. Matriks Grand Strategy ..............................................................

84

 

 

 

 

 

 

 

   

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

x  

ABSTRAK

 

Kinerja KPU Kota Magelang masih harus ditingkatkan lagi, hal ini dapat dilihat dari kegiatan sehari-hari dalam melakukan tugas dan pekerjaannya, masih ada Pegawai yang datang terlambat dari jam masuk yang telah ditentukan, istirahat yang terlalu lama, pulang terlalu awal dan kemudian jika ada kegiatan pemilihan umum terlihat sibuk bekerja namun apabila sudah selesai maka menjadi lebih banyak menganggur dan lain sebagainya.

Penelitian in imenggunakan metode kualitatif, jadi dalam penelitian ini metode penelitiannya bersifat deskriptif yang di dukung dengan data yang diperoleh dengan cara observasi, wawancara dan keterlibatan dengan obyek penelitian.

Kinerja KPU Kota Magelang masih kurang optimal karena masih ditemui kendala antara lain jumlah personil/ petugas pelayanan yang masih terbatas, sarana prasarana belum sepenuhnya tercukupi dan sesuai standart, kedisiplinan para pegawai yang belum tinggi karena masih ada pegawai yang datang dan pulang tidak sesuai dengan aturan yang berlaku. Strategi Dalam Peningkatan Kinerja KPU Kota Magelang, berdasarkan hasil analisa SWOT adalah (1) Alternatif Strategi SO (Strength Opportunity) yaitu meningkatkan Koordinasi dengan KPU Pusat, Sekretaris Jenderal KPU, KPU Propinsi dan KPU Kabupaten /Kota, dan meningkatkan kerjasama dengan Pemerintah Daerah, (2) Alternatif Strategi WO (Weakness Opportunity) adalah meningkatkan keikutsertaan dalam kegiatanpendidikan dan pelatihan, meningkatkan Kompetensi Pegawai terutama mengenai kemampuan pengelolaan keuangan dan kesekretariatan.(3) Alternatif Strategi ST (Strength Threat) adalah melakukan sosialisasi dengan warga masyarakat dan partai politik, meningkatkan pemahaman mengenai regulasi pemerintah mengenai Pemilu dengan mengikuti sosialisasi program pemerintah sehingga pegawai diharapkan turut aktif dalam sosialisasi, seminar, workshop dan pelatihan mengenai hal ini, dengan tujuan supaya program KPU Kota Magelang sejalan dengan peraturan pemerintah.(4)Alternatif Strategi WT (Weakness Threat) adalah peningkatan sarana dan prasarana dikarenakan fasilitas kerja dalam bekerja sangat mendukung kinerja pegawai KPU Kota Magelang dalam mengerjakan tugas-tugas yang akan dikerjakan. Pemasangan teknologi (IT) di tempat kerja adalah salah satu cara yang dilakukan KPU Kota Magelang untuk meningkatkan kinerja pegawai, hal ini sangat berpengaruh karena dengan memberikan fasilitas IT seperti perangkat komputer yang memadai dapat mempermudah pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat terselesaikan secara efektif dan efisien.  

Kata Kunci : Strategi, Kinerja

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

1  

 

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam pencapaian tujuan tersebut maka suatu instansi membutuhkan

seorang pemimpin yang mampu mengelola sumber daya manusia yang ada di

dalam instansi tersebut yaitu untuk meningkatkan kinerja Pegawai KPU Kota

Magelang secara efisien, dan efektif kerja didalam suatu instansi. Untuk mencapai

tujuan instansi maka pemimpin atau manajer akan memberikan sebuah tugas pada

setiap Pegawai sesuai dengan fungsi dan jabatan masing-masing dalam instansi.

Tugas yang di berikan pemimpin bagi Pegawai merupakan sebuah tanggungjawab

yang harus dilaksanakan secara tulus dan dengan sungguh-sungguh agar tercapai

tujuan instansi yang telah di tentukan.

Kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja

merupakan perilaku nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang di hasilkan oleh Pegawai KPU Kota Magelang sesuai dengan peranannya

dalam instansi, sehingga dalam hal ini kinerja Pegawai Kota Magelang merupakan

satu hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuannya

secara optimal.

KPU Kota Magelang yang beralamat di Jl. Diponegoro No. 59 Magelang

selalu berupaya menjadi lembaga penyelenggara pemilu yang memegang teguh

integritas sebagai pedoman dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Salah satu

elemen penting dalam melaksanakan penyelenggaraan Pemilu yang terbuka,

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

2  

 

independen, dapat dipertanggungjawabkan serta berintegritas adalah tersedianya

atau terpenuhinya berbagai macam informasi tentang kepemiluan kepada seluruh

lapisan masyarakat.

Konstitusi telah mengatur bahwa penyelenggaraan pemilu dilaksanakan

oleh suatu komisi pemilihan umum (KPU). Dengan posisi dan tanggung jawab

yang diemban oleh KPU menunjukan bahwa lembaga tersebut memiliki peran

yang strategis dalam membangun dan memperkuat proses demokrasi melalui

penyelenggaraan pemilu. dengan kata lain keberhasilan penyelenggaraan pemilu

akan sangat ditentukan oleh peran KPU yang mampu bersikap independen dan

profesional. Kemudian evaluasi penyelenggaran pemilu pasca reformasi,

khususnya terhadap kelembagaan dan kinerja KPU dalam penyelenggaraan

pemilu, pengaturan mengenai KPU yang sebelumnya diatur menyebar dalam

undang-undang pemilu, undang-undang pilpres dan undang-undang pemda,

kemudian diatur dalam undang-undang tersendiri yaitu Undang-Undang Nomor

22 Tahun 2007 Tentang Penyelenggara Pemilu yang kemudian diperbaiki dengan

Undang-Undang No. 15 Tahun 2011 Tentang Penyelenggara Pemilu.

Dalam Peraturan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Nomor 11 Tahun 2010

tentang uraian tugas staf pelaksana pada Sekretariat Jenderal KPU, Sekretariat

KPU Provinsi, dan Sekretariat Kabupaten/Kota bahwa Sekretariat adalah lembaga

pendukung yang profesional dengan tugas utama membantu hal teknis

administrasi, termasuk pengelolaan anggaran Pemilihan Umum (Bab I ayat 2).

Staf Pelaksana Pada Sekretariat KPU Provinsi, dan Sekretariat KPU

Kabupaten/Kota adalah PNS dan atau bukan PNS yang bertugas membantu

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

3  

 

pelaksanaan tugas pokok dan fungsi sub-sub bagian pada organisasi dan tata kerja

Sekretariat Jenderal KPU, Sekretariat KPU Provinsi, dan Sekretariat

Kabupaten/Kota berdasarkan peraturan perundang-undangan (Peraturan KPU No.

4 Tahun 2010 Pasal 1 ayat 4).

Pada pelaksanaan pemilu lembaga KPU Kota Magelang sangat diperlukan

pelayanan yang baik dalam lingkungan organisasi KPU Kota Magelang. Hal ini

diperlukan untuk mendukung kelancaran kemantapan pelaksanaan kegiatan

organisasi itu sendiri, selain itu juga sangat mempengaruhi peningkatan kinerja

pegawai KPU Kota Magelang dalam pemilu. Kinerja Pegawai KPU Kota

Magelang yang efektif dan efisien selalu menjadi sorotan banyak pihak. Sorotan

tersebut menjadi lebih tajam terutama sejak timbulnya iklim yang lebih

demokratis dalam pemerintahan pada otonomi daerah sesuai Undang-undang No.

32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah. Rakyat mulai berani

mempertanyakan akan nilai-nilai yang mereka peroleh atas pelayanan publik yang

dilakukan oleh instansi-instansi pemerintah.

Dalam menjalankan tugasnya Sekretariat KPU Kota Magelang didukung

dengan sumber daya manusia sejumlah :

Tabel 1.1. Rekapitulasi Pegawai Di Lingkungan KPU Kota Magelang No JABATAN JUMLAH 1 Komisioner 5 2 Sekretaris 1 3 Ka. Subbag 3 4 Staf PNS Organik 12 5 Tenaga Pramubakti 2 6 Tenaga Satpam 4 7 Tenaga pesuruh/Sopir 2 Jumlah Total 29

Sumber : Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) KPU Kota Magelang Tahun 2015

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

4  

 

Dari table 1.1 diatas dapat dijelaskan bahwa jumlah SDM Komisi

Pemilihan Umum Kota Magelang sejumlah 29 orang, dengan status

kepegawaiannya dibagi menjadi 4 (empat), yakni:

1. Pegawai dengan status Non PNS atau disebut Komisioner sebanyak 5 orang.

2. Pegawai dengan status diperbantukan (DPK), artinya pegawai DPK

merupakan PNS yang berasal dari Pemerintah Daerah dimana Komisi

Pemilihan Umum (KPU) berada, Jumlah pegawai DPK sebanyak 3 orang.

3. Pegawai dengan status pegawai organik, yang diangkat dan dimiliki oleh

Komisi Pemilihan Umum (KPU) sebanyak 13 orang.

4. Pegawai dengan status honorer (non PNS) adalah sebanyak 8 orang.

Dilihat dari komposisi PNS Kota Magelang yang berjumlah 29 orang yang

terdiri dari 5 orang Komisioner, 3 orang PNS DPK dan 13 orang PNS Organik

maka pegawai KPU masih ada ketergantungan pada pemerintah daerah, terutama

pada jabatan struktural eselon IV keatas, PNS organik yang menduduki jabatan

struktural baru 1 orang, dikarenakan masih belum memenuhi persyaratan jenjang

kepangkatannya dan 8 orang Pegawai Honorer.

Adapun komposisi pegawai dilihat berdasarkan latar belakang jenjang

pendidikan terdapat pendidikan S1 sebanyak 12 orang, D3 sebanyak 3 orang,

SMA sebanyak 11 orang, dan SMP sebanyak 3 orang, sebagaimana tabel 2

dibawah ini :

Tabel 1.2. Rekapitulasi Berdasarkan Pendidikan

No Jabatan Pendidikan

Jumlah SD SMP SMA D 3 S 1

1 Komisioner - - 1 - 4 5

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

5  

 

2 Sekretaris - - - - 1 1

3 Ka. Subbag - - - - 3 3 4 Staf PNS - 1 4 3 4 12 5 Tenaga Honorer - 2 6 - - 8

Jumlah - 3 11 3 12 29

Sumber : LAKIP KPU Kota Magelang Tahun 2015

Kinerja SDM KPU Kota Magelang yang baik tentunya sangat diperlukan

untuk menciptakan kinerja lembaga. Kinerja lembaga yang baik akan

menyebabkan lembaga merespon dengan cepat dan tepat dinamika perkembangan

lingkungan eksternal dan internal yang pada akhirnya menyebabkan suksesnya

penyelenggaran pemilu Kota Magelang. Hal ini berdampak pada stabilitas politik

dan sosial yang bermuara pada peningkatan kesejahteraan masyarakat.

Namun demikian secara umum Kinerja di KPU Kota Magelang belum

optimal. Permasalahan belum optimalnya kinerja tersebut terlihat pada berbagai

hal. Pertama, capaian kinerja KPU Kota Magelang dari Tahun 2012 – 2015 masih

dalam kategori cukup yang berkisar 75,70% sampai 87,42% yang bila dirata-rata

sebesar 78,31%. Hal ini masih jauh dari target yang ditetapkan KPU RI sebesar

95%. Secara detail capaian kinerja tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.3.

Tabel.1.3 Daftar Capaian Kinerja KPU Kota Magelang

No Tahun Capaian Kinerja

1 2012 75, 70 %

2 2013 73, 89 % 3 2014 76, 22 % 4 2015 87, 42 %

Capaian Rata-Rata 78, 31 % Sumber : KPU Kota Magelang

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

6  

 

Kedua, kedisiplinan para pegawai yang belum tinggi karena masih ada

pegawai yang datang dan pulang tidak sesuai dengan aturan yang berlaku. Jam

kerja yang ditentukan pegawa hadir jam 07.30 sampai 16.00 WIB. Namun

berdasarkan Tabel 1.4 terlihat bahwa prosentasi kehadiran tidak tepat waktu masih

besar yaitu untuk PNS sebesar 67% dan komisioner sebesar 20%. Mereka yang

hadir tidak tepat waktu tersebut datang ke kantor sekitar jam 08.00 WIB sampai

09.00 WIB. Sedangkan berdasarkan Tabel 1.5. dapat dijelaskan bahwa

kepulangan yang tidak tepat waktu juga masih besar yaitu untuk PNS 80% dan

komisioner 40%. Mereka yang pulang tidak tepat waktu tersebut pulang antara

jam 15.00 WIB – 15.30 WIB

Tabel 1.4. Daftar Kehadiran Pegawai KPU Kota Magelang

No Kategori Pegawai

Jumlah Orang

Kehadiran Prosentase Tidak

Tepat Waktu Tepat Waktu Tidak Tepat Waktu

1 Komisioner 5 4 1 20 % 2 PNS 15 5 10 67 % 3 Tenaga Kontrak 7 7 0 0 %

Sumber : Data berdasarkan Rata-rata Absensi Pegawai Bulan Januari s/d

Desember 2015

Tabel 1.5. Daftar Kepulangan Pegawai KPU Kota Magelang

No Kategori Pegawai Jumlah Orang

Kepulangan Prosentase Pulang Sebelum Waktu Tepat Waktu

Pulang SebelumWaktu

1 Komisioner 5 3 2 40 % 2 PNS 15 3 12 80 % 3 Tenaga Kontrak 7 7 0 0 %

Sumber : Data berdasarkan Rata-Rata Absensi Pegawai Bulan Januari s/d

Desember 2015

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

7  

 

Ketiga, masih ada pegawai yang kurang memahami Sasaran Kinerja

Pegawai (SKP) sehingga kurang optimal dalam menjalankan pekerjaaanya.

Berdasarkan jabatan dalam sasaran kinerja pegawai yang ditetapkan oleh Eselon I

Sekretaris Jenderal KPU, banyak pegawai yang tidak paham atas uraian tugas

masing-masing pegawai. Bimbingan teknis atau sosialisasi terkait penjelasan atau

uraian tugas pada masing-masing jabatan masih kurang. Pegawai pada tingkatan

KPU Kota Magelang pada umumnya bekerja berdasarkan instruksi atau perintah

baik dari KPU RI atau KPU Provinsi Jawa Tengah, belum pada tingkatan

kreativitas pegawai.

Keempat, masih banyak pegawai yang belum memenuhi kompetensi

yang seharusnya. Berdasarkan tingkat pendidikan formal, pegawai KPU Kota

Magelang sudah memenuhi kompetensi. Namun demikian dalam pelaksanaan

pekerjaan terdapat beberapa pegawai yang belum memenuhi kompetensi sesuai

dengan tupoksinya. Peranan pegawai KPU Kota Magelang diatas khususnya

dalam pemilu perlu terus diupayakan. Kritikan terhadap kinerja Pegawai KPU

Kota Magelang selama ini harus disikapi secara serius, sebab penyelenggara

pemilu mempunyai peranan yang sangat menentukan dalam mencapai cita-cita

perjuangan masyarakat adil dan makmur sebagaimana tercantum dalam

pembukaan UUD 1945. Tuntutan akan peningkatan kinerja KPU Kota Magelang

dalam pemilu merupakan suatu tantangan besar bagi seluruh jajaran lembaga KPU

Kota Magelang dalam pemilu untuk meningkatkan kinerja yang sesuai dengan

tuntutan dan perkembangan masyarakat dan organisasi politik. Secara teoritis

banyak faktor yang berperan dalam mewujudkan kinerja lembaga KPU Kota

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

8  

 

Magelang, kinerja KPU Kota Magelang yang baik tentunya sangat diperlukan

untuk menciptakan kinerja lembaga. Kinerja lembaga yang baik akan

menyebabkan lembaga merespon dengan cepat dan tepat dinamika perkembangan

lingkungan eksternal dan internal yang pada akhirnya menyebabkan suksesnya

penyelenggaran pemilu Kota Magelang. Hal ini berdampak pada stabilitas politik

dan sosial yang bermuara pada peningkatan kesejahteraan masyarakat.

Dari pra survey yang telah penulis lakukan, penulis melihat bahwa

kinerja Pegawai di lingkungan KPU Kota Magelang masih harus ditingkatkan

lagi, hal ini dapat dilihat dari kegiatan Pegawai sehari-hari dalam melakukan tugas

dan pekerjaannya, masih ada Pegawai yang datang terlambat dari jam masuk yang

telah ditentukan, istirahat yang terlalu lama, pulang terlalu awal dan kemudian

jika ada kegiatan pemilihan umum terlihat sibuk bekerja namun apabila sudah

selesai maka lebih banyak menganggur dan lain sebagainya.

Bertitik tolak pada uraian latar belakang tersebut di atas, maka penulis

tertarik untuk mengangkat tema ini lebih jauh, dengan memilih judul sebagai

berikut : “Strategi Peningkatan Kinerja KPU Kota Magelang.”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian diatas maka dapat diidentifikasikan

masalahnya adalah belum optimalnya kinerja KPU Kota Magelang.

C. Pertanyaan Penelitian

1. Mengapa kinerja KPU Kota Magelang belum optimal ?

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

9  

 

2. Bagaimana strategi peningkatan kinerja KPU Kota Magelang?

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penyusunan penelitian pada KPU Kota Magelang adalah sebagai

berikut :

a. Untuk mengetahui penyebab belum optimalnya kinerja KPU Kota

Magelang.

b. Untuk mengetahui strategi peningkatan kinerja KPU Kota Magelang.

E. Manfaat Penelitian

a. Bagi peneliti

Menghasilkan bahan untuk menyusun tesis yang merupakan syarat guna

mencapai gelar Magister Manajemen pada STIE Widya Wiwaha

Yogyakarta.

b. Bagi Komisi Pemilihan Umum Kota Magelang

Memberikan sumbangan penelitian bagi KPU Kota Magelang terutama

tentang peningkatan kinerja Pegawai KPU Kota Magelang diwaktu yang

akan datang.

c. Bagi ilmu pengetahuan

Dapat digunakan bahan pertimbangan bagi rekan-rekan mahasiswa dalam

menyusun tesis mengenai obyek penelitian yang berbeda dan sebagai sarana

informasi dalam pemecahan masalah yang sama.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

10  

 

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

1. Konsep Strategi

Strategi merupakan pilihan arah utama untuk mencapai sasaran dan

alokasi sumber - sumber pendukung. Strategi adalah konsep organisasi

tentang bagaimana memenangkan peperangan. Kebanyakan organisasi

menetapkan pertumbuhan penjualan dan laba sebagai salah satu sasaran

utama. Bila menginginkan pertumbuhan, maka organisasi memerlukan

strategi pertumbuhan. (Husein Umar, 2003).

Perubahan yang mendasar menjadi pendorong ke arah timbulnya

perhatian pada aspek- aspek paling mendasar yang berhubungan dengan

kelangsungan organisasi dan sektor ekonomi global pada umumnya. Dari

keadaan itu timbul satu konsep strategi organisasi yang telah memberikan

suatu persepsi baru didalam manajemen organisasi atau organisasi secara

umum. Konsep ini memandang bahwa kelangsungan hidup suatu organisasi

dipengaruhi dalam hal menerapkan keputusan dan kebijakan strategi.

Strategi merupakan suatu cara yang menekankan hal-hal yang berkaitan

dengan kegiatan manufaktur dan pemasaran. Semua bertujuan untuk

mengembangkan persepsi kolporal melalui agregasi. Strategi mengandung

arti semua kegiatan yang ada dalam lingkungan organisasi termasuk di

dalamnya pengalokasian semua sumber daya yang dimiliki organisasi. Maka

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

11  

 

dalam penyusunan rencana bisnis atau tepatnya perencanaan suatu strategi

perlu melakukan langkah-langkah manajemen strategi. Yang membedakan

hanyalah pada asumsi dasar yang digunakan dalam menyusun strategi. Jika

dalam dunia bisnis asumsi dasar yang digunakan adalah untuk memenangkan

persaingan, sedang dalam dunia militer untuk memenangkan suatu

peperangan. Selain perbedaan di atas, kedua hal tersebut mempunyai

sejumlah persamaan dalam hal cara-cara pencapaiaan tujuan dan konsep

mengenai organisasi.(Burhan, 2003)

Keunggulan bersaing disebabkan oleh pilihan strategi yang dilakukan

organisasi untuk merebut peluang pasar. Ada tiga strategi yang dapat

dilakukan organisasi untuk memperoleh keunggulan bersaing yaitu: cost

leadership, diferensasi, fokus. Organisasi dapat memperoleh keunggulan

bersaing yang lebih tinggi dibanding dengan pesaingnya jika organisasi dapat

memberikan harga jual yang lebih murah daripada harga yang diberikan para

pesaingnya dengan nilai / kualitas yang sama. Harga jual yang lebih rendah

dapat dicapai oleh organisasi tersebut karena memanfaatkan skala ekonomis,

efisiensi produksi, penggunaan teknologi, kemudahan akses dengan bahan

baku, dan sebagainya.

Manfaat strategi organisasi antara lain strategi merupakan salah satu

cara untuk mengantisipasi masalah dan kesempatan dimasa depan pada

kondisi lingkungan yang berubah secara cepat, strategi dapat memberikan

suatu gambaran yang jelas tentang arah dan tujuan organisasi di masa depan,

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

12  

 

strategi yang baik dapat meminimalkan resiko dan membuat tugas manajer

lebih mudah.

2. Faktor Lingkungan Internal

Faktor lingkungan internal adalah data yang diperlukan dari lingkungan

internal organisasi. Data lingkungan internal terdiri atas struktur organisasi,

sumber daya manusia dan produk. Pada struktur organisasi organisasi dapat

menggambarkan kelebihan ataupun kelemahan serta potensi yang dimiliki.

Struktur organisasi ini merupakan kekuatan dan kelemahan internal

organisasi. Sumber daya organisasi tidak hanya berupa aset, seperti orang,

uang, serta fasilitas, tetapi juga konsep serta prosedur teknik yang biasa

dipergunakan di organisasi. Kualitas sikap dan perilaku sumber daya manusia

sangat dipengaruhi perkembangan sosial, politik, kebudayaan dan lain-lain.

Oleh karena itu, kebijakan sumber daya manusia terpengaruh oleh faktor-

faktor eksternal, antara lain berupa perkembangan pendidikan, jumlah

penawaran tenaga kerja, perkembangan sosial, perburuhan, adat, agama,

budaya, sistem nilai masyarakat lainnya. Sedangkan faktor-faktor internal

sumber daya manusia akan dipengaruhi manajemen itu sendiri, yang terdiri

atas tiga fungsi utama yaitu fungsi manajerial yang terdiri atas perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya manusia,

fungsi operasional yang terdiri atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja, dan

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

13  

 

kedudukan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan organisasi

organisasi secara terpadu.

3. Faktor Lingkungan Eksternal

Faktor lingkungan eksternal adalah data yang diperoleh dari luar

organisasi yang berpengaruh terhadap kelangsungan hidup organisasi dalam

percaturan perekonomian nasional maupun internasional, yaitu lingkungan

umum (faktor social, teknologi), lingkungan perekonomian nasional,

kebijakan perekonomian politik, lingkungan operasional (kondisi pesaing,

kekuatan pembeli, ancaman kekuatan pendatang baru, kekuatan pemasok).

Faktor sosial, kondisi sosial masyarakat memang berubah-ubah,

hendaknya perubahan sosial yang terjadi, organisasi dapat mengatasi. Kondisi

sosial ini banyak aspeknya, misalnya sikap, gaya hidup, adat istiadat, dan

kebiasaan dari orang-orang dilingkungan eksternal organisasi. Sebagian yang

dikembangkan misalnya dari kondisi kultural, ekologis, demografis, religius,

pendidikan dan etnis. Seandainya faktor sosial berubah, maka permintaan

untuk berbagai produk dan aktifitas juga turut mengalami perubahan. Faktor

teknologi, dewasa ini perkembangan teknologi mengalami kemajuan yang

pesat, baik di bidang bisnis maupun bidang yang mendukung kegiatan

bisnis.Sebenarnya, teknologi itu tidak hanya mencakup penemuan-penemuan

yang baru saja, tetapi juga meliputi cara-cara pelaksanaan atau metode-

metode baru dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Artinya bahwa ia

memberikan suatu gambaran yang luas, meliputi : mendesain, menghasilkan

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

14  

 

dan mendistribusikan setiap kegiatan usaha yang diinginkan. Untuk jalan

terus menerus harus selalu mengikuti perkembangan - perkembangan

teknologi yang dapat diterapkan pada produk atau jasa yang dihasilkan atau

pada operasinya.

Lingkungan perekonomian nasional, keadaan ekonomi suatu negara

akan mempengaruhi kinerja organisasi dan industri. Faktor - faktor mengacu

pada sifat, cara dan arah dari perekonomian dimana suatu negara akan atau

sedang berkompetisi. Indikator dari kesehatan perekonomian suatu negara

antara lain adalah tingkat inflasi, tingkat suku bunga, defisit atau suplus

perdagangan, tingkat tabungan pribadi, dan bisnis serta produk domestik

bruto. Dalam era globalisasi ini para analisis harus menilai, memonitor dan

meramalkan perekonomian negara-negara lain.

Kebijakan perekonomian politik, pemerintah dapat membatasi atau

bahkan menutup masuknya industri dengan melakukan pengendalian dan

pengawasan, seperti perjanjian lisensi dan batasan - batasan pada akses ke

bahan baku. Pemerintah juga dapat memainkan peranan tidak langsung

seperti standar polusi udara dan peraturan keamanan. Arah, kebijakan dan

stabilitas politik pemerintah menjadi faktor penting bagi para pengusaha

untuk berusaha. Situasi politik yang tidak kondusif berdampak negatif bagi

dunia usaha, begitu pula sebaliknya. Beberapa hal utama yang perlu

diperhatikan dari faktor politik agar dapat berkembang dengan baik adalah

undang-undang tentang lingkungan dan perburuhan, peraturan tentang

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

15  

 

perdagangan luar negeri, stabilitas pemerintah, peraturan tentang keamanan

dan kesehatan kerja, sistem perpajakan

4. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

MSDM adalah suatu manajemen yang khusus mempelajari hubungan

dan peranan manusia dalam organisasi instansi. Unsur MSDM adalah

manusia yang merupakan tenaga kerja pada instansi, fokus yang dipelajari

MSDM ini hanya masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia

saja.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi, karena manusia menjadi perencanaan, perilaku, dan penentu

terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran

aktif Pegawai Negeri Sipil meskipun alat-alat yang dimiliki instansi begitu

canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki instansi tidak ada manfaatnya

bagi instansi. Jika peran aktif Pegawai tidak diikutsertakan. Mengatur

Pegawai adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran,

perasaan status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke

dalam organisasi. Pegawai tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti

mengatur mesin, modal, atau gedung.

Hasibuan (2007 : 10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan instansi, Pegawai dan

masyarakat.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

16  

 

Gomes (2003 : 4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi

pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan

individual, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.

Simamora (2004 : 4) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok Pegawai.

Hal yang sama dikemukakan oleh Heidjrachman dan Husman (2002 :

5), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud

untuk membantu mencapai tujuan instansi.

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai

produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena

semua kegiatan organisasi tergantung kepada manusia yang mengelola

organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumberdaya manusia tersebut

harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai

tujuan organisasi. Tujuan tersebut menurut Sedarmayanti (2011 : 7) dapat

dijabarkan ke dalam 4 tujuan yang lebih operasional yaitu sebagai berikut :

a. Tujuan Masyarakat (Social Objective)

Tujuan masyarakat adalah untuk bertanggung jawab secara sosial,

dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dan masyarakat.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

17  

 

b. Tujuan Organisasi (Organization Objective)

Tujuan organisasi adalah untuk melihat bahwa manajemen sumber

daya manusia itu ada (exist), maka perlu adanya kontribusi terhadap

pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.

c. Tujuan Fungsi (Functional Objective)

Tujuan fungsi adalah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar

mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya

secara optimal.

d. Tujuan Personal (Personal Objective)

Tujuan personal adalah untuk membantu pegawai dalam mencapai

tujuan pribadinya, guna mencapai tujuan organisasi. Tujuan pribadi pegawai

diharapkan dapat dipenuhi, dan sudah merupakan motivasi dan

pemeliharaan terhadap pegawai yang bersangkutan.

Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah

dikemukakan, maka suatu bagian atau departemen sumber daya manusia

harus mengembangkan, mempergunakan dan memelihara pegawai (sumber

daya manusia) agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang.

Kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dan proses

manajemen sumber daya manusia yang paling sentral dan merupakan rantai

kunci dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya

manusia akan berjalan lebih lancar, bila memanfaatkan fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

18  

 

5. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Pengertian Kinerja aparatur pada dasarnya terbentuk setelah pegawai

merasa adanya kepuasan, karena kebutuhannya terpenuhi dengan kata lain

apabila kebutuhan pegawai belum terpenuhi sebagaimana mestinya maka

kepuasan kerja tidak akan pernah tercapai, dan pada hakikatnya kinerja

aparatur akan sulit terbentuk. Setiap orang yang bekerja digerakkan oleh

suatu motif. Motif pada dasarnya bersumber pertama-tama berbagai

kebutuhan dasar individu atau dapat dikatakan bahwa akan memberikan

kepuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya.

Dengan demikian, dampak motivasi yang diinginkan pimpinan dari

pegawai (aparatur) sebagai bawahannya bisa berasal dari tingkat pengaruh

penilaian aparatur atas nilai (valuensi) terhadap hasil yang baik secara

langsung maupun hasil sekunder yang dinikmati karena melakukan perilaku

yang ditentukan dari kuatnya pengharapan agar perilaku tersebut akan benar-

benar direalisasikan pada hasil pelayanan tersebut. Disinilah terciptanya

sebuah faktor motivasi kerja ikut menentukan terbentuknya kinerja pegawai

dalam pelayanan masyarakat yang baik. Atribusi yang dibuat oleh para

pegawai memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan kepada

tindakan. Seorang pegawai yang mengangap kinerjanya baik berasal dari

faktor-faktor internal seperti kemampuan atau upaya. Misalnya, kinerja

seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan

seseorang itu mempunyai tipe pekerja keras. Sedangkan seseorang

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

19  

 

mempunyai kinerja buruk disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan

rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki

kemampuannya.

Kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu

organisasi apapun, yakni bagaimana seorang aparatur melaksanakan tugasnya

yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam

suatu organisasi yang menaunginya. Unsur penting dalam kinerja pekerjaan

adalah :

1) Tugas fungsional, berkaitan dengan seberapa baik seorang aparatur

menyelesaikan seluk-beluk pekerjaan, termasuk bagaimana cara

penyelesaian aspek-aspek teknis dalam pekerjaan.

2) Tugas perilaku, berkaitan dengan seberapa baik seorang aparatur

menangani kegiatan antar personal dengan anggota lain (hubungan)

dalam organisasi, termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu kerja,

memberdayakan orang lain, bekerja dalam sebuah kelompok, dan bekerja

secara mandiri.

Kinerja pada dasarnya adalah produk waktu dan peluang tanpa waktu

untuk mengejar peluang tersebut bukan apa-apa. Dan waktu, yang tidak kita

miliki, yang tidak memberi peluang, bahkan memiliki lebih sedikit nilai.

Berikut pengertian kinerja : Menurut Anwar Prabu Mangku Negara

dalam bukunya yang berjudul evaluasi kinerja sumber daya manusia, “kinerja

sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja output baik

kualitas maupun kuantitas yang dicapai dalam persatuan periode waktu dalam

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

20  

 

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”. (Mangkunegara, 2000:9)

Berhasil tidaknya tujuan dan cita-cita dalam organisasi pemerintahan

tergantung bagaimana proses kinerja itu dilaksanakan. Karena, kinerja tidak

akan pernah lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya. Berikut faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja sebagaimana yang dikemukakan oleh

Keith Davis dalam Mangkunegara, (2000:9):

1) Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (Ability) terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan nyata (real ability) berupa pengetahuan dan

kemahiran (knowledge+skill), artinya pimpinan dan pegawainya yang

memiliki IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam

menjalankan pekerjaan sehari-hari maka akan mudah dalam mencapai

kinerja yang maksimal.

2) Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan

pegawainya terhadap situasi kerja (situation of work) di lingkungan

organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi

kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi, begitu pula sebaliknya

jika mereka berfikir negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya maka akan

menunjukkan sikap pada motivasi kerja yang rendah. Situasi ini meliputi

hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

21  

 

kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

3) Faktor individu

Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia

untuk mampu mengelola dan memdayagunakan potensi dirinya secara

optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari

dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya

konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi

pemimpin mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam

mencapai tujuan organisasi. Yaitu kecerdasan pikiran/Inteligensi

Quotiont (IQ) dan kecerdasan emosi/Emotional Quotiont (EQ).

4) Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu

dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang

dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas kerja yang yang

memadai, serta target kerja yang menantang untuk mencapai suatu

prestasi kerja yang positif. (Mangkunegara, 2000:13)

Berdasarkan pengertian diatas bahwa suatu kinerja dapat dipengaruhi

oleh beberapa faktor pendukung dan penghambat berjalannya sebuah

pencapaian prestasi dalam sebuah kinerja. Faktor tersebut meliputi faktor di

dalam organisasi (intern) maupun faktor yang berasal dari luar organisasi

(ekstern). Maka, dalam menilai sebuah kinerja aparatur secara keseluruhan,

apakah sudah berjalan dengan baik sesuai dengan apa yang direncanakan atau

perlu diadakan suatu evaluasi kinerja sebagaimana yang dikemukakan oleh

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

22  

 

Andrew E. Sikula dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara, yaitu: “Evaluasi

kinerja atau penilaian merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan

seorang pegawai dan dari potensi dapat dikembangkan. Penilaian dalam

proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa

objek orang ataupun sesuatu (barang)”. (Mangkunegara, 2000:69)

Dari beberapa pendapat tentang penilaian atau evaluasi kinerja dapat

disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara

sistematis untuk menilai kinerja pegawai dan organisasi. Disamping itu juga

menentukan kebutuhan pelatihan kerja dengan tepat dan memberikan

tanggung jawab kepada pegawai dalam organisasi sehingga dapat

meningkatkan kinerja di masa yang akan datang. Kinerja adalah kegiatan

yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi, yakni bagaimana seseorang

melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan,

atau peranan dalam organisasi.

Menurut Mangkunegara, (2000:69), kinerja karyawan (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan diatas kinerja pegawai adalah

prestasi atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai

karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan di definisikan sebagai

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

23  

 

berikut: Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses

yang digunakan pemimpin untuk menentukan apakah seseorang karyawan

melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Berdasarkan penjelasan diatas, bahwa penelitian prestasi kerja merupakan

proses pemimpin di dalam menentukan seorang karyawan melakukan

pekerjaannya sesuai tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh

pemimpin. Selanjutnya Andrew E. Sikula dikutip Mangkunegara, (2000:70)

mengemukakan bahwa: Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang

sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.

Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status

dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang).

Sikula dalam Mangkunegara, (2006:67) menyimpulkan bahwa evaluasi

kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui

hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, evaluasi

kinerja diperlukan juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara

tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada pegawai sehingga

dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang sebagai

dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan

imbalan.

Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Anwar Prabu

Mangkunegara. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara : “kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai negeri

sipil/aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

24  

 

jawab yang diberikan kepadanya”. (Mangkunegara, 2000:67) Hasil kerja

yang dicapai oleh seorang aparatur dalam menjalankan tugasnya yang disertai

dengan tanggung jawab, dapat mempermudah arah penataan organisasi

kepemerintahan yang baik dan menemukan kejelasan dalam setiap hasil

kinerjanya. Sehingga bukan hal yang mustahil akan tercapai peningkatan

kinerja yang efektif dan efisien.

b. Indikator Kinerja

Organisasi pemerintahan menggunakan alat untuk mengukur kinerja

birokrasi publik, indikator yang digunakan menurut Dwiyanto (2002) adalah

sebagai berikut :

1) Produktivitas

Konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga

tingkat efektifitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami

sebagai rasio antara input dan output.

2) Kualitas Layanan

Banyak pandangan negatif yang terbentuk mengenai organisasi publik,

muncul karena ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanan yang

diterima dari organisasi publik. Dengan demikian kepuasan dari

masyarakat terhadap layanan dapat dijadikan indikator kinerja organisasi

publik agar bisa lebih memperhatikan dan meningktakan prestasi

kerjanya, bukan hanya mencari sebuah cara pencitraan yang baik namun

dengan mengembangkan semua potensi yang ada.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

25  

 

3) Responsivitas

Responsivitas adalah kemampuan organisasi mengenali masyarakat,

menyusun agenda dan prioritas pelayanan dan mengembangkan program-

program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi

masyarakat.

4) Responbilitas

Responbilitas menjelaskan apakah kegiatan organisasi publik itu

dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau

sesuai dengan kebijakan organisasi.

5) Akuntabilitas

Akuntabilitas publik menunjukkan pada berapa besar kebijakan dan

kegiatan organisasi publik tunduk pada pejabat politik yang dipilih oleh

rakyat. Dalam konteks ini, konsep akuntabilitas publik dapat digunakan

untuk melihat berapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik itu

konsisten dengan kehendak masyarakat banyak. (Dwiyanto, 2002:48-49).

Dapat disimpulkan bahwa apabila organisasi pemerintahan ditata

dengan benar dan disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan

memperhatikan prinsip-prinsip organisasi modern, yaitu mempunyai visi dan

misi yang jelas, maka akan dapat mempermudah kinerja aparatur

pemerintahan. Keadaan seperti ini tentunya akan menciptakan pemerintahan

yang responbilitas, responsivitas, dan akuntabilitas sehingga dapat

mewujudkan good governance yang diimpikan.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

26  

 

6. Pengertian Aparatur

Aparatur negara merupakan pelaksana roda birokrasi. Menurut

Sedarmayanti (2009), menjelaskan bahwa Birokrat adalah pegawai yang

bertindak secara birokratis. Birokrasi adalah :

a. Sistem pemerintahan yang dijalankan oleh pegawai pemerintah karena

telah berpegang kepada hierarki dan jenjang jabatan.

b. Cara bekerja atau susunan pekerjaan yang serba lamban serta menurut

tata aturan (adat atau sebagainya) yang banyak liku-likunya.

c. Birokrasi sering melupakan tujuan pemerintah yang sejati, karena terlalu

mementingkan cara dan bentuk. Ia menghalangi pekerjaan yang cepat

serta menimbulkan semangat yang dinantikan, menghilangkan inisiatif,

terikat dalam peraturan yang rumit dan bergantung pada perintah atasan,

berjiwa statis dankarena itu menghambat kemajuan. (Sedarmayanti,

2009:319-320)

Birokrat adalah aparatur yang bertindak secara birokratis. Menjunjung

tinggi nilai-nilai dan aturan-aturan secara sistematis. Birokrat harus mampu

mengimplementasikan sebuah inovasi dalam bekerja. Kemajuan bukanlah

sebuah tujuan yang mutlak karena harus tetap berpacu pada aturan yang ada.

Aparatur sebagai pelaksana dari sebuah jalannya birokrasi sering melupakan

tujuan dan tugas pokok serta fungsinya sebagai pelayan masyarakat. Aparatur

lebih memprioritaskan kepada bentuk organisasi dan cara-cara yang sering

bahkan selalu dilaksanakan yang menjadikan pemikiran para aparatur

menjadi statis untuk melahirkan sebuah inovasi.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

27  

 

Menurut Dharma Setyawan Salam dalam bukunya yang berjudul

Manajemen Pemerintahan Indonesia menjelaskan bahwa “Aparatur

pemerintah adalah pekerja yang digaji pemerintah yang melaksanakan tugas-

tugas teknis pemerintahan melakukan pelayanan kepada masyarakat

berdasarkan ketentuan yang berlaku”. (Salam, 2004:169).

Pengertian diatas mengenai aparatur adalah sumber daya manusia

yang bekerja sesuai dengan kemampuannya, di bidang dan menggunakan

caranya masing-masing dengan segala ketentuan yang ada. Berkewajiban

dalam melayani setiap warga negara untuk memenuhi hak dan kebutuhan

dasarnya. Berdasarkan penjelasan diatas, maka pengertian kinerja aparatur

adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi atau instansi,

sebagaimana yang dikemukakan oleh Soewarno Handayaningrat yang

mengatakan bahwa: “Aparatur ialah aspek-aspek administrasi yang

diperlukan dalam penyelenggaraan pemerintahan atau negara, sebagai alat

untuk mencapai tujuan organisasi. Aspek-aspek administrasi itu terutama

ialah kelembagaan atau organisasi dan kepegawaian”. (Soewarno, 1992 :

154).

Aparatur pemerintahan sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi

dalam penyelenggaraan pemerintahan atau negara. Maka diperlukan aspek-

aspek administrasi terutama kelembagaan atau organisasi dan kepegawaian.

Maka dalam penyelenggaraan pemerintahan atau negara dibutuhkan suatu

alat untuk mencapai tujuan organisasi, maksud alat disini adalah seorang

aparatur atau pegawai yang ada dalam suatu pemerintahan atau negara.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

28  

 

Aparatur merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu

lembaga pemerintahan disamping faktor lain seperti uang, alat-alat yang

berbasis teknologi misalnya komputer dan internet. Oleh karena itu, sumber

daya aparatur harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan

efisiensi organisasi pemerintahan untuk mewujudkan profesional pegawai

dalam melakukan pekerjaan.

7. Hak dan Kewajiban Aparatur

Unsur dari aparatur adalah pegawai negeri yang terdiri dari Pegawai

Negeri Sipil (PNS) pusat dan daerah, Anggota Tentara Republik Indonesia

dan Anggota Kepolisian Republik Indonesia. Aparatur bertugas untuk

memberikan pelayanan kepada masyarakat. Bertindak secara profesional,

jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan,

dan pembangunan. Aparatur adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS). Menurut

Sedarmayanti (2011) hak-hak yang diterima oleh PNS, antara lain :

a. Memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban kerja dan

tanggung jawab.

b. Memperoleh cuti

c. Memperoleh perawatan bagi yang tertimpa sesuatu kecelakaan dalam dan

karena menjalankan tugas kewajibannya.

d. Memperoleh tunjangan bagi yang menderita cacat jasmani atau rohani

dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya yang

mengakibatkannya tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun juga.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

29  

 

e. Memperoleh uang duka dari kerabat Pegawai Negeri Sipil yang tewas.

f. Memperoleh pensiun bagi yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah

ditentukan.

g. Memperoleh kenaikan pangkat regular.

h. Menjadi peserta Tabungan Asuransi Pegawai Negeri/TASPEN.

i. Menjadi peserta Asuransi Kesehatan/Askes (Keppres No. 8 Tahun 1977).

j. Memperoleh perumahan (Keppres No. 14 Tahun 1993). (Sedarmayanti,

2009 : 371)

Hak-hak PNS menurut Sedarmayanti diatas merupakan hak dasar.

Yaitu seperti berpenghasilan layak, mendapatkan waktu istirahat yang sesuai,

serta tunjangan-tunjangan yang sewajarnya. Aparatur akan memenuhi

kewajibannya jika hak-hak tersebut terpenuhi. Jika kesejahteraan aparatur

tercapai, maka tidak mustahil maka aparatur akan meningkatkan hasil

kinerjanya sesuai dengan apa yang menjadi kewajibannya secara maksimal.

Berdasarkan pendapat tersebut, kesejahteraan merupakan balas jasa berbentuk

materiil atau non materiil. Kesejahteraan dapat berupa penghargaan yang

diberikan. Tujuan dari kesejahteraan adalah untuk memperbaiki kondisi fisik

dan mental aparatur dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Tujuan

lainnya adalah agar tetap terjaga produktivitas kerja dari pihak individu

aparatur itu sendiri. Aparatur akan melaksanakan kewajibannya dengan lebih

maksimal jika

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

30  

 

8. Komisi Pemilihan Umum

a. Pengertian Komisi Pemilihan Umum

Komisi Pemilihan Umum adalah lembaga negara yang

menyelenggarakan pemilihan umum di Indonesia, yakni meliputi

Pemilihan Umum anggota Dewan Perwakilan Rakyat (DPR), Dewan

Perwakilan Daerah (DPD), Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD),

Pemilihan Umum Presiden dan Wakil Presiden, serta Pemilihan Umum

Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah. Secara institusional, KPU

yang ada sekarang merupakan KPU ketiga yang dibentuk setelah Pemilu

demokratis sejak reformasi 1998. KPU pertama (1999-2001) dibentuk

dengan Keppres No 16 Tahun 1999 yang berisikan 53 orang anggota

yang berasal dari unsur pemerintah dan Partai Politik dan dilantik oleh

Presiden BJ Habibie. KPU kedua (2001-2007) dibentuk dengan Keppres

No 10 Tahun 2001 yang berisikan 11 orang anggota yang berasal dari

unsur akademis dan LSM dan dilantik oleh Presiden Abdurrahman

Wahid (Gus Dur) pada tanggal 11 April 2001.

KPU ketiga (2007-2012) dibentuk berdasarkan Keppres No

101/P/2007 yang berisikan 7 orang anggota yang berasal dari anggota

KPU Provinsi, akademisi, peneliti dan birokrat dilantik tanggal 23

Oktober 2007 minus Syamsulbahri yang urung dilantik Presiden karena

masalah hukum. Untuk itu atas usul insiatif DPR-RI menyusun dan

bersama pemerintah mensyahkan Undang-undang Nomor 22 Tahun 2007

Tentang Penyelenggara Pemilu. Sebelumnya keberadaan penyelenggara

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

31  

 

Pemilu terdapat dalam Pasal 22-E Undang-undang Dasar Tahun 1945

dan Undangundang Nomor 12 Tahun 2003 Tentang Pemilu DPR, DPD

dan DPRD, Undang-undang Nomor 23 Tahun 2003 Tentang Pemilu

Presiden dan Wakil Presiden.

Dalam Undang-undang Nomor 22 Tahun 2007 Tentang

Penyelenggara Pemilu diatur mengenai penyelenggara Pemilihan Umum

yang dilaksanakan oleh suatu Komisi Pemilihan Umum (KPU) yang

bersifat nasional, tetap, dan mandiri. Sifat nasional mencerminkan bahwa

wilayah kerja dan tanggung jawab KPU sebagai penyelenggara

Pemilihan Umum mencakup seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik

Indonesia. Sifat tetap menunjukkan KPU sebagai lembaga yang

menjalankan tugas secara berkesinambungan meskipun dibatasi oleh

masa jabatan tertentu. Sifat mandiri menegaskan KPU dalam

menyelenggarakan Pemilihan Umum bebas dari pengaruh pihak mana

pun. Perubahan penting dalam undang-undang Nomor 22 Tahun 2007

Tentang Penyelenggara Pemilu, meliputi pengaturan mengenai lembaga

penyelenggara Pemilihan Umum Anggota Dewan Perwakilan Rakyat,

Dewan Perwakilan Daerah, dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah,

Pemilihan Umum Presiden dan Wakil Presiden; serta Pemilihan Umum

Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah yang sebelumnya diatur dalam

35 beberapa peraturan perundang-undangan kemudian disempurnakan

dalam 1 (satu) undang-undang secara lebih komprehensif.

Dalam undang-undang Nomor 22 Tahun 2007 Tentang

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

32  

 

Penyelenggara Pemilu diatur mengenai KPU, KPU Provinsi, dan KPU

Kabupaten/Kota sebagai lembaga penyelenggara pemilihan umum yang

permanen dan Bawaslu sebagai lembaga pengawas Pemilu. KPU dalam

menjalankan tugasnya bertanggung jawab sesuai dengan peraturan

perundang-undangan serta dalam hal penyelenggaraan seluruh tahapan

pemilihan umum dan tugas lainnya. KPU memberikan laporan Presiden

kepada Dewan Perwakilan Rakyat. Undang-undang Nomor 22 Tahun

2007 Tentang Penyelenggara Pemilu juga mengatur kedudukan panitia

pemilihan yang meliputi PPK, PPS, KPPS dan PPLN serta KPPSLN

yang merupakan penyelenggara Pemilihan Umum yang bersifat ad hoc.

Panitia tersebut mempunyai peranan penting dalam pelaksanaan semua

tahapan penyelenggaraan Pemilihan Umum dalam rangka mengawal

terwujudnya Pemilihan Umum secara langsung, umum, bebas, rahasia,

jujur, dan adil.

b. Tugas dan Kewengangan Komisi Pemilihan Umum

Dalam Pasal 10 Undang-undang Nomor 3 Tahun 1999 tentang

Pemilihan Umum dan Pasal 2 Keputusan Presiden Nomor 16 Tahun 1999

tentang Pembentukan Komisi Pemilihan Umum dan Penetapan

Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Umum Komisi Pemilihan Umum,

dijelaskan bahwa untuk melaksanakan Pemilihan Umum, KPU

mempunyai tugas kewenangan sebagai berikut :

1) Merencanakan dan mempersiapkan pelaksanaan Pemilihan Umum;

2) Menerima, meneliti dan menetapkan Partai-partai Politik yang

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

33  

 

berhak sebagai peserta Pemilihan Umum;

3) Membentuk Panitia Pemilihan Indonesia yang selanjutnya disebut

PPI dan mengkoordinasikan kegiatan Pemilihan Umum mulai dari

tingkat pusat sampai di Tempat Pemungutan Suara yang selanjutnya

disebut TPS;

4) Menetapkan jumlah kursi anggota DPR, DPRD I dan DPRD II untuk

setiap daerah pemilihan;

5) Menetapkan keseluruhan hasil Pemilihan Umum di semua daerah

pemilihan untuk DPR, DPRD I dan DPRD II;

6) Mengumpulkan dan mensistemasikan bahan-bahan serta data hasil

Pemilihan Umum;

7) Memimpin tahapan kegiatan Pemilihan Umum. Dalam Pasal 2

Keputusan Presiden Nomor 16 Tahun 1999 terdapat tambahan huruf:

“Tugas dan kewenangan lainnya yang ditetapkan dalam Undang-

undang Nomor 3 Tahun 1999 tentang Pemilihan Umum”.

Sedangkan dalam Peraturan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Nomor

11 Tahun 2010 tentang uraian tugas staf pelaksana pada Sekretariat Jenderal

KPU, selambat-lambatnya 3 (tiga) tahun setelah Pemilihan Umum

dilaksanakan, KPU mengevaluasi sistem Pemilihan Umum.

B. Penelitian Terdahulu

Ridhani Abwa, 2013, penelitian dengan judul “Evaluasi Kinerja Pegawai

Pada Kantor Komisi Pemilihan Umum Kota Samarinda”. Evaluasi Kinerja

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

34  

 

Pegawai Pada Kantor Komisi Pemilihan Umum Kota Samarinda. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui bagaimana evaluasi kinerja pegawai pada Kantor

Komisi Pemilihan Umum Kota Samarinda dan Untuk mengetahui Faktor

pendukung dan faktor penghambat evaluasi kinerja pegawai pada Kantor Komisi

Pemilihan Umum Kota Samarinda. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan

cara library research dan field work research yaitu observasi, wawancara langsung

dengan responden dan laporan hasil evaluasi, arsip-arsip dan dokumen yang ada

pada kantor Komisi Pemilihan Umum. Sumber data diperoleh dengan

menggunakan teknik purposive sampling. Analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah metode deskriptif kualitatif, yaitu penelitian yang bertujuan

membuat gambaran mengenai situasi atau kejadian-kejadian, tanpa melakukan

pengujian hipotesis. Analisis data model interaktif, yang diawali dengan proses

pengumpulan data, penyederhanaan data (data reduction), penyajian data (data

display) dan penarikan kesimpulan (conclution drawing). Dari hasil penelitian

diperoleh gambaran bahwa secara umum, Evaluasi Kinerja Pegawai Pada Kantor

Komisi Pemilihan Umum Kota Samarinda dapat dikatakan sudah berjalan secara

optimal akan tetapi didalam evaluasi itu sendiri masih terdapat permasalahan yang

terjadi pada pegawai yang kurang disiplin. Hal ini disebabkan karena sumber daya

manusia yang kurang kompeten dalam hal kedisiplinan, tingkat kesadaran yang

masih rendah dari semua pihak yakni Sekretaris dan Pegawai Komisi Pemilihan

Umum, ruangan yang kurang memadai dan ukuran yang tidak relevan, serta

pengawasan yang belum berjalan optimal untuk memantau dan mengawasi

berlangsungnya kinerja pegawai dikantor Komisi Pemilihan Umum.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

35  

 

Martoyo dan Sukamto Anusapati, 2014, penelitian dengan judul “Kinerja

Aparatur Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Kubu Raya.” Sebagai kabupaten

baru hasil pemekaran dari wilayah Kabupaten Pontianak Provinsi kalimantan

Barat, pemerintah Kabupaten Kubu Raya terus berbenah diri untuk menciptakan

kondisi pemerintahan yang mengarah kepada pencapaian “good governance”.

KPU Kabupaten Kubu Raya saat ini sedang giat-giatnya melakukan upaya dalam

rangka peningkatan kinerja dengan berbagai cara yang salah satunya dengan

memperhatikan kemampuan organisasi dalam melaksanakan tugas dan

tanggungjawabnya. Namun, berdasarkan hasil penelitian ini dapat dideskripsikan

bahwa, kinerja aparatur KPU Kabupaten Kubu Raya belum sesuai dengan

harapan. Hal tersebut dapat dilihat dari aspek kualitas kinerja pegawai belum

optimal, tingkat konsistensi kebijakan program belum sesuai dengan tugas dan

fungsinya. Sedangkan dari aspek kuantitas kinerja pegawai belum menunjukkan

capaian kerja yang sesuai dengan harapan serta dari aspek waktu penyelesaian

suatu pekerjaan oleh pegawai terlihat bahwa ketersediaan waktu yang ada masih

belum dapat dimanfaatkan dengan maksimal atau dengan kata lain dapat

dikatakan penyelesaiannya tidak sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

36  

 

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain Penelitian yang digunakan adalah data kualitatif, data yang tidak

dapat dihitung atau data yang berbentuk informasi, yang diperoleh dari hasil

wawancara dengan pimpinan dan Pegawai Negeri Sipil dalam lingkungan KPU

Kota Magelang.

Penelitian merupakan penelitian lapangan (Field Research) atau deskriptif

observasional. Riset yang dilakukan dengan jalan mendatangi secara langsung

ke KPU Kota Magelang sebagai obyek penelitian yang bertujuan

menggambarkan (deskipsi) tentang keadaan tertentu secara obyektif.

Pengumpulan data dilakukan dengan cara menghubungi responden secara

langsung.

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif, jadi dalam penelitian ini

metode penelitiannya bersifat deskriptif yang didukung dengan data yang

diperoleh dengan cara observasi, wawancara dan keterlibatan dengan obyek

penelitian.

Penelitian deskriptif (Deskriptif Research) yakni metode penelitian yang

dilakukan dengan tujuan utama untuk membuat gambaran atau deskripsi

tentang suatu keadaan secara objektif dan berguna untuk memecahkan atau

menjawab permasalahan yang sedang dihadapi pada situasi sekarang.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

37  

 

Penelitian kualitatif yaitu penelitian yang menganalisis dan menyajikan

fakta secara sistematik sehingga dapat lebih mudah untuk dipahami dan

disimpulkan. Penelitian kualitatif lebih menekankan analisisnya pada proses

penyimpulan deduktif dan induktif serta pada analisis terhadap dinamika

hubungan antar fenomena yang diamati, dengan menggunakan logika ilmiah

(Azwar,2004).

B. Definisi Operasional

Indikator Kinerja yang digunakan sebagai alat untuk mengukur kinerja

birokrasi publik, menurut Dwiyanto (2002) adalah Produktivitas, Kualitas

Layanan, Responsivitas, Responbilitas dan Akuntabilitas.

C. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek dalam penelitian ini adalah 7 (tujuh) orang Pegawai Negeri Sipil

pada Sekretariat KPU Kota Magelang yang terdiri dari 1 (satu) orang

sekretaris, 3 (tiga) orang kasubag dan 3 (tiga) orang staf pelaksana pada KPU

Kota Magelang.

2. Obyeknya adalah Strategi Peningkatan Kinerja KPU Kota Magelang.

D. Daerah Dan Waktu Penelitian

1. Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada KPU Kota Magelang yang berlokasi

di Jl. Diponegoro No. 59 Magelang, dengan pertimbangan bahwa baik data

maupun informasi yang dibutuhkan mudah diperoleh.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

38  

 

2. Waktu Penelitian Dilakukan bulan Mei – Agustus 2016.

E. Sumber Data

1. Data Primer yaitu data yang diperoleh melalui hasil penelitian secara

langsung terhadap obyek yang diteliti yaitu KPU Kota Magelang.

2. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dan berbagai sumber dokumen-

dokumen atau laporan tertulis lainnya yang ada pada KPU Kota Magelang.

F. Metode Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini maka digunakan metode

sebagai berikut:

1. Penelitian Lapangan, yaitu penelitian yang dilakukan secara langsung terhadap

objek penelitian. Teknik yang digunakan adalah:

a. Wawancara (interview) yaitu melakukan wawancara Iangsung terhadap

responden yang dalam hal ini adalah Pegawai KPU Kota Magelang, hal

ini dimaksudkan melalui percakapan dua arah atas inisiatif pewawancara

demi memperoleh informasi dan responden.

b. Dokumentasi yaitu mendapatkan data tertulis yang dibutuhkan, yang

berasal dan dokumen dan catatan-catatan instansi seperti : jumlah

Pegawai KPU Kota Magelang, besarnya gaji dan upah yang diberikan,

serta data lainnya yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

2. Penelitian Kepustakaan, yaitu penelitian yang bertujuan untuk memperoleh

konsep dan landasan teori dengan mempelajari berbagai literature, buku, dan

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

39  

 

dokumen yang berkaitan dengan objek pembahasan.

G. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti

dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih

baik (cermat, lengkap dan sistematis) sehingga lebih mudah diolah. Instrumen

yang digunakan dalam penelitian ini adalah dokumen dan pedoman wawancara.

H. Keabsahan Data

Menurut Sutopo (2006), triangulasi merupakan cara yang paling umum

digunakan bagi peningkatan validitas data dalam penelitian kualitatif. Model

penelitian triangulasi data yang mengarahkan peneliti dalam mengambil data

harus menggunakan beragam sumber data yang berbeda-beda. Artinya data yang

sama atau sejenis akan lebih mantap kebenarannya apabila digali dari beberapa

sumber data yang berbeda. Oleh karena itu triangulasi data sering pula disebut

sebagai triangulasi sumber.

Penelitian ini menggunakan teknik triangulasi sumber dapat

menggunakan satu jenis sumber data misalnya informan, tetapi beberapa

informan atau narasumber yang digunakan perlu diusahakan posisinya dari

kelompok atau tingkatan yang berbeda-beda. Narasumber dalam penelitian ini

adalah 7 (tujuh) orang Pegawai pada KPU Kota Magelang yang terdiri dari 1

(satu) orang sekretaris, 3 (tiga) orang kasubag dan 3 (tiga) orang staf pelaksana

pada KPU Kota Magelang.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

40  

 

Gambar 3.1 Triangulasi Data Sumber : Sutopo (2006)

I. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan menggunakan Matrik SWOT adalah

sebuah alat pencocokan yang penting yang membantu para manajer

mengembangkan empat jenis strategi, yaitu strategi SO (kekuatan peluang),

strategi WO (kelemahan peluang), strategi ST (kekuatan ancaman), dan strategi

WT (kelemahan ancaman). (David, 2008)

Metode analisis data menggunakan Analisisis SWOT dengan melakukan

ringkasan analisis lingkungan baik internal dan juga eksternal, dengan faktor-

faktor sebagai berikut :

1. Kekuatan (Strengths) adalah segala sesuatu yang mempunyai nilai lebih bagi

organisasi (menguntungkan), atau dapat diartikan segala sesuatu yang

berkaitan dengan kinerja pegawai di KPU Kota Magelang.

2. Kelemahan (Weaknesses) adalah hal yang mempunyai nilai kurang (minus)

bagi organisasi namun belum tentu merugikan, karena kemungkinan hal

tersebut dapat dirubah menjadi sesuatu yang menguntungkan bagi kinerja

pegawai di KPU Kota Magelang.

data  wawancara 

Informan 1 

Informan 2 

Informan 3 

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

41  

 

3. Peluang (Opportunity) adalah sebuah area yang menarik untuk tindakan

peningkatan kinerja pegawai di KPU Kota Magelang tersebut akan dapat

meraih keuntungan persaingan.

4. Ancaman (Threats) adalah tantangan yang timbul karena adanya suatu

kecenderungan atau perkembangan yang tidak menguntungkan dalam

lingkungan yang akan mengarah pada, bila tidak ada tindakan dengan tujuan

yang tepat, akan mengakibatkan penurunan dalam kedudukan organisasi.

Terdapat 8 langkah dalam menyusun matrik SWOT, yaitu:

1. Tuliskan kekuatan internal organisasi yang menentukan.

2. Tuliskan kelemahan internal organisasi yang menentukan.

3. Tuliskan peluang eksternal organisasi yang menentukan.

4. Tuliskan ancaman eksternal organisasi yang menentukan.

5. Mencocokan kekuatan internal dengan peluang eksternal dan mencatat

resultan strategi SO dalam sel yang tepat.

6. Mencocokan kelemahan internal dengan peluang eksternal dan mencatat

resultan strategi WO dalam sel yang tepat.

7. Mencocokan kekuatan internal dengan ancaman eksternal dan mencatat

resultan strategi ST dalam sel yang tepat.

8. Mencocokan kelemahan internal dengan ancaman eksternal dan mencatat

resultan strategi WT dalam sel yang tepat.

Jadi Matriks ini dapat menghasilkan empat set kemungkinan altenatif strategis.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

42  

 

Tabel 3.1. Matriks SWOT

IFAS EFAS

Kekuatan (Strength) Kelemahan (Weakness)

Peluang (Opportunity) STRATEGI SO Ciptakan strategi yang menggunakan kekuatan untuk memanfaatkan peluang

STRATEGI WO Ciptakan strategi yang meminimalkan kelemahan untuk memanfaatkan peluang

Ancaman (Weakness) STRATEGI ST Ciptakan strategi yang menggunakan kekuatan untuk mengatasi ancaman

STRATEGI WT Ciptakan strategi yang meminimalkan kelemahan untuk menghindari ancaman

Sumber : Rangkuti, 2006

Langkah berikutnya adalah penetapan strategi peningkatan kinerja KPU

Kota Magelang seperti dibawah ini :

1. Strategi SO memanfaatkan kekuatan internal KPU Kota Magelang dari

kinerja pegawai untuk menarik keuntungan dari peluang eksternal. KPU Kota

Magelang menginginkan organisasinya berada dalam posisi dimana kekuatan

internal dapat digunakan untuk mengambil keuntungan dan kejadian

eksternal. Jika kinerja KPU Kota Magelang memiliki kelemahan besar dalam

peningkatan kinerja, maka KPU Kota Magelang akan berjuang untuk

mengatasinya dan mengubahnya menjadi kekuatan. Ketika kinerja KPU Kota

Magelang dihadapkan pada ancaman yang besar terhadap kinerja pegawai,

maka KPU Kota Magelang akan berusaha menghindarinya untuk

berkonsentrasi pada peluang.

2. Strategi WO bertujuan untuk memperbaiki kelemahan internal dengan cara

mengambil keuntungan dari peluang eksternal. Terkadang peluang-peluang

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

43  

 

besar muncul tetapi kinerja KPU Kota Magelang memiliki kelemahan internal

yang menghalanginya memanfaatkan peluang tersebut.

3. Strategi ST menggunakan kekuatan dari kinerja KPU Kota Magelang untuk

menghindari atau mengurangi dampak ancaman eksternal. Hal ini bukan

berarti bahwa kinerja KPU Kota Magelang yang kuat harus selalu

menghadapi ancaman secara langsung di dalam lingkungan eksternal.

4. Strategi WT merupakan taktik defensif yang diarahkan untuk mengurangi

kelemahan internal dari kinerja PNS serta menghindari ancaman eksternal.

Kinerja KPU Kota Magelang yang menghadapi berbagai ancaman eksternal

dan kelemahan internal benar-benar dalam posisi yang membahayakan.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

44  

 

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

1. Profil Sekretariat KPU Kota Magelang

Komisi Pemilihan Umum Kota Magelang selanjutnya disebut KPU Kota

Magelang adalah Penyelenggara Pemilihan Umum (KPU) untuk memilih

anggota Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, dan Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah atau yang biasa disebut Pemilu Legislatif, dan

Pemilihan Umum Presiden dan Wakil Presiden atau yang biasa disebut Pilpres,

serta Pemilu Kepala Daerah dan wakil Kepala Daerah atau yang biasa disebut

Pemilukada secara langsung oleh rakyat.

Gambar 4.1. Kantor KPU Kota Magelang

Sumber : KPU Kota Magelang

Dalam penyelenggaraan tugasnya KPU Kota Magelang berpedoman pada

asas mandiri, jujur, adil, kepastian hukum, tertib penyelenggaraan Pemilu,

kepentingan umum, keterbukaan, proporsionalitas, profesionalitas,

akuntabilitas, efisiensi, dan aktivitas sebagaimana diamanatkan dalam pasal 2

Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2011 tentang Penyelanggaraan Pemilihan

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

45  

 

Umum. Sebagai lembaga yang bersifat nasional, tetap, dan mandiri, KPU

secara hirarkhis ada di tingkat Pusat (Nasional) yang disebut KPU, tingkat

Provinsi yang disebut KPU Provinsi, dan tingkat Kabupaten/Kota yang disebut

KPU Kabupaten/Kota, jumlah anggota KPU sebanyak 7 (tujuh) orang, KPU

Provinsi sebanyak 5 (lima) orang dan KPU Kabupaten/Kota sebanyak 5 orang.

Anggota KPU Kota Magelang terdiri dari :

a. Drs. Basmar Perianto Amron : Ketua

b. Drs. Budi Sulistyo : Anggota

c. Iwan Dono Indarto : Anggota

d. Nuke Ardinia, S.Psi : Anggota

e. Singgih Hardjanto : Anggota

Gambar 4.2. Anggota KPU Sumber : KPU Kota Magelang

Visi dan Misi KPU Kota Magelang adalah :

a. Visi

Terwujudnya Komisi Pemilihan Umum sebagai penyelenggaraan Pemilihan

Umum yang memiliki integritas, profesional, mandiri, transparan dan

akuntabel demi terciptanya demokrasi Indonesia yang berkualitas

berdasarkan Pancasila dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

46  

 

b. Misi

1) Membangun Lembaga Penyelanggaraan Pemilu yang memiliki

kompetensi, kredibilitas, dan kapabilitas dalam penyelengaraan

Pemilihan Umum.

2) Penyelenggaraan Pemilihan Umum untuk memilih Anggota Dewan

Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, Dewan Perwakilan

Rakyat Daerah, Presiden dan Wakil Presiden, serta Kepala Daerah dan

Wakil Kepala Daerah secara langsung, umum, bebas, rahasia, jujur, adil,

akuntabel, edukatif dan beradab.

3) Meningkatkan kualitas penyelengaraan Pemilihan Umum yang bersih,

efisien dan efektif.

4) Melayani dan memperlakukan setiap peserta Pemilihan Umum secara

adil dan setara, serta menegakkan peraturan Pemilihan Umum secara

konsisten dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

5) Meningkatkan kesadaran politik rakyat untuk berpartisipasi aktif dalam

Pemilihan Umum demi terwujudnya cita-cita masyarakat Indonesia yang

demokratis.

Kemudian dalam menjalankan tugasnya KPU Kota Magelang

senantiasa menjujung tinggi kode etik sebagai berikut Pasal 11 Bab V

Peraturan Nomor 31 Tahun 2009 tentang Kode Etik Penyelengaraan KPU :

a. Penyelenggaraan Pemilihan Umum harus menggunakan kewenangan

berdasarkan Hukum.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

47  

 

b. Penyelenggaraan Pemilihan Umum harus bersikap dan bertindak

mempartisipasi dan imparsial.

c. Penyelenggaraan Pemilihan Umum harus bertindak transparan dan

akuntabel.

d. Penyelenggaraan Pemilihan Umum harus melayani pemilih menggunakan

pilihannya.

e. Penyelenggaraan Pemilihan Umum tidak melibatkan diri dalam konflik

kepentingan.

f. Penyelenggaraan Pemilihan Umum harus bertindak profesional dan

administrasi pemelihan umum harus akurat.

Dalam melaksanakan tugasnya KPU Kota Magelang dibantu oleh

Sekretariat yang dipimpin oleh seorang sekretaris.

Sekretaris KPU Kota Magelang : Dra. Sri Sutji Handamari.

Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Kota Magelang dipimpin oleh

seorang Sekretaris yang dalam melaksanakan tugasnya Sekretaris Komisi

Pemilihan Umum Kota Magelang bertanggungjawab kepada Komisi Pemilihan

Umum Kota Magelang.

Sekretaris KPU dibantu oleh Staf pelaksana pada Sekretariat KPU

Kabupaten/Kota terdiri atas :

a. Staf pelaksana pada Subbagian Program dan Data;

b. Staf pelaksana pada Subbagian Hukum;

c. Staf pelaksana pada Subbagian Teknis Pemilu dan Hubungan Partisipasi

Masyarakat;

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

48  

 

d. Staf pelaksana pada Subbagian Keuangan, Umum, dan Logistik.

Dalam Peraturan KPU Nomor 6 Tahun 2008 tentang Susunan

Organisasi dan Tata Kerja Komisi Pemilihan Umum, Komisi Pemilihan Umum

Provinsi dan Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Kota, Sekretariat KPU

mempunyai tugas diantaranya:

a. membantu penyusunan program dan anggaran Pemilu;

b. memberikan dukungan teknis administratif;

c. membantu pelaksanaan tugas KPU Kabupaten/Kota dalam menyelenggara

kan Pemilu;

d. membantu pendistribusian perlengkapan penyelenggaraan Pemilu Anggota

Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, dan Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah, Pemilu Presiden dan Wakil Presiden, serta

Pemilu Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah Provinsi;

e. membantu perumusan dan penyusunan rancangan keputusan KPU

Kabupaten/Kota;

f. memfasilitasi penyelesaian masalah dan sengketa Pemilu Kepala Daerah

dan Wakil Kepala Daerah Kabupaten/Kota;

g. membantu penyusunan laporan penyelenggaraan kegiatan dan pertang

gungjawaban KPU Kabupaten/Kota; dan

h. membantu pelaksanaan tugas-tugas lainnya sesuai dengan peraturan

perundang -undangan.

Sedangkan Fungsi Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Kota Magelang

diantaranya:

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

49  

 

a. membantu penyusunan program dan anggaran Pemilu;

b. memberikan pelayanan teknis pelaksanaan Pemilu;

c. memberikan pelayanan administrasi yang meliputi ketatausahaan,

kepegawaian, anggaran, dan perlengkapan Pemilu;

d. membantu perumusan dan penyusunan rancangan keputusan KPU;

e. membantu perumusan, penyusunan dan memberikan bantuan hukum serta

memfasilitasi penyelesaian sengketa Pemilu;

f. membantu pelayanan pemberian informasi Pemilu, partisipasi dan

hubungan masyarakat dalam penyelenggaraan Pemilu;

g. membantu pengelolaan data dan informasi Pemilu;

h. membantu pengelolaan logistik dan distribusi barang/jasa keperluan

Pemilu di Kabupaten/ Kota;

i. membantu penyusunan kerjasama antar lembaga;

j. membantu penyusunan laporan penyelenggaraan Pemilu dan

pertanggungjawaban KPU Kabupaten/Kota.

Sekretariat dalam melaksanakan tugasnya mempunyai Kewenangan

diantaranya :

a. mengadakan dan mendistribusikan perlengkapan penyelenggaraan Pemilu

Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah Kabupaten/Kota berdasarkan

norma, standar, prosedur, dan kebutuhan yang ditetapkan oleh KPU;

b. mengadakan perlengkapan penyelenggaraan Pemilu sebagaimana

dimaksud pada huruf a sesuai dengan peraturan perundang-undangan;

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

50  

 

c. mengangkat pejabat fungsional dan tenaga profesional berdasarkan

kebutuhan atas persetujuan KPU Kabupaten/Kota; dan

d. memberikan layanan administrasi, ketatausahaan, dan kepegawaian

sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Dan Sekretariat juga mempunyai Kewajiban yaitu:

a. menyusun laporan pertanggungjawaban keuangan;

b. memelihara arsip dan dokumen Pemilu; dan

c. mengelola barang inventaris KPU.

2. Kinerja Pegawai di KPU Kota Magelang

Setiap pegawai KPU Kota Magelang diharapkan memberikan

kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja KPU Kota

Magelang tergantung pada kinerja pegawainya. Kinerja KPU Kota Magelang

adalah tingkat dimana para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara

efisien dan efektif.

Kemudian apabila dikaji lebih lanjut mengenai indikator kinerja KPU

Kota Magelang mendasarkan pada indikator kinerja yaitu: Produktivitas,

kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas dan akuntabilitas, dan dapat

dijelaskan sebagai berikut :

a. Produktivitas KPU Kota Magelang

Produktivitas KPU Kota Magelang dinilai berdasarkan kuantitas kerja,

kualitas kerja dan ketepatan waktu. Untuk mengukur tingkat capaian

pelaksanaan kegiatan tugas jabatan digunakan 4 aspek pengukuran yaitu

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

51  

 

aspek kuantitas, aspek kualitas, aspek waktu, dan aspek biaya berdasarkan

Kriteria Penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan penjelasan sebagai

berikut :

Setiap kegiatan yang dilakukan PNS setiap harinya dicatat dalam Buku

Kerja Harian Pegawai seperti dibawah ini :

Gambar 4.3. Buku Harian Kerja Pegawai Sumber : Sekretariat KPU Kota Magelang

Kemudian setelah itu akan direkap setiap tahunnya dan dihitung

dengan rumus seperti diberikut ini :

1) Aspek kuantitas

Merupakan pengukuran produktivitas PNS dari kuantitas hasil kerja yang

diselesaikan, misalnya membuat dokumen, konsep naskah, SK, paket

laporan dll. Kuantitas dihitung menggunakan rumus :

Aspek Kuantitas =    

    X 100

Sumber : Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011

contoh : seorang staf mempunyai tugas mencatat dokumen

kepegawaian ke dalam kartu induk dan daftar isi serta menyimpan dan

memelihara arsip kepegawaian ke dalam tata naskah dengan target

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

52  

 

kuantitas = 1000 data, ternyata yang bersangkutan hanya mampu

menyelesaikan 800 data pada target waktu yang telah ditentukan.

Aspek kuantitas = x 100 = 80

2) Aspek kualitas menggunakan rumus :

Kualitas PNS di Sekretariat KPU Kota Magelang, diprediksi pada mutu

hasil kerja yg terbaik, kualitas diberikan nilai paling tinggi 100. Kualitas

dihitung menggunakan rumus :

Aspek kualitas =      

      x 100

Sumber : Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011

Berikut ini adalah Pedoman dalam menentukan realisasi Kualitas (RK) :

Tabel 4.1 Pedoman dalam menentukan realisasi Kualitas (RK)

Kriteria Nilai Keterangan 91 – 100 Hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada

revisi, dan pelayanan di atas standar yg ditentukan dll 76 - 90 Hasil kerja mempunya 1 atau 2 kesalahan kecil, tidak

ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan sesuai standar yg telah ditentukan dll

61 - 75 Hasil kerja mempunyai 3 atau 4 kesalahan kecil, dan tidak ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan cukup memenuhi standar yg ditentukan

51 -60 Hasil kerja mempunyai 5 kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan tidak cukup memenuhi standar yg ditentukan dll.

50 ke bawah Hasil kerja mempunyai lebih dari 5 kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, kurang memuaskan, revisi, pelayanan di bawah standar yg ditentukan dll.

Sumber : Sekretariat KPU Kota Magelang

3) Aspek Waktu

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

53  

 

Aspek waktu adalah waktu yg dibutuhkan yg dibutuhkan utk

menyelesaikan, mis: bulan, triwulan, kuartal, semesteran, dan tahunan.

Aspek waktu dihitung dengan menggunakan rumus :

a) Jika kegiatan tidak dilakukan maka realisasi waktu 0 (nol) :

,          –     

      x 0 x 100

Sumber : Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011

b) Jika aspek waktu yg tingkat efisiensinya ≤ 24 % diberikan nilai baik

sampai dengan sangat baik :

,          –     

      x 100

c) Jika aspek waktu yg tingkat efisiensinya > 24 % diberikan nilai

cukup sampai dengan buruk :

76 – (,          –     

      x 0 x 100) – 100

d) Untuk menghitung presentase tingkat efisiensi waktu dari target

waktu :

100% - (    

    x 100)

Penilaian tersebut kemudian dimasukkan dalam formulir seperti dibawah ini :

Gambar 4.4. Formulir SKP

Sumber : Sekretariat KPU Kota Magelang

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

54  

 

Penilaian SKP diatas dilakukan dengan cara membandingkan antara

realisasi kerja dengan target yang sudah direncanakan (kontrak kerja). Nilai

capaian SKP dinyatakan dengan angka dan sebutan sbb:

a) 91 – ke atas : Sangat baik

b) 76 – 90 : Baik

c) 61 – 75 : Cukup

d) 51 – 60 : Kurang

e) 50 – ke bawah : Buruk

Dan hasilnya rata-rata produktivitas KPU Kota Magelang berdasarkan

hasil penilaian SKP adalah sebagai berikut :

Tabel 4.2. Produktivitas PNS Sekretariat KPU Kota Magelang Berdasarkan SKP

No Tahun Nilai SKP 1 2014 85,78 2 2015 86,21 Sumber : Sekretariat KPU Kota Magelang

Menurut hasil wawancara dengan narasumber pada hari Selasa tanggal

9 Agustus 2016 disampaikan bahwa program dan kegiatan yang ditetapkan

pada setiap staf pelaksana dapat dilaksanakan sesuai dengan yang telah

direncanakan. Bahwa semua narasumber yang diwawancarai mengungkapkan

bahwa program dan kegiatan pada tiap-tiap unit kegiatan dalam

menyelenggarakan pelayanan kesekretariatan di KPU Kota Magelang telah

dilaksanakan dengan baik sesuai dengan yang telah ditetapkan, seperti

pernyataan mereka dibawah ini :

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

55  

 

Narasumber 1 : Kinerja KPU Kota Magelang menurut saya sudah produktif, walaupun satu dua masih ada yang kurang memahami tugas dan fungsinya (tupoksi), masih adanya pegawai yang sering menunda-nunda pekerjaan, kemampuan pegawai untuk melaksanakan kegiatan kesekretariatan yang dilandasi oleh sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan berusaha memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan, namun karena beberapa PNS pinjaman dari Pemda maka belum semua PNS mempunyai kompetensi di bidang sekretariat dan terutama pengelolaan keuangan.

Narasumber 2 : produktivitas pegawai disini ditunjukkan dengan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kinerjanya, bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari kemarin, Kalaupun ada yang kurang produktif jumlah nya tidak banyak yang suka terlambat masuk kerja, pulang lebih awal, kurang memanfaatkan waktu kerja dengan baik, pada jam kerja tidak ada di kantor dengan alasan yang tidak jelas

Narasumber 3 : Sudah berupaya produktif dan berupaya bekerja dengan baik tapi memang masih ada teman yang beranggapan yang salah bahwa kerja sebagai aparatur pemerintah tidak perlu bekerja secara maksimal karena gaji sudah ditetapkan jumlahnya sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku, adanya pandangan bahwa "pintar bodoh pendapatan sama" sehingga para pegawai tidak mau menunjukkan keahliannya karena itu akan menyusahkan diri sendiri sebab merekalah yang akan selalu ditugaskan menyelesaikan pekerjaan di kantor tersebut.

Narasumber 4 : Sudah produktif karena kami berupaya melaksanakan tugas dengan baik walaupun masih ada pegawai yang kurang memahami SKP sehingga kurang optimal dalam menjalankan pekerjaaanya.

Narasumber 5 : Rata-rata sudah baik, cuma sedikit yang masih kurang disiplin sama waktu kerja

Narasumber 6 : Sudah produktif kok walaupun harus tetap sosialisasi tupoksinya karena ada yang bekerja tidak sesuai tupoksi.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

56  

 

Narasumber 7 : Sudah produktif walapun masih harus dimotivasi

untuk lebih produktif lagi karena masih ada pegawai yang kurang memahami Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) sehingga kurang optimal dalam menjalankan pekerjaaanya

Menurut Narasumber diatas produktivitas kerja pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dilandasi oleh sikap mental yang mempunyai

semangat untuk bekerja keras dan berusaha memiliki kebiasaan untuk

melakukan peningkatan perbaikan.

Kinerja KPU Kota Magelang dalam melaksanakan tugas apabila

ditinjau dari produktivitas, beberapa narasumber menyatakan sudah bagus,

walaupun masih perlu ditingkatkan lagi karena beberapa karyawan masih ada

yang kurang memahami tugas dan fungsinya (tupoksi), masih ada pegawai

yang kurang memahami Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) sehingga kurang

optimal dalam menjalankan pekerjaaanya, masih adanya pegawai yang sering

menunda-nunda pekerjaan, masih ada pegawai yang beranggapan yang salah

bahwa kerja sebagai aparatur pemerintah tidak perlu bekerja secara maksimal

karena gaji sudah ditetapkan jumlahnya sesuai dengan peraturan pemerintah

yang berlaku, adanya pandangan bahwa "pintar bodoh pendapatan sama"

sehingga para pegawai tidak mau menunjukkan keahliannya karena akan

menyusahkan diri sendiri, kemudian ada beberapa yang kurang produktif

jumlah nya tidak banyak yang suka terlambat masuk kerja, pulang lebih awal,

kurang memanfaatkan waktu kerja dengan baik, pada jam kerja tidak ada di

kantor dengan alasan yang tidak jelas.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

57  

 

b. Kualitas Kerja KPU Kota Magelang

Kemudian kualitas kerja KPU Kota Magelang adalah merupakan

suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang

dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan

standar yang ditetapkan oleh KPU Kota Magelang dan yang tertuang dalam

Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan dasar Peraturan Pemerintah Nomor 46

Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS.

Kualitas Kinerja KPU Kota Magelang, diprediksi pada mutu hasil

kerja yg terbaik, kualitas diberikan nilai paling tinggi 100 yang kemudian

hasilnya disesuaikan dengan Pedoman dalam menentukan realisasi Kualitas

(RK) seperti tabel 4.1.

Upaya untuk meningkatkan kualitas kerja KPU Kota Magelang yang

sudah dilakukan oleh Sekretariat KPU Kota Magelang adalah:

1) Diklat/Kursus :

a) Diklat Pengadaan Barang Jasa tanggal 26 s/d 29 Mei 2015 : 1 orang

(Riniawan Widodo Putro)

b) Pelatihan Pengelolaan dan Pelayanan Informasi Publik tanggal 28 s/d

29 April 2015 : 8 Orang (Drs. Basmar Perianto Amron, Drs. Budi

Sulistyo, Iwan Dono Indarto, Nuke Ardinia S. Psi, Singgih Harjanto,

Warsimin, SH, Kukuh Jatwati, S. Sos dan Sri Handayani, A. Md)

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

58  

 

2) Bimbingan Teknis :

a) Bimtek Penyusunan Regulasi Pemilukada tanggal 17 s/d 18 April

2015 : 2 Orang ( Drs. Basmar Perianto Amron dan Eko Ari Wibowo

S. IP)

b) Bimtek Penyelenggaraan Pemilukada tanggal 23 s/d 26 April 2015 :

3 Orang (Drs. Basmar Perianto Amron, Drs. Budi Sulistyo dan

Kukuh Jatwati)

c) Bimtek Aplikasi Pencalonan tanggal 20 s/d 22 Mei 2015 : 2 Orang

(Drs. Basmar Perianto Amron dan Eko Ari Wibowo, S. IP)

d) Bimtek Aplikasi Sidalih tanggal 8 s/d 11 Juni 2015 : 2 Orang (Iwan

Dono Indarto dan Birril Kautsari, A. Md)

e) Bimtek Aplikasi SIMAN tanggal 10 Juni 2015 : 2 Orang

(Riniawan Widodo Putro dan R. Al Akbar)

f) Bimtek Dana Kampanye Pemilukada 2015 tanggal 10 s/d 11 Juli

2015: 2 Orang (Drs. Basmar Perianto Amron dan Warsimin, SH)

g) Bimtek Sosialisasi dan Tahapan Kampanye tanggal 12 s/d 13 Agustus

2015 : 3 Orang (Drs. Basmar Perianto Amron, Singgih Harjanto

dan Warsimin, SH)

h) Bimtek Pemungutan, Penghitungan, Rekapitulasi dan Penetapan hasil

Pemilihan Kepala Daerah dan Wakil Daerah tanggal 24 s/d 26

Oktober 2015 : 3 Orang (Drs. Budi Sulistyo, Kukuh jatwati, S.

Sos dan Dedi Serfiano Setyadi)

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

59  

 

i) Bimtek Situng Pilkada Serentak tahun 2015 tanggal 10 s/d 14

November 2015 : 2 Orang (Drs. Budi Sulistyo dan Birril Kautsari,

A.Md)

j) Bimtek Tata Cara Rekapitulasi Hasil Penghitungan Suara bagi

Operator Pelaksana tanggal 27 s/d 29 November 2015 : 1 Orang

(Birril Kautsari, A. Md)

3) Rapat Koordinasi dan Diskusi

Gambar 4.5 Rapat Koordinasi Sumber : KPU Kota Magelang

Rapat (conference atau meeting) merupakan alat/media komunikasi

Pegawai KPU Kota Magelang yang bersifat tatap muka dan sangat penting,

untuk mendapatkan mufakat melalui musyawarah untuk pengambilan

keputusan. Jadi rapat merupakan bentuk komunikasi yang dihadiri oleh

beberapa PNS Sekretariat KPU Kota Magelang untuk membicarakan dan

memecahkan permasalahan tertentu, dimana melalui rapat berbagai

permasalahan dapat dipecahkan dan berbagai kebijaksanaan organisasi

dapat dirumuskan.

Berdasarkan hasil wawancara dalam penelitian ini dilakukan pada hari

Selasa tanggal 9 Agustus 2016 kepada 7 orang Narasumber mengenai kualitas

kerja KPU Kota Magelang, dengan hasil sebagai berikut :

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

60  

 

Narasumber 1 : Kualitas kerja sudah baik karena kinerjanya sudah sesuai tupoksi, namun untuk kemampuan kesekretariatan dan keuangan PNS dari Pemda belum semuanya memahami

Narasumber 2 : Kualitas kerja pegawai sebaiknya harus ditingkatkan terutama masih banyak pegawai yang tidak paham atas uraian tugas masing-masing pegawai. Bimbingan teknis atau sosialisasi terkait penjelasan atau uraian tugas pada masing-masing jabatan masih kurang. Pegawai pada tingkatan KPU Kota Magelang pada umumnya bekerja berdasarkan instruksi atau perintah baik dari KPU RI atau KPU Provinsi Jawa Tengah, belum pada tingkatan kreativitas pegawai.

Narasumber 3 : Kualitas Pegwai sebaiknya ditambah terutama kualitas kerja yang berhubungan dengan kompetensi kesekretriatan dan pengelolaan keuangan.

Narasumber 4 : Sudah berkualitas karena sesuai dengan Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2011 dan kami berupaya melayani dengan baik. waktu pelayanan dan biaya pelayanan, persyaratan pelayanan, pejabat yang bertanggungjawab terhadap pelayanan, proses/ prosedur pelayanan

Narasumber 5 : Kualitas kerja pegawai dalam pelayanan sudah baik sesuai dengan tupoksinya

Narasumber 6 : banyak pegawai yang tidak paham atas uraian tugas masing-masing pegawai. Bimbingan teknis atau sosialisasi terkait penjelasan atau uraian tugas pada masing-masing jabatan masih kurang. Pegawai pada tingkatan KPU Kota Magelang pada umumnya bekerja berdasarkan instruksi atau perintah baik dari KPU RI atau KPU Provinsi Jawa Tengah, belum pada tingkatan kretivitas pegawai

Narasumber 7 : masih banyak pegawai yang belum memenuhi kompetensi yang seharusnya. Berdasarkan tingkat pendidikan formal, pegawai KPU Kota Magelang sudah memenuhi kompetensi. Namun demikian dalam pelaksanaan pekerjaan terdapat beberapa pegawai yang belum memenuhi kompetensi sesuai dengan tupoksinya

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

61  

 

Berdasarkan wawancara diatas maka dapat disimpulkan bahwa untuk

kualitas kerja KPU Kota Magelang sebaiknya lebih ditingkatkan lagi karena :

a) Masih banyak pegawai yang belum memenuhi kompetensi yang

seharusnya. Berdasarkan tingkat pendidikan formal, KPU Kota Magelang

sudah memenuhi kompetensi. Namun demikian dalam pelaksanaan

pekerjaan terdapat beberapa pegawai yang belum memenuhi kompetensi

sesuai dengan tupoksinya terutama untuk pekerjaan administrasi dan

pengelolaan keuangan.

b) Bimbingan teknis atau sosialisasi terkait penjelasan atau uraian tugas

pada masing-masing jabatan masih kurang, karena belum diikuti oleh

sebagian besar KPU Kota Magelang. Pegawai pada tingkatan KPU Kota

Magelang pada umumnya bekerja berdasarkan instruksi atau perintah

baik dari KPU RI atau KPU Provinsi Jawa Tengah, belum pada tingkatan

kreativitas pegawai.

c. Responsivitas Kerja KPU Kota Magelang

Responsivitas KPU Kota Magelang dalam menyelenggarakan tugas

sudah cukup baik khususnya kemampuan dari pegawai dalam memberikan

pelayanan kepada masyarakat maupun Partai Politik, sudah sesuai dengan

kebutuhan masyarakat dan Partai Politik, kemampuan dari pegawai dalam

merespon tugas dan pekerjaan agar sesuai dengan kebutuhan masyarakat dan

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

62  

 

Partai Politik, kemampuan menangani kendala atau permasalahan dalam

memenuhi kebutuhan masyarakat dan Partai Politik.

Beberapa upaya yang telah dilakukan dalam meningkatkan

responsivitas KPU Kota Magelang dalam menyelenggarakan tugas dalam

memberikan pelayanan kepada masyarakat dan Partai Politik terutama

membantu KPU Kota Magelang dalam penyusunan program dan anggaran

Pemilu, memberikan dukungan teknis administratif, membantu

pendistribusian perlengkapan penyelenggaraan Pemilu, sehingga apabila

masyarakat juga sebaiknya memahami tugas ini, maka pekerjaan KPU

menjadi semakin lancar, upaya tersebut dapat disajikan seperti berikut ini :

1) Temu Warga dan Sosialisasi Kegiatan kepada Masyarakat

Gambar 4.6. Temu Warga

Sumber : KPU Kota Magelang

2) Pertemuan Lintas Sektor

Gambar 4.7. Pertemuan Lintas Sektor

Sumber : KPU Kota Magelang

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

63  

 

3) Pelayanan Partai Politik

Gambar 4.8. Pelayanan Partai Politik

Sumber : KPU Kota Magelang

Hasil wawancara menunjukkan bahwa tingkat responsivitas pegawai

dalam pelaksanaan tugas KPU Kota Magelang sudah cukup baik. Berikut

wawancara dari KPU Kota Magelang:

Narasumber 1 : Sudah baik karena mampu menyusun agenda dan prioritas pelayanan serta mengembangkan program-program pelayan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat

Narasumber 2 : Sudah cukup baik namun perlu adanya pengembangan komunikasi eksternal secara nyata oleh jajaran lintas sektor supaya tidak terjadi gap dalam mensukseskan Pemilu.

Narasumber 3 : Sudah baik karena pegawai disini berusaha agar pelayanan yang diberikan sesuai dengan keinginan masyarakat sehingga tidak ada yang merasa dirugikan atas pelayanan yang didapatnya.

Narasumber 4 : Cukup baik, namun perlu ditingkatkan kepedulian terhadap keluhan masyarakat dan Partai Politik .

Narasumber 5 : Saya rasa sudah cukup baik dalam mengembangkan program - program pelayanan sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat dan Partai Politik.

Narasumber 6 : Baik hanya perlu ditingkatkan dalam hal daya tanggap pelayanan terhadap partai politik

Narasumber 7 : Sudah baik namun terus diupayakan lebih baik lagi

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

64  

 

dalam merespon setiap masyarakat/ partai politik yang ingin mendapatkan pelayanan di Sekretariat KPU Kota Magelang

Hasil wawancara diatas menunjukan bahwa tingkat responsivitas di

KPU Kota Magelang dalam menyelenggarakan tugas sudah cukup baik

khususnya kemampuan dari pegawai dalam memberikan pelayanan kepada

masyarakat dan Partai Politik, sudah sesuai dengan kebutuhan masyarakat,

kemampuan dari KPU Kota Magelang dalam merespon tugas dan pekerjaan

agar sesuai dengan kebutuhan masyarakat, kemampuan menangani kendala

atau permasalahan dalam memenuhi kebutuhan masyarakat dan Partai Politik.

dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja KPU Kota Magelang

dalam memberikan pelayanan dilihat dari indikator responsivitas sudah

cukup baik, namun perlu dikembangkan dalam hal:

1) Merespon setiap masyarakat dan Partai Politik yang ingin mendapatkan

pelayanan Indikator ini mencakup sikap dan komunikasi yang baik dari

para penyedia layanan

2) KPU Kota Magelang melakukan pelayanan dengan cepat Pelayanan

dengan cepat ini berkaitan dengan kesigapan dan ketulusan penyedia

layanan dalam menjawab pertanyaan dan memenuhi permintaan

masyarakat dan Partai Politik.

3) KPU Kota Magelang melakukan pelayanan dengan tepat Yaitu tidak

terjadi kesalahan dalam melayani, artinya pelayanan yang diberikan sesuai

dengan keinginan masyarakat dan Partai Politik sehingga tidak ada yang

merasa dirugikan atas pelayanan yang didapatnya.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

65  

 

4) KPU Kota Magelang melakukan pelayanan dengan cermat Berarti

penyedia layanan harus selalu fokus dan sungguh-sungguh dalam

memberikan pelayanan kepada masyarakat dan Partai Politik.

5) KPU Kota Magelang melakukan pelayanan dengan waktu yang tepat.

Waktu yang tepat berarti pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat dapat

diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan sehingga dapat

memberikan kepastian pelayanan kepada masyarakat dan Partai Politik.

6) Semua keluhan masyarakat dan Partai Politik direspon oleh KPU Kota

Magelang. Bahwa setiap penyedia layanan harus menyediakan akses

kepada masyarakat untuk dapat menyampaikan keluhannya dan dapat

dicarikan solusi yang terbaik.

d. Responsibilitas Kerja KPU Kota Magelang

Responsibilitas (tanggung jawab) KPU Kota Magelang adalah

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugasnya yang berhubungan dengan

peran KPU Kota Magelang kepada pihak yang dilayani.

Responsibilitas kinerja KPU Kota Magelang dalam melaksanakan tugas

merupakan suatu ukuran yang menunjukkan seberapa jauh proses pemberian

pelayanan kesekretariatan itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip atau

ketentuan-ketentuan administrasi dan organisasi yang benar dan telah

ditetapkan.

Responsibilitas ini juga menjelaskan pelaksanaan tugas yang dilakukan

KPU Kota Magelang yang dilakukan masih ada beberapa yang belum sesuai

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

66  

 

dengan prinsip-prinsip administrasi sehingga masih banyak tugas dan fungsi

yang belum optimal secara keseluruhan sehingga mencerminkan kinerja yang

kurang baik, seperti yang disampaikan narasumber berikut ini :

Narasumber 1 : Responsibilitas sudah cukup baik dengan bertanggung jawab mematuhi semua ketentuan dan menjalankan SOP sepenuhnya dalam melaksanakan tugas dan memberikan pelayanan kepada masyarakat dan Partai Politik.

Narasumber 2 : Responsibilitas KPU Kota Magelang sebaiknya dikembangkan terutama mengenai penanganan keluhan pelayanan sektretariat, etika, sikap, dan disiplin kerja pegawai.

Narasumber 3 : Sudah cukup baik dalam pemenuhan kepentingan publik dan pelayanan Partai Politik. Pegawai disini sudah memberikan informasi dengan jelas dan bersikap professional dalam bekerja namun pelayanan yang diberikan masih tergolong lambat karena masih adanya beberapa Partai Politik yang mengeluh perihal lambatnya pelayanan dan tanggapan pegawai atau petugas. Hal ini disebabkan terkendalanya pemberian layanan karena sarana dan prasarana yang belum cukup mendukung.

Narasumber 4 : Sudah baik, sudah bertanggung jawab, karena sudah menjalankan tupoksi walaupun pemahaman masih harus ditambah dalam melaksanakan tugas dan memberikan pelayanan kepada KPU Kota Magelang, Partai Politik dan masyarakat.

Narasumber 5 : sudah bersikap profesional dalam bekerja walaupun kadang masih lambat.

Narasumber 6 : Sudah mampu menciptakan sinergi dalam melaksanakan tugas harian bersama atasan dan teman kerja sehingga tercipta lingkungan kerja yang lebih kondusif dan terciptanya pelaksanaan kerja yang lebih berkualitas.

Narasumber 7 : Sudah berupaya mempertahankan motivasi kerjanya untuk senantiasa loyal dan antusias dalam melaksanakan tugas untuk mewujudkan visi KPU

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

67  

 

Kota Magelang dalam mewujudkan pelayanan yang lebih baik.

Hasil wawancara kinerja dari KPU Kota Magelang dalam menjalankan

tugas sudah bertanggung jawab dan cukup baik karena dalam kinerjanya

sudah sesuai dengan aturan yang ada. Pelaksana pelayanan berdasarkan tugas

dan fungsinya belum sepenuhnya optimal karena masih ada Pegawai yang

belum memahami tugasnya dengan baik, sehingga sebaiknya KPU Kota

Magelang yang memberikan pelayanan kesekretariatan sudah mulai

diberdayakan sehingga mereka sudah mengetahui tugas fungsi serta

wewenangnya dalam menyelenggarakan pelayanan kesekretariatan.

e. Akuntabilitas Kerja Pegawai

Dalam Akuntabilitas, KPU Kota Magelang dihadapkan pada

kewajiban yang harus dilaksanakan secara benar dan baik dan dapat

mempertanggungjawabkan dari tugas tersebut sesuai dengan kewenangannya.

Sehubungan dengan masalah itu maka jika dilihat dari posisinya, suatu

kecamatan memiliki posisi yang penting bagi suatu daerah. Akuntabilitas

KPU Kota Magelang sangat menentukan keberhasilan pelaksanaan tugas

yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah yang berada diatasnya.

Analisis dan evaluasi atas capaian kinerja KPU Kota Magelang

dilakukan dengan membandingkan target tahun 2015 dengan realisasinya dan

membandingkan realisasi tahun 2015 dengan tahun-tahun sebelumnya.

Performance Gap yang terjadi dianalisis dan dievaluasi guna mendapatkan

strategi yang tepat untuk peningkatan kinerja di masa mendatang.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

68  

 

Hasil analisis dan evaluasi kinerja KPU Kota Magelang atas

pencapaian sasaran tampak sebagai berikut :

1) Sasaran 1 Transparansi Akuntabilitas Dan Pengelolaan Administrasi

Keuangan

Tabel 4.3. Transparansi Akuntabilitas Dan Pengelolaan Administrasi Keuangan

No Indikator Kinerja Target Realisasi %

1 Tersusunnya Laporan Sistem Akutansi dan Pelaporan Keuangan (3355.003)

12 (Laporan) 12 Laporan 100%

2 Ketepatan pertanggungjawaban pengguna Anggaran (3355.004)

12 (Laporan) 12 Laporan 100%

3 Ketepatan Pembayaran Gaji / Honor / Tunjangan Pegawai (3355.994)

13 (Layanan) 13 Layanan 100%

Sumber : LAKIP KPU Kota Magelang, 2015

Sasaran ini dicapai melalui beberapa kegiatan dengan dukungan

anggaran sebesar Rp. 989.655.000,- namun yang dapat direalisasikan

sesuai dengan capaian kinerja sebesar Rp. 978.558.195,-. Berdasarkan

prosentase pencapaian kinerja diatas bisa diinterpretasikan bahwa secara

umum capaian sasaran adalah baik. Sebanyak 3 kegiatan dari 3 kegiatan yang

telah terlaksana di tahun 2015 berada dalam kategori baik. Hal ini

ditunjukkan dengan kepatuhan dalam pelaporan, pengelolaan keuangan yang

baik dan tepatnya pembayaran gaji/tunjangan/honor pegawai KPU Kota

Magelang tiap bulannya.

2) Sasaran 2 Terselenggaranya Pengelolaan Data, Dokumentasi, Pengadaan,

Pendistribusian, Inventarisasi Sarana Dan Pra Sarana Serta Terpenuhinya

Logistik Keperluan Pemilu

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

69  

 

Tabel 4.4. Terselenggaranya Pengelolaan Data, Dokumentasi, Pengadaan, Pendistribusian,

Inventarisasi Sarana Dan Pra Sarana Serta Terpenuhinya Logistik Keperluan Pemilu

No Indikator Kinerja Target Realisasi %

4 Terlaksananya evaluasi perencanaan Pemilu 2014 serta Pemeliharaan dan Inventarisasi Logistik Pemilu (3356.008)

4 (Kegiatan) 3 Kegiatan 75%

Sumber : LAKIP KPU Kota Magelang, 2015

Jumlah anggaran yang digunakan untuk mencapai sasaran tersebut

diatas sebesar Rp. 6.529.000,- dari total pagu anggaran sebesar Rp.

10.005.000,-. Berdasarkan prosentase pencapaian kinerja diatas dari jumlah 4

kegiatan hanya terlaksana 3 kegiatan, tidak terlaksananya 1 kegiatan berupa

perjalanan dinas untuk kegiatan penghapusan logistik eks Pemilu 2014,

dikarenakan menunggu jadwal retensi arsip musnah.

3) Sasaran 3 Tersedianya Dokumen Perencanaan Dan Penganggaran,

Koordinasi Antar Lembaga, Data Dan Informasi Serta Hasil Monitoring

Dan Evaluasi

Tabel 4.5. Tersedianya Dokumen Perencanaan Dan Penganggaran, Koordinasi Antar

Lembaga, Data Dan Informasi Serta Hasil Monitoring Dan Evaluasi

No Indikator Kinerja Target Realisasi %

5 Tersusunnya Program dan rencana Kerja tahun 2015 (3357.001.011)

1 (Dokumen) 1 Dokumen 100%

6 Terlaksananya Pengelolaan DIPA dan Revisi DIPA (3357.001.012)

5 (Dokumen) 6 Dokumen 120%

7 Tersusunnya Dokumen Pemutakhiran Data Pemilih (3357.010)

4 (Dokumen) 4 Dokumen 100%

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

70  

 

8 Tersusunnya buku laporan pelaksanaan kegiatan (3357.018)

29 (Laporan) 29 Laporan 100%

Sumber : LAKIP KPU Kota Magelang, 2015

Jumlah anggaran yang digunakan untuk mencapai sasaran tersebut

diatas sebesar Rp. 65.454.900,- dari total pagu anggaran sebesar Rp.

71.994.000,-. Berdasarkan prosentase pencapaian kinerja diatas

diinterpretasikan bahwa secara umum capaian sasaran adalah baik, karena

sebanyak 4 kegiatan telah dilaksanakan di tahun 2015 berada dalam kategori

baik. Adapun rincian capaian sasaran:

a) Tersusunnya Program dan rencana Kerja tahun 2015 (3357.001)

b) Terlaksananya Pengelolaan DIPA dan Revisi DIPA (3357.001.012)

kegiatan melebihi target karena terdapat revisi anggaran hibah

Pemilihan Walikota dan Wakil Walikota Magelang Tahun 2015 yang

bersumber pada Naskah Perjanjian Hibah Daerah (NPHD) antara

Pemerintah Kota Magelang dengan Komisi Pemilihan Umum Kota

Magelang Nomor : 5 Tahun 2015 dan Nomor 109/KPU Kt

Mgl/012.329568/IV/2015 tanggal 23 April 2015

c) Kegiatan tersusunnya Dokumen Data Pemutakhiran Data

Pemilih (3357.010) dokumen yang tersusun berupa Daftar

Pemilih (form A-KWK) untuk bahan Pencocokan dan Penelitian

(Coklit) kemudian menjadi Daftar Pemilih Sementara (form A.1-

KWK), kemudian ditetapkan menjadi Daftar Pemilih Tetap (form A.3-

KWK) setelah ditetapkan jika masih ada penambahan Daftar Pemilih

kemudian masuk ke Daftar Pemilih Tambahan (form A.Tb1-KWK).

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

71  

 

d) Kegiatan Tersusunnya Buku Laporan Kegiatan (3357.018) berupa

Laporan Keuangan sebanyak 1 Laporan, Laporan Pelaksanaan Tugas

(LPT) sebanyak 12 Laporan, Laporan Monev Keuangan sebanyak 12

laporan dan Laporan Monev Bapennas sebanyak 4 laporan (Triwulanan)

4) Sasaran 4 Terselenggaranya Pembinaan SDM, Pelayanan Dan

Administrasi Kepegawaian

Tabel 4.6. Terselenggaranya Pembinaan SDM, Pelayanan Dan Administrasi Kepegawaian

No Indikator Kinerja Target Realisasi %

9 Terselenggaranya pelantikan sumpah/janji pejabat struktural (3358.001)

3 (Orang) - 0%

10 Terkirim peserta diklat teknis (3358.003)

1 (Orang) 1 Orang 100%

Sumber : LAKIP KPU Kota Magelang, 2015

Sasaran ini dicapai melalui dua (dua) kegiatan dengan dukungan

anggaran sebesar Rp. 2.480.000,- namun yang dapat direalisasikan sesuai

dengan capaian kinerja sebesar Rp. 640.000,-. Berdasarkan prosentase

pencapaian kinerja diatas bisa diinterpretasikan bahwa secara umum capaian

sasaran adalah gagal. Sebanyak 1 kegiatan dari 2 kegiatan yang telah

terlaksana di tahun 2015 berada dalam kategori baik. Sedangkan 1 kegiatan

(Penyelenggaraan pelantikan/pengambilan sumpah janji pejabat struktural

(3358.001)) dalam kategori gagal/tidak dapat dilaksanakan karena tidak ada

kegiatan pelantikan/pengambilan sumpah janji pejabat struktural di

lingkungan KPU Kota Magelang.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

72  

 

5) Sasaran 5 Terselenggaranya Dukungan Operasional Dan Pemeliharaan

Perkantoran

Tabel 4.7. Terselenggaranya Dukungan Operasional Dan Pemeliharaan Perkantoran

No Indikator Kinerja Target Realisasi %

11 Tersusunnya pengelolaan barang Milik negara (3360.008)

13 (Laporan) 12 Laporan 92,30%

12 Tersusunnya pengelolaan Persediaan Barang Milik Negara

1 (Kegiatan) 1 Kegiatan 100%

13 Terlaksananya Evaluasi Tindak Lanjut Hasil Pemeriksaan Laporan BMN

1 (Dokumen) - 0%

14 Terlaksananya kegiatan pengelolaan

1 (Kegiatan) 1 Kegiatan 100%

15

Terselenggaranya operasional dan pemeliharaan perkantoran (3360.994)

12 (Layanan) 12 Layanan 100%

Sumber : LAKIP KPU Kota Magelang, 2015

Sasaran ini dicapai melalui beberapa kegiatan dengan dukungan

anggaran sebesar Rp. 434.645.000,- namun yang dapat direalisasikan sesuai

dengan capaian kinerja sebesar Rp. 411.957.321,-. Berdasarkan prosentase

pencapaian kinerja diatas bisa diinterpretasikan bahwa secara umum capaian

sasaran adalah baik. Sebanyak 4 kegiatan dari 5 kegiatan yang telah terlaksana

di tahun 2015 berada dalam kategori baik. Sedangkan untuk 1 kegiatan

Terlaksananya Evaluasi Tindak Lanjut Hasil Pemeriksaan Laporan BMN

(3360.010) tidak terlaksana karena di lingkungan KPU Kota Magelang tidak

terdapat kegiatan yang berdampak pada tuntutan ganti rugi.

6) Sasaran 6 Pemeriksaan Di Lingkungan Setjen KPU, Sekretariat KPU

Provinsi Dan Seketariat KPU Kabupaten/Kota

Tabel 4.8. Pemeriksaan Di Lingkungan Setjen KPU, Sekretariat KPU Provinsi Dan

Seketariat KPU Kabupaten/Kota

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

73  

 

No Indikator Kinerja Target Realisasi %

16 Tersusunnya Laporan Hasil Laporan Keuangan sesuai dengan Standar Akutansi Pemerintah (3361.005)

2(Laporan) 2 Laporan 100%

Sumber : LAKIP KPU Kota Magelang, 2015

Jumlah anggaran yang digunakan untuk mencapai sasaran

tersebut diatas sebesar Rp. 1.360.000,- dari total pagu anggaran sebesar Rp.

2.280.000,-. Berdasarkan prosentase pencapaian kinerja diatas dari jumlah

2 laporan telah terlaksana di tahun 2015 dan berdasarkan prosentase

pencapaian kinerja diatas bisa diinterpretasikan bahwa secara umum capaian

sasaran adalah baik.

Pada tahun 2015 Komisi Pemilihan Umum Kota Magelang telah

menetapkan 22 (dua puluh dua) kegiatan yang terdiri dari 38 (tiga puluh

delapan) output, sebagaimana tertuang dalam rencana kinerja tahun 2015 dan

penetapan kinerja tahun 2015. Karena dalam penyusunan laporan kinerja ini

Komisi Pemilihan Umum Kota Magelang menggunakan transparasi, maka

dibuatlah laporan kinerja sesuai dengan kegiatannya.

Akuntabilitas kinerja Komisi Pemilihan Umum Kota Magelang tahun

2015 dapat dikategorikan baik karena dari 22 (dua puluh dua) kegiatan yang

ditetapkan dan dijabarkan menjadi 38 (tiga puluh delapan) output, Komisi

Pemilihan Umum Kota Magelang dapat melaksanakan sebesar 87,42 %.

Dan apabila dilihat capaian kinerja KPU Kota Magelang dari Tahun

2012 – 2015 masih dalam kategori cukup yang berkisar 75,70% sampai

87,42% yang bila dirata-rata sebesar 78,31%. Hal ini masih jauh dari target

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

74  

 

yang ditetapkan KPU RI sebesar 95%. Secara detail capaian kinerja tersebut

dapat dilihat pada Tabel 4.9

Tabel.4.9 Daftar Capaian Kinerja KPU Kota Magelang

No Tahun Capaian Kinerja

1 2012 75, 70 %

2 2013 73, 89 % 3 2014 76,22 %

4 2015 87,42 % Capaian Rata-Rata 78,31 %

Sumber : KPU Kota Magelang

Dari data tingkat keberhasilan dan kegagalan tersebut

diharapkan dapat menjadi pemacu semangat dan motivasi Komisi

Pemilihan Umum Kota Magelang dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya sebagai penyelenggara Pemilihan Umum yang memiliki

integritas, professional, mandiri, transparan dan akuntabel demi terciptanya

demokrasi Indonesia yang berkualitas berdasarkan Pancasila dan Undang-

undang Dasar 1945 dalam wadah NKRI, sehingga visi dan misi Komisi

Pemilihan Umum Kota Magelang dapat terwujud guna mendukung

tercapainya visi dan misi Komisi Pemilihan Umum.

Kemudian apabila didasarkan pada hasil wawancara kepada 7

narasumber mengenai akuntabilitas kerja PNS Sekretariat KPU Kota

Magelang, maka narasumber menyampaikan :

Narasumber 1 : Akuntabilitas yang merupakan kewajiban yang harus dilaksanakan secara benar dan baik dan dapat mempertanggungjawabkan dari tugas tersebut sesuai dengan kewenangannya, telah dilaksanakan dengan

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

75  

 

baik hal ini terlihat dari capaian kinerja KPU Kota Magelang yang dinilai baik, tentunya hal ini didukung oleh semua pegawai disini yang kompeten dan juga karena struktur organisasi dan pembagian tugas sudah berjalan dengan baik.

Narasumber 2 : Akuntabilitas dalam pelayanan sudah baik hal ini terbukti keluhan juga tidak begitu banyak dan pencapaian kinerja KPU Kota Magelang.

Narasumber 3 : Sudah baik karena didukung Pembagian tugas yang jelas sesuai dengan uraian tugas masing-masing bidang

Narasumber 4 : Akuntabilitas KPU Kota Magelang sudah baik, rekan-rekan sudah memahami tugasnya sehingga hal ini dapat membantu untuk suksesnya pencapaian penilaian kinerja KPU Kota Magelang secara keseluruhan tentunya.

Narasumber 5 : Sudah baik karena struktur dan pembagian tugas sudah dibagi dengan baik sesuai wewenangnya serta dukungan fasilitas juga sudah diupayakan baik.

Narasumber 6 : Baik karena jumlah dokumen yang disampaikan dapat tepat waktu,

Narasumber 7 : Baik karena dukungan pegawai disini yang bekerja sesuai tupoksinya

Hal yang dikemukakan oleh informan menunjukan bahwa sistem

akuntabilitas pelaksanaan kebijakan program dan kegiatan dalam

meningkatkan pelayanan kesekretariatan selama ini dilakukan dengan baik ini

menunjukkan wujud pertanggungjawaban kepada masyarakat. Dengan

demikian dapat dinyatakan bahwa kinerja KPU Kota Magelang dilihat dari

indikator akuntabilitas sudah baik.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

76  

 

Secara umum keberhasilan akuntabilitas kerja pegawai didukung dengan

adanya tugas yang jelas dan kerja sama yang solid dari segenap KPU Kota

Magelang, para pemangku kepentingan baik di tingkat desa, kecamatan,

maupun pemerintah daerah serta dukungan dan keterlibatan aktif masyarakat

dalam mendukung setiap program dan kegiatan yang dilaksanakan di KPU

Kota Magelang. Namun dalam pelaksanaannya tugasnya ternyata KPU Kota

Magelang masih ditemui kendala sehingga kinerja KPU Kota Magelang

menjadi kurang optimal, seperti pendapat narasumber berikut ini :

Narasumber 1 : Kendala yang dihadapi antara lain jumlah Pegawai KPU Kota Magelang yang masih terbatas,kedisiplinan terutama waktu masih kurang, kompetensi masih kurang untuk kesekretariatan dan pengelolaan keuangan sarana prasarana belum sepenuhnya tercukupi dan sesuai standart,

Narasumber 2 : Kendalanya masih ada Pegawai yang kurang disiplin waktu kemudian masih banyak pegawai yang belum memenuhi kompetensi yang seharusnya. Berdasarkan tingkat pendidikan formal, pegawai KPU Kota Magelang sudah memenuhi kompetensi. Namun demikian dalam pelaksanaan pekerjaan terdapat beberapa pegawai yang belum memenuhi kompetensi terutama bidang kesekretarian dan pengelolaan keuangan

Narasumber 3 : Kendalanya kedisiplinan para pegawai yang belum tinggi karena masih ada pegawai yang datang dan pulang tidak sesuai dengan aturan yang berlaku. Jam kerja yang ditentukan pegawa hadir jam 07.30 sampai 16.00 WIB

Narasumber 4 : Kurang optimal dalam hal kedisiplinan para pegawai yang belum tinggi karena masih ada pegawai yang datang dan pulang tidak sesuai dengan aturan yang berlaku serta masih ada pegawai yang kurang memahami Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) sehingga kurang optimal dalam menjalankan pekerjaaanya.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

77  

 

Narasumber 5 : Masih banyak pegawai yang belum memenuhi kompetensi yang seharusnya terutama bidang kesekretarian dan pengelolaan keuangan. Jika ada kegiatan pemilihan umum terlihat sibuk bekerja namun apabila sudah selesai maka lebih banyak menganggur dan lain sebagainya.

Narasumber 6 : sarana prasana yang kurang, petugas yang masih harus dilatih lagi, perangkat lunak yang perlu dikembangkan.

Narasumber 7 : Sarana prasarana belum sepenuhnya tercukupi dan sesuai standart, kemudian kompetensi PNS masih perlu ditambah Bimbingan teknis atau sosialisasi terkait penjelasan atau uraian tugas pada masing-masing jabatan masih kurang

Kendala yang dihadapi dalam peningkatan kinerja KPU Kota Magelang

menurut wawancara diatas antara lain:

1) Jumlah personil/ petugas pelayanan yang masih terbatas

2) Sarana prasarana belum sepenuhnya tercukupi dan sesuai standart

3) Kedisiplinan para pegawai yang belum tinggi karena masih ada pegawai

yang datang dan pulang tidak sesuai dengan aturan yang berlaku. Jam

kerja yang ditentukan pegawa hadir jam 07.30 sampai 16.00 WIB.

4) Masih ada pegawai yang kurang memahami Sasaran Kinerja Pegawai

(SKP) sehingga kurang optimal dalam menjalankan pekerjaaanya.

5) Masih banyak pegawai yang tidak paham atas uraian tugas masing-

masing pegawai. Bimbingan teknis atau sosialisasi terkait penjelasan atau

uraian tugas pada masing-masing jabatan masih kurang. Pegawai pada

tingkatan KPU Kota Magelang pada umumnya bekerja berdasarkan

instruksi atau perintah baik dari KPU RI atau KPU Provinsi Jawa

Tengah, belum pada tingkatan kretivitas pegawai.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

78  

 

6) Masih banyak pegawai yang belum memenuhi kompetensi yang

seharusnya. Berdasarkan tingkat pendidikan formal, KPU Kota Magelang

sudah memenuhi kompetensi. Namun demikian dalam pelaksanaan

pekerjaan terdapat beberapa pegawai yang belum memenuhi kompetensi

terutama bidang kesekretarian dan pengelolaan keuangan.

7) Jika ada kegiatan pemilihan umum terlihat sibuk bekerja namun apabila

sudah selesai maka banyak menganggur dan lain sebagainya.

3. Strategi Peningkatan Kinerja KPU Kota Magelang

Setelah mengkaji mengenai kinerja pegawai dan kendalanya maka

penelitian ini mencoba untuk menentukan strategi yang tepat dalam

peningkatan kinerja pegawai KPU Kota Magelang, dengan penjelasan seperti

dibawah ini :

a. SWOT (Strength, Weakness, Opportunity, Threat)

Dalam analisis SWOT, Faktor Internal sebagai dasar untuk menentukan

Strength dan Weakness serta Faktor Eksternal KPU Kota Magelang sebagai

dasar untuk menentukan Opportunity dan Threat. Sehingga dari paparan

sebelumnya dapat disimpulkan:

1) Kekuatan (Strength)

a) KPU Kota Magelang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan peraturan

pemerintah.

b) Kompetensi pegawai yang cukup baik akan menjadi harapan tersendiri

dalam meningkatkan kinerja

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

79  

 

c) Ada pegawai yang telah memiliki kualifikasi akademik S.1 dan S.2 dan

ada yang dalam proses penyelesaian S.2, ini tentu dapat memberikan

inspirasi positif bagi KPU Kota Magelang dalam membentuk lingkungan

kerja yang baik.

d) KPU Kota Magelang yang tinggi mempunyai dukungan penuh terhadap

peningkatan kompetensi pegawai.

2) Kelemahan dan kendala internal

a) Beberapa pegawai masih dipinjamkan dari Pemerintah Daerah

b) Kemampuan bidang keuangan masih kurang.

c) Pegawai masih ada yang berpendidikan SMA.

d) Memiliki fasilitas atau sarana dan prasarana belum memadai.

e) Kurangnya pegawai yang memiliki kemampuan kesekretariatan.

3) Peluang dalam meningkatkan kinerja Pegawai

a) Dukungan dari Sekretariat Jenderal KPU Pusat.

b) Kerjasama dengan Pemerintah Daerah.

4) Ancaman dan kendala eksternal dalam meningkatkan kinerja Pegawai

a) Merupakan lembaga yang masih baru.

b) Masih ada beberapa anggota Partai Politik yang belum mempunyai

kompetensi yang memadai sehingga membuat pekerjaan menjadi berat.

c) Tuntutan masyarakat terhadap kinerja KPU Kota Magelang yang

profesional.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

80  

 

Selanjutnya narasumber dalam kesempatan wawancara diminta

pendapatnya mengenai strategi peningkatan kinerja pegawai KPU Kota

Magelang yang dapat dilakukan, dan Narasumber 1 menyampaikan:

“Strategi yang dapat dilakukan saya rasa dengan peningkatan disiplin, kemudian peningkatan kompetensi pegawai dalam bidang kesekretariatan dan pengelolaan keuangan kemudian rutin melakukan koordinasi dan pembinaan yang berkelanjutan dengan harapan masalah di lapangan yang terjadi dapat segera ditinjak lanjuti.”

Hal senada juga disampaikan Narasumber 2 :

“Menurut saya peningkatan kinerja dilakukan dengan peningkatan profesional kerja dengan mengikutsertakan dalam kesempatan diklat pengelolaan keuangan, peningkatan disiplin dan tanggungjawab, serta menjalin kerjasama dengan pihak terkait untuk meningkatkan kinerja KPU Kota Magelang karena memang merupakan lembaga yang masih baru.”

Narasumber 3 juga menyampaikan : “Peningkatan sarana dan prasarana kerja supaya bisa mempercepat pekerjaan kemudian meningkatkan kompetensi pegawai dengan mengikuti diklat.”

Narasumber 4 :

“Strategi yang dapat dilakukan saya rasa dengan peningkatan disiplin, kemudian peningkatan kompetensi pegawai dalam bidang kesekretariatan dan pengelolaan keuangan kemudian rutin melakukan koordinasi dan pembinaan yang berkelanjutan dengan harapan masalah di lapangan yang terjadi dapat segera ditinjak lanjuti.”

Hal senada juga disampaikan Narasumber 5 :

“sebaiknya ada peningkatan profesional kerja dengan mengikutsertakan dalam kesempatan diklat pengelolaan keuangan, peningkatan disiplin dan tanggungjawab.”

Narasumber 6 juga menyampaikan : “Peningkatan sarana dan prasarana kerja supaya bisa mempercepat pekerjaan kemudian meningkatkan kompetensi pegawai dengan mengikuti

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

81  

 

diklat dalam bidang kesekretariatan dan pengelolaan keuangan dengan harapan masalah di lapangan yang terjadi dapat segera ditinjak lanjuti.”

Hal senada juga disampaikan Narasumber 7 :

“peningkatan disiplin dan tanggungjawab, serta menjalin kerjasama dengan pihak terkait untuk meningkatkan kinerja KPU Kota Magelang karena memang merupakan lembaga yang masih baru.”

b. Analisis SWOT

Ringkasan analisis yang akan disajikan berdasarkan kesimpulan diskusi

antara 7 orang pegawai senior selanjutnya dianalisis menggunakan model

Matriks SWOT Klasik (Rangkuti, 2005) tujuannya untuk menentukan arah

pengembangan selanjutnya, sebagai berikut :

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

82  

 

Tabel 4.10 Matriks SWOT Klasik

Internal Strength (Kekuatan) Kelemahan (Weakness)

1. KPU Kota Magelang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan peraturan pemerintah.

2. Kompetensi pegawai yang cukup baik

3. Kualifikasi pegawai baik 4. KPU Kota Magelang

yang tinggi mempunyai dukungan penuh terhadap peningkatan kompetensi pegawai

1. Beberapa pegawai masih dipinjamkan dari Pemerintah Daerah

2. Kemampuan bidang keuangan masih kurang.

3. Pegawai masih ada yang berpendidikan SMA.

4. Memiliki fasilitas atau sarana dan prasarana belum memadai.

5. Kurangnya pegawai yang memiliki kemampuan kesekretariatan.

Peluang (Opportunity)

SO WO

1. Dukungan dari Sekretaris Jenderal Pusat.

2. Kerjasama dengan Pemerintah Daerah.

1. Meningkatkan koordinasi dengan sekretaris jenderal KPU Pusat

2. Meningkatkan kerjasama dengan Pemda

1. Meningkatkan kompetensi pegawai dengan Diklat

2. Meningkatkan kompetensi pegawai di bidang keuangan dan kesekretariatan

Threath (Ancaman) ST WT 1. Lembaga yang

masih baru. 2. Masih ada beberapa

anggota Partai Politik yang belum mempunyai kompetensi

3. Tuntutan masyarakat terhadap kinerja KPU Kota Magelang yang profesional.

1. Melakukan Sosialisasi dengan Masyarakat

2. Meningkatkan pemahaman mengenai peraturan pemerintah

1. Meningkatkan sarana dan prasarana sekretariat

Sumber : Data Diolah

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

83  

 

Kemudian langkah selanjutnya adalah membuat analisis grand strategy dengan

pemberian skor (nilai) 1 sampai 3 setiap point-point SWOT dalam IFAS (Internal

Factors Analysis Summary) atau ringkasan analisis faktor-faktor internal dan

EFAS (External Factors Analysis Summary) atau ringkasan analisis faktor-faktor

eksternal seperti dalam tabel dibawah ini :

Tabel 4.11 IFAS (Internal Factors Analysis Summary)

Strength 3 2 1 1. KPU Kota Magelang dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan peraturan pemerintah.

√

2. Kompetensi pegawai yang cukup baik √ 3. Kualifikasi pegawai baik √ 4. KPU Kota Magelang yang tinggi

mempunyai dukungan penuh terhadap peningkatan kompetensi pegawai 

√

2 2 1 2x3 = 6 2x2 = 4 0x1 = 0

TOTAL Strength + 10

Weakness 3 2 1 1. Beberapa pegawai masih dipinjamkan

dari Pemerintah Daerah √

2. Kemampuan bidang keuangan masih kurang.

√

3. Pegawai masih ada yang berpendidikan SMA.

√

4. Memiliki fasilitas atau sarana dan prasarana belum memadai.

√

5. Kurangnya pegawai yang memiliki kemampuan kesekretariatan. 

√

0 3 2 0x3 = 0 3x2 = 6 2x1 = 1

TOTAL Weakness - 7 (Ket : lambang + dan – pada total hasil menunjukkan sumbu dalam kuadran SWOT)

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

84  

 

Tabel 4.12 EFAS (External Factors Analysis Summary)

Opportunity 3 2 1 1. Dukungan dari Sekretaris Jenderal Pusat. √ 2. Kerjasama dengan Pemerintah Daerah  √ 2 0 0

3x2 = 6 0x2 = 0 0x1 = 0 TOTAL Opportunity + 6

Threat 3 2 1 1. Lembaga yang masih baru. √ 2. Masih ada beberapa anggota Partai

Politik yang belum mempunyai kompetensi

√

3. Tuntutan masyarakat terhadap kinerja KPU Kota Magelang yang profesional. 

√

0 2 1 0x3 = 0 2x2 = 4 1x1 = 1

TOTAL Weakness - 5 (Ket : lambang + dan – pada total hasil menunjukkan sumbu dalam kuadran SWOT).

Langkah selanjutnya adalah menjumlah nilai/skor dari masing-masing IFAS

dan EFAS, yaitu :

IFAS = S + W = (+10) + (-7) = + 3

EFAS = O + T = (+6) + (-5) = +1

Hasil tersebut digunakan untuk mencari titik dalam kuadran SWOT dan hasil

yang diperoleh seperti dalam gambar 4.9, berikut :

O Kuadran II (WO) Kuadran I (SO) “Turn Around” “Agresif” 1 W 3 S Kuadran III (WT) Kuadran IV (ST) “Defensive” T “Diversivikasi”

Gambar 4.9. Matriks Grand Strategy

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

85  

 

Berdasarkan gambar 4.9 strategi yang diutamakan untuk dilakukan dalam

meningkatkan kinerja KPU Kota Magelang adalah Strategi “Agresif” (SO) yang

merupakan situasi yang menguntungkan dimana organisasi KPU masih memiliki

peluang dan kekuatan sehingga dapat memanfaatkan peluang yang ada. Strategi

yang harus dilakukan dalam kondisi ini adalah mendukung kebijakan

pertumbuhan yang agresif, strategi yang dilakukan kinerja KPU Kota Magelang

adalah :

a. Meningkatkan koordinasi dengan sekretaris jenderal KPU Pusat

b. Meningkatkan kerjasama dengan Pemda

B. Pembahasan

1. Kinerja KPU Kota Magelang

Kemudian apabila dikaji lebih lanjut mengenai indikator kinerja KPU

Kota Magelang mendasarkan pada indikator kinerja menurut Dwiyanto

(2002) yaitu: Produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas

dan akuntabilitas, dan dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Produktivitas Kerja KPU Kota Magelang

Produktivitas KPU Kota Magelang dinilai berdasarkan kuantitas kerja,

kualitas kerja dan ketepatan waktu. Kinerja KPU Kota Magelang dalam

melaksanakan tugas apabila ditinjau dari produktivitas, beberapa narasumber

menyatakan sudah bagus, walaupun masih perlu ditingkatkan lagi karena

beberapa karyawan masih ada yang kurang memahami tugas dan fungsinya

(tupoksi), masih ada pegawai yang kurang memahami Sasaran Kinerja

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

86  

 

Pegawai (SKP) sehingga kurang optimal dalam menjalankan pekerjaaanya,

masih adanya pegawai yang sering menunda-nunda pekerjaan, masih ada

pegawai yang beranggapan yang salah bahwa kerja sebagai aparatur

pemerintah tidak perlu bekerja secara maksimal karena gaji sudah ditetapkan

jumlahnya sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku, kemudian

beberapa ada yang kurang produktif walaupun jumlah nya tidak banyak yang

suka terlambat masuk kerja, pulang lebih awal, kurang memanfaatkan waktu

kerja dengan baik, pada jam kerja tidak ada di kantor dengan alasan yang

tidak jelas.

b. Kualitas Kerja KPU Kota Magelang

Kualitas KPU Kota Magelang sesuai dengan standar yang ditetapkan

oleh KPU Kota Magelang dan yang tertuang dalam Sasaran Kerja Pegawai

(SKP) dengan dasar Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang

Penilaian Prestasi Kerja PNS.

Kualitas Pegawai diprediksi pada mutu hasil kerja yg terbaik, kualitas

diberikan nilai paling tinggi 100 yang kemudian hasilnya disesuaikan dengan

Pedoman dalam menentukan realisasi Kualitas (RK). Kemudian berdasarkan

wawancara diatas maka dapat disimpulkan bahwa untuk kualitas kerja KPU

Kota Magelang sebaiknya lebih ditingkatkan lagi karena masih banyak

pegawai yang belum memenuhi kompetensi yang seharusnya. Berdasarkan

tingkat pendidikan formal, KPU Kota Magelang sudah memenuhi

kompetensi. Namun demikian dalam pelaksanaan pekerjaan terdapat

beberapa pegawai yang belum memenuhi kompetensi sesuai dengan

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

87  

 

tupoksinya terutama untuk pekerjaan kesekretariatan dan pengelolaan

keuangan, bimbingan teknis atau sosialisasi terkait penjelasan atau uraian

tugas pada masing-masing jabatan masih kurang, karena belum diikuti oleh

sebagian besar KPU Kota Magelang. Pegawai pada tingkatan KPU Kota

Magelang pada umumnya bekerja berdasarkan instruksi atau perintah baik

dari KPU RI atau KPU Provinsi Jawa Tengah, belum pada tingkatan

kreativitas pegawai.

c. Responsivitas Kerja KPU Kota Magelang

Responsivitas KPU Kota Magelang dalam menyelenggarakan tugas

sudah cukup baik khususnya kemampuan dari pegawai dalam memberikan

pelayanan kepada masyarakat maupun Partai Politik, sudah sesuai dengan

kebutuhan masyarakat dan Partai Politik, kemampuan dari pegawai dalam

merespon tugas dan pekerjaan agar sesuai dengan kebutuhan masyarakat dan

Partai Politik, kemampuan menangani kendala atau permasalahan dalam

memenuhi kebutuhan masyarakat dan Partai Politik, namun perlu

dikembangkan dalam hal merespon setiap masyarakat dan Partai Politik yang

ingin mendapatkan pelayanan Indikator ini mencakup sikap dan komunikasi

yang baik dari para penyedia layanan, KPU Kota Magelang melakukan

pelayanan dengan cepat Pelayanan dengan cepat ini berkaitan dengan

kesigapan dan ketulusan penyedia layanan dalam menjawab pertanyaan dan

memenuhi permintaan masyarakat dan Partai Politik, KPU Kota Magelang

melakukan pelayanan dengan tepat yaitu tidak terjadi kesalahan dalam

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

88  

 

melayani, artinya pelayanan yang diberikan sesuai dengan keinginan

masyarakat dan Partai Politik sehingga tidak ada yang merasa dirugikan atas

pelayanan yang didapatnya, serta KPU Kota Magelang melakukan pelayanan

dengan cermat Berarti penyedia layanan harus selalu fokus dan sungguh-

sungguh dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dan Partai Politik.

d. Responsibilitas Kerja KPU Kota Magelang

Responsibilitas (tanggung jawab) KPU Kota Magelang adalah

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugasnya yang berhubungan dengan

peran KPU Kota Magelang kepada pihak yang dilayani. Hasil wawancara

kinerja dari KPU Kota Magelang dalam menjalankan tugas sudah

bertanggung jawab dan cukup baik karena dalam kinerjanya sudah sesuai

dengan aturan yang ada. Pelaksana pelayanan berdasarkan tugas dan

fungsinya belum sepenuhnya optimal karena masih ada Pegawai yang belum

memahami tugasnya dengan baik, sehingga sebaiknya Pegawai KPU Kota

Magelang yang memberikan pelayanan kesekretariatan sudah mulai

diberdayakan sehingga mereka sudah mengetahui tugas fungsi serta

wewenangnya dalam menyelenggarakan pelayanan kesekretariatan.

e. Akuntabilitas Kerja Pegawai

Dalam Akuntabilitas, KPU Kota Magelang dihadapkan pada kewajiban

yang harus dilaksanakan secara benar dan baik dan dapat

mempertanggungjawabkan dari tugas tersebut sesuai dengan kewenangannya.

Sehubungan dengan masalah itu maka jika dilihat dari posisinya, Komisi

Pemilihan Umum memiliki posisi yang penting bagi suatu daerah.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

89  

 

Akuntabilitas KPU Kota Magelang sangat menentukan keberhasilan

pelaksanaan tugas yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah yang berada

diatasnya.

Akuntabilitas kinerja Komisi Pemilihan Umum Kota Magelang tahun

2015 dapat dikategorikan baik karena dari 22 (dua puluh dua) kegiatan yang

ditetapkan dan dijabarkan menjadi 38 (tiga puluh delapan) output, Komisi

Pemilihan Umum Kota Magelang dapat melaksanakan sebesar 87,42 %.

Dan apabila dilihat capaian kinerja KPU Kota Magelang dari Tahun 2012 –

2015 masih dalam kategori cukup yang berkisar 75,70% sampai 87,42% yang

bila dirata-rata sebesar 78,31%. Hal ini masih jauh dari target yang ditetapkan

KPU RI sebesar 95%.

Menurut informan KPU Kota Magelang sudah menunjukan bahwa sistem

akuntabilitas pelaksanaan kebijakan program dan kegiatan Pegawai dalam

meningkatkan pelayanan kesekretariatan selama ini dilakukan dengan baik ini

menunjukkan wujud pertanggungjawaban kepada masyarakat. Dengan

demikian dapat dinyatakan bahwa kinerja KPU Kota Magelang dilihat dari

indikator akuntabilitas sudah baik, namun dalam pelaksanaannya tugasnya

ternyata PNS Sekretariat KPU Kota Magelang masih ditemui kendala

sehingga kinerja KPU Kota Magelang menjadi kurang optimal, karena jumlah

personil/ petugas pelayanan yang masih terbatas, sarana prasarana belum

sepenuhnya tercukupi dan sesuai standart, kedisiplinan para pegawai yang

belum tinggi karena masih ada pegawai yang datang dan pulang tidak sesuai

dengan aturan yang berlaku. Jam kerja yang ditentukan pegawa hadir jam

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

90  

 

07.30 sampai 16.00 WIB, masih ada pegawai yang kurang memahami Sasaran

Kinerja Pegawai (SKP) sehingga kurang optimal dalam menjalankan

pekerjaaanya, masih banyak pegawai yang tidak paham atas uraian tugas

masing-masing pegawai. Bimbingan teknis atau sosialisasi terkait penjelasan

atau uraian tugas pada masing-masing jabatan masih kurang. Pegawai pada

tingkatan KPU Kota Magelang pada umumnya bekerja berdasarkan instruksi

atau perintah baik dari KPU RI atau KPU Provinsi Jawa Tengah, belum pada

tingkatan kreativitas pegawai, masih banyak pegawai yang belum memenuhi

kompetensi yang seharusnya. Berdasarkan tingkat pendidikan formal, KPU

Kota Magelang sudah memenuhi kompetensi. Namun demikian dalam

pelaksanaan pekerjaan terdapat beberapa pegawai yang belum memenuhi

kompetensi terutama bidang kesekretariatan dan pengelolaan keuangan, dan

jika ada kegiatan pemilihan umum terlihat sibuk bekerja namun apabila sudah

selesai maka lebih banyak menganggur dan lain sebagainya.

2. Strategi Dalam Peningkatan Kinerja Kota Magelang.

Hasil analisa SWOT menyatakan bahwa KPU Kota Magelang

menyimpulkan alternatif strategi yang akan diambil dalam meningkatkan

kinerja pegawai adalah :

a. Alternatif Strategi SO (Strength Opportunity)

Alternatif Strategi SO yaitu alternatif strategi dimana KPU Kota

Magelang berupaya menggunakan kekuatan untuk meraih peluang. Strategi

yang diambil adalah :

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

91  

 

1) Meningkatkan Koordinasi dengan KPU Pusat, Sekretaris Jenderal KPU,

KPU Propinsi dan KPU Kabupaten /Kota

KPU Kota Magelang merupakan lembaga yang masih baru sehingga

untuk meningkatkan kinerja pegawainya terutama bagian sekretariat masih

diperlukan koordinasi untuk memperlancar kegiatan sehari-harinya.

2) Meningkatkan Kerjasama dengan Pemerintah Daerah

Pemerintah Daerah diharapkan dapat bekerjasama untuk melakukan

diklat keprofesionalan pegawai terutama mengenai pengelolaan keuangan

dengan volume latihan yang memadahi yang selama ini belum dilakukan oleh

pemerintah.

KPU Kota Magelang berupaya menerima dengan baik apabila KPU

Propinsi dan Pemerintah Daerah melakukan kegiatan supervisi dan

pembinaan bagi pegawai KPU Kota Magelang melalui pembinaan

monitoring, supervisi, dan evaluasi (Monev) secara konsisten terprogram

berkesinambungan dan berkelanjutan bagi KPU Kota Magelang

b. Alternatif Strategi WO (Weakness Opportunity)

Alternatif Strategi WO yaitu alternatif strategi dimana KPU Kota

Magelang berupaya menggunakan peluang untuk mengatasi ancaman.

Strategi yang diambil adalah :

1) Meningkatkan Keikutsertaan Dalam Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan

KPU Kota Magelang berupaya meningkatkan kinerja pegawai KPU

Kota Magelang untuk mengikuti kegiatan seminar, workshop dan

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

92  

 

pelatihan, serta memotivasi pegawai yang belum sarjana untuk

melanjutkan pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pegawai

dilaksanakan di dalam KPU Kota Magelang maupun lembaga atau badan

lain di luar KPU Kota Magelang, bergantung tujuan yang ingin dicapai

setelah pegawai mengikuti pendidikan dan pelatihan, serta kondisi sarana

dan prasarananya. Pendidikan dan pelatihan pegawai memberi kontribusi

pada peningkatan produktivitas, efektitas dan efisiensi.

Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai harus diberikan secara

berkala agar setiap pegawai terpelihara kompetensinya untuk peningkatan

kinerja organisasi.

2) Meningkatkan Kompetensi Pegawai

Meningkatkan kompetensi, kreativitas dan kemampuan berinovasi

untuk mengekspresikan berbagai kemampuan yang dimiliki pegawai, tidak

cukup hanya dengan cara mendorong untuk berperilaku profesional, tetapi

juga harus menjaga moral kerja agar semangat kerja tetap terjaga dan

terpelihara dengan baik. Peningkatan kompetensi ini terutama mengenai

kemampuan pengelolaan keuangan dan kesekretariatan.

c. Alternatif Strategi ST (Strength Threat)

Alternatif Strategi ST yaitu alternatif strategi dimana KPU Kota

Magelang berupaya menggunakan kekuatan untuk mengatasi ancaman.

Strategi yang diambil adalah :

1) Melakukan sosialisasi dengan warga masyarakat

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

93

Melakukan pendekatan dengan warga masyarakat ini bertujuan

untuk meningkatkan citra yang baik bagi KPU Kota Magelang dan juga

menyampaikan program-program Pemilu. Cara yang dilakukan dengan

berupaya :

a) Mengikuti kegiatan kemasyarakatan, dan lintas sektor di Kota

Magelang.

b) Sosialisasi dapat dilakukan dengan media cetak (brosur, baliho, koran)

maupun media audio visual (lewat radio maupun TV lokal).

c) Meningkatkan kualitas pelayanan publik sehingga masyarakat bisa

turut serta dalam Pemilu dan Pemilukada.

2) Meningkatkan pemahaman mengenai regulasi pemerintah mengenai

Pemilu dengan mengikuti sosialisasi program pemerintah sehingga

pegawai diharapkan turut aktif dalam sosialisasi, seminar, workshop dan

pelatihan mengenai hal ini, dengan tujuan supaya program KPU Kota

Magelang sejalan dengan peraturan pemerintah.

d. Alternatif Strategi WT (Weakness Threat)

Alternatif Strategi ST yaitu alternatif strategi dimana KPU Kota

Magelang berupaya mengatasi kelemahan dan ancaman. Strategi yang

diambil adalah peningkatan sarana dan prasarana dikarenakan fasilitas kerja

dalam bekerja sangat mendukung kinerja pegawai KPU Kota Magelang

dalam mengerjakan tugas-tugas yang akan dikerjakan. Pemasangan

teknologi (IT) di tempat kerja adalah salah satu cara yang dilakukan KPU

Kota Magelang untuk meningkatkan kinerja pegawai, hal ini sangat

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

94  

 

berpengaruh karena dengan memberikan fasilitas IT seperti perangkat

komputer yang memadai dapat mempermudah pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat terselesaikan secara efektif dan

efisien.

Berdasarkan analisis grand strategy strategi yang diutamakan untuk

dilakukan dalam meningkatkan kinerja KPU Kota Magelang adalah Strategi

“Agresif” (SO) yang merupakan situasi yang menguntungkan dimana Komisi

Pemilihan Umum masih memiliki peluang dan kekuatan sehingga dapat

memanfaatkan peluang yang ada. Strategi yang harus dilakukan dalam kondisi ini

adalah mendukung kebijakan pertumbuhan yang agresif, strategi yang dilakukan

kinerja KPU Kota Magelang adalah meningkatkan koordinasi dengan Sekretaris

Jenderal KPU Pusat, dan meningkatkan kerjasama dengan Pemda.

Hal diatas juga menunjukkan bahwa kinerja merupakan suatu proses di

mana pegawai KPU Kota Magelang dan atasannya bekerja sama menentukan

bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi

kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu. Selain itu

komunikasi yang berkesinambungan juga harus dilakukan karena komunikasi

merupakan proses di mana atasan dan pegawai bekerja sama untuk saling berbagi

informasi mengenai perkembangan kinerjanya, hambatan dan permasalahan yang

mungkin timbul, solusi yang dapat digunakan untuk mengatasi berbagai masalah,

dan bagaimana atasan dapat membantu pegawainya.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

95  

 

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. S impulan

Dari pembahasan dalam penelitian ini maka dapat diambil kesimpulan :

1. Kinerja KPU Kota Magelang masih kurang optimal karena masih ditemui

kendala antara lain jumlah personil/ petugas pelayanan yang masih terbatas,

sarana prasarana belum sepenuhnya tercukupi dan sesuai standart,

kedisiplinan para pegawai yang belum tinggi karena masih ada pegawai yang

datang dan pulang tidak sesuai dengan aturan yang berlaku. Jam kerja yang

ditentukan pegawa hadir jam 07.30 sampai 16.00 WIB, masih ada pegawai

yang kurang memahami Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) sehingga kurang

optimal dalam menjalankan pekerjaannya, masih banyak pegawai yang tidak

paham atas uraian tugas masing-masing pegawai. Bimbingan teknis atau

sosialisasi terkait penjelasan atau uraian tugas pada masing-masing jabatan

masih kurang. Pegawai pada tingkatan KPU Kota Magelang pada umumnya

bekerja berdasarkan instruksi atau perintah baik dari KPU RI atau KPU

Provinsi Jawa Tengah, belum pada tingkatan kretivitas pegawai, masih

banyak pegawai yang belum memenuhi kompetensi yang seharusnya.

Berdasarkan tingkat pendidikan formal, KPU Kota Magelang sudah

memenuhi kompetensi. Namun demikian dalam pelaksanaan pekerjaan

terdapat beberapa pegawai yang belum memenuhi kompetensi terutama

bidang kesekretarian dan pengelolaan keuangan, dan jika ada kegiatan

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

96

pemilihan umum terlihat sibuk bekerja namun apabila sudah selesai maka

banyak menganggur dan lain sebagainya.

2. Strategi Dalam Peningkatan Kinerja KPU Kota Magelang, berdasarkan hasil

analisa SWOT dan grand strategy yang lebih diutamakan untuk dilakukan

adalah alternatif Strategi SO (Strength Opportunity) yaitu alternatif strategi

dimana KPU Kota Magelang berupaya menggunakan kekuatan untuk meraih

peluang. Strategi yang diambil adalah meningkatkan Koordinasi dengan KPU

Pusat, Sekretaris Jenderal KPU, KPU Propinsi dan KPU Kabupaten /Kota,

dan meningkatkan kerjasama dengan Pemerintah Daerah.

B. Saran

Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah disampaikan, maka saran yang

akan diberikan berupaya untuk memberikan masukan untuk meningkatkan kinerja

KPU Kota Magelang antara lain:

1. Perlunya peningkatan kompetensi, khususnya dalam pengelolaan keuangan

dan kesekretariatan, sehingga pekerjaan menjadi lebih lancar dan kesalahan

bisa diminimalkan.

2. Sebaiknya pegawai dapat lebih terpacu untuk meningkatkan kompetensi

dengan mengikuti kegiatan seminar, workshop, diklat sehingga dapat lebih

mengoptimalkan pencapaian target penyelesaian pekerjaan supaya dapat

lebih cepat waktu.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

97  

 

3. Sebaiknya meningkatkan sarana dan prasarana kerja supaya pegawai dapat

lebih berkonsentrasi dan termudahkan sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan lebih efisien dan efektif.

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

98  

 

DAFTAR PUSTAKA

Azwar,Saifuddin, 2004, Metode Penelitian, Yogyakarta, Pustaka Pelajar. Burhan, N. 2003. Perencanaan Strategik. Jakarta: LPPM dan Pustaka Binaman David, Fred R. 2008. Manajemen Strategi. Buku 1, Edisi kesepuluh. Jakarta :

Salemba Empat Davis, Keith,dan Newstorm. 2006. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Tujuh.

Jakarta: Erlangga Dwiyanto, Agus, 2002, Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia, Yogyakarta:

UGM Press Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit

Andi,. Yogyakarta Hani Handoko, 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogjakarta: BPFE Press Hasibuan, Malayu S. P. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. :

Jakarta. Bumi Aksara Husein Umar, 2003. Studi Kelayakan Bisnis, PT Gramedia Pustaka Utama, Jogiyanto. 2005. Sistem informasi strategi untuk keunggulan kompetitif.

Yogyakarta : Andi Publisher. Locke, E.A., 1997, Esensi Kepemimpinan (Terjemahan), Jakarta, Mitra Utama. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Organisasi. Bandung : PT Remaja Rosdakarya Peraturan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Nomor 4 Tahun 2010 tentang uraian

tugas staf pelaksana pada Sekretariat Jenderal KPU, Sekretariat KPU Provinsi, dan Sekretariat Kabupaten/Kota

Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja

Pegawai Negeri Sipil

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at

99  

 

Rangkuti, Freddy. 2006. Analisis SWOT Teknik Membedah Kasus Bisnis. PT. Gramedia. Pustaka Utama, Jakarta

Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi, dari

Teori ke Praktik, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Ridhani Abwa, 2013, Penelitian dengan judul “Evaluasi Kinerja Pegawai Pada

Kantor Komisi Pemilihan Umum Kota Samarinda” Salam, Dharma Setyawan, 2004, Manajemen Pemerintahan Indonesia. Jakarta :

Penerbit Djambatan Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV Mandar Maju. Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi

dan. Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Cetakan kelima), Bandung : PT Refika Aditama

Simamora. 2004. Panduan Riset Perilaku Konsumen. Jakarta: Gramedia. Pustaka Soewarno, Handayaningrat, 1992. Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan.

Management. Jakarta: PT Inti Idayu Press Sutopo. 2006. Metodologi Penelitian Kualitatif. Surakarta: UNS Undang-undang Nomor 22 Tahun 2007 Tentang Penyelenggara Pemilu Undang-undang Nomor 3 Tahun 1999 tentang Pemilihan Umum

STIE W

idya

Wiw

aha

Jang

an P

lagi

at