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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A ESPIRITUALIDADE NO TRABALHO
Por: Márcia Maria Arruda Gribel
Orientador
Profª. Aleksandra Sliwowska
Rio de Janeiro
2011
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A ESPIRITUALIDADE NO TRABALHO
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos
Por: Márcia Maria Arruda Gribel
AGRADECIMENTOS
3É o verdadeiro respeito e amor à vida
que nos move e pode fazer com que
transformemos nosso modo de viver,
superando os obstáculos, para
construir um mundo onde a vida seja,
realmente, boa para todas as pessoas
e seres vivos e para nosso planeta.
O tempo da Pós-graduação será
sempre único e inesquecível na minha
história pessoal, por diversas razões.
Desafios não faltaram neste percurso.
Mas sempre apostei que todo o esforço
vale a pena quando se sabe o que se
quer e onde se pretende chegar.
Muitas pessoas contribuíram para que
eu chegasse até aqui. Coloco-as no
coração de Deus, para que Ele, as
abençoe. Meu reconhecimento
também aos professores, que tão
generosamente compartilharam
conhecimentos e experiências,
despertando minha curiosidade na
busca por novos horizontes. Gratidão
especial aos meus pais, que me
geraram e sempre estiveram atentos e
sintonizados com minhas inquietações
e buscas. Agradeço, ainda, ao meu
Amor, Paulo, por trazer um significado
maior à minha vida.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este estudo a todos que vivenciam
o próprio trabalho como um espaço para
aprendizagem, crescimento pessoal e
profissional, além de promoção da vida e
do bem comum.
5
“Comece fazendo o necessário;
depois faça o que for possível e,
quando você menos perceber,
estará fazendo o impossível.”
São Francisco de Assis
RESUMO
O tema da Espiritualidade no Trabalho vem crescendo nos últimos anos
no mundo empresarial. No passado, as abordagens neste sentido eram
cercadas de ceticismo e desconfiança, rotuladas de “esotéricas”. O tema era
6visto como assunto desligado do universo organizacional, como algo religioso
ou até místico. Hoje, a Espiritualidade no Trabalho é uma tendência mundial,
uma nova forma de trabalhar, que considera o ser humano na sua totalidade,
respeitando e investindo em todas as suas dimensões: física, intelectual,
emocional e espiritual; criando uma cultura corporativa sustentada em valores,
fazendo com que a ética e os valores humanos universais e espirituais
iluminem as decisões, as estratégias, as políticas e todos os relacionamentos
da organização. O presente trabalho teve por objetivo propor uma reflexão
sobre a contribuição da espiritualidade como modelo inovador de gestão e os
inúmeros benefícios decorrentes das práticas adotadas, tais como: melhor
clima organizacional, com motivação, comprometimento, desempenho
superior, resultando em clientes melhor atendidos, melhor qualidade dos
produtos e serviços prestados, melhor imagem da empresa na sociedade e,
conseqüentemente, resultado. Sendo assim, a Espiritualidade no Trabalho é
um tema relevante e desafiador, que deve ser destacado no contexto das
abordagens avançadas e estratégicas de RH.
METODOLOGIA
7Este trabalho foi estruturado por meio de pesquisa bibliográfica,
baseada em publicações com informações de autores específicos no assunto
sobre a espiritualidade no contexto organizacional no Brasil.
8
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 09
CAPÍTULO I - Espiritualidade nas Organizações 11
CAPÍTULO II - Os Pilares fundamentais da
Espiritualidade na Organização 23
CAPÍTULO III - Experiências de empresas
que adotam a Espiritualidade 40 CONCLUSÃO 56
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 58
ÍNDICE 63
INTRODUÇÃO
9As mudanças nos últimos séculos na história da humanidade e,
especialmente, nas últimas décadas, na história das organizações e sua
gestão, trouxe a necessidade de inovar e buscar melhores estratégias para
atingir os objetivos organizacionais.
No terceiro milênio, não são mais suficientes os valores que tão
somente priorizem o pragmatismo, o lucro a qualquer preço e em curto prazo.
O grande desafio das organizações é entender que todo e qualquer negócio é
realizado por pessoas, e que estas possuem seus próprios valores, aspirações,
sentimentos, competências e talentos; bem como suas limitações e problemas.
Muitos profissionais já não se satisfazem apenas com a perspectiva de
bater metas e receber um gordo bônus no fim do ano, têm a necessidade de
ver sentido no trabalho que realizam. Não querem mais atuar numa empresa
que tem valores tão diferentes dos seus. Tampouco estão dispostos a abrir
mão da vida pessoal.
Entre as abordagens avançadas em Gestão de RH, o tema
espiritualidade ganha força dentro das organizações, desponta como uma
resposta à alarmante crise existencial que assola o universo corporativo e uma
possibilidade de melhores resultados a partir de uma cultura de humanização
do trabalho. Estudiosos do tema sugerem que a espiritualidade no ambiente
organizacional evoluirá rapidamente nesse terceiro milênio, tornando-se a
essência da empresa moderna. Essa abordagem humanista poderá ser
traduzida em muitas ações diferenciadas, que revolucionarão o jeito de
trabalhar.
A proposta deste estudo é apresentar o que significa espiritualidade no
contexto organizacional, trazer à discussão diferentes abordagens para o
assunto, conceituar os pilares que sustentam a espiritualidade no ambiente
organizacional, além de destacar alguns exemplos de empresas que fazem
uso deste modelo.
10
CAPÍTULO I
ESPIRITUALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
11“Somos uma gota no oceano; o que quer que aconteça
com o oceano, acontecerá com a gota; o que quer que
aconteça com a gota, acontecerá com o oceano” (Guru
Indiano YOGANANDA – 1893/1952).
1.1 – O contexto organizacional
Os desafios que as organizações enfrentam nesse novo milênio não se
restringem à crescente concorrência, às mudanças constantes e à luta para se
adaptar a elas.
Para sobreviver, as organizações precisam responder
satisfatoriamente a novas demandas. Mudar paradigmas de visão mecanicista
fragmentada e burocratizada para transformar-se em organismos vivos,
inteligentes e mais humanistas.
Isso tem feito com que as empresas dêem atenção a questões que no
passado não eram vistas com tanta ênfase como hoje o são. Assuntos como
qualidade de vida, responsabilidade social, ecologia, cidadania e a valorização
do capital intelectual têm sido características das empresas bem sucedidas e
também requisitos para que sejam bem vistas pela sociedade e no mercado
em que atuam.
Partem, portanto, para uma visão mais ampla onde, a empresa e as
pessoas que nela trabalham sejam vistas por completo e como seres
indivisíveis, que devem estar bem para que haja harmonia, paz interior e
desenvolvimento.
Esse é o contexto que abre as portas para a espiritualidade no
ambiente de trabalho.
1.2 – Alguns conceitos e definições
12Há diversas correntes sobre a teoria da espiritualidade nas
organizações e não há uma unanimidade absoluta entre os pesquisadores
sobre os elementos e aspectos cobertos por essa teoria. Nesse sentido, vale
considerar a multiplicidade de opiniões e abordagens encontradas como fator
que propiciará o enriquecimento das discussões e um aprofundamento no
tema proposto.
Embora a teoria da espiritualidade na esfera organizacional não seja
novidade, ainda é considerada como em fase inicial de entendimento. Talvez
essa condição embrionária de entendimento seja justamente um dos motivos
pelos quais o tema não seja bem-vindo pela direção das empresas, conforme
ponderam Ashmos & Duchon (2000).
Por outro lado, surgem inúmeras publicações integrando
espiritualidade e trabalho, o que comprova o crescente interesse das pessoas
pelo assunto. Gozdz (2000) apresenta a ideia de que a humanidade está
passando por um processo de desenvolvimento de consciência no qual o
sentido de totalidade destaca-se. E esse processo de mudança inclui - além
dos indivíduos - as instituições, entre as quais as organizações empresariais.
O tema espiritualidade no ambiente de trabalho, de acordo com Boog
(1999), até poucos anos atrás era visto como religião, e o preconceito a essa
palavra era, de fato, real; fazia-se impensável falar de espiritualidade nos
meios organizacionais e a pronúncia desse assunto nos eventos era
inconveniente, pois afastava as empresas. Ele afirma que “hoje a situação é
bem diferente”, indagando o que aconteceu. O que aconteceu é que as
empresas começaram a perceber que, para elas serem competitivas, precisam
investir em seu maior recurso: as pessoas.
Silveira (2002) faz um comentário com respeito à aceitação da
espiritualidade nas empresas, dizendo que “as empresas estão descobrindo
que o estímulo à espiritualidade dos funcionários pode se transformar numa
importante vantagem competitiva”.
13Partindo desse ponto, a prática da espiritualidade e a sua aceitação no
meio organizacional nasce de uma necessidade de satisfazer as pessoas, que
não querem simplesmente um bom lugar para trabalhar; elas querem encontrar
significados para suas realizações, sendo este um desejo fundamental de todo
o ser e que se aplica a todas as áreas das atividades e dos relacionamentos.
Discorreremos sobre a questão do significado do trabalho mais adiante, em um
próximo capítulo.
Segundo Boog (1999), “o contato com o significado mobiliza a
totalidade do ser humano, não apenas em seus aspectos racional ou físico,
mas fundamentalmente no aspecto espiritual ou existencial”.
Mas o que vem a ser realmente a prática da espiritualidade nas
empresas?
Praticar espiritualidade nas empresas não é somente realizar rituais
religiosos e cultos ecumênicos, queimar incensos, praticar ioga ou meditação;
não significa estar ligado a alguma religião específica e, também, não é um
evento, um seminário, um treinamento que se aplica e tudo fica resolvido, os
funcionários ficam motivados, trabalham melhor e a empresa cresce.
Não é isso. Para se implantar, de fato, a espiritualidade nas empresas
é preciso entender que é um valor, uma crença que precisa ser compreendida
em toda a organização, inclusive pela alta direção.
Catanante (2002) faz o seguinte comentário sobre a prática da
espiritualidade no trabalho: “é como ética nos negócios: ou é igualmente
praticada por todos ou vira motivo de piada na empresa”. Ou seja, como
crença, deve a mesma fazer parte de toda a empresa, deve ser permeada em
todas as ações da empresa tanto dentro como fora dela, deve fazer parte da
cultura da empresa.
“Espiritualidade no trabalho não é uma técnica, nem um
evento que se aplica ao ambiente organizacional, mas
um conceito com alguns procedimentos que devem
14permear todos os treinamentos, todos os eventos, todo o
planejamento de desenvolvimento humano da empresa
até transformar-se em uma nova cultura”. (CATANANTE,
2002, p.518)
Só assim realmente ter-se-á praticado a espiritualidade ou tido a
presença dela no meio organizacional.
As pesquisas de Neal, Lichtenstein & Banner (1999) com 40 pessoas
de profissões distintas revelaram que quando ocorre a transformação
espiritual, um indivíduo busca integrá-la à sua vida como um todo. Em
decorrência, este processo se subdivide em três estágios. São eles: (1) a
conscientização de que as âncoras anteriores não têm mais significado; (2) a
busca espiritual que implica na conquista de princípios mais sólidos; (3) a
integração espiritual por meio da aplicação desse aprendizado em aspectos-
chave da vida, entre os quais o trabalho.
Para o pesquisador brasileiro Santarém (2010), o conceito de
espiritualidade no ambiente de trabalho pode ser entendido como a busca por
estados mais elevados de consciência, que estimulem as pessoas, equipes e
organizações a identificar e praticar ações visando a tornar a empresa uma
cidadã consciente em sua comunidade, região e planeta. Apresenta
implicações diretas na relação da empresa com os clientes, visão de
resultados, liderança, gerenciamento de pessoas, ecologia, educação,
desenvolvimento e bem-estar físico, emocional e espiritual. Como resultado,
são encorajadas ações de transformação pessoal, que impactam
positivamente nos relacionamentos interpessoais e no ambiente das
organizações.
Em seu último livro sobre o tema, Santarém (2010), citando Maslow,
destaca o impacto dessa transformação nos níveis individual, grupal e da
sociedade:
15“O homem melhor e o grupo melhor são ambos causas e
efeitos e o grupo melhor e a sociedade melhor são
ambos causas e efeitos. Ou seja, uma pessoa melhor
tende a fazer com que o grupo do qual faz parte torne-se
melhor. E quanto melhor um grupo, mais ele tende a
melhorar a pessoa que dele faz parte. O mesmo se
aplica ao grupo na sociedade mais ampla. Uma pessoa
influencia a outra.” (SANTARÉM, 2010, p.52)
Vasconcelos (2008) diz que a espiritualidade no contexto do trabalho
compreende a aplicação de todo o arsenal de virtudes e qualidades
intelectuais que possuímos na construção de experiências mais
enriquecedoras e realizadoras para nós e para os que nos cercam ou
dependem de nosso esforço.
Nos estudos de Moggi e Burkhard (2004), a espiritualidade nas
organizações pode ser entendida como a prática, por parte das empresas e
seus líderes, do entendimento de que os colaboradores possuem uma vida
interior e são seres integrais, que desempenham outros papéis em suas vidas.
O trabalho, realizado com um sentido de comunidade, influencia e é
influenciado pelo desenvolvimento dos demais aspectos da vida dos
indivíduos.
Uma organização espiritualizada é aquela que busca, na realização de
sua missão, contribuir para um propósito maior que os aspectos materiais. Os
valores nos quais se pauta para a realização de sua missão são éticos e
centrados em princípios (Kretly, 2005). Tais valores são comunicados aos
colaboradores e interiorizados pelos mesmos, formando uma visão
compartilhada de contribuição à sociedade (Senge, 1990).
Santarém (2010) diz que a espiritualidade nas empresas refere-se em
primeiro lugar ao respeito à vida. Isto significa considerar o ser humano na sua
totalidade, respeitando e investindo em todas as suas dimensões: física,
intelectual, emocional e espiritual; criando uma cultura corporativa sustentada
16em valores, fazendo com que a ética e os valores humanos universais e
espirituais iluminem as decisões, as estratégias, as políticas e todos os
relacionamentos da organização.
No mesmo tom, Catanante (2004) fala que quando nos desenvolvemos
espiritualmente, temos mais clareza de nossa missão no mundo, na empresa,
no trabalho e na vida. Segundo a pesquisadora, as pessoas com grau de
espiritualidade bem desenvolvido costumam ter clareza dos benefícios que
agregam com o próprio trabalho, da diferença que fazem no mundo pessoal,
profissional e na comunidade em que vivem.
Guillory (1999) define que a espiritualidade no local de trabalho é a
integração de princípios, práticas e comportamentos humanistas com o sólido
funcionamento das empresas. Para ele, essa integração englobaria um clima
de trabalho amistoso entre os funcionários da empresa, orientação no serviço,
criatividade e inovação, transformação pessoal e coletiva, sensibilidade ao
meio ambiente e alta produtividade. O pesquisador destaca que são cinco os
elementos fundamentais à integração: pessoal, serviço, consciência
empresarial, sabedoria e o conceito de nova liderança.
De acordo com Rego, Pina e Cunha, Souto (2005), de maneira mais
específica, a espiritualidade diz respeito ao fato de que os colaboradores de
uma organização:
- são seres com anseios espirituais (desejo de manifestação da
individualidade, associação com um tema superior a si próprio e utilidade);
- pretendem experimentar um sentido de propósito e significado em
seu trabalho que transcenda o aspecto material;
- desejam vivenciar um sentimento de conexão com sua sociedade e
com a comunidade formada pelos membros da organização onde trabalham.
1.3 – Religião e Espiritualidade
17Em função da diversidade conceitual e multidisciplinar dos termos
religião e espiritualidade, não encontramos uma definição que atenda a todos
os anseios científicos. É comum o entendimento de que Espiritualidade e
Religião são a mesma coisa. Na verdade, são bem diferentes.
Embora, de maneira geral, atualmente a espiritualidade esteja sendo
vista como um resultado da religiosidade, nem sempre foi assim. Einstein
(1934) a associou à ciência, enquanto Platão, Nietzsche e Hegel a identificam
com a filosofia (Solomon, 2002). O conceito de espiritualidade é amplo e
universal, não podendo, portanto, se restringir a uma corrente de pensamento
religioso.
As diversas considerações teológicas, sociológicas, filosóficas e até
mesmo psicológicas (Freud, por exemplo, também tratou sobre religião em
alguns de seus textos) desses termos muitas vezes se confundem. King e
Crowther (2004) apontam que a definição desses constructos carece de
refinamento e, por isso, são usados muitas vezes como sinônimos. Assim, as
definições apresentadas aqui valem apenas para demonstrar a influência da
religião e da espiritualidade nas atitudes e nos comportamentos dos indivíduos,
o que pode ser de grande valia para os estudos ligados ao ambiente
organizacional.
A partir do étimo latino, a palavra religião procede de religio, formada
pelo prefixo re (outra vez, de novo) e pelo verbo ligare (ligar, unir, vincular).
Segundo Chauí (2001), a religião é um vínculo entre o profano e o sagrado,
isto é, entre a Natureza (água, fogo, ar, animais, etc) e as divindades que nela
habitam. Para Dürkheim (1996), a religião pode ser definida como um sistema
solidário de crenças e práticas relativo a entidades sacras e que une, em uma
mesma comunidade moral, todos os que a ela aderem. Segundo Wildes
(1995), religião é um conjunto de crenças, leis e ritos que visam a um poder
que o homem considera supremo, do qual é dependente e com o qual tem um
relacionamento e obtém favores. Trata-se, portanto, de questões sagradas,
exercidas no seio de uma instituição, ligadas às estruturas formais, rígidas,
18dogmáticas e, principalmente, relacionadas às questões do além-morte
(religiões de salvação).
Embora esteja ligado a um sistema de dogmas, de crenças, de rituais e
de ações, o movimento acelerado de secularização (separação da Igreja e do
Estado das distintas esferas sociais) apontado por Berger (1985) trouxe a
possibilidade de transformação dos sistemas religiosos, o que torna a religião
cada vez mais presente na vida privada dos indivíduos.
Já a espiritualidade se refere a uma questão de natureza pessoal para
a compreensão de respostas a questões fundamentais da vida, sobre
significado, o qual pode (ou não) levar ou resultar do desenvolvimento de
rituais religiosos (Moreira-Almeida, Lotufo Neto, & Koenig, 2006). Para Hill e
Pargament (2003), a espiritualidade está ligada a aspectos subjetivos da
experiência de busca pelo sagrado, processo através do qual as pessoas
procuram descobrir e, em alguns casos, transformar aquilo que há de sagrado
em suas vidas. Segundo Unruh, Versnel e Kerr (2002), duas noções
importantes merecem ser destacadas na definição de espiritualidade: 1)
transcendência: ligada a uma experiência fora do campo existencial do dia a
dia; 2) conexidade: ligação com as pessoas, com a natureza e com o cosmos,
seja ela de caráter intrapessoal, interpessoal ou transpessoal.
Sendo assim, parece haver uma complementaridade, e não uma
polarização conceitual, já que religião está ligada ao sistema institucionalizado,
e a espiritualidade, à experiência de caráter mais individualizado.
O mundo atual religioso é dividido entre cristãos, muçulmanos, hindus,
budistas, judeus, entre outros. Em todos esses grupos religiosos pode-se
identificar um padrão de busca por um estilo de vida que conduza o homem a
uma felicidade eterna. As religiões apresentam caminhos diferentes para o
desenvolvimento da espiritualidade humana e sugerem definições distintas de
uma força sobrehumana que governa a vida após a morte. Este força é
conhecida, por exemplo, como o Deus judaico cristão, o Alá islâmico ou Buda.
19É comum encontrar entre pessoas que não pertencem a grupos
religiosos a busca por um sentido maior para a existência humana nesta vida.
A espiritualidade, um atributo humano e terreno (Solomon, 2003), é o resultado
de uma vida que transcende os aspectos materiais.
Esta transcendência também é pregada pelas religiões citadas,
embora com outras raízes filosóficas.
Ao analisar as principais crenças e práticas desses grupos religiosos
observa-se que há um padrão em seus ensinamentos. Essas religiões ensinam
a respeito de um grupo de princípios que, uma vez seguidos, conduzem à
espiritualidade. Esses princípios são universais e atemporais. Alguns exemplos
são a integridade, a honestidade, a gratidão, a humildade, o respeito, a
diligência e o perdão.
Tais princípios são naturais, validados por si mesmos (Kretly, 2005;
Covey, 1989; Solomon, 2003). São eternos e possuem natureza espiritual, pois
estão no centro do conhecimento e sentimento humano, como seres co-
criadores da realidade em que se vive (Moggi e Burkhard, 2004). Uma vez
seguidos, estes princípios geram o bem estar do homem durante esta vida,
bem como manutenção da mesma (Einstein, 1934). Aplicados, tornam-se leis
naturais, que quando não são seguidos, trazem consequências que direcionam
o homem à morte. Frequentemente, as consequências às transgressões
destas leis naturais não são imediatas. Outras vezes, não são facilmente
percebidas. Entretanto, por se tratarem de leis naturais, as consequências
advindas da ação humana, sempre vêem à tona. Solomon (2003) explica que o
entendimento dos princípios naturais tende a ser dissociado do mundo real do
comportamento humano e por esta razão o homem precisa recorrer a
subterfúgios como a crença em um ou mais seres sobrenaturais que criaram e
operam estas leis. Em outras palavras, o homem sente a necessidade da
existência de um personagem vivo e operante para se fundamentar em uma
crença menos vulnerável às circunstâncias da vida.
20O fato relevante para este trabalho é que os princípios, uma vez
seguidos, conduzem a um estado de espírito elevado nesta vida. Esta idéia
interessa aos que buscam a qualidade da vida terrena. E para os religiosos, a
idéia se torna ainda mais interessante pois uma vida em coerência com as leis
naturais conduz a uma vida de qualidade também após a morte. Esse conceito
pode ser aplicado tanto à felicidade no céu judaico cristão ou na crença
muçulmana quanto à reencarnação em um estado mais próximo da perfeição.
Entretanto, a definição de espiritualidade, conforme é tratada no
ambiente de negócios, se concentra em um estado concernente ao ser
humano nesta vida. A existência de uma vida após a morte e seus detalhes
não são um pré-requisito para a discussão sobre o lado espiritual do ser
humano. Vale esclarecer que este trabalho, ao explicar o elemento da
espiritualidade que pode ser encontrado nas organizações, não considera o
conceito de eternidade, pois se objetiva concentrar em um conceito humano,
pertencente a esta vida.
Espiritualidade é a nossa consciência interior. É a fonte de inspiração,
criatividade e sabedoria. O que é espiritual vem de dentro e transcende
nossas crenças e valores programados. (Guillory, 1999).
“Espiritualidade deriva da consciência interior – para
além dos sistemas de crenças, quer esses sistemas
sejam ensinados ou estudados. Os sistemas de crenças
religiosas originam-se da espiritualidade. Religião é
forma e espiritualidade é a fonte por trás da forma.” (
GUILLORY, 1999, p.15 e 16)
Para Santarém (2004), a espiritualidade corporativa não deve ser
confundida com religião, mas sim um meio que permite o respeito às
dimensões física, intelectual, emocional e espiritual.
O conceito de espiritualidade se caracteriza por possuir elementos
comuns a todas as grandes religiões como o amor, o respeito à vida, o livre
21arbítrio, a esperança, a fé, a ética, a integração, a verdade, a bondade, a
beleza, a igualdade, a fraternidade e a liberdade.
1.3.1 - Espiritualidade
* Significa a capacidade de pensar, sentir e agir com base na crença
de que existe algo maior do que os aspectos materiais.
* Representa a busca de significado para o papel do ser humano na
empresa, na família, na sociedade (e o conseqüente equilíbrio dessas várias
dimensões).
* É uma postura de vida, não envolve rituais.
*Tem elementos comuns a todas as religiões, como amor, esperança,
liberdade, igualdade etc.
1.3.2 – Religiosidade
* Representa várias correntes (religiões) que conduzem à
espiritualidade.
* Baseia-se na forma como os fundadores de cada religião viam o
mundo.
* Envolve rituais e costumes.
* Ganha novas vertentes de acordo com os contextos históricos e
culturais.
22
CAPÍTULO II
OS PILARES FUNDAMENTAIS
DA ESPIRITUALIDADE NA ORGANIZAÇÃO
“Assim como a qualidade do produto era o diferencial e
hoje é o pré-requisito, os diferenciais competitivos vão
ser gerados por outros tipos de coisas, como valores,
como co-responsabilidade pela comunidade, pelo país,
pela ecologia.” (SENNA apud OLIVEIRA, 2001, p. 83)
Como vimos no capítulo anterior, a espiritualidade nas empresas está
relacionada à forma como vive os seus valores, com o sentido e o propósito da
23organização e sua contribuição ou legado para a vida das pessoas e para o
planeta. Quando uma empresa percebe que isso é importante e se
compromete com essa causa, certamente vai promover transformações na sua
maneira de liderar e de cuidar do seu relacionamento com os demais
stakeholders.
O tema espiritualidade nas organizações ganha cada vez mais espaço
arena científica. Especialmente desde 1992, vimos assistindo a um aumento
súbito de conferências e workshops, assim como a uma explosão de livros
(Tischler,1999; Neal e Biberman, 2003). O tópico foi reconhecido pela
Academy of Management, que criou, em 1999, o grupo de interesse “gestão,
espiritualidade e religião”. Revistas como o Journal of Management Education,
o Journal of Management Inquiry, o Journal of Management Psychology, o
American Behavioral Scientist e o Journal of Organizational Change
Management reservaram seções ou volumes especiais ao assunto, criando um
corpo de literatura útil para a comunidade de gestores.
Alguns autores têm feito alusão à relação entre espiritualidade e
eficácia organizacional (e.g.,Giacalone e Jurkiewicz, 2003b; Garcia-Zamor,
2003; Sanders III et al., 2003; Jurkiewicz e Giacalone, 2004; Duchon e
Plowman, 2005). Por exemplo, Cacioppe (2000) sublinhou que “Os líderes
empresariais bem-sucedidos do século XXI serão líderes espirituais”. E Fry
(2003), afirmou: “As organizações que não fizerem as mudanças necessárias
para incorporar a espiritualidade no local de trabalho também fracassarão em
fazer a transição para o paradigma da organização que aprende, necessária ao
sucesso no século XXI”.
No entanto, apesar da vasta literatura sobre o assunto, verificamos que
a maior parte da literatura sobre espiritualidade nas organizações não tem
base empírica.
Os estudos de Ashmos e Duchon (2000), de Milliman et al. (2003) e de
Duchon e Plowman (2005) se apresentam como exceções. Ashmos e Duchon
desenvolveram e validaram um instrumento de medida, para três níveis de
24análise: individual, unidade de trabalho e organização. Extraíram sete
fatores/dimensões para o nível individual (condições de comunidade;
significado do trabalho; vida interior; obstáculos à espiritualidade;
responsabilidade pessoal; conexões positivas com outras organizações;
contemplação), dois para o nível da unidade de trabalho (sentido de
comunidade; valores da unidade de trabalho), e dois para o nível de análise
organizacional (valores organizacionais; alinhamento entre o indivíduo e a
organização).
Duchon e Plowman (2005) verificaram que três dessas dimensões de
nível individual e duas de nível grupal se relacionavam positivamente com o
desempenho de unidades de trabalho de uma rede de organizações de
cuidados de saúde norte-americanas.
Milliman et al. (2003), baseando-se em Ashmos e Duchon (2000),
estudaram como três dimensões da espiritualidade (trabalho com significado;
sentido de comunidade; alinhamento do indivíduo com os valores da
organização) explicam cinco atitudes no trabalho (comprometimento
organizacional afetivo; intenções de abandono, satisfação intrínseca no
trabalho; envolvimento na função; auto-estima de base organizacional).
A dimensão trabalho com significado representa o grau em que os
indivíduos experimentam um sentido profundo de sentido e propósito na
realização do seu trabalho.
A dimensão sentido de comunidade significa o grau em que os
membros organizacionais experimentam uma forte conexão ou relação com
outras pessoas.
A dimensão alinhamento com os valores da organização representa a
medida em que os indivíduos sentem que existe congruência entre os seus
valores pessoais e a missão/propósito da organização.
Milliman et al. (2003) selecionaram apenas aquelas três dimensões,
por várias razões. Primeira: elas têm-se revelado importantes em estudos
25anteriores. Segunda: são representativas do envolvimento dos empregados na
espiritualidade em níveis individual (trabalho com significado), grupal (sentido
de comunidade) e organizacional (alinhamento do indivíduo com os valores da
organização). Terceira: estão desprovidas de aspectos de natureza mais
transcendental que, provavelmente, influenciam mais a vida pessoal do que a
organizacional. São, por isso, mais provavelmente relevantes para estudar as
atitudes e comportamentos no trabalho.
Os investigadores verificaram o seguinte: (1) o trabalho com significado
explica o comprometimento, a satisfação, o envolvimento na função e a auto-
estima; (2) o sentido de comunidade explica as cinco atitudes; (3) e o
alinhamento de valores explica o comprometimento e as intenções de saída.
Segundo o site Spirit in Business (Folha de São Paulo, 2003), os
principais conceitos da espiritualidade corporativa podem ser assim definidos:
§ Inspiração e ciência – os conhecimentos científicos são aliados aos
conhecimentos da experiência diária de cada um e a inspiração é o
elemento que possibilita essa aproximação, pois é o sentimento que
move o indivíduo a realizar as ações que deseja.
§ Criatividade e emoção – são a fonte da expressão individual.
Quando a criatividade e a percepção dos sentimentos e das emoções
são desenvolvidas, o conhecimento racional pode ser melhor
apreendido. Não existe um ser humano que seja somente racional, e
a emoção deve vir à tona para que as etapas seguintes sejam
trabalhadas.
§ Saúde e bem-estar - a empresa deve oferecer recursos para que o
funcionário mantenha sua saúde e seu bem-estar, pois, fisicamente
debilitado, ele não poderá desenvolver os aspectos emocional,
intelectual e espiritual.
26§ Liderança eficaz – líderes que buscam formas adequadas de
dialogar e uma maneira humanizada de se relacionar com os
funcionários são fundamentais para que as mudanças ocorram.
§ Mudança organizacional – a mudança começa nos líderes. A partir
do resultado das introspecções dos diretores e gerentes da empresa,
suas crenças, suas atitudes e seus valores são transmitidos aos
demais funcionários da corporação.
§ Responsabilidade social – é indispensável para que os funcionários
percebam que seu papel (e o da empresa) como cidadão ultrapassa
os muros da corporação.
§ A verdadeira riqueza – é o resultado principal do processo de
espiritualidade corporativa. Trata-se de harmonizar a riqueza e os
valores materiais e financeiros com a riqueza e os valores não-
materiais (social,ecológico e espiritual).
Recorrendo à vasta bibliografia sobre espiritualidade no ambiente
organizacional e entre as diversas correntes que abordam o tema,
encontramos pontos comuns no que concerne aos pilares fundamentais de
sustentação das práticas espirituais na organização.
Vamos, a seguir, nos aprofundar em alguns desses pilares ou eixos da
espiritualidade no ambiente organizacional.
2.1 - A inteligência espiritual
O século XX trouxe o conceito de Q.I., Quociente de Inteligência, como
sendo a medida da inteligência humana.
Nos anos 90, Daniel Goleman apresentou o Quociente Emocional, - o
Q.E. - que trata do uso inteligente das emoções, a chamada Inteligência
Emocional.
27Na mesma década, iniciaram-se pesquisas nas áreas da neurologia,
da neuropsicologia e da neurolinguística que identificaram uma nova
característica relacionada ao comportamento humano. Tratava-se do
Quociente Espiritual ou Q.S.
O Q.S. segundo Zohar e Marshall (2002), se caracteriza pela
flexibilidade de enfrentar a dor, de aprender com o sofrimento, de se inspirar
em ideias e valores e pelo elevado grau de autoconhecimento, pela relutância
em causar danos aos outros, tendências para ver conexões entre realidades
distintas, tendências a questionamentos sobre nossas ações e desejos, entre
outros.
A inteligência espiritual resulta de uma força que leva o humano a
perceber e a entender as diversas mudanças na sua vida e, desta forma,
torna-se criador de novas situações, muda de rumo quando necessário, sem
deixar de ter motivação para o fazer.
O Q.S. está ligado à necessidade humana de ter propósitos e objetivos
na vida. É usado para desenvolver valores éticos e crenças que vão nortear as
ações do dia-a-dia.
No início dos anos 90, foi identificado no cérebro humano um ponto
designado “ponto de Deus”, localizado nas zonas temporais, que desperta no
ser humano a necessidade de dar um sentido à vida. As pesquisas detectaram
ativação dessas áreas cerebrais todas as vezes que os pacientes discutiam
sobre temas espirituais.
Pesquisas apontam também que indivíduos com alto índice de Q.S.
assumem mais riscos, comprometendo-se e empenhando-se mais em projetos
e estratégias empresariais, contagiando as equipes de trabalho com otimismo
e fé em bons resultados.
De acordo com Guimarães (2008) o conceito de inteligência espiritual é
amplo e vem sendo desenvolvido por muitos estudiosos. Para ele, a
inteligência espiritual é a habilidade ou a capacidade de crer em uma mente
28criadora e universal e interagir com ela. E esse conhecimento, completa
Guimarães (2008), resulta no aumento da fé. Ou seja, quanto mais
conhecemos os princípios divinos, mais experimentamos e interagimos com o
Criador.
“Essa inteligência é associada à aptidão do ser humano
de dar sentido à sua vida e a dos outros. Pode ser
determinante quando nos deparamos com situações
trágicas, como a perda de um ente querido. Os
problemas existenciais que costumam resultar dessas
crises são convertidos em oportunidades de crescimento”
(Mesquita & Santos, 2007, p. 51).
De acordo com Souki (2008), a inteligência espiritual está relacionada
com os itens apresentados, conforme quadro a seguir:
Vertentes da Inteligência espiritual
Alegria Alegria é aquela profunda gratidão pela vida só
porque estou aqui, por poder colaborar com o
Criador na construção de um novo dia.
Verdade A maior demonstração de amor pelo
semelhante é a sinceridade.
Ser livre Quando tenho plena consciência do que é
necessário para manter meu bem-estar físico,
mental, emocional e espiritual, então sou livre.
Preciso ser ousado para aceitar as infinitas
29
possibilidades abertas para minha realização
pessoal.
Auto-Estima Silenciar o meu ser e buscar com afinco o Deus
que habita meu coração.
Legado
(Contribuição para futuras
gerações)
Minha tarefa mais importante na terra não está
ligada às coisas, mas à minha contribuição para
a felicidade do ser humano.
Fonte: Souki (2008)
Para Boff (2001), a espiritualidade não é monopólio das religiões. É
uma dimensão de cada ser humano. Essa dimensão espiritual que cada um de
nós temos se revela pela capacidade de diálogo consigo mesmo, se traduz no
amor, na sensibilidade, na compaixão, na capacidade de ouvir o outro, na
responsabilidade e no cuidado como atitude fundamental.
Nem o Q.I. nem o Q.E. - separadamente ou combinados - são
suficientes para explicar a enorme complexidade da inteligência humana nem
a riqueza imensa da alma do homem e de sua imaginação. (Zohar & Marshall,
2000).
É o poder transformador que diferencia o Q.S., portanto, é ele que
permite às pessoas serem criativas, mudarem as regras, alterarem situações, e
isso está intimamente ligado com estratégias de conduta e mesmo de negócios
a que estão sendo submetidos os gestores de pessoas no dia-a-dia das
organizações.
O grande desafio é disseminar esse conceito por toda a organização,
tornar a espiritualidade o valor fundamental da cultura organizacional.
30
2.2 - Visão
Segundo Vasconcelos (2008), o primeiro pilar da espiritualidade nas
organizações está diretamente ligado à criação de algo que engaje e encante
as pessoas: uma visão inspiradora que motive o capital humano a doar a sua
capacidade plena.
Senge (1998) diz que uma organização não aprende sem que haja
uma visão compartilhada. Portanto, compartilhamento é um fator-chave para
alcançar esse propósito, pois, caso contrário, há somente a meta de um ou de
alguns, que não refletem os anseios e as expectativas de todos. Desse modo,
o que se cria é dissonância e desintegração. O autor propõe que uma visão
define “uma meta abrangente”.
Baggozzi (2003) defende que o sentimento de identificação leva ao
desenvolvimento de percepções positivas em relação à organização, ou seja,
sentimentos de afeição e de estima. Por outro lado, a organização gera no
funcionário alegria e felicidade por fazer parte do grupo, pela sua filiação.
Mc Gee & Delbecq (2003) apontam que a criação da visão constitui o
desafio central às lideranças em contraste com as atividades diárias de gestão.
Desse modo, continuam os autores, os líderes devem imaginar uma visão que
transforme a organização numa verdadeira entidade de serviço, não
circunscrita, apenas, ao seu propósito de autoperpetuação e maximização do
lucro. Essa visão transformadora tem o poder de conceber uma nova realidade
organizacional. Do ponto de vista espiritual, o desafio apresentado é dar-lhe
vida e ao líder cabe o papel de ser seu porta-voz.
2.3 - Valores
São os valores que definem a cultura organizacional, constituindo o
núcleo de onde devem derivar todas as políticas e um modelo de gestão que
assegure seu cumprimento e possibilite a realização da missão e da visão
empresarial.
31Os valores representam a bússola a orientar o comportamento de
todos na organização.
A organização será saudável se seus membros tiverem plena
consciência de seu propósito, dos valores que a sustentam e agem em
conformidade com eles.
Vasconcelos (2008) diz que o edifício da espiritualidade no trabalho é
sustentado por valores edificantes. O autor explica que associamos
determinadas pessoas e organizações pelos valores que as sustentam.
Quando falamos em Madre Teresa de Calcutá, por exemplo, vêm à nossa
lembrança atributos como solidariedade e compaixão. Já quando pensamos
em Osama Bin Laden, é comum termos em mente palavras como dominação,
radicalismo, intransigência e coisas do tipo.
Com as organizações ocorre o mesmo tipo de associação. Algumas
apresentam uma trajetória respeitável, oferecendo qualidade, serviço e
respeito ao consumidor; enquanto outras seguem caminho oposto, inspiradas
tão somente pela obtenção de lucro e liderança de mercados, não importando
os meios. Assim, quando falamos em empresas como a Enron, logo vem à
nossa mente palavras como prepotência e manipulação. Do mesmo modo,
quando lembramos da Construtura Encol, a ideia é de desonestidade. No lado
oposto, há empresas que cultuam valores como integridade, justiça,
responsabilidade social e alegria, como a AES, e de respeito ao cliente interno,
como a Serasa.
Portanto, como observa Anderson (1997), a perseguição de valores
perfeitos beneficia toda a organização. É fato que honestidade nem sempre
gera faturamento adicional, mas os benefícios morais subseqüentes superam
sempre os custos econômicos. E, mais ainda: uma gestão baseada em valores
favorece a conexão de aspectos como compaixão, justiça, bom senso,
equidade e temperança.
32Handy (1999) afirma que os trabalhadores contemporâneos desejam
trazer as suas personalidades como um todo para o ambiente de trabalho. Eles
anseiam a sentir-se à vontade com as metas e os valores das organizações.
Construir este alinhamento e identificação é, sem dúvida, um dos maiores
desafios dos gestores do século XXI.
Losoncz (2004) e Hogan (2000) apontam para o caminho da
incorporação de valores que englobem os de natureza espiritual. Lozano &
Ribera (2004) dizem que a espiritualidade, por si só, não cria algum valor
específico, mas impacta na maneira como desenvolvemos os nossos valores.
Ou seja, a espiritualidade permite uma visão mais profunda quando se está
tentando distinguir entre valores e práticas existentes, além de oferecer uma
condição melhor para que lidemos com a importância dos valores em jogo e
com os comportamentos que não devemos adotar.
Kriger & Hanson (1999) propõem que as principais tradições religiosas
mundiais são portadoras de uma série de valores relevantes e essenciais às
organizações do século XXI. Miller (2004) complementa, destacando cinco
valores básicos, derivados das tradições espirituais: amor, verdade, ação
responsável, paz interior e não-violação.
O fato é que estudos indicam que as organizações com alto
desempenho desenvolveram uma cultura na qual valores éticos estão
fortemente enraizados, norteiam o comportamento e influenciam a conduta de
todos e em todos os processos, ou seja, não somente nas relações internas
como também com os demais stakeholders. Tais organizações geralmente
apresentam valores como compromisso com o autoconhecimento e
desenvolvimento humano, forte convicção da importância dos princípios éticos,
espírito de companheirismo, respeito pelas diferenças, paixão por produtos,
processos e resultados, além de priorizarem a saúde e o bem-estar dos
colaboradores.
2.4 - Ética
33A questão ética é um dos principais pilares do paradigma da
espiritualidade no trabalho.
Para Werhane (1999), ética envolve relacionamentos e atividades
humanas, mas não princípios abstratos formais, nos quais comumente a teoria
moral é discutida. Dessa forma, o componente ético abrange questões mais
pragmáticas pertinentes ao dia-a-dia, incluindo as atividades laborais.
A especificação e a regulação de conduta ética tornaram-se uma
característica proeminente das organizações modernas, que recorrem a
mecanismos como códigos de ética e treinamentos para evitar transgressões
morais. Mas, ainda assim, facilmente identificamos organizações em que o
fator ético não é preponderante, onde ocorrem corrupção, falcatruas contábeis,
subornos, desfalques, furtos, sonegação, espionagem etc.
Youssef e Luthans (2005) sugerem a necessidade de se desenvolver a
eficácia ética, isto é, o estágio ou condição que, para ser materializada,
pressupõe a existência de contextos organizacionais fortemente dotados de
suporte social e emocional, comunicação, interação e esforços coletivos.
Segundo os autores, tais contextos propiciam: (1) o desenvolvimento de
modelos mentais éticos no nível grupal; (2) que as dimensões de intensidade
moral relativas às questões éticas sejam mais bem elaboradas; (3) que o
processo decisório seja priorizado e refinado e os membros organizacionais
discutam, interajam e compartilhem suas experiências e perspectivas, tendo-se
em mente os dilemas éticos.
Observa-se que cada vez mais o comportamento ético é reconhecido
como fundamental para as organizações obterem sucesso a longo prazo.
Outra observação importante é que são as organizações inspiradas em visões,
valores e estratégias com embasamento ético as que provavelmente
arregimentam o desejo de seus membros por significado, aumentam seu
otimismo e, em decorrência disso, as suas performances nessa dimensão.
Além disso, complementam Logsdon & Young (2005), as culturas
organizacionais que se inclinam em direção à ética tendem a levar em
34consideração as legítimas preocupações e expectativas dos diversos
stakeholders afetados pelas decisões organizacionais. Nessas culturas,
qualidade moral como honestidade e processos eqüitativos representam uma
norma a ser seguida ou, até mesmo, um ideal a que a empresa aspira
avidamente.
2.5 - Liderança espiritualizada
O líder é o principal responsável pelo ambiente organizacional e a sua
forma de liderar vai impactar diretamente na motivação dos liderados, no
comprometimento e no orgulho de fazer parte daquela equipe, daquela
organização. Sua responsabilidade passa pela direção que ele dá aos
liderados, por ser uma referência para todos – principalmente pelo seu caráter
que gera credibilidade, admiração, confiança -, pela maneira com que cuida
dos relacionamentos e gera o compromisso com os resultados esperados,
entre tantas outras atribuições. E precisamos sempre lembrar que o líder lidera
gente, e por isso precisa saber, entender e gostar de trabalhar com pessoas.
A liderança espiritualizada é baseada em princípios éticos e morais
elevados (Covey, 1998; Moggi e Burkhard, 2004). Ela introduz o paradigma de
que o líder deve centrar em princípios sua vida e a liderança que exerce em
sua organização e nas pessoas com as quais trabalha.
De acordo com Hawley (1995), o caráter é o elemento que distingue o
ingrediente básico, a essência do atual paradigma administrativo. O caráter é
um conjunto de idéias e virtudes interligadas, dentro das quais se encontram a
ética, a moralidade e a honestidade. Ao se tratar do ambiente corporativo, o
caráter é verificado pela integridade do executivo, ou seja, a percepção de que
é confiável e age baseado em conceitos éticos e conhecidos pela organização
(Bonilla, 2004).
A responsabilidade em ser agente transformador é inerente à missão
essencial da liderança, portanto, o foco central é a qualidade e essa se projeta
35no outro, na dimensão do servir. A partir daí, realiza-se a ação transformadora
como compromisso de liderança. O líder é um renovador.
Segundo Matos (2001), a liderança caracteriza-se, basicamente, pelo
poder de influência. Quem domina um conhecimento é persuasivo, passa
credibilidade e obtém aceitação. Outra característica fundamental é o poder de
aglutinação: o líder forma equipe. Outro poder que distingue o líder é o
reconhecimento de sua representatividade. É o líder aceito como
representante legítimo de um grupo, interpretando anseios, ideais e
reivindicações.
Os líderes eficazes usam sempre uma variedade de estilos de
liderança e também não se prendem a um único estilo, de forma a perder
oportunidades para ajudar as pessoas a sair de uma posição de dependência
para uma posição de interdependência.
Hesselbein (1995) afirma que os líderes deverão especular a respeito
de elementos tangíveis que variam ao longo dos anos, como, por exemplo, as
tecnologias. Entretanto, os atributos essenciais de um líder continuarão sendo
os mesmos. Os valores espirituais são atemporais e, por isso, não perderão
sua importância. Essas características, essencialmente subjetivas e de difícil
desenvolvimento, têm sido mais observadas em processos de recrutamento e
seleção nos últimos anos. A integridade é uma característica que, para ser
desenvolvida, requer dedicação e esforço próprio.
O ato da realização de um programa de treinamento não garante o seu
desenvolvimento. Por esta razão, algumas empresas têm buscado selecionar
executivos de entidades sem fins lucrativos de sucesso, que supostamente,
são pessoas com habilidades para mover grupos a causas maiores que as
questões financeiras. Além disso, imagina-se que são motivados e íntegros
(Beckhard, 1995).
Estas necessidades são reais e demandam atenção dos membros das
organizações, especialmente daqueles que decidem. É comum encontrar
36líderes que não reconhecem o poder que possuem de influenciar a vida de
seus companheiros de trabalho ou de outras instituições sociais por meio de
suas ações ou emissões. Alguns desconsideram até mesmo a influência
negativa que as organizações que lideram podem estar causando à
sobrevivência da raça humana, por meio de atos que agridem o meio
ambiente.
O líder espiritualizado é consciente desses assuntos e por esta razão
potencializa com equilíbrio os resultados materiais e espirituais na realização
da missão da sua empresa e de sua missão pessoal. Alcançar esse equilíbrio
é seu maior desafio existencial. Nesse contexto, a organização torna-se um
espaço de realizações, onde pessoas se encontram para cumprir suas
missões e se desenvolverem mutuamente (Moggi e Burkhard, 2004)
Verifica-se, portanto, que a qualidade do líder não está em somente
conversar, mas também em sentir e ouvir, com toda a atenção os outros. É de
fundamental importância que os líderes conheçam muito bem todos os seus
colaboradores, do que eles gostam e não gostam de fazer; o que julgam que
realizam muito bem e o que acreditam que precisam melhorar; o que valorizam
mais na vida e o que não ocupa lugar de destaque no conjunto de suas
pretensões pessoais e profissionais.
Segundo Vasconcelos (2008), o modelo de liderança tradicional não
atende mais às demandas e às aspirações humanas. Para este novo ambiente
organizacional, os líderes estão assumindo o papel de liderança
espiritualizada, cuja proposta se baseia nas aspirações e em despertar o que
há de melhor em cada pessoa. O quadro a seguir apresenta os enfoques da
liderança tradicional e espiritualizada.
Liderança Tradicional Dimensão Liderança Espiritualizada
Um amontoamento de palavras
com vistas a agradar a imprensa
Missão Uma consistente exposição de
compromissos e valores que norteiam, de
37
e os acionistas fato, a ação empresarial
Um fim em si mesmo Lucro Meio para se alcançar algo maior
Apenas recursos a serem
usados e descartados segundo
as conveniências
Pessoas Razão da existência do empreendimento
Recurso apenas para discurso Valores Bússola do negócio
Meios de obter lucro Produtos e
serviços
Meios de se fazer o bem e contribuir para
um planeta mais saudável, obtendo-se um
lucro justo em função disso
Fonte: Vasconcelos (2008)
Para Guillory (2000), a liderança é a capacidade de influenciar o
pensamento, o empenho e a maneira de agir dos outros; o ponto de partida
para liderar é a visão que parece atraente quando comparada ao estado
presente de coisas. Seguindo ainda o mesmo autor, a liderança ativa envolve
outras pessoas no processo de alcançar essa visão, e termina quando essa
mesma visão se torna realidade.
De acordo com Matos (2001), os verdadeiros líderes vêem as
empresas, nas quais trabalham, não apenas como mera fonte de lucros, mas
como um organismo vivo, único, em que cada pessoa, cada alma, exercem um
papel vital. Na realidade, o líder é quem assume a responsabilidade pela
criação de um sentimento de união e igualdade. Ao mesmo tempo, valoriza
cada indivíduo, pois sabe que quanto mais se aproximar das pessoas e
conseguir tocá-las, mais elas se sentirão importantes e motivadas.
Completando esse processo, Marchetti (2003) considera a Liderança
Espiritual uma representativa evolução do pensamento e da forma de agir nas
38empresas. Não é alguma coisa nova, mas é atual e demonstra uma tendência
muito expressiva neste início de milênio.
Essa proposta procura aglutinar a análise e diagnóstico da liderança
situacional; o prognóstico e a visão de mudança da liderança transformacional
e enfoca, mais profundamente, o Eu, numa visão espiritualista.
Mais do que a mudança, este modelo enfatiza as dimensões das
transformações que ocorrem na vida pessoal e profissional. A época é de
grandes e rápidas mudanças. Como disse Frei Betto: “não estamos vivendo
uma época de mudanças, e sim uma mudança de época”.
Nessa evolução, a visão holística, o ser ecológico e o raciocínio
sistêmico demonstram com muita transparência que o recurso humano passou
a ser, na teoria, o capital intelectual da organização. Apesar de na prática
ainda não ter sido alcançado o valor esperado para o potencial humano,
podemos considerar que já houve um progresso significativo.
39
CAPÍTULO III
EXPERIÊNCIAS DE EMPRESAS QUE
ADOTAM A ESPIRITUALIDADE
“A espiritualidade no trabalho é um movimento amplo e
crescente de busca de estados mais elevados de
consciência, que estimulem as pessoas, equipes e as
organizações a identificar e praticar ações visando tornar
a empresa uma cidadã consciente em sua comunidade,
região e planeta. A espiritualidade no trabalho tem
implicações diretas na relação da empresa com os
clientes, visão de resultados, liderança, gerenciamento
de pessoas, ecologia, educação, desenvolvimento e
bem-estar físico, emocional e espiritual. Com isto, se
encorajam ações de transformação pessoal em seus
relacionamentos e em seu ambiente.” (BOOG, 2008)
A adoção da espiritualidade na gestão tem sua essência
fundamentada nas estratégias de planejamento, nas políticas e práticas
internas e externas, nas decisões e nas relações com clientes, fornecedores e
demais stakeholders da empresa. O cumprimento de sua missão depende de
pequenas ações diárias, que são reflexos das crenças de seus acionistas,
sócios, colaboradores.
40
3.1 Empresas e Programas de Desenvolvimento da
Espiritualidade
As organizações são organismos vivos, possuidores de identidades e
anseios (Guillory, 2000). A cultura é a alma da empresa, é a sua
personalidade. Quando a cultura é sólida, baseada em valores humanos, ela
vitaliza o corpo e lhe garante energia suficiente para viver, crescer e contribuir
com todos com quem se relaciona. Os estudos comprovam que as melhores
empresas, as mais longevas são aquelas que investem na cultura e gestão por
valores, pois assim, conscientemente percebem-se como organismos vivos,
comunidades que se fazem nos relacionamentos construídos ao longo de sua
existência
Senge (1990) diz que quando uma organização busca implementar um
programa de tal gênero e seus líderes não interiorizam esses conceitos, a
conseqüência pode ser um regresso na espiritualidade da organização. É por
isso que, na maioria das organizações, os programas são rapidamente vistos
como “mais um projeto do RH que não gerou resultados”.
Como esclarece Catanante (2006): “Espiritualidade não é um evento,
um seminário, um treinamento que se aplica e pronto, tudo se transforma num
paraíso. Espiritualidade é um valor, uma crença que precisa ser compreendida
em toda a organização, a começar pela alta direção.” A pesquisadora
complementa que a espiritualidade enquanto valor e crença da organização
deve permear todas as ações dentro e fora da empresa, envolvendo todos os
funcionários de todos os níveis hierárquicos.
Catanante (2006) defende que todas as ações que convergem para a
prática da espiritualidade - com foco no servir e no bem comum - podem ser
41adotadas, tais como: programas de autoconhecimento, liderança holística,
serviço voluntário, atendimento a instituições ou comunidades carentes etc.
Em algumas organizações já se tem essa compreensão e a
espiritualidade faz parte de seus negócios. Segundo Cohen (2002) são elas:
§ A Anjo Química – fabricante de solvente e revestimento químicos
com sede em Criciúma, no Sul de Santa Catarina;
§ O Laboratório Canonne - fabricante das pastilhas valda, em
Jacarepaguá, na zona oeste do Rio de Janeiro;
§ Ezconet – uma empresa que vende telefones celulares e aparelhos
eletroeletrônicos pela Internet, sediada em São Paulo;
§ Colégio 24 de Março, em São Paulo;
§ Cosméticos Contém 1g - de São João da Boa Vista, Município do
interior de São Paulo;
§ ATF – Estruturas Metálicas - situada na cidade de Timóteo, no Vale
do Aço Mineiro;
§ Serasa - empresa de gerenciamento de dados bancários, situada em
São Paulo;
§ Superbom - empresa Adventista, com sede em São Paulo, que
comercializa produtos naturais como: mel, sucos, congelados de
carne de soja etc;
§ Hábil Engenharia – de Recife
§ Magazine Luiza - com sede em Franca. Citado por Vassallo (2003).
Além das empresas listadas acima, Catanante (2006) cita algumas
outras empresas brasileiras que trabalham com a consciência espiritual bem
42desenvolvida. Segundo ela, são empresas que acreditam no ser humano como
seres integrais, sociais, emocionais, espirituais e racionais e vão além das
obras assistenciais como prática da espiritualidade no trabalho.
São elas:
§ No segmento de energia, a ABB;
§ Em telecomunicações a Intelig;
Segundo Catanante (2006), ambas investem continuamente em ações
que propiciam a ampliação da consciência espiritual, em eventos de
desenvolvimento do ser integral, e em compromissos no trabalho que refletem
essa conscientização.
§ No ramo automotivo, a Mercedes-Benz;
§ Em alimentos, ela ressalta a Nutrimental;
§ No segmento bancário, o ABN- Banco Real;
§ Em educação, cita as Escolas Waldorf
Isso sem contar com as instituições não-governamentais e as
prestadoras de serviços terceirizadas que, de acordo com a autora, também
têm surgido com essa amplitude de consciência.
Vejamos agora, mais detalhadamente, algumas empresas onde
podemos identificar a espiritualidade na gestão através da forma como vivem
seus valores, na sua maneira de liderar e de cuidar do seu relacionamento
com os demais stakeholders e de contribuir para a vida das pessoas e para o
planeta.
43
3.1.1 – Cultura de Valores: o valor da alegria
Santarém (2010) aponta a alegria como um valor relacionado à
espiritualidade. Segundo ele, o entendimento da alegria está vinculado a uma
forma de viver a vida com sabedoria, ser resiliente, ter equilíbrio emocional e
espiritual frente aos desafios, às pressões e até mesmo frente às desventuras
da vida.
Para o autor, “pessoas alegres em ambientes alegres produzem mais e
melhor”. E ele nos apresenta algumas experiências de empresas de diferentes
portes que estão valorizando a alegria no ambiente de trabalho e colhendo
ótimos resultados.
Vale pontuar que além do valor da alegria, a seguir iremos trazer
experiências de empresas nas quais identificamos outros conceitos pertinentes
à espiritualidade nas práticas de gestão adotadas, tais como liderança
espiritualizada, criatividade, saúde e bem-estar, cidadania corporativa,
responsabilidade social.
Case Ecad – O Escritório Central de Arrecadação e Distribuição
O Ecad - é uma empresa que investe na alegria, tendo por base seus
valores, e figura entre as melhores empresas para se trabalhar no Rio de
Janeiro, já tendo recebido diversos prêmios nos últimos anos. É uma
sociedade civil, de natureza privada, instituída pela Lei Federal nº 5.988/73, e
mantida pela atual Lei de Direitos Autorais Brasileira – 9.610/98. O Ecad é
administrado por nove associações de música para realizar a arrecadação e a
distribuição de direitos autorais decorrentes da execução pública de músicas
nacionais e estrangeiras. A organização possui sede na cidade do Rio de
Janeiro, 25 unidades arrecadadoras, cerca de 700 funcionários, 60 advogados
prestadores de serviço e 131 agências autônomas instaladas em todos os
Estados da Federação.
44Os executivos do Ecad trabalham há bastante tempo na empresa e
criaram laços de amizade e confiança, o que permite um diálogo aberto e a
tomada de decisão de forma democrática. Essa interação entre os líderes da
organização pode ser percebida no modelo de gestão adotado, que privilegia a
participação e tem como objetivo a plena realização de suas aspirações.
Juntos, esses executivos definiram a missão, a visão e os valores do Ecad.
Missão: Atuar como agente transformador da sociedade promovendo,
através da música, o desenvolvimento da cultura e do bem-estar social.
Visão: Ser uma empresa feliz, reconhecidamente de vanguarda,
parceira dos criadores intelectuais, que valoriza e fomenta a produção cultural.
Valores: Ética, Responsabilidade, Eficácia, Inovação, Perseverança.
A empresa tem consciência de que definir missão, visão, valores tão
somente não basta. É preciso compartilhar a visão de futuro com todos, de
forma que cada um a assuma como sua própria visão. Esse é o caminho para
que a visão se desdobre em objetivos estratégicos e metas específicas de
cada área e, assim, a visão de futuro do Ecad seja uma realidade.
Há uma preocupação com o desenvolvimento e alinhamento de todas
as lideranças. Os líderes participam de processo de coaching e, com suas
respectivas equipes, promovem encontros de alinhamento e estabelecimento
de metas para chegar à Visão. Ou seja, no Ecad, a visão é compartilhada,
todos são inspirados a promover mudanças e melhorias nos processos e
comportamentos. É claro para todos qual é o destino pretendido, onde estão
no momento e qual deve ser o caminho a ser percorrido para se alcançar o
resultado esperado.
A proposta de “ser uma empresa feliz”, definida na Visão do Ecad, é
assumida como responsabilidade pelas lideranças, que procuram ser um
exemplo disso. Os executivos exercitam a gestão participativa-democrática, a
delegação de poderes, o gerenciamento do desempenho dos colaboradores
com processo contínuo de feedback formal e informal.
45O comprometimento da alta direção com uma gestão humanista e a
convicção de que este modelo gera uma performance superior, com resultados
positivos para a empresa, é confirmado no depoimento da superintendente
executiva do Ecad, Glória Braga:
“Nós acreditamos que o sucesso das equipes está
fortemente ligado ao crescimento pessoal de cada um de
seus membros. Há anos investimos na capacitação
técnica e no desenvolvimento comportamental de nossos
colaboradores. Assim, julgamos estar contribuindo para
sua felicidade. Pessoas felizes formam equipes
motivadas, que constroem o sucesso das organizações.”
(SANTARÉM, 2010, contracapa)
A empresa acredita que os valores definidos devam ser o fundamento
de todas as ações individuais e organizacionais, funcionando como uma
bússola a apontar a direção correta, a contribuir nas tomadas de decisão, a
permear todas as relações humanas.
No Ecad, a disseminação dos valores é uma prática, é a
conscientização do que as ações individuais no dia-a-dia podem provocar na
vida de todos. Assim, a empresa estabelece indicadores que contemple esses
valores na avaliação de desempenho e na pesquisa de clima organizacional.
O reconhecimento pelos serviços prestados, a valorização dos
colaboradores, está presente na cultura do Ecad, que realiza comemorações
internas, almoços corporativos, encontros nacionais para celebrar as metas
alcançadas, ações pontuais por equipes lideradas pelos gestores imediatos,
além de brindes e ações de endomarketing. Há também eventos integradores
que fortalecem o clima de alegria. Anualmente, são promovidos os Encontros
das Áreas, quando colaboradores de todo o país reúnem-se em um estado
para discutir relações de trabalho, compartilhar ideias e integrar-se com
46colegas das diversas áreas do Brasil. E os resultados obtidos no ano são
celebrados na festa de confraternização que acontece sempre no final de ano,
reunindo todos os colaboradores do país. Outro projeto bastante interessante
que fomenta a alegria na empresa é a Banda Expresso 9610, formada por
vários colaboradores de diferentes áreas da organização. A banda faz sucesso
e ainda por cima colabora na divulgação da “música legal”, que é o negócio do
Ecad.
O Ecad já recebeu diversos prêmios, entre os quais destacamos
alguns dos mais recentes:
§ Isto é Dinheiro – Responsabilidade Social (Segmento Serviços
Diversos). Em 2010 e 2008, o Ecad foi premiado pela revista Isto É
Dinheiro como uma das cinco melhores empresas na categoria
Responsabilidade Social, do segmento Serviços Diversos, através
de pesquisa realizada pela revista em conjunto com a Consultoria
Trevisan. Entre várias empresas deste segmento, o Ecad ficou em
quinto lugar. Divididas em 27 setores econômicos, as empresas
foram classificadas a partir de cinco critérios de gestão no ano de
2009 e 2007: sustentabilidade financeira, recursos humanos,
inovação, compromisso social e com o meio ambiente e
governança corporativa.
§ 2009 - 25 Melhores empresas para trabalhar no Rio de Janeiro.
O Instituto Great Place to Work (GPTW), em parceria com a
Associação Brasileira de Recursos Humanos e com o apoio do
jornal O Globo, concedeu a 25 empresas – entre elas o Ecad – o
prêmio “Melhores Empresas para Trabalhar no Estado do Rio de
Janeiro”. O prêmio destacou as companhias que se sobressaíram
não só por desenvolver práticas eficientes de gestão, mas também
por manter um elevado índice de confiança entre lideres e
funcionários. A avaliação foi feita com base em cinco “dimensões”,
que indicam o grau de confiança existente entre empregadores e
47empregados: credibilidade, que avalia o funcionamento da
comunicação interna e se os funcionários estão alinhados com os
objetivos propostos pela companhia; respeito, que sinaliza se as
empresas disponibilizam as ferramentas necessárias para o
desenvolvimento profissional do funcionário; imparcialidade, que
avalia a política de transparência da empresa no que se refere as
promoções de funcionários; orgulho, que mostra como a companhia
reconhece a produção dos empregados e avalia sua imagem na
comunidade e no mercado; e camaradagem, que mede o grau de
abertura dada para que os funcionários ajam e se manifestem com
espontaneidade.
§ 2010, 2008 e 2007 - Empresa Cidadã. O Ecad recebeu, por dois
anos consecutivos, o Certificado Empresa Cidadã do Conselho
Regional de Contabilidade (CRC-RJ), pelas informações
apresentadas em seu Balanço Social de 2008, com dados
referentes às informações de 2007. A certificação, resultante da
avaliação realizada pelo CRC-RJ, Firjan e Fecomércio, com apoio
técnico da UFRJ, é um prêmio concedido às organizações e aos
contabilistas responsáveis que se destacam na apresentação dos
Balanços Sociais ou Relatórios Sociais e das Informações
Contábeis. Concorreram à premiação empresas de todo o país, que
apresentaram seus balanços sociais auditados, refletindo a
relevância social e ambiental do trabalho que desempenham, não
apenas em relação aos seus funcionários, mas a todos os seus
parceiros.
Case Casa do Cliente Comunicação 3600
48Assim como vimos no caso do Ecad, a Casa do Cliente também
privilegia em sua cultura a alegria. É uma empresa de comunicação, sediada
no Rio de Janeiro, com escritório em São Paulo, que atua no mercado nacional
há mais de 12 anos. A Casa, como é carinhosamente chamada, já reúne
nesse período de atuação treze prêmios por reconhecimento aos trabalhos
desenvolvidos.
Visitando o site da empresa, encontramos a seguinte definição:
“Morada de reflexão, inspiração, novas ideias e soluções. Onde se pensa e se
trabalha por uma comunicação corporativa de resultados. Onde se estuda e se
compartilha conhecimento por uma comunicação sustentável. Onde se faz e se
vive comunicação por todos os ângulos.”
Missão - Gerar soluções planejadas e criativas em comunicação, com
prontidão, paixão e 100% de comprometimento, em perfeita sintonia com o
cliente para a conquista de resultados.
Visão - Ser uma empresa de comunicação reconhecida no mercado
por criar soluções inovadoras e experiências memoráveis para nossos clientes
e colaboradores.
Valores - Respeito, ousadia, sintonia, bom humor, timing,
comprometimento, ética, bem comum e resultado.
Inovar e compartilhar conhecimentos faz parte da missão e da visão de
futuro da Casa: em 2005, foi lançada a revista Comunicação 3600, com
distribuição gratuita, com o objetivo de ampliar o debate e promover a reflexão
sobre a prática da comunicação corporativa na empresa. Outra iniciativa
interessante, dentro da mesma perspectiva de gerar e compartilhar
conhecimento, é a rede de comunicação corporativa Nós da Comunicação,
com conteúdos produzidos pela equipe da Casa. Além disso, a rede também
pode ser alimentada pelo público, assumindo democraticamente o papel de
gerador de conhecimento, multiplicando tendências, reflexões, teoria, práticas,
49relacionamentos e tudo que possa relevante para a vida profissional e
corporativa.
Muitas das soluções que são oferecidas aos clientes são testadas e
exercitadas pela equipe dentro da própria Casa, já que a empresa desenvolveu
uma incubadora de novos negócios.
Há um cuidado em tornar transparentes os objetivos organizacionais e
incentivar o diálogo aberto com os colaboradores na empresa. Exemplo disso é
a “diretoria de portas abertas”, prática adotada pelos dirigentes que mantém,
literalmente, suas portas abertas para quem queira entrar e falar. Outro canal
utilizado para divulgar informações estratégicas, com transparência,
cumplicidade e bom humor, além de proporcionar uma maior integração entre
os colaboradores, é o jornal-mural Notícias da Casa, agraciado com o Prêmio
Aberje em 2007.
A alegria, que na Casa recebe o nome de bom humor, é valorizada, e
dá o tom ao ambiente de trabalho e a cada processo interno, desde as
contratações aos projetos de qualidade de vida que são desenvolvidos para os
colaboradores. Nas contratações, por exemplo, o profissional designado a dar
as boas-vindas ao novo colega replica a máxima da Disney: “contratamos
sorriso, o resto a gente ensina”. E para aliviar as pressões diárias e estimular o
bom humor, a empresa oferece um trabalho de consciência corporal e
relaxamento, que é realizado uma vez por semana, sempre em grupo, com
uma terapeuta corporal. Ainda com ênfase na promoção do bom humor e na
integração interna, são realizadas festas mensais para os aniversariantes e
eventos temáticos nos meses de fevereiro (Carnaval), julho (Festa Julina) e
dezembro (confraternização de final de ano).
Os executivos da Casa acreditam que em um ambiente onde
predomina o bom humor e a alegria contagia, as pessoas se comprometem
com os resultados, sentem prazer em trabalhar e a produção é enriquecida
não só pelas competências técnicas como também pela paixão com que a
causa é assumida por todos.
50Como destaca Santarém (2010): “Em uma organização em que a
criatividade, a intuição, a sensibilidade são competências essenciais, cada
colaborador deve ser compreendido como protagonista.” E na Casa o modelo
escolhido é de uma gestão descentralizada, onde os colaboradores são
protagonistas, têm maior autonomia e responsabilidade com suas atribuições.
A questão da responsabilidade social é importante para a Casa, como
está explícito na sua declaração de valores, pelo valor Bem Comum. A
empresa contribui com duas Organizações da Sociedade Civil de Interesse
Público voltadas à educação de crianças e jovens: o Espaço Compartilharte e
a Junior Achievement RJ.
Além disso, com consciência de seu papel no mundo, a Casa coleta e
doa material reciclável para a ONG Doe seu Lixo, como alternativa para
diminuir os impactos ambientais das suas próprias atividades.
3.1.2 – Outros exemplos de empresas espiritualizadas
O trabalho parte do princípio de que o crescimento espiritual
representa uma maior consciência do papel do colaborador não só na
empresa, mas em todas as esferas da sua vida. É assim na Sodexho Pass.
E para estimular essa consciência, a empresa promove atividades que
conduzem a uma reflexão sobre os objetivos e os valores dos profissionais.
§ Semanalmente, são realizadas sessões de ioga e meditação, que
estimulam o autoconhecimento.
§ A empresa também incentiva o desenvolvimento espiritual por meio
da responsabilidade social. Com isso, o funcionário ajuda o outro a
se desenvolver; reforça a consciência de que faz parte do todo e
pratica a lei da reciprocidade (que diz que suas ações acabam
51voltando para você); minimiza seus próprios problemas e adota
uma postura mais positiva.
§ Os objetivos e resultados de cada área são trabalhados com
transparência. Isso fortalece a sensação de pertencimento e o
comprometimento.
§ Os profissionais têm autonomia (e assumem essa
responsabilidade). A Sodexho Pass acredita que as pessoas fazem
mais e melhor quando sentem que contribuíram com seu esforço.
§ Cada conquista é celebrada, partindo-se do princípio de que o que
move o homem é o reconhecimento.
§ O exemplo da liderança. Em vez de falar, os líderes fazem. Dessa
forma, levam o funcionário a refletir sobre essas ações,
encontrando suas próprias respostas.
§ O respeito à diversidade é a base de todo o relacionamento
profissional.
Para finalizar este último capítulo, no qual conhecemos alguns cases
de gestão voltada à espiritualidade, vamos citar uma empresa que é um
exemplo a ser seguido, por colocar em prática inúmeros requisitos de uma
organização espiritualizada: a Natura. A empresa opta por uma postura
servidora, desenhada a partir de suas diretrizes estratégicas.
Vamos conferir o conteúdo referente à Visão, Missão, Crenças,
Políticas e Princípios de Relacionamentos, retirado do site da empresa:
Visão de Mundo Natura: A Natura, por seu comportamento
empresarial, pela qualidade das relações que estabelece e por seus produtos e
serviços, será uma marca de expressão mundial, identificada com a
comunidade das pessoas que se comprometem com a construção de um
mundo melhor através da melhor relação consigo mesmas, com o outro, com a
natureza da qual fazem parte e com o todo.
52Missão: Nossa razão de ser é criar e comercializar produtos e serviços
que promovam o Bem-Estar/Estar Bem
§ Bem-Estar é a relação harmoniosa, agradável, do indivíduo
consigo mesmo, com seu corpo.
§ Estar Bem é a relação empática, bem-sucedida, prazerosa, do
indivíduo com o outro, com a natureza da qual faz parte e com
o todo.
Crenças: A vida é um encadeamento de relações.
§ Nada no universo existe por si só, tudo é interdependente.
Acreditamos profundamente que na percepção da importância
das relações é o fundamento da grande revolução humana na
valorização da paz, da solidariedade e da vida em todas as
manifestações.
§ O compromisso com a verdade é o caminho para a qualidade
das relações. Quanto maior a diversidade das partes, maior a
riqueza e a vitalidade do todo
§ A busca permanente do aperfeiçoamento é que promove o
desenvolvimento dos indivíduos, das organizações e da
sociedade.
§ A busca da beleza, legítimo anseio de todo ser humano, deve
estar liberta de preconceitos e manipulações. A empresa,
organismo vivo, é um dinâmico conjunto de relações. Seu
valor e longevidade estão ligados à sua capacidade de
contribuir para a evolução da sociedade e seu
desenvolvimento sustentável.
Navegando pelo site da empresa, identificamos a todo instante os
pilares da espiritualidade organizacional. Quando a empresa se autodefine e
fala sobre o próprio negócio:
53Em nosso comportamento empresarial, buscamos criar valor para a
sociedade como um todo, gerando resultados integrados nas dimensões
econômica, social e ambiental. Acreditamos que resultados sustentáveis são
aqueles alcançados por meio de relações de qualidade e, por isso, buscamos
manter canais de diálogo abertos com todos os públicos com quem temos
contato, em um exercício contínuo de transparência.
Nossos produtos são a maior expressão de nossa essência. Para
desenvolvê-los, mobilizamos redes sociais capazes de integrar conhecimento
científico e sabedoria das comunidades tradicionais, promovendo, ao mesmo
tempo, o uso sustentável da rica biodiversidade botânica brasileira. Na sua
produção, não utilizamos testes em animais e fazemos observância estrita das
mais rigorosas normas de segurança internacionais. O resultado são criações
cosméticas de alta qualidade, que proporcionam prazer e bem-estar, com
design inspirado nas formas da natureza.
Consideramos as consultoras e os consultores nossos primeiros
consumidores. É por meio deles que os produtos Natura chegam às mãos de
seus clientes, com quem incentivamos que estabeleçam relações de
qualidade, baseadas no entendimento e no atendimento de suas
necessidades. Para isso, faz parte da atividade da consultoria o conhecimento,
a utilização e a vivência dos benefícios dos produtos Natura e de seus
conceitos antes de oferecê-los a parentes, amigos, conhecidos.
Estimulamos o desenvolvimento pessoal, material e profissional de
nossas consultoras e nossos consultores e os encorajamos a se tornarem
agentes de transformação, contribuindo para a disseminação do conceito do
bem estar bem e para a construção de uma sociedade mais próspera, mais
justa e mais solidária.
54
CONCLUSÃO
Um dos principais objetivos da sedimentação do processo de
espiritualidade na gestão é a humanização das organizações. A adoção da
espiritualidade como processo inovador de gestão é o caminho para tornar as
empresas deste novo milênio mais humanas e produtivas, ao contribuir para
elevar o nível de satisfação dos colaboradores e demais stakeholders,
proporcionando um ambiente organizacional mais harmônico.
55Hoje, no contexto organizacional já identificamos a existência de
projetos de espiritualidade aplicados ao ambiente de trabalho. Mas, algumas
vezes, são iniciativas pontuais, que surgem como novidades, até mesmo
modismo, que sofrem pela falta de consistência conceitual, metodologia de
implantação e implementação, aferição dos resultados alcançados; e que,
sobretudo não fazem parte da “alma” da empresa.
Qualquer projeto que pretenda trazer a espiritualidade à gestão deve
ter sua essência fundamentada nas estratégias de planejamento, nas políticas
e práticas internas e externas, nas decisões e nas relações com clientes,
fornecedores e demais stakeholders da empresa.
Porque espiritualidade na gestão não se resume a um programa
formal desenhado e divulgado aos colaboradores. É fundamental avaliar se a
cultura e a razão da existência da empresa expressa na sua missão contrariam
princípios, crenças ou valores antagônicos às virtudes e atributos
caracterizados na espiritualidade, tais como: respeito ao ser humano e ao
meio-ambiente, ética, transparência, confiança e cooperação nas relações.
Sem dúvida, desenvolver a espiritualidade no meio organizacional é
um processo que depende da vontade da alta direção de construir ou
transformar um empreendimento num modelo diferenciado de negócio: uma
espécie de filosofia existencial da empresa, baseada em virtudes que
privilegiam o SER INTEGRAL, o indivíduo em sua plenitude.
Compreender a espiritualidade no contexto organizacional, pois,
significa questionar paradigmas, querer ver uma realidade além da usual,
perceber nossa interdependência e necessidade de ajuda mútua.
Gostaria de concluir este estudo com uma nota inspiradora de Anita
Roddick, fundadora da The Body Shop:.
“”Como seres humanos não estamos acima de tudo,. ao
contrário, somos parte de um todo. Esta relação do ser
56humano com o mundo deve ser sagrada, envolve
reverência e respeito a todas a formas de conhecimento
e de ser. Esse mundo dos negócios previsíveis e
gerenciáveis, com os seus burocratas e implicações
políticas, é coisa do passado. Já deveríamos ter
vivenciado uma nova era, com visão nova, de que tudo
na natureza está interligado. É preciso um esforço
especial para tomar consciência da espiritualidade,
quando estamos vivendo no meio de contradições e
paradoxos das grandes organizações e empresas. Como
afirma Krishnamurti, não precisamos apenas mudar o
sistema, mas temos de mudar a nós mesmos.
Os sistemas educacionais ou políticos não se alteram
misteriosamente, se transformam, quando há uma
mudança fundamental em nós mesmos...”
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http://www.ecad.org.br
http://www.casadocliente.com.br
62
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 6
METODOLOGIA 7
SUMÁRIO 8
INTRODUÇÃO 9
CAPÍTULO I
ESPIRITUALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES 11
1.1 – O Contexto Organizacional 11
1.2 – Alguns Conceitos e Definições 12
1.3 – Religião & Espiritualidade 17
1.3.1 -Espiritualidade 21
1.3.2 – Religiosidade 21
CAPÍTULO II
OS PILARES FUNDAMENTAIS DA
ESPIRITUALIDADE NA ORGANIZAÇÃO 23
2.1 – A Inteligência Espiritual 27
2.2 – Visão 30
2.3 – Valores 31
2.4 – Ética 33
2.5 – Liderança Espiritualizada 34
63CAPÍTULO III
EXPERIÊNCIAS DE EMPRESAS
QUE ADOTAM A ESPIRITUALIDADE 40
3.1 – Empresas e Programas
de Desenvolvimento da Espiritualidade 41
3.1.1 –Cultura de Valores: o valor da alegria 44
3.1.2 – Outros exemplos de
empresas espiritualizadas 51
CONCLUSÃO 56
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 58
ÍNDICE 63