Embed Size (px)
Citation preview
S t r a n | 1
UVODNIKUVODNIKUVODNIKUVODNIK
VIR NAPREDKA JE VIR NAPREDKA JE VIR NAPREDKA JE VIR NAPREDKA JE
ZAVZETOST ZAPOSLENIHZAVZETOST ZAPOSLENIHZAVZETOST ZAPOSLENIHZAVZETOST ZAPOSLENIH Dan svetovalcev, ki smo ga letos organizirali že tretjič v zgodovini obstoja naše zbornice, je potekel v
pričakovano pozitivnem vzdušju. Na skupščini smo pregledali plodno delo zborničnih organov (upravni odbor se je sestal desetkrat, nadzorni odbor dvakrat) in se seznanili s številnimi aktivnostmi (redna mesečna predavanja, ogled Luke Koper, ogled družbe Javor iz Pivke, izdajanje elektronskega časopisa Slovenski svetovalec, mednarodne dejavnosti – obisk na Madžarskem, v Kazahstanu in v Avstriji). Zavzeli smo se, da v enakem obsegu, kot nam omogočajo naša skromna finančna sredstva, nadaljujemo tudi v prihodnje: že konec januarja 2014 bomo v družbi Nafta v Lendavi organizirali okroglo mizo o načinih reševanja podjetij v težavah in prepričan sem, da bodo dobri primeri iz prakse pravi kažipot k čim prejšnji ozdravitvi slovenskega gospodarstva. Že tretjič smo na Dnevu svetovalcev podelili tudi nagrado Constantinus Slovenija. Letošnji nagrajenec za najboljši svetovalni projekt v letu 2013 je bilo ponovno ambiciozno podjetje TBA, družba za izobraževanje in doživljajski turizem, d.o.o., ki je nagrado prejelo za projekt: “Ocenjevalni in razvojni program za strateški razvoj timskih in vodstvenih kompetenc vodstvenega kadra podjetja OBI.« Projekt je bil nagrajen med drugim tudi zaradi inovativnega pristopa pri samem testiranju in ocenjevanju kompetenc vodstvenih delavcev, kar bo lahko veliko prispevalo k metodologiji treninga in učinkovitega usposabljanja uspešnih vodstvenih kadrov pri nas. Osrednji dogodek na Dnevu svetovalcev je bilo predavanje o organizacijski kulturi. Predavatelj Brane Gruban, izkušen in priznan svetovalec, nam je spregovoril o organizacijski kulturi kot novi prioriteti managementa. Poudaril je, da si danes optimizacije delovne in poslovne uspešnosti ni mogoče predstavljati brez globljega razumevanja organizacijske kulture, pri čemer je koncept ZAVZETOSTI zaposlenih nekakšen »sveti gral« kadrovske profesije zadnjih nekaj let. Podjetje, institucija in celotna družba lahko vidno napreduje samo, če so zaposleni ZAVZETI za delo in ne samo zadovoljni v svojem podjetju oziroma instituciji.
Dan svetovalcev je vsekakor priložnost za izobraževanje in izmenjavo mnenj, ki je ne gre zamuditi niti v tujini niti pri nas. To možnost bi lahko letos izkoristilo več svetovalcev, tako v Ljubljani kot na Dunaju. Tudi letos nas je namreč naše partnersko združenje UBIT povabilo na svoje Dneve svetovalcev (v mesecu novembru je bilo kar šest takšni dni); v fokusu letošnjega zaključnega srečanja je bilo vprašanje uspešnega poslovodenja z vidika poguma, denarja in oblasti, z vidika upravljanja stresa in konfliktov, z vidika osvajanja novih trgov, uporabe novih orodij in uveljavitve nove miselnosti. Vse to olajšuje prodor uspešnih podjetij, tudi slovenskih, v svet - množico 7 milijard ljudi. Z vero v moč in pomen ZAVZETOSTI pri uresničevanju podjetniških ciljev je Dan svetovalcev izzvenel v zavezo za zavzeto uresničevanje zborničnega poslanstva tudi v letu 2014.
Mag. Janko Arah Predsednik ZMCS
ŠTEVILKA 6 • DECEMBER 2013 • ISSN 2232-3589
KAZALOKAZALOKAZALOKAZALO
Uvodnik Vir napredka je zavzetost zaposlenih: mag. Janko Arah ... stran 1
Aktualni intervju Trening sposobnosti - intervju z Desimirjem D. Ivanovićem: Alenka Zdešar ... stran 2
Stroka Mediacija v praksi in iz prakse: mag. Tadeja Vengar ... stran 6
Kako se soočiti s konflikti v delovnem okolju: Robert Klun ... stran 10
Odvzem premoženja nezakonitega izvora: Marjan Pogačnik ... stran 13
Gostujoče pero How to Treat Corruption: Ichak Kalderon Adizes, PhD ... stran 19 Rebuilding Morale and Engagement: Peter Mclees ... stran 22
Informacije o ZMCS
Poročilo o delu ZMCS v letu 2013 ... stran 26 Report on Work of the MCCS in 2013 ... stran 30
S t r a n | 2
Alenka Zdešar
Vodja centra Galerija
življenja
zdesar@galerija-
zivljenja.si
TRENING SPOSOBNOSTI TRENING SPOSOBNOSTI TRENING SPOSOBNOSTI TRENING SPOSOBNOSTI –––– intervju z intervju z intervju z intervju z
Desimirjem D. IvanovićemDesimirjem D. IvanovićemDesimirjem D. IvanovićemDesimirjem D. Ivanovićem
Najpomembnejše je, da imamo jasno definirano osebno in profesionalno identiteto. Intervju z Desimirjem D. Ivanovićem je nastajal julija letos med snovanjem programa treninga z naslovom Kam plove moja barka?, s katerim lahko na praktičen način preverimo smer svojega razvoja, učinkovitost gospodarjenja z lastno življenjsko energijo ter zavedanje lastne avtentičnosti in talentov, ki so nam dani. Redki odraščajo z zavestjo o svojih darovih in sposobnostih, drugim ostane, da grebemo in kopljemo po sebi, svojih občutkih in odzivih, da bi odkrili speče talente, ki tičijo v nas. Prav zalezovanje svojih občutkov nas pripelje v samorealizacijo in smisel, ki je večji od nas samih in je, kot je rekel že Carl Gustav Jung, življenjski cilj vsakega človeka. Bistvo razvoja posameznika po Jungu je preraščanje in združevanje ekstremnih delov osebnosti in njihovih nasprotij. Sčasoma se v posamezniku razvije posebna struktura, sebstvo, ki je center celotne osebnosti in je ključen za popolnejši izkoristek potencialov in talentov. V Sloveniji clearing kot teorija in praksa pomoči pri razvoju človeških sposobnosti potencialov in prirojenih talentov še ni zelo poznana. Vi uspešno delate kot trener clearinga več kot trideset let. Kako ste se srečali s tem?
S clearingom sem se srečal konec sedemdesetih v Beogradu. Bil sem mlad diplomirani inženir, zainteresiran za dve stvari, za organizacijo dela, iz česar sem tudi diplomiral, ter področje osebnega razvoja in spiritualnosti. V stalnem raziskovanju novosti na teh področjih, predvsem v Angliji in Ameriki, sem od prijatelja psihologa, ki se je ravno takrat vrnil iz Amerike, prišel do informacije o clearingu. Brez oklevanja sem navezal stik s takratno Diada šolo v Kaliforniji. To je bil začetek dolgega in plodnega sodelovanja. Kaj vas je pritegnilo, kaj je bilo tako drugačno, uporabno in koristno? Gledano z današnjega vidika bi rekel, da je to obstoj celovitega, zgoščenega in doslednega sistema, ki je hkrati znanstven in tradicionalen. Je harmonija večne spiritualne tradicije Vzhoda in psihoterapevtske prakse Zahoda in ima bogat nabor praktičnih orodij. Takrat me je pritegnila enostavnost, učinkovitost in prebojnost delovanja. Pred tem sem se ukvarjal z Jungom, antropozofskim učenjem dr. Rudolfa Steinerja in aikidom, japonsko borilno veščino. Vsa ta področja so zahtevala veliko napora in učenja, vendar realnih premikov v osebnem razvoju in napredovanju marsikdaj nisem jasno videl. V čem se clearing razlikuje od poznanih NLP, transakcijske analize, geštalt teorije? Kaj je njegova prednost?
Clearing poudarja razvoj osebnega zavedanja in dviguje sposobnosti za globje in kakovostnejše odnose z drugimi. Prav ta globinski pristop pripelje do trajnih pozitivnih sprememb. Metoda NLP, ki ste jo omenili, se ukvarja z modeliranjem ali preprosteje, kako se iz negativnega mentalnega stanja prestavimo v pozitivnega. Upoštevati moramo, da za mnoge ljudi to ni vedno možno in da nobeno fiksirano mentalno stanje človeku ne pomaga. Tisto, kar človek potrebuje, je popolna osvobojenost od
S t r a n | 3
mentalnih klišejev. Le tako se razvija njegova kreativnost, sposobnost odločanja in izbor najboljših možnosti. Nekaj podobnega je s transakcijsko analizo, ki se ukvarja z ego stanji in komunikacijskimi modeli. V clearingu smatramo, da je ego samo eden, in sicer površinski del človekovega uma, in da manipulacije le na tem nivoju niso dovolj za resnične in trajne spremembe. Clearing je bližji geštaltu in Freudovi psihoanalizi, vendar z eno razliko. Medtem ko je Freudov sistem nastal v času parnega stroja in prve svetovne vojne, je clearing nastal v šestdesetih letih v Kaliforniji, na začetku računalniške dobe, celo v istem geografskem prostoru, v Silicijevi dolini in neposredni bližini Stenford univerze, najbolj pomembne izobraževalne ustanove na zahodni obali Amerike. Pristopi in orodja clearinga so zato odraz potreb sodobnega človeka in časa, tudi z vidika razvitosti jezika in svobode izražanja, kar je bistvenega pomena. Freud takrat svojim klientom ni mogel postavljati neposrednih vprašanj o njegovem seksualnem življenju. Da bi mogel raziskovati to pomembno področje posameznikovega življenja oziroma pomagal ozavestiti in podrediti mentalno in emocionalno patologijo v zvezi s tem, je razvil tehnike analize sanj in simbolov. V današnjem času klient pogosto že v prvem srečanju sam govori o svojih
seksualnih problemih. Poleg tega hiter tempo današnjega življenja in prezasedenost s poslovnimi obveznostmi redkemu posamezniku omogoča luksuz lenarjenja in beleženja svojih sanj. Današnji prezaposleni poslovni ljudje vam bodo pogosto povedali, da jim kronično primanjkuje spanja in počitka, da se mesece ne spomnijo niti enega svojega sna. Na katera področja življenja s to metodo lahko posežemo? Pristopi in orodja clearinga so univerzalno uporabni na vseh področjih človekovega življenja, tako osebnega kakor tudi profesionalnega treninga sposobnosti. Uporaba je odvisna od predhodnega izobraževanja, izkušenj in interesov izvajalca. Pedagog uporablja clearing v izobraževalnem procesu pri svojem delu z otroki, psiholog v psihoterapiji, medtem ko ga poslovni ljudje uporabljajo za doseganje in razvoj poslovnih veščin in kompetenc, kot so samozavest, vodenje, pogajanja, prodaja.... V mnogih letih prakse ste spoznali, kje je clearing najbolj koristen, kje prinaša najboljše rezultate?
V zadnjih desetih letih sem se veliko posvečal uporabi metode v poslovni sferi, kako trenirati ljudi v podjetjih in državnih institucijah z namenom doseganja boljših rezultatov. Največ se ukvarjam s treniranjem bodočih izvajalcev clearinga in jim kasneje pomagam z redno supervizijo pri njihovem praktičnem delu. Obe področji sta mi svojevrsten osebni izziv. Pri individualnem delu z ljudmi je težko najti osebo, ki ne bi dobila od clearinga konkretnih in večplastnih koristi. V psihoterapevtskem delu je uporaben pri delu z osebami, pri katerih na telesnem nivoju še ni opaziti patoloških sprememb, in kot spremljajoča terapija pri številnih psihosomatskih obolenjih. Priporočamo jo osebam, ki imajo komunikacijske in relacijske
S t r a n | 4
probleme z ljudmi iz okolice ali so obremenjeni z raznimi tegobami mentalne narave, kakor tudi osebam, ki so emocionalno zavrte in zaradi tega izključene iz družbe, in tistim, ki so v vsakodnevnem življenju postali emocionalno hladni, neobčutljivi in so v neprestani borbi s svojimi občutki in tistimi, ki trpijo zaradi občutka sramu in slabe vesti, pa tudi ljudem, ki so ujeti v lastna kruta stališča, zaradi katerih ne najdejo izhoda iz trenutne ali kronične nevzdržne situacije. Clearing priporočamo vsem, ki želijo doseči v življenju več, pa naj bo to na področju osebnih, družinskih, poslovnih ali drugih ciljev. Kako je clearing pripomogel k vašemu osebnemu razvoju? Večkratno. Z učenjem in uporabo clearinga na sebi sem se naučil, da lažje in svobodneje ravnam s svojim umom, da se ne izčrpavam v dolgotrajnih skrbeh in ne dopuščam, da bi potencialni konflikti z drugimi zdrseli v prepire in spore. To je privedlo do funkcionalnejše izrabe moje energije in mi hkrati omogoča bolj igrivo delovanje ter več osebne svobode, odprtost svojim in tujim čustvom, porast empatije in humanizma do ljudi nasploh, pa tudi globjo in stalno spiritualno odprtost. Zakaj mislite, da vedno več ljudi išče sebe, čuti potrebo, da odkrije svoje bistvo? Kaj se je spremenilo v zadnjih letih? Človek in tudi celotna družba se razvija ali nazaduje in izginja, nikakor pa ne more stati na mestu. Razumevanje samega sebe in sveta, ki nas obkroža, je naša naravna potreba. Smo bitja z občutkom etike in imamo stalno potrebo, da preverjamo svoje postopke in obnašanja v razmerju do drugih. Delo na sebi in trening osebnih in profesionalnih sposobnosti so teme, ki so v direktni povezavi ne le z našim napredovanjem, pač pa celo obstojem.
Dnevno se soočamo z različnimi spremembami na osebnem, poslovnem, družinskem in širšem družbenem področju, ki zahtevajo zavzemanje novih stališč in pozicij. V eksistenčnem in poslovnem smislu je življenje postalo kompleksnejše in bolj dinamično, kar od posameznika zahteva, da pogosteje in hitreje sprejema kakovostne odločitve, za katere mora biti sposoben prevzeti popolno odgovornost. Če bolje in globje poznamo sebe in smo manj obremenjeni z mentalno in čustveno patologijo, imamo možnost za sebe in svoje okolje ustvarjati boljše priložnosti. Vstopili smo v tako fazo razvoja, ko delo na sebi postaja imperativ obstanka. Ljudje smo večplastna in kompleksna bitja. Kje je najbolje začeti, na čustvenem, spiritualnem, telesnem nivoju ali kje drugje? V clearingu govorimo o notranji demokraciji oziroma o ustvarjanju harmonije med umom, čustvi in telesom. Ker je človek tudi spiritualno bitje, obstaja tudi četrta, globja dimenzija. S katerim od štirih nivojev bomo začeli, je odvisno od posameznika in konkretne situacije. Kaj bi rekli ljudem, ki iščejo najboljše v sebi, kako naj to naredijo? Vsi imamo v sebi dobro in slabo. Naš um je stkan iz teh parov nasprotij, ki se stalno menjajo in si pogosto celo nasprotujejo. Naša mentalna shema je podobna šahovnici. Največ in najbolje, kar lahko naredimo na sebi in za sebe je, da ustvarimo notranjo svobodo in izstopimo iz te igre dvojnosti in delitve. Biti moramo sposobni videti celoto in prevzeti popolno odgovornost za svoje življenje, ne da bi krivili druge ali celo družbo, v kateri živimo. Naredili smo analizo veščin, sposobnosti in lastnosti, ki naj bi jih razvil vsak človek, ki se želi pomikati v smeri lastne realizacije in poslanstva. Ugotovili smo, da je zelo pomembna zavest o sebi, kreativnost, vztrajnost ... Kaj je po vašem
S t r a n | 5
mnenju najpomembnejše?
Najpomembnejše je, da vemo, kdo smo, da imamo jasno definirano osebno in profesionalno identiteto. Tu se vse začne. Druga pomembna stvar je pogum. Pri svojem profesionalnem delu sem srečal mnogo nadarjenih ljudi, s številnimi osebnostnimi kvalitetami, ki se niso uspeli uresničiti v življenju. Skupni imenovalec vseh teh neuspehov je odsotnost poguma, da bi v določenih prelomnih trenutkih življenja sprejeli izzive. Tretja pomembna stvar je ostati osredotočen in se izogniti diktaturi uma ali sprejemanja odločitev zgolj na osnovi lastnih občutkov in trenutnih čustvenih stanj. Delovati moramo iz središča telesa, pozicije telesa, uma in čustev, ki smo ji rekli notranja demokracija. Če dodamo temu še kvalitete, ki jih navajate vi, kot so kreativnost, vztrajnost, podpora okolja, takrat imamo vse pogoje, da se uresničimo in postanemo junak svojega časa. Imate občutek, da se z vašim delom realizirate, kako to občutite? Tako je, to je občutek samorealizacije. Občutim izpolnjenost in zadovoljstvo, brez slabe vesti in iskanja krivde pri sebi ali drugih. Ali živite poslanstvo, opravljate s svojim delom življenjsko misijo? V kolikor nas odlikuje neko znanje ali redka posebnost, nas to obvezuje, da znanje predajamo in prenašamo na druge, sicer lahko pride do izgube. V zgodovini smo imeli tak primer, npr. izgubljena tehnologija izdelave rimske opeke. V preteklosti sem zelo veliko delal, v različnih sredinah in kulturah. Pridobljeno znanje in izkušnje sem zbral v svoji drugi knjigi Od osamljenosti do odnosa, ki je izšla v Beogradu leta 2011 in bila takoj prevedena v angleški in francoski jezik. S tem sem se oddolžil kolegom in svoji stroki ter hkrati sebi vrnil svobodo. Svojo prvo knjigo Ali sem normalen?, ki se prav zdaj prevaja v slovenščino,
bi želel videti v vseh knjigarnah v vaši državi, ker mislim, da ima ta knjiga misijo, da prispeva k izboljšanju duševnega zdravja vsakega posameznika.
Desimir D. Ivanović ima polnih štirideset let izkušenj na področju človekovega osebnega razvoja, treninga sposobnosti in spiritualnega raziskovanja. Nemiren in raziskovalen duh ga je vodil po svetu, na vse tri razvite celine sveta, v delo z ljudmi številnih narodov in kultur, na najrazličnejših področjih njihovega delovanja. To pot je skoraj v celoti prehodil s clearingom, sistemom teorije in prakse razvoja človeških virov. Svoja znanja podaja na zanj značilno umirjen, preudaren, včasih razmišljujoč način in v sogovorniku vzbudi željo, da bi mu sledil. Je diplomirani organizator dela, trener človeških potencialov in učitelj clearinga, mojster aikida 2. dan. Kot trener, predavatelj, psihoterapevt in supervizor je delal v več evropskih državah, Ameriki, Kanadi in Avstraliji. Za njim je več kot šeststo strokovnih seminarjev in delavnic ter deset tisoč individualnih ur s posamezniki različnih narodnosti, kultur, izobrazb in problematik. Izdal je tri knjige Aikido put celovitog razvoja, Da li sam ja normalan? in Od usamljenosti do odnosa. Je ustanovitelj in vodja agencije za osebni razvoj, komunikacijo in svetovanje Diada, Zaječar. Clearing je nastal v šestdesetih letih v Kaliforniji. Je metoda osebnega razvoja in psihoterapije, ki temelji na odkritju, da številni psihološki problemi nastajajo kot rezultat nesposobnosti ustvariti avtentičen in zadovoljujoč medoseben odnos. Cilj clearinga pa je povečanje človekovih sposobnosti in kompetenc, boljšega izkoriščenja potencialov in talentov ter izboljšanja odnosov z drugimi. Prav to pa potrebuje, v interesu lastnega razvoja in obstanka, vsak posameznik in delovna organizacija.
S t r a n | 6
Mag. Tadeja Vengar
Direktor / mediator
Aspirant d.o.o.
MEDIACIJA MEDIACIJA MEDIACIJA MEDIACIJA V PRAKSI IN IZ PRAKSEV PRAKSI IN IZ PRAKSEV PRAKSI IN IZ PRAKSEV PRAKSI IN IZ PRAKSE
Srednje malo podjetje je za nedoločen čas s šestmesečnim poskusnim delom zaposlilo gospo za pospeševanje prodaje. V obdobju izteka poskusne dobe jo je nadrejeni seznanil, da z njenim delom niso zadovoljni in da je ne bodo obdržali. Gospa je bila neprijetno presenečena. Ves čas je v svoje delo vlagala veliko truda, predlagala novitete, v podjetje pripeljala nekaj novih strank in vzpostavila dobre odnose z zaposlenimi. Redno je po elektronski pošti seznanjala svojega nadrejenega s predlogi, a največkrat na to ni dobila odgovora. Njena prva misel je bila tožba. Ker se je dobro razumela s predstavnikom sindikata, ta pa je poznal mene in moje delo, je vodstvu predlagal mediacijo. Sestala sem se s predsednikom uprave, kadrovico in gospo v poskusni dobi. Predstavila sem jim svoj način dela, spregovorila nekaj o mediaciji in termin za prvo mediacijsko srečanje je bil določen za naslednji dan. Skupaj z nadrejenim, kadrovico in gospo smo sedeli šest ur. Po zaključeni mediaciji gospa še vedno ni bila sprejeta za nedoločen čas, saj pričakovanj ni izpolnila. Dobila pa je ponudbo zaposlitve na delovnem mestu komercialista na terenu, z možnostjo napredovanja v vodjo skupine komercialistov na terenu. Komu gredo zasluge za uspešno rešeno zadevo? Vodstvu podjetja. Z gospo so še pred mojih prihodom opravili več razgovorov tako nadrejeni, kadrovica kot tudi predsednik uprave. Vedno so se razhajali v isti točki. Gospa je bila prepričana, da je naredila vse in še več, a ni
imela prave podpore in odziva s strani nadrejenega. Predstavniki podjetja so pričakovali na tem delovnem mestu samostojno, agilno, prodorno osebo. Kljub že opravljenim razgovorom in možnostjo prekinitve sodelovanje z gospo je vodstvo pristalo še na mediacijo z željo po mirnem razhodu. Gospe – kandidatki za delovno mesto pospeševalca prodaje. Gospa je mogoče pred začetkom mediacije videla mediatorja kot svojega rešitelja, ki ji bo pomagal prepričati delodajalca o njeni ustreznosti. Sčasoma je začenjala razumeti, da je svoje delo opravljala korektno, vendar ne v skladu s potrebami razpisanega delovnega mesta. Sprejela je dejstvo, da je delo, ki ga je opravljala primerljivo delu drugih komercialistov in ne nekomu, ki bi vpeljal nove metode in načine pospeševanja prodaje ter oblikoval in polnil nove podatkovne baze potencialnih kupcev. Mediatorju. V razgovorih brez mediatorja se je gospa počutila ogroženo, v delodajalcu je videla občutno premoč. Z vključitvijo mediatorja je pridobila enakovreden položaj. Z mojim »prevajanjem« povedanega sem dosegla, da je razgovor postajal konstruktivnejši. S tem smo se izognili nevarnosti, da se ob dokazovanju lastne resnice sliši samo sebe, nasprotne strani pa ne. V trenutkih čustvene napetosti sem namenila pozornost čustvom, z osebo sočustvovala in nasprotno stran vzpodbudila k razumevanju. Po fazi izpovedovanja s primesmi obtoževanja smo oblikovali interese in poiskali sprejemljive rešitve. S privolitvijo v mediacijo se je podjetje izognilo obljubljeni tožbi, katere rezultat je vprašljiv, končna razsodba z vključenimi pritožbami pa bi se zgodila v roku treh let. Še večje zadovoljstvo sem občutila, ko sem pri gospe zaznala, da je potem, ko se je osvobodila obsojanj, prepoznala problem.
S t r a n | 7
Opisala sem enega izmed žal maloštevilnih primerov izvensodne mediacije. Omenila bi lahko tudi mediacijo ob neustrezno izpeljanem projektu, preslabem medsebojnem sodelovanju v oddelku ali mediacijo med dvema gospodarskima subjekoma, a o tem kdaj drugič. Peto leto sem aktivna mediatorka, večinoma na sodišču. Veliko ur sem namenila promociji izven sodne mediacije, tudi nekaj ur izobraževanja, predvsem za vrstniške mediatorje, je za menoj. Skupaj s kolegi ugotavljam naslednje: - velik interes izobraževalnih inštitucij je
pripomogel, da je trenutno na trgu preko 1000 mediatorjev, od tega največ 200 aktivnih;
- ustanovljenih je večje število mediacijskih centrov z listo mediatorjev, a brez enega opravljenega primera;
pPodjetja odpirajo vrata za nekajurno izobraževanje ali informiranje o mediaciji, potem se ustavi iz različnih razlogov: pravna služba, kadrovski oddelek, neinteres vodstva;
- k odkrivanju primerov je treba pristopiti sistematično (izpeljava ocene zadovoljstva zaposlenih, spremljanje timskega dela, slišanje pritožb čez posamezne zaposlene …);
- Pobuda za mediacijo bi morala prihajati z vseh nivojev, od najvišjih do najnižjih, kar pa je mogoče le s široko informiranostjo vseh zaposlenih o tem, kaj mediacija je, kdaj jo uporabljamo, kdo jo izvaja, kakšne so prednosti in izrednega pomena, kako je z zaupnostjo povedanega.
Glede na to, da se k meni po pomoč zateče veliko zaposlenih, ki so mobingirani ali mislijo, da se nad njimi izvaja mobing, težko zapišem, da nesporazumov v podjetjih ni. Kje so še neučinkovito izpeljani projekti zaradi slabega timskega dela, prerazporeditve na nova delovna
mesta ali slaba volja ob uvajanju drugih sprememb, negativna ocena delovne učinkovitosti, kritiziranje ali izogibanje s strani sodelavcev, slaba komunikacija med nadrejenim in podrejenim ali v horizontalnih razmerjih. Zakaj mediacija pri nas še ni zaživela? Eden izmed vzrokov je lahko napačen pristop mediatorjev do potencialnih uporabnikov. S tem ko mediatorji predlagamo delodajalcu mediacijo za reševanje konfliktov, jo predstavimo kot izredno učinkovito (beri: edino možno) orodje. Moje osebno mnenje je, da je mediacija, potem ko druge tehnike odpovejo, čudovita zadeva in zelo uporaben možni izhod za dosego mirne rešitve (beri: odgovorno je, da izkoristimo tudi to možnost). Pred klicanjem mediatorja pa je prav, da se v podjetju uporabijo še vsa druga razpoložljiva znanja. Drugo oviro prepoznam v pogledih vodilnih in vodstvenih ljudi, ki težko verjamejo, da lahko nekdo tretji naredi karkoli več, kar so že sami poskušali. Različna stališča so v podjetju gonilna sila. A moč osebnega in čustvenega vodiča, ki prevzame tok razprave, je lahko tako intenziven, da mimogrede prebudi občutja pri vseh neposredno vključenih akterjih, kot tudi »rešiteljih«. Ker je konflikt dinamičen proces, lahko pričakujemo, da tisto, kar je bilo še pred nekaj trenutki razdraženost, že v naslednjem trenutku preide v sistematično nasprotovanje drugi strani. Neprecenljivo je zavedanje, da smo zašli v slepo ulico in da s tem, ko pokličemo pomoč, pokažemo svojo moč. Tretja ovira, ki zagotovo ni zadnja, je po mojem mnenju prepoznavanje lastne uspešnosti predsednika uprave ali generalnega direktorja pri pogajanjih ali v razreševanju konfliktov. V ta znanja in veščine iskreno verjamem. A žal njihov čas pogosto ne dopušča, da bi se lahko vključili v medsebojne odnose zaposlenih, njihovo komunikacijo, način delegiranja nalog ali pristopov ob uvajanju sprememb. Ravno iz
S t r a n | 8
razloga, ker poznajo moč ustrezno izbranih besed ter pravilnih prostopov, bi si želela, da omogočijo ta znanja in veščine širiti tudi med svoje sodelavce. Katere veščine so tiste, ki nam lahko pomagajo v težavnih situacijah in je dobro, da jih osvoji čim širši krog zaposlenh?
Mediacijske tehnike nam pomagajo pri vzpostavljanju varnega okolja in pozitivnega vzdušja:
- aktivno poslušanje, s čimer se potrudimo poslušati, slišati in razumeti stališče sogovornika, ne glede na to ali se mi z njim strinjamo ali ne;
- povzemanje, s čimer se prepričamo, da je bilo sporočilo pravilno sprejeto ali posredovano. S tem se npr. izognemo nesporazumom zaradi različnega razumevanja podane naloge;
- osnovne veščine postavljanja vprašanj; dobro postavljeno vprašanje, ki nasprotno stran sámo pripelje do odgovora, zaleže več kot ducat obtožb in nasvetov.
Osnovne pogajalske veščine nam služijo pri obvladovanju in usklajevanju pričakovanj vključenih akterjev:
- dober pogajalec si želi zadovoljiti vsebinski interes ter ohraniti dovolj dober delovni odnos;
- dober pogajalec zna ločiti ljudi od problema;
- zaznavanje situacije; dober pogajalec postavi sebe v čevlje nasprotne strani;
- zaznavanje čustev; dober pogajalec prepozna in razume tako svoja čustva kot čustva nasprotne strani;
- komunikacija; dober pogajalec bo govoril z namenom, brez obtoževanj in čustvenih
vpletanj, govoril bo o sebi in ne o nasprotni strani.
Obvladovanje veščin za vodenje težavnih razgovorov nam pomaga nadzorovati in obvladovati tako sebe kot sogovornika.
- prepoznavanje faze »Kaj se je zgodilo?«, v kateri izhajamo iz predpostavk, kot so : »jaz vse vem, vem, kaj je on mislil s tem, on je kriv«, nas opomni, da gre za enostranski pogled, v realnosti pa je situacija kompleksnejša;
- ozaveščanje faze »razgovor čustev« nam pomaga pri poudarjanju pomembnosti spoštovanja lastnih in nasprotnikovih čustev, saj prav nepoznavanje in neobravnavanje prisotnih čustev povzroči marsikatero težko razpravo;
- analiziranje faze »Vprašaj sebe,« nas opomni na notranje glasove, kot so: Ali sem kompetentna oseba? (v primeru očitkov glede (ne)strokovnosti ...) Ali sem dober človek? (v primeru odpuščanja ...) Ali sem res vredna tega? (v primeru očitkov na moje napredovanje ...);
- usposobiti se za komunikacijo, v kateri ponos preskočiš, ego potlačiš in stopiš proti zastavljenemu cilju.
Seveda se veščine vseh treh sklopov prepletajo ter dopolnjujejo. Ko jih osvojimo, postane njihova uporaba vsakodnevna rutina.
Z namenom nisem opredelila, komu v podjetju so ta znanja namenjena. Najpogosteje se izvaja izobraževanja med vodilnim in vodstvenim kadrom, ki je zelo močan na strokovnem področju, čustvena plat pa je bolj postranska zadeva. Nekateri vidijo v mehkih znanjih dodano vrednost in jih z veseljem uporabljajo, vedno pa ni tako.
S t r a n | 9
Pri predstavnikih slednjega tipa predlagam organizacijo izobraževanj tudi za zaposlene okoli čustveno manj inteligentne osebe. Verjamem namreč, da se lahko marsikatera težka situacija reši, če je vsaj eden, v želji po dosegu cilja, pripravljen stopiti korak nazaj. Ne smemo pozabiti tudi na naravne vodje, ki imajo v proizvodnjih obratih in pri drugih zaposlenih z nižjo izobrazbeno strukturo zelo močno vlogo. Če dobijo občutek, da jih vodstvo sprejema, mu bodo z veseljem sledili. V nasprotnem primeru bodo vso energijo usmerili v spodkopavanje njegove avtoritete. Ob zaključku pisanja povzemam besede Machteld Pel, direktorice nizozemske državne agencije za mediacijo, ki je zapisala: »Spora nikoli ne sprožijo zgolj vsebinska vprašanja ali občasno navzkrižje interesov, ampak predvsem nesporazum, premalo spoštovanja ali obzirnosti, trk jazov, pomanjkanje časa, nepotrpežljivost ali negotovost, ki povzroča nezadosten nadzor nad dogajanjem,« in še nadaljevala: »če bi v konfliktni situaciji razpravljali le o tehničnih detajlih in prezrli čustva, ki poganjajo spor, bi bilo enako, kot če bi imeli opero brez glasbe.« Vsak zaposleni izhaja iz svojega sveta, ki vključuje določene vrednote, principe, načela, izkušnje in ne nazadnje specifično obliko vedenja. Formalistični nesporazumi se rešijo, še predno se vpletejo čustva in različne osebnosti. V primerih ko razlike v stališčih povzročijo osebno razdraženost, sledijo zamere, nagajanja, nesodelovanja, bojkoti, mobingi, včasih tudi tožbe. S tem ko se naučimo slišati in razumeti sogovornika, ko obvladujemo svoja ter druga čustva in občutke, se izognemo marsikateremu nesporazumu. A ker smo samo ljudje, si dovolimo biti ob tem tudi neuspešni. Takrat se opogumimo in povabimo v svojo sredino tretjo, neodvisno osebo, ki s sporom osebno ni obremenjena, zgodovine ne pozna ter nastopa popolnoma nepristransko. Vključila se bo v
proces in se po zaključku iz podjetja, enako tiho kot je prišla, tudi umaknila. mag. Tadeja Vengar, mediatorka, (anti)mobing pooblaščenka in promotorka mirnega reševanja sporov ASPIRANT d.o.o Podmilščakova ulica 42 1000 Ljubljana tel: 01 518 38 90 gsm: 040 335 625 www.resimospore.com [email protected] [email protected] [email protected]
S t r a n | 10
Robert Klun Mediator
Bolero d.o.o.
MEDIACIJA NMEDIACIJA NMEDIACIJA NMEDIACIJA NA DELOVNEM MESTUA DELOVNEM MESTUA DELOVNEM MESTUA DELOVNEM MESTU
ALI KAKO SE SOOČITI S KONFLIKTI V ALI KAKO SE SOOČITI S KONFLIKTI V ALI KAKO SE SOOČITI S KONFLIKTI V ALI KAKO SE SOOČITI S KONFLIKTI V
DELOVNEM OKOLJUDELOVNEM OKOLJUDELOVNEM OKOLJUDELOVNEM OKOLJU
Kakovostni odnosi med zaposlenimi so ključ do uspeha podjetja. Dejstvo je, da medčloveške odnose pogosto hromijo konfliktne situacije in odnosi na delovnem mestu niso izjema. Med zaposlenimi v podjetjih ali javnem sektorju prihaja do nesoglasij, ki po intenzivnosti segajo od blagih pa vse do hujših oblik konflikta, ki lahko v skrajnosti pripelje celo do prekinitve delovnega razmerja. Kot kažejo raziskave (Personality assessment consultancy OPP in
Chartered Institute of Personnel & Development
USA), kar 85 % zaposlenih trpi zaradi konfliktov na delovnem mestu. Med najpogostejše oblike sporov v podjetju štejemo spore med zaposlenimi, spore med podrejenimi in nadrejenimi, spore v vodstvu podjetja, spore med oddelki, spore med vodstvom podjetja in njegovimi lastniki ali med lastniki samimi. Ali se je mogoče popolnoma izogniti konfliktom na delovnem mestu? Najverjetneje ne. Nestrinjanja, konflikti in pravni spori so del delovnega vsakdanjika, zato je pomembno, da se ljudje naučijo z njimi soočiti, saj konflikt predstavlja tudi priložnost za razvoj. Z izraženim konfliktom se sprostijo napetosti, ki so se kopičile, ustvari se prostor za novo rast. Da bi bil konflikt priložnost in ne poguba, pa je ključno vedeti, kako z njim upravljati. To velja tako v primeru njegovega preprečevanja kot tudi odprave posledic, ko nastanejo.
Negativni učinek konfliktov v podjetju se odražav finančnem in tudi nefinančnem vidiku.
Finančni vidik obsega predvsem drage, dalj časa trajajoče sodne postopke v delovnih in drugih civilno pravnih sporih, zaradi javnosti sodnih postopkov je lahko okrnjen tudi ugled podjetja pri potrošnikih in poslovnih partnerjih, kar ima negativne posledice na njegovo delovanje, razvoj in obstoj. Nadalje se finančna izguba delodajalca kaže tudi v stroških dela za delavca, ki na svojem delovnem mestu ni optimalno storilen. Tu gre za dva pojava, s katerima se soočajo delodajalci: absentizem in presentizem. Pri absentizmu gre za odsotnost delavca z dela, ki je posledica okrnjenega zdravja, zaradi trajne ali dalj časa trajajoče izpostavljenosti dejavnikom, kot so nezdravi medčloveški odnosi, slaba organizacija dela, ekonomski problemi, nerazumevanje vodstva za težave delavec itd. Prezentizem na drugi strani pomeni, da posameznik prihaja na delo, vendar pri delu ni miselno zbran in učinkovit zaradi dejavnikov, kot so bolezen, družinske težave in drugi življenjski pritiski ter slabi odnosi na delovnem mestu, ki posameznika porinejo v pasivnost in delo po »najmanjši liniji odpora«. Posledice prezentizma se kažejo v zmanjšanju produktivnosti, poslabšanju zdravstvenega stanja prizadetega delavca, nižji kvaliteti in kvantiteti dela in podaljšanju časa za njegovo izvedbo, manjši socialni vključenosti in medsebojnem delovanju ter znižani motivaciji. Raziskave kažejo, da indirektni, nevidni stroški prezentizma tudi do 1,8-krat presegajo stroške absentizma.
Primer prezentizma in škoda, ki jo utrpi delodajalec: Delavčeva osnovna mesečna plača za polni delovni čas znaša 1000 € neto. Če delavec zaradi konfliktnega delovnega okolja efektivno ne dela najmanj 1 uro na dan, znaša izguba delodajalca, ob urni postavki za delo 6,25 € za 160 ur mesečno, 125,00 € mesečno oz. 1.500,00 € letno na delavca. Izguba se poveča, če se konfliktnost v okolju povečuje in delavec
S t r a n | 11
ne dela npr. 3 ure svojega delavnika. V tem primeru je mesečna izguba delodajalca 375,00 €, letna pa 4.500,00 €, na delavca. Če to izgubo razširimo na večje število delavcev, v na primer 200 članskem kolektivu, kjer jih je 100 nezadovoljnih, znaša letna izguba delodajalca zaradi manjše storilnosti delavcev tudi do 450.000 € ali več. Pri tem je treba upoštevati tudi škodo, ki jo podjetje utrpi zaradi zamud pri dobavi blaga in storitev, njihovi slabši kakovosti in nezadovoljstvu strank. Nekatere od vidikov, ki so bili opisani pri prezentizmu, štejemo med nefinančne vidike konfliktov v delovnem okolju. To so predvsem nižja storilnost delavcev zaradi stresnega delovnega okolja, njihova visoka fluktuacija in osebno nezadovoljstvo, slaba samopodoba in komunikacija. Oba vidika se odražata v nižji produktivnosti, kakovosti blaga in storitev ter slabšanju konkurenčne prednosti podjetja.
Glede na predstavljeno je pravočasno, strokovno in učinkovito razreševanje konfliktov v delovnem okolju nujno potrebno. Možnost alternativnega reševanja delovno pravnih sporov z uporabo mediacije, v relativno pozni fazi že obstoječega konflikta ali pravnega spora, uvaja tudi novi Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. list RS, št. 21/2013 in 78/13), zaradi česarje še bolj pomembno kot »gasiti požar« njegova preprečitev, zato se lahko mediacija uporabi tudi kot preventivno orodje za preprečevanje negativnih posledic konflikta v odnosu, ki je lahko tik pred prekinitvijo (preventivna mediacija) ali takrat, ko se šele kažejo zametki nastajajočega spora (proaktivna mediacija).
Mediacija ali posredovanje v sporu je proces, ki ga usmerja mediator in v katerega se sprte strani ali strani, ki imata določeno sporno področje ali vprašanje, vključita prostovoljno z namenom iskanja rešitve, ki bi bila sprejemljiva za obe strani. Prednost mediacije je v učinkovitosti, nizkih stroških, visoki stopnji uspešnosti in obojestranski sprejemljivosti
rešitve. Mediacijo vodi mediator, to je oseba, ki je usposobljena za vodenje procesa mediacije. Ta udeležencem pomaga v procesu, da konstruktivno izrazijo probleme, želje in potrebe in aktivno sodelujejo pri iskanju rešitve. Mediator je nevtralen in nepristranski ter se ne opredeljuje glede tega, katera stranka v pogovoru ima prav in katera ne. Njegova primarna vloga je, da podpira pogovor na način, da se udeleženci mediacije slišijo ter razumejo svoj položaj in položaj oz. perspektivo drugega. Z doseganjem večje ozaveščenosti o konfliktni situaciji konfliktno spiralo premaknejo iz poglabljanja (globlji kot je konflikt, večja je odtujenost strank, večja je možnost prekinitve medosebne interakcije) in ekspanzije konfliktne interakcije (njegova širitev na druga področja, kot je področje, kjer je nastal) v konstruktivno konfliktno spiralo, s tem ko pričnejo zavestno in sporazumno iskati rešitve, ki so sprejemljive zanje. To vedno ne pomeni, da najdejo rešitev, ki pomeni ohranjanje odnosa. Tudi razpad odnosa je del življenja. Zato je pozitivno spoznanje tudi, če delavec in delodajalec uvidita, da sta njun odnos in možnost nadaljnjega sodelovanja tako okrnjena, da nista več možna, zato se sporazumno razideta. Ključno pri tem je, da se sporazumno prenehanje delovnega razmerja, ki je rezultat mediacije, razlikuje od tistega, ki to ni. Bistvena razlika je način, kako se delodajalec in delavec razideta: ali se delovno razmerje konča na dostojen način ali pa je plod kreganj, zamer in dolgotrajnih sodnih postopkov, ki v končni fazi ne koristijo nikomur.
Mediacija se lahko izvede bodisi pred prenehanjem delovnega razmerja (t. i. mediacija na delovnem mestu) ali ko do prekinitve pride (delovno pravna mediacija). Medtem ko je slednja usmerjena predvsem v urejanje pravnih razmerij med delodajalcem in delavcem (npr. odpravnina, odškodnina itd.), je prva usmerjena v preventivo, da do prekinitve delovnega razmerja ne pride, oz. če že, da je ta ultima
ratio. Mediacija na delovnem mestu stremi k izboljšanju odnosov v kolektivu. Upoštevati je
S t r a n | 12
treba, da obstajata dve sferi človeškega življenja, kjer preživimo večino svojega časa. To sta družina in delo. Na delovnem mestu preživimo 8 in več ur dnevno, pri določenih poklicih tudi vikende in druge dela proste dneve, zato je kakovostna delovna klima ključnega pomena tako za delodajalca kot delavca. Delodajalci bi se morali zavedati, da klasični delovno pravni ukrepi discipliniranja delavcev, kot so pisno opozorilo pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, izredna ali redna odpoved pogodbe o zaposlitvi, disciplinski postopki, ukazi in navodila ter premestitve delavcev, predstavljajo dokaj arhaičen repertoar ukrepov, ki so sicer zakoniti, a v večini primerov ne dosežejo želenih učinkov, predvsem boljše klime v delovnem okolju.
Mediacija delodajalcem in delavcem nudi bolj civiliziran in human način upravljanja s konflikti znotraj podjetij in v javnem sektorju. Obstajata dva načina njene implementacije v sistem podjetja. Prvi je, da delodajalec usposobi notranje kadre za vodenje mediacije, druga možnost pa je, da se angažira zunanjega ponudnika mediacijske storitve. Glede na dve ključni mediacijski načeli, nevtralnost in nepristranskost mediatorja, je v primeru notranjega sistema težko ali nemogoče zagotoviti mediatorjevo nevtralnost in nepristranskost. Mediator je v takem primeru del sistema (npr. kadrovski delavec ali pravnik) in kot takega ga vidijo in dojemajo tudi delavci. Ti se mediacije ne bodo udeleževali ali pa se je bodo, ker bodo v to primorani zaradi izogiba drugim sankcijam, a je v takem primeru njena uvedba v notranjem sistemu praktično nesmiselna. V mediacijski praksi se je kot slabost notranjega sistema izkazalo, da gre za postopek »pranja možganov« delavcu, za izvajanje pritiska s strani drugega udeleženca v mediaciji, ki je ponavadi nadrejeni, kot tudi mediatorja, ki je del sistema. S tem je kršeno temeljno načelo mediacije, enakopravnost udeležencev v postopku. Opisana uporaba mediacije v praksi podjetij in javnega sektorja kaže na njeno očitno
zlorabo in s tem mediaciji kot postopku (ožji pomen) in znanosti o razreševanju konfliktov v medčloveških odnosih (širši pomen) škoduje. Prednost izvajanja mediacije z zunanjim, profesionalnim mediatorjem je v tem, da zagotavlja vse temeljne postulate mediacijskega postopka, obenem pa zagotavlja angažiranje strokovnjaka, ki se poklicno ukvarja z razreševanjem konfliktov. S tem sta zagotovljena višja raven strokovnosti in večji uspeh postopka. Rezultat tega pa je vselej odvisen od volje in pripravljenosti delavcev in delodajalcev, da se mediacije udeležijo in na miren način rešijo nastalo konfliktno situacijo ter se ne prepustijo njenemu poglabljanju, širitvi in le pravnemu reševanju.
Za konec pa še misel, ko pristnost in pogum prevladata nad strahom, jezo in sovraštvom, ki ga v ljudeh sproži konflikt: »Veliko življenjske modrosti in poguma mora imeti tisti, ki drugega izzove in povabi na pogovor, namesto v boj.«
Robert Klun, univ.dipl.prav. Bolero, storitvene dejavnosti, d.o.o., Koper (SI) Mediacijski center Bolero www.bolero-doo.si
S t r a n |
13
Marjan Pogačnik Direktor
PIC Engineering d.o.o.
ODVZEM PREMOŽENJA NEZAKONITEGA ODVZEM PREMOŽENJA NEZAKONITEGA ODVZEM PREMOŽENJA NEZAKONITEGA ODVZEM PREMOŽENJA NEZAKONITEGA
IZVORAIZVORAIZVORAIZVORA
1. SPLOŠNO V luči dogodkov na političnem parketu v zadnjih letih (mesecih) se vse bolj lomijo kopja tudi na protikorupcijski zakonodaji in praksi, kjer ima pri nas osrednjo vlogo Zakon o odvzemu premoženja nezakonitega izvora (ZOPNI, Uradni list RS, št. 91/11), ki je začel veljati 29. 11. 2011, uporabljati pa se je začel šest mesecev po njegovi uveljavitvi, to je 30. maja 2012. Zakon zasleduje cilj, da je premoženje nezakonitega izvora treba odvzeti osebam, ki z njim razpolagajo, seveda ob zagotovljenem varstvu pravic tistih oseb, ki so jih na takem premoženju pridobile zakonito in dobroverno. Ureditev določa poseben postopek za odvzem premoženja nezakonitega izvora, ki ima v kazenskem postopku le izhodišče z vidika suma storitve kataloških kaznivih dejanj in posedovanja premoženja nezakonitega izvora. Vsebinska podlaga za postopek odvzema premoženja se nato zagotavlja v finančni preiskavi, ki je urejena v ZOPNI. Zakon postopkovno zelo natančno določa aktivnosti oziroma povezovanje državnih organov – tožilstva, davčne uprave, carine in policije. Bistvo zakona je, da omogoča tožilcu, da odredi začetek finančne preiskave, in sicer potem, ko so v predkazenskem postopku že ugotovljeni razlogi za sum, da je nekdo storil hudo kaznivo dejanje, ki je navedeno v katalogu (gre za 21 hudih kaznivih dejanj, za katere je predpisana kazen zapora nad pet let) in da ima hkrati ta oseba premoženje velike vrednosti
(nad 50.000 eur), za katero ni pojasnjen izvor oziroma to premoženje presega tisto, v zvezi s katerim je oseba plačala predpisane davke in druge prispevke. O začasnem zavarovanju odvzema na začetku v teku finančne preiskave odloča kazensko sodišče, v nadaljevanju, v pravdnem postopku odvzema, pa civilno sodišče, ki nato odloča tudi o dokončnem odvzemu z upoštevanjem načela obrnjenega dokaznega bremena, če je podano očitno nesorazmerje med zakonitimi dohodki in vrednostjo premoženja, oseba pa v postopku ne uspe za verjetno izkazati, da je premoženje pridobila zakonito. Na podlagi globalnih analiz, ki npr. kažejo, da zaradi nezakonitih aktivnosti izgine na leto 1 trilijon do 1,6 trilijona (!) ameriških dolarjev, je na mednarodni ravni vsaj že od leta 2000 naprej močan trend, ki se nagiba k obrnjenemu dokaznemu bremenu in odvzemu nezakonito pridobljenega premoženja v kazenskem, civilnem ali kakšnem drugem ustreznem postopku kot edinem učinkovitem in možnem odgovoru. Konvencija Združenih narodov proti mednarodnemu organiziranemu kriminalu in Konvencija Združenih narodov proti korupciji tako priporočata državam pogodbenicam, da v svojih notranjih pravnih sistemih lahko predvidijo možnost, da od storilca kaznivega dejanja zahtevajo, da dokaže zakoniti izvor domnevne premoženjske koristi, pridobljene s kaznivim dejanjem, ali drugega premoženja, ki naj bi se vzelo, če je to skladno z načeli njihovega prava in naravo sodnih in drugih postopkov. Enako je priporočala tudi Konvencija Sveta Evrope o pranju, odkrivanju, zasegu in zaplembi premoženjske koristi, pridobljene s kaznivim dejanjem. Navedeno konvencijo je nadomestila Konvencija Sveta Evrope o pranju, odkrivanju, zasegu in odvzemu premoženjske koristi, pridobljene s kaznivim dejanjem, in o
S t r a n | 14
financiranju terorizma. Konvencija ne uporablja več priporočilne oblike z besedo »lahko«, ampak določa obveznost vsake pogodbenice, da sprejme take zakonodajne ali druge morebitne ukrepe, s katerimi zagotovi, da pri težjem kaznivem dejanju ali dejanjih, ki jih opredeljuje nacionalna zakonodaja, storilec kaznivega dejanja izkaže izvor domnevne premoženjske koristi ali drugega premoženja, ki se lahko odvzame. Res pa je, da v zvezi s to določbo dopušča državam pogodbenicam pridržek. Vsekakor gre za »stopnjevanje priporočila« v diplomatskem jeziku mednarodnih konvencij, saj se država z notifikacijo pridržka izpostavi kot pogodbenica, ki določenega inštrumenta, ki ga konvencija ocenjuje kot pomembnega tudi z vidika možnosti držav za mednarodno sodelovanje v kazenskih in drugih zadevah, ne določa v svojem notranjem pravu. 2. UVOD Zaradi porasta kriminalitete, predvsem tiste v obliki gospodarskega in drugega organiziranega kriminala, se država sooča z različnimi problemi, izmed katerih je zaslužek na račun izvršenih kaznivih dejanj ter njegovo uporaba za financiranje novih kaznivih dejanj trenutno eden izmed bolj izpostavljenih. Ker klasični načini kaznovanja niso dovolj učinkovito sredstvo boja proti kriminalu, države uporabljajo nove tehnike in ukrep, s katerimi se boja lotevajo iz druge smeri – s posegi zoper nezakonito pridobljeno premoženje posameznika. Takšen ukrep predstavlja tudi odvzem premoženja nezakonitega izvora, ki ga je v slovenski pravni red uvedel Zakon o odvzemu premoženja nezakonitega izvora1 (v nadaljevanju ZOPNI oz. zakon). Gre za represivni ukrep države, ki je usmerjen zoper premoženje posameznika z namenom varstva pridobivanja premoženja na zakonit način ter zaščite gospodarske, socialne in ekološke funkcije
1 Ur. l. RS, št. 91/11.
lastnine.2 Ukrep naj bi pripomogel k učinkovitejšemu izvrševanju načelne prepovedi obdržanja premoženjske koristi, pridobljene s kaznivim dejanjem ali zaradi njega.3 Že uvodoma je treba poudariti, da je novost v našem pravnem redu zgolj obseg, v katerem ukrep odvzem premoženja nezakonitega izvora presega oziroma se razlikuje od ukrepa odvzema premoženjske koristi, pridobljene s kaznivim dejanjem ali zaradi njega, ki pa ga ureja Kazenski zakonik4 (v nadaljevanju: KZ-1). Veljavna zakonodaja namreč že dolgo časa omogoča odvzem premoženjske koristi, pridobljene s kaznivim dejanjem. Ker dosedanji KZ v praksi ni prinesel dovolj učinkovitih rezultatov oziroma se ni izvajal v zadostnem obsegu, so nastale težnje zakonodajalca po represivnejši ureditvi te problematike. Ukrep odvzema premoženja nezakonitega izvora se od veljavne ureditve razlikuje v dveh bistvenih značilnostih, in sicer v neodvisnosti izreka ukrepa od kazenske obsodilne sodbe5 ter drugačni postopkovi ureditvi, saj se premoženje odvzame v pravdnem postopku z obrnjenim dokaznim bremenom. Glede na navedeni značilnosti se ukrep zdi učinkovitejši, vendar pa se zato kaže tudi njegova ustavno spornejša narava. Posamezne določbe zakona pod vprašaj postavljajo obveznost spoštovanja procesnih jamstev, ki morajo biti skladno z določbami Ustave Republike Slovenije6 (v nadaljevanju: Ustava RS) zagotovljena vsakemu posamezniku v postopkih pred državnimi organi.
2 Tako 1. odstavek 2. čl. ZOPNI. 3 Tako 74. čl. KZ-1. 4 Ur. l. RS, št. 55/2008 s sprem. 5 Po veljavni ureditvi je kazenska obsodilna sodba pogoj za
izrek odvzema premoženjske koristi. Izjemo predstavlja 498.a čl. ZKP
6 Ur. l. RS, št. 33/1991 s sprem.
S t r a n | 15
3. ODVZEM PREMOŽENJA NEZAKONITEGA IZVORA V PRAVU EU Med splošna pravna načela, ki jih priznavajo civilizirani narodi, sodi nedopustnost neopravičene obogatitve, pri čemer so pripravljavci Zakona o odvzemu premoženja nezakonitega izvora (ZOPNI) zapisali, da se država ni sposobna zgolj na osnovi kaznovalnega prava učinkovito zoperstaviti odklonskim ravnanjem. Zaradi krepitve posledic najhujših oblik kaznivih dejanj je treba uvesti nove oblike preprečevanja odklonskih ravnanj tudi s pomočjo civilnega prava, predvsem v primerih, ko je dokazovanje kaznivih dejanj tako oteženo, da bi bila država v nasprotnem primeru primorana priznati poraz in predati oblast drugim nosilcem. Ker načelo suverenosti ljudstva to preprečuje, mora država poiskati nove primerne ukrepe za preprečevanje in odpravljanje posledic kriminalitete. Učinkovit odvzem protipravne premoženjske koristi je tako pomembna ovira za kriminalno dejavnost. Z odpravljanjem mej v okviru Schengenskega sistema in vzpostavitvijo svoboščin notranjega trga v EU so se pojavili tudi negativni vidiki te integracije, ki se najizraziteje kažejo v priložnostih in krepitvi čezmejnega kriminala, ki seže čez meje nacionalne države, vključuje več storilcev ter célo verigo kaznivih dejanj in kriminalnih aktivnosti. Ena glavnih značilnosti delovanja združb organiziranega kriminala je ustvarjanje zaslužka oz. izvajanje nelegalne pridobitne dejavnosti. Po ocenah Združenih narodov je vsota nezakonito pridobljenih premoženjskih koristi v letu 2009 na svetovni ravni znašala kar 3,6 % svetovnega BDP (UNODC, 2011: 9). Tovrstna aktivnost posega v temelje demokratične družbe ter slabi odpornost gospodarstev pri boju s finančno krizo. Klasični kazenskopravni instrumentarij za boj proti organiziranemu čezmejnemu kriminalu je neučinkovit. Ker gre za več storilcev in za verigo kaznivih dejanj, ker se del izkupička iz nezakonitega poslovanja vlaga nazaj v
nezakonite aktivnosti in ker delovanje sega na območje več držav z različnimi pravnimi redi, se kot vse učinkovitejša možnost boja proti tem vrstam kriminala ponuja odvzem nezakonito pridobljenega premoženja. Težava je, da države članice EU področje odvzema nezakonito pridobljenega premoženja zelo različno urejajo. Najpogostejša sistema sta odvzem na podlagi obsodbe, ki je vezan na osebo storilca (in persona) in njegovo kazensko odgovornost ter odvzem brez kazenske obsodbe, ki je usmerjen v premoženje (in re) in je samostojen postopek, neodvisen od kazenskega postopka. A tudi znotraj teh sistemov so med državami velika odstopanja. Institut odvzema premoženja nezakonitega izvora je na nacionalni ravni urejen zelo različno. Razlike so v vrsti postopkov, v vrstah kaznivih dejanj, pri katerih je razširjena ali civilna konfiskacija sploh dovoljena, v dokaznih standardih, v možnostih odvzema premoženja tretjim osebam itn. Natančna analiza in primerjava ureditev po posameznih državah članicah bi seveda znatno presegla namen tega prispevka. A kljub temu je možno ureditve med sabo v grobem primerjati in razvrstiti v dve skupini glede na vrsto konfiskacije, in sicer: na države, ki poznajo odvzem premoženja brez obsodbe v kazenskem postopku (civilna konfiskacija), in drugo skupino držav, ki imajo uveljavljeno konfiskacijo na podlagi kazenske obsodbe. Bistvena razlika med kazensko in civilno konfiskacijo je primerjalno-pravno torej v tem, da je v sistemih s kazensko konfiskacijo kazenska obsodilna sodba pogoj zanjo, v sistemih s civilno konfiskacijo pa se obravnava ne veže na kazensko obsodilno sodbo. Seveda pri obeh ne gre za kazen, ampak vrnitev v prejšnje stanje. Največja uporabna vrednost konfiskacije je gotovo v boju zoper organiziran kriminal, ki je zelo kompleksen, praviloma čezmejen pojav in
S t r a n | 16
kot tak težko pregonljiv. Kompleksnost pregona organiziranega kriminala izvira iz njegovih značilnosti, ki so: da je motiv (nelegalna) pridobitna dejavnost, v katero je vpletenih veliko ljudi, od vodij kriminalnih združb pa vse do manj pomembnih akterjev oz izvrševalcev; da dejavnosti teh akterjev izpolnjujejo znake več (vrst) kaznivih dejanj, od trgovine z drogami, ljudmi pa vse do korupcije in pranja denarja; in da njihova dejavnost praviloma sega čez meje ene države. Dodatno težavo povzroča še dejstvo, da se dobiček iz nezakonitih dejavnosti najprej podvrže pranju denarja, nato pa se ponovno vloži, a tokrat v zakonite dejavnosti in pogosto na ozemlju druge države. Ocene mednarodnih organizacij in nacionalnih držav o denarnih sredstvih, izgubljenih zaradi organiziranega kriminala, so sicer različne, a so v vsakem primeru ocenjene številke izjemno visoke, kar zlasti v časih finančne krize seveda spodbuja države k strožjemu ukrepanju. Iniciativa StAR ocenjuje, da je s korupcijo vsako leto izgubljenih med 20 do 40 milijard dolarjev (UNODC, 2007: 10) v državah v razvoju. V Veliki Britaniji je ocena prihodka organiziranega kriminala za leto 2006 15 milijard funtov, pri čemer je bilo v Veliki Britaniji v letu 2009 izterjanih le 189 milijonov funtov. V Sloveniji je škoda zaradi kriminalitete v letu 2011 ocenjena na 448 milijonov evrov, kar je podobno kot leto poprej, pri čemer je bil delež uspešno realiziranih pobud zelo nizek (Furlan, 2011). Tudi StAR ocenjuje, da je bilo v zadnjih 15 letih državam (v svetovnem merilu) vrnjenega le 5 milijard dolarjev nezakonito pridobljenega premoženja. Zaradi premostitve opisanih težav z uveljavljanjem in implementacijo pravil o odvzemu premoženja je Komisija v marcu 2012 na pogajalske mize držav članic predložila Direktivo EP in Sveta o zamrznitvi in zaplembi premoženjske koristi, pridobljene s kaznivim dejanjem v Evropski uniji. V obrazložitvenem memorandumu k predlogu Direktive je zapisano,
da predlog »poskuša odpraviti finančno spodbudo, ki daje zagon kriminaliteti, zaščititi zakonite gospodarske dejavnosti pred vdorom kriminalitete in korupcije ter vrniti koristi od kaznivih dejanj organom javne uprave, ki zagotavljajo storitve za državljane.« Besedilo predloga direktive, o kateri so se pogajanja na delovnih skupinah Sveta šele pričela, je kratko in določa le minimalna pravila. Direktiva definira navadno zaplembo (3. člen), razširjeno zaplembo (4. člen) in zaplembo, ki ne temelji na obsodbi (5. člen). Navadna zaplemba je zaplemba pripomočkov in premoženjske koristi, pridobljene s kaznivim dejanjem, po pravnomočni obsodbi, ki izhaja iz rimskopravne maksime, da se nihče ne sme okoristiti s kaznivim dejanjem. Glede razširjene zaplembe je v predlogu zapisana zaveza vsake države članice, da sprejme potrebne ukrepe, ki ji omogočijo, da bodisi v celoti bodisi delno zapleni premoženje, ki je v lasti osebe, obsojene za kaznivo dejanje, če sodišče na podlagi posebnih dejstev meni, da je bistveno bolj verjetno, da je obsojena oseba zadevno premoženje pridobila iz podobnih kriminalnih dejavnosti kot pa iz drugih dejavnosti. Direktiva ne določa uporabe obrnjenega dokaznega bremena, poleg tega pa iz razširjene konfiskacije izloča premoženjsko korist iz dejavnosti, ki ne bi mogle biti predmet kazenskega postopka zaradi zastaranja po nacionalnem kazenskem pravu, ter premoženjsko korist, pridobljeno z domnevnim kaznivim dejanjem, za katerega je bil obdolženi pravnomočno oproščen. Zaplemba, ki ne temelji na obsodbi, je v besedilu Direktive omejena le na izjemne primere, in sicer kadar obsodba ni mogoča zaradi smrti, hude bolezni osumljenca ali ker je osumljeni na begu in zaradi navedenih okoliščin obstaja tveganje zastaranja.
S t r a n | 17
Direktiva ureja tudi zaplembo sredstev tretji osebi (6. člen), ki pokriva situacije, ko storilci kaznivih dejanj nezakonito pridobljeno premoženje prenesejo na tretje osebe. V skladu s predlogom Direktive se tako premoženje zapleni, če je bilo preneseno neodplačno ali proti plačilu zneska, ki je nižji od tržne vrednosti, in če je tretja oseba vedela, da je bilo premoženje preneseno v izogib zaplembi oz. če bi razumna oseba na njenem mestu domnevala, da je bilo premoženje preneseno v izogib zaplembi. 4. VRSTE REŽIMOV UREDITVE UKREPA ODVZEMA PROTIPRAVNE PREMOŽENJSKE KORISTI (PO NAŠI ZAKONODAJI) Načelno prepoved obdržati protipravno premoženjsko korist lahko zakonodajalec uredi na več različnih načinov. Glede na kriterij navezave na kazensko obsodilno sodbo za kaznivo dejanje razlikujemo med tremi režimi, v katerih se uporabljajo različice ukrepa odvzema protipravne premoženjske koristi, in sicer:7 1. režim odvzema premoženjske koristi, ki izvira iz kaznivega dejanja, ugotovljenega s kazensko obsodilno sodbo (torej je ta režim že ustaljen po KZ-1 in ZKP); 2. režim razširjenega odvzema, pri katerem se po obsodilni sodbi za določeno kaznivo dejanje odvzame tudi korist, ki izvira iz drugih podobnih kaznivih dejanj, ki niso bila ugotovljena s kazensko obsodilno sodbo, pod pogojem, da so izpolnjeni tudi drugi zakonsko določeni pogoji, ki kažejo na to, da je premoženje nezakonitega izvora (torej je ta režim bil uveden z zadnjo spremembo KZ-1); ter 3. režim odvzema premoženja nezakonitega izvora, ki se odvzame neodvisno
7 Povzeto po P. Gorkič: Stranske žrtve uvedbe
odvzema premoženja z obrnjenim dokaznim bremenom, Podjetje in delo, 2011, št. 7, str. 1031.
od uspeha kazenskega postopka (v skladu z ZOPNI). Pri prvem režimu je ukrep odvzema v neposredni odvisnosti od obsodilne kazenske sodbe, saj se z njim odvzame zgolj tista korist, ki jo je obsojeni pridobil s kaznivim dejanjem, ki je predmet obsodilne sodbe, in v le taki višini, kot je ugotovljena s sodbo. Pri drugem režimu je kazenska obsodilna sodba sicer pogoj za izrek ukrepa odvzema premoženja, vendar se odvzem nanaša tudi na premoženje, ki izvira iz drugih podobnih kaznivih dejanj, katera niso ugotovljena s kazensko obsodilno sodbo. Pri tretjem režimu je vez med kazensko obsodilno sodbo in odvzemom premoženja povsem pretrgana,8 saj se na kazenski postopek nanaša zgolj glede sprožilnega elementa za uvedbo postopka, ki predstavlja določeno kvaliteto suma, da je bilo storjeno kataloško kaznivo dejanje. V praksi se ukrep iz tretjega režima velikokrat imenuje z izrazom »civilni odvzem«. Če smo dosledni, je takšno poimenovanje za namene razlikovanja med vrstami režimov nepotrebno, saj tudi pri ostalih dveh režimih ukrep nima narave kazenske sankcije, temveč je njihov glavni namen v vzpostavitvi stanja, kakršno je bilo pred storitvijo kaznivega dejanja.9 Zaradi tega ukrepi iz vseh treh režimov vsebujejo nekatere elemente »civilnega odvzema«. Sklepamo lahko, da je ukrep iz tretjega režima dobil tako poimenovanje zaradi pretrgane vezi s kazenskim postopkom ter zaradi odvzema premoženja v okviru in po pravilih pravdnega postopka. Pri prvih dveh režimih se premoženje namreč odvzame v okviru kazenskega postopka pred kazenskim sodiščem, pri razširjenem odvzemu pa je primerjalnopravno znana tudi
8 Prav tam. 9 Tako L. Bavcon, A. Šelih, op. kot pod 12.
S t r a n | 18
ureditev, ko se premoženje odvzame po posebnem postopku, ki je izvzet iz kazenskega.10
Narava ukrepa iz tretjega režima je tako še najbolj primerljiva z institutom neupravičene obogatitve iz 190. čl. Obligacijskega zakonika (Ur. l. RS, št. 83/2001, v nadaljevanju: »OZ«), saj je storilec obogaten brez pravnega temelja oziroma na protipraven način in na škodo celotne družbe. Režimi se razlikujejo tudi glede pravila o dokaznem bremenu, in sicer je to ponavadi prevaljeno na lastnika premoženja tako v drugem kot v tretjem režimu, zgolj v prvem režimu pa ostane breme dokazovanja na pristojnem tožilstvu. 5. ZAKLJUČEK Premoženjska korist, pridobljena z izvrševanjem kaznivih dejanj, predstavlja storilcem velik, velikokrat pa tudi edini vir zaslužka, zaradi česar so močno motivirani za njihovo nadaljnje izvrševanje ter jih od tega pogosto ne odvrne niti obsodilna kazenska sodba. Zaradi tega se države odločajo ta problem reševati iz druge smeri, in sicer z ukrepi odvzema premoženja nezakonitega izvora, s katerimi se storilcem kaznivih dejanj daje vedeti, da se kriminal ne splača. Pri nas je ta ukrep uredil ZOPNI, ki svojo (domnevno) večjo učinkovitost od obstoječih ukrepov veljavne zakonodaje črpa na račun znižanja standardov varstva pravic lastnika premoženja v postopku finančne preiskave oziroma toženca v pravdnem postopku odvzema premoženja nezakonitega izvora, pri slednjem predvsem zaradi obrnjenega dokaznega bremena ter nevezanosti uvedbe postopka na uspeh v kazenskem postopku.
10 Kot primer ureditev razširjenega odvzema
premoženja na Nizozemskem, kjer je postopek odvzema urejen v 511b. do 511i. čl. Zakona o kazenskem postopku (Wetboek van Strafvordering). Skladno z 36.a čl. Kazenskega zakonika (Wetboek van Strafrecht) se v tem od kazenskega postopka ločenem postopku odvzame premoženje, ki izvira iz kaznivega dejanja, ki je predmet obsodilne sodbe ter iz drugih podobnih kaznivih dejanj, če je podana zadostna stopnja verjetnosti, da je obdolženi storil tudi ta kazniva dejanja.
Pri presoji skladnosti ukrepa v tej situaciji se namreč postavi naslednje vprašanje: V katerem trenutku se postopek po ZOPNI popolnoma »odcepi« od kazenskega in postane od njega povsem neodvisen? Od odgovora na to vprašanje je namreč odvisno, kaj se zgodi v primeru, če razlogi za sum, da je bilo storjeno kaznivo dejanje, ki so potrebni za uvedbo finančne preiskave, med njenim potekom odpadejo. V kazenskem postopku se namreč vsako znižanje dokaznih standardov »sankcionira« na način, da se stopnja dopustnih posegov v pravice obdolženca zniža.11 Takšnih varoval ZOPNI ne vsebuje. Zakonsko besedilo torej vodi do zaključka, da je pomembna zgolj izpolnjenost izhodiščnega pogoja, torej podanost razlogov za sum, da je oseba storila kaznivo dejanje, in sicer v trenutku uvedbe finančne preiskave. Od tega trenutka dalje pa se dokazni standardi več ne presojajo in postopek po ZOPNI se od tu dalje vodi povsem samostojno in ločeno od kazenskega. Glede na tako interpretacijo tudi oprostilna kazenska sodba ni več ovira, da se premoženje odvzame. V pravdnem postopku mora tožnik – državni tožilec dokazati zgolj dejstva, iz katerih izhaja domneva nezakonitosti izvora, torej dejstva o tem, da je podano očitno nesorazmerje med dejanskim obsegom premoženja in zakonitimi dohodki. Do vprašanja, ali so še podani razlogi za sum, da je bilo storjeno kaznivo dejanje, v postopku odvzema premoženja sploh ne pride. Zato se toženec tudi ne bo mogel sklicevati na to, da je bil za kaznivo dejanje (ne)pravnomočno oproščen, s čimer naj bi bila dokazana njegova absolutna nedolžnost, saj to v postopku odvzema premoženja nezakonitega izvora nikogar več ne bo zanimalo. Ta del postopka je vprašljiv ravno zato, ker zakon tega vprašanja ne ureja in zato dopušča različne interpretacije, ki
11 Na primer: če ob predlogu za podaljšanje pripora
utemeljen sum ni več podan, sodišče pripor odpravi; če ob predlogu za izdajo odredbe za prikrite preiskovalne ukrepe, zahtevani dokazni standard ni izkazan, tožilec odredbe od sodišča ne bo dobil; če ob predlogu za podaljšanje zahtevka za zavarovanje premoženjske koristi, merila iz 502. čl. ZKP niso več izpolnjena, sodišče zahtevka ne bo podaljšalo.
S t r a n | 19
nudijo različno raven varstva pravic posameznika. Ali je ureditev po ZOPNI skladna z obravnavanimi (in drugimi) ustavnimi procesnimi jamstvi, bo (najverjetneje že v kratkem) povedalo Ustavno sodišče RS. Naš zaključek je, da se zakon predvsem zaradi pomanjkljivosti in nejasnosti nekaterih svojih določb giblje na meji s protiustavnostjo, čeprav je njegov cilj in namen povsem legitimen in za današnje razmere tudi izjemnega pomena. Hkrati obstaja tudi širši vidik spornosti tega zakona, in sicer da se je s postopkom po ZOPNI v naš pravni red uvedlo obrnjeno dokazno breme, in to na področju, ki je ne glede na formalno ločenost v tesni povezavi s kazenskim pravom, kar lahko negativno vpliva na razvoj kazenskega prava pri nas, predvsem v smeri širjenja represivnih ukrepov. Ali bo ukrep učinkovit z vidika izkupička odvzetega premoženja in ali bo dejansko pripomogel k zmanjšanju kriminalitete, bo povedal čas. Menimo, da bi bilo preveč iluzorno pričakovati previsoko učinkovitost, vsaj glede na ustaljen odziv prakse na novosti na pravnem področju. K zmanjšanju kriminalitete pa (žal) vsekakor ne bo prispeval – bi pa moral. Ljubljana, 04. 12. 2013 Viri: 1. Diplomska naloga MAJA KOCA: ODVZEM PREMOŽENJA NEZAKONITEGA IZVORA IN USTAVNA PROCESNA JAMSTVA, PF V LJUBLJANI, september 2013 2. KATJA REJEC LONGAR, BRANKO LOBNIKAR: ODVZEM PREMOŽENJA NEZAKONITEGA IZVORA V PRAVU EU, Ljubljana 2012 3. ANDREJA LANG: (NE)USTREZNOST PREDLOGA ZAKONA O ODVZEMU PREMOŽENJA NEZAKONITEGA IZVORA, Ljubljana, april 2011
Ichak Calderon Adizes, PhD CEO/President, Adizes Institute www.adizes.com
HOW TO TREAT CORRUPTIONHOW TO TREAT CORRUPTIONHOW TO TREAT CORRUPTIONHOW TO TREAT CORRUPTION
Everywhere, literally in every country I have worked in, people complain about corruption. Mexico, Slovenia, Serbia, Russia, Israel, even the United States. Maybe in Switzerland people do not complain about corruption, but even if it is true, it does not change my observation: a country without corruption is a rare find.
In order to know how to treat corruption, we have to understand its causes and for that purpose we need to ask ourselves: why is corruption universal?
Why?
Because change is universal.
Let me explain.
I suggest to you that one major factor that causes corruption is uncontrolled, unmanageable change, or no change or very little change in the country which nevertheless needs to perform in a changing environment.
Why are change and corruption related?
In Hebrew there is an expression: "A hole in the fence invites the thief."
All of us, I suggest, have a little larceny in our souls. There are very, very few saints. We should not assume that saints would ever come to populate the whole world. It is simply unrealistic to think the world can be or will be
S t r a n | 20
different. If there is a hole in the fence, if we perceive that we can be a little bit corrupt without getting caught, there is a chance we might succumb to the temptation.
There is a similar expression in Serbian: "Those who work with honey cannot help sticking their fingers in the pot to taste it."
In other words, we are all human. We differ merely by the degree of resistance we have to temptation.
I suggest to you that the problem to be addressed is not the "thief" that we all have in us, but the "holes" that tempt us.
What, exactly, are those "holes"?
What creates them? (1)
How fast do market needs change? In modern society, the changes are very fast and very often.
Now, how long does it take to build and implement a system to serve market needs efficiently?
It takes a long time.
Since the needs change fast and the system to satisfy those needs changes much, much slower, there is a good chance that the system will miss responding to the client needs promptly and by the time the system is developed it will no longer serve clients' needs, because they will have changed.
The conclusion:
The higher the rate of change, the faster clients' needs will change and thus the higher the probability that the administrative system will be unhealthy; It will not satisfy clients' needs efficiently, i.e. it will be bureaucratic.
I repeat, for emphasis:
The higher the rate of change, the more bureaucracy there will be.
And the same is true if there is no change in the macro system. The fact that that macro system does not change much does not mean the subsystems that comprise it do not change either. So, if a subsystem changes and the one it belongs to does not change as well, "holes", as a manifestation of disintegration, will develop.
Take a society where social values have not changed much but technology is changing fast. There will be "holes" that need filling, like how to handle payments, or whether credit deserves being paid interest or not, etc...
Bureaucracy--non-(P)-producing (A)--is by definition disintegrated. To produce results, those that need to overcome the inefficiencies of bureaucracy--need to find a way to fill those "holes." That calls for a "thief," someone who knows how to get things done and for a price; another word for that "price" is: "corruption."
Take an example.
In Santa Barbara, where I live, it is a very time-consuming process to get a building permit, which allows you to do construction on your home or your land. The process is bureaucratic.
People have learned to cope by hiring an "expediter." This is a person who has recently worked in the planning department, which issues those permits, and thus knows the ins and outs of getting a permit. You pay him, and he finds the short cuts.
He does not bribe anyone. He simply knows how to overcome the bureaucracy, to quickly move your plans from one desk to the next.
In Santa Barbara, this is not called corruption
S t r a n | 21
but in my opinion, it is a de facto bribe! If the system were efficient, the expeditor would not be necessary. So, to me, the system is corrupt, which gives a chance for corrupt people to take an advantage of the situation. True, it is not as corrupt as in other countries, where documents move from one desk to the next only if the trail is exceedingly well oiled--i.e., lots of money changes lots of hands, but the phenomena is the same.
Wherever there is bureaucracy--i.e., a non-results-oriented administrative system, corruption will arise to make the system work. What differs among countries is the degree of corruption, and that is a function of the social values that function in that country, and how inefficient the administrative system is, versus how much pressure there is for it to perform promptly.
Granted, greed plays a very important role here but the system of values would not be as negatively productive if the administrative system worked well.
Take the court system in many countries. Change in social values to sue rather than to settle overloaded the courts system to the point that a judgment might take years to be delivered. People need resolution. That creates "a hole", and someone will find a way to bribe the judge to get the judgment out sooner.
Take another example. A society changed from socialism to capitalism where how much one earns, how much one possesses is a measurement of ones worth. There was a change in values. But teachers, policemen, medical doctors and judges get paid as if the country still had the values of socialism: very little.
What happens now?
Policemen, medical doctors, judges, teachers
take bribes and get paid well.
What do we need to do? What is the therapy?
Everywhere, and I mean this literally, everywhere I have discussed this topic, people attribute corruption to human greed and lack of integrity. In the Adizes methodology lingo, that would be attributed to column 1, the column in the chain of causality that attributes the problem to culture, to values or leadership style.
I beg to differ. I think corruption belongs to column 6, where we attribute the problems to be a systemic manifestation of systemic processes, and systemic structure and to values as one of the causes but not as the sole cause. . The treatment for column six is a lot different from how we treat column 1.
How different?
Let me explain.
If we attributed the problem to human greed and lack of integrity the treatment will be to change human nature.
Since I suggest to you that since human nature is unchangeable, we should not expect it to be the solution. So far, no one has succeeded. In fact, neither did God: The last time He tried, he created The Flood, and after that, He was forced to admit it was a lost cause.
Certainly it is possible to arrest the problem: Catch someone who is blatantly corrupt, and execute him. Make him an example for all to see. Scare people. That is what the Chinese are doing. Or put them in jail for many years. That is what the Americans are doing.
Arresting or executing corrupt people will arrest the problem--for a while.
S t r a n | 22
How about educating people to behave honestly? That will also offer some relief.
But do either of these strategies solve the problem? No. I do not need to provide evidence here. Everyone sees it daily in the newspapers. Corruption continues.
Killing mosquitoes is not the solution. Drying up the swamp is. To solve the problem, we need to close the holes in the fence!
So, getting back to categorizing the problem, I do not believe it belongs in column 1. The problem belongs to column 6. To solve corruption, rather than just arrest it, it is necessary to deal with columns 2, 3, 4, and 5. In other words, you have to treat the whole system.
Let us define "treating the whole system."
While change is galloping ahead, the cart attached to it is falling apart. The faster the "holes" develop, the faster we have to close them. We need a full-time "maintenance crew" working to find and close the "holes"--but without stopping the horse. They have to chase the horse and repair the cart on the run.
On a national level, this would be at the highest level of the government: let's say a deputy prime minister with a significant ministry in terms of budget and people. His staff would be agents of change: professionals whose training is in systems analysis and change management. Their mission is not to find corruption and punish those who are corrupt. That is for the prosecutor general to do. This ministry must be dedicated to finding out how corruption happens, and to reengineering the system so that it is transparent, known to all, and serves clients rapidly and efficiently.
Corruption does not survive well in full sunlight.
And the same solution should be repeated at every level of government, down to state governments and municipal governments, and all large corporations, which are often just as bureaucratic as governments.
Corruption is a question of values, granted. But the solution is not to just change values, which amounts to changing people. We need to fix the system that tempts the weak in soul and spirit. We need to fix the system at least as fast as the system is changing and thus developing those "holes" that are the source of the problem that needs addressing.
Blog URL: http://www.ichakadizes.com/blog
Peter Mclees, M.S.
Business trainer and coach
Smart Development Inc.
REBUILDING MORALE AND ENGAGEMENTREBUILDING MORALE AND ENGAGEMENTREBUILDING MORALE AND ENGAGEMENTREBUILDING MORALE AND ENGAGEMENT
CCCCreating a happy, committed workforcereating a happy, committed workforcereating a happy, committed workforcereating a happy, committed workforce
About Morale and Engagement
According to sociologist Alexander Leighton, "morale is the capacity of a group of people to pull together persistently and consistently in pursuit of a common purpose."
For your organization or team to thrive, it's essential to take the time to develop good morale.
Almost by definition, organizations or teams with high morale experience higher productivity and staff engagement, they show lower employee turnover and absenteeism, and they
S t r a n | 23
have a happier workforce. What's more, they find it easier to attract and retain the best talent. While "raising morale" can seem to be a nebulous goal, many of these other effects are measurable, and directly affect the bottom line.
Last but not least, it feels great to work in an organization where morale is high!
Why Morale and Engagement Suffers
There are many things that can cause team morale to dip. For example:
• Poor leadership.
• Poor communication.
• Lack of empowerment or autonomy.
• Inflexible working conditions.
• Damage to the organization's reputation or public image.
• Losing a big contract or client.
• Difficult co-workers.
• Heavy workloads or stress, with no reward or gratitude.
• No sense of social value to the work being done, or a negative impact on the wider society.
• Layoffs and restructuring.
• Cancellation of team benefits.
Signs of Low Engagement and Morale
Too often, managers don't realize that morale is poor. Whether or not your team or organization is facing any of the scenarios above, watch out for the following clues that morale may be slipping:
• Obvious unhappiness.
• Indifference towards customers.
• Increased complaints about work, or other team members.
• Increased absenteeism.
• An increase in conflict between team members.
• Insubordination or unruliness.
• Disorganized work environments.
• Increased employee turnover.
• Decreased productivity.
• Lack of enthusiasm.
Leader Engagement
Keep in mind that, if you're a leader or manager, your team's morale starts with you. It's up to you to be a good role model for your team. If your own morale is suffering, then it's vital that you work on rebuilding your own outlook and attitude first.
Start by identifying why your own morale is low, and then come up with ways to adjust your mental attitude.
Often, this starts with action. For instance, perhaps your morale is down because your boss is pressuring you to do a good job, and is threatening to fire you if you don't perform. You can make yourself feel more positive and in control of the situation by getting organized, and by achieving measurable goals that will put your boss at ease.
Work on rebuilding your self-confidence. Remember, your team is always watching you: if you're feeling positive and confident, they will too. Quick wins will also help build confidence - for you, and your team.
Team Morale and Engagement
If your team's morale needs rebuilding, there are several strategies that you can use. However, just as you did with your own morale, you need to start by understanding the problem. This helps you choose strategies that best fit your situation, which may include:
1. Reconnecting With Your Team
Morale is higher in situations where team members feel close to their managers. You can
S t r a n | 24
create this type of environment by developing good relationships with your team, and by reconnecting whenever possible.
Practice Management by Walking Around so you can "touch base" with team members often. With regular contact and communication, you can reestablish trust and rapport with your team.
It also helps to develop your emotional intelligence: the better you can sense the emotions and needs of those around you, the better you will be as a leader.
Keep in mind that lack of appreciation is often cited as one of the root causes of low morale. So, do whatever you can to show your people that you appreciate them. Reward your team by saying "thank you" for a job well done, or by offering benefits such as extra days off, or flexible scheduling when key goals are met.
You'll also want to give everyone regular feedback on their work. (See our blog on feedback - once a year just isn't enough!)
2. Developing Your Team
Another way of improving morale, especially after a round of layoffs, is by helping people develop their skills.
So make sure that you're offering your people opportunities for learning and development, as a way of helping them feel more secure and committed to the organization.
You can do this by understanding their developmental needs, and by using Training Needs Assessments to make sure that everyone is properly trained.
Cross-Training is another great way of building morale, and improving productivity, just as long
as you explain why you're doing it. (Some may see it as a sign that layoffs are on the way!)
3. Improving the Workplace
Sometimes, morale can suffer because of the physical environment that your team has to work in.
Take a look at the offices, conference rooms, and break rooms that your team uses. Are these rooms safe and clean? Is the air quality good? Are the rooms bright and energizing? Do team members have the tools and resources they need to work effectively? Do what you can to improve the offices and other rooms your team uses every day.
You can also use Herzberg’s Motivational and Hygiene Factors to address the factors that cause dissatisfaction in your team.
4. Improving Communication
Poor communication can be another common root cause of low morale.
Rumors can spread quickly in the workplace, and these can destroy morale. This is why it's important to give people accurate, timely information, especially if sales are down, or if the company is restructuring or downsizing. (Just make sure that your communications are coordinated with those of other managers.)
Identify ways that you can keep your team in the loop. Perhaps you could send a weekly email with important updates, or devote a few minutes in your regular meetings to keeping people up to speed with what's going on. Communicate fully with your team, and explain how any changes or decisions will affect them.
Remember, the flow of information should go both ways. Encourage your team to come to you any time they have questions or concerns.
S t r a n | 25
Listen actively to what they have to say, and respond in a timely manner to problems or suggestions. If rumors do begin to fly around the office, address them immediately.
5. Setting Measurable Goals
Morale can fall when your people are unclear about what they should be doing, or what your expectations are. This lack of direction is disheartening, and disorienting.
Make sure that your people are aware of your organization's mission and vision, and of how their work contributes towards these. Understanding these gives members of your team a clear and (hopefully) inspiring view of what the organization expects, and helps them think about how they can use their own talents and skills to fulfill the organization's mission.
Next, look at the tasks and responsibilities of each team member. Set SMART goals for everyone on your team using Management By Objectives and KPIs - having clear, achievable goals will help to motivate people, and will help them know what they should be doing.
6. Rebuilding Confidence
Perhaps your team just lost an important contract or project. If this is the case, people's confidence may be shaken.
Learn how to build confidence in other people. One great way to do this is to give them more autonomy to make decisions. Delegate tasks and responsibilities, and push them to work towards challenging but achievable goals. And when someone on your team has a success, celebrate it!
7. Focusing on Talent Management
If times are tough for your organization, you might have a problem keeping your best people,
or enticing good new people to join your team. This is another reason why rebuilding morale is so important: if morale is reduced, your most talented team members are likely to be the first to walk. (After all, they'll find it easiest to get new jobs.)
Use talent management strategies to ensure that your people stay interested in your organization. For instance, use job crafting to make sure that their roles use their talents and skills fully.
8. Keeping People Motivated
Once you've rebuilt morale and engagement, it's important to keep people motivated so that your team can reach its objectives. Also remember that morale can be affected even when times are good. Regularly look for signs of low-morale, and revisit the strategies above when necessary.
Key Points
Team morale and engagement can suffer for many reasons, including downsizing, poor leadership, poor communication, or difficulty with co-workers. If you suspect that your team's morale is not what it should be, there are several strategies that you can use to rebuild it.
First, focus on your own morale and engagement. Then identify why team morale is low, and choose appropriate strategies for rebuilding it. These can include:
1. Reconnecting with your team. 2. Developing your team. 3. Improving the workplace. 4. Improving communication. 5. Setting measurable goals. 6. Rebuilding confidence. 7. Focusing on talent management. 8. Motivating your people effectively.
S t r a n | 26
POROČILO O DELU ZMCS, ZBORNICE ZA POROČILO O DELU ZMCS, ZBORNICE ZA POROČILO O DELU ZMCS, ZBORNICE ZA POROČILO O DELU ZMCS, ZBORNICE ZA
MANAGEMENT CONSULTING SLOVENIJE, MANAGEMENT CONSULTING SLOVENIJE, MANAGEMENT CONSULTING SLOVENIJE, MANAGEMENT CONSULTING SLOVENIJE,
vvvv četrčetrčetrčetrtem letu obstoja (od 13.tem letu obstoja (od 13.tem letu obstoja (od 13.tem letu obstoja (od 13. 12.12.12.12. 2012 2012 2012 2012
do 12.do 12.do 12.do 12. 12.12.12.12. 2013)2013)2013)2013) Četrto leto obstoja Zbornice za management consulting Slovenije je članom zbornice ponudilo širok spekter dejavnosti tako na teoretičnem področju v obliki mesečnih predavanj z aktualnimi vsebinami in živahnimi debatami, kot tudi v praktičnem smislu z obiskom in predstavitvijo poslovanja in delovanja Luke Koper in družbe Javor Pivka, d.d. Pestro dogajanje sta skozi celo leto pozorno spremljala nadzorni in upravni odbor zbornice na svojih rednih sejah. 1. Seje upravnega odbora V obdobju od 13.12.2012 do 12.12.2013 je bilo 10 sej UO. Na prvi seji UO v letu 2013, ki je potekala dne 8.1.2013, je UO pozitivno ocenil izvedbo aktivnosti dne 13.12.2012, ko so potekali Dan svetovalcev, skupščina zbornice in že druga podelitev nagrade Constantinus Slovenija. Sledil je pregled članstva v zbornici in razprava o možnih novih članih in organizaciji članskega poslovnega zajtrka. Člani UO so sklenili, da se v obliki ankete preveri mnenje o ustreznosti termina mesečnih predavanj zbornice in da se člane povabi k zbiranju sredstev za štipendijo za MBA študij. Na drugi seji dne 5.2.2013 je UO na podlagi rezultatov ankete, ki je bila izvedena med člani zbornice na temo ustreznosti termina mesečnih predavanj sklenil, da se termin zadnjega petka v mesecu ob 12. uri ne spremeni. Nadalje je bila dogovorjena tematika februarskega predavanja in sprejet sklep, da se tudi letos povabi člane zbornice k prijavi za nagrado Constantinus Slovenija in Constantinus International Award.
Na tretji seji dne 5.3.2013 je UO najprej sprejeli novega člana zbornice, družbo Chinstitut, d.o.o., in nato sprejel sklep, da se novemu članu predlaga, da predstavi svojo dejavnost na naslednjem mesečnem predavanju. Sledil je pregled plačil članarine članov zbornice za letošnje leto, ugotovljeno pa je bilo tudi, da se za prijavo projekta za Constantinus Slovenija zanimata dva člana. Na četrti seji dne 2.4.2013 je predsednik zbornice, g. Janko Arah, najprej poročal o udeležbi na VI. nacionalni konzultantski konferenci v Budimpešti in o podpisu sporazuma med ZMCS in Zbornico za trgovino in promet pri Budimpeštanski gospodarski zbornici. Po sprejemu finančnega poročila zbornice za leto 2012 je bil sprejet sklep, da se v aprilu zaradi bližine praznikov mesečno predavanje ne organizira, na koncu pa je UO razpravljal o možnosti pridobivanja novih članov preko drugih sorodnih organizacij. Na peti seji dne 7.5.2013 je UO zaradi statusnih sprememb sprejel prenos članstva iz Isotech Marko Jelovčan, s.p., na družbo Isolab, d.o.o., nato pa je bil sprejet predlog, da majsko predavanje pripravi lanskoletni prejemnik nagrade Constantinus Slovenija. Sklenjeno je bilo, da bo 21.6.2013 zbornica organizirala druženje članov z ogledom Luke Koper in jadranjem, poleg vseh članov ZMCS pa bodo povabljeni tudi Zbornica za trgovino in promet pri Budimpeštanski gospodarski zbornici in predstavniki iz Moskve. Šesta seja je potekala dne 4.6.2013. Na njej je bilo natančneje začrtano predvideno dogajanje na srečanju 21. junija, hkrati pa je bilo sklenjeno, da se člane zbornice še dodatno spodbudi k prijavi za nagrado Constantinus Slovenija in Constantinus International Award. Na sedmi seji dne 3.9.2013 je UO najprej ugotovil, da je ob obisku Luke Koper v juniju g. Bojan Brank pripravil zanimivo predstavitev
S t r a n | 27
poslovanja in delovanja le-te in da so odzivi udeležencev pozitivni. Tudi 5. številko Slovenskega svetovalca je UO ocenil kot pozitivno. Podano je bilo poročilo o poteku postopka registracije znamke ZMCS in o izboru projektov za Constantinus International Award. Nadalje je UO razpravljal o aktivnostih zbornice, načrtovanih do konca leta 2013: o naslednjih sejah UO, o predavanjih in predavateljih in o naslednji številki Slovenskega svetovalca. UO je sklenil, da bo letošnji Dan svetovalcev predlagan za 12.12.2013, ko bo podeljena tudi nagrada Constantinus Slovenija in bo izšla naslednja številka elektronske publikacije zbornice. Osma seja UO je potekala 1.10.2013, na kateri je UO izrazil navdušenje nad septembrskim predavanjem g. Milana Šilca in sklenil, da se k pripravi oktobrskega predavanja povabi teoretskega psihoanalitika g. Romana Vodeba, k pripravi decembrskega predavanja, ki bo potekal na Dnevu svetovalcev, pa g. Marka Podkubovška. Nato se je UO natančneje dogovoril o vsebini 6. številke Slovenskega svetovalca, predlagano pa je bilo tudi, da se za novega člana UO predlaga g. Bojana Branka, ki bi nasledil g. Dušana Stoparja. Na deveti seji UO v letu 2013, ki je potekala 5.11. na sedežu družbe Javor Pivka, d.d., je bilo oktobrsko predavanje g. Romana Vodeba ocenjeno kot odlično, nekoliko provokativno, vsekakor pa kot dobra iztočnica za debato po predavanju. Razpravljalo se je o ideji predavanja v januarju 2014 na tematiko reševanja težav podjetij v insolvenčnih postopkih, o dnevnem redu letošnjega Dneva svetovalcev in o vsebini naslednje številke Slovenskega svetovalca. Po seji je sledil voden ogled proizvodnje družbe Javor Pivka, d.d. Deseta seja UO je potekala 10.12.2013. UO je najprej obravnaval dve novi prijavi za članstvo v zbornici - Zoran Vaupot, s.p. in POSEL Rok Šilc, s.p. Po sprejemu novih članov je UO diskutiral o dnevnem redu letošnjega Dneva svetovalcev in
načrtih za organizacijo predavanj v naslednjem letu ter nato sklenil, da se januarsko predavanje z naslovom »Načini reševanja podjetij v težavah« izvede na lokaciji družbe Nafta Lendava. Sklenjeno je bilo tudi, da se nova številka Slovenskega svetovalca izda po Dnevu svetovalcev, pri čemer bo le-ta vključevala tudi poročilo o tem dogodku. Na koncu je g. Janko Arah podal poročilo o udeležbi na 11. avstrijskem Dnevu svetovalcev na Dunaju. 2. Seji nadzornega odbora Na sedmi seji nadzornega odbora, ki je bila dne 8.4.2013, je bilo v okviru pregleda dela in finančnega poslovanja zbornice v preteklem letu sklenjeno, da je zbornica poslovala pozitivno, da je nadaljevala z ustaljenimi aktivnostmi in da se širi njena mednarodna prepoznavnost, da pa bi bilo potrebno večji poudarek nameniti širjenju članstva zbornice. Po razpravi o nadaljnjem delu zbornice je bilo sklenjeno, da se 21. junija 2013 organizira predstavitev Zbornice za trgovino in promet Budimpešta, ki bi potekala v okviru srečanja z ogledom Luke Koper in jadranja. Nadalje je bilo po pregledu stanja plačila letošnjih članarin v zbornici sklenjeno, da se neplačnike opomni na plačilo. Sledila je razprava o možnosti včlanjevanja šolskih svetovalnih institucij v zbornico. Osma seja nadzornega odbora je potekala 27.9.2013, na kateri je bilo ob pregledu dela ZMCS v prvem polletju 2013 sklenjeno, da zbornica sledi načrtovanim aktivnostim, saj seje in predavanja potekajo redno, prav tako v skladu z načrti izhaja elektronska publikacija zbornice. Razpravljalo se je o uspešni izvedbi obiska Luke Koper in o mednarodnem udejstvovanju zbornice v Kazahstanu in na Madžarskem ter na tekmovanju Constantinus International Award. Ugotovljeno je bilo, da so bili pozivi k plačilu še neporavnanih članarin uspešni in da je v teku postopek zaščite znamke ZMCS. Glede načrtovanih aktivnosti zbornice do konca leta 2013 je NO sklenil, da zbornica nadaljuje z ustaljenimi aktivnostmi in da se
S t r a n | 28
12.12.2013 organizira Dan svetovalcev, v okviru katerega bo izvedena tudi letna skupščina zbornice. 3. Predavanja ZMCS je v obdobju od 13.12.2012 do 12.12.2013 organizirala naslednja predavanja: Dne 22.2.2013 je ZMCS organizirala predavanje g. Boruta Škrabe s sodelovanjem g. Janeza Kožuha z naslovom »Team Works – Group Decision Support System«, na katerem je bila predstavljena metoda za podporo skupinskemu delu in odločanju, ki temelji na ideji zbiranja idejnih prebliskov in ki naj bi prispevala k hitrejšemu in učinkovitejšemu skupinskemu delu.
Dne 29.3.2013 je ZMCS organizirala predavanje ge. Andreje Dren in g. Simona Smolnikarja z naslovom »Nauki holizma za management zdravja«, na katerem je bila predstavljena zgodovina tradicionalne kitajske medicine, njeni temelji, metode in področja delovanja za ustvarjanje ravnovesja posameznika. Dne 31.5.2013 je ZMCS organizirala predavanje o zmagovalnem projektu Constantinus Slovenija v letu 2012, predavateljev g. Igorja Žule in g. Francija Pušenjaka z naslovom »Predstavitev metode WMC – World Class Manufacturing in lastne metode 5 delta«, na katerem je bila predstavljena metoda priprave zmagovalnega
projekta, katere vodilna misel je bila doseganje visoke produktivnosti ob hkratni optimizaciji stroškov poslovanja s pristopi, ki so ključni za konkurenčnost podjetij. Temu je sledila predstavitev samega zmagovalnega projekta.
Dne 27.9.2013 je zbornica organizirala predavanje g. Milana Šilca, likvidacijskega upravitelja in poslovnega svetovalca za reševanje podjetij v krizi, z naslovom »Ali je prostovoljna likvidacija začetek konca ali začetek začetka?«, na katerem je predavateljeva predstavitev modela prostovoljne likvidacije krovne družbe Javor Pivka, d.d. s prenosom poslovanja na odvisne družbe izzvala burno, poučno in zanimivo razpravo med udeleženci. Dne 25.10.2013 je zbornica organizirala predavanje predavatelja g. Romana Vodeba, teoretskega psihoanalitika, z naslovom
S t r a n | 29
»Nezavedno čustvovanje na delovnem mestu (v luči psihoanalitičnega transferja)«, ki je po predavateljevi nekoliko provokativni razlagi zakonitosti transferja in njegove povezanosti z razumevanjem čustvovanja na delovnem mestu in posledično boljše storilnosti v delovnem okolju privedlo do živahne razprave v predavalnici. 4. Constantinus Slovenija in Constantinus International Award Po vključitvi ZMCS v mednarodni projekt Constantinus International Award v letu 2011 je zbornica na Dnevu svetovalcev, dne 13.12.2012, že drugič podelila nagrado Constantinus Slovenija za najboljši svetovalni projekt v letu 2012. S projektom World Class Manufacturing za naročnika Adria Mobil sta nagrado prejela člana zbornice, 3Projekt, d.o.o. in Loma Consulting, d.o.o., ki sta dokazala, da svetovalno delo pripomore k dejanskim tržnim rezultatom – h konkurenčnosti in trajnejšemu razvoju naročnika. Letos je na tekmovanju Constantinus International Award s prijavo svojega projekta sodelovala ena članica zbornice, ki pa ni bila izbrana med nagrajence. Zbornica pa bo na Dnevu svetovalcev, to je 12.12.2013, podelila tokrat že tretjo nagrado Constantinus Slovenija za najboljši svetovalni projekt v letu 2013. 5. Slovenski svetovalec Uredniški odbor Slovenskega svetovalca je sklenil, da bo zbornica v letu 2013 izdala dve številki Slovenskega svetovalca, ki bo, kot doslej, izšel kot elektronska publikacija in bo vsem na voljo na spletni strani zbornice. Peta številka
Slovenskega svetovalca izide 12.6.2013, šesta pa po letošnjem Dnevu svetovalcev, v katero bo vključeno tudi poročilo o tem dogodku. 6. Mednarodne dejavnosti Dne 21.3.2013 se je predsednik zbornice, g. Janko Arah, udeležil VI. nacionalne konzultantske konference v Budimpešti, kjer je ob udeležbi okoli 200 ljudi v plenarnem delu predstavil temo »Management Consulting in Western Balkans and in Slovenia« in med drugim tudi slovesno sklenil sporazum o sodelovanju med ZMCS in tamkajšnjo zbornico, Budapest Chamber of Commerce and Trade, Consulting Section. Predsednik zbornice, g. Janko Arah, se je v obdobju od 12. do 14.6.2013 kot član gospodarske delegacije v okviru obiska ministra
za zunanje zadeve, g. Karla Erjavca, v Kazahstanu udeležil slovensko-kazahstanske konference v Astani in Almati. Tudi letos se je predsednik zbornice, g. Janko Arah, v času od 28. -29. novembra 2013 udeležil tokrat že 11. avstrijskega Dneva svetovalcev in informacijske tehnologije, ki ga organizira UBIT pri avstrijski Zvezni gospodarski zbornici. Ljubljana, dne 12.12.2013 Pripravila: Predsednik: Alenka Blas mag. Janko Arah
S t r a n | 30
REPORT ON WORK of theREPORT ON WORK of theREPORT ON WORK of theREPORT ON WORK of the
MCCMCCMCCMCCS, Management Consultancies S, Management Consultancies S, Management Consultancies S, Management Consultancies
Chamber of Slovenia,Chamber of Slovenia,Chamber of Slovenia,Chamber of Slovenia,
in the fourth year of existence (from in the fourth year of existence (from in the fourth year of existence (from in the fourth year of existence (from
December 13th, 2012 to December December 13th, 2012 to December December 13th, 2012 to December December 13th, 2012 to December
12th, 2013)12th, 2013)12th, 2013)12th, 2013)
The fourth year of existence of the Management Consultancies Chamber of Slovenia has offered to the Chamber’s members a wide variety of activities in a theoretical sphere in a form of monthly lectures about current themes with lively discussions, as well as in a practical way by visiting and contributing to a presentation of business operations and activities of Luka Koper and the company Javor Pivka, d.d. Variegated events were attentively monitored by the Board of Directors and the Supervisory Board through the whole year on their regular meetings. 1. Meetings of the Board of Directors During the period from 13.12.2012 until 12.12.2013, there were 10 meetings of the Board of Directors. At the first meeting of the Board of Directors in the year 2013, which was held on 8.1.2013, the Board of Directors positively evaluated the performance of activities on December 13th, 2012, when the Day of the Consultants, Chamber’s assembly and already second granting of the Constantinus Slovenia prize were held. Then the review of the Chamber’s membership and a discussion on possible new members, as well as on organization of a membership business breakfast followed. The members of the Board of Directors adopted a resolution to check an opinion on a suitability of a date of Chamber’s monthly lectures in form of a questionnaire and to invite the members to collect funds for a scholarship for a MBA study. At the second meeting on 5.2.2013 the Board of Directors adopted a resolution, on a basis of the
results of a questionnaire, which was carried out among the Chamber’s members regarding suitability of a date of monthly lectures, that a date of a last Friday in a month at noon shall not be changed. Furthermore, the topic of a lecture in February was agreed upon and a resolution was adopted, that the Chamber’s members are invited to apply for the prize Constantinus Slovenia and Constantinus International Award also this year. At the third meeting on 5.3.2013 the Board of Directors firstly accepted a new member of the Chamber, the company Chinstitut, d.o.o., and then adopted a resolution that it will be proposed to the new member to present its activities on a next monthly lecture. The review of the Chamber’s membership fee payments for current year followed and it was also found out that there are two members interested in applying for the Constantinus Slovenia. At the fourth meeting on 2.4.2013 the Chamber’s president, Mr. Janko Arah, firstly reported on his participation in the VI. National consulting conference in Budapest and on signing of the Agreement on cooperation between the MCCS and the Budapest Chamber of Commerce and Trade at the Budapest Economic Chamber. After adoption of the Chamber’s financial report for the year 2012, the resolution was adopted, that in April there will be no monthly lecture organized due to the closeness of the national holidays. At the end, the Board of Directors discussed about the possibility of acquiring new members through other related organizations. At the fifth meeting on 7.5.2013 the Board of Directors accepted the transmission of a membership from Isotech Marko Jelovčan, s.p., to the company Isolab, d.o.o. due to the status changes, and then a proposal was accepted, that a lecture in May shall be prepared by the winner of the prize Constantinus Slovenia from previous year. The Board of Directors adopted a
S t r a n | 31
resolution that on 21.6.2013 the Chamber shall organize members’ meeting with a visit of Luka Koper and sailing. Beside all MCCS’s members, also the Budapest Chamber of Commerce and Trade at the Budapest Economic Chamber and representatives from Moscow shall be invited. The sixth meeting was held on 4.6.2013. At this time the expected activities on a meeting on June 21st were discussed in details and a resolution was adopted that the Chamber’s members are additionally stimulated to apply for the Constantinus Slovenia and the Constantinus International Award. At the seventh meeting on 3.9.2013 the Board of Directors firstly found out that, when visiting Luka Koper in June, Mr. Bojan Brank prepared an interesting presentation of its business operations and activities and that participants’ responses were positive. Also the 5th issue of Slovenski svetovalec was evaluated as positive by the Board of Directors. There was a report on a status of process of the MCCS trademark registration and on selection of projects for Constantinus International Award given. Further, the Board of Directors discussed about the Chamber’s activities, planned for the period until the end of the year 2013: about the following meetings of the Board of Directors, lectures and lecturers and about next issue of Slovenski svetovalec. The Board of Directors adopted a resolution that for this year’s Day of the Consultants the date 12.12.2013 shall be proposed, when also the Constantinus Slovenia prize shall be awarded and the next issue of Chamber’s electronic publication shall be issued. The eighth meeting of the Board of Directors was held on 1.10.2013, at which the Board of Directors expressed enthusiasm about the lecture of Mr. Milan Šilc in September and adopted a resolution that theoretical psychoanalyst Mr. Roman Vodeb shall be invited to prepare the lecture in October and Mr. Marko Podkubovšek to prepare the lecture in
December, which will be held within the Day of the Consultants. Then the Board of Directors agreed upon the content of the 6th issue of Slovenski svetovalec in details, and it was also proposed to nominate Mr. Bojan Brank for a new member of the Board of Directors to take place instead of Mr. Dušan Stopar. At the ninth meeting of the Board of Directors in the year 2013, which was held on 5.11. at the seat of the company Javor Pivka, d.d., the lecture of Mr. Roman Vodeb in October was evaluated as excellent, a bit provocative, though as a good entry into the discussion after the lecture. There was a discussion about the idea of the lecture in January 2014 about solving the problems of the enterprises, which are in insolvent procedures, about the agenda of this year’s Day of the Consultants and about the content of the next issue of Slovenski svetovalec. After the meeting a guided visit of the production of the company Javor Pivka, d.d. was performed. The tenth meeting of the Board of Directors was held on 10.12.2013. The Board of Directors firstly dealt with two new applications for Chamber’s membership – Zoran Vaupot, s.p. and POSEL Rok Šilc, s.p. After accepting new members, the Board of Directors discussed about the agenda of this year’s Day of the Consultants and about the plans for organization of the lectures in next year and adopted a resolution, that the lecture in January with the title “Methods of saving the enterprises in crisis” shall be performed at the location of the company Nafta Lendava. There was also a resolution adopted, that the new issue of Slovenski svetovalec shall issue after the Day of the Consultants and that it shall also include the report on this event. At the end, Mr. Janko Arah gave the report on the participation in 11th Austrian Day of the Consultants in Vienna.
S t r a n | 32
2. Meetings of the Supervisory Board At the seventh meeting of the Supervisory Board, which was on 8.4.2013, the following resolutions were adopted within the review of the work and financial business in previous year: the Chamber’s business was positive, it shall be carried on with the traditional activities and Chamber’s international recognition is broadening, however, there shall be more emphasis given to the broadening of the Chamber’s membership. After a discussion about further Chamber’s work, a resolution was adopted, that on June 21st, 2013, the presentation of the Budapest Chamber of Commerce and Trade shall be organized, which will be held within a meeting with a visit of Luka Koper and sailing. Furthermore, upon a review of the state of the payments of this year’s Chamber’s membership fees, a resolution was adopted, that the members, that haven’t paid yet, are reminded to pay. A discussion about the possibilities on affiliation of educational consulting institutions in Chamber followed. The eighth meeting of the Supervisory Board was held on 27.9.2013, when during the review of the Chamber’s work in first half-year of 2013 the resolution was adopted that the Chamber follows the planned activities, since the meetings and the lectures are regular, as well as Chamber’s electronic publication is published according to the plans. The discussion was about the successful visit of Luka Koper and about international participation of the Chamber in Kazakhstan and in Hungary, as well as in the competition Constantinus International Award. It was found out that the reminders for the payment of the unpaid membership fees were successful and that the procedure of the registration of the trademark MCCS is in progress. Regarding planned Chamber’s activities until for the period the end of the year 2013 the Supervisory Board adopted a resolution to carry on with Chamber’s activities and to organize the Day of the Consultants on
12.12.2013, within which also the yearly Chamber’s assembly shall be performed. 3. Lectures The MCCS organized the following lectures in the period from 13.12.2012 until 12.12.2013: On 22.2.2013 the MCCS organized a lecture of Mr. Borut Škraba in cooperation with Mr. Janez Kožuh with a title »Team Works – Group Decision Support System«, on which a method for a support of a team work and deciding, based on an idea of brainstorming and which shall contribute to faster and more effective team work was presented. On 29.3.2013 the MCCS organized a lecture of Mrs. Andreja Dren and Mr. Simon Smolnikar with a title »The lessons of holism for the health management«, on which the history of the traditional Chinese medicine was presented, as well as its basis, methods and working areas for the establishment of individual’s balance.
On 31.5.2013 the MCCS organized a lecture about the winning project of Constantinus Slovenia in year 2012, of Mr. Igor Žula and Mr. Franci Pušenjak with a title »The presentation of the WMC – World Class Manufacturing method and our own method - 5 delta«, on which a method of the preparation of the winning project was presented, which leading idea was
S t r a n | 33
achieving high productivity with optimization of the business expenses at the same time with the accessions, that are crucial for a competition of the enterprises. This was followed by a presentation of the winning project itself.
On 27.9.2013 the Chamber organised the lecture of Mr. Milan Šilc, liquidation manager and business consultant for solutions of enterprises in crisis, with the title: “Is a voluntary liquidation the beginning of the end or the beginning of the start?”, on which the lecturer’s presentation of the model of voluntary liquidation of the cover company Javor Pivka, d.d. with the transference of the business operations to the dependent companies challenged lively, educational and interesting discussion among the participants.
On 25.10.2013 the Chamber organized the
lecture of the lecturer Mr. Roman Vodeb, the theoretic psychoanalyst, with the title: “Unconscious sentiment at work (in an aspect of psychoanalytic transfer), which led, after the lecturer’s a bit provocative explanation of the lawfulness of the transfer and its connectivity to the understanding of the sentiment at work and consequently better productivity in working environment, to lively discussion in the lecture room. 4. Constantinus Slovenia and Constantinus International Award After joining of the MCCS into the international project Constantinus International Award in year 2011, the Chamber awarded on the Day of the Consultants, on 13.12.2012, the Constantinus Slovenia prize for the best consulting project in year 2012 already for the second time. With the project World Class Manufacturing for a customer Adria Mobil the prize went to the Chamber’s members, 3Projekt, d.o.o. and Loma Consulting, d.o.o., who proved, that the consulting contributes to the actual market results – to a competiveness and a stable progress of a customer. This year one Chamber’s member participated in the competition Constantinus International Award with the application of its project, however it was not chosen among the prize-winners. At the Day of the Consultants, this is on 12.12.2013, the Chamber shall awarded already the third prize Constantinus Slovenia for the best consultant project in the year 2013. 5. Slovenski svetovalec The Editorial Board of Slovenski svetovalec adopted a resolution that the Chamber shall issue two issues of Slovenski svetovalec in a year 2013, which will be, as before, issued as an electronic publication and will be at disposal on the web site of the Chamber. The fifth issue of Slovenski svetovalec will be issued on 12.6.2013
S t r a n | 34
and the sixth after this year’s Day of the Consultant’s, in which also the report on this event shall be included.
6. International activities
On 21.3.2013 the Chamber’s president, Mr. Janko Arah, attended the VI. National consulting conference in Budapest, where he, at attendance of approximately 200 people, in a plenary part presented a topic »Management Consulting in Western Balkans and in Slovenia« and, among others, also solemnly signed the Agreement on cooperation between MCCS and the Budapest Chamber of Commerce and Trade, Consulting Section. The president of the Chamber, Mr. Janko Arah, took part in a period from 12th until 14th of June, 2013, as a member of the economic delegation within the visit of Minister for Foreign Affairs, Mr. Karl Erjavec, in Kazakhstan, in Slovenian-Kazakhstani conference in Astana and Almata. Also this year the president of the Chamber, Mr. Janko Arah, in a period from 28. – 29. November 2013, attended already 11th Austrian Day of the consultants and information technology, which is organized by the UBIT at the Austrian Federal Business Chamber.
Ljubljana, on 12.12.2013
Prepared by: President: Alenka Blas Janko Arah, L.L.M. Nekaj utrinkov z Dneva svetovalcev, ki je potekal v decembru 2013 / a few insights from the Day of the Consultants in December 2013
