Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
Os impactos das emoções nas organizações
Por: Diane Angélica Barranco dos Santos
Orientador
Prof. Fabiane Muniz
Rio de Janeiro
2012
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
Os impactos das emoções nas organizações
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão de Recursos
Humanos.
Por: . Diane Angélica Barranco dos Santos
3
AGRADECIMENTOS
Minha sincera gratidão à orientadora Fabiane Muniz que me guiou na correta execução desse trabalho. Agradeço a minha mãe, pelos ensinamentos de vida, valores e apoio nesta empreitada. Ao meu namorado Marcelo, pelo apoio e compreensão da ausência no desenvolvimento deste trabalho. Aos colegas e professores, pelas trocas de experiências e alegria da convivência durante o período da Pós-Graduação. Aos meus irmãos e amigos e todas as pessoas que torcem pelo meu sucesso. A todos que direta ou indiretamente colaboraram para o desenvolvimento deste trabalho. A Deus, pelas forças nessa caminhada.
4
DEDICATÓRIA
À minha mãe.
5
RESUMO
A presente pesquisa teve como objetivo geral explorar as emoções
relacionando-as no ambiente corporativo. Todos os procedimentos realizados
foram compatíveis com o delineamento de uma pesquisa bibliográfica. Para
alcançar o objetivo proposto foram realizados os seguintes métodos: revisão
das teorias acerca da psicologia organizacional, com um direcionamento para
tópicos pertinentes às emoções. Observou-se de acordo com a literatura em
psicologia organizacional como as emoções impactam as pessoas e por
conseqüência nas organizações, a relação das doenças e as emoções e a
Inteligência emocional. Conclui-se que dentro das inúmeras emoções capazes
de influenciar o desempenho de um trabalhador, esses tópicos devem ser
enfatizados em sua relevância. Contudo, percebeu-se que há uma enormidade
de outras emoções que em menor grau se relacionam com o desempenho
profissional, influenciando-o. Por mais que se busque a neutralidade do
pesquisador ao observar os fenômenos psicológicos, há de se considerar que a
subjetividade também se encontra presente. Portanto as análises e
informações desenvolvidas na presente pesquisa não tiveram a pretensão de
chegar a uma verdade absoluta, visto que a verdade é subjetiva.
6
METODOLOGIA
Os métodos que levaram ao problema proposto foram as leituras de
livros e artigos, e a resposta, após coleta de dados foram também através de
coleta de pesquisa bibliográfica. Contar passo a passo o processo de produção
da monografia.
Foi realizada uma busca de artigos na internet em sites especializados
como o Scielo e em publicações de Universidades renomadas no Brasil. Alguns
professores indicaram alguns livros e outros foram descobertos através de
pesquisas relacionadas ao tema proposto, o impacto das emoções no ambiente
organizacional.
Os principais autores e teóricos utilizados para a realização desta
pesquisa foram Chiavenato (1999), Ururahy e Albert (2005) e Robbins (2009)
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Comportamento Organizacional 10
CAPÍTULO II - As emoções 20
CAPÍTULO III – Os impactos das emoções e as
organizações 31
CONCLUSÃO 39
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 41
ÍNDICE 43
FOLHA DE AVALIAÇÃO 45
8
INTRODUÇÃO
Nos dias atuais, observa-se a intensificação de um discurso aonde os
colaboradores devem utilizar pouco das suas emoções em suas relações de
trabalho, a fim de passar uma imagem séria, e eventualmente, evitar conflitos
interpessoais. Mas as pessoas não são máquinas frias e sem sentimentos, as
suas percepções e avaliações são cheias de emoções que influenciam
diretamente tudo aquilo que fazem.
Alguns profissionais e estudiosos da área da Psicologia Organizacional,
neurologia, biologia, sociologia e outras disciplinas afirmam que as emoções
podem contribuir em diversos aspectos, como por exemplo, na tomada de
decisões, na liderança, na motivação, no processo criativo e na inovação.
Diante de tal contexto a que estão expostos os trabalhadores, ganha
importância o questionamento: Quais são os impactos das emoções nas
organizações (ORG)?
Atualmente, o dilema da racionalidade e emotividade consiste no fato de
estarmos sempre comparando o ser humano com os outros animais e
afirmando que somos seres diferentes por sermos racionais.
O fato de declararmos seres racionais nos coloca em uma cultura aonde
as emoções são o de que a mulher mostra mais as suas emoções, ao
demonstrá-las evidência um sintoma de fraqueza com respeito ao estado
emocional.
Segundo Soto (2002), podemos afirmar que as emoções ocupam um
lugar destacado em nossas vidas, por essa razão devemos nos conscientizar
de que, se dirigirmos as nossas emoções de forma inteligente e com os
critérios adequados poderemos alcançar objetivos jamais pensados em nosso
trabalho. Ele ainda ressalta que controlando a inteligência podemos potenciá-la
e desenvolvê-la, pois ela aumenta na medida em que exercitamos as aptidões
que a compõe, como por exemplo, a percepção reflexiva, o controle emocional
e a própria motivação.
9
O aprimoramento do controle das emoções traz, sem dúvida, melhorias
não só para o ambiente de trabalho o qual o indivíduo está inserido, como
também para a sua vida pessoal.
Os nossos sentimentos mais profundos, experiências, ações e intenções
e a maneira como exteriorizamos, é alimentado pela nossa autoconsciência
através da nossa bagagem de conhecimento que nos sobrecarrega de
informações e é a responsabilidade de cada pessoa que aumentar o
desenvolvimento autoconsciente.
Para o desenvolvimento mais rico desse trabalho, convém citarmos a
inteligência emocional (IE). Segundo uma pesquisa realizada na Universidade
de Harvard, o QI desempenha um papel secundário à IE no momento, por
exemplo, de avaliar um trabalho bem feito.
A globalização está tornando as organizações cada vez mais
competitivas e a tomada de decisões ganhou muita relevância nas últimas
décadas, por isso não temos muito tempo para racionar as nossas decisões e é
nesse sentido que a IE atua.
10
CAPÍTULO I
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
O campo do estudo do comportamento organizacional (CO) abarca a
compreensão do comportamento individual e dos grupos, relacionados com os
assuntos sobre liderança, poder, estruturas de processos de grupos,
aprendizagem, percepção, atitude, processos de mudanças, conflito e
dimensionamento de trabalho e demais temas que afetam as pessoas e os
grupos nas quais estão inseridas nas organizações (URURAHY, 2005).
O CO considera a estrutura contingencial ponderando variáveis
situacionais para entender que as pessoas não são iguais, e também se
preocupa em entender as suas relações de causa e efeito. Para isso são
levadas em conta as variáveis relacionadas ao ambiente, à tecnologia, à
personalidade e à cultura.
Atualmente a disciplina CO encontra-se dividida em três áreas distintas e
são chamadas de: comportamento microorganizacional, o seu foco é
basicamente o indivíduo, baseado na psicologia experimental, na psicologia
clínica e industrial. No comportamento mesoorganizacional que trata de estudar
o comportamento das pessoas em grupo e o comportamento
macroorganizacional que cuida da compreensão dos comportamentos da
organização como um todo. Esta última área tem sua origem em quatro
disciplinas principais, a sociologia com a teoria sobre estrutura, status social e
relações institucionais. A ciência política que contribui com as teorias do poder,
conflito, negociação e controle. A Antropologia que traz as teorias sobre o
simbolismo, influência, cultura e análise comparativa e para finalizar a
Economia que colabora com os assuntos sobre competição e eficiência
(ROBBINS, 2010).
Em suma, deve-se levar em conta para o estudo do CO os temas como
liderança, motivação, poder, estrutura organizacional, métodos e processos,
conhecimento, e as atitudes relacionadas com as mudanças que afetam o
ambiente organizacional de maneira positiva ou não no relacionamento entre
as pessoas.
11
A abordagem das escolas de pensamento como a Psicologia,
Antropologia, Economia e Ciências políticas são utilizados para a investigação
do CO, que tem como objetivo prever, explicar e compreender os
comportamentos nas organizações (ROBBINS, 2010).
As práticas e teorias do CO iniciaram na época da evolução industrial no
século XVIII e XIX. Com o grande número de invenções que surgiram naquela
época. Foram criadas novas formas de trabalho que tornaram obsoletos a
prática de gestão da época, pois houve a partir de então, um maior número de
trabalhadores e o surgimento da mão de obra especializada para atender a
manutenção das máquinas.
A percepção é um forte indicador da qualidade das nossas relações com
o outro, mas a capacidade do homem aprender o mundo que está a sua volta é
limitada por causa da dinâmica e rapidez do mundo, da complexidade do nosso
sistema perceptivo e das limitações dos sentidos.
“As características pessoais podem facilitar ou dificultar o
processo perceptivo. Indivíduos com problemas de
relacionamentos apresentam dificuldade em perceber os
outros e o mundo a sua volta.” (QUADROS E TREVISAM,
2, P.4)
As pessoas que buscam consciência de si mesmo em relação aos
outros e sobre o mundo e que não possui preconceitos, tem maiores chances
de perceber as situações e de se relacionar.
Ainda Quadros e Trevisam, a aprovação dos outros sobre as nossas
atitudes possui um impacto reforçador para nós, por que faz com que essas
atitudes sejam ou não incorporadas no nosso comportamento, enquanto que as
atitudes que foram reprovadas sejam rejeitadas do nosso repertório de
comportamento.
As atitudes são aprendidas, assim como também, passiveis de serem
modificadas. É o caso de empresas que possuem interesses políticos,
12
econômicos e sociais e que gastam muito dinheiro para mudar as atitudes das
pessoas.
Os nossos valores são artefatos dos nossos padrões mentais, ele define
a forma como vemos a vida, as pessoas e o mundo. Se o nosso modelo é de
boa qualidade estaremos mais próximo da realidade, caso seja de má
qualidade, mais distante estaremos dela e teremos uma visão errada do
mundo.
“Valores virtuosos como disciplina, lealdade, honestidade,
perseverança e respeito encontram-se presentes na
missão de organizações e têm sido responsáveis pela
longevidade e credibilidade de algumas, por longas
décadas.” (QUADROS E TREVISAM, 2, P.5)
1.1. Psicologia organizacional
De acordo com Spector (2004), os primeiros a realizar um trabalho de
psicologia organizacional foram psicólogos experimentais que tinham interesse
em aplicar novos princípios de psicologia para resolverem os problemas que
ocorriam nas organizações.
Os primeiros trabalhos focavam questões de desempenho no trabalho e
eficiência organizacional.
O interesse dos psicólogos acadêmicos era a experimentação, o
laboratório da fábrica, de técnicas ou métodos que estivessem relacionados
com o comportamento e com a racionalidade humana. Já para os empresários,
o que lhes interessava era o produto final gerado por indivíduos. Se os
processos de intervenção desses profissionais fosse capaz de aumentar a
eficiência das linhas de produção e então ele é válido e aceito para o
empresário.
Zanelli e Bastos (2004) disseram que no cenário Brasileiro o interesse
da Psicologia pelo trabalho nasceu no movimento migratório da zona rural,
passando a constituir a mão de obra necessária à industrialização emergente.
13
Buscaram-se a racionalização e um cientificismo inovador no controle de
processos produtivos. Os interesses também eram voltados para as
possibilidade de uma maior eficiência econômica.
No decorrer do século XXI, segundo Spector (2004), há uma forte
tendência para que a psicologia organizacional desenvolva e progrida em todo
mundo. À medida que as técnicas ganham aceitação no mais diversos lugares
e assim expande as suas práticas.
O estudo para se alcançar um comportamento produtivo um dos maiores
focos é voltado para o desempenho de tarefas com alto grau de eficiência. É de
interesse geral que as organizações tenham funcionários que desempenham
bem as suas funções.
No estudo evolutivo da humanidade, Spector (2004) observa que o ser
humano sempre foi alvo de avaliação de desempenho profissional, contudo as
formas de fazê-lo tornaram-se mais metódicas e científicas com o transcorrer
do tempo. Como descrito anteriormente, em um dado momento da história,
estabelece-se uma preocupação maior com a capacidade de gerar lucro nas
organizações. Para tanto, tornou-se necessário entender por meios válidos
dada à extensão e complexidade inerente, como o individuo é capaz de
desempenhar o mais alto nível a sua dimensão profissional.
Com o objetivo de otimizar o desempenho profissional surgiram as
seguintes abordagens após a abordagem clássica de Taylor: relações
humanas, comportamento humano, pesquisa operacional, abordagem
sistêmica e a abordagem contingencial.
Essas cinco abordagens colaboraram para o modo de conceber o
desempenho profissional nos dias de hoje, assim como as formas de avaliá-lo.
1.2. O papel do psicólogo organizacional
Tem sido objeto frequente de discussão e estudos por parte dos
profissionais a profissão do Psicólogo. Atualmente tais estudos procuram não
só compreender os determinantes histórico-sociais que moldaram o perfil de
desempenho do psicólogo brasileiro, como também interrogar a sua prática na
14
perspectiva de construção de um modelo de atuação mais harmônica com o
potencial de conhecimentos determinados pela Psicologia e com a realidade
sócio-política em que ela está contida (BATITUCCI, 1978).
Pena e Schneider (1973) citaram que o exercício da Psicologia precede
a própria teorização em Psicologia e à sua regulamentação enquanto profissão
— esta, na realidade, representa o auge de um processo em que a sociedade
adota e baliza a especificidade de um grupo ocupacional já atuante e
socialmente inserido. Três vertentes distintas marcam as origens da Psicologia
enquanto ciência e profissão no Brasil.
Uma primeira ligada à produção científica nas Faculdades de Medicina
do Rio e Bahia que não tardaram a gerar trabalhos de assistência psicológica a
psicopatas, em hospícios.
Uma segunda linha é a pedagógica de mais avançado na compreensão
dos fenômenos psicológicos pautados no assunto educacional. Também aqui
se observa uma clara predominância da atividade de criar e aplicar
instrumentos de mensuração psicológica.
A terceira vertente tem como raiz a seleção e orientação de ferroviários.
Esses trabalhos foram criando uma massa crítica de profissionais e
conhecimentos psicológicos, processo sem dúvida acelerado com a introdução
da matéria psicologia em cursos universitários (início dos anos 30) e o
surgimento dos primeiros cursos de especialização. Na década de 40 a
Psicologia é largamente reconhecida, tanto como cadeira científica quanto
instrumento para solução de problemas humanos.
O aparecimento de uma profissão é fruto de uma maturidade das
ciências serem equacionados, que acontece ao longo do processo social que,
também, cria as condições que admitem a sua solução.
Quanto aos psicólogos organizacionais, Zanelli (2004) os caracteriza
como profissionais que reproduzem objetivos técnicos, sem domínio de
intervenção nos métodos decisórios organizacionais. Apesar da importância e
complexidade do subsistema psicossocial na organização, os psicólogos
geralmente têm se limitado a intervenções superficiais e não se preocupam em
profundidade, com o processo organizacional, como algo multideterminado.
15
De maneira enfática Batitucci (1978) afirma a necessidade de uma
formação mais abarcante e associada com os processos organizacionais, única
maneira de romper a atuação partida e geralmente restringida à aplicação de
testes para seleção, o que limita o mercado de trabalho pela representação
negativa que produz nas próprias organizações.
Embora ainda hoje haja uma concentração elevada dos psicólogos que
atuam na área organizacional em atividades de recrutamento e seleção, com o
passar do tempo, os psicólogos abriram espaços, muito mais em função da sua
competência pessoal do que a partir dos critérios legais e profissionais, já que,
a única atividade específica do psicólogo do trabalho é a aplicação e avaliação
de testes psicológicos.
A ampliação do leque de atuação dos psicólogo nas organizações é
também produto de mudanças ocorridas no âmbito das organizações cuja
crescente complexidade gerou mudanças no trato com os aspectos dos
recursos humanos. Exercer apenas admissões, pagamentos, demissões e
registros de caráter legal foi uma fase pioneira, tais atividades expandiram-se
para funções mais amplas, inclusive, desenvolvimento e pesquisa.
Schein (1982) descreve como de apenas um contato inicial do processo
de seleção, o psicólogo foi se envolvendo com outros problemas
organizacionais que resultaram no trato da pesquisa na organização como um
todo. Atualmente o que está colocado como tarefa para o psicólogo
organizacional é que trate dos problemas com que se ocupou tradicionalmente
interrelacionando-os e vinculando-os ao sistema social da organização; que
trate, ainda, de novas questões oriundas do conhecimento das características
sistêmicas das organizações.
Dessa forma houve mudança da preocupação situada nos indivíduos
para o sistema e seu desenvolvimento. O impacto das concepções sociológicas
e antropológicas, o desenvolvimento da psicologia social, o avanço das
ciências físicas e biológicas com as noções de multicausalidade, forças auto-
reguladoras e circuito de feedback, além de mudanças tecnológicas e nas
interações dos fatores humanos e tecnológicos nas organizações, são fatores
16
levantados pelo mesmo autor para explicar as alterações observadas nesta
área da Psicologia.
Essas considerações aludem em esforços no sentido de definição ou
caracterização do que efetivamente faz o psicólogo nas organizações, com o
objetivo de mapear esse processo de transição, e de se extrair subsídios para
revisão do processo de formação desse profissional.
17
CAPÍTULO II
AS EMOÇÕES
Tudo aquilo que nos propomos realizar envolve as emoções, e o grande
dilema é como utilizá-las no dia-a-dia. Em que momento elas devem ser
inibidas ou mostradas? Esse é um grande desafio em nossas vidas
(URURAHY E ALBERT, 2005).
Para Robbins (2009) o sentimento abarca diversas sensações que as
pessoas experimentam, ou seja, o sentimento é um conceito vasto que envolve
as emoções e os humores.
Os humores são dotados de menor intensidade que as emoções e
necessitam de um estímulo contextual e não são conduzidos a objetos
Já as emoções são sentimentos fortes que pode ser para alguém ou
alguma coisa. Elas constituem reações a um objeto e não um traço.
Exemplificando, demonstramos medo ou raiva a alguém ou a alguma coisa. Ela
transforma humores, se alguém critica o seu trabalho você pode demonstrar,
por esse fato, a emoção raiva em relação ao objeto (seu colega). Um pouco
depois você pode se sentir desanimado e pessimista sem conseguir associar a
qualquer episódio ocorrido. Esse exemplo mostra o estado de humor.
Segundo Ururahy e Albert (2005) essa dualidade traz-nos a reflexão de
que diversas vezes não conseguimos prever o nosso comportamento e ele se
torna imprevisível. Por exemplo, o medo pode causar um efeito paralisante ou
o contrário, pode nos impulsionar mais ainda para a realização de uma tarefa
ou na superação de um problema.
Em alguns momentos, as emoções colocam as pessoas em um estado
de excitação, elas podem surgir sob uma forma de tensão, inquietude ou
preocupação, ou também através do prazer da descoberta, da emulação
criativa resultando no aparecimento das soluções.
Segundo Darwin (1998) seis emoções são comuns a todas as pessoas
no mundo, são elas: alegria, tristeza, surpresa, medo, desgosto e raiva.
De acordo com Robbins (2009) as pesquisas identificaram seis emoções
universais: raiva, medo, tristeza, felicidade, desagrado e surpresa.
18
“Essas seis emoções podem ser conceituadas ao longo
de um continuum. Quanto mais próximas essas duas
emoções estiverem uma da outra nesse continuum, mais
provável que sejam confundidas pelas pessoas.”
(ROBBINS, 2009, P. 42)
Por exemplo, a felicidade e a surpresa são confundidas, mas felicidade e
desagrado não.
Ao compararmos os sexos, homens e mulheres, as evidências
confirmam que as mulheres expressam mais as suas emoções do que os
homens, elas experimentam os sentimentos com mais intensidade e também
demonstram com mais freqüência. E além do mais, elas se sentem mais
confortáveis em demonstrar as emoções do que o homem, por esse contexto
elas se dão melhor com a percepção não verbal (URURAHY E ALBERT, 2005).
Essa diferença se explica através de três possíveis respostas. A primeira
é a diferença como mulheres e homens são socializados. Os homens são
criados para apresentarem um comportamento durão e corajoso e as mulheres
para serem cuidadoras das outras pessoas, geralmente elas são mais amáveis
e carinhosas. A segunda explicação é que as mulheres são dotadas de maior
capacidade inata para detectar as emoções das outras pessoas e expressas as
suas próprias do que os homens. E o terceiro ponto é que elas sentem maior
necessidade de aprovação social, portanto buscam expressar com maior
freqüência as emoções positivas do que os homens.
URURAHY E ALBERT (2005) levanta outro ponto a se levar em conta,
que é a cultura. O que é considerado emocionalmente apropriado para um
país, pode não ser para o outro. Por exemplo, os Estados Unidos adota que os
funcionários de serviços devem sorrir e agir com amabilidade quando atendem
os seus clientes. Já em Israel o atendente ou caixa que explana um sorriso
pode ser considerado inexperiente. Em outras tradições o sorriso possui um
cunho sexual, como é o caso da cultura mulçumana. Por esse fator, as
mulheres são educadas a não sorrir para os homens.
19
Além do mais, algumas culturas não possuem palavras para descrever
determinadas emoções, como depressão, culpa, saudade e ansiedade. Os
Taitianos não possuem uma palavra que equivalha à tristeza, e quando estão
tristes eles atribuem a tristeza a um estado de doença física.
As emoções têm a função de mediar entre nossas percepções do meio
em que vivemos e as relações com o outro. Ela nos afasta ou nos aproxima
atuando diretamente sobre nós pelo fato de querermos cada vez mais alcançar
nossos objetivos, de não nos cansarmos de obter mais uma meta, elas são
responsáveis por gerar o impulso que nos faz levantar todos os dias.
“Nós vivemos para e por nossas emoções. O amor, esse
sentimento que nos faz mover montanhas e cometer os
atos mais impensados, repousa sobre o nosso sistema
emocional. Sem as emoções não teríamos a ambição que
nos estimula a obter mais e melhor ou a frustração de não
conseguir o que queremos oi, ainda, o prazer de um
encontro. Cada momento de nossa vida é colorido pelas
emoções. Sem elas viveríamos em um ambiente sem
graça, no preto e no branco.” (URURAHY E ALBERT,
2005, P. 22)
A emoção é o principal argumento de venda de produtos, tanto que a
publicidade procura nos provocar emoção e os produtos devem ser mostrados
para que as pessoas fantasiem desempenho, status e poder de realização.
Na história das organizações por que as emoções não recebiam a
devida atenção?
Basicamente elas podem ser esclarecidas em dois pontos que foram
explanados por Robbins (2009). A primeira é o Mito da racionalidade. Desde o
final do século XIX as organizações procuram controlar as emoções de seus
funcionários, em outras palavras, podemos dizer que naquela época, uma
empresa de sucesso era uma empresa que além de saber realizar suas
20
tarefas, alcançar as metas e inovar, também era aquela que conseguia eliminar
com êxito as frustrações, ódio, alegria, amor, etc.
O segundo fator responsável por colocar as emoções fora do estudo do
comportamento organizacional foi acreditar que todas as emoções são
destrutivas. Na prática o que ocorria era que as emoções negativas recebiam
forte atenção, principalmente a raiva, pois estas atrapalhavam a capacidade do
funcionário desenvolver o seu trabalho com eficácia.
“Dada a obviedade do papel que as emoções
desempenham em nossa vida cotidiana, é surpreendente
que até pouco tempo atrás esse assunto não recebesse
quase nenhuma atenção dentro do estudo do
comportamento organizacional”. (ROBBINS, 2009, P.41)
De acordo com Robbins (2009) um assunto que tem sido muito
abordado é o esforço emocional. Atualmente muitas atividades requerem que o
colaborador apresente um maior esforço emocional. Esse fato ocorre quando a
pessoa expressa emoções que são aceitáveis pelas empresas durante
transações interpessoais.
Esse conceito foi inicialmente desenvolvido no setor de serviços, onde
os funcionários tinham acesso direto ao cliente. Dessa forma entende-se que o
vendedor deve ser carismático e envolvente, que os comissários de bordos
sejam alegres, que os atendentes de serviço fúnebre sejam tristes e os
médicos, psicólogos, fisioterapeutas emocionalmente imparciais. Hoje em dia
esse conceito é relevante para todos os setores.
Os líderes devem utilizar a sua compreensão e esforço emocional para
com os seus funcionários. Mas a questão básica aqui é que as emoções
sentidas são diferentes das demonstradas, no dia-a-dia o que ocorre é que
muitas pessoas tem dificuldades de trabalhar com outras por que acreditam
que as emoções demonstradas por elas são verdadeiras e isso ocorre
principalmente nas organizações, onde as situações exigem do colaborador
21
que esconda os seus reais sentimentos e exibam comportamentos emocionais
não genuínos.
Há pessoas que tentam evitar, desdenhar e frear as emoções e até de
racionalizá-las, principalmente no âmbito profissional. Os dirigentes
empresariais afirmam que as emoções não têm lugar no trabalho, mas não
percebem que são guiados e motivados por ela.
Algumas emoções são consideradas como predadoras, como o ciúme, o
desejo de vingança ou aquele que vem do vício do jogo. Cada emoção sentida
é o que define o que é bom ou ruim.
Antes compreendermos as coisas através da Inteligência,
compreendemos estas coisas através da emoção, ou seja, sentimos medo de
alguma coisa antes de entendermos a natureza do perigo, pois a emoção, a
priori, é algo que sentimos instintivamente e ela é manifestada através de
distintas reações fisiológicas, como o aumento do ritmo cardíaco, a palidez, os
tremores, lágrimas, rubores, etc. Muitas vezes as emoções provocam
manifestações mais extremas, como o aumento de pressão arterial, o infarto do
miocárdio e até mesmo o câncer. É a ligação entre cérebro e corpo que ajusta
as nossas emoções ao nosso cotidiano.
De acordo com Ururahy e Albert (2005) as emoções e a memória
possuem a sua base no cérebro emocional. O cérebro emocional (sistema
límbico) é responsável pela regulagem dos fenômenos citados acima, ele
controla a fisiologia do corpo: o ritmo cardíaco, a pressão arterial, o apetite, o
sono, o sistema imunológico, etc.
A memória ajuda na defesa do nosso corpo, ela nos auxilia situações e
emoções que foram agradáveis àquelas emoções e situações desagradáveis,
regulando o desejo de evitar uma lembrança desagradável.
“A memória do passado não existe para que nos
lembremos do passado, mas para prevenirmos o futuro. É
um instrumento de predição. No caso de um infarto do
miocárdio, pode-se ultrapassar a obstrução de uma artéria
coronária através de uma ponte venosa. Mas para os
22
traumas em nosso emocional, não existem substitutos.
Estes precisam ser analisados e compreendidos para não
se tornarem mais um elemento gerador de estresse no
cotidiano.” (URURAHY E ALBERT, 2005, P. 32)
Independente da intensidade e duração, o cérebro emocional transmite a
emoção que é processada ao corpo. O homem moderno precisa demonstrar
muita forca física e emocional para poder assumir maiores responsabilidade do
seu trabalho. As emoções são absorvidas cotidianamente e emoções negativas
também são vividas.
2.1. Impactos negativos para as organizações provocados pelas
emoções
De acordo com URURAHY E ALBERT (2005) toda a pressão que o
homem moderno suporta, todas as responsabilidades do seu trabalho gera
tensão e estresse, reuniões, viagens, agendas lotadas, metas inalcançáveis,
produtividade insaciável e as mudanças do dia-a-dia.
Com todo esse contexto o ser humano assemelha-se a uma máquina de
produção, tornando-se frio, calculista e a apostar todas as suas emoções no
trabalho. Muitos trabalhadores e executivos só se dão conta do próprio corpo
quando a saúde fica comprometida, quando o corpo pede ajuda por causa de
um infarto, acidente vascular cerebral, hemorragia digestiva, obesidade,
câncer. Algumas pessoas, apos um trauma é que param para analisar suas
vidas, rever as suas prioridades e seus verdadeiros valores. Muitos não
acompanham o crescimento dos filhos, não acompanham a família em diversos
momentos, raro são os momentos que sente prazer e possuem poucos amigos.
A valorização dedicada ao trabalho tem um contra peso enorme em
relação a vida pessoal. Algumas pessoas acreditam que pouco importa a vida
pessoal, pois se a vida profissional anda bem, pouco importa o resto.
23
Mas, em muitos casos, os questionamentos “por que não sou feliz se
consegui conquistar tantas coisas?” mais tarde acabam ocorrendo. A resposta
a esse tipo de questionamento certamente passa pelo conceito de estresse.
É muito útil em todos os momentos saber lidar com a emoção, nas
situações que não possui solução pessoal para resolver um problema. Por
exemplo, se o computador pára de funcionar por algum problema técnico, é
preciso gerenciar a emoção produzida por esse problema técnico. Outro
exemplo, se o elevador demora é necessário controlar a impaciência. E em
diversas situações de estresse profissional, é preciso encontrar soluções
efetivas, permanecer na emoção pode ser contraproducente, ou seja, o desafio
é encontrar soluções efetivas para o problema e colocar bons planos de ação
em prática.
Acalmar as emoções em curto prazo é possível para evitar situações de
desgaste emocional, mas em médio prazo pode ser ineficaz. É de suma
importância distinguir os impactos do estresse profissional, individual e
sistêmico. O estresse profissional produz efeitos fisiológicos, psicológicos e
comportamentais. O estresse pessoal refere-se à empresa e a seu
funcionamento. E o sistêmico é quando o estresse é dimensionado por uma
questão de saúde individual como também de um problema econômico.
Cada empresa possui a sua cultura, sua história, suas crenças e,
especialmente o seu sistema de gestão. Esse sistema pode provocar em seus
funcionários determinadas emoções, determinados comportamentos e
estresses específicos. Por exemplo, uma organização forte em cultura técnica
que percebe que precisa ser mais agressiva comercialmente, onde a gestão é
realizada por engenheiros, resolve transferir os técnicos para a área de vendas.
Essa solução encontrada certamente ocorrerá diante de muito estresse
coletivo. Esses funcionários quando tiverem a oportunidade de mudar de
emprego, certamente o farão (VERGARA, 2000).
A supressão dos níveis hierárquicos dá aos funcionários maior
responsabilidade e autonomia em relação as suas tarefas, ou seja, o chamado
empowerment. Por outro lado, há certa imprecisão as atribuições dos
empregados: a não delimitação das tarefas. A não demarcação dessas
24
fronteiras pode acabar estimulando conflitos interpessoais, marcada por uma
rivalidade aguçada somada com o sentimento pessoal de precariedade que,
pode dar ao individuo a sensação de estar dando o melhor de si substituindo-a
por pensamentos negativos em relação ao outro (URURAHY E ALBERT,
2005).
Há muitas empresas que tem a intenção de obter o máximo de esforço
de seus colaboradores e fazem questão de mostrar que existem muitos outros
candidatos querendo estar em seus lugares. Essa precariedade de sentida,
principalmente pelas pessoas entre 45 e 50 anos que receiam em não
encontrar outro emprego caso saiam da empresa e corriqueiramente estão
dispostos a manter-se nelas ate a aposentadoria.
Esse contexto provoca nos empregados o sentimento de estar
totalmente a disposição do arbitro. Ao gestor ou ao responsável e creditado um
direito de vida ou de morte profissional sobre os seus funcionários.
Outro ponto relevante citado por URURAHY E ALBERT (2005) merece
destaque a interrupção do trabalho a cada instante. Segundo os estudos da
OIT (Organização Internacional do Trabalho) a interrupção do trabalho ocorre
em média a cada sete minutos. Ao final do dia, esse contexto provoca irritação
causada pelo desvio da concentração.
Considerando que esse problema não se trata de simples dificuldade de
organização e que o problema e mais complexo. Quando as pessoas são
observadas trabalhando, percebe-se que eles interrompem a si mesmas,
param para dar um telefonema, para fazer alguma anotação que nada tem a
ver com a tarefa executada no momento, etc. A fuga de continuar na tarefa
nada mais e para fugir da constatação de que temos dificuldade de nos
concentrarmos nela. Isso nos leva a crer que é mais fácil sermos levados pelos
estímulos externos do que sentirmos sozinhos, nós e o nosso trabalho.
Alguns problemas que são gerados pela a carga afetiva podem ser
mencionados, de acordo com Ururahy e Albert (2005) quando a carga afetiva é
muito grande, as observações de cunho profissional são conseqüentemente
traduzidas em termos afetivos. O seu gerenciamento em longo prazo é mais
difícil de mantê-lo, e quanto mais cresce o afeto de um colaborador o risco do
25
desencanto é mais forte. No inicio dos anos 90 com as reestruturações e
reengenharias e outros planos criados para reduzir o quadro de funcionários
das empresas provocaram um forte desencanto e descontentamento nas
pessoas que se sacrificaram e fizerem de tudo por essas companhias no
momento que elas precisavam.
Outro problema ligado ao bloqueio afetivo dos colaboradores e a sua
vida particular. Quando o nível de exigência aumenta nas empresas
automaticamente o numero de divórcios eleva-se. Com esse cenário constata-
se que quando se investe emoção excessiva no trabalho, existe menos
disponibilidade para o resto.
Um caso real citado por Robbins (2009) chama-nos a atenção sobre a
real importância no papel das emoções.
Tim Lloyd foi funcionário da empresa Omega Engineering em Novas
Jersey durante 11 anos. As avaliações de desempenho de Lloyd nos dois
últimos anos de atividade nessa empresa foram negativas.
Ele planejou uma sabotagem contra a rede que ele mesmo criou, antes
de ser demitido instalou um vírus no computador central e roubou a única cópia
que havia do material. O sistema foi destruído culminando na perda de todos
os programas e dados da companhia.
Esse episódio expôs a Omega Engineering ao mercado e foi
necessário cortar 80 pessoas do quadro de funcionários.
Nos estudos sobre comportamento organizacional esse fato é
denominado de Sabotagem Industrial e coloca em xeque como as emoções
são um fator crítico e de alta relevância para as organizações.
2.2. As doenças e o emocional
Apesar de a medicina ocidental ser organicista, não é possível
separarmos o corpo da mente. O homem sofre por inteiro, na sua totalidade,
envolvendo todo o corpo, cérebro e órgãos. A doença se instala no corpo
quando há um desequilíbrio orgânico ou emocional (URURAHY E ALBERT,
2005).
26
“Admitir a unidade do ser humano é admitir que as
emoções possam se manifestar através de sintomas
corporais.” (URURAHY E ALBERT, 2005, P. 70)
É comum ter momentos de tristeza em situações cotidianas que são
provocadas por lutos, decepções, etc. Algumas doenças psíquicas são
caracterizadas pela diminuição de algumas emoções como é o caso da
depressão, que é uma doença marcada por emoções negativas. A perda das
emoções positivas acarreta em problemas com uma dimensão maior ou menor
e é exigido do enfermo um grande esforço e grande carga de energia para
serem equacionados (URURAHY E ALBERT, 2005).
Essa enfermidade é percebida pelo tempo e pela intensidade que o
paciente é acometido pela depressão, além de afetar o humor o sentimento de
tristeza varia consideravelmente e a melancolia também poderá estar presente
no quadro clínico do paciente.
Outro exemplo pode ser citado, as fobias. Há pessoas que têm pânico
de andar de avião e paradoxalmente não sente medo de andar de carro. Está
comprovado estatisticamente que andar de carro mata mais do que andar de
avião. A emoção pode mesmo ser incompreensível para as pessoas que não
estão envolvidos com ela.
Quando um pensamento ou uma emoção ocorre seqüencialmente é
produzido efeitos por todo o corpo. O stresse crônico é uma emoção
destruidora. As pessoas convivem com muitas emoções negativas que se
acumulam durante seu dia-a-dia, sem ter como responder a várias requisições
e assim o indivíduo desenvolve doenças sem se dar conta na maioria das
vezes da causa raiz (FRANÇA E RODRIGUES, 2011).
“A resposta ao stress surge, ou melhor, é ativada pelo
organismo, com o objetivo de mobilizar recursos que
possibilitem às pessoas enfrentarem situações – as mais
variadas – que são percebidas como difíceis e que
27
exigem delas esforço.” (FRANÇA E RODRIGUES, 2011,
P.30)
De acordo com Hans Selye, as pessoas tendem a reagir com um
conjunto de respostas à estímulos que ameaçam a homeostase do organismo,
que constituem uma síndrome, foi denominada de stress (FRANÇA E
RODRIGUES, 2011).
Como muitos pensam o stress não tem uma face somente negativa. O
stress é denominado de distress, quando a resposta ao estímulo estressor é
negativa e quando desencadeia um processo adaptativo inadequado, podendo
gerar doenças. Nas situações onde o organismo reage bem, ele é chamado de
eustress.
Ainda FRANÇA e RODRIGUES (2011) o stress ligado ao trabalho é
definido quando o trabalhador percebe o seu trabalho como ameaçador às
suas necessidades pessoais, profissionais, assim como a sua saúde física e
mental, na medida em que o ambiente oferece demandas excessivas e a
pessoa percebe que não contém recursos suficientes para suportar a situação.
Segundo Pereira (2010) a síndrome de Burnout é um dos
desdobramentos mais importantes do stress profissional, ele é fruto de
situações de trabalho, é a resposta emocional a situações de stress crônico. A
doença é caracterizada como um conjunto de sintomas, como fadiga física e
mental, falta de entusiasmo pelo trabalho e pela vida, sentimento de
impotência, baixo auto-estima, podendo levar o profissional à depressão e ao
suicídio.
Há quem interprete e fale que as somatizações, depressão, síndrome do
pânico e Síndrome de Burnout e a Síndrome do Desamparo são sintomas que
não passam de uma dor puramente psicológica. Por exemplo, as somatizações
são sensações e distúrbios com forte carga emocional e afetiva e a Síndrome
do Desamparo é caracterizado pelo sentimento medo, o medo contínuo da
perda do emprego, acompanhado por sentimento de perseguição e queda na
auto-confiança (FRANÇA E RODRIGUES, 2011).
28
Com freqüência o homem é atingido por emoções negativas, agentes
estressores que afetam o metabolismo, portanto essa repetição desses
agentes estressores eleva a produção de adrenalina e cortisol, que são
hormônios inibidores do sono. Contudo, a as emoções e o estresse crônico
desregula o relógio biológico e por conseqüência o sono (FRANÇA E
RODRIGUES, 2011).
2.3. Inteligência emocional
O termo Inteligência Emocional (IE) ficou conhecido por causa de Daniel
Goleman (1995) na década de 90 através do livro “Inteligência Emocional”.
Segundo os autores, o termo IE foi utilizado pela primeira vez por Payne
(1985) na sua tese de doutorado. Nela Payne mostra uma estrutura teórica
fundamentada discutindo a emoção e a IE nal através de uma visão filosófica.
Mas foram Peter Salovey e John Mayer em 1990 em um periódico
científico internacional de Psicologia que propôs tal conceito. Eles estudaram
empiricamente a habilidade de percepção de conteúdos afetivos e pôs a IE
como uma subclasse da inteligência Social e das inteligências múltiplas de
Gardner.
O conceito apresentado envolvia as habilidades de avaliação e
expressão de emoções em si mesmo e no outro de maneira verbal e não
verbal. A regulação das emoções em si mesmo e na outra pessoa por meio da
empatia e a uso de emoções através de uma idealização flexível do
pensamento criativo e do redirecionamento da atenção e da motivação.
No decorrer da década de noventa algumas reformulações foram feitas
até chegar à definição atual que diz que a Inteligência emocional refere-se:
“A capacidade de perceber acuradamente, de avaliar e de
expressar emoções; a capacidade de perceber e/ou gerar
sentimentos quando eles facilitam o pensamento; a
capacidade de compreender a emoção e o conhecimento
29
emocional; a capacidade de controlar emoções para
promover o crescimento emocional e intelectual.”
(MAYER E SALOVEY, 1997, P.87)
De acordo com Goleman (1995) o QI e a IE são entidades bastante
independentes e distintas apesar da pequena correlação existente entre eles e
a IE não é o oposto da inteligência, mas a ligação entre ela e a emoção. Desse
modo, ela pode ser considerada como uma capacidade cognitiva incluída ao
uso das emoções para apoiar na resolução de problemas.
Quatro constructos sobre os processos psicológicos foram definidos por
Mayer e Salovey (1997). São eles:
O primeiro diz respeito às emoções quanto à percepção, avaliação e
expressão. De como o indivíduo percebe as emoções em si mesmo e nas
pessoas, como ela percebe os objetos, sons, desenhos, linguagem, a
capacidade de se expressar através das emoções e das necessidades que
estão diretamente vinculadas aos sentimentos, e também, como distinguir as
expressões entre falsas e verdadeiras (Mayer e Salovey, 1997).
O segundo constructo fala de como as emoções facilitam o pensamento,
ou seja, como as emoções priorizam determinadas idéias, direcionando a
atenção do indivíduo para pontos de relevância.
O terceiro é denominado de compreensão e análise de emoções e o
emprego do conhecimento emocional. Aqui fala-se da capacidade de nomear
as emoções nos relacionamentos interpessoais, dando significados para estes.
O último refere-se ao controle reflexivo de emoções para promover o
crescimento emocional e intelectual. Neste quarto tópico aborda-se a idéia de
que a pessoa matem a capacidade de manter-se aberto aos sentimentos, seja
eles bons ou ruins.
Goleman (1995) disse que a inteligência emocional tem uma grande
responsabilidade para se ter sucesso no trabalho e é por essa razão que as
empresas buscam investir em treinamentos, modificar a forma de fazer o
processo seletivo como também a mudança de cargo. Nesse sentido, as
30
empresas acreditam que pessoas dotadas de IE possuem o desempenho mais
eficaz.
31
CAPÍTULO III
Os impactos das emoções e as
organizações
Cada vez mais a exigências crescem pela busca da produtividade nas
organizações (ORG) em todos os níveis hierárquicos, setor público ou privado
e em profissões liberais ou não. As empresas querem respostas e resultados
cada vez mais rápidos (CHIAVENATO, 1999).
Um dos fatores que tornam uma empresa competitiva e produzir mais
por um menor custo. A mão de obra em países emergentes e mais barata do
que em países desenvolvidos.
Com a modernização das empresas, o Taylorismo esta desaparecendo,
ou seja, a estrutura empresarial esta se tornando cada vez mais achatada, com
a redução dos níveis hierárquicos, o empowerment , o reforço ao papel
desempenhado pelos empregados e a preocupação em distender as relações
de trabalho.
Essas novas estruturas de organização do trabalho e a produção dão
um lugar ao campo afetivo. Afetivo no sentido de que os funcionários não
devem mais em se contentar em realizar as suas tarefas com eficiência e sim,
amar e apaixonar-se pelo seu trabalho (URURAHY E ALBERT, 2005).
“Do administrador espera-se que seja antes de tudo
carismático, isto e, que saiba conquistar seus
colaboradores e fazer-se amado por eles. A verdadeira
razão desta demanda extra, que alcançou entre nos
estágios extremos, e a motivação. Uma motivação de
carga afetiva”. (URURAHY E ALBERT, 2005, P.144)
Muitas dessas empresas desenvolvem programas de qualidade de vida
para dar suporte à pressão de ser cada vez mais rápido, cada vez mais
32
competitivo, sempre em busca de maior produtividade que ocorre no ambiente
organizacional.
Cada um de nós produz as emoções de forma diferente, o introvertido
ruboriza ou que se esconde e o extrovertido que gosta de falar. É desafiador
permanecer calmo diante de uma situação de estresse no trabalho ou um
conflito conjugal. Para melhor viver, é necessário aprender a controlar as
emoções, dosá-las e não entregar-se diante do obstáculo. Seria ingenuidade
achar que é possível gerenciar as emoções como se gere um portfólio de um
projeto profissiona (VERGARA, 2000).
As emoções aparecem por situações com as quais fomos
confrontados, podendo desencadear efeitos positivos ou negativos em nós
mesmos e em nossa capacidade relacional. Essa reação possui três
extensões: A física, que é caracterizada por palpitações, suores, tremores, etc.
O discurso externo, ou seja, como internalizamos uma situação vivida e como
externamos a emoção. E a terceira extensão seria como fazemos para regular
as nossas emoções, para identificá-las e acalmá-las (URURAHY E ALBERT,
2005).
O homem está em constantes mudanças nas organizações, as
estruturas organizacionais estão incessantemente em alterando as suas
disposições e estruturas e todos os temas abordados pelo CO influenciam ou
são influenciados pelas exigências das mudanças (SCHEIN, 1982).
De acordo com Chiavenato (1999) os gerentes são considerados os
principais agentes de mudanças de uma empresa, é ele quem toma as
decisões e serve de modelo para o restante da empresa.
Quando bem explicadas, as mudanças tecnológicas e estruturais não
apresentam muita resistência, ao contrário, das mudanças que afetam as
pessoas no sentido das atitudes, habilidades e motivações, estas sim podem
trazer problemas. Diante desse cenário, é necessário ter o conhecimento de
técnicas e métodos que facilitem a adesão dos colaboradores às mudanças
propostas pela empresa.
33
3.1. Técnicas organizacionais
Uma técnica muito utilizada para apoiar os processos de mudança nas
grandes organizações é dividida em três grandes fases: o descongelamento
(sensibilização), mudança (implementação) e recongelamento (reforço).
Através de equipes é possível modificar os comportamentos, como também do
processo de dar e receber feedback, das atividades intergrupais ou de
situações específicas de aconselhamento ou consultoria (SCHEIN, 1982).
Existe dentro das ORG, o chamado Brainstorm, onde se cria um clima
lúdico que os colaboradores são estimulados a fazer associações de palavras e
idéias. E é através dessa liberdade de pensamento que surge o novo, e a
emoção é a responsável é que dá origem a esse processo (SPECTOR, 2004).
Outro processo presente nas ORG é a tomada de decisão, baseado no
instrumental racional, como a capacidade analítica e de síntese. Há emoção
intrínseca naquelas escolhas obrigatórias que aparecem em nossas vidas, as
quais somos obrigados a fazer. Por exemplo, se a pessoa que está tomando a
decisão tem medo de riscos, esta optará por uma escolha mais conservadora.
Caso seja alguém que se excita com o risco escolherá uma alternativa que
sugere mais incerteza. Essas duas escolhas estão amparadas em argumentos
racionais.
“Alguns estudos sobre decisões econômicas mostraram
que a carga emocional ligada ao risco é predominante em
relação os aspectos racionais.” (URURAHY E ALBERT,
2005, P. 21)
3.2 . A evolução histórica da administração e sua relação com o
comportamento organizacional
Entre os anos 800 a.C até 300 a.C. os Romanos começaram o método
da estrutura por autoridade hierárquica, e os comerciantes venezianos criaram
leis comerciais e a contabilidade de partilhas dobradas. Em 1700 a igreja
34
católica aprimorou uma estrutura de governo com uma técnica de métodos
únicos
Entre 1780 a 1960 ocorreu a primeira fase da Revolução industrial, e em
1902, eclodiu movimentos nos Estados Unidos e Europa trazendo a
necessidade do surgimento de novas técnicas administrativas que culminou no
surgimento da administração científica (Zanelli, 2004).
3.2.1 Abordagem da administração científica
O movimento da administração científica teve seu cerne inicial na
Sociedade dos Engenheiros Mecânicos, onde Taylor foi sócio e presidente.
A administração científica é dividida em três etapas: o primeiro ponto é
que ela é determinada pelos problemas relacionados a salários e o sistema de
administração de tarefas. O segundo ponto resume no aumento de escopo da
tarefa para administração e dos princípios de administração do trabalho e o
terceiro traz a consolidação dos princípios, proposta da separação do trabalho
de autoridade e a responsabilidade dentro das empresas, deixando clara a
diferença entre as técnicas e os princípios (Zanelli, 2004).
Para ilustrar melhor o segundo ponto, os trabalhadores não enxergavam
qualquer vantagem em produzir mais quando o sistema de pagamento era por
dia trabalhado, salário fixo. Já no sistema de pagamento por peça produzida, a
produção aumentava consideravelmente.
É possível verificar que na administração científica houve algumas
influencias no comportamento do trabalhador, como por exemplo, como tornar
o homem mais produtivo na execução das suas tarefas, na busca de melhores
resultados financeiro para ele mesmo e para a empresa. Determinados dessa
forma o homus economicus.
Para Silva (1992) o Taylorismo é desumano por tornar as pessoas
dependentes do patrão e pelo trabalho ser repetitivo e maçante, tornando os
operários mecanizados como se ele e a máquina fossem a mesma coisa.
35
3.2.2 Abordagem das relações humanas e abordagem humanística
da Administração
Segundo Chiavenato (1999) o surgimento da abordagem humanística
aconteceu junto com a teoria das relações humanas na década de 1930 nos
Estados Unidos com o desenvolvimento das ciências sociais, da psicologia, e
principalmente, da psicologia do trabalho.
O experimento de Howthorne realizado entre 1927 a 1933 foi orientado
pelo professor Elton Mayo em Havard.
Ele foi responsável pelo nascimento das escolas das Relações
Humanas. Esses estudos comprovaram que o desempenho individual está
ligado diretamente com as relações com os colegas de trabalho.
Essa teoria surgiu com a intenção de contrapor a teoria científica ou
clássica, pois esta não tinha qualquer preocupação com o ser humano.
O homo economicus foi substituído pelo homo social em busca a
valorização do trabalhador em função da análise do comportamento grupal.
Nesse sentido a teoria das relações humanas buscou investigar a
monotonia e a fadiga no trabalho causado pela forma como o trabalho era
dividido e que os fatores psicológicos tinham maior influência que os fatores
físicos.
De acordo com Silva (1992) modificam-se os meios, mas a essência
continua a mesma, como a demagogia, sorrisos forçados e promessas
fantasiosas que são agressão ao empregado.
3.2.3 Abordagem comportamental da organização
Disse Silva (1992) que as ciências que se ocupam do comportamento
organizacional possui focos diversificados, de acordo com o resumo abaixo.
A Psicologia estuda o indivíduo na sua relação com a aprendizagem,
personalidade, liderança, estilo de liderança, motivação processo individual de
tomar decisões, seleção de pessoal, stress e qualidade de vida.
36
A Sociologia e Psicologia Social estão voltadas para os grupos, sendo
que a Sociologia trata da dinâmica de grupo, comportamento dos grandes
grupos, conflito, teoria das organizações e poder. E a segunda, aborda a
liderança, processo de decisão em pequenos grupos, dinâmica de grupo e
mudanças de atitudes (Zanelli, 2004).
O ponto de vista da Antropologia e da Ciência Política está voltado para
a organização e para o sistema. A Antropologia tem o seu foco na cultura
organizacional, diferenças de culturas entre países e ambiente organizacional,
já a segunda focaliza o poder, conflito, política e relações entre as
organizações.
De acordo com Spector (2004) o termo CO começou a ser utilizado a
partir da metade dos anos 60 nas escolas de administração de empresas.
A teoria comportamental possui vários estilos de administração e está
condicionada aos estilos que os administradores gerem o comportamento e
convicções das pessoas.
Tal abordagem possui alguns objetivos que merecem ser citados. São
eles: ser a teoria mais democrática com fundamento sobre a natureza humana,
determinar os estilos de administração, os preceitos administrativos e suas
peculiaridades, caracterizar as organizações como sistemas sociais e
cooperativos e como sistemas de decisão, gerir e definir o comportamento nas
organizações e as relações entre as pessoas e as organizações juntamente
com os seus conflitos.
Essa teoria visa alguns conceitos importantes: o ciclo motivacional
(equilíbrio, tensão, estímulo, necessidades, satisfação e insatisfação); a
liderança (integrar os objetivos e interesses dos funcionários e da organização);
o processo decisório; a empatia; a decisão racional (a racionalidade é limitada,
por isso os resultados esperados podem ser ou não satisfatórios ao invés de
máximo).
Podemos dizer que essa abordagem trouxe resultados importantes para
as corporações, como por exemplo, o aumento da produtividade, que foi o
resultado da diminuição dos problemas interpessoais. Nesse contexto nasce o
37
homo administrativo, e partir de então o funcionário passa a ter diversos tipos
de incentivos como salários, produtos, serviços, elogios e outros.
3.2.4 Abordagem dos sistemas abertos ou teoria do
desenvolvimento organizacional
Essa abordagem dá ênfase à relação entre a estrutura organizacional e
o meio que lhe dá suporte. Acredita-se que, sem entradas permanentes a
estrutura se deteriora. O ingrediente para manter essa estrutura aberta é
blindar e fortificar sua fonte motivadora, seus recursos humanos (Silva, 1992).
Ela possui uma nova forma de pensar, pode-se por assim dizer mais
democrática e participativa, pois coloca a sua atenção voltada para as pessoas
do que para a administração de recursos materiais e técnicos.
De acordo com Chiavenato (1999) o desenvolvimento organizacional
(DO) estimula o crescimento e desenvolvimento de acordo com as
potencialidades da organização, das pessoas e do ambiente.
Nesse sentido, o DO pode ser conceituado como um processo de
mudança planejada, com o intuito de encontrar idéias e técnicas para aprimorar
a eficiência, a eficácia e a saúde da empresas advindas de intervenções
esboçadas nos sistemas técnicos e humanos.
O objetivo é que haja o crescimento de habilidades de todos de enfrentar
as mudanças de uma forma natural.
De acordo com Chiavenato (1999) ela é considerada uma estratégia
educacional complexa, pois modificam crenças, valores, atitudes e estruturas
de organizações com o intuito de gerar novos comportamentos, tornando-os
adaptáveis às mudanças sociais, tecnológicas e humanas.
Alguns autores citam ainda que, a única maneira de modificar uma
organização é mudar a sua cultura e seu clima, ou seja, os sistemas onde os
indivíduos vivem e trabalham.
3.2.5 Abordagem das organizações contemporâneas vista como
sistemas de aprendizagem
38
Essa abordagem preocupa-se em estabelecer um futuro de aprendizado
para as empresas e para as pessoas que nelas estão inseridas (Vergara,
2000).
As organizações de aprendizagem são aquelas que conseguem
acompanhar as mudanças, resolver seus problemas, aproveitar oportunidades
através do conhecimento de todos os seus colaboradores, independente do
nível hierárquico, com o objetivo de aplicar novas teorias, ferramentas e
tecnologias.
Para que as empresas se tornem cada vez mais competitivas é
necessário que as pessoas estejam abertas para adquirir um novo saber.
“Em um ambiente no qual a administração da mudança
inclui a necessidade de administrar surpresas,
freqüentemente, se vêem diante da necessidade de
aprender com seus próprios erros. Essa capacidade de
aprender continuamente tem identificado muitas
empresas como o que se convencionou chamar de
learning organization, organizações de aprendizagem.”
(VERGARA, 2000, P.32)
Para finalizar esse tópico, diante da velocidade que a tecnologia tem se
mostrado e o volume de informações geradas, é necessário um
comportamento contínuo de aprendizado em busca de um comportamento
inovador e empreendedor.
39
CONCLUSÃO
Diante de todas as elaborações realizadas pretendeu-se explorar de
que forma as emoções influenciam e impactam nas organizações,
considerando o papel importante da psicologia na saúde do trabalhador.
Buscaram-se informações do tema exposto de grandes teóricos que
puderam contribuir para um tema tão delicado, como as emoções no ambiente
do trabalho. Entretanto as questões emocionais aqui descritas não se
esgotaram.
Investigações e descobertas têm sido constantes dentro do campo da
organização, pois como vimos no decorrer deste trabalho, há uma forte há uma
forte tendência para que a psicologia organizacional desenvolva e progrida em
todo mundo no decorrer do século XXI. À medida que as técnicas e
abordagens ganham aceitação no mais diversos lugares e assim expande as
suas práticas.
Esse trabalho visou definir as emoções organizacionais e quais os
impactos causados no ambiente do trabalho.
A compreensão do campo do estudo do CO trouxe a inclusão do
comportamento individual e dos grupos nos temas sobre a liderança, poder,
estruturas de processos de grupos, aprendizagem, percepção, atitude,
processos de mudanças, conflito e dimensionamento de trabalho e demais
temas. Para tanto, vimos que ela leva em consideração que as pessoas não
são iguais e busca entender sobre a subjetividade humana.
Já no que diz respeito propriamente aos sentimentos, estes abrangem
sensações que as pessoas experimentam, é um conceito vasto que envolve as
emoções e os humores. Podemos entender que existe relativa diferença entre
os humores e as emoções. Os primeiros possuem menos intensidade e as
emoções são sentimentos fortes que podem ser direcionados para alguém ou
alguma coisa.
No contexto de tantas atribuições que o homem moderno possui e
precisa suportar, podem-se acabar confundindo-o com uma máquina de
40
produção, fazendo com que ele se torne frio e calculista, por confiar todas as
suas emoções somente no trabalho.
Neste trabalho foi possível fazer uma ligação com outro ponto de
relevância que é quando a doença hospeda-se no corpo. Não há como separar
as emoções do ser humano, pois quando há um desequilíbrio orgânico ou
emocional, o homem sofre na sua totalidade.
Com o passar do tempo a IE foi descoberta e o seu conceito foi
aprimorado. Atualmente entendemos que a IE é a capacidade de expressar
emoções e avaliá-las de forma acurada e também a capacidade de
compreender as emoções e de controlá-las provocando o crescimento
intelectual. E ela pode ser considerada como uma capacidade cognitiva
incluída ao uso das emoções para apoiar na resolução de problemas.
Por fim, com a modernização das empresas o Taylorismo esta cada vez
mais se extinguindo e a estrutura empresarial se tornando a cada dia mais
achatada; reduzindo assim os níveis hierárquicos. Essas novas formas de
organização do trabalho e de produção oferecem um lugar ao campo afetivo no
sentido de que os funcionários devem gostar e amar o seu trabalho.
41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
BATITUCCI, M.D. Psicologia Organizacional: uma saída para uma
profissão em crise no Brasil. Arquivos Brasileiros de Psicologia
Aplicada, RJ, 30 (1-2): 137-156, jan/jun, 1978.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos
básicos. São Paulo: Atlas, 1999.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi; RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress e Trabalho:
uma abordagem psicossomática. São Paulo: Atlas, 2011.
LEDOUX, Joseph. Cérebro Emocional: Os misteriosos alicerces da vida
emocional. Rio de janeiro: Objetiva, 2001.
PENNA, A.G. e SCHNEIDER, E. Formação e Exercício da Profissão do
Psicólogo. Arq. Brasileiro de Psicologia Aplicada, Rio de Janeiro, FGV
25(1), jan/nov/1973.
PEREIRA, Ana Maria T. Benevides. BURNOUT: quando o trabalho ameaça o
bem-estar do trabalhador. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2010.
QUADROS, Dante. TREVISAN, Rosi Mary. Coleção empresarial, In:
http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/1.pdf
ROBBINS, P. Stephen. Fundamentos do comportamento
organizacional. São Paulo:Pearson, 2010.
SCHEIN, E. Psicologia organizacional. Rio de Janeiro, Prentice-Hall do
Brasil Ltda, 1982.
42
SILVA, S.O. Estilos de Administração: uma introdução à teoria geral da
administração. Rio de Janeiro: ERCA Editora e Gráfica Ltda., 1992
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2004.
URURAHY, Gilberto; ALBERT, Éric. O cérebro emocional: as emoções e o
estresse cotidiano. Rio de Janeiro: Rocco, 2005.
VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2000.
ZANELLI, José Carlos e BASTOS, Antonio Virgílio Bittencurt. Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
BATITUCCI, M.D. Psicologia Organizacional: uma saída para uma
profissão em crise no Brasil. Arquivos Brasileiros de Psicologia
Aplicada, RJ, 30 (1-2): 137-156, jan/jun, 1978.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos
básicos. São Paulo: Atlas, 1999.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi; RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress e Trabalho:
uma abordagem psicossomática. São Paulo: Atlas, 2011.
LEDOUX, Joseph. Cérebro Emocional: Os misteriosos alicerces da vida
emocional. Rio de janeiro: Objetiva, 2001.
PENNA, A.G. e SCHNEIDER, E. Formação e Exercício da Profissão do
Psicólogo. Arq. Brasileiro de Psicologia Aplicada, Rio de Janeiro, FGV
25(1), jan/nov/1973.
PEREIRA, Ana Maria T. Benevides. BURNOUT: quando o trabalho ameaça o
bem-estar do trabalhador. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2010.
QUADROS, Dante. TREVISAN, Rosi Mary. Coleção empresarial, In:
http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/1.pdf
ROBBINS, P. Stephen. Fundamentos do comportamento
organizacional. São Paulo:Pearson, 2010.
SCHEIN, E. Psicologia organizacional. Rio de Janeiro, Prentice-Hall do
Brasil Ltda, 1982.
44
SILVA, S.O. Estilos de Administração: uma introdução à teoria geral da
administração. Rio de Janeiro: ERCA Editora e Gráfica Ltda., 1992
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2004.
URURAHY, Gilberto; ALBERT, Éric. O cérebro emocional: as emoções e o
estresse cotidiano. Rio de Janeiro: Rocco, 2005.
VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2000.
ZANELLI, José Carlos e BASTOS, Antonio Virgílio Bittencurt. Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
45
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 10
1.1. - Psicologia organizacional 12
1.2. - O papel do psicólogo organizacional 13
CAPÍTULO II
AS EMOÇÕES 17
2.1. - Impactos negativos para as organizações
provocados pelas emoções 22
2.2. - As doenças e o emocional 25
2.3. - Inteligência emocional 28
CAPÍTULO III
OS IMPACTOS DAS EMOÇÕES E AS ORGANIZAÇÕES 30
3.1. - Técnicas Organizacionais 31
3.2. - A evolução histórica da administração e sua
relação com o comportamento organizacional 32
3.2.1. - Abordagem da administração científica 33
3.2.2. - Abordagem das relações humanas e
abordagem humanística da Administração 33
3.2.3. - Abordagem comportamental da organização 34
3.2.4. - Abordagem dos sistemas abertos ou teoria
46
do desenvolvimento organizacional 35
3.2.5. - Abordagem das organizações contemporâneas
vista como sistemas de aprendizagem 36
CONCLUSÃO 39
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 41
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
ÍNDICE 45
