LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

Medicinos akademija

Visuomenės sveikatos fakultetas

Sveikatos vadybos katedra

Justina Klimavičiūtė

VISUOMENĖS SVEIKATOS BIURŲ VEIKLOS IR VEIKLOS

EFEKTYVUMO VERTINIMAS

Magistro diplominis darbas

(Visuomenės sveikatos vadyba)

Mokslinis vadovas

Prof. habil. dr. Abdonas Tamošiūnas

(2013 05 15)

KAUNAS, 2013

SANTRAUKA

Visuomenės sveikatos vadyba

VISUOMENĖS SVEIKATOS BIURŲ VEIKLOS IR VEIKLOS EFEKTYVUMO

VERTINIMAS

Justina Klimavičiūtė

Mokslinis vadovas Prof. habil. dr. Abdonas Tamošiūnas

Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas,

Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2013. 93 p.

Darbo tikslas: Ištirti visuomenės sveikatos biurų veiklą ir nustatyti veiklos efektyvumą.

Uţdaviniai: 1. Įvertinti visuomenės sveikatos biurų darbuotojų veiklą. 2. Ištirti ir palyginti

visuomenės sveikatos biurų veiklos efektyvumą. 3. Ištirti ir įvertinti pagrindines kliūtis, kurios

neigiamai veikia visuomenės sveikatos biurų veiklą.

Tyrimo metodika: Anketinė apklausa buvo vykdoma atsitiktinai pasirinktuose Lietuvos

visuomenės sveikatos biuruose (VSB) 2013 m. sausio – vasario mėnesiais. Tyrimo metu

apklausti visi tiriamųjų biurų darbuotojai. Buvo išsiųsta 284 anketos gauta 199 anketos (atsako

daţnis 70,1 proc.). Gauti duomenys apdoroti ir analizuoti naudojant statistinių duomenų paketą

SPSS 17.

Rezultatai: Tyrimas parodė, kad 46,7 proc. visų apklaustųjų darbuotojų norėtų nuolatinio

įstaigos vertinimo. Savo įstaigos veiklą respondentai vertina gerai (42,7 proc.) ir labai gerai (36,7

proc.). 48,5 proc. respondentų jų atliekamas darbas yra įdomus. Tarp apklaustųjų 68,8 proc.

respondentų, turinčių 3 mėn. – 1 metų darbo staţą nurodė, kad jų veikla įdomi, 1 – 4 metų ir

daugiau kaip 4 metų, nurodė atitinkamai (43,8 proc. ir 43,2 proc.). Vadovų kontrolė vertinama

gerai, geriausiai vertina nedidelį darbo staţą turintys darbuotojai (53,1 proc.). VSB veiklos

efektyvumo įvertinimas yra gana aukštas (3,48 balai iš 5). Geriausiai vertinama vadovo veikla

(3,75 iš 5) ir ţmogiškųjų išteklių vadyba (3,70 iš 5), labiausiai tobulintinos sritys procesų ir

pokyčių valdymas bei politika ir strateginis planavimas. Pagrindinės efektyvios veiklos kliūtys

yra VSB veiklos ţinomumo tarp gyventojų stoka (20,2 proc.) bei nedidelis bendruomenės

susidomėjimas ir dalyvavimas sveikatos stiprinimo renginiuose (17,0 proc.). 61,7 proc.

respondentų organizacija reiškia galimybę uţsidirbti pragyvenimui. 59,8 proc. planuoja dirbti

neribotą laiką, didţiausia prieţastis dėl ko norėtų keisti darbą yra maţas darbo atlygis (55,6 proc.)

ir karjeros perspektyvų stoka (24,7 proc.). Siekiant patobulinti įstaigos darbą reikėtų skirti didesnį

dėmesį vyresniems darbuotojams (32,7 proc.) bei skirti daugiau dėmesio, kad perprasti darbo

technologijas (25,3 proc.).

Išvados: Dauguma VSB darbuotojų norėtų įstaigos veiklos nuolatinio vertinimo. Bendras VSB

veiklos įvertinimas yra gana aukštas, geriausiai vertinama vadovo veikla, labiausiai tobulintinos

sritys procesų ir pokyčių valdymas bei politika ir strateginis planavimas. Pagrindinės efektyvios

veiklos kliūtys yra VSB veiklos ţinomumo tarp gyventojų stoka bei nedidelis bendruomenės

susidomėjimas ir dalyvavimas sveikatos stiprinimo renginiuose. Siekiant patobulinti įstaigų

darbą, skirti didesnį dėmesį vyresniems darbuotojams bei daugiau dėmesio, kad perprasti darbo

technologijas.

Raktaţodţiai: veikla, efektyvumas, vertinimas, visuomenės sveikata.

SUMMARY

Management of Public health

EVALUATION OF ACTIVITIES AND EFFECTIVENESS OF ACTIVITIES OF PUBLIC

HEALTH OFFICES

Justina Klimavičiūtė

Supervisor of the work Prof. habil. Dr. Abdonas Tamošiūnas

Lithuanian university of health science, Medicine academy, Faculty of Public Health, Department

of Health Management. Kaunas; 2013. 93 p.

Aim of the study: To examine activities and determine the effectiveness of activities of public

health offices.

Objectives: 1. To evaluate activities of employees of public health offices. 2. To examine and

compare the effectiveness of activities of public health offices. 3. To examine and evaluate the

main obstacles, which have negative effect on the activities of public health offices.

Research methods: In 2013 January – February, the survey was performed in randomly chosen

public health offices (PHO). During the research all the employees working in the chosen offices

were surveyed. 284 questionnaires were sent and 199 were received back (70.1% response rate).

Attained data was analysed using statistical programme SPSS 17.

Results: Performed research showed that 46.7% of the interviewees would want constant

evaluation of institution they work in. The respondents think that their institutions are working

good (42.7%) and very good (36.7%). 48.5% of the respondents claimed that they find their work

interesting. 68.8% of the respondents who have work experience from 3 months up to 1 year

claimed that their work activities are interesting to them; 43.8% of the respondents with 1 to 4

years of work experience and 43.2% of the respondents with more than 4 years of work

experience claimed the same thing. Control of chiefs was evaluated as a positive thing, and the

highest evaluation was observed among respondents with the lowest work experience (53.1%).

Evaluation of the effectiveness of activities of PHO was relatively high (3.48 points out of 5).

The highest evaluation was assigned to activities of chief (3.75 out of 5) and to management of

human resources (3.70 out of 5). Areas that need the most improvement are management of

processes and changes, as well as politics and strategic planning. The main obstacles for the

effective activities of PHO are lack of interest among society in these activities, and lack of

participation in health improvement events (17.0%). For 61.7% of the respondents their

institution means opportunity to earn money. 59.8% plan to work for unlimited time, and small

salary (55.6%) as well as lack of career perspectives (24.7%) are named as the main reasons for

changing the job. In order to improve activities of institution more attention needs to be paid to

older employees (32.7%) as well as to comprehension of work technologies (25.3%).

Conclusions: The vast majority of employees of PHO would like constant evaluation of their

institution. Overall evaluation of activities of PHO is relatively high. The highest evaluation was

assigned to activities of chief, areas that need the most improvement are management of

processes and changes, as well as politics and strategic planning. The main obstacles for the

effective activities of PHO are lack of interest among society in these activities and lack of

participation in health improvement events. In order to improve activities of institution more

attention needs to be paid to older employees as well as to comprehension of work technologies.

Key words: activity, effectiveness, evaluation, public health.

TURINYS

ĮVADAS ........................................................................................................................................... 8

DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI ........................................................................................... 10

1.LITERATŪROS APŢVALGA ................................................................................................... 11

1.1 Visuomenės sveikatos samprata ........................................................................................... 11

1.2 Visuomenės sveikatos biurai ir jų veikla .............................................................................. 12

1.3 Veiklos efektyvumo samprata .............................................................................................. 15

1.4 Veiklos efektyvumo vertinimas viešajame sektoriuje .......................................................... 17

1.5 Pagrindiniai viešojo sektoriaus vertinimo modeliai (metodai) ............................................. 19

1.6 Bendrasis vertinimo modelis ir jo taikymas ......................................................................... 20

1.7 Pagrindinės efektyvios veiklos kliūtys ................................................................................. 23

1.8 Veiklos efektyvumo didinimas ............................................................................................. 25

2.TYRIMO METODIKA ............................................................................................................... 27

3.REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ......................................................................................... 30

3.1 Respondentų pagrindinės charakteristikos ........................................................................... 30

3.2 Visuomenės sveikatos biurų darbuotojų veiklos įvertinimas ............................................... 32

3.3 Visuomenės sveikatos biurų veiklos efektyvumo analizė .................................................... 44

3. 4 Pagrindinių neigiamai visuomenės sveikatos biurų veiklą veikiančių kliūčių analizė ........ 54

IŠVADOS ....................................................................................................................................... 77

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ............................................................................................. 79

LITERATŪRA ............................................................................................................................... 80

PRIEDAI ........................................................................................................................................ 85

SANTRUMPOS

BVM – Bendrojo vertinimo modelis (angl. CAF – Common Assessment Framework)

EKVF – Europos kokybės vadybos fondo tobulumo modelis (angl. EFQM – European

Fundation for Quality Management)

PSO – Pasaulinė sveikatos organizacija (angl. World health organization)

SPSS – statistinės programos įrangos paketas ( angl. Statistical Package for Social Science )

VSB – Visuomenės sveikatos biuras (angl. Public health office (PHO) )

8

ĮVADAS

Sveikata visais laikais buvo ir bus itin svarbi ţmonių gyvenimui bei civilizacijos raidai.

Nueitas ilgas kelias iki šiuolaikinės visuomenės sveikatos sampratos, pilnas įvairiausių aiškinimų,

kas sukelia ligas, kodėl mes sergame ar esame sveiki. Pagal Pasaulinės sveikatos organizaciją

(PSO): „sveikata yra visapusė fizinė, dvasinė ir socialinė gerovė, o ne tik ligų ar negalavimų

nebuvimas“. Šis terminas pirmą kartą paminėtas 1948 metais ir naudojamas iki šiandien [39,43].

Kaip ir visame viešajame sektoriuje, taip ir sveikatos sektoriuje, remiantis tarptautine patirtimi,

Lietuvoje vyksta kryptinga visuomenės sveikatos prieţiūros reforma. Tam, kad savivaldybėse

būtų imta aktyviau bendradarbiauti su bendruomenėmis, įkurtos naujos įstaigos – visuomenės

sveikatos biurai. Per pastaruosius keletą metų laipsniškai keičiasi visuomenės sveikatos samprata,

vystoma modernioji visuomenės sveikata. Pagrindinis tikslas yra uţtikrinti efektyvų ligų

prevencijos ir kontrolės sistemos funkcionavimą, taip pat sveikatos ugdymą bei informacijos

plėtrą, skatinant profesinį tobulėjimą [37].

Taigi, pokyčiai ekonomikoje, politikoje bei kitose gyvenimo srityse ir vis didėjantis

gyvenimo ritmas verčia ţmones keistis, tobulėti patiems bei reikalauti iš institucijų modernios

raidos ir realaus efektyvumo. Viešojo sektoriaus įstaigoms keliami vis didesni reikalavimai ir vis

reikšmingesni tampa viešųjų paslaugų teikėjų ir vartotojų santykiai. Yra sakoma, „progresas

tiesiog neįmanomas, jeigu jūs darysite viską kaip iki šiol“ [W. Dyeris]. Todėl, norint pasiekti

reikiamą rezultatą, reikia sugebėti dirbti kokybiškai, operatyviai ir efektyviai.

Į veiklos efektyvumą reikia ţiūrėti per viešajame sektoriuje dirbančiųjų ir visos valdymo

sistemos patikimumo ir sugebėjimo tiksliai ir kokybiškai veikti prizmę [41]. Organizacijų veiklos

įvertinimo problematika nagrinėjama nuo XX a. pradţios, tačiau beveik per visą šimtmetį nėra

sukurtos tokios organizacijos veikos įvertinimo sistemos, kurių rezultatai, be išlygų, būtų tinkami

naudoti planuojant bei valdant organizacijų veiklą [55]. Vienas pirmųjų vertinimą pradėjo tyrinėti

R. Tyler. Pasak jo, vertinimas yra procesas, kurio tikslas yra validuoti vykdomos veiklos

hipotezes. Hipotezės suprantamos kaip klausimai apie viešojo sektoriaus veiklą skirti tikslams,

procesams ir rezultatams aptarti [52]. Anot D. Campbell vertinimas yra procesas, kurio metu,

taikant tyrimo metodus, nustatoma vykdomos veiklos vertė [52].

Temos aktualumas ir naujumas. Šiandieninės ekonomikos sąlygos yra ganėtinai

sudėtingos, o tai sąlygoja konkurencijos augimas, valdymo orientacija į tikslus, visa tai verčia

9

ieškoti naujų priemonių efektyvumui didinti visose srityse, ne išimtis ir viešasis sektorius. Tačiau

prieš tai būtina įvertinti organizacijos veiklą bei veiklos efektyvumą. Siekiant atskleisti įstaigos

veiką ir veiklos efektyvumą, pasirinkta išanalizuoti viešojo sektoriaus įstaigas – visuomenės

sveikatos biurus. Apie veiklos efektyvumą viešajame sektoriuje ir jo vertinimą Lietuvos mokslo

publikacijose yra ganėtinai nemaţai [45,50], tačiau didţiausias dėmesys yra skiriamas visuotinei

kokybės vadybai, šiuolaikinių informacinių technologijų taikymui, viešojo sektoriaus darbuotojų

lavinimui, viešojo administravimo veiklos tobulinimui [15, 31, 41, 59]. Nemaţai yra uţsienio

autorių, kurie analizuoja veiklos efektyvumą viešajame sektoriuje [1, 13, 60 ], tačiau Lietuvoje

tokio pobūdţio tyrimų trūksta. Daugiausiai dėmesio skiriama švietimo įstaigų, pelno siekiančių

įmonių veiklos ir veiklos efektyvumo analizei, kai tuo tarpu visuomenės sveikatos įstaigų veikla

ir veiklos efektyvumas dar menkai tyrinėta sritis [45, 46, 62]. Neţiūrint į tai, galime pastebėti,

kad viešojo sektoriaus veiklos vertinimas, kaip ir pačių visuomenės sveikatos biurų veiklos

vertinimas sulaukia vis didesnio dėmesio.

Šiame darbe siekiama išanalizuoti visuomenės sveikatos biurų darbuotojų veiklą, nustatyti

ir įvertinti visuomenės sveikatos biurų veiklos efektyvumą bei nustatyti šių įstaigų pagrindines

kliūtis, kurios trukdo pasiekti efektyvią veiklą bei rasti tinkamiausias rekomendacijas veiklos

efektyvumo gerinimui.

.

10

DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI

Darbo tikslas: Ištirti visuomenės sveikatos biurų veiklą ir nustatyti veiklos efektyvumą.

Darbo uţdaviniai:

1. Įvertinti visuomenės sveikatos biurų darbuotojų veiklą.

2. Ištirti ir palyginti visuomenės sveikatos biurų veiklos efektyvumą.

3. Ištirti ir įvertinti pagrindines kliūtis, kurios neigiamai veikia visuomenės sveikatos

biurų veiklą.

11

1. LITERATŪROS APŢVALGA

1.1 Visuomenės sveikatos samprata

Remiantis Pasaulio sveikatos organizacija, sveikata apibrėţiama kaip visapusiškas fizinės,

psichinės ir socialinės gerovės derinys, kurio lygį įtakoja 4 pagrindiniai veiksniai: gyvensenos

įpročiai, aplinka, paveldimumas, sveikatos prieţiūros tarnybų veikla (1.1 pav.)[43].

1.1 pav. Sveikatą įtakojantys veiksniai, pagal PSO.

Paveldimumą paveikti galima labai maţai, sveikatos prieţiūros sistema, orientuota teikti

gydymo paslaugas, taip pat nedaug prisideda gerinant visuomenės sveikatą. Taigi, gerinant

gyventojų sveikatą, pagrindinį vaidmenį vaidina sveikatą stiprinanti (arba ţalojanti) aplinka bei

gyvensena [43]. Pastaruoju metu sveikata suprantama kaip kasdieninio gyvenimo dalis, kokybės

rodiklis, o ne gyvenimo tikslas. Sveikata tarsi sankryţa: tai vieta, kurioje susitinka biologiniai ir

socialiniai veiksniai, individas ir bendruomenė, socialinė ir ekonominė politika. Ilgą laiką

visuomenės sveikatos pagrindiniai uţdaviniai buvo siejami su uţkrečiamųjų ligų prevencija.

Laimėjimai mikrobiologijos srityje padėjo atskleisti uţkrečiamųjų ligų prieţastis, taigi

didţiausias dėmesys buvo skirtas aplinkos sanitarijai, asmens higienai bei dezinfekcijai [25, 32].

C. E. A. Winslow visuomenės sveikatos mokslą apibrėţia: „ Visuomenės sveikata (angl.

public health) – tai mokslas ir menas organizuotomis visuomenės pastangomis išvengti ligų,

prailginti gyvenimą bei sustiprinti fizinę ir psichinę sveikatą, rūpinantis aplinkos sauga,

kontroliuojant infekcines ligas, mokant individualios higienos, organizuojant medicinos bei

Gyvensena

apie 50%

Aplinkos

įtaka apie

20% -30%

Paveldimumas

apie 10%-

20%

Sveikatos

apsauga

(medicina)

10%

12

slaugos tarnybas, anksti diagnozuojant ir gydant ligas, plečiant, tobulinant socialines tarnybas,

garantuojančias, kad kiekvieno individo gyvenimo standartai sudarytų jam galimybes palaikyti

sveikatą, taigi suteiktų teisę į sveiką gyvenimą“ [32].

R. Beaglehole ir R. Bonita išskiria svarbiausius visuomenės sveikatos mokslo teorijos ir

praktikos elementus [32]:

1. Kolektyvinė atsakomybė;

2. Dėmesys pagrindiniams socialiniams, ekonominiams bei kitiems sveikatą veikiantiems

veiksniams;

3. Ligų profilaktika;

4. Partnerystė su bendruomene;

5. Daugelio disciplinų ryšys, apimantis tiek kiekybinius, tiek kokybinius vertinimo

metodus.

Šiuolaikinis visuomenės sveikatos apibrėţimas jungia pagrindines tris dimensijas [25, 32]:

1. Biomedicininis poţiūris – kai nesama psichinių ir fiziologinių funkcijų sutrikimų.

2. Sociologinis poţiūris – kai į individą ţiūrima kaip į fiziologinį anatominį vienetą bei jo

santykį su visuomene. Kai yra ryšys tarp individų ir socialinės aplinkos.

3. Psichologinė sveikatos koncepcija – pabrėţiama subjektyvi ţmogaus patirtis bei

pojūčiai.

Apibendrinant, galima sakyti, kad visuomenės sveikata – tai daugelio mokslinių disciplinų

junginys, kuomet susiduria tiek specifinės disciplinos, biomedicininiai mokslai, epidemiologija,

tiek ir sveikatos psichologija, ekonomika, sociologija, sveikatos etika ir t.t. Kitame skyrelyje

aptarsime kas yra visuomenės sveikatos biurai ir kokia jų pagrindinė veikla.

1.2 Visuomenės sveikatos biurai ir jų veikla

Tam, kad savivaldybėse būtų imta aktyviau bendradarbiauti su bendruomenėmis, įkurtos

naujos įstaigos – visuomenės sveikatos biurai. Visuomenės sveikatos biuras (VSB) – Lietuvos

nacionalinės sveikatos sistemos biudţetinė įstaiga [36]. 2006 metais LR Vyriausybės buvo

patvirtinta Lietuvos nacionalinės visuomenės sveikatos prieţiūros 2006 – 2013 m. strategija.

13

Šioje strategijoje numatyta plėtoti sveikatos prieţiūrą savivaldybėse. Visuomenės sveikatos biurų

tikslas – įgyvendinti visuomenės sveikatos politiką, mokyti bendruomenę sveikos gyvensenos,

taip pat maţinti gyventojų sergamumą savivaldybės teritorijoje [36, 38]. Dauguma VSB savo

veiklą pradėjo 2008 metais, to meto VSB sėkmingą įsikūrimą lėmė sėkmingas Valstybinės

visuomenės sveikatos prieţiūros plėtros savivaldybėse 2007 – 2010 metų programos

įgyvendinimas. Iki 2013 m. Lietuvoje buvo įkurti ir savo veiklą vykdo 33 visuomenės sveikatos

biurai [57].

Visuomenės sveikatos prieţiūros sritys yra: visuomenės sveikatos monitoringas,

bendruomenės sveikatos stiprinimas, vaikų ir jaunimo sveikata, sveikatos programų rengimas,

tvirtinimas bei įgyvendinimas, taip pat ir kitų funkcijų vykdymas ir įgyvendinimas. Visuomenės

sveikatos biurai apima tris pagrindines veiklos kryptis (1.2 pav.) [32, 36].

1.2 pav. Pagrindinės visuomenės sveikatos biurų sritys.

Visuomenės sveikatos stebėsena (monitoringas) – tai tikslingai organizuotas bei sistemingai

atliekamas visuomenės sveikatos būklės stebėjimas, duomenų apie sveikatą veikiančius rizikos

veiksnius rinkimas, kaupimas, analizė ir vertinimas. Visuomenės sveikatos biurų stebėsenos

duomenys teikiami visuomenei bei atitinkamoms institucijoms. Visuomenės sveikatos ugdymas

ir programos (sveikatos stiprinimas), tikslas yra vykdyti sveikatos mokymus, skleisti ir

propaguoti informaciją apie sveiką gyvenseną, skatinti įvairių gyventojų grupių atsakomybę uţ

sveikatą, formuoti nuo elgsenos priklausomų visuomenės sveikatos rizikos veiksnių maţinimą,

Stebėsena

Sveikatos stiprinimas

Vaikų ir jaunimo sveikata

14

taip pat ir kitas numatytas priemones, susijusias su sveikatos stiprinimu, teikti informaciją

gyventojams apie sveikatinimo priemones ir renginius. Vaikų ir jaunimo veiklos kryptis –

vykdyti sveikatos prieţiūrą mokyklose, padėti mokinimas saugoti ir stiprinti sveikatą,

organizuojant ir įgyvendinant priemones, susijusias su ligų ir traumų profilaktika [36].

Visuomenės sveikatos biurai yra ganėtinai naujos įstaigos, todėl jos turi įsitvirtinti

savivaldybių bendruomenėse bei įgauti gyventojų pasitikėjimą. Dėl šių prieţasčių VSB labai

svarbus bendradarbiavimas ir informacijos sklaida. Būtina komunikuoti su gyventojais, skleisti

ligų profilaktikos ţinias, skatinti sveiką gyvenseną, keisti nusistovėjusias ir rizikingas ţmonių

elgsenas taip formuojant teisingas, naujas nuostatas sveikatos atţvilgiu. Galima teigti, kad

visuomenės sveikatos biurai identifikuoja sveikatą kaip kompleksinį darinį, formuluojant

konkrečias specializuotas veiklos sritis, susijusias su sveikatos prieţiūra, sveikatinimu, ugdymu

bei sveikatos lygio analize, visa tai galima apibūdinti kaip visuomenės sveikatos biurų strateginį

modelį, iliustruojant jį skirstinyje (1.3 pav) [32]. Visuomenės sveikatos biuruose dirbantys

specialistai skirstomi į: visuomenės sveikatos specialistus ir visuomenės sveikatos prieţiūros

specialistus (dirbančius mokyklose). Svarbus aspektas yra tai, kad visuomenės sveikatos biuruose

dirbtų specialistai, kurie ne tik būtų išsilavinę ir atitiktų keliamus reikalavimus, bet ir nuolat

tobulintų savo ţinias bei keltų kompetencijas. Jie turėtų būti teisingos ir mokslu pagrįstos

informacijos skleidėjai, autoritetai, kurie būtų pavyzdţiu kitiems. Visuomenės sveikatos biurai su

juose dirbančiais asmenimis turėtų įtraukti visą visuomenę, visas lemiančias socialines bei

ekonomines struktūras, nes, tik bendradarbiaujant tarpusavyje, galima pasiekti uţsibrėţto ir

siekiamo rezultato [32].

Socialinė sąveika

1.3 pav. Pagrindinės visuomenės sveikatos biurų veiklos kryptys.

Visuomenės

sveikatos biurų

veikla, vykdomos

programos,

prevencijos,

renginiai ir t.t.

Visuomenės

elgsenai, individų

elgsenai,

gyvensenos

įpročiams, poţiūriui

į sveikatą.

15

Taigi, apibendrinant galime teigti, kad visuomenės sveikatos biurų funkcijos apima

platų spektrą, pagrindinės praktinės veiklos yra: informacijos apie gyventojų sveikatą

pateikimas visuomenei, sveikatos mokymų organizavimas ir vykdymas bendruomenėse,

mokyklose, ikimokyklinėse įstaigose, visuomenės sveikatos programų kūrimas,

įgyvendinimas, duomenų apie gyventojų sveikatą monitoringas.

1.3 Veiklos efektyvumo samprata

Efektyvumo sąvoka labai daţnai vartojama tiek viešajame, tiek privačiajame sektoriuose.

Taip yra todėl, kad efektyvumas yra neatsiejamas nuo bet kokios veiklos. Viešojo

administravimo efektyvumas daţnai yra suprantamas kaip racionalus išteklių panaudojimas,

pozityvus organizacijos filosofijos bei organizacinės kultūros įtvirtinimas [23, 44, 60].

Nagrinėjant literatūrą, galima pastebėti, kad nėra vieningos nuomonės kas yra viešojo

administravimo veiklos efektyvumo samprata, tačiau galima rasti keletą bendrybių (1.1 lentelė).

1.1 lentelė. Lietuvos ir uţsienio autorių pateikiami veiklos efektyvumo apibrėţimai.

Autoriai Veiklos efektyvumo apibrėţimas

S. C. Certo ir S. T. Certo (2006) Veiklos efektyvumas priklauso nuo vadovų

sugebėjimo priimti teisingus sprendimus [14].

J. Whoely (1983)

Viešojo administravimo veiklos efektyvumas – tai

racionalus išteklių panaudojimas, pozityvus

organizacijos filosofijos bei organizacinės kultūros

įtvirtinimas [60].

A. Afonso, L. Schuknecht, L. Tanzi (2006) Veiklos efektyvumas tai – toks išteklių

panaudojimas, kai įgyvendinami ne tik išsikelti

tikslai, bet ir gaunamas maksimalus galimas

rezultatas, kuris teikia naudą visai visuomenei [1].

E. Chlivickas (2004) „Veiklos sėkmė priklauso nuo aukščiausios grandies

sugebėjimo priimti optimalius sprendimus“ [15].

16

1.1 lentelės tęsinys.

E. D. Rosen (2007) Veikla yra efektyvi tada, jeigu ji leidţia pasiekti

laukiamų rezultatų. Efektyvumas nustatomas pagal

poveikį, kuris gautas atlikus tai, ką reikia bei taip,

kaip reikia [49].

B. Melnikas (2004)

Efektyviai dirbama yra tada, kai priimami sprendimai

yra tikslūs, patikimi bei savalaikiai. Jie įgyvendinami

adekvačiai įstaigos tikslams, nenukrypstant arba

maţai nukrypstant nuo planuoto rezultato [41].

A. Raipa , V. Smalskys (2004) Veikla yra efektyvi, jei visų rūšių ištekliai valdomi

rezultatyviai bei kokybiškai, nuolatos tobulinant

finansinių, technologinių, informacinių ir ţmonių

išteklių planavimą, koordinavimą, taip pat sprendimų

priėmimą bei jų įgyvendinimą [45].

R. Buivydas, Z. Gaidienė (1998) Sėkmingą įstaigos organizacijų įgyvendinimą

sąlygoja nuoseklūs ir protingi sprendimai [11].

S. P. Robbins, M. Coulter (2007) Veiklos efektyvumas turi parodyti, ar pasiekiami

išsikelti tikslai, taip pat ar turimais ţmonių ir kitais

ištekliais yra įgyvendinamos teisės aktais priskirtos

funkcijos [ 48].

Taigi, apibendrinant veiklos efektyvumo sampratą, galima išskirti keletą svarbiausių

veiklos efektyvumo bruoţų: a) efektyvumas priklauso nuo vadovų; b) efektyvumas, kai rezultatai

atspindi išsikeltus tikslus; c) efektyvumas – tai protingi ir racionalūs sprendimai; d) efektyvumas

– kai visų rūšių ištekliai valdomi kokybiškai ir racionaliai. Taigi, atsiţvelgiant į šiuos

pagrindinius bruoţus galime apibrėţti, kad veiklos efektyvumas – tai individualiai apibrėţiamas

rodiklis, kuris parodo ar institucija sugeba pasiekti iškeltus tikslus, ar įgyvendina teisės aktais

priskirtas funkcijas, priima savalaikius sprendimus, nenukrypsta arba nukrypsta maţai nuo

planuojamo rezultato. Visa tai reiškia, kad į veiklos efektyvumą reikia ţiūrėti per viešajame

sektoriuje dirbančiųjų ir visos valdymo sistemos patikimumo ir sugebėjimo tiksliai ir kokybiškai

veikti prizmę [41].

17

Galime daryti išvadą, kad viešojo administravimo veiklos efektyvumas yra individualiai

apibrėţiamas rodiklis, kuris parodo ar institucija sugeba įgyvendinti tikslus. Kitame skyrelyje

plačiau aptarsime kokie galimi būdai, siekiant nustatyti veiklos efektyvumą viešajame sektoriuje.

1.4 Veiklos efektyvumo vertinimas viešajame sektoriuje

Ţodţio vertinimas (angl. evaluation) kilmė yra iš prancūzų kalbos ţodţio evaluer –

„nustatyti vertę“. Vertinimo sąvoką galime rasti daugelyje mokslo sričių tokių kaip: edukologija,

medicina, politika, vadyba, administravimas, informatika ir kt. Mokslinėje literatūroje randama

skirtingų viešojo valdymo disciplinos apibrėţimų [4, 5, 6, 23]. Vertinimo samprata yra

priklausanti nuo skirtingų aplinkybių: vertinimo tikslo, objekto, viešojo valdymo srities, teorinio

ir praktinio vertinimo perspektyvų, vertinimo tipo, koncepcijos, konteksto ir pan. Dėl visų šių

prieţasčių vertinimas yra lankstus, tačiau kartu ir neaiškus terminas. Bendriausią vertinimo

prasmę atspindintis teiginys – vertinimas tai objektyviosios realybės vertės nustatymas

sistemingai vykdoma veikla [52].

Patį veiklos efektyvumą nustatyti yra ganėtinai sunku. Kadangi nėra pateikti konkretūs

viešojo administravimo veiklos efektyvumo apibrėţimai ir jų matavimo rodikliai, todėl į šią

sampratą reikėtų ţiūrėto kur kas plačiau. Būtina pastebėti tai, kad norint ţinoti ar veikla yra

efektyvi, ar neefektyvi reikia ją įvertinti, remiantis tam tikrais elementais [54].

Siekiant įvertinti viešojo sektoriaus veiklos efektyvumą, reikia atsiţvelgti į įstaigos pobūdį,

personalo kompetencijas, ar darbuotojai skatinami kokybiškiau ir kūrybingiau dirbti, ar

pasinaudojama visomis priemonėmis tam, kad būtų uţtikrintas visos įstaigos efektyvus darbas, ar

diegiamos naujos technologijos, ar plėtojami tinkami vadovų ir pavaldinių tarpusavio santykiai

[14]. Be viso to, dar svarbu įvertinti tai ar įstaigos vadovas sugeba vadovauti, ar priima teisingus

sprendimus ir sukuria tinkamą atmosferą tiek įstaigos viduje, tiek bendraujant su aplinka [35].

Skirtingi efektyvumo kriterijai daţniausiai pasireiškia dėl įstaigų nevienodumo. Skiriasi

įstaigų tikslai, struktūra, ištekliai ir daugelis kitų aspektų. Šie skirtumai ir nulemia tai, kad reikia

vertinti skirtingus veiksnius ir vienos tinkamos metodikos tam nėra. Anot B. Bitino (1998),

veiklos efektyvumą įvertinti yra gana sudėtinga, šiuo metu nėra dar sukurtų realių metodų, kurie

ir leistų objektyviai įvertinti viešojo sektoriaus kokybinį veiklos efektyvumą [10].

18

Viešojo sektoriaus vertinimo elementai, kuriais būtų galima įvertinti viešųjų institucijų

veiklos efektyvumą, tai yra: kiekybinis ir kokybinis būdai. Pastebima tai, kad veiklos efektyvumą

įvertinti kokybiniu būdu yra kur kas sudėtingiau nei kiekybiniu. Taip yra todėl, kad reikalingi tam

tikri rodikliai ir vertinimo elementai, kuriais remiantis būtų galima įvertinti esamą veiklos

situaciją [10].

Kokybinis tyrimas pasiţymi tokiomis ypatybėmis:

1. Tyrimo atvirumas;

2. Holistinis poţiūris į objektą (objektas suvokiamas kaip sistema);

3. Kokybiniai duomenys;

4. Tyrėjas kaip paţinimo instrumentas;

5. Konteksto įtaka.

Kiekybinis tyrimas pasiţymi šiomis savybėmis:

1. Tyrimo uţdarumas;

2. Analitinis poţiūris į objektą (objektas suvokiamas kaip pavienių poţymių visuma)

3. Kiekybiniai duomenys;

4. Tyrėjo maksimalus eliminavimas (tyrėjas stengiasi eliminuoti savo poţymį);

5. Konteksto neutralumas (siekiama tyrimo rezultatų, nepriklausančių nuo ekonominių

sąlygų).

Pasaulyje, vykstant nuolatiniam judėjimui ir tobulėjimui, keičiasi orientacija į tikslus. Visa

tai verčia ieškoti naujų šaltinių efektyvumui didinti visose srityse: diegiant paţangią technologiją,

teikiant paslaugas, organizuojant darbą bei valdymą [51].

Pasak, M. Ditthendhofer yra dvi pagrindinės prieţastys, dėl kurių svarbu tirti organizacijų

veikos efektyvumą. Pirmoji prieţastis yra tai, kad tai yra veiklos rodiklis pamatyti ar organizacija

veikia patenkinamai ar ne. Antroji, efektyvumo matavimai suteikia motyvacijos tiek pačiai

organizacijai, tiek ir individams (darbuotojams). Pirmoji prieţastis yra svarbesnė, kadangi ji

parodo ar organizacija veikia taip kaip turėtų veikti. Tačiau yra pabrėţiama, kad daţnai

organizacija veiklą vykdo efektyviai, tačiau atliekami neefektyvūs veiksmai [19].

Atlikus literatūros apţvalgą ir apibendrinant, galima teigti, kad veiklos efektyvumo

vertinimas yra būtina sąlyga, siekiant organizacijos kokybės ir tobulėjimo. Yra daugybė viešojo

19

sektoriaus veiklos efektyvumo vertinimo modelių, yra nustatyti galimi tiek kiekybiniai, tiek

kokybiniai vertinimo elementai, tačiau jie nėra pritaikyti kiekvienai įstaigai ir turi tiek privalumų,

tiek trūkumų. Vienintelio ir paties geriausio modelio, kuris tiktų visoms viešojo sektoriaus

įstaigoms šiuo metu nėra. Kitame skyrelyje apţvelgsime pagrindinius veiklos vertinimo modelius.

1.5 Pagrindiniai viešojo sektoriaus vertinimo modeliai (metodai)

Išanalizavus vertinimo sampratą, galima daryti išvadą, kad vertinimas viešajame sektoriuje

– daugialypis reiškinys. Vieno bendro vertinimo modelio, skirtingoms įstaigoms bei skirtingiems

viešojo valdymo klausimams vertinti nėra. Mokslinėje literatūroje pateikiama ganėtinai nemaţai

įvairių poţiūrių į vertinimą viešajame valdyme [42, 46]. Pastaruoju metu atsiranda vis daugiau

įvairių modelių ir priemonių atlikti įstaigų efektyvumo vertinimą. Organizacijos turi galimybę

pačios pasirinkti kaip vertinti savo veiklą, ar naudoti jau sukurtą kokybės vadybos modelį, ar

naudoti savo sukurtą vertinimo modelį [13, 47]. Išnagrinėjus literatūrą [7, 8, 9, 12, 21, 34],

galima išskirti keletą pagrindinių vertinimo metodų ir modelių: Europos kokybės vadybos fondo,

SERQUAL, subalansuotų rodiklių, bendrojo vertinimo.

Europos kokybės vadybos fondo (EKVF) tobulumo modelis (angl. EFQM – European

Fundation for Quality Management). Šis vertinimo modelis sukurtas 1989 metais, šio modelio

esminės sudėtinės bet kokios sėkmingos organizacijos dalys yra puikūs vartotojų, visuomenės

poreikių patenkinimo rezultatai, pasiekti daug dėmesio skiriant vadovavimui, politikai ir

strategijai, ţmonių valdymui, partnerystės ryšiams, ištekliams ir procesams. 1995 metais

Prekybos ir pramonės departamentas ir Ministrų kabineto kanceliarija rekomendavo naudoti

EKVF tobulumo modelį kaip įrankį siekiant, tobulumo viešajame sektoriuje [21].

Kitas vertinimo modelis yra SERVQUAL modelis (angl. Service Quakity model), sukurtas

1985 metais, skirtas vertinti, matuoti ir valdyti paslaugų kokybę tiek privataus, tiek viešojo

sektoriaus organizacijose. Šis modelis sudaro galimybes įvertinti skirtumą tarp klientų lūkesčių

(kokia turėtų būti paslauga) ir jos kokybinės charakteristikos bei suvokimo, kokia yra faktiškai

suteikta paslauga [2, 34].

Subalansuotų rodiklių metodas, sukurtas 1991 metais, padeda organizacijoms integruoti

strateginio valdymo ir veiklos matavimo sistemas. Organizacijų strategijas susiejant su

20

operaciniais veiklos planais, o veiklos rezultatus – su organizacijų tikslais ir uţdaviniais, kuomet

nustatomi prieţastiniai ryšiai tarp įvairių tikslų ir uţdavinių. Pagal šį modelį organizacijos turi

būti matomos iš keturių perspektyvų: vartotojų, finansų, proceso bei inovacijų ir mokymosi.

Apie kiekvieną iš jų renkama bei analizuojama informacija, tai atlikus ir padarius išvadas,

daromi organizaciniai pokyčiai [2, 34].

Bendrojo vertinimo modelis (BVM) (angl. Common Assessment Framework CAF).

Pagrindinis šio vertinimo metodo tikslas – įvertinti esamą padėtį ir nustatyti tobulėjimo sritis.

Šis modelis gali būti taikomas įvairiomis aplinkybėmis: kaip reformos programos dalis, kaip

pagrindas viešojo sektoriaus organizacijų tobulinimo kryptims nustatyti. Stambiose

organizacijose BVM gali būti naudojamas organizacijos padalinyje (skyriuje, departamente).

Bendrojo vertinimo modelis yra populiariausias Lietuvos Respublikos viešajame sektoriuje.

BVM daugiausiai yra naudojamas įstaigų savęs įvertinimui, jo pagalba yra nustatomos įstaigų

stipriosios ir silpnosios vietos [7, 8, 12].

Išnagrinėjus literatūrą ir aptarus skirtingus vertinimo metodus, šiuo atveju, vertinant

visuomenės sveikatos biurų veiklą, geriausiai tinkantis modelis yra bendrojo vertinimo modelis,

kuriuo remiantis bandysime ištirti visuomenės sveikatos biurų veiklos efektyvumą.

1.6 Bendrasis vertinimo modelis ir jo taikymas

Bendrasis vertinimo modelis (BVM) yra rezultatas Europos sąjungos valdininkų,

atsakingų uţ viešąjį administravimą. BVM sukurtas remiantis Europos kokybės vadybos fondo

Tobulumo modeliu ir Vokietijos valdymo mokslų universiteto sudarytu Speyer modeliu. 2000m.

pristatytas bandomasis BVM variantas ir tik 2002m. pirma patobulinta versija. Po kelerių metų

Europos Viešojo administravimo institute (EIPA) Mastrichte įrengtas BVM išteklių Centras,

kurio tikslas stebėti ir analizuoti kaip įgyvendinamas modelis teikia organizacijoms įvairią

pagalbą ir vertina BVM naudą [7, 9, 12].

Bendrasis vertinimo modelis (BVM) padeda organizacijos panaudoti kokybės vadybos

metodus veikloms tobulinti. Šio modelio išskiriamos keturios pagrindinės funkcijos [8]:

1. Nustato unikalias viešojo sektoriaus savybes.

21

2. Jungia įvairius kokybės vadybos modelius.

3. Tarnauja kaip priemonė, leidţianti sugretinti viešojo sektoriaus organizacijas.

4. Tarnauja organizacijų vadovams kaip priemonė, norintiems patobulinti organizacijos veiklą.

BVM yra taikomas viešojo sektoriaus organizacijoms tiek nacionaliniu, tiek regioniniu, tiek

vietiniu lygiais. Šis modelis gali būti taikomas skirtingai, esant įvairioms aplinkybėms arba kaip

reformos programos dalis, taip pat kaip pagrindas organizacijų tobulinimo kryptims nustatyti.

Nors bendrasis vertinimo modelis siūlo panašius vertinimo kriterijus jis apjungia įvarius kokybės

vadybos modelius, jis yra aiškesnis ir lengviau pritaikomas [8]. BVM yra suderintas metodas ir

gali būti pirmas organizacijos ţingsnis, siekiant kokybės vadybos principų įdiegimo savo veikloje

[7, 8, 9].

1.4 pav. Bendrojo vertinimo modelio struktūra.

BVM struktūra yra sudaryta iš devynių blokų/kriterijų, kurie apima pačius svarbiausius

organizacijos valdymo aspektus (1.4 pav.). Pirmieji penki kriterijai (vadovų veikla, ţmonės,

strategija ir planavimas, partnerystės ir ištekliai, procesai) nagrinėja organizacijos galimybių

poţymius, nustatantys, ką organizacija daro ir kaip jos iškelti uţdaviniai priartina ją prie

siekiamo rezultato (1.2 lentelė) [7,8,9,12].

22

1.2 lentelė. Veiklos galimybių vertinimo kriterijų apibūdinimas.

Vadovų veikla Šis kriterijus leidţia įvertinti, kaip vadovams ar vadovaujančias pareigas einantiems

specialistams sekasi apibrėţti organizacijos misiją ir viziją. Skatinti jų įgyvendinimą.

Formuoti vertybes, lemiančias ilgalaikę sėkmę, su jomis derinti veiksmus ir elgesį.

Įvertinant koks vadovų indėlis kuriant ir tobulinant organizacijos valdymo sistemą.

Ţmogiškųjų išteklių

vadyba (ţmonės)

Šis kriterijus leidţia įvertinti, kaip organizacija valdo, plėtoja bei panaudoja

darbuotojų ţinias ir galimybes individualiam, komandiniam bei visos organizacijos

darbui. Kaip planuoja šiuos veiksmus, siekdama įgyvendinti savo politiką bei

strategiją ir uţtikrinti veiksmingą darbuotojų veiklą.

Politika ir strateginis

planavimas

Šis kriterijus leidţia įvertinti, ar yra sukurta suinteresuotų šalių poreikius atitinkanti

strategija, ar valdymo politika, planai, tikslai, uţdaviniai ir veiksmai padeda

organizacijai įgyvendinti savo misiją ir viziją.

Partnerystės ir

ištekliai

Remiantis šiuo kriterijumi vertinama, kaip organizacija planuoja ir valdo partnerystę

bei vidinius išteklius. Tam, kad įgyvendintų savo politiką ir strategiją bei efektyviai

valdytų procesus.

Procesai Remiantis šiuo kriterijumi, sprendţiama, kaip organizacija valdo, tobulina ir plėtoja

savo procesus. Siekdama atnaujinti savo politiką ir strategiją, ją vykdyti, patenkinti

klientus ir kitas suinteresuotas šalis.

Likusiais keturiais kriterijais matuojami: į klientus/piliečius, į ţmones orientuoti rezultatai,

poveikis visuomenei ir pagrindinės veiklos rezultatai (1.3 lentelė). Šiais kriterijais nustatomos

vidinių rodiklių vertės [7, 8, 9, 12].

1.3 lentelė. Veiklos rezultatų vertinimo kriterijų apibūdinimas.

Į piliečius/ klientus orientuoti

rezultatai

Šis kriterijus tai yra rezultatai, kuriuos pasiekia organizacija, tenkindama

vidinių ir išorinių klientų poreikius.

Į darbuotojus orientuoti

rezultatai

Šis kriterijus tai yra rezultatas, kuriuos pasiekia organizacija, tenkindama

savo darbuotojų poreikius.

Į visuomenę orientuoti

rezultatai

Šis kriterijus apibūdina, ką organizacija pasiekia tenkindama vietinės ir

nacionalinės poreikius ir lūkesčius. Jis apima organizacijos poţiūrį į

gyvenimo kokybę, poveikį aplinkai ir gamtos išteklių išsaugojimą. Taip pat

į šį kriterijų įeina santykiai su valdţios institucijomis, darančiomis įtaką ir

reguliuojančiomis organizacijos veiklą.

Pagrindinės veiklos rezultatai Šis kriterijus padeda nustatyti, ką organizacija pasiekia vykdydama jai

suteiktus įgaliojimus ir įgyvendindama esminius tikslus. Taip pat kiek ji

tenkina poreikius bei lūkesčius visų tų, kurie turi organizacijos atţvilgiu

finansinių ar kitokio pobūdţio interesų.

23

Kiekvieną iš minėtų devynių kriterijų atitinka keletas rodiklių. Rodikliai vertinami balais

nuo nulio iki penkių (nuo 0 iki 5 balų) pagal tai, kokiu mastu organizacijose yra panaudojama

tam tikru rodikliu išreikštą kokybės vadybos priemonė [12].

Kadangi jau išsiaiškinome, kad įstaigos veiklos vertinimas (savianalizė) naudingas

tobulinant įstaigų veiklai ir atsiţvelgiant į tai, kad kartais yra geriau pasirinkti išbandytą būdą

nei sukurti naują metodą, įstaigų veiklos efektyvumui įvertinti, pasirinktas laiko patikrintas

veiklos metodas – bendrasis vertinimo modelis. Šis kokybės vadybos metodas pritaikytas

įsivertinti organizacijai „pačiai save“, tačiau šiame darbe jį pabandysime pritaikyti, įvertinant

ne vienos, o daugiau įstaigų veiklų.

1.7 Pagrindinės efektyvios veiklos kliūtys

Šiuolaikinėje valdymo evoliucijoje dauguma valdymo metodų yra perimama iš privataus

sektoriaus ir pritaikoma viešajame. Tačiau dėl viešojo sektoriaus organizacijų patirties, tame

tarpe ir visuomenės sveikatos biurų, įgūdţių ir kompetencijos stokos susiduriama su tam

tikromis problemomis, kliūtimis [22].

Veiklos efektyvumas yra gana sudėtingas procesas, kadangi susiduriama su tam tikrais

veiksniais, trukdančiais tai atlikti arba tiesiog darančiais tai neįmanomais. Analizuojant procesus,

nurodomos šios pagrindinės kliūtys: motyvacijos trūkumas, inovacinių projektų išlaidos, ţinių

trūkumas ir kt. Šios kliūtys iškyla tuomet, kai organizacija neturi reikiamo finansavimo,

numatomos per didelės išlaidos, darbuotojų kvalifikacijos stoka ir t.t. [22.]

Remiantis kitu šaltiniu, kaip teigia E. d. Glor, viešojo valdymo prigimtis yra susidurti su

dideliais keblumais ir kartais gali atrodyti taip, kad kaţkurių inovacijų veikimas ir įdiegimas yra

lyginamas su stebuklu. Vertinant šį poţiūrį, galima teigti, kad didţiausios kliūtys yra siejamos su

inovatyvaus mąstymo aspektais. Taigi, daţniausi trikdţiai atsiranda dėl: mąstymo, prielaidų,

tyrimo logikos, įgyvendinimo ir tyrimų paklaidų stokos [24].

Rizika viešajame sektoriuje ir veiklos pasekmės, susijusios su labai svarbiais tiek visos

visuomenės, tiek ir konkrečių individų poreikiais. Remiantis G. Mulganu ir D. Albury, skiriamos

šios pagrindinės trukdţių grupės viešajame sektoriuje [40]:

24

Administracinė našta.

Menkas atlygis ir paskatos.

Nenoras panaikinti silpnas, ţlungančias programas.

Būtinų technologijų apribojimas.

Strateginio pobūdţio stoka (modernizuojant planavimo procesų ir biudţeto

valdymą).

Rizikos baimė, prasti pokyčių valdymo, aktyvios rizikos įgūdţiai.

Tačiau anot S. Borinso, kliūtys klasifikuojamos į tris grupes [22]:

1. Kliūtys, kurios atsiranda dėl biurokratijos/organizacijos. Tai yra skeptiškas poţiūris,

kovojimas dėl įtakos, įvairus pasipriešinimas, tiek skirtingų grandţių vadovų, tiek ir

pasipriešinimas inovacijoms.

2. Kliūtys, kurios atsiranda dėl politinės aplinkos. Tai yra nepakankamas finansavimas (trūksta

išteklių), įvairūs teisiniai suvarţymai, politinis pasipriešinimas ir paramos trūkumas.

3. Kliūtys, kurios atsiranda dėl išorinės organizacijų aplinkos. Visuomenės abejingumas dėl

programų tikslingumo ir veiksmingumo, sunkumai, kylantys siekiant pasiekti tikslines grupes,

visuomenės nepasitenkinimas, skepticizmas.

J. Kamensky kaip didţiausią kliūtį išskiria politikos ir veiklos vadybos problemą. Kadangi

politinio palankumo kriterijus daţniausiai pasireškia pakankamu finansavimu bei teisės aktų ir

politinės valios išreiškiančiu sprendimų priėmimu. Ši problema daţnai pasireiškia tiek centrinės,

tiek ir lokalinės valdţios institucijose [33].

Taigi, apibendrinant, veikla ir jos sėkmė lygiai taip pat kaip ir kliūtys yra priklausomos

nuo politinių, ekonominių sprendimų bei nuostatų, visuomenės abejingumo ir skepticizmo,

darbuotojų motyvacijos trūkumo. Akcentuojamos ir organizacinės kliūtys, tokios kaip valdymo

įgūdţiai, ekonominiai, socialiniai bei finansiniai faktoriai, biurokratizmas bei nepakankamas

personalo ir vadovų gebėjimas. Kitame skyrelyje aptarsime kaip galima padidinti veiklos

efektyvumą.

25

1.8 Veiklos efektyvumo didinimas

Įvertinus organizacijos efektyvumą, kyla klausimas kaip galima būtų pagerinti

organizacijos veiklos efektyvumą. Šiuo klausimu galima rasti nemaţai teorinių metodų, kurie

padeda didinti organizacijos efektyvumą. Vienas iš pagrindinių uţdavinių, siekiant veiklos

efektyvumo didėjimo viešajame sektoriuje yra sistemingas modernizavimas [50].

Viešojo sektoriaus veiklos efektyvumas ir jo didėjimo galimybės, tai yra kokybiškesnių

paslaugų teikimas, kai naudojamos tos pačios sąnaudos. Siekiant padidinti veiklos efektyvumą

viešajame sektoriuje galima taikyti įvairius metodus ir technikas. Daţniausiai yra išskiriamos trys

pokyčių sritys [44]:

1. Darbo proceso pasikeitimai/pokyčiai. Esminis tikslas – pagerinti kiekybinių teikiamų paslaugų

rodiklius, pertvarkant visą darbo procesą bei diegiant, taikant technologines naujoves.

2. Darbuotojų elgsenos pokyčiai. Dėmesys skiriamas darbuotojams, jų pastangoms, visa

orientacija į ţmogiškąsias savybes. Esminis tikslas yra darbuotojų geras darbas, taigi svarbu yra

sutelkti pastangas į patį darbuotoją, jo mokymą, tobulinimosi galimybes, darbuotojo įtraukimą į

sprendimus, jo veiklos vertinimą bei karjeros galimybes.

3. Vadybos proceso pasikeitimai/pokyčiai. Siekiama plėtoti vadybines galimybes, svarbu tirti

klientų/vartotojų poreikius, aplinkos pokyčius ir pan. Stebėti išorinę padėtį ir ją pritaikyti savoj

įstaigoj. Svarbiausias tikslas šiuo atveju yra grįţtamasis ryšys tarp aplinkos ir vartotojų poreikio

bei galimybių įtvirtinimo savo įstaigoje priimant tam tikrus sprendimus [44].

Taip pat yra labai svarbu, kad viešojo administravimo specialistai būtų lankstūs bei noriai

priimtų naujoves, ieškotų geriausių būdų veikloms vykdyti, kurtų naujas, įdomias idėjas bei

siektų kuo geriau atlikti darbus, būtina sąlyga yra suteikti darbuotojams daugiau teisių, priimant

sprendimus. Tobulinant viešojo sektoriaus organizacijas, prioritetas yra teiktinas šioms vadybinės

veiklos kryptims [31]:

1. Ţmogiškųjų išteklių ugdymas ir jų vadybos tobulinimas. Atsiţvelgiama į naujas politines,

socialines bei ekonomines raidos, technologijų paţangos aplinkybes.

2. Mokslo ir technologijų paţangos spartinimas ir inovacijų vadybos tobulinimas. Atsiţvelgiama

į šiuolaikinę globalizacijos aplinką bei situaciją tarptautinėse rinkose, taip pat į konkurencijos

augimą.

26

Siekiant tobulinti tiek verslo, tiek viešojo administravimo sektorius, būtina atlikti tam

tikrus mokslinius tyrimus. Tokie tyrimai šiuo metu yra vertinami kaip prioritetiniai tarp vadybai

ir administravimui skirtų mokslo darbų [41].

Apibendrinant galima teigti, kad, norint įkvėpti darbuotojams pasitenkinimą, pagrindinė –

vadovavimo uţduotis. Pasitenkinimas darbu įstaigoms atneša didesnį pasitikėjimą, lojalumą, taip

pat ir pagerėja atliekamo darbo kokybė. Tačiau, tai pasiekti ir įgauti visišką darbuotojų

pasitenkinimą nėra paprasta, tai ilgo ir nuoseklaus proceso bei skatinančiosios programos

rezultatas.

27

2. TYRIMO METODIKA

Tiriamojo kontingento atranka ir apklausų organizavimas. Lietuvoje iš viso yra įkurti

33 visuomenės sveikatos biurai, kuriuose dirba 541 darbuotojas. Tyrimui atlikti buvo pasirinkti

visi Lietuvos miestų visuomenės sveikatos biurai ir atsitiktine tvarka atrinkta 8 Lietuvos rajonų

visuomenės sveikatos biurai (Vilniaus m., Kauno m., Klaipėdos m., Šiaulių m., Panevėţio m.,

Alytaus m., Kauno raj., Klaipėdos raj., Panevėţio raj, Alytaus raj., Joniškio raj., Utenos raj.,

Šilalės raj., Varėnos raj.). Miestuose ir rajonuose, pasirinktuose tyrimui, dirbančių asmenų yra

284, todėl tai pakankamas respondentų skaičius, paskaičiavus reikiamą imties dydį. Apklausos

metu buvo siekiama įvertinti visuomenės sveikatos biurų veiklos efektyvumą, todėl nuspręsta

apklausti visus tiriamųjų biurų darbuotojus (vadovus, personalo skyriaus darbuotojus,

visuomenės sveikatos specialistus, visuomenės sveikatos prieţiūros specialistus ir kitus biuro

darbuotojus). Tyrimo metu, 2013 metų sausio – vasario mėnesiais, buvo vykdoma anketinė

apklausa. Pirmiausia, susisiekta su visuomenės sveikatos biurais telefonu , paaiškinta, jog bus

vykdoma apklausa, paprašyta jų dalyvauti ir informuoti darbuotojus, kad uţpildytų ir atsiųstų

anketas. Išsiųstos anoniminės anketos kiekvienam darbuotojui į elektroninį paštą, tačiau pirmą

kartą buvo gautas nepakankamas kiekis uţpildytų anketų (98 anketos), todėl anketos buvo

pakartotinai išsiųstos kiekvienam darbuotojui asmeniškai į elektroninį paštą. Iš viso išsiųsta 284

anketos gauta 199 anketos (atsako daţnis 70,1 proc.).

Tyrimo metodas. Tyrimui atlikti ir reikalingų duomenų surinkimui buvo naudojama

anoniminė anketa (1 priedas). Klausimynas sudarytas remiantis literatūros analize [7, 8, 9, 12,

22, 24, 29, 40, 53, 58, 61] kurį sudarė 24 klausimai. Klausimyno tinkamumui nustatyti buvo

atliktas bandomasis/apţvalginis tyrimas, kuris vyko 2012 metų gruodţio mėnesį. Apţvalginis

tyrimas buvo atliktas Kauno miesto savivaldybės Visuomenės sveikatos biure, apklausiant

dirbančius asmenis (vadovą, personalą, visuomenės sveikatos specialistus bei kitus biuro

darbuotojus). Šio tyrimo metu pagrindinis tikslas buvo nustatyti ir įvertinti: ar pateikiami

klausimai ir atsakymų variantai yra suprantami patiems respondentams, ar pakanka atsakymų

variantų, siekiant kuo tiksliau atsakyti į pateiktus klausimus, ar tinkama klausimyno apimtis bei

klausimų eilės tvarka ir išsidėstymas. Atlikus tyrimą paaiškėjo, jog daugiausiai netikslumų sukėlė

paskutinioji anketos dalis, veiklos efektyvumui nustatyti, tam, kad respondentams būtų aiškiau,

buvo pridėti papildomi paaiškinimai ir papildyti atsakymų variantai.

28

Siekiant pakoreguoti klausimyną pagal iškilusias pastabas, buvo atlikta keletas rašybos ir

stiliaus pakoregavimų, taip pat buvo pašalinta keletas klausimų iš anketos. Paskutinį anketos

variantą sudarė 24 uţdaro tipo klausimai. Tyrimo anketą galima suskirstyti į tris dalis:

1. Bendroji informacija (1-7 klausimai). Šie klausimai naudoti tam, kad suteiktų pagrindinę

informaciją apie respondentus ir įstaigą, kurioje jie dirba. Tai yra apie: jų lytį, amţių,

išsilavinimą, pareigas, darbo staţą, įstaigos veiklos trukmę ir pačią įstaigą kurioje dirbama.

2. I dalis. Visuomenės sveikatos biuro veikla (8-19 klausimai). Šia klausimyno dalimi buvo

siekiama atskleisti du iš trijų išsikeltų uţdavinių. Pirmajam uţdaviniui ištirti, visuomenės

sveikatos biurų darbuotojų veiklai ištirti buvo pateikti 6 klausimai (8-13 klausimai). Klausimai

sudaryti, remiantis literatūros analize [29, 53, 58, 61]. Antrajam uţdaviniui ištirti ir siekiant

išsiaiškinti pagrindines kliūtis, kurios trukdo efektyviai veiklai atlikti buvo taip pat pateikti 6

klausimai (14-19 klausimai), klausimai sudarytis remiantis literatūros analize [22, 24, 40].

3. II dalis. Visuomenės sveikatos biuro veiklos efektyvumas (20-28 klausimai) – ši klausimyno

dalis buvo sukurta remiantis bendrojo vertinimo modelio (BVM) principu [7, 8, 9, 12]. Kadangi

siekiama nustatyti visuomenės sveikatos biurų veiklos efektyvumą, remiantis bendruoju

vertinimo modeliu sudaryta lentelė iš 9 pagrindinių sudedamųjų dalių veiklos efektyvumui

nustatyti:

Vadovo veikla (20.1-20.4 klausimai)

Politika ir strateginis planavimas (21.1- 21.4 klausimai)

Ţmogiškųjų išteklių vadyba (22.1-22.3 klausimai)

Partnerystė ir ištekliai (23.1-23.6 klausimai)

Procesų ir pokyčių valdymas (24.1-24.2 klausimai)

Į piliečius/klientus orientuoti rezultatai (25.1-25.2 klausimai)

Į darbuotojus orientuoti rezultatai (26.1-26.2 klausimai)

Į visuomenę orientuoti rezultatai (27.1-27.2 klausimai)

Pagrindinės veiklos rezultatai (28.1-28.2 klausimai)

Respondentų buvo prašoma atsakyti į klausimus, pasirenkant variantus 20-24 klausimai:

neatliekame šios veiklos; esame suplanavę, kaip atlikti šią veiklą; įgyvendiname šią veiklą pagal

tai, kaip ji yra suplanuota; reguliariai tikriname, ar šią veiklą įgyvendiname teisingai; remiantis

patikrinimų rezultatais geriname šią veiklą; šią veiklą reguliariai planuojame, įgyvendiname,

tikriname, geriname bei mokomės iš kitų. 25-28 klausimai: nematuojame šių rezultatų;

29

blogėjantys rezultatai; stabilūs rezultatai; gerėjantys rezultatai; pasiekta ţenkli paţanga; puikūs

rezultatai, viršijantys kitų panašių organizacijų rezultatus.

Statistinė duomenų analizė. Kiekybinė duomenų analizė buvo atliekama SPSS ( angl.

Statistical Package for Social Science ) statistiniu paketu, 17.0. versija. Duomenų

interpretavimui naudotasi poţymių pasikartojimo daţnių lentelėmis ir vidurkiais. Statistinėms

hipotezėms įvertinti, priklausomai nuo pobūdţio, buvo taikyti χ2, z kriterijai. Hipotezėms apie

vidurkių skirtumus taikytas „stjudento testas“ t. Reikšmingumo lygmeniui nustatyti pasirinktas

reikšmingumo lygmuo p< 0,05. Taip pat naudotasi tiek parametrine statistika (nepriklausomų

imčių t-testas), tiek neparametrine (Mann-Whitney U test, Kruskal Wallis test) statistika. Taikyta

ir daugiamatė statistinė analizė – logistinė regresija.

30

3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS

3.1 Respondentų pagrindinės charakteristikos

Atliktame tyrime dalyvavo 199 Lietuvos miestuose ir rajonuose dirbantys visuomenės

sveikatos biurų darbuotojai, kurių amţius nuo 23 iki 68 metų (amţiaus vidurkis =39,43,

SN=12,93). Iš viso buvo apklausta 118 miestų bei 81 rajonų visuomenės sveikatos biurų

darbuotojai (3.1 lentelė). 3.1 lentelėje pateiktas tiriamųjų pasiskirstymas pagal pagrindinius

socialinius ir demografinius veiksnius.

3.1 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal pagrindines socialines ir demografines charakteristikas.

Poţymis Iš viso

(proc./n) N=199

Lytis

Moteris 93.0/185

Vyras 7.0/14

Amţius

iki 25 metų 10.55/21

26-50 metų 61.31/122

< kaip 50 metų 28.14/56

Amţiaus vidurkis ( ±SN)

39.43±12,93

Išsilavinimas

Vidurinis 0.5/1

Aukštesnysis 8.5/17

Aukštasis neuniversitetinis 11.1/22

Aukštasis universitetinis 77.4/154

Nepateikė duomenų 2.5/5

Pareigos

Administracijos darbuotojas 15.6/31

Visuomenės sveikatos specialistas 17.1/34

Visuomenės sveikatos prieţiūros specialistas 64.3/128

Kita 2.0/4

Nepateikė duomenų 1.0/2

Patektoje 3.1 lentelėje, galime matyti, jog didţiąją dalį tiriamųjų sudarė moterys (93 proc.,

N=185). Dauguma tyrime dalyvavusių respondentų paţymėjo, jog turi aukštąjį universitetinį

išsilavinimą (77,4 proc., N=154), 22 tiriamieji nurodė turintys aukštąjį neuniversitetinį

31

išsilavinimą (11,1 proc.) bei 17 respondentų paţymėjo turintys aukštesnįjį išsilavinimą (8,5

proc.). Apie savo išsilavinimą duomenų nenurodė 5 respondentai (3.1 lentelė).

Pagal uţimamas pareigas, daugiausiai apklausta visuomenės sveikatos prieţiūros

specialistų (64,3 proc., N=128). Apklaustų administracijos darbuotojų ir visuomenės sveikatos

specialistų respondentų skaičius panašus – atitinkamai 15,6 proc. ir 17,1 proc. ( 3.1 lentelė). Apie

savo uţimamas pareigas visuomenės sveikatos biure duomenų nepateikė 2 respondentai.

Be pagrindinių charakteristikų respondentų tyrime dalyvavusių darbuotojų taip pat buvo

klausiama apie jų darbo staţą visuomenės sveikatos biure, klausiama apie įstaigos, kurioje jie

dirba, veiklos trukmę ir įstaigos lokalizacijos vietą. Duomenys pateikiami 3.2 lentelėje.

3.2 lentelė. Respondentų duomenys apie jų darbą organizacijoje ir duomenys apie organizaciją.

Poţymis Iš viso

(proc./n) N=199

Darbo staţas

> nei 3 mėn. 4.6/9

3 mėn. - 1 metai 16.1/32

nuo 1 iki 4 metų 28.6/57

< nei 4 metai 48.2/96

Nepateikė duomenų 2.5/5

Įstaigos veiklos trukmė

iki 5 metų 58.3/116

< kaip 5 metai 41.7/83

Darbovietė

Miestas 59.3/118

Rajonas 40.7/81

Kaip matyti 3.2 lentelėje, dauguma respondentų nurodė, kad jų darbo staţas visuomenės

sveikatos biure siekia daugiau nei 4 metus (48,2 proc., N=96), ganėtinai nemaţa dalis darbuotojų

teigia nurodytoje įstaigoje dirbantys nuo 1 iki 4 metų (28,6 proc., N=57). Tik 4,6 proc.

respondentų tirtose įstaigose dirba maţiau nei 3 mėnesius, o 2,5 proc. tiriamųjų nepateikė

duomenų apie savo darbo staţą visuomenės sveikatos biure.

Dauguma darbuotojų (58,3 proc., N=116) nurodė dirbantys visuomenės sveikatos biure,

kurio veiklos trukmė siekia iki 5 metų, daugiau kaip 5 metus dirba 41,7 proc. Daugiau kaip pusė

apklaustųjų respondentų dirbo miestuose (59,3 proc. N=118), o rajonuose dirbančių respondentų

skaičius sudarė 40,7 proc. (3.2 lentelė).

32

3.2 Visuomenės sveikatos biurų darbuotojų veiklos įvertinimas

Organizacijų veiklos vertinimo problematika mokslinėje literatūroje nagrinėjama jau kone

šimtmetį. Per šį laikotarpį turėjo būti sukurtos veiklos vertinimo sistemos. Visa tai padeda

tinkamai planuoti bei valdyti organizacijų veiklą [55].

Remiantis atliktais tyrimo rezultatais nustatyta, kad nei vienoje egzistuojančioje vertinimo

sistemoje nėra tokios metodikos, kuria remiantis būtų galima kompleksiškai įvertinti

organizacijos veiklą. Veiklos vertinimo sistema turėtų integruoti visas organizacijos veiklos sritis,

funkcijas bei aspektų vertinimą [55].

Vertinant organizacijos veiklą, svarbu yra ţinoti darbuotojų poţiūrį, ką jie mano apie savo

įstaigos bei savo veiklos vertinimą. Taigi, siekiant įvertinti veiklos nuolatinio vertinimo poreikį,

respondentų buvo klausiama ar jie norėtų, kad jų įstaigos veikla būtų nuolat vertinama. Kaip

matyti 3.1 pav., 46,7 proc. apklaustųjų nurodė, kad pageidautų nuolatinio įstaigos veiklos

vertinimo, 35,2 proc. tiriamųjų neigiamai atsakė į šį klausimą bei 18,1 proc. respondentų nurodė,

kad neturi nuomonės šiuo klausimu.

3.1 pav. Respondentų pasiskirstymas procentais pagal įstaigos veiklos nuolatinio vertinimo poreikį.

3.3 lentelėje pateikiami duomenys apie respondentų nuomonę dėl nuolatinės įstaigos

veiklos vertinimo, atsiţvelgiant į pagrindines socialines – demografines charakteristikas.

46,7%

35,2%

18,1%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

Taip

Ne

Neturiu nuomonės

33

3.3 lentelė. Respondentų nuolatinio įstaigos vertinimo poreikio pasiskirstymas (proc./n) bei ryšys su

pagrindinėmis socialinėmis-demografinėmis charakteristikomis.

Charakteristikos Ar norėtumėte, kad jūsų įstaigos veikla būtų

nuolat vertinama? (proc./n)

Taip Ne Neturiu

nuomonės

Lytis

Moteris (N=185) 45,9/85 34,6/64 19,5/36

Vyras (N=14) 57,1/8 42,9/6 -

Amţius

Iki 25 metų (N=21) 52,4/11 28,6/6 19,0/4

26-50 metų (N=122) 45,1/55 38,5/47 16,4/20

< kaip 50 metų (N=56)

48,2/27 30,4/17 21,4/12

χ2=1,81, lls=4, p=0,771

Išsilavinimas

Aukštasis universitetinis (N=154) 45,5/70 35,7/55 18,8/29

Ţemesnis nei aukštasis universitetinis (N=40) 50,0/20 32,5/13 17,5/5

χ2=0,27, lls=2, p=0,876

Pareigos

Administracijos darbuotojas (N=31) 35,5/11 45,2/14 19,3/6

Visuomenės sveikatos specialistas (N=34) 50,0/17 38,2/13 11,8/4

Visuomenės sveikatos prieţiūros specialistas (N=128) 47,7/61 32,0/41 20,3/26

Kita (N=4) 75,0/3 25,0/1 -

χ2=3,33 lls=4, p=0,505

Darbo staţas VSB

Maţiau nei 3 mėn. (N=9) 33,3/3 22,2/2 44,5/4

3 mėn – 1 metai (N=32) 62,4/20 18,8/6 18,8/6

Nuo 1 iki 4 metų (N=57) 45,6/26 35,1/20 19,3/11

Daugiau nei 4 metai (N=96) 43,8/42 40,6/39 15,6/15

χ2=5,43 lls=4, p=0,246

Įstaigos veiklos trukmė

Iki 5 metų (N=116) 47,4/55 34,5/40 18,1/21

Daugiau kaip 5 metai (N=83) 45,8/38 36,1/30 18,1/15

χ2=0,07 lls=2, p=0,968

Įstaigos lokalizacija

Miestas (N=118) 44,1/52 40,7/48 15,2/18

Rajonas (N=81) 50,6/41 27,2/22 22,2/18

χ2=4,23, lls=2, p=0,121

Kaip matome 3.3 lentelėje, gauti rezultatai rodo, kad analizuojant respondentų atsakymus

pagal pagrindines socialines-demografines charakteristikas, visų grupių tiriamieji daugiausiai

34

nurodė, kad norėtų, jog įstaigos veikla būtų nuolat vertinama. Pavyzdţiui, vertinant rezultatus

pagal išsilavinimą, tiek respondentai turintys aukštąjį universitetinį, tiek respondentai turintys

ţemesnį nei aukštąjį universitetinį išsilavinimą į klausimą daugiausiai atsakė teigiamai

(atitinkamai 45,5 proc. ir 50,0 proc.) (3.3 lentelė). Pagal įstaigos lokalizaciją taip pat dauguma

tiek miesto, tiek rajono įstaigose dirbančių respondentų nurodė norintys, kad veikla būtų nuolat

vertinama (atitinkamai 44,1 proc. ir 50,6 proc.). Tačiau, analizuojant įstaigos veiklos nuolatinio

vertinimo poreikį pagal uţimamas pareigas, pastebima, kad didesnė dalis administracijos

darbuotojų nurodė nenorintys nuolatinio įstaigos veiklos vertinimo (45,2 proc.), priešingai nei

kitas pareigas uţimantys respondentai (3.3 lentelė). Kaip rodo gauti rezultatai, statistiškai

reikšmingi skirtumai nenustatyti lyginant 3.3 lentelėje išskirtas socialines ir demografines

charakteristikas ir respondentų nuomonę dėl nuolatinio įstaigos veiklos vertinimo.

Taip pat buvo įdomu suţinoti kaip, respondentų nuomone, jų visuomenės sveikatos biuras

dirba lyginant su kitais biurais. Kaip matyti 3.2 pav., daugiausiai respondentų (42,7 proc.)

nurodė, kad jų visuomenės sveikatos biuras, lyginant su kitų biurų veikla, dirba gerai, tačiau yra

kur tobulėti. 36,7 proc. respondentų savo biuro veiklą galėtų priskirti prie lyderiaujančių biurų ir

tik 2 proc. darbuotojų nurodė, kad jų visuomenės sveikatos biuras, lyginant su kitų biurų veikla,

dirba prastai.

3.2 pav. Respondentų nuomonės apie jų visuomenės sveikatos biuro veiklą, lyginant su kitų biurų veikla,

procentinis pasiskirstymas.

Tyrimo rezultatai rodo, kad analizuojant respondentų atsakymus pagal pagrindines

socialines-demografines charakteristikas, didţioji dalis tiriamųjų atsakymų pasiskirsto tarp labai

36,7%

42,7%

18,6%

2,0%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

Labai gerai

Gerai

Neblogai

Prastai

35

gero ir gero visuomenės sveikatos biuro veiklos vertinimo, lyginant su kitų biurų veikla.

Pavyzdţiui, vertinant rezultatus pagal amţiaus grupes, respondentai, kurių amţius iki 25 metų

daugiausiai (57,1 proc.) pasirinko atsakymą biuro veiklą vertinantį gerai ir tuo pačiu nurodo, kad

yra kur tobulėti, lyginant su kitų biurų veiklos rezultatais. Respondentai, kurių amţius yra

daugiau nei 50 metų, daugiausiai (41,1 proc.) savo biuro veiklą vertina labai gerai. Analizuojant

duomenis pagal respondentų uţimamas pareigas, didţioji dalis (51,6 proc.) administracijos

darbuotojų, savo visuomenės sveikatos biuro veiklą vertina labai gerai, tuo tarpu didţioji dalis

(48,4 proc.) visuomenės sveikatos prieţiūros specialistų įstaigos veiklą vertina gerai.

Nustatyta, kad respondentų įstaigos veiklos vertinimas kitų biurų atţvilgiu statistiškai

reikšmingai skiriasi tik pagal uţimamas pareigas: administracijos darbuotojų, visuomenės

sveikatos prieţiūros specialistų bei visuomenės sveikatos specialistų biuro veiklos vertinimai,

lyginant su kitų biurų darbo rezultatais skiriasi renkantis atsakymus „labai gerai“ ir gerai“.

Skirtingas vertinimas nustatytas tarp respondentų uţimamų pareigų ir jų biuro veiklos vertinimo

(χ2=14,1, lls=6, p=0,028). Šie rezultatai rodo, kad skirtingas pareigas uţimančių respondentų,

visuomenės sveikatos biuro veiklos vertinimas skiriasi lyginant su kitų biurų veiklos rezultatais.

Palyginus visuomenės sveikatos biuro veiklos vertinimą pagal uţimamas pareigas nustatyti

statistiškai reikšmingi skirtumai prieţiūros specialistų ir administracijos darbuotojų (z=-2,39,

p=0,017) bei visuomenės sveikatos prieţiūros specialistų ir visuomenės sveikatos specialistų (z=-

2,01, p=0,044) biuro veiklos vertinimas „labai gerai“ statistiškai reikšmingai skiriasi.

Administracijos darbuotojų ir visuomenės sveikatos prieţiūros specialistų biuro veiklos

vertinimas „gerai“ statistiškai reikšmingai skiriasi (z=-2,96, p=0,003). Taip pat statistiškai

reikšmingas skirtumas nustatytas tarp administracijos darbuotojų ir visuomenės sveikatos

specialistų biuro veiklos vertinimo „neblogai“ (z=-6,46, p<0,001) bei visuomenės sveikatos

prieţiūros specialistų ir visuomenės sveikatos specialistų biuro veiklos vertinimo „neblogai“ (z=-

10,24, p<0,001).

36

3.3 pav. Respondentų nuomonės apie visuomenės sveikatos biuro veiklą, lyginant su kitų biurų veikla,

procentinis pasiskirstymas pagal uţimamas pareigas.

χ2=14,1, lls=6, p=0,028

*p<0,05 pasirenkant atsakymą „ labai gerai“ ir lyginant su administracijos darbuotojais.

*p<0,05 pasirenkant atsakymą „labai gerai“ ir lyginant su vis visuomenės sveikatos prieţiūros specialistais.

**p<0,01 pasirenkant atsakymą „gerai“ ir lyginant su visuomenės sveikatos prieţiūros specialistais.

**p<0,01 pasirenkant atsakymą „neblogai“ ir lyginant su administracijos darbuotojais.

**p<0,01 pasirenkant atsakymą „neblogai“ ir lyginant su visuomenės sveikatos prieţiūros specialistais.

Pagal 3.3 pav. pateiktus duomenis matome, kad administracijos darbuotojai (51,6 proc.) bei

visuomenės sveikatos specialistai (47,1 proc.) palyginus su visuomenės sveikatos prieţiūros

specialistais (28,1 proc.), daugiausiai nurodė savo biuro veiklą vertinantys labai gerai ir galintys

biurą priskirti prie lyderiaujančių. Visuomenės sveikatos prieţiūros specialistai (48,5 proc.),

palyginus su administracijos darbuotojais (22,6 proc.), daugiausiai biuro veiklą įvertino gerai.

Taip pat akivaizdus skirtumas pastebimas palyginus administracijos darbuotojų ir visuomenės

sveikatos specialistų bei visuomenės sveikatos prieţiūros specialistų, biuro veiklos vertinimo,

pasirenkant atsakymą „neblogai, tačiau kitų biurų veikla kur kas geriau vykdoma ir efektyvesnė“.

Šį atsakymą pasirinko 25,8 proc. administracijos darbuotojų, 8,8 proc. visuomenės sveikatos

specialistų ir 20,3 proc. visuomenės sveikatos prieţiūros specialistų.

Siekiant įvertinti organizacijos veiklą, svarbu išsiaiškinti ar darbuotojai dirbantys

organizacijoje yra patenkinti savo darbu. Kadangi nepasitenkinimas darbu yra vienas pagrindinių

rodiklių, rodančių ar organizacijos viduje yra egzistuojančių problemų. Visa tai gali sukelti

51,6%

47,1%*

28,1%* 22,6%**

44,1%

48,5%

25,8%

8,8%**

20,3%**

3,1%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

Administracijos

darbuotojai

Visuomenės

sveikatos

specialistai

Visuomenės

sveikatos prieţiūros

specialistai

Labai gerai, galėčiau priskirti

prie lyderiaujančių biurų

Gerai, tačiau yra kur tobulėti

Neblogai, tačiau kitų biurų

veikla kur kas geriauvykdoma ir efektyvesnė

Prastai, veiklos rezultatai

ţenkliai skiriasi lyginant su

kitais biurais

37

daugybę neigiamų veiksnių organizacijai: prastą darbuotojų darbą, ţemesnę darbo kokybę, blogą

darbo drausmę ar net tapti nepageidautinos darbuotojų kaitos prieţastimi [29]. Atlikti tyrimai

rodo, kad nepatenkintų savo darbu darbuotojų sveikatos būklė yra ţenkliai prastesnė. Tokie

darbuotojai daţniau turi miego, valgymo bei kitų sveikatos būklės sutrikimų. Nepasitenkinimas

savo darbu taip pat turi glaudų ryšį su depresija, perdegimo sindromu, nerimu ir panašių

simptomų ligomis [20].

Tiriamųjų buvo klausta ar jie sutinka, kad jų darbas/veikla yra jiems įdomus. 3.4 pav.

matome, kad daugiausiai respondentų (48,5 proc.) nurodė sutinkantys, kad jų darbas/veikla jiems

yra įdomi. 21,2 proc. respondentų nurodė nesutinkantys, kad jų darbas jiems yra įdomus ir 19,2

proc. respondentų visiškai sutinka, kad jų darbas jiems įdomus. 8,1 proc. respondentų teigė

neturintys nuomonės šiuo klausimu.

3.4 pav. Respondentų darbo/veiklos vertinimo įdomumo atţvilgiu procentinis pasiskirstymas.

3.4 lentelėje pateikiami respondentų atsakymo į klausimą ar jie sutinka, kad jų

darbas/veikla jiems yra įdomi, duomenys pagal pagrindines socialines-demografines

charakteristikas.

19,2%

48,5%

21,2%

3,0%

8,1%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

Visiškai sutinku

Sutinku

Nesutinku

Visiškai nesutinku

Neturiu nuomonės

38

3.4 lentelė. Respondentų įvertinto darbo/veiklos įdomumo pasiskirstymas ir skirtumas tarp pagrindinių

socialinių-demografinių charakteristikų.

Charakteristikos Ar sutinkate, kad jūsų darbas/veikla jums yra įdomus(-i)

(proc./n)

Visiškai

sutinku

Sutinku Nesutinku Visiškai

nesutinku

Neturiu

nuomonės

Lytis

Moteris (N=184) 18,5/34 47,3/87 22,3/41 3,2/6 8,7/16

Vyras (N=14) 28,6/4 64,3/9 7,1/1 - -

Amţius

Iki 25 metų (N=21) 14,3/3 47,6/10 23,8/5 - 14,3/3

26-50 metų (N=122) 18,0/22 52,5/64 19,7/24 3,3/4 6,5/8

< kaip 50 metų (N=55) 23,6/13 40,1/22 23,6/13 3,6/2 9,1/5

χ2=4,64, lls=8, p=0,769

Išsilavinimas

Aukštasis universitetinis (N=154) 16,9/26 48,7/75 23,4/36 3,2/5 7,8/12

Ţemesnis nei aukštasis universitetinis

(N=39)

30,8/12 41,0/16 15,4/6 2,6/1 10,2/4

χ2=4,62, lls=4, p=0,328

Pareigos

Administracijos darbuotojas (N=31) 22,6/7 45,2/14 29,0/9 - 3,2/1

Visuomenės sveikatos specialistas (N=34) 23,6/8 52,9/18 20,6/7 - 2,9/1

Visuomenės sveikatos prieţiūros

specialistas (N=127)

17,3/22 46,5/59 20,5/26 4,7/6 11,0/14

Kita (N=4) - 100,0/4 - - -

χ2=8,22, lls=8, p=0,412

Darbo staţas VSB

Maţiau nei 3 mėn. (N=9) - 55,6/5 33,3/3 - 11,1/1

3 mėn – 1 metai (N=32) 18,7/6 68,8/22 3,1/1 6,3/2 3,1/1

Nuo 1 iki 4 metų (N=57) 21,1/12 43,8/25 19,3/11 3,5/2 12,3/7

Daugiau nei 4 metai (N=95) 21,1/20 43,2/41 27,3/26 1,1/1 7,3/7

χ2=15,3, lls=8, p=0,053

Įstaigos veiklos trukmė

Iki 5 metų (N=116) 16,4/19 49,1/57 22,4/26 2,6/3 9,5/11

Daugiau kaip 5 metai (N=82) 23,1/19 47,6/39 19,5/16 3,7/3 6,1/5

χ2=2,23, lls=4, p=0,693

Įstaigos lokalizacija

Miestas (N=118) 16,9/20 50,8/60 18,7/22 3,4/4 10,2/12

Rajonas (N=81) 22,5/18 45,0/37 25,0/20 2,5/2 5,0/4

χ2=3,71, lls=4, p=0,477

39

3.4 lentelėje matome, kad daugiausiai respondentų visose socialinėse – demografinėse

kategorijose, atsakė „sutinku“. Tai rodo, kad didţiajai daliai apklaustųjų darbas yra įdomus.

Pavyzdţiui, atsakymą sutinku, kad mano darbas man yra įdomus pasirinko 52,5 proc. tiriamųjų,

kurių amţius 26-50 metų, 48,7 proc. respondentų, turinčių aukštąjį išsilavinimą, 52,9 proc.

visuomenės sveikatos specialistų, 50,8 proc. miesto biurų darbuotojai (3.5 lentelė).

Atlikti tyrimai parodo, kad yra nustatytas atvirkštinis ryšys tarp pravaikštų ir

nepasitenkinimu darbu. Nustatyta, kad darbuotojo pravaikštos siejasi su pasitenkinimu darbu: kuo

maţiau darbuotojas patenkintas savo darbu, tuo daugiau pravaikštų jo darbe. Ţinoma tai, kad kai

kurios pravaikštos yra pagrįstos: dėl ligos, šeimyninių aplinkybių, susisiekimo problemų ir pan.

Nebūtinai darbuotojas, kuris yra nepatenkintas savo darbu yra nusistatęs neiti į darbą, tačiau,

esant tam tikroms aplinkybėms, darbuotojas bandys jomis pasinaudoti, kad išvengtų darbo. Šiems

rodikliams, šiuo atveju, pravaikštom, sumaţinti, organizacijai būtų rekomenduojama bandyti

darbuotoją paveikti įvedant motyvavimo sistemą, kitaip tariant, bandyti darbuotoją paskatinti

[28].

Palyginus respondentų darbo/veiklos įdomumo vertinimą pagal darbo staţą visuomenės

sveikatos biure, nustatyti neţymūs statistiškai, tačiau reikšmingi skirtumai (χ2=15,3, lls=8,

p=0,053). Palyginus skirtingą darbo staţą turinčių respondentų darbo/veiklos įdomumo vertinimo

rezultatus pasirenkant atsakymą „sutinku“, nustatytas statistiškai reikšmingas skirtumas (z=2,66,

p=0,008) tarp respondentų turinčių 3 mėn. -1 metų ir daugiau nei 4 metų darbo staţą bei

respondentų, turinčių 1-4 metų darbo staţą (z=2,37, p=0,018). Lyginant visuomenės sveikatos

darbuotojų darbo/veiklos įdomumo vertinimą pasirenkant atsakymą „nesutinku“, nustatytas

statistiškai reikšmingas skirtumas tarp respondentų turinčių 3 mėn. – 1 metų ir daugiau nei 4

metų darbo staţą (z =-4,41, p<0,001) bei 1 – 4 metų darbo staţą (z=2,67, p=0,008). Šie rezultatai

rodo, kad darbuotojai turintys skirtingą darbo staţą savo darbo/veiklos įdomumą vertina

skirtingai pasirinkdami „sutinku“ bei „nesutinku“ atsakymus.

Didėjantis darbuotojo darbo staţas organizacijoje taip pat siejamas su didėjančiu

pasitenkinimu darbu. Toks teiginys grindţiamas tuo, kad nesenai pradėję dirbti darbuotojai yra

maţiau psichologiškai įsilieję į organizaciją, jie nesieja savo ateities su organizacijos ateitimi, tuo

tarpu ilgamečiai darbuotojai jaučiasi organizacijos dalimi, daţnai jie būna vertinami ir gerbiami,

uţima aukštesnes pareigas, paţįsta visus organizacijos darbuotojus, yra savarankiški, patiria

maţiau streso ir pan [18].

40

Tačiau mūsų atliktame darbe matome (3.4 lentelė), kad net 68,8 proc. respondentų, turinčių

3 mėn. – 1 metų darbo staţą, nurodė sutinkantys, kad jų darbas/veikla yra įdomi. Tuo tarpu

respondentai, kurių darbo staţas 1 – 4 metai bei daugiau nei 4 metai, nurodė sutinkantys, kad jų

darbas/veikla yra įdomi atitinkamai 43,8 proc. ir 43,2 proc. Pateikti rezultatai rodo, kad 3,1 proc.

visuomenės sveikatos biuro darbuotojų, turinčių 3 mėn. – 1 metų darbo staţą, ir 19,3 proc.,

respondentų, turinčių 1 – 4 metų darbo staţą bei 27,3 proc. respondentų, visuomenės sveikatos

biure dirbančių ilgiau nei 4 metus, darbą/veiklą vertina kaip neįdomų (pasirinkdami atsakymą

„nesutinku“). Pagal šiuos rezultatus galima pastebėti, kad kuo ilgiau respondentai dirba

visuomenės sveikatos biure, tuo labiau daugėja respondentų, savo darbą/veiklą vertinančių kaip

neįdomų.

Siekiant uţtikrinti organizacijos veiksmingą veiklą, būtina sąlyga yra darbuotojų darbo ir jų

kompetencijų atitikimas. Remiantis atliktais tyrimais, nustatyta, kad yra glaudus ryšys tarp

nepasitenkinimo darbu ir prastos sveikatos. Nustatytas ryšys tarp kompetencijų neatitikimo,

nuobodulio, konfliktų darbe ir išeminės širdies ligų. Darbuotojai, kurie savo įstaigoje savo darbą

laiko prasmingu ir jaučiasi patenkinti bei mano, jog jie atitinka visus keliamus reikalavimus jų

kompetencijai gyvena ilgiau nei tie, kurie yra nepatenkinti savo atliekamu darbu [27].

Respondentų klausėme „Jūs manote, kad: jūsų darbas atitinka jūsų galimybes; jūs

nerealizuojate visų savo galimybių; iš jūsų reikalaujama per daug; kita“.

Tyrimas parodė, kad daugiausiai respondentų (44,2 proc.) nurodė, jog jų darbas atitinka jų

galimybes (3.5 pav.). 23,6 proc. respondentų nurodo, kad iš jų yra per daug reikalaujama bei 21,1

proc. visuomenės sveikatos biuro darbuotojų teigia nerealizuojantys visų savo galimybių.

3.5 pav. Respondentų nuomonės apie jų darbo ir galimybių atitikimą procentinis pasiskirstymas.

44,2%

21,1% 23,6%

11,1%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%Jūsų darbas atitinka jūsų

galimybes

Jūs nerealizuojate visų savo

galimybių

Iš jūsų reikalaujama per

daug

Kita

41

Daugiausiai respondentų atsakymų, palyginus pagal socialines-demografines

charakteristikas, tenka atsakymui, kad respondentų darbas atitinka jų galimybes. Pavyzdţiui,

lyginant respondentų procentinius atsakymų pasiskirstymus pagal amţiaus grupes, matyti, kad

42,9 proc. respondentų, kurių amţius iki 25 metų, 45,1 proc. respondentų, kurių amţius 26-50

metų ir 42,9 proc. respondentų, kuriems daugiau nei 50 metų nurodo, kad jų darbas atitinka

galimybes. Visuomenės sveikatos biuro darbuotojų darbo ir galimybių atitikimo vertinimas

nesiskiria nei pagal vieną iš išskirtų socialinių – demografinių charakteristikų. Tai reiškia, kad

skirtingo amţiaus, išsilavinimo, pareigų, darbo staţo visuomenės sveikatos biure, įstaigos veiklos

trukmės bei lokalizacijos respondentų darbo ir galimybių atitikimo vertinimas panašus.

Taip pat siekta išsiaiškinti kaip respondentai vertina savo darbo krūvį. 3.6 pav. matyti kaip

procentaliai pasiskirsto respondentų atsakymų pasirinkimas. Darbo krūvis yra adekvatus, nurodo

45,2 proc. tirtų respondentų. Per didelį darbo krūvį turintys nurodo 31,7 proc. respondentų ir 9,0

proc. visuomenės sveikatos biuro darbuotojų nurodo per maţą darbo krūvį.

3.6 pav. Respondentų procentinis pasiskirstymas pagal darbo krūvio vertinimą.

Remiantis šio tyrimo duomenimis akivaizdţiai matoma, kad didţioji dalis respondentų,

palyginus pagal analizuojamas charakteristikas, nurodė, kad darbo krūvis yra adekvatus.

Pavyzdţiui lyginant respondentų atsakymus pagal uţimamas pareigas, 48,4 proc. administracijos

darbuotojų, 52,9 proc. visuomenės sveikatos specialistų, 41,4 proc. visuomenės sveikatos

prieţiūros specialistų bei 50,0 proc. kitas pareigas uţimančių respondentų nurodė, kad darbo

krūvis yra adekvatus. Darbo krūvio vertinimas neišsiskyrė nei pagal vieną iš išskirtų socialinių –

demografinių charakteristikų.

9,0%

45,2%

31,7%

14,1%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

Darbo krūvis yra per

maţas

Darbo krūvis yra

adekvatus

Darbo krūvis yra per

didelis

Neturiu nuomonės

42

Organizacijos yra tam tikroje aplinkoje, kaip ir kiekviena įstaiga, taip ir visuomenės

sveikatos biurai, turi savo administracinį aparatą, o individai atlieka tam tikras uţduotis ir vykdo

veiklą, bet kartu sąveikaudami su visomis organizacijos struktūrinėmis dalimis (grupėmis,

individais). Kiekvienas individas/darbuotojas dalyvauja organizacijos gyvenime bei,

atsiţvelgdamas į jos kultūrą, formuoja savo elgesį. Tačiau įstaigoje ypatingai svarbų vaidmenį

uţima vadovai, nuo kurių didţioji dalis priklauso ir visos įstaigos darbo kokybė bei veiklos

efektyvumas. Vadovams reikia įsigilinti tiek į pačius darbuotojus, tiek ir į gyventojų perspektyvas

bei visuomenės sveikatos pagrindus [3].

Vienas iš svarbiausių organizacijos veiksnių yra kontrolė. Ji apima visas organizacijos

darbo bei veiklos sritis. Ji daţnai siejama su tam tikrais apribojimais, suvarţymais ir pan. Tačiau

kontrolė yra būtina tiek organizacijai funkcionuoti, tiek ir siekiant uţtikrinti darbuotojų vykdomo

darbo kokybę. Ji turėtų būti visa apimanti, tačiau nevarţyti darbuotojų laisvės, taigi tinkama

kontrolė organizacijoje yra vienas svarbiausių veiksnių, uţtikrinančių sklandų darbą

organizacijoje [17, 26]. Respondentų klausėme kaip vadovas kontroliuoja jų darbą. Tyrimo

rezultatai atskleidė, kad net pusė (50,8 proc.) visų tirtų respondentų nurodė, kad jų veikla yra

kontroliuojama tinkamai (3.7 pav.). Vienodas respondentų skaičius procentais (po 17,6 proc.)

nurodė, veikla kontroliuojama per daug bei kad paliekama per didelė laisvė veiklos vykdymui.

3.7 pav. Respondentų atsakymų pagal veiklos kontrolės vertinimą procentinis pasiskirstymas.

Palyginus respondentų atsakymus pagal uţimamas pareigas, pastebėta kad 54,8 proc.

administracijos darbuotojų, 55,9 proc. visuomenės sveikatos specialistų, 46,1 proc. visuomenės

sveikatos prieţiūros specialistų bei 100,0 proc. kitas pareigas uţimančių respondentų nurodė, kad

jų veikla kontroliuojama tinkamai.

50,8%

17,6% 17,6% 14%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%Jūsų veikla yra

kontroliuojama tinkamai

Jūsų veikla kontroliuojama

per daug

Jusm paliekama per didelė

laisvė veiklai vykdyti

Kita

43

Palyginus respondentų veiklos kontrolės vertinimą pagal darbo staţą visuomenės

sveikatos biure, nustatytas statistiškai reikšmingas ryšys (χ2=15,0, lls=6, p=0,020). Palyginus

skirtingą darbo staţą turinčių respondentų veiklos kontrolės vertinimo rezultatus pasirenkant

atsakymą „jūsų veikla kontroliuojama per daug“, nustatytas statistiškai reikšmingas skirtumas

(z=2,43, p=0,015) tarp respondentų turinčių 3 mėn. - 1 metų ir daugiau nei 4 metų darbo staţą bei

respondentų, turinčių 1-4 metų ir 3 mėn. -1 metų darbo staţą (z=3,39 , p<0,001). Šie rezultatai

rodo, kad darbuotojai, turintys skirtingą darbo staţą, veiklos kontrolę vertina skirtingai

pasirinkdami „jūsų veikla kontroliuojama per daug“ atsakymą.

3.8 pav. pateikti duomenys rodo, kad 26,0 proc. respondentų, turinčių daugiau kaip 4 metų

darbo staţą, nurodo, kad veikla yra kontroliuojama per daug, kai tuo tarpu šį atsakymą pasirenka

9,4 proc. respondentų, turinčių 3 mėn. – 1 metų darbo staţą bei 7 proc. respondentų, turinčių 1 –

4 metų darbo staţą. Kad veikla yra kontroliuojama tinkamai nurodo 53,1 proc. respondentų,

turinčių 3 mėn. – 1 metų darbo staţą, 50,8 proc. respondentų, turinčių 1 – 4 metų darbo staţą ir

49,0 proc. respondentų, turinčių daugiau kaip 4 metų darbo staţą.

3.8 pav. Respondentų veiklos kontrolės vertinimo procentinis pasiskirstymas pagal darbo staţą VSB.

χ2=15,0, lls=6, p=0,020

*p<0,05 lyginant su daugiau nei 4 metų darbo staţą turinčiais respondentais.

**p<0,01 lyginant su 3mėn. – 1 metų darbo staţą turinčiais respondentais.

53,1% 50,8%

49,0%

9,4%* 7%**

26,0% 28,1%

21,1%

13,5%

9,40%

21,10%

11,50%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

3 mėn. – 1 metai Nuo 1 iki 4 metų > 4 metai

Jūsų veikla

kontroliuojama tinkamai

Jūsų veikla

kontroliuojama per daug

Jums paliekama perdidelė

laisvė veiklai vykdyti

Kita

44

Apibendrinant gautus rezultatus, nustatyta, kad skirtingo amţiaus, išsilavinimo, uţimamų

pareigų, darbo staţo visuomenės sveikatos biure, įstaigos veiklos trukmės, įstaigos lokalizacijos

respondentai panašiai vertina nuolatinį įstaigos veiklos vertinimo poreikį. Respondentų biuro

veiklos vertinimas skiriasi pagal uţimamas pareigas: administracijos darbuotojų, visuomenės

sveikatos prieţiūros specialistų bei visuomenės sveikatos specialistų biuro veiklos vertinimai,

palyginus su kitų biurų darbo rezultatais skiriasi renkantis atsakymus „labai gerai“ ir „gerai“.

Visuomenės sveikatos biuro darbuotojų darbo/veiklos įdomumo vertinimas skiriasi tik pagal

respondentų darbo staţą visuomenės sveikatos biure. Kuo ilgiau darbuotojai dirba šioje

įstaigoje, tuo daugiau jų nurodo, kad darbas/veikla yra neįdomus. Visuomenės sveikatos biuro

darbuotojų darbo ir galimybių atitikimo vertinimas labai panašus ir nesiskiria nei pagal vieną iš

išskirtų socialinių – demografinių charakteristikų. Skirtingo amţiaus, išsilavinimo, pareigų,

darbo staţo visuomenės sveikatos biure, įstaigos veiklos trukmės bei lokalizacijos respondentų

darbo krūvio vertinimas panašus. Lyginant respondentų darbo krūvio vertinimą daugiausiai

tiriamųjų nurodė, kad darbo krūvis yra adekvatus. Visuomenės sveikatos biuro darbuotojų

veiklos kontrolės vertinimas skiriasi tik pagal darbo staţą, tai reiškia, kad skirtingą staţą turintys

darbuotojai, kontrolę vertina skirtingai. Lyginant respondentų veiklos kontrolės vertinimą

daugiausiai tiriamųjų nurodė, kad jų veikla yra kontroliuojama tinkamai.

3.3 Visuomenės sveikatos biurų veiklos efektyvumo analizė

Organizacija yra tam tikra grupė ţmonių, kurių veikla sąmoningai kontroliuojama ir

koordinuojama, siekiant pasiekti uţsibrėţtus tikslus. Taigi organizacijos efektyvumas bei gebėjimas

sėkmingai dirbti bei tobulėti tiesiogiai priklauso nuo dirbančių ţmonių [17]. Siekiant įvertinti

veiklos efektyvumą, reikia atsiţvelgti į įstaigos pobūdį, personalo kompetencijas, ar darbuotojai

skatinami kokybiškiau ir kūrybingiau dirbti, ar pasinaudojama visomis priemonėmis, tam, kad

būtų uţtikrintas visos įstaigos efektyvus darbas, ar diegiamos naujos technologijos, ar plėtojami

tinkami vadovų ir pavaldinių tarpusavio santykiai [14].

Tyrimo metu buvo siekiama nustatyti visuomenės sveikatos biuro veiklos efektyvumą,

remiantis bendruoju vertinimo modeliu (BVM). Veiklos efektyvumui nustatyti buvo analizuojami

9 pagrindiniai aspektai, kurie atitinka vertinimo metodikos subskales: 1. Vadovo veikla. 2.

45

Politika ir strateginis planavimas. 3. Ţmogiškųjų išteklių vadyba. 4. Partnerystė ir ištekliai. 5.

Procesų ir pokyčių valdymas. 6. Į piliečius/klientus orientuoti rezultatai. 7. Į darbuotojus

orientuoti rezultatai. 8. Į visuomenę orientuoti rezultatai. 9. Pagrindinės veiklos rezultatai.

Remiantis šiomis subskalėmis buvo sudaryta bendra veiklos efektyvumo vertinimo skalė

(Cronbach„o alfa 0,952), kuri rodo bendrą visuomenės sveikatos biurų darbuotojų veiklos

efektyvumo vertinimą. 3.5 lentelėje pateikti subskalių ir bendros veiklos efektyvumo vertinimo

skalės tarpusavio koreliacijos koeficientai rodo, kad visos veiklos efektyvumo vertinimo

subskalės ir bendra skalė yra reikšmingai teigiamai tarpusavyje susijusios (p<0,001) kai

reikšmingumo lygmuo yra 0,01 (dvipusis kriterijus). Kadangi visos subskalės statistiškai

reikšmingai teigiamai tarpusavyje susijusios, tai reiškia, kad vienam iš kintamųjų didėjant, kitas

taip pat didėja.

3.5 lentelė. Visuomenės sveikatos biurų veiklos efektyvumo vertinimo subskalių tarpusavio koreliacijos.

Subskalės

pavadinimas

10 9 8 7 6 5 4 3 2

1. Vadovo veiklos

subskalė

r 0,850 0,596 0,484 0,583 0,472 0,500 0,686 0,701 0,576

p 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001

2.Politikos ir

strateginio planavimo

subskalė

r 0,657 0,310 0,188 0,423 0,344 0,601 0,406 0,482

p 0,001 0,001 0,008 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001

3.Ţmogiškųjų išteklių

vadybos subskalė

r 0,822 0,591 0,492 0,627 0,458 0,484 0,698

p 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001

4.Partnerystės ir

išteklių subskalė

r 0,857 0,629 0,513 0,550 0,449 0,607

p 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001

5.Procesų ir pokyčių

valdymo subskalė

r 0,686 0,358 0,316 0,435 0,380

p 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001

6.Į piliečius/klientus

orientuotų rezultatų

subskalė

r 0,680 0,586 0,595 0,680

p 0,001 0,001 0,001 0,01

7.Į darbuotojus

orientuotų rezultatų

subskalė

r 0,781 0,629 0,649

p 0,001 0,001 0,001

8.Į visuomenę

orientuotų rezultatų

subskalė

r 0,689 0,817

p 0,001 0,001

9. Pagrindinės veiklos

rezultatų subskalė

r 0,773

p 0,001

46

3.5 lentelės tęsinys.

10. Bendras veiklos

efektyvumo

įvertinimas

Organizacija turi nuolat keistis, būti lanksti, prisitaikyti prie naujovių, o įstaigų vadovų

veikla turėtų remtis pagrindiniais vadybos principais. Darbo organizavimas, sprendimai bei jų

priėmimo būdai tiesiogiai priklauso nuo darbo. Organizacija turėtų būti santykinai atvira,

skatinamas dialogas ir bendradarbiavimas, tuomet, kai tai atitinka organizacijos interesus.

Organizacija apibūdinama kaip atvira sistema, veikianti sudėtingoje aplinkoje, vadovo uţduotis

vadovautis šiais reikalavimais [35].

Respondentų veiklos efektyvumo atskirų aspektų vertinimas pavaizduotas 3.9 pav. Kaip

matyti iš pateiktų rezultatų, visuomenės sveikatos biuro darbuotojai atskirus veiklos aspektus

vertina labai panašiai. Vertinimo vidurkiai 5 balų skalėje yra gana aukšti, visi rodikliai įvertinti

daugiau negu 3 balais. Prasčiausiai vertinama ir labiausiai tobulintinos sritys procesų ir pokyčių

valdymas ( =3,03, SN=0,940), politika ir strateginis planavimas =3,07, SN=0,873), į

darbuotojus orientuoti rezultatai ( =3,13, SN=0,976). Vadovas – tai grupės narys, turintis

daugiausiai įtakos kitų grupės narių veiklai [62]. Geriausiai vertinama, lyginant su kitais

aspektais, vadovų veikla ( =3,75, SN=0,847), ţmogiškųjų išteklių vadyba ( =3,70, SN=0,860),

partnerystės ir ištekliai ( =3,72, SN=0,839) bei pagrindinės veiklos rezultatai ( =3,54,

SN=1,059). Įvertinus visas subskales, bendras veiklos efektyvumo įvertinimas ( =3,48,

SN=0,702).

47

3.9 pav. Respondentų visuomenės sveikatos biuro veiklos efektyvumo atskirų aspektų vertinimo vidurkių

palyginimas.

Ne visų veiklos efektyvumo vertinimo subskalių tyrimo duomenys atitiko normalaus

pasiskirstymo reikalavimus. 3.6 lentelėje pateikti nenormaliai pasiskirstę duomenys: vadovo

veiklos, ţmogiškųjų išteklių vadybos, į piliečius/klientus, į darbuotojus, į visuomenę orientuotų

rezultatų bei pagrindinės veiklos rezultatų subskalių rangų vidurkių palyginimas pagal įstaigos

veiklos trukmę, naudojant neparametrinės statistikos metodą Mann-Whitney U testą.

3.6 lentelė. Visuomenės sveikatos biuro veiklos efektyvumo vertinimo rangų vidurkių palyginimas pagal

įstaigos veiklos trukmę.

Subskalės

pavadinimas

Įstaigos veiklos

trukmė

Rangų

vidurkis

Mann-Whitney U testas

Mann-Whitney

U

SN p

Vadovo veiklos

subskalė

Iki 5 metų 101,1 4266,0 0,847 0,363

>kaip 5 metai 93,7

Ţmogiškųjų išteklių

vadybos subskalė

Iki 5 metų 101,3 4242,5 0,860 0,330

>kaip 5 metai 93,4

Į pileičius/klientus

orientuotų rezultatų

subskalė

Iki 5 metų 96,2 4410,5 1,012 0,588

>kaip 5 metai 100,6

>kaip 5 metai 96,2

3,75

3,07

3,70 3,72

3,03 3,25 3,13 3.22

3,54 3,48

0

1

2

3

4

5

Veiklos efektyvumo vertinimo vidurkiai

Bal

ai

Vadovo veikla

Politika ir strateginis planavimas

Ţmogiškųjų išteklių vadyba

Partnerystė ir ištekliai

Procesų ir pokyčių valdymas

Į piliečius/klientus orientuoti

rezultatai

Į darbuotojus orientuoti rezultatai

Į visuomenę orientuoti rezultatai

Pagrindinės veiklos rezultatai

Bendras veiklos efektyvumo

įvertinimas

48

3.6 lentelės tęsinys.

Į darbuotojus

orientuotų rezultatų

subskalė

Iki 5 metų 98,8 4524,5 0,976 0,808

>kaip 5 metai 96,9

Į visuomenę orientuotų

rezultatų subskalė

Iki 5 metų 96,0 4394,0 0,954 0,554

>kaip 5 metai 100,8

Pagrindinės veiklos

rezultatų subskalė

Iki 5 metų 99,3 4467,5 1,059 0,695

>kaip 5 metai 96,2

Palyginus 3.6 lentelėje nurodytus visuomenės sveikatos biuro veiklos efektyvumo

vertinimo subskalių rangų vidurkius pagal įstaigos veiklos trukmę, statistiškai reikšmingi rangų

vidurkių skirtumai nenustatyti (p>0,05). Tai rodo, kad visuomenės sveikatos biuro darbuotojai,

kurių įstaigos veiklos trukmė yra iki 5 metų ir daugiau kaip 5 metai panašiai vertina vadovo

veiklą, ţmogiškųjų išteklių vadybą, į piliečius/klientus, darbuotojus ir visuomenę orientuotus

rezultatus, pagrindinės veiklos rezultatus. Pagal pateiktus tyrimo rezultatus akivaizdţiai matome,

kad visuomenės sveikatos biuro darbuotojų veiklos efektyvumo vertinimo rangų vidurkiai pagal

įstaigos veiklos trukmę nesiskiria.

Normaliai pasiskirstę duomenys pateikti 3.7 lentelėje, tai: politikos ir strateginio

planavimo, partnerystės ir išteklių, procesų ir pokyčių valdymo bei bendros efektyvumo

vertinimo subskalės. Vidurkių palyginimams, pagal įstaigos veiklos trukmę, naudojamas

parametrinės statistikos nepriklausomų imčių t-testas.

3.7 lentelė. Visuomenės sveikatos biuro veiklos efektyvumo vertinimo vidurkių palyginimas pagal

įstaigos veiklos trukmę.

Subskalės ir skalės pavadinimas Įstaigos

veiklos

trukmė

Nepriklausomų imčių t-testas

SN t p

Politikos ir strateginio planavimo

subskalė

Iki 5 metų 3,16 0,838 1,752 0,081

>kaip 5 metai 2,94 0,911

Partnerystės ir išteklių subskalė Iki 5 metų 3,80 0,913 1,629 0,105

>kaip 5 metai 3,61 0,712

Procesų ir pokyčių valdymo

subskalė

Iki 5 metų 3,14 0,919 2,175 0,031

>kaip 5 metai 2,86 0,949

Bendro veiklos efektyvumo

vertinimo subskalė

Iki 5 metų 3,52 0,748 0,862 0,390

>kaip 5 metai 3,43 0,633

49

Palyginus 3.7 lentelėje pateiktus visuomenės sveikatos biuro veiklos efektyvumo vertinimo

subskalių ir skalės vidurkius pagal įstaigos veiklos trukmę, nustatytas nedidelis statistiškai

reikšmingas procesų ir pokyčių valdymo vertinimo vidurkių skirtumas (veikla iki 5 metų =3,14,

daugiau kaip 5 metai =2,86, p=0,031). Visuomenės sveikatos biuro darbuotojai, kurių įstaigos

veiklos trukmė iki 5 metų procesų ir pokyčių valdymą vertina geriau, nei visuomenės sveikatos

biuro darbuotojai, kurių įstaigos veiklos trukmė daugiau kaip 5 metai.

Visuomenės sveikatos biuro veiklos efektyvumo vertinimas taip pat buvo palygintas pagal

įstaigos lokalizaciją. 3.8 lentelėje pateikti nenormaliai pasiskirstę duomenys, tai: vadovo veiklos,

ţmogiškųjų išteklių vadybos, į piliečius/klientus, į darbuotojus, į visuomenę orientuotų rezultatų,

bei pagrindinės veiklos rezultatų subskalių rangų vidurkių palyginimai pagal įstaigos lokalizaciją,

naudojant neparametrinės statistikos metodą Mann-Whitney U testą.

3.8 lentelė. Visuomenės sveikatos biuro veiklos efektyvumo vertinimo rangų vidurkių palyginimas pagal

įstaigos lokalizaciją.

Subskalės pavadinimas Įstaigos

veiklos

trukmė

Rangų

vidurkis

Mann-Whitney U testas

Mann-Whitney

U

SN p

Vadovo veiklos subskalė Miestas 108,2 3452,5 0,847 0,003

Rajonas 83,6

Ţmogiškųjų išteklių

vadybos subskalė

Miestas 102,3 4128,0 0,860 0,203

Rajonas 92,0

Į piliečius/klientus

orientuotų rezultatų

subskalė

Miestas 105,8 3727,5 1,012 0,020

Rajonas 87,0

Į darbuotojus orientuotų

rezultatų subskalė

Miestas 106,0 3704,5 0,976 0,017

Rajonas 86,7

Į visuomenę orientuotų

rezultatų subskalė

Miestas 102,1 4145,5 0,954 0,211

Rajonas 92,2

Pagrindinės veiklos

rezultatų subskalė

Miestas 98,8 4532,0 1,059 0,823

Rajonas 97,0

Palyginus visuomenės sveikatos biuro veiklos efektyvumo subskales, pateiktas 3.8

lentelėje, pagal įstaigos lokalizaciją nustatyta, kad statistiškai reikšmingai skiriasi vadovo veiklos

(p=0,003), į piliečius/klientus orientuotų rezultatų (p=0,020) ir į darbuotojus orientuotų rezultatų

(p=0,017) vertinimo rangų vidurkiai. Pateikti duomenys rodo, kad miesto biurų darbuotojai

vadovo veiklą vertina reikšmingiau, nei rajono (miesto - rangų =108,2, rajono – rangų =83,6,

SN=0,847). Taip pat, gauti rezultatai parodė, kad miesto biurų darbuotojai į piliečius/klientus

50

orientuotus rezultatus vertina geriau nei rajono biurų darbuotojai (miesto - rangų =105,8, rajono

– rangų =87,0, SN=1,012). Į darbuotojus orientuotų rezultatų rangų vidurkių palyginimas pagal

įstaigos lokalizaciją parodė, kad miesto biurų darbuotojai šį veiklos efektyvumo vertinimo

kriterijų vertina geriau nei rajono biurų darbuotojai (miesto - rangų =106,0, rajono – rangų

=86,7, SN=0,976).

3.9 lentelėje pateikti normaliai pasiskirstę duomenys. Politikos ir strateginio planavimo,

partnerystės ir išteklių, procesų ir pokyčių valdymo subskalių bei bendros efektyvumo vertinimo

skalės vidurkių palyginimas pagal įstaigos lokalizaciją, naudojant parametrinės statistikos

nepriklausomų imčių t-testą.

3.9 lentelė. Visuomenės sveikatos biuro veiklos efektyvumo vertinimo vidurkių palyginimas pagal

įstaigos lokalizaciją.

Subskalės ir skalės

pavadinimas

Įstaigos veiklos

trukmė

Nepriklausomų imčių t-testas

SN t p

Politikos ir strateginio

planavimo subskalė

Miestas 3,32 0,870 5,073 0,001

Rajonas 2,71 0,750

Partnerystės ir išteklių

subskalė

Miestas 3,74 0,922 0,477 0,634

Rajonas 3,69 0,703

Procesų ir pokyčių valdymo

subskalė

Miestas 3,14 0,981 2,232 0,027

Rajonas 2,85 0,853

Bendro veiklos efektyvumo

vertinimo subskalė

Miestas 3,54 0,786 1,755 0,081

Rajonas 3,38 0,547

Visuomenės sveikatos biuro veiklos efektyvumo vertinimo subskalių ir skalės, nurodytų 3.9

lentelėje, palyginimas pagal įstaigos lokalizaciją parodė, kad statistiškai reikšmingai skiriasi

politikos ir strateginio planavimo (p<0,001) bei procesų ir pokyčių valdymo (p=0,027) vidurkiai.

Miesto biurų darbuotojai politikos ir strateginį planavimą vertina reikšmingiau nei rajono biurų

darbuotojai (miestas - =3,32, SN=0,870, rajonas - =2,71, SN=0,750). Procesų ir pokyčių

valdymo subskalės vidurkių palyginimas pagal įstaigos lokalizaciją parodė, kad miesto biurų

darbuotojai geriau vertina procesų ir pokyčių valdymą nei rajono biurų darbuotojai (miestas -

=3,14, SN=0,981, rajonas - =2,85, SN=0,853).

51

Visuomenės sveikatos biuro veiklos efektyvumo vertinimas taip pat buvo palygintas pagal

amţiaus grupes. 3.10 lentelėje pateikti nenormaliai pasiskirstę duomenys, tai: vadovo veiklos,

ţmogiškųjų išteklių vadybos, į piliečius/klientus, į darbuotojus, į visuomenę orientuotų rezultatų,

bei pagrindinės veiklos rezultatų subskalių rangų vidurkių palyginimai pagal darbuotojų amţių,

naudojant neparametrinį statistikos kriterijų Kruskal Wallis.

3.10 lentelė. Visuomenės sveikatos biuro darbuotojų veiklos efektyvumo vertinimo rangų vidurkių

palyginimas pagal amţiaus grupes.

Subskalės pavadinimas Amţiaus grupė Rangų vidurkis Kruskal Wallis test

SN p

Vadovo veiklos subskalė Iki 25 metų 76,2 15,285 0,847 0,001

26-50 metų 93,1

< kaip 50 metų 124,0

Ţmogiškųjų išteklių

vadybos subskalė

Iki 25 metų 93,2 3,874 0,860 0,144

26-50 metų 95,4

< kaip 50 metų 112,7

Į piliečius/klientus

orientuotų rezultatų

subskalė

Iki 25 metų 82,7 5,555 1,012 0,062

26-50 metų 96,2

< kaip 50 metų 113,2

Į darbuotojus

orientuotų rezultatų

subskalė

Iki 25 metų 91,7 4,599 0,976 0,100

26-50 metų 94,6

< kaip 50 metų 113,3

Į visuomenę orientuotų

rezultatų subskalė

Iki 25 metų 88,5 1,275 1,059 0,529

26-50 metų 99,8

< kaip 50 metų 104,7

Pagrindinės veiklos

rezultatų subskalė

Iki 25 metų 86,4 3,817 0,598 0,148

26-50 metų 95,9

< kaip 50 metų 110,6

Palyginus 3.10 lentelėje nurodytus visuomenės sveikatos biuro veiklos efektyvumo

vertinimo subskalių rangų vidurkius pagal amţiaus grupes, statistiškai reikšmingai skiriasi

vadovo veiklos vertinimo rangų vidurkių (p<0,001). Tai rodo, kad skirtingo amţiaus visuomenės

sveikatos biuro darbuotojai, skirtingai vertina vadovo veiklą. Kaip matome, darbuotojai, vyresni

kaip 50 metų (rangų =124,04) vadovo veiklą vertina geriau nei 26-50 metų (rangų =93,05) ir

iki 25 metų (rangų =76,24) amţiaus grupės darbuotojai.

52

3.11 lentelė. Visuomenės sveikatos biuro veiklos efektyvumo vertinimo vidurkių palyginimas pagal

amţiaus grupę

Subskalės pavadinimas Amţiaus grupė ANOVA

SN F p

Politikos ir strateginio

planavimo subskalė

Iki 25 metų 0,768 2,96 8,790 0,001

26-50 metų 0,747 2,91

< kaip 50 metų 1,034 3,47

Partnerystės ir išteklių

subskalė

Iki 25 metų 0,474 3,52 2,252 0,108

26-50 metų 0,842 3,67

< kaip 50 metų 0,913 3,91

Procesų ir pokyčių valdymo

subskalė

Iki 25 metų 0,664 2,91 3,282 0,040

26-50 metų 0,877 2,92

< kaip 50 metų 1,107 3,30

Bendro veiklos efektyvumo

vertinimo subskalė

Iki 25 metų 0,471 3,34 5,986 0,003

26-50 metų 0,713 3,38

< kaip 50 metų 0,688 3,75

Visuomenės sveikatos biuro veiklos efektyvumo vertinimo subskalių ir skalės, nurodytų

3.11 lentelėje, palyginimas pagal įstaigos lokalizaciją parodė, kad statistiškai reikšmingai skiriasi

politikos ir strateginio planavimo (p<0,001), procesų ir pokyčių valdymo (p=0,040) ir bendro

veiklos efektyvumo vertinimo (p=0,003) vidurkiai. Pateikti duomenys rodo, kad darbuotojai,

vyresni nei 50 metų ( =3,47) politikos ir strateginį planavimą vertina geriau nei 26-50 metų

( =2,91) ir iki 25 metų amţiaus ( =2,96) darbuotojai. Procesų ir pokyčių valdymo vertinimo

aspektą, darbuotojai, kurių amţius daugiau kaip 50 metų, vertina geriau ( =3,30) nei 26-50 metų

( =2,92) ir iki 25 metų amţiaus ( =2,91) darbuotojai. Kaip matome 3.11 lentelėje, bendras

veiklos efektyvumo vertinimas taip pat statistiškai reikšmingai skiriasi pagal amţiaus grupes.

Visuomenės sveikatos biuro darbuotojai, vyresni nei 50 metų ( =3,75) bendrai veiklos

efektyvumą vertina geriau nei 26-50 metų ( =3,38) ir iki 25 metų amţiaus ( =3,34) darbuotojai.

Analizės metu, taip pat sudarėme įstaigos veiklos efektyvumo vertinimo logistinės

regresijos modelį, kurio pagalba nustatėme tikimybę efektyviai įvertinti visuomenės sveikatos

biuro darbą. Bendras įstaigos veiklos efektyvumo vertinimo rodiklis buvo padalintas į dvi dalis.

Pirmajai daliai priklauso reikšmės nuo 1,32 iki medianos (3,52), antrajai daliai priklauso

reikšmės nuo medianos (3,52) iki maksimalaus efektyvumo vertinimo (5). Tokiu būdu sudarytas

dvireikšmis logistinės regresijos priklausomas kintamasis (veiklos efektyvumo vertinimas).

Nepriklausomi kintamieji: išsilavinimas, įstaigos vieta (miestas, rajonas).

Didţiausio tikėtinumo Chi-kvadrato (χ2) statistika lygi 14,71. Ir tikimybė (p = 0,001), ir

statistikos reikšmė patenka, į kritinę hipotezės atmetimo sritį. Galima teigti, kad visų

53

kintamųjų, įtrauktų į logistinės regresijos lygtį, statistinis reikšmingumas yra patenkintas ir

modelis tinka duomenims. Remiantis Wald testo rezultatais, nustatyta, kad visi modelio

koeficientai yra statistiškai reikšmingi, nes tikimybė p < 0.05 visiems koeficientams.

Norėdami skaitiškai įvertinti įvairių poţymių svarbą įstaigos veiklos efektyvumo

vertinimui, ištyrėme galimybių santykius (3.12 lentelė). Didţiausias galimybių santykis 2,4 yra

išsilavinimo poţymiui. Taigi, ţemesnį nei aukštąjį universitetinį išsilavinimą turintys

respondentai padidina tikimybių P (vertina efektyviai) / P (vertina efektyviai) santykį 2,4 karto

efektyvaus vertinimo naudai. Rajone gyvenančių respondentų tikimybių P (vertina efektyviai) / P

(vertina efektyviai) santykis yra 0,4 karto maţesnis neefektyvaus vertinimo naudai.

3.12 lentelė. Galimybių santykiai teigiamai vertinti sveikatos biurų veiklą naudojant logistinės regresijos

modelį.

B S.P. Wald df P Galimybių

santykis

95 proc. PI

Ţem-

utinė

riba

Viršutinė

riba

Ţings-

nisa

Išsilavinimas 0,877 0,383 5,235 1 0,022 2,404 1,134 5,097

Miestas /

rajonas

-

0,913

0,306 8,881 1 0,003 0,401 0,220 0 ,732

Konstanta 0,228 0,202 1,273 1 0,259 1,256

3.13 lentelėje pateikta informacija apie tai, kaip gerai pavyksta atpaţinti respondento

poţiūrį į efektyvumo vertinimą, taikant logistinės regresijos modelį imties duomenims. Matome,

kad teisingai buvo atpaţinti 86,3 proc. vertinantys darbą neefektyviai (41 iš 62) ir 78,8

proc. vertinantys darbą efektyviai (54 iš 132). Bendrasis teisingai klasifikuotų atvejų procentas

yra 61,3 proc. (41+78 iš 41+78+21+54).

3.13 lentelė. Analizuojamų duomenų klasifikavimas.

Stebėtas Prognozuojamas

Įstaigos veiklos bendrasis

efektyvumas

Teisingas

procentas

neefektyviai efektyviai

Ţingsnis1 Įstaigos veiklos

bendrasis efektyvumas

neefektyviai 41 54 43,2

efektyviai 21 78 78,8

Iš viso 61,3

54

Apibendrinant gautus rezultatus, matome, kad visuomenės sveikatos biuro darbuotojai

procesų ir pokyčių valdymą vertina skirtingai, palyginus tiek pagal įstaigos lokalizaciją, tiek

pagal įstaigos veiklos trukmę. Miesto biurų darbuotojai, kurių įstaigos veikla iki 5 metų, procesų

ir pokyčių valdymą vertina geriau nei rajono biurų darbuotojai, kurių įstaigos veikla daugiau

kaip 5 metai. Taip pat gauti rezultatai leidţia teigti, kad miesto visuomenės sveikatos biurų

darbuotojai vadovo veiklą, į piliečius/klientus ir į darbuotojus orientuotus rezultatus bei politikos

ir strateginį planavimą vertina geriau nei rajono biuro darbuotojai. Visuomenės sveikatos biuro

darbuotojai vyresni nei 50 metų politikos ir strateginį planavimą, procesų ir pokyčių valdymą bei

bendrai veiklos efektyvumą vertina geriau nei 26-50 metų ir iki 25 metų amţiaus darbuotojai.

Ţemesnį nei aukštąjį universitetinį išsilavinimą turintys respondentai padidina tikimybių santykį

efektyvaus vertinimo naudai, nei aukštąjį universitetinį išsilavinimą turintys respondentai. Rajone

gyvenančių respondentų tikimybių santykis yra maţesnis neefektyvaus vertinimo naudai nei

mieste gyvenančių respondentų.

3. 4 Pagrindinių neigiamai visuomenės sveikatos biurų veiklą veikiančių kliūčių analizė

Rizika viešajame sektoriuje ir veiklos pasekmės yra susijusios su labai svarbiais tiek visos

visuomenės, tiek ir konkrečių individų poreikiais [40]. Siekiant patobulinti įstaigos veiklą bei

padidinti veiklos efektyvumą, visų pirma, reikia nustatyti pagrindines kliūtis neigiamai

veikiančias visuomenės sveikatos biurų veiklą.

Tyrimo rezultatai parodė, kad daugiausiai (20,2 proc.) visuomenės sveikatos biuro

darbuotojų nurodo nepakankamą visuomenės sveikatos biuro ţinomumą gyventojų tarpe (3.10

pav.). 17,0 proc. tiriamųjų nurodo nedidelį bendruomenės susidomėjimą ir dalyvavimą sveikatos

stiprinimo renginiuose, 16,5 proc. respondentų per maţus visuomenės sveikatos biuro darbuotojų

atlyginimus bei 15,8 proc. respondentų teigia, kad visuomenės sveikatos biuras gauna

nepakankamą finansavimą, ir tai yra kliūtys sėkmingai visuomenės sveikatos biuro veiklai.

55

3.10 pav. Respondentų procentinis pasiskirstymas pagal pagrindines nurodytas visuomenės sveikatos

biuro veiklą veikiančias kliūtis.

Respondentų nurodomų pagrindinių kliūčių, neigiamai veikiančių visuomenės sveikatos

biurų veiklą, pasiskirstymas pagal išskirtas socialines-demografines charakteristikas yra įvairus.

Administracijos pareigas uţimantys darbuotojai daugiausiai (25,8 proc.) nurodo visuomenės

sveikatos biuro ţinomumo stoką tarp gyventojų, darbuotojai, turintys aukštąjį universitetinį

išsilavinimą daugiausiai (29,2 proc.) nurodo nedidelį bendruomenės susidomėjimą ir dalyvavimą

sveikatos stiprinimo renginiuose.

Analizuojant ar yra statistiškai reikšmingi skirtumai tarp skirtingo amţiaus grupių

respondentų ir jų nurodomų neigiamai biuro veiklą veikiančių kliūčių, nustatyta, kad skirtingo

amţiaus respondentai nevienodai įvardina pagrindines visuomenės sveikatos biuro veiklos kliūtis

(χ2=28,1, lls=14, p=0,014). Šie duomenys rodo, kad statistiškai reikšmingai skiriasi respondentų

iki 25 metų amţiaus grupės ir daugiau kaip 50 metų amţiaus grupės (z=3,17, p=0,002), iki 25

metų amţiaus grupės ir 26-50 metų amţiaus grupės (z=2,13, p=0,033) bei 26-50 metų amţiaus

grupės ir daugiau kaip 50 metų amţiaus grupės (z=2,19, p=0,029) respondentų nurodomų

pagrindinių kliūčių vertinimas pagal atsakymą „Kompetentingų darbuotojų trūkumas“ (3.11

pav.) Daugiausiai kompetentingų darbuotojų trūkumą kaip neigiamai veikiančią biuro veiklą

kliūtį nurodo respondentai, kurių amţius iki 25 metų (47,6 proc.). 23,0 proc. respondentų,

11,2%

17,0%

20,2%

15,8%

6,9%

4,8%

7,6%

16,5%

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0% Kompetentingų darbuotojų

trūkumas

Nedidelis bendruomenės

susidomėjimas ir dalyvavimas

sveikatos stiprinimo renginiuoseVSB veiklos ţinomumo stoka tarp

gyventojų

Nepakankamas VSB finansavimas

Metodinės pagalbos iš Sveikatos

apsaugos ministerijos trūkumas

VSB veiklos nepalaiko

savivaldybės politikai

Neigiama informacija apie VSB

veiklą ţiniasklaidos priemonėse

Maţi VSB darbuotojų atlyginimai

56

nurodančių šią kliūtį yra 26-50 metų amţiaus ir maţiausiai respondentų (10,7 proc.), pasirinkusių

šį atsakymą yra daugiau kaip 50 metų amţiaus.

3.11 pav. Respondentų, nurodančių “Kompetentingų darbuotojų trūkumą” kaip pagrindinę neigimai biuro

veiklą veikiančią kliūtį, procentinis pasiskirstymas pagal amţių. **p<0,01 lyginant su daugiau kaip 50 metų amţių turinčiais respondentais.

*p<0,05 lyginant su iki 25 metų amţiaus respondentais.

*p<0,05 lyginant su 26-50 metų amţiaus respondentais.

Statistiškai reikšmingas skirtumas nustatytas tarp 26-50 metų amţiaus grupės ir daugiau

kaip 50 metų amţiaus grupės (z=-2,46, p=0,014). Palyginus jas pagal atsakymą „Nepakankamas

VSB finansavimas reikalingas veikloms organizuoti“. 3.12 pav. pateikiami rezultatai rodo, kad

nepakankamas visuomenės sveikatos biuro finansavimas veikloms organizuoti kaip vieną iš

pagrindinių kliūčių, neigiamai veikiančių biuro veiklą įvardina 26,8 proc. respondentų, kurių

amţius daugiau kaip 50 metų, tuo tarpu, per pusę maţiau (10,7 proc.) 26-50 metų amţiaus

respondentų pasirinko šį atsakymą.

3.12 pav. Respondentų, nurodančių “Nepakankamą VSB finansavimą reikalinga veikloms organizuoti”

kaip pagrindinę neigimai biuro veiklą veikiančią kliūtį, procentinis pasiskirstymas pagal amţių. *p<0,05 lyginant su 26-50metų amţiaus respondentais.

47,6%**

23,0%*

10,7%*

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

≤25 metų

26-50 metų

> 50 metų

19% 10,7%

26,8%*

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

≤ 25 metų

26-50 metų

> 50 metų

57

Tyrimo rezultatai parodė, kad skirtingą išsilavinimą turintys respondentai, taip pat

skirtingai vertina pagrindines kliūtis, neigiamai veikiančias biuro veiklą (χ2=18,9, lls=7,

p=0,009). Pagrindinių biuro veiklą neigiamai veikiančių kliūčių, tokių kaip „kompetentingų

darbuotojų trūkumas“ (z=3,27, p<0,001) ir „maţi visuomenės sveikatos darbuotojų atlyginimai“

(z=-2,19, p=0,028), vertinimas skiriasi tarp aukštąjį išsilavinimą turinčių ir ţemesnį nei aukštąjį

išsilavinimą turinčių respondentų (3.13 pav.). 25,3 proc. auštąjį universitetinį išsilavinimą

turinčių darbuotojų nurodo „kompetentingų darbuotojų trūkumą“, kaip vieną iš pagrindinių

kliūčių, lyginant su ţemesnį nei aukštąjį išsilavinimą turinčiais respondentais (7,5 proc.). Tuo

tarpu daugiau (17,5 proc.) ţemesnį nei aukštąjį universitetinį išsilavinimą turinčių respondentų

nurodo maţą visuomenės sveikatos biuro darbuotojų atlyginimą, kaip vieną iš pagrindinių

kliūčių, neigiamai veikiančių biuro veiklą, lyginant su aukštąjį išsilavinimą turinčiais tiriamaisiais

(3,9 proc.).

3.13 pav. Respondentų, nurodančių “Kompetentingų darbuotojų trūkumą” ir “Maţus VSB darbuotojų

atlyginimus kaip pagrindines neigimai biuro veiklą veikiančias kliūtis, procentinis pasiskirstymas pagal

išsilavinimą.

χ2=14,6, lls=1, p<0,001

**p<0,01 lyginant su aukštąjį universitetinį išsilavinimą turinčiais respondentais.

*p<0,05 lyginant su aukštąjį universitetinį išsilavinimą turinčiais respondentais.

Tyrimas parodė, kad skirtingos įstaigos veiklos trukmės respondentai skirtingai vertina

pagrindines kliūtis (χ2=28,1, lls=14, p=0,014). Respondentų, kurių įstaigos veiklos trukmė iki 5

metų, nurodomų pagrindinių kliūčių, tokių kaip „kompetentingų darbuotojų trūkumas“ (z=-2,25,

p=0,025) ir „maţi visuomenės sveikatos biuro darbuotojų atlyginimai“ (z=2,97, p=0,003),

25,3%

3,9% 7,5%**

17,5%*

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

Kompetetingų darbuotojų

trūkumas

Maţi VSB daruotojų

atlyginimai

Aukštasis universitetinis

išsilavinimas

Ţemesnis nei aukštasis

universitetinis

išsilavinimas

58

vertinimas statistiškai reikšmingai skiriasi. 3.14 pav. pateikti duomenys rodo, kad respondentų,

kurių įstaigos veiklos trukmė 5 metai ir daugiau kaip vieną iš pagrindinių kliūčių nurodo

kompetentingų darbuotojų trūkumą (30,1 proc.), lyginant su respondentais, kurių įstaigos veiklos

trukmė iki 5 metų (16,4 proc.). Tuo tarpu, maţus visuomenės sveikatos darbuotojų atlyginimus,

kaip vieną iš pagrindinių kliūčių, neigiamai veikiančių biuro veiklą daugiau (10,3 proc.) nurodo

respondentai, kurių įstaigos veiklos trukmė iki 5 metų, lyginant su respondentais, kurių įstaigos

veiklos trukmė ilgesnė nei 5 metai.

3.14 pav. Respondentų, nurodančių “Kompetentingų darbuotojų trūkumą” ir “Maţus VSB darbuotojų

atlyginimus“ kaip pagrindines neigimai biuro veiklą veikiančias kliūtis, procentinis pasiskirstymas pagal

įstaigos veiklos trukmę.

χ2=9,76, lls=1, p=0,002

*p<0,05 lyginant su įstaigomis, kurių veiklos trukmė maţiau kaip 5 metai.

**p<0,01 lyginant su įstaigomis, kurių veiklos trukmė maţiau kaip 5 metai.

Statistiškai reikšmingi skirtumai nustatyti tarp respondentų pagrindinių kliūčių, neigiamai

veikiančių biuro veiklą, vertinimo ir įstaigos lokalizacijos (χ2= 27,1, lls=7, p<0,001). Ryškus

skirtumas matomas tarp miesto ir rajono biurų darbuotojų nurodomų pagrindinių kliūčių, tokių

kaip „kompetentingų darbuotojų trūkumas“ (z=-2,73, p=0,006), „nedidelis bendruomenės

susidomėjimas ir dalyvavimas sveikatos stiprinimo renginiuose“ (z=-2,19, p=0,029),

„nepakankamas visuomenės sveikatos biuro finansavimas, reikalingas veikloms organizuoti“

(z=3,04, p=0,002) bei „maţi darbuotojų atlyginimai“ (z=2,13, p=0,033), vertinimas.

Kompetentingų darbuotojų trūkumą, kaip neigiamai biuro veiklą veikiančią kliūtį daugiausiai

16,4%

10,3%

30,1%*

1,2%**

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

Kompetetingų darbuotojų

trūkumas

Maţi VSB darbuotojų atlyginimai

≤ 5 metų

> 5 metai

59

(32,1 proc.) nurodo rajono biuro darbuotojai, lyginant su miesto biuro darbuotojais (15,3 proc.)

(3.15 pav.). Taip pat, rajono biuro darbuotojai daugiausiai (38,3 proc.) nurodo nedidelį

bendruomenės susidomėjimą ir dalyvavimą sveikatos stiprinimo renginiuose, lyginant su miesto

biuro darbuotojais (23,7 proc.). Miesto biuro darbuotojai, nurodydami pagrindines biuro veiklą

įtakojančias kliūtis, daugiausiai (22,0 proc.) renkasi nepakankamą visuomenės sveikatos biuro

finansavimą, reikalingą veikloms organizuoti ir maţus visuomenės sveikatos biuro darbuotojų

atlyginimus (9,3 proc.), palyginus su rajono biuro darbuotojais (atitinkamai 7,4 proc. ir 2,5 proc.).

3.15 pav. Respondentų, nurodančių pagrindines neigiamai biuro veiklą veikiančias kliūtis, procentinis

pasiskirstymas pagal įstaigos lokalizaciją.

χ2=8,61, lls=3, p=0,035

**p<0,01lyginant su miesto biuruose dirbančiais darbuotojais.

*p<0,05 lyginant su miesto biuruose dirbančiais darbuotojais.

Tyrimu siekta išsiaiškinti ką respondentams reiškia jų organizacija. Vienas iš atviriausių

neigiamų signalų organizacijoje apie esančias dideles ir neišspręstas problemas yra auganti

nepageidautina darbuotojų kaita. Prieţasčių šiam reiškiniui gali būti labai įvairių: dėl maţo

uţmokesčio, dėl blogų darbo sąlygų, dėl nesutarimų su vadovus ar kolegomis ir pan. Esant

dideliam nepasitenkinimui dirbamu darbu darbuotojai yra linkę daţniau palikti darbą nei tie,

kurie yra patenkinti savo darbu [16].

15,3%

23,7% 22,0%

9,3%

32,1%**

38,3%*

7,4%**

2,5%*

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

Kompetentingų

darbuotojų trūkumas

Nedidelis

bendruomenės

susidomėjimas ir

dalyvavimas

sveikatos stiprinimo

renginiuose

Nepakankamas VSB

finansavimas,

reikalingas veikloms

organizuoti

Maţi VSB

darbuotojų

atlyginimai

Miestas

Rajonas

60

Daugiau kaip pusė apklaustųjų (61,7 proc.) nurodė, kad jiems jų organizacija reiškia

galimybę uţsidirbti pragyvenimui, 26,1 proc. respondentų nurodė galimybę tobulėti profesinėje

veikloje, 7,1 proc. tiriamųjų nurodė galimybę kilti karjeros laiptais ir 5,1 proc. galimybę dirbti

draugiškoje aplinkoje (3.16 pav.).

3.16 pav. Respondentų procentinis pasiskirstymas pagal nurodytą organizacijos reikšmę.

Vertinant atsakymus apie organizacijos reikšmę pagal išskirtas socialines-demografines

charakteristikas, daugiausiai skirtumų nustatyta atsakymo kategorijai „galimybė uţsidirbti

pragyvenimui“. Pavyzdţiui, šį atsakymą daugiausiai pasirinko administracijos darbuotojai (60

proc.) bei visuomenės sveikatos prieţiūros specialistai (65,9 proc.). Tiek miesto, tiek rajono biurų

darbuotojai taip pat nurodė, kad organizacija jiems reiškia galimybę uţsidirbti pragyvenimui

(atitinkamai 63,6 proc. ir 59 proc.). Atlikto tyrimo rezultatai rodo, kad statistiškai reikšmingas

skirtumas tarp skirtingo amţiaus respondentų vertinant organizacijos reikšmę (χ2=49,9, lls=6,

p<0,001). Statistiškai reikšmingai skiriasi respondentų, kurių amţius iki 25 metų ir respondentų,

vyresnių nei 50 metų organizacijos reikšmės vertinimas nurodant galimybę uţsidirbti

pragyvenimui (z=-4,17, p<0,001). Respondentai, kurių amţius daugiau nei 50 metų daugiausiai

(83,9 proc.) renkasi galimybę uţsidirbti pragyvenimui, lyginant su respondentais, kurių amţius

iki 25 metų (35,0 proc.) (3.17 pav.). Apklausos dalyvių, kurių amţius daugiau nei 50 metų,

pasirinkimas nurodant galimybę uţsidirbti pragyvenimui taip pat statistiškai reikšmingai skiriasi

palyginus su respondentais, kurių amţius nuo 26 iki 50 metų (z=-4,20, p<0,001). 55,8 proc. 26-

50 metų amţiaus respondentai kaip vieną iš organizacijos reikšmių nurodė galimybę uţsidirbti

pragyvenimui.

61,7%

7,1% 5,1%

26,1%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

Galimybę uţsidirbti

pragyvenimui

Galimybę kilti karjeros

laiptais

Galimybę dirbti

draugiškoje aplinkoje

Galimybę tobulėti

profesinėje veikloje

61

Organizacijos reikšmės, kaip galimybės kilti karjeros laiptais, vertinimas statistiškai

reikšmingai skiriasi lyginant 26-50 metų amţiaus ir iki 25 metų amţiaus respondentus (z=-2,22,

p=0,027). Jaunesni kaip 25 metų amţiaus respondentai, daugiau (30,0 proc.) renkasi šį atsakymą,

lyginant su 26-50 metų amţiaus (6,7 proc.). Vyresni nei 50 metų respondentai apskritai

nepasirinko atsakymo, nurodančio galimybę kilti karjeros laiptais.

Analizuojant 26-50 metų amţiaus ir vyresnių nei 50 metų amţiaus respondentų pasirinkto

atsakymo, nurodančio galimybę dirbti draugiškoje aplinkoje, nustatytas statistiškai reikšmingas

skirtumas (z=-2,15, p=0,031). Galimybę dirbti draugiškoje aplinkoje daugiau (12,5 proc.) nurodo

vyresnio amţiaus respondentai nei 26-50 metų tiriamieji (2,5 proc.). Vyresnių kaip 50 metų

amţiaus respondentų pasirinkto atsakymo, nurodančio galimybę tobulėti profesinėje veikloje,

vertinimas statistiškai reikšmingai skiriasi lyginant su respondentais, kurių amţius iki 25 metų

(z=2,87, p=0,004) bei 26-50 metų (z=2,91, p=0,004). Organizacijos reikšmę, kaip galimybę

tobulėti profesinėje veikoje daugiausiai (po 35,0 proc.) renkasi jaunesni nei 25 metų ir 26-50

metų tiriamieji, lyginat su vyresniais kaip 50 metų tiriamaisiais (3,6 proc.).

3.17 pav. Respondentų organizacijos reikšmės vertinimų procentinis pasiskirstymas pagal amţių.

χ2=49,9, lls=6, p<0,001

**p<0,01 galimybė uţsidirbti pragyvenimui, lyginant su daugiau kaip 50 metų turinčiais respondentais.

*p<0,05 galimybė kilti karjeros laiptais, lyginant su 26-50 metų turinčiais respondentais.

*p<0,05 galimybė dirbti draugiškoje aplinkoje, lyginant su vyresniais kaip 50 metų amţiaus respondentais.

**p<0,01 galimybė tobulėti profesinėje veikloje, lyginant su vyresniais kaip 50 metų amţiaus respondentais.

35,0%**

55,8%**

83,9%

30,0%*

6,7% 2,5%*

12,5%

35,0%** 35,0%**

3,6%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

≤ 25 metų 26-50 metų > 50 metų

Galimybė uţsidirbti

pragyvenimui

Galimybė kilti karjeros

laiptais

Galimybė dirbti draugiškoje

kompanijoje

Galimybė tobulėti profesinėje

veikloje

62

Skirtingo išsilavinimo visuomenės sveikatos biuro darbuotojai skirtingai vertina

organizacijos reikšmę (χ2=23,3, lls=3, p<0,001). Aukštąjį universitetinį išsilavinimą turinčių

asmenų, organizacijos kaip galimybės uţsidirbti pragyvenimui vertinimas statistiškai reikšmingai

skiriasi (z=-4,14, p<0,001) palyginus su respondentais, turinčiais ţemesnį nei aukštąjį

universitetinį išsilavinimą Organizacijos reikšmę, kaip galimybę uţsidirbti pragyvenimui

daugiausiai (85,0 proc.) renkasi ţemesnio nei aukštojo universitetinio išsilavinimo respondentai

(3.18 pav.). Taip pat statistiškai reikšmingai skiriasi organizacijos reikšmės kaip galimybės

tobulėti profesinėje veikloje vertinimas (z=6,61, p<0,001) palyginus pagal išsilavinimą. Šį

atsakymą daugiau (32,5 proc. ) pasirinko aukštąjį universitetinį išsilavinimą turintys asmenys,

lyginat su respondentais, turinčiais ţemesnį nei aukštąjį universitetinį išsilavinimą.

3.18 pav. Respondentų nurodytų organizacijos reikšmių procentinis pasiskirstymas pagal išsilavinimą.

χ2=15,1, lls=1, p<0,001

**p<0,01 lyginant su respondentais, turinčiais aukštąjį universitetinį išsilavinimą.

Tyrimo rezultatai parodė, kad yra statistiškai reikšmingi skirtumai tarp organizacijos

reikšmės vertinimo ir respondentų uţimamų pareigų (χ2=14,44, lls=6, p=0,025). Visuomenės

sveikatos specialistų organizacijos reikšmės vertinimas kaip galimybės uţsidirbti pragyvenimui

statistiškai reikšmingai skiriasi (z=-2,29, p=0,022) palyginus su visuomenės sveikatos prieţiūros

specialistų vertinimais. Didesnė dalis (65,9 proc.) visuomenės sveikatos prieţiūros specialistų

renkasi organizacijos, kaip galimybės uţsidirbti pragyvenimui reikšmę, lyginant su visuomenės

sveikatos specialistais (44,1 proc.) (3.19 pav.). Organizacijos, kaip galimybės kilti karjeros

56,3%

32,5%

85,0%**

2,5%**

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

100,0%

Galimybė uţsidirbti

pragyvenimui

Galimybė tobulėti

profesinėje veikloje

Aukštasis universitetinis

Ţemesnis, nei aukštasis

universitetinis

63

laiptais, vertinimas taip pat statistiškai reikšmingai skiriasi (z=2,32, p=0,020) palyginus

visuomenės sveikatos prieţiūros specialistų ir visuomenės sveikatos specialistų pasirinkimus.

20,6 proc. visuomenės sveikatos specialistų nurodo šią reikšmę ir 4,0 proc. visuomenės sveikatos

prieţiūros specialistų pasirinko šį atsakymą.

3.19 pav. Respondentų nurodytų organizacijos reikšmių procentinis pasiskirstymas pagal

uţimamas pareigas.

χ2=12,53, lls=2, p=0,002

*p<0,05 lyginant su visuomenės sveikatos specialistais.

Tyrimo rezultatai parodė, kad statistiškai reikšmingi skirtumai nustatyti tarp organizacijos

reikšmių vertinimo ir visuomenės sveikatos biuro darbuotojų darbo staţo (χ2=24,5, lls=6,

p=0,001). Lyginant respondentų, kurių darbo staţas 3 mėn. – 1 metai ir respondentų, kurių darbo

staţas daugiau nei 4 metai organizacijos reikšmės vertinimą, statistiškai reikšmingas skirtumas

nustatytas renkantis atsakymą, nurodantį galimybę uţsidirbti pragyvenimui (z=-3,43, p<0,001).

75,8 proc. respondentų, kurių darbo staţas daugiau kaip 4 metai, nurodo šį atsakymą, lyginant su

respondentais, kurių darbo staţas siekia 3 mėn. – 1 metus (41,9 proc.). Organizacijos, kaip

galimybės uţsidirbti pragyvenimui, vertinimas taip pat statistiškai reikšmingai skiriasi lyginant

respondentus kurių darbo staţas 1-4 metai bei daugiau kaip 4 metai (z=-3,43, p<0,001). 48,2

proc. 1-4 metų darbo staţą turinčių respondentų nurodo organizacijos reikšmę, kaip galimybę

uţsidirbti pragyvenimui.

60,0%

44,1%

65,9%*

6,7%

20,6%

4,0%*

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

Administracijos

darbuotojas

Visuomenės

sveikatos

specialistas

Visuomenės

sveikatos prieţiūros

specialistas

Galimybė uţsidirbti

pragyvenimui

Galimybė kilti karjeros

laiptais

64

Galimybė tobulėti profesinėje veikloje, kaip organizacijos reikšmės vertinimas, staistiškai

reikšmingai skiriasi palyginus respondentų, turinčių 3 mėn. – 1 metų ir daugiau kaip 4 metų

darbo staţą (z=3,41, p<0,001), bei 1-4 metų ir daugiau kaip 4 metų darbo staţą (z=3,85,

p<0,001). Galimybę tobulėti profesinėje veikloje renkasi 45,20 proc. 3 mėn. – 1 metų darbo

staţą turintys respondentai, 41,10 proc. respondentų, turinčių 1-4 metų darbo staţą ir 12,60 proc.

tiriamųjų, kurių darbo staţas daugiau kaip 4 metai.

3.20 pav. Respondentų nurodytų organizacijos reikšmių procentinis pasiskirstymas pagal darbo staţą

VSB.

χ2=21,918, lls=2, p<0,001

**p<0,01 galimybė uţsidirbti pragyvenimui, lyginant su daugiau nei 4 metus darbo staţą turinčiais respondentais.

**p<0,01 galimybė tobulėti profesinėje veikloje, lyginant su daugiau nei 4 metus darbo staţą turinčiais

respondentais.

Respondentų buvo klausiama „Kiek ilgai planuojate dirbti dabartinėje darbo įstaigoje?“

Daugiausiai respondentų (59,8 proc.) nurodė, kad dabartinėje įstaigoje planuoja dirbti neribotą

laiką, 23,6 proc. respondentų nurodė planuojantys dirbti trumpiau nei 1 metus ir 16,6 proc.

respondentų planuoja dirbti iki 3 metų.

41,90%** 45,20%**

48,20%**

41,10%**

75,80%

12,60%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

100,00%

Galimybė uţsidirbti

pragyvenimui

Galimybė tobulėti profesinėje

veikloje

3 mėn. – 1 metai

Nuo 1 iki 4 metų

> 4 metai

65

3.21 pav. Respondentų planuojamo dirbti visuomenės sveikatos biure laiko procentinis pasiskirstymas.

Didţioji dalis respondentų, nepriklausomai nuo socialinių – demografinių charakteristikų,

pasirenka atsakymą, kad planuoja neribotą laiką dirbti visuomenės sveikatos biure. 67,7 proc.

administracijos darbuotojų ir 67,6 proc. visuomenės sveikatos specialistų renkasi šį atsakymą.

80,2 proc. tiriamųjų turinčių daugiau nei 4 metų darbo staţą taip pat nurodo planuojantys dirbti

neribotą laiką. Atlikus tyrimą nustatyta, kad skirtingo amţiaus respondentai, planuojamą laiką

nurodo skirtingai (χ2=53,2, lls=4, p<0,001). Statistiškai reikšmingai skiriasi jaunesnių kaip 25

metai ir vyresnių kaip 50 metų respondentų vertinimas renkantis atsakymą „trumpiau nei 1

metus“ (z=3,55, p<0,001). Taip pat, statistiškai reikšmingas skirtumas nustatytas renkantis šį

atsakymą, lyginant 26-50 metų ir vyresnių kaip 50 metų respondentų vertinimus.

Daugiausiai respondentų (52,4 proc.), nurodančių, kad dabartinėje įstaigoje planuoja dirbti

trumpiau nei 1 metus, priklauso 26-50 metų amţiaus grupei. 42,9 proc. respondentų, jaunesnių

nei 25 metai, taip pat renkasi šį atsakymą. Tik, 4,8 proc. tiriamųjų, vyresnių nei 50 metų, nurodė,

kad dabartinėje įstaigoje planuoja dirbti trumpiau nei 1 metus . Matomas statistiškai reikšmingas

skirtumai palyginus visas tris amţiaus grupes tarpusavyje pagal atsakymą – „iki 3 metų“. (iki 25

metų ir daugiau nei 50 metų z=3,55, p<0,001, iki 25 metų ir 26-50 metų z=3,31, p<0,001 bei 26-

50 metų ir daugiau kaip 50 metų z=5,37, p<0,001). 55,7 proc. respondentų, vyresnių nei 50 metų,

nurodo, kad dabartinėje įstaigoje planuoja dirbti iki 3 metų. Šį atsakymą renkasi 29,5 proc.

jaunesni kaip 25 metai ir 14,8 proc. 26-50 metų amţiaus respondentai. Taip pat lyginant visas tris

grupes tarpusavyje pagal atsakymą – „planuoju dirbti šioje įstaigoje neribotą laiką“, nustatytas

statistiškai reikšmingas skirtumas (iki 25 metų ir daugiau nei 50 metų z=-13,6, p<0,001, iki 25

23,6% 16,6%

59,8%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

Trumpiau nei 1 metus

Iki 3 metų

Planuoju dirbti šioje

įstaigoje neribotą

laiką

66

metų ir 26-50 metų z=-7,86, p<0,001 bei 26-50 metų ir daugiau kaip 50 metų z=-5,50, p<0,001).

3.22 pav. matyti, kad daugiausiai (89,3 proc.) respondentų, nurodančių, jog įstaigoje planuoja

dirbti neribotą laiką yra vyresni kaip 50 metų. Tik 4,8 proc. jaunesnių kaip 25 metai. 26-50 metų

55,7 proc. respondentų, planuoja dabartinėje įstaigoje dirbti neribotą laiką.

3.22 pav. Respondentų planuojamo dirbti visuomenės sveikatos biure laiko procentinis pasiskirstymas

pagal amţių.

χ2=53,2, lls=4, p<0,001

**p<0,01 planuojama dirbti trumpiau nei 1 metus, lyginant su vyresniais kaip 50 metų amţiaus respondentais.

**p<0,01 planuojama dirbti iki 3 metų, lyginant su iki 25 metų amţiaus respondentais.

**p<0,01 planuojama dirbti iki 3 metų, lyginant su 26-50 metų amţiaus respondentais.

**p<0,01 planuojama dirbti įstaigoje neribotą laiką, lyginant su iki 25 metų amţiaus respondentais.

**p<0,01 planuojama dirbti įstaigoje neribotą laiką, lyginant su 26-50 metų amţiaus respondentais.

Tyrimo rezultatai parodė, kad skirtingą išsilavinimą turintys respondentai taip pat nurodo

skirtingą planuojamą įstaigoje dirbti laiką (χ2=14,6, lls=2, p=0,001). Statistiškai reikšmingai

skiriasi skirtingo išsilavinimo respondentų planuojamo trumpesnio nei 1 metų darbo laiko

pasirinkimas (z=4,81, p<0,001). 29,2 proc. respondentų, turinčių aukštąjį universitetinį

išsilavinimą ir 5,0 proc. respondentų, turinčių ţemesnį nei aukštąjį universitetinį išsilavinimą,

nurodo, kad dabartinėje įstaigoje planuoja dirbti trumpiau nei metus (3.23 pav.). Apie tai, kad

planuoja dirbti šioje įstaigoje neribotą laiką, nurodo 85,0 proc. respondentų, turinčių ţemesnį nei

aukštąjį universitetinį išsilavinimą ir 52,6 proc. tiriamųjų su aukštuoju universitetiniu

42,9%**

52,4%

4,8%

29,5%**

14,8%**

55,7%**

3,6% 7,1%**

89,3%**

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

100,0%

≤25 metų 26-50 metų > 50 metų

< 1 metai

Iki 3 metų

Planuoju dirbti šioje

įstaigoje neribotą laiką

67

išsilavinimu. Lyginant skirtingo išsilavinimo respondentų nurodomą atsakymą – „planuoju dirbti

šioje įstaigoje neribotą laiką“ – vertinimas statistiškai reikšmingai skiriasi (z=-4,67, p<0,001).

3.23 pav. Respondentų planuojamo dirbti visuomenės sveikatos biure laiko procentinis pasiskirstymas

pagal išsilavinimą.

χ2=12,4, lls=1, p<0,001

**p<0,01lyginant su aukštąjį išsilavinimą turinčiais respondentais.

Nustatyta, kad yra statistiškai reikšmingas skirtumas tarp respondentų planuojamo dirbti

dabartinėje įstaigoje laiko ir darbo staţo visuomenės sveikatos biure (χ2=32,8, lls=4, p<0,001).

Lyginant respondentų planuojamo dirbti visuomenės sveikatos biure laiko vertinimą pagal

respondentų darbo staţą, statistiškai reikšmingas skirtumas nustatytas tarp 3 mėn. – 1 metų ir

daugiau kaip 4 metų darbo staţą turinčių respondentų renkantis atsakymus – „trumpiau nei 1

metus“ (z=3,14, p=0,002), „iki 3 metų“ (z=2,35, p=0,019), „planuoju dirbti šioje įstaigoje

neribotą laiką“ (z=-5,34, p<0,001). Taip pat statistiškai reikšmingas skirtumas palyginus

skirtingo darbo staţo respondentų atsakymus apie planuojamą dirbti laiką, nustatytas tarp 1-4

metų ir daugiau kaip 4 metų darbo staţą turinčių respondentų, renkantis atsakymus – „trumpiau

nei 1 metus“ (z=3,27, p=0,001) ir „planuoju dirbti šioje įstaigoje neribotą laiką“ (z=-4,41,

p<0,001).

Trumpiau nei vienerius metus dabartinėje įstaigoje planuoja dirbti 40,6 proc. respondentų,

kurių darbo staţas 3 mėn. – 1 metai ir 11,5 proc. respondentų, kurių darbo staţas daugiau kaip 4

29,2%

52,6%

5,0%**

85,0%**

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

Trumpiau nei 1 metus Planuoju dirbti neribotą

laiką

Aukštasis

universitetinis

Ţemesnis, nei

aukštasis

universitetinis

68

metai. Šį atsakymą nurodė 35,1 proc. respondentų, turinčių 1-4 metų darbo staţą. Iki 3 metų

dabartinėje įstaigoje planuoja dirbti 28,1 proc. respondentų, kurių darbo staţas 3 mėn – 1 metai ir

8,3 proc. respondentų, kurių darbo staţas daugiau kaip 4 metai (3.24 pav.). Šį atsakymą nurodė

19,3 proc. respondentų, turinčių 1-4 metų darbo staţą visuomenės sveikatos biure. Daugiausiai

respondentų (80,2 proc.), kurių darbo staţas siekia daugiau kaip 4 metus, nurodė dabartinėje

įstaigoje planuojantys dirbti neribotą laiką. Taip pat, visuomenės sveikatos biure, neribotą laiką

planuoja dirbti 45,6 proc., respondentų, kurių darbo staţas 1-4 metai ir 31,3 proc. respondentų,

turinčių 3 mėn. – 1 metų darbo staţą.

3.24 pav. Respondentų planuojamo dirbti visuomenės sveikatos biure laiko procentinis pasiskirstymas

pagal darbo staţą VSB.

χ2=32,8, lls=4, p<0,001

**p<0,01 planuojama dirbti trumpiau nei 1 metus, lyginant su daugiau kaip 4 metų staţą turinčiais respondentais.

**p<0,01 planuojama dirbti įstaigoje neribotą laiką, lyginant su daugiau kaip 4 metus darbo staţą turinčių

respondentų.

**p<0,01 planuojama dirbti neribotą laiką, lyginant su daugiau kaip 4 metus darbo staţą turinčiais respondentais.

Tyrimo dalyvių, kurie nurodė, kad dabartinėje įstaigoje planuoja dirbti iki vienerių metų,

buvo klausiama dėl kokių prieţasčių jie norėtų keisti darbą. Daugiausiai respondentų (55,6 proc.)

nurodo per maţą atlygį uţ darbą, 24,7 proc. apklaustųjų keistų dabartinį darbą dėl karjeros

perspektyvų, 9,9 proc. apklaustųjų nurodo blogus santykius su įstaigos vadovu, 8,6 proc.

respondentų darbą keistų dėl netinkamų darbo sąlygų dabartinėje įstaigoje ir 1,2 proc. tiriamųjų

paţymėjo, kad nėra galimybių tobulinti kompetenciją (3.25 pav.).

40,6%** 35,1%**

11,5%

28,1%** 19,3%**

8,3%

31,3%

45,6%

80,2%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

3 mėn. – 1 metai Nuo 1 iki 4 metų Daugiau nei 4

metai

Trumpiau nei 1 metus

Iki 3 metų

Planuoju dirbti šioje

įstaigoje neribotą laiką

69

3.25 pav. Respondentų nurodytų pagrindinių prieţasčių dėl kurių norėtų keisti dabartinį darbą procentinis

pasiskirstymas

Daugiausiai respondentai pasiskirsto ties penkiomis prieţastimis, dėl kurių norėtų keisti

dabartinį darbą. Matyti, kad nepriklausomai nuo socialinių-demografinių charakteristikų,

daugiausiai apklaustųjų darbą norėtų keisti dėl per maţo uţdarbio. Pavyzdţiui, dėl šios

prieţasties darbą keistų 55,8 proc. respondentų, turinčių aukštąjį universitetinį išsilavinimą ir

50,0 proc. respondentų, turinčių ţemesnį nei aukštąjį universitetinį išsilavinimą. Taip pat, šią

prieţastį nurodo 57,1 proc. administracijos darbuotojų, 75 proc. visuomenės sveikatos specialistų

ir 54,3 proc. visuomenės sveikatos prieţiūros specialistų. Nemaţai apklaustųjų, kurie neketina

dirbti dabartinėje įstaigoje ilgiau nei metus, vieną iš pagrindinių darbo keitimo prieţasčių nurodo

karjeros perspektyvų nebuvimą. Pavyzdţiui, šį atsakymą renkasi 25,7 proc. visuomenės sveikatos

prieţiūros specialistų ir 28, 6 proc. administracijos darbuotojų.

Respondentai, kurie nurodė, jog dabartinėje įstaigoje ketina dirbti iki 3 metų ir neribotą

laiką, buvo klausiama, dėl kokių prieţasčių jie norėtų likti dirbti šioje įstaigoje (3.26 pav.).

Didţiausia dalis iš apklaustųjų (24,5 proc.) dėl ko norėtų likti dabartinėje įstaigoje nurodė, kad

patinka vykdomas darbas. Panašus skaičius respondentų (21,4 proc.) nurodė, kad dėl rūpinimosi

darbuotojų darbo sąlygomis. Maţiausiai respondentų (6,4 proc.), nurodţiusių dėl ko norėtų likti

55,6%

8,6% 9,9%

24,7%

1,2%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

Per maţas atlygis uţ darbą

Netinkamos darbo sąlygos

Blogi santykiai su įstaigos

vadovu

Nėra karjeros perspektyvų

Nėra galimybių tobulinti

kompetenciją

70

dirbti dabartinėje įstaigoje, pasirinko tai, kad juos tenkina darbo atlygis ir 6 proc. tiriamųjų

nurodė, kad yra sudarytos sąlygos ir galimybės tobulinti profesines kompetencijas.

3.26 pav. Respondentų nurodytų prieţasčių dėl kurių nenorėtų keisti dabartinį darbą procentinis

pasiskirstymas

Apklausos duomenys pasiskirsto labai įvairiai. Visos anketoje nurodytos prieţastys, dėl

kurių tiriamieji galėtų norėti likti dirbti dabartinėje įstaigoje, buvo vienaip ar kitaip įvertintos.

Pavyzdţiui, administracijos darbuotojai daugiausiai (46,2 proc.) nurodė rūpinimąsi darbuotojų

sąlygomis, tą patį atsakymą pasirinko ir 31,0 proc. respondentų, kurių darbo staţas yra daugiau

nei 4 metai. Analizuojant nurodytų prieţasčių dėl kurių respondentai liktų šiame darbe ryšį su

socialinėmis demografinėmis charakteristikomis, buvo nustatyta, kad nurodytos prieţastys yra

statistiškai reikšmingai susiję su darbo staţu visuomenės sveikatos biure (χ2=28,8, lls=12,

p=0,004). Prieţastis, „Darbo santykiai su įstaigos vadovu paremti bendradarbiavimu ir

partnerystės ryšiais“ statistiškai reikšmingai skiriasi tarp 3 mėn.-1 metų ir daugiau nei 4 metų

darbo staţą turinčių respondentų (z=-2,82, p=0,005). Karjeros vystymo perspektyva, kaip

prieţastis likti darbe, taip pat statistiškai reikšmingi skirtumai palyginus 3 mėn-1 metų ir daugiau

6,4%

21,4%

16,5%

14,1%

24,5%

10,8%

6,0%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0% Mane tenkina darbo atlygis

Rūpinamasi darbuotojų darbo

sąlygomis

Darbo santykiai su įstaigos vadovu

paremti bendradarbiavimu ir

partnerystės ryšiais

Darbo santykiai su bendradarbiais

yra draugiški ir dalykiški

Vykdomas darbas man patinka

Turiu karjeros vystymo perspektyvą

Sudarytos sąlygos ir galimybės

tobulinti profesines kompetencijas

71

nei 4 metų darbo staţą turinčius respondentus (z=-2,47, p=0,014). 25 proc. respondentų, turinčių

didesnį nei 4 metų darbo staţą, darbo santykius su vadovu, renkasi kaip prieţastį dėl kurios liktų

dirbti dabartinėje įstaigoje, kai tuo tarpu šią prieţastį nurodo 5,3 proc. respondentų, kurių darbo

staţas 3 mėn – 1 metai (3.27 pav.). Tačiau respondentai su maţesniu darbo staţu visuomenės

sveikatos biure, daugiau renkasi karjeros vystymo perspektyvą (26,3 proc.), kaip prieţastį dėl

kurios liktų dirbti dabartinėje įstaigoje, lyginant su darbuotojais turinčiais daugiau nei 4 metų

darbo staţą (1,2 proc.).

3.27 pav. Respondentų nurodytų prieţasčių dėl kurių nenorėtų keisti dabartinio darbo procentinis

pasiskirstymas pagal darbo staţą VSB.

χ2=17,4, lls=1, p<0,001

**p<0,01 lyginant su 3 mėn. –1 metų darbo patirtį turinčiais darbuotojais.

*p<0,05 lyginant su 3 mėn. – 1 metų darbo patirtį turinčiais darbuotojais.

Siekiant patobulinti organizacijos veiklą, tyrimo metu, norėta išsiaiškinti, ką reikėtų

tobulinti, organizuojant darbą įstaigoje. Didţioji dalis respondentų (32,7 proc.) nurodo, kad

reikėtų skirti daugiau dėmesio vyresnio amţiaus darbuotojams. 25,3 proc. darbuotojų teigia, kad

reikėtų skirti daugiau dėmesio bei pateikti daugiau informacijos, kad perprasti darbo

technologijas. Panašus skaičius procentais apklaustųjų nurodė, kad reikia padidinti vadovo bei

kolegų įsitraukimą, taikant naujam darbuotojui reikiamą informaciją, pagalbą, įdarbinimo metu

pateikti daugiau informacijos apie organizaciją ir būsimą darbą (atitinkamai 15,7 proc. ir 15,2

proc.). Maţiausiai darbuotojų (11,0 proc.) nurodė, kad reikėtų suteikti daugiau galimybių

darbuotojų įgūdţių, kompetencijų tobulinimui, savęs mokymui.

5,3%

26,3% 25,0%**

1,2%*

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

Darbo santykiai su įstaigos vadovu

paremti bendradarbiavimu ir

partnerystės ryšiais

Turiu karjeros vystymo

perspektyvą

3 mėn. – 1 metai

Daugiau nei 4 metai

72

3.28 pav. Respondentų pasiūlymų kaip galima būtų tobulinti darbo organizavimą VSB procentinis

pasiskirstymas.

Tyrimo rezultatai rodo, jog administracijos darbuotojai vienodai nurodo (po 32,3 proc.),

kad reikėtų skirti daugiau dėmesio bei pateikti daugiau informacijos, kad perprasti darbo

technologijas bei skirti daugiau dėmesio vyresnio amţiaus darbuotojams. Daugiau nei 4 metų

patirtį turintys respondentai taip pat daugiausiai ( 46,9 proc.) nurodo, kad reikėtų skirti daugiau

dėmesio vyresnio amţiaus darbuotojams.

Nustatyti statistiškai reikšmingi skirtumai tarp respondentų amţiaus bei jų pasiūlymų ką

reikėtų tobulinti, organizuojant įstaigos darbą (χ2=59,7, lls=8, p<0,001) (3.29 pav.).

Respondentų, kurių amţius iki 25 metų ir vyresnių nei 50 metų nurodoma nuomonė apie tai, kas

turėtų būti tobulinama organizuojant įstaigos darbą, statistiškai reikšmingai skiriasi pagal tokius

atsakymus kaip: „skirti daugiau dėmesio vyresnio amţiaus darbuotojams“ (z=-4,80, p<0,001),

„įdarbinimo metu pateikti daugiau tikslesnės ir išsamesnės informacijos apie organizaciją ir

būsimą darbą“ (z=2,68, p=0,008), „padidinti vadovo bei kolegų įsitraukimą, taikant naujam

darbuotojui reikiamą informaciją, pagalbą“ (z=1,97, p=0,049). Matome, kad daugiau

respondentų (69,6 proc.), vyresnių nei 50 metų nurodo atsakymą skirti daugiau dėmesio

vyresnio amţiaus darbuotojams, palyginus su kitomis išskirtomis amţiaus grupėmis. Apie tai,

11,10%

25,30%

32,70%

15,20% 15,70%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%Suteikti daugiau galimybių

darbuotojų įgūdţių, kompetencijų

tobulinimui,savęs mokymui

Skirti daugiau dėmesio bei pateikti

daugiau informacijos, kad

perprasti darbo technologijas

Skirti daugiau dėmesio vyresnio

amţiaus darbuotojams

Įdarbinimo metu pateikti daugiau

tikslesnės ir išsamesnės

informcijos apie organizaciją ir

būsimą darbą

Padidinti vadovo bei kolegų

įsitraukimą, taikant naujamdarbuotojui reikiamą informaciją,

pagalbą

73

kad įdarbinimo metu pateikti daugiau tikslesnės ir išsamesnės informacijos apie organizaciją ir

būsimą darbą daugiausiai (28,6 proc.) nurodo jaunesni nei 25 metų amţiaus respondentai,

palyginus su vyresniais nei 50 metų (1,8 proc.). Padidinti vadovo bei kolegų įsitraukimą, taikant

naujam darbuotojui reikiamą informaciją, pagalbą daugiau nurodo (19,0 proc.) iki 25 metų

amţiaus tiriamieji, palyginus su vyresniais kaip 50 metų tiriamaisiais (1,8 proc.). Taip pat

statistiškai reikšmingi skirtumai pagal iškirtus atsakymus nustatyti tarp 26-50 ir vyresnių nei 50

metų amţiaus respondentų bei 26-50 ir jaunesnių nei 50 metų respondentų.

3.29 pav. Respondentų pasiūlymų kaip galima būtų tobulinti darbo organizavimą VSB procentinis

pasiskirstymas palyginimas pagal amţių.

χ2=7,411, lls=3, p=0,060

**p<0,01 lyginant su vyresniais kaip 50 metų respondentais.

Analizuojant, ar yra statistiškai reikšmingi skirtumai tarp skirtingą išsilavinimą turinčių

respondentų ir nurodytos nuomonės apie įstaigos darbo organizavimo tobulinimą, nustatyta, kad

statistiškai reikšmingi skirtumai tarp šių kriterijų yra (χ2=25,1, lls=4, p<0,001). Skirtingą

išsilavinimą turintys respondentų nurodytų nuomonių skirtumas yra statistiškai reikšmingas,

renkantis tokius atsakymus, kaip skirti daugiau dėmesio vyresnio amţiaus darbuotojams (z=-4,8,

p<0,001), įdarbinimo metu pateikti daugiau tikslesnės ir išsamesnės informacijos apie

organizaciją ir būsimą darbą (z=-2,46, p=0,014), padidinti vadovo bei kolegų įsitraukimą, taikant

23,8%

10,7% 7,1%

19,0%** 18,9%

69,6%

28,6%**

16,4%

1,8%

19,0%** 20,5%

1,8%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

≤ 25 metų 26-50 metų > 50 metų

Suteikti daugiau galimybių

darbuotojų įgūdţių,

kompetencijų

tobulinimui,savęs mokymui

Skirti daugiau dėmesio

vyresnio amţiaus

darbuotojams

Įdarbinimo metu pateikti

daugiau tikslesnės ir

išsamesnės informcijos apie

organizaciją ir būsimą darbą

Padidinti vadovo bei kolegų

įsitraukimą, taikant naujam

darbuotojui reikiamą

informaciją, pagalbą

74

naujam darbuotojui reikiamą informaciją, pagalbą (z=4,07, p<0,001). Daugiausiai (65,0 proc.)

respondentų, turinčių ţemesnį nei aukštąjį universitetinį išsilavinimą, nurodė, kad reikėtų skirti

daugiau dėmesio vyresnio amţiaus darbuotojams, lyginant su aukštąjį universitetinį išsilavinimą

turinčiais respondentais (25,3 proc.) (3.30 pav.). Tai, kad įdarbinimo metu pateikti daugiau

tikslesnės ir išsamesnės informacijos apie organizaciją ir būsimą darbą nurodo 16,2 proc. aukštąjį

universitetinį išsilavinimą turintys ir 5,0 proc. ţemesnį nei aukštąjį universitetinį išsilavinimą

turintys asmenys. Apie tai, kad reikėtų padidinti vadovo bei kolegų įsitraukimą, taikant naujam

darbuotojui reikiamą informaciją, pagalbą nurodo 18,8 proc. respondentų, turinčių aukštąjį

universitetinį išsilavinimą ir 2,5 proc., respondentų, turinčių ţemesnį nei aukštąjį universitetinį

išsilavinimą.

3.30 pav. Respondentų pasiūlymų kaip galima būtų tobulinti darbo organizavimą VSB procentinis

pasiskirstymas pagal išsilavinimą.

χ2=0,86, lls=2, p=0,651

**p<0,01 lyginant su aukštąjį universitetinį išsilavinimą turinčiais respondentais.

Atlikus tyrimą nustatyta, kad reikšmingai skiriasi respondentų nuomonės dėl įstaigos darbo

organizavimo tobulinimo priklausomai nuo darbo staţo visuomenės sveikatos biure (χ2=24,6,

lls=6, p=0,002). Statistiškai reikšmingai skiriasi 3 mėn. -1 metų ir daugiau kaip 4 metų darbo

staţą turinčių respondentų nuomonės, nurodant tokius atsakymus kaip skirti daugiau dėmesio

25,3%

16,2% 18,8%

65,0%**

5,0%** 2,5%**

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

Skirti daugiau dėmesio

vyresnio amţiaus

darbuotojams

Įdarbinimo metu pateikti

daugiau tikslesnės ir

išsamesnės informcijos

apie organizaciją ir būsimą

darbą

Padidinti vadovo bei

kolegų įsitraukimą, taikant

naujam darbuotojui

reikiamą informaciją,

pagalbą

Aukštasis

universitetinis

Ţemesnis, nei

aukštasis

universitetinis

75

vyresnio amţiaus darbuotojams (z=-2,81, p=0,005) bei padidinti vadovo bei kolegų įsitraukimą,

taikant naujam darbuotojui reikiamą informaciją, pagalbą (z=-2,02, p=0,043) (3.31 pav.). Taip

pat, renkantis šiuos atsakymus, statistiškai reikšmingai skiriasi 1-4 metų ir daugiau kaip 4 metų

darbo staţą turinčių respondentų nuomonės (atitinkamai z=-3,20, p=0,002 ir z=-2,25, p=0,025).

Galima matyti, kad 46,9 proc. respondentų, kurių darbo staţas yra didesnis nei 4 metai, renkasi

atsakymą skirti daugiau dėmesio vyresnio amţiaus darbuotojams. Tuo tarpu, tik 6,3 proc.

respondentų, turinčių tokį darbo staţą nurodo atsakymą – padidinti vadovo bei kolegų

įsitraukimą, taikant naujam darbuotojui reikiamą informaciją, pagalbą. Nuomonę, kad reikėtų

skirti daugiau dėmesio vyresnio amţiaus darbuotojams įvardina 22,8 proc. respondentų, kurių

darbo staţas 1-4 metai ir 18,8 proc. respondentų, kurių darbo staţas 3 mėn. – 1 metai. Kad reikėtų

padidinti vadovo bei kolegų įsitraukimą, taikant naujam darbuotojui reikiamą informaciją,

pagalbą nurodo 21,9 proc. 3 mėn.-1 metų darbo staţą turintys tiriamieji ir 19,3 proc. 1-4 metų

darbo staţą turintys respondentai.

3.31 pav. Respondentų pasiūlymų kaip galima būtų tobulinti darbo organizavimą VSB procentinis

pasiskirstymas pagal darbo staţą VSB.

χ2=15,0, lls=2, p=0,001

**p<0,01 skirti daugiau dėmesio vyresnio amţiaus darbuotojam, lyginant su daugiau kaip 4 metų darbo staţu.

*p<0,05 padidinti vadovo bei kolegų įsitraukimą, lyginant su daugiau kaip 4 metų darbuotojų darbo staţu.

Apibendrinant gautus rezultatus, nustatyta, kad statistiškai reikšmingai skiriasi

respondentų nurodomų pagrindinių kliūčių, neigiamai veikiančių biuro veiklą vertinimas pagal

tokias socialines – demografines charakteristikas kaip amţius, išsilavinimas, įstaigos veiklos

18,8%**

22,8%**

46,9%

21,9%*

19,3%*

6,3%

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

40,0%

45,0%

50,0%

3 mėn. – 1

metai

Nuo 1 iki 4

metų

Daugiau nei 4

metai

Skirti daugiau dėmesio

vyresnio amţiaus

darbuotojams

Padidinti vadovo bei

kolegų įsitraukimą, taikant

naujam darbuotojui

reikiamą informaciją,

pagalbą

76

trukmė bei įstaigos lokalizacija. Tai reiškia, kad respondentų vertinimas šiais aspektais yra

skirtingas. Organizacijos reikšmės vertinimas skiriasi pagal tokias socialines-demografines

charakteristikas kaip amţius, išsilavinimas, uţimamos pareigos bei darbo staţas. Respondentų

planuojamo dirbti laiko vertinimas skiriasi pagal amţių, išsilavinimą bei darbo staţą. Skirtingo

amţiaus, išsilavinimo ir darbo staţo visuomenės sveikatos biuro darbuotojai, nurodo skirtingą

planuojamą dirbti įstaigoje laiką. Nustatyta, kad prieţasčių, dėl kurių respondentai norėtų keisti

darbą, vertinimas statistiškai reikšmingai nesiskiria nei pagal vieną kriterijų. Gauti duomenys

parodė, kad prieţasčių, dėl kurių darbuotojai norėtų likti dabartinėje organizacijoje, vertinimas

skiriasi palyginus pagal darbo staţą visuomenės sveikatos biure. Respondentai, turintys skirtingą

darbo staţą, nevienodai vertina prieţastis, dėl kurių norėtų likti dirbti dabartinėje įstaigoje.

77

IŠVADOS

1. Tyrimas parodė, kad didţioji dauguma visų apklaustųjų visuomenės sveikatos biurų

darbuotojų (46,7 proc.) norėtų, kad jų įstaigos veikla būtų nuolat vertinama. Savo

įstaigos veiklą respondentai vertina gerai (42,7 proc.) ir labai gerai (36,7 proc.).

Geriausiai savo įstaigos veiklą vertina administracijos darbuotojai. Didţiajai daliai

apklaustųjų jų atliekamas darbas yra įdomus ir jie yra patenkinti savo darbu (48,5

proc). Nustatyta statistiškai reikšmingas skirtumas tarp pasitenkinimo darbu ir

respondentų darbo staţo. Kuo ilgiau darbuotojai dirba visuomenės sveikatos biure, tuo

daugiau jų nurodo, kad darbas/veikla jiems yra neįdomi. 45,2 proc. respondentų nurodė,

kad darbo krūvis yra adekvatus. Pusė apklaustųjų vadovų kontrolę vertina gerai,

nurodydami, kad jų veikla kontroliuojama tinkamai, geriausiai vadovų kontrolę vertina

nedidelį darbo staţą turintys darbuotojai.

2. Nustačius visuomenės sveikatos biurų veiklos efektyvumą, remiantis bendruoju

vertinimo modeliu, bendras veiklos įvertinimas yra gana aukštas (3,48 balai iš 5).

Geriausiai yra vertinama vadovo veikla ir ţmogiškųjų išteklių vadyba, labiausiai

tobulintinos sritys procesų ir pokyčių valdymas bei politika ir strateginis planavimas.

Miesto biurų darbuotojai, kurių įstaigos veikla iki 5 metų, procesų ir pokyčių valdymą

vertina geriau nei rajono biurų darbuotojai, kurių įstaigos veikla daugiau kaip 5 metai.

Ţemesnį nei aukštąjį universitetinį išsilavinimą turinčių respondentų galimybė vertinti

visuomenės sveikatos biuro veiklą efektyviai buvo 2,4 karto didesnė nei turinčių

aukštąjį universitetinį išsilavinimą. Rajono biuruose dirbančių respondentų galimybė

efektyviai vertinti visuomenės sveikatos biuro veiklą buvo reikšmingai maţesnė nei

miesto biuruose dirbančių respondentų.

3. Pagrindinės visuomenės sveikatos biurų efektyvios veiklos kliūtys yra biurų ţinomumo

tarp gyventojų stoka bei nedidelis bendruomenės susidomėjimas ir dalyvavimas

sveikatos stiprinimo renginiuose. Daugiau kaip pusė apklaustųjų (61,7 proc.) biuro

darbuotojų nurodė, kad jiems jų organizacija reiškia galimybę uţsidirbti pragyvenimui.

Apie pusė visų apklaustųjų planuoja dirbti visuomenės sveikatos biuruose neribotą

laiką. Didţiausią prieţastį dėl ko norėtų keisti darbą respondentai nurodė per maţą

darbo atlygį (55,6 proc.) bei karjeros perspektyvų stoką (24,7 proc.). Darbuotojų

78

nenoras keisti darbą daugiausiai siejasi su vykdomo darbo patikimu bei rūpinimusi

darbuotojų darbo sąlygomis. Siekiant patobulinti įstaigos darbą nurodoma, kad reikėtų

skirti didesnį dėmesį vyresniems darbuotojams (32,7 proc.) bei skirti daugiau dėmesio

perprasti darbo technologijas (25,3 proc.).

79

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS

Periodiškai atlikti įstaigos ir įstaigose dirbančių darbuotojų veiklos vertinimus.

Rengti daugiau mokymų visuomenės sveikatos biuro darbuotojų kvalifikacijos

tobulinimui, sudaryti sąlygas tobulinti savo bendras kompetencijas bei skatinti

darbuotojus lavintis ir tobulėti įvairiapusiškai, ypatingai vyresnio amţiaus

darbuotojams.

Gerinti darbuotojų darbo sąlygas bei sukurti motyvacinę sistemą. Darbuotojus

skatinti premijomis ir kitais motyvavimo būdais, siekiant pagerinti darbuotojų

veiklą bei darbo organizavimą.

Sukurti tokią darbo aplinką, kad darbuotojai galėtų išnaudoti visas savo

kompetencijas bei galimybes, turintiems didesnį darbo staţą darbuotojams sudaryti

galimybes daţniau keisti veiklos pobūdį.

Įstaigų vadovams nuolat tobulinti savo vadovavimo įgūdţius, didesnį dėmesį skirti

naujai pradėjusiems dirbti įstaigoje darbuotojams bei vyresnio amţiaus

darbuotojams.

Skirti didesnį dėmesį viešųjų ryšių tobulinimui, siekiant didinti ţinomumą tarp

gyventojų. Taip pat tobulinti įstaigų bendradarbiavimą su politikais bei atnaujinti ir

patobulinti įstaigų strateginius planus.

80

LITERATŪRA

1. Afonco A, Schuknecht L, Tanzi V. Public sector efficiency. Evidence for new EU

members states and emerging markets [interaktyvus]. European central bank. Working

paper series (2006) No 581, [Ţiūrėta 2012m. rugsėjo mėn. 13d.]. Prieiga per internetą:

<http://www.ecb.int/pub/pdf/scpwps/ecbwp581.pdf>.

2. Antody, J. (2006). Six Sigma for service processes.// Business Process Management

Journal. Emerald Group Publishing Limited. No.2, 234-248 p.

3. Asvallas J. E. Sveikata 21: Sveikata visiems XXI amţiuje. Vilnius: Avicena; 2000.

4. Bagdonas E, Kazlauskienė E. (1998). Biznio įvadas. Kaunas: Technologija. 289 p. ISBN

9986-13-549-4.

5. Bagdonavičius J. (2004). Ekonominis saugumas – nacionalinio saugumo pagrindas. Iš

Viešojo administravimo efektyvumas. Kaunas: Technologija. 56-67 p. ISBN 995-09-095-2.

6. Bartkus E. (2004). Valstybės investicijų politika vystant smulkų ir vidutinį verslą. Viešojo

administravimo efektyvumas. Kaunas: Technologija. 90-114 p. ISBN 995-09-095-2.

7. Bendrasis vertinimo modelis (BVM). (2006). Vilnius: Vidaus reikalų ministerija. [Ţiūrėta

2012m. lapkričio mėn. 15d.]. Prieiga per internetą:

<http://www.vrm.lt/fileadmin/Padaliniu_failai/Viesojo_administravimo_dep/BVM_2006_

VIDUS.pdf >.

8. Bendrasis vertinimo modelis (BVM): organizacijos tobulinimas taikant įsivertinimą, LR

Vidaus reikalų ministerija, Vilnius; 2005. [Ţiūrėta 2012 spalio mėn. 11 d.] Prieiga per

internetą: <http://www.livadis.lt/livadis/lt/upfiles/bvm.pdf>.

9. Bendrasis vertinimo modelis. (2011). LR Vidaus reikalų ministerija. [Ţiūrėta 2012m.

rugsėjo mėn. 19d.]. Prieiga per internetą: < http://www.vrm.lt/index.php?id=1015>

10. Bitinas B. Ugdymo tyrimų metodologija. Vilius: Jošara; 1998.

11. Buivydas R., Gaidienė Z. Finansinis sveikatos prieţiūros įstaigos valdymas ir apskaita.

[Ţiūrėta 2012m. spalio mėn. 14 d.]. Prieiga per internetą:

<http://www.sec.lt/docs/pubs/bookacc2.pdf>.

12. CAF works better service for the citizens by using CAF. [Ţiūrėta 2012m. lapkričio mėn.

22d.]. Prieiga per internetą:

<http://www.eipa.nl/CAF/Articles/CAFworks_EN.pdf?submit=English>.

81

13. Cameron K. Critical questions in assessing organization effectiveness: a comparison of

multiple models. New Jork, Academic Press; 1998.

14. Certo S., Certo C., Trevis S.(2006). Modern management. 10th

edition. New Jersey:

Pearson Prentilce Hall. 621 p. ISBN 0-13-14970-8.

15. Chlivickas E. (2004). Valstybės tarnautojų lavinimo efektyvumo strateginiai komponentai.

Iš Viešojo administravimo efektyvumas. Kaunas: Technologija. 162-177p. ISBN 9955-09-

095-2.

16. Clark AE, Georgellis Y, Sanfey P. Job satisfaction, wages and quit: Evidence from

German Panel Data, Research in Labor Economics. In: Clark AE. Les indicateurs de la

sarisfaction au travail. Quelles sont les caracte(e su bruksniuku viršuj i desine

puse)ristiques d„un bon employ. Observations recueillies dans certains pays de I„OCDE.

OCDE; 34:29; 1998.

17. Damašienė V. Valdymo pagrindai. Mokomoji knyga. Šiaurės Lietuva, ŠU Soc. mokslų

fakultetas; 2002.

18. DePree M. Leadership is an art. East Lansing: Michigan State University Press; 1987.

19. Dittenhofer M. Internal auditing effectiveness: an expansion of present methods //

Managerial Auditing Journal, Vol. 16; 2001.

20. Dua JK. Job stressors and their effects on physical health, emotonal health and job

satisfactory in a university. Journal of Educational Administration. 32(1): 59-78; 1994.

21. EFQM vadybos tobulumo modelis. (2003). [Ţiūrėta 2012m. gruodţio mėn. 9d.]. Prieiga

per internetą: <http://www.ekt.lt/lt/main/apie_mus/publikacijos_ir_naujienos?ID=51>.

22. Giedraitytė V., Raipa A. (2012) Inovacijų įgyvendinimo trukdţiai šiuolaikiniame

viešajame valdyme. Iš Viešoji politika ir administravimas. Kaunas: Technologija. 187–197

p. ISSN 1648-2603.

23. Gimţauskienė E. (2006) Veiklos vertinimo ypatumai organizacinių vertybių aspektu.

Organizacijų vadyba Nr. 39, 67-81.

24. Glor, E. D. Innovation Traps: Risks and Challenges in Thinking About Innovation. The

Innovation Journal, Vol. 8, No 2, p. 1-18; 2003.

25. Grabauskas V., Kalėdienė R., Valius L. Visuomenės sveikatos mokslas ir studijos: atsakas

į laikmečio iššūkius. Kaunas, 2004.

82

26. Gustas E. (2003) Ţmogiškųjų išteklių valdymo ypatumai valstybės tarnyboje: tarnautojų

veiklos vertinimas ir kvalifikacijos tobulinimas. Viešoji politika ir administravimas. Nr. 5

p. 65-70 ISSN 1648-2603.

27. Igalens J, Roussel P. A study of the relationships between compensation package, work

motivation and job satisfaction. J Organ Behav.20(7):10003-25; 2000.

28. Jankauskienė, D., Ţemgulienė, J. (1998). Sveikatos paslaugų prieinamumo skirtumai

įvairiose socialinėse ir ekonominėse gyventojų grupėse. Medicina, 34(4), p.301-308.

29. Jucevičienė P. Organizacijos elgsena. Kaunas: Technologija; 1996.

30. Juknevičienė V., Domarkas V. Inovacijų vaidmuo viešojo administravimo organizacijų

veikloje absorbcinio gebėjimo aspektu. (2010). Viešoji politika ir administravimas. Nr. 31

p. 77-90 ISSN 1648-2603.

31. Juknevičienė V. Laikmečio iššūkiai viešojo administravimo ţmogiškųjų išteklių valdymui.

Ekonomika ir vadyba: aktualijos ir perspektyvos. Nr. 1 (6). 96-102 p. ISSN 1648-9098.

32. Kalėdienė R., Petrauskienė J., Rimpela A. Šiuolaikinio visuomenės sveikatos mokslo

teorija ir praktika. Kaunas: Šviesa; 1999.

33. Kamensky, J. The Next New Thing in Performance Management. PA Times. Vol. 34, No5,

p. 6-14, 2011.

34. Kardelis K. Mokslinių tyrimų metodologija ir metodai. Kaunas. Judex; 2002.

35. Leonienė B. Darbuotojų vadyba, Kaunas: Šviesa; 2001.

36. Lietuvos nacionalinė visuomenės sveikatos prieţiūros 2006–2013 metų strategija.

Bendrosios nuostatos. 2006 m. birţelio 19 d. Nr. 600 Vilnius. [Ţiūrėta 2012m. spalio 1d.].

Prieiga per internetą: <http://www.litlex.lt/scripts/sarasas2.dll?Tekstas=1&Id=48765>.

37. Lietuvos Respublikos Sveikatos apsaugos ministerija (SAM). [Ţiūrėta 2012 rugsėjo mėn.

5d.] Prieiga per internetą: < http://www.sam.lt/ >.

38. Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2008 m. kovo 15 d. įsakymas „Dėl

savivaldybės visuomenės sveikatos biuro pavyzdinių nuostatų patvirtinimo“ Nr. V-196 //

Valstybės ţinios, 2008, Nr.35-1253 [Ţiūrėta 2012m. spalio mėn. 4d.]. Prieiga per

internetą:

<http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=316517&p_query=&p_tr2=>

83

39. Lietuvos Respublikos visuomenės sveikatos prieţiūros įstatymas, 2002, Nr. IX-886.

[Ţiūrėta 2012 rugsėjo mėn. 14d.]. Prieiga per internetą

<http://www.vvspt.lt/aktai/teises/12_sveikatos_prieziuros_istatymas.ph>.

40. Local Government Improvement and Development 2005. Innovation in Public

Services.Literature Review. [Ţiūrėta 2012 rugsėjo mėn. 3 d.]. Prieiga per internetą:

<http://www.idea.gov.uk/idk/aio/1118552 >.

41. Melnikas B. (2004). Viešojo administravimo tobulinimo prioritetai. Iš Viešojo

administravimo efektyvumas. Kaunas: Technologija. P. 309-332. ISBN 9955-09-0952-2.

42. Nakrošis, V., Černiūtė R. (2010). Kokybės vadyba Lietuvos viešajame administravime:

svarbiausios iniciatyvos ir jų taikymas.// Viešoji politika ir administravimas. Nr. 31. 63-76.

43. Pasaulio sveikatos organizacija (PSO). [ţiūrėta 2012m. rugsėjo mėn. 13d.]. Prieiga per

internetą: < http://www.who.int/en/>.

44. Puškorius S., Raipa A. Teoriniai viešojo sektoriaus veiklos modernizavimo aspektai. Iš

Viešoji politika ir administravimas. Kaunas: Technologija. 9-15p. ISSN 1648-2603; 2002.

45. Raipa A, Smalskys V. Šiuolaikinio Viešojo administravimo raidos tendencijos. Iš Viešojo

administravimo efektyvumas. Kaunas: Technologija. 352-369 p. ISBN 9955-09-095-2;

2004.

46. Raipa A, Urbanavičius D. Visuotinės kokybės vadyba viešajame sektoriuje. Iš Viešojo

administravimo efektyvumas. Kaunas: Technologija. 116-135 p. ISBN 9955-09-095-2;

2004.

47. Raipa A. Viešųjų programų ir projektų vertinimas. Iš Viešojo administravimo efektyvumas.

Kaunas: Technologija. 178-196 p. ISBN 9955-09-095-2; 2004.

48. Robbins Stephen P., Coulter M. Management. 9th

edition. New Jersey: Pearson Prentilce

Hall. 738p. ISBN 0-13-225773-4; 2007.

49. Rosen E, D. (2007). Viešojo sektoriaus produktyvumo didinimas: sąvoka ir praktika.

Vilnius: SAGE Publication, Inc. 288p. ISBN 978-9955-443-9.

50. Rubeţius P. (2004). Viešojo administravimo organizacijų veiklos efektyvumo didinimo

keliai Lietuvoje. Konferencija „Viešojo administravimo studijos: aktualijos, problemos ir

perspektyvos“. Viešoji politika ir administravimas. Nr.7 p. 112-115. ISSN 1648-2603.

51. Sakalas A. Personalo vadyba. Kaunas: Technologija; 2001.

84

52. Segalovičienė I. (2011). Vertinimas viešajame valdyme: samprata ir modeliai. Iš Viešoji

politika ir administravimas. Kaunas: Technologija. 439-449 p. ISSN 1648–2603.

53. Seilius A. Organizacijų tobulinimo vadyba. Klaipėda: Klaipėdos universitetas; 1998.

54. Slack T. Understanding sport organizations. The pplication of organizations theory. Uman

Kinetics; 1997.

55. Slatkevičienė G. (2002). Veiklos įvertinimo pricipai įgyvendinant nuolatinį tobulinimą

įmonėje. Organizacijų vadyba Nr. 1, 193-207.

56. Slatkevičienė, G., Vanagas, P. (2001). Veiklos kompleksinio vertinimo sistema: sudarymo

teorija ir metodai – Kaunas: Technologija.

57. Ščeponavičius A. Visuomenės sveikatos prieţiūros plėtra savivaldybėse. Nacionalinės

sveikatos tarybos metinis pranešimas. Vilnius, 2010. p. 65-69.

58. Šimanskienė, L. Organizacinės kultūros formavimas. Klaipėda: KU leidykla; 2002.

59. Vanagas, P. (2004). Visuotinės kokybės vadyba. Kaunas: Technologija.

60. Wholey J. Evaluation and Effective Public Management. Boston: Little Brown and Co;

1983.

61. Zakarevičius P. Pokyčiai organizacijose: prieţastys, valdymas, pasekmės: monografija.

Kaunas: VDU l-kla. 175 p. ISBN 9955-530-58-8; 2003.

62. Ţelvys R. Švietimo organizacijų vadyba. Vilnius: VU leidykla; 2003.

85

PRIEDAI

1. Priedas. Ţemėlapis.

2. Priedas. Visuomenės sveikatos biurų veiklos ir veiklos efektyvumo vertinimo anketa.

86

1 priedas

- Visuomenės sveikatos biurai, esantys Lietuvoje.

- Visuomenės sveikatos biurai, kurie buvo apklausti.

87

2 priedas

Gerbiamas/Gerbiama respondente

Maloniai prašome Jūsų atsakyti į pateiktus klausimus ir dalyvauti tyrime, kurio tikslas nustatyti

ir įvertinti visuomenės sveikatos biurų veiklą ir įvertinti veiklos efektyvumą. Efektyvumui nustatyti,

remiamasi bendruoju vertinimo modeliu (BVM).

Apklausą vykdo Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Medicinos akademijos Visuomenės sveikatos

vadybos fakulteto studentė, apibendrinti tyrimo duomenys bus pateikiami magistro diplominiame darbe.

Anketa yra anoniminė. Duomenys bus naudojami tik mokslo tikslams. Jūsų nuomonė yra labai

svarbi.

Nuoširdžiai dėkoju už tyrimui skirtą laiką

LSMU MA VSF magistrantė Justina Klimavičiūtė

Tel. 8-67235081

BENDROJI INFORMACIJA

1. Jūsų lytis:

□ Moteris □ Vyras

2. Jūsų amţius (įrašykite):

............................

3. Jūsų išsilavinimas:

□ Vidurinis

□ Aukštesnysis

□ Aukštasis neuniversitetinis

□ Aukštasis universitetinis

□ Nebaigtas aukštasis

□ Kita (įrašykite)….......

4. Jūsų pareigos:

□ Administracijos darbuotojas

□ Visuomenės sveikatos specialistas

□ Visuomenės sveikatos prieţiūros specialistas

□ Kita

5. Jūsų darbo staţas VSB:

□ Maţiau nei 3 mėn.

□ 3 mėn – 1 metai

□ Nuo 1 iki 4 metų

□ Daugiau nei 4 metai

6. Jūsų įstaigos veiklos trukmė:

□ Iki 5 metų

□ Daugiau kaip 5 metai

7. Įstaiga kurioje dirbate? (Įrašykite pilną įstaigos pavadinimą)

.....................................................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................................................

88

I DALIS

Visuomenės sveikatos biuro veikla.

Paţymėkite Jums labiausiai tinkantį variantą kryţeliu (X)

8. Ar norėtumėte, kad Jūsų įstaigos veikla būtų nuolat vertinama?

□ Taip

□ Ne

□ Neturiu nuomonės

9. Jūsų manymu, Jūsų visuomenės sveikatos biuras, lyginant su kitų biurų veikla, dirba:

□ Labai gerai, galėčiau priskirti prie lyderiaujančių biurų

□ Gerai, tačiau yra kur tobulėti, vertinant su kitų biurų rezultatais

□ Neblogai, tačiau kitų biurų veikla yra kur kas geriau vykdoma ir efektyvesnė

□ Prastai, veiklos rezultatai ţenkliai skiriasi lyginant su kitais biurais

10. Ar sutinkate, kad Jūsų darbas/veikla Jums yra įdomus (,-i)

□ Visiškai sutinku

□ Sutinku

□ Nesutinku

□ Visiškai nesutinku

□ Neturiu nuomonės

11. Jūs manote, kad:

□ Jūsų darbas atitinka Jūsų galimybes

□ Jūs nerealizuojate visų savo galimybių

□ Iš Jūsų reikalaujama per daug

□ Kita

12. Kaip vertinate savo darbo krūvį?

□ Darbo krūvis yra per maţas

□ Darbo krūvis yra adekvatus

□ Darbo krūvis yra per didelis

□ Neturiu nuomonės

13. Jūs manote, kad:

□ Jūsų veikla yra kontroliuojama tinkamai

□ Jūsų veikla kontroliuojama per daug

□ Jums paliekama per didelė laisvė veikloms vykdyti

□ Kita

14. Įvertinkite pagrindines kliūtis, kurios neigiamai veikia Jūsų VSB veiklą? (Galite pasirinkti kelis

variantus)

□ Kompetentingų darbuotojų trūkumas

□ Nedidelis bendruomenės susidomėjimas ir dalyvavimas sveikatos stiprinimo renginiuose

□ VSB veiklos ţinomumo tarp gyventojų stoka

□ Nepakankamas VSB finansavimas reikalingas veikloms organizuoti

□ Metodinės pagalbos iš Sveikatos apsaugos ministerijos trūkumas

□ VSB veiklos nepalaiko savivaldybės politikai

□ Neigiama informacija apie VSB veiklą ţiniasklaidos priemonėse

□ Maţi VSB darbuotojų atlyginimai

89 15. Ką Jums reiškia Jūsų organizacija? (Pasirinkite vieną, Jums tinkamiausią variantą)

□ Galimybę uţsidirbti pragyvenimui

□ Galimybę kilti karjeros laiptais

□ Galimybę dirbti draugiškoje aplinkoje

□ Galimybę tobulėti profesinėje veikloje

□ Kita

16. Kiek ilgai planuojate dirbti dabartinėje darbo įstaigoje?

□ Trumpiau nei 1 metus

□ Iki 3 metų

□ Planuoju dirbti šioje įstaigoje neribotą laiką

Jei į 16 klausimą atsakėte „Trumpiau nei 1 metus“ tuomet pereikite prie 17 klausimo, o jeigu atsakėte „Iki 3

metų“, arba „Planuoju dirbti šioje srityje neribotą laiką“ tuomet praleiskite 17 klausimą ir pereikite prie 18

klausimo.

17. Jeigu dabartinėje organizacijoje ketinate dirbti trumpiau nei vienerius, dėl kokių prieţasčių

norėtumėte keisti darbą? (Galite pasirinkti ne daugiau kaip 3 variantus)

□ Per maţas atlygis uţ darbą

□ Netinkamos darbo sąlygos

□ Blogi santykiai su įstaigos vadovu

□ Blogi darbo santykiai su bendradarbiais

□ Beprasmis ir nuobodus darbas

□ Nėra karjeros perspektyvų

□ Nėra galimybių tobulinti kompetenciją

18. Jei dabartinėje organizacijoje ketinate dirbti ilgiau nei 1 metus, dėl kokių prieţasčių norėtumėte likti

dirbti šioje įstaigoje? (Galite pasirinkti ne daugiau kaip 3 variantus)

□ Mane tenkina darbo atlygis

□ Rūpinamasi darbuotojų darbo sąlygomis

□ Darbo santykiai su įstaigos vadovu paremti bendradarbiavimu ir partnerystės ryšiais

□ Darbo santykiai su bendradarbiais yra draugiški ir dalykiški

□ Vykdomas darbas man patinka

□ Turiu karjeros vystymo perspektyvą

□ Sudarytos sąlygos ir galimybės tobulinti profesines kompetencijas

19. Ką, Jūsų nuomone, reikėtų tobulinti, organizuojant darbą Jūsų įstaigoje? (Galite pasirinkti kelis

variantus)

□ Suteikti daugiau galimybių darbuotojų įgūdţių, kompetencijų tobulinimui, savęs mokymui

□ Skirti daugiau dėmesio bei pateikti daugiau informacijos, kad perprasti darbo technologijas

□ Skirti daugiau dėmesio vyresnio amţiaus darbuotojams

□ Įdarbinimo metu pateikti daugiau tikslesnės ir išsamesnės informacijos apie organizaciją ir

būsimą darbą

□ Padidinti vadovo bei kolegų įsitraukimą, taikant naujam darbuotojui reikiamą informaciją,

pagalbą

90

II DALIS

Įstaigos veiklos efektyvumo vertinimas, remiantis bendrojo vertinimo modeliu (BVM).

Paţymėkite kryţeliu (X) kiekvieno kriterijaus veiklos aspekto gerąją patirtį nuo 0 iki 5

20-24 klausimai

0 – Neatliekame šios veiklos;

1 – Esame suplanavę, kaip atlikti šią veiklą;

2 – Įgyvendiname šią veiklą pagal tai, kaip ji yra suplanuota;

3 – Reguliariai tikriname, ar šią veiklą įgyvendiname teisingai;

4 – Remiantis patikrinimų rezultatais geriname šią veiklą;

5 – Šią veiklą reguliariai planuojame, įgyvendiname, tikriname, geriname bei mokomės iš kitų.

25-28 klausimai

0 – Nematuojame šių rezultatų

1 – Blogėjantys rezultatai

2 – Stabilūs rezultatai

3 – Gerėjantys rezultatai

4 – Pasiekta ţenkli paţanga

5 – Puikūs rezultatai, viršijantys kitų panašių organizacijų rezultatus

20. Vadovo veikla.

Daliniai kriterijai 0 1 2 3 4 5

20.1.Nustato visuomenės sveikatos biuro kryptį: plėtoja ir perteikia viziją, misiją bei

vertybes.

(Sukurta vertybių sistema. Visos suinteresuotos šalys ir darbuotojai supaţindinami ir įtraukiami į

vizijos, misijos, vertybių sistemos, strateginių ir operatyvinių tikslų formavimą).

20.2.Plėtoja ir įgyvendina visuomenės sveikatos biuro vadybos sistemą. (Nustatyti konkretūs uţdaviniai, tikslai, funkcijos, atsakomybės ir savarankiškumo lygiai visiems

organizacijos lygmenims. Sukurtos tinkamos sąlygos projektams ir komandiniam darbui.

Plėtojama veiklos vertinimo sistema. Uţtikrinami kasdieniniai efektyvūs veiksmai).

20.3.Motyvuoja ir skatina darbuotojus bei rodo jiems pavyzdį.

(Vadovaujama rodant pavyzdį, demonstruojamas asmeninis pasiryţimas keistis, priimant

konstruktyvius pasiūlymus. Darbuotojai informuojami svarbiais klausimais, skatinami siūlyti

naujoves ir tobulinimo sprendimus bei iniciatyvas. Skatinamas abipusis pasitikėjimas ir pagarba,

finansuojamos mokymosi ir veiklos tobulinimo priemonės).

20.4.Bendradarbiauja su politikais ir kitomis suinteresuotomis šalimis.

(Domimasi politiniais sprendimais, kurie daro įtaką, plėtojama partnerystė su svarbiomis

suinteresuotomis šalimis, siekiama pripaţinimo bei visuomenės informuotumo, taip formuojant

įvaizdį ir prisidedant prie teigiamos reputacijos).

91

21.Politika ir strateginis planavimas

Daliniai kriterijai 0 1 2 3 4 5

21.1.Renka informaciją apie esamus ir būsimus suinteresuotų šalių poreikius. (Reguliariai renkama informacija apie socialinius, ekologinius, ekonominius, teisinius ir

demografinius pokyčius, ir suinteresuotas šalis (suinteresuotas šalis sudaro politikai,

piliečiai, darbuotojai, ţiniasklaida), jų poreikius bei lūkesčius. Organizuojamos

gyventojų, darbuotojų, visuomenės ir valdţios atstovų apklausos).

21.2. Kuria, perţiūri ir atnaujina strategiją ir planavimą.

(Suinteresuotos šalys įtraukiamos rengiant, aptariant ir atnaujinant tikslus, uţdavinius.

Analizuojamos stipriosios, silpnosios pusės, išorinės galimybės ir grėsmės (SSGG

analizė). Vertinama ar jūsų visuomenės sveikatos biuro veikla pasiekia uţsibrėţtus

tikslus).

21.3.Įgyvendinama vieninga strategija ir planavimas. (Vadovas ir darbuotojai transformuoja strategijas ir konkrečius tikslus į operatyvinius

planus, kad vyktų reikiami procesai. Organizuojami susirinkimai ir seminarai, kurių metu

informuojama apie tikslus ir veiksmų planus. Darbuotojams nustatomos uţduotys pagal

veiksmų planus).

21.4. Planuoja, įgyvendina, ir perţiūri modernizavimą ir inovacijas.

(Mokomasi iš kitų organizacijų patirties šalyje ir uţ jos ribų. Skatinama imtis iniciatyvos,

sudaromos sąlygos eksperimentams. Jūsų visuomenės sveikatos biuro darbuotojams

siūloma nurodyti sritis, kurioms reikalingos inovacijos. Modernizavimui ir inovacijoms

numatomi finansiniai ir ţmogiškieji ištekliai).

22. Ţmogiškųjų išteklių vadyba.

Daliniai kriterijai 0 1 2 3 4 5

22.1. Skaidriai planuoja, valdo ir tobulina ţmogiškuosius išteklius, atsiţvelgiant į

strategiją ir planavimą.

(Uţtikrintos geros darbo sąlygos visoje jūsų visuomenės sveikatos biuro struktūroje.

Išsaugomi darbuotojai, turintys strategiškai svarbias kompetencijas. Uţtikrintos lygios

galimybės (lyties, neįgalumo, rasės, religijos ir pan. atţvilgiu) priimant į darbą ir kylant

karjeros laiptais. Atsiţvelgiama į darbuotojų galimybes derinti darbą ir asmeninį

gyvenimą).

22.2. Nustato, plėtoja ir panaudoja darbuotojų gebėjimus, sieja individualius ir

organizacijos tikslus.

(Kiekvienam darbuotojui sukuriami asmeniniai mokymosi ir tobulinimosi planai..

Plėtojami ir skatinami šiuolaikiniai mokymo metodai (pvz. informacijos priemonių

naudojimas, mokymas darbo vietoje, nuotolinis mokymas). Naujiems darbuotojams

padedama integruotis į organizaciją).

22.3. Įtraukiami darbuotojai plėtojant atvirą dialogą ir įgalinant juos veikti. (Skatinama darbuotojų iniciatyva teikti idėjas ir pasiūlymus, sukurti tam tikri

mechanizmai (pvz. pasiūlymų sistemos ir pan.). Kuriama kultūra, kurioje skatinamas

atviras ir lygiavertis dialogas tarp vadovo ir darbuotojų. Pripaţįstamos ir diegiamos geros

idėjos).

23. Partnerystė ir ištekliai.

Daliniai kriterijai 0 1 2 3 4 5

23.1. Plėtoja ir įgyvendina pagrindinius partnerystės ryšius.

(Skatinama partnerystė tam tikroms uţduotims atlikti, plėtojami ir įgyvendinami bendri

projektai su kitomis viešojo sektoriaus organizacijomis pvz. (regioninis

bendradarbiavimas ir kt. ). Naudoja partnerių ţinias, idėjas ir išteklius inovacijoms

skatinti).

23.2. Plėtoja ir įgyvendina partnerystę su piliečiais.

(Piliečiai įtraukiami į sprendimų priėmimo procesą (pvz. tyrimai, nuomonių apklausos).

Jūsų visuomenės sveikatos biuro darbuotojai atvirai ir noriai priima kitų specialistų

idėjas, pasiūlymus. Uţtikrintas sprendimų skaidrumas publikuojant kasmetines ataskaitas,

rengiant spaudos konferencijas, skelbiant informaciją internete).

23.3. Valdo informaciją ir ţinias.

(Uţtikrintas ţinių ir informacijos pasidalijimas su partneriais. Uţtikrintas visų

92

suinteresuotų šalių priėjimas prie jiems svarbios informacijos. Renkama informacija apie

kitų organizacijų veiklos patirtį ir šios ţinios panaudojamos organizacijos idėjoms kurti).

23.4. Valdo finansus.

(Uţtikrintas biudţeto ir išlaidų skaidrumas. Skatinama, kad finansų kontrolė būtų skaidri

visiems darbuotojams. Uţtikrinama, kad būtų įmanoma įgyvendinti pasirinktus tikslus su

turimais ištekliais).

23.5.Valdo technologijas.

(Stebima technologijų paţanga. Nuolat investuojama į paslaugų kokybę. Naudojamas

intranetas, el. pašto sistemos, elektroninis ir nuotolinis mokymasis, kas skatina sąveiką su

interesuotomis šalimis, padeda tobulėti, dalytis ţiniomis ir įgyvendinti uţdavinius).

23.6. Valdo turtą ir pastatus.

(Darbuotojams ir piliečiams uţtikrinta fizinė prieiga prie organizacijos. Sudaromos

sąlygos statyti automobilius, sudarytos sąlygos neįgaliųjų judėjimui. Tinkamas darbo

vietų apstatymas (interjeras), susirinkimų ir pokalbių kambariai, prieiga prie spausdinimo

ir kopijavimo aparatų. Atliekama pastatų naudojimo prieţiūra, nustatoma eksploatavimo,

valymo ir saugojimo tvarka).

24. Procesų ir pokyčių valdymas (Procesai).

Daliniai kriterijai 0 1 2 3 4 5

24.1. Nustato, projektuoja, valdo ir tobulina procesus.

(Paskirti asmenys, atsakingi uţ procesus, ir jiems perduota atsakomybė. Procesai

diferencijuojami: skiriami pagrindiniai, pagalbiniai, valdymo bei svarbiausi procesai.

Nustatomi kriterijai ir matuojami vartotojų pasitenkinimo rezultatai. Procesai tobulinami,

kai daugėja skundų, neigiamų atsiliepimų ţiniasklaidoje. Stebima teisinės bazės kaita).

24.2. Plėtoja ir teikia į piliečius nukreiptas paslaugas. (Teikiama aiški informacija apie kiekvieną paslaugą tinklalapyje, tiesiogiai bendraujant

su piliečiais. Uţtikrinamas piliečių ir darbuotojų bendravimas bei prieiga prie

organizacijos. Atsiţvelgiant į piliečių siūlymus, kuriamos naujos paslaugos. Su kitais

specialistais, piliečiais bendraujama lengvai, suprantama kalba).

25. Į piliečius/klientus orientuoti rezultatai.

Daliniai kriterijai 0 1 2 3 4 5

25.1.Piliečių pasitenkinimo matavimų rezultatai.

(Bendras pasitenkinimo jūsų visuomenės sveikatos biuro veikla lygis. Draugiškumas ir

sąţiningas elgesys. Lankstumas ir gebėjimas atsiţvelgti į individualias situacijas.

Daromas poveikis piliečių gyvenimo kokybei. Administracinio supaprastinimo ir aiškios

kalbos vartojimas, gebėjimas atsinaujinti ir nuolat keistis).

25.2. Į piliečius nukreiptų matavimų rodikliai.

(Skundai ir jų tvarkymas (skaičius, rimtumas ir kt.), jūsų visuomenės sveikatos biuro

veiklos atitikimas apie deklaruojamas paslaugas. Išorinis jūsų visuomenės sveikatos biuro

tinklapio vertinimas).

26. Į darbuotojus orientuoti rezultatai.

Daliniai kriterijai 0 1 2 3 4 5

26.1. Darbuotojų pasitenkinimo ir motyvacijos matavimų rezultatai.

(Fizinė darbo vieta, aplinka. Komandinių ir individualių pastangų įvertinimas. Įtampos ir

streso valdymas. Dialogo kūrimas tarp darbuotojų ir vadovo. Darbuotojų tobulėjimo

planų vykdymas – kompetencijos tobulinimas).

26.2. Ţmonių rezultatų rodikliai.

(Darbuotojų kaitos duomenys, darbuotojų kompetencijų patobulinimų įvertinimas,

apdovanojimams uţ pastangas panaudotos lėšos, darbuotojų, išėjusių iš darbo, kylančių

karjeros laiptais, skaičius).

93

27. Į visuomenę orientuoti rezultatai.

Daliniai kriterijai 0 1 2 3 4 5

27.1. Suinteresuotų šalių suvokimo apie visuomenės sveikatos biuro poveikį

visuomenei matavimo rezultatai. (Jūsų visuomenės sveikatos biuro reputacija, indėlis į visuomenę, atsiliepimai

ţiniasklaidoje ir suinteresuotų šalių nuomonė apie tai, kiek visuomenės sveikatos biuro

veikla rodo jos jautrumą visuomenei. Poveikis aplinkai).

27.2. Jūsų visuomenės sveikatos biuro nustatyti visuomeninės veiklos rodikliai.

(Jūsų visuomenės sveikatos biuro įsitraukimas į bendruomenę ir gebėjimas padėti

ţmonėms. Suinteresuotų šalių organizacijų pripaţinimas. Rėmimas, parama vietiniams

renginiams, pagalba tarptautinei plėtrai. Dalyvavimas atvirų durų renginiuose).

28. Pagrindinės veiklos rezultatai.

Daliniai kriterijai 0 1 2 3 4 5

28.1.Išoriniai rezultatai: veiklos rezultatai ir tikslus atitinkantis poveikis. (Atliktų darbų skaičius lyginant su sutartimis. Atitiktis teisės aktų reikalavimams.

Veiksmingumas – uţduočių atlikimui sugaištas laikas, pajėgumų panaudojimas (piliečių

skaičius lyginant su potencialiais pajėgumais). Auditų rezultatai – išorinio vertinimo

rezultatai. Gerosios patirties apdovanojimai – prizai ir kt. gauti iš interesų grupių).

28.2. Vidiniai rezultatai.

(Partnerysčių rezultatai – dėl sutarčių su partneriais sutaupytos sąnaudos, sukurtos naujos

paslaugos. Kompetencijos ir ţinios – strategiškai svarbių kompetencijų turėjimas).

Nuoširdţiai dėkoju uţ Jūsų sugaištą laiką ir nuoširdţius atsakymus