Upload
others
View
3
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
UŞAK ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
ÖĞRETMENLERİN ÖRGÜTSEL DESTEK ALGISI VE ÖRGÜTSEL
SESSİZLİĞİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ
YÜKSEK LİSANS ÖNERİ FORMU
EĞİTİM BİLİMLERİ ANA BİLİM DALI
EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI
MEHMET FATİH KURT
UŞAK-20161
1.Giriş.............................................................................................................................3
1.1.Problem durumu........................................................................................................3
1.2.Araştırmanın amacı...................................................................................................5
1.3.Alt problemler...........................................................................................................5
1.4.Araştırmanın önemi...................................................................................................5
2. Kavramsal çerçeve....................................................................................................5
2.1. Örgütsel Destek Algısı...........................................................................................6
2.1.1.Örgütsel Destek Algısı (Tanımı ve Önemi)............................................................7
2.1.2. Örgütsel Desteğin Sınıflandırılması......................................................................7
2.1.3. Örgütsel Desteğin Kuramsal Temelleri................................................................7
2.1.3.1. Sosyal Değişim Kuramı......................................................................................8
2.1.3.2. Karşılıklılık Normu............................................................................................8
2.1.3.3. Örgütsel Destek Teorisi.....................................................................................8
2.1.3.4. Lider Üye Etkileşimi.........................................................................................10
2.1.3.5. Erg Yaklaşımı...................................................................................................11
2.1.4. Örgütsel Desteğin Belirleyicileri........................................................................11
2.1.5. Örgütsel Destek Algısının Sonuçları...................................................................12
2.1.6. Destekleyici Örgütün Özellikleri.........................................................................12
2.2. Örgütsel Sessizlik.................................................................................................12
2.2.1. Örgütsel Sessizlik Kavramı …………….........................................12
2.2.2. Örgütsel Sessizliğinin Boyutları ........................................................................13
2.2.3. Örgütsel Sessizlik Teorileri ................................................................................14
2.2.3.1. Fayda-Maliyet Analizi ....................................................................................14
2.2.3.2. Bekleyiş Teorisi...............................................................................................14
2.2.3.3. Sessizlik Sarmalı .............................................................................................14
2
2.2.3.4. Kendini Uyarlama ...........................................................................................14
2.2.4. Örgütlerde Sessiz Kalma Biçimleri ....................................................................15
2.2.4.1. Çalışan İtaati ...................................................................................................12
2.2.4.2. Sağır Kulak Sendromu ....................................................................................13
2.2.4.3. Pasif Kalma ve Razı Olma ..............................................................................14
2.2.4.4. Çekilme ve Başka Davranışlara Yönelme ......................................................14
2.2.5. Örgütsel Sessizliğin Nedenleri ...........................................................................14
2.2.5.1. Geçmiş Tecrübeler ..........................................................................................14
2.2.5.2. Yöneticilere Güvenilmemesi ...........................................................................14
2.2.5.3. İzolasyon Korkusu ..........................................................................................15
2.2.5.4. Konuşmanın Riskli Görülmesi ........................................................................15
2.2.5.5. İlişkileri Zedeleme Korkusu ............................................................................12
2.2.5.6. Mobbing (Bezdiri) ...........................................................................................13
2.2.6. Örgütsel Sessizliğin Sonuçları ...........................................................................14
2.2.6.1. Bireysel Sonuçlar ............................................................................................14
2.2.6.2. Örgütsel Sonuçlar ............................................................................................14
3. İlgili Araştırmalar......................................................................................................12
4. Yöntem......................................................................................................................13
4.1. Araştırmanın Modeli..............................................................................................14
4.2. Evren ve Örneklem................................................................................................14
4.3. Veri toplama araçları..............................................................................................14
4.3.1. Örgütsel Sessizlik Ölçeği....................................................................................14
4.3.2. Örgütsel Destek Algısı Ölçeği............................................................................14
4.4. Verilerin analizi......................................................................................................15
Kaynakça.......................................................................................................................15
3
1. Giriş
1.1. Problem durumu
İnsanların yeterli ve uygun bir eğitim görmeden uygarca yaşamaları oldukça zordur. Eğitim bir ülkenin kalkınmasında ve gelişmesinde önemli rol oynayan ülkelerin geleceğini belirleyen, insanların çağa ayak uydurmasını sağlayan bir süreçtir (Acar, 2002). Eğitim yoluyla bireylerde ne kadar fazla olumlu davranış değişikliği gerçekleştirilirse bireyin çevresine uyum sağlamasının da o kadar kolay olacağını söylemek mümkündür. Öğretmenlik yaşanılan çağa göre sürekli değişen bir meslektir. Bu değişim sürecinde öğretmenin rolleri de sürekli değişmektedir. Bu süreçte öğretmenlerin bilimsel düşünebilen, yeniliklere açık, zihinsel tutum ve süreçleri iyi bilen ve bütün bunları çocuklara aktarabilen kişiler olması gerekir (Ataünal, 2002). Öğretmenin bu değişime ayak uydurabilmesi için çalıştığı kurumda kendisini güven ve huzur içerisinde hissetmesi gerektiğini söylemek mümkündür. Öğretmenliğin çağın gerekliliklerine göre sürekli değişen bir meslek olması öğretmenin çalıştığı kurumda algıladığı destek düzeyinin önemini arttırmaktadır. Desteklendiğini düşünen öğretmen kendini güven ve huzur içinde hissedecek, okula daha istekli gelecek ve daha istekli çalışacaktır. Bu nedenle öğretmenin örgütsel destek algısının yüksek olması gerektiği düşünülebilir. Öğretmenin örgütsel destek algısına sahip olması demek onun mesleğini daha düzgün ve daha sağlıklı yapmasına fırsat tanır.
Eğitim olgusunun temelinde üç önemli unsur bulunmaktadır. Bunlar, öğrenci, okul ve öğretmenlerdir. Öğretmenlerin örgütün gelişimine katkıda bulunacak fikir ve görüşlerini açıklaması ile okul daha etkili hale gelebilir. Ancak gelişime katkıda bulunacak fikirlerini esirgeyerek, suskun kalması örgütsel sessizlik anlamına gelmektedir ki, bu durum okulun gelişmesine engel oluşturmaktadır.
Bu yüzden, bu çalışmada öğretmenlerin örgütsel destek algısı ile örgütsel
sessizlikleri arasında ilişkinin olup olmadığı ele alınmıştır.
1.2. Araştırmanın amacı
Bu çalışmanın amacı, lise öğretmenlerinin örgütsel destek algıları ile örgütsel
sessizlikleri arasındaki ilişkiyi açıklamaktır. Bu çalışma kapsamında aşağıdaki
sorulara cevap aranmaya çalışılmıştır:
1.3. Alt problemler
Lise öğretmenlerinin örgütsel destek algıları ne düzeydedir?
Lise öğretmenlerinin örgütsel sessizlikleri ne düzeydedir?
Lise öğretmenlerinin örgütsel destek algıları ile örgütsel sessizlikleri arasında
bir ilişki var mıdır?
4
Lise öğretmenlerinin örgütsel destek algılarının; yaş, cinsiyet, ailenin
sosyoekonomik ve eğitim düzeyleri açısından anlamlı bir farkı var mıdır?
Lise öğretmenlerinin örgütsel sessizliklerinin; yaş, cinsiyet, ailenin
sosyoekonomik ve eğitim düzeyleri açısından anlamlı bir farkı var mıdır?
1.4. Araştırmanın önemi
Örgütsel destek algısı işveren ve işgören arasındaki ilişkiyi ortaya koyması
açısından önem taşımaktadır. Örgütsel destek algısı yüksek olan işgörenlerin daha
yüksek örgütsel bağlılık davranışı sergiledikleri bilinmektedir. Başka bir deyişle,
örgütsel bağlılık davranışının temelini işgörenlerin örgütsel destek algısının
oluşturduğu söylenebilir. Örgütsel destek algısı özellikle öğretmenlik mesleği için
oldukça önemlidir; çünkü öğretmenlik her türlü koşuldan etkilenmekte ve bu
etkilenmenin sonuçları çok farklı olabilmektedir. Bu nedenle öğretmenlerin örgütsel
destek algısını, bu algının öncüllerini ve sonuçlarını ortaya çıkarmak, öğretmenlerin
daha yüksek edimle çalışmalarını sağlayabilmek açısından önem taşımaktadır. Bu
noktada bu çalışmanın, öğretmenlik mesleğinin gelişmesi ve öğretmenlerin ne tür
destek beklediklerinin ortaya çıkarması açısından önemli olduğu düşünülmektedir.
Örgütsel sessizlik ise günümüzde örgütlerin en önemli sorunlarından biri haline
gelmektedir. Örgütlerin gelişebilmesi için kendini yenilemesi değişimlere açık
olması gerekmektedir. Tüm bunların sağlanabilmesi için örgüt elamanlarının
fikirlerini açıkça söyleyebilmesi, eleştirilerini net bir biçimde dile getirebilmesi
gerekmektedir. Fakat örgütsel sessizliği yüksek olan örgütlerde bireyler bunları
gerçekleştirme konusunda büyük eksiklikler yaşamaktadırlar.
Okullar eğitimin en önemli temel unsurlarından biridir. Dolayısıyla okullar
sürekli güncel olmalı ve kendini yenilemelidir. Okullarda çalışan öğretmenlerin
kendilerini rahat hissetmeleri, görüşlerini çekinmeden paylaşabilmeleri okullarda
kendilerine olan örgütsel destek algısıyla paralel olduğundan örgütsel sessizlikleri
hakkında yorum yapabilmek için örgütsel destek algılarıyla örgütsel sessizliklerinin
incelenmesi gerekir. Bu yüzden araştırmamızda bu ilişki incelenmektedir.
Çalışmanın evrenini Türkiye’de liselerde çalışan öğretmenler oluşturmaktadır.
Bir başka deyişle, Türkiye’deki liselerde çalışan tüm öğretmenlerin örgütsel
sessizlikleriyle öğretmenlere sağlanan örgütsel destek algısına ilişkin görüşleri
hakkında bilgi vermesi açısından da araştırmanın önemli olduğu düşünülmektedir.
5
2. Kavramsal çerçeve
2.1. Örgütsel Destek Algısı
2.1.1.Örgütsel Destek Algısı (Tanımı ve Önemi)
Algı, duyu organlarıyla alınan verilerin (bilgi, uyarı) organize edilmesi ve onlara
anlam verilmesi ile ilgili süreci ifade etmektedir (Koçel, 2010). Bireylerce çevreden
alınan veriler anlamlandırılırken algılayan bireyin kişilik özellikleri, yaşantısı, duygu
ve düşünceleri, beklentileri algılamanın yönünü ve düzeyini tayin etmektedir. Bu
bakımdan bireyin tüm algılamalarında olduğu gibi örgüte ilişkin algılamalarında da
örgütün birey tarafından görünüşü veya örgütteki bir takım olayların bireyler
tarafından algılanmaları farklılıklar gösterecektir (Fındık, 2011). İşgörenlerin örgüte
ilişkin bir takım algılamaları mevcuttur. Bunlar, çalışanların diğer iş görenlerle ilgili
algıları, iş ve iş şartları ile ilgili algıları, örgüt iklimi ile ilgili algıları, örgüt çevresi
ile ilgili algıları gibi bir takım farklı algılardır. İşgörenlerin örgüt ortamındaki
algılarından biri de örgütün desteğine ilişkin algılarıdır.
Örgütsel destek algısı, iş görenin, örgüt tarafından kendisine değer verilmesi ve
mutluluğunun önemsenmesine yönelik algılaması olarak kabul edilmektedir
(Eisenberger, Huntington, Hutchison ve Sowa, 1986). Örgütsel destek algısı,
çalışanların, örgütlerinin onların katkılarına değer verdiğine ve onların iyiliğini
düşündüğüne ne derece inandıklarıdır (Robbins ve Judge, 2012). Hellman,Fuqua ve
Worley (2006), örgütsel destek algısını; işgörenin çalışmaları sonucunda çalıştığı
örgüte yapmış olduğu katkının, çalıştığı örgüt tarafından değer olarak kabul
edilmesinin ve örgütün çalışanlarının iyiliğiyle ilgilenmesinin, çalışan tarafından
algılanması olarak tanımlamaktadır. Martin (1995) örgütsel desteği, örgütün,
işgörenlerin katkılarının bilincinde olduğu ve onların refahına önem verdiği şeklinde
tanımlarken, Eisenberger ve diğerleri (1986) farklı bir tanımlamada örgütsel desteği;
örgüt değerlerinin çalışanların mutluluklarını dikkate alması ve onların
mutluluklarını arttırıcı nitelik taşıması durumu olarak ifade etmişlerdir.
Örgütsel destek, çalışanların örgütten beklentilerini içerir. Bu beklentiler
örgütün, çalışanın hastalıklarını, hatalarını, üstün performansını, örgütün adaletli
ücret ödeme isteğini ve çalışanın işini anlamlı ve ilginç kılmasına yönelik muhtemel
tepkileridir (Aube, Rousseau ve Etselle, 2007).
6
Algılanan örgütsel destek tanımı şu varsayımlara dayanmaktadır (Eisenberger
vd.,1986):
Çalışanların örgüte katkıda bulunduğunun varsayılması,
Çalışanların yapmış olduğu katkının örgüt tarafından değerli olarak kabul
edildiğinin çalışan tarafından algılanması,
Çalışanların örgüte yapmış olduğu katkılar karşılığında örgütün çalışanın
iyiliğini sağlamaya yönelik çabalar gösterdiğinin yine çalışan tarafından
algılanması.
Örgütün, işgöreninin katkılarının değerli olduğunu, işgöreninin mutluluğunu ve
iyiliğini istediğini ona hissettirmesinde belirleyici unsur iş görenin algılayış şekli ve
algılama düzeyidir. Örgütün iş görenine sağladığı destek, iş görenlerin bu desteği
algılamalarında genel manada etkili olacaktır. Ancak bireylerin algılayış şekilleri ve
algılama düzeyleri birbirinden farklı olduğundan dolayı bireyin neyi, nasıl algıladığı
bu noktada önem kazanmaktadır. Bu bakımdan sağlanan değil iş görenler tarafından
algılanan örgütsel destek iş görenlerin işe ve işletmeye karşı tutumlarını
etkilemektedir. Bu yüzden bu algının olumlu yönde yaratılması gerekmektedir
(Turunç ve Çelik, 2010a).
Örgütler belli amaçları gerçekleştirmek için kurulmuş yapılardır. İşgörenler ise
kendi amaçlarını gerçekleştirmek için örgütlerin bir parçası olurlar. Örgütler,
amaçlarını iş görenlerinin eliyle gerçekleştirmek isterler ve bunun için iş
görenlerinden bir takım beklentileri bulunmaktadır. Örgüt amaçlarının
gerçekleştirilmesi yönünde örgütlerine yaptıkları katkıya karşılık iş görenlerin de
örgütlerinden bir takım beklentileri vardır.
7
Gerçekçi bir yaklaşımla, örgüt üyesi açısından önemli olan noktanın, örgütün
kendisinden beklediği katkıya karşılık olarak, örgütün kendisine sağladığı olanaklar
ve yararlardır. Bireyin örgüte bakış açısının, örgütün ona sağladığı olanaklardan
bağımsız olması düşünülemez (Aydın, 2005: 15). Birey ve örgüt arasında karşılıklı
olan bu beklentilerin tatmin edici oranda yerine getirilmesi örgüt açısından örgütün
devamlılığı, birey açısından ise bireyin mutluluğu ile sonuçlanmaktadır. Örgüt ve iş
görenler kendi amaçlarını gerçekleştirmek için bir araya geldiklerinde karşılıklı
beklentilerini yazılı bir metne döker, bu beklentilerini resmileştirme yoluna giderler.
Örgüt ve iş görenler ayrıca yazılı olan sözleşme metinleri dışında karşılıklı
beklentilerini düzenleyen ve yazılı sözleşme metinlerine girmeyen bir psikolojik
sözleşme de imzalarlar. Bu bakımdan algılanan örgütsel destek çalışan ile örgüt veya
çalışan ile onun alt kademesinde bulunanlar arasında olan psikolojik sözleşme
sürecini de içermektedir (Eisenberger ve diğerleri, 1986).
Bu psikolojik sözleşme sonucu iş görenlerin beklentilerinin gerçekleştiğine olan
inançları örgütsel destek algısının düzeyini belirlemektedir. Örgüt ve iş görenler
arasında yapılan yazılı sözleşmeler, açık ve imza altına alınan, ekonomik değişimi
düzenleyen sözleşmelerken; psikolojik sözleşmeler de zihinlerde var olan ve açıkça
ilan edilmeyen sözleşmelerdir (Turunç ve Çelik,2010a). Çalışanlarla örgütler
arasında gönüllerde imzalanan, sosyal değişimi düzenleyen ve adına psikolojik
sözleşme denilen biçimsel olmayan sözleşme kapsamında örgütler işgörenlerinden
sadakat, yüksek performans gibi olumlu davranışlar beklerken işgörenler de
örgütlerinden güven, örgütsel destek gibi beklenti içerisindedirler (Turnley ve
diğerleri, 2003; akt. Turunç ve Çelik, 2010a).
Çalışanların beklentilerinin örgüt tarafından karşılanması örgütün desteğine dair
çalışan algısı olarak ortaya çıkmaktadır. Çalışanların bu desteğe ilişkin olumlu
algıları çalışanların işlerine de olumlu yansıyacaktır. Aksi durumda ise olumsuz
yansıyacaktır. Çalışan ile örgüt arasındaki bu ilişkiye vurgu yapan kuram örgütsel
destek kuramıdır. Örgüt ile çalışanlar arasındaki ilişkileri açıklamaya çalışan örgütsel
destek kuramı sosyal mübadele kuramına dayanır (Tokgöz, 2011). Blau (1964)’nun
sosyal mübadele kuramı, belirli koşullarda, insanların kendilerine yarar getireceğine
inandıkları kişi ya da kişilere karşı olumlu bir şekilde karşılık verme eğiliminde
olduklarını belirtir (Bateman ve Organ, 1983). Sosyal mübadele kuramına göre
çalışanlarla örgüt arasındaki ilişki bir çeşit karşılıklı değişim, alışveriş
ilişkisidir(Blau, 1964).
8
Bu karşılıklı değişimin ana argümanlarından birisini algılanan örgütsel destek
kavramı oluşturmaktadır (Akkoç ve diğerleri, 2012). Blau’nun sosyal değişim
teorisine dayandırılan ve çalışanlar açısından son derece önemli olan örgütsel destek;
saygı duyulma, kabul ve onay görme, değer verilme gibi duygusal ihtiyaçların
karşılanması için önemli kaynaklardan birisidir (İplik ve diğerleri, 2014).
Algılanan örgütsel destek hem kurum açısından hem de iş gören açısından önemli
bir yere sahiptir. Algılanan örgütsel destek, örgüt çalışanlarının kendilerini güvende
hissetmelerine ve arkalarında örgütün gücünü hissetmelerine sebep olmaktadır
(Özdevecioğlu, 2003). Her zaman örgütün desteğini yanı başında hisseden çalışanlar,
algılanan yüksek güven ortamı içerisinde işlerine daha sıkı bağlanmakta ve
işyerinden ayrılmayı düşünmemektedirler (Akkoç ve diğerleri,2012).
Güçlü örgütsel destek algısına sahip çalışanlar teorik olarak örgüte fayda
sağlayan davranışlar gösterme eğilimindedirler (Eisenberger ve diğerleri, 1986).
Araştırmalar, çalışanların örgütsel destek algısının yüksek olması durumunda
örgütsel vatandaşlık davranışlarının güçlü, geç gelme davranışlarının düşük olduğunu
ve bunlara ilave olarak daha iyi müşteri hizmetine sahip olmalarının daha muhtemel
olduğunu ortaya koymaktadır (Vandenberghe ve Diğerleri, 2007; akt.Robbins ve
Judge, 2012).
2.1.2. Örgütsel Desteğin Sınıflandırılması
Algılanan örgütsel destek, iş görenlerin örgütlerinden bir takım
beklentilerinin olduğunu, örgüt tarafından desteklenmek istediklerini anlatmaktadır.
Bu farklı beklentiler, Kramier ve Wayne (2004) tarafından uyum desteği, kariyer
destek ve finansal destek şeklinde üç başlık altında toplamış ve örgütsel desteğin
şekillenmesinde destek türlerinin önem taşıdığını vurgulamışlardır. Bu destek
türlerinden;
•Uyum desteği; örgütün iş transferleri sürecinde işgörenin uyum sağlaması ile
ilgilenmesi yönündeki desteğidir.
•Kariyer desteği; örgütün çalışanın kariyer ihtiyacı ile ilgili olan desteğidir.
•Finansal destek; örgütün işgörenlerin ekonomik ihtiyaçları ile ilgili olan desteğidir.
9
2.1.3. Örgütsel Desteğin Kuramsal Temelleri
Örgütsel desteğin kuramsal temellerini; Sosyal Değişim Kuramı, Karşılıklılık
Normu, Örgütsel Destek Teorisi, Lider Üye Etkileşimi ve Erg Yaklaşımı
oluşturmaktadır. Bu kuramsal temeller aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.
2.1.3.1. Sosyal Değişim Kuramı
Sosyal değişim kuramı, belirli koşullarda, insanların kendilerine yarar
getireceğine inandıkları kişi ya da kişilere karşı olumlu bir şekilde karşılık verme
eğiliminde olduklarını anlatır (Bateman ve Organ, 1983). Yönetim yazını açısından
bakıldığında sosyal mübadele kuramı, örgüt düzeyinde karşılıklı ilişkileri açıklamaya
çalışan bir kuramdır. Bu kurama göre, bir kişinin, diğer bir kişi ile olan ilişkisindeki
konumu, mübadele açısından üç şekilde olabilir. Bağımsızlık durumu, bağımlılık
durumu ve karşılıklı bağımlılık durumu. Bağımsızlık ve bağımlılık durumlarında
sosyal mübadeleden söz edilemez; sosyal mübadeleden söz edebilmek için karşılıklı
bağımlılık olmalıdır. Bu yönüyle sosyal mübadele, başkalarıyla karşılıklı
dayanışmayı ve bağlılığı gerektirir. Taraflar mübadele sırasında birbirlerine iki tür
çıktı sunarlar; ekonomik çıktılar ve sosyoduygusal çıktılar. Ekonomik çıktılar,
finansal özellik taşır ve somuttur. Sosyoduygusal çıktılar ise, kişilerin sosyal ve saygı
ihtiyaçlarını işaret eder (Cropanzano ve Mitchell 2005; akt. Bolat, Bolat ve Seymen,
2009). Sosyo duygusal ihtiyaçlar denilen kabul görme, onaylanma ve saygı görme
gibi ihtiyaçlar çoğu zaman ekonomik ihtiyaçların önüne geçer ve bu ihtiyaçlara
çalışan tarafından ekonomik ihtiyaçlardan daha fazla önem atfedilir.
Sosyal mübadele ilişkisinde taraflar, mübadele sonucunda elde edecekleri
faydalarla, katlanacakları maliyetleri göz önünde bulundururlar. Bu ilişkide bireyler,
adil bir bölüşüm olmasını arzu ederler. Ancak ilişkinin tam anlamıyla eşit bir şekilde
gerçekleşmesi ya da karşılığın derhal elde edilmesi mümkün olmayabilir (Konovsky
ve Pugh 1994; akt. Bolat ve diğerleri, 2009). Beklentiler tam olarak karşılanıncaya
kadar bekleme devam eder. Örgütün sergileyeceği adil tutum iş görenlerin yüksek
düzeyde örgütsel destek algılarıyla sonuçlanır.
10
Sosyal değişim teorisi üç temel varsayıma dayanmaktadır. Birinci varsayım,
insanların akılcı oluşudur. İnsanlar çeşitli alternatifler arasından kendileri için en
uygun ve ödüllendirici olanı seçer. Zarardan kaçınır ya da en az zararla altından
kalkabileceği alternatifi seçer. İkinci varsayım, azalan marjinal fayda yasasıdır.
Sosyal değişim teorisi açısından bu ilke kişinin elde ettiği ödüllerin değerinin kısa
zamanda giderek anlamını yitirerek belirli bir noktada artık kişi için anlam ifade
etmeyeceği şeklinde yorumlanabilir. Üçüncü varsayım ise; sosyal alışveriş durumda
insanlar verdikleri ile aldıkları arasında bir denge beklentisi içindedirler. Eğer
insanlar ilişkilerinde dengenin varlığını hissederlerse bu ilişkiden tatmin ve mutluluk
duyarlar. Dengesizlik durumda ise tatminsizlik ortaya çıkar ve insanlar ilişkilerini
kesme eğilimi gösterirler (Özkalp, 2004: akt. 35; Fındık, 2011) Örgüt ile iş gören
arasındaki psikolojik sözleşmenin dengede olup olmaması örgütsel destek algısının
düzeyini belirleyecektir. Bu düzey ya örgütsel devamlılık ve iş gören memnuniyeti
ya da örgütsel amaçlara ulaşamama ve iş gören devri ile sonuçlanacaktır. Sonuç
olarak; algılanan örgütsel destek, sosyal değişim anlaşmasının örgüt tarafından
yerine getirileceğine dair inanç olarak tanımlandığında (Guzzo vd., 1994), sosyal
değişim teorisinin algılanan örgütsel desteğin temelini oluşturduğu ileri sürülebilir
(Fındık, 2011).
2.1.3.2. Karşılıklılık Normu
Bütün insanlar kendilerine iyilik yapan bir diğer kişiye, gruba ya da topluma
karşı iyilik yapmak eğilimindedirler ve bu kişilere, gruplara veya toplumlara zarar
vermemeleri gerektiği inancını taşırlar. Bu, insanlığın evrensel bir kaidesi
hükmündedir. Bu kaide birçok düşünür tarafından sosyal hayatın en önemli ilkesi
olan karşılıklılık olarak ifade edilmiştir.
Hobhouse (1906), Thurnwald (1932) ve Simmel (1950) gibi öncül düşünürler
sosyal hayatın en önemli ilkesinin “karşılıklılık” olduğunu ileri sürmüşlerdir.
Gouldner (1960)’e göre karşılıklılık normu evrenseldir. Bu normun evrensel şeklinin
ortaya çıkması birbiriyle ilişkili iki duruma bağlıdır: insanlar kendilerine yardım
11
edenlere yardım etmeli ve insanlar kendilerine yardım edenlere zarar vermemelidir
(Gouldner, 1960; akt. Fındık, 2011; Turgut, 2014).
Gouldner (1960), karşılıklılık normunun evrensel özelliğinin karşılaşılan
durumun şartlarına, kişilerin karakter özelliğine ve normun sonuçlarına verilen
değere göre değişebileceğini belirtmiştir. Kişiye yapılan bir yardım sonucunda, elde
edilen kazancın değeri kişinin o an bu yardıma ne kadar ihtiyacı olduğuna bağlı
olacaktır. Aynı şekilde, kişiye yardım sağlayan vericinin kaynakları ve vericinin
güdüleri karşılıklılık normunu etkileyebilecektir (Fındık, 2011). İş görenin
beklentisinin karşılanmasının güçlülük derecesi, iş görenin beklentisine ilişkin
isteklilik düzeyi ve örgütün beklentiyi karşılayabilme yeterliliği karşılıklılık normunu
etkileyen unsurlar olarak değerlendirilebilir.
Beklentisi karşılanan bireyin beklentisini gerçekleştiren tarafa duygusal bir
yakınlık, minnettarlık ve iyi niyet göstermesi doğaldır veya beklenti bu yöndedir.
Örgütten gelen destek iş görende örgüte karşı iyi niyet, daha nitelikli iş ve örgüte
gönülden bağlılık şeklinde karşılık bulacaktır. Örgütü tarafından yardım gören iş
gören karşılıklılık normu gereği bu iyiliğe iyilikle cevap verecek, örgüte karşı iyilikte
bulunması için kendisi zorunlu hissedecektir. Bu bakımdan örgütün amaçlarına
ulaşması için çalışanlarda zorunluluk hissi oluşturan karşılıklılık normu algılanan
örgütsel desteğin temelini oluşturmaktadır (Eisenberger vd., 2001).
2.1.3.3. Örgütsel Destek Teorisi
Örgüt ile çalışanlar arasındaki ilişkileri açıklamaya çalışan örgütsel destek
teorisi sosyal değişim teorisine dayanmaktadır. Örgütsel destek teorisi, iş görenlerin
örgütlerinden aldıkları ödeme, eğitim, sosyo-duygusal destek gibi kaynaklar
karşılığında, iş görenlerin işle ilgili olumlu sonuçlar gösterdiğini belirten modern
değişim teorisidir (Michael, Evans, Jansen ve Haight, 2005). Örgütsel destek
teorisine göre çalışanlar örgütü kişileştirerek örgüte insani özellikler yüklerler. Örgüt
ile ilişkilerini bir birey ile olan ilişkiler gibi algılarlar. Örgütün kişiselleştirilmesi
12
üzerine, çalışanlar olumlu ya da olumsuz davranışlarını örgütün davranışlarını
desteklediğinin ya da desteklemediğinin göstergesi olarak değerlendirirler (Rhoades
ve Eisenberger, 2002).
2.4.3.4. Lider Üye Etkileşimi
Baş vd., (2010), lider üye etkileşimi modelinin, lider ve astları arasındaki ikili
ilişkileri esas alması açısından, geleneksel liderlik modellerinden ayrıldığını,
geleneksel liderlik modellerinde ihmal edilen karşılıklı etkileşim sürecini ve bu
süreçteki farklılaşmayı incelediğini ifade etmiştir (Fındık, 2011).
Özutku ve diğerlerine göre (2007), lider-üye etkileşim teorisi, örgütsel liderlik
alanında liderlik süreciyle bu sürecin sonuçları arasındaki ilişkileri incelemeye
yönelik en ilgi çekici ve yararlı teorilerden biri olarak kabul edilmektedir. Dikey ikili
bağlantı modeli olarak adlandırılan liderlik teorisi, lider ve izleyiciler arasındaki
etkileşimi dikey ikili bir yaklaşım çerçevesinde ele alır. Lider-üye etkileşim
teorisinin gelişimi dört evrede incelenmektedir. Birinci evre, grup içi ve grup dışı
biçiminde farklılaşan ikililerin tanımlanması üzerine odaklanan evredir. Bu evrede
dikey ikili ilişkilere ağırlık verilmiştir. Liderlerin astlarıyla farklı ilişkiler
geliştirdikleri saptanmıştır. İkinci evrede, lider-üye ilişkilerinin niteliğine ve bununla
ilgili sonuçlara odaklanılmıştır. Üçüncü evrede, yüksek nitelikli lider-üye ilişkilerinin
gelişiminin araştırılması ve tanımlanması dikkati çekmektedir. Böylece dikey ikili
işbirliği oluşturmaya yönelik tavsiye edici bir yaklaşım ön plana çıkmıştır. Dördüncü
evrede, lider-üye etkileşiminin analizi, dikey ikiliden grup ve örgüt düzeylerine
doğru kayarak sistem düzeyinde analiz bakış açısı ortaya çıkmıştır. Bu evrede önceki
aşamalardan elde edilen bulguların bütünleştirilmesi ile örgütsel sistem içinde ikili
13
ilişkilerin nasıl organize edilebileceği araştırılmıştır (Kaplan, 2010).
2.1.3.5. Erg Yaklaşımı
Erg yaklaşımı Clayton Alderfer tarafından ortaya atılmış ve “Maslow’un
İhtiyaçlar Hiyerarşisi” teorisinden geliştirilmiştir. Bu yaklaşımda da Maslow’un
teorisindeki gibi ihtiyaçlar esas alınır. Daft (2000), erg yaklaşımındaki ihtiyaçları 3
kategoride toplamıştır. Bu ihtiyaçlar; var olma ihtiyacı, aidiyet- ilişki kurma ihtiyacı
ve gelişme ihtiyacıdır (Fındık, 2011). Erg yaklaşımında ilk olarak alt düzeydeki
ihtiyaçların tatmin edilmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Bu yaklaşıma göre
ekonomik olarak beklentisi karşılanamamış olan iş görenin aidiyet- ilişki kurma
ihtiyacı ya da gelişme ihtiyacı arka planda kalacaktır. Çünkü ekonomik doyuma
ulaşamamış olan iş gören kendisini geliştirme gibi bir ihtiyaç içerisinde
bulunmayacaktır.
Var olma ihtiyacı, fiziksel olarak iyi durumda olmayı, tüm maddesel ve
fizyolojik ihtiyaçları ifade etmektedir. İlişki ihtiyacı, diğer insanlarla tatmin edici
ilişkiler kurma ihtiyacıdır. Duyguların ve düşüncelerin karşılıklı paylaşımının
sonucunda elde edilmesidir. Gelişme ihtiyacı ise potansiyelini geliştirme,
kapasitesini, yetkinliğini artırma ve kişisel gelişim ihtiyacını ifade eder (Barutçugil,
2002; akt. Fındık, 2011).
Erg yaklaşımına göre, çalışanların örgütsel ortamda ihtiyaçlarının
karşılanmasının önemli bir yönü bireyler arasındaki ilişkinin kalitesinin yüksek
olmasıdır. Bu yüzden, örgüt tarafından sağlanan desteğin değerlendirilmesinde
çalışanların, yöneticileriyle olan iş ilişkilerini dikkate almaları gerekmektedir. Eğer
çalışan yöneticisi ile ilişkisi yüksek kalitede değişime sahipse; çalışan, işiyle ilgili
memnun edici katkıyı hisseder ve böylece örgütün kendi refahını dikkate aldığına da
inanır (Liu, 2004; akt. Fındık, 2011).
İş görenlerin var olma ihtiyacı, aidiyet- ilişki kurma ihtiyacı ve gelişme
ihtiyacı karşılanan örgütlerde yüksek kalitede üretim, iş gören memnuniyeti ve
örgütsel amaçlara ulaşma söz konusu olacaktır.
14
2.1.4. Örgütsel Desteğin Belirleyicileri
Çalışanların örgütsel destek algılarını belirleyen unsurları Rhoaddes ve Eisenberger
(2002) şu şekilde sınıflandırmışlardır:
Örgütsel Adalet,
Yöneticinin Desteği,
Örgütsel Ödüller ve Çalışma Koşulları,
Kişisel Özellikler
Örgütsel Adalet
Örgütsel adalet; örgüt içerisinde ücretlerin, ödüllerin, cezaların ve terfilerin
nasıl yapılacağı, bu tür kararların nasıl alındığı ya da alınan bu kararların çalışanlara
nasıl söylendiğinin, çalışanlarca, algılanma biçimi olarak tanımlanabilir (İçerli,
2010). Örgütlerin, bütün iş görenlerine her konuda eşit davranması,
ödüllendirmelerin adil olarak yapılması, örgüt içerisinde sağlıklı bir iletişimin
kurulması iş görenlerin örgütsel adalet algısını güçlendirecek olan unsurlar olarak
değerlendirilebilir.
Örgüt içerisinde adaletin işletildiği yönünde algısı olan işgören her koşulda
kendisine ve diğer çalışanlara eşit davranılacağı ve haksızlığa uğramayacağı inancını
taşır. Bu inanç, iş göreni kendi işini iyi yapmaya sevk edeceği gibi ayrıca iş görenin
örgütsel vatandaşlık davranışları sergilemesinin de yolunu açacaktır. Bu bakımdan
örgüt içerisinde sağlanacak adalet hem örgütsel amaçlara hem de bireysel amaçlara
ulaşmada anahtar rol görevi görmektedir.
Bir örgütte adaletin varlığı, kişisel olarak memnuniyet, bağlılık, güven ve
vatandaşlık duygusuyla; örgütsel açıdan ise yüksek verimlilik, olumlu iş ortamı ve
güçlü bir örgüt kültürü ile sonuçlanacaktır (Yılmaz ve Altınkurt, 2013).
Yöneticinin Desteği
15
İş görenler çoğu zaman yöneticiyi örgüt ile özdeşleştirirler ve örgüt denilince
zihinlerde canlanan yönetici olur. Yöneticiden gelen destek iş gören tarafından
örgütten gelen destek şeklinde algılanır. Bunun nedeni örgütsel desteğin yönetici
aracılığıyla iş görenlere sunulmasıdır. İş görenlerin bu algısı yönetici desteği ile
örgütsel desteğinin ilişkili olduğunu göstermektedir. İş gören açısından önemli olan
yönetici desteği iş göreni işine ve örgütüne bağlı hale getirmede önemli bir etkendir.
Yönetici destek algısı yüksek, işine ve örgütüne bağlı iş görenler örgüt açısından
istendik iş gören kategorisindedirler. Sonuç olarak iş görenlerin algıladıkları yönetici
desteğinin örgütsel destek algısını etkilediği ve çoğu zamanda yönetici desteğinin
örgütsel destek yerine kullanıldığı görülmektedir. Yöneticinin olumlu ya da olumsuz
tutumları örgütsel desteğin göstergesi olarak görülmektedir (Rhoades ve Eisenberger,
2002)
Örgütsel Ödüller ve Çalışma Koşulları
Örgütsel destek algısının belirleyicilerinden olan örgütsel ödüller (ücret,
takdir etme, yükselme imkânları…) iş görenlerin örgütlerini olumlu olarak
değerlendirmelerini sağlamaktadır. Ödül sisteminin işletilmesi iş görenlerin işlerini
anlamlı olarak görmelerine, işlerini daha iyi yapmalarında motive olmalarına katkıda
bulunmaktadır. Bu bakımdan örgütsel ödüller de çalışanların algıladıkları örgütsel
destek algısının belirleyicisidirler. Örgütsel destek kuramına göre sosyo duygusal
ihtiyaçları karşılamak ve örgütün ödül vermeye hazır olması çalışanların iş için
sergileyecekleri çabalarını yükseltir (Eisenberger ve diğ., 1986).
Kişisel Özellikler
İş görenlerin kişilik özellikleri, örgütsel desteğe ilişkin algılamalarında
farklılıklara neden olabilmektedir. Aynı örgütte yapılan bir iş, bir iş gören tarafından
çok yüksek düzeyde örgütsel destek algısı oluşturmaktayken bir başka iş görende
daha düşük düzeyde bir örgütsel destek algısı oluşturabilir. Kişilik, çalışan
16
davranışlarını ve bunun sonucu olarak da örgüte ilişkin tutumlarını etkileyerek,
algılanan örgütsel desteği belirlemektedir. Pozitif etki, arkadaşça davranışların
gelişmesini sağlayarak, bireylerin çalışma arkadaşları ve üstleriyle daha iyi iş
ilişkileri oluşturmalarına neden olacaktır. Buna karşılık, agresif ya da çekingen
davranışlar, istenilen ilişkilerin gelişmesini engelleyeceği için algılanan örgütsel
desteği azaltacaktır (Kaplan, 2010). Bu bakımdan kişilik özellikleri (algılama
biçimleri, algılama düzeyleri, kişisel beklentiler, kişilerin yorumlama şekli…)
algılanan örgütsel desteğin belirleyicilerinden olduğu görülmektedir.
2.1.5. Örgütsel Destek Algısının Sonuçları
Örgütsel destek algısı iş görenin işe ve örgüte bağlılığına, çalışanın bireysel
mutluluğuna, iş görenin iş aile çatışması ile strese neden olan faktörlerin azalmasına,
iş görenlerin ekstra rol davranışları sergilemelerine ve örgütsel amaçlara ulaşmaya
katkı sağlamaktadır. Bu katkı örgütsel destek algısının yönü ve düzeyi ile doğru
orantılıdır.
Araştırmalar, çalışanların örgütsel destek algısının yüksek olması durumunda
örgütsel vatandaşlık davranışlarının güçlü, geç gelme davranışlarının düşük olduğunu
ve bunlara ilave olarak daha iyi müşteri hizmetine sahip olmalarının daha muhtemel
olduğunu ortaya koymaktadır (Vandenberghe ve Diğerleri, 2007; akt. Robbins ve
Judge, 2012).
Algılanan örgütsel destek standart iş aktivitelerinde performansı yükseltmekte
ve belirlenen standardın üzerine çıkılmasında etkili olmakta, örgütsel özdeşleme
düzeyini anlamlı olarak arttırmaktadır (Turunç ve Çelik, 2010b). Sacks (2006)
örgütsel destek ile iş yerine yönelik adanmışlık arasında anlamlı bir ilişkinin
bulunduğunu ifade etmektedir. Çalışanlar tarafından algılanan örgütsel destek, örgüt
çalışanlarının kendilerini güvende hissetmelerine ve arkalarında örgütün gücünü
hissetmelerine sebep olmaktadır (Özdevecioğlu, 2003).
Yapılan birçok araştırma örgütsel destek algısı düzeyi yüksek olan iş
17
görenlerin devamsızlıklarının daha az, işle ilgili görevlerini yerine getirmede düşük
düzeyde örgütsel destek algılayan çalışanlara göre daha bilinçli olduklarını
göstermektedir (Eisenberger ve diğerleri, 1986).
Yakın tarihli araştırmalar algılanan örgütsel destek ile örgütsel vatandaşlık
davranışı arasında olumlu bir ilişki olduğunu (Chiang ve Hsieh, 2011), algılanan
örgütsel desteğin normatif ve duygusal bağlılıkla ilişkili olduğunu (Boezeman ve
Ellemers, 2007) ve desteğin rol çatışmasına bağlı duygusal tükenme üzerinde etkili
olduğunu (Jawahar ve diğerleri., 2007), örgütsel desteğin kıdemli çalışanlarda
güvenilir bir iklimle gönüllü işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide aracı rol
oynadığını (Ring, 2011) ortaya koymuştur (Tokgöz, 2011).
Altınöz, Çöp, Çakıroğlu, Kervancı ve Keskin (2013), örgütsel destek algısı ile
örgütsel bağlılık arasında orta kuvvette anlamlı bir ilişki tespit etmişler, örgütsel
destek algısı arttıkça, örgütsel bağlılığın arttığının söylenebileceğini ifade
etmişlerdir.
Örgütsel desteğin sağladığı yararlardan birisi de personelin iş tatminini
yükseltmesidir (Allen, vd., 2003), algılanan örgütsel destek personelin iş tatminini
yükselmekte ve olumlu bir ruh hali kazanmasını sağlamaktadır (Burke, 2003),
böylece çalışanda, işletmeye daha fazla katkı sağlama konusunda isteklilik
artmaktadır (Grandey, 1997) (Akkoç ve diğerleri, 2012).
Örgütsel destek, gerek işgören performansı ve gerekse dolaylı olarak işletme
performansı üzerinde olumsuz etkileri olabilen stres faktörlerinin etkisini
azaltabilecek önemli bir araç olarak da görülmektedir (Rhoades ve Eisenberger,
2002).
Riggle, Edmondson ve Hansen (2009), örgütsel destek algısı üzerine yirmi
yıllık bir yazın araştırması ile gerçekleştirdikleri meta analizi sonucunda, algılanan
örgütsel desteğin örgütsel bağlılığı, iş tatminini ve iş ve durumsal performansı pozitif
yönde etkilediğini ve işten ayrılma niyetini azalttığını tespit etmişlerdir (Taştan ve
diğerleri, 2014).
18
2.1.6. Destekleyici Örgütün Özellikleri
Özdevecioğlu (2003) destekleyici örgütün özelliklerini şu şekilde sıralamıştır:
Çalışanlarının mutluluğunu ve esenliğini dikkate alan çalışanlarını destekleyici bir
örgütte veya yönetimde bulunması gerekli özellikler beş alt başlıkta toplanabilir:
Çalışanların yaratıcı fikirlerini, önerilerini ve eleştirilerini dikkate almak ve bu önerileri uygulamaya aktarmak: Çalışanlar kendi fikirlerinin önemsendiğini, eleştirilerinin dikkate alındığını ve bu eleştiriler çerçevesinde işletmede değişiklikler yapıldığını bilirlerse, bu onlar açısından destek olarak algılanacaktır.
Çalışanlara nispeten bir iş güvenliği sağlamak ve başarılı oldukları takdirde
işyerinde devamlı çalışacaklarına ilişkin güvence vermek: Çalışanların beklentilerinden biri de iş güvenliğidir. Hataların hoşgörü ile karşılanacağı, başarılı olunduğu takdirde işyerinde çalışmaya devam edileceği, her an işletme dışı kalmayacağı duygusu çalışanlarda destek olarak algılanacaktır.
Örgüt içindeki insan ilişkilerinin pozitif olmasını sağlamak, örgüt içi iletişimi ve örgüt içi halkla ilişkiler çalışmalarını yüksek seviyelerde tutmak: Örgüt ikliminin yani örgüt içi ast-üst ilişkilerinin, ast-ast ilişkilerinin ve üst-üst ilişkilerinin yüksek düzeyde ve pozitif olması hem çalışanları motive edecektir hem de destek olarak algılanacaktır.
Örgüt içinde, adam kayırmacılık yapmamak, herkese adaletli davranmak, hak yememek: Çalışanlar açısından hak ettiği zaman bunun karşılığını almak önemlidir. İşletme içinde yönetime yakın kişilerin kayırılması, yöneticilerin haksız taraf tutmaları, destek açısından olumsuz algılanacaktır.
Çalışanları önemsemek ve onlara rağmen bazı kararları almamak: Çalışanlar işletme içinde birer sosyal varlıktır. Kendilerinin önemsenmesini, başarıları ile övünülmesini, takdir edilmesini beklerler. Böyle davranan yöneticiler, çalışanların gözünde destekleyici yönetici olarak algılanacaklardır.
19
2.2. Örgütsel Sessizlik
Araştırmanın bu bölümünde örgütsel sessizlik tanımlanmakta, sessizliğin boyutları,
teorileri, sessiz kalma biçimlerinden bahsedilerek, örgütsel sessizliğin nedenleri ve
örgütsel sessizliğin sonuçları açıklanmaktadır.
2.2.1. Örgütsel Sessizlik Kavramı
20
Sessizlik, sesin olmaması, sükût, konuşmanın olmaması veya açık bir şekilde
anlaşılabilecek bir davranışın sergilenmeyişi olarak tanımlanmaktadır (TDK, 2014).
Sessizlik, çok boyutlu, kaygan ve muğlâk yönüyle anlaşılması kolay görülmeyen bir
kavramdır. Farklı disiplinlerde sessizlik kavramına yüklenen anlama kısaca
değinilecek olursa, bu durum daha net ortaya çıkar. Etik ve felsefe yazınında
sessizliğin uygun ve önemli olduğu şartlara vurgu vardır. Bu yaklaşımlarda sessizlik,
ses çıkartmanın yokluğu olarak düşünülmez. Sır saklama (secrets) yani ilgili bilgiyi
bilinçli bir kararla tutmayla ilgilenir (Çakıcı, 2007: 148). Sessizlik; tevazu,
diğerlerine saygı, sağduyu ve nezaket gibi iyi ahlak ve erdem unsurları ile de
yakından ilgili olarak düşünülebilmektedir. Sosyal ilişkilerdeki sessizlik, sözlü
anlatım kullanıldığında, kaçınılmaz olarak olabilecek zahmet, sıkıntı veya sorunla
karşılaşmaktan kaçınma davranışı olarak tanımlanmaktadır (Nakane 2006: 1812).
Bunun yanında bulunulan örgüt yapısının kemikleşmiş ahlaki kurallarının etkisi ile
insanlar birbirleri ile karşı karşıya gelmekten, utanç duygusundan, dışlanmaktan,
ilgisiz hissettirilme korkusundan, algılanan başka tehlikelerden ve gittikçe kötüleşen
ekonomi yapısı ile mevcut işlerini kaybetme korkusundan dolayı sessiz
kalmaktadırlar (Perlow 25 ve Williams, 2003: 3). Erenler (2010) araştırmasında
sessizliğin beş fonksiyonundan bahsetmektedir. Buna göre sessizlik;
Bireyleri bir araya getirebileceği gibi uzaklaştırabilir,
İlişkilere zarar verebileceği gibi iyileştirebilir,
Bilgi sağlayabileceği gibi gizleyebilir,
Derin düşüncelere ya da hiçbir düşüncenin olmayışına işaret edebilir, son olarak
Hem onayın hem de muhalefetin bir göstergesi olabilir.
Görüldüğü gibi sessizlik, bireyleri birbirine bağlayabildiği gibi, görüş ayrılığı
göstermeye kadar uzanan farklı birçok amaca hizmet edebilmektedir (Özdemir ve
Sarıoğlu Uğur, 2013: 260).
Örgütlerde sessizlik kavramı, başlangıçta bir bağlılık işareti olarak görülse de esas
itibariyle çalışanın örgütsel konu ve sorunlar hakkında bilgi ve görüş sahibi olmakla
beraber bu bilgiyi bilinçli olarak saklaması şeklinde betimlenmekte ve olumsuz bir
durum olarak ele alınmaktadır (Çakıcı, 2018). Örgütsel sessizlik, çalışanların
21
örgütsel konuşmalara özgürce katılamamaları durumunda görülür. Sessizlik
durumunda, örgütsel sorunları, örgüt üyeleri hakkındaki kaygıları ve bireysel olarak
rahatsız edici olayları bastırmak zordur. Örgütte sık sık susturulan konuları
adlandırmak için “tartışılmaz” terimi kullanılır. Tartışılmaz olan konular; yönetimin
uygulamaları hakkındaki endişeler, çalışan başarısı, kötü haber, çatışmalar ve
bireysel sorunlardır (Özdemir ve Sarıoğlu Uğur, 2013: 262).
Günümüzde örgütler takım çalışması, kendi kendini yöneten gruplar, örgütsel
demokrasinin tabana yayılması, güçlendirme gibi yöntem ve uygulamalara daha fazla
önem vermektedirler. Bu çağdaş yönetim uygulamaları sonucunda çalışanlar arasında
daha fazla düzeyde bilgi paylaşımının ve uyumun gerçekleşmesi beklenirken, çeşitli
nedenlerden dolayı çalışanların örgütlerine karşı kayıtsız ve sessiz kaldıkları
gözlemlenmektedir. Bu sessiz kalma davranışları örgütte yeni fikirlerin, sinerjinin ve
yaratıcılığın ortaya çıkmasını engellemektedir (Gül ve Özcan, 2011: 108).
Örgütlerde bireylerin birbiriyle olan ilişkilerinin sonucunda farklı davranış
şekillerinin oluşması normal bir durum olarak kabul edilmektedir. Bu iletişim ve
ilişki sürecinde yakınlaşmalar olduğu gibi karşıt durumların oluşması da söz konusu
olabilmektedir. Doğal olarak bu süreç, bireylerin birbirlerini anlama, algılama ve
değerlendirmesi bakımından yaşanılan durum ve olayları içermektedir. Çalışanların
gerek bireysel, gerekse örgütsel hedefleri gerçekleştirmek için iletişim ve ilişkilerinin
rolü oldukça fazladır. Ancak örgütlerde bireylerin zaman zaman iletişim kurmada
zorlandıkları, çekindikleri ya da başka nedenlerden dolayı diğer çalışanlara mesafeli
yaklaştıkları da bilinen bir gerçektir (Demir, 2010).
22
2.2.2. Örgütsel Sessizliğinin Boyutları
Örgütsel Sessizlik çalışmaları alanyazında iki temel kaynak üzerine yürütülmektedir.
Morrison ve Milliken ile Pinder ve Harlos’un çalışmaları. Bu konuda yapılan
literatür taramasında “Örgütsel Sessizliği” kavramının altında ele alınabilecek
boyutlar bulunmaya çalışılmıştır. Yapılan incelemede özellikle Linn Van Dyne’nin
çalışmaları dikkat çekmektedir. Linn Van Dyne, Soon Ang ve Isabel C. Botero’nun
2003 yılında yapmış oldukları çalışmalarında ve yine Chad Thomas Briensfield’in
2009 yılında yaptığı çalışmasından yararlanılarak 3 temel boyut ortaya konulmuştur.
Örgütsel sessizliği için boyutlar şunlardır (Van Dyne vd., 2003: 1366; Brinsfield,
2009: 146);
Kabul Edilmiş Sessizlik: Kasıtlı pasif bir davranışı ve anlamlı değişiklikler
yapabilme kabiliyeti konusunda grubun gerisinde kaldığı hissi ve bir boyun eğme
duygusu temelinde bilgiyi dışa vurmamayı da içermektedir.
Savunma Amaçlı Sessizlik: İşle ilgili fikir, bilgi ve görüşlerin, diğer kişilerin
ya da örgütün yararını gözetme amacıyla, özveri veya işbirliği güdüleri temelinde
dışavurumundan kaçınma olarak tanımlanmaktadır
Örgüt Yararına Sessizlik: İşbirliği motivasyonuna bağlı olarak işle ilgili fikir,
bilgi ve düşüncelerin ifade edilmesi olarak tanımlanmaktadır.
Örgütsel sessizliğinin boyutlarına yönelik açıklamalar şekilde 2.2’de kısaca
belirtilmiştir.
23
ÇALIŞAN SESSİZLİĞİ
İş ile ilgili fikir, bilgi ve görüşlerin dışavurumundan bilinçli olarak kaçınma
Serbest Davranış
İtaat Temelinde
Fark yaratamayacağı hissi
KABUL EDİLMİŞ SESSİZLİK
Örnekler;
- Fikirleri itaat temelinde dışa vurmamak
- Fark yaratamayacağı düşüncesinden dolayı görüşleri kendine saklamak
Öz-korumacı Davranış
Korku Temelinde
Korku ve bireysel risk hissi
SAVUNMA AMAÇLI SESSİZLİK
Örnekler:
-Sorunlar hakkındaki bilgilerin korku temelinde dışa vurulmaması
-Kendini korumak için gerçekleri görmezden gelmek
Diğer-merkezli Davranış
İşbirliği temelinde dayanışma ve özveri hissi
ÖRGÜT YARARINA SESSİZLİK
Örnekler:
- Gizli bilgilerin işbirliği temelinde saklanması
- Özel bilgilerin örgüt yararına korunması
Şekil 2.2 Çalışan Sessizliğinin Boyutları
Kaynak: Dyne vd., 2003: 1363
24
2.2.3. Örgütsel Sessizlik Teorileri
Örgütlerde çalışanların sessizliği seçmeleri ya da bu süreç içerisinde sessiz
kalmalarını açıklayabilecek çeşitli teoriler geliştirilmiştir. Bu teorilere aşağıda
değinilmiştir.
2.2.3.1. Fayda-Maliyet Analizi
Çalışanlar sessizleşme ya da konuşma kararı alırken fayda- maliyet analizi yaparlar.
Çalışanların konuşarak elde edebilecekleri faydalara karşın sessizleşerek
ödeyecekleri bedelleri karşılaştırarak fayda- maliyet analizini gerçekleştirirler. Direkt
bedeller, enerji ve zaman kaybıdır. Endirekt bedeller ise, azalan imaj ve itibar kaybı,
görüşüne katılmayanların misillemede bulunma ihtimali, artan muhalif ilişkilerin
yaratacağı risk ve çatışmalar ile görüşü yok sayıldığında ya da hesaba alınmadığında
duyulan psikolojik rahatsızlıklardır. Terfi edememe ve işini kaybetme de ödenen
bedeller arasındadır (Bildik, 2009: 35).
Çalışanlar, herhangi bir örgütte çalışma sürecine girdiği anda olay ve durumlar
karşısında duruşlarının nasıl olabileceğini, olaylara nasıl tepkiler verebileceğini
önceden planlarlar. Planlama süreci çalışanın kendi menfaatlerini korumak amacıyla
gerçekleşir. Çalışanlar sessiz kalma veya konuşma kararını bu menfaatleri
doğrultusunda alırlar. Çünkü olaylar karşısında örgüt içinde verdiği tepkiler çalışana
fayda veya zarar olarak geri dönebilir. Bu durumda fayda-maliyet analizi devreye
girer. Fayda-maliyet analizi örgütlerde fazla gün yüzüne çıkmayan ve çalışanlar
tarafından sergilenen içsel bir davranıştır. Bu anlamda çalışanların iç dünyasını
anlamak neredeyse imkânsızdır. İşte bu imkânsıza yakınlık sessizliği de beraberinde
getirmektedir (Kahveci ve Demirtaş, 2013: 54).
2.2.3.2. Bekleyiş Teorisi
Vroom tarafından geliştirilen Bekleyiş Teorisine göre, bir davranışın, hareketin
ortaya çıkmasına neden olan faktörler, bireyin kişisel özellikleri ve çevresel
koşulların etkisi ile belirlenir ve yönlendirilir. Bireyin dünya görüşü, tecrübeleri,
çalışacakları örgütten umdukları ve beklentileri onun psikolojisini etkilemektedir.
Tüm bu etkenler işçinin çalışma ortamına nasıl katkıda bulunabileceğini belirler
(Eren, 2004: 532).
25
Bu teoriye göre eğer bir davranışın istenen sonuçları getirebileceği ya da istenmeyen
sonuçları önleyebileceği ümit ediliyorsa ve bireyin tahmini olumlu sonuçların
gelişebileceği yönündeyse, birey özel bir davranışa girişme yönünde olumlu bir
tutuma sahip olacaktır. Bir başka deyişle eğer bireyler açıkça konuşmanın olumlu
sonuçlar doğurmayacağına inanırsa öyle davranmayı az önemli olarak
değerlendirecek ve böylece giderek sessizleşebilecektir (Çakıcı, 2007: 152).
2.2.3.3. Sessizlik Sarmalı
Çalışanların sessiz kalmalarının dayandırıldığı önemli teorilerden birisi de
“Sessizlik Sarmalı” teorisidir. Sessizlik sarmalı teorisi, Alman Sosyolog E. Noelle-
Neumann tarafından 1974 ile 1980 yılları arasında geliştirilmiştir. Bu yaklaşımın
özünde düşünce ve fikirlere uygun olarak sessizliğin nasıl ortaya çıktığı ve nasıl
devam ettiği hakkında bir görüşten bahsedilmektedir (Tiktaş, 2012: 76). Aslında
sessizlik sarmalı örgütün gelişimi için gerekli olan grup içi tartışmalarda dürüst ve
açık olmayı engellemektedir. Çalışanların fikirlerini açıklamalarında dürüst ve açık
olmamalarını Noelle-Neumann sessizlik sarmalındaki paralel baskıdan ve izolasyon
korkusundan kaynaklandığını belirtmektedir. Bireyler örgüt içerisinde fikirlerini
açıkça beyan etmede “düşünce ikliminden” geçerek sessiz kalma ya da konuşma
kararını verirler (Bildik, 2009: 37).
Birey, toplumsal baskı ya da korku nedeniyle yalnızlık duygusuna kapılma
endişesiyle kendi düşüncelerine aykırı da olsa çoğunluğa katılma eğilimindedir.
Bireyler azınlık içinde kalmaları durumunda toplum ya da örgüt içinde çoğunluğun
yarattığı etkiyi göstermeyeceği için kendi düşünce ve eylemlerini gizleyerek sessizlik
sarmalı içinde yer alırlar (Demir ve Demir, 2012: 187).
2.2.3.4. Kendini Uyarlama
Sessiz kalmayı tercih etmenin dayandırıldığı diğer bir teori de “kendini
uyarlama” teorisidir. Örgütlerde sessiz kalma ve ses çıkartma arasındaki seçim,
büyük ölçüde iş grubundaki egemen görüşten ve algılanan örgütsel destekten
etkilenir. İnsanlar, hatalı olsalar bile genellikle çoğunluk ile aynı fikirde olmaya
gayret ederler. Ayrı kalmaya isteksizlik iki nedene bağlanabilmektedir. Bunlardan
birincisi, kendi görüşlerinden farklı, ittifak halindeki bir çoğunlukla karşı karşıya
26
kaldığında genellikle çoğunluğun doğru olduğu tanısını kabul eder. İkincisi ise,
insanlar azınlık durumunu sürdürmelerinin sonucunda reddedilebileceklerine ve alay
konusu olacaklarına inanırlar. Bu bağlamda bireyler, topluma ve ortama uyum
gösterme davranışı geliştirirler (Batmunkh, 2011: 57).
Kendini uyarlama teorisine göre, bireyler şartlara göre davranışlarını uyumlaştırmak
için hassasiyetlerini değiştirirler. Kendini uyarlama düzeyi yüksek bireyler, kamuda
iyi izlenim verme hatırına, sosyal davranışlarını bilerek değiştirme yeteneği olan ve
ortamsal ipuçlarını kullanan bireylerdir. Kendini uyarlama düzeyi düşük olan
bireyler ise duygu, düşünce, fikir ve yargılarını yansıtma eğilimindedirler. Bu
bireyler kendini uyarlama düzeyi yüksek olan bireylere nazaran daha aşikâr
konuşmaktadırlar. Çünkü bunlar kim olduklarıyla nasıl davrandıkları arasındaki
tutarlılığa önem vermekte kendi düşünce, fikir ve hissettiklerini olduğu gibi dışarıya
yansıtmaktadırlar. Ülkemizde çoğu bireyin davranış tercihinde, toplumda kabul
görmenin ve beğenilmenin önemli rol oynadığı görülmektedir (Çakıcı, 2007: 154).
2.2.4. Örgütlerde Sessiz Kalma Biçimleri
Çalışanların bilinçli ve kasıtlı olarak gösterdikleri sessiz kalma davranışları
örgüt içinde çeşitli biçimlerde ortaya çıkmaktadır. Bunu bazen söylenen sözleri,
verilen görevleri itirazsız ve sorgulamadan kabul ederken bazen de yaşanılan
problemleri yok farz ederek kendince göze batmadan diğer insanlar gibi olmaya
çalışarak gösterebilmektedirler (Şehitoğlu, 2010: 56).
Bu bağlamda çalışanların sessiz kalma biçimleri çalışan itaati, sağır kulak sendromu,
pasif kalma ve razı olma, çekilme ve başka davranışlara yönelme olmak üzere dört
başlıkta incelemek mümkündür. Bunlara ilişkin ayrıntılı bilgilere aşağıda yer
verilmektedir.
2.2.4.1. Çalışan İtaati
İtaat davranışı, geleneksel örgüt yapılarının en önemli özelliklerindendir.
Gücün merkezde toplandığı böyle yapılarda hâkim olan yönetim tarzı otoriterdir.
Farklı görüşlere veya görüş ayrılıklarına tahammül olmayınca orada ister istemez
çalışanlar arasında, var olan şartları sorgulamadan yukarıdan gelen her şeyi kabul
etme yani itaat etme kültürü gelişmektedir (Saylı, 2008: 189). İtaat etme sessizlikten
27
daha derin bir durumdur. Bu durumun kırılması için sessizlikten daha fazla yardım
ve kışkırtma gerektirir. İtaatkâr çalışanlar sessizliklerinin daha az bilincindedirler ve
değişikliğe sessiz karşıtlarından daha az hazır ya da daha az isteklidirler (Bildik,
2009: 43).
Pinder ve Harlos Hirschman tarafından 1970 yılında yapılan çalışmaya göre,
sessizlik; çalışanların “ilişkilerin reddedilebilir durumunu” kabul etmediği, göreceli
olarak gönüllü ve bilinçli bir durumdur. Statükonun kabulü karşılaştırmalı olarak
düşük, stres düzeyi göreceli olarak yüksek ve çalışanlar alternatiflerin farkında
olmaları daha muhtemeldir. Sessizlikte, çalışanların baskın duyguları korku, öfke,
olumsuzculuk ümitsizlik ve muhtemelen depresyondur. Anahtar nokta ise
vazgeçmemeleridir. Karşıt olarak, itaatkâr çalışanlar durumlarının bilinçli olarak
farkında olmaksızın az ya da çok
gönülsüzce sessizdirler. Statükoya tahammül göreceli olarak yüksektir; itaatkâr
çalışanlar şartlarını normal olarak kabul ederler (Pinder ve Harlos, 2001: 349–350).
2.2.4.2. Sağır Kulak Sendromu
Çalışanlar, örgüt içerisinde meydana gelen aksaklıkları, karşılaştıkları
olumsuzlukları duymazlıktan veya görmezlikten gelebilmekte ve böylece sessiz
kalabilmektedirler. Bu durum çalışanlarca olumlu bir tepki olarak
düşünülebilmektedir. “Sağır kulak sendromu” olarak ifade edilen bu olgu örgütsel bir
norm olarak da yerleşmiş olmakla birlikte, çalışanları bu yönde bir davranış
göstermeye itebilmektedir (Pinder ve Harlos, 2001: 346).
Peirce ve ardaşları (1998), sağır kulak sendromunun üç faktörden meydana
gelebileceğini ifade etmişlerdir. Bunlar aşağıdaki gibi sıralanmaktadır (Alioğulları,
2012: 21).
Yetersiz ve niteliksiz örgütsel politikalar; hantal ve belirsiz bildirim
prosedürleri,
Yönetsel gerekçeleştirme ve tepkiler; suçlamaların reddedilmesi, mağdurun
suçlanması, saldırı ciddiyetinin küçümsenmesi, değerli çalışanların sürekli
korunması, rahatsızlık vermeyi kronikleştiren çalışanların görmezlikten gelinmesi,
mağdura misilleme yapılması,
28
Yapılan araştırmalar, örgüt içindeki iletişim ağının, örgütün politikalarının, örgütsel
iklimin ve örgüt içerisindeki adalet kavramlarının yeteri kadar gelişmemesi nedeniyle
de çalışanlarda bu davranışın görüldüğünü ileri sürmektedirler (Yanık, 2012: 52).
2.2.4.3. Pasif Kalma ve Razı Olma
Sessizliğin kurumlara içindeki bir diğer davranış biçimi de pasif kalma ve razı
olma yapılarıdır. Bazı çalışanlar ki bunlar çoğunlukla sessiz çalışanlardır, diğer
insanların hareketlerini haksızlık, yasa dışı ve ahlak dışı olarak değerlendiren ve bu
duruma sessiz kalan insanlar olarak tanımlar. Yapılan araştırmalarda, sessizliğin dört
tipi olduğu söylenmiştir; Bunlar; ilgisiz, geri çekilen, destekleyici ve anlamsız
sessizliktir. İşbirliğini cesaretlendirmek için kafa sallamak, gülümseyerek
destekleyici gibi görünmek bu tiplere örnekler olarak verilebilir (Pinder ve Harlos,
2001: 343). 32
Çalışanlar; mevcut duruma razı olmakta, çok fazla konuşmak istememekte, durumu
değiştirmeye yönelik herhangi bir teşebbüste bulunmamaktadırlar. Çalışanların bu
davranışının arkasında konuşsa bile farklılık yaratamayacağına olan inanç yer
almaktadır (Karacaoğlu ve Cingöz, 2009: 702).
2.2.4.4. Çekilme ve Başka Davranışlara Yönelme
Sessizliğin organizasyonlar içindeki bir diğer davranış biçimi de kendini çekme
ve başka davranışlara yönelme şeklindedir. Yöneticilerin olumsuz geri bildirim
korkuları, bilgi girişlerinde uyumsuzlukların oluşmasına, bu nedenle yanlış karar
alma ya da etkili kararların alınamamasına neden olmaktadır (Kahveci, 2010: 20).
Çalışanların konuşmayı riskli bulmaları nedeniyle konuyla ilgili düşünce ve
fikirlerini paylaşmamaları, örgütlerin çözüm bekleyen sorunlarının zamanında
çözülmemesine neden olacaktır. Böyle bir ortamda çalışanların örgüte olan güveni
azalır (Şehitoğlu, 2010: 58).
Konuşmanın bir fark yaratmayacağı, ceza alma, dışlanma, terfi alamama, hatta işten
çıkarılma gibi olumsuz sonuçlara neden olacağı düşüncesiyle örgütlerde çalışanlar
29
kendilerini daha az riskli ya da risksiz buldukları davranışlara yöneleceklerdir
(Bildik, 2009: 44). Çalışanların bu davranışı örgütlerin önündeki engelleri zamanında
aşamaması, değişimi zamanında gerçekleştirememesi gibi sonuçlara neden
olmaktadır.
2.2.5. Örgütsel Sessizliğin Nedenleri
Sessizlik, örgütlerde gizli yürütülen bir muhalefet olarak algılanmaktadır. İşiyle
ilgili memnuniyetsizliği bulunan çalışanların sessizlik tutumu içinde işten
ayrılabileceği düşünülmektedir. Bu şekilde sessizlik davranışıyla işten ayrılma,
prensipli iş gücü devri olarak ifade edilmektedir (Pinder ve Harlos, 2001: 351).
Çalışanların sessiz kalmalarına neden olacak çok sayıda etmen vardır. Çalışan
sessizliği oldukça bireysel nedenlere bağlı ve soyut bir derinlik içermektedir.
İş yerinde kaygı ve endişelerin dile getirilmemesinin farklı nedenleri vardır.
Çalışanların desteklenmediği bir örgüt kültürü, üstlerle zayıf ilişki, ast-üst arasındaki
ilişkilerin samimi olmaması, örgüt içindeki uygulamalara ilişkin adaletsizlik
algılaması, olumsuz geri bildirim alma korkusu ve yöneticilerin bir takım örtük
inançları çalışanların sessiz kalmalarına neden olmaktadır (Batmunkh, 2011: 64).
Çalışanların sessiz kalmalarına neden olan başlıca faktörler şematik olarak Şekil
2.3’de görülmektedir.
30
Şekil 2.3 Çalışanların Sessiz Kalmalarına Neden Olan Faktörler
Kaynak: Bagheri vd., 2012: 52
Örgütsel sessizliğinin nedenleri oldukça kapsamlıdır. Yukarıdaki Şekil 2.3’de
mümkün olduğunca temel hatlarıyla sunulmaya çalışılmıştır. Aşağıda örgütsel
sessizliğin nedenleri başlıklar halinde ayrıntılı olarak verilmektedir.
2.2.5.1. Geçmiş Tecrübeler
Çalışanlar sadece deneme ve kötü deneyimlerle değil aynı zamanda
meslektaşlarıyla konuşmalarında ve gözlemlerinde de sessiz kalmayı
31
öğrenmektedirler (Morrison vd., 2003: 1468). Yapılan çalışmalarda, çoğu çalışanlar
konuştukları takdirde tehlikeli bir durum oluşacağını anladıklarında, bilinçli bir
şekilde örgütteki sorunlarla ilgili konuşmayı istemediklerini belirtmişlerdir (Morrison
ve Milliken, 2000: 707).
2.2.5.2. Yöneticilere Güvenilmemesi
Çalışanların teknik ve politik konularda konuşmalarının sık sık engellendiği
yapılan çalışmalarda ortaya çıkmaktadır. Araştırmacılar, pek çok çalışanın örgüt
içindeki belirli konular ve sorunları bildikleri halde üstleriyle konuşmadıklarını ve
bunun çoğu örgütün yakalandığı aşikâr bir çelişki olduğunu vurgulamaktadırlar.
ABD’de 22 organizasyonda 260 çalışan üzerinde yapılan bir araştırmada çalışanların
%70’i işle ilgili sorun veya konular hakkında açıkça konuşmaya cesaret
edemediklerini belirtmişlerdir (Morrison ve Milliken, 2000: 706). Özellikle karar
verme süreci, yönetimin yetersizliği, adaletsiz paylaşım, örgütsel verimsizlik ve zayıf
organizasyon performansı tartışılmaz konular içindedir. Yanıtlayanlar bu konularda
açıkça konuşmanın bir fark oluşturmayacağına inanıyorlar ve olumsuz bir yanıt
almaktan korkuyorlar. İnsanlar muhalefet ettikleri takdir de cezalandırılacaklarına
inanıyorlar (Batmunkh, 2011: 64).
2.2.5.3. İzolasyon Korkusu
Rosen ve Tesser (1970) insanların kaygıları hakkında sessiz kalmalarının
sebebini “Sessiz Etki” olarak adlandırılmaktadır. Roberts ve O’Reilly (1974), Ryan
ve Oestreach (1991) çalışanların çoğunlukla olumsuz olarak yorumlanabilen bilgiyi
paylaşmak için gönülsüz olduklarını ve bu paylaşımın organizasyon hiyerarşisinde
bir tehdit veya olumsuz olarak yorumlandığını belirtmektedirler (Milliken vd., 2003:
1454). İnsanları, fikir ve düşüncelerinde açık ve dürüst olmaktan alıkoyan, izolasyon
tehdidi ve korkusudur, izolasyon korkusu yaşayan çalışanların, işlerinde yüksek
düzeyde performans göstermeleri mümkün olamamaktadır. Çalışanların korkularını
yenerek özellikle yukarı doğru rahatça iletişim kurabilmeleri çalışanın ve dolayısıyla
örgütün performansını olumlu yönde etkilemesi muhtemeldir. Çalışanların dışlanma
korkuları yaşamamaları ve fikirlerini seslendirebilmesi için, örgüt yöneticileri
tarafından olumlu bir örgüt ikliminin oluşturulmasına ihtiyaç vardır (Kolay, 2012:
13-14).
32
2.2.5.4. Konuşmanın Riskli Görülmesi
Çalışanlar giderek “iyi şeyler yapmak” için fikirlerin paha biçilmez bir kaynak
olduğunu kabul etmeye başlamışlardır. Buna göre bunun bilincinde olan birçok
kurum uygulamalarını geliştirmek amacıyla çalışanları tartışmalara dâhil etmek için
sayısız programlar devreye sokmuştur. Buna rağmen birçok çalışan tartışmalara
müdahil olmanın riskli olduğunu düşünmektedirler (Premeaux ve Bedeian, 2003:
1537).
Örgütsel sessizlik, örgütsel değişimin ve gelişmenin önündeki tehlikeli bir
engel olarak görülmektedir. Çalışanlar fikirlerini dışlanma veya terfi edememe gibi
yaptırımlarla karşılaşmama, problem çıkaran birey olarak görülme korkusu gibi
nedenlerden dolayı açıkça ifade edememektedirler. Fakat çalışanlar örgütlerin
mevcudiyetlerini devam ettirebilmeleri, değişen koşullara örgütleri ayak
uydurabilmesi, takım çalışması ve kendileri için bilgi ve haberleri paylaşmaktan
korkmamalıdırlar (Vakola ve Bouradas, 2005: 450).
2.2.5.5. İlişkileri Zedeleme Korkusu
Çalışanlar bulundukları örgütte örgüt yapısının ve işleyişinin zayıflıklarını
gördükleri halde, diğer çalışanların bundan hoşnut olmayacağını görerek çözüm için
öneride bulunmaktan vazgeçebilirler. Bu vazgeçme davranışının arkasında diğer
çalışanların tepkisini alarak ilişkilerinin bozulmasından korkma durumu vardır.
Örgütlerde çalışanlar arasında değer verilen ilişkinin korunması sessizliğin önemli
bir kaynağıdır (Morrison ve Milliken, 2003: 1462).
Çalışanların mesai arkadaşının işten kaytarması veya işini savsaklaması
konusunda sessiz kalmayı tercih etmesi hem ilişkilere zarar verme korkusu hem de
arkadaşını olumsuz bir sonuca maruz bırakmak korkusundan kaynaklanmaktadır. İlki
korunma amaçlı, ikincisi koruma amaçlı sessizlik türü kapsamında bulunmaktadır.
Mesai arkadaşlarının birbirlerine, yapılan hata ve eksiklikler konusunda hoşgörülü
olmalarının gerisinde çalışanın aynı hatayı kendisinin de yapabileceği düşüncesi
sessiz kalmayı tercih etmesine neden olabilmektedir (Çakıcı, 2010: 22-23).
33
2.2.5.6. Mobbing (Bezdiri)
Mobbing, sistemli bir şekilde, süreklilik arzeden bir sıklıkta çalışanı sindirme
maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan
davranışı ifade etmektedir. Diğer bir ifadeyle çalışma ortamında bir insanın veya
birkaç insanın, istenmeyen insan olarak ilan ettikleri bir insanı, dışlayarak, sözlü ya
da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir
(İzmir ve Fazlıoğlu, 2011: 6). Genel olarak mobbing, örgütteki diğer çalışanlara
kasıtlı olarak zarar vermek amacıyla kullanılan ve çalışanların işinden olması niyetini
taşıyan saldırgan grup davranışlarıdır (Sheehan, 2004: 3).
Çalışanların sessizliğe bürünmelerinde özellikle cinsel taciz önemli bir yer
tutmaktadır. Konuşma bu durumlarda riskli görülebilir, caydırma ve yıldırma ile
işten uzaklaştırılma, izolasyon gayreti, konuşulduğu takdirde ilişkilerin zedeleneceği
korkusu gibi nedenlerden ötürü çalışan sessizliğe bürünebilir.
2.2.6. Örgütsel Sessizliğin Sonuçları
Çalışanın bilinçli bir şekilde endişeleri, düşünceleri ve yeni fikirlerini kasıtlı
olarak kendine saklaması kararı hem örgüt hem de birey açısından olumlu ya da
olumsuz sonuçlar doğurabilmektedir. Diğer bir ifadeyle, sessiz kalma ortak bir karar
olup; bireylere ait olan, örgütler ve bireyler için potansiyel önemli sonuçlar doğurur.
Aşağıda hem bireysel hem de örgütsel düzeyde örgütsel sessizliğin sonuçları
incelenmektedir (Tiktaş, 2012: 94).
2.2.6.1. Bireysel Sonuçlar
Örgütsel sessizlik çalışanların üzerinde aşağılanmış duygusu oluşturmaktadır.
Bunun yanında bireyler üstlerine veya aynı yatay düzlemde bulunan mesai
arkadaşlarına karşı gücenme ve daha ilerisi; kin duygusu beslemeye başlar. Sessizlik
iklimi korundukça ve bireyler arası çatışmalar göz ardı edildikçe olumsuz
duyguların gücü artacak abartılı boyutlara erişecektir. Böylece bireyler, tamamen
kendini korumacı ve bencil bir yapıya bürüneceklerdir. Bu olumsuz tutumlar açığa
çıkmadıkça, çıkarılmadıkça örgüt içerisinde her ilişkiye sirayet edebilecektir. Sessiz
bir yapıda yaratıcılık duygusu ve heyecanı sekteye uğrayacak, performans ve
verimlilik gibi örgütün temel göstergeleri zarar görecektir (Perlow ve Williams,
2003: 3-6).
34
Ayrıca çalışanların uzun süre, sorunlar karşısında sessiz kalmaları,
güvensizlik duygusunun büyümesine neden olacaktır. Duydukları güvensizlik
duygusunun zamanla engellenemez hale dönüşmesi ile daha fazla sessizliğe
bürüneceklerdir. Bu kısır döngü çalışanın performans ve verimliliğinin düşmesine
sebep olacaktır (Çakıcı, 2008: 119).
Morrison ve Milliken (2000), sessizliğin bilişsel bir uyumsuzluk
oluşturduğunu, bunun sonucunda da çalışanlarda düşük motivasyon, tatminsizlik ve
düşük bağlılığa neden olduğunu bildirmiştir. Aynı zamanda sessizlik çalışanlar
üzerinde strese, sinik davranışlara ve örgütten ayrılma gibi uzun dönemli olumsuz
sonuçlara yol açmaktadır.
2.2.6.2. Örgütsel Sonuçlar
Örgütsel sessizlik ikilimi oldukça yaygın ve huzursuzluk verici örgütsel bir
olgudur (Blatt vd., 2006: 913). Çalışanlar örgütsel hiyerarşi içerisinde negatif bir
tepki veya bir tehditle karşılaşmamak için genellikle bilgileri önerileri paylaşmakta
isteksiz olmaktadırlar. Konuşmaya karşı bu isteksizlik, örgütsel anlamda yanlış
kararların verilmesine sebep olabilmekte, bunun yanında çalışanların güvenini,
moralini, örgütsel bağlılığını, iş tatminini ve örgütsel fonksiyonları ile ilgili yetenek
gelişimini olumsuz etkilemekte, örgütsel süreçlerin yeniliğini ve iyileştirilmesini
engellemektedir (Milliken, vd., 2003: 1453-1454).
Çalışanların bildiklerini bilinçli olarak kendilerinde saklaması olarak
tanımlanan örgütsel sessizlik, hem karar vericilere ulaşan bilgilerin çeşitliliğini
sınırladığı için hem örgütsel karar verme hem de örgütsel değişim sürecinin
etkinliğine gölge düşürmektedir (Morrison ve Milliken, 2000: 719). Sessizlik,
bilginin ortaya çıkmamasına neden olur.
Sessizlik davranışının sergilendiği, bu davranışın bir iklime dönüştüğü
örgütte, örgütsel adalet ve örgüt içerisinde tartışılmazlık hali doğabilmektedir. Bu
durum örgütün gelişmesi ve çeşitli iyileştirilmelerin yapılabilmesini engeller,
çevresel faktörlerin gerektirdiği uyum sürecini olumsuz etkiler ve değişim hızını
düşürür. Günümüz dinamik yaşantısında adalet gibi bir olguya yer olmadığı
aşikârdır. Bu yüzden mevcut düzenin sorgulanması, üzerinde tartışılması ve gerekli
değişimler ile iyileştirilmelerin yapılması gerekmektedir (Slade, 2008: 28)
35
3. İlgili Araştırmalar
İplik ve diğerleri (2014) tarafından yapılan “Çalışanların Örgütsel Destek Algılarının
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerindeki Etkisinde ÖrgütselÖzdeşleşmenin Rolü”
isimli çalışmada örgütsel destek algısı ile örgüte ve bireye yönelik vatandaşlık
davranışları arasındaki ilişki ve bu ilişkide örgütsel özdeşleşmenin aracılık rolü
incelenmiştir. Araştırmanın evreni, Türkiye’de 11 hastane olarak faaliyet gösteren bir
sağlık kuruluşudur. Araştırmanın örneklemini ise bu 11 hastaneden birisi olan Adana
İlindeki hastane ve bu hastanenin sayıları 340 olan çalışanlarıdır. Araştırma
sonucunda çalışanların örgütsel desteğe ilişkin olumlu yöndeki algıları arttıkça
örgüte ve bireye yönelik vatandaşlık davranışlarını sergileme niyetlerinin de arttığı
ortaya konulmuştur.
Taştan, İşci ve Arslan (2014) tarafından yapılan “Örgütsel Destek Algısının İşe
Yabancılaşma ve Örgütsel Bağlılığa Etkisinin İncelenmesi: İstanbul Özel
Hastanelerinde Bir Çalışma” isimli çalışmada algılanan örgütsel desteğinin, işe
yabancılaşma ve örgüte bağlılık üzerindeki etkisinin olup olmadığı ortaya konulmaya
çalışılmıştır. Araştırma örneklemini İstanbul’da faaliyet göstermekte olan özel
hastanelerden A sınıfı olarak tanımlanan 2 hastaneden 118 çalışan oluşturmaktadır.
Araştırma sonucunda örgütsel destek algısının işe yabancılaşma üzerinde negatif
yönde orta düzeyde anlamlı ilişkinin olduğu ve yabancılaşmanın %21’ini açıkladığı
saptanmıştır. Örgütsel destek algısının örgüte bağlılık ile aralarında pozitif yönde
kuvvetli ilişkinin olduğu ve örgütsel bağlılığın %41’ini açıkladığı ortaya çıkmıştır.
Kaplan ve Öğüt (2012) tarafından Nevşehir ilinde bulunan 4 ve 5 yıldızlı otel
işletmelerinde çalışan işgörenler üzerinde yapılan “Algılanan Örgütsel Destek İle
Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin Analizi: Otel İşletmelerinde Bir Uygulama”
isimli araştırmada iş görenlerin örgütsel destek algılamaları ile örgütsel bağlılıkları
arasındaki ilişki irdelenmiş araştırma sonucunda; algılanan örgütsel destek ile
duygusal ve normatif bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki, algılanan örgütsel
destek ile devam bağlılığı arasında negatif yönlü bir ilişki bulunmuştur. Ayrıca,
örgütsel destek algılamalarının duygusal, normatif ve devam bağlılığını etkilediği
bulgusuna ulaşılmıştır.
Eisenberger ve diğerlerin (2001) yaptıkları çalışmada iş performansı, çalışanın
duygusal bağlılığı ile algılanan örgütsel destek arasındaki ilişkide karşılıklılık 36
ilişkisinin rolünü araştırmışlardır. Sonuç olarak; a) algılanan örgütsel destek çalışanın
örgütün amaçlarına yetişmesine yardım etmesi ve örgütün refahıyla ilgilenmesiyle
ilgili olarak mecburiyet hissetmesiyle pozitif yönde ilişkilidir, b) mecburiyet hissi,
örgütsel kendiliğindenlik, duygusal bağlılık ile örgütsel destek arasında aracılık
emektedir, c) algılanan örgütsel destek ve mecburiyet hissi çalışanın karşılılılık
normunu kabul etmesi ile artmaktadır.
Eisenberger ve diğerleri (2002) çalışanın işten ayrılması, algılanan örgütsel destek ve
algılanan yönetici desteği arasındaki ilişkiyi araştırmışlardır. Birinci çalışmalarında
değişik örgütlerde çalışan 314 kişi üzerinde araştırma yapmışlardır. Bu çalışmanın
sonucunda algılanan yönetici desteğinin algılanan örgütsel destekle pozitif yönde
ilişkili olduğu bulunmuştur. İkinci çalışma perakende sektöründe çalışan 300 kişi
üzerinde yapılmıştır. Bu çalışmanın sonucunda örgüt içinde yöneticinin yüksek
informel statüsünü algılayan çalışanların algılanan örgütsel destek ve algılanan
yönetici desteğinin daha büyük olduğu sonucuna varılmıştır. Üçüncü çalışmada
perakende sektöründe çalışan 493 kişiye uygulanmıştır. Bu araştırmanın sonucu
yönetici çalışanların refahıyla ilgilenir ve onların katkılarına değer verirse bu
algılanan örgütsel desteği artırmakta, artan örgütsel destekte işten ayrılmayı
azaltmaktadır. Yani algılanan örgütsel destek, işten ayrılma ve algılanan yönetici
desteği arasındaki negatif ilişkide aracılık etmektedir. Rhoades ve Eisenberger
(2002) yaptıkları meta analizinde çalışanlarca algılanan olumlu davranışların (adalet,
yönetici desteği ve örgütsel ödüller ve olumlu iş şartları) algılanan örgütsel desteği
artırdığını bulmuşlardır. Artan örgütsel destekte iş memnuniyetini, duygusal
bağlılığı, performansı artırdığını, geri çekilme davranışını ise azaltığını
belirtmişlerdir.
Alparslan (2010) tarafından örgütsel sessizlik ikliminin en düşük seviyede olması
beklenen bir kamu kurumu olan üniversitede örgütsel sessizlik iklimi ve iş gören
sessizlik davranışları arasındaki etkileşim konulu çalışma yapılmıştır. Bu kapsamda,
öğretim elemanlarının, kurumlarında, birimlerinde veya bölümlerinde sessizlik iklimi
algısı sorgulanmıştır. Oluşabilecek sessizlik davranışlarının altında yatan eğilim
(ilgisizlik, uysallık, boyun eğme, korku, kendini koruma, prososyal olma, ilişkileri
koruma) tespit edilmeye çalışılmıştır. Bu tespitlerin yanında örgütsel sessizlik iklimi
ile sessizlik davranışlarının arasında herhangi bir etkileşim olup olmadığı istatistiksel
yollar ile analiz edilmiştir. Araştırmaya katılan öğretim elemanlarının demografik 37
özellikleri (cinsiyet, yaş, ekonomik durum, unvan, kurumda çalışma yılı) ile sessizlik
davranışları arasında ilişkilerin olup olmadığı sorgulanmıştır. Bulgulara göre iş
görenlerin gösterdikleri sessizlik davranışları algılanan örgütsel sessizlik iklimi ile
karşılıklı etkileşim halindedir. Öğretim elemanlarının demografik özelliklerinden ise
yaş, kurumda çalışılan süre ve ekonomik durum açısından sessizlik davranışının
altında yatan sebep değişiklik göstermektedir.
Soycan (2010) tarafından bankalarda birleşme sonrası örgütsel bağlılık ve örgütsel
sessizlik ilişkisi üzerine yapılan araştırma İstanbul’da birleşme yaşamış 3 büyük
bankada çalışanlar arasında 63 kişi ile gerçekleşmiştir. Araştırma sonucunda
bankalarda birleşme sonrası örgütsel bağlılık ile sessizlik arasında negatif yönlü zayıf
bir ilişki, demografik özellikler ile örgütsel bağlılık ve örgütsel sessizlik arasında
zayıf bir ilişki bulunmuştur.
Bayram (2010) tarafından yapılan üniversitelerde örgütsel sessizlik konulu
araştırmada akademisyenlerin örgütsel sessizliğe dair algı düzeylerini belirlemek
amaçlanmıştır. Araştırma verileri 2009-2010 eğitim-öğretim yılında A
Üniversitesi’ne bağlı iki fakültede görev yapan 315 kişilik akademisyen grubuna
Çakıcı (2007) tarafından geliştirilen Örgütsel Sessizlik Ölçeği uygulanarak
toplanmıştır. Araştırma sonucunda akademisyenlerin farklı unvanlara, çalışma
süresine, yaşa ve idari göreve sahip olup olmamalarına göre örgütsel sessizlik
ölçeğinden anlamlı farklılık yaratacak puanlar aldıkları görülmüştür. Özellikle
örgütsel sessizlik davranışı sergilenirken izolasyon korkusunun iş görenler üzerinde
etkili olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
4. Yöntem
Bu bölümde araştırma modeli, araştırma evreni ve örneklemi, araştırmada
kullanılan bilgi toplama aracı ile aracın uygulanması ve elde edilen verilerin
çözümlenmesinde kullanılan istatistiksel yöntem ve teknikler açıklanmıştır.
4.1. Araştırmanın Modeli
Bu araştırma ilişkisel modelinde desenlenmiştir. İlişkisel model, bir ya da birden
fazla değişken arasında ilişkinin belirlendiği modeldir.
38
4.2. Evren ve Örneklem
Araştırmanın evreni, 2016-2017 eğitim öğretim yılında Manisa iline bağlı 5 ilçe
merkezindeki liselerde görev yapan öğretmenlerdir. Araştırmanın örneklemi, çalışma
evreninden tabakalı tesadüfi örnekleme yöntemi ile seçilen okullarda görev yapan
öğretmenler olacaktır.
4.3. Veri toplama araçları
Araştırmada veri toplamak amacıyla Gökhan KAHVECİ tarafından geliştirilen
Örgütsel Sessizlik Ölçeği ve Eisenberger ve arkadaşları tarafından geliştirilen
Algılanan Örgütsel Destek Anketi (Survey of Perceived Organizational Support)
temel alınarak Funda Nayır tarafından Türkiye’ ye özgün yeni bir anket
geliştirilmiştir.
4.3.1. Liselerde görev yapan öğretmenlerin örgütsel sessizlik düzeylerinin ölçülmesi
için Gökhan KAHVECİ tarafından geliştirilen Örgütsel Sessizlik Ölçeği
kullanılacaktır. Ölçeğin geçerlik güvenirlik çalışmaları yapılmıştır. Yapılan analizler
sonucunda ölçeğin 30 maddeden oluşmuş oluştuğu görülmüştür.
4.3.2 Liselerde görev yapan öğretmenlerin örgütsel destek algı düzeylerinin
ölçülmesi için Eisenberger ve arkadaşları tarafından geliştirilen Algılanan Örgütsel
Destek Anketi (Survey of Perceived Organizational Support) temel alınarak Funda
Nayır tarafından Türkiye’ye özgün geliştirilen Örgütsel Destek Algısı anketi
kullanılacaktır. Yapılan analizler sonucunda ölçeğin 28 maddeden oluştuğu
görülmüştür.
4.4. Verilerin analizi
Lise öğretmenlerinin algılarına göre örgütsel destek seviyesini ve örgütsel
sessizliklerini belirlemeyi amaçlayan bu araştırmada kullanılan örgütsel destek algısı
anketi likert türü beşli derecelemeye sahiptir. Dereceleme maddeleri ‘hiçbir zaman,
nadiren, bazen, çoğunlukla, her zaman’ seçeneklerinden meydana gelmektedir.
Yanıtlar hiçbir zamandan her zamana 1’den 5’e doğru sayısal değerler verilerek
39
puanlandırılmıştır. Değerlendirme anketinin puan aralığının hesaplanmasında en
yüksek değer olan 5’ten en düşük değer olan 1 çıkartılmış ve elde edilen 4 sayısı
seçenek sayısı 5 olduğundan 5’e bölünmüştür. Böylece aritmetik ortalamanın
değerlendirme biçimi ortaya çıkmaktadır. Örgütsel sessizlik anketi ise
likert türü 5’li derecelemeye sahiptir. Dereceleme maddeleri 1’den 5’e
doğru sayısal değerler seçilerek puanlanmaktadır
40
Çalışma TakvimiEylül Ekim Kasım Aralık Ocak Şubat Mart Nisan Mayıs Haziran Temmuz
Literatür taraması Araştırmada teorik çerçevenin oluşturulmasıVeri toplama araçlarının geliştirilmesi (ölçek geliştirme, görüşme, gözlem formları)Ölçme araçlarının uygulanabilmesi için gerekli kurumlardan izinlerin alınmasıVerilerin toplanması (Deney, anket, gözlem vb.)Verilerin çözümlenmesiVerilerin raporlanmasıTez savunması
1
Kaynakça
Acar,H. (2002), Eğitim Yöneticileri Nasıl Yetiştirilmeli?, 21. yüzyıl Eğitim
Yöneticilerinin Yetiştirilmesi Sempozyumu, Ankara : Ankara Üniversitesi Basımevi,
313 – 326
Akkoç, İ., Çalışkan, A. ve Turunç, Ö. (2012). Örgütlerde gelişim kültürü ve algılanan
örgütsel desteğin iş tatmini ve iş performansına etkisi: güvenin aracılık rolü. Celal
Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. Yönetim ve Ekonomi 19/1, 105-135.
Alioğulları ,Z. D, (2012), Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı
Arasındaki İlişki, Bir Uygulama, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Atatürk
Üniversitesi, Erzurum.
ALLEN, D., SHORE, L.M., ve GRIFFETH, R.W. (2003), “The Role of Perceived
Organizational Support and Supportive Human Resource Practices in the turnover
Process”, Journal of Management, 29, s. 99-118.
Alparslan, A.(2010). Örütsel Sessizlik İklimi ve İşgören Sessizlik Davranışları
Arasında Etkileşim. (Yüksek Lisans Tezi) Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü
Altınöz, M., Çöp, S., Çakıroğlu, D., Kervancı, F. ve Keskin, N. (2013). Algılanan
Örgütsel desteğin büro çalışanlarının örgütsel bağlılık üzerine etkisi: bir alan
araştırması. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Büro
Yönetimi Özel Sayısı, 149-163.
Ataünal, A (1994), Türkiye’de İlkokul Öğretmeni Yetiştirme Sorunu (1923 ve 1994)
ve ABD, İngiltere, Fransa ve Almanya’daki Çağdaş Uygulama ve Eğilimler, Ankara:
MEB. Yüksek Öğretim Genel Müdürlüğü Yayını.
Aube, C., Rousseau, V. ve Etselle, M. M. (2007), Perceived organizational support and organizational commitment the moderating effect of locus of control and work autonomy. Journal of Managerial Psychology, 22, (5), 479-495.
Aydın, M. (2005). Eğitim yönetimi. Ankara: Hatiboğlu.
Bagheri, G., Zarei, R., Aeen, M. N, (2012), Organizational Silence Basic Concepts and Its Development Factors, Ideal Type of Management, 1 (1), 47-58.
1
Barutçugil, İsmet (2002). Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi. Kariyer Yayıncılık, İstanbul.
Bateman, T. S. ve Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: the
relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management
Journal, 26(4), 587‐595.
Batmunkh, M, (2011), Liderlik Tarzları İle Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Sessizlik
Arasındaki İlişki ve Bir Araştırma, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Baş, Türker; Keskin, Nurzahit; Mert, İbrahim Sani (2010). Lider-Üye Etkileşimi
Modeli ve Ölçme Aracının Türkçe’de Geçerlilik ve Güvenilirlik Analizi. Ege
Akademik Bakış, 10 (3), 1013-1039.
Bayram, T.(2010). Üniversitelerde örgütsel sessizlik. (Yüksek Lisans Tezi) Abant
İzzetBaysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Bildik, B, (2009), Liderlik Tarzları, Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi,
Yüksek Lisans Tezi, Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Blatt, R., Christianson, M. K., Sutcliffe, K. M., Rosenthal, M. M, (2006), A
Sensemaking Lens On Reliability, Journal of Organizational Behaviour, 27 (7), 897–
917.
Blau, P. (1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley.
Bolat, O. İ., Bolat, T. ve Seymen, O.A. (2009). Güçlendirici lider davranışları ve
Örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkinin sosyal mübadele kuramından
hareketle incelenmesi. Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt
12, Sayı 21, 215-239.
Boezeman, E. J. ve Ellemers, N. (2007). “Volunteering For Charity: Pride, Respect, and the Commitment of Volunteers”, Journal of Applied Psychology, 92, 771‐785.
Brinsfield, Chad T. (2009), Employee Silence, Investıgatıon Of Dımensıonalıty,
Development Of Measures, And Examınatıon Of Related Factors Dissertation,
Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ohio State University.
2
BURKE, R. (2003), “Nursing staff attitudes following restructuring: the role of
perceived organizational support, restructuring processes and stressors”, International
Journal of Sociology and Social Policy, 23(8-9), s. 129-157.
Çakıcı, A, (2007), Örgütlerde Sessizlik: Sessizliğin Teorik Temelleri ve Dinamikleri,
Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16 (1), 145-162.
Çakıcı, A, (2008). Örgütlerde Sessiz Kalınan Konular, Sessizliğin Nedenleri
Algılanan Sonuçlar Üzerine Bir Araştırma, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü Dergisi, 18 (1), 117- 134.
Çakıcı, A. (2010). Örgütlerde İş Gören Sessizliği, Neden Sessiz Kalmayı Tercih
Ediyoruz? Ankara: Detay Yayıncılık.
Chiang, C. F., ve Hsieh, T. S., (2011). “The Impacts of Perceived Organizational
Support and Psychological Empowerment on Job Performance: The Mediating
Effects of Organizational Citizenship Behavior”, International Journal of Hospitality
Management, 31, 180‐190.
Daft, Richard L. (2000). Management. (5th Edition), The Dryden Press, U.S.A.
Demir M., Demir Ş. Ş, (2012), Yükseköğretim Kurumlarında Örgütsel Sessizlik:
Turizm Lisans Eğitimi Kurumları Örneği, Millî Eğitim, (193), 184-196
Demir, M, (2010), Algılanan Adalette Örgütsel Sessizlik Davranışının Kariyer
Beklentisine Etkisi, 11. Ulusal Turizm Kongresi Bildiri Kitabı, Kuşadası.
Dyne, V. L., Soon, A., Botero, A., Isabel, C. (2003) Conceptualizing Employee
Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs, Journal of
Management Studies, 40 (6), 1359-1392.
Eisenberger, Robert ve diğerleri. ―Perceived Supervisor Support: Contribution to
Perceived Organizational Support and Employee Retention,‖ Journal of Applied
Psycholog, , cilt:87, sayı.3, 2002, ss.565-573
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinker, B. Lynch, P. ve Rhoades, L. (2001).
Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology,
Vol: 86, No: 1, 42-51.
3
Eisenberger, R., Huntington R., Hutchison S. ve Sowa, D. (1986). Perceived
Organizational support. Journal of Applied Psychology, 7, 500–507.
Eren, E, (2004), Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Basım, İstanbul.
Erenler, E. (2010), Çalışanlarda Sessizlik Davranışının Bazı Kişisel ve Örgütsel
Özelliklerle İlişkisi: Turizm Sektöründe Bir Alan Araştırması, Doktora Tezi,
Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Fındık, M. (2011). Algılanan örgütsel desteğin, örgütsel özdeşleşme ve işten ayrılma
niyetine etkisi araştırması: Konya aile hekimleri örneği. (Yüksek Lisans Tezi).
Selçuk Üniversitesi, Konya.
GRANDEY, J. (1997), “The relationship of organizational politics and support to
work behaviors, attitudes, and stres”, Journal of Organizational Behavior, 18(2), s.
159–180.
Gül, H, Özcan, N, (2011), Mobbing ve Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişkiler:
Karaman İl Özel İdaresinde Görgül Bir Çalışma, Kahramanmaraş Sütçü İmam
Üniversitesi İİBF Dergisi, (2), 80-134
Hellman, C.M., Fuqua, D. R. ve Worley, J. (2006). A Reliability generalization study
on the survey of perceived organizational support: the effects of mean age and
number of items on score reliability. Educational and Psychological Measurement,
66 (4), 631- 642.
İçerli, L. (2010). Örgütsel adalet: kuramsal bir yaklaşım. Girişimcilik ve Kalkınma
Dergisi, (5:1).
İplik, E., İplik, F.N. ve Efeoğlu, İ.E. (2014). Çalışanların örgütsel destek algılarının
örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisinde örgütsel özdeşleşmenin rolü.
International Journal of Economic and Administrative Studies Year:6 Number 12,
109-122.
İZMİR Gökalp & FAZLIOĞLU Aygül (2010). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)
ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu, TBMM Basım Evi, Ankara.
4
Jawahar, I., Stone, T. ve Kisamore, J. L. (2007). “Role Conflict And Burnout: The
Direct and Moderating Effects of Political Skill and Perceived Organizational
Support on Burnout Dimensions”, International Journal Of Stress Management, Vol.
14, 142‐159.
Kaplan, M. (2010). Otel işletmelerinde etiksel iklim ve örgütsel destek
Algılamalarının örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi: Kapadokya örneği. (Doktora
Tezi). Selçuk Üniversitesi, Konya.
Kaplan, M. ve Öğüt, A. (2012). Algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık
arasındaki ilişkinin analizi: otel işletmelerinde bir uygulama. Süleyman Demirel
Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C.17(1),387-401.
Kahveci, G., Demirtaş, Z, (2013), Okul Yöneticisi ve Öğretmenlerin Örgütsel
Sessizlik Algıları, Eğitim ve Bilim, 38 (167).
Karacaoğlu, K., Cingöz, A, (2009), İş gören Sessizliğinin Kaynağı Olarak Liderlik
Davranışı ve Örgütsel Adalet Algısı, 17. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi-
Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İşletme Bölümü, 700-707
Kahveci, G, (2010). İlköğretim Okullarında Örgütsel Sessizlik İle Örgütsel Bağlılık
Arasındaki İlişkiler, Yüksek Lisans Tezi, Fırat Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Elazığ.
Koçel, T. (2010). İşletme yöneticiliği. İstanbul: Beta.
Kolay, A, (2012), Endüstri Meslek Liselerinde Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel
Sessizlik ve Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişki, Yüksek Lisans Tezi, Yeditepe
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Kraimer, M. L. ve Wayne, S. J. (2004). An examination of perceived organizational
support as a multidimensional construct in the context of an expatriate assignment.
Journal of Management, 30 (2), 209-237.
Liu, Wei (2004). Perceived Organizational Support: Linking Human Resource
Management Practices with Important Work Outcomes. Doctoral Dissertation,
University of Maryland, U.S.A.
5
Martin, R. (1995). The roles of organizational support and justice during a layoff.
Academy of Management Journal, 1, 89-93.
Michael, J. H., Evans, D. D., Jansen, K. J. ve Haight, J. M. (2005). Management
commitment to safety as organizational support: relationship with non-safety
outcomes in wood manufacturing employees. Journal of Safety Research, 36, 171-
179.
Milliken, F.J., Morrison, E.W., Hewlin, P, E. (2003). An Exploratory Study Of
Employee Silence: Issues That Employees Don’t Communicate Upward And Why,
Journal Of Management Studies.
Morrison E. W., Milliken, F. J, (2000), Organizational Silence: A Barrier to Change
and Development in a Pluralistic World, The Academy of Management Review, 25
(4), 706-725.
Nakane I. (2006), Silence and Politeness In Intercultural Communication In
University Seminars, Journal of Pragmatics, 38 (11), 1811-1835.
Özdemir, L., Sarıoğlu Uğur S, (2013), Çalışanların “Örgütsel Ses ve Sessizlik”
Algılamalarının Demografik Nitelikler Açısından Değerlendirilmesi: Kamu ve Özel
Sektörde Bir Araştırma,Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 27
(12), 57-281.
Özdevecioğlu, M. (2003). Algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık arasındaki
ilişkilerin belirlenmesine yönelik bir araştırma. Dokuz Eylül Üniversitesi İ.İ.B.F.
Dergisi, 18 (2), 113-130.
Özutku, Hatice; Ağca, Veysel; Cevrioğlu, Esin (2007). Lider Üye Etkileşim Teorisi
Çerçevesinde Yönetici-Ast Etkileşimi ile Örgütsel Bağlılık Boyutları ve İş
Performansı Arasındaki İlişki: Ampirik Bir İnceleme. 15. Yönetim ve Organizasyon
Bildirileri Kitabı, 25-27 Mayıs, Sakarya Üniversitesi, Sakarya, 288-295.
Perlow, L. A., Williams, S, (2003), Is Silence Killing Your Company, Harward
Business Review, 3-8.
6
Pinder, C.C., Harlos, K.P, (2001), Employee Silence: Quiescence and Acquiescence
as Responses to Perceived Injustice, Research in Personel and Human Research
Management, (20), 331-369
Premeaux, S.F., Bedeian, A.G, (2003), Breaking the Silence: The Moderating Effects
of Self- Monitoring in Predicting Speaking Up in the Workplace, Journal of
Management Studies, 40 (6), 1537-1562
Rhoades, L. ve Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review
of the literature. Journal of Applied Psychology, 87 (4), 698-714.
Ring, J. K. (2011). “The Effect of Perceived Organizational Support and Safety
Climate on Voluntary Turnover in the Transportation Industry”, International
Journal of Business Research and Management, 1(3), 156‐168.
Robbins, S. Ve Judge, T. (2012). Örgütsel davranış. (çev: İnci Erdem),
İstanbul:Nobel.
Saks, A. (2006). “Antecedents and Consequences of Employee Engagement”,
Journal of Managerial Psychology, 21, 600‐619.
Saylı, H, (2008), Geleneksel Yönetim Paradigmasının Sınırlayıcı Alanlarına Karşı
Post- Modern Yönetim Paradigmasının Geliştirici Alanları, Afyon Kocatepe
Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi, X (II), 181-200.
Sheehan, M., (2004), Workplace Mobbing: A Proactive Response”, Paper Presented
at the Workplace Mobbing Conference, Brisbane, Australia,
www.lindas.internetbasedfamily.com/f/mobms.pdf., 1-11
Slade M. R., (2008), The Adaptive Nature of Organizational Silence: A Cybernetic
Exploration of the Hidden Factory, Doktora Tezi, George Washington Üniversitesi.
Soycan, Ş.(2010) .Bankalarda Birleşme Sonrası Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel
Sessizlikİlişkisi.( Yüksek Lisans Tezi )Marmara Üniversitesi , Sosyal Bilimler
Enstitüsü
7
Şehitoğlu, Y, (2010), Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve
Algılanan Performans İlişkisi, Doktora Tezi, Gebze İleri Teknoloji Enstitüsü, Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Kocaeli.
Taştan, S, İşci, E., Arslan, B. (2014). Örgutsel destek algısının işe yabancılaşma ve
örgütsel bağlılığa etkisinin incelenmesi: İstanbul özel hastanelerinde bir çalışma.
Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı 19, 121-138.
Tiktaş, G, (2012), Örgüt Kültürü, Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Sessizlik
İlişkisine Yönelik Bir İnceleme, Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, İzmir.
Tokgöz, N. (2011). Örgütsel sinisizm, örgütsel destek ve örgütsel adalet ilişkisi:
elektrik dağıtım işletmesi çalışanları örneği. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF
Dergisi , 6(2), 363‐387.
Turgut, H. (2014). Algılanan örgütsel desteğin işletme performansına etkisinde iç
girişimciliğin aracılık rolü. Journal of Business Research Turk, 6/3, 29-62.
Turunç, Ö. ve Çelik, M. (2010b). Algılanan örgütsel desteğin çalışanların iş-aile,
aile-iş çatışması, örgütsel özdeşleşme ve işten ayrılma niyetine etkisi: savunma
sektöründe bir araştırma. Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,
14(1), 209-232.
Turunç, Ö. ve Çelik, M. (2010a). Çalışanların algıladıkları örgütsel destek ve iş Stresinin örgütsel özdeşleşme ve iş performansına etkisi. Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. Yönetim ve Ekonomi 17/2, 183-206.
Türk Dil Kurumu (2014). Sessizlik, http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&arama=gts&guid=TDK.GTS.5305fb24624f25.55306527.
Vakola, M., Bouradas, D, (2005), Antecedents and Consequences Of Organisational
Silence: An Empirical İnvestigation , Employee Relations, 27 (5), 441-458.
Yanık, C, (2012), Örgütsel Sessizlik ve Güven Arasındaki İlişki ve Eğitim
Örgütlerinde Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Yeditepe Üniversitesi, İstanbul.
8
Yılmaz, K. ve Altınkurt, Y. (2013). Örgütsel iklim ölçeğinin Türkçeye uyarlanması:
geçerlik ve güvenirlik çalışması. Trakya Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Cilt 3,
(1), 1-11.
9
EK
Sayın Meslektaşım,
Bu ölçek, Manisa’daki resmi ilkokul, ortaokul ve liselerde çalışan öğretmenlerin örgütsel destek algılarını ve bu algılarının örgütsel sessizlik düzeyleri ile ilişkisini ortaya çıkarmak amacıyla hazırlanmıştır. Bu amaçla sizlerin görüş ve önerilerinize ihtiyaç duyulmaktadır. Anket üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde kişisel bilgilere, ikinci bölümde öğretmenlerin örgütsel destek algısına ilişkin ifadelere, üçüncü bölümde ise örgütsel sessizlik düzeyine ilişkin ifadelere yer verilmektedir.
Anketlerden elde edilen bilgiler, yüksek lisans tez çalışmasında kullanılacaktır. Ankete vereceğiniz samimi ve doğru yanıtlar, araştırma bulgularının gerçeğe uygunluk derecesini yükseltecektir. Lütfen tüm soruları yanıtlayınız. Araştırmaya sağlayacağınız çok önemli katkı ve desteğiniz için teşekkür ederim.
Öğrt. Mehmet Fatih KURT Dr. Öğr. Uyesi Gökhan DEMİRHAN Tez Öğrencisi Tez Danışmanı
1. BÖLÜMKİŞİSEL BİLGİLER
1-Cinsiyetiniz 2- Medeni Durumunuz 3- Yaşınız 4-Mesleki Kıdemo Erkek o Bekâr ………..…… ................o Kadın o Evli
5-Branşınızo Tarih Öğretmeni o Coğrafya Öğretmeni o Matematik Öğretmenio İngilizce Öğretmeni o Fizik Öğretmeni o Kimya Öğretmenio Biyoloji Öğretmeni o Edebiyat-Türkçe Öğretmeni o Din Kültürü Öğretmenio Sınıf Öğretmeni o Fen Bilgisi Öğretmeni o Sosyal Bilgiler Öğretmeni o Diğer:____________
6-Eğitim Durumunuzo Lisanso Yüksek Lisanso Doktora
7-Şu An Çalışmakta Olduğunuz Kurumda Bulunduğunuz Süre
………..
10
2.BÖLÜM
ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK ÖLÇEĞİ
Hiç
Kat
ılmıy
orum
Az
Kat
ılıyo
rum
Ort
a D
erec
ede
Kat
ılıyo
rum
Çok
Kat
ılıyo
rum
Tam
amen
K
atılı
yoru
m
Okulumda;
1Öğretmenlerle ilgili verilecek kararlarda adil davranılır.
2 Herkes birbirine dürüst davranır.
3 Yaptığım işin karşılığını alıyorum.
4 Öğretmenlerin performans değerlendirmesi yapılırken adil davranılır.
5 Kaynaklar dağıtılırken adil davranılır.
6 Öğretmenlerin ödüllendirilmesinde adil davranılır.
7 Öğretmenler ortaya çıkan fırsatlardan eşit şekilde yararlanır.
8Öğretmenler alınan kararlara katılır.
9 İş yükü öğretmenlere eşit olarak dağıtılır.
10 Ders programı yapılırken öğretmenlere eşit davranılır.
11 Her öğretmenin yapılan uygulamalara itiraz etme hakkı vardır.
12 Öğretmenlerden gelen itirazlar dikkate alınır.
13
Öğretmenler arasında çıkan çatışmaların çözümünde tarafsız davranılır.
14 Öğretmenlerin bireysel farklılıklarına saygı duyulur.
Yöneticilerim;15
Öğrenci ile yaşadığım herhangi bir sorunda benim görüşümü mutlaka alır.
16 Öğrencilere karşı beni korur.
11
17
Öğrencilerle yaşadığım sorunları çözebilmem için gerekli her türlü desteği sağlar.
18 İşimdeki yükselme fırsatlarından beni haberdar eder.
19
Kendimi mesleki yönden geliştirebilmem (hizmet içi eğitim, lisansüstü eğitim vb.) için ders programımda gerekli düzenlemeleri yapar.
20 Okulun kazandığı başarılarda öğretmenin payı olduğunu düşünür.
21 Küçük hatalarımı hoş görür.
Okulumda;22 İş başarılarımdan dolayı yazılı olarak takdir edilirim.
23
İş başarılarından dolayı öğretmenlere verilen ödüllerde tutarlı davranılır.
24 Öğretmenlerin iş başarıları ödüllendirilir.
25 Yöneticilerim mümkün olursa ücretimi arttırmayı düşünür.
26
Yöneticilerim mümkün olduğunca işimi ilginç hale getirmek için uğraşır.
27 Verilen ödüller ile ilgili olarak öğretmenler bilgilendirilir.
28 Öğretmenlerin iş performansı takdir edilir.
12
3. BÖLÜM
Örgütsel Sessizlik Ölçeği
Hiç
K
atılm
ıyor
um
Kat
ılmıy
oru
m Ort
a D
üzey
deK
atılı
yoru
mK
atılı
yoru
m
Tam
amen
K
atılı
yoru
m
1 Öğretmenler yöneticilerinin eksikliklerini bilmelerine rağmen bu durumu dile getirmezler.
2 Öğretmenler görüşlerini ifade ettikleri için yöneticilerden ve meslektaşlarından olumsuz tepki alırlar.
3 Öğretmenlerin duygu ve düşüncelerini dile getirmeleri, örgütsel öğrenmeyi ve gelişmeyi destekler.
4 Okulumuzda bulunan yöneticiler, öğretmenlerin yeni uygulamalar konusundaki görüşlerini almaya açık değildirler.
5 Öğretmenler güç durumlarda konuşmaktan çok, susmayı tercih ederler.
6 Öğretmenler belirli konular hakkında konuşmaktan kaçınırlar. 7 Öğretmenlerin içsel memnuniyetsizliği endişe ve stresi tetikler. 8 Öğretmenlerin duygu ve düşüncelerini açıkça ifade edememesi bütün
olay ve durumlar hakkındadır. 9 Öğretmenlerin görüşlerini dile getirmemesi, yöneticilerin otoriter
davranışlarından kaynaklanmaktadır. 10 Okuldaki israf ve kayıplar öğretmenlerin kendilerini ifade etmelerini
engeller. 11 Okul yöneticilerinin öğretmenlere adil davranmaması, öğretmenlerin
görüşlerini açıklamalarına engel olmaktadır. 12 Öğretmenlerin bilgisizlik ve deneyimsizlik korkusu, duygularını ifade
etmesine engel olur. 13 Okul yöneticilerinin “En iyi ben bilirim” tavrı, öğretmenlerin üzerinde
olumsuz bir etki yaratır. 14 Okul yöneticilerinin performanslarının düşük olması, öğretmenlerin
13
sorunlarını dile getirmesini engeller. 15 Öğretmenlerin okul yöneticilerine güven duymamaları, duygu ve
düşüncelerini dile getirmelerine engel olur. 16 Öğretmenler dışlanacakları endişesiyle duygu ve düşüncelerini dile
getirmezler. 17 Öğretmenler duygu ve düşüncelerini açıkladıkları zaman güvende
olmadıklarını hissederler. 18 Öğretmenler sorun çıkarıcı ve şikâyetçi görünmek istemediklerinden,
olaylar ve durumlar karşısında sessiz kalmayı tercih ederler.
14