Juan Diego Bedoya Y.

De la teoría a la implementaciónUniversidad corporativa Grupo Familia

• “Una organización central que sirve a múltiples grupos para ayudar a laorganización a desarrollar las capacidades de los empleadosrequeridas para el éxito”. Jim Moore, Sun University.

• “La universidad corporativa es la organización responsable degestionar el proceso de aprendizaje y el conocimiento de unacorporación con el propósito de incrementar el valor total para losshareholders de la empresa”. Tom McCarty, Motorola University.

• “Una universidad corporativa es una entidad educacional, es unaherramienta estratégica diseñada para asistir a su organización(madre) en el logro de su misión, realizando actividades quepromuevan el aprendizaje individual y organizacional, el conocimientoy el saber” Mark Allen, Director de Educación Ejecutiva en PeeperdineUniversity.

Algunas definiciones de «Universidad Corporativa».

Competenciasde

conocimiento

CompetenciasEspecíficas o de rol

Desempeño Organizacional

• Distintivas.• Diferenciadoras.• Esencia de la Institución.• Se aplican a todos los colectivos.

Aplicables selectivamente-Colectivos específicos-

Conjunto de saberes específicos-Base del desempeño-

Competencias estratégicas de la institución

CompetenciasCardinales o Institucionales

Agenda

• Historia.

• Objetivo de la Dirección de Formación de Ventas

• Obstáculos.

• Modelo de formación.

• FAMIU (Los días de la tiza y el tablero quedaron atrás)

• Factores críticos de éxito.

Historia

• 1999 se crea un comité para el entrenamiento de lafuerza de ventas.

• 2001 a 2005– Implementación de CBT y WBT para ventas.– Se desarrolla el primer equipo de KAM.– Se enfoca la formación en el ser, el saber y el hacer, del

equipo comercial.

• 2006-2010, nace y se desarrolla la Escuela de Ventascon un el LMS de Moodle.

• 2010 EAFV (Escuela de Alta Formación en Ventas).Campus Maestro Empresarial del CEIPA.

• 2011 Programa formador de formadores ynacimiento y desarrollo de la Universidad del grupofamilia.

• Crear una cultura del aprendizaje, del seguimiento y delcontrol de la fuerza de ventas, integrando áreas, personas yprocesos.

• Crear una ventaja competitiva, a través de laprofesionalización del equipo humano.

• Investigar permanentemente el entorno externo e interno.• Homologar el lenguaje.• Implementar plan carrera.• Proporcionar contenidos formativos coherentes y ajustados a

los objetivos corporativos.

Objetivo General Dirección de Formación de Ventas

• La coexistencia de tres generaciones.

• Bajo nivel de educación formal del equipo comercial.

• Escaso conocimiento de herramientas tecnológicas.

• Dispersión geográfica del personal objetivo.

• Costo de desplazamiento.

• Conectividad a nivel nacional.

Obstáculos

Modelo de Formación

H

O

Y

EVALUACION DE DESEMPEÑO

COACHING

1999, 2000, 2001…………2020

PLAN DE FORMACION

E

S

T

R

A

T

E

G

I

A

Pasar de dos escuelas, con 12 cursos, con 4 profesores.

Logros

A tener 15 escuelas activas

Tres en construcción.

135 profesores propios.

458 programas, de los cuales el 68% son desarrollos propios.

Logros

Escuelas más representativas

• Formación continua.

• Manufactura Fluff.

• Gestión Humana.

• Gerentes.

• Logística.

• Inglés.

Escuela de Alta Formación en Ventas

En 1999, 25% de la fuerza deventas tenía un título profesional.

En el 2015, 100% de la fuerza deventas es profesional y al menos el45% tienen una especialización.

Hoy el 70% de la fuerza de ventases la misma que inició la escuelade ventas.

Escuela Manufactura Fluff

Formamos 30 funcionarios de la plantade Rionegro como formadores de susrespectivos procesos.

18 de los 30 son operarios.

Los 30 docentes, son profesores desdeRionegro, para el resto de plantas,dentro y fuera del país.

Escuela de Logística

Diplomado desarrollado por el gerente deoperaciones.

El diplomado tiene 5 docentes, de loscuales 4 son funcionarios de la empresa.

Dirigido a clientes, proveedores y filiales.

Van tres cohortes al 2013.

Factores claves de éxito

• Compromiso de la alta gerencia.

• El diseño de los programas a la medida.

• El explotar el 80 – 20

• La estrategia de aprendizaje se extendió a

clientes y proveedores

• Acompañamiento de ISolution del CEIPA

Solo hay algo mas caro que formar a las personas y que se marchen:

No formarlas y que se queden

Henry Ford

G R A C I A S

Modelo de Aprendizaje 70/ 20 / 10

www.famiu.com.co

Coaching

ALTA

ALT

A

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Mis

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Enérgico

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-16

10

6

2

-3

-7

-10

12

-13

-15

50%

63%

90%

16%

DELEGACIÓN DIRECCIÓN

S2S3

S4 S1

BAJA

ALTA

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MOTIVACIÓ

N

SOPORTE

M2M3M4 M1

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