Upaya Badan Kepegawaian Daerah Dalam%0D%0Ameningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Studi Di Kantor PEMKOT Malang

UPAYA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DALAMMENINGKATKAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

(Studi Di Kantor PEMKOT Malang)

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Sebagian Syarat-syarat

Untuk Memperoleh Gelar Kesarjanaan

Dalam Ilmu Hukum

Disusun Oleh :

YOAN NOVITA JIHAN

NIM. 0310103184

DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONALFAKULTAS HUKUM

UNIVERSITAS BRAWIJAYAMALANG

2008

41

LEMBAR PERSETUJUAN

UPAYA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DALAM

MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL


Disusun Oleh :

YOAN NOVITA JIHAN

NIM. 0310103184

Disetujui pada tanggal :

Pembimbing I Pembimbing II

Agus Yulianto, SH., M.H Luthfi Effendi, SH., M.HumNIP: 131 573 915 NIP: 131 577 617

Mengetahui

Ketua Bagian

Hukum Administrasi Negara

Agus Yulianto, SH., M.HNIP: 131 573 915

i

2

LEMBAR PENGESAHAN

UPAYA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DALAM

MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL


Disusun Oleh :

YOAN NOVITA JIHAN

NIM. 0310103184

Skripsi ini disahkan oleh Dosen Pembimbing Pada Tanggal …………………

Pembimbing Utama, Pembimbing Pendamping,

Agus Yulianto, SH., M.H Luthfi Effendi, SH., M.Hum

NIP: 131 573 915 NIP: 131 577 617

Ketua Majelis Penguji, Ketua Bagian

Hukum Administrasi Negara

Agus Yulianto, SH., M.H Agus Yulianto, SH., M.HNIP: 131 573 915 NIP: 131 573 915

Mengetahui

Dekan,

Herman Suryo Kumoro, SH., M.HumNIP: 131 472 741

ii

3

ABSTRAKSI

YOAN NOVITA JIHAN, Hukum Administrasi Negara, Fakultas HukumUniversitas Brawijaya, Pebruari 2008, Upaya Badan Kepegawaian Daerah DalamMeningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (Studi di Kantor PEMKOTMalang), Agus Yulianto, SH., M.Hum; Luthfi Effendi, SH., M.Hum.

Dalam penulisan skripsi ini penulis membahas mengenai masalahPelaksanaan Badan Kepegawaian Daerah PEMKOT Malang dalamMengupayakan Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di wilayah badanitu sendiri. Hal ini dilatarbelakangi ketentuan dalam UU RI No. 43/99 tentangPokok Kepegawaian yang mana untuk mencapai tujuan nasional diperlukanAparatur Negara sebagai penyelenggara. Untuk itu sangat diharapkan adanyaPegawai Negeri Sipil yang berkualitas. Disini penulis merumuskan masalah yangdihadapi yakni: 1) Upaya-upaya apa yang dilakukan BKD Kota Malang dalammeningkatkan prestasi kerja PNS? Dimana peningkatan prestasi kerja PNS inidifokuskan pada peningkatan kemampuan pegawai, pemberian motivasi dankejelasan atas peran. 2) Hambatan dan solusi yang dihadapi oleh BKD, yang manaterganjal oleh kurang sadarnya PNS akan kedisiplinan absensi. Sehinggapemberian sanksi sangat tepat di terapkan sebagai solusi. Tujuan dari penulisan iniadalah untuk bisa mendapatkan gambaran pasti mengenai permasalahan yangtelah dilakukan oleh BKD Kota Malang dalam pengupayaan peningkatan prestasikerja PNS. Metode penelitian yang digunakan adalah metode empiris dankemudian dianalisa secara deskriptif kuantitatif. Dengan demikian fenomena-fenomena yang ditangkap saat penelitian dideskripsikan secara kuantitatif untukmemperoleh data yang relevan dengan permasalahan yang diteliti. Maka dalampenelitian ini digunakan teknik pengumpulan data dengan wawancara danobservasi. Dari data yang diperoleh penulis dalam penelitian ini terungkap bahwakeadaan Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah PEMKOT Malangsecara umum mempunyai prestasi kerja yang baik. Hal tersebut merupakan hasilpositif dari upaya yang telah dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah KotaMalang dalam meningkatkan prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil yang mana telahberlaku sesuai dengan aturan yang ditentukan.

Selanjutnya agar pegawai negeri sipil dapat bekerja dengan lebih baik,lancar dan tepat waktu maka upaya-upaya yang dilakukan oleh BadanKepegawaian Daerah perlu ditingkatkan lagi dan penerapan pendidikan danpelatihan maupun ijin belajar pun perlu untuk lebih ditingkatkan sehingga dapatmemaksimalkan kinerja Pegawai Negeri Sipil.

iii

4

KATA PENGANTAR

Segala puji penulis panjatkan hanya kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa

yang telah memberikan rahmat dan karunia yang tiada henti hingga penulis dapat

sampai pada tahap ini, khususnya dengan selesainya skripsi ini.

Terimakasih yang mendalam juga penulis haturkan kepada Mama Mimi dan

Papa selaku orang tua yang begitu kuat dan memberikan dukungan serta inspirasi

yang tiada henti.

Terima kasih juga penulis sampaikan kepada :

1. Bapak Herman Suryo Kumoro, SH., M.Hum selaku Dekan Fakultas Hukum

Universitas Brawijaya Malang atas partisipasi memudahkan penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

2. Bapak Agus Yulianto, SH., M.Hum selaku Ketua Bagian Hukum

Administrasi Negara dan selaku Pembimbing Utama atas masukan-

masukannya dan bimbingannya yang sangat bermanfaat untuk penulis.

3. Bapak Luthfi Effendi, SH., M.Hum selaku pembimbing pendamping atas

kesabaran, ketelitian dan bantuannya sehingga skripsi ini bisa menjadi lebih

sempurna.

4. Pihak-pihak di Pengajaran yang telah memberikan informasi-informasi

penting mengenai skripsi.

5. My luvly Angelz (Ochie, Vhiet, Revi, Eq) yang selalu memberikan

dukungan, semangat dan selalu menjadi inspirasi penulis untuk

menyelesaikan skripsi ini … Semoga kita bisa bersama selamanya…. Bisa

iv

5

bersenang-senag lagi … Thanx to great journey… that make me so

powerfull…

6. My Luvly Sista (Nen, Nana, Ita) atas dukungannya dan omelannya. Tapi

cukup membuat penulis ngebut menyelesaikan skripsi.

7. My luvly ‘RAT’ yang udah bangunin tiap pati berangkat ke kampuz…thankz

for your spirit. Buat ngerubah Joe jadi lebih baik…

Thanks udah nemenin masa-masa skripsiku yang berat dan membuatnya lebih

mudah….. Itz make me now you’re D’ best… lup ya….!

8. My Luvly Rere… yang buat semuanya berwarna….

9. LamBO… yang udah memberikan semangat untuk memulai semuanya…

skripsi and life….

10. Orang-orang ‘Mapla’ Ce’ Novi, Bowo, Tyas, Mas Huson, Yudi, Amon,

Ridho, Mario, Mas …. Etc) atas attentionnya … dan do’anya.

11. Orang-orang di “Puskrip” atas kehebatannya ngetikin skripsiku….

12. D’ people yang hidup di Bali (Eyi, Mapa Eya’, Baxco, Pcrnya Revi, Rina)

ataz great holiday…. that so wonderfull and make me get a great spirit to

finish this lesson…. We will meet againt.

13. All d’ people … angkatan 2003 (Hadi, Herdi, Jaka, Alvan, Bondan, Wido,

Untung, Devi, Vina, Sheila, Rina, Prima, Dewi, Sukma, Ninda, Nia, Eva,

Wida, Patri, Wava, Sigit, Vicky, Wira, Londo, Prima, Bombom, Erik K) dan

semua teman seangkatan, senasib, seperjuangan)… we gonna great

scholarship….

v

6

14. Bu Yeti atas bantuannya di BKD PEMKOT Malang sehingga penggarapan

skripsi ini lebih mudah dan makan siangnya dan info-info yang very

important.

15. Orang-orang BKD atas informasi dan datanya.

16. Bapak Penjaga Perpustakaan yang udah ngejagain buku-buku yang aku

perluin.

17. Pihak-pihak lain yang turut membantu selesainya skripsi ini, yang tidak dapat

penulis sebutkan satu persatu.

Penulis yakin, skripsi ini masih sangat jauh dari sempurna, sehingga masukan

dan kritik akan selalu penulis harapkan untuk memperbaiki skripsi ini.

Akhir kata penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya jika dalam proses

pembuatan skripsi ini penulis melakukan kesalahan baik yang disengaja maupun

tidak disengaja.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa mengampuni kesalahan kita dan berkenan

menunjukkan jalan yang benar.

Malang, Februari 2008

Penulis

vi

7

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN ............................................................................ i

LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................ ii

ABSTRAKSI ................................................................................................... iii

KATA PENGANTAR .................................................................................... iv

DAFTAR ISI ................................................................................................... vii

DAFTAR TABEL ........................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ........................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................... 7

C. Metode Penelitian ...................................................................... 8

D. Tujuan Penelitian ....................................................................... 8

E. Manfaat Penelitian ..................................................................... 9

F. Sistematika Pembahasan ............................................................ 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Badan Kepegawaian ................................................ 11

B. Manajemen Kepegawaian .......................................................... 16

C. Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil .......................................... 18

D. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai

Negeri Sipil ................................................................................ 21

vii

8

BAB III METODE PENELITIAN

A. Fokus Penelitian ......................................................................... 36

B. Pemilihan Lokasi ....................................................................... 37

C. Sumber Data .............................................................................. 37

D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 39

E. Instrumen Penelitian .................................................................. 39

F. Analisis Data .............................................................................. 40

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Penyajian Data ........................................................................... 41

B. Data Fokus Penelitian ................................................................ 58

C. Analisis dan Interprestasi Data .................................................. 80

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ................................................................................ 91

B. Saran .......................................................................................... 92

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

viii

9

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Data Pegawai BKD Berdasarkan Golongan dan Sastra ............... 57

Tabel 2 Macam Insentif Yang Diberikan Kepada Pegawai di Lingkungan

BKD PEMKOT Malang ............................................................... 59

Tabel 3 Jenis Pelanggaran Pegawai Negeri Sipil Pada BKD PEMKOT

Malang tahun 2006-2007 .............................................................. 60

Tabel 4 Pendapat Pegawai Terhadap Insentif Yang Diberikan Atasan .... 61

Tabel 5 Jumlah Pegawai Di BKD Pemkot Malang Yang Mengikuti

Diklat struktural ........................................................................... 64

Tabel 6 Jumlah Pegawai Yang Mengikuti Tugas Belajar Di BKD

Pemkot Malang ............................................................................ 64

Tabel 7 Jumlah Pegawai Di BKD Pemkot Malang Yang Mengikuti

Diklat Teknis Fungsional ............................................................. 65

Tabel 8 Pendapat Pegawai Mengenai Pemberian Motivasi Oleh Atasan . 67

Tabel 9 Pendapat Pegawai Terhadap Jumlah Yang Dihasilkan ................ 68

Tabel 10 Pendapat Pegawai Terhadap Program Pendidikan Dan Latihan

Berpengaruh Terhadap Peningkatan Kualitas Hasil Kerja ........... 70

Tabel 11 Pendapat Pegawai Terhadap Penetapan Kejelasan Atas Peran

Dapat Meningkatkan Kualitas Hasil Kerja .................................. 71

Tabel 12 Pendapat Pegawai Pada Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap

Kualitas Hasil Kerja ..................................................................... 72

Tabel 13 Pendapat Pegawai Terhadap Kualitas SDM ................................ 73

ix

10

Tabel 14 Pendapat Pegawai Pada Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap

Ketepatan Waktu Dalam Penyelesaian Pekerjaan ........................ 74

Tabel 15 Pendapat Pegawai Pada Pengaruh Pendidikan Dan Latihan

Kepegawaian Terhadap Kualitas Hasil Kerja .............................. 75

Tabel 16 Pendapat Pegawai Terhadap Waktu Yang Diperlukan Dalam

Menyelesaikan Tugas ................................................................... 77

Tabel 17 Pendapat Pegawai Mengenai Setelah Mengikuti Pendidikan dan

Latihan, Ketetapan Waktu Penyelesaian Pekerjaan Dapat

Tercapai......................................................................................... 78

Tabel 18 Pendapat Pegawai Mengenai Penetapan Kejelasan Atas Peran

dapat Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Pada Waktunya ............... 79

x

11

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang .... 56

xi

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Bahwasannya Pelaksanaan Pembangunan Nasional tergantung pada sumber

daya yang tersedia, termasuk yang paling dominan sumber daya manusia.

Dimana, sumber daya manusia ini merupakan pemikir, perencana dan pelaksana

pembangunan.

Dalam UU RI No. 43/1999 tentang Pokok Kepegawaian dikatakan bahwa:

Dalam rangka mencapai Tujuan Nasional untuk mewujudkanmasyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern,demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi diperlukan PegawaiNegeri yang merupakan aparatur negara yang bertugas sebagai abdimasyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata,menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaankepada Pancasila dan UUD 1945.

Manusia adalah subyek dan objek pembangunan. Sejalan dengan maksud

diatas bisa dilihat bahwa Pegawai Negeri sebagai aparatur yang merupakan

Sumber Daya Manusia yang memegang peranan penting dan sangat menentukan

karena Pegawai Negerilah pelaksana pemerintah yang merumuskan kebijaksanaan

Negara dalam rangka melancarkan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan.

Lebih lanjut dikatakan oleh Kartasasmitha1 bahwa “Manusia adalah Sumber

Daya Pembangunan yang paling utama diantara Sumber Daya lain yang harus

terus menerus dibangun kemampuan dan kekuatannya sebagai pelaksana dan

penggerak pembangunan”.

1 Kartasasmitha, G, 1996. Pengembangan SDM. Malang (H: 1)

1

2

Dalam rangka peningkatan Sumber Daya Manusia, pembangunan aparatur

Negara sangatlah dibutuhkan. Hal ini disebabkan bahwa salah satu penunjang

kelancaran. Penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional terutama

terletak pada kesempurnaan Aparatur Negara lebih khusus lagi ialah Pegawai

Negeri Sipil yang merupakan unsur terbesar dalam Aparatur Negara. Pegawai

Negeri Sipil disamping dituntut dan dibutuhkan dalam segi kuantitasnya yang

mencukupi juga ditujukan dengan prestasi kerja dalam menjalankan tugas dan

tanggung jawabnya.

Dalam UU RI No. 22/1999 tentang Pemda (otoda) menyebutkan : “Otoda

adalah kewenangan daerah otonom untuk mengatur dan mengurus kepentingan

masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat

sesuai dengan peraturan perundang-undangan”. Jadi daerah diberi kewenangan

dan keleluasaan untuk melaksanakan kebijakan atas prakarsa sendiri berdasarkan

aspirasi masyarakat. Dalam penjelasan umum Undang-Undang ini juga

dinyatakan tujuan pemberian ekonomi berupa peningkatan pelayanan dan

kesejahteraan masyarakat yang semakin baik, pengembangan kehidupan

demokrasi, keadilan dan pemerataan serta pemeliharaan hubungan yang serasi

antar pusat dan daerah serta antar daerah dengan daerah dalam rangka menjaga

keutuhan NKRI. Ini berarti penyelenggaraan otoda dilaksanakan dengan

memperhatikan prinsip-prinsip demokrasi, peran serta masyarakat, pemerataan,

keadilan serta potensi dan keanekaragaman daerah.

Dalam pelaksanaan otonominya daerah-daerah harus berpegang teguh pada

prinsip kewenangan otonomi yang luas, nyata dan bertanggungjawab sebagaimana

3

yang dinyatakan dalam penjelasan No. 1 (b) UU RI No. 2 Tahun 1999 yang

menyatakan bahwa:

Kewenangan otonomi luas adalah kekuasaan daerah untuk

menyelenggarakan pemerintahan yang mencakup kewenangan semua

bidang pemerintahan kecuali kewenangan di bidang lainnya yang akan

ditetapkan dengan peraturan pemerintah. Dan yang dimaksud dengan

otonomi nyata adalah keleluasaan daerah untuk menyelenggarakan

kewenangan pemerintah di bidang tertentu yang secara nyata ada dan

diperlukan, serta tumbuh, hidup dan berkembang di daerah.

Dari pernyataan tersebut mengandung arti bahwa daerah otonom

mempunyai kewenangan dan tanggungjawab yang sangat besar dalam rangka

persiapan dan peningkatan kapasitas daerah guna membangkitkan kemampuan

menggalakkan prakarsa dan peran serta aktif masyarakat, serta meningkatkan

pendayagunaan potensial daerah secara optimal dan terpadu. Disamping itu untuk

meningkatkan daya guna dan hasil guna, penyelenggaraan pemerintahan dalam

hal ini tugas-tugas rutin, pelayanan publik serta tugas-tugas pembangunan.

Bahwasannya pelaksanaan Pembangunan Nasional tergantung pada Sumber

Daya yang tersedia, termasuk yang paling dominan Sumber Daya Manusia.

Dimana Sumber Daya Manusia ini merupakan pemikir, perencana dan

pelaksanaan pembangunan.

Perlunya peningkatan kualitas Pegawai Negeri Sipil tercantum dalam

penjelasan umum UU RI No. 43/1999 tentang pokok-pokok kepegawaian sebagai

berikut :

4

Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan

nasional sangat tergantung pada kesempurnaan Aparatur Negara. Khususnya

Pegawai Negeri karena itu, dalam rangka mencapai tujuan Pembangunan

Nasional yakni mewujudkan madani yang taat hukum, berperadaban

modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi, diperlukan Pegawai

Negeri yang merupakan unsur Aparatur Negara yang bertugas sebagai abdi

masyarakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata

kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada

Pancasila dan UUD 1945.

Dengan adanya peningkatan kualitas Pegawai Negeri Sipil diharapkan dapat

diperoleh Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur Aparatur Negara, abdi Negara dan

abdi masyarakat yang dapat melaksanakan tugas dengan baik dan tanggungjawab,

loyal terhadap Pancasila, UUD 1945, Negara, pemerintahan serta mampu

memotivasi diri agar diperoleh hasil kerja yang lebih berhasil guna dan berdaya

guna.

Disamping itu peningkatan kualitas Pegawai Negeri Sipil juga diharapkan

dapat mendukung pelaksanaan administrasi Pemerintahan Kota sehingga dapat

berjalan efektif.

Sejalan dengan hal tersebut Badan Kepegawaian adalah staf yang berada

dibawah dan bertanggungjawab langsung kepada Walikota dalam

menyelenggarakan teknis dan administrasi Pemerintahan Kota.

5

Agar susunan organisasi dan tata kerja yang dimaksud dapat berjalan

dengan lancar sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing, diperlukan adanya

pegawai untuk melaksanakannya

Dalam pelaksanaan tugas yang dimaksud, Pemerintah Kota melengkapi

struktur organisasi dan membentuk bagian tersendiri yang melaksanakan tugas

dibidang kepegawaian yaitu Bidang Kepegawaian.

Menurut Wursanto2 Bagian Kepegawaian pada organisasi Pemerintahan

mempunyai tugas membuat analisa yang meliputi:

1. Klasifikasi Jabatan (Job Classification)

2. Analisa Jabatan (Job Analisis)

3. Penilaian Jabatan (Job Evaluation)

4. Mengurus soal-soal perekrutan (Recruitment)

5. Mengurus soal-soal yang berhubungan dengan pengembangan kepegawaian

6. Mengurus soal-soal yang berhubungan dengan pembinaan kepegawaian

7. Mengurus soal-soal yang berhubungan dengan semangat kerja (morale) dan

disiplin pegawai.

8. Membuat program penggajian yang adil

9. Mengurus soal-soal yang berhubungan dengan pemberian kesejahteraan

pegawai

10. Mengurus soal-soal yang berhubungan dengan pemberhentian.

Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa Bagian Kepegawaian

selalu berupaya untuk meningkatkan kemampuan dan kesejahteraan pegawainya

2 Wursanto, IG, 1991. Hukum Kepegawaian di Indonesia. Jakarta. (H: 13)

6

dalam rangka meningkatkan prestasi kerja mereka guna menjamin

terselenggaranya pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat secara

berdayaguna dan berhasil guna.

Dari gambaran mengenai kedudukan dan tugas yang dilaksanakan oleh

Bagian Kepegawaian ini penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai

upaya Bagian Kepegawaian Pemerintah Kota Malang dalam meningkatkan

Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Dalam usaha untuk mencapai keberhasilan

pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan khususnya di Pemerintahan Kota

Malang sangat ditentukan kualitas pegawai yang berada didalamnya.

Namun demikian pada kenyataannya kemampuan aparatur pemerintah

khususnya Pemerintah Kota Malang masih kurang. Dalam arti prestasi kerja atau

kualitas pegawainya masih belum sesuai dengan apa yang diharapkan. Hal ini

sebagaimana hasil penelitian Badan Penelitian dan Pengembangan Departemen

Dalam Negeri bekerjasama dengan Institut Ilmu Pemerintahan Tahun 1994/1995

tentang Pengembangan Karir Pegawai di Lingkungan Pemerintah Kota seperti

yang dikutip oleh Burhanuddin3 menyimpulkan :

a. Pegawai Negeri yang bekerja di Lingkungan Pemerintah Kota belum

mempunyai gambaran tentang masa depannya.

b. Pengelolaan administrasi Kepegawaian yang masih terbatas.

c. Akibat pengelolaan administrasi Kepegawaian di daerah masih tergantung dari

pusat.

3 Burhanuddin, 1995. Hukum Kepegawaian di Indonesia. Jakarta. (H: 384)

7

d. Penempatan pegawai pada jabatan structural terdapat adanya dominasi dari

pimpinan yang memberikan kesan adanya subyektifitas pengangkatan

Berdasarkan pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kualitas

Pegawai Negeri di Pemerintah Kota Malang pada umumnya masih terbatas,

mengingat betapa pentingnya kualitas Sumber Daya Pegawai Negeri Sipil dalam

pelaksanaan pembangunan, pemerintahan, pelayanan masyarakat dituntut untuk

selalu berupaya untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai maka penulis

mengambil judul penelitian yaitu: “Upaya Badan Kepegawaian Daerah Dalam

Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Di Kantor Pemkot

Malang)”

B. Rumusan Masalah

Bertitik tolak dari hal tersebut maka dalam penelitian ini penulis

merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Upaya-upaya apa yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah untuk

meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Kota

Malang?

2. Hambatan-hambatan apa yang dihadapi Badan Kepegawaian Daerah dalam

meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dan bagaimana upaya

mengatasinya?

8

C. Metode Penelitian

Adapun metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

metode pendekatan empiris dengan pendekatan analisa deskriptif yang mana

metode ini bila dikaitkan dengan tujuan yang ingin dicapai adalah memecahkan

masalah dengan cara menggambarkan keadaan obyek yang diteliti pada masa

sekarang dengan apa adanya sehingga dapat diketahui jelas bagaimana

pelaksanaan pengupayaan peningkatan prestasi kerja yang dilakukan Badan

Kepegawaian Daerah sebenarnya.

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari 2 sumber

yaitu data primer yang didapat dari wawancara pada narasumber dan data

sekunder yaitu dari pengolahan pada bahan pustaka.

Adapun teknik-teknik yang dilakukan dalam rangka memperoleh data

sekunder adalah dengan cara interview, observasi dan dokumentasi.

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :

1. Mengetahui dan memperoleh gambaran tentang Upaya Peningkatan Prestasi

Kerja Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah

di Pemerintah Kota Malang.

2. Mengetahui, mendeskripsikan hambatan yang dihadapi oleh Badan

Kepegawaian Daerah dalam meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

di Lingkungan Pemerintah Kota Malang.

9

E. Manfaat Penelitian

Adapun hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat :

1. Secara teoritis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran

bagi perkembangan Hukum Administrasi Negara khususnya Hukum

Kepegawaian.

2. Secara Praktis

a. Hasil penelitian ini dapat dijadikan input bagi Badan Kepegawaian Daerah

dalam meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil sehingga dapat

berdayaguna dalam penyelenggaraan pembangunan dan pelayanan

masyarakat.

b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan bagi peneliti

lebih lanjut dengan kajian lebih mendalam di Bidang Kepegawaian

F. Sistematika Pembahasan

Sistematika Pembahasan dalam penulisan ini terdiri dari :

BAB I : Pendahuluan, yang menentukan uraian tentang Latar Belakang,

Perumusan Masalah, Metode Penelitian, Tujuan Penelitian, dan

Sistematika Pembahasan.

BAB II : Tinjauan Pustaka, yang memuat teori yang berhubungan dengan

upaya Bagian Kepegawaian dalam meningkatkan Prestasi Kerja

Pegawai Negeri Sipil.

10

BAB III : Metodologi penelitian yang memuat tentang Jenis Penelitian, Fokus

Penelitian, Sumber Data, Teknik Pengumpulan Data, Instrumen

Penelitian dan Metode Analisis

BAB IV : Hasil dan Pembahasan, yang memuat hasil penelitian berupa

gambaran umum objek studi uraian tentang Fokus Penelitian serta

Analisis dan Interpretasi Kerja.

BAB V : Penutup, Kesimpulan dan Saran yang memuat uraian tentang

kesimpulan umum dan saran berdasarkan pembahasan dan

permasalahan yang ada.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Budaya Kepegawaian

Menurut Handoko4 menjelaskan bahwa “Bagian Kepegawaian adalah

departemen pelayanan yang membantu para karyawan dari pimpinan organisasi”.

Sedangkan menurut Manullang5 Bagian Personalia adalah “Bagian urusan

pegawai merupakan “service department” yang membantu mengerjakan segala

masalah kepegawaian yang dihadapi oleh setiap pimpinan”.

Dengan demikian Bagian Kepegawaian adalah bagian yang menangani

masalah individu atau personal yang apabila hal ini diaplikasikan dalam

organisasi adalah mengenai para pegawai atau karyawan.

Berkaitan dengan hal ini maka Bagian Kepegawaian mempunyai peranan

yang sangat menentukan dalam pengelolaan dan peningkatan kualitas

pegawainya. Hal ini dapat dimaklumi karena keberhasilan organisasi pemerintah

sangat dipengaruhi oleh aparatur pelaksananya.

Untuk keperluan itu Bagian Kepegawaian perlu menjalankan fungsi-

fungsinya yang menurut Jiwanto6 sebagai berikut :

1. Fungsi Managerial terdiri atas :

a. Perencanaan (Planning)

b. Pengorganisasian (Organizing)

c. Pengarahan (Directing)

d. Pengawasan (Controlling)

4 Handoko, T, Hani. 1999. Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta (H: 14)5 Manullang, 1984. Management Personalia. Jakarta (H: 25)6 Jiwanto, Gunawan, 1985. Management Personalia dan SDM. Yogyakarta (H: 7)

11

12

2. Fungsi Operasional terdiri atas:

a. Pengadaan Karyawan (Recruitment)

b. Training dan Pengembangan karyawan (Training and Development)

c. Balas jasa (Compensation)

d. Pengintegrasian pegawai (Integration)

e. Pemutusan Hubungan Kerja (Sparation)

3. Peranan atau kedudukan managemen personalia dalam pencapaian tujuan

organisasi secara terpadu.

Kemudian menurut Awig Dwi Sb. dan Marwan Asri7 menyatakan bahwa

salah satu fungsi utama bagian personalia ialah:

1. Merencanakan tenaga kerja atau pegawai

2. Mengorganisir pegawai dengan memberikan perincian tugas guna menghindari

ketidakjelasan pekerjaan.

3. Memberikan intensif kepada pegawai baik bersifat positif maupun negatif.

4. Pelaksanaan pengawasan, menilai pekerjaan, masa kerja, dan sebagainya yang

dijadikan dasar untuk pengembangan pegawai.

Dari pertanyaan tersebut diperoleh kesimpulan bahwa fungsi yang

dijalankan oleh Bagian Kepegawaian meliputi fungsi Managerial dan Operasional

serta pengembangan prestasi pegawai. Dalam rangka pelaksanaan fungsi-fungsi

dimaksud perlu adanya uraian tugas sebagai ruang lingkup dan pedoman Kerja

Bagian Kepegawaian. Ruang lingkup ini menurut Mussanef8 meliputi:

7 S.B, Awig dan Marwan Asri, 1986. Pengelolaan Karyawan. Yogyakarta (H: 26)8 Mussanef, 1992. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta (H: 23)

13

a. Umum terdiri dari:

1. Penyusun rencana kerja

2. Pengadaan pegawai

3. Pengangkatan calon pegawai

4. Penilaian pelaksanaan kegiatan

5. Pengangkatan calon pegawai menjadi Pegawai Negeri Sipil

6. Penyusunan daftar susunan kepangkatan

7. Pendidikan dan latihan

8. Kenaikan pangkat

9. Kenaikan gaji berkala

10. Tunjangan-tunjangan

11. Mutasi jabatan

12. Mutasi biaya

13. Cuti

14. Pemberian penghargaan

15. Pembinaan kesejahteraan pegawai

16. Taspen

17. Pemberhentian

18. Pensiun.

b. Khusus

1. Pembinaan tenaga kekaryawanan atau perbantuan anggota ABRI

2. Penyelesaian kasus-kasus perorangan

3. Penggantian surat-surat yang hilang

14

4. Peninjauan masa kerja

5. Penyelesaian masalah-masalah kepegawaian yang bersifat kemanusiaan

6. Penyelesaian NIP, KARPEG dan TASPEN

Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa fungsi-fungsi

yang terdapat pada Bagian Kepegawaian sangat berkaitan dengan pemberian

motivasi, peningkatan kemampuan pegawai dan kejelasan atas peran.

Kebijakan dalam penyelenggaraan kepegawaian telah ditetapkan oleh

Presiden bersama DPR dalam bentuk Undang-Undang yaitu Undang-Undang

Nomor 43 Tahun 1999 pada pasal 1 yang dimaksud dengan :

Pegawai Negeri adalah mereka yang sudah memenuhi syarat-syarat yang

telah ditentukan dalam peraturan perUndang-Undangan yang berlaku, diangkat

oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau

diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan

perUndang-Undangan dan digaji menurut peraturan perUndang-Undangan yang

berlaku.

Kemudian macam-macam Pegawai Negeri diatur dalam ketentuan

berikutnya yaitu pada pasal 2 :

Pegawai negeri terdiri dari :

a. Pegawai Negeri Sipil

b. Anggota Angkatan Bersenjata Republik Indonesia

Pegawai Negeri Sipil terdiri dari :

a. Pegawai Negeri Sipil Pusat

b. Pegawai Negeri Sipil Daerah dan

c. Pegawai Negeri Sipil lain yang ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.

15

Untuk dapat memahami macam-macam Pegawai Negeri Sipil ini dijelaskan

dalam penjelasan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok

Kepegawaian sebagai berikut :

1. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang gajinya dibebankan pada Anggaran

Pendapatan dan Belanja Negara dan bekerja pada Departemen, Lembaga

Pemerintahan, Lembaga Pemerintahan Non Departemen, Kesekretariatan,

Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Instansi Vertikal di Daerah dan

Kepaniteraan Pengadilan.

2. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang berdasarkan suatu PerUndang-Undangan

diperbantukan pada badan lain seperti Perusahaan Umum, Yayasan, dan lain-

lain

3. Yang dimaksud Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil

Daerah Otonom.

Dari penjelasan-penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa Pegawai Negeri

Sipil baik Pegawai Negeri Sipil Pusat, Pegawai Negeri Sipil Daerah dan Pegawai

Negeri Sipil lain yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah yang telah

memenuhi syarat-syarat tertentu dan diangkat oleh pejabat yang berwenang,

diserahi tugas tertentu serta gaji oleh Negara berdasarkan Peraturan perUndang-

Undangan yang berlaku.

Adapun Pegawai Negeri Sipil yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

seluruh Pegawai Negeri Sipil yang ada di lingkungan Pemerintah Kota Malang

yang meliputi :

16

a. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang diperbantukan pada daerah otonom.

b. Pegawai Negeri Sipil Daerah yang ada di jajaran Pemerintah Kota Malang.

B. Manajemen Kepegawaian

Manajemen kepegawaian memegang peranan penting dalam organisasi

untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Dalam hal ini kegiatan manajemen kepegawaian meliputi kegiatan

perencanaan, pengelolaan dan pengawasan Pegawai Negeri Sipil. Sehingga

mereka dapat menjalankan tugasnya secara efisien dan efektif.

Sedangkan tugas manajemen Kepegawaian menurut Mussanef9 adalah:

a. Mendapatkan Pegawai yang cakap sesuai dengan kebutuhan organisasi

b. Menggerakkan pegawai untuk tercapainya tujuan organisasi

c. Memelihara dan mengembangkan kecepatan serta kemampuan pegawai untuk

mendapatkan prestasi kerja yang sebaik-baiknya.

Lebih lanjut Handoko10 menjelaskan bahwa “Manajemen Kepegawaian

adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan pembinaan Sumber

Daya Manusia untuk mencapai tujuan baik tujuan-tujuan individu maupun

organisasi”.

Dari kedua definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen

Kepegawaian adalah segala yang berkenaan dengan pemberdayaan Sumber Daya

Pegawai dalam usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.

9 Mussanef, 1992. Mussanef. Op.cid. (H: 24)10 Handoko, T, Hani. Op.cid (H: 24)

17

Selanjutnya dengan adanya manajemen Kepegawaian yang diselenggarakan

oleh Bagian Kepegawaian, pemberdayaan Pegawai Negeri Sipil secara efektif dan

efisien dapat terwujud dan mampu menghasilkan pegawai dalam kuantitas dan

kualitas yang dapat dipertanggungjawabkan.

Berkaitan dengan hal tersebut maka manajemen Kepegawaian yang dalam

pelaksanaannya harus dipenuhi syarat-syarat sebagai suatu ciri yang seharusnya

ada dalam melaksanakan aktivitas-aktivitas bidang kepegawaian sebagai berikut :

a. Pelaksanaan manajemen Kepegawaian harus dilandasi suatu manajemen yang

berdasarkan ilmiah, yaitu mengandung unsur-unsur manajemen dalam

pelaksanaannya.

b. Pembinaan pegawai diarahkan ke produktifitas kerja yang dapat menimbulkan

efektifitas dan efisiensi kerja.

c. Pembinaan efektifitas dan efisiensi kerja kearah pengusahaan secara maksimal

dilakukan dengan jalan memberikan pendidikan dan latihan kerja. Hal ini

dilakukan baik pada permulaan maupun dalam rangka tugasnya untuk

pemupukan dan perkembangan technical skill dan managerial skill untuk

mewujudkan mental equipment rasa kesatuan dan keutuhan. Dimana perlu

diadakan pembinaan kesejahteraan sosial para pegawai dan keluarga serta

jaminan keamanan bekerja dengan baik selama bekerja maupun sebelumnya.

d. Penempatan pegawai berdasarkan prinsip “The right man on the right place”.

Dengan adanya prinsip tersebut diharapkan Bagian Kepegawaian dapat

menciptakan suasana kerja yang mendukung bagi para pegawai untuk

mengembangkan kemampuan mereka.

18

e. Pengambilan tindakan disiplin terhadap pegawai yang tidak menjalankan

tugasnya sebagaimana mestinya, sesuai dengan peraturan perUndang-

Undangan yang berlaku.

f. Bagi masing-masing pegawai diusahakan adanya pemeliharaan kesehatan fisik

dan mental.

g. Menciptakan dan memelihara hubungan baik antara atasan dan bawahan,

maupun antara para pegawai di lingkungan unit kerja mereka.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari Manajemen

Kepegawaian adalah :

a. Memanfaatkan secara optimal sumber tenaga pegawai dalam organisasi dengan

penempatan pegawai yang layak dan menjamin kerja yang efektif.

b. Kesemuanya mencakup kerjasama dengan mempertimbangkan hubungan antar

manusia dan kebutuhan perorangan serta kelompok. Sehingga setiap pegawai

terdorong untuk memberikan sumbangan yang terbaik bagi efektifitasnya

pelaksanaan pekerjaan.

C. Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

Bahwa keberhasilan dari organisasi sangat ditentukan oleh Prestasi Kerja

Pegawai. Dengan demikian maka pembinaan Pegawai Negeri Sipil bertujuan

untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai.

19

Dalam hal ini prestasi kerja menurut Nainggolan11 ialah “hasil yang dicapai

oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya”.

Sehubungan dengan pernyataan tersebut diatas, Soetomo12 menjelaskan

bahwa :

a. Prestasi Kerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

b. Pada umumnya prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan,

pengalaman dan kesungguhan Pegawai Negeri Sipil.

Berdasarkan pertanyaan diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja

Pegawai Negeri Sipil ialah hasil kerja yang dicapai oleh Pegawai Negeri Sipil

dalam melakukan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna serta dapat

meningkatkan status pegawai yang bersangkutan.

Adapun ukuran prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan

menurut Dharma13 meliputi :

a. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan

b. Kualitas yaitu mutu dihasilkan

c. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Kemudian agar menjamin obyektifitas prestasi kerja pegawai, perlu

diadakan penilaian pelaksanaan pekerjaan dari para pegawai dalam suatu unit

organisasi.

11 Nainggolan, H. 1987. Pembinaan PNS. Jakarta. (H:123)12 Soetomo, 1985. Dasar dan Technique Research. Bandung. (H: 113)13 Dharma, Agus, 1985. Management Prestasi Kerja. Jakarta (H: 26)

20

Penilaian pelaksanaan pekerjaan menurut Moekijat14 adalah merupakan

“Suatu proses penilaian individu mengenai pelaksanaan pekerjaannya di tempat

kerja untuk memperoleh kemajuan secara sistematis”.

Berdasarkan pernyataan tersebut diatas dapat dikatakan bahwa menilai

prestasi kerja seorang pegawai adalah membandingkan hasil pekerjaan dengan

standar yang telah ditentukan organisasi mengenai baik dan tidaknya hasil

pekerjaan yang telah dicapai oleh pegawai tersebut. Untuk itu penilaian prestasi

kerja seseorang pegawai pada prinsipnya dapat dilihat dari tingkat kemajuan yang

telah dicapai.

Tingkat kemajuan tersebut dapat dilihat dari Daftar Penilaian Pekerjaan

(DP3), sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979.

Dalam DP3 telah ditetapkan unsur-unsur yang menjadi dasar-dasar penilaian

pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang meliputi: Kesetiaan, Prestasi

Kerja, Tanggungjawab, Ketaatan, Kejujuran, Kerjasama, Prakarsa, dan

Kepemimpinan.

Berkaitan dengan hal itu Mussanef15 menyatakan bahwa tujuan penilaian

prestasi kerja pegawai adalah:

a. Untuk memperoleh bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan

pegawai.

b. Sebagai bahan pertimbangan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan,

pemindahan, kenaikan gaji berkala dan lain-lain.

14 Moekijat, 1995. Manajemen Personalia dan SDM. Bandung, (H: 99)15 Mussanef. 1992. Op.cid (H: 207-208)

21

D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

Bahwasannya prestasi kerja pegawai mempunyai keterkaitan dengan hasil

kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas mereka, dan selanjutnya akan

berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Sehubungan dengan hal dimaksud perlu diadakan pembinaan Pegawai

Negeri Sipil secara terus menerus sehingga mereka dapat mampu menghasilkan

sesuatu yang berguna bagi diri sendiri maupun organisasi. Untuk itu pembinaan

Pegawai Negeri Sipil tidak dapat dipisahkan dari kedudukan mereka sebagai

manusia yang tidak terlepas dari kebutuhan, kemampuan dan kepribadian yang

dapat dikembangkan.

Oleh karenanya Pembinaan Prestasi Kerja Pegawai harus dapat menyentuh

semua itu. Pada kenyataannya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas

dipengaruhi beberapa faktor baik yang berasal dari dalam diri organisasi maupun

lingkungan.

Menurut T. Hani Handoko16 mengemukakan sebagai berikut :

Motivasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi

seseorang, dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan

pemahaman perilaku untuk mencapai prestasi yang tinggi yang disebut persepsi

peranan adalah saling berhubungan, jika bila salah satu faktor rendah maka

tingkat prestasi akan rendah walaupun faktor-faktor lainnya tinggi.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja pegawai

didukung oleh adanya motivasi pegawai, kemampuan, dan kejelasan akan peran.

16 Handoko, T. Hani. 1999. Op.cid. (H: 251-252)

22

1. Motivasi

Motivasi menurut Hasibuan17 adalah “Pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama,

bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai tujuan”.

Sedangkan menurut Moekijat18 motivasi diartikan sebagai “Dorongan

seseorang untuk mengambil tindakan karena orang tersebut ingin melakukan

demikian”.

Dari uraian tersebut dapat dipahami bahwa motivasi merupakan

keseluruhan pemberian daya penggerak kepada seseorang yang dalam hal ini

pegawai sehingga mereka mau bekerja lebih baik dan bergairah demi

tercapainya tujuan.

Didasari atau tidak motif manusia didasarkan atas kebutuhan baik

kebutuhan primer maupun kebutuhan sekunder, sedangkan jenis-jenius

kebutuhan pegawai yang dapat mempengaruhi prestasi kerjanya menurut

Siagian19 dikemukakan sebagai berikut:

Seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi tinggi apabila dia

mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari yang lain dalam banyak

situasi. Ada tiga karakteristik kebutuhan yang menjadi pusat perhatiannya yaitu

prestasi, afiliasi dan kekuasaan. Dari ketiga kebutuhan ini telah terbukti

merupakan unsur-unsur penting yang ikut menentukan prestasi pribadi dalam

situasi kerja dan cara hidup.

Dari uraian diatas jelas dinyatakan bahwa salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi prestasi kerja adalah pemenuhan kebutuhan. Apabila kebutuhan

17 Hasibuan, S.P. 1987. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta (H: 158)18 Moekijat. Op.cid (H: 225)19 Siagian, Sondang, P. 1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta (H: 189)

23

seorang pegawai terpenuhi maka akan dapat sangat memungkinkan motivasi

untuk berprestasi meningkat. Oleh sebab itu dalam organisasi diupayakan

pemenuhan kebutuhan menjadi skala prioritas utama.

Dengan demikian pegawai perlu diberikan motivasi agar mereka tetap

mempunyai minat untuk bekerja dengan baik dan perasaan puas terhadap

pekerjaan atau jabatan yang diembannya, keadaan yang demikian

memungkinkan seseorang pegawai dapat berprestasi lebih baik.

Dalam hal ini Bagian Kepegawaian berperan untuk memberikan motivasi

kepada para pegawai sehingga dapat bekerja lebih baik. hal ini sesuai dengan

pendapat Moekijat20 yang menyatakan “Bahwa fungsi personalia mempunyai

pengaruh baik langsung maupun tidak langsung terhadap motivasi pegawai dan

kepuasan”.

Dengan demikian pemberian motivasi pegawai pada dasarnya

membutuhkan pengetahuan mengenai karakteristik pegawai dalam organisasi

sehingga upaya pemberian motivasi tersebut dan akan bermanfaat secara

maksimal guna meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Adapun wujud konkrit pada Pegawai Negeri Sipil adalah kenaikan

pangkat menurut Nainggolan21 ialah “Penghargaan yang diberikan atas

pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan terhadap Negara, selain

itu juga dimaksudkan sebagai dorongan kepada pra Pegawai Negeri Sipil untuk

meningkatkan pengabdiannya”.

20 Moekijat. Op.cid. (H: 143)21 Nainggolan, H. Op.cid (H: 184)

24

Dari pengertian tersebut kenaikan pangkat diharapkan secara implicit

menimbulkan suatu dorongan terhadap pegawai untuk lebih berprestasi karena

“Sistem Kenaikan pangkat yang dipergunakan juga mengacu pada system karir

dan system prestasi kerja”. Burhanuddin22

Adapun dasar kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil diatur dalam

Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 jo. Peraturan Pemerintah No. 12

Tahun 2002 sebagaimana dikutip oleh Ghufron23 kenaikan pangkat Pegawai

Negeri Sipil secara garis besar meliputi:

1. Kenaikan Pangkat Reguler adalah kenaikan pangkat yang diberikan kepada

seseorang Pegawai Negeri Sipil yang memenuhi syarat-syarat yang

ditentukan tanpa memperhatikan jabatan yang dipangkunya.

2. Kenaikan Pangkat Pilihan adalah kenaikan pangkat yang diberikan kepada

seseorang Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan struktural ataupun

jabatan fungsional tertentu yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah

ditentukan.

3. Kenaikan Pangkat sebagai penyesuaian ijasah adalah kenaikan pangkat yang

diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh tanda tama belajar

ijasah atau akte.

Selain kenaikan pangkat tersebut atau saja masih banyak jenis kenaikan

pangkat yang disesuaikan dengan kebutuhan, seperti kenaikan pangkat

istimewa yang diberikan kepada pegawai karena prestasinya yang luar biasa

atau menemukan sesuatu yang bermanfaat bagi kepentingan Negara.

22 Burhanuddin. A. Op.cid. (H: 74)23 Ghufron, Ahmad. 1991. Manajemen Kepegawaian. Jakarta (H: 63)

25

Dengan demikian kenaikan pangkat bagi seorang Pegawai Negeri Sipil

merupakan prestasi kerja yang dicapai dengan baik, yang aman hal itu

dibuktikan lewat Daftar penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP 3). Selain itu

kenaikan pangkat bentuk motivasi yang lain diberikan kepada Pegawai Negeri

Sipil adalah Mutasi Pegawai.

Mutasi atau perpindahan pegawai dimaksudkan untuk memberikan

tambahan pengalaman kerja kepada pegawai serta menghindari kejenuhan

kerja, disamping itu merupakan salah satu bentuk pembinaan pegawai. Mutasi

pegawai dapat dilakukan dari suatu jabatan lain atau dari suatu tempat ke

tempat lain atau sebagai promosi suatu jabatan yang lebih tinggi. Tujuan dari

mutasi pegawai menurut Musanef24 meliputi:

1. Peningkatan Produktifitas.

2. Pendayagunaan Pegawai.

3. Pengembangan Karir.

4. Penambahan tenaga ahli pada unit yang membutuhkan.

5. Pengisian jabatan-jabatan yang lowong.

6. Sebagai hukuman.

Kemudian Burhanuddin25 mengatakan bahwa mutasi adalah “Untuk

mendapatkan tenaga kerja yang cukup pada kedudukan yang tepat pada situasi

yang berbeda dan mencegah kejenuhan kerja pegawai”.

Dengan demikian tujuan mutasi adalah untuk meningkatkan kemampuan

melalui pengembangan pengetahuan yang dilakukan melalui pemberian

24 Mussanef, Op.cid. (H: 148)25 Burhanuddin, A. Op.cid. (H: 198)

26

motivasi kepada para Pegawai berupa perpindahan dalam jabatan atau

perpindahan wilayah kerja.

Disamping itu dengan adanya mutasi diharapkan adanya inovasi baik

yang bersifat meneruskan program yang telah ada maupun adanya

pembaharuan. Sehingga menimbulkan suasana baru pada organisasi yang

sekaligus wadah untuk meningkatkan prestasi pegawai.

2. Kemampuan Pegawai

Berkaitan dengan kelancaran suatu pekerjaan dibutuhkan adanya

kemampuan demikian juga dalam organisasi dimana kemampuan anggota

sangat dibutuhkan untuk pelaksanaan kegiatan operasional.

Berkaitan dengan hal ini kemampuan menurut S.P Siagian26 bahwa

“Kemampuan yang ditunjukkan oleh para anggota organisasi hanya sebagai

potensi yang terdapat dalam dirinya”.

Menurut Rao27 mengatakan bahwa “Seseorang yang mampu mungkin

hanya membutuhkan usaha sangat sedikit untuk mencapai prestasi kerja tinggi,

sedangkan seorang lain dengan kemampuan rendah mungkin harus berusaha

keras untuk menghasilkan tingkat keluaran rata-rata sekalipun”.

Kemudian Rao28 menyimpulkan bahwa kemampuan yang harus dimiliki

pegawai agar dapat berprestasi meliputi:

1. Pengetahuan tentang pekerjaan mencakup pengetahuan, pengertian,

ketelitiannya mengenai asas-asas, kritik-kritik, kebijaksanaan, prosedur dan

pengembangan terakhir berkaitan dengan fungsi –fungsi dan bidang-bidang

26 Siagian, Sondang. P. Op.cid. (H: 147)27 Rao, T.V. 1996. Penilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktek. Jakarta (H: 42)28 Ibid (H: 198)

27

yang ada kaitannya. Kemampuan menerapkan pengetahuannya kepada

situasi-situasi yang praktis.

2. Keterampilan merencanakan merupakan kemampuan untuk

menvisualisasikan semua segi pekerjaan menduga kemungkinan-

kemungkinan dan merencanakan secara sistematika seperangkat tindakan

dan cara bertindak untuk mencapai sasaran.

3. Keterampilan mengorganisasi merupakan kemampuan untuk mengarahkan

mengkoordinasikan dan memadukan sumber daya menyelesaikan tugas dan

pendelegasian tanggung jawab dan wewenang yang sesuai.

4. Kemampuan berhubungan antara pribadi dan kelompok. Kemampuan untuk

bekerja yang harmonis dengan atasan, rekan sebaya dan bawahan baik

secara perseorangan maupun dalam kelompok.

Dengan demikian kemampuan pegawai dapat dilihat dari pengetahuan

dan keterampilan yang ada pada diri pegawai tersebut dalam menjalankan

setiap tugasnya dengan baik. modal pengetahuan dan keterampilan tersebut

pada umumnya dimiliki oleh para pegawai yang berpendidikan dan

berpengalaman dalam pekerjaannya.

Dalam kaitannya dengan kemampuan kerja, pengalaman juga merupakan

bagian dari kemampuan yang juga tidak kalah dengan faktor pendidikan.

Karena pada dasarnya pengalaman juga merupakan potensi yang ada pada diri

seseorang pegawai, maka pengertian pengalaman disini lebih ditujukan pada

pelajaran yang diperoleh seseorang dalam bekerja atau menekuni

pekerjaannya.

Dari uraian diatas dapat dimengerti bahwa orang yang memiliki masa

dinas atau masa kerja tertentu pula dalam jabatan yang didudukinya. Dengan

28

kata lain semakin lama seseorang menduduki jabatan maka semakin banyak

pengalaman yang diperoleh dalam jabatan tersebut.

Dalam kaitannya dengan kemampuan, pendidikan dan pelatihan pegawai

merupakan bidang penting dalam pembinaan pegawai. Dimana kedudukannya

dapat langsung mempengaruhi pegawai yang diinginkan.

Dalam rangka pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang berdasarkan pada

sistem karir dan system prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan merupakan

salah satu aspek yang perlu ditangani secara terus menerus dan terencana.

Sebelum lebih lanjut membahas tentang pendidikan dan latihan maka

perlu diketahui pengertian dari pendidikan dan pelatihan terdahulu. Menurut

Mussanef29 mengemukakan bahwa:

Pendidikan Pegawai Negeri adalah pendidikan yang dilakukan bagi

Pegawai Negeri untuk meningkatkan kemampuannya sesuai dengan tuntutan

persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai pegawai negeri. Sedangkan

latihan Pegawai Negeri adalah bagian dari pendidikan yang dilakukan bagi

Pegawai Negeri untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuannya sesuai

dengan tuntutan persyaratan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri dimana yang

bersangkutan ditempatkan.

Sedangkan pasal 1 Undang-Undang No 14 tahun 1994 menyatakan

bahwa “Pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah

penyelenggaraan proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan

kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan jabatannya”.

29 Mussanef, Op.cid. (H: 155)

29

Selain itu tujuan pendidikan dan pelatihan jabatan seperti dikutip oleh

Burhanuddin30 antara lain adalah:

1. Meningkatkan pengabdian.

2. Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih baik.

3. Membina karir Pegawai Negeri Sipil.

Sedangkan seperti dikutip oleh Saleh31 mempunyai tujuan:

1. Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan Pegawai Negeri Sipil kepada

Pancasila, UUD 1945, Negara dan Republik Indonesia.

2. Menanamkan kesamaan pola pikir yang dinamis dan bernalar agar memiliki

wawasan yang komprehensif untuk melaksanakan tugas umum pemerintah

dan pembangunan.

3. Memantapkan semangat pengabdian dan berorientasi pada pelayanan,

pengayoman dan pengembangan partisipasi masyarakat.

4. Meningkatkan pengetahuan, keahlian dan atau keterampilan serta

pembentukan sedini mungkin kepribadian Pegawai Negeri Sipil.

Namun demikian dari pendidikan dan pelatihan berguna untuk

meningkatkan kemampuan pengabdian, keterampilan serta pembinaan karir

pegawai sehingga dapat bekerja efisien dan efektif.

Berdasarkan ketentuan tersebut pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri

Sipil terbagi atas:

30 Burhanuddin, A. Op.cid. (H: 195)31 Saleh. K. Wantjik, 1994. PP No. 14 Tahun 1994. Tentang Pendidikan dan Latihan

Jabatan (H: 5)

30

1. Pendidikan dan pelatihan prajabatan.

2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan.

Pendidikan dan pelatihan prajabatan adalah pendidikan dan pelatihan

yang dipersyaratkan dalam pengangkatan Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan

pendidikan dan pelatihan dalam jabatan adalah pendidikan dan pelatihan yang

diperuntukkan bagi Pegawai Negeri Sipil. Pendidikan dan pelatihan dalam

jabatan tersebut terdiri dari:

1) Pendidikan dan Pelatihan Struktural

Pendidikan dan pelatihan Struktural adalah pendidikan dan pelatihan

yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang diangkat dalam jabatan

struktural. Pendidikan dan Pelatihan Struktural ini terdiri atas:

a. Pendidikan pelatihan staf dan pimpinan Administrasi Dasar Umum yang

selanjutnya Pendidikan dan Pelatihan ADUM, yaitu pendidikan dan

pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang terpilih

dan memiliki kemampuan untuk diangkat dalam jabatan struktural

eselon V.

b. Pendidikan dan Pelatihan staf dan Pimpinan Dasar Umum Tingkat

Lanjutan (ADUMLA), yaitu pendidikan dan pelatihan yang diberikan

bagi pejabat eselon IV atau pejabat eselon V yang potensial dan

dipersiapkan untuk menduduki jabatan eselon IV.

c. Pendidikan dan Pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Pertama

(SPAMA) yaitu pendidikan dan pelatihan yang diberikan bagi pejabat

eselon IV yang potensial dan dipersiapkan untuk menduduki eselon III.

31

d. Pendidikan dan Pelatihan Staf dan Pimpinan administrasi tingkat

menengah (SPAMEN) yaitu pendidikan dan pelatihan yang

dipersyaratkan bagi pejabat eselon II atau pejabat III yang potensial dan

dipersiapkan untuk menduduki jabatan eselon II.

e. Pendidikan dan Pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tinggi

(SPATI) yaitu pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi

Pegawai Negeri Sipil yang telah menduduki jabatan struktur eselon II

dan terpilih serta memiliki kemampuan untuk diangkat dalam jabatan

struktural eselon I.

2) Pendidikan dan Pelatihan Fungsional

Pendidikan dan Pelatihan fungsional adalah pendidikan dan pelatihan

dan pelatihan yang diselenggarakan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan

dan telah menduduki jabatan fungsional. Pendidikan dan Pelatihan

fungsional dapat dilakukan secara berjenjang sesuai dengan tingkat jabatan

fungsional yang bersangkutan.

3) Pendidikan dan Pelatihan teknis

Pendidikan dan Pelatihan teknis adalah pendidikan dan pelatihan yang

diselenggarakan untuk memberi keterampilan atau penguasaan di bidang

teknis tertentu kepada seorang Pegawai Negeri Sipil, agar ia mampu untuk

melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya yang dibebankan kepadanya

dengan sebaik-baiknya.

Pendidikan dan Pelatihan Teknis ini dapat diberikan secara berjenjang

kepada seseorang Pegawai Negara Sipil untuk meningkatkan keterampilan

32

dan pengetahuan teknisnya sesuai dengan tingkat dan jabatan yang

dijabatnya. Untuk menjamin keterampilan dan kemampuan pegawai yang

bersangkutan sesuai dengan tingkat dan jenis jabatan yang dipercayakan

kepadanya.

3. Kejelasan atau Peran

Kejelasan atau peran merupakan taraf pengertian dan penerimaan

seorang pegawai atas tugas yang dibebankan kepadanya. Kejelasan asas peran

mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Yang mana makin jelas

pengertian pegawai mengenai sasaran pekerjaan, makin banyak energi yang

dikerahkan ke arah tujuan, dengan demikian maka pegawai tersebut menerima

dengan baik peran yang diberikan. Untuk ini Strereers32 mengatakan bahwa

“Peranan yang jelas dan terperinci ternyata berkaitan dengan peningkatan pada

tujuan”.

Dalam kehidupan organisasi terdapat dua masalah yang berhubungan

dengan peran, yang dapat mengurangi usah kerja, yaitu :

1. Kekaburan peran disebabkan oleh perubahan yang cepat dalam organisasi

meningkatkan kerumitan organisasi, komunikasi yang buruk.

2. Adanya konflik peran dimana seorang pegawai dihadapkan pada tuntutan

peran yang saling bertentangan.33

Konflik peran mempunyai pengaruh langsung terhadap efektifitas

organisasi, bila ketentuan peran-peran pegawai yang berhubungan dengan

tujuan bertentangan dengan tuntutan-tuntutan lain yang diminta dari mereka.

32 Steers, Richard, M., 1985. Efektivitas Organisasi. Diterjemahkan oleh Magdalena.

Jakarta. (H: 149)33 Ibid (H: 148)

33

Salah satu cara mengurai bahkan meniadakannya adalah mengintegrasikan

tujuan pribadi atau kelompok dengan sasaran organisasi.

Berdasarkan uraian diatas terlihat bahwa salah satu aspek prestasi yang

baik terdiri dari penjelasan kepada para pegawai mengenai sifat yang

seharusnya ada pada tugas mereka dan mengusahakan agar tugas mereka

diterima dengan baik oleh pegawai.

Berkaitan hal tersebut upaya lain yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan prestasi kerja adalah meningkatkan dalam jabatan yaitu dengan

memberikan kedudukan jabatan tertentu dalam struktur organisasi untuk

bertanggung jawab melaksanakan tugas pimpinan.

Kebutuhan akan kekuasaan menampakkan diri pada keinginan untuk

memperoleh pengaruh terhadap orang lain. Lebih lanjut seorang yang

mempunyai need power yang besar biasanya menyukai kondisi persaingan dan

orientasi status serta akan lebih memberikan perhatiannya pada hal-hal yang

memungkinkan memperbesar pengaruhnya terhadap orang lain itu padanya.

Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa kebutuhan akan

kekuasaan bagi seorang pegawai akan berpengaruh terhadap aktivitas kerja

mereka dalam organisasi.

34

BAB III

METODE PENELITIAN

Penelitian merupakan suatu proses yang berlanjut dan berasal pada minat untuk

mengetahui fenomena tertentu dan selanjutnya berkembang menjadi gagasan

teori, konseptualisasi serta pemilihan metode penelitian yang sesuai dengan

sasaran/fokus penelitian. Minat untuk mengadakan penelitian dapat timbul dan

berkembang karena rangsangan bacaan, diskusi, seminar dan pengamatan serta

perpaduan antara semuanya itu. Penelitian dimaksudkan untuk menetapkan dan

mencari hubungan yang menarik untuk menerangkan masalah yang diamati.

Berkaitan dengan penelitian tersebut, lebih lanjut Koenjaraningrat, Ismani HP

mengemukakan bahwa:

Penelitian dalam ilmu-ilmu sosial dan kemanusiaan adalah segala aktivitasdidasarkan disiplin ilmiah. Untuk mengumpulkan mengklasifikasi,menganalisa, dan menginterprestasikan fakta-fakta serta hubungan antarafakta-fakta alam, masyarakat, kelakuan, hasil kelakuan & rohani manusiaguna menentukan prinsip-prinsip pengetahuan dan metode-metode barudalam usaha menanggapi hal-hal tersebut.34

Bertitik tolak dari pendapat tersebut, maka dalam penelitian ini dimaksudkan

untuk mengungkapkan & mengetahui fenomena yang terjadi obyek &

menyesuaikan dengan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian. Untuk

itu perlu diadakan penyesuaian jenis penelitian yang tepat sesuai dengan

kondisi situs penelitian.

34 Koentjaraningrat, 1991. Metode-metode Pengaruh Penelitian Kualitatif. Bandung.

Remaja Rosda Karya.

34

35

Koectjoroningrat menggolongkan penelitian dalam 3 jenis yaitu :

a. Penelitian yang bersifat menjelajah, bertujuan untuk memperdalam

pengetahuan mengenai suatu gejala tertentu/mendapatkan ide-ide baru.

Mengenai gejala itu dengan maksud untuk merumuskan masalahnya secara

lebih terinci untuk mengembangkan hipotesa, dalam hal ini masalahnya sangat

tertentu dan belum ada hipotesa.

b. Penelitian yang bersifat deskriptif, bertujuan menggambarkan secara tepat

sifat-sifat suatu individu, keadaan gejala/keluhan tertentu/untuk menemukan

frekuensi/penyebaran suatu gejala frekuensi adanya hubungan tertarik antara

suatu gejala dengan gejala lain dalam masyarakat. Dalam hal ini mungkin

sudah hipotesa, mungkin belum, tergantung dari sedikit banyaknya

pengetahuan tentang masalah yang bersangkutan.

c. Penelitian yang bersifat menerangkan bertujuan menguji hipotesa-hipotesa

tentang adanya hubungan sebab akibat antara berbagai variabel yang diteliti,

dalam hal ini sendirinya sudah ada hipotesa.35

Berdasarkan pendapat tersebut, maka apabila dikaitkan dengan bertujuan

yang ingin dicapai dalam penelitian ini, peneliti menggunakan jenis penelitian

yang ke 2 yaitu bersifat deskriptif. Nawawi mengemukakan “metode deskriptif

dapat diartikan sebagai prosedur. Pemecahan masalah yang diselidiki dengan

menggambarkan keadaan subyek/objek penelitian pada saat sekarang berdasarkan

fakta yang tampak/sebagaimana adanya”36

35 Ismani HP, 1996, Pengembangan SDM. Malang: BP-FIA.36 Nawawi, Hadari, dan Mimi Martini, 1994. Peneltiian Terapan. Yogyakarta, EMUP.

36

A. Fokus Penelitian

Sebelum menjelaskan mengenai fokus penelitian ini maka terlebih dahulu

dijelaskan maksud diterapkannya fokus penelitian. Moleong mengemukakan

maksud ditetapkannya fokus yaitu “Pertama-tama menetapkan fokus, dapat

membantu studi; kedua, penetapan fokus itu berfungsi untuk memenuhi kriteria

inklusi-inklusi/memasukkan-mengeluarkan (inclusion-inclusion criteria) suatu

informasi yang baru diperoleh di lapangan”

Dengan demikian maka fokus dalam penelitian sangat penting karena

dengan fokus ini akan sangat membantu peneliti mengungkapkan data yang akan

dikumpulkan, diolah dan dianalisis, sesuai dengan judul penelitian ini yaitu:

“Upaya badan kepegawaian dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai”37 maka

yang menjadi fokus penelitian disini adalah:

a. Upaya peningkatan prestasi kerja, yang terdiri dari :

1. Pemberian motivasi

2. Peningkatan kemampuan pegawai

3. Penetapan kejelasan akan peran

b. Prestasi kerja meliputi:

1. Kuantitas hasil kerja

2. Kualitas hasil kerja

3. Ketepatan waktu dan penyelesaian tugas.

37 Moleong, Lexi, J. 1994. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung. PT. Remaja Rosda

Karya.

37

B. Lokasi Penelitian

Lokasi merupakan tempat dimana sebenarnya peneliti menangkap keadaan

dari obyek yang diteliti. Dalam melaksanakan penelitian ini, peneliti mengambil

lokasi di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Malang, provinsi Jawa Timur.

Adapun yang menjadi lokasi penelitian adalah:

a. Badan Kepegawaian Daerah Pemkot.

b. Kepala Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Malang.

c. Kepala bidang mutasi pada badan kepegawaian daerah Pemkot Malang.

d. Kepala Bidang Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Kepegawaian Pemkot

Malang.

e. Para kepala sub bagian, kepala sub bidang dan staf.

C. Sumber Data

Penelitian ini dilakukan untuk menggali dan mengumpulkan data yang

diperoleh dari berbagai sumber. Dalam penelitian ini penulis mendapat data dari 2

sumber, yaitu data primer dan data sekunder. Menurut Surachmad yang dimaksud

dengan data-data tersebut adalah:

“Data primer adalah data yang langsung dan segera diperoleh dari sumber

oleh penyelidik untuk tujuan khusus. Data sekunder ialah data yang lebih dahulu

dikumpulkan dan dilaporkan oleh orang di luar penyelidik sendiri. Walaupun

dikumpulkan itu sepenuhnya adalah data yang asli”.

Dari seluruh pegawai di Badan Kepegawaian Pemkot Malang/populasi

orang. Dapat diambil beberapa orang pegawai sebagai informan. Jumlah ini

38

ditentukan dengan pertimbangan beberapa orang tersebut sudah mampu mewakili

dari semua pegawai yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Pemkot Malang.38

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel

bertujuan/purposive sample. Sampel bertujuan yang dikemukakan oleh Arikunto.

Bahwa “Sampel bertujuan dilakukan dengan cara mengambil subyek bukan

didasarkan atas strata, random/daerah, tetapi didasarkan atas adanya tujuan

tertentu”. Dengan kata lain teknik yang digunakan adalah non propotional random

sampling”.39

Adapun rincian dari populasi dan sampel dalam penelitian ini dapat

diperoleh melalui:

a. Narasumber/informan

Adapun yang menjadi narasumber dalam penelitian ini ialah :

1. Kepala Badan Daerah Kepegawaian PEMKOT Malang

2. Kepala Tata Usahaan Badan Kepegawaian PEMKOT Malang

3. Kepala Sub Bagian Bidang Perencanaan Badan Kepegawaian PEMKOT

Malang.

4. Kepala Sub Bagian Bidang Mutasi Badan Kepegawaian PEMKOT Malang.

5. Kepala Sub Bagian DIKLAT Badan Kepegawaian PEMKOT Malang.

b. Berasal dari dokumen-dokumen, catatan-catatan, laporan-laporan serta

arsip-arsip yang berkaitan dengan penelitian ini.

38 Surachmad, Winarto, 1985. Dasar dan Teknik Research, Bandung: Yargito.39 Arikunto, Suharsimi, 1993. Prosedur Penelitian, Jakarta: Rineka Cipta.

39

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penyusunan skripsi ini data yang diperoleh berasal dari data primer

dan data sekunder. Untuk itu dalam pengumpulan data dimaksud, dilakukan

dengan teknik-teknik sebagai berikut:

a. Interview yaitu teknik pengumpulan data dimana peneliti secara langsung

berhadapan langsung dengan narasumber untuk memperoleh data/informasi

yang diperlukan sehubungan dengan fokus penelitian.

b. Observasi ialah teknik pengumpulan data dimana peneliti mengadakan

pengamatan secara langsung di lapangan dengan mengamati segala aktivitas-

aktivitas/kegiatan kerja sehari-hari yang diselenggarakan Badan Kepegawaian

Pemkot Malang.

c. Dokumentasi ialah teknik pengumpulan data dengan mempelajari berbagai

dokumen, perundang-undangan, buku-buku ilmiah, laporan-laporan, arsip-arsip

yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan

E. Instrumen Penelitian

Instrumen Penelitian adalah alat bantu yang digunakan untuk memperoleh

data dari dalam penelitian. Adapun Instrumen Penelitian yang digunakan oleh

peneliti terdiri atas :

a. Pedoman observasi sebagai alat bantu dalam mengadakan pengamatan.

b. Pedoman wawancara sebagai panduan wawancara dengan para informan yang

berisi daftar pertanyaan yang berkaitan dengan fokus penelitian/masalah yang

diteliti untuk membantu peneliti dalam menggali data yang diperlukan.

40

F. Analisa Data

Dalam penelitian ini untuk menganalisa data yang dikumpulkan

menggunakan analisa data deskriptif dengan pendekatan kualitatif yang tidak

mempergunakan perhitungan statistik dan terbatas pada penilaian presentase saja.

Arikunto menyatakan bahwa “Analisa data deskriptif eksploratif adalah analisa

yang digunakan untuk memperoleh suatu gambaran/status fenomena”40

Lebih lanjut sebagaimana tidak bekerja dengan menggunakan datadalam bentuk/yang ditransformasikan menjadi bilangan/angka, tidakdiolah dengan rumus dan tidak ditafsirkan sesuai ketentuanstatistik/matematik. Sebuah rangkaian kerja/proses penelitian kualitasberlangsung serempak dilakukan dalam bentukpengumpulan/pengolahan dan mengintepresentasikan sejumlah datayang bersifat kualitatif.41

Selanjutnya dalam langkah-langkah dalam menganalisis data sebagai

berikut:

1. Menelaah seluruh data yang tersedia dari berbagai sumber yaitu dari hasil

wawancara, pengamatan, yang dilakukan, catatan laporan, dokumen yang ada.

2. Data dikelompokkan dan diklasifikasikan berdasarkan kategori yang

ditetapkan.

3. Pengolahan data dengan cara menghitung dan menjumlahkan serta

mentabulasikan ke dalam tabel yang telah disediakan.

4. Penjabaran secara deskriptif dengan tabel distribusi frekuensi yang

dipresentasikan. Hal ini dilakukan untuk mempermudah dalam

pendiskripsiannya.

40 Arikunto, Op.cid (H: 299)41 Nawawi, Op.cid (H: 176)

41

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Penyajian Data

1. Gambaran Umum Kota Malang

Kota Malang terletak antara garis 112° 17’ 10,9” - 112° 57’ 00” BT dan

7° 44’ 55, 11” – 8° 26’ 35,45” LS dengan luas wilayah 3,347,87 km2 suhu

udara rata-rata 18,25°C sampai dengan 31,45°C.

Kota Malang adalah bagian dan propinsi Jawa Timur yang merupakan

dataran tinggi yang dikelilingi G. Arjuno, G. Anjasmoro, G. Semeru, G Kawi,

G. Kelud, G. Panderman dan G. Welirang serta pegunungan kapur dengan

posisi terletak pada ketinggian 250-500 m diatas laut. Kondisi dataran rendah

sedangkan dataran tinggi 500-3600 diatas permukaan laut terdapat di Malang

Selatan, Lereng Tengger Semeru, Lereng Gunung Kawi dan Gunung Arjuno.

Sungai-sungai yang mengalir antara lain sungai Brantas yang bermuara

air ke daerah Dukuh Sumber Brantas Kecamatan Batu. Sungai Konto yang

melintasi Kecamatan Pujon Ngantang dan sungai Lesti mengalir di wilayah

Kecamatan Poncokusumo dan Tumpang keseluruhan sungai. Sungai tersebut

mempunyai pengaruh besar bagi perekonomian yang bersifat agraris. Keadaan

alamnya mempunyai struktur tanah andosol yang merupakan jenis tanah yang

mengandung abu dan berwarna hitam, tanah regosol, broen forest, tanah

aluvial, mediterian dan tanah litosol.

41

42

Disamping mempunyai posisi alam yang indah dan sejuk, pemerintah

mengembangkan prasarana pendukung pertanian seperti irigasi molek untuk

memenuhi kebutuhan air bersih masyarakat. Terdapat pula bendungan yang

cukup besar yaitu bendungan Karankates dengan kapasitas isi maksimal

343.000.000 m3, bendungan Selorejo dengan kapasitas isi maksimal

62.300.000 m3 dan bendungan Senguruh dengan kapasitas isi maksimal

21.500.000 m3.

Di daerah Malang terdapat banyak obyek wisata yang sangat potensial

untuk dikembangkan baik wisata alam maupun wisata budaya. Hal ini

didukung dengan kondisi geografis yang ditandai dengan udara sejuk. Aneka

tanaman hias, aneka buah-buahan serta prasarana yang baik dan lancar

sehingga menjadikan daerah ini sebagai salah satu potensi wisata daerah yang

perlu dikembangkan. Keberadaannya yang meliputi agrowisata, tanaman

wisata, wisata pantai, sumber air panas, kolam renang, bendungan, hutan

wisata, candi, obyek ini merupakan daya tarik wisatawan lokal maupun

mancanegara sehingga dapat menambah pendapatan daerah sekaligus

meningkatkan taraf hidup masyarakat.

Jenis flora yang terdapat di wilayah Kota Malang dapat dibagi menjadi :

a. Tumbuhan-tumbuhan pelindung, untuk pengawetan kawasan hutan sebagai

sumber mata air pelindung tanah tandus, seperti pohon jati dan pinus.

b. Tanaman komoditi pertanian.

c. Tanaman musiman : jagung, padi, ubi, karang tanah, tebu dan lain-lain.

d. Tanaman sayuran : kentang, wortel, buncis, sawi, mentimun dan lain-lain.

43

e. Tanaman buah-buahan: apel, jeruk, anggur, mangga, pisang pepaya dan

lain-lain.

f. Tanaman keras : kopi, coklat, kelapa, cengkeh dan lain-lain.

Jenis fauna yang ada pada umumnya adalah jenis hewan ternak seperti

sapi, kambing, kerbau, domba, ayah dan itik. Selain sebagai mata pencaharian

sampingan dapat menambah juga digunakan untuk konsumsi dan tambahan

pendapatan keluarga menambah kebutuhan protein keluarga.

Lapangan usaha sebagai mata pencaharian menurut jenis pekerjaan dapat

dikelompokkan menjadi:

a. Sektor pertanian

b. Sektor perkebunan

c. Sektor perikanan

d. Sektor peternakan

e. Sektor kehutanan

f. Sektor perdagangan

g. Sektor industri

h. Sektor jasa/angkutan

i. Sektor informal

j. PNS/TNI/POLRI

2. Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang

Badan Kepegawaian Kota Malang sebagai realisasi dari prinsip

desentralisasi kewenangan otonom daerah, sebagaimana yang diamanatkan UU

44

No. 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian yang ditindak lanjuti

keputusan Walikota Nomor 350 tahun 2004. Tentang uraian pokok fungsi dan

tata kerja. Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang. Hal tersebut sebagai

upaya untuk menjamin efisiensi dan efektifitas dalam menjalankan manajemen

Pegawai Negeri Sipil dalam rangka peningkatan SDM guna peningkatan

pelayanan di bidang kepegawaian.

Badan kepegawaian Daerah Kota Malang setiap tahunnya membuat

laporan hasil kinerja unitnya secara keseluruhan untuk melihat sejauhmana

tingkat kebersihan dalam pencapaian tujuan dan sasaran program kerjanya.

Selain itu Badan Kepegawaian juga melakukan penilaian kerja pada

pegawainya dengan kriteria penilaian seperti di dalam daftar penilaian

pelaksanaan pekerjaan (DP-3) yang dibuat setiap satu tahun sekali.

Badan kepegawaian Kota Malang merupakan organisasi/perangkat

daerah yang dibentuk dengan peraturan. Peraturan Daerah no. 6 tahun 2004

yang mengatur tentang tugas pokok, fungsi tata kerja Badan Kepegawaian

Daerah Kota Malang.

a. Kedudukan, tugas pokok dan fungsi Badan Kepegawaian

1. Badan Kepegawaian adalah unsur pendukung pelaksana Pemerintah

Daerah dalam Bidang Kepegawaian dan Badan Kepegawaian dipimpin

oleh Kepala Badan yang berada di bawah dan bertanggung jawab

langsung kepada Kepala Daerah melalui sekretaris daerah.

45

2. Tugas pokok

Badan Kepegawaian adalah unsur pendukung pelaksana Pemerintah

Daerah dalam bidang kepegawaian yang mempunyai tugas melaksanakan

sebagian urusan rumah tangga di Bidang Kepegawaian yang ditetapkan

Kepala Daerah.

3. Fungsi

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Badan Kepegawaian

mempunyai fungsi sebagai berikut:

a) Melaksanakan tugas-tugas kesekretariatan.

b) Penyelenggaraan pelaksanaan Administrasi Pegawai Negeri Sipil.

c) Penyiapan penyusunan peraturan perundang-undangan daerah di

bidang kepegawaian.

d) Perencanaan dan pengembangan Kepegawaian Daerah.

e) Penyiapan kebijakan umum pengembangan Kepegawaian Daerah dan

berkoordinasi dengan kantor pendidikan dan pelatihan.

f) Penyiapan dan pelaksanaan pengangkatan, pemindahan dan

pemberhentian Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan norma, standar

dan prosedur yang diterapkan dalam peraturan perundang-undangan.

g) Penyiapan dan pelaksanaan pengangkatan, pemindahan &

pemberhentian dalam jabatan struktural sesuai dengan norma, standar

dan prosedur yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan.

h) Penyiapan dan penetapan pensiunan Pegawai Negeri Sipil

46

i) Penetapan gaji, tunjangan dan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil

sesuai dengan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan dalam

peraturan perundang-undangan.

j) Penyelenggaraan standar pelayanan minimal yang wajib dilaksanakan

dalam Bidang Kepegawaian.

k) Pemberian tanda jasa kepada Pegawai Negeri Sipil.

b. Struktur Organisasi

Susunan organisasi badan kepegawaian terdiri dari :

1. Unsur pimpinan yaitu kepala badan.

2. Unsur pembantu pimpinan yaitu Bagian Tata Usaha yang terdiri :

a) Sub bagian keuangan dan penyusunan program

b) Sub bagian umum

3. Unsur pelaksana yaitu :

a) Bidang perencanaan dan pembinaan terdiri dari :

1) Sub bidang formasi dan informasi pegawai

2) Sub bidang pembinaan dan pemberhentian

b) Bidang mutasi terdiri dari :

1) Sub bidang kepangkatan

2) Sub bidang jabatan

c) Bidang pendidikan dan pelatihan terdiri dari :

1) Sub bidang teknis fungsional

2) Sub bidang fungsional

3) Kelompok jabatan fungsional

47

Kegiatan Badan Kepegawaian dapat dilihat dari uraian tugas beberapa

bidang kegiatan dan sub bidang kegiatan sebagai berikut:

1. Kepala Badan

Kepala badan mempunyai tugas

a) Memimpin, mengawasi, membina dan melakukan koordinasi dan kerjasama

dalam pelaksanaan kepegawaian yang ditetapkan Kepala Daerah.

b) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Daerah sesuai

dengan tugasnya.

2. Bagian Tata Usaha

Bagian Tata Usaha mempunyai tugas melaksanakan administrasi umum

meliputi penyusunan program ketatalaksanaan, ketatausahaan, keuangan,

kepegawaian, urusan rumah tangga, perlengkapan, kehumasan dan

perpustakaan serta kearsipan badan.

Bagian Tata Usaha juga mempunyai fungsi sebagai berikut:

a) Pelaksanaan penyusunan rencana strategis dan rencana kerja tahunan badan.

b) Pelaksanaan penyusunan Rencana Anggaran Satu Kerja (RASK) dan

Dokumen Anggaran Satuan Kerja (DASK).

c) Pelaksanaan dan pembinaan ketatausahaan, ketatalaksanaan dan kearsipan

badan.

e) Pengelolaan administrasi kepegawaian.

f) Pengelolaan urusan rumah tangga dan perlengkapan

g) Pengelolaan urusan kehumasan, keprotokolan dan perpustakaan badan.

48

h) Pengevaluasian dan pelaporan pelaksanaan tugas dan fungsi.

i) Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala badan sesuai

dengan bidang tugas dan fungsinya.

Bagian tata usaha mempunyai sub bagian:

1) Sub bagian keuangan dan penyusunan program yang mempunyai tugas:

Melakukan Administrasi umum meliputi penyusunan program, pelaksanaan

anggaran dan pelaksanaan Administrasi Keuangan. Selain itu sub bagian ini

juga mempunyai fungsi:

(a) Pengumpulan bahan penyusunan rencana strategis dan rencana kerja

tahunan badan.

(b) Penyiapan bahan penyusunan RASK dan DASK.

(c) Pelaksanaan anggaran dan penyusunan Administrasi Keuangan.

(d) Penyusunan laporan dan dokumentasi pelaksanaan program dan

kegiatan.

(e) Penyusunan dan penyampaian laporan penggunaan anggaran setiap

bulan.

(f) Pengevaluasian dan pelaporan pelaksanaan tugas dan fungsi.

(g) Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala bagian tata

usaha sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya.

2) Sub bagian umum mempunyai tugas melakukan administrasi umum

meliputi ketatalaksanaan, ketatausahaan, kepegawaian, urusan rumah

tangga, perlengkapan, kehumasan dan perpustakaan serta kearsipan badan.

49

Disamping itu mengenai fungsi-fungsinya terdiri dari:

(a) Pelaksanaan ketatausahaan, ketatalaksanaan dan kearsipan badan.

(b) Pelaksanaan administrasi kepegawaian.

(c) Pelaksanaan urusan rumah tangga dan perlengkapan

(d) Pelaksanaan kehumasan, keprotokolan dan perpustakaan badan.

(e) Pengevaluasian dan pelaporan pelaksanaan tugas dan fungsi.

(f) Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Tata

Usaha sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya.

3. Bidang Perencanaan dan Pembinaan

Bidang perencanaan dan pembinaan mempunyai tugas melaksanakan

perencanaan dan bidang pegawai dan juga mempunyai fungsi :

a) Penyusunan program dan kegiatan perencanaan dan pembinaan pegawai.

b) Pelaksanaan perencana pegawai

c) Penyusunan rencana kebutuhan pegawai

d) Pengelolaan data sebagai bahan perencanaan kepegawaian

e) Pengelolaan sistem informasi kepegawaian

f) Penyusunan formasi kepegawaian

g) Pelaksanaan pembinaan disiplin pegawai

h) Pelaksanaan bimbingan dan konseling permasalahan pegawai

i) Pengelolaan kesejahteraan pegawai

j) Pelaksanaan administrasi pemberhentian pegawai

k) Pengevaluasian dan pelaporan pelaksanaan tugas dan fungsi.

l) Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai

dengan bidang tugas & fungsinya.

50

Bidang Perencanaan dan pembinaan ini membawahi:

1) Sub bidang farmasi dan informasi pegawai

Yang bertugas melakukan pengelolaan formasi dan informasi dan juga

mempunyai fungsi:

(a) Pelaksanaan analisa data penyusunan rencana kebutuhan pegawai

(b) Penyiapan bahan penyusunan pengelolaan formasi kepegawaian

(c) Pengumpulan, pengelolaan sistem informasi kepegawaian

(d) Penyiapan pengelolaan sistem informasi kepegawaian

(e) Pelaksanaan dokumentasi data pegawai

(f) Penyusunan Daftar Urut Kepegawaian (DUK) dan DP3

(g) Pengevaluasian dan pelaporan pelaksanaan tugas dan fungsi.

(h) Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang formasi

dan informasi sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya.

2) Sub bidang pembinaan dan pemberhentian

Mempunyai tugas melakukan pembinaan disiplin, pengelolaan,

kesejahteraan dan administrasi pemberhentian pegawai:

Selanjutnya juga mempunyai fungsi :

(a) Pengumpulan dan pengolahan data presensi pegawai.

(b) Penyiapan data dan menindaklanjuti pelanggaran disiplin pegawai.

(c) Penyiapan pelaksanaan bimbingan dan konseling permasalahan

pegawai.

(d) Penyusunan dan pengurusan dokumen kesejahteraan pegawai yang

meliputi kartu pegawai (KARPEG), Asuransi kegiatan (ASKES),

BAPPETARUM, KARIS/KARSU.

(e) Pengurusan dana santunan bagi pegawai yang meninggal saat bertugas.

51

(f) Penyiapan pemberian tanda penghargaan pegawai berprestasi.

(g) Penyiapan administrasi dan pelaksanaan asuransi pegawai

(h) Pelaksanaan administrasi pemberhentian pegawai

(i) Penyusunan data pendukung proses pemberhentian pegawai

(j) Penyusunan dokumentasi pensiun pegawai

(k) Pengevaluasian dan pelaporan pelaksanaan tugas dan fungsi

(l) Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang

perusahaan dan pembinaan sesuai dengan bidang tugas & fungsinya.

4. Bidang Mutasi

Bidang mutasi mempunyai tugas melaksanakan pengelolaan mutasi,

penempatan dan promosi pegawai sekaligus berfungsi:

a) Penyusunan program dan kegiatan mutasi, penempatan dan promosi

pegawai.

b) Pelaksanaan mutasi, penempatan dan promosi pegawai

c) Pelaksanaan pemrosesan kenaikan pangkat dan gaji berkala pegawai.

d) Pelaksanaan penjagaan data mutasi pegawai

e) Pelaksanaan analisa dan pertimbangan kenaikan/penurunan pangkat dan gaji

berkala pegawai.

f) Pengelolaan penempatan pegawai sesuai dengan kompetensinya.

g) Pelaksanaan mutasi jabatan

h) Pelaksanaan evaluasi penempatan pegawai.

52

i) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh kepala badan sesuai dengan

bidang tugas dan fungsinya.

Bidang mutasi ini membawahi:

1) Sub bidang kepangkatan

Yang mempunyai tugas melakukan pengelolaan mutasi kepangkatan

pegawai dan juga mempunyai fungsi:

(a) Penyiapan pelaksanaan mutasi kepangkatan pegawai yang meliputi

kenaikan/penurunan pangkat dan gaji berkala.

(b) Penyiapan pemrosesan kenaikan/penurunan pangkat dan gaji berkala

pegawai.

(c) Penyiapan bahan penjagaan data mutasi pegawai

(d) Penyiapan analisa dan pertimbangan kenaikan dan penurunan pangkal

serta gaji berkala pegawai.

(e) Evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas & fungsi

(f) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang mutasi sesuai

dengan bidang tugas & fungsinya.

2) Sub bidang jabatan mempunyai tugas melakukan pengelolaan mutasi

jabatan, penempatan dan promosi pegawai dan mempunyai fungsi:

(a) Mengimplikasikan dan mengelola data sebagai pertimbangan

penempatan pegawai.

(b) Penyiapan pengelolaan penempatan pegawai sesuai dengan

kompetensinya.

(c) Penyiapan data sebagai pertimbangan promosi pegawai.

53

(d) Penyiapan pelaksanaan mutasi jabatan

(e) Penyiapan evaluasi penempatan pegawai.

(f) Pengevaluasian & pelaporan pelaksanaan tugas & fungsi

(g) Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang mutasi

sesuai dengan bidang tugas & fungsinya.

5. Bidang Pendidikan dan Pelatihan

Bidang pendidikan dan pelatihan mempunyai tugas melaksanakan

pengolahan pendidikan dan pelatihan serta pengembangan kualitas pegawai

untuk melaksanakan tugas tersebut bidang ini juga mempunyai fungsi antara

lain:

a) Penyusunan program dan angkatan pengelolaan pendidikan dan pelatihan

serta pengembangan kualitas pegawai.

b) Pengelolaan fasilitas kegiatan pendidikan dan pelatihan.

c) Pengelolaan fasilitas kegiatan pendidikan dan pelatihan.

d) Pelaksanaan kerjasama dengan instansi terkait dalam melaksanakan

pendidikan dan pelatihan pegawai.

e) Pelaksanaan evaluasi dan penyusunan rekomendasi hasil pendidikan dan

pelatihan dalam rangka pengembangan karier pegawai.

f) Pelaksanaan kajian pengembangan kualitas pegawai.

g) Pelaksanaan kerjasama dengan instansi terkait dalam pengembangan

kualitas pegawai.

h) Pengevaluasian dan pelaporan pelaksanaan tugas dan fungsi.

54

i) Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan. Oleh kepala bagian sesuai

dengan bidang tugas dan fungsinya.

Bidang pendidikan dan pelatihan membawahi :

1. Sub Bidang Teknis Fungsional

Yang mempunyai tugas melakukan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

teknis fungsional. Dan juga mempunyai fungsi:

(a) Melaksanakan pengelolaan pendidikan dan pelatihan teknis fungsional.

(b) Penyiapan pemrosesan ijin belajar bagi pegawai yang melaksanakan

peningkatan pendidikan.

(c) Penyiapan pelaksanaan ujian dinas dan penyesuaian ijazah.

(d) Pelaksanaan inventarisasi data kebutuhan pendidikan dan pelatihan

teknis fungsional.

(e) Pelaksanaan fasilitasi kegiatan dan pelatihan teknis fungsional.

(f) Penyiapan kerjasama dengan instansi terkait dalam melaksanakan

pendidikan dan pelatihan teknis fungsional.

(g) Pelaksanaan evaluasi dan penyiapan rekomendasi hasil pendidikan, dan

pelatihan teknis fungsional dalam rangka pengembangan karir pegawai.

(h) Pendokumentasian data hasil pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

teknis fungsional.

(i) Pengevaluasian dan pelaporan pelaksanaan tugas dan fungsi.

(j) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang pendidikan

pelatihan sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya.

55

2. Sub Bagian Teknis Struktural

Sub bidang ini bertugas untuk melakukan pelaksanaan pendidikan dan

pelatihan struktural. Dan juga mempunyai fungsi sebagai berikut:

(a) Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan struktural.

(b) Pelaksanaan inventarisasi data kebutuhan pendidikan dan pelatihan

struktural.

(c) Pelaksanaan fasilitas kegiatan pendidikan dan pelatihan struktural

antara lain pelaksanaan Orientasi Laporan (OL) dan studi banding.

(d) Penyiapan kerjasama dengan instansi terkait dalam melaksanakan

pendidikan dan pelatihan struktural.

(e) Pelaksanaan evaluasi dan penyiapan rekomendasi hasil pendidikan dan

pelatihan struktural dalam rangka pengembangan karir pegawai.

(f) Pendokumentasian data hasil pelaksanaan pendidikan dan pelatihan-

pelatihan struktural.

(g) Pengevaluasian dan pelaporan pelaksanaan tugas dan fungsi.

(h) Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang

pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya.

6. Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok jabatan fungsional ini mempunyai tugas untuk

menyelenggarakan sebagian tugas pokok dan fungsi badan yang membutuhkan

keterampilan dan keahlian tertentu serta atas dasar kebutuhan badan.

57

Gambar 1

Pemerintah Kota Malang

Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah

Sumber : Badan kepegawaian daerah kantor PEMKOT Malang.

Kepala

BagianPerencanaan &

PembinaanBagian

Tata Usaha

Sub BagianUmum

Sub. BagianKeuangan &Penyusunan

Program

Sub BagianPembinaan &

Pemberhentian

Sub. BagianFormasi &InformasiPegawai

Sub BagianJabatan

Sub. BagianKepangkatan

Sub BagianStruktural

Sub BagianTeknis

Fungsional

BagianMutasi

BagianPendidikan &

Pelatihan

56

57

Dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi badan kepegawaian Daerah

Kota Malang, sesuai dengan struktur organisasi yang diharapkan didukung dengan

jumlah pegawai yang cukup memadai yaitu 44 orang personel dengan tingkat

pendidikan.

1. 23 orang (52%) berpendidikan tinggi :

3 orang lulusan D3

14 orang lulusan S1

6 orang lulusan S2

2. 21 orang (48%) berpendidikan di SLTA ke bawah :

2 orang lulusan SD

1 orang lulusan SMP

18 orang lulusan SLTA

Sehingga dapat dilihat dari tingkat pendidikan personel akan signifikan

dalam menunjang kegiatan pelaksanaan tugas dan fungsi Badan Kepegawaian.

Adapun komposisi pegawai dengan strata pendidikan dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 1. Data pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah berdasarkan golongan

dan strata pendidikan.

Strata PendidikanNo Golongan

SD SLTP SLTA D1 D3/SM S1 S2 S31 Golongan II 3 32 Golongan III 22 2 3 14 33 Golongan II 16 164 Golongan I 3 2 1

Jumlah 2 1 18 3 14 6Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kantor PEMKOT Malang

58

B. Data Fokus Penelitian

1. Upaya Badan Kepegawaian Dalam Meningkatkan Kerja Pegawai

Sebagaimana diketahui bahwa kepegawaian mempunyai peran yang

sangat strategis dalam pengelolaan sumber daya pegawai. Untuk itulah maka

bagian ini merasa perlu untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai. Apabila

dikaji lebih jauh banyak upaya yang dapat dilakukan namun dalam penelitian

ini penulis hanya membatasi pada hal sebagaimana tercantum dalam fokus

penelitian yaitu pemberian motivasi, peningkatan kemampuan pegawai, dan

kejelasan peran.

a. Pemberian motivasi

Pemberian motivasi kepada pegawai adalah salah satu upaya ke arah

peningkatan prestasi kerja pegawai. Dengan pemberian motivasi tersebut

akan dimungkinkan terjadi suatu peningkatan prestasi kerja. Hal ini karena

pegawai akan terdorong untuk mendapatkan suatu penghargaan dan mereka

berusaha menghindari terjadinya hukuman atas segala kegiatan hasil

kerjanya.

Dengan demikian meningkatkan prestasi kerja pegawai sangat

membantu organisasi dalam mencapai dari tujuan yang ditetapkan. Adapun

pemberian motivasi yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah

Kota Malang dengan melalui pemberian insentif, hukuman, pengangkatan,

dalam jabatan serta mutasi pegawai.

Jika hanya menghadirkan gaji, penghasilan sangat minim sekali untuk

memenuhi kebutuhan sehari-hari, tetapi dengan adanya kebijaksanaan

59

pemberian insentif sangat membantu untuk menutupi kekurangan-

kekurangan yang dirasakan tersebut, sehingga sangat berpengaruh dalam

memotivasi pelaksanaan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Kemudian guna mengetahui upaya yang telah dilakukan Badan

kepegawaian daerah dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai dalam

memberikan motivasi baik berupah pemberian langsung maupun hukuman

kepada pegawai yang melakukan pelanggaran sebagaimana tertulis pada

tabel 2 dan 3 berikut.

Tabel 2. Macam insentif yang diberikan kepada pegawai di lingkungan

badan kepegawaian PEMKOT Malang.

No Jenis Insentif Jumlah Keterangan

1 Tunjangan : strukturalfungsional tugas belajar

Berdasarkaneselon/ fungsional@ 100.000

Setiap bulan

2 Paket lebaran Sesuai golongan Tiap bulan

3 Uang lembur uangperjalanan dinas seragamdinas

Bersifat insidentilsesuai golongan1 stel

Tiap tahun

Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kantor PEMKOT Malang

Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui bahwa pemberian insentif kepada

pegawai banyak yang bersifat material, sedangkan untuk pemberian insentif

yang bersifat non material yang telah diupayakan ialah pengusulan pegawai

atas penerimaan piagam satya lencana. Bagi mereka yang mempunyai

prestasi kerja yang cukup lama sesuai dengan ketentuan yang ada. Adapun

pegawai yang telah memperoleh penghargaan satya lencana tahun 2007

adalah 1 orang dari sub bagian umum.

60

Selain pemberian insentif juga diberlakukan hukuman yang diberikan

kepada pegawai yang melakukan pelanggaran. Untuk mengetahui lebih jelas

tentang hukuman, hukuman tersebut dapat dikategorikan menjadi.

1. Ringan yaitu berupah tegoran lisan, tertulis, pernyataan tidak puas secara

tertulis.

2. Sedana yaitu berupah penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 th,

penurunan gaji sebesar 1 x kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1

tahun.

Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 tahun.

Berat yaitu berupah penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih

rendah untuk paling lama 1 tahun, pembebasan atas permintaan sendiri

sebagai pegawai negeri sipil, pemberhentian tidak dengan hormat sebagai

pegawai negeri sipil.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 3 berikut:

Tabel 3. Jenis Pelanggaran Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian

Daerah Kota Malang Tahun 2006-2007

Tahun2006 2007No Jenis Pelanggaran

Golongan Jumlah Golongan Jumlah1. Ringan III / a

III / bIII / cII / c

1 org1 org2 org1 org

III / aII / aII / C

1 org1 org1 org

2. Sedang III / bIII / c

1 org1 org

II / b 1 org

3. Berat II / cI / cI / d

1 org1 org1 org

Jumlah 10 org 4 orgSumber : Badan Kepegawaian Daerah PEMKOT Malang.

61

Berdasarkan pada tabel 3 dapat diketahui bahwa pelanggaran yang

dilakukan pegawai selama dua tahun terakhir mengalami penurunan

terutama berkaitan dengan hukuman yang berat untuk tahun 2006 tidak ada

lagi yang melakukan.

Pemberian motivasi kepada pegawai selain berwujud pemberian

insentif juga dapat dilakukan dengan memberikan kedudukan dalam suatu

jabatan tertentu pada suatu unit organisasi. Pengangkatan pegawai dalam

suatu jabatan tertentu diharapkan dapat mendorong pegawai untuk lebih

bekerja keras sehingga mendapatkan hasil yang optimal. Berikut ini

pendapat pegawai terhadap insentif diberikan oleh atasan.

Tabel 4. Pendapat pegawai terhadap insentif yang diberikan oleh atasan.

No Pemberian insentif Pendapat Pegawai Persentase

1 Sering diberikan 0 0%

2 Kadang-kadang 11 68,75%

3 Tidak pernah diberikan 5 31,25%

Jumlah 16 100%Sumber : Badan Kepegawaian Kantor PEMKOT Malang

Hasil wawancara pegawai di Badan Kepegawaian Daerah PEMKOT Malangtanggal 9 Januari 2008.

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa pendapat pegawai terhadap

insentif yang diberikan dari atasan adalah 11 pegawai/68,75% menyatakan

kadang-kadang menerima insentif dan 5 orang/31,25% memberikan

jawaban tidak pernah diberikan.

Selanjutnya sesuai dengan asas pembinaan Pegawai Negeri Sipil yaitu

sistem karir dan prestasi kerja pegawai, pengangkatan dalam jabatan ini

merupakan suatu bentuk pengembangan karir pegawai yang berdasarkan

62

pada prestasi kerja pegawai. Pengangkatan dalam jabatan ini juga sangat

perlu supaya pegawai memiliki penghargaan berupah pengangkatan dalam

jabatan dimaksud dapat memperoleh tepat pada waktunya.

Berkaitan dengan permasalahan tersebut seorang pegawai untuk dapat

diangkat dalam suatu jabatan tertentu berdasarkan beberapa kriteria dimana

secara umum yang bersangkutan harus mempunyai prestasi kerja yang

tinggi, bertanggung jawab, loyal dan berdedikasi tinggi. disamping itu perlu

yang dipertimbangkan adalah pangkat/golongan yang harus sesuai dengan

jabatan yang akan diembannya, pendidikan dan pelatihan pejenjangan yang

dipersyaratkan untuk jabatan tersebut. Daftar urut kepangkatan memiliki

jiwa kepemimpinan dan Human Relation yang baik pula.

Sesuai dengan struktur organisasi, jumlah eselon pada Badan

Kepegawaian Daerah Kota Malang adalah Eselon.

III / a (8 orang), III / b (6 org), III / c (1 org)

IV / a (3 orang), IV / a (3 org), IV / b (2 org)

Upaya lain yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah selain

memberi insentif dan pengangkatan dalam jabatan adalah mutasi pegawai.

Mutasi pegawai adalah merupakan suatu bentuk pembinaan pegawai dimana

dengan mutasi pegawai diharapkan dapat memberikan suasana kerja baru

yang lebih baik dan menambah pengalaman pegawai seta menghindarkan

kebosanan kerja.

Manfaat yang dirasakan dengan diadakannya mutasi pegawai yang

antara lain memperoleh pegawai potensial pada jabatan yang tepat,

63

memberikan pengalaman kerja dan kemampuan yang lebih kepada pegawai,

mencegah kebosanan kerja dan kemampuan yang dapat mengurangi

semangat kerja dan bagi organisasi sendiri dengan adanya mutasi pegawai

dimungkinkan adanya suasana baru.

b. Peningkatan Kemampuan Pegawai

Bahwa upaya kedua yang dilakukan Badan Kepegawaian Daerah

Dalam rangka meningkatkan prestasi kerja pegawai adalah meningkatkan

kemampuan pegawai melalui sub bagian pendidikan dan pelatihan pegawai

telah melaksanakan beberapa cara, antara lain ialah pengiriman pegawai

untuk mengikuti pendidikan struktural dan teknis fungsional.

Pendidikan dan latihan pada dasarnya untuk meningkatkan

kemampuan pegawai dan pengembangan metodenya yang lebih baik dengan

tuntutan jaman sebagaimana tercantum dalam pasal 1 UU No. 101 tahun

2000 bahwa, diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam

rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.

Adapun jenis kegiatan pendidikan dan pelatihan di lingkungan Badan

Kegiatan Daerah Kota Malang meliputi:

1) Latihan pra jabatan bagi calon pegawai negeri sipil.

2) Diklat pimpinan

3) Penataran-penataran di bidang fungsional

Kemudian guna mengikuti Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang

yang telah dikirim untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan struktural

64

teknik fungsional dan kursus-kursus yang dapat dilihat pada tabel 5, 6, 7

berikut ini:

Tabel 5. Jumlah pegawai di Badan Kepegawaian Daerah PEMKOT Malang

yang mengikuti data struktural.

Jumlah pegawai yang mengikutiNo Diklat

2005 2006 2007

1. Latihan Penjabatan 101 254 293

2. Diklat Pim. 56 56 50

3. Tugas Belajar 7 4 6

4. Studi Banding 1 1 1

Jumlah 165 320 670Sumber : Badan Kepegawaian Kantor PEMKOT Malang


Berdasarkan data pada tabel 5 dapat diketahui bahwa diketahui selama

3 tahun struktural mengalami peningkatan.

Untuk mengetahui beberapa jumlah tugas belajar yang dikirim selama

3 tahun terakhir maka dapat kita lihat pada tabel 6 berikut ini:

Tabel 6 Jumlah pegawai tugas belajar di Badan Kepegawaian Daerah Kota

Malang.

Jumlah pegawai yang dikirimNo Jenjang Pendidikan

2005 2006 2007

1. S2 (magister) 7 4 6

2. S1 (sarjana) - - -

3. D3 (diploma) - - -



65

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai yang

mengikuti tugas belajar selama 3 th terakhir ini hanya yang berpendidikan

S2. Dan dapat dilihat bahwa sampai tahun 2007 pelaksanaan tugas belajar

tetap dilaksanakan walaupun dalam pelaksanaannya sangat ditentukan oleh

kemampuan daerah dalam pembiayaannya.

Sedangkan untuk mengetahui jumlah pegawai yang dikirim untuk

mengikuti diklat teknik fungsional akan ditampilkan pada tabel 7.

Tabel 7. Jumlah pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang yang

mengikuti Diklat Teknis Fungsional

Jumlah pegawai yang dikirimNo Jenis diklat teknis

fungsional 2005 2006 2007

1. Kurus / Pelatihan 92 210 150

2. Ijin Belajar 68 54 56

3. Ujian Dinas 64 82 97

4. Ujian KPPI 70 57 3



Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa pengiriman paling

banyak adalah berlangsung pada tahun 2006 dengan peserta kursus

terbanyak mencapai 210 peserta.

c. Pemberian Kejelasan atas Peran

Pemberian kejelasan atas peran setiap pegawai adalah merupakan

sesuatu hal yang diperlukan dalam rangka meningkatkan kerja. Penetapan

kejelasan akan peran tersebut dilaksanakan dengan menetapkan job

66

Description serta menentukan uraian tugas bagi setiap pegawai, sehingga

mereka dalam menjalankan pekerjaannya mempunyai acuan yang terperinci

dan baku. Disamping itu dengan memberikan kejelasan peran kepada

pegawai dapat menghindari terjadinya kerancuan dan ketidakjelasan tugas-

tugas pegawai, yang pada akhirnya mengganggu tercapainya tujuan

organisasi.

Berkaitan dengan hal diatas, kejelasan atas peran setiap pegawai

khususnya pejabat struktural dapat dilihat dalam Peraturan Daerah Kota

Malang Nomor 6 Tahun 2001 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja

Badan Kepegawaian Malang. Adapun isi dari Peraturan Daerah tersebut

mengatur secara rinci mengenai fungsi dan tugas pokok dari masing-masing

bagian. Dengan demikian jelas bahwa penetapan kejelasan peran di Badan

Kepegawaian Malang telah dilaksanakan. Kemudian pelaksanaan dari

fungsi dan tugas setiap bagian sebagian besar sudah berhasil. Hal ini terlihat

dari laporan tahunan anggaran dimana program-program yang direncanakan

melebihi target yang ditentukan.

Selanjutnya mengenai peran setiap pegawai dalam menjalankan tugas

dan fungsinya serta tanggungjawabnya dalam merealisasikan peran tugas

yang diberikan kepada staf, setiap kasubag memberikan tugas-tugas kepada

mereka berdasarkan porsi yang sama. Dari hasil penyelesaian tugas-tugas

pokok tersebut dapat diketahui sejauhmana kemampuan dan penguasaan

mereka dalam bekerja.

67

Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa pemberian

kejelasan peran kepada pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota

Malang telah dilaksanakan dengan baik. Hal tersebut dengan adanya

perincian fungsi dan tugas pokok dari setiap bagian serta adanya pembagian

pekerjaan oleh atasan kepada stafnya.

2. Prestasi Kerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang

Berkenaan dengan yang penulis kemukakan mengenai prestasi kerja,

maka yang penulis gunakan dalam mengukur prestasi kerja adalah kualitas,

kuantitas dan ketepatan waktu. Tetapi dalam penulisan skripsi ini, penulis tidak

mengadakan pengukuran disebabkan penelitian ini adalah penelitian kualitatif.

Dalam hal ini yang penulis lakukan hanya mendiskripsikan hasil wawancara

beberapa orang pegawai.

Dalam rangka meningkatkan prestasi kerja ini dapat juga dilakukan oleh

pimpinan (atasan) dengan memberikan motivasi kepada bawahannya. Berikut

ini pendapat pegawai tentang sikap pimpinan dalam memberikan motivasi.

Tabel 8. Pendapat pegawai mengenai pemberian motivasi oleh atasan

No Pernyataan Pegawai Jumlah Persentase

1 Selalu 2 12,50%


3 Tidak pernah 0 0%

Jumlah 16 100%Sumber : Hasil wawancara pegawai di Badan Kepegawaian Daerah PEMKOT Malang tanggal

9 Januari 2008.

68

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa pendapat pegawai terhadap

pemberian motivasi yang dilakukan oleh atasan, terdapat 12 pegawai atau 80%

memberikan jawaban sesuai dengan waktu, 3 pegawai atau 20% menyatakan

kadang-kadang sesuai dan tak satupun yang memberikan jawaban waktu tidak

mencukupi.

a. Kuantitas Hasil Pekerjaan

Dalam melihat prestasi kerja maka yang dapat dilakukan adalah

dengan mengungkapkan sejauhmana pengaruh pemberian motivasi,

peningkatan kemampuan dan penetapan kejelasan atas peran dapat

meningkatkan jumlah hasil pekerjaan yang dapat diselesaikan.

Untuk memberikan gambaran tentang apakah selama ini jumlah

dihasilkan (kuantitas) sesuai dengan yang ditargetkan dapat dilihat pada

tabel berikut ini:

Tabel 9 Pendapat pegawai terhadap jumlah yang dihasilkan (kuantitas)


1 Selalu 4 25%

2 Kadang-kadang 12 75%

3 Tidak pernah 0 0%

Jumlah 16 100%Sumber : Hasil wawancara pegawai di Badan Kepegawaian Daerah PEMKOT Malang

tanggal 9 Januari 2008.

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa pendapat pegawai terhadap

jumlah yang dihasilkan (kuantitas) sesuai yang ditargetkan, terdapat 4

pegawai atau 25% memberikan jawaban selalu, 12 pegawai atau 5%

69

menyatakan kadang-kadang sesuai dan tak satupun yang memberikan

jawaban waktu tidak pernah.

Dengan adanya upaya pemberian motivasi, peningkatan kemampuan

dari penetapan kejelasan atas peran dapat mempengaruhi bertambahnya

hasil penyelesaian pekerjaan yang ada oleh staf. Dimana pegawai terbantu

sekali dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi kewajiban dan

tanggungjawab dengan tujuan agar pekerjaan yang dapat diselesaikan bisa

lebih banyak.

Dapat disimpulkan bahwa dengan adanya upaya-upaya yang

dilakukan Badan Kepegawaian Daerah di atas dapat meningkatkan kuantitas

hasil pekerjaan. Pemberian motivasi dapat berpengaruh terhadap

peningkatan kuantitas hasil pekerjaan. Dengan adanya pemberian insentif

dapat memberikan tambahan penghasilan keluarga. Karena selama ini

dengan hanya mengandalkan gaji tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan

hidup sehari-hari yang harganya semakin meningkat. Dengan demikian

lebih dapat berkonsentrasi dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga

pekerjaan dapat diselesaikan lebih banyak dari sebelumnya.

Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan pemberian

motivasi yang antara lain dengan pemberian insentif dapat meningkatkan

jumlah hasil pekerjaan yang dapat diselesaikan.

Selanjutnya untuk mengetahui lebih lanjut setelah diadakan

wawancara dengan beberapa pegawai tentang upaya pemberian motivasi

70

terhadap peningkatan kuantitas hasil pekerjaan dapat dilihat pada tabel 10

berikut ini:

Tabel 10. Pendapat pegawai terhadap program pendidikan dan latihan

berpengaruh terhadap peningkatan kualitas hasil kerja.


1 Sangat berpengaruh 2 12,50%

2 Cukup berpengaruh 14 87,50%

3 Tidak berpengaruh 0 0%



Berdasarkan pada tabel 10 dapat diketahui bahwa sebagian besar

pegawai memberikan tanggapan positif terhadap pengaruh pemberian

motivasi terhadap peningkatan jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan.

Tidak ada 1 orang yang memberikan tanggapan negatif karena menganggap

pemberian motivasi bahwa pemberian motivasi dapat meningkatkan

kuantitas hasil pekerjaan.

Penetapan kejelasan antara peran juga dapat meningkatkan kuantitas

hasil pekerjaan. Dengan adanya pembagian tugas yang jelas dapat membuat

pegawai mengerti akan tugas dan tanggungjawab yang menjadi bebannya.

Hal ini menghindari saling melempar pekerjaan dan menyalahkan satu sama

lain. Dimana dengan adanya pembagian tugas tersebut, pegawai dapat

bekerja dengan lancar dan bertanggungjawab terhadap penyelesaian tugas-

tugas. Sehingga pegawai dapat meningkatkan jumlah hasil pekerjaan yang

dapat diselesaikan.

71

Dapat disimpulkan bahwa penetapan kejelasan atas peran dapat

meningkatkan kuantitas hasil pekerjaan. Dan untuk mengetahui secara lebih

jelas bahwa kejelasan peran melalui pembagian tugas kepada staf

Pemerintah berpengaruh terhadap peningkatan kuantitas pekerjaan pegawai,

dapat dilihat dari pernyataan pegawai yang penulis tuangkan dalam bentuk

tabel 11 berikut:

Tabel 11. Pendapat pegawai terhadap penetapan kejelasan atas peran dapat

meningkatkan kualitas hasil kerja.


1 Dapat 14 87,50%


3 Tidak dapat 0 0%



Berdasarkan data tabel 11 tersebut menunjukkan bahwa sebagian

besar pegawai memberikan tanggapan baik terhadap pengaruh kejelasan atas

peran terhadap peningkatan kuantitas hasil pekerjaan. Dan tidak ada 1 orang

pun yang menjawab tidak dapat. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa dengan penetapan kejelasan atas peran berpengaruh terhadap


Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa peningkatan

kemampuan dapat meningkatkan kuantitas hasil pekerjaan. Untuk lebih

72

jelasnya dapat dilihat dari hasil wawancara dengan beberapa orang pegawai

Diklat Kepegawaian pada tabel 12 berikut ini.

Tabel 12. Pendapat pegawai pada pengaruh pemberian motivasi terhadap

kualitas hasil kerja.


1 Sangat berpengaruh 2 12,50%

2 Cukup berpengaruh 14 87,50%




Dari tabel 12 tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

pegawai memberikan tanggapan sangat berpengaruh terhadap kualitas hasil

kerja. Dan tidak 1 orang pun yang memberikan tanggapan tidak

berpengaruh karena merasa bahwa setelah Diklat Kepegawaian tidak

dipromosikan pada jabatan yang diharapkan. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa arti peningkatan kemampuan dapat meningkatkan


b. Kualitas hasil pekerjaan

Prestasi kerja juga diukur dari kualitas hasil pekerjaan atau mutu yang

dihasilkan dalam penyelesaian tugas. Berikut ini pendapat pegawai terhadap

kualitas SDM di Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang.

73

Tabel 13. Pendapat pegawai terhadap kualitas SDM


1 Baik 2 25%

2 Cukup 14 75%

3 Kurang 0 0%



Dari tabel diatas menunjukkan bahwa pendapat pegawai terhadap

kualitas SDM, terdapat 2 pegawai atau 25% memberikan jawaban baik, 14

pegawai atau 5% menyatakan cukup dan tak satupun yang memberikan

jawaban kurang.

Dimana dapat dilihat dari sejauhmana pengaruh pemberian motivasi,

peningkatan kemampuan dan penetapan kejelasan atas peran yang telah

dilaksanakan dapat meningkatkan mutu hasil pekerjaan. Dengan adanya

upaya pemberian motivasi, peningkatan kemampuan dan penetapan

kejelasan atas peran dapat meningkatkan mutu hasil pekerjaan. Hal ini

sangat mendukung pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas dibebankan

pada Sub Bagian dan staf. Dimana mutu hasil pekerjaan lebih meningkat

setelah adanya upaya tersebut. Yang tentunya sangat berpengaruh sekali

secara umum pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang.

Dengan adanya upaya-upaya Badan Kepegawaian tersebut dapat

meningkatkan mutu hasil pekerjaan. Pemberian motivasi berpengaruh

terhadap peningkatan mutu dan hasil pekerjaan yang dilakukan oleh

pegawai. Pengangkatan dalam suatu jabatan dapat mendorong pegawai

74

untuk lebih meningkatkan mutu dan hasil pekerjaan yang dilakukan,

sehingga diharapkan dengan usaha tersebut, pegawai yang lain juga dapat

dipromosikan. Tentunya hal tersebut diserahkan lagi kepada pimpinan

dalam memberikan penilaian yang tentunya diserahkan lagi kepada

pimpinan dalam memberikan penilaian yang tentunya lebih mengerti akan

hal-hal tersebut.

Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa pemberian

motivasi dapat meningkatkan hasil pekerjaan. Untuk lebih jelasnya dapat

dilihat dari hasil wawancara dengan beberapa orang pegawai pada tabel 14

berikut ini:

Tabel 14. Pendapat pegawai pada pengaruh pemberian motivasi terhadap

ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan.


1 Sangat berpengaruh 0 0%

2 Cukup berpengaruh 16 100%




Berdasarkan pada tabel 14 dapat disimpulkan bahwa sebagian

pegawai memberikan tanggapan positif.

Peningkatan kemampuan juga dapat meningkatkan mutu hasil

pekerjaan, sebagaimana yang diungkapkan oleh salah seorang staf yang

telah mengikuti Diklat Kepegawaian yang menerangkan bahwa setelah

mengikuti Diklat Kepegawaian yang menerangkan bahwa setelah mengikuti

75

Diklat, pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang terdapat

dalam petunjuk. Dan tentunya hasil pekerjaan apabila dibandingkan

sebelum mengikuti Diklat jauh lebih meningkat. Karena pegawai lebih

memahami apa yang seharusnya diikuti dalam petunjuk. Dimana sebelum

mengikuti Diklat pegawai belum begitu mengerti aturan-aturan yang

seharusnya dilaksanakan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa Diklat Kepegawaian

dapat meningkatkan mutu hasil pekerjaan. Sebagaimana juga diungkapkan

dalam hasil wawancara dengan beberapa alumni Diklat Kepegawaian pada

Tabel 15 berikut ini :

Tabel 15. Pendapat pegawai pada pengaruh pendidikan dan latihan

kepegawaian terhadap kualitas hasil kerja.


1 Sangat berpengaruh 0 0%

2 Cukup berpengaruh 12 75%




Berdasarkan tabel 15 dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

pegawai memberikan cukup berpengaruh. Dan 4 orang memberikan

tanggapan tidak berpengaruh dengan alasan yang bersangkutan tidak

ditempatkan sesuai dengan Diklat Kepegawaian yang diikuti.

Selain hal tersebut diatas penetapan kejelasan atas peran juga dapat

meningkatkan mutu hasil pekerjaan yang dicapai. Dengan pembagian tugas

76

yang jelas dapat meningkatkan konsentrasi pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan. Sehingga pegawai merasa tidak perlu takut bahwa pekerjaan

yang sedang dikerjakan adalah pekerjaan orang lain. Dengan dapat

berkonsentrasi tersebut pegawai dapat meningkatkan mutu dari hasil

pekerjaan yang sedang dikerjakan adalah pekerjaan orang lain. Dengan

dapat berkonsentrasi tersebut dapat meningkatkan mutu dari hasil pekerjaan

yang sedang diselesaikan. Dengan demikian masing-masing dari pegawai

dapat bekerja seperti yang diharapkan oleh pimpinan.

Dapat dibuat kesimpulan bahwa kejelasan atas peran dapat

meningkatkan mutu dari hasil pekerjaan yang diselesaikan.

c. Ketepatan Waktu

Selanjutnya untuk melihat prestasi kerja yaitu ketepatan waktu dalam

menyelesaikan tugas, dimana dalam hal ini dapat dilihat juga bahwa dari

sejauh mana pengaruh pemberian motivasi, peningkatan kemampuan dan

penetapan kejelasan atas peran yang dirasakan untuk dapat meningkatkan

atau memicu penyelesaian tugas tepat pada waktunya. Hal ini tidak luput

dari upaya pemberian motivasi, peningkatan kemampuan dan penetapan

kejelasan atas peran yang dilakukan Badan Kepegawaian.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian motivasi,

peningkatan kemampuan dan penetapan kejelasan atas peran berpengaruh

terhadap penyelesaian tugas tepat pada waktunya. Pendapat pegawai

terhadap waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan tugas yaitu:

77

Tabel 16. Pendapat Pegawai Terhadap Waktu Yang Diperlukan Dalam

Menyelesaikan Tugas


1. Cukup 3 18,75 %

2. Sedang 13 81,25 %

3. Tidak cukup 0 0 %

Jumlah 16 100 %Sumber : Hasil wawancara pegawai di Badan Kepegawaian Daerah PEMKOT Malang


Dari tabel diatas menunjukkan pendapat pegawai terhadap waktu yang

diperlukan dalam menyelesaikan tugas, terdapat 3 pegawai atau 18,75 %

memberikan jawaban cukup, 13 pegawai atau 81,25 % menyatakan kadang-

kadang sesuai dan tak satupun yang memberikan jawaban waktu tidak

mencukupi.

Dengan pemberian insentif memicu pegawai untuk menyelesaikan

pekerja tepat pada waktunya. Sehingga dengan selesainya pekerjaan tepat

pada waktunya tersebut, pegawai merasa tidak terbebani dengan pekerjaan

tersebut. Dan pegawai dapat mengerjakan pekerjaan yang lain. Yang

tentunya hal tersebut sangat mendorong pegawai dalam bekerja sesuai

dengan waktu yang telah ditentukan dalam rangka tuntutan tugas dan

tanggung jawab tersebut.

Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan dengan mengikuti

pendidikan dan latihan dapat berpengaruh terhadap penyelesaian pekerjaan

tepat pada waktunya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari hasil

wawancara dengan beberapa informasi pada tabel 17 berikut ini:

78

Tabel 17. Pendapat Pegawai Mengenai Setelah Mengikuti Pendidikan dan

Latihan Ketepatan Waktu Penyelesaian Pekerjaan Dapat Tercapai


1. Dapat tercapai 2 12,50 %

2. Kadang-kadang 14 87,50 %

3. Tidak tercapai 0 0 %

Jumlah 16 100 %Sumber : Hasil wawancara pegawai di Badan Kepegawaian Daerah PEMKOT Malang


Berdasarkan data tabel 17 tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar pegawai memberikan dapat tercapai. Dan tidak seorangpun yang

memberikan jawaban tidak tercapai.

Peningkatan kemampuan juga dapat mendorong penyelesaian tugas

tepat pada waktunya dengan mengikuti Diklat Bendahara Pegawai

khususnya bendahara lebih mengerti hal-hal yang berhubungan dengan

perbendaharaan. Sehingga pegawai dapat menyelesaikan tugas sesuai

dengan petunjuk atau aturan yang telah ditentukan. Dan pengetahuan di

bidang keuangan bertambah dengan adanya Diklat tersebut. Dimana dengan

demikian pegawai dapat menyelesaikan tugas tersebut tepat pada waktunya

dan tidak ada tunggakan.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dengan Diklat

kepegawaian dapat berpengaruh terhadap penyelesaian tugas tepat pada

waktunya. Hal ini juga dapat dilihat dari pendapat beberapa alumni Diklat

kepegawaian pada tabel 18 berikut ini:

79

Tabel 18. Pendapat Pegawai Mengenai Penetapan Kejelasan Atas Peran

dapat Menyelesaikan Pekerjaan Tepat pada Waktunya


1. Dapat 8 50 %

2. Kadang-kadang 8 50 %

3. Tidak dapat 0 0 %

Jumlah - 100 %Sumber : Hasil wawancara pegawai di Badan Kepegawaian Daerah PEMKOT Malang


Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai

memberikan tanggapan baik terhadap pengaruh peningkatan kemampuan

terhadap penyelesaian tugas tepat pada waktunya. Dan tidak ada satu

orangpun yang memberikan tanggapan bahwa penetapan kejelasan atas

peran dapat menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.

Selain kedua hal tersebut, penetapan penjelasan atas peran dapat

berpengaruh terhadap penyelesaian pekerjaan tepat pada atasannya. Dengan

adanya pembagian tugas yang jelas maka pegawai mengerti akan tugas dan

tanggungjawabnya. Sehingga pegawai tidak mencari-cari lagi tugas apa

yang harus dikerjakan secepatnya. Dan tidak takut bahwa tugas yang

dikerjakan tersebut merupakan tugas teman yang lain. Selain itu juga

pegawai merasa dikejar-kejar apabila tugasnya belum selesai. Maka

pegawai selalu berusaha untuk menyelesaikan tugasnya tepat pada

waktunya.

Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa penetapan kejelasan

atas peran berpengaruh terhadap penyelesaian tugas tepat pada waktunya.

80

C. Analisis dan Interpretasi Data

Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan, peneliti berusaha untuk

menganalisa dan menginterpretasikan. Adapun analisis dan interpretasi data

tersebut meliputi:

1. Upaya-Upaya Peningkatan Prestasi Kerja

a. Pemberian Motivasi

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan upaya peningkatan prestasi

kerja pegawai melalui pemberian motivasi telah dilaksanakan dengan cukup

baik oleh Badan Kepegawaian. Pemberian insentif kepada pegawai yang

berhak menerima perlakuan secara rutin dan sedetail serta tepat waktu. Hal

ini sedikit banyak mendorong pegawai untuk lebih kreatif, sehingga

pekerjaan yang lebih dapat dihasilkan mempunyai kualitas dan kuantitas

yang lebih baik.

Selain penghargaan Badan Kepegawaian juga telah menetapkan

hukuman berupa sanksi terhadap pegawaian melakukan pelanggaran baik

kategori berat maupun ringan. Hal ini didasarkan pada Peraturan Pemerintah

Nomor 30 Tahun 1980 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai, yang memuat

tentang perilaku dan sikap pegawai agar citra aparatur di masyarakat tetap

baik.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian

insentif negatif (hukuman) mempunyai dua manfaat yaitu pertama dapat

memotivasi pegawai untuk disiplin dan tidak melanggar peraturan yang ada

serta yang kedua dengan adanya disiplin pegawai akan menunjang

81

peningkatan hasil kerja yang lebih baik, hal ini berarti juga bahwa prestasi

kerja pegawai meningkat.

Upaya lain yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian untuk

meningkatkan prestasi kerja pegawai melalui pemberian motivasi adalah

pengangkatan dalam jabatan. Pengangkatan pegawai untuk menduduki

suatu jabatan dapat memberikan dorongan kepada pegawai untuk bersaing

secara sehat guna mencapai kedudukan yang dimaksud. Sehingga mereka

akan bekerja keras, tepat waktu, disiplin dan meningkatkan kemampuan

dengan harapan agar bisa mendapatkan penilaian dari pemimpin untuk bisa

didudukkan dalam jabatan tertentu.

Sebagaimana ditampilkan pada tabel sebelumnya bahwa jumlah

jabatan struktural yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang

sangat terbatas jumlahnya, sementara jumlah pegawai yang ada jumlahnya

sangat banyak. Untuk itu pengangkatan dalam jabatan harus dilakukan

seobjektif mungkin, bebas dari unsur-unsur Korupsi, Kolusi dan Nepotisme

sehingga dapat mewujudkan Pegawai Negeri sebagai Aparatur Negara dan

abdi negara/masyarakat yang benar-benar bersih dan profesionalisme di

bidang tugasnya, terutama dalam menghadapi era pembaharuan dewasa ini.

Sehubungan dengan hal tersebut Badan Kepegawaian dalam

mengangkat pegawai untuk menduduki suatu jabatan tetap memperhatikan

beberapa persyaratan yang ada seperti kemampuan pegawai, pangkat atau

golongan, senioritas, serta pendidikan dan latihan penjenjangan. Disamping

82

itu secara prosedural juga dibentuk Tim Dewan Kepangkatan yang diketuai

oleh sekretaris Wilayah/Daerah.

Selain pemberian insentif dan pengangkatan dalam jabatan struktural,

upaya lain yang ditempuh oleh Badan Kepegawaian adalah melakukan

mutasi pegawai. Mutasi atau kepindahan pegawai adalah salah satu cara

untuk memotivasi pegawai untuk bekerja lebih kreatif.

b. Peningkatan Kemampuan Pegawai

Upaya kedua yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian dalam

meningkatkan prestasi kerja pegawai adalah dengan meningkatkan

kemampuan pegawai, yang meliputi pengiriman pegawai untuk mengikuti

pendidikan latihan penjenjangan baik struktural maupun fungsional,

pengiriman, pegawai untuk mengikuti kursus-kursus dan penataran,

pengiriman tugas belajar serta belajar serta pemberian ijin belajar kepada

pegawai.

Adapun yang dimaksud pendidikan dan latihan struktural adalah

pendidikan secara bertingkat dalam bidang tugasnya bagai Pegawai Negeri

Sipil yang diangkat dalam jabatan struktural tertentu, sehingga diharapkan

mampu memimpin dan melaksanakan tugas-tugas umum pemerintahan dan

pembangunan di jajaran Departemen Dalam Negeri.

Selain upaya peningkatan prestasi kerja yang diselenggarakan oleh

Badan Kepegawaian ialah dengan mengirimkan pegawai untuk mengikuti

pendidikan dan latihan teknis fungsional, kursus maupun penataran terus

diupayakan, mengingat bahwa jumlah bagian yang ada di Badan

83

Kepegawaian Daerah Kota Malang sangat banyak sudah barang tentu

dibutuhkan pegawai yang profesional atau ahli pada bidang tugasnya

masing-masing, seperti Bendaharawan, Pimpinan proyek, Kearsipan dan

sebagainya.

Berkaitan dengan hal diatas, kebijaksanaan yang ditempuh oleh Badan

Kepegawaian adalah mengirimkan pegawai dari setiap Badan Kepegawaian

adalah mengirimkan pegawai dari setiap bagian secara bergantian.

c. Penetapan Kejelasan atas Peran

Data hasil wawancara dan pengamatan langsung pada objek studi

dapat dinyatakan bahwa penetapan kejelasan atas peran yang dilaksanakan

oleh Badan Kepegawaian telah dilakukan dengan baik. hal ini terbukti telah

disusunnya Peraturan Daerah II Kabupaten Malang Nomor 06 Tahun 2004,

Tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Badan Kepegawaian

Kotamadya Malang dan DPRD Tingkat II Malang, yang mengatur tentang

tugas dan fungsi setiap pemimpin dapat diatur dan ditetapkan sehingga

keseluruhan potensi yang ada dapat dicurahkan untuk mengerjakan tugasnya

secara maksimal, sehingga berdampak bahwa pekerjaan yang dihasilkan

bisa optimal.

Selain pemberian kejelasan atas peran kepada pimpinan, untuk

mengoptimalkan para pegawai yang tidak memegang jabatan, masing-

masing bagian juga sudah mengatur pembagian tugas-tugas yang menjadi

tanggung jawab Kepala Sub Bagian kepada stafnya secara merata. Sehingga

staf juga bisa mengetahui apa yang harus dilakukan secara rutin dan dapat

84

mencurahkan perhatiannya kepada tugas yang dibebankan kepadanya.

Dalam hal ini Badan Kepegawaian kurang begitu berperan, sebab lebih

banyak dilaksanakan oleh kepada bagian masing-masing dalam mengawasi

dan menentukan tugas-tugas staf.

2. Prestasi Kerja Pegawai

a. Kuantitas Hasil Pekerjaan

Untuk mengukur peningkatan prestasi kerja di Badan Kepegawaian

Daerah Kota Malang dapat dilihat dari kuantitas hasil pekerjaan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Sub Bagian Umum dan

Perlengkapan Kabupaten Malang menunjukkan bahwa telah terjadi

peningkatan dalam kuantitas atau jumlah pekerjaan yang dihasilkan. Hal ini

didorong dengan adanya pemberian motivasi, peningkatan kemampuan dan

penempatan kejelasan atas peran pada pegawai di bagiannya.

Hal serupa juga disampaikan oleh beberapa orang staf yang

menyatakan bahwa pentingnya pemberian motivasi, peningkatan

kemampuan dan penetapan kejelasan atas peran terhadap pelaksanaan

pekerjaan. Dimana dalam melaksanakan tugasnya mereka merasakan

adanya pengaruh upaya-upaya tersebut dalam penyelesaian tugasnya.

Sehingga dengan demikian jumlahnya pekerjaannya yang dihasilkan dapat

lebih meningkat.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa jumlah pekerjaan

yang dihasilkan dapat lebih meningkat dengan adanya penetapan kejelasan

atas peran. Selain itu diketahui bahwa seluruh pegawai memberikan

85

tanggapan positif terhadap pemberian motivasi, peningkatan kemampuan

dan penetapan kejelasan atas peran dalam mempengaruhi kuantitas atau

jumlah pekerjaan yang dihasilkan. Dengan demikian dapat ditarik

kesimpulan bahwa jumlah yang dihasilkan dapat dipengaruhi oleh

pemberian motivasi, peningkatan kemampuan dan penetapan kejelasan

pekerjaan atas peran.

b. Kualitas Hasil Pekerjaan

Prestasi kerja juga diukur dari kualitas hasil pekerjaan yaitu mutu

yang dihasilkan. Dimana berdasarkan hasil wawancara dengan Kasubag

Kepangkatan menunjukkan bahwa telah terjadi peningkatan kualitas atau

mutu pekerjaan yang dihasilkan. Hal ini didorong dengan pemberian

motivasi, peningkatan kemampuan dan penetapan kejelasan atas peran yang

dilakukan selama ini.

Hal tersebut juga disampaikan oleh beberapa orang staf upaya-upaya

tersebut dalam meningkatkan kualitas hasil pekerjaan. Ternyata hampir

seluruh pegawai memberikan tanggapan bahwa pemberian motivasi,

peningkatan kemampuan dan penetapan kejelasan atas peran mempengaruhi

peningkatan kualitas hasil pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan

kualitas hasil pekerjaan dapat dipengaruhi oleh adanya upaya-upaya yang

dilakukan Badan Kepegawaian tersebut.

c. Ketepatan Waktu

Selain dari kedua tersebut diatas prestasi kerja pegawai dapat diukur

dengan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, dimana

86

berdasarkan hasil wawancara dengan Kabid Pembinaan yang menerangkan

bahwa penyelesaian pekerjaan telah dilaksanakan tepat pada waktunya. Hal

ini didorong dengan adanya pemberian motivasi peningkatan kemampuan

dan penetapan kejelasan atas peran.

Hal serupa juga disampaikan oleh beberapa orang staf yang hampir

seluruhnya memberikan tanggapan positif terhadap pengaruh pemberian

motivasi, peningkatan kemampuan dan kejelasan atas peran terhadap

ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dapat

dipengaruhi oleh pemberian motivasi peningkatan kemampuan dan

penetapan kejelasan atas peran.

3. Hambatan-hambatan Badan Kepegawaian Daerah dalam meningkatkan

Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah

PEMKOT Malang.

Semua badan yang mempunyai fungsi dan tugas baik suatu badan resmi

maupun tak resmi yang berjalan pasti mempunyai hambatan-hambatan yang

mana di tiap masing-masing badan tersebut berbeda-beda. Dan Badan

Kepegawaian Daerah adalah termasuk salah satunya. Di dalam Badan

Kepegawaian Daerah terdapat Pegawai Negeri Sipil yang bekerja untuk

menjalankan fungsi dan tugas pokok dari Badan Kepegawaian Daerah, dimana

secara keseluruhan pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang bertugas

di Badan Kepegawaian Daerah Kantor PEMKOT Malang, sudah cukup baik

dengan merujuk pada peraturan-peraturan yang ada. Tetapi dalam kenyataan

87

yang terjadi di lapangan masih terdapat beberapa hambatan yang dialami oleh

Badan Kepegawaian Daerah di dalam proses pelaksanaannya. Fungsi dan tugas

pokoknya yang seharusnya sudah diatur dalam Peraturan Daerah Kota Malang

nomor 6 tahun 2004. Meskipun sudah dibuat peraturan tersebut tetapi masih

ada masalah yang berhubungan dengan peraturan-peraturan yang ada tersebut.

Maupun masalah antara Pegawai Negeri Sipil yang ditegaskan di Badan

Kepegawaian Daerah Kantor PEMKOT Malang tersebut.

Adapun salah satu yang menjadi hambatan pelaksanaan peningkatan

prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah Kantor

PEMKOT Malang adalah masalah yang kadang dilakukan oleh Pegawai

Negeri Sipil yang diperbantukan masalah yang terjadi yaitu adalah seringkali

Pegawai Negeri Sipil keluar kantor atau berjalan. Berjalan pada jam-jam dinas

sehingga mengakibatkan molornya jadwal penyelesaian tugas. Berdasarkan

pengamatan dan penelitian yang telah dilakukan, penulis mengetahui bahwa

masih cukup banyak Pegawai Negeri Sipil yang pada jam-jam dinas

meninggalkan kantor hanya karena pada jam tersebut Pegawai Negeri Sipil

tersebut sedang tidak menggarap tugas. Sedangkan pada menit-menit

selanjutnya. Belum tentu ia tidak diserahi tugas. Dan menurut pengamatan

penulis lagi terkadang tugas yang diserahkan masih menumpuk di meja kantor

Pegawai Negeri Sipil yang diperbantukan. Hal ini sesuai dengan penglihatan

penulis Pegawai Negeri Sipil tidak bisa menyelesaikan tugas tersebut pada hari

terebut dan pada hari tinggal waktunya Pegawai Negeri Sipil yang

diperbantukan tersebut tergesa-gesa dalam penyelesaiannya.

88

Dan tentu saja sifat tersebut adalah mengurangi keefektifan Badan

Kepegawaian Daerah dalam mengupayakan peningkatan prestasi kerja pegawai

Negeri Sipil yang diperbantukan di badannya. Disini hal tersebut adalah

berpengaruh pada menurunnya kemampuan kerja Pegawai Negeri Sipil dimana

kualitas hasil kerja yang diselesaikan tentu saja menjadi kurang maksimal.

Selain itu yang juga tampak sebagai hambatan bagi pelaksanaan

pengupayaan penaikan prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil di Badan

Kepegawaian Daerah kantor PEMKOT Malang adalah adanya Pegawai Negeri

Sipil yang tidak masuk dinas baik untuk sehari maupun berhari-hari. Pegawai

Negeri Sipil yang semacam ini memang terkadang muncul dan cukup

mengganggu kelancaran dari proses kerja yang telah ditentukan.

Hal-hal tersebut adalah sangat jelas bertentangan dengan kebijaksanaan

dan aturan dari Badan Kepegawaian Daerah. Dikarenakan jalannya Badan

Kepegawaian Daerah ini adalah telah ditentukan sesuai aturan dari pusat yakni

PUTUSAN WALI KOTA MALANG NOMOR 350 TAHUN 2004 tentang

uraian tugas pokok, fungsi dan tata kerja. Badan Kepegawaian Daerah Kota

Malang sehingga semua tindak tanduk yang dilaksanakan tidak boleh lepas dari

aturan tersebut.

4. Solusi untuk mengatasi hambatan pelaksanaan upaya Badan

Kepegawaian Daerah Kota Malang dalam peningkatan prestasi kerja

Pegawai Negeri Sipil

Dari hambatan-hambatan yang telah diuraikan diatas, maka perlu adanya

suatu solusi dalam rangka mengatasi hambatan-hambatan tersebut, agar proses

89

pelaksanaan pengupayaan peningkatan prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil oleh

Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang dapat berjalan optimal dan

terstruktur sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.

Untuk masalah keluarnya Pegawai Negeri Sipil pada jam-jam dinas maka

dapat diantisipasi dengan adanya buku ijin keluar masuk. Yaitu buku yang

mencatat keluar masuknya Pegawai Negeri Sipil yang bertugas. Hal ini cukup

objektif sehingga dapat meminimalisir. Banyaknya pegawai negeri sipil yang

meninggalkan kantor pada jam-jam dinas.

Disini keefektifan terlihat dimana dengan adanya buku keluar masuk

maka Pegawai Negeri Sipil yang memang melaksanakan tugas dinas ataupun

bisa dengan adanya kepentingan yang cukup mendesak.

Selanjutnya untuk permasalahan tidak masuk untuk berdinas telah

ditentukan dalam buku pedoman kepegawaian yang dikeluarkan oleh Badan

Kepegawaian Daerah Kota Malang suatu jenis hukuman yang terstruktur

berdasarkan tingkat kesalahan yaitu:

a. 3 hari jam kerja secara terus menerus & atau 2-5 x tidak ikut apel pagi/siang

secara terus menerus/berselang dalam 1 bulan. Maka dalam rangka

pembinaan atau mendidik PNS yang bersangkutan diberikan peringatan-

peringatan.

b. 4-6 hari kerja secara terus menerus/berselang dalam 1 bulan tanpa

keterangan, dikenakan sangsi teguran lisan.

c. 7-9 hari kerja secara terus/berselang dalam 1 bulan tanpa keterangan

dikenakan teguran tertulis.

90

d. 10-12 hari kerja secara terus/berselang dalam 1 bulan tanpa keterangan

dikenakan sanksi pernyataan tidak puas secara tertulis.

e. 13-15 hari kerja terus/berselang 1 bulan tanpa keterangan dikenakan

penundaan gaji berkala selama 3 bulan.

f. 16-18 hari kerja secara terus/berselang 1 bulan tanpa keterangan dikenakan

sanksi penurunan gaji 1 x berkala selama 3 bulan.

g. 19-22 hari kerja secara terus/berselang 1 bulan tanpa keterangan dikenakan

sanksi berupa penundaan kenaikan gaji berkala selama 6 bulan.

h. 22 hari kerja/lebih secara terus/berselang dalam 1 bulan tanpa keterangan

dikenakan sanksi berupah 1 penundaan kenaikan pangkat selama 6 bulan,

paling lama 1 tahun.

i. 30 hari kerja secara terus menerus tanpa keterangan yang sah dipanggil

secara dinas melalui alamat rumah/tempat tinggal disertai tanda bukti

pengiriman surat, baik melalui pos, baik melalui pos maupun kurir minimal

3x panggilan dengan catatan:

a) Apabila ketidakhadiran PNS tersebut dianggap cukup alasan dan masih

dapat dibina, diberi sanksi berupah penundaan kenaikan pangkat selama

1 th.

b. Apabila ketidakhadiran PNS tersebut karena kelalaiannya/tidak cukup

alasan sebagai bahan pertimbangan penjatuhan hukuman tersebut diatas,

permasalahannya diteruskan kepada Gub Kdh Tk. 1 Jatim melalui

saluran hirarki.

91

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian di lapangan dan setelah menganalisanya, maka

berikut ini penulis memberikan kesimpulan sebagai berikut :

1. Upaya yang dilakukan oleh BKD Kota Malang dalam rangka meningkatkan

prestasi kerja karyawan terdiri dari :

a. Pemberian motivasi yang diusahakan dengan pemberian insentif dan

hukuman.

b. Peningkatan kemampuan pegawaian dengan cara mengirimkan pegawai

untuk mengikuti pendidikan dan latihan struktural.

c. Dengan cara pemberlakuan pembagian tugas kepada masing-masing

pegawai.

2. Keadaan aparatur/pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang secara

umum mempunyai prestasi kerja baik. Hal ini didasarkan pada hasil pekerjaan

yang baik dan didasarkan pada waktu penyelesaian pekerjaan adalah sesuai

dengan waktu yang ditetapkan merupakan hasil yang positif dari upaya-upaya

yang telah dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah dalam rangka

meningkatkan prestasi kerja pegawai.

3. Prestasi kerja yang baik ini juga didukung dengan adanya daftar penilaian

pelaksanaan pekerjaan sebagai evaluasi mengenai pelaksanaan tugas seorang

pegawai yang bersangkutan mempunyai prestasi kerja yang baik/tidak. Dengan

91

92

demikian daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat merupakan salah satu

tolak ukur mengetahui prestasi kerja pegawai.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dalam rangka meningkatkan

kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang maka dapat diberikan

saran-saran sebagai berikut:

1. Selanjutnya dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai, pengirim

pegawai untuk mengikuti diklat struktural diutamakan mereka yang telah

memegang jabatan/mereka yang lebih senior baik dari segi kepangkatan serta

masa kerja. Sehingga tidak menimbulkan kecemburuan sosial di antara

pegawai. Disamping itu agar persyaratan untuk menduduki suatu jabatan

benar-benar terpenuhi.

2. Disamping itu dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai juga

diberikan kemudahan ijin belajar karena dengan adanya ijin belajar tersebut

memungkinkan pegawai untuk memperoleh pendidikan yang lebih tinggi dan

apabila dilihat dari segi kepangkatan mereka akan dapat mencapai pangkat

yang lebih tinggi sesuai dengan ijaza yang dimiliki. Sehingga diharapkan

dengan diberikan ijin belajar dapat memberikan kontribusi terhadap

peningkatan prestasi kerja pegawai.

93

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1993. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang. 2004. Pokok-pokok Kepegawaian.

Dharma, Agus. 1985. Management Prestasi Kerja. Jakarta: CV. Rajawali.

Dwi, S.B., Awif dan Marwan Asri. 1986. Pengelolaan Karyawan. Yogyakarta:BPFZ.

Ghufron, Ahmad. 1991. Management Kepegawaian. Jakarta: Kanisius.

Handoko, T., Hani. 1999. Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, S.P. 1987. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta: CV.Gunung Agung.

Jiwanto, Gumawan. 1985. Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: BPFE.

Kartasasmita, G. 1996. Pengembangan SDM. Malang: BPFIA.

Manullang. 1984. Management Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Moekijat. 1995. Manajemen Personalia dan SDM. Bandung: CV. Mandar Mangu.

Mussanef. 1992. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: CV. Haji MasAgung.

Nainggolan, H. 1987. Pembinaan PNS. Jakarta: PT. Pertija.

Nawawi, Hadari, dan Mimi, Martini. 1994. Penelitian Terapan. Yogyakarta:Gajah Mada University Press.

Rao, T.V. 1996. Penilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktek. Jakarta: PustakaBinawan Presindo.

Saleh, K., Wantjik. 1994. PP. No. 14 Tahun 1994 Tentang Pendidikan danLatihan Jabatan PNS. PP No. 45 Tahun 1994 Tentang PengangkatanDalam Jabatan Struktural. PP No. 16 Tahun 1994 Tentang JabatanFungsional PNS. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Seotomo. 1985. Dasar-Dasar terhadap Research. Bandung: Tarsito UniversityPress.

Siagian, Sondang, P. 1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara.

94

Steers, Richard, M. 1985. Efektifitas Organisasi. Diterjemahkan oleh Magdalina.Jakarta : Erlangga.

Surachmad, Winarto. 1985. Dasar dan Teknik Research. Bandung: Tarsito.

Warsanto, IG. 1991. Hukum Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta.Jatmika.

Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang. 2004. Himpunan Peraturan PegawaiNegeri Sipil. Malang.

95

PerUndang-Undangan dan Peraturan

UU RI No. 32/2004 Tentang PEMDA (Otonomi Daerah)

UU RI No. 43/1999 Tentang Perubahan Atas UU RI No. 8/1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

Peraturan Pemerintah No. 101/2000Tentang Pendidikan dan Latihan Jabatan PNS.

PERDA Kota Malang No. 6/2004 Tentang Susunan Organisasi dan Tata KaryaBadan Kepegawaian.

Peraturan Pemerintah No. 3 Tahun 1980 tentang Dasar Kenaikan Pangkat.

Peraturan Pemerintah No. 12/2002 tentang Pengangkatan PNS.

96

PEDOMAN WAWANCARA

1. Apakah tugas dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah.

2. Berapa jumlah pegawai yang ada di PEMKOT.

3. Berapa jumlah pegawai di Badan Kepegawaian Daerah.

4. Berapa jumlah jabatan yang ada di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah.

5. Berapa jumlah pegawai yang mengikuti Diklat.

6. Sehubungan dengan pemberian motivasi dalam upaya peningkatan prestasi

kerja pegawai salah satunya adalah dengan melalui pemberian insentif.

Bagaimana pendapat saudara dengan pemberian insentif tersebut?

7. Pengangkatan dalam sebuah jabatan merupakan suatu bentuk pengembangan

karir pegawai yang berdasarkan prestasi kerja pegawai. Pertimbangan dan

kriteria apa saja yang menjadi dasar pengangkatan pegawai dalam suatu

jabatan?

8. Mutasi pegawai adalah salah satu bentuk pembinaan pegawai dimana dengan

adanya mutasi pegawai diharapkan dapat memberikan suasana kerja baru yang

lebih baik dan menambah pengalaman pegawai serta menghindari kebosanan

kerja. Bagaimana pendapat Bapak dengan adanya mutasi dan apa manfaat yang

diperoleh dari adanya mutasi tersebut.

9. Pemberian kejelasan atas peran setiap pegawai adalah merupakan suatu hal

yang diperlukan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja berkaitan dengan

hal tersebut. Upaya apa saja yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah

Kota Malang dalam menetapkan peran pegawai.

10. Sejauh mana pengaruh pemberian motivasi peningkatan kemampuan kerja

dan penetapan kejelasan atas peran, dapat meningkatkan hasil pekerjaan yang

dapat diselesaikan.

Documents

Upaya Badan Kepegawaian Daerah Dalam%0D%0Ameningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Studi Di Kantor PEMKOT Malang