University of Applied Labour Studies of the Federal Employment Agency Berufliche Eignungsdiagnostik im Übergang Schule-Beruf Prof. Dr. Stefan Höft [email protected]

University of Applied Labour Studiesof the Federal Employment Agency

Berufliche Eignungsdiagnostik im Übergang Schule-BerufProf. Dr. Stefan Hö[email protected]

Vortrag im Rahmen der 2. Fachveranstaltung 2010 der Stadt Offenbach,Amt für Arbeitsförderung, Statistik und Integration, Regionales ÜbergangsmanagementIn Kooperation mit der Agentur für Arbeit Offenbach

14. April 2010

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Selbstvorstellung des Referenten

1990-1996 Studium der Psychologie in Kiel und Bonn1996-2001 Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Psychologie der Universität Stuttgart-Hohenheim, Promotion 20012001-2007 Fachkoordinator „Verhaltensorientierte Diagnostik“ in der Abt. Luft- & Raumfahrt-psychologie des Deutschen Zentrums für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR) in HamburgOkt 2007- Professor für Personalpsychologie und Eignungsdiagnostik an der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA) in Mannheim

Prof. Dr. Stefan Höft

Und sonst: Vorstandsmitglied des Arbeitskreis Assessment Center e.V., http://www.arbeitskreis-ac.de

DIN33430 Lizenz A-Inhaber , Trainer im Rahmen der DIN33430-PErsonenlizenzierung

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Die Hochschule der Bundesagentur für Arbeit … … ist eine nach dem baden-württembergischen

Hochschulgesetz staatlich anerkannte Fachhochschule für Arbeitsmarktmanagement

... hat zwei Standorte in Mannheim und Schwerin … bildet Nachwuchsfachkräfte (und weitergehend

auch Nachwuchsführungskräfte) der BA aus ... bietet zurzeit zwei FIBAA-akkreditierte

Bachelor-Studiengänge an:o Arbeitsmarktmanagement (250 Studienplätze)o Beschäftigungsorientierte Beratung und

Fallmanagement (50 Studienplätze)…

plant die Einführung von zwei weiterführenden Masterstudiengängen

… hat 34 Professoren, die im Bereich Arbeitsmarktpolitik und Arbeitsmarktmanagement forschen

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Überblick zum Vortrag

Themenstellung und Anwendungsfelder der Eignungsdiagnostik Diagnostische Begrifflichkeiten im Übergang Schule und Beruf Eignungsdiagnostische Verfahrensansätze und –konzepte Diagnostische Anwendungsbeispiele aus dem Übergangsbereich

zwischen Schule und Beruf

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Der Vergleich zwischen Tätigkeit und Person bei berufsbezogenen Entscheidungen

Tätigkeit Person

Anforderungen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse

Befriedigungspotential Interessen, Bedürfnisse und Werthaltungen

Veränderung Entwicklungspotential und

allgemein (=tätigkeitsunspezifisch) erfolgsrelevante Merkmale

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Zwei Perspektiven beim Vergleich zwischen Tätigkeit und Person bei berufsbezogenen Entscheidungen

Tätigkeit Person

Anforderungen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse

Befriedigungspotential Interessen, Bedürfnisse und Werthaltungen

Veränderung Entwicklungspotential und

allgemein (=tätigkeitsunspezifisch) erfolgsrelevante Merkmale

Perspektive 1: vom Beruf ausgehend Personen betrachten

Perspektive 2: von der Person ausgehend Berufe betrachten

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Beratung, Auswahl und Klassifikation

Typische Formen der Zuordnung von Personen und Arbeitsplätzen

Personalauswahl

Arbeits-platz

Beratung

Arbeits-Platz A

Arbeits-Platz B

Arbeits-Platz C

Klassifikation

Arbeits-Platz A

Arbeits-Platz B

Arbeits-Platz C

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Mögliche Anwendungsfelderder Diagnostik

Interventionsstrategie

Ans

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Pers

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ModifikationSelektion

Personalselektion

Auswahl von Personen &Zuweisung von Arbeitsplätzen

Verhaltensmodifikation

Ausbildungs- und Trainingsprogramme zur

Kompetenz-, Performanz- undMotivationssteigerung

Bedingungsselektion

Auswahl optimaler Arbeitsbedingungen

für eine Person

Bedingungsmodifikation

Verbesserung desArbeitsplatzes

und der Arbeitsgestaltung

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1988

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Zentrale eignungsdiagnostische Begriffe (im Kontext der Berufserstwahl)

Ausbildungsreife (Beschäftigungs-

fähigkeit)

Berufswahlreife

Allgemeine Berufseignung

Vermittelbarkeit

Stellenspezifische Eignung

Besteht ein stabiler Berufswunsch?

Können zumindest einfache Berufe ausgeübt werden?

Kann ein bestimmter Beruf oder eine bestimmte Berufsgruppe ausgeübt werden?(Kriterien: Leistung & Zufriedenheit)

Ist die Person prinzipiell in der Lage eine potentiell im Zielberuf ausgeschriebene Stelle anzutreten?

Ist die Person für eine konkrete freie Stelle geeignet?

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Bewerb

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BerufswahlreifeFähigkeit und Bereitschaft zur Inangriffnahme und effektiven Bewältigung der mit der Berufswahl zusammenhängenden phasentypischen beruflichen Entwicklungsaufgaben. (Seifert, 1987)

Stufe Beschreibung 1 Wahrnehmen der Berufswahl Die J ugendlichen können die Berufswahl als Aufgabe wahrnehmen, d.h. sie

sind bereit, sich auf die Berufswahl einzulassen, sie sind motiviert, sich mit ihr zu befassen.

2 Problemanalyse der Berufswahlaufgaben

Die J ugendlichen können den Problemgehalt der Berufswahlaufgaben analysieren, d.h. sie werden sich über ihr Selbstkonzept und ihre Berufsvorstellungen klar, sie entwickeln Problemlösungsmethoden.

3 Entdeckung von Selbstbestimmungschancen

Die J ugendlichen können die in der Berufswahl liegenden Selbstbestimmungschancen entdecken, d.h. sie erleben sie als reale Chance der Veränderung hin zu einer realistischen Einschätzung ihrer Berufswahlsituation, sie sind sich bewusst, welche Einflüsse sie zulassen und welche sie abwehren.

4 Ausarbeitung und Entscheidung

Die J ugendlichen können Handlungsmöglichkeiten und -alternativen ausarbeiten und sich entscheiden, d.h. sie gehen vom Selbstkonzept und den Berufsvorstellungen aus und entwickeln Entscheidungskriterien und Entscheidungsalternativen. Sie nutzen Erfahrungs- und Informationsquellen und beziehen dabei Gesprächspartner mit ein; sie gewichten und überprüfen berufliche Alternativen und schätzen deren Realisierungschancen ein.

5 Berufswahlentscheidung verantworten

Die J ugendlichen können die Handlungsentscheidungen und die damit verbundenen persönlichen und sozialen Folgen verantworten, d.h. sie erkennen die in der Berufswahlentscheidung liegende Herausforderung und Verantwortung und nehmen sie an.

6 Verwirklichung der Berufswahlentscheidung

Die J ugendlichen können ihre Berufswahlentscheidung im situationsgerechten Handeln verwirklichen.

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989)

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AusbildungsreifeDefinition nach Hilke (2008,S. 123):Eine Person kann als ausbildungsreif bezeichnet werden, wenn sie über

allgemeine Merkmale verfügt wie … Schulische Kenntnisse und Fertigkeiten Lebenspraktische Kompetenzen (Voraussetzung für die Teilnahme am

Arbeitsleben) Physische und psychische Belastbarkeit Bewältigung eines 8-Stundentages usw.

Sie sollte ohne Hilfen Berufe nach §4 BBiG und §25 HwO, die die geringsten intellektuellen Anforderungen aufweisen, absolvieren können

Einen Orientierungspunkt zur Taxierung gibt der Kriterienkatalog zur Ausbildungsreife des Nationalen Paktes für Ausbildung und Fachkräftenachwuchs in Deutschland (2005)

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Krit

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Merkmalsbereiche Merkmale

Schulische Basiskenntnisse

(Recht)Schreiben Lesen – mit Texten und Medien umgehen können Sprechen und Zuhören Mathematische Grundkenntnisse Wirtschaftliche Grundkenntnisse

Psychologische Leistungsmerkmale

Sprachbeherrschung Rechnerisches Denken Logisches Denken Räumliches Vorstellungsvermögen Merkfähigkeit Bearbeitungsgeschwindigkeit Befähigung zur Daueraufmerksamkeit

Physische Merkmale Altersgerechter Entwicklungsstand und gesundheitliche Voraussetzungen

Psychologische Merkmale des Arbeitsverhaltens und der Persönlichkeit

Durchhaltevermögen und Frustrationstoleranz Kommunikationsfähigkeit Konfliktfähigkeit Kritikfähigkeit Leistungsbereitschaft Selbstorganisation/Selbständigkeit Sorgfalt Teamfähigkeit Umgangsformen Verantwortungsbewusstsein Zuverlässigkeit

Berufswahlreife Selbsteinschätzungs- und Informationskompetenz

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Typische diagnostische Anwendungsfelder im Übergang Schule-Beruf Ausbildungsreife:

Die Anwendung des Kriterienkatalogs zur Ausbildungsreife bei einem Hauptschüler weist auf deutliche Defizite in unterschiedlichen relevanten Bereichen hin. Was kann getan werden?

Berufsberatung:Eine Realschülerin der 9. Klasse ist sich noch sehr unklar über die angestrebte Ausbildung und schwankt zwischen mehreren Alternativen, Wie kann hier geholfen werden?

Personalauswahl für einen Ausbildungsplatz:Ein Unternehmen möchte drei Ausbildungsplätze im kaufmännischen Bereich besetzen. Wie wird hier sinnvollerweise vorgegangen?

Hochschulberatung:Eine Abiturientin ist unsicher, ob der von ihr favorisierte Studiengang der richtige ist und ob sie den dort gesetzten Kriterien entsprechen kann.

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Eigenschafts- oder konstruktorientierte Verfahren• Grundidee: Eigenschaftsansatz der Persönlichkeitspsychologie als „Erklärungsansatz“ für beruflichen Erfolg nutzen

Psychologisches Konstrukt

Testverhalten Berufliches Verhalten

Beruflicher Erfolg

• Allgemeine und spezifische kognitive Fähigkeitstests• Allgemeine und spezifische Persönlichkeitstests• (Fach-)Wissensstests• Motivations- und Interessentests

GängigeVerfahren

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Auszüge aus einschlägigen Verfahren

aus

Kai

l & P

elle

grin

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985)

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Facetten der Validität

Test-verfahren

Werden relevante (Berufs-)Kriterien vorhergesagt?

Kriteriu

msbezogene

Validität

Werden alle relevanten Facetten des Zielkonstruktes erfasst? Sind die Testinhalte repräsentativ für das Konstrukt?

Wird das Konstrukt erfasst, das ich messen möchte?

Konstruktvalidität

Inhaltsvalidität

Wichtigster Aspekt in der Praxis

Wichtigster Aspekt in der Wissenschaft

Überprüfung publizierter Verfahren z.B. über das Testbeurteilungssystem des Testkuratoriums (TSB-TK), das sich an der DIN33430 orientiert

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Simulationsorientierte eignungsdiagnostische Verfahren

• Grundidee: Im Verfahren werden wichtige berufliche Anforderungs- situationen simuliert

Verhalten in der Arbeits-simulation

Berufliches Verhalten

Beruflicher Erfolg

• Arbeitsproben, arbeitsprobenähnliche Tests• Gruppendiskussionen, Rollenspiel, Präsentationen• Fallstudien, Postkorbübung

Integriert im klassischenAssessment

Center

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Beispiele für simulationsorientierte Verfahren

… Rollenspiel

… Gruppendiskussion

… arbeitsprobenartige Testverfahren

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Mögliche Qualitätsstandards speziell für simulationsorientierte Verfahren

www.arbeitskreis-a

c.de

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Biographieorientierte eignungsdiagnostische Verfahren

• Grundidee: Der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten ist vergangenes Verhalten

Bericht über anforderungs-

relevantes Verhalten

in der Vergangenheit

Zukünftiges berufliches Verhalten

Beruflicher Erfolg

• Analyse von Bewerbungsunterlagen und Referenzen• Biographische Fragebogen• Biographieorientierte Interviews

GängigeVerfahren

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Gestaltung von EinstellungsgesprächenIn einem Einstellungsgespräch können alle drei Zugangswege der Eignungsdiagnostik umgesetzt werden

- EigenschaftsorientiertFragen zielen auf die Erfassung vorher festgelegter Konstrukte ab,z.B. Divergentes Denken„Könnten Sie das folgende überraschende Ergebnis unserer Analyse zu … erklären?“

- SimulationsorientiertEine berufliche Problemsituation wird geschildert und das potentielle Verhalten erfasst„Ihr Ihnen für das nächste halbe Jahr zugeordnete Teampartner ist Ihnen auf Anhieb unsympathisch. Dies beruht offenkundig auf Gegenseitigkeit. Wie verhalten Sie sich?“

- Wichtigster Weg im Interview: BiographieorientiertVergangenes Verhalten wird als Prädiktor für zukünftiges Verhalten erhoben„Wann hatten Sie Ihre letzte große Meinungsverschiedenheit mit ihren Teampartnern? Wie haben Sie sich dort verhalten?“

Die Forschung weist auf zwei Schlüsselaspekte für gute Interviews hin: Standardisierung und Anforderungsbezug

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Typische diagnostische Anwendungsfelder im Übergang Schule-Beruf Ausbildungsreife:

Die Anwendung des Kriterienkatalogs zur Ausbildungsreife bei einem Hauptschüler weist auf deutliche Defizite in unterschiedlichen relevanten Bereichen hin. Was kann getan werden?

Ggf. Indikation für eine Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme (BvB)

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Fachkonzept für berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen nach §§ 61, 61a SGB III

EA = Eignungsanalyse

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Beispiel für eine Eignungsanalyse: Das Profil-AC des CJD

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Typische diagnostische Anwendungsfelder im Übergang Schule-Beruf Berufsberatung:

Eine Realschülerin der 9. Klasse ist sich noch sehr unklar über die angestrebte Ausbildung und schwankt zwischen mehreren Alternativen, Wie kann hier geholfen werden?

Standardfall für die Berufsberatung U25, Schwerpunkt liegt auf Orientierung- und Entscheidungsberatung

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Mögliche Ziele des OE-Beratungsprozesses Entwicklung von Problembewusstsein und Einsatzbereitschaft Verbesserung der beruflichen Selbsteinschätzung Verbesserung der Informationskompetenz und des Informationsstandes Verbesserung der Entscheidungsfähigkeit Unterstützung und Planung von Realisierungsaktivitäten

Leitziel Erarbeitung eines geeigneten Zielberufs bzw. geeigneter Zieloptionen für

die weitere berufliche Entwicklung

Funktion der Diagnostik: Analyse des persönlichen Profils und des beruflichen Infostandes zur

Erweiterung des Wissens und Handlungsfähigkeit des Kunden für dessen Entscheidungsfindung

Diagnostische Hilfsmittel:o In der Berufsberatungssituation primär biografieorientierte Verfahren

(„Bewerbungsunterlagen“ & diagnostisches Interview)o Zur genaueren Analyse ggf. Einschaltung des Psychologischen Dienstes

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Typische diagnostische Anwendungsfelder im Übergang Schule-Beruf Personalauswahl für einen Ausbildungsplatz:

Ein Unternehmen möchte drei Ausbildungsplätze im kaufmännischen Bereich besetzen. Wie wird hier sinnvollerweise vorgegangen?

Klassische Personalauswahlsituation, zum Teil auch im BA-Kontext im Bereich des Arbeitgeberservice relevant

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Multimethodale Personalauswahl 1: Auswahl von Bankkaufleuten

Vorauswahl anhand von Bewerbungsunterlagen

Testserie zu relevanten kognitiven Fähigkeiten

PA1Schriftliche Verfahren

PA1Interaktive Verfahren

Angebot eines Ausbildungsvertrags

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Multimethodale Personalauswahl 2:Anforderungsabdeckung in den PA1-Verfahren

schriftliche Verfahren

Fragebogen ... mündliche Verfahren

Verhaltens-orientierung Interessen Selbstein-

schätzung Interview Rollenspiel Gruppen-diskussion

Kundenorientierung & verk. Fähigkeiten

Kooperation & Teamfähigkeit

Soziale Belastbarkeit

Initiative & Erfolgsorientierung

Selbstkontrolle & Qualitätsorientierung

Interessen-

felder

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Typische diagnostische Anwendungsfelder im Übergang Schule-Beruf Hochschulberatung:

Eine Abiturientin ist unsicher, ob der von ihr favorisierte Studiengang der richtige ist und ob sie den dort gesetzten Kriterien entsprechen kann.

Themenfeld Studienorientierung und Diagnostik der Studierfähigkeit

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Beispiel 1: BORAKEL der Uni Bochum

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Beispiel 2: Assess der RWTH Aachen

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Beispiel 3: www.was-studiere-ich.de

Analyse der berufsbezogenen Interessen• Vorschlag eines bundesweit angebotenen Studiengangs• Hinweis auf einen an der Uni Hohenheim angebotenen Studiengangs

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Spezifische und allgemeine Studierfähigkeitstests

Quelle: ITB

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Allgemeine Studierfähigkeitstests:Beispiel „Syllogismen“

Quelle: ITB

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Spezifische Studierfähigkeitstests: Beispiel „Raumvorstellung“ im Bereich Ingenieurwissenschaften

Quelle: ITB

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Spezifische Studierfähigkeitstests: Beispiel „Diagramme & Tabellen“ im Bereich Wirtschaftswissenschaften

Quelle: ITB

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Fazit Berufliche Eignungsdiagnostik bezieht sich im Kernaspekt auf die

Passung zwischen Personen und beruflichen Tätigkeiten Diagnostische Anwendungs-und Umsetzungsfelder sind vielgestaltig:

Sie beziehen sich auf Personen oder Tätigkeiten und können eine Selektion oder Modifikation im Fokus haben

Besondere Arbeitsfelder speziell bei beruflichen Erstwählern: Besteht eine notwendige Berufswahlreife? Ist eine hinreichende Ausbildungsreife gegeben?

Mögliche diagnostische Verfahrensansätze können grob nach eigenschafts-, simulations- und biografieorientierten Verfahren differenziert werden

Diagnostische Anwendungsbeispiele aus dem Übergangsbereich Schule-Beruf zeigen die Vielgestaltigkeit der Verwendungsziele, häufig wird dabei eine multimethodale Anwendungsstrategie verfolgt

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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Prof. Dr. Stefan HöftHochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA)E-Mail: [email protected]

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