Valutazione del rischio da - UniFI8 Valutazione del rischio da stress correlato al lavoro - Progetto pilota utili per consentire al SPP la redazione del Documento di Valutazione dei

Valutazione del rischio da stress correlato al lavoro

Progetto pilota

a cura di

Enrichetta Giannetti, Federica Pagliai, Andrea Meneghin, Doriano Giannelli

Firenze University Press2011

Commissione di Ateneo per la ricerca-intervento sul rischio da stress correlato al lavoro (D.Dir. Amm. 53775/881 del 3 agosto 2009)

Paolo Citti, Leonardo Martini, Enrichetta Giannetti, Federica Pagliai, Doriano Giannelli, Massimo Delogu, Chiara Parretti, Tiziana Bartalucci,

Franca Musicò, Andrea Meneghin, Ilaria Penzo, Irene Fabbri

Firenze University PressFUP Servizi - per la ricerca, gli studenti e l’Ateneowww.fupress.comBorgo Albizi, 28 - 50122 FirenzeTel.: (+39) 055 2743051Fax: (+39) 055 2743058Email: [email protected]

FIRENZEUNIVERSITY

PRESS

© degli autori: Paolo Citti, Leonardo Martini, Enrichetta Giannetti, Federica Pagliai, Doriano Giannelli, Massimo De-logu, Chiara Parretti, Tiziana Bartalucci, Franca Musicò, An-drea Meneghin, Ilaria Penzo, Irene Fabbri.

Immagine di copertina:Giulio Turcato, Gli scaricatori (1949), olio su tela, cm 90 x 70. Pinacoteca Civica Forlì, Collezione Verzocchi

INDICE

PREFAZIONE

Paolo Citti 5

INTRODUZIONE 7

IL PROGETTO PILOTA 9

FASI DI REALIZZAZIONE DEL PROGETTO 11

Fase I - Indagine qualitativa 12

Fase II - Indagine quantitativa 15

Fase III - Progettazione partecipata di interventi 24

RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI 31

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PREFAZIONE

Il presente fascicolo raccoglie in forma sintetica il lavoro di circa un anno svolto dalla Commissione interdisciplinare di Ateneo per la ricerca-intervento sul rischio da stress correlato al lavoro. L’ obiettivo del “Progetto Pilota” realizzato è stato duplice: a) rispondere in modo puntuale a quanto prescritto dal “Testo Unico” in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (D. Lgs. 81/2008, integrato dal D. Lgs. 106/2009), per gli adempimenti che l’Ateneo !orentino era tenuto ad espletare in relazione a questa tipologia di rischio; b) mettere a punto un approccio metodolo-gico innovativo per una valutazione dello stress correlato al lavoro che permettesse, attraverso un approccio partecipativo, di fare non solo un’analisi ed una valutazione del rischio, ma anche di proporre una o più strategie d’intervento per migliorare le condizioni di lavoro.

Dopo una fase preliminare di studio e di sviluppo metodologico si è ritenuto necessario svolgere un’indagine “pilota”, che è stata realizzata nel Polo Scienti!co e Tecnologico di Sesto Fiorentino, particolarmente adatto, data la complessità delle attività in esso presenti, a rappresentare un buono spaccato del nostro Ateneo.

I risultati conseguiti appaiono soddisfacenti e suggeriscono di estendere quest’ap-proccio agli altri poli ed alle singole UADR, con l’obiettivo di realizzare interventi di carattere organizzativo che permettano di migliorare il benessere in ambito lavorativo di tutto il personale, sia docente che tecnico/amministrativo.

Un particolare mio ringraziamento va a tutti i componenti della Commissione, che con grande professionalità, competenza ed impegno hanno permesso di realizzare questo progetto, ma desidero anche ricordare tutti i colleghi del Polo di Sesto Fio-rentino che ci hanno supportato con passione nelle fasi partecipative del programma, portando importanti contributi.

Ringrazio anche il Rettore, il Direttore Amministrativo, i Dirigenti tutti dell’Ate-neo, che sempre hanno sostenuto il lavoro della Commissione, con particolare riferi-mento alla Dott.ssa Silvia Garibotti per l’aiuto che sempre ci ha prestato.

In!ne una breve nota: dai dati statistici risulta che l’ 86,4% di coloro che hanno risposto al questionario ritengono che il grado di soddisfazione per l’attività che svol-gono sia abbastanza/molto soddisfacente. Questo è sicuramente un punto di forza dell’organizzazione che grati!ca ed unisce, permettendo a tutti di lavorare meglio per progettare condizioni nuove di benessere lavorativo.

Paolo CittiResponsabile della Commissione

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INTRODUZIONE

Razionale dell’ attività

Il D.lgs n. 81/2008 e la successiva integrazione del D.lgs. n. 106 del 3 agosto 2009 recante Disposizioni integrative e correttive del decreto legislativo 9 aprile 2008, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, prevedono l’analisi e la valutazione dei rischi di natura psico-sociale all’interno dei luoghi di lavoro.

In ottemperanza ai decreti di cui sopra, il Direttore Amministrativo ha istituito, con decreto n. 53775 (881) del 3 agosto 2009, una Commissione di Ateneo - re-sponsabile Prof. P. Citti, Dipartimento di Meccanica e Tecnologie Industriali (DMTI UNIFI) - per la progettazione e la realizzazione di un modello per l’analisi e la valu-tazione dei rischi da stress lavoro-correlato in Ateneo, nonché per l’individuazione di opportune strategie d’intervento.

Lo stress correlato al lavoro è una condizione che può essere accompagnata da disagi !sici, psicologici e sociali ed è conseguenza del fatto che alcune persone non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative che il contenuto o il contesto del lavoro ripongono in loro.

Membri del gruppo di lavoro

Paolo Citti - DMTI UNIFI - responsabile della CommissioneLeonardo Martini - Responsabile Servizio di Prevenzione e Protezione UNIFIEnrichetta Giannetti - Dip. Psicologia UNIFIFederica Pagliai - DMTI UNIFIDoriano Giannelli - DMTI UNIFIMassimo Delogu - DMTI UNIFIChiara Parretti - CESPRO UNIFITiziana Bartalucci - Comitato Pari Opportunità UNIFIFranca Musicò - Addetta SPP UNIFIAndrea Meneghin - DMTI UNIFIIlaria Penzo - PsicologaIrene Fabbri - Psicologa

Obiettivi generali

Valutare le condizioni lavorative all’interno dell’ Ateneo !orentino, con partico-lare riferimento al rischio da stress lavoro-correlato, al !ne di raccogliere elementi

Valutazione del rischio da stress correlato al lavoro - Progetto pilota8

utili per consentire al SPP la redazione del Documento di Valutazione dei Rischi previsto dalla normativa vigente e di piani!care e realizzare interventi mirati al miglioramento del benessere lavorativo Mettere a punto, tramite un approccio interdisciplinare, un modello per l’analisi/valutazione dei rischi da stress correlato al lavoro adeguato alla struttura dell’ Uni-versità degli Studi di Firenze, nonché eventualmente applicabile ad altri ambiti lavorativi.

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IL PROGETTO PILOTA

La presente attività rappresenta una ricerca - intervento di tipo partecipato. È un’ indagine di tipo action-research o conoscenza-azione che, oltre a proporsi !nalità conoscitive (ricerca), attraverso l’indagine volta a valutare le condizioni lavorative, è !nalizzata alla promozione del cambiamento (intervento), attraverso la messa a pun-to di interventi speci!ci e volti al miglioramento del benessere all’interno dei contesti lavorativi. La sua realizzazione, articolata in tre fasi tra loro interdipendenti, seguite da un momento conclusivo di sintesi, prevede il coinvolgimento e la partecipazione attiva dei destinatari dell’indagine, anche attraverso la di"usione e la restituzione dei risultati ai partecipanti coinvolti.

L’attività, caratterizzata da un approccio interdisciplinare che si avvale di compe-tenze di area ingegneristica, tecnica e psicologica, nonché del contributo del Comita-to Pari Opportunità di Ateneo, non ha in questa sua prima fase coinvolto competen-ze pertinenti all’ambito della medicina del lavoro.

Al !ne di mettere a punto e testare il modello proposto, la Commissione ha rite-nuto opportuno indirizzare l’iniziale indagine pilota al Polo Scienti!co e Tecnologico (Polo ST), per le sue caratteristiche multidisciplinari e per la presenza di numerose e di"erenti attività.

In ogni momento il lavoro della Commissione si è svolto nella massima collabo-razione con la leadership di Ateneo e in completa condivisione con il Personale dei diversi aspetti legati all’indagine in corso, come opportuno nello spirito di un’indagi-ne dichiaratamente partecipativa.

Oltre a quanto già esposto in precedenza, la Commissione ha infatti ritenuto opportuno che dell’attuazione di ogni fase del lavoro della Commissione, così come dei risultati ottenuti, fosse data la più ampia comunicazione possibile a tutti i sog-getti interessati, tramite email, comunicazioni telefoniche e attraverso la newsletter di Ateneo (rif. n° 97 del 19 ottobre 2009, n° 102 del 19 marzo 2010 e n° 115 del 19 aprile 2011).

Si è trattato di un lavoro di ricerca sul campo, a carattere esplorativo, con partico-lari scopi di sensibilizzazione di tutti gli attori dell’organizzazione, che non ha preteso di aver centrato de!nitivamente i punti critici e le relative soluzioni, ma solo di aver aperto la strada all’utilizzo di un diverso approccio alla valutazione e gestione del rischio da stress correlato al lavoro, di aver stimolato una ri#essione, anche sul tema delle di"erenze di genere, e di aver creato un’ occasione di condivisione tra gruppo di ricerca e personale, tra docenti e ricercatori, tra tecnici e amministrativi. Con ciò, alcuni elementi signi!cativi sono comunque emersi ed alcune proposte, nella pro-spettiva del miglioramento continuo, potranno senz’altro essere avanzate. (Zavaglia et al., a cura di, 2010).

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FASI DI REALIZZAZIONE DEL PROGETTO

I. INDAGINE QUALITATIVA

L’obiettivo è stato esplorare la condizione lavorativa all’interno del Polo Scienti!-co e Tecnologico, al !ne di rilevare i principali motivi di soddisfazione o di di$coltà lavorativa attraverso il coinvolgimento di testimoni privilegiati. Avviata al termine di una preliminare raccolta di dati oggettivi (dati d’archivio, anonimi, relativi ad infortu-ni, malattie e richieste di permesso), l’indagine ha inteso fornire una prima fotogra!a (al 31/12/09, prima degli accorpamenti) circa la situazione lavorativa del personale docente e tecnico-amministrativo che lavora presso tale polo. Relativamente a questa fase seguiranno nel dettaglio le informazioni circa i partecipanti, gli strumenti utiliz-zati, le procedure di raccolta ed elaborazione dei dati (metodo e tecniche), nonché i preliminari risultati emersi e le conclusioni.

II. INDAGINE QUANTITATIVA

Ultimata la fase di restituzione dei risultati con l’invio del report di sintesi a tutti i responsabili coinvolti nelle interviste, ottenuto il necessario assenso da parte dei principali attori dell’Organizzazione, la Commissione ha proceduto con la Fase II, l’indagine quantitativa.

Questa si è proposta, approfondendo i contenuti emersi dalle interviste, di in-dividuare eventuali fattori di rischio e di protezione attraverso la messa a punto di un protocollo di ricerca ad hoc, costituito da una scheda socio-anagra!ca e da un questionario realizzato appositamente sulla base di indicazioni provenienti sia dalla letteratura del settore sia dalla precedente Fase I.

Tale indagine è stata indirizzata a tutto il personale del Polo ST, previa di"usa pubblicizzazione dell’attività e informazioni circa obiettivi e modalità di realizzazione della raccolta dati ai destinatari.

La Commissione si è preoccupata inoltre, in questa fase, di avviare un percorso di registrazione del copyright relativo agli strumenti d’indagine sopra citati (griglia d’intervista, questionario), allo scopo di tutelare nel miglior modo e quanto più tem-pestivamente possibile i frutti della ricerca in corso.

III. PROGETTAZIONE PARTECIPATA DI INTERVENTI

All’indagine quantitativa ed all’analisi dei risultati emersi, sia in termini quan-titativi che di suggerimenti pervenuti dal personale partecipante, è seguita una fase conclusiva consistente nell’ideazione di interventi speci!ci volti al miglioramento del benessere lavorativo, di natura sia preventiva sia correttiva, progettati attraverso il coinvolgimento e la partecipazione attiva dei destinatari della ricerca-intervento.


SINTESI: MODELLO INTEGRATO DI ANALISI E VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVO-RO-CORRELATO (SLC)

Sulla base dei risultati ottenuti tramite la realizzazione delle diverse fasi, tra loro interdipendenti, è stato quindi messo a punto un modello per l’analisi e la valutazio-ne del rischio SLC, da applicare alle diverse strutture dell’Ateneo !orentino ed even-tualmente adattabile ad altri contesti lavorativi, nella prospettiva del miglioramento continuo.

FASE I ! INDAGINE QUALITATIVA

METODO E TECNICHE

Partecipanti

Sono stati coinvolti, in qualità di testimoni privilegiati, 38 dipendenti del Polo ST: Dirigente di Polo, responsabili dei 5 U$ci di Polo, Presidi e Segretari ammini-strativi delle 2 Facoltà di Agraria e SMFN, Direttori e Segretari amministrativi dei 16 Dipartimenti (con!gurazione del Polo ST al 31.12.2009). Sono e"ettivamente state intervistate, a titolo volontario e gratuito, 37 persone. Di esse, il 46% (N = 17) è rappresentato da personale docente, il 54% (N = 20) da tecnici-amministrativi, 20 sono uomini e 17 donne.

Strumenti

Per la raccolta dati è stato impiegato un protocollo di ricerca comprendente un’intervista semi-strutturata ed una scheda socio-anagra!ca, al !ne di integrare le informazioni raccolte.

Scheda socio-anagra!ca. Compilata a cura dell’intervistato, è stata utilizzata per descrivere le caratteristi-che dei partecipanti: genere, età, tipologia di contratto, da quanto tempo svolge il suo lavoro, orario lavorativo, ruolo professionale-inquadramento, numero di persone con cui lavora e loro quali!ca.

Intervista semi-strutturata. L’intervista, condotta da personale quali!cato ed appositamente costruita sulla base della letteratura pertinente (cfr. i riferimenti bibliogra!ci segnalati a pro-posito della seconda fase di indagine), è stata impiegata al !ne di esplorare una molteplicità di aspetti: il signi!cato attribuito al proprio lavoro, le principali fonti

Commissione di Ateneo per la ricerca - intervento sul rischio da stress correlato al lavoro 13

di soddisfazione, i disagi lavorativi e le circostanze percepite come faticose, nelle quali diviene di$cile/stressante lavorare. Sono state inoltre richieste informazioni sulle strategie utilizzate per a"rontare le situazioni di$cili/stressanti, sulle relazio-ni interpersonali ed i rapporti con i colleghi, sull’atmosfera/clima all’interno del proprio posto lavorativo, sulla comunicazione, sull’eventuale in#uenza del lavoro sulla propria vita privata/familiare, nonché sulla capacità decisionale e l’autono-mia, la percezione dell’ambiente strutturale (sicurezza, spazi, laboratori, attrezza-ture) ed il ruolo della donna all’interno di facoltà scienti!che. Per ciascuna di tali aree è stata indagata sia l’esperienza personale dell’intervistato sia la percezione che lo stesso ha dei suoi colleghi/collaboratori riguardo all’aspetto indagato (Es.: Cosa rappresenta per lei il suo lavoro? Cosa pensa possa rappresentare, invece, il lavoro per i suoi collaboratori/colleghi o per il personale che lavora nel suo ambiente?).

Procedura raccolta dati

La fase d’indagine qualitativa ha preso avvio al termine di una preliminare raccol-ta di dati oggettivi (dati d’archivio, anonimi, relativi ad infortuni, malattie e richieste di permesso).

Le informazioni sono state raccolte in forma individuale, durante l’orario di la-voro, nelle rispettive sedi lavorative e nel periodo compreso tra il 09/12/09 ed il 26/01/10. Sono stati presi in considerazione gli aspetti sia organizzativi (a) sia meto-dologici e deontologici (b). In particolare:

a) i destinatari sono stati informati circa l’iniziativa a mezzo di posta elettronica da parte del Responsabile della commissione di Ateneo e successivamente contattati telefonicamente al !ne di procedere alla messa a punto del calendario degli appun-tamenti

b) In ottemperanza al Codice Deontologico degli Psicologi Italiani (1997) recan-te disposizioni circa lo svolgimento della professione ed, in particolare, in riferimento alla garanzia del segreto professionale, al diritto alla riservatezza ed autorizzazione all’uso delle informazioni raccolte, alla garanzia dell’anonimato e non riconoscibilità nonché alla segretezza e protezione delle comunicazioni (art. 4, 9, 11 e 17), si è pro-ceduto alla:

attribuzione di codice alfanumerico a ciascun protocollo (scheda socio-anagra!ca e intervista semi-strutturata)consegna, presa visione e !rma dell’informativa e del consenso al trattamento dei dati personali dell’intervistato (art. 13 D. Lgs. 30/06/03 n.196)custodia dei materiali in archivi c/o il Dipartimento di Psicologia, tenendo distin-ti i consensi dai protocolli di ricerca

La raccolta dei dati è stata preceduta da un’ampia spiegazione circa la !nalità dell’iniziativa, le modalità di svolgimento e la raccolta delle informazioni.


Procedura analisi dati

I dati sono stati analizzati attraverso procedure di tipo descrittivo-qualitativo, utilizzando una diversa modalità per la scheda socio-anagra!ca (a) e per l’intervista semi-strutturata (b). Nello speci!co:

a) i dati sono stati inseriti su supporto elettronico, codi!cati e successivamente trasferiti ed elaborati impiegando lo Statistical Package for %e Social Sciences (13.0) attraverso il calcolo di frequenze e percentuali;

b) ciascuna intervista è stata trascritta ed analizzata attraverso analisi di conte-nuto. Le risposte fornite per ciascuna area di indagine sono state categorizzate/rag-gruppate in gruppi di risposte, in base alla tipologia del contenuto. Tale analisi è stata e"ettuata sia sulle risposte riguardanti l’esperienza personale dell’intervistato sia sulla percezione dei propri colleghi/collaboratori.

RISULTATI

L’indagine qualitativa ha consentito una prima esplorazione delle condizioni la-vorative all’interno di Facoltà, Dipartimenti e U$ci a"erenti al Polo ST e di racco-gliere informazioni sull’esperienza del personale docente e tecnico-amministrativo. I risultati preliminari hanno evidenziato la presenza di potenziali fattori di rischio e di protezione per il benessere lavorativo. In particolare, gli elementi sui quali gli inter-vistati hanno maggiormente insistito sono riconducibili ad aspetti organizzativo-ge-stionali. Tra questi, emergono la necessità di una corretta gestione dei mutamenti or-ganizzativi, di un’adeguata distribuzione del carico di lavoro, di un’ ottimale gestione delle scadenze e degli aspetti di contabilità, di un e$ciente rapporto con la burocrazia di Ateneo. Si segnalano inoltre come fattori particolarmente signi!cativi: la gestione delle relazioni e la comunicazione interna ai gruppi di lavoro e con l’amministrazione centrale; il processo di accorpamento dei dipartimenti, il fronteggiamento di proble-mi logistici (due questioni legate alla speci!cità del Polo ST); la disponibilità di fondi di ricerca; il grado di stabilità contrattuale; l’adeguatezza dell’ambiente di lavoro in termini di sicurezza, strutture ed attrezzature.

Le interviste non hanno mancato di mettere in evidenza i punti di forza dell’or-ganizzazione lavorativa e la disponibilità di risorse per il fronteggiamento delle dif-!coltà: si segnalano in particolare un buon grado di soddisfazione per il proprio lavoro, di autonomia e di utilizzo delle capacità decisionali; il senso di appartenenza all’organizzazione, la comunicazione e$cace ed i buoni rapporti interpersonali con colleghi e collaboratori all’interno del proprio u$cio/dipartimento/gruppo di lavoro.

Notevole, in!ne, il riconoscimento del ruolo femminile all’interno di facoltà scienti!che, riferito prevalentemente a capacità comunicative ed organizzative.

Durante la raccolta dei dati si sono potuti osservare il comportamento e l’atteg-giamento degli intervistati nei confronti dell’iniziativa, ravvisando elementi positivi non trascurabili. Tra questi, la curiosità e l’interesse per l’indagine, la partecipazione attiva e l’accentuato desiderio di intervenire per cambiare e migliorare le condizioni


lavorative. Relativamente a quest’ultimo aspetto, inoltre, da sottolineare un atteggia-mento particolarmente propositivo. Durante la raccolta dei dati, infatti, gli intervi-stati hanno concretamente e spontaneamente avanzato proposte di intervento volte a migliorare le situazioni di disagio, atteggiamento che sottolinea ulteriormente il senso di appartenenza quale risorsa da tenere in considerazione.

Le indicazioni ottenute dall’indagine qualitativa - potenziali fattori di rischio e di protezione - sono state successivamente integrate ed approfondite nella fase II.

FASE II ! INDAGINE QUANTITATIVA

METODO E TECNICHE

Partecipanti

L’indagine quantitativa è stata indirizzata al personale strutturato del Polo ST, previa di"usa pubblicizzazione dell’attività da parte della Dirigenza di Polo e capillare informazione circa obiettivi e modalità di realizzazione della raccolta dati, o"erta a tutti i destinatari attraverso una comunicazione proveniente dalla stessa Dirigenza del Polo ST e dal Responsabile Scienti!co della Commissione. La scelta di limitare il dominio dell’indagine al solo personale strutturato, nel contesto di un’ indagine di carattere esplorativo, è nata da considerazioni di carattere pratico legate alla maggiore facilità di reperimento dei dati relativi a tale gruppo di lavoratori. Resta tuttavia da valutare, nel corso delle future applicazioni del modello proposto, il nodo cruciale rappresentato dal personale non strutturato, il quale, proprio per la natura del suo rapporto di lavoro, potrebbe risultare maggiormente a rischio di stress lavoro-corre-lato rispetto ad altre categorie.

È da considerare inoltre che indagini sul campo del tipo e"ettuato non con-sentono per varie ragioni l’estrazione di un campione casuale; pertanto, sebbene il questionario sia stato proposto indistintamente a tutto il personale, la Commissione ha potuto valutare esclusivamente le risposte di coloro che hanno accettato di parte-cipare all’indagine.

Strumenti

Il questionario proposto è stato costruito in base alle indicazioni ricavate dalla prima fase d’indagine, oltre che con riferimento ai principali strumenti utilizzati in ambito psicologico per la valutazione dello stress correlato al lavoro. Tra essi si segna-lano in particolare: OSI (Sirigatti & Stefanile, 2002), JCQ (Karasek et al., 1998), MOHQ (Avallone & Paplomatas, 2005), OPRA (Magnani, Mancini & Majer, 2009).


Il questionario - raggiungibile via web attraverso codici appositamente generati per garantire la riservatezza e l’anonimato dei destinatari, compilato mediamente in venti minuti - comprende, oltre al consenso al trattamento dei dati, alle istruzioni per la compilazione e ad una domanda aperta in cui viene chiesto un personale contri-buto per migliorare il benessere lavorativo, domande chiuse (con quattro alternative di risposta, generalmente da “per niente” a “molto”) che indagano varie aree della vita lavorativa, come le principali fonti di soddisfazione e di stress o di tensione, la pressione esercitata dall’attività lavorativa su sensazioni e comportamenti, la valuta-zione delle strutture e della comunicazione, la personale capacità di fronteggiare le di$coltà, una generale valutazione della propria salute !sica, il supporto degli altri e dell’Amministrazione per migliorare le condizioni di lavoro, la percezione del cam-biamento.

Sia in fase di raccolta dati sia in fase di analisi, ci si è avvalsi di supporti informa-tici, in particolare di software per la generazione dei codici individuali di accesso al questionario, per la distribuzione personalizzata di tali codici a ciascuno dei parteci-panti all’indagine, per la compilazione online dei questionari, in!ne per la creazione di un database delle informazioni raccolte e per l’elaborazione delle stesse.

Si segnala come ciascuna delle scelte sopra illustrate sia stata operata nello spirito della maggiore e$cienza dell’intero processo, con particolare attenzione all’elimina-zione degli sprechi sia in termini temporali che di costo: si è fatto in modo di poter contare solo sulle risorse e"ettivamente presenti nella Commissione.

Procedura raccolta dati

Durante il periodo stabilito per la compilazione e l’invio del questionario, dal 7 al 31 maggio 2010 (operazioni che permettevano alla Commissione di ricevere i dati in tempo reale attraverso un software di raccolta dati on-line) alcuni membri della Commissione sono stati presenti per due mattine in una saletta del Polo Scienti!co e Tecnologico, a disposizione di coloro che volessero un supporto o un chiarimento per la compilazione del questionario. In realtà nessuno si è avvalso di questa oppor-tunità, ma la presenza, in quelle giornate, di alcuni membri della Commissione e loro collaboratori in Sede può avere svolto un ruolo di richiamo dell’attenzione e di pro-memoria almeno per parte del personale del Polo.

Procedura analisi dati

I dati quantitativi ottenuti sono stati oggetto di una prima generale lettura, attra-verso tecniche descrittive, al !ne di ricavarne dapprima alcune indicazioni di massi-ma, quali frequenze e percentuali di risposta, in seguito medie e deviazioni standard, signi!catività statistica delle di"erenze tra le medie. L’analisi della varianza ha inoltre reso possibile l’individuazione di eventuali di"erenze tra la percezione del clima lavo-rativo in base al genere (M/F), al ruolo (Docenti/Tecnici e Amministrativi), all’anzia-nità di servizio (maggiore o minore di 15 anni). Sulle segnalazioni e i suggerimenti forniti in risposta alla domanda aperta è stata eseguita un’analisi di contenuto.


Alla luce di quanto emerso durante l’analisi dei dati, sono state in!ne eviden-ziate le più forti ragioni di soddisfazione lavorativa, come pure le principali fonti di stress indicate dai partecipanti; ciò allo scopo di preparare la fase !nale di confronto, orientata ad individuare le possibili cause che risiedono a monte delle maggiori aree di disagio rilevate, così come l’origine di alcune importanti condizioni di benessere lavorativo.

RISULTATI

Dai 510 destinatari raggiunti (320 professori e ricercatori e 190 personale tecnico e amministrativo) sono pervenuti 147 questionari interamente compilati: 100 da parte del personale docente (32% sul totale) e 47 da parte di tecnici e amministrativi ( 28% sul totale). 84 protocolli presentavano una o più risposte alla domanda aperta. Hanno risposto al questionario 76 uomini e 71 donne.

La prima e più generale lettura ha evidenziato un buon grado di soddisfazione lavorativa tra il personale coinvolto nell’indagine, in rapporto equilibrato tra donne e uomini e con un contributo lievemente maggiore, in proporzione, da parte del personale docente rispetto al non docente. Di seguito una rappresentazione sintetica di alcune delle prime osservazioni e"ettuate:

GRAFICO 1 ! Grado di soddisfazione

TABELLA 1 ! Grado di soddisfazione. Distribuzione delle risposte

Poco/Per niente Abbastanza/Molto TOT

Uomini 8 68 76Donne 12 59 71

Personale docente 9 91 100Personale T/A 11 36 47TOT 20 127 147

dati grezzi


Allo stesso tempo, con analogo approccio si è potuto osservare un rapporto piut-tosto equilibrato tra il numero di coloro che percepiscono un grado di stress lavora-tivo medio-alto e quello di coloro che invece non ne avvertono, o quasi, la presenza.

Sembra importante rilevare un’opposta sensibilità, in termini di percezione dello stress lavorativo, del personale docente rispetto a quello non docente, così come (seb-bene in maniera meno marcata) delle donne rispetto agli uomini.

GRAFICO 2 ! Livello di stress

TABELLA 2 ! Livello di stress. Distribuzione delle risposte

Poco/Per niente Abbastanza/Molto TOT

Uomini 41 35 76Donne 28 43 71

Personale docente 37 63 100Personale T/A 32 15 47TOT 69 78 147

dati grezzi

Consapevoli delle diversità che possono comunque intercorrere all’interno di gruppi arti!cialmente costruiti, abbiamo ritenuto opportuno presentare i risultati suddividendoli per ruolo e per anzianità di servizio. I dati sono inoltre stati analizzati riguardo al genere, trasversalmente rispetto alle due categorie sopra menzionate.

Il complesso dei risultati ottenuti secondo lo schema indicato al paragrafo “pro-cedure” è stato inserito in apposite tabelle, che data la snellezza della presente pubbli-cazione non vengono riportate.

Si presentano invece di seguito i risultati dell’analisi della varianza relativi rispet-tivamente al genere, al ruolo e all’anzianità di servizio dei partecipanti.

I dati riportati riguardano unicamente i casi in cui sono state rilevate di"erenze signi!cative. Le risposte o"erte dai partecipanti al questionario potevano variare da minimo 1 (per niente o insoddisfacente o per niente e$cace/e$ciente) a massimo 4 (molto o molto soddisfacente o molto e$cace/e$ciente).


TABELLA 3 ! Analisi della varianza rispetto al genere


TABELLA 4 ! Analisi della varianza rispetto al ruolo lavorativo


TABELLA 5! Analisi della varianza rispetto all’anzianità di servizio


Osservando le risposte dei partecipanti nel loro insieme, in termini descrittivi, sono rilevati valori più elevati (medie superiori al 3.00) della soddisfazione comples-siva, della percezione di salute e di riuscire a fronteggiare le s!de quotidiane (coping) rispetto a quelli delle risposte sulle fonti di disagio in tutte le categorie esaminate.

I maschi, più delle femmine, danno molta importanza al loro lavoro e sono com-plessivamente soddisfatti, sebbene anche le medie delle femmine siano piuttosto ele-vate rispetto a queste variabili. L’ambiente di lavoro (illuminazione, spazio, sicurezza, silenziosità e pulizia), alcune variabili di clima (collaborazione uomini donne), la salute e il coping sono percepiti in termini maggiormente positivi dai maschi.

Le femmine indicano maggiore soddisfazione dei maschi per il clima collabora-tivo, le relazioni interpersonali, lo svolgere il proprio dovere, rispettare le scadenze, risolvere problemi quotidiani, l’impostazione della struttura e dei processi organizza-tivi. Si di"erenziano però dai maschi anche rispetto ai segnali di disagio: il carico di lavoro, la conciliazione casa/lavoro, il sentirsi esposte a situazioni stressanti e i fattori intrinseci al lavoro, pure con medie moderatamente elevate, sembrano pesare mag-giormente sulle femmine piuttosto che sui maschi.

Il personale docente e ricercatore mostra di"erenze statisticamente signi!cative, rispetto al personale tecnico e amministrativo, relativamente ad una maggiore valuta-zione dell’importanza del lavoro, la soddisfazione complessiva, e a caratteristiche tipi-che del proprio lavoro, quali il riconoscimento del lavoro svolto, i risultati conseguiti, la ricerca, le pubblicazioni e l’insegnamento, la possibilità di sviluppo di carriera, i rapporti con gli studenti e l’ottenere fondi.

Anche lo stress complessivo risulta signi!cativamente maggiore nei docenti e ri-cercatori piuttosto che tra i tecnici e gli amministrativi, come il peso della burocrazia, l’incertezza per il proprio futuro e la carenza di risorse. Solo il contatto con il pub-blico sembra pesare di più sui tecnici e gli amministrativi piuttosto che sui docenti, sebbene le medie di entrambi risultino relativamente basse.

I tecnici e gli amministrativi risultano, in maniera statisticamente signi!cativa, più soddisfatti dei docenti e dei ricercatori per le relazioni interpersonali, l’imposta-zione della struttura organizzativa, il rispetto delle scadenze, la possibilità di risolvere i problemi quotidiani. Relativamente agli aspetti ambientali, sembrano più soddi-sfatti dei servizi. In!ne, i tecnici e gli amministrativi si di"erenziano dal personale docente e ricercatore indicando in misura maggiore – pure con valori assoluti limitati - che il nostro Ateneo sta intraprendendo azioni per migliorare le condizioni lavora-tive attraverso il coinvolgimento dei propri dipendenti.

Per quanto riguarda le di"erenze in base all’anzianità di servizio, i Senior (più di 15 anni di servizio) sembrano complessivamente più soddisfatti dei Junior (!no a 15 anni di anzianità): le medie di soddisfazione complessiva e senso di appartenenza all’Ateneo risultano superiori a quelle ottenute dai Junior, che pure indicano comun-que punteggi elevati in queste dimensioni. Anche alcune fonti di stress (attrezzature non funzionanti, carenza di fondi, ruolo di responsabilità) sono percepite in modo maggiore rispetto ai Junior, che invece indicano con più forza rispetto ai Senior le scarse possibilità di carriera e la conciliazione casa/lavoro come aspetti di disagio. I Junior ritengono, più dei Senior, di poter contare su una persona di riferimento qua-


lora si presentino situazioni di di$coltà sul posto di lavoro, così come apprezzano, più dei colleghi più anziani, la collaborazione uomini/donne nell’ambiente di lavoro.

Le segnalazioni pervenute in risposta alla domanda aperta hanno fatto riferimen-to per la maggior parte all’importanza del riconoscimento del lavoro svolto (valoriz-zazione delle persone, possibilità di carriera) e alla necessità di raccordo tra strutture di ricerca e amministrative, tra strutture centrali e periferiche.

Si ritiene opportuno evidenziare inoltre due osservazioni speci!camente perti-nenti all’ambito delle pari opportunità e riguardanti in particolare l’aspetto delle di"erenze di genere. In un caso si suggerisce la necessità di intervenire su un atteggia-mento generale che !nisce per discriminare le lavoratrici rispetto alle loro reali pos-sibilità di sviluppo professionale; nell’altro caso si preferisce mettere in evidenza una spiccata polarizzazione di compiti tra uomini e donne, che avrebbe come principale conseguenza quella di creare sfere di competenza lavorativa distinte ed “impermea-bili”.

CONCLUSIONI

Dalle risposte fornite al questionario - oltre ai risultati positivi rispetto alla per-cezione di salute e alla capacità di a"rontare e$cacemente le di$coltà quotidiane da parte di tutti - si evidenzia in primo luogo la notevole importanza attribuita al proprio lavoro e il buon grado di soddisfazione per l’attività svolta per tutti i parte-cipanti.

Tra le fonti di soddisfazione, le femmine indicano con maggiore frequenza aspetti legati al contesto lavorativo, come relazioni interpersonali, collaborazione, aderenza alle regole in una struttura organizzativa abbastanza soddisfacente. I maschi sembra-no invece più soddisfatti di aspetti dell’ambiente di lavoro, quali lo spazio e il comfort in generale.

I docenti e i ricercatori sembrano privilegiare i fattori intrinseci al lavoro stesso, di contenuto, che oltre alla soddisfazione per l’attività didattica e di ricerca, riguardano il riconoscimento dell’importanza del proprio lavoro, i risultati ottenuti, anche in termini di fondi, e i rapporti con gli studenti. Il personale tecnico e amministrativo appare invece particolarmente soddisfatto, oltre che dalle relazioni interpersonali, dall’impostazione della struttura organizzativa e dalla possibilità di a"rontare il quo-tidiano, scadenze comprese. Giudicano inoltre migliori i servizi, come bagni, spoglia-toi, mensa, parcheggi, collegamenti.

Coloro che hanno più di 15 anni di servizio (Senior) sembrano soddisfatti e mostrano un discreto senso di appartenenza all’Ateneo, più dei Junior (meno di 15 anni di servizio).

Lo stress complessivo appare maggiore tra le femmine - su variabili quali il carico di lavoro, la conciliazione casa/lavoro, l’esposizione a situazioni stressanti e i fattori intrinseci al lavoro - e tra i docenti e i ricercatori, che indicano tra le maggiori fonti di disagio la burocrazia, l’incertezza per il futuro e la carenza di fondi. I Senior indicano moderati livelli di stress per le attrezzature, i fondi e le responsabilità, mentre i Junior


sembrano accusare maggiormente le scarse possibilità di carriera e il bilanciamento casa/lavoro.

Tra i risultati relativi agli aspetti del clima generale, i maschi e i Junior segnalano più delle femmine e dei Senior la presenza di collaborazione tra i due sessi, i tecnici e gli amministrativi e i Senior ritengono più incisive le azioni di miglioramento intra-prese dall’Ateneo rispetto ai docenti e ai ricercatori e ai Junior, che invece indicano rilevante la presenza di una persona di riferimento qualora si presentino situazioni di$cili.

FASE III ! PROGETTAZIONE PARTECIPATA DI INTERVENTI

METODO E TECNICHE

Partecipanti

Come nelle precedenti fasi di attuazione del progetto pilota, è stato necessario operare scelte atte a de!nire il “dominio” dell’indagine in termini di partecipanti.

In questo caso, la decisione di limitare ad un’esigua rappresentanza del personale di Sesto la partecipazione agli incontri per la progettazione di azioni di migliora-mento non è dovuta alla convinzione che ciò fosse su$ciente ad ottenere indicazioni risolutive, ma all’intento di mettere alla prova, condividendolo direttamente con il personale, il modello messo a punto.

Hanno preso parte ai due incontri organizzati presso l’U$cio Coordinamento del Polo ST 13 tra i dipendenti che avevano contribuito alle precedenti fasi di indagi-ne, diversi per struttura di a"erenza e per ruolo : Daniela Baldan (Polo ST - segreteria studenti Agraria), Luca Pettini (Polo ST - servizi patrimoniali e tecnici), Alberto De Marco (Dip. Biologia Evoluzionistica - segr.amm.), Cristina Faggi (Polo ST), Sandra Fossati (Polo ST - segreteria studenti SMFN), Silvia Garibotti (dirigente Polo ST), Laura Mugnai (Dip. Biotecnologie Agrarie - docente), Daniele Landi (Polo ST - ser-vizi !nanziari), Susanna Pucci (Polo ST), Ornella Franchi (Dip. Fisica e Astronomia - segr.amm.), Barbara Valtancoli (Dip. Chimica - docente), Silvia Sorri (Presidenza Facoltà di SMFN), Daniele Dominici (Dip. Fisica e Astronomia - docente).

Strumenti

Anche in questo caso, forse in modo più evidente che altrove, si è scelto di far a$damento su principi, modelli e strumenti di area ingegneristica (ambito analisi e di ottimizzazione dei processi), sviluppati in maniera integrata con tecniche di ambi-to psicologico. Nello studio di sistemi complessi come quelli in questione, in cui il fattore umano è particolarmente rilevante, è infatti più che mai necessario il supera-mento di barriere disciplinari ormai anacronistiche.


Tra gli strumenti e le tecniche propri delle diverse aree coinvolte, si segnalano in particolare:1. Brainstorming (interazione di gruppo caratterizzata dalla libera proposta dei possibili elementi rilevanti rispetto al problema in esame).2. Focus group, animato da un trainer esperto di area psicologica (strumento di ricerca/intervento tipicamente utilizzato nell’indagine psicosociale). 3. Principio di Pareto: “la maggior parte degli e"etti è dovuta ad un numero ristretto di cause”. Da un punto di vista quantitativo, secondo Pareto, l’80% degli ef-fetti generati in qualunque sistema è causato dal 20% delle variabili in esso presente. 4. Diagramma causa-e"etto (o “!shbone”). Si tratta di un diagramma dalla tipica forma a lisca di pesce, in grado di fornire una rappresentazione gra!ca, per categorie e quindi più facilmente leggibile, dei possibili fattori in#uenti su un dato fenomeno.5. Matrice di correlazione (strumento atto ad evidenziare il grado di interazio-ne tra due set di variabili) (Ciappei et al., 2006; Harry & Schroeder, 2000; Montgo-mery, 2009).

Procedure

La presente fase di attività si è svolta in due momenti: una prima elaborazione e messa a punto del modello è stata e"ettuata a cura della Commissione, nel corso di alcuni incontri svoltisi tra luglio e settembre 2010; in un secondo momento sono stati coinvolti alcuni membri del personale a"erente al Polo ST (due incontri, il 14 ottobre e il 2 novembre 2010), in modo che potessero, seguendo il cammino appena tracciato, sperimentare a loro volta l’approccio proposto e partecipare attivamen-te all’elaborazione di possibili azioni correttive/preventive da intraprendere, sempre nella prospettiva del miglioramento continuo. La Commissione in questo caso ha seguito da osservatore esterno lo svolgersi del focus group, mentre ai dipendenti del Polo, ai quali era stata presentata una sintesi dei risultati delle precedenti fasi d’in-dagine, veniva chiesto di suggerire, organizzare e poi elencare in ordine di priorità ipotetiche azioni di miglioramento. Tanto nel primo quanto nel secondo caso, tutte le operazioni sono state svolte collegialmente.

Sono state considerate come parametri di input dell’intera analisi le fonti di stress e di soddisfazione, individuando dapprima, in base ai risultati del questionario som-ministrato, le più rilevanti per il più alto numero di persone. Dal punto di vista me-todologico è inoltre essenziale selezionare i fattori su cui dirigere l’azione di migliora-mento in base all’e"ettiva possibilità di intervenire su di essi: è infatti opportuno, ove necessario, operare una scelta che privilegi la concreta possibilità di realizzare degli interventi di miglioramento.

Sulla base di questi criteri si è giunti all’individuazione di un gruppo di 5 ele-menti agendo sui quali, secondo il principio di Pareto, si potesse ragionevolmente ipotizzare di riuscire ad apportare la maggior quantità di cambiamenti signi!cativi.

Nel presente documento verrà presa in considerazione la burocrazia come rife-rimento esempli!cativo, considerato che tale fattore è emerso dall’esame dei dati quantitativi come principale fonte di stress correlato al lavoro (punteggio medio di


3.07, DS 0.86, in un range da 1 a 4) e che, allo stesso tempo, si tratta di un fenomeno sul quale esistono concrete possibilità di intervenire.

Tale “parametro di input” è stato analizzato al !ne di metterlo in relazione con le potenziali cause.

La tecnica utilizzata in questa fase è stata quella del brainstorming, e lo strumento principe il diagramma causa-e"etto (v. Gra!co 3).

Le variabili potenzialmente in#uenti sono state schematizzate in 4 aree:1. Persone 2. Strumenti/attrezzature/risorse 3. Metodi 4. Normativa di Riferimento

GRAFICO 3 - Diagramma causa-e"etto (“#shbone”) relativo al fenomeno “burocrazia”

A ciascuna variabile è stato quindi attribuito un valore di importanza da ciascun membro del gruppo coinvolto, utilizzando una scala compresa nel range 1÷10. Il peso di ogni “causa” è stato ottenuto come media dei valori espressi da ogni parteci-pante. Lo scopo era quello di ottenere un elenco ordinato di fattori notevoli, tra cui, nuovamente, scegliere i più signi!cativi (v. Tabella 6).

TABELLA 6! Importanza delle cause

Persone Strumenti Metodo Normativa

Formazione, informazio-ne, aggiorna-mento

8,5 Linee guida operative 9,2

Rice t t iv i t à a nuove esi-genze.

7,5

Semplifica-zione e chia-ri f icazione normativa

8,8


Persone Strumenti Metodo Normativa

Col l abo ra -zione 8,4

U f f i c i o , esperto di ri-ferimento

7,5 C h i a r e z z a obiettivi 7,5

Uniformità di interpre-tazione

8,7

Ruoli, re-sponsabilità 8,4 Informatiz-

zazione 7,1 Confronto 8,4

O r g a n i z -zazione liv. macro

6,9Un i f o r m i -tà metodi e procedure

8,5

Comunica-zione 7,8

Gestione ri-sorse 7,4

Logistica 6,9

Individuate le 5 cause cui era attribuito il maggior valore, e messe in ordine di priorità in base alla loro importanza, a ciascuna di esse è stata associata una speci!ca potenziale soluzione (v. Tabella 7).

TABELLA 7! Associazione tra fattori in$uenti e possibili soluzioni

Fattore Soluzione connessaLinee guida operative Gruppi di lavoro Sempli!cazione chiari!cazione norma-tiva Analisi di processo

Uniformità di interpretazione Formazione, informazioneUniformità metodi e procedure ComunicazioneConoscenze e competenze “Fare squadra”

Servendosi di una matrice di correlazione è stato in!ne possibile confrontare il set dei 5 fattori maggiormente signi!cativi con gli interventi speci!ci immaginati per ciascuno di essi. In questo modo si è potuto ottenere un quadro piuttosto chiaro del valore di ognuna delle soluzioni ipotizzate: diventa infatti evidente come alcune proposte di intervento abbiano un peso maggiore, riuscendo ad in#uire su più fattori contemporaneamente. I risultati sono esposti al paragrafo successivo, schematizzati nelle tabelle 8a e 8b.

Ovviamente, per essere scelte e adottate, le diverse linee d’intervento ipotizzate avranno bisogno di una ulteriore accurata valutazione in termini di costi e di fatti-bilità.


RISULTATI

TABELLA 8A ! Matrice di correlazione (valori letterali)

Peso

Peso

(enf

asi)

Gru

ppi

di

lavo

ro

Ana

lisi

di

proc

esso

Form

azio

-ne

/ I

nfor

-m

azio

ne

Com

unic

a-zi

one

“Far

e sq

ua-

dra”

Linee guida ope-rative 9,2 10 H M 0 0 L

Semplificazione chiarificazione normativa

8,8 8 H H 0 L L

Uniformità di interpretazione 8,7 6 L 0 H H H

Uniformità me-todi e procedure 8,5 4 M H M H M

Conoscenze e competenze 8,5 2 L M H H H

I 5 fattori più in#uenti sul fenomeno “burocrazia” (evidenziati nella tabella 7) sono stati incolonnati in ordine di importanza, associando a ciascuno di essi uno speci!co valore (v. Tabella 6) e successivamente enfatizzando la di"erenza di peso tra l’uno e l’altro con l’utilizzo di una scala da 2 a 10.

Successivamente, i diversi fattori sono stati incrociati con le loro speci!che poten-ziali soluzioni (riga di intestazione della tabella).

Il valore della correlazione è stato assegnato secondo la seguente scala di riferi-mento:

H = altaM = mediaL = bassa0 = nulla

Chiaramente, laddove un fattore sia messo a confronto con l’intervento speci!ca-mente progettato per esso, il grado di correlazione tra i due sarà massimo (H).Nella successiva tabella 8b, i valori letterali sono trasformati in valori numerici, se-condo lo schema:

H = 9M = 3L = 10 = 0


TABELLA 8B ! Matrice di correlazione (valori numerici)

Peso

Peso

(enf

asi)

Gru

ppi

di

lavo

ro

Ana

lisi

di

proc

esso

Form

azio

-ne

/ I

nfor

-m

azio

ne

Com

un

i-ca

zion

e

“F

ar

e sq

uadr

a”

Linee guida ope-rative 9,2 10 9 3 0 0 1

Semplificazione chiarificazione normativa

8,8 8 9 9 0 1 1

Uniformità di interpretazione 8,7 6 1 0 9 9 9

Uniformità me-todi e procedure 8,5 4 3 9 3 9 3

Conoscenze e competenze 8,5 2 1 3 9 9 9

182 144 84 116 102

Il grado di correlazione tra fattori in#uenti e soluzioni speci!che è adesso indicato dai numeri 9 (alto), 3 (medio), 1 (basso) e 0 (nullo). Il totale in calce a ciascuna colonna è stato ottenuto sommando i diversi valori in essa contenuti, dopo aver “pesato” ciascuno di essi in relazione all’importanza del fattore causale su cui in#uisce (es. 182 = 9*10 + 9*8 + 1*6 + 3*4 + 1*2).

CONCLUSIONI

Dai focus group con alcuni partecipanti a"erenti al Polo ST sono emersi risul-tati che indicano, tra i fattori ipotizzati come in#uenti sulla variabile Burocrazia - una delle principali fonti di stress, in particolare per i docenti e i ricercatori - dagli elementi riconducibili alle caratteristiche delle persone (formazione, collaborazione, chiarezza dei ruoli), agli strumenti o risorse disponibili (linee guida operative, esper-ti, comunicazione, razionalizzazione), ai metodi (uniformità, chiarezza) e in!ne alla normativa di riferimento (sempli!cazione, uniformità). L’assegnazione di importan-za alle cause ipotizzate (v. Tabella 6) e la successiva associazione tra fattori in#uenti e possibili soluzioni (v. Tabella 7) evidenziano la necessità di chiarezza (linee guida operative, ruoli, procedure, norme e interpretazioni, obiettivi), di formazione, col-laborazione e ottimizzazione della comunicazione (analisi di processo). Le soluzioni proposte si concentrano sulla necessità di attivare gruppi di lavoro per stendere linee guida operative e sempli!care/chiarire la normativa, rispetto alla quale anche l’analisi di processo e la comunicazione potrebbero contribuire, uniformando metodi e pro-


cedure. La formazione e il “fare squadra”, risultano importanti leve per l’accrescimen-to di competenze e conoscenze, nonché del grado di uniformità nelle interpretazioni normative.

I risultati appaiono di un certo interesse per la ri#essione successiva e per le even-tuali decisioni che potranno essere prese, ma ciò che è apparso particolarmente signi-!cativo sotto il pro!lo dell’innovazione metodologica è stato l’approccio partecipa-tivo, interdisciplinare ed integrato seguito lungo tutto il percorso, in particolare in questa fase di valorizzazione delle risorse umane presenti nell’organizzazione.

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