PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO SÃO PAULOFACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, CONTABILIDADE E

ATUARIAISCURSO DE ADMINISTRAÇÃO

UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

ROBERT MELORAPHAEL BARBOZA DA MATA

Barueri - SP2013

ROBERT MELO – RA00072880RAPHAEL BARBOZA DA MATA - RA

UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

Atividade semestral da disciplina de Gestão de Pessoas V, curso de Administração, da Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Atuária, da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, para avaliação do Professor Dr. Jean Pierre Marras.

Barueri - SP2013

SUMÁRIO

Introdução ...............................................................................................

O Conceito - Fundamentação Teórica ....................................................

Origem ....................................................................................................

O Novo Paradigma .................................................................................

A Implementação da Universidade Corporativa ....................................

Conclusão................................................................................................

Referências Bibliográficas .....................................................................

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RESUMO

UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

O presente trabalho busca explicar a conceito de UCs (Universidades Corporativas),

método de aprendizagem que de início compreende uma evolução do tradicional

Treinamento e Desenvolvimento, mas que conforme nos aprofundamos no seu

entendimento, vemos que mais do que substitui-lo, as UCs têm uma abordagem derivada

de um novo paradigma e uma nova era, onde a revisão do que se conhece e abordagem vão

além das fronteiras da empresa e se estende a todo o ambiente onde a organização se

encontra, compondo todo a cadeia de valor e componentes ainda mais externos como o

governo e a comunidade.

Em acordo com as novas tendências onde a integração da organização com a comunidade é

incentivada e o conhecimento nas organizações é fator chave para o sucesso, as UCs têm

uma origem que remonta à década de 50, apesar de que só se popularizaram a partir dos

anos 90. A discussão começou no meio acadêmico e chegou as organizações, que, com

foco em resultados e eficiência, desenvolveram rapidamente o conceito. Hoje, como

veremos, a idéia de UCs já se consolidou nos EUA (onde surgiu) e já está também

estabelecida no Brasil.

Já são muitos os autores e instituições de ensino que tratam do assunto, e é factível visto

que o tema abrange também essas instituições, portanto, vários são os estudos que abordam

diretamente como funciona efetivamente esse conceito e como tem sido aplicado nas

diversas organizações atualmente.

INTRODUÇÃO

O objetivo do presente trabalho é apresentar os conceitos e contextualização das

Universidades Corporativas por alguns dos autores da administração que já têm trabalhado

com o assunto, que tem se mostrado cada vez mais relevante num ambiente organizacional

onde o capital intelectual é reconhecido como fator importante para garantir a

competitividade das organizações e também como fator crucial para a retenção de talentos,

afim de garantir o sucesso do negócio no mercado global.

Através do estudo e compreensão do trabalho elaborado por esses autores, vamos tentar

entender onde e como surgiu o conceito de Universidades Corporativas e como se encaixa

no paradigma atual da gestão do conhecimento, onde o conhecimento é peça chave para o

desenvolvimento e manutenção das organizações.

As organizações atuais investem como nunca no desenvolvimento de pessoas e a gestão de

pessoas é trabalhada de forma estratégica no nível executivo das organizações de mais

sucesso no mundo. Isso deve-se incialmente ao estudo da administração científica que

evoluiu desde o século passado o princípio do preparo dos trabalhadores. No passo mais

recente do desenvolvimento do conhecimento nas organizações observou-se que, conforme

Munno (2000, p. 143) o sistema de ensino não é adequado para formar os profissionais, no

Brasil principalmente por esse sistema já ser deficiente, mas no geral pelo currículo

acadêmico estar distante do que é exercido no mercado de trabalho. A educação

corporativa vem suprir essa necessidade principalmente por meio das UCs.

Nos EUA a educação corporativa já é uma realidade e as UCs já estão ultrapassando as

instituições de ensino superior convencionais em número. Inicialmente esse fato colocaria

em alerta essas instituições, mas, ainda, a medida que as UCs e seu conceito avançam,

surge uma oportunidade para essas instituições convencionais se reinventarem e exercerem

papel fundamental para a consolidação do novo paradigma, pois seu know how é um

instrumento necessário as organizações que vão implementar projetos de UCs em suas

unidades de negócios.

No Brasil as UCs já têm uma história que vem desde 1987 com a Amil e apesar de não tão

desenvolvida como nos EUA, segundo Najjar (2001, p. 171) a globalização tem se

constituído fator importante para a pesquisa e o desenvolvimento, que propiciam

avançarmos em conjunto com o mercado sem atrasos mais significantes.

Ainda nesse texto, vamos tentar repassar o que para esses autores seria essencial para que

as UCs tenham sucesso nas organizações em que são adotadas. Esses objetivos de início

são tratadas implicitamente por esses autores, mas também é sintetizado por alguns o que

seriam as diferenças fundamentais entre esse novo processo de aprendizagem e o T&D

convencional, para tanto, o método utilizado consistiu-se de pesquisa empírico cientifica

em artigos, teses, publicações em revistas de administração e livros que abordem o tema

afim de levantar dados consistentes sobre a evolução e aplicação do conceito de

Universidades Corporativas no ambiente organizacional atual.

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O CONCEITO – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

As Universidades Corporativas surgem de uma necessidade dentro de um novo paradigma.

Modelos anteriores sempre foram muito estáticos e principalmente conceituados na era da

revolução industrial. Hoje estamos na era do conhecimento e o conceito de organizações

que aprendem, inicialmente trazido para discussão por Senge, é o marco dessa nova fase

nas instituições de ensino e por seguinte nas organizações.

Antes de tudo é necessário deixar claro que os autores estudados compreendem as UCs não

como um prédio ou uma área da organização, mas um processo de aprendizagem que deve

envolver toda a empresa em todos os níveis.

As UCs são uma das extensões do Learning Organization:

“O aparecimento do Learning Organization deve-se ao esgotamento

dos modelos administrativos tradicionais. Por mais de 300 anos

esses modelos foram mecanicistas, racionais, no sentido cartesiano

do termo, e tinham suas raízes fincadas na Revolução Industrial.

Como tais, tratavam o trabalho – e tudo o que a ele se relacionava -

de maneira isolada, desconectada do todo.

Uma vez que os modelos tradicionais não atendiam mais às

necessidades emergentes, era preciso buscar novos modelos, novos

sistemas. Era preciso aproximar o modelo empresarial do lado

humano.” (MUNNO, 2000, p. 143).

Conforme Najjar (2001, p. 179) a Educação Corporativa evolui no espaço organizacional

justamente pelas UCs. Como estratégia de gestão permite às organizações entenderem a

importância para a valorização do capital intelectual e da gestão do conhecimento que

compreendem, portanto, um novo paradigma. Najjar ainda deixa claro que o processo de

aprendizagem das UCs, baseado no meio acadêmico, deve substituir a burocracia do T&D.

Para Vergara (2002, p. 82) as UCs são um esforço para que a aprendizagem na organização

seja continua e alinhada aos negócios da organização. As UCs visam deixar o modelo

estático e reativo do antigo T&D.

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Diante dessas afirmações podemos pensar: onde se encaixariam então as instituições de

ensino superior que em tese formam o profissional para esse mercado. Estariam elas

formando acadêmicos ainda não preparados para o mercado de trabalho?

Munno (2000, p. 143) enfatiza que a educação corporativa dimimui a distância entre o que

se aprende na escola e o que se pratica no mercado de trabalho.

Verifica-se mais factível esse desvio entre o que seria esperado das instituições de ensino

superior e o que as organizações demonstram precisar no seguinte trecho:

“A proliferação de universidades corporativas, ao mesmo tempo

em que abre possibilidade concretas para transformar em realidade

o velho sonho de integração escola-empresa, tem gerado muita

discussão e polêmica nos círculos acadêmicos. A grande questão

que se coloca é: As universidade corporativas constituem ameaça

ou para as escolas tradicionais de administração?” (Eboli, 1999, p.

56).

No trecho seguinte a autora já responde essa questão, que com dados históricos já

demonstra que o novo paradigma constitui sim uma oportunidade para essas instituições de

ensino superior, onde são desenvolvidas parcerias, citadas nesses e em outros estudos

como parte do desenvolvimento das UCs.

As UCs têm papel fundamental também como ferramenta para aumentar a retenção de

talentos, envolvendo a disseminação da cultura da organização no processo de

aprendizagem continuo. “As empresas progressistas querem cultivar em seus funcionários

uma noção de vínculo e orgulho. Para tanto, estão treinando seus funcionários formalmente

nos valores, cultura e tradições que só aquela organização possui...” Meister (1999) apud

Vergara (2002, p. 88).

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ORIGEM

As UCs fundamentam seu desenvolvimento na educação corporativa desenvolvida na

década de 90 sob o tema organizações que aprendem, mas existem desde a década de 50.

Esse estudo associado a outros fatores propiciou que as UCs se tornassem relevantes a

partir dos anos 90, como cita Vahdat (2008, p. 69), a aceleração da globalização dos

mercados, aumento da concorrência e a insatisfação com as instituições de ensino superior

tradicionais levaram muitas organizações a criarem universidade empresariais. O intuito

era prover aos funcionários um conjunto de conhecimentos, técnicas, experiências e

habilidades (corpo), valores, aspirações, crenças e princípios (alma) diferenciando sua

organização das demais.

Os EUA foram pioneiros em perceber a necessidade e então desenvolverem o modelo de

educação corporativa por meio das UCs, que buscava ser uma evolução radical do T&D.

Atualmente, nos EUA, a quantidade de UCs já está ultrapassando as instituições de ensino

superior em número.

No Brasil, atualmente, as UCs já estão bem estabelecidas e possibilitam estudos internos

de casos onde a implantação tem sido um sucesso. Na Europa o conceito chegou mais tarde

assim como nos demais países da américa latina.

Apesar do fechamento de muitas universidades tradicionais nos EUA em pleno surgimento

das UCs, a história mostra que desde o início e nos casos de maior sucesso houveram

parcerias entre as organizações e as universidades tradicionais.

Em seu trabalho, Vahdat (2008) cita a GE, com um modelo de UC tão sólido que chegou a

ser considerada a Harvard do ambiente corporativo. No estudo, cita-se a vantagem que

estar próximo de algumas das melhores universidades dos EUA foi para a GE conseguir

docentes dessas instituições em seu quadro. Outros fatores ainda contribuíram para a GE

conseguir formar um negócio capaz de formar alguns dos melhores profissionais do

mercado mundial.

A expressão universidades corporativas vem dos EUA e conforme Eboli (2002) apud

Vahdat (2008, p. 71) é principalmente uma referência às escolas tradicionais de

administração, tanto por se afastarem da realidade empresarial quanto por conciliarem

pesquisa, docência e prestação de serviços.

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O NOVO PARADIGMA

O cenário atual, onde o desenvolvimento e inovação são constantes é fruto da era do

conhecimento, onde o estudo e a globalização geram evolução e possibilitam um ciclo de

vida mais curto para tudo que consumimos, inclusive o conhecimento.

Tradicionalmente os departamentos de treinamento e desenvolvimento operam a

disseminação do conhecimento nas organizações, mas conforme Vergara (2002), sua

atuação constitui um movimento reativo, esperando que novas ideias e conhecimento

sejam desenvolvidos para que então a organização adote-os e repasse.

Na concepção das UCs, as organizações devem aprender a aprender, de forma a tanto

treinar, quanto estimular o conhecimento e a criação por seus funcionários do

conhecimento que será no futuro a chave para a competividade. Ainda, segundo Senge

(1990), citado por Vergara (2002, p. 84) a organização deve ensinar seus profissionais a

pensar e criar, renovando o conhecimento constantemente, fundamental para manter a

organização como um todo competitiva. Esse mesmo funcionário deve ser valorizado e

retido pela organização, pois sua capacidade é essencial para o sucesso, pois conforme

Vahdat (2008) gera valor para o negócio. A organização atual propicia uma estrutura

hierárquica mais plana e flexível, com maior integração entre o saber e o fazer.

Aumentando a necessidade de compreender a importância do capital intelectual e da

retenção, uma nova geração toma conta do mercado atual. A geração que substitui os baby

boomers mostra um perfil mais inovador, porém menos fiel as organizações. As UCs

viabilizariam trabalhar essa capacidade de desenvolvimento e criação e ao mesmo tempo

diminuiriam a perda desses talentos para o mercado.

Para Munno (2000, p. 153) Os profissionais hoje têm que dar continuidade à sua educação

e reconhecem que o trabalho e a aprendizagem estão ocorrendo em conjunto. E essa

aprendizagem permanente supera as fronteiras do trabalho e está presente na vida pessoal

de cada um desde que as tecnologias evoluem, e atualmente mais rápido do que nunca.

Quadro – Papéis das Universidades Tradicionais e das Universidades Corporatvas

Universidade Tradicional Universidade Corporativa

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Desenvolve competências essenciais para

o mundo do trabalho.

Desenvolve competências essências para

o sucesso do negócio.

Aprendizagem baseada em sólida

formação conceitual e universal.

Aprendizagem baseada na pratica dos

negócios.

Sistema educacional formal. Sistema de desenvolvimento de pessoas

pautado pela gestão por competências.

Ensina crenças e valores universais. Ensina crenças e valores da empresa e do

ambiente de negócios.

Desenvolve cultura acadêmica. Desenvolve cultura empresarial.

Forma cidadãos competentes para gerar o

sucesso das instituições e da comunidade.

Forma cidadãos competentes para gerar o

sucesso da empresa e dos clientes.

Fonte: Munno (2000)

Esse novo paradigma que surge possibilita uma maior intergração entre empresa, escola e

governo, visto que é entendido nesse contexto a empresa como principal cliente das

instituições de ensino, o governo como agente fundamental para desenvolver ou ao menos

flexibilizar o sistema acadêmico para o desenvolvimento de metodologias e currículos

mais adequados as necessidades organizacionais e as próprias instituições de ensino em se

reinventarem para que atendam e possam ser parceiras dar organizações nesse

empreendimento. Assim podemos entender a conceituação de Najjar (2001, p. 175) sobre

as UCs atenderem a toda a cadeia de valor e a comunidade de interesse.

Vahdat (2008, p. 95) trata de forma mais aberta das comunidades corporativas, onde

grupos de empresas trabalham em conjunto colaborativamente. Essas redes colaborativas

permitem a co-evolução das organizações envolvidas. Logo podemos chegar a conclusão

que numa rede mutuamente benéfica, a extensão do conhecimento e difusão da cultura da

organização por toda a rede pode retornar benefícios a organização que está dentro dessa

rede investindo na educação corporativa.

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A IMPLEMENTAÇÃO DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA

“A Universidade Corporativa é um dos principais instrumentos de apoio ao alcance dos

objetivos organizacionais, através da criação e gestão dos processos de aprendizagem na

organanização.” (NAJJAR, 2001, P. 174).

A UC compreende uma mudança profunda na organização, e portanto deve ser apoiada por

um modelo de gestão de pessoas alinhado a esse novo modelo de gestão. Para isso os

processos educacionais das UCs devem substituir a burocracia do T&D.

Pode-se sintetizar algumas das considerações relevantes para a implementação de uma UC:

Investimento – A UC é uma célula de resultados. O investimento necessário à sua

concretização não passa, obrigatoriamente, pela construção de sede própria e

aparelhamento de salas de aula.

Estrutura – A prática mundial demonstra a importância de sua localização junto ao

órgão máximo de decisão da organização.

Implementação – Cuidados estratégicos como designar um conselho executivo

como equipe de implantação são necessários para apoiar a fase inicial do projeto, e

sugere-se incluir a área financeira no projeto para controlar e aprovar os

investimentos.

Estratégias Educacionais – A educação de adultos deve ser dirigida por estratégias

didáticas que se relacionem com a andragogia.

Parcerias – Deverá ser criada uma rede de parcerias com os fornecedores da

Universidade visando a redução de custos, a manutenção de um nível ótimo de

conteúdo e a possibilidade de poder realizar ações educacionais que atendam

plenamente às necessidades do negócio.

Programas – Os programas a serem oferecidos deverão responder principalmente

aos quesitos: “por que” e “para que”, evitando-se o investimento em iniciativas que

não atendam exatamente as necessidades do negócio.

Corpo docente – Os critérios para montar o corpo docente devem condizer com o

ambiente e o público. É importante a participação de profissionais da organização

como facilitadores.

Avaliação – É importante executar a avaliação do projeto para mensurar se está

atendendo as necessidades da organização. Nesse sentido, indicadores de nível de

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aprendizagem, nível de aplicabilidade e resposta da aplicação do conhecimento são

utilizados.

Fonte: Najjar (2001) com adaptações.

É preciso entender também no que e como se diferencia o conceito de UC do T&D. Para

tanto temos o quadro a seguir:

Quadro – O Treinamento e Desenvolvimento e a Educação Corporativa

Treinamento e Desenvolvimento Educação Corporativa

Voltada ao treinamento de pessoas.

Contabilização de horas de treinamento

por funcionário/ano

Voltada ao negocio via processos

educacionais contínuos

Voltada aos funcionários das

organizações

Voltada para toda a cadeia de produção

Centros de custos Centros de resultados. Unidades de

negócios

Enfoque burocrático Enfoque competitivo

Cultura organizacional não impacta sua

atividade

Cultura organizacional é ponto de partida

do projeto

Locais tradicionais de realização O “locus” do processo da aprendizagem

foi deslocado para onde melhor atender

às necessidades e às expectativas dos

clientes da universidade

Validação burocrática Validação do conteúdo, do facilitador e

dos alunos é parte integrante do processo

de aprendizagem

Facilitadores e instrutores externos Conta também com facilitadores e

instrutores escolhidos entre os

funcionários da organização

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Tecnologia ditada pelo facilitador Utilização dos recursos tecnológicos

disponíveis no mercado, mas a tecnologia

é entendida como um item do processo de

aprendizagem

Fonte: Najjar (2001).

Ainda, é extremamente importante citar, apesar de inicialmente causar descrença,

conforme Vergara (2002, p. 95), as tecnologias de informação apoiam a aprendizagem

estrategicamente, possibilitando a aprendizagem a qualquer hora e lugar e possibilitando a

gestão do conhecimento. Essas ferramentas estão presentes constantemente nas UCs: “Nas

universidades corporativas em estágio iniciante, tanto a infraestrutura técnica, quanto o

sistema gerenciado de conhecimento e aprendizagem, com frequência, são contratados de

terceiros... nas universidades corporativas especialistas, ou em estágio avançado, já é

possível encontrar uma única plataforma técnica de gestão do conhecimento e

aprendizagem.” (VAHDAT, 2008, p. 80)

E por último, “...as chances de sucesso de uma empresa, no mundo atual, são tão grandes

quanto a capacidade de seus funcionários em aprender novas tecnologias e métodos de

trabalho, conhecimentos e habilidades...” (VAHDAT, 2008, p. 86), sendo necessário

cultivar nos funcionários essa habilidade que se espera que a empresa adquira como um

todo para que efetivamente a educação corporativa tenha êxito onde está sendo implantada.

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CONCLUSÃO

A mudança de uma economia do trabalho braçal para focar no trabalhador do

conhecimento tem ínicio com a administração cientifica, mas o mais pleno

desenvolvimento desse conceito e então abandono de métodos arcaicos em todos os níveis

organizacionais é mais presente no contexto atual, onde a tecnologia e a evolução humana

juntaram esforços e criaram um terreno mais propício ao seu desenvolvimento.

A educação corporativa na era da gestão do conhecimento compreende uma importante

ferramenta, e, ao lado de adoção de tecnologias e novas estruturas de gestão que permitam

uma administração mais aberta, possibilitam as organizações evoluírem junto com seus

funcionários em um impulso mútuo.

A educação corporativa ao mesmo tempo compreende e se encaixa nas muitas das novas

tendências atuais de mercado, como cadeias de valor agindo em conjunto, através da

abertura das UCs aos integrantes dessa cadeia, maior valorização do capital humano a

partir do entendimento e investimento para o desenvolvimento e compreensão do negócio

como um todo pelo funcionário, relacionamento com a comunidade a partir de parcerias

com as universidades tradicionais, gestão de pessoas estratégica com a reformulação dessa

área precedendo a implantação da UC, reconhecimento do trabalho como um local de

aprendizagem contínuo incentivado pela gestão e por último estimular a inovação, com

uma estrutura que incentive a criação e participação dos funcionários em todos os níveis

organizacionais e se envolver na organização como um todo, não só sua área, contribuindo

com idéias.

A educação corporativa aparece num momento onde o profissional percebe que o trabalho

e a aprendizagem ocorrem em conjunto e que essa a aprendizagem permanente está

também fora da empresa, ou seja, o profissional entende também que sua vida não se

divide mais entre fase escolar (de aprendizagem) e fase de trabalho, mas constitui-se de um

agregação da competência de executar enquanto continua a renovar seu conhecimento.

Podemos concluir que as UCs têm duas finalidades principais, primeiramente de alinhar o

conhecimento e as competências às necessidades do sucesso da organização, com métodos

de aprendizagem que acompanhem a rotina da organização, aprendendo a qualquer

momento, e a segunda de cultivar no funcionário a imagem e valores da organização. Essas

duas finalidades atendem às necessidades de um contexto global e competitivo que evolui

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exponencialmente, com ciclos de vida de tudo, desde a tecnologia produzida até as

metodologias aplicadas, cada vez mais curtos.

Com um novo paradigma de gestão, novas tendências de mercado e organizações com

visões mais amplas e abertas, as UCs contribuem em seu conceito mais profundo a chave

para que a organização se encaixe nesse novo panorama através de uma mentalidade mais

flexível, criativa e aberta à mudanças.

Fica evidente nos estudos, também, o papel de agentes externos ativamente para

desenvolver as comunidades onde as organizações estão, no Brasil principalmente, afim de

reciclar seu sistema acadêmico, que já é precário, para que adapte-se ao meio

organizacional, onde a eficiência e, atualmente, o fator humano são trabalhados a favor da

sustentabilidade de todo o meio, por interesse da organização sobre seus clientes e por

meio dos demais agentes viverem nesse meio.

Por fim, entendemos que na era do conhecimento o fator conhecimento tem tanta ou mais

importância que o trabalho e capital, devido seu potencial pode definir o nível de sucesso e

vida de uma organização, sendo assim valorizado e desenvolvido paralelamente a

organização como um todo, e não limitando-se a sua especifidade departamental, porém é

mais complexo e pela própria natureza humana mais instável, podendo ser desenvolvidos

ainda muitos estudos, mas isso não é problema, pois nunca a aprendizagem foi tão

incentivada e deu tantos frutos.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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