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UNIVERSIDADE ESTADUAL DE PONTA GROSSA
SETOR DE CIÊNCIAS AGRÁRIAS E DE TECNOLOGIA
DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA CIVIL
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA DO
TRABALHO
AMAURI THOMAZ XAVIER FERREIRA
ANDERSON LOIS GULMINI TAQUES
MARLON JOSÉ NIVALDO DE AGUIAR
TREINAMENTO PARA TRABALHADORES DA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO
CIVIL COM BASE NA LEI FEDERAL Nº 6.514/77
PONTA GROSSA
2005
AMAURI THOMAZ XAVIER FERREIRA
ANDERSON LOIS GULMINI TAQUES
MARLON JOSÉ NIVALDO DE AGUIAR
TREINAMENTO PARA TRABALHADORES DA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO
CIVIL COM BASE NA LEI FEDERAL Nº 6.514/77
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito parcial para graduação no curso de especialização de Engenharia de Segurança do Trabalho, do departamento de Engenharia Civil do setor de Ciências Agrárias e de Tecnologia, da Universidade Estadual de Ponta Grossa. Orientador: Prof. Dr. Carlos Luciano Sant’Ana Vargas.
PONTA GROSSA
2005
AMAURI THOMAZ XAVIER FERREIRA
ANDERSON LOIS GULMINI TAQUES
MARLON JOSÉ NIVALDO DE AGUIAR
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado para obtenção do título de
Especialista em Engenharia de Segurança do Trabalho, do Curso de Especialização,
Setor de Ciências Agrárias e de Tecnologia da Universidade Estadual de Ponta
Grossa.
Ponta Grossa
2005
Orientador: Prof. Dr. Carlos Luciano Sant’Ana Vargas
Universidade Estadual de Ponta Grossa.
Professor: Prof. Dr. José Adelino Krüger
Universidade Estadual de Ponta Grossa.
Professora Ms. Flávia Andréa Modesto.
Universidade Estadual de Ponta Grossa.
AGRADECIMENTOS
Ao Programa de Pós-Graduação em nível de especialização em Engenharia de
Segurança do Trabalho da Universidade Estadual de Ponta Grossa com o apoio da
Universidade Eletrônica do Brasil;
Ao professor Carlos Luciano Sant’Ana Vargas, pela orientação e incentivo no
desenvolvimento deste trabalho;
A todos os professores do curso, por disponibilizarem seus conhecimentos de forma
ética e eficiente, possibilitando nosso aprendizado;
À empresa que cedeu espaço para a realização deste trabalho;
Aos funcionários da empresa, que demonstraram grande receptividade e boa
vontade, contribuindo efetivamente para a realização deste trabalho;
A todos os colegas do curso, que proporcionaram momentos agradáveis,
estabelecendo uma relação de amizade e companheirismo;
Aos nossos familiares, pais, esposas, filhos e amigos, por todo o apoio em todos os
momentos de nossas vidas, pelo carinho e paciência;
E a todos aqueles que, de maneira direta ou indireta, contribuíram para a realização
deste trabalho.
RESUMO
O presente trabalho de pesquisa tem por finalidade a aplicação de um programa de treinamento elaborado através de uma linguagem de fácil compreensão, voltado aos trabalhadores da indústria da construção civil da cidade de Ponta Grossa (PR). Os pontos principais enfocados no treinamento fizeram-se de acordo com as necessidades apontadas quando da realização de um diagnóstico direcionado para as peculiaridades da amostra selecionada. Dessa maneira, o objetivo geral do presente estudo caracterizou-se em capacitar os profissionais da indústria da construção civil, com relação aos preceitos legais e normatizados dentro da legislação vigente em nosso país, de forma prática e sem o constrangimento da imperatividade ou da obrigatoriedade de utilização de equipamentos de segurança em geral. Dessa maneira, foi utilizada uma metodologia específica para o treinamento de acordo com o perfil dos treinandos. Os procedimentos metodológicos que nortearam a presente pesquisa foram baseados em modelos qualitativos, sendo a pesquisa exploratória a mais indicada para o desenvolvimento do trabalho. Ao contrário do que se esperava, o êxito do treinamento mostrou que é necessário o incentivo dessa prática nas empresas, tendo em vista que atualmente a qualidade de vida no trabalho e o capital humano apresentam-se como fatores dos mais importantes nas organizações. Palavras-chave: segurança, treinamento, construção civil.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 1 – Modelo de plano de aula................................................................Quadro 2 – Resultados dos testes de conhecimentos......................................Quadro 3 – Resultados da avaliação da reação dos treinandos.......................Gráfico 1 – Perfil da mão-de-obra por categoria ..............................................Gráfico 2 – Faixa etária dos trabalhadores .............................................. Gráfico 3 – Nível de escolaridade dos trabalhadores .......................................Gráfico 4 – Como aprenderam a profissão atual ............................................. Gráfico 5 – Tempo de serviço na empresa ...................................................... Gráfico 6 – Prática de treinamento de prevenção contra acidente do trabalho Gráfico 7 – Teste do Jogo dos Sete Erros (JSE) - Comparativo de Resultados antes e depois do Treinamento..................................................... Gráfico 8 – Teste de Identificação dos EPIs, relacionando-os com as diversas atividades (TIEPI) - Comparativo de Resultados antes e depois do Treinamento................................................................................................ Figura 1 – Local de realização do treinamento ............................................... Figura 2 – Realização da explanação do conteúdo através de transparências Figura 3 – Realização dos testes com os treinandos ...................................... Figura 4 – Imagem destacando o instrutor ministrando a aula......................... Figura 5 – Imagem geral dos treinandos, destacando à frente o professor orientador..........................................................................................................Figura 6 – Imagem de todos os treinandos no momento das aulas..................Figura 7 – Entrega de Certificado pelo professor orientador ao treinando........Figura 8 – Imagem que também destaca o momento da entrega do Certificado ........................................................................................................Figura 9 – Imagem destacando a entrega do Certificado ao Mestre de Obras da empresa........................................................................................................Figura 10 – Encerramento do treinamento e entrega de Certificados ..............
49 61 64 54 55 56 57 58 59
61
62 89 89 90 90
91 91 92
92
93 93
SUMÁRIO
CAPÍTULO I – INTRODUÇÃO ...............................................................................1.1 PROBLEMATIZAÇÃO........................................................................................1.2 JUSTIFICATIVA ................................................................................................1.3 OBJETIVOS.......................................................................................................1.3.1 Geral..............................................................................................................1.3.2 Específicos....................................................................................................1.4 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS.........................................................1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO.......................................................................... CAPÍTULO II – A INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO CIVIL DE PONTA GROSSA E O TRABALHADOR .............................................................................................2.1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................2.2 INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO CIVIL DE PONTA GROSSA (PR).................2.2.1 Dirigentes .......................................................................................................2.2.2 Realidade Econômica ....................................................................................2.2.3 Consciência ................................................................................................. 2.3 O OPERÁRIO DA CONSTRUÇÃO CIVIL ........................................................ 2.3.1 Recursos Humanos nas Empresas de Construção Civil ............................... 2.3.2 Reflexo da Desqualificação: A Falta de Segurança do Trabalho na Constru-ção Civil ..................................................................................................................2.4 CONSIDERAÇÕES SOBRE A IMPORTANCIA DA UTILIZAÇÃO CORRETA DOS EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL ..........................................2.5 O TREINAMENTO VISTO COMO INVESTIMENTO......................................... CAPÍTULO III – METODOLOGIA ..........................................................................3.1 FASES DO PROCESSO DE TREINAMENTO ................................................. 3.1.1 Fase de Diagnóstico ......................................................................................3.1.2 Fase de Planejamento e Programação ......................................................... 3.1.3 Fase de Execução .........................................................................................3.1.4 Fase de Avaliação ......................................................................................... CAPÍTULO IV – PRÉ-TREINAMENTO ..................................................................4.1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................4.2 FASE DE DIAGNÓSTICO ................................................................................4.2.1 Seleção da Empresa ......................................................................................4.2.1.1 Tradição no Setor .......................................................................................4.2.1.2 O Porte da Empresa ...................................................................................4.2.1.3 Receptividade dos Dirigentes .....................................................................4.2.2 Seleção dos Funcionários ..............................................................................4.2.3 Necessidades dos Funcionários em Relação à Segurança do Trabalho ...... 4.2.4 Preparo do Conteúdo .....................................................................................
8 8
111212131314
1616161717202121
27
2831
333434353536
39394040404141424343
CAPÍTULO V – O TREINAMENTO DIRIGIDO AOS PROFISSIONAIS DA CONSTRUÇÃO CIVIL ............................................................................................5.1 PROCESSO DE AMBIENTALIZAÇÃO..............................................................5.2 LOCAL DO TREINAMENTO..............................................................................5.3 CONTEÚDO DO TREINAMENTO ....................................................................5.4 PLANO DE ENSINO..........................................................................................5.5 RECURSOS DIDÁTICOS E AUDIOVISUAIS DE ENSINO............................... 5.6 CONSIDERAÇÕES SOBRE O TREINAMENTO............................................... CAPÍTULO Vl – AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS ............................................. 6.1 INTRODUÇÃO...................................................................................................6.2 CARACTERIZAÇÃO DOS TREINANDOS.........................................................6.2.1 Categoria Profissional.....................................................................................6.2.2 Faixa Etária.....................................................................................................6.2.3 Nível de Escolaridade.....................................................................................6.2.4 Formação Profissional....................................................................................6.2.5 Tempo de Serviço na Empresa...................................................................... 6.2.6 Participação do Grupo em Treinamentos Anteriores......................................6.3 ANÁLISE DOS RESULTADOS E AVALIAÇÕES.............................................. 6.3.1 Avaliação dos Treinandos – Testes de Conhecimentos.................................6.3.2 Avaliação da Reação dos Treinandos............................................................ VII - CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................ REFERÊNCIAS ...................................................................................................... APÊNDICE I - FICHA DE CARACTERIZAÇÃO DOS PARTICIPANTES ............... APÊNDICE II – PLANOS DE AULA........................................................................ APÊNDICE III – TESTE DE IDENTIFICAÇÃO DOS EPIs EM RELAÇÃO ÀS DIVERSAS ATIVIDADES .......................................................................................APÊNDICE IV – JOGO DOS SETE ERROS.......................................................... APÊNDICE V – QUESTIONÁRIO PARA AVALIAÇÃO DA REAÇÃO DOS TREINANDOS COM RELAÇÃO AO TREINAMENTO ............................................APÊNDICE VI – CERTIFICADO DE PARTICIPAÇÃO DO TREINAMENTO...........APÊNDICE VII – IMAGENS DO TREINAMENTO ..................................................
46464647485051
535353545455565759596063
66
69
7173
7980
838688
8
CAPÍTULO I – INTRODUÇÃO
1.1 PROBLEMATIZAÇÃO
Com a abertura do mercado nacional, aliada à globalização da economia,
com a preocupação da sociedade em se obter um produto a partir de atitudes que
levem em consideração não só a qualidade do mesmo, mas que também os
procedimentos inseridos dentro do processo produtivo sejam cercados por um
sentimento ético, através do qual questões de cunho sócio-econômicas, os recursos
humanos, e aquelas ligadas ao meio ambiente sejam postas no mesmo nível de
importância que o desempenho e a lucratividade do produto final, surge então a
necessidade de se investir em técnicas que priorizem estas questões,
principalmente aquelas relacionadas ao ser humano.
Nesse sentido, a preocupação com o homem como ferramenta
indispensável na obtenção do sucesso tem se mostrado uma constante nos
diversos segmentos industriais. A valorização do ser humano, a partir de políticas
específicas que visam qualificá-lo, preocupando-se não só com a sua formação
técnica, mas também com as questões sociais e humanitárias que o envolvem, tem
sido uma constante no dia-a-dia das empresas.
Acompanhando estas tendências, a indústria da construção civil nacional
tem se mostrada preocupada com a produtividade e com a qualidade final do
produto. Neste sentido, tem buscado ferramentas que venham a contribuir com o
alcance destes objetivos, partindo desde os mais simples até os mais sofisticados
métodos de controle. Neste cenário, depara-se com problemas relacionados com a
9
prevenção com o controle de perdas, entre os quais se destacam os acidentes de
trabalho.
As obras de construção civil, do subsetor de edificações, apresentam
características e peculiaridades ligadas às práticas executivas de mão-de-obra, que
muitas vezes determinam ao setor uma tendência de ser classificado entre aqueles
cujas atividades e comportamentos mais favorecem a ocorrência não apenas de
acidentes do trabalho, mas também de pequenos eventos indesejáveis (incidentes),
concorrendo desta forma para a baixa produtividade com conseqüente aumento de
custo de produção, contribuindo para o aumento do custo social do país.
Na tentativa de minimizar, ou mesmo de eliminar os problemas que
envolvem o setor, as grandes empresas de construção civil têm buscado a
qualificação de seus comandados, através de cursos profissionalizantes, simpósios,
palestras, treinamentos, e de uma política de valorização profissional, a partir de
uma análise comportamental do indivíduo que, aliada a sua produtividade, vão
determinar a sua eficácia dentro do processo produtivo.
Em sentido contrário às grandes empresas estão aquelas de pequeno porte,
nas quais onde as realidades econômica e cultural levam a práticas inadequadas
dentro do processo produtivo, principalmente no que diz respeito à mão-de-obra.
Estas empresas, responsáveis pela geração da maior parte dos postos de trabalho
disponíveis no setor da construção civil, em sua maioria se preocupam
exclusivamente com a obtenção de resultados e com a entrega do produto final, não
levando em consideração os meios utilizados na sua obtenção. Neste sentido,
constata-se que práticas inconcebíveis são evidenciadas no dia-a-dia dos canteiros
de obras destas empresas, sendo, as questões mais básicas deixadas de lado,
sejam em relação aos critérios administrativos e gerenciais adotados, seja em
10
relação às diversas atividades existentes dentro de um canteiro de obras, passando
necessariamente pelas questões que envolvem aspectos básicos de segurança do
trabalho.
Segundo Amaral (1999), na indústria da construção civil encontram-se ainda
classes profissionais desprovidas de aprendizado específico para o
desenvolvimento do trabalho; operários que raramente tiveram oportunidade de
estudo, provenientes na sua maioria do meio rural, e que aprenderam sua profissão
no dia-a-dia, adquirindo sua qualificação trabalhando lado a lado com trabalhadores
mais experientes, que, em sua maioria, não possuem conhecimento de todas as
implicações existentes no seu processo de trabalho.
Para Amaral (1999), isso contribui de forma contundente para que a mão-de-
obra da construção civil tenha vícios e hábitos prejudiciais à sua produtividade
global. Porém, a obra é identificada necessariamente como um trabalho que exige
elevados índices de produtividade, face às grandes implicações econômicas
impostas ao setor.
Neste sentido, faz-se necessário disponibilizar meios para que as pessoas
envolvidas diretamente no processo produtivo exerçam suas atividades com
segurança. Para tanto, não basta apenas os empresários e dirigentes do setor
fornecerem e exigirem o uso das ferramentas de prevenção e proteção (EPIs ,
EPCs etc), mas também investir em técnicas e métodos de aprendizagem,
orientando e principalmente conscientizando todos os envolvidos da sua importância
no processo produtivo.
Segundo Amaral (1999), é prioritário que sejam realizadas ações com
ênfase na reeducação da força operária de trabalho, para que a mesma atue de
forma eficaz neste novo cenário, no qual serão valorizados a criatividade, a
11
iniciativa, o trabalho em equipe, a consciência crítica e a disposição para o
aprendizado.
1.2 JUSTIFICATIVA
Segundo Mutti apud Amaral (1999), as construtoras enfrentam três
problemas básicos: produtividade, custo e recursos humanos. O meio técnico
atribui, em geral, à mão-de-obra, a principal responsabilidade pela baixa
produtividade do setor, pela má qualidade das construções e pelos elevados índices
de perdas de materiais.
Para Amaral (1999), a pouca utilização de maquinário, o uso intensivo de
mão-de-obra, pouco ou não qualificada e precariamente escolarizada, a execução
parcelar do trabalho, marcada pela exigência da força física e de habilidades
manuais e a utilização de métodos produtivos tradicionais, são aspectos que
também estão diretamente relacionados com a baixa produtividade do setor.
A partir deste panorama, surgem os problemas que afetam a evolução, o
desempenho das empresas e sua conseqüente sobrevivência no mercado.
Na tentativa de reverter este quadro, o setor da construção civil tem buscado
dar um novo enfoque às questões que envolvem o homem e suas atividades
laborais; para tanto, cursos profissionalizantes e de aperfeiçoamento têm se
disseminado através de órgãos oficiais, sindicatos, instituições de ensino e,
principalmente, por empresas particulares, objetivando assim atender as
necessidades do mercado.
Neste sentido, buscou-se neste trabalho justificar e fundamentar a
necessidade de se aplicar um curso de treinamento, demonstrando sua eficácia
12
através da valorização dos profissionais envolvidos e da melhoria das condições
gerais de trabalho e de segurança.
1.3 OBJETIVOS
Objetivou-se nesta pesquisa demonstrar o treinamento referente à utilização
correta dos equipamentos de proteção individual aos operários da construção civil,
bem como a sua importância no desenvolvimento de atividades no canteiro de
obras.
O trabalho foi desenvolvido com a aplicação de um programa de
treinamento, elaborado através de uma linguagem de fácil compreensão para os
trabalhadores da indústria da construção civil, enfocando o treinamento de forma
mais eficiente e prática. Os conceitos e métodos de segurança no trabalho
basearam-se nos programas e normas existentes.
O treinamento foi desenvolvido em empresa de construção civil da cidade
Ponta Grossa (PR). No treinamento foram transmitidos os conceitos de segurança
do trabalho, o uso correto de EPI’s, motivação, produtividade, qualidade em um
canteiro de obras e qualificação profissional.
Assim, para o desenvolvimento do presente trabalho apresentam-se os
seguintes objetivos:
1.3.1 Geral
Capacitar os profissionais da indústria da construção civil com relação aos
preceitos legais e normatizados dentro da legislação vigente em nosso país, de
13
forma prática e sem o constrangimento da imperatividade ou da obrigatoriedade de
utilização de equipamentos de segurança em geral.
1.3.2 Específicos
Trabalhar junto aos funcionários das empresas de construção civil, no sentido
de orientar, treinar, capacitar e motivar, para melhores desempenhos.
Trabalhar junto aos dirigentes dos empreendimentos, bem como os
profissionais voltados ao gerenciamento das atividades (engenheiros, mestres,
encarregados etc.).
Demonstrar de forma prática e conclusiva as vantagens de se elaborar um
plano de ação direcionado à segurança do trabalho.
1.4 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Os procedimentos metodológicos que nortearam o presente estudo, a priori,
basearam-se na pesquisa qualitativa. Adotou-se o modelo exploratório devido sua
abrangência nas pesquisas bibliográfica, documental e estudo de caso.
Numa primeira fase do trabalho, elaborou-se uma revisão bibliográfica dos
aspectos relacionados à mão-de-obra da construção civil, às peculiaridades do setor,
à postura dos recursos humanos no setor, à importância do treinamento e a uma
análise dos treinamentos realizados.
Paralelamente à revisão bibliográfica, elaborou-se o material didático
utilizado no treinamento e direcionado para o operário da construção civil.
14
Na seqüência, aplicou-se o treinamento, buscando complementar os
conhecimentos já adquiridos pelo trabalhador ao longo dos anos, de forma que se
obtenha resultados positivos referentes à qualificação profissional, beneficiando
assim a empresa engajada no programa de treinamento.
O programa de treinamento realizado busca fornecer aos treinandos um
significado. Em vista disso, justificou-se procurar compreender com quem iria se
trabalhar; para tal foram levantadas as necessidades deste grupo de trabalhadores,
para posteriores descrições e interpretações. A abordagem é predominantemente
qualitativa, devido ao tempo disponível e situações consideradas, na medida em que
reflete a situação existente no momento da coleta dos dados, em que estudos
posteriores poderão identificar outros resultados.
Em complemento ao estudo qualitativo realizado, buscou-se caracterizar os
participantes do estudo, utilizando como técnica de coleta de dados um questionário,
no qual foram levantadas a faixa etária, a origem, a função profissional, o nível de
escolaridade, o modo como aprendeu sua profissão e o tempo de serviço na
empresa, que foram posteriormente analisados.
1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO
O presente trabalho encontra-se dividido em sete Capítulos, sendo que
buscou-se disponibilizar os conteúdos de modo ordenado, apresentando
seqüencialmente as etapas do desenvolvimento teórico e prático.
O primeiro Capítulo do trabalho contextualiza o tema em estudo, no qual são
destacadas as particularidades da pesquisa.
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O segundo capítulo apresenta o referencial teórico tendo sido analisados os
aspectos gerais da indústria da construção civil de Ponta Grossa (PR), bem como as
características dos operários.
O terceiro Capítulo descreve a metodologia utilizada neste trabalho,
estabelecendo uma relação entre todas as fases, além de descrever os
procedimentos didáticos utilizados.
O quarto Capítulo refere-se à fase de pré-treinamento, quando foram
diagnosticadas as necessidades, selecionando as empresas, os funcionários e
preparando os conteúdos a serem ministrados.
O quinto Capítulo descreve o treinamento realizado. Contextualiza o
processo de treinamento, apresentando as técnicas utilizadas e os recursos
audiovisuais.
O sexto Capítulo descreve a análise de dados referentes à caracterização
individual de cada participante do treinamento, além de apresentar os resultados
referentes à avaliação da aprendizagem e à avaliação das reações relativas ao
programa de treinamento desenvolvido.
O sétimo Capítulo constitui a finalização do trabalho, no qual apresentam-se
as conclusões e considerações finais, seguida dos anexos, da bibliografia e das
referências utilizadas como base teórica para o estudo.
16
CAPÍTULO II – A INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO CIVIL DE PONTA GROSSA E O
TRABALHADOR
2.1 INTRODUÇÃO
Este Capítulo apresenta vários aspectos ligados à indústria da construção
civil de Ponta Grossa (PR) e busca através de um breve relato traçar um paralelo
entre o ambiente de trabalho e as pessoas que o compõem (dirigentes e
trabalhadores). O objetivo é detectar as carências existentes nas inter-relações
empresa-trabalhador na busca pela qualidade e do bem-estar físico e social.
2.2 A INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO CIVIL DE PONTA GROSSA (PR)
O setor da construção civil de Ponta Grossa (PR), de acordo com o
conhecimento e experiência dos autores da pesquisa é formado em sua maioria por
empresas caracterizadas pelo seu pequeno porte, o qual é determinado pelo
reduzido número de funcionários (menos de 20, na maioria) e pela inexistência de
um corpo técnico efetivo e estruturado, a não ser quando seus dirigentes (sócios
e/ou proprietários) têm formação técnica e/ou acadêmica condizente com a atividade
da empresa. Seus objetivos são direcionados de acordo com a tendência do
mercado, ou seja, os empresários buscam atender àquele segmento que no
momento está se mostrando mais atraente. Nesta linha é praticamente impossível
esperar que estas empresas mantenham algum tipo de controle mais elaborado, no
que diz respeito à questão dos acidentes de trabalho, ou mesmo na inibição ou
minimização de pequenos eventos indesejáveis.
17
Outros aspectos a serem analisados e que estão relacionados com as
empresas são listados a seguir:
2.2.1 Dirigentes
A falta de uma postura mais profissional e de uma visão mais ampla das
conseqüências advindas de um evento indesejado (acidente ou incidente), leva os
dirigentes das empresas a se mostrarem pouco receptivos em relação ao assunto,
relevando a um segundo plano a implantação de ações preventivas.
Essas pessoas, responsáveis pelo comando das empresas, são
caracterizadas por hábitos, atitudes e pensamentos que levam a um comportamento
inadequado e incompatível com as questões relacionadas às boas e corretas
práticas administrativas, principalmente no tocante à implantação de políticas
internas que visem a prevenção e o controle de acidentes.
Essas características são oriundas, na maioria dos casos, de uma formação
inadequada destas pessoas. Tal formação não está relacionada apenas a fatores de
cunho educativo, pois verifica-se na prática que empresas cujos proprietários têm
formação técnica ou administrativa (técnicos, engenheiros, administradores etc.),
também demonstram um certo desinteresse em relação à implantação de qualquer
mecanismo de controle.
2.2.2 Realidade Econômica
Ao analisar os diversos aspectos relacionados à realidade econômica,
verifica-se que a mesma está intrinsecamente ligada aos principais fatores que
18
levam os empresários, dirigentes, engenheiros, técnicos e operários a
negligenciarem a adoção de medidas de prevenção e controle de acidentes nas
diversas atividades existentes no subsetor edificações.
Tais conceitos acabam não sendo considerados, pois as empresas, na
busca pela sobrevivência, acabam por aceitar contratos com valores de serviços
absurdamente baixos (preços vis), gerando uma desordem técnico-administrativa.
Na tentativa de fazer frente a estes contratos, as empresas buscam a minimização e
a otimização dos custos, que são postos em prática de forma totalmente equivocada.
A prática passa necessariamente pela questão da informalidade da mão-de-
obra a ser utilizada, contratando pessoas para exercerem funções importantes, em
regimes de trabalhos intensos, sem registro em carteira, sem remuneração de horas
extras, sem o fornecimento dos EPIs necessários, sem a assistência previdenciária,
sem nenhum tipo de proteção, expondo-as aos riscos inerentes a cada profissão. As
empresas, na busca do imediatismo, acabam gerando um quadro caótico,
caracterizado por um ambiente de trabalho mal planejado e inseguro. Assim, na
tentativa de implantar nas empresas uma política que vise proteger não só o
empregado, mas a todos que participam do processo produtivo, convém analisar
com bastante critério as questões relacionadas à realidade econômica, que não é
um problema exclusivo das empresas, mas sim de toda a sociedade que está
inserida neste quadro. A participação negativa de todos é facilmente verificada,
como a seguir:
Os governos federal, estadual e municipal, bem como as autarquias e
empresas de economia mista, quase sempre licitam obras nas quais o critério
determinante para se vencer um processo licitatório é o de menor preço. É sabido
que quando se contrata um serviço ou se pretende adquirir um bem, a busca pelo
19
menor preço é a condição preponderante para se efetivar o evento, porém uma
análise mais detalhada das reais condições técnicas das empresas e fornecedores
de serviços, talvez pudesse estabelecer outros parâmetros, que juntamente com a
questão do preço viessem a determinar a melhor condição para se eleger a empresa
vencedora. A prática do menor preço faz com que empresas menos estruturadas
técnica e administrativamente e aquelas despreocupadas com as questões de
segurança acabem por vencer tais processos, gerando na maioria dos casos
diversos problemas, em especial aqueles voltados à questão da prevenção e do
controle de acidentes.
A falta de uma fiscalização mais efetiva e eficiente pelos órgãos oficiais
permite a proliferação dentro das empresas de práticas incompatíveis com os
objetivos pretendidos em relação à prevenção e ao controle de acidentes.
As instituições de ensino, seja em nível secundário ou superior, na maioria
dos casos não procuram despertar nos alunos uma consciência bem fundamentada
numa visão ampla da importância em se prevenir e controlar a ocorrências de
eventos indesejáveis dentro das empresas.
O baixo poder aquisitivo das pessoas faz com que elas busquem, quando da
construção ou aquisição da casa própria, elementos que determinem apenas a
minimização dos custos imediatos, ou seja, aqueles custos que estão diretamente
ligados à execução da obra ou à compra do imóvel, não se preocupando com outros
fatores, tais como: se a empresa pratica ou praticou alguma política de prevenção e
controle de acidentes, se todos os operários foram ou serão registrados, se foram ou
se serão disponibilizados a eles os meios de proteção contra acidentes de trabalho,
se todos os tributos previdenciários foram ou serão recolhidos, enfim se as práticas
utilizadas ou a serem utilizadas no caso de construção estão em consonância com
20
as boas práticas administrativas, pois mais cedo ou mais tarde acabam interferindo
na vida de todos os cidadãos. É o que se pode chamar de custo sócio-econômico do
Brasil, caracterizado pelo aumento de impostos, pela baixa remuneração a
aposentados pela previdência social, pela assistência médica e hospitalar precária,
pelo aumento dos acidentes fatais e com lesões precipitando o fim de uma vida ou
de uma carreira profissional, o desperdício de materiais, a baixa qualidade do
produto final etc. É certo que muitas pessoas são sabedoras de todas estas
questões, porém, dada a sua realidade econômica, em determinado momento opta-
se pelo imediatismo, deixando de lado a consciência para com a coletividade.
2.2.4 Consciência
No transcorrer deste Capítulo, foi citada a palavra consciência. Mas o que é
consciência ou como fazer alguém se conscientizar? Na verdade, esta questão é
cercada por um grau de relativa complexidade e subjetividade, pois, para se
alcançar objetivos sólidos em relação à conscientização de alguém, ter-se-ia que
lançar mão de várias ferramentas ligadas às boas práticas pedagógicas,
psicológicas, filosóficas, comportamentais etc., envolvendo aí uma série de questões
para talvez se obter um resultado satisfatório.
O fato é que, quando se refere à conscientização, não está se dirigindo a
alguém, mas sim a um grupo de pessoas, no caso, os empresários e dirigentes das
empresas do subsetor de edificações. A partir daí, verifica-se que o grau de
complexidade e dificuldade na obtenção de êxito com a implantação de um programa
de conscientização é muito maior, pois se existe dificuldade em conscientizar uma
pessoa, imagine quão mais difícil será conscientizar um grupo de pessoas.
21
2.3 O OPERÁRIO DA CONSTRUÇÃO CIVIL
Em relação ao operário, vários aspectos serão abordados, como a
desqualificação da mão-de-obra, algumas peculiaridades da indústria da construção
civil e indicadores sociais negativos, a necessidade de se investir em programas de
treinamento e pontos considerados relevantes com relação à eficácia desta
atividade, visando compreender a realidade do operário da construção civil.
Esta análise objetiva fundamentar, teoricamente, a importância do operário
da construção civil, que deveria deixar de ser considerado pelas empresas como
mero fator de produção, para ser visto como agente de maximização dos resultados
organizacionais. Por conseguinte, destina-se também a esclarecer a importância em
se investir em programas de treinamentos que visem à qualificação deste
trabalhador.
2.3.1 Recursos Humanos nas Empresas de Construção Civil
A mão-de-obra da construção civil durante muitos anos foi considerada
como um dos fatores de produção. Tem-se conhecimento através da experiência
dos pesquisadores na área, de condições subumanas, às quais os empregados
eram submetidos em sua jornada de trabalho, havendo um desinteresse pela sua
qualificação, sendo a única preocupação existente a de se obter uma maior
produtividade a qualquer custo, não importando os meios.
Esta postura de desinteresse de investimento na qualificação do funcionário
se justificava pelo fato de que as empresas não desejavam o fortalecimento da
categoria, o que poderia levar a reivindicações por salários mais elevados.
22
Convergindo nesta mesma direção, segundo Vargas apud Amaral (1999)
acentuou-se “uma estratégia de desqualificação cujo efeito último consiste em
desvalorizar social e economicamente uma força de trabalho cujo processo de
qualificação e de difusão de conhecimentos técnicos não é controlado pelas
empresas”, e que vinham ao encontro das exigências do mercado de trabalho da
época.
Conforme Marcon apud Amaral (1999), em meados da década de 1980
surge um novo cenário brasileiro, sendo proposta uma organização do trabalho
pautada em métodos de trabalho que defendem a participação do trabalhador e a
flexibilização da produção, e pela introdução de novos equipamentos. O
empresariado nacional, a partir desse momento, passa a adotar um discurso da
necessidade de qualificação da mão-de-obra para atingir os níveis de produtividade
exigidos pelas novas leis do mercado internacional.
Em função desse novo cenário, no início dos anos 90, o governo brasileiro
apresenta ao setor industrial o Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade ou
o Programa de Competitividade Industrial, sob a égide da gestão pela qualidade
total, associado a novas propostas de produção: produção enxuta, produção
descentralizada. A organização do trabalho existente até então começa
paulatinamente a sofrer alterações, com o objetivo de as empresas conseguirem
alcançar maior qualidade e produtividade.
As mudanças que passaram a ocorrer na organização do trabalho em
decorrência deste novo modo de produção, tanto pela introdução de novos
equipamentos quanto pela adoção de novos métodos de trabalho, passaram a exigir
um trabalhador com um novo perfil. Deste novo profissional espera-se, além das
habilidades físicas necessárias à realização da sua tarefa, o cumprimento de
23
funções mais intelectuais, como capacidade de raciocínio lógico e resolução de
questões, disponibilidade para aprender, bem como um novo padrão atitudinal para
que se tenha uma força de trabalho mais cooperativa, mais autônoma e
comunicativa, identificada com os objetivos organizacionais estabelecidos.
Segundo Gomes (1994), este novo cenário demanda trabalhadores
comprometidos, que se identifiquem com os objetivos organizacionais. Entra-se na
era em que o comprometimento das pessoas não é mais desejável, mas sim,
indispensável para a realização de um ambiente organizacional capaz de fazer
frente à concorrência estabelecida tanto pelas empresas nacionais como
internacionais.
Houve uma mudança na forma de lidar com o trabalhador por parte dos
administradores das empresas.
Embora o mercado atual exija esta nova postura de valorização perante os
recursos humanos, muitas empresas ainda continuam orientando-se pelo lado
remanescente do Brasil arcaico. Mas os pressupostos que orientam suas ações não
comportam a realidade dos tempos atuais. A grande maioria destas empresas não
fornece aos empregados o devido respeito, nem os consideram como elementos
vitais para o seu sucesso, relegando mais atenção às máquinas e aos
equipamentos.
Depara-se ainda com estruturas organizacionais desprovidas de um
departamento de recursos humanos, prejudicando a transmissão das normas e
diretrizes das empresas, resultando no exercício profissional sem a instrução
aceitável para a execução de um trabalho com qualidade e segurança, tão exigidos
neste cenário onde a competitividade é uma constante.
24
Segundo Neves apud Amaral (1999), convém destacar a forma como a
questão dos recursos humanos é exercida na construção civil, e caracterizada por
alguns indicadores, tais como: rotatividade da mão-de-obra, elevado índice de
acidentes de trabalho e estado predominante de insatisfação entre os operários.
Tais indicadores caracterizam de maneira geral que há um desenvolvimento da
função de recursos humanos bem aquém das necessidades dos trabalhadores,
podendo-se concluir que apenas um número bem reduzido de empresas conseguiu
um desempenho satisfatório.
Já no que diz respeito às características organizacionais, Barone apud
Amaral (1999) destaca que uma grande parte das empresas ainda apresenta um
baixo grau de inovação tecnológica e é dependente da rígida estrutura de ofícios
que orienta o setor na organização do trabalho, na qual os investimentos em sua
força de trabalho são ínfimos, além de não dispor de uma política de recursos
humanos ou mesmo de uma proposta de formação de mão-de-obra.
No mesmo sentido vão os comentários de Dalcul apud Amaral (1995), nos
quais pode-se constatar que as empresas de edificações em geral dispõem de um
setor de pessoal que limita-se somente às atividades rotineiras de recrutar, contratar,
registrar, elaborar folhas de pagamento e rescisões de contrato, não exercendo
qualquer função de diagnosticar dados sociais que possibilitem um embasamento
para a formulação de programas que visam à integração, ao treinamento e ao
desenvolvimento dos recursos humanos.
Segundo Chiavenato (1994a) o desempenho humano pode ser infinitamente
aumentado quando a empresa oferece condições que possam ser capazes de
canalizar e desenvolver o potencial das pessoas e transformá-los em resultados
positivos. Neste sentido, a empresa é capaz de criar um ambiente em que as
25
capacidades individuais possam se desenvolver e proliferar em proveito de toda a
organização.
Deve-se conceber de maneira clara que a modernização das empresas
passa antes pela cabeça das pessoas e pela sua competência, para depois chegar
às máquinas, aos equipamentos, aos métodos, aos processos, aos produtos e aos
serviços.
Ao analisar a realidade da desqualificação profissional, ainda que novas
técnicas e processos construtivos sejam adotados, propiciando a potencialização e o
aumento da produtividade, o trabalho humano continua sendo o centro da produção
da indústria da construção civil. Contudo, muitas empresas ainda insistem em tratar
os seus funcionários como meros recursos produtivos e operacionais, dentro da
mesma categoria das máquinas, dos equipamentos, das instalações e dos materiais.
Para Chiavenato (1994b), as pessoas são a conseqüência da modernização
e o produto final dela. No entanto, o setor ainda continua sendo grande absorvedor
de mão-de-obra pouco ou não qualificada, ou de baixa escolaridade, o que se
configura como um obstáculo às mudanças.
Acaba-se sempre batendo na mesma tecla: os tempos modernos chegam
trazendo inovações sociais, culturais, econômicas, políticas e, principalmente,
tecnológicas. Todas essas inovações esbarrarão no problema da desqualificação da
mão-de-obra. Para adaptar-se a essa nova realidade e manter-se competitiva, a
empresa deverá investir na educação e no desenvolvimento de seu profissional e
isto se constituirá na chave do sucesso da empresa.
Antes de se falar em competitividade, produtividade e qualidade, as
empresas precisam utilizar o seu potencial humano da maneira mais eficiente e
eficaz e para isso, devem apostar na valorização da sua mão-de-obra. Não se pode
26
pensar em aumento dos índices de produtividade, em melhor qualidade, em maior
competitividade sem investir nos recursos humanos. Clarifica-se, assim, que todo
esse discurso só terá sentido quando houver a conscientização por parte das
empresas de que os recursos mais importantes para este fim são as pessoas, sendo
elas as únicas capazes de fazer com que isto se torne uma realidade.
O que está por trás de todo este quadro de modernização organizacional é a
necessidade de permitir que as pessoas realmente trabalhem não apenas como
recursos mecânicos de produção, capazes de oferecer simplesmente esforço físico
ou muscular, mas sobretudo que participem da empresa, sendo criativas,
inteligentes e responsáveis pelo sucesso da empresa.
Apesar de saber que gerenciar os recursos humanos com competência é um
dos fatores mais importantes para a conquista da qualidade nas empresas, falta
ainda uma política que realmente enfrente a situação de desqualificação vivenciada
pelo trabalhador da construção civil. Uma política que acredite no potencial humano
e valorize a sua contribuição para o sucesso da organização.
Os setores de recursos humanos devem propiciar meios pelos quais
possibilitem aos trabalhadores tornarem-se melhores profissionalmente e a partir do
aumento da sua competência, criar um ambiente organizacional no qual eles
possam contribuir até os limites do seu desenvolvimento profissional e de suas
habilidades pessoais. Neste novo ambiente, a satisfação no trabalho é um
sentimento provindo de trabalhadores cônscios de que fazem pleno uso das suas
competências e habilidades, em que a melhoria da eficiência operacional é uma
premissa básica.
Este estado de mudanças nas organizações alerta para um momento de
urgência, em que as pessoas precisam ser preparadas para acompanhar as novas
27
informações, participando e comprometendo-se com todo este processo de
transição.
A propósito, Gomes (1994) assinala que a qualidade na organização só será
percebida a partir de um realinhamento cultural, evidenciado por esforços de
educação e de treinamentos que propaguem novas crenças e novos valores, de
forma a sensibilizar e a energizar as pessoas a participarem de projetos de
melhorias com o senso de comprometimento e de responsabilidade e,
conseqüentemente, que todos esses esforços criem uma mão-de-obra com maior
eficácia.
2.3.2. Reflexo da Desqualificação: A Falta de Segurança do Trabalho na Construção
Civil
Dentre os reflexos da desqualificação da mão-de-obra, pode-se citar a falta
de segurança presenciada nos canteiros de obras.
Segundo Bueno (1994), apesar de avanços, tais como o desenvolvimento de
novos equipamentos de proteção individual, novos equipamentos de proteção
coletiva e aprimoramento das normas e procedimentos operacionais, acidentes
ainda continuam ocorrendo.
A inexistência de treinamentos direcionados à segurança do trabalhador tem
contribuído de fato para os elevados índices de acidentes de trabalho no setor da
construção civil.
Não obstante, a inexistência de instruções sobre a correta utilização dos
equipamentos de proteção individual (EPIs) e equipamentos de proteção coletiva
(EPCs), contribi também para a ocorrência de acidentes.
28
Segundo Bueno (1994) os cursos sobre utilização de equipamentos de
proteção individual, equipamentos de proteção coletiva, primeiros socorros, dentre
outros, são importantes e não devem esgotar-se.
Para Neves apud Amaral (1999), as causas de acidentes na construção civil
são as mais diversas possíveis, dentre as quais podem ser citadas:
- ausência de um planejamento adequado;
- não previsão de riscos na fase de projeto;
- utilização inadequada de materiais e equipamentos;
- erros na execução;
- inexistência da definição de responsabilidades;
- falta de informação.
A construção civil apresenta elevadas taxas de freqüência e de gravidade de
acidentes, e como é o setor que individualmente emprega mais pessoas, acaba
concentrando o maior número de acidentes e de dias perdidos, demonstrando desta
forma a prioridade que deve ser dada ao assunto segurança do trabalho na
construção civil.
2.4 CONSIDERAÇÕES SOBRE A IMPORTÂNCIA DA UTILIZAÇÃO CORRETA
DOS EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL
Uma pesquisa do Ministério do Trabalho e Emprego, com base em
informações coletadas pela Fundacentro (Fundação Jorge Duprat de Figueiredo de
Segurança e Medicina do Trabalho), estima em 4.098 o número de acidentes fatais
na construção civil brasileira em 1997, o que representa uma média de 342
ocorrências por mês.
29
Além de elevadas em termos absolutos, as estatísticas indicam que o setor
possui uma média de acidentes fatais - 0,259 por mil trabalhadores - superior à
média internacional, estimada em 0,201 mortes por mil empregados. Uma tragédia
para milhares de famílias, amigos e para as empresas das vítimas, visto que as
construtoras são quase unânimes em afirmar que o impacto psicológico de um óbito
em um canteiro de obras é devastador.
Segundo a Revista Construção (1999), os acidentes que causaram
afastamento profissional durante o ano de 1997, segundo a pesquisa, foram
responsáveis por mais de 110 mil dias de trabalho jogados no lixo. Um prejuízo
econômico para as empresas equivalente à compra de cerca de 10,7 mil toneladas
de cimento. A maior parte dos acidentes - e não poderia ser diferente, até mesmo
pelas características da construção civil brasileira, fatiada por milhares de pequenas
empresas - ocorre em pequenas construtoras.
Correção e prevenção é o que indicam a pesquisa do SindusCon-SP e do
Ministério do Trabalho e Emprego e também o estudo do engenheiro Marcelo
Costella batizado "Análise dos acidentes do trabalho e doenças profissionais
ocorridas na atividade de construção civil no Rio Grande do Sul em 1996 e 1997".
Segundo Costella (1999), cerca de 85% dos acidentes do Estado ocorreram
em pequenas ou microempresas. O dado coincide com a percepção de construtores,
consultores e fornecedores de EPIs (Equipamentos de Proteção Individual).
Nesse sentido, de acordo com a NR-18 (Norma Regulamentadora nº 18 do
Ministério do Trabalho), os equipamentos de proteção individual devem ser
fornecidos de forma gratuita para os empregados sempre que as medidas de
proteção coletiva não forem viáveis do ponto de vista técnico ou não oferecerem
completa proteção aos operários.
30
Os EPIs costumam ser, entretanto, um dos bons indicadores das condições
de segurança de uma obra. Claro que, se não houver o desenvolvimento de um
programa de segurança do trabalho, ou se a empresa preferir, ao invés de eliminar
os riscos na fonte geradora, apenas proteger os operários com esse tipo de
equipamento, os resultados práticos serão nulos. Dispensar os EPIs, porém, seria
impossível. Tanto que as construtoras têm demonstrado preocupação com a
qualidade e a manipulação correta dos equipamentos disponíveis no mercado.
De acordo com o diretor de construção da Construtora paulista lnpar, Luiz
Henrique Ceotto, a empresa vem sendo obrigada a dispensar alguns operários que
se recusam a utilizar os EPIs. "Alguns trabalhadores argumentam que os
equipamentos são desconfortáveis ou dificultam demais a execução do serviço",
afirma o engenheiro. Os fornecedores sabem disso. "Conforto é sinônimo de uso",
afirma Lévy, da I. C. Leal. "Se o equipamento incomodar, haverá resistência dos
operários. Por isso, a qualidade do EPI é tão importante".
Outro ponto fundamental é o treinamento. De nada adianta possuir os EPIs
apenas para cumprir a lei, sem garantir o uso da maneira adequada. "O treinamento
inicial do trabalhador, dentro das seis horas obrigatórias, deve incluir orientações
sobre o uso correto dos equipamentos", afirma o engenheiro de segurança do
trabalho Bruno Bilbao Adad, assessor do Sinduscon-PR. "Fora os treinamentos
periódicos e os específicos para atividades extraordinárias".
O Sinduscon-PR desenvolveu, inclusive, um quadro com pictogramas auto-
adesivos que, conforme o trabalho a ser executado, indica com desenhos o EPI a
ser utilizado, facilitando o entendimento dos trabalhadores. "Se não houver
treinamento com filmes e palestras, as chances de o operário deixar de utilizar o
31
equipamento aumentam", afirma o consultor paulista Salvador Benevides, da NBS
Tech.
2.5 O TREINAMENTO VISTO COMO INVESTIMENTO
As mudanças econômicas, políticas e sociais que estão ocorrendo no país
fazem com que as empresas deparem-se com uma nova realidade brasileira que
modifica sensivelmente os patamares de competitividade adotados, obrigando-as a
obter novos padrões de qualidade, a partir de estratégias organizacionais, assim
como pela reestruturação das políticas de gestão da mão-de-obra baseadas numa
participação mais efetiva ao processo produtivo. A busca das empresas por
melhores resultados é uma premissa básica a alcançar a sua sobrevivência, em um
mercado que passa por profundas alterações no setor econômico produtivo
(AMARAL, 1999).
Assim como outros setores, o mercado do subsetor de edificações sofre
instabilidades e retrações, abrindo um caminho, no qual elevada concorrência e a
exigência pela qualidade das edificações torna-se uma necessidade, assim como a
eficácia do recurso humano responsável pela produção, numa premissa básica.
O atual contexto econômico e social solicita uma mão-de-obra mais
qualificada. Este novo cenário produtivo exige um trabalhador que consiga ir além da
simples execução de suas tarefas rotineiras. Solicita-se do trabalhador o
cumprimento de funções que utilizem mais o raciocínio lógico, a resolução de
problemas existentes nas suas atividades, a disposição em estar sempre em busca
de novos conhecimentos, e igualmente se cobra um novo padrão atitudinal, com
32
uma força de trabalho cooperativa, que possua autonomia, seja comunicativa, e
sobretudo, que tenha identidade com a empresa onde trabalha.
Segundo Costa apud Amaral (1999), no Brasil a grande maioria das
indústrias não se preocupa com treinamento, investindo menos de 1% de horas
trabalhadas, quando a média mundial é de 3%.
Tentando reverter esse quadro, apesar da lentidão, intervenções estão
sendo realizadas por meio de modificações na estrutura das empresas, ao lado de
ações que visem uma mudança na qualidade dos serviços dos seus funcionários,
por meio de treinamentos, qualificações e requalificações, que favoreçam a melhoria
da comunicação verbal e escrita, contribuindo para uma melhor compreensão das
ordens de serviço; por melhores relações pessoais no trabalho e para a definição
dos padrões atitudinais do trabalhador, requeridos por esta nova realidade
empresarial (BARONE apud AMARAL1999).
O treinamento passa a ser visto como um investimento, no qual a motivação
e co-responsabilidade do trabalhador levem à formação de um profissional mais
capacitado e comprometido com a cultura organizacional da empresa. E, acima de
tudo, que a busca pela qualificação profissional traga a recuperação e a valorização
da competência profissional do trabalhador. Segundo Silva apud Amaral (1999), “as
teorias de crescimento econômico apontam para a estreita relação entre a formação
intelectual ou potencial humano e a renda nacional per capita.”
33
CAPÍTULO III – METODOLOGIA
Os procedimentos metodológicos utilizados para embasar o presente estudo
podem ser divididos em duas fases, sendo a primeira a fase da coleta de dados e a
segunda a fase do treinamento.
Para a coleta de dados os procedimentos fundamentaram-se na pesquisa
qualitativa, a qual trouxe ao pesquisador a possibilidade de interagir com a amostra
selecionada, obtendo dados que muitas vezes não podem ser conseguidos através
dos questionários e entrevistas. A observação é a principal ferramenta utilizada
neste tipo de pesquisa.
De acordo com Carvalho (1988), a metodologia utilizada no treinamento,
constitui-se em um conjunto de diversas técnicas voltadas para o processo de
formação. É formado por um conjunto de etapas que envolve os aspectos desde a
apresentação do assunto até a avaliação final da aprendizagem, podendo ser
aplicada em praticamente todas as etapas do treinamento.
Entretanto, essa técnica é caracterizada por um procedimento didático
empregado pelo instrutor, tendo por finalidade contribuir para a aprendizagem do
treinando.
Tonelli apud Amaral (1997) menciona em sua obra que para que os objetivos
sejam atingidos, deve-se adotar a combinação adequada das metodologias. Nesse
sentido pode-se afirmar que existem os métodos corretos a serem empregados de
acordo com os resultados que se espera.
Utilizando o modelo de desenvolvimento proposto por Vargas apud Amaral
(1997), após a realização de um diagnóstico prévio, deve-se escolher os métodos de
acordo com os seguintes critérios:
34
- os tipos de comportamentos a serem adquiridos;
- o número de indivíduos a serem treinados;
- as diferenças individuais entre os treinandos;
- o custo para se desenvolver o treinamento;
- a incorporação de princípios de aprendizagem.
Bastos (1994) acredita que o processo de treinamento pode ser visualizado
por intermédio de uma abordagem sistemática e organizada, por meio do qual as
pessoas podem adquirir conhecimentos específicos e habilidades em função de
objetivos definidos e/ou modificar atitudes em relação às pessoas, aos aspectos da
tarefa, à organização ou ao ambiente.
Ao se adotar esta abordagem sistêmica para o treinamento, pode se deparar
com um processo proposto por Bastos (1994), composto de quatro fases distintas,
igualmente importantes e que seguem uma seqüência programada. As fases que
compõem o processo de treinamento podem ser agrupadas em: Fase de
Diagnóstico, Fase de Planejamento e Programação, Fase de Execução e Fase de
Avaliação.
3.1 FASES DO PROCESSO DE TREINAMENTO
3.1.1 Fase de Diagnóstico
Conforme Bastos (1994), esta fase permite definir o problema a ser tratado,
a necessidade a ser satisfeita e o objetivo a ser alcançado por intermédio do
treinamento.
35
Azevedo apud Amaral (1999), por sua vez, acredita que a fase de
diagnóstico é o processo que, por meio da identificação das necessidades de
treinamento de indivíduos ou de grupos, possibilita um melhor desempenho destes
na execução de suas tarefas.
Outro aspecto levantado por Bastos (1994) é que, mesmo que a
identificação das necessidades de treinamento seja realizada de maneira informal e
assistemática, deve fornecer ao processo de treinamento, de forma contínua e
permanente, dados que permitam definir, no planejamento, os objetivos da ação de
treinamento.
3.1.2 Fase de Planejamento e Programação
Nesta fase se realizam a escolha e a prescrição dos meios de tratamento
para sanar as necessidades e das carências indicadas ou percebidas, ou seja,
consiste na programação e no planejamento do processo de treinamento visando
atender às necessidades levantadas na fase do diagnóstico.
3.1.3 Fase de Execução
Constitui o terceiro passo do processo cíclico do treinamento. Trata-se da
execução do que foi planejado e programado anteriormente.
Nesta fase, o papel mais importante é o do coordenador responsável pela
realização do curso dentro das premissas definidas no planejamento e na
programação (ABREU, 1991).
36
Azevedo apud Amaral (1999), ao referir-se a este assunto, afirma que a fase
de execução é elaborada a partir da programação e concentra-se na relação
instrutor-aprendiz. O autor define como aprendizes as pessoas que almejam adquirir
novos conhecimentos na perspectiva de realizar um melhor trabalho, e como
instrutores os especialistas que possuem a capacidade de passar o conhecimento
ao aprendiz de forma clara e organizada.
Bastos (1994) acredita que a fase de execução é a implantação do que foi
programado, a ação propriamente dita.
3.1.4 Fase de Avaliação
Esta fase constitui o último passo do processo de treinamento, quando é
verificado se os objetivos anteriormente planejados foram atingidos e se as
necessidades previamente identificadas foram satisfeitas.
De acordo com Abreu (1991), a avaliação deve ser realizada ao longo de
todas as fases, com o intuito de verificar se todo o processo foi realizado
adequadamente. As respostas negativas às perguntas formuladas na avaliação
fazem com que o treinamento retorne à etapa anterior, para a execução de
atividades corretivas.
Sob outro ponto de vista, Bastos (1994) comenta que a avaliação se torna útil
na medida em que os dados pesquisados mostrem que o treinamento não foi em
vão. Ela prediz os resultados de investimentos realizados, além de levantar
informações que permitam aperfeiçoar o processo de treinamento.
Assim, os procedimentos metodológicos referentes à aplicação de um
programa de treinamento específico para trabalhadores da construção civil, tiveram
37
por base o modelo apresentado por Bastos (1994), que compreende as quatro
etapas já mencionadas anteriormente.
O Diagnóstico foi realizado de maneira informal, quando houve a delimitação
dos problemas a serem tratados. Os problemas observados foram, dentre outros, os
referentes aos acidentes de trabalho, mais precisamente como adotar uma postura
correta para evitar a incidência de acidentes, fazendo uso correto dos EPIs e de
medidas de segurança.
Durante a fase de programação foram estabelecidos os conteúdos a serem
transmitidos durante o treinamento, quais seriam os participantes, os métodos, as
técnicas e os recursos de instrução que seriam utilizados; o local de treinamento, os
períodos e os horários em que seria realizado o treinamento; os recursos materiais,
físicos, e, por fim, como seria realizada a avaliação e a mensuração dos resultados
do treinamento.
Dessa maneira, para a caracterização os participantes do treinamento,
utilizou-se o questionário, como técnica de coleta de dados (apêndice I), composto
de perguntas objetivas, no qual levantou-se a faixa etária, a origem, a função
profissional, o nível de escolaridade, o modo como aprenderam a profissão e o
tempo de serviço na empresa. A apresentação destes resultados será feita mediante
a apresentação de gráficos, seguidos dos comentários referentes aos resultados
obtidos.
Encerrando a fase de programação, foram determinados os métodos
utilizados no treinamento, levando-se em consideração os ítens mencionados
anteriormente, de acordo com o modelo de Bastos (1994), sendo eles: o número de
indivíduos a serem treinados, as diferenças individuais entre os treinandos, o custo
para desenvolver o treinamento e a incorporação de princípios de aprendizagem.
38
Foram utilizados para o desenvolvimento do treinamento os materiais
didáticos, que compreendiam os assuntos principais voltados para o ensino. A
utilização de recursos audiovisuais foi muito importante, por ter a capacidade de
desenvolver uma maior assimilação dos conteúdos.
Cabe aqui ressaltar que os exercícios aplicados no treinamento serviram
para prover uma retroalimentação aos instrutores com relação à assimilação dos
conteúdos, não tendo o caráter avaliativo de aptidão; serviram apenas para a
verificação da aprendizagem.
39
CAPÍTULO IV – PRÉ-TREINAMENTO 4.1 INTRODUÇÃO
Este Capítulo tem o propósito de apresentar a estruturação inicial do
programa de treinamento pretendido pela equipe pesquisadora.
Buscou-se primeiramente, através de atividades simples, eleger um grupo
de empresas que pudessem satisfazer aos propósitos da pesquisa. A partir daí,
utilizando-se de técnicas apropriadas, foi possível analisar o porte das empresas, a
tradição no setor, o número de funcionários, a disponibilidade física, a vontade e
receptividade dos dirigentes em relação aos anseios do grupo pesquisador, entre
outros, e eleger dentre as escolhidas, apenas uma empresa que melhor se
adaptasse aos objetivos pretendidos para a aplicação do treinamento.
Na seqüência buscou-se junto à empresa trabalhar de forma apropriada com
o material humano ali existente, objetivando escolher aquelas pessoas
(trabalhadores) que se enquadrassem dentro de um perfil preestabelecido para
compor o grupo de treinandos.
Com o grupo escolhido foi possível determinar as necessidades dos
componentes, possibilitando o preparo e a montagem do material a ser ministrado
no processo de treinamento.
40
4.2 FASE DE DIAGNÓSTICO
4.2.1 Seleção da Empresa
A princípio a equipe pesquisadora buscou, entre as empresas atuantes no
setor de construção civil de Ponta Grossa, aquelas que se destacassem pela sua
atuação no subsetor de edificações, demonstrando uma certa tradição no mercado.
A empresa a ser escolhida deveria ser aquela que se enquadrasse em uma série de
pré-requisitos, estabelecendo com a equipe pesquisadora uma relação de confiança,
buscando assim, a eficiência plena em relação aos objetivos pretendidos. Neste
sentido os seguintes elementos foram analisados:
4.2.1.1 Tradição no Setor
Neste sentido, buscou-se eleger um grupo de empresas que apresentassem
tradição no setor da construção civil subsetor edificações, determinada pelos
seguintes aspectos:
Experiência: determinada pelos diversos tipos de obras executadas e de
responsabilidade total e exclusiva da empresa, e pelo tempo de atividade, ou seja,
buscou-se empresas com no mínimo 10 (dez) anos de existência;
Acidentes de Trabalho: empresas que tenham tido o dissabor de vivenciar
acidentes com seus funcionários;
Segurança do Trabalho: empresas que num dado momento tiveram que se
preocupar em disponibilizar alguma forma de controle de acidente, seja através da
41
montagem do SESMT (Serviços Especializados em Engenharia e Medicina do
Trabalho) ou através de CIPAS (Comissão Interna para Prevenção de Acidentes),
ou ainda, oferecer aos seus comandados cursos profissionalizantes e de
treinamentos, voltados à questão do acidente de trabalho.
4.2.1.2 O Porte da Empresa
Entre as empresas escolhidas procurou-se eleger aquelas que, mesmo
tendo tradição e experiência no setor, no momento apresentassem uma estrutura
relativamente modesta no que diz respeito à disponibilidade de mão-de-obra, ou
seja, empresas que fossem compostas por uma quantidade inferior a 50
funcionários. Tal exigência fez-se necessária, dada à pretensão da equipe
pesquisadora, que buscava escolher uma empresa desobrigada pela legislação de
manter Serviço Especializado em Engenharia e Medicina do Trabalho – SESMT (NR
4 do Ministério do Trabalho – Quadros 1 e 2 ).
4.2.1.3 Receptividade dos Dirigentes
Utilizando-se de procedimentos simples, buscou-se através de entrevistas
elaboradas, porém de cunho informal, avaliar o interesse e a receptividade das
pessoas ligadas à direção da empresa, pois, para que os objetivos da equipe
pesquisadora fossem alcançados, seria necessária a participação destes no
processo de treinamento.
42
A partir deste ponto, escolheu-se quatro empresas, as quais foram
submetidas a uma série de questionamentos elaborados pela equipe pesquisadora,
no sentido de se determinar o interesse destas em relação ao treinamento
pretendido, bem como a disponibilidade de horários e locais apropriados para
realização do treinamento.
Assim, através dos critérios mencionados acima, elegeu-se, dentre elas, a
empresa que se enquadrou de forma mais satisfatória nos requisitos desejados.
4.2.2 Seleção dos Funcionários
O estudo se propôs a pesquisar os trabalhadores que atuam na construção
civil, exercendo atividades típicas do subsetor edificações, em canteiros de obras.
A população participante do treinamento foi representada por oito pessoas
com funções diferenciadas, formando-se assim um grupo de discussão em que
todos puderam trocar e adquirir experiências a respeito de seu trabalho.
A seleção dos oito participantes se deu após a realização de entrevistas
individuais que foram realizadas a partir de um questionário estruturado, sendo
excluídos do programa de treinamento quatro trabalhadores, quando se levou em
consideração pré-requisitos como interesse em participar das atividades do
treinamento e principalmente vontade de aprender.
Assim, partindo-se da premissa de que todos eram responsáveis por repassar
o conhecimento adquirido aos demais trabalhadores da obra, buscou-se criar uma
equipe participativa e comprometida com a troca de informações, construindo uma
relação de confiança entre as pessoas, capazes de suportarem as diferenças de
opiniões de forma amigável.
43
4.2.3 Necessidades dos Funcionários em Relação à Segurança do Trabalho
A partir da seleção dos participantes do processo de treinamento, buscou-se
junto aos mesmos, colher os dados necessários para o desenvolvimento do
treinamento através de entrevistas informais, semi-estruturadas e estruturadas, em
conjunto com observações participantes.
As entrevistas informais foram elaboradas da maneira menos estruturada
possível, e desenvolvidas de forma espontânea, sem que estivessem sujeitas a um
modelo preestabelecido de interrogação. Estas entrevistas distinguiram-se da
simples conversação por terem como objetivo básico a coleta de dados referentes à
identificação de alguns aspectos considerados relevantes pela equipe pesquisadora.
As entrevistas semi-estruturadas e estruturadas, foram desenvolvidas a partir
de uma relação de perguntas (apêndice I) preestabelecidas pela equipe
pesquisadora.
De posse dos dados obtidos, e focados nos objetivos pretendidos, passou-se
à montagem dos conteúdos para a realização do treinamento.
4.2.4 Preparo do Conteúdo
No que concerne aos conteúdos abordados por encontro, realizou-se um
diagnóstico de acordo com o estabelecido no item anterior. A partir daí priorizaram-
se temas detectados como problemáticos nas empresas, dentre os quais destaca-se
o alto índice de acidentes, o excesso de erros e desperdícios na execução e ainda
problemas ligados às pessoas, ao clima da empresa, como desinteresse e falta de
cooperação dos trabalhadores com a empresa, relações interpessoais e
44
comunicações deficientes. Desta forma, direcionou-se o conteúdo do treinamento
para estas questões, tendo como foco principal sempre os acidentes de trabalho,
não sendo abordados outros assuntos técnicos menos direcionados às
necessidades do trabalhador e da empresa, evitando assim levar ao treinamento
uma sobrecarga de informações.
Para a elaboração dos planos de aula levou-se em consideração as
características da empresa selecionada e dos participantes do treinamento. A partir
deste levantamento, elaboraram-se planos de aula, os quais abordaram temas
adaptados à realidade da empresa e à linguagem dos treinandos, nos quais foram
transmitidos os seguintes conceitos:
- Relacionamento interpessoal: tendo como objetivos possibilitar aos treinandos
estabelecer e manter bons relacionamentos interpessoais na empresa.
- Segurança do trabalho: tendo como objetivo esclarecer o que é acidente de
trabalho, o que é EPI, o que é EPC e Norma Regulamentadora NR-18.
- Saúde e Higiene: tendo como objetivo esclarecer a importância do bem-estar físico
do ser humano.
Além da necessidade do trabalhador da construção civil adquirir
conhecimentos nas questões relacionadas ao acidente de trabalho e saúde e
higiene, faz-se necessária a obtenção de conhecimentos técnicos a respeito do
produto que se pretende produzir e do serviço a ser executado, e também uma
postura profissional adequada no que se refere aos relacionamentos interpessoais.
Partindo desta premissa, o treinamento buscou transmitir aos trabalhadores os
conhecimentos necessários ao desenvolvimento do trabalho em uma linguagem
45
simples e dinâmica. Este Capítulo tem o propósito de apresentar a estruturação
inicial do programa de treinamento pretendido pela equipe pesquisadora.
Para tanto, toma-se como base desta pesquisa os dispositivos legais e
normatizados pelas Normas: NR-5 (CIPA), NR-6 (EPI’S) e NR-18 (PCMAT),
regulamentadas pela Lei nº 6.514 de 22 de Dezembro de 1977.
46
CAPÍTULO V – O TREINAMENTO DIRIGIDO AOS PROFISSIONAIS DA
CONSTRUÇÃO CIVIL
5.1 PROCESSO DE AMBIENTALIZAÇÃO
Com o intuito de possibilitar maior aproximação entre os instrutores e todos
os operários da obra, decidiu-se antes de iniciar as atividades realizar o processo de
ambientalização, buscando quebrar as resistências iniciais com relação ao programa
de treinamento.
A ambientalização estabeleceu-se a partir de visitas informais em horários
diversos, nos intervalos das refeições ou no decorrer das atividades diárias, em que
buscou-se trocar idéias a respeito do processo de trabalho ou apenas assuntos
corriqueiros.
Com este processo foi possível consolidar relações sociais com todos os
trabalhadores da obra, compreender o cotidiano vivido por eles, os problemas
existentes, suas particularidades, assim como adequar a linguagem utilizada no
treinamento.
5.2 LOCAL DO TREINAMENTO
Para que os colaboradores da empresa não precisassem afastar-se de seu
local de trabalho, o treinamento foi realizado no próprio canteiro de obras, sendo que
a empresa forneceu uma sala de aula que, mesmo sendo improvisada, cumpriu
perfeitamente a finalidade.
47
Foram realizados cinco encontros, entre os dias 18 e 22 de julho de 2005,
com duração média de noventa minutos em cada dia. As aulas foram realizadas
entre as 07:30 h às 09:00 h.
5.3 CONTEÚDO DO TREINAMENTO
No que concerne aos conteúdos abordados por encontro, realizou-se um
diagnóstico de maneira informal e assistemática, por intermédio do qual priorizaram-
se temas detectados como problemáticos nas empresas. A partir dos problemas
detectados, elegeram-se aqueles que seriam objeto de estudo no curso de
treinamento, especificamente aqueles relacionados às questões de segurança do
trabalho e higiene e saúde do trabalho. Desta forma, direcionou-se o conteúdo do
treinamento para estas questões, não sendo abordados outros assuntos técnicos
mais específicos, evitando assim, levar ao treinando uma sobrecarga de
informações.
Para a elaboração dos planos de aula, levou-se em consideração as
características da empresa selecionada e dos participantes do treinamento. A partir
daí foram transmitidos os seguintes conceitos:
- relacionamento interpessoal: tendo como objetivo possibilitar aos treinandos
estabelecer e manter bons relacionamentos interpessoais na empresa.
- segurança do trabalho: tendo como objetivo esclarecer o que é acidente de
trabalho, o que é EPI, o que é EPC, e Norma Regulamentadora NR – 18.
- saúde e higiene: tendo como objetivo esclarecer a importância do bem-estar físico
do ser humano.
48
5.4 PLANO DE ENSINO
Os conceitos a serem abordados, foram desenvolvidos a partir de técnicas
propostas por Amaral (1999), que seguiu em seu trabalho, o modelo de ensino-
aprendizagem, segundo o método construtivista SEMEAR.
O SEMEAR, foi desenvolvido pela Neolabor, uma empresa de consultoria
na área de construção civil, que está no mercado desde 1987, tendo como desafio
aumentar a competitividade, a produtividade e a qualidade dos serviços nas
empresas do setor.
O método faz uma analogia do treinamento com um trabalho de plantação,
no qual deve-se cuidar da semente, tratar a terra, plantar, regar, esperar brotar, tirar
as ervas daninhas, combater as pragas, para depois ter uma boa colheita. Ou seja, o
trabalhador é a terra, e a semente o conhecimento, cabendo ao instrutor a tarefa de
preparar a terra fértil, para que as sementes germinem.
Cada letra da palavra é a inicial das várias ações que compõem este método
e fazem parte da estrutura dos planos de aula:
S ensibilizar – atuar no sentir
E stimular – atuar no pensar
M obilizar – gerar novas idéias
E xperimentar – colocar em prática
A valiar – verificar desempenhos
R ealizar – propiciar um sentimento de realização
Baseado no SEMEAR, foram desenvolvidos cinco planos de aula (apêndice
II), um para cada dia, subdivididos em três momentos: aquecimento, estimulação,
mobilização e fechamento, conforme estrutura apresentada no Quadro a seguir:
49
PLANO DE AULA Nº DATA:
ATIVIDADE RECURSO Tempo
estimado
Tempo Real
- SENSIBILIZAÇÃO
- ESTIMULAÇÃO
- MOBILIZAÇÃO E FECHAMENTO
MATERIAL NECESSÁRIO TOTAL
Quadro 1 – Modelo de plano de aula. Fonte: Os Autores (2005)
Sensibilização (aquecimento)
Antes de iniciar a aula deve-se rever o conteúdo dado no encontro anterior.
Somente após a constatação do entendimento do assunto deve-se começar a
transmitir a matéria do dia.
Assim, inicialmente pergunta-se sobre o que os treinandos aprenderam no
encontro passado. Neste momento, deve-se fazer uma avaliação de como está
sendo fixado o trabalho já desenvolvido. É importante que sejam relembrados os
conteúdos anteriormente ministrados.
Ao perceber que muita coisa foi esquecida, é importante que haja reforço, no
qual deve-se retomar as partes essenciais e comentar as opiniões dos treinandos.
Estimulação (desenvolvimento)
Quando o grupo estiver mais descontraído e integrado é a hora de
apresentar o tema planejado, proporcionando informação sobre o tema em
discussão.
50
Deve-se ordenar o conteúdo de modo a facilitar a compreensão do
treinando, fazendo com que ele se torne o mais simples possível, para não se
amedrontar e não gerar bloqueio ao conteúdo.
Mobilização e Fechamento
Agora deve-se retomar os pontos mais importantes dos conceitos
transmitidos e verificar se os treinandos assimilaram os conceitos que acabaram de
aprender.
É o momento de tirarem as dúvidas, de se perguntar aos treinandos se os
conceitos transmitidos estão ajudando no seu trabalho, resgatar comentários sobre o
desenvolvimento da aula, verificar se a carga horária esta sendo apropriada, se há
algum conteúdo que eles gostariam de ver no treinamento e que não foi programado
e se o conhecimento do grupo está adequado com o desenvolvimento do curso.
5.5 RECURSOS DIDÁTICOS E AUDIOVISUAIS DE ENSINO
Segundo Carvalho (1988), o êxito da formação profissional é alcançado com
maior facilidade se todos os esforços didáticos despertarem todos os sentidos
humanos para o aprendizado.
Assim, foram utilizados recursos visuais como: retroprojetor, cartazes,
fotografias, objetos; recursos audiovisuais como: televisão e videocassete e recursos
didáticos como: apostilas e manuais.
Dos recursos citados, foram utilizados vídeos no treinamento que fazem
parte da coleção “Tudo Pela Saúde e Segurança do Trabalho”, do SINDUSCON-PR.
Dentre os vídeos didáticos desenvolvidos pelo SINDUSCON-PR, foram utilizados:
51
- Segurança do Trabalho: Com duração de 19 minutos e 3 segundos;
- Saúde e Higiene: com duração de 7 minutos e 24 segundos;
- Fases da Obra: com duração de 17 minutos e 26 segundos;
- Armador: com duração de 5 minutos e 5 segundos;
- Carpinteiro: com duração de 5 minutos e 1 segundo;
- Pedreiro: com duração de 5 minutos e 4 segundos;
- Eletricista: com duração de 5 minutos e 24 segundos;
- Pintor: com duração de 5 minutos e 45 segundos;
- Operador de betoneira: com duração de 4 minutos e 42 segundos;
- Transporte de pessoas e materiais: com duração de 8 minutos e 22
segundos;
- Operador de policorte: com duração de 4 minutos e 30 segundos;
- Operador de serra circular: com duração de 5 minutos e 22 segundos;
- Concretagem: com duração de 4 minutos e 45 segundos.
5.6 CONSIDERAÇÕES SOBRE O TREINAMENTO
É importante mencionar que as trocas de experiências e de informações
ocorridas durante o treinamento auxiliam, e muitas vezes até superam qualquer
recurso didático e tecnológico empregados, pois são experiências e acontecimentos
vividos na realidade e que superam todo o tipo de apresentação fictícia, simulação
etc.
Dessa maneira pôde-se observar se o treinamento foi ministrado de modo a
cumprir seus objetivos. Os treinandos, ao contrário do que se imaginava, foram
52
bastante receptivos, participando constantemente dos debates propostos, opinando,
propondo, sugerindo, criticando etc. A seguir serão apresentados alguns relatos e
depoimentos, dos participantes do curso de treinamento.
“... o balancim que o operário trabalhava soltou-se após forte oscilação, e o
mesmo permaneceu preso apenas pelo cinto de segurança, sendo resgatado em
tempo pelo salvamento do Corpo de Bombeiros.”
“... serra circular portátil, provoca corte profundo na parte superior do
membro inferior esquerdo de carpinteiro. Segundo o relato, o manuseio inadequado
provocou o acidente.”
“...negligência e irresponsabilidade de trabalhador provocam queda do
mesmo de altura superior a 10 pavimentos.”
53
CAPÍTULO Vl – AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS
6.1 INTRODUÇÃO
Este Capítulo tem o propósito de apresentar e fundamentar a análise dos
dados obtidos a partir das pesquisas feitas através de questionários elaborados, ou
mesmo àquelas feitas através de formulações informais, partindo desde a fase inicial
até a conclusão do treinamento. Tais análises objetivam fornecer dados à equipe
pesquisadora no sentido de qualificar e mensurar o resultado obtido com o
treinamento.
6.2 CARACTERIZAÇÃO DOS TREINANDOS
Depois de eleita a empresa com a qual se pretendia trabalhar, buscou-se
numa primeira fase, através de entrevistas elaboradas, porém de cunho informal,
estabelecer uma relação de confiança entre a equipe pesquisadora e os
trabalhadores da empresa eleita, objetivando qualificá-los em relação à
receptividade e à vontade de aprender, bem como analisando as inter-relações
existentes entre os mesmos. Depois de procedidas tais análises, de um grupo de
doze indivíduos foram eleitos oito participantes.
Na seqüência os participantes do treinamento foram caracterizados através
do preenchimento de uma ficha individual especificamente elaborada para este fim,
cujo modelo encontra-se no apêndice I deste trabalho. A ficha individual de
caracterização é composta de uma série de informações as quais serão
apresentadas e demonstradas graficamente na seqüência:
54
6.2.1 Categoria Profissional
Os indivíduos que compõem o grupo de participantes do treinamento estão
distribuídos dentre as seguintes categorias profissionais:
- Mestre de Obras: 01 participante;
- Oficial de Pedreiro: 03 participantes;
- Oficial de Carpinteiro: 01 participante;
- Meio Oficial: 01 participante;
- Serventes: 02 participantes.
O Gráfico a seguir demonstra o perfil da mão-de-obra por categoria
profissional.
C AT EG O R IA PR O FISSIO NAL
M E IO O FIC IA L13%
S E R V E N TE24%
M E S TR E D E O B R A S
13%C A R P IN TE IR O
13%
P E D R E IR O 37%
S E R V E N TEM E IO O FIC IA LP E D R E IR O C A R P IN TE IR OM E S TR E D E O BR A S
Gráfico 1 – Perfil da mão-de-obra por categoria Fonte: Os Autores (2005)
6.2.2 Faixa Etária
Os indivíduos que compõem o grupo de participantes do treinamento estão
distribuídos dentro das seguintes faixas etárias:
55
Entre 25 – 34 anos: 03 participantes;
Entre 35 – 44 anos: 03 participantes;
Acima de 45 anos: 02 participantes.
Q UANTO À FAIXA ETÁR IA
De 25 a 34 anos38%
De 35 a 44 anos37%
M ais de 45 anos25%
M ais de 45 anosDe 35 a 44 anosDe 25 a 34 anos
Gráfico 2 – Faixa etária dos trabalhadores Fonte: Os Autores (2005)
Nota-se no Gráfico acima que o grupo é composto em sua maioria por
indivíduos situados na faixa etária entre 25 e 44 anos de idade (75%), o que sugere
a estes, aspectos de maturidade, responsabilidade e experiência profissional,
determinando neste sentido uma certa facilidade em se trabalhar os conteúdos
pretendidos, propiciando uma melhor assimilação e uma conseqüente obtenção de
êxito nos resultados dos treinamentos.
6.2.3 Nível de Escolaridade
O grau de escolaridade dos participantes do treinamento está distribuído da
seguinte forma:
56
1º grau incompleto - concluíram a 4ª série do Ensino Fundamental: 03
participantes;
1º grau incompleto - entre a 5ª e 8ª Série do Ensino Fundamental: 04
participantes;
Semi-analfabeto: 01 participante.
O Gráfico a seguir demonstra mais claramente os dados acima.
E S C O L A R ID A D E D O S T R A B A L H A D O R E S
S em i-ana lfabe to13%
A te a 4 serie38%
fa ixa de 5a . à 8a .se rie
49%
A na lfabetoA te a 4 se riefa ixa de 5a . à 8a .serie
Gráfico 3 - Nível de escolaridade dos trabalhadores Fonte: Os Autores (2005)
O grau de escolaridade do grupo participante do treinamento determina
este, uma certa dificuldade em se trabalhar os conteúdos programados, visto que a
falta de compreensão de textos e mesmo a dificuldade em se comunicar muitas
vezes podem pôr em risco os objetivos pretendidos pela equipe pesquisadora.
6.2.4 Formação Profissional
Quanto às questões referentes à formação profissional, observa-se que a
maioria dos trabalhadores que compõem o grupo mantém um histórico de
57
aprendizado onde a prática supera os cursos profissionalizantes. Do grupo
participante do treinamento apenas dois indivíduos aprenderam a profissão através
de cursos profissionalizantes, os demais adquiriram os conhecimentos necessários
através das experiências do dia-a-dia, ou seja, exercendo as diversas atividades
inerentes a cada profissão na prática.
O Gráfico a seguir mostra os percentuais de como se deu o aprendizado da
profissão:
C O M O A P R E N D E R A M A P R O F IS S Ã O A T U A L
E m c u rs o s p ro f is s io n a liz a n t
e s2 5 %
N a p ra t ic a7 5 %
E m c u rs o sp ro f is s io n a liz a n te sN a p ra t ic a
Gráfico 4 – Como aprenderam a profissão atual Fonte: Os Autores (2005)
Vale observar que aqueles cuja formação profissional se deu através de
cursos profissionalizantes apresentam maior facilidade de aprendizado.
6.2.5 Tempo de Serviço na Empresa
Analisando o Gráfico a seguir, nota-se que a maioria dos trabalhadores já
estão na empresa há um longo tempo e, por conseqüência, possuem muita
cumplicidade com a mesma, pois alguns fazem parte da sua história. Isto é muito
interessante, pois estes funcionários muitas vezes, mesmo sem o comando direto de
58
seus superiores hierárquicos, desempenham suas funções normalmente, sem a
necessidade de serem supervisionados. Segundo Vroom (1997), “Um grupo de
funcionários leais e produtivos é a arma competitiva mais eficaz de uma empresa” e
ainda “Os bons funcionários atraem outros como eles, enquanto as empresas
convencionais têm que aceitar as sobras.”
Segundo Lima apud Amaral (1999), a priorização da mobilidade e do curto
prazo das obras contribuem para o enfraquecimento dos vínculos dos funcionários,
com isto resultando em rotatividade, desengajamento, apatia e desinteresse não só
pelos objetivos e metas como pelo sucesso da organização.
O Gráfico abaixo demonstra as estatísticas sobre o tempo de serviço dos
trabalhadores na empresa.
TEMPO DE SERVIÇO NA EMPRESA
ate 1 ano 24%
de 2 a 4 anos13%entre 5 e 10
anos37%
entre 11 e 19 anos13%
mais de 20 anos13%
ate 1 ano de 2 a 4entre 5 e 10 anosentre 11 e 19 anosmais de 20 anos
Gráfico 5 – Tempo de serviço na empresa Fonte: Os Autores (2005)
59
6.2.6 Participação do Grupo em Treinamentos Anteriores
Como mostra o Gráfico 6 a seguir, a maioria dos funcionários nunca
participou de algum treinamento ou mesmo se o fez foi há muito tempo.
JÁ TEV E ALG U M TR EIN AM E N TO D E PR E VE N Ç Ã O C O N TR A A.T.?
N Ã O -> 62,50%
S IM -> 37,50 %
S IMN ÃO
Gráfico 6 – Prática de treinamento de prevenção contra acidente do trabalho. Fonte: Os Autores (2005)
6.3 ANÁLISE DOS RESULTADOS E AVALIAÇÕES
Na busca por elementos e dados que viessem a fundamentar a equipe
pesquisadora, para que a mesma avaliasse os resultados obtidos com o
treinamento, se decidiu pela aplicação de testes de conhecimentos aos treinandos
antes, durante e no final do curso pretendido, ou seja, a avaliação foi feita
continuamente. Tal prática objetivou mensurar os resultados através de um possível
acréscimo de conhecimento adquirido durante o processo de treinamento.
Ao se realizar a avaliação continuamente, pôde-se levantar dúvidas dos
treinandos com relação ao conteúdo transmitido, além de possibilitar discussões
entre o grupo, fazendo com que as correções dos exercícios propostos se
60
transformasse em rica troca de experiências profissionais. Observou-se também que
o treinando, ao saber da futura avaliação, buscava um maior esclarecimento a
respeito dos assuntos ministrados.
Destaca-se que foi esclarecido aos treinandos, que a finalidade da avaliação
não era dar nota e aprovar ou reprovar, fazendo com que eles se sentissem mais à
vontade em expressar as suas opiniões de forma bastante desinibida, criando assim
um ambiente de treinamento propício à experimentação, em que o medo de errar
pôde ser considerado uma barreira já ultrapassada.
Além da avaliação dos conhecimentos adquiridos com o treinamento,
buscou-se junto aos treinandos, através de questionário elaborado para este fim,
determinar a satisfação dos mesmos, bem como a eficiência do curso, segundo a
opinião dos participantes, fundamentada através de notas atribuídas às diversas
questões.
6.3.1 Avaliação dos Treinandos -Testes de Conhecimentos
O Quadro 2 a seguir, apresenta os resultados dos testes de conhecimentos
aplicados antes e no final do curso de treinamento. Na primeira linha do Quadro
encontra-se uma referência numérica dos treinandos participantes da avaliação (TR1
a TR8), enquanto na primeira coluna se encontram os testes aplicados, ou seja, o
Jogo dos Sete Erros (JSE) e o Teste de Identificação de EPIs (TIEPI), relacionando-
os às diversas atividades. A avaliação para cada tipo de teste foi feita através do
percentual de acertos de cada treinando, verificados tanto na fase inicial (antes do
treinamento), como na fase final (depois do treinamento). Os formulários referentes
61
aos testes aplicados, encontram-se anexos a este trabalho: Teste de Identificação
de EPIs (apêndice III) e Jogo dos Sete Erros (apêndice IV).
% DE ACERTOS TESTES PERÍODO
TR1 TR2 TR3 TR4 TR5 TR6 TR7 TR8
MÉDIA
GRUPO
INICIAL 71,42 71,42 57,14 42,86 42,86 42,86 28,57 14,29 46,43 JSE
FINAL 85,71 85,71 71,42 57,14 57,14 42,86 42,86 28,57 58,93
INICIAL 65,15 63,18 54,15 46,65 42,17 37,76 35,55 28,13 46,59 TIEPI
FINAL 85,15 75,41 68,75 49,67 46,25 51,15 39,58 27,08 55,38
Quadro 2 – Resultados dos testes de conhecimentos Fonte: Os Autores (2005)
Os resultados obtidos no Quadro 1, serão demonstrados graficamente a
seguir:
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
TR1 TR2 TR3 TR4 TR5 TR6 TR7 TR8Treinandos
%JSE ANTES
JSE DEPOIS
Gráfico 7 - Teste Jogo dos Sete Erros (JSE) - Comparativo de Resultados antes e
depois do Treinamento.
Fonte: Os autores (2005)
62
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
TR1 TR2 TR3 TR4 TR5 TR6 TR7 TR8Treinandos
%TIEPI ANTES
TIEPI DEPOIS
Gráfico 8 - Teste de Identificação dos EPIs, relacionando-os com as diversas
atividades (TIEPI) - Comparativo de Resultados antes e depois do treinamento. Fonte: Os Autores (2005)
A partir dos dados apresentados nos Gráficos 7 e 8, verifica-se que o
desempenho obtido pelo grupo superou as expectativas da equipe pesquisadora,
determinando uma melhora significativa do entendimento dos treinandos em relação
às questões que foram objeto do treinamento. O êxito do trabalho fica mais evidente
quando se considera que o grupo participante apresentou características gerais que
dificultaram o aprendizado e a assimilação dos conteúdos propostos, pois quase que
a totalidade dos treinandos nunca tiveram nenhum tipo de formação profissional, e
ainda nunca participaram de cursos similares. Neste sentido, fica evidente que a
falta de hábito e de destreza dos treinandos em manusear ferramentas ligadas à
educação pode ter sido uma barreira quase intransponível, porém a receptividade e
boa vontade em aprender determinaram ao grupo características positivas,
superando as dificuldades existentes.
Observa-se nos resultados obtidos que aqueles indivíduos que
apresentaram um grau de instrução insuficiente (semi-analfabetos), obtiveram
63
resultados pouco satisfatórios na avaliação, porém tais valores não correspondem
totalmente ao conhecimento do individuo, pois a avaliação, da forma como foi
disposta, provavelmente dificultou a interpretação das questões por parte do
treinando menos instruído, determinando que este muitas vezes respondesse a elas
de forma inadequada. Ao questionar na informalidade este tipo de treinando,
verificou-se que o mesmo apresenta um conhecimento até razoável das questões
postas, indicando que os testes para indivíduos com estas características não se
mostraram totalmente eficientes, determinado uma certa insegurança dos resultados
obtidos.
Nota-se que o desempenho, segundo a metodologia empregada, aumenta
no grupo de treinandos situados na faixa etária entre 25 – 34 anos, bem como entre
aqueles que já participaram de cursos profissionalizantes e de outros treinamentos.
Observa-se que talvez a avaliação através de métodos que levem em
consideração as limitações inerentes ao grupo de treinandos, possa fornecer
resultados mais seguros. Neste sentido, faz-se necessário enfatizar que tal
consideração não invalida a metodologia empregada nem os resultados obtidos,
muito pelo contrário, os resultados determinaram a eficiência do treinamento com um
grau de razoável confiabilidade.
6.3.2 Avaliação da Reação dos Treinandos
O Quadro 3 a seguir, apresenta os resultados da aplicação de um
questionário (Anexo V), que objetivou resgatar a opinião dos treinandos com relação
ao treinamento. Na primeira linha do Quadro, encontra-se uma referência numérica
dos treinandos participantes da pesquisa, (TR1 a TR8), enquanto na primeira coluna
64
estão as questões (Q1 a Q13). Os números de 1 a 5, que constam do interior do
Quadro seguinte são as notas que os participantes deram a cada questão.
TR1 TR2 TR3 TR4 TR5 TR6 TR7 TR8
Q1 4 5 5 5 5 5 5 5
Q2 4 5 4 5 4 5 5 5
Q3 5 5 5 4 5 5 5 4
Q4 5 5 5 5 5 5 5 5
Q5 5 2 5 5 5 5 5 5
Q6 4 2 4 4 4 5 4 1
Q7 4 5 5 5 5 5 5 5
Q8 4 5 5 4 4 5 5 5
Q9 4 5 5 4 5 5 5 5
Q10 4 5 5 3 4 5 5 5
Q11 4 5 4 4 4 5 5 5
Q12 4 5 5 5 5 5 5 5
Q13 5 5 5 4 4 5 5 4
Médias 4,31 4,54 4,77 4,38 4,54 5,00 4,92 4,46
Quadro 3 – Resultados da avaliação da reação dos treinandos. Fonte: Os Autores (2005)
Pela análise dos resultados apresentados, pode-se afirmar que os objetivos
foram inteiramente alcançados, pois os conteúdos ministrados, bem como, a
metodologia pedagógica aplicada, vieram ao encontro dos anseios da equipe
pesquisadora. A seguir descrevem-se alguns depoimentos de trabalhadores
participantes do grupo de treinamento. Estes relatos demonstram a satisfação do
65
grupo por estarem tendo a oportunidade de adquirir conhecimentos, ao mesmo
tempo em que se sentem valorizados com a realização do curso.
“... é bom a gente ser lembrado dos cuidados com a segurança no trabalho
no dia-a-dia do trabalho a gente fica achando que sabe tudo”
“... assim nos podemos cuidar uns dos outros, se tem alguém executando
um serviço de risco a gente fica mais atento.”
“... o equipamento de segurança não e tão caro assim, mas a vida da gente
não tem preço e sempre uso capacete.”
“... muitos dos assuntos discutidos e os problemas levantados nas aulas
ocorrem no nosso dia-a-dia...”
“...se você tem segurança, você tem tudo... tem garantia e isto é o mais
importante, você trabalha tranqüilo, não corre riscos.”
“... qualquer curso que você entra para se especializar, melhorar em alguma
coisa você consegue adquirir mais conhecimento, assim melhorar a qualidade e a
produtividade.”
66
CAPÍTULO VII - CONSIDERAÇÕES FINAIS
A forma como o operário é encarado pelos dirigentes das empresas, os
meios disponibilizados para orientá-lo e treiná-lo, e a conscientização deste em
relação à produtividade com qualidade, que passa necessariamente pela questão da
prevenção e do controle de acidentes, foram, mesmo que de forma superficial,
levantados e expostos neste trabalho. Também foram abordados aspectos ligados
aos dirigentes das empresas, à importância destes no processo produtivo, à sua
efetiva participação nas questões humanas e sociais, e principalmente à sua
conscientização em relação à necessidade de se disponibilizar meios que
possibilitem prevenir e controlar as perdas.
Ao se procederem tais análises, buscou-se fundamentar, mesmo que
teoricamente, a importância das pessoas envolvidas (dirigentes e trabalhadores) no
meio em estudo, determinando diretrizes que pudessem nortear as inter-relações
pessoais, na busca pela qualidade total. Neste sentido vislumbrou-se a importância
em se investir em programas de treinamentos visando a qualificação dos
trabalhadores.
Na prática verificou-se que determinadas empresas exercem em suas
atividades algum tipo de prevenção, disponibilizando aos seus colaboradores
ferramentas de controle e de prevenção de acidentes. Porém, tal atitude não tem se
mostrado totalmente eficiente, pois tais dispositivos são entregues aos operários de
forma a se cumprir uma obrigatoriedade legal, não existindo preocupação por parte
dos envolvidos em buscar uma utilização correta e segura dos mesmos.
Nesse sentido acredita-se que a formação adequada dos dirigentes passa
necessariamente pela implantação de programas educativos e de conscientização
67
voltados para os empresários e para as questões do prevencionismo. Tais
programas devem ter a participação de todos os segmentos que compõem o setor,
envolvendo órgãos governamentais, instituições de ensino, entidades de classe,
sindicatos, meios de comunicação etc.
Com a realização do treinamento pôde-se observar a realidade dos
operários da construção civil, mais especificamente, de Ponta Grossa,
principalmente no tocante ao conhecimento destes em relação à segurança do
trabalho.
Os níveis de conhecimento se mostraram diversos, dado os fatores
relacionados ao grau de escolaridade, à experiência na função, à formação
profissional etc.
Com o desenvolvimento das atividades verificou-se que os trabalhadores
devem participar constantemente de programas de reciclagem, visando modificar
e/ou mehorar sua postura diante do ambiente de trabalho no tocante à segurança.
As empresas, em um âmbito geral, devem promover ações voltadas para a
qualificação de seus funcionários, buscando a melhoria constante, tendo em vista
que atualmente o profissional deveria ser o principal capital de uma organização.
Desta forma, pretende-se num futuro próximo a obtenção de resultados
positivos destas ações, determinados através de uma significativa melhora dos
dirigentes em relação à receptividade e à boa vontade em implantar nas empresas
mecanismos voltados à prevenção e ao controle de acidentes, disponibilizando a
seus comandados meios para que os mesmos possam exercer suas atividades com
segurança.
Neste sentido, acredita-se que a implantação de programas voltados a esta
questão, aplicados de forma periódica, buscando sempre envolver todos os
68
segmentos que compõem o subsetor, poderá, se não resolver por completo ao
menos minimizar tais questões.
69
REFERÊNCIAS
ABREU, Romeu Carlos Lopes. CCQ, círculos de controle da qualidade: integração-trabalho-homem-qualidade total. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1991. 217 p. ADAD, B. B. Segurança do trabalho. Disponível em: <http://www.catep.com.br> Acesso em: 22 out. 2005. AMARAL, Tatiana Gondim do. Elaboração e aplicação de um programa de treinamento para trabalhadores da construção civil. Florianópolis, 1999. 194 p. Dissertação (Mestrado em Engenharia Civil) – Curso de Pós-Graduação em Engenharia Civil, Universidade Federal de Santa Catarina. BASTOS, Octávio Paulo Manso. Diagnóstico e Avaliação de T&D: processo T&D. In: Boog, Gustavo G. (Coord.) Manual de treinamento e desenvolvimento ABTD. São Paulo: Makron Books, 1994. BRASIL. MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Lei nº 6.514 de 22 de Dezembro 1977. Norma Regulamentadora nº 4 (SESMT). BRASIL. MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Lei nº 6.514 de 22 de Dezembro 1977. Norma Regulamentadora nº 5 (CIPA). BRASIL. MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Lei nº 6.514 de 22 de Dezembro 1977. Norma Regulamentadora nº 6 (EPI’S). BRASIL. MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Lei nº 6.514 de 22 de Dezembro 1977. Norma Regulamentadora nº 18 (PCMAT). BRASIL. FUNDACENTRO. Revista do trabalhador. Disponível em <http://www.fundacentro.gov.br> Acesso em 12 out. 2005 BUENO, Luiz Francisco. Treinamento em segurança. In: Boog, Gustavo G. (coord.) Manual de treinamento e desenvolvimento ABTD. São Paulo: Makron Books, 1994 CARVALHO, Antonio Vieira de. Treinamento de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 1988. CEOTTO, L. A. Segurança do trabalho. Disponível em: <http://www.catep.com.br> Acesso em: 22 out. 2005. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. O passo decisivo para a admnistração participativa. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 1994 a. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de empresas: uma abordagem contingencial. 3. ed. São Paulo: Makron Books, 1994 b.
70
COSTELLA, Marcelo. Análise dos acidentes de trabalho e doenças profissionais ocorridas na atividade de construção civil no Rio Grande do Sul em 1996 e 1997. In: Revista Construção, São Paulo, 1999. GOMES, Débora Dias. Fator K conscientização e comprometimento: criando qualidade no ambiente da organização. São Paulo: Pioneira, 1994 SindusCon/PR; FETRACONSPAR. Manual do programa de capacitação de trabalhadores da construção civil em saúde e segurança do trabalho. Curitiba: OP Assessoria de Comunicação, 1997. Tudo Pela Saúde e Segurança do Trabalho. SERT / SindusCon-PR / FETRACONSPAR. Produção: S. K. Comunicação e Eventos. Curitiba: coleção de filmes; Videofilmes, 1997. VROOM, Victor H. Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
71
APÊNDICE I - FICHA DE CARACTERIZAÇÃO DOS PARTICIPANTES
72
FILHOS IDADE IDADE IDADE IDADE SEXO SEXO SEXO SEXO
JÁ SOFREU ALGUM TIPO DE ACIDENTE DE TRABALHO?
NA CONSTRUÇÃO CIVIL
ONDE E QUANDO:
ASSINATURA
TEMPO DE TRABALHO:
DESCRIÇÃO DO(S) ACIDENTES(S):
OUTROS CURSOS
GRAU DE INSTRUÇÃOENSINO FUNDAMENTAL
ENSINO MÉDIONA PROFISSÃO NA EMPRESA
JÁ PARTICIPOU DE TREINAMENTO EM SEGURANÇA DO TRABALHO?
COMO APRENDEU A PROFISSÃO ATUAL?
DADOS GERAIS
TRAJETÓRIA PROFISSIONAL:
IDADE: PROFISSÃO: ESTADO CIVIL:
FICHA DE CARACTERIZAÇÃO DOS PARTICIPANTES DO TREINAMENTO
DADOS PESSOAIS DATA:
NOME:
73
APÊNDICE II - PLANOS DE AULA
74
1º PLANO DE AULA DATA: 18/07/2005 TEMPO
ATIVIDADE RECURSO Estimado Real
- SENS
Apresentação dos instrutores e dos
e
Aprese icação
verbal. Preenchimentos da ficha
Sete
15 min.
20 min.
IBILIZAÇÃO:
trabalhos. Apresentação
identificação dos treinandos.
Caracterização dos treinandos.
Teste incial de conhecimentos.
ntação e identif
individual de caracterização.
Aplicação de testes de
conhecimentos: Jogos dos
Erros e Teste de Identificação de
EPIs.
- ESTIMULAÇÃO:
Apresentação de vídeo sobre
alho, abordando ídeo SindusCon – PR, com
uração de 19:03 min.
60 min.
65 min.
Segurança do Trab
na sequência os diversos tópicos
apresentados. Estimulação da
participação dos treinandos através
de questionamentos diversos,
opiniões, relatos de acontecimentos
etc.
V
d
Comentários e explicações sobre
o vídeo com o auxílio de
transparâncias.
- MOBILIZAÇÃO E FECHAMENTO:
Retomada dos principais tópicos da
aula, verificando se os assuntos
abordados foram assimilados pelos
treinandos. Apresentação prévia do
assunto a ser abordado no próximo
encontro.
omunicação verbal, bate papo
formal
15 min.
10 min.
C
in
- MATERIAL UTILIZADO
Retroprojetor, TV, videocassete, listas com os testes
rização
Tempo
total
90 min.
95 min.
realizados, ficha de caracte
75
2º PLANO DE AULA DATA: 19/07/2005 TEMPO
ATIVIDADE RECURSO Estimado Real
- SENS
Breve retomada dos assuntos
a
Apresentação verbal.
15 min.
13 min.
IBILIZAÇÃO:
abordados na aula anterior, com
esclarecimento de dúvidas.
Apresentação do conteúdo da aul
do dia.
- ESTIMULAÇÃO:
Apresentação de vídeo sobre Saúde
e Higiene e Fases da Obra,
ídeo SindusCon – PR, com
uração total de 24:50 min.
60 min.
55 min.
abordando na sequência os diversos
tópicos apresentados. Estimulação
da participação dos treinandos
através de questionamentos
diversos, opiniões, relatos de
acontecimentos etc.
V
d
Comentários e explicações sobre
o vídeo com o auxílio de
transparâncias.
- MOBILIZAÇÃO E FECHAMENTO:
Retomada dos princ
ipais tópicos da
omunicação verbal, bate papo
formal
15 min.
16 min.
aula, verificando se os assuntos
abordados foram assimilados pelos
treinandos. Apresentação prévia do
assunto a ser abordado no próximo
encontro.
C
in
- MATERIAL UTILIZADO
Retroprojetor, TV, videocassete
Tempo
total
90 min.
84 min.
76
3º PLANO DE AULA DATA: 20/07/2005 TEMPO
ATIVIDADE RECURSO Estimado Real
- SENS
Breve retomada dos assuntos
anterior, com
presentação verbal.
15 min.
20 min.
IBILIZAÇÃO:
abordados na aula
esclarecimento de dúvidas.
Apresentação do conteúdo da aula
do dia.
A
- ESTIMULAÇÃO:
Apresentação de vídeo sobre as
ídeo SindusCon – PR, com
uração de 20:34 min.
60 min.
57 min.
profissões de armador, carpinteiro,
pedreiro e eletricista, abordando na
sequência os diversos tópicos
apresentados. Estimulação da
participação dos treinandos através
de questionamentos diversos,
opiniões, relatos de acontecimentos
etc. Foram apresentados os EPIs
necessários a cada atividade,
demonstrando sua correta utilização.
V
d
Comentários e explicações sobre
o vídeo com o auxílio de
transparâncias. Apresentação dos
EPIs.
- MOBILIZAÇÃO E FECHAMENTO:
Retomada dos principais tópicos da
aula, verificando se os assuntos
abordados foram assimilados pelos
treinandos. Apresentação prévia do
assunto a ser abordado no próximo
encontro.
formal
15 min.
18 min.
Comunicação verbal, bate papo
in
- MATERIAL UTILIZADO
Retroprojetor, TV, videocassete, EPIs, fotografias de acidentes
Tempo
total
90 min.
85 min.
77
4º PLANO DE AULA DATA: 21/07/2005 TEMPO
ATIVIDADE RECURSO Estimado Real
- SENS
Breve retomada dos assuntos
anterior, com
presentação verbal.
15 min.
10 min.
IBILIZAÇÃO:
abordados na aula
esclarecimento de dúvidas.
Apresentação do conteúdo da aula
do dia.
A
- ESTIMULAÇÃO:
Apresentação de vídeo sobre as
de
ídeo SindusCon – PR, com
uração de 20:19 min.
60 min.
55 min.
profissões de pintor, operador
betoneira, operador de serra circular,
operador de policorte, abordando na
sequência os diversos tópicos
apresentados. Estimulação da
participação dos treinandos através
de questionamentos diversos,
opiniões, relatos de acontecimentos
etc. Foram apresentados os EPIs
necessários a cada atividade,
demonstrando sua correta utilização.
V
d
Comentários e explicações sobre
o vídeo com o auxílio de
transparâncias. Apresentação dos
EPIs.
- MOBILIZAÇÃO E FECHAMENTO:
Retomada dos principais tópicos da
aula, verificando se os assuntos
abordados foram assimilados pelos
treinandos. Apresentação prévia do
assunto a ser abordado no próximo
encontro.
omunicação verbal, bate papo
formal
15 min.
20 min.
C
in
- MATERIAL UTILIZADO
Retroprojetor, TV, videocassete, EPIs.
Tempo
total
90 min.
85 min.
78
5º PLANO DE AULA DATA: 22/07/2005 TEMPO
ATIVIDADE RECURSO Estimado Real
- SENS
Breve retomada dos assuntos
anterior, com
presentação verbal.
15 min.
10 min.
IBILIZAÇÃO:
abordados na aula
esclarecimento de dúvidas.
Apresentação do conteúdo da aula
do dia.
A
- ESTIMULAÇÃO:
Apresentação de vídeo sobre as
oncretagem e
Vídeo SindusCon – PR, com
uração total de 13:07 min.
60 min.
55 min.
atividades de c
transporte de pessoas e materiais,
abordando na sequência os diversos
tópicos apresentados. Estimulação
da participação dos treinandos
através de questionamentos
diversos, opiniões, relatos de
acontecimentos etc. Avaliação dos
treinandos e do curso através de
testes específicos.
d
Comentários e explicações sobre
o vídeo com o auxílio de
transparências. Teste objetivo
sobre utilização de EPI para cada
profissão. Teste ilustrativo “Jogo
dos Sete Erros”. Questionário
para avaliação do treinamento.
- MOBILIZAÇÃO E FECHAMENTO:
Retomada dos principais tópicos da
aula e do curso, verificando se os
assuntos abordados foram
assimilados pelos treinandos.
Entrega dos certificados de
participação no treinamento.
omunicação verbal, bate papo
20 min.
25 min.
C
informal
- MATERIAL UTILIZADO
Retroprojetor, TV, videocassete.
Tempo
total
90 min.
95 min.
79
APÊNDICE III - TESTE DE IDENTIFICAÇÃO DOS EPIs EM RELAÇÃO
ÀS DIVERSAS ATIVIDADES
1 2 3 4 5 6 7 8
Luvas Capacete Óculos de Segurança Máscara Botas Máscara facial Protetor Auricular Cinto de Segurança
SERVIÇOS RESPOSTAS SERVIÇOS RESPOSTAS GUINCHO: EXECUTANDO REBOCO:
BETONEIRA: EXECUTANDO FÔRMA:
SERRA CIRCULAR: EXECUTANDO DESFÔRMA:
EXECUTANDO ALVENARIA EXTERNA:
EXECUTANDO PINTURA:
EXECUTANDO ALVENARIA INTERNA:
CONCRETAGEM:
80
TESTE DE IDENTIFICAÇÃO DE EPI’s.
NOME:___________________________________________
FUNÇÃO:_________________________________________ Equipamentos de Proteção Individual - EPIs
81
APÊNDICE IV - TESTE JOGOS DOS SETE ERROS
82
1. Operários sem capacetes
2. Espera dos ferros do pilar sem proteção
5. Ausência de guarda-corpo
6. errada para levantar pes
d
JOGO DOS SETE ERROS Encontre os Sete Erros de Segurança do Trabalho
3. Operários sem luvas
4. Roupa de trabalho em más condições de uso
Operário em posição o
7. Lixo e madeiras mal organiza os
83
JOGO DOS SETE ERROS
Fonte: Vargas apud Amaral (1997)
84
APÊNDICE V - QUESTIONÁRIO PARA AVALIAÇÃO DA REAÇÃO DOS
TREINANDOS COM RELAÇÃO AO TREINAMENTO
85
QUESTIONÁRIO
01) Os vídeos, os cartazes, as brincadeiras utilizadas ajudaram você a entender o
assunto?
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
02) Os encontros despertaram a sua curiosidade e o seu desejo de aprender?
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
03) E um ambiente onde foi possível a aceitação de todo tipo de comentário facilitou a
sua participação?
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
04) Foi possível compartilharmos nossas idéias durante os encontros?
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
05) Você se sentiu estimulado a participar das atividades?
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
06) Você se sentiu desafiado com as situações impostas pelo curso?
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
07) Você teve a liberdade de opinar sobre diferentes assuntos nos encontros?
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
08) Durante os encontros, foi possível você mostrar os seus conhecimentos, a sua
experiência de trabalho para os demais participantes?
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
09) Você ficou disposto a aplicar o que foi transmitido nos encontros no seu dia-a-dia
de trabalho?
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
86
10) Os encontros possibilitaram uma maior aproximação com os outros participantes?
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
11) Você percebeu a sua importância no grupo durante os encontros?
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
12) Os encontros propiciaram momentos agradáveis?
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
13) O objetivo principal dos encontros foi
com você nas soluções de problemas do seu dia-a-dia de trabalho. Este objetivo
foi alcançado?
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
buscar a sua participação, trabalhando junto
87
APÊNDICE VI – CERTIFICADO DE PARTICIPAÇÃO NO TREINAMENTO
88
Certificado
Certificamos que o Sr. ______________________________ participou o Trein ento p Preve o de
Acidentes de Trabalho na Construção Civil”, promovido pela ________ _ _ _____ m parc com urso
de Especialização em Engenharia de Segurança do Trabalho – Universid e Esta al de nta G sa e
Univeridade Eletrônica do Brasil, realizado no período de 18 à 22 de julho d 0 n to d as
Freqüência: _____%.
Ponta Grossa, 22 de julho 2005.
Eng. Amauri T. X. Ferreira Instrutor
Eng. Anderson L. G. Taques Instrutor
Eng. Marlon J. N. de Aguiar Instrutor
D. Eng. Carlos Luciano Sant’Ana Vargas
Professor Orientad
do “Curs de
___ ___ ___
ad
e 2 05,
am
_ e
du
tal
ara
eria
Po
hor
nçã
o C
ros
um e 10 .
or
89
APÊNDICE VII – IMAGENS DO TREINAMENTO
90
igu lização do nam onte 0
F F
ra 1: Local de rea: Os Autores (2 05)
trei ento.
Figura 2: Realização da explanação do conteúdo através de transparências. Fonte: Os Autores (2005)
91
Figura 3: Realização dos testes com os treinandos Fonte: Os A
utores (2005)
Figura 4: Imagem destacando o instrutor ministrando a aula. Fonte: Os Autores (2005)
92
Figura 5: Imagem
orientador. geral dos treinandos, destacando à frente o professor
Fonte: Os Autores (2005)
Figura 6: Imagem geral de todos os treinandos no momento das aulas. Fonte: Os Autores (2005)
93
Figura 7: Entrega de Certificado pelo professor orientador ao treinando. Fonte: Os Autores (2005)
Figura 8: Imagem que também destaca o momento da entrega do Certificado. Fonte: Os Autores (2005)
94
Figura 9: Imagem destacando a entrega do Certificado ao Mestre de Obras da
presa.
em
Fonte: Os Autores (2005)
Figura 10: Encerramento do treinamento e entrega de Certificados Fonte: Os Autores (2005)
