Upload
others
View
6
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PERFORMANCE APPRAISAL SYSTEM
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Seminar MSDM
Dosen pengampu : Dr. Drs. Joko Utomo, MM
Disusun oleh kelompok 7 :
Dony Abdi Nugroho 2013 11 135
Cahyo Aji Tiardi 2013 11 140
Ermawati 2013 11 144
Eko Setyantono 2013 11 151
FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
2016
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian
harus diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan
tercapainya tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam
pengelolaan sumber daya manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur
kinerja pegawai. Dalam upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia
didalam lingkungan perusahaan maka perusahaan harus memiliki suatu sistem
tentang penilaian kinerja karyawan guna mengetahui produktivitas serta kualitas
yang dimiliki setiap karyawan dalam lingkungan perusahaan guna hasil tersebut
akan digunakan sebagai bahan perbandingan bagi pengambil keputusan.
Sistem penilaian kinerja merupakan sistem yang digunakan oleh
manajemen perusahaan untuk melakukan evaluasi atas seluruh sumber daya
perusahaan apakah sumber daya perusahaan tersebut telah berjalan sesuai dengan
standar-standar yang ditetapkan oleh suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Dengan adanya penilaian kinerja, diharapkan sasaran-sasaran yang
belum berjalan dengan baik dapat dilakukan evaluasi dan tindak lanjut,
sehingga sasaran tersebut dapat berjalan sebagaimana mestinya demi kemajuan
perusahaan. Penilaian kinerja juga berguna untuk menilai dan mengevaluasi
produktivitas kerja dari seluruh sumber daya perusahaan, apakah
mengalami peningkatan atau penurunan. Penilaian kinerja juga menyangkut
pengukuran terhadap fakta-fakta yang menghasilkan data kemudian dianalisa
untuk menghasilkan informasi yang bermanfaat untuk pengambilan keputusan .
BAB II
PERMASALAHAN
1. Apa yang dimaksud dengan Sistem Ukuran Kinerja atau Pengukuran Kinerja ?
2. Tujuan apa yang ingin dicapai dari adanya pengukuran kinerja ?
3. Apa yang menjadi faktor kunci keberhasilan dalam sistem ukuran kinerja ?
4. Bagaimana implementasi sistem pengukuran kinerja ?
5. Apa saja yang menjadi kesulitan dalam mengimplementasikan sistem
pengukuran kinerja?
6.Bagaimana praktik-praktik pengukuran dalam sistem ukuran kinerja ?
7. Bagaimana contoh studi kasus dalam sistem ukuran kinerja ?
BAB III
TELAAH PUSTAKA
3.1.Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja
dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil
dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain
memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang
diinginkan.
Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi perusahaan yang
tertuang dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan. Penilaian tersebut
tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi
keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan
yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan.
Menurut Mangkunegara, Anwar Prabu, kinerja diartikan sebagai : ”Hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.” Sedangkan menurut Nawawi H. Hadari, yang dimaksud dengan
kinerja adalah: ”Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat
fisik/mental maupun non fisik/non mental.”
Dari beberapa pendapat tersebut, kinerja dapat dipandang dari perspektif
hasil, proses, atau perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Oleh karena
itu, tugas dalam konteks penilaian kinerja, tugas pertama pimpinan organisasi
adalah menentukan perspektif kinerja yang mana yang akan digunakan dalam
memaknai kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya.
3.2.Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut
menurut Armstrong (1998 : 16-17) adalah sebagai berikut:
1. Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan
keahlian, motivasi, komitmen, dll.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan
dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan,
manajer, atau ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktor kelompok/rekan kerja
berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan
sistem/metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (contextual/situational factors). Faktor situasi berkaitan
dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal
maupun eksternal.
Dari uraian yang disampaikan oleh Armstrong, terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor ini perlu
mendapat perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan
dapat memberikan kontribusi yang optimal.
Motivasi kerja dan kemampuan kerja merupakan dimensi yang cukup
penting dalam penentuan kinerja. Motivasi sebagai sebuah dorongan dalam diri
pegawai akan menentukan kinerja yang dihasilkan. Begitu juga dengan
kemampuan kerja pegawai, dimana mampu tidaknya karyawan dalam
melaksanakan tugas akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan.
Semakin tinggi kemampuan yang dimiliki karyawan semakin menentukan
kinerja yang dihasilkan.
3.3.Pengertian Sistem Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sangat diperlukan sekali terutama untuk
mengevaluasi efektivitas operasional perusahaan. Menurut Mulyadi (1993:419):“
Penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi, dan
karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka
penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia
dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi”.
Menurut Joseph Tiffin, dalam Manullang, (1981:118):“ Penilaian prestasi kerja
ialah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau
beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh
karyawan atau jabatan itu ’’
Menurut Henry Simamora (2001:415) “ Penilaian prestasi kerja ialah suatu
alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para
karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan
karyawan.’’
Menurut Handoko (1994 : 135) “Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui
mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan,
kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja
mereka.’’ Dari pendapat ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa sistem
penilaian karyawan adalah sebuah metode dimana prestasi kerja seorang
karyawan didokumentasikan dan dievaluasi. Penilaian kinerja merupakan bagian
dari pengembangan karir dan terdiri dari ulasan biasa kinerja karyawan dalam
organisasi .
3.4 Tujuan Pokok dan Manfaat Penilaian Kinerja
Tujuan pokok penilaian kinerja menurut Mulyadi (1993:420) adalah untuk
memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi
standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan
dan hasil yang diinginkan. Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen
atau rencana formal yang dituangkan dalam anggaran.
Manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko (1994 : 135),
Jennifer M. George & Gareth R. Jones (1996 : 223) dan Sondang P. Siagian
(1995 : 227) adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Keputusan penempatan
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karier
6. Memperbaiki penyimpangan proses staffing
7. Mengurangi ketidak akuratan informasi
8. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
9. Kesempatan kerja yang adil
10. Membantu menghadapi tantangan eksternal
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
bertujuan untuk menilai produktivitas karyawan apakah telah sesuai dengan
standar perusahaan dan kemudian melakukan motivasi-motivasi yang diperlukan
untuk memicu produktivitas karyawan. Sedangkan manfaat dari pengukuran
kinerja itu adalah untuk mengetahui hal- hal apa yang diperlukan dan
ditambahkan guna memotivasi karyawan sehingga dapat menghasilkan organisasi
yang efektif di dalam suatu perusahaan.
Berikut ini adalah gambar yang menunjukkan elemen-elemen pokok yang
menunjukkan penilaian kinerja karyawan:
3.5Tahap Penilaian Kinerja
Lebih jauh Mulyadi (1993:424) menjelaskan bahwa penilaian kinerja
dilaksanakan dalam dua tahap utama : tahap persiapan dan tahap penilaian. Tahap
persiapan terdiri dari tiga tahap rinci:
1. Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung
jawab.
2. Penentuan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja.
3. Pengukuran kinerja sesungguhnya.
Tahap Penilaian terdiri dari tiga tahap rinci :
Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan
sebelum
Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja yang sesungguhnya
dari yang ditetapkan dalam
Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk
mencegah perilaku yang tidak diinginkan.
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa tahap persiapan adalah
suatu tahap untuk menentukan kriteria penilaian terhadap kinerja termasuk disini
adalah batasan-batasan yang harus disepakati dalam menilai sebuah kinerja.
Sedangkan tahap penilaian adalah tahap dimana penilaian kinerja dilakukan
termasuk di dalamnya evaluasi terhadap penyimpangan-penyimpangan yang
terjadi dan tindakan-tindakan yang harus diambil.
3.6.Ukuran Penilaian Kinerja
Mengenai ukuran penilaian kinerja, Mulyadi (1993:435) menjelaskan bahwa
terdapat tiga ukuran yang dapat digunakan, yaitu :
1. Ukuran kriteria tunggal (single criterium), yaitu ukuran kinerja yang
hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja
2. Ukuran kriteria beragam (multiple criteria), yaitu ukuran kinerja yang
menggunakan berbagai macam ukuran untuk menilai kinerja
3. Unit kinerja gabungan (composite criteria), yaitu kinerja yang
menggunakan berbagai macam ukuran, memperhitungkan bobot masing-
masing ukuran dan menghitung rata- ratanya sebagai ukuran menyeluruh
kinerja
Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat bermacam-
macam kriteria yang digunakan untuk melakukan penilaian terhadap kinerja
manajer yang bertujuan untuk melakukan kontrol dan evaluasi terhadap kinerja
manajer, dan mengevaluasi apakah perlu dipertahankan atau lebih ditingkatkan.
3.7. Implementasi Sistem Pengukuran Kinerja
Implementtasi dari suatu pengukuran kinerja melibatkan empat langkah
umum:
1. Mendefinisikan strategi
2. Mendefinisikan ukuran-ukuran dari strategi
3. Mengintregrasikan ukuran-ukuran kedalam sistem manajemen
4. Meninjau ukuran dan hasilnya secara berkala
Masing-masing langkah ini bersifat interatif, memerlukan partisipasi dari
manajemen senior dan para karyawan di seluruh organisasi.
• Mendefinisikan Strategi
Sistem penilaianmembangun suatu kaitan antara strategi dengan tindakan
operasional. Oleh karena itu, proses mendefinisikan Sistem penilaian dimulai
dengan mendefinisikan strategi organisasi. Dalam tahap ini adalah penting bahwa
cita-cita organisasi dinyatakan secara eksplisit dan target dikembangkan.
• Mendefinisikan Ukuran dari Strategi
Langkah berikutnya adalah untuk mengembangkan ukuran-ukuran guna
mendukung strategi yang telah dinyatakan. Organisasi tersebut harus fokus pada
sedikit ukuran-ukuran penting pada titik ini atau manajemen akan dibanjiri dengan
ukuran. Demikian pula adalah penting bahwa masing-masing ukuran individual
dapat dikaitkan satu sama lain dalam hubungan sebab akibat.
• Mengintegrasikan Ukuran ke Dalam Sistem Manajemen
Sistem penilaian haruslah diintegrasikan baik dengan struktur formal maupun
informal dari organisasi, budaya, serta praktik sumber daya manusia. Misalnya
saja, efektivitas sistem penilaian akan dikompromikan jika kompensasi manajer
didasarkan hanya pada kinerja keuangan.
• Meninjau Ukuran dan Hasilnya secara Berkala
Ketika sistem penilaian dijalankan, sistem penilaian tersebut harus ditinjau
secara konsisten dan terus menerus oleh manajemen senior. Organisasi tersebut
sebaiknya memerhatikan hal berikut:
1. Bagaimana kondisi organisasi menurut ukuran hasil ?
2. Bagaimana kondisi organisasi menurut ukuran pemicu?
3. Bagaimana strategi organisasi berubah sejak tinjauan terakhir?
4. Bagaimana ukuran sistem penilaian tersebut?
Aspek yang paling penting dari tinjauan ini adalah sebagai berikut:
1. Menginformasikan kepada manajemen mengenai apakah strategi tersebut
telah dilaksanakan dengan benar dan seberapa berhasil strategi itu bekerja
2. Menunjukan bahwa manajemen serius mengenai pentingnya ukuran-ukuran
ini
3. Menjaga agar ukuran-ukuran tersebut sejajar dengan strategi yang selalu
berubah
4. Memperbaiki pengukuran
3.8.Kesulitan dalam Mengimplementasikan Sistem Pengukuran Kinerja
Kesulitan dalam mengimplementasikan sistem pengukuran kinerja adalah
sebagai berikut :
1. Terdapat korelasi yang buruk antara ukuran nonkeuangan dengan hasilnya.
Hal ini terjadi karena tidak ada jaminan bahwa profitabilitas masa depan
mengikuti pencapaian target non keuangan. Oleh sebab itu perlu
dikembangkan ukuran-ukuran yang mewakili kinerja masa depan.
2. Terpaku pada Hasil Keuangan.
Bukan hanya manajer senior yang terlatih dan terbiasa dengan ukuran
keuangan, tetapi mereka juga mendapatkan tekanan tentang kinerja keuangan
perusahaan. Tekanan ini dapat membebani pengmbalian jangka panjang yang
tidak pasti dari ukuran nonkeuangan. Atas kinerja kuangan ini, manajer
diberikan kompensasi, sehingga manajer lebih peduli terhadap ukuran
keuangan dari pada yang lainnya.
3. Ukuran-ukuran tidak diperbarui.
Banyak perusahaan tidak punya mekanisme formal untuk memperbaharui
ukuran-ukuran tersebut agar selaras dengan perubahan strateginya. Yang
terjadi ukuran-ukuran strategi yang lalu tetap digunakan sehingga
menimbulkan kemalasan.
4. Terlalu banyak pengukuran.
Berapa banyak ukuran penting yang dapat diikuti seorang manajer dalam
waktu yang sama? Jika terlalu banyak ukuran maka resikonya adalah manajer
kehilangan fokus karena pada waktu yang sama banyak hal hal dilakukan
5. Kesulitan menerapkan trade-off.
Beberapa perusahaan menggabungkan ukuran keuangan dan non keuangan
kemudian diberi bobot, jika tidak demikian maka sulit untuk melakukan trade
off.
6. Praktik-praktik Pengukuran.
Berdasar atas hasil studi Lingle dan Schiemann, praktik pengukuran
dilakukan atas tiga aspek, yaitu :
a. Jenis ukuranContoh jenis ukuran yang digunakan: ukuran keuangan,
kepuasan pelanggan, dan inovasi.
b. Kualitas dari ukuran Untuk menilai kualitas dari suatu ukuran,
ukuran tersebut harus dikaitkan dengan kompensasi, sehingga dapat dinilai
apakah berkualitas tinggi, terkini, sedang, ataukah buruk.
c. Hubungan ukuran dengan kompensasi, Masing-masing jenis ukuran
menghasilkan perubahan keputusan kompensasi yang berbeda-beda.
3.9 Praktik-Praktik Pengukuran dalam Sistem Pengukuran Kinerja
Praktik-praktik Pengukuran
Hasil studi Lingle dan Schiemann memeberikan wawasan mengenai apa yang
sebenarnya diukur oleh perusahaan, kualitas yang dilihat dari ukuran-ukuran ini,
serta ukuran apa yang dikaitkan dengan kompensasi.
Jenis Ukuran
Studi Lingle dan Schiemann menemukan bahwa 76 persen dai perusahaan
responden memasukan ukuran-ukuran keuangan, operasi, serta kepuasan
pelanggan dalam tinjauan manajemen reguler, tetapi hanya 33 persen yang
memasukan ukuran-ukuran inovasi serta perubahan ukuran dalan tinjauan
manajemen reguler.
Kualitas dari Ukuran
Ukuran-ukuran kinerja keuangan merupakan satu-satunya ukuran yang
dianggap berkualitas tinggi, terkini dan dikaitkan dengan kompensasi.
Kebanyakan perusahaan responden memiliki ukuran-ukuran operasi dan kepuasan
pelanggan, dan lebih dari 79 persen perusahaan menggangap informasi ukurasi ini
bernilai tinggi.
Hubungan Ukuran dengan Kompensasi
Kebanyakan sistem manajemen mengaitkan keuangan dengan kompensasi.
Peran utama dari pengendalian manajemen adalah untuk membantu pelaksanaan
strategi. Strategi terpilih mendefinisikan faktor kunci keberhasilan yang menjadi
titik pusat dari desain dan operasi pengendalian. Hasil akhir adalah implementasi
strategi yang berhasil. Dalam industri yang mengalami perubahan lingkungan
yang pesat, informasi pengendalian manajemen juga memberikan dasar untuk
memikirkan strategi baru.
Dalam lingkungan yang cepat berubah dan dinamis, menciptakan organisasi
pembelajaran adalh penting bag kelangsungan hidup suatu perusahaan. Organisasi
pembelajaran mengacu pada kemampuan dari karyawan suatu organisasi untuk
belajar menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan secara berkelanjutan
yang efektif adalah organisai dimana karyawan pada semua tingkatan secara terus
menerus memantau lingkungannnya, mengidentifikasikan masalah serta, peluang
potensial, saling bertukar informasi mengenai lingkungan secara terus-terang dan
terbuka, serta bereksperimentasi dengan model bisnis alternatif guna
menyesuaikan diri dengan sukses terhadap lingkungan yang baru. Tujuan utama
dari pengendalian interaktif adalah untuk memfasilitasi terciptanya suatu
organisasi pembelajaran.
Sementara faktor kunci keberhasilan adalah penting dalam desain sistem
pengendalian untuk mengimplementasikan strategi yang dipilih, ketidakpastian
strategi dalam mengembangkan strategi baru. Ketidakpastian strategi adalah
pergeseran strategi mendasar yang mungkin menggangu aturan-aturan yang
dijalankan oleh suatu organisasi hari ini.
Ada perbedaan mendasar antara faktor kunci keberhasilan dengan
ketidakpastian strategis. Faktor kunci keberhasilan diturunkan dari strategi yang
dipilih, karena fakta tersebut mendukung implementasi strategi untuk produk dan
pasar saat ini. Ketidakpasitan strategis, dipihak lain adalah dasar bagi perusahaan
untuk mengembangkan bisnis baru.
Pengendalian intraktif mengingatkan manajemen terhadap ketidakpastian
strategis, baik berupa masalah maupun peluang. Ini menjadi dasaea bagi para
manajer unutk menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang berubah pesat dengan
memikirkan strategi baru.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penilaian Prestasi Kerja Pada Perguruan Tinggi
Penilaian Prestasi Kerja terdiri dari atas unsur :
1. SKP dengan bobot nilai 60% (enam puluh persen)
2. Perilaku kerja dengan bobot nilai 40% (empat puluh persen)
FORMULIR SASARAN KERJADOSEN TETAP YAYASAN
NO I. PEJABAT PENILAI NO II. DOSEN YANG DINILAI1 Nama Dr. Kusumo Nugroho 1 Nama Ir. Lis Rusidah Widhiarto, M.Sc2 NIP/ NIDN -/ 06001023 2 NIDN 060562423 Pangkat/Gol.Ruang Pembina TK.I/IV.b 3 Pangkat/Gol.Ruang Pembina/IV.a
4 JabatanKepala Program Studi … 4 Jabatan Lektor Kepala
5 Unit Kerja Universitas Tugu Muda 5 Unit Kerja Universitas Tugu Muda
NO III. KEGIATAN TUGAS JABATAN AKTARGET
KUANT/ OUTPUT KUAL/ MUTU WAKTU BIAYA
1 Melaksanakan perkuliahan (setiap 10 sks 1 AK 1) 1 20 20 sks 100 12 bulan -
2 Membimbing seminar mahasiswa (setiap semester AK 1) 1 2 2 semester 100 12 bulan -
3 Membimbing KKN, PKN, KKL (setiap semester Ak 1) 1 2 2 semester 100 12 bulan -
4Membimbing dan ikut membimbing dalam menghasilkan thesis sebagai pembimbing utama sejumlah 12 mahasiswa (setiap mahasiswa AK 3)
3 36 12 mahasiswa 100 12 bulan -
5 Bertugas sebagai penguji pada ujian sebagai ketua sejumlah 8 mahasiswa (setiap mahasiswa AK 1) 1 8 8 mahasiswa 100 12 bulan -
6 Membina kegiatan mahasiswa dibidang akademik dan kemahasiswaan (tiap semester AK 2) 2 4 2 semester 100 12 bulan -
7 Mengembangkan bahan pengajaran berupa diktat (setiap karya AK 5) 5 5 1 karya 100 12 bulan -
8 Menduduki jabatan pimpinan perguruan tinggi sebagai ketua jurusan (setiap semester AK 3) 3 6 2 semester 100 12 bulan -
9Menghasilkan karya ilmiah hasil penelitian atau hasil pemikiran yang di publikasikan dalam majalah ilmah nasional tidak terakreditasi (tiap majalah AK 10)
10 20 2 majalah 100 12 bulan -
10 Melaksanakan pengabdian pada masyarakat dalam bentuk memberi penyuluhan secara insidental (setiap kegiatan AK 1) 1 2 2 kegiatan 100 12 bulan -
11 Berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah di lingkungan perguruan tinggi sebagai peserta (setiap kegiatan AK 1) 1 2 2 kegiatan 100 12 bulan -
JUMLAH 107
Semarang, 2 Januari 2014Pejabat Penilai, Dosen Yang Dinilai
Dr. Kusumo Nugroho Ir. Lis Rusidah Widhiarto, M.Sc-/ 06001023 06056242
PENILAIAN SASARAN KERJA
DOSEN TETAP YAYASAN
Jangka Waktu Penilaian 2 Januari s.d. 31 Desember 2014
NO I. Kegiatan Tugas Jabatan AK
TARGETAK
REALISASIPENGHITUNGAN
NILAI CAPAIAN SKPKuant/ Output Kual/Mutu Waktu Biaya Kuant/ Output Kual/
Mutu Waktu Biaya
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1Melaksanakan perkuliahan (setiap 10 sks 1 AK 1)
20 20 sks 100 12 bulan - 22 22 sks 90 12 bulan - 276.00 92.00
2Membimbing seminar mahasiswa (setiap semester AK 1) 2 2 semester 100 12 bulan - 2 2 semest
er 90 12 bulan - 266.00 88.67
3Membimbing KKN, PKN, KKL (setiap semester Ak 1)
2 2 semester 100 12 bulan - 2 2 semester 90 12 bulan - 266.00 88.67
4
Membimbing dan ikut membimbing dalam menghasilkan thesis sebagai pembimbing utama sejumlah 12 mahasiswa (setiap mahasiswa AK 3) 36 12 mahasiswa 100 12 bulan - 36 12 mahasis
wa 90 12 bulan - 266.00 88.67
5Bertugas sebagai penguji pada ujian sebagai ketua sejumlah 8 mahasiswa (setiap mahasiswa AK 1) 8 8 mahasiswa 100 12 bulan - 8 8 mahasis
wa 90 12 bulan - 266.00 88.67
6Membina kegiatan mahasiswa dibidang akademik dan kemahasiswaan (tiap semester AK 2) 4 2 semester 100 12 bulan - 4 2 semest
er 90 12 bulan - 266.00 88.67
7Mengembangkan bahan pengajaran berupa diktat (setiap karya AK 5) 5 1 karya 100 12 bulan - 5 1 karya 90 12 bulan - 266.00 88.67
8Menduduki jabatan pimpinan perguruan tinggi sebagai ketua jurusan (setiap semester AK 3) 6 2 semester 100 12 bulan - 6 2 semest
er 90 12 bulan - 266.00 88.67
9
Menghasilkan karya ilmiah hasil penelitian atau hasil pemikiran yang di publikasikan dalam majalah ilmah nasional tidak terakreditasi (tiap majalah AK 10) 20 2 majalah 100 12 bulan - 20 2 majalah 90 12 bulan - 266.00 88.67
10Melaksanakan pengabdian pada masyarakat dalam bentuk memberi penyuluhan secara insidental (setiap kegiatan AK 1)
2 2 kegiatan 100 12 bulan - 2 2 kegiatan 90 12 bulan - 266.00 88.67
11Berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah di lingkungan perguruan tinggi sebagai peserta (setiap kegiatan AK 1)
2 2 kegiatan 100 12 bulan - 2 2 kegiatan 90 12 bulan - 266.00 88.67
12JUMLAH
107 0
II. TUGAS TAMBAHAN DAN KREATIVITAS/UNSUR PENUNJANG :
1(tugas tambahan)
(tugas tambahan)
2(kreatifitas)
(kreatifitas)
Nilai Capaian SKP 88.97
(Baik)
Semarang, 31 Desember 2014
Pejabat Penilai,
Dr. Kusumo Nugroho
-/ 06001023
4.
UNSUR YANG DINILAI Jumlaha. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) 88.97 x 60% 53.38
b. Perilaku Kerja
1. Orientasi Pelayanan 90 (Baik)
2. Integritas 90 (Baik)
3. Komitmen 90 (Baik)
4. Disiplin 90 (Baik)
5. Kerjasama 90 (Baik)
6. Kepemimpinan -
7. Jumlah 450
8. Nilai rata – rata 90.00 (Baik)
9. Nilai Perilaku Kerja 90.00 x 40% 36.00
89.38NILAI PRESTASI KERJA (Baik)
Dalam menyusun SKP harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut :
1) Jelas è Kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas
2) Dapat diukur è Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas
dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain-lain maupun
secara kualitas hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan
pelayanan kepada masyarakat memuaskan, dan lain-lain
3) Relevan è Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan
masing-masing
4) Dapat dicapai èKegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan
kemampuan PNS
5) Memiliki target waktu è Kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan
waktunya.
BAB V
KESIMPULAN
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses di mana
organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan.Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan – keputusan departemen
personalia dan memberikan feedback kepada para karyawan tentang pelaksanaan
kerja mereka.Performance appraisal menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi
kerja karyawan di masa lalu dan / atau prediksi prestasi kerja mereka di masa
depan. Proses penilaian ini akan sia – sia apabila para karyawan tidak menerima
feedback mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa adanya pemberian feedback
kepada para karyawan, perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki.
Performance appraisal juga menyediakan feedback tentang efektivitas
fungsi manajemen personalia. Proses penilaian ini berfungsi sebagai quality
control. Terlalu banyak karyawan yang berprestasi buruk mencerminkan adanya
kesalahan pada satu atau beberapa fungsi manajemen personalia. Manajemen
personalia perlu memonitor hasil – hasil penilaian tersebut, karena hasil tersebut
dapat menjadi barometer fungsi manajemen personalia secara keseluruhan
DAFTAR PUSTAKA
Agus, Dharma. 1991.Manajemen prestasi kerja. Jakarta : Rajawali pers.
Dessler, Gary. 1997. Manajemen sumber daya manusia. jilid 2, Jakarta : PT
Prehallindo.
Handoko T. Hani. 1994. Manajemen personalia dan sumberdaya manusia.
Yogyakarta : BPFE.
M. Manullang. 1981. Manajemen personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Robert N.Anthony Vijay Govindarajan. 2005.Management Control System.
Salemba Empat.
Siagian, Sondang P.1995.Manajemen sumberdaya manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Simamora, Henry. 2001.Manajemen sumberdaya manusia. edisi kedua.
Yogyakarta : YKPN.
Tim perumus penilaian kinerja dosen.2001.Pedoman penilaian kinerja dosen.
Jakarta : STIE IBII.