VERSLAS IR PSICHOLOGIJA – (NE)SUDERINAMA?vpkonferencija.mruni.eu/wp-content/uploads/2015/10/vpk2013.pdf · Draudimo kompanijos plėtra ir išlikimas priklauso nuo sutarčių, pasira-

VERSLAS IR PSICHOLOGIJA – (NE)SUDERINAMA?

Konferencijos medžiaga

KONFERENCIJOS ORGANIZACINIS KOMITETAS

Natalija Norvilė (MRU)Eglė Masalskienė (MRU)dr. Aurelija Stelmokienė (VDU)Giedrė Genevičiūtė-Janonienė (VDU)Kristina Kovalčikienė (MRU)

KONFERENCIJOS MOKSLINIS KOMITETAS

prof. dr. Auksė Endriulaitienė (VDU)doc. dr. Loreta Bukšnytė-Marmienė (VDU)doc. dr. Loreta Gustainienė

Konferenciją organizuoja:Mykolo Romerio universitetoSocialinės politikos fakultetoPsichologijos institutasAteities g. 20, LT-08303 VilniusTel. (8 5) 271 4620El. p. [email protected]

Vytauto Didžiojo universiteto Socialinių mokslų fakultetoBendrosios ir teorinės psichologijos katedraK. Donelaičio g. 52-315, LT-44244 Kaunas Tel. (8 37) 327 824El. p.: [email protected], [email protected]

TURINYS

Kviestinis pranešimas Samuolis D. Žmogaus, kolektyvo aspektas įgyvendinant vadovo roles / 4

PranešimaiGustainienė L. Verslas ir laimingas darbuotojas: (ne)suderinama? / 4Jankuvienė J. Verslas ir psichologija: suderinami / 6Bagdzevičiūtė L., Norvilė N. Gyvybės draudimo konsultantų psichologinių charakteristikų sąsajos su pasiektais rezultatais / 8Rudžinskienė R. Koučingas – unikalus instrumentas verslui / 10Šimkutė I., Bukšnytė-Marmienė L. Efektyviai dirbančio pardavėjo charakteristika / 12Genevičiūtė-Janonienė G., Endriulaitienė A. Organizacinis įsipareigojimas: ar visuomet teorija ir praktika suderinama? / 14Minaeva N. L. Special methods of appraisal of staff in Russian business: point of psychologist / 15Žlabytė G. Teatrinių priemonių taikymas teikiant svetingumo paslaugas: praktinio tyrimo rezultatai / 17Pacevičius J. Aktualūs darbinės veiklos vertinimo klausimai organizacijose / 19Kasmauskaitė R., Stelmokienė A. Individualūs veiksniai, susiję su sugebėjimu atpažinti etines problemas, kylančias organizacijose / 21Stelmokienė A., Endriulaitienė A. Mokslininkai apie tai, kaip tinkamai vertinti vadovavimo efektyvumą / 23Mačiulis Š., Endriulaitienė A. Sėkmės arba nesėkmės patyrimas derybose: fenomenologinė analizė / 25

4

VERSLAS IR PSICHOLOGIJA – (NE)SUDERINAMA? / Konferencijos medžiaga

▶ ŽMOGAUS, KOLEKTYVO ASPEKTAS ĮGYVENDINANT VADOVO ROLES

Darius Samuolis„KG Group“ vykdomasis [email protected]

Suvokimas, kad žmogus, žmonių kolektyvas yra sprendimų, užtik-rinančių daugiau ar mažiau sėkmingą organizacijos ateitį, yra būdingas daugeliui organizacijų. Suvokimo buvimas nepadaro organizacijų vado-vų užduoties palaikyti kolektyvų kūrybingumą ir darbingumą mažiau sudėtingą. Užduoties sudėtingumo šaltinis yra žmonių, kaip asmeny-bių, žmonių kolektyvų charakteristikos, jų tinkamas panaudojimas, ir trikdžių darbingumui, kūrybingumui šalinimas. Dauguma vadovų turi puikių profesinių žinių, reikalingų užtikrinti įvairias organizacijų funk-cijas, dažniausiai tai yra susiję su jų turimu išsilavinimu, tačiau darbas su žmonėmis yra „juodoji dėžė“, kurios turinį vadovai bando spėti intuicijos, bandymų, fragmentinio mokymosi būdu. Darbuotojų, turinčių profesio-nalių žinių apie tai, kaip žmogus veikia kaip individas, žmonių santykių dinamiką, nauda yra neabejotina bet kokioje organizacijoje.

▶ VERSLAS IR LAIMINGAS DARBUOTOJAS: (NE)SUDERINAMA?

Dr. Loreta GustainienėVDU Teorinės psichologijos katedros docentė[email protected]

Dar Antikos laikais ieškota atsakymo į klausimą, kas yra gerovė, laimė, geras gyvenimas. Filosofijos ir religijos istorijoje gerovės kon-cepcija užima vieną iš svarbiausių vaidmenų. Aristotelis eudaimonia, dažnai verčiamą kaip laimė, laikė pagrindiniu žmogaus gyvenimo tikslu (Diener, Sapyta, Suh, 1998). Priimta manyti, kad laimingas žmogus – tai žmogus, kuriam sekasi jo kasdienė veikla, kuris laimingas asmeniniame gyvenime. O koks yra laimingas darbuotojas? Kaip darbuotojo laimingu-

5


mas siejasi su jo kasdiene patirtimi, darbine veikla? Mokslininkai mėgina į šį klausimą atsakyti ne vienerius metus. Tyrinėjamas pats laimingumo fenomenas (Turner, Barling, Zacharatos, 2005; Sheldon, Lyubomirsky, 2007), jį lementys veiksniai (Lyubomirsky, Tkach, Dimatteo, 2006; Shel-don, Lyubomirsky, 2006), analizuojamas laimingumo ryšys su darbuo-tojo karjera (Boehm, Lyubomirsky, 2007; Zelenski, Murphy, Jenkins, 2008) bei sveikata (Taris, Schreurs, 2009; Skakon, Nielsen, Borg, Guz-man, 2010) ir pan.

Pastaraisiais metais Vytauto Didžiojo universitete atlikti tyrimai, analizuojantys subjektyviosios gerovės (laimės) ryšius su įvairiais darbo bei asmenybės veiksniais, rodo, kad laimingas darbuotojas dažniau yra ir patenkintas darbu, laimingas (patenkintas darbu) darbuotojas dažniau linkęs perkelti teigiamą darbo patirtį į šeimą (ir atvirkščiai) (Adomynienė, Gustainienė, 2011), linkęs dažniau elgtis pilietiškai (savanoriškai atlikti darbus, kurie nepriklauso pagal pareigas), labiau linkęs įsipareigoti orga-nizacijai, yra labiau motyvuotas bei kūrybingesnis ir pan. Mūsų atlikti ty-rimai iš esmės atitinka tarptautinių tyrimų duomenis, tačiau matyti, kad tandemas – laimingas darbuotojas-verslas (organizacija) – yra dar nepa-kankamai visapusiškai ištyrinėtas Lietuvoje.

Taigi pasaulinė ir Lietuvos patirtis analizuojant patenkinto / laimin-go darbuotojo vaidmenį įmonės gyvenime leidžia teigti, kad verslas ir laimingas darbuotojas yra suderinami. Tereikia stiprinti teigiamą abipusį ryšį, ir toliau tyrinėti veiksnius, kurie šį ryšį stiprintų.

Literatūra:Adomynienė E., Gustainienė L. (2011). Darbo ir šeimos sąveikos ryšys su

pasitenkinimu darbu. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai. Nr. 60, 13–28.Boehm J. K., Lyubomirsky S. (2007). Does happines promote career success?

Journal of Career Assessment 16: 101–116.Diener E., Sapyta J. J., Suh E. (1998). Subjective well-being is essential to well-

being, Psychological Inquiry: An International Journal for the Advancement of Psychological Theory 9: 1, 33–37.

Lyubomirsky S., Tkach Ch., Dimatteo M. R. (2006). What are the differences between happiness and self-esteem? Social Indicators research 78: 363–404.

Sheldon K. M., Lyubomirsky S. (2006). Achieving sustainable gains in happiness: change your actions, not your circumstances. Journal of Happiness Studies 7: 55–86.

6


Sheldon K. M., Lyubomirsky S. (2007). Is it possible to become happier? (And if so, how?) Social and Personality Psychology Compass 1/1: 129–145.

Skakon J., Nielsen K., Borg W., Guzman J. (2010). Are leaders‘ well-being, behaviours and style associated with the affective well-being of their employees? A systematic review of three decades of research, Work and Stress: An International Journal of Work, Health and Organizations 24: 2, 107–139.

Taris T. W., Schreurs P. J. G. (2009). Well-being and organizational performance: An organizational-level test of the happy-productive worker hypothesis. Work and Stress: An International Journal of Work, Health and Organizations 23: 2, 120–136.

Turner N., Barling J., Zacharatos A. (2005). Positive psychology at work. Handbook of Positive Psychology (Eds. C.R. Snyder, S.J. Lopez). Oxford University Press, 715–728.

Zelenski J. M., Murphy S. A., Jenkins D. A. (2008). The happy-productive worker thesis revisited. Journal of Happiness Studies 9: 521–537.

▶ VERSLAS IR PSICHOLOGIJA: SUDERINAMI

Jurgita JankuvienėPersonalo valdymo centro (UAB „Profesiniai kontaktai“) direktorė[email protected]

Verslas apskritai yra psichologija, apie tai gana daug kalbama pasta-ruoju metu. Apie tai net knygos rašomos. Verslas nėra tik daiktai, įrengimai, medžiagos ar verslo procesai. Versle dalyvauja žmonės, todėl neišvengia-mai susiduriama su bendradarbiavimu, komunikacija. Taigi psichologija, norime mes to ar nenorime, taikoma visur: bendravime su partneriais ir klientais, pardavimuose, derybose, verslo procesų ir personalo valdyme.

Šiame pranešime kalbėsiu apie psichologiją ir jos naudojimą organizacijos personalo valdyme – iš čia net turime terminus – organizacinė psichologija, taikomoji organizacinė psichologija. Ši psichologijos šaka nagrinėja personalo atranką, komunikaciją organizacijoje, mokymą(si) ir ugdymą(si) organizacijoje, motyvaciją, pasitenkinimą darbu ir pan. (Chmiel, 2005).

Taigi organizacinė psichologija yra ir personalo valdymas, nes per-sonalo valdymas, plačiąja prasme, apima tas pačias sferas kaip ir orga-

7


nizacinė psichologija: personalo atranką, personalo ugdymą ir karjeros valdymą, motyvavimą, darbuotojų pasitenkinimą darbu ir įmone ir pan.

Dažnai tenka išgirsti, kad atrankos pokalbio metu puikiai pasiro-dęs kandidatas po įdarbinimo tarsi „užgęsta“ ir nebėra toks tinkamas, kaip atrodė pradžioje. Kodėl taip atsitinka? Dažniausiai taip nutinka dėl paprastos priežasties – atrankos pokalbio metu darbdaviai vertina aiškiai „pamatuojamus“ veiksnius: išsilavinimą, darbo patirtį, profesines kom-petencijas ir gebėjimus, tačiau neatsižvelgia į tai, ar žmogaus asmeninės savybės ir motyvacija yra tokie, kokių reikia siūlomam darbui atlikti, arba tokie, kokių reikia, kad kandidatas pritaptų prie įmonės kultūros.

Tam, kad verslas galėtų prognozuoti šiuos, aukščiau išvardytus, kandidato tinkamumo kriterijus, verslui į pagalbą ateina psichologija ir psichologiniai asmeninių savybių vertinimo įrankiai (testai, klausimy-nai), kuriais ne tik galima nustatyti asmenines savybes ir jų tinkamumą konkrečiam darbui, bet ir įvertinti, kokį potencialą kandidatas turi „aug-ti“ konkrečioje įmonėje, kas nulemia jo motyvaciją sėkmingam darbui ir pan. (Darbuotojų atranka konkurenciniam pranašumui įgyti, 2006).

Dabartinėmis verslo sąlygomis, kai darbo rinka yra labai įtempta ir sunku surasti darbuotojus, įmonės turi būti suinteresuotos ir išlaikyti esamus darbuotojus (specialistus), t. y. planuoti jų karjerą, tinkamai juos ugdyti bei motyvuoti, ir sudaryti sąlygas bei galimybes jauniems, ką tik studijas baigusiems, žmonėms įgyti praktinių žinių ir įgūdžių.

Sakoma, kad nėra blogų darbuotojų, yra žmonės, dirbantys netin-kamoje vietoje. Taigi tam, kad būtų galima surasti darbuotojui tinkamą vietą įmonėje ir tikslingai planuoti jo karjerą ir jį ugdyti, galima pasitelkti stipriąsias žmogaus savybes ir tobulinti silpnąsias. Kaip verslas gali suži-noti tokias savybes? Yra du būdai: skirti tam daug laiko ir stebėti darbuo-toją arba atlikti psichologinį asmeninių savybių vertinimą ir taip gerokai sutrumpinti stebėjimui skirtą laiką bei, žinoma, sutaupyti sąnaudas.

Darbuotojų motyvacija ir pasitenkinimas darbu yra dar viena svar-bi sritis verslui. Čia ir vėl rekomenduojama pasitelkti psichologiją – tin-kamai suformuluoti klausimai darbuotojų motyvacijos ir pasitenkinimo tyrimuose padeda išsiaiškinti, kas darbuotojams yra svarbu, kokie psi-chologiniai ar socialiniai veiksniai įmonės viduje veikia darbuotojų gerą savijautą, puikų mikroklimatą ir gerą psichologinę atmosferą įmonėje (Robbins, 2010).

8


Taigi verslas ir psichologija yra glaudžiai susiję ir turėtų bendradar-biauti. Svarbu susitarti, kokio rezultato verslas tikisi iš psichologijos ar organizacinės psichologijos, kaip tai bepavadintume, ir kokių rezultatų nori verslas pasiekti naudodamas psichologinius įrankius bei metodus.

Literatūra:Chmiel N. Darbo ir organizacinė psichologija. Poligrafija ir informatika, 2005.Robbins S. P. Kaip vadovauti žmonėms. Tyto Alba, 2010.Darbuotojų atranka konkurenciniam pranašumui įgyti. Verslo žinios, 2006.

▶ GYVYBĖS DRAUDIMO KONSULTANTŲ PSICHOLOGINIŲ CHARAKTERISTIKŲ SĄSAJOS SU PASIEKTAIS REZULTATAIS

Laura BagdzevičiūtėVerslo psichologė[email protected] NorvilėMykolo Romerio universitetas, Psichologijos instituto lektorė, doktorantė

Dažnai gyvybės draudimo konsultantų darbas gali atrodyti kaip auk-so grynuolių ieškojimas įsibridus į šaltą upę. Kad ir kiek pastangų įdėtum, kad ir kokiu kampu belaikytum plautuvę, kad ir kiek daug ar mažai be-semtum, kartais tiesiog jokios sėkmingai dirbančių konsultantų kolegų rekomenduojamos technikos nepadeda išplauti aukso grynuolių. Daug laiko ir finansinių išteklių praranda ne tik pats gyvybės draudimo konsul-tantas, bet ir organizacija, kuri investuoja į tokio darbuotojo tobulėjimą. Draudimo kompanijos plėtra ir išlikimas priklauso nuo sutarčių, pasira-šytų su klientais, todėl tikslingas sėkmingų gyvybės draudimo konsultan-tų atrinkimas yra ypač svarbus kriterijus kompanijos sėkmei.

Taigi ar gali tam tikros psichologinės charakteristikos padėti gyvybės draudimo konsultantams pasiekti aukštesnių rezultatų? Norint atsakyti į šį klausimą, buvo atliktas tyrimas, kuriame dalyvavo 21–57 metų (M = 34) Lietuvoje dirbantys gyvybės draudimo konsultantai (N = 129). Darbe buvo naudoti trys instrumentai: NEO-FFI asmenybės bruožų klausimy-

9


nas, Bendrojo saviveiksmingumo klausimynas ir Gyvenimo orientacijos klausimynas. Apibendrinant tyrimo rezultatus, galima teigti, jog gyvybės draudimo konsultantų sąmoningumas, sutariamumas, atvirumas patyri-mui, neurotizmas, saviveiksmingumas ir optimizmas siejasi su pasiektais rezultatais. Gyvybės draudimo konsultantų pasiekti rezultatai taip pat sie-jasi ir su tokiomis sociodemografinėmis charakteristikomis kaip amžius, bendra darbo patirtis ir patirtis draudimo srityje.

Gyvybės draudimo plėtra yra sparti ir turi potencialo išlaikyti šias tendencijas (Lezgovko ir Lastauskas, 2008; Masevičiūtė, 2011), o rinkoje pastebima aštrėjanti konkurencija, kuri skatina draudimo įmones veikti kuo efektyviau, samdyti kvalifikuotus darbuotojus, rūpintis jų tobulini-mu ir motyvacija (Kučinskienė, 2011). Tyrimo rezultatai galės būti nau-dojami praktiškai atrenkant tokį darbą rezultatyviai galėsiančius dirbti kandidatus, sudarant gyvybės draudimo konsultantų tobulinimo progra-mas, kurios gali padėti organizacijai tapti labiau konkurencingai iššūkių pilnoje rinkoje (Luthans ir kt., 2010). Tikimasi, jog tyrimo rezultatai leis sutaupyti kompanijos lėšas ir laiką, atrenkant tinkamus kandidatus, bei nebus suteikta nepagrįstų vilčių tokiam darbui netinkantiems asmenims.

Literatūra:Kučinskienė M. Konceptualus ir sisteminis požiūris į gyvybės draudimo paslaugų

verslą // Verslo ir teisės aktualijos. 2011, vol. 6, (2), p. 388–395.Lezgovko A., Lastauskas P. Šiuolaikinė draudimo rinka ES šalyse ir Lietuvoje:

Analizė ir perspektyvos // Ekonomika. 2008, 82, p. 1258–1392.Luthans F., Avey B. J., Peterson S. J. The Development and Resulting performance

impact of Positive Psychological Capital // Human resource development quartiries. 2010, vol. 12 (1), p. 41–67.

Masevičiūtė A. Lietuvos gyvybės draudimo rinkos plėtros prognozė. Baigiamasis magistro darbas, 2011 http://vddb.library.lt/obj/LT-eLABa-0001:E.02~2011~D_20110202_153924-69204 [žiūrėta 2013.09.07].

10


▶ KOUČINGAS – UNIKALUS INSTRUMENTAS VERSLUI

Rasa RudžinskienėŠiaulių universitetas, Edukologijos katedros doktorantė[email protected]

Radikalūs pokyčiai šalyje turi įtakos žmogaus socialiniam gyveni-mui. Žmogus turi būti lankstus, prisiderinti prie pokyčių, naujų techno-logijų taikymas yra sudėtinga problema tiek teoretikams, tiek praktikams. Reikalingi modernūs, inovatyvūs, novatoriški metodai tobulinti asmens vidinį potencialą. Vienas iš tokių metodų – koučingas (angl. coaching) sudaro sąlygas žmogui tapti konkurencingu versle, realizuoti savo poten-cialą, savarankiškai, atsakingai priimti sprendimus įvairiose gyvenimo situacijose, prognozuoti jų padarinius.

Tikslas – ištirti vadovų požiūrį į koučingą ir jo taikymo galimybes versle.

Tyrimo metodai: mokslinės literatūros analizė, dokumentų analizė, pasirinktas pusiau standartizuotas interviu.

Koučingo procesui būdingas produktyvumo ir efektyvumo siekis bei kryptingumas numatyto tikslo siekiant. Murphy (2010), koučingą pa-vadino sėkmės mokymais. Guterman (2006) teigia, jog tai būdas padėti asmeniui atskleisti asmenines galimybes, siekti aukščiausios savirealiza-cijos ir su(si) kurti ypatingą / išskirtinį gyvenimą. Pagrindinė koučingo užduotis – skatinti žmogaus tobulėjimą, kad asmuo pats sugebėtų rasti atsakymus į jam rūpimus klausimus, atskleisti vidines žmogaus galimy-bes. Koučingas suteikia galimybę planuoti savo gyvenimą, veiklą, ateitį.

Atsižvelgiant į tyrimo problematiką, pasirinktas pusiau standarti-zuotas interviu. Tyrimo imtis – atsitiktinė patogioji, atrenkant vadovus, kurie turi atitikti šiuos kriterijus: yra verslo savininkai, vysto verslą; dirba verslo įmonėje, vadovauja žmonių komandai.

Interviu dalyvavo 26 respondentai – Šiaulių miesto verslo įmonių va-dovai nuo 25 iki 48 metų, 21 vyras ir 5 moterys. Kai kurie vadovai atsisakė dalyvauti interviu, tačiau sutiko į klausimus atsakyti raštu.

Interviu pradžioje buvo pristatyta pokalbio tema ir klausimai. Res-pondentų buvo paprašyta atsakyti į klausimą: ar jie žino kas tai yra kou-čingas? Visi 26 respondentai atsakė teigiamai. Paprašius apibūdinti kou-

11


čingą, buvo teigiama, kad koučingas – tai motyvacija geriau dirbti, įrankis našesniam įmonės produktyvumui didinti, kelti ambicingus tikslus, lei-džia geriau dirbti. Dauguma (60 %) respondentų teigė, jog tai yra asmens treniruotė, kad jis dirbtų našiau. Pasitaikė ir gana netikėtų pasisakymų. Vienas respondentas pareiškė, jog koučingas – tai smegenų plovimas.

Analizuojant kitus atsakymus, paaiškėjo, kad vadovams ne visiškai aišku, kur gali būti taikomas koučingas. 75 % teigė, jog koučingas nau-dojamas verslo organizacijose. 25 % pažymėjo, kad koučingas praktikuo-jamas sporte. Respondentų pasiskirstymas pagal tai, kokie yra koučingo tipai: 80 % įvardijo verslo koučingą ir sporto koučingą. 20 % vadovų – verslo, sporto ir asmeninį koučingą. Ar koučingo metodą jie taikytų vado-vaujamoje įmonėje? Teigiamai atsakė 74 %, atsakymą „nežinau“ pasirin-ko 23 % ir neigiamai atsakė 3 %. Analizuojant kitus atsakymus, paaiškėjo, jog 90 % respondentų pažymėjo, kad koučingas padidintų verslo konku-rencingumą.

Išnagrinėta vadovų nuomonė apie koučingo metodo taikymą versle leidžia teigti, jog koučingą jie taikytų vadovaujamose įmonėse. Paaiškėjo, kad vadovams ne visiškai aišku, kur gali būti taikomas koučingas, jie tei-gė, kad tik versle ir sporte. Neaiškūs koučingo tipai. Respondentai norėtų įvaldyti koučingo metodikas ir jas taikyti vadovaujamoje įmonėje, tačiau trūksta informacijos, literatūros lietuvių kalba. Trūksta mokymų, semi-narų apie koučingą.

Literatūra:Guterman J. T. (2006). Mastering the art of Soliution-Focused Counseling. USA.Murphy J. (2010). Jūsų pasąmonės galia. Vilnius: Alma littera.

12


▶ EFEKTYVIAI DIRBANČIO PARDAVĖJO CHARAKTERISTIKA

Indrė ŠimkutėVytauto Didžiojo universiteto organizacinės psichologijos magistrantė[email protected]. dr. Loreta Bukšnytė-MarmienėVytauto Didžiojo universitetas, Teorinės psichologijos katedra

Dabartinė rinka provokuoja vis didėjančią konkurenciją tarp įmo-nių. Didėja perprodukcija ir pirkėjas tampa reiklus. Todėl prekybos įmo-nėms ypač aktualus efektyviai dirbančio pardavėjo poreikis. Rasti tokius darbuotojus darosi sudėtingiau (Sankauskaitė, 2013), o jų kaitos sąnau-dos didėja.

Kaip atrinkti tokį pardavėją, kuris neš pelną, dirbs efektyviai, nepa-liks darbo vietos po kelių mėnesių? Įvairių šalių tyrėjai į šį klausimą atsa-ko, jog reikėtų atsižvelgti į asmens individualius veiksnius. Žinant, kokie veiksniai lemia efektyvų pardavėjo darbą, galima tai panaudoti personalo atrankoje greičiau randant tinkamiausius minėtajam darbui darbuotojus (Oviedo-Gracía, 2007). Todėl toliau bus aptariama efektyviai dirbančio pardavėjo charakteristika.

Kaip viena esminių asmens charakteristikų, lemiančių pardavėjo efektyvumą, įvairiuose tyrimuose minima ekstraversija (Yali ir kt., 2004). Naujesnių tyrimų rezultatai teigia, jog šio bruožo nauda didėja derinyje su emociniu stabilumu: pardavėjo efektyvumas yra geriausias, kai asmuo pasižymi ekstraversijos ir emocinio stabilumo balansu, o ne kažkurio vie-no bruožo didesniu išreikštumu (Erez ir Judge, 2007).

Kita asmenybės ypatybė, besisiejanti su pardavėjo darbo kokybe – polichroniškumas, t. y. gebėjimas įsitraukti į kelias veiklas vienu metu (Conte ir Gintoft, 2005). Taip pat labai svarbu, jog asmuo mąstytų pozity-viai. Tyrimai rodo, jog tai veikia ne tik motyvaciją dirbti, bet ir žvelgiant į viską pozityviau, pardavėjo pardavimų skaičius yra didesnis, negu mąs-tančio negatyviai (Schweingruber, 2006).

Didėjant perprodukcijai, reikia išmokti dirbti ne tik su įvairių tipų klientais, bet ir spėti „bėgti“ paskui technologijų naujienas išmokstant vis-ką greičiau už pirkėjus. Tyrimai rodo, jog tai padaryti padeda prisitaikan-

13


tis pardavimų elgesys, kuris nurodo, jog efektyvus pardavėjas turėtų pri-taikyti pardavimo strategiją prie kliento pagal situacijos charakteristikas (Bitner ir kt., 2005). Tai reiškia, jog darbo efektyvumas bus didesnis, kai pardavėjas, kintančioje sąveikoje su pirkėju, priims pastarojo perduoda-mą informaciją apie pardavimo prigimtį ir pagal ją keis savo pardavimų elgesį.

Apibendrinant labiausiai išskiriamos šios pardavėjo darbo efekty-vumą lemiančios savybės: ekstraversija ir emocinis stabilumas, pozityvus mąstymas, polichroniškumas bei prisitaikantis pardavimų elgesys.

Literatūra:Sankauskaitė G. (2013-09-20 07:07). „Springs“: iššūkis – rasti gerą pardavėją.

Savaitraštis „Ekonomika.lt“. Prieiga per internetą: <http://www.ekonomika.lt/naujiena/springs-issukis-rasti-gera-pardaveja-43023.html>.

Oviedo-Gracía M. Á. (2007). Internal Validation of a Biodata Extraversion Scale for Salespeople. Social Behavior and Personality, 35 (5), 675–692.

Yali T., Jianqiao L., & Xianjun S. (2004). Grey Relational Analysis of Indicators for Recruiting Salespeople. The Journal of Grey System, 3, 285–290.

Erez A., & Judge T. A. (2007). Interaction and Intersection: The Constellation o Emotional Stability and Extraversion in Predicting Performance. Personnel Psychology, 60, 573–596.

Conte J. M., & Gintoft J. N. (2005). Polychronicity, Big Five Personality Dimensions, and Sales Performance. Human Performance, 18 (4), 427–444.

Schweingruber, D. (2006). Success through a positive mental attitude: The role of positive thinking in door-to-dorr sales. The Sociological Quarterly, 47, 41–68.

Bitner M. J., Brown S. W., Gwinner K. P., & Kumar A. (2005). Service Customization Through Employee Adaptiveness. Journal of Service Research, 8 (2), 131–148.

14


▶ ORGANIZACINIS ĮSIPAREIGOJIMAS: AR VISUOMET TEORIJA IR PRAKTIKA SUDERINAMA?

Giedrė Genevičiūtė-JanonienėVytauto Didžiojo universitetas, Teorinės psichologijos katedros doktorantė[email protected]. Auksė EndriulaitienėVytauto Didžiojo universitetas, Bendrosios psichologijos katedros vedėja, profesorė

Mokslinėse studijose pabrėžiamos įvairios teigiamos organizacinio įsipareigojimo pasekmės tiek sėkmingam organizacijos funkcionavimui (Altindis, 2011; Joo ir Park, 2010), tiek ir darbuotojo gyvenimo kokybei bei gerovei (Meyer, Maltin, 2010). Todėl ši psichologinė nuostata vis daž-niau patraukia ir praktikoje dirbančių personalo specialistų bei organi-zacijų vadovų dėmesį, ieškant būdų išlaikyti reikiamos kvalifikacijos bei tinkamus konkrečiai darbo vietai darbuotojus organizacijoje. Tačiau pas-tebima, kad kartais ilgus metus išdirbę darbuotojai ir iš pažiūros atrodan-tys lojalūs savo organizacijai yra neefektyvūs, besipriešinantys vykstan-tiems pokyčiams, pavargę ir išsekę, dėl darbų gausos neranda laiko šeimai bei kokybiškam socialiniam gyvenimui. Todėl kyla klausimas, ar visada stiprus organizacinis įsipareigojimas yra naudingas tiek darbuotojui, tiek ir organizacijai. O galbūt tam tikri organizacinio įsipareigojimo aspek-tai skatina nepalankų organizacijai bei darbuotojų gerovei elgesį? Galbūt teo rijoje pozityviai vertinamas įsipareigojimas organizacijai praktikoje at-skleidžia ne tik teigiamų, bet ir neigiamų pasekmių? Ieškant atsakymo į šį klausimą, pristatomas teorinis Trijų komponentų organizacinio įsiparei-gojimo ir su juo susijusių neigiamų aspektų organizacijai ir darbuotojams modelis bei empirinio tyrimo rezultatai.

Tyrime dalyvavo 993 darbuotojai (303 vyrai ir 690 moterų) iš skirtin-gų privataus (N = 742) bei viešojo (N = 249) sektoriaus organizacijų Lietu-voje. Respondentai pildė klausimyną, kuriuo buvo vertinamas darbuotojų įsipareigojimas, pilietiškas elgesys organizacijoje, darbo motyvacija, pasi-priešinimas pokyčiams, polinkis stengtis, profesinis pervargimas, kūrybiš-kumas, darbo-šeimos konfliktas bei pasitenkinimas socialiniais ryšiais.

Tyrimo rezultatų analizė atskleidė skirtingus organizacinio įsiparei-gojimo ir su juo susijusių reiškinių ryšius atsižvelgiant į darbuotojų lytį

15


bei organizacijos pobūdį. Emocinis įsipareigojimas yra patraukliausias organizacinio įsipareigojimo komponentas tiek vertinant iš individualios, tiek ir iš organizacinės perspektyvos. Tuo tarpu tęstinis įsipareigojimas iš visų trijų įsipareigojimo komponentų yra labiausiai susijęs su neigia-mais psichologiniais aspektais. Pastebėta, jog didėjant tęstiniam įsiparei-gojimui, didėja darbuotojų pasipriešinimas pokyčiams, moterys jaučia daugiau neteisingumo organizacijoje, vyrai deda mažiau pastangų darbe, o privačių organizacijų darbuotojai vertina save kaip mažiau efektyvius. Apibendrinus galima daryti išvadą, jog dažniausiai mokslinėje literatūro-je apibrėžiamas kaip vienas iš tinkamiausių priemonių pasiekti efektyvų organizacijos funkcionavimą, organizacinis įsipareigojimas tam tikromis sąlygomis gali būti žalingas ir organizacijai, ir darbuotojui.

Literatūra:Altindis S. (2011). Job motivation and organizational commitment among the

health professionals: A questionnaire survey. African Journal of Business Management Vol. 5(21), pp. 8601–8609.

Joo B & Park. S. (2010). Career satisfaction, organizational commitment, and turnover intention: the effects of goal orientation, organizational learning culture and developmental feedback. Leadership & Organization Development Journal, 31 (6), 482–500.

Meyer J. P., Maltin E. R. (2010). Employee commitment and well-being: A critical review, theoretical framework and research agenda. Journal of Vocational Behavior, 77, 323–337.

▶ SPECIAL METHODS OF APPRAISAL OF STAFF IN RUSSIAN BUSINESS: POINT OF PSYCHOLOGIST

Dr. N. L. [email protected] Presidential Academy of National Economy and Public Admi-nistration docentė

There is a typical situation in all big cities such as Moscow and Saint-Petersburg, when we have a lot of immigrant work force, but there is not enough highly-qualified staff. We can see this problem not only in big

16


companies, but also in small ones. This situation is similar for Russian companies and for international companies with Russian representation.

That is why the question of recruiting and appraising of staff is vi-tal. Most of all Russian companies use Western technologies of human resources management. European HR specialists place a lot of emphasis on appraising personal qualities as well as professional ones. If an emplo-yer wants to evaluate professional and personal qualities, he has to use professional psychologist. That is why HR departments employ a lot of psychologists.

Let us take a look at one of the most common Western technolo-gies of evaluating staff- assessment-center. This technology includes a lot of methods, which allow employers evaluate employees in different aspects: ability of communication with colleagues, ability of structuring ones speech, troubleshooting etc. According to the Russian and Western HR specialists it is vital to have a professional psychologist because as-sessment-center includes a lot of team working. In my point of view, it is impossible to hold an assessment-center without psychologists.

This example shows us that Russian business needs professional psychologists, because introduction of new HR technologies without the-se specialists is complicated. Another problem of employers is applying the right psychologists focused on business. That is not a secret that almost all psychologists are focused on people rather than on business-processes and this situation can hinder integration of psychologist to business and generally affect the development of business.

Literatūra:Гуревич А. Ассессмент: методы подготовки и проведения. СПб.: Речь, 2007.Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПб.: Питер, 2002.

17


▶ TEATRINIŲ PRIEMONIŲ TAIKYMAS TEIKIANT SVETINGUMO PASLAUGAS; PRAKTINIO TYRIMO REZULTATAI

Giedrė Žlabytė[email protected]ų mokymų centro „Verslo teatras“ vadovė

Ar teatras gali padėti verslui? Kaip teatrinio improvizavimo moky-mai gali veikti svetingumo paslaugų darbuotojų darbo kokybę? Kodėl vaidybos mokymas gali padėti tapti tikresniais ir nuoširdesniais, atliekant savo vaidmenį darbe?

Atsakant į aukščiau pateiktus klausimus, 2012–2013 metų pradžio-je buvo atlikti giluminiai interviu su daugiau nei 20 ekspertų iš įvairių pasaulio šalių apie jų įžvalgas verslo ir teatro sąsajų, teatrinių priemonių naudojimo versle atžvilgiu. 2013-ųjų metų balandžio 22–23 dienomis viešbutyje „Vanagupė“ buvo atliekamas linijinis eksperimentas, siekiant ištirti teatrinių mokymų poveikį darbuotojų savybėms, lemiančioms pa-slaugos patyrimą klientui.

Socialiniuose tyrimuose skiriamos trys eksperimentinių tyrimų rū-šys: preliminariniai, tikrieji ir kvazieksperimentiniai tyrimai. Norint įver-tinti taikytų priemonių efektyvumą, naudojant kokį nors eksperimentinį manipuliatorių, pavyzdžiui, naujus mokymų metodus ar programas, pa-sak K. Kardelio (2005), labiausiai tinkami yra preliminariniai arba liniji-niai eksperimentai. Kadangi čia aprašomu tyrimu buvo siekiama ištirti teatrinių metodų naudojimo, apmokant svetingumo paslaugų darbuoto-jus, efektyvumą, tad preliminarinis eksperimentas šiuo atveju yra tinka-miausias.

Preliminarinis arba linijinis eksperimentas taip vadinamas todėl, kad jis atliekamas su viena tiriamųjų grupe (tikrajame eksperimente rei-kalingos dvi tiriamųjų grupės: eksperimentinė, kuriai taikomas eksperi-mentinis manipuliatorius / veiksnys, ir kontrolinė – kuriai šis veiksnys netaikomas) (Kardelis, 2005). Preliminariniame eksperimente įvertinami tiriamieji požymiai prieš taikant poveikį (pirminio testo (angl. pre-test) atlikimas), o po to, praėjus kuriam laikui, kai buvo taikomas eksperimen-tinis faktorius (angl. test-factor), nustatomas tų požymių kitimas, atlie-

18


kant užbaigimo testą (angl. post-test). Pre-test ir post-test rezultatų skirtu-mas ir yra tokio eksperimento rezultatas (Kardelis, 2005). Tokiu būdu ir buvo atliktas eksperimentinis tyrimas pasirinktame viešbutyje.

Praktinio tyrimo metu ištirta, kad teatro metafora versle yra priim-tina ir visiems lengvai suvokiama, nes daugelis gali lengvai surasti svetin-gumo paslaugų ir teatro sąlyčio taškų, teatro ir verslo terminų paralelių. Tinkamai naudojamas, dėl savo holistinio aspekto ir daugeliui natūralaus teatro koncepcijos suvokimo, paslaugų teatro modelis gali būti naudo-jamas kaip svetingumo paslaugų valdymo įrankis, paslaugos patyrimui gerinti. Galimas teatro metaforos ir paslaugų teatro modelio trūkumas – šias sąvokas neteisingai suvokus ar pateikus, jos gali klaidinti žmones bei skatinti būti nenatūraliais, ir paslaugas ne teikti, o „vaidinti“. Kad šios klaidos būtų išvengta, reikalingi sistemingi teatriniai mokymai.

Preliminarinis eksperimentas parodė, kad teatrinių metodų moky-mai svetingumo paslaugų darbuotojams padeda pagerinti svarbiausias svetingumo paslaugų darbuotojų savybes: gebėjimą klausytis, prisitaiky-ti prie individualių kliento poreikių, komandinį darbą. Taip pat šie mo-kymai turi teigiamos įtakos svarbiausiam profesionalios ir kokybiškos svetingumo paslaugos veiksniui – pozityviai kliento patirčiai paslaugos metu. Taigi teatrinių mokymų žinios duoda praktinę naudą.

Preliminarinio eksperimento metu pastebėta, kad dalyvių nusistaty-mas dalyvavimo teatriniuose mokymuose atžvilgiu pasikeitė kardinaliai: iš priešiško ir apatiško į entuziastingai teigiamą. Gavę vaidybos ir impro-vizavimo pamokų, darbuotojai įgytas žinias iš karto taikė praktiškai. Kaip naudingiausias ir ypač pritaikomas praktiškai teatrinių metodų mokymų dalykas išskirtas „Improvizavimo rato“ modelis: priimti-papildyti-pasiū-lyti principas.

Apklausus eksperimento dalyvius, jie pabrėžė tai, jog teatriniai mo-kymai jiems labai patinka, yra linksmi, įdomūs, naudingi, kitokie (in-teraktyvūs, praktiniai) nei įprasti „auditoriniai“, paskaitų tipo, moky-mai. Todėl po šio linijinio eksperimento dalyviai jautėsi labai energingi, įkvėpti bei motyvuoti dirbti ir kuo greičiau pradėti taikyti teatrines prie-mones praktiškai. Visi dalyviai pažymėjo, jog tokie mokymai turėtų būti kartojami ir atliekami periodiškai. Dauguma dalyvių sutiko, kad tokie mokymai galėtų būti įtraukti į naujų svetingumo paslaugų darbuotojų apmokymus.

19


Kaip teigia vienas iš tyrimo ekspertų, „verslo ir teatro panašumų rasti nėra sunku, sunkiausia rasti, kuo jie skiriasi“, o daugelis ekspertų paminėjo, jog „verslas ir yra teatras“. Vadinasi, verslo dalyviai yra ak-toriai, turintys kuo geriau atlikti savo vaidmenį. Tad šiuo tikslu galima pasitelkti teatrą, kurio priemonės gali tapti galingu konkurenciniu pra-našumu.

Literatūra:Kardelis K. (2005). Mokslinių tyrimų metodologija ir metodai. Šiauliai: Liucilijus.

▶ AKTUALŪS DARBINĖS VEIKLOS VERTINIMO KLAUSIMAI ORGANIZACIJOSE

Dr. Jonas Pacevič[email protected]Šiaulių universiteto docentas

Darbo atlikimo vertinimas – tai formalus darbuotojų veiklos stebė-jimo ir vertinimo procesas. Šis procesas padeda priimti sprendimus dėl darbo apimčių ir kokybės, atlyginimo dydžio, darbuotojų karjeros gali-mybių įmonėje, mokymų reikalingumo, naujų tikslų iškėlimo (DeNisi, Pritchard, 2006). Daugelis organizacijų reiškia nepasitenkinimą esamo-mis vertinimo schemomis, ir pagrindiniu šios situacijos rodikliu nurodo neigiamas darbuotojų reakcijas į vertinimą. Tam, kad veiklos vertinimas turėtų pozityvų poveikį atlikimui ir prognozuojamai elgsenai, darbuotojai turi patirti teigiamus vertinimo sukeltus išgyvenimus. Nepavykus to pa-siekti, bet kokios vertinimo sistemos taikymas bus nesėkmingas (Keeping, Levy, 2000).

Praktinis veiklos vertinimo tyrimų aspektas integruotas į žmogiškųjų išteklių problematiką. Darbo atlikimo vertinimas iškelia mažiausiai pen-kias problemas, sietinas su efektyviu žmogiškųjų išteklių panaudojimu: pirma, vertinimo sistema darbuotojų suvokiama kaip nesąžininga; antra, taikomi vertinimo kriterijai yra nepastovūs, ir todėl formuojantys neigia-mą nuostatą į vertinimą; trečia, vertinimą vykdo nekvalifikuoti vertin-tojai, neturintys tinkamų bendravimo įgūdžių teikti grįžtamąjį ryšį; ket-

20


virta, tinkamų vertinimo metodų nebuvimas ir, galiausiai, vyresniosios vadovybės paramos stoka (Dargham, 2008).

Darbo atlikimo vertinimo sistema jau seniai yra taikoma JAV ir kitų šalių organizacijose, tačiau tik visai neseniai pradėta taikyti Lietuvoje. Dauguma Lietuvos organizacijų darbo atlikimo vertinimo sistemą laiko tik formalia procedūra, kuri atima darbo laiką ir neduoda jokios realios nau-dos. Įvairių užsienio mokslininkų atliktų tyrimų rezultatai rodo, kad tai reikalinga sistema, kuri duoda naudą tiek organizacijai, tiek jos personalui.

Daugelyje Lietuvos organizacijų darbuotojų veikla vertinama ne pa-gal formalizuotus darbo atlikimo vertinimo sistemos metodus, o pagal organizacijos nuostatų ir taisyklių laikymąsi, subjektyvią, vadovų ir ko-legų nuomonę apie darbuotoją. Toks vertinimas ne visada būna teisingas ir objektyvus. Norint išvengti nesusipratimų tarp vadovų ir darbuotojų, svarbu tobulinti esamą darbo atlikimo vertinimą arba sukurti formalią darbo atlikimo vertinimo sistemą.

Mūsų tyrimas, atliktas konkrečioje įmonėje (AB „Lietuvos geležin-keliai Radviliškio prekinių vagonų depas“), parodė, kad darbuotojų dar-bas yra ne tiek vertinamas, kiek kontroliuojamas pagal tris pagrindinius kriterijus: darbo intensyvumo koeficientą, padarytų technologinių pa-žeidimų skaičių ir darbo drausmės pažeidimų skaičių. Darbuotojai daž-niausiai vertinami pagal asmenines savybes ir techninius sugebėjimus. Remiantis atlikto tyrimo rezultatais, buvo parengtas darbo atlikimo ver-tinimo kriterijų sąrašas, kuris dėl administracijos vadovų ir darbuotojų praktinių pastangų, buvo sėkmingai realizuotas iš dalies pertvarkant ga-mybos organizavimo procesą tirtame padalinyje (Pacevičius, Košelevas, 2013).

Literatūra:DeNisi A., Pritchard R. (2006). Management and Organization Review 2:2 253–

277, 1740–8776. Keeping L. M., Levy P. (2000), “Performance Appraisal Reactions: Measurement,

Modeling, and Method Bias.” Journal of Applied Psychology 85, October, 708–23.

Dargham N. A. S. (2008). Effective management of the performance appraisal process in Lebanon:an exploratory study. [žiūrėta 2013-05-02]. Prieiga per internetą:<http://www.fgm.usj.edu.lb/files/a12008.pdf>

21


Pacevičius J., Košelevas R. (2013). Darbo atlikimo vertinimo sistema ir jos tobulinimo galimybių analizė gamybinėje organizacijoje. Kn. Ekonomika ir vadyba: aktualijos ir perspektyvos. 2 (30), 33–45.

▶ INDIVIDUALŪS VEIKSNIAI, SUSIJĘ SU SUGEBĖJIMU ATPAŽINTI ETINES PROBLEMAS, KYLANČIAS ORGANIZACIJOSE

Rita KasmauskaitėVytauto Didžiojo universiteto organizacinės psichologijos magistrantė[email protected]. Aurelija StelmokienėVytauto Didžiojo universiteto lektorė, mokslininkė stažuotoja

Etiškas elgesys – tai ne tik asmeninė vertybė, bet ir profesinio elgesio norma. Organizacijoms, kurios nori efektyviai funkcionuoti ir pasiek-ti savo tikslų, yra svarbu užtikrinti, kad jų veikloje nekiltų įvairių etinių problemų, kurios suprantamos kaip netinkamai padaryti sprendimai ar veiksmai, pažeidžiantys nusistovėjusias asmeninės ar profesinės etikos normas (Palidauskaitė, 2007). Vis dėlto šiuolaikinėje visuomenėje paste-bime, kad etinių problemų atsiradimo išvengti neįmanoma, todėl iškyla jų identifikavimo svarba. Yra manoma, jog nesugebėjimas identifikuoti etinių problemų yra pagrindinė priežastis, dėl ko asmenys elgiasi neetiš-kai (Yetmar, Eastman, 2000). Taigi gebėjimas atpažinti etines problemas nulemia visą etiško sprendimo priėmimo procesą, t. y. etišką sprendimą galima priimti tik tada, kai kilusioje situacijoje yra įžvelgiamos ir įvertina-mos visos etinės problemos. Nesugebėjimas jų pastebėti laiku, gali sukelti neigiamas pasekmes tiek organizacijai (pvz., klientų netekimas, priešiš-kas visuomenės nusistatymas), tiek individualiai kiekvienam darbuotojui (pvz., stresas). Visgi lieka neaišku, nuo ko priklauso tai, jog vieni asmenys lengviau atpažįsta etines problemas iškilusiose situacijose, o kiti prasčiau.

Gebėjimas identifikuoti organizacijose kylančias etines problemas priklauso nuo įvairių individualių darbuotojų charakteristikų. Pastebėta nevienareikšmiška lyties įtaka etiniam jautrumui. Nėra aišku, ar iš tikrųjų moterys geriau atpažįsta etines problemas. Taip pat ir amžiaus reikšmė

22


yra pristatoma ganėtinai skirtingai. Tuo tarpu įvairūs autoriai sutaria, kad aukštesnes pareigas užimantys ar ilgiau dirbantys asmenys yra linkę ge-riau identifikuoti etines problemas (Larkin, 2000). Aukštesnis išsilavini-mas, ypač socialinių mokslų srities, taip pat lemia didesnį etinio jautrumo lygį (Swenson-Lepper, 2005). Tokie psichologiniai veiksniai kaip asmens empatiškumas, vadovavimasis išoriniu kontrolės lokusu yra reikšmingai susiję su geresniu etinių problemų identifikavimu (Patterson, 2001). Su šiuo gebėjimu, be abejo, susijęs ir asmens moralės išsivystymas (moralinis sąmoningumas). Žmogus, kuriam būdingas aukštesnis moralės išsivysty-mo lygmuo, pasižymi didesniu etiniu jautrumu (Segon, 2010). Tuo tarpu aukštesni makiavelizmo įvertinimai bei polinkis vadovautis reliatyvisti-niu požiūriu yra susiję su prastesniu etinių problemų atpažinimu (Pat-terson, 2001).

Taigi suprantant, nuo ko priklauso darbuotojų sugebėjimas paste-bėti etines problemas, būtų galima kurti ar koreguoti mokymo progra-mas, kurios lavintų asmenų etinį jautrumą sprendimų reikalaujančiose situacijose. Ir tai turėtų būti organizacinio psichologo kuruojama sritis organizacijose.

Literatūra:Larkin J. M. (2000). The Ability of Internal Auditors to Identify Ethical Dilemmas.

Journal of Business Ethics, 23, 401–409. Palidauskaitė J. (2007). Viešojo administravimo etika. Kaunas: Technologija.Patterson D. M. (2001). Causal Effects of Regulatory, Organizational and Personal

Factors on Ethical Sensitivity. Journal of Business Ethics, 30, 123–159. Segon M. (2010). Managing Organisational Ethics: Professionalism, Duty and

HR Practitioners. Journal of Business Systems, Governance and Ethics, 5(4), 13–27.

Swenson-Lepper T. (2005). Ethical Sensitivity for Organizational Communication Issues: Examining Individual and Organizational Differences. Journal of Business Ethics, 59, 205–231.

Yetmar S. A., Eastman K. K. (2000). Tax Practitioners’ Ethical Sensitivity: A Model and Empirical Examination. Journal of Business Ethics, 26, 271–288.

23


▶ MOKSLININKAI APIE TAI, KAIP TINKAMAI VERTINTI VADOVAVIMO EFEKTYVUMĄ

Dr. Aurelija StelmokienėVytauto Didžiojo universitetas, Socialinių mokslų fakultetas, Bendrosios psichologijos katedros lektorė[email protected]. Auksė EndriulaitienėVytauto Didžiojo universitetas, Socialinių mokslų fakultetas, Bendrosios psichologijos katedros profesorė

Vadovavimo sritis labai stipriai plečiasi tiek kalbant apie teorinių po-žiūrių gausą, tiek apie tyrimų metodologijos įvairovę (Bryman, 2004). Vis dėlto, jei reikėtų apibūdinti tipišką vadovavimo tyrimą, tai būtų skerspjū-vio (vienkartinis, vieno matavimo) koreliacinis tyrimas, kurio pagrindinis instrumentas – popierinis savižinos klausimynas. Dažniausiai vertinamas tiesioginio vadovo elgesys (iš pavaldinių perspektyvos), kuris siejamas su organizacijos narių subjektyviai vertinamais tyrėjui svarbiais organizaci-niais rodikliais. Tyrimas būtų atliekamas laikantis kiekybinės perspekty-vos, paremtos statistine analize (Stentz ir kt., 2012; Hunter ir kt., 2007). Kyla abejonių, ar toks tipiškas tyrimo modelis yra tinkamas siekiant at-skleisti vadovavimo, kaip kompleksinio, dinamiško, socialinės įtakos pro-ceso, ypatumus bei įvertinti jo efektyvumą praktikoje.

Remiantis moksline literatūra (Kaiser ir kt., 2012), pirmasis žings-nis prieš planuojant tyrinėti vadovavimo efektyvumą turėtų būti aiškus vertinimo tikslo įvardinimas: ar tai orientacija į žmogiškuosius išteklius, jų valdymą, ar į organizacijos produktyvumą. Nuo pozicijos pasirinkimo priklauso tolimesni vertinimo metodologijos kūrimo žingsniai: turinio ir proceso specifika.

Analizuojant vertinimo turinį, svarbūs vertinimo rodiklių ir konk-rečių metodikų klausimai. Vertinimo rodiklių įvardinimas bei metodikų paieška privalo remtis aiškiu teoriniu pagrindimu (Shalley, 2012). Api-bendrinant vadovavimo teorijas, galima teigti, jog jose akcentuojamas va-dovas, pavaldiniai arba kontekstas (organizacija), tad vadovavimo efekty-vumo rodikliai ir reprezentuoja šias tris vadovavimo aspektų grupes. Be to, skirtingos rodiklių grupės patvirtina kelių lygmenų analizės poreikį nagrinėjant vadovavimo reiškinį (Mumford, 2011).

24


Planuojant patį vadovavimo efektyvumo vertinimo procesą, svarbu nuspręsti, kas turėtų vertinti vadovą, ir pasirinkti tyrimo metodą (kieky-binę ar kokybinę perspektyvą). Nepaisant galimo subjektyvumo, sociali-nio priimtinumo tendencijos bei individualių atsakymų skirtumų išny-kimo, pagrindiniais vadovavimo efektyvumo vertintojais dažniausiai yra įvardinami pavaldiniai (Clark, 1989). Kalbant apie metodus, vadovavimo sritis laikoma gana konservatyvia, pirmenybę teikiančia kiekybiniams ty-rimams (Bryman, 2004). Vis dėlto kokybinių ir kiekybinių metodų deri-nimas siūlo geresnį tyrimo klausimų supratimą, papildomas įžvalgas ir platesnį siūlomų sprendimų diapazoną nei tie metodai atskirai (Stentz ir kt., 2012). Todėl vadovavimo psichologijoje vis labiau populiarėja koky-binės naratyvinės analizės tyrimai, kurie laikomi perspektyvia kryptimi (Auvinen ir kt., 2013).

Literatūra: Auvinen T., Aaltio I., Blomqvist K. (2013). Constructing leadership by

storytelling – the meaning of trust and narratives// Leadership and Organization Development Journal, Vol. 34 No. 6, p. 496–514.

Bryman A. (2004). Qualitative research on leadership: A critical but appreciative review// Leadership Quarterly, Vol. 15, p. 729–769.

Clark K. E. (1989). Surprise. – Leadership does exist and can be measured// Center for Creative Leadership, p. 57–58.

Hunter S. T., Bedell-Avers K. E., Mumford M. D. (2007). The typical leadership study: Assumptions, implications and potential remedies// Leadership Quarterly, Vol. 18, p. 435–446.

Kaiser R. B., Lindberg McGinnis J., Overfield D. V. (2012). The how and the what of leadership// Consulting Psychology Journal: Practice and Research, Vol. 64 No. 2, p. 119–135.

Mumford M. D. (2011). A hale farewell: The state of leadership research// Leadership Quarterly, Vol. 22, p. 1–7.

Shalley Ch. E. (2012). Writing good theory: Issues to consider// Organizational Psychology Review, Vol. 2 No. 3, p. 258–264.

Stentz J. E., Plano Clark V. I., Matkin G. S. (2012). Applying mixed methods to leadership research: A review of current practices// Leadership Quarterly, Vol. 23, p. 1173–1183.

25


▶ SĖKMĖS ARBA NESĖKMĖS PATYRIMAS DERYBOSE: FENOMENOLOGINĖ ANALIZĖ

Šarūnas MačiulisMB „Mediator LT“ [email protected]. Auksė EndriulaitienėVytauto Didžiojo universiteto profesorė

Mažėjant ir brangstant ištekliams, didėjant konkurencijai, įmonėms plečiantis, jungiantis ar eksportuojant, kyla vis didesnis poreikis susitarti, todėl derybiniai įgūdžiai ir specifinės žinios apie derybas tampa aktualiu ir vertingu resursu. Remiantis šiomis prielaidomis ir trūkstama informaci-ja analizuotuose kiekybiniuose tyrimuose nutarta giluminio interviu būdu ištirti profesionalių derybininkų-ekspertų subjektyviai suvokiamą sėkmės ir nesėkmės patyrimą derybose.

Tyrimo tikslas – atskleisti derybininko sėkmės arba nesėkmės paty-rimą derybose.

Tyrimo metodika. Tyrime dalyvavo 4 įmonių ir įmonių departamen-tų vadovai (2 vyrai ir 2 moterys), kurių darbo pobūdis tiesiogiai susiję su derybomis – pirkimais ir / arba pardavimais. Tyrimo dalyvių amžius buvo 30–46 metų, jų amžių vidurkis – 38,3 metų. Tiriamieji turėjo ne mažesnę kaip 5 metų derybų patirtį pagrindinio derybininko vaidmenyje ir buvo atrinkti ekspertinės atrankos būdu. Tyrimo duomenys rinkti naudojant nestruktūruotą giluminį interviu, kuriame buvo užduotas vienas pagrin-dinis klausimas ir papildomais klausimais padedama tiriamajam pasinerti giliau į patirtą reiškinį. Gauti duomenys apdoroti remiantis A. Giorgi ir B. Giorgi fenomenologinės analizės metodu. Šis metodas vertingas tuo, kad padeda atskleisti konkretaus asmens patiriamą subjektyvų išgyveni-mą.

Tyrimo rezultatai ir aptarimas. Gauti rezultatai atskleidė ką reiškia tiriamiesiems pravestos derybos, kaip jie išgyveno sėkmę arba nesėkmę, kokios mintys jiems kilo, kokias emocijas patyrė. Atskleistas nuoseklus derybų paveikslas, galima atsekti visą derybų eigą, naudojamas strate-gijas, pasirinktą taktiką, pasigilinti į derybininkų motyvus, subjektyviai vertinamus rezultatus. Ištirta ir psichologinė derybų pusė, kuri kiekybi-niuose tyrimuose nenagrinėjama. Visi tiriamieji išgyveno stiprias emo-

26


cijas derybų metu ar po jų. Įtampą derybininkui, ne aukščiausio lygio vadovui padeda nuimti vadovų palaikymas. Apibendrinus visų 4 tiriamų-jų rezultatus gautas sėkmės derybose apibrėžimas: „Derybų sėkmė – tai lūkesčius atitinkantis rezultatas ir abipusis pasitenkinimas.“ Šiuo tyrimu nustatyta, kad galia pasiskirsto skirtingai esant pirkėjo ir pardavėjo po-zicijoje. Pirkėjo derybinė pozicija suteikia galimybę demonstruoti galią, reikalauja mažiau sumanumo ir neskatina vystyti derybinių įgūdžių ir atvirkščiai – pardavėjo derybinė pozicija reikalauja maksimaliai susitelkti į derybų partnerio poreikius, skatina abipusiškumą, toleranciją ir didesnį lankstumą.

Į tyrimo rezultatus rekomenduojama atsižvelgti sudarant derybų mokymo programas, ruošiantis deryboms, formuojant derybininkų komandą ir nustatant derybų tikslus.

Literatūra:Giorgi A., Giorgi B. (2003) Phenomenology. In Smith J. (Ed.), Qualitative

psycholgy: a practical guide to research methods (p. 25–50). London: Sage publications.

VERSLAS IR PSICHOLOGIJA – (NE)SUDERINAMA? Konferen-cijos medžiaga. – Vilnius: Mykolo Romerio universiteto leidyba, 2013, 28 p.

VERSLAS IR PSICHOLOGIJA – (NE)SUDERINAMA?Konferencijos medžiaga

Maketavo Svetlana Šareiko

SL 585. 2013 10 21. 1,23 leidyb. apsk. l.Tiražas 100 egz. Užsakymas 20647.

Išleido Mykolo Romerio universitetas, Ateities g. 20, Vilnius

Puslapis internete www.mruni.euEl. paštas [email protected]

Parengė spaudai UAB „Baltijos kopija“, Kareivių g. 13B, Vilnius

Puslapis internete www.kopija.ltEl. paštas [email protected]

Spausdino UAB „Vitae Litera“, Kurpių g. 5–3, Kaunas

Puslapis internete www.bpg.ltEl. paštas [email protected]

Documents

VERSLAS IR PSICHOLOGIJA – (NE)SUDERINAMA?vpkonferencija.mruni.eu/wp-content/uploads/2015/10/vpk2013.pdf · Draudimo kompanijos plėtra ir išlikimas priklauso nuo sutarčių, pasira-