Embed Size (px)
Citation preview
i
ANALISIS MOTIVASI, DISIPLIN DAN BEBAN KERJA
YANG MEMPENGARUHI KINERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR
DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN
KABUPATEN KEBUMEN
Tesis
Diajukan oleh:
DEWI KUSUMANINGSIH
172903846
Kepada
MAGISTER MANAJEMEN
STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
2019 STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
ii
ANALISIS MOTIVASI, DISIPLIN DAN BEBAN KERJA
YANG MEMPENGARUHI KINERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR
DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN
KABUPATEN KEBUMEN
Tesis
untuk memenuhi sebagian persyaratan
mencapai derajat Sarjana S-2
Program Studi Magister Manajemen
Diajukan oleh:
DEWI KUSUMANINGSIH
172903846
Kepada
MAGISTER MANAJEMEN
STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
2019 STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
iii
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS
ANALISIS MOTIVASI, DISIPLIN DAN BEBAN KERJA
YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
PADA KANTOR DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN
KABUPATEN KEBUMEN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini adalah karya saya dan tidak
terdapat karya yang pernah diajukan untuk mendapat gelar kesarjanaan pada suatu
Perguruan Tinggi, dan sepanjang pendidikan saya juga tidak terdapat karya atau
pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan kecuali yang secara tertulis diacu dalam
naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, 28 September 2019
Dewi Kusumaningsih
172903846
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
iv
PENGESAHAN
ANALISIS MOTIVASI, DISIPLIN DAN BEBAN KERJA
YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
PADA KANTOR DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN
KABUPATEN KEBUMEN
Oleh :
Dewi Kusumaningsih 172903846
Tesis ini telah diujikan dihadapan penguji
Pada tanggal 28 September 2019
Dosen Penguji I Dosen Pembimbing II
Bayu Sutikno SE, MSM. Ph.D Dra. Uswatun Chasanah, M.Si
dan telah diterima sebagai salah satu persyaratan
untuk memperoleh gelar Magister
Yogyakarta, 28 September 2019
Mengetahui,
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
DIREKTUR
Drs. John Suprihanto, PhD STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
v
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
atas perkenan-Nya dapat menyelesaikan tesis ini dengan kemampuan yang ada.
Tesis dengan Judul Analisis Motivasi, Disiplin Dan Beban Kerja Yang
Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kabupaten Kebumen ini merupakan salah satu tugas dan prasyarat
yang harus dipenuhi dalam menyelesaikan pendidikan pada jenjang Strata 2 pada
Sekolah Pasca Sarjana STIE Widya Wiwaha Yogyakarta. Dukungan dari berbagai
pihak sejak mengikuti perkuliahan hingga penyusunan tesis ini merupakan
sumbangan yang tak ternilai harganya. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis
menghaturkan ucapan terima kasih yang tulus kepada :
1. Bayu Sutikno PE, MSM. Ph.D dan Dra. Uswatun Chasanah, M.Si selaku dosen
pembimbing yang dengan sabar selalu memberikan bimbingan dan arahan
sehingga tesis ini dapat diselesaikan.
2. Seluruh dosen pengajar yang telah memberikan ilmu kepada penulis sejak awal
hingga selesainya studi di Paca Sarjana STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.
3. Ibu tersayang, suami tercinta, anak - anaku terkasih yang selalu memberikan
motivasi dan semangat serta Doanya selama penulis mengikuti pendidikan
hingga terselesaikannya penulisan tesis ini.
4. Rekan - rekan mahasiswa Pasca Sarjana Magister Manajemen STIE Widya
Wiwaha Yogyakarta Angkatan 17.2.I atas kebersamaan yang tercipta sampai
hari ini, khususnya Kelas SDM ( Mbak Fatma bagian logistik, Mbah Uchi
bagian transportasi, Mbak Eni bagian disiplioner, Bibit bagian driver dan Parjo
bagian Navigator).
5. Rekan - rekan Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten
Kebumen atas bantuan dan kerjasamanya sehingga tesis ini dapat diselesaikan.
6. Semua pihak yang terlibat dan berperan penting dalam penyelesaian tesis ini
yang tidak dapat disebutkan satu per satu, semoga amal perbuatan mendapat
balasan dari ALLAH SWT.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
vi
Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari sempurna, untuk itu kritik
dan saran yang konstruktif dari pembaca, penulis harapkan demi kesempurnaan
tulisan ini. Akhirnya penulis ucapkan terima kasih dan semoga karya tulis ini dapat
bermanfaat bagi para pembaca.
Yogyakarta, 2 Oktober 2019
Penulis
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................................i
HALAMAN PERNYATAAN .................................................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN .................................................................................iii
KATA PENGANTAR.............................................................................................iv
DAFTAR ISI ...........................................................................................................vi
DAFTAR TABEL ................................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................... xi
INTISARI ............................................................................................................... xii
ABSTRACT .......................................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................1
1.1. Latar Belakang ..................................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah .............................................................................................7
1.3. Pertanyaan Penelitian ........................................................................................8
1.4. Tujuan Penelitian...............................................................................................8
1.5. Manfaat Penelitian.............................................................................................8
BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................................11
2.1. Landasan Teori ................................................................................................11
2.1.1. Motivasi Kerja .......................................................................................11
2.1.2. Disiplin Kerja ........................................................................................15
2.1.3. Beban Kerja ...........................................................................................17 STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
viii
2.1.4.Kinerja Pegawai .....................................................................................22
2.2. Kerangka Pemikiran ........................................................................................26
2.3. Pengembangan Hipotesis Penelitian ...............................................................26
BAB III METODOLOGI PENELITIAN...............................................................29
3.1. Rancangan dan Jenis Penelitian ......................................................................29
3.2. Populasi dan Sampel .......................................................................................29
3.3. Variabel Penelitian ..........................................................................................31
3.4. Definisi Operasional Variabel .........................................................................31
3.5. Teknik Pengumpulan Data ..............................................................................33
3.6. Instrumen Penelitian........................................................................................36
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ..........................................................................37
3.7.1. Uji Validitas data.................................................................................37
3.7.2. Uji Reliabilitas data. ...........................................................................37
3.8. Teknik Pengolahan Data .................................................................................38
3.9. Uji Hipotesis dan Metode Analisis Data .........................................................38
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .............................................42
4.1. Pengujian Instrumen Penelitian.......................................................................42
4.1.1. Uji Validitas Kuesioner .......................................................................43
4.1.2. Uji Reliabilitas Kuesioner ...................................................................44
4.2. Karakteristik Responden .................................................................................45
4.3. Analisis Data ...................................................................................................46
4.3.1. Analisis Deskriptif...............................................................................47
4.3.2. Uji Asumsi Klasik ...............................................................................47 STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
ix
4.3.3. Analisis Regresi Linier ........................................................................51
4.4. Pembahasan .....................................................................................................55
4.4.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja ...................................................55
4.4.2. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja ....................................................56
4.4.3. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja .............................................57
4.4.2. Pengaruh secara simultan motivasi, disiplin dan beban kerja terhadap
Kinerja .................................................................................................55
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ......................................................................59
5.1. Simpulan ........................................................................................................59
5.2. Implikasi Penelitian .........................................................................................60
5.3. Saran-Saran .....................................................................................................61
5.4. Keterbatasan Penelitian ...................................................................................62
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................62
LAMPIRAN
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
x
DAFTAR TABEL
3.1. Skala Likert.................................................................................................31
3.2. Skala Likert Yang Dimodifikasi .................................................................32
3.2. Distribusi Variabel Lingkungan Kerja Pada Kuesioner .............................33
3.3. Distribusi Variabel Kinerja Pada Kuesioner...............................................33
4.1. Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian.......................................................38
4.2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian...................................................39
4.3. Karakteristik Responden.............................................................................40
4.4. Hasil Analisis Deskriptif.............................................................................41
4.5. Uji Multikolinieritas ...................................................................................42
4.6. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .....................................................45
4.7. Hasil Uji F...................................................................................................47
4.8. Hasil Uji t....................................................................................................48
4.9. Hasil Uji Koefisien Determinasi.................................................................49
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
xi
DAFTAR GAMBAR
2.1. Kerangka Pemikiran ...................................................................................22
4.1. Uji Heteroskedastisitas ...............................................................................43
4.2. Uji Normalitas ............................................................................................44
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I Kuesioner
Lampiran II Tabulasi Data
Lampiran III Uji Validitas
Lampiran IV Uji Reliabilitas
Lampiran V Output Regresi Linier Berganda
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
xiii
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kebumen, (2) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kebumen,, (3) Pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kebumen, dan pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja beban kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kebumen.
Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan pendekatan kuantitatif. Sampel penelitian ini pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kebumen berjumlah 60 pegawai. Pengumpulan data menggunakan kuesioner sedangkan analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi product moment.
Pada taraf signifikansi 5%, hasil penelitian menemukan bahwa: (1) Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kebumen β = 0,518* (*p<0,005; p=0,007), (2) Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kebumen β = 0,496* (*p<0,005; p=0,001), (3) Beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kebumen β=0,297* (*p<0,05; p=0,019). Nilai koefisien determinasi menunjukkan kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja dan beban kerja untuk menjelaskan kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kebumen. Hal ini berarti kemampuan variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan beban kerja dalam menjelaskan variasi variabel kinerja adalah sebesar 45,2%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang diteliti. Kata kunci: Kinerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Beban Kerja.
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
xiv
ABSTRACT
This study aims to determine: (1) The effect of work motivation on the performance of civil servants in the Office of Industry and Trade Kebumen, (2) Effect of labor discipline on the performance of civil servants in the Office of Industry and Trade Kebumen ,, (3) the influence of the workload on the performance of civil servants in the Office of Industry and Trade Kebumen, and the influence of work motivation, work discipline the workload on the performance of civil servants in the Office of Industry and Trade Kebumen.
This study is a survey research with a quantitative approach. The research sample of civil servants in the Office of Industry and Trade Kebumen numbered 60 employees. Collecting data using questionnaires, while data analysis is done by using multiple regression analysis. Test the validity of this research using product moment correlation technique.
At the 5% significance level, the research found that: (1) Motivation positive effect on the performance of civil servants in the Office of Industry and Trade Kebumen β = 0.518 * (* p <0.005; p = 0.007), (2) Discipline work has a positive effect on the performance of civil servants in the Office of Industry and Trade Kebumen β = 0.496 * (* p <0.005; p = 0.001), (3) Workload positive effect on the performance of civil servants in the Office of Industry and Trade District Kebumen β = 0.297 * (* p <0.05; p = 0.019). Coefficient of determination shows the contribution of work motivation, work discipline and workload to explain the performance of civil servants in the Office of Industry and Trade Kebumen. This means that the ability of work motivation, work discipline and workload in explaining variations in performance variable is equal to 45.2%, while the rest is explained by other variables outside variables studied. Keywords: Performance, Work Motivation, Discipline Work, Workload.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar belakang Masalah
Dalam sebuah organisasi, pegawai merupakan penggerak dari semua
aktivitas organisasi sehingga jika kinerja pegawai baik maka kinerja suatu
organisasi juga akan meningkat. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan
melaksanakan tugas serta kemampuan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai
dengan baik menurut Donelly, Gibson and Ivancevich (1994:213). Dengan
demikian ketika membicarakan kinerja biasanya berfikir baik buruknya.
Artinya apabila perilaku seseorang memberikan hasil pekerjaan yang sesuai
dengan atau kriteria yang dilakukan oleh organisasi, maka kinerja tergolong
baik dan jika sebaliknya berarti kinerja buruk dan kinerja menurun.
Dalam rangka menggali dan menggembangkan potensi dari sumber
daya manusia di organisasi perlu secara sistematis dan berkelanjutan
dikembangkan, tidak hanya dibicarakan tetapi dibuktikan dalam praktek yang
nyata. Sumber daya manusia yang memiliki kualitas dan kuantitas yang
bermutu maka dapat memberikan dampak yang positif bagi perkembangan
organisasi untuk kedepannya.
Salah satu instansi pemerintah daerah di Kabupaten Kebumen adalah
Dinas Perindustrian dan Perdagangan (Disperindag) Kabupaten Kebumen
yang memiliki tugas dan kewajiban yang ditekankan pada bidang
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
2
perindustrian dan perdagangan. Fenomena yang muncul adalah banyak opini
yang selalu bernada miring berkembang di masyarakat dalam menilai Pegawai
Negeri Sipil. Isu tersebut antara lain etos kerja yang dianggap masih rendah,
kurangnya disiplin, masih kurang dalam memberikan pelayanan yang baik,
dan lain sebagainya. Berdasarkan pengamatan awal peneliti menemukan
kurangnya motivasi kerja serta disiplin kerja pegawai. Hal tersebut terlihat dari
masih adanya pegawai yang duduk-duduk di kantin sehabis melaksanakan apel
pagi yang seharusnya mereka bisa langsung menangani pekerjan. Selain itu
pada jam kerja pegawai juga banyak yang hanya mengobrol dengan rekan
kerjanya atau membaca koran, bahkan diantaranya ada yang sempat tidur siang
di kantor. Selain itu terlihat dalam melaksanakan aktivitas sehari-hari, berupa
penetapan standar pekerjaan yang dilaksanakan masih banyak tidak terlaksana
dengan baik dan tidak merata yang mengakibatkan kecemburuan sosial pada
pegawai yang lain. Selain itu pula jumlah pegawai yang masih sangat kurang
bekerja secara profesional, dapat dilihat pada jam-jam kantor selalu diluar
melaksanakan aktivitas pribadi, ketidaksesuaian beban kerja dengan
kemampuan yang dimiliki sumber daya manusia dapat mengakibatkan
pekerjaan yang diberikan menjadi tidak berkualitas. Kinerja individu yang
buruk dalam melaksanakan pekerjaan yang tidak sesuai beban kerjanya dapat
mengakibatkan kinerja instansi juga menjadi buruk.
Hal ini menimbulkan perlunya pembinaan dan pengarahan terhadap
Pegawai Negeri Sipil yang ada agar mampu berdaya guna, sadar akan tugas
dan tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai yang dituntut untuk
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
3
memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat. Secara khusus, citra
negatif muncul terhadap rendahnya kualitas pelayanan yang diberikan oleh
pegawai pemerintah daerah yang diduga disebabkan oleh kurang optimalnya
kinerja pegawai yang bersangkutan. Salah satu masalah yang menarik untuk
dikaji saat ini adalah berkaitan dengan masih belum optimalnya kinerja
Pegawai Negeri Sipil khususnya pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan
Kabupaten Kebumen.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, menurut Gibson
et al (1995 : 375 ), faktor-faktor individual yang mempengaruhi kinerja
meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental intelegensi dan keterampilan,
faktor demografis misal umur, jenis kelamin, ras, etnik, dan budaya serta
variabel-variabel psikologis persepsi, atribusi, sikap, dan kepribadian.
Variabel lingkungan pekerjaan job design, peraturan dan kebijakan,
kepemimpinan, sumber daya, penghargaan serta sanksi dan non pekerjaan
keluarga, keadaan ekonomi serta hobi juga berpengaruh pada perilaku bekerja
yang akhirnya membentuk kinerja seseorang. Motivasi merupakan pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan menurut Hasibuan (2007 :143). Motivasi kerja yang
baik harus diikuti dengan keterlibatan pegawai di organisasi yang bersifat fisik
dan psikis sehingga motivasi untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi
yang sesuai dengan harapan dan keinginan pegawai.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
4
Menurut Nitisemito (2006: 99) kedisiplinan adalah sikap, tingkah
laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang
tertulis maupun tidak. Disiplin kerja karyawan mencerminkan sikap, tingkah
laku dan perbuatan atau perilaku karyawan yang sesuai segala peraturan atau
ketentuan perusahaan. Jika disiplin berkaitan dengan peraturan jam kerja,
maka karyawan akan masuk kerja dan pulang kerja sesuai peraturan jam kerja
yang ditetapkan perusahaan. Jika disiplin berkaitan dengan pelaksanaan
pekerjaan, perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai prosedur
atau mekanisme kerja dan instruksi yang diberikan pemimpin. Pembinaan
pribadi pegawai dalam organisasi perlu adanya suatu peraturan disiplin yang
memuat pokok-pokok kewajiban tersebut ditaati. Peraturan tersebut sangat
diperlukan dan dimaksudkan untuk memberi bimbingan dan penyuluhan serta
memperbaiki sikap pegawai agar para pegawai dapat menciptakan disiplin,
tata tertib yang baik dalam menjalankan tugas dalam organisasi.
Keterkaitan beban kerja dan kinerja pegawai menurut Anggit, dkk
(2014 : 9 ) salah satu penyebab menurunnya performa dari beban kerja adalah
keharusan untuk mengambil dua atau lebih tugas-tugas yang harus dikerjakan
secara bersamaan. Semakin banyaknya permintaan untuk melaksanakan tugas-
tugas tersebut maka semakin berkurangnya performa dalam bekerja. Tugas-
tugas tersebut tentunya membutuhkan waktu, tenaga, dan sumber daya lainnya
untuk penyelesaiannya.
Sedangkan beban kerja menurut Tarwaka dalam Nugraheni (2009,
129) adalah setiap pekerjaan merupakan beban bagi yang bersangkutan. Beban
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
5
tersebut dapat berupa beban fisik maupun mental, dan menyatakan ukuran
beban kerja yang dihubungkan dengan performasi (kinerja pegawai)
diantaranya adalah beban waktu (time load), beban usaha mental (mental effort
load) dan beban tekanan psikologis (psychological stress load). Kahneman
dalam Warr (2002:33) menjelaskan bahwa beban kerja adalah suatu kompetisi
dari suatu sumber mental yang terbatas. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi
daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya,
jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan
muncul kelelahan yang lebih. Dengan perkembangan zaman yang semakin
maju, karyawan harus bisa menyesuaikan diri dalam segala kondisi. Beban
kerja yang semakin berat, banyaknya kebutuhan yang ingin dipenuhi, tingkat
pendapatan yang tidak sesuai dengan biaya hidup, persaingan yang semakin
ketat dan seterusnya dapat menjadi ancaman untuk tetap dapat bertahan hidup.
Melihat beban kerja seperti membuat brosur penjualan sendiri,
memberi bimbingan dan pembinaan terhadap karyawan sangat penting untuk
dilakukan agar terciptanya suasana kantor yang menyenangkan ditandai dengan
karyawan mendapat posisi yang tepat sesuai dengan kinerja dan beban
kerjanya.
Keterkaitan beban kerja terhadap kinerja pegawai menurut Setyawan
dkk dalam Yudha dkk (2015 : 36), apabila beban kerja terus menerus
bertambah tanpa adanya pembagian beban kerja yang sesuai maka kinerja
karyawan akan menurun. Pegawai membutuhkan waktu dan tenaga untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Dengan terbatasnya sumber daya manusia
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
6
sehingga membuat beban kerja pegawai bertambah, ini dapat menyebabkan
kinerja pegawai cenderung menurun. Beban kerja membuat pegawai menjadi
tertekan dan tegang sehingga pegawai kurang fokus pada pekerjaannya dan ini
yang membuat pegawai tidak mencintai pekerjaannya. Berbeda dengan
pegawai yang senang dengan beban kerja yang tinggi, Ia akan merasa
tertantang untuk menyelesaikan pekerjaanya. Tetapi jika beban kerja yang
tinggi diyakini sebagai beban maka pegawai akan mengalami kelelahan dan
menurunkan kinerjanya.
Kinerja karyawan dengan beban kerja saling berkaitan satu sama lain,
karena dalam sebuah organisasi untuk melakukan pemberian posisi yang tepat
pada karyawannya bisa melihat beban kerja terlebih dahulu. Hal tersebut
dilakukan agar kinerja karyawan dapat meningkat dan nyaman dengan
pekerjaan yang dia miliki serta tercapainya tujuan perusahaan yang efektif dan
efisien.
Beban Kerja, kedisiplinan pegawai dan motivasi akan meningkatkan
kinerja yang berarti juga memberikan keuntungan yang diinginkan organisasi
namun pegawai juga menginginkan adanya penghargaan dari organisasi atas
kinerjanya, antara lain dengan memberikan kemajuan dan peningkatan dalam
berkarir, sehingga pegawai yang diperhatikan kinerjanya akan merasa dihargai
dan dibutuhkan oleh organisasi dan pada saat itu juga pegawai akan
merasakan kepuasan kerja.
Kinerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja
seseorang. Penurunan kinerja (efektifitas dan efisiensi), semangat, kurangnya
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
7
tanggung jawab pekerja, disiplin kerja yang buruk, kurangnya pemanfaatan
waktu kerja, perilaku buruk kerja dan kurangnya hubungan yang baik antara
atasan dan bawahan. Selain itu kurangnya komunikasi, pengarahan,
pengawasan dan pengendalian oleh para pimpinan merupakan permasalahan
sumber daya manusia di organisasi, yang dapat menimbulkan turunnya kinerja
pegawai di organisasi tersebut.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai tentunya dapat dilihat dari
kinerja tenaga itu sendiri. Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan
Kabupaten Kebumen adalah sebuah organisasi publik yang tujuan utamanya
memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat khususnya membantu
bupati dalam melaksanakan urusan pemerintah dan menjadi kewenangan
daerah bidang perindustrian, bidang perdagangan dan bidang pengelolaan
pasar, oleh karena itu diperlukan suatu kerjasama yang baik antara pimpinan
dan bawahan.
1.2.Rumusan Masalah
Masalah yang diteliti adalah masalah faktor-faktor yang
mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kabupaten Kebumen. Sehubungan dengan latar belakang
masalah tersebut, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
“Faktor motivasi dan disiplin kerja yang tidak kondusif serta beban kerja yang
tidak merata menyebabkan kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kabupaten Kebumen tidak maksimal.”
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
8
1.3.Pertanyaan penelitian
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai
pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kebumen ?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai
pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kebumen ?
3. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai
pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kebumen ?
4. Apakah motivasi, disiplin kerja dan beban kerja secara bersama
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kebumen ?.
1.4.Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap bagaimana kondisi motivasi kerja,
disiplin kerja dan beban kerja pegawai serta pengaruhnya terhadap
peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan
Kabupaten Kebumen.
1.5.Manfaat Penelitian
Kegunaan penelitian mempunyai dua hal yaitu mengembangkan ilmu
pengetahuan (secara teoritis) dan membantu mengatasi, memecahkan dan
mencegah masalah yang ada pada objek yang diteliti. Manfaat hasil penelitian
dibedakan menjadi 2 yaitu manfaat praktis dan manfaat teoritis. Adapun
manfaat tersebut adalah :
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
9
1.5.1. Manfaat Praktis
1. Bagi Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten
Kebumen
a. Diharapkan dapat menggunakan penelitian ini sebagai salah
satu bahan pertimbangan dalam kebijakan pemkab khususnya
pada kebidangan melaksanakan urusan pemerintah dan
menjadi kewenangan daerah bidang perdagangan, bidang
perindustrian dan bidang pengelolaan pasar tentang pengaruh
faktor-faktor kinerja terhadap peningkatan kinerja kerja
pegawai.
b. Diharapkan dapat meningkatkan lagi kinerja pegawai guna
meningkatkan kinerja yang ada sehingga dapat dijadikan
contoh oleh pemkab lainnya.
2. Bagi Peneliti
a. Pengembangan ilmu manajemen pada kebidangan Manajemen
Sumber Daya Manusia
b. Dapat membantu peneliti sebagai Magister Manajemen dalam
bidang Manajemen Sumber Daya Manusia dalam menghadapi
masalah-masalah yang berkaitan dengan peningkatan kinerja
kerja pegawai.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
10
1.5.2. Manfaat Teoritis
1. Bagi Institusi Pendidikan
a. Sebagai bahan bacaan untuk menambah wawasan bagi seluruh
mahasiswa yang berkaitan dengan peningkatan kinerja
pegawai di suatu institusi pemerintah.
b. Menambah referensi di bidang kepustakaan.
c. Sebagai referensi untuk melakukan penelitian lebih lanjut.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
11
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Landasan Teori
Teori teori yang digunakan dalam penelitian ini berkaitan dengan
motivasi, disiplin kerja, beban kerja dan Kinerja pegawai.
2.1.1. Motivasi Kerja
Peranan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi sangat
penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang
dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi pegawai
bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang menentukan
perilaku pegawai untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku
merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya
ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan
khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
telah ditentukan.
Motivasi adalah sebagai kekuatan dan yang dihasilkan oleh
individu adalah keinginan untuk menentukan kebutuhan mereka
seperti lapar, haus serta penghargaan sosial menurut Umar (2011:
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
12
37). Motivasi adalah daya perangsang atau daya pendorong yang
merangsang atau mendorong pegawai untuk mau bekerja dengan
segiat-giatnya berbeda antara pegawai yang lainnya. Perbedaan ini
disebabkan untuk perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari
masing-masing pegawai untuk bekerja juga oleh perbedaan waktu
dan tempat. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan menurut Handoko (2009: 252).
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja seseorang itu dapat timbul dari diri sendiri merupakan
pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku untuk mencapai
tujuan kepuasan dirinya, sedangkan motivasi dari orang lain akan
menjadi salah satu tugas dari seseorang pimpinan untuk dapat
memberikannya kepada bawahan agar dapat bekerja sesuai dengan
pengarahan yang diberikan.
2. Jenis Motivasi
Adapun jenis motivasi menurut Hasibuan (2011:222) antara lain :
a. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi positif adalah keadaan dalam diri individu atau
organisme mendorong perilaku kearah tujuan yang lebih baik
seperti dorongan untuk berprestasi baik, dorongan untuk
mendapatkan hadiah (Handoko. 2009: 221). Dengan motivasi
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
13
positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena
manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi negatif adalah keadaan dalam diri individu atau
organisme yang mendorong perilaku kearah tujuan yang tidak
baik seperti bekerja karena adanya hukuman atau sanksi-sanksi
(Handoko. 2009: 221). Dengan motivasi ini semangat kerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena
mereka takut dihukum tetapi untuk jangka waktu panjang dapat
berakibat kurang baik.
3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Motivasi
Faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Umar (2011:39) antara
lain :
a. Kebutuhan Pegawai
Kebutuhan pegawai merupakan faktor-faktor motivasi
yang berasal dari dalam diri pegawai berdasarkan atas kebutuhan
sebagai manusia.
Adapun kebutuhan tersebut antara lain :
1) Kehidupan dan keamanan
2) Status dalam instansi kantor
3) Penghargaan dan Akualisasi diri
b. Imbalan Kantor Dinas
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
14
Merupakan imbalan yang berupa finansial maupun non finasial
yang berasal dari instansi guna memenuhi kebutuhan pegawai.
Adapun imbalan tersebut antara lain :
1) Gaji
2) Keamanan kerja
3) Kondisi kerja
4) Kebijakan dan administrasi perusahaan
5) Hubungan antar pribadi
6) Kualitas pengawasan
c. Penilaian Kinerja
Merupakan penilaian kerja dari dalam diri pegawai sendiri yang
meliputi :
1) Nilai dari imbalan organisasi
2) Hubungan antara performasi dengan imbalan
3) Kemungkinan yang bisa dihasilkan melalui usaha-usaha
mereka dalam performasi kerja.
d. Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2012: 146) tujuan motivasi antara lain sebagai
berikut :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
2) Meningkatkan kinerja kerja pegawai
3) Mempertahankan kestabilan pegawai.
4) Meningkatkan kedisiplinan pegawai
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
15
5) Mengefektifan pengadaan pegawai.
2.1.2. Disiplin Kerja
Banyak yang mengartikan disiplin itu bilamana karyawan
selalu datang serta pulang tepat pada waktunya. Pendapat itu hanya
salah satu yang dituntut oleh organisasi. Ada berbagai macam pendapat
tentang disiplin.
1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin adalah suatu sikap, perbuatan untuk selalu mentaati
tata tertib. Pada pengertian disiplin juga tersimpul dua faktor waktu
dan kegiatan atau perbuatan. Manusia dalam melaksanakan tugas
atau pekerjaan dipengaruhi oleh banyak faktor, sehingga ada
pegawai yang bersemangat dan ada yang tidak bersemangat dalam
bekerja. Salah satu faktor yang penting yang mempengaruhi manusia
adalah disiplin kerja. Menegakkan disiplin kerja penting bagi suatu
perusahaan, sebab dengan disiplin kerja diharapkan sebagian besar
dari peraturan ditaati oleh pegawai. Dengan adanya disiplin kerja
dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien
mungkin. Adapun beberapa pengertian disiplin dikemukakan oleh
beberapa ahli sebagai berikut :
a) Menurut Simamora (2005: 146) Disiplin kerja yaitu prosedur
yang mengoreksi atau mengklaim bawahan karena melanggar
peraturan atau prosedur.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
16
b) Menurut Nitisemito (2006: 115) mengemukakan bahwa disiplin
kerja adalah bila pegawai selalu datang dan pulang tepat waktu
atau suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
c) Menurut Handoko (2009: 208) disiplin kerja adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar organisasi, sedangkan
d) Menurut Hasibuan (1997: 212) disiplin kerja adalah kesadaran
dan keadilan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku dimasyarakat.
Dari pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan
bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan keadilan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku yang diwujudkan dalam suatu sikap, tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi baik tertulis
maupun tidak tertulis, dan bagi yang melanggar peraturan akan
dikenai hukuman.
2. Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Simamora (2005: 747), tujuan disiplin kerja adalah :
a. Memastikan bahwa perilaku pegawai konsisiten dengan aturan
dinas.
b. Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling
percaya diantara atasan dan bawahannnya.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
17
c. Membantu pegawai supaya lebih produktif, sehingga dapat
menguntungkan dalam jangka panjang.
3. Jenis-jenis Disiplin Kerja.
Disiplin kerja dalam organisasi ada 2 jenis, yaitu
a. Disiplin Prefentif adalah kegiatan pegawai untuk mengikuti
standar dan aturan sehingga penyelewengan dapat dicegah.
b. Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba menghindari
pelanggaran lebih lanjut.
2.1.3. Beban Kerja
Beban merupakan hal yang pasti dimiliki oleh setiap individu.
Namun, selain dimiliki oleh individu, beban juga pasti dimiliki oleh
sebuah perusahaan atau yang disebut sebagai beban kerja.
1. Pengertian Beban Kerja
Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-
masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja meliputi
beban kerja fisik maupun mental. Akibat beban kerja yang terlalu
berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan
seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja.
Dari pengertian beban kerja di atas, mendorong beberapa ahli untuk
ikut berpendapat mengenai bebankerja meliputi:
a. Menurut Ghoper dan Donchin dalam (Maya dan Laila 2013:16),
menyatakan bahwa beban kerja terdiri dari perbedaan antara
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
18
kapasitas sistem pemroses informasi yang dibutuhkan untuk
mengerjakan tugas sesuai dengan harapan (performans harapan)
dan kapasitas yang tersedia pada saat itu (performance aktual).
Setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai dan
seimbang dengan kemampuan fisik maupun psikologis pekerja
yang menerima beban kerja tersebut. Saat menghadapi suatu
tugas, pekerja diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut
pada suatu tingkat tertentu. Beban kerja merupakan salah satu
aspek yang harus di perhatikan oleh setiap perusahaan, karena
beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan kinerja
pegawainya. Beban kerja meliputi beban kerja fisik dan beban
kerja mental.
b. Menurut Hard dan Staveland dalam dalam (Deri F & Rahma
W2017:51)bebankerja merupakan suatu yang muncul dari
interaksi antara tuntutan tugas-tugas lingkungan kerja dimana
digunakan sebagai tempat kerja. Beban kerja kadang-kadang
didefinisikan secara operasional pada faktor-faktor seperti
tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk
melakukan pekerjaan..
c. Menurut Menpan (1997:46), beban kerja adalah sekumpulan
atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit
organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
19
d. Menurut Komaruddin (1996:235), beban kerja adalah proses
untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau
dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu
tertentu.
Berdasarkan pengertian - pengertian tersebut dapat
disimpulkan bahwa Beban kerja adalah sebuah proses atau kegiatan
yang harus diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jangka waktu
tertentu. Jika seseorang pekerja mampu menyelesaikan dan
menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang telah diberikan
maka hal itu tidak menjadi suatu beban kerja. Tapi, jika pekerja tidak
berhasil maka tugas dan juga kegiatan tersebut menjadi suatu beban
kerja.
2. Indikator Beban Kerja
Dalam penelitian ini indikator beban kerja yang digunakan
mengadopsi dari indikator beban kerja yang dikemukakan oleh Putra
(2012:22), yang meliputi antara lain:
a. Target Yang Harus Dicapai
Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang
diberikan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Pandangan
mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu
tertentu.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
20
b. Kondisi Pekerjaan
Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh
individu mengenai kondisi pekerjaannya, serta mengatasi kejadian
yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu
yang telah ditentukan.
c. Standar Pekerjaan
Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya,
misalnya perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus
diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
3. Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja. Tetapi
secara umum, faktor yang mempengaruhi beban kerja tediri dari dua
faktor yaitu faktor eksternal dan faktor internal.
Menurut Tarwaka (2004: 95), faktor yang mempengaruhi beban
kerja adalah:
a. Faktor Eksternal
Faktor eksternal beban kerja adalah beban kerja yang berasal dari
luar tubuh pekerja. Aspek beban kerja eksternal sering disebut
sebagai stressor. Yang termasuk beban kerja eksternal adalah:
1. Tugas-tugas (tasks)
Tugas ada yang bersifat fisik seperti, tata ruang kerja, stasiun
kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja dan alat
bantu kerja. Tugas juga ada yang bersifat mental seperti,
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
21
kompleksitas pekerjaan dan tanggung jawab terhadap
pekerjaan.
2. Organisasi kerja
Organisasi kerja yang mempengaruhi beban kerja misalnya,
lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, sistem
pengupahan, kerja malam, tugas dan wewenang.
3. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi beban kerja
adalah yang termasuk dalam beban tambahan akibat
lingkungan kerja. Misalnya saja lingkungan kerja fisik
(penerangan, kebisingan, getaran mekanis), lingkungan kerja
kimiawi (debu, gas pencemar udara), lingkungan kerja biologis
(bakteri, virus dan parasit) dan lingkungan kerja psikologis
(penempatan tenaga kerja).
b. Faktor Internal
Faktor internal beban kerja adalah faktor yang berasal dari dalam
tubuh itu sendiri sebagai akibat adanya reaksi dari beban kerja
eksternal. Reaksi tersebut dikenal dengan strain. Secara ringkas
faktor internal meliputi:
1. Faktor somatis, yaitu jenis kelamin, umur, ukuran tubuh,
kondisi kesehatan, status gizi.
2. Faktor psikis, yaitu motivasi, persepsi, kepercayaan,
keinginan, kepuasaan, dan lain sebagainya
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
22
2.1.4. Kinerja Pegawai
Kinerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan
sumber daya yang dipergunakan.
1. Pengaruh pimpinan terhadap program-program pencapaian kinerja
kerja:
a. Kesempatan pimpinan untuk memberikan pengaruh adalah dalam
rangka pelaksanaan tugas yang melibatkan beberapa sasaran
manajemen. Dalam hal ini pimpinan mempunyai posisi yang unik
dalam pengajuan penyesuaian-penyesuaian dalam standar kinerja
departemen.
b. Dalam perbaikan-perbaikan kinerja secara langsung berhubungan
dengan motivasi pegawai.
c. Dalam pengelompokan proyek-proyek kinerja, salah satu pusat
bagian isinya adalah insentif kerja, desain pegawai, pegawai yang
berkaitan dengan penilaian kerja, tujuan pelatihan serta alternatif
jadwal kerja. Jenis proyek ini bertujuan untuk memotivasi kerja.
d. Keahlian adalah memperluas ilmu perilaku yang diterapkan dalam
kebijakan fiscal. Keberhasilan program-program yang didesain
untuk meningkatkan motivasi pegawai harus mampu
mengembang diluar pengetahuan, keahlian mengenai motivasi
dan keahlian terhadap hasil dan programnya.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
23
2. Faktor-Faktor Penentu Kinerja.
Adapun beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya
kinerja suatu instalansi antara lain:
a. Pengetahuan (Knowledge)
Pengetahuan adalah akumulasi hasil proses pendidikan baik yang
diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan
kontribusi pada seseorang dalam pemecahan masalah, daya cipta,
termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.
Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang
pegawai diharapkan maupun melakukan pekerjaan dengan baik
dan produktif.
b. Keterampilan (Skills)
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknik
operasional mengenai bidang-bidang tertentu, yang bersifat
kekayaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan
berlatihan.
Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk
melakukan menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat
teknis seperti, keterampilan komputer, keterampilan bengkel, dll.
Dengan keterampilan diharapkan para pegawai dapat melakukan
pekerjaan dengan produktif.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
24
c. Kemampuan (Abilities)
Kemampuan dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh
seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat
mencakup sejumlah kompetensi pengetahuan dan kerampilan
termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian
apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan
yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
d. Kebiasaan (Attitude)
Attitude merupakan kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan
terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam
hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan
menguntungkan. Maksudnya, jika kebiasaan-kebiasaan pegawai
tergolong baik secara otomatis perilaku yang dilakukan pula akan
baik pula.
e. Kebiasaan (Behaviors).
Sesuai dengan kebiasaan-kebiasaan pegawai, maka akan tercipta
pula perilaku atau sikap yang baik. Dengan demikian perilaku
manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang
tidak tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung
kerja yang efektif atau sebalikanya.
Masukan-masukan dalam kinerja yaitu, pegawai yang
termasuk dalam efektivitas. Pegawai harus mempunyai kemampuan
untuk mewujudkan kinerja seperti :
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
25
a. Kualitas kerja
Kualitas kerja berkaitan dengan keterampilan, ketepatan,
ketelitian, dan kebersihan seseorang pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan
b. Pengetahuan yang berhubungan dengan tugas
Merupakan pengetahuan dan pemahaman para pegawai dalam
tugas yang diberikan oleh atasan.
c. Penyesuaian kerja
Merupakan kemampuan pegawai dalam penyesuaian dengan
pekerjaan dan lingkungan kerjanya.
d. Hubungan kerja
Merupakan hubungan kerja yang dilakukan baik antar teman
dengan atasan atau dengan bawahan.
e. Kehandalan dalam tugas
adalah Pengukuran pegawai tersebut dilihat dari kemampuan
seseorang pegawai atau kehandalan pegawai tersebut dalam
melaksanakan tugas-tugasnya.
f. Kuantitas kerja
Adalah Kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan atau
seberapa cepat pegawai bisa melaksanakan pekerjaannya.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
26
2.2.Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
Keterangan : Pengaruh secara parsial Pengaruh secara simultan
2.3. Pengembangan Hipotesis Penelitian
Hasil penelitian Sujarwanto (2016) tentang ”Pengaruh Motivasi Kerja
dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN Yogyakarta”,
menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
Karyawan Bank BTN Yogyakarta. Berdasarkan hasil penelitian tersebut,
maka hipotesis pertama yang diajukan pada penelitian ini adalah :
H1 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
negeri sipil pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan
Kabupaten Kebumen.
Motivasi Kerja (X1)
Beban Kerja (X3)
Kinerja (Y) Disiplin Kerja (X2)
H1
H2
H4
H3
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
27
Penelitian Fikratunil Khasifah (2016) tentang “Pengaruh Disiplin Kerja,
Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” (Studi Pada
Balai Besar Wilayah Pemali) membuktikan bahwa disiplin kerja mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Penelitian Rika Widayaningtyas
(2016) tentang “Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan” (Studi Pada PT. Macanan Jaya Cemerlang Klaten)
membuktikan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka hipotesis
penelitian kedua adalah :
H2 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
negeri sipil pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan
Kabupaten Kebumen.
Penelitian Fikratunil Khasifah (2016) tentang “Pengaruh Disiplin Kerja,
Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” (Studi Pada
Balai Besar Wilayah Pemali) membuktikan bahwa beban kerja mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian Sujarwanto
(2016) tentang ”Pengaruh Motivasi Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Bank BTN Yogyakarta” membuktikan bahwa beban kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan kedua
hasil penelitian terdahulu maka hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah :
H3 : Beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai negeri
sipil pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten
Kebumen.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
28
Hasil penelitian Sujarwanto (2016) tentang ”Pengaruh Motivasi Kerja
dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN Yogyakarta”,
membuktikan bahwa motivasi kerja dan beban kerja secara bersama
berpengaruh positif terhadap kinerja Karyawan Bank BTN Yogyakarta.
Penelitian Fikratunil Khasifah (2016) tentang “Pengaruh Disiplin Kerja,
Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” (Studi Pada
Balai Besar Wilayah Pemali) membuktikan bahwa disiplin kerja dan beban
kerja secara bersama mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Penelitian Rika Widayaningtyas (2016) tentang “Pengaruh Motivasi Kerja
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi Pada PT. Macanan
Jaya Cemerlang Klaten) membuktikan bahwa secara bersama motivasi dan
disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka hipotesis keempat dalam
penelitian ini adalah :
H4 : Motivasi, beban kerja dan disiplin kerja secara bersama
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kebumen.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
29
29
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Rancangan Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian observasional atau non
eksperimental pada pegawai di Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan
Kabupaten Kebumen.Pengambilan data dengan menggunakan pendekatan
waktu cross sectional yaitu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara observasi data variabel bebas dan variabel terikatnya hanya satu kali pada
satu saat Notoadmodjo (2012:98).
Rancangan penelitian ini adalah analisis kuantitatif yang menyajikan
perhitungan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, disiplin kerja
dan beban kerja terhadap peningkatan kinerjapegawai di Kantor Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kebumen dan Regresi berganda
yang bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang paling dominan
mempengaruhi kinerja kerja pada sekelompok obyek.
3.2.Populasi dan Sampel
Populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang
memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang akan diteliti. Sampel
adalah bagian dari populasi yang diambil melalui suatu cara tertentu yang juga
memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa
mewakili populasi.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
30
3.2.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya jadi
populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek dan benda-benda yang
lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek atau
subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat
yang dimiliki oleh subyek atau obyek menurut Umar Sekaran
(2011:64). Jadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di
Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kebumen
yang berjumlah 120 orang pegawai.
3.2.2.Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut menurut Sugiyono (2011:118). Untuk menentukan
sampel tersebut maka digunakan simple random sampling karena semua
responden dianggap sama atau homogen tanpa memperhatikan jenis
kelamin, umur, jenis pekerjaan, dan sebagainya. Dikatakan simple
random sampling karena pengambilan sampel anggota populasi
dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam
populasi itu menurut Sugiyono (2011:120). Adapun sampel yang
diambil pada penelitian ini sejumlah 60 pegawai, dari 120 pegawai
yang ada di Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten
Kebumen, dikarenakan tidak semua berstatus pegawai negeri sipil atau
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
31
masih tenaga kontrak serta lokasi pegawai di pasar yang tersebar di
berbagai kecamatan di Kabupaten Kebumen.
3.3. Variabel Penelitian
Variabel adalah sesuatu yang berbentuk apa yang akan ditetapkan
peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut
kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel yang digunakan ada 2, yaitu :
3.3.1.Variabel Independen
Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predektor.
Dalam Bahasa Indonesia sering disebut sebagai varibel bebas. Variabel
bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahan atau timbulnya variabel dependen (terkait). Dalam penelitian
ini, variabel independennya adalah motivasi, disiplin dan beban kerja.
3.3.2.Variabel Dependen
Variabel ini sering disebut sebagai variabel output, kriteria
konsekuen. Dalam Bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel
terkait. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang
menjadi variabel dependennya adalah kinerja pegawai.
3.4. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah suatu karakter, ciri, sifat, watak,
milik atau keadaan yang melekat pada beberapa subyek barang, orang yang
dapat berbeda-beda intensitasnya banyaknya kategori. Definisi operasional
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
32
variabel ini dimaksudkan untuk menghindari kesalahan pada data yang akan
dikumpulkan serta dalam menentukan alat pengumpulan data. Oleh karena itu
pembahasan-pembahasan akan hal tersebut harus diarahkan pada titik temu
yang jelas dan tegas diantara variabel-variabel guna mempermudah proses
selanjutnya. Adapun definisi operasional variabel yang digunakan adalah
sebagai berikut :
3.4.1. Variabel Bebas ( X )
Variabel bebas adalah variabel yang dapat mempengaruhi atau
sebab timbulnya variabel lainnya. Variabel bebas dalam penelitian ini
adalah motivasi kerja, disiplin kerja, dan beban kerja.
1. Motivasi Kerja (X 1 )
Motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. Motivasi diukur dengan indikator : motivasi positif dan
motivasi negatif.
2. Disiplin Kerja (X 2 )
Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan
yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis maupun tidak
tertulis. Disiplin kerja diukur dengan indikator : disiplin preventif
dan disiplin korektif.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
33
3. Beban Kerja (X 3 )
Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu
jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara jumlah
pekerjaan dengan waktu. Beban Kerja psikis diukur dengan indikator
: tingkat kerumitan dalam mengerjakan suatu pekerjaan (seperti
mengingat, melihat, mencari, rumit tidaknya pekerjaan tersebut,
apakah pekerjaan tersebut masih bisa ditoleransi atau penuh
kepastian). Beban kerja fisik diukur dengan indikator seberapa besar
aktivitas fisik yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (apakah
pekerjaan tersebut berat atau ringan, lambat atau cepat, cukup
istirahat atau tidak) sedikitnya pekerjaan yang harus dilaksanakan.
3.4.2. Variabel Terikat ( Y )
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi variabel
bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja. Kinerja
adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan sumber daya
yang dipergunakan. Kinerja diukur dengan indikator kualitas kerja,
pengetahuan yang berhubungan dengan tugas, penyesuaian kerja,
hubungan kerja, kehandalan dalam tugas, kwantitas kerja.
3.5.Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah menjelaskan bagaimana peneliti
melakukan pengamatan, partisipasi, peninjauan terhadap dokumentasi baik
berupa surat, foto, catatan maupun dokumen pribadi, wawancara terbuka
melalui alat penyalin atau tulisan lainnya. Pengumpulan data mengunakan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
34
sumber primer dan sumber sekunder. Sumber primer adalah sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpul data, sedangkan sumber
sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada
pengumpul data. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah :
3.5.1.Metode Dokumentasi
Metode ini dilakukan dengan cara menggunakan data tentang
organisasi yang dalam bentuk arsip dan juga laporan-laporan yang
berkaitan dengan masalah-masalah yang diteliti.
3.5.2. Metode Kuesioner
Metode Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Untuk
mendapatkan data primer, maka dilakukan penyebaran kuesioner
penelitian kepada seluruh pegawai di Kantor Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kabupaten Kebumen.
1. Jenis Data
a) Data Primer
Data aktual yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian
yang berupa kuesioner, dan dokumentasi.
b) Data Sekunder
Data sekunder berupa data yang terkait dengan penelitian yang
berupa arsip, buku, literatur, bahan bacaan lain yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
35
3.6.Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam
penelitian ini berupa kuesioner dan penentuan skor item mengacu pada skala
Likert. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel. Indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak
untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau
pertanyaan. Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner
pernyataan tertutup. Responden memilih salah satu jawaban yang telah
disediakan sebagai daftar pernyataan yang telah disusun dengan baik, dimana
responden tinggal memberikan jawaban sesuai petunjuk yang diberikan.
Kuesioner ini terdiri dari 4 bagian, yaitu tentang motivasi, disiplin dan beban
kerja (variabel bebas) dan produkivitas (variabel terikat).
Metode pengukuran yang digunakan adalah skala likert dengan 5 alternatif
jawaban yaitu sebagai berikut:
Tabel 3.1. Skala Likert
No Alternatif jawaban Bobot
1. Sangat setuju 5
2. Setuju 4
3. Netral (tidak berpendapat) 3
4. Tidak Setuju 2
5. Sangat tidak setuju 1
Sumber : Sugiyono, 2008:134
Untuk keperluan analisis kuantitatif dalam penelitian ini, maka
jawaban tersebut dimodifikasi menjadi empat skala. Penggunaan modifikasi
skala Likert ini dimaksudkan untuk menghilangkan kelemahan yang
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
36
dikandung oleh skala lima tingkat. Menurut Sutrisno Hadi (2001 : 20)
dikatakan sebagai berikut :
Modifikasi Skala Likert meniadakan kategori jawaban yang tengah
berdasarkan tiga alasan, yaitu :
1. Kategori Undecided itu mempunyai arti ganda, bisa diartikan belum dapat
memutuskan atau memberi jawaban (menurut konsep aslinya), bisa juga
diartikan netral, setuju tidak, tidak setuju juga tidak, atau bahkan ragu-
ragu.
2. Tersedianya jawaban ditengah menimbulkan kecederungan menjawab
ketengah (central tendency effect).
3. Maksud kategorisasi jawaban SS S TS STS adalah terutama untuk melihat
kecenderungan jawaban responden, kearah setuju atau tidak setuju. Skala
Likert yang sudah dimodifikasi menjadi empat kategori jawaban adalah
sebagai berikut:
Tabel 3.2.
Skala Likert Yang Dimodifikasi
No Alternatif jawaban Bobot
1. Sangat setuju 4
2. Setuju 3
3. Tidak Setuju 2
4. Sangat tidak setuju 1
Sumber : Sutrisno Hadi, 2001:21
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
37
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas mutlak diperlukan oleh sebuah alat ukur atau alat tes agar
tujuan pengukuran relevan dengan data yang diperlukan atau diperoleh,
sedangkan reliabilitas diperlukan untuk mengetahui sejauhmana hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya.
3.7.1.Uji Validitas data
Validitas suatu alat ukur (kuesioner) menunjukan seberapa jauh
alat ukur tersebut bisa mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu
alat ukur yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi, sebaliknya
kurang valid berarti validitas rendah. Uji validitas menggunakan
korelasi product moment dengan prinsip mengkorelasikan atau
menghubungkan antara masing-masing skor item dengan skor total
yang diperoleh dari jawaban responden.
3.7.2. Uji Reliabilitas data
Reliabilitas menunjuk suatu pengertian bahwa instrumen dapat
dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data. Instrumen
yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk
mengukur suatu objek yang sama akan menghasilkan data yang sama.
Dalam penelitian ini untuk menguji realiabilitas, peneliti menggunakan
program SPSS For Windows Versi 22 dengan metode coefisient
cronbach alpha. Nilai alpha antara 0,8 sampai dengan 1,0 dikategorikan
sebagai reliabilitas baik(handal), pada nilai 0,60 diktegorikan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
38
reliabilitas diterima dan pada nilai alpha kurang dari 0,60 dikategorikan
reliabilitas yang kurang baik.
3.8.Teknik Pengolahan Data
Dalam tahap pengolahan data ini, ada empat kegiatan yang dilakukan, yaitu:
3.8.1. Pengeditan (Editing)
Dilakukan untuk meneliti kembali apakah isian dalam lembar kuesioner
sudah lengkap sehingga apabila ada data yang kurang dapat dilengkapi.
3.8.2. Pemberian Kode (Coding)
Untuk mengklarifikasi jawaban menurut macamnya untuk memudahkan
dalam tahap pengolahan data yaitu dengan cara pemberikan kode.
3.8.3. Memasukkan Data (Input Data)
Memasukkan data yang telah diedit dan dinilai dengan menggunakan
fasilitas komputer.
3.8.4. Tabulasi (Tabulating)
Dilakukan untuk memasukkan data hasil penelitian kedalam tabel
survey berdasarkan kriteria yang telah ditentukan
3.9. Uji Hipotesis dan Metode Analisis Data
Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan
dari analisis data, baik dari percobaan yang terkontrol, maupun dari observasi
(tidak terkontrol). Dalam statistik sebuah hasil bisa dikatakan signifikan
secara statistik jika kejadian tersebut hampir tidak mungkin disebabkan oleh
faktor yang kebetulan, sesuai dengan batas probabilitas yang sudah
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
39
ditentukan sebelumnya. Uji hipotesis kadang disebut juga "konfirmasi
analisis data". Keputusan dari uji hipotesis hampir selalu dibuat berdasarkan
pengujian hipotesis nol. Ini adalah pengujian untuk menjawab pertanyaan
yang mengasumsikan hipotesis nol adalah benar dan analisis data merupakan
salah satu kegiatan penelitian berupa proses penyusunan dan pengolahan data
guna menafsirkan datayang telah diperoleh.
3.9.1.Uji T
Uji T (t) bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja,
disiplin kerja dan beban kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai
secara individu dan membuktikan hipotesis pertama yaitu motivasi kerja
mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja pegawai
dalam meningkatkan kinerja kerja. Dengan menggunakan taraf
signifikasi 5% maka dasar pengambilan keputusan adalah :
a. Jika t- hitung ≥ t- tabel maka Ha diterima
b. Jika t- hitung ≤ t- tabel maka Ho ditolak
Semua Pengujian hipotesis dalam penelitian ini, menggunakan
program SPSS for Windows.
3.9.2.Uji F
Untuk pembuktian hipotesis kedua yang menyatakan bahwa
motivasi, disiplin kerja dan beban kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerjapegawai secara stimultan digunakan Uji F. Uji
F bertujuan untuk mengetahui apakah pengaruh yang signifikan atau
tidak antara variabel X secara bersama-sama terhadap variabel Y dengan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
40
menggunakan taraf signifikasi 5%. Dasar pengambilan keputusan adalah
sebagai berikut :
a. Jika F- hitung ≥ F- tabel maka Ha diterima
b. Jika F- hitung ≤ F- tabel maka Ho ditolak.
3.9.3.Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda merupakan suatu analisis yang
menjelaskan bentuk pengaruh antara motivasi, disiplin kerja, dan beban
kerja dengan kinerja pegawai.
Adapun rumus regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1+ b2X2 +b3X3 + e
Keterangan :
Y : Kinerja pegawai
a : Konstanta (intersep)
b1, b2, b3 : Koefisien regresi
X1 : Motivasi kerja
X2 : Disiplin Kerja
X3 : Beban Kerja
3.9.4.Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui tingginya
derajat hubungan antara semua variable X secara bersama-sama terhadap
variabel Y. Koefisien korelasi berganda untuk sample diberi notasi R,
sedangkan koefisien determinan diberi koefisien R² berdasarkan pola
hubungan tersebut. Bila harga koefisien determinasi mendekati 0,
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
41
menunjukkan bahwa variabel bebas yang dipilih (digunakan) tidak dapat
menerangkan dengan baik variabel bebas lainnya yang bersangkutan. Hal
ini berarti masih ada variabel bebas lainnya yang tidak dapat dipilih dari
pengamatan yang berpengaruh terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika
koefisien determinasi mendekati 1, menunjukan bahwa variabel bebas
yang digunakan telah dapat menerangkan variabel terikat secara hampir
sempurna.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
63
DAFTAR PUSTAKA
Anggit Astiantodkk. (2014), Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PDAM Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, 3(7), 1-17.
Firmansyah, Deri & Wahdiniwaty, Rahma.(2017). Pengaruh Karakteristik
Individu, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Wilayah (KPW) Jawa Barat Selatan. JIMM: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen Vol 2 No.2. Hal 48-68
Fikratunil Khasifah (2016), Pengaruh Disiplin Kerja, Beban Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Balai Besar Wilayah Pemali), Skripsi, Semarang
Ghozali, Imam. (2013), Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Ketujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. (1994), Organisasi dan Manajemen. Perilaku,Struktur, Proses. Edisi keempat.Jakarta: Erlangga
Gibson, et al, (1995), Organisasi dan Manajemen, Edisi ke empat, Jakarta : Erlangga,
Gopher, D., Donchin, E. (1986), Handbook of Perception and Human Performance. Jurnal. University of South Dakota.
Hadi, Sutrisno. (2001), Metodologi Research Jilid III. Yogyakarta: Andi Offset.
Handoko, T Hani. (2009), Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Hasibuan, Malayu. (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Kesepuluh. PT. Bumi Aksaran. Jakarta.
Hasibuan S.P. Malayu,(1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Gunung Agung,
Hasibuan. ( 2010), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Sayuti, (2012), Konsep Sumber Daya Manusia : Peran Serta, Efisiensi, dan Produktivitas, Kelola, Yogyakarta
Komaruddin, (1996), Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu Suatu Pengantar Jakarta : CV. Rajawali
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
64
Manuaba, A, 2000. Ergonomi, Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Dalam :
Wigny Osvebroto, S & Wiratno, SE, Eds, Procendings Seminar Nasional Ergonomi. PT. Guna Widya. Surabaya. Hal. 1-4
Menpan. (1997), Definisi Beban Kerja. http://www.bkn.go.id diunduh pada tanggal 20 Desember 2017.
Nitisemito, Alex S, (2006), Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi Ketiga, Indonesia : Ghalia.
Notoatmodjo, S. (2012), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Kedua, Jakarta: Prenhallindo.
Nugraheni, M.D (2009), Hubungan Antara Beban Kerja dengan Tingkat Kelelahan, Padang Working Paper Series, 3 November
Putra, A. S. (2012), Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok. Skripsi. Institut Pertanian Bogor.
Rika Widayaningtyas (2016), Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Macanan Jaya Cemerlang Klaten), Skripsi, Klaten
Sekaran, Uma. (2011), Metode Pemelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Setyawan AA, Kuswati R. (2006), Teknologi informasi dan reposisi fungsi manajemen sumber daya manusia. Jurnal Manajemen dan Bisnis Benefit, 10(1):109-116.
Simammora, H. (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,
Cetakan Pertama, Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN. Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung
Alfabeta. Sugiyono. (2011), Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Afabeta Sujarwanto (2016), Pengaruh Motivasi Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Bank BTN Yogyakarta, Skripsi, Yogyakarta Umar. (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Jakarta:
Penerbit Bumi Aksara. WarrP. (2002), Psychology At Work. 5th Ed. Penguin Books. England
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
