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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
O Papel do Gestor como Fator Motivador ao Professor do
Ensino Fundamental
Por: Kátia Verônica Silva Amazonas Barbosa
Orientador
Prof.ª Mary Sue Carvalho Pereira
Rio de Janeiro
2012
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
O Papel do Gestor como Fator Motivador ao Professor do
Ensino Fundamental
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em....
Por: Kátia Verônica Silva Amazonas Barbosa
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AGRADECIMENTOS
Aos amigos e parentes a minha
sogra Elayde por ter cuidado dos
meus filhos durante este período, as
professoras; Alessandra Santos
Garcia Lopes, Kalline da Silva
Nogueira, Marta Cristina Marinho da
Silva, Amanda da Silva Nogueira e
Claudia Lagos de Oliveira da Cruz
que serviram de fonte de pesquisa
para que esse trabalho fosse
realizado.
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DEDICATÓRIA
Ao meu marido Endrygo Amazonas
Barbosa que é o meu maior motivador
e que me incentivou a acreditar que eu
sou capas de ir a lugares muito mais
autos.
5
RESUMO
O presente trabalho tem por objetivo mostra a importância do
gestor escolar na motivação ao professor, por ser ele o principal articulador
na construção de um ambiente de diálogo e de participação propícia para
melhor desenvolvimento do trabalho dos profissionais e conseqüentemente
para o sucesso.
A abordagem retrata a importância do perfil do gestor na formação
de uma equipe participativa e principalmente motivada e de construir um
ambiente que permite o bem estar coletivo. Também analisa como é
importante que o gestor como líder seja audacioso, tenha visão, diálogo e
seja bom ouvinte sempre disposto a buscar novos cominhos, novas
respostas, visando o que há de melhor para a instituição.
Enfim esta pesquisa sobre “o gestor como fator motivador” analisa
os novos desafios da gestão escolar, as características dos gestores e
resultados obtidos.
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METODOLOGIA
Para elaboração do presente trabalho foi realizada uma pesquisa
cientifica, utilizando-se dos seguintes fontes de bibliografias: livro de leitura
corrente, livros de referencia informativos e impressos diversos. Recorreu-se
ao auxilio da internet na busca de informações relacionadas ao tema em
questão.
O processo de produção desta monografia utilizou-se também de
uma pesquisa de campo realizada através de um questionário respondido
por professores de uma escola particular.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - A Motivação 10
CAPÍTULO II - O Professor 18
CAPÍTULO III – O Gestor Escolar 27
CONCLUSÃO 37
QUESTIONÁRIO 39 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
ÍNDICE 43
8
INTRODUÇÃO
O ser humano busca satisfação de seus desejos e motiva-se para
atendê-los (Abraham Maslow, 1954). Maslow classifica essas necessidades
em: fisiológicas, de segurança, sociais, de auto - estima e de auto -
realização. Quando suas necessidades não são atendidas geram tensão, e
na tentativa de diminuir essa tensão, o indivíduo ganha força motivadora
para buscar a realização de suas necessidades.
Dentro da estrutura educacional do ensino fundamental, encontramos
professores que embora busquem atuar de forma ética, estão deixando de
produzir ensino adequado, pois, fatores desmotivacionais como: Salários
incompatíveis com as funções exercidas, falta de material didático
apropriado, trabalhar sem estar devidamente registrado e quantidade de
alunos por sala de aula acima do previsto, são vivenciados no dia-a-dia, no
contexto escolar, e tem interferido no bom desempenho profissional.
Este trabalho discorre sobre o tema: “A Ação Motivacional ao
Professor do Ensino Fundamental”, que foi desenvolvido com o intuito de
mostrar aos diretores administrativos e coordenadores pedagógicos de
instituições educacionais, que um funcionário motivado adequadamente,
produz o seu trabalho sem perder a qualidade no binômio ensino-
aprendizagem. E que o gestor exerce um papel fundamental como
motivador, pois, é ele o responsável por prover os meios para a realização
das atividades didático-pedagógicas corretas.
Avaliar até que ponto a motivação interfere no desempenho do
professor em sala de aula, e propor métodos de motivação para obtenção
de resultados positivos, seguros e estáveis no processo ensino x
aprendizagem são os pilares deste estudo que possui como base de
observação, o quotidiano de um grupo de professores em uma escola do
subúrbio do Rio de Janeiro.
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A motivação pode ajudar o professor desenvolver o seu trabalho em
sala de aula de maneira eficiente e constante. E importante motivar para
obter resultados favoráveis, conhecer os principais fatores que motivam o
professor instrumenta o administrador com a chave do sucesso e identifica
precocemente anormalidades na sala de aula quando o assunto é um
professor desmotivado.
10
CAPÍTULO I
A MOTIVAÇÃO
O QUE É MOTIVAÇÃO
Etimologicamente, a palavra motivo vem do latim “movere”,
movimentar aquilo que faz mover, em conseqüência motivar significa
provocar movimento.
A motivação deve necessariamente levar a um estado de satisfação
pelo atendimento do estado de carências latentes. Por exemplo, a carência
de afeto faz com que a pessoa organize seu comportamento de tal forma a
conseguir afeição que lhe falta.
Tão logo essa necessidade for atendida, surge outra que não tenha
sido suprida com a função de reorganizar as ações da pessoa em outra
direção.
“Um motivo é um concretamente – ele não é observável, ‘não existe’
efetivamente, mas é ‘criado’ pela pessoa para explicar a razão ou a necessidade que
ela tem de fazer algo, de agir de uma determinada maneira. A função dos motivos é
explicar aqueles comportamentos que deixam reconhecer a perseguição de um
objetivo, existindo tantos motivos diferentes quanto categorias de relações entre os
indivíduos e o meio ambiente.”(WINTERSTEIN).
Estudos comportamentalistas sobre a motivação dão ênfase no
controle educacional, referindo-se ao tipo de reforço que se dá para uma
pessoa. Oferecer algo interessante como resposta a um comportamento
adequado é capaz de motivar, mantendo inclusive, a freqüência deste
mesmo comportamento.
De outro lado, há contestação sobre o Comportamentalismo,
definindo-o como um método limitador, tendo em vista uma resposta
comportamental que ocorre apenas mediante uma proposta de reforço.
Portanto, defende-se a idéia de estimular o ser humano de forma intrínseca,
ou seja, de dentro para fora. Desta forma, não se cria a limitação imposta
por reforços externos. Motivar para a qualidade, portanto, está na base do
ser humano, na sua essência.
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A TEORIA DE ABRAHAM MASLOW SOBRE MOTIVAÇÃO
Maslow cita o comportamento motivacional, que é explicado pelas
necessidades humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos
estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para
que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja
decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Esta
teoria nos dá idéia de um ciclo, o Ciclo Motivacional.
Quando o ciclo motivacional não se realiza, sobrevém a frustração do
indivíduo que poderá assumir várias atitudes:
a. Comportamento ilógico ou sem normalidade;
b. Agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida;
c. Nervosismo, insônia, distúrbios circulatório-digestivos;
d. Falta de interesse pelas tarefas ou objetivos;
e. Passividade, moral baixo, má vontade, pessimismo, resistência às
modificações, insegurança, não colaboração, etc.
Quando a necessidade não é satisfeita e não sobrevindo as situações
anteriormente mencionadas, não significa que o indivíduo permanecerá
eternamente frustrado. De alguma maneira a necessidade será transferida
ou compensada. Daí percebe-se que a motivação é um estado cíclico e
constante na vida pessoal.
A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias
de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a
uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto
significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade,
surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios
para satisfazê-la. Poucas ou nenhumas pessoas procurarão
reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem
insatisfeitas.
12
O comportamento humano, neste contexto, foi objeto de análise pelo
próprio Taylor, quando enunciava os princípios da Administração Científica.
A diferença entre Taylor e Maslow é que o primeiro somente enxergou
as necessidades básicas como elemento motivacional, enquanto o segundo
percebeu que o indivíduo não sente, única e exclusivamente necessidade
financeira.
Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as
necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa
hierarquia de importância e de influência, em cuja base estão às
necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas ou básicas) e no topo,
as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização). Note-
se, no entanto, que apesar de a teoria ser sempre apresentada através de
uma pirâmide ou escada, o livro original de Maslow: "Motivation and
Personality na sua primeira edição, em 1954 não apresentava nenhuma
destas figuras. A segunda edição, de 1970, continuou apresentando apenas
texto. Assim, didaticamente se utilizam a pirâmide e a escada, apenas, para
ilustrar o modelo do autor, e não porque Maslow o tenha publicado em seu
livro.
Segundo a Teoria de Maslow, as necessidades humanas podem ser
agrupadas em cinco níveis:
Necessidades Fisiológicas:
Estas são as necessidades mais básicas, mais físicas (água, comida,
ar, sexo, etc.). Quando não temos estas necessidades satisfeitas ficamos
mal, com desconforto, irritação, medo, doentes. Estes sentimentos e
emoções nos conduzem à ação na tentativa de diminuí-las ou aliviá-las
rapidamente para estabelecer o nosso equilíbrio interno. Uma vez satisfeitas
estas necessidades nós abandonamos estas preocupações e passamos a
nos preocupar com outras coisas.
Necessidades de Segurança:
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No mundo conturbado em que vivemos procuramos fugir dos perigos,
buscamos por abrigo, segurança, proteção, estabilidade e continuidade. A
busca da religião, de uma crença deve ser colocada neste nível da
hierarquia.
Necessidades Sociais:
O ser humano precisa amar e pertencer. O ser humano tem a
necessidade de ser amado, querido por outros, de ser aceito por outros. Nós
queremos nos sentir necessário a outras pessoas ou grupos de pessoas.
Esse agrupamento de pessoas pode ser a antiga tribo, ou a tribo
(grupo) atual, no seu local de trabalho, na sua igreja, na sua família, no seu
clube ou na sua torcida. Todos estes agrupamentos fazem com que
tenhamos a sensação de pertencer a um grupo, ou a uma "tribo". Política,
religião e torcida são as tribos moderna.
Necessidades de status e estima:
O ser humano busca ser competente, alcançar objetivos, obter
aprovação e ganhar reconhecimento. Há dois tipos de estima: a auto-estima
e a hetero-estima. A auto-estima é derivada da proficiência e competência
em ser a pessoa que se é, é gostar de si, é acreditar em si e dar valor a si
próprio. Já a hetero-estima é o reconhecimento e a atenção que se recebe
das outras pessoas.
Necessidades de auto-realização:
O ser humano busca a sua realização como pessoa, a demonstração
prática da realização permitida e alavancada pelo seu potencial único. O ser
humano pode buscar conhecimento, experiências estéticas e metafísicas,
ou mesmo a busca de Deus.
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Abaixo apresentamos a representação gráfica da Hierarquia das
necessidades de Maslow:
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A MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA
É aquela que vem de dentro do próprio empregado. Ele tem uma
paixão que o leva a partir de dentro e ele funciona porque ele está
realmente interessado no trabalho.
Segundo "Bergamini (1977), é uma força que se encontra no interior
de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Esta força é vista
como um impulso que leva os seres vivos à ação. E esses impulsos são
considerados como os representantes de determinadas formas de
comportamento, por meio das quais os seres vivos procuram restabelecer o
equilíbrio. Esse equilíbrio nunca é alcançado; e a satisfação nunca é plena,
pois é exatamente o desequilíbrio orgânico e/ou psicológico que impulsiona
o ser humano à buscar daquilo que seja capaz de saciaras carências
vigentes, naquele dado momento.Quanto maior for o estado de carência,
maior será a motivação vigente, fazendo assim com que a necessidade seja
sinônimo de motivação. O não atendimento destas necessidades ameaça a
integridade física e psicológica do indivíduo, há uma quebra no equilíbrio
tático do organismo (Lessa, 1999).
A satisfação de uma necessidade não paralisa a ação do ser
humano; pelo contrário, o próprio fato de satisfazer a uma necessidade faz
com que outra venha à tona, disparando assim, nova conduta de busca
rumo ao novo objetivo motivacional. Levando em conta este
desencadeamento, toda e qualquer generalização sobre tipos de objetivos
motivacionais que sejam mais freqüentemente perseguidos pela maioria dos
indivíduos parece ingênua e inadequada. Cada uma das pessoas a quem se
pretende oferecer objetivos de satisfação motivacional poderá ser portadora
de diferentes estados de carências internas (Bergamini, 1997). Os
etnologistas reformularam a maneira habitual de ver o comportamento
motivacional, abrindo as portas para a reflexão da individualidade do ser
humano.
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A MOTIVAÇÃO EXTRÍNSECA
É a motivação que vem de fatores externos – como a promoção,
dinheiro, etc.
Enquanto um trabalhador não pode encontrar a tarefa particularmente
gratificante, ele está mais interessado em que a tarefa trará para ele no final
do dia. Enquanto ambos são importantes no local de trabalho, a motivação
extrínseca é o que leva principalmente os funcionários para executar a
tarefa que lhes foi confiada. Alguns são motivados pelo bônus, outros são
motivados pela valorização que irá receber e para alguns isso pode ser
simplesmente a motivação de voltar para casa mais cedo.
Vários teóricos se dedicaram ao estudo da motivação extrínseca,
porém foram os comportamentalistas que desenvolveram um estudo mais
apurado sobre esse tema, defendendo a teoria de que qualquer
comportamento pode ser modificado por meio das técnicas de
condicionamento (Bergamini, 1997). Em relação à questão dos motivos,
para os Behavioristas, motivação, por exemplo, é sinônimo de
condicionamento.
Dois são os conceitos chaves na compreensão do comportamento
humano dentro da escola Behaviorista (Davis & Newstron, 1992). O primeiro
é o estímulo definido como qualquer modificação que venha ocorrer com
uma ou mais variáveis do meio ambiente. O segundo é o de resposta
entendida como reação comportamental do sujeito submetido aos estímulos
inexistentes no meio ambiente (Iman, 1996). Entendido dentro do referencial
Behaviorista, o homem pode não apresentar nenhuma resposta
comportamental caso não seja estimulado a isso por meio de uma variável
que esteja fora dele.
Todo seu comportamento foi aprendido por condicionamentos
induzidos por fatores extrínsecos à sua personalidade (Bergamini, 1997).
Assim, cada pessoa nada mais é do que a resultante de tudo aquilo que lhe
17
foi ensinado, em termos do processo de ligação entre os estímulos que
sofrem as reações que emitem para adaptar- se às variáveis ambientais que
foi submetido (Coda, 1905). Partindo do pressuposto comportamentalista de
que o comportamento humano possa ser planejado, modelado ou mudado
por meio da utilização adequada dos vários tipos de recompensas ou
punições disponíveis no meio ambiente, podemos entender que motivação
extrínseca seria este estímulo externo, positivo que busca uma resposta
também positiva, através da modificação de um comportamento inadequado
(Davis e Newstron, 1992; Fischlowitz, 1970; Fleury e Fischer, 1989).
Segundo Bergamini (1997), em termos de comportamento organizacional,
alguns estudos da linha comportamentalista propõem que o interesse dos
funcionários pelas recompensas externas tem grande poder para determinar
um desempenho satisfatório, como por exemplo, bônus salarial,
financiamento de entretenimentos, melhorias na estrutura física da empresa.
Constituem o contexto do cargo (Bergamini, 1997):
• Condições de trabalho e conforto;
• Políticas da organização e administração;
• Relações com o supervisor;
• Competência técnica do supervisor;
• Salários;
• Segurança no cargo;
• Relações com colegas
18
CAPÍTULO II
O PROFESSOR
O QUE É SER PROFESOR
Desvendar a figura do professor vai alem das instancias
institucionais. É preciso uma retomada da função social e educacional do
mesmo. Existia um profissional que constituía-se, acadêmica e
culturalmente, num técnico para transmitir informações aos seus alunos.
Hoje o profissional docente tornou-se um mediador na construção do
conhecimento e conseqüentemente, tem que assumir novos papéis e
responsabilidade no exercício de sua profissão.
Esse individuo professor, não distante das influências familiares e
sociais carregados por toda uma vida, resgate, indubitavelmente, o concreto
dos espaços por ele próprio vivenciado ser educador revela o ser humano
em todos as suas construções e ações, configurando seus saberes.
Antunes (2007, p.32) salienta
O educador em qualquer instância ou representação de ensino
formal representa um ser humano ímpar em subjetividades, inter-
relações e construções de saberes. Sempre em desenvolvimento,
compõe em si valores, hábitos, concepções e ações educativas que
o identificam como tal.
Mesmo sem perceber conscientemente cada professor vai, na sua
trajetória, internalizando conceitos e atitudes que mais tarde revelar-se-ão
em sua práxis docente. Todas as aprendizagens que irá edificar seu ofício
de professor serão o resultado das relações educativas, ou ainda, nos
ambientes culturais, o construirão. Nóvoa (1999, p.16), afirma que “A
natureza do saber pedagógico e a relação dos professores ao saber
constituem um capítulo central na história da profissão docente”.
Todavia, é preciso constituir-se autônomo em sua trajetória, para que a
sua docência também seja portadora de identidade pessoal. Ou suja, é
necessário ter em mente uma perspectiva subjetiva, que o torne ímpar em
suas ações pedagógicas e um constante aprendiz em seus saberes.
Contudo, sem deixar de perceber qual seu verdadeiro papel social, quem
19
realmente frente às realizações sociais e qual sua contribuição no dia a dia
do educando.
O PERFIL DO PROFESSOR MOTIVADO Sabendo que o homem é um ser auto-realizador por natureza
conseguinte, em aprendizagem e crescimento contínuos, o professor deve
motivar-se a si mesmo para se conectar com esse crescimento permanente
e facilitar sua aceitação em classe por parte de seus alunos. A empatia e a
aceitação mútua devem formar a base de uma relação aberta, tolerante e
compreensiva entre professor e alunos.
Os sentimentos e emoções são próprios de cada pessoa, e
correspondem ao grau de desenvolvimento individual e ao meio em que
cada um foi criado e ao ambiente em que vive. Parte do trabalho para a
consecução de relações efetivas em sala de aula consiste em aceitar essa
realidade sem juízos limitantes, frustrações, irritação, medos,
ressentimentos, culpa, etc. A relação professor/aluno deve, e pode ser uma
relação de colaboração e apoio mútuo para o desenvolvimento de cada um.
Precisa basear-se no respeito, dignidade, integridade, capacidade, abertura,
amor, compaixão.
A baixa auto-estima do professor interfere no comportamento dos
alunos.O professor com segurança, auto-conceito, integração, motivação e
competência,não tem, em geral, problemas de disciplina. Voli (1998, p.147)
afirma que “a projeção que o professor envia de si mesmo à classe é
recebida por seus alunos, que por sua vez vão se sentindo seguros,
reforçados em seu próprio auto-conceito, partes integrantes do grupo,
motivados a aprender e conscientes de sua capacidade de fazê-lo. Sua
projeção motiva seus alunos a entrar por si mesmos em uma situação de
auto-estima e, portanto, de autodisciplina, auto-responsabilidade e auto-
realização”. Responsabilizar-se pelas atitudes é um fator determinante da
disciplina, assim como se conscientizar do próprio valor e importância dos
demais componentes do grupo.
20
O PERFIL DO PROFESSOR DESMOTIVADO
A desmotivação é um belo breque no nosso dia a dia. Algo não
dá certo, uma expectativa é quebrada, um sonho não alcançado, ou,
simplesmente, um dia em que você não acordou bem, são elementos que
podem trazer a desmotivação para o seu cotidiano.
A falta de muitas coisas que desejamos ou esperamos é o que torna
a desmotivação um prato cheio para entravar ainda mais nossa vida. O
professor desmotivado é pessimista, preguiçoso e não está pronto para
nada. Não vê resultados em suas ações e se sente desvalorizado. Até na
execução de uma tarefa mais simples vê empecilhos e, o principal, é que
tem certeza de que qualquer esforço o levará a lugar algum. Inadequação
ou falta de recompensas, reconhecimentos, elogios e falta de amor pela vida
e pelo que faz trazem a qualquer um a desmotivação. A própria palavra DES
+ MOTIVAÇÃO já se explica por si só. Quem está nesta condição não tem
MOTIVO para levar adiante determinada ação. Nossa vida é permeada por
alegrias, desejos, satisfações, frustrações e tristezas. Que pode
desencadear a desmotivação é a prevalência de sentimentos negativos
sobre os positivos. É também um sintoma de transtornos mentais como a
depressão e a melancolia, que provocam um rebaixamento da energia.
FATORES QUE MOTIVAM
Relacional: (Respeito ao profissional, elogios e reconhecimento,
agradecimento por algo feito, autonomia para desenvolver suas próprias
aulas.
Financeiro: (Bom salário e em dia, plano de saúde, investimento na
qualificação de seus professores);
Estrutural: (Qualidade da sala de aula, material pedagógico disponível
para uso).
Trate o professor com respeito. Dê a ele a devida consideração por
seu trabalho. Escute suas ponderações e depois, educadamente, apresente
21
suas dúvidas e questionamentos. Elogie as iniciativas bem sucedidas, isso
pode estimular esses profissionais da educação a melhorarem ainda mais
suas práticas de ensino. A educação e os seus trabalhadores agradecem
essa compreensão e se comprometem a fazer sempre o melhor pelos
estudantes e também em prol do país...
FATORES QUE DESMOTIVAM
Relacional - Desrespeito empregador x empregado;
Financeiro - Baixo salário, Falta de Registro Empregatício, Atraso
do salário não justificado;
Estrutural - Salas precárias, números excessivo de alunos em sala de
aula.
Segundo Cagliari ( 1989, 13 ), " O mal da educação é que ela pode
funcionar mal, para muitos interessa apenas que ela esteja no ar, não
importando qual seja o programa", portanto, apenas construir salas de aulas
e equipa-las, não adianta, o principal ponto tem que ser o investimento na
formação e na valorização do professor, sem estes dois requisitos não
existirá mudança nunca. Infelizmente, essa situação em que o professor
se encontra hoje, reflete-se na sala de aula, de forma negativa, visto que
sua auto-estima também é negativa, pois é totalmente desvalorizado pela
sociedade, mas, ao mesmo tempo, essa mesma sociedade cobra que ele
seja o dono do saber.
O PROFESSOR A AUTO-ESTMA E A AUTO-IMAGEM
O espaço escolar é um ambiente de representações sociais, lugar
para o estabelecimento de interações entre as pessoas, mais, acima tudo,
constitui-se em um marco de relações sociais e suas trocas afetivas e
cognitivas, com importantes e decisivas transformações pessoais. Essas
relações de inter-pessoalidades são constituídas nas e pelas interações
compartilhadas no cotidiano.
Vygostsky (1989) afirma que cada sujeito não é apenas ativo, mas
interativo construindo conhecimentos a partir de relações entra e
22
interpessoais. É na troca com os outros e na entra pessoalidade, que
internalizamos informações, papeis funções sociais. Trata-se de um
processo do nível social via relações intrapessoais.
O início das relações interpessoais ocorre no ambiente familiar e se
prolonga ao longo da vida, desde a infância e as primeiras aprendizagens
escolares. Nos diferentes espaços de desenvolvimento humano
caracterizados pela família, escola e sociedade, as relações são ampliadas
e modificadas. Ao considerar a infância destes diferentes contextos para
estabelecimento de novas relações interpessoais, pode-se dizer que os
processos de intercâmbios sociais, e familiares anteriores podem funcionar
de diferentes formas tanto como inibidores e como facilitadores no processo
de desenvolvimento afetivo-intelectual.
Neste amplo aspecto de construções pessoais em desenvolvimento
humano, estão a Auto-Estima e a Auto-Imagem correlacionadas. Contudo, a
dimensão afetiva, configuradas pelas emoções e sentimentos oculta uma
ligação particular com as vivências do individuo. Dessa maneira a dimensão
afetiva não é geneticamente determinada, pois a pessoa não nasce com a
auto-estima e a auto-imagem formadas, estas são constituídas em
interações que o ser humano estabelece com o meio apresentando
variações perante acontecimentos fisiológicos ou psíquicos, diz Bernardi
(2006).
Nesse sentido, da amplitude o processo de construção pessoal,
procura-se especificar o caminho de edificação da própria imagem, que,
durante o desenvolvimento integral do ser humano, aponta ao próprio
crescimento, por onde a pessoa precisa internalizar determinadas
construções as quais constituirão, a partir de experiências sociais, suas
imagens corporais. Nisso Mosquera (1987, p.52) salienta que “O
desenvolvimento da auto-imagem acontece através de um processo
continuo que está determinado pela vida individual e que se estrutura na
ação social”.
Sob o ponto de vista educacional a existência de um auto-conceito, está
associada à apresentação que o professor tem de si mesmo como aprendiz
e como ensinante, como individuo instituído de capacidade e habilidades
23
disponíveis para enfrentar os desafios do cotidiano e da profissão.
Mosquera (1987, P.53) revela que “A importância da auto-estima e da auto-
imagem decorre efetivamente, das possibilidades qualitativas da experiência
e da construção de mundos ideológicos, que dão sentido a personalidade
humana, nas diferentes etapas da vida”.
A maneira como o professor percebe o acontecimento em si mesmo, a
crença de sua competência profissional, pessoal e interpessoal permite um
autoconhecimento. Se o docente possuir um bom nível de
autoconhecimento, torna-s capaz de identificar os seus pensamentos,
atitudes, expectativas e atribuições, tentando orientar o seu funcionamento
no sentido de um maior bem estar e realização profissional.
O PAPEL DO GESTOR ESCOLAR NA MOTIVAÇÃO AO PROFESSOR
São muitos os desafios encontrados todos os dias na jornada de
trabalho do Gestor Escolar. Este profissional infelizmente ainda perde muito
do seu tempo com questões burocráticas que muitas vezes não é de sua
alçada e/ou servindo de “tampa buraco” e muitas vezes vai para casa com
sensação de fracasso. Mas com todas essas dificuldades não devemos
deixar a “peteca cair” e seguir em frente conscientes do nosso papel como
profissionais responsáveis.
Um Gestor Escolar atuante precisa ir além do conhecimento teórico,
pois, para acompanhar o trabalho pedagógico e estimular os professores é
preciso percepção e sensibilidade para identificar as necessidades dos
alunos e professores, tendo que se manter sempre atualizado buscando
fontes de informação e refletindo sobre sua prática como nos fala NÓVOA
(2001), “a experiência não é nem formadora nem produtora. É a reflexão
sobre a experiência que pode provocar a produção saber e a fomação”.
Partindo deste pensamento ainda se faz necessário destacar que o trabalho
deve acontecer com a colaboração de todos, assim o gestor deve estar
preparado para mudanças e sempre pronto a motivar sua equipe.
É comum encontrar professores desistimulados reclamando sobre
as dificuldades como “alunos que não querem nada”, sobrecarga, falta de
condições de trabalho, enfim, são diversos os fatores que levam esses
24
profissionais a se sentirem desmotivado.Daí se faz necessário um Gestor
que possa estar pronto para ouvir e buscar formas de facilitar o trabalho
destes profissionais.
Esses níveis de atuação demandam uma competência relacional e
um clima psicológico facilitador para que as relações interpessoais possam
ser favorecidas. A quallidade das relações interpessoais é destacada por
Almeida (2003, p. 78) que afirma:
“ o trato satisfatório com os relacionamentos interpessoias é
concição para o desempenho de suas atividades, dado que
sua função primeira é a de articular o grupo de professores
para elaborar o PPP da escola [...] Na verdade, relações
interpessoaiss confortáveis são recursos que o coordenador
usa para que os objetivos que do projeto sejam alcançados
[...] As habilidades de relacionamento interpessoal, o olhar
atento, o ouvir ativo, o falar autêntico podem ser
desenvolvidos e, nesse exercício, o profissional vai fazendo
uma revisão de suas condições de escola, professor e
aluno.
A questão do relacinamento entre Gestor e professor é um fator
crucial para uma gestão democrática, para que isso aconteça com
estratégias bem formuladas o Gestor não pode perder seu foco, este precisa
estar atento ao cenário que se apresenta a sua volta valorizando e
estimulando os profissionais da sua equipe fazendo com que estes reflitam
sobre suas práticas para que assim possam superar juntos os obstáculos e
aperfeiçoar o processo de ensino e aprendizagem.
Como já foi mencionado existem duas vertentes sobre motivação a
intrinseca e a extrínseca. Esta última que esta ao alcance do Gestor Escolar
está relacionada a estímulos externos como elogiar, parabenizar, valorizar,
dar suporte pedagógico, incentivar, tudo isso são ações que podem fazer
com que sua equipe se sinta mais motivada a desenvolver um trabalho de
qualidade refletindo na aprendizagem dos alunos que com certeza serão
frutos dessa motivação.
Para LUCK (2002 p. 46) a motivação é a chave que abre a porta
para o desempenho com qualidade em qualquer situação, tanto no trabalho
25
como em atividades de lazer e também em atividades pessoais e sociais.
Ainda segundo a autora esta valorização é uma tarefa que demanda
percepão observação e comunicação para conseguir enxergar no outro sua
essência enquanto ser humano, não se balizando somente nas
competências que o professor apresenta.
No entanto, o Gestor Escolar precisa ver o professor como uma
pessoa completa, com defeito e qualidade. Além disso, expressar aquilo que
se valoriza é altamente eficaz no sentido de estimular o educador a
progredir e envolver-se constantemente com as questões educacionais.
Nesse sentido, o Gestor Escolar como parceiro do professor deve atender
as necessidades e anseios da sua equipe escolar de forma que tudo isso
resulte em motivação com o fim de uma aprendizagem prazerosa e de
qualidade.
A MOTIVAÇÃO DO PROFESSOR E A APRENDIZAGEM
A aprendizagem é resultante do desenvolvimento de aptidões e de
conhecimentos, bem como das transferências desses para novas situações.
A aprendizagem está envolvida em múltiplos fatores, que se implicam
mutuamente e que embora possamos analisá-los separadamente, fazem
parte de um todo. A motivação é um destes fatores que, uma vez
despertada no ambiente escolar traz incontáveis benefícios para que a
aprendizagem aconteça de forma mais prazerosa, interessante tanto para o
professor como para o aluno.
Uma das grandes virtudes da motivação é melhorar a atenção e a
concentração, nessa perspectiva pode-se dizer que a motivação é a forma
que move o sujeito a realizar atividades. Ao sentir-se motivado o indivíduo
tem vontade de fazer alguma coisa e se tornar capaz de manter o esforço
necessário durante o tempo necessário para atingir o objetivo proposto.
Bock (1999, p. 121) afirma que a preocupação do ensino tem sido a de criar
condições tais, que o aluno “fique a fim” de aprender.
26
Partindo desse contexto percebe-se que a motivação deve ser
considerada pelos professores de forma cuidadosa, procurando mobilizar
capacidades e potencialidades dos alunos a este nível.
Torna-se tarefa primordial do professor identificar e aproveitar aquilo
que atrai o aluno, aquilo que ele gosta, como modo de privilegiar seus
interesses. Bock (1999) ainda ressalta que motivar passa a ser, também, um
trabalho de atrair, encantar, prender a atenção, seduzir o aluno, utilizando o
que o aluno gosta de fazer como forma de engajá-lo no ensino.
O professor exerce o papel de mediador entre o universo social e o
particular do aluno. Para tanto, deve possuir qualidades como: compreensão
da realidade para a qual trabalha comprometimento, competência no campo
teórico de conhecimento em que atua e competência técnica profissional.
Porém, tudo isso não adianta se o professor não se sentir motivado a
colocar todo seu conhecimento em prática.
Diante disso surge uma indagação, como poderá o professor motivar
se o próprio não se sentir motivado?
LÜCK (2002, p. 28) salienta que: “o professor é a figura central na formação dos educandos. É ele quem forma no aluno o gosto ou o desgosto pela escola, a motivação ou não pelos estudos; o entendimento da significância ou insignificância das áreas e objetos de estudo; a percepção de sua capacidade de aprender, de seu valor como pessoa...”.
Dessa forma, volta-se a destacar a importância do Gestor Escolar
nesse processo, pois é dele o papel de fazer com que o professor sinta-se
estimulado através de uma valorização, não estamos aqui falando de
valorização salarial, mas de uma valorização que poderá de certa forma
resgatar a motivação destes profissionais afinal quem não gosta de ser
elogiado, receber atenção e ser ouvido, tudo isso faz com que se sintam
importantes daí então estimulados a fazer sempre mais, tendo a certeza que
seu trabalho está sendo reconhecido.
O Gestor que tinha antes como principal função controlar, fiscalizar
o trabalho dos professores, deve hoje ser visto como aliado do professor no
27
sentido de contribuir na construção de um trabalho pedagógico de
qualidade. Sendo assim, este deve acompanhar o trabalho do professor o
acolhendo em suas dificuldades, fazendo críticas construtivas,
comprometendo-se com a busca de melhores condições de trabalho na
escola. Agindo dessa forma poderá fazer com que seus professores se
sintam mais seguro, capazes, valorizados e motivados a realizar atividades
diversificadas, interessantes, aulas prazerosas capazes de chamar a
atenção dos alunos fazendo com que aprendam com facilidade.
28
CAPÍTULO III
O GESTOR ESCOLAR
CONCEPÇÕES DE GESTÃO SCOLAR
Segundo Libâneo (2004) as principais características de cada
concepção de organização e gestão escolar assumem diferentes
modalidades, conforme a concepção que se tenha das finalidades sociais e
políticas da educação em relação à sociedade e a formação de alunos.
Nesse sentido, vamos conhecer as categorias de gestão: concepção técnica
– cientifica na qual prevalece à visão burocrática e tecnicista da escola, em
que a direção é centralizada em uma pessoa, aonde a decisão vem de cima
para baixo, bastando cumprir um plano previamente elaborado, sem a
participação dos professores, especialistas, alunos e funcionários.
As escolas que operam com esse modelo dão muito peso a estrutura
organizacional, organograma de cargos e funções, hierarquia de funções,
normas e regulamentos, centralização das decisões, baixo grau de
participação das pessoas, planos de ações feitos de cima para baixo. A
versão mais conservadora dessa concepção é denominada de
administração clássica ou burocrática.
Outra categoria é a sócio- crítica, na qual a organização escolar é
concebida como um sistema que agrega pessoas, considerando o caráter
intencional de suas ações e as interações sociais que estabelecem entre si
e com o contexto sócio- político, nas formas democráticas de tomadas de
decisões. A concepção autogestionária baseia-se na responsabilidade
coletiva, na ausência de direção centralizada na acentuação da participação
direta e por igual de todos os membros da instituição. Na organização
escolar, em contraposição aos elementos instituídos normas, regulamentos,
procedimentos já definidos.
A concepção interpretativa considera como elementos prioritários
na análise dos processos de organização e gestão os significados
subjetivos, a intenções e a interação das pessoas. Opondo-se fortemente a
concepção técnico-científico, por sua rigidez normativa e por considerar as
organizações como realidades objetivas, o enfoque interpretativo considera
29
as práticas organizativas como uma construção social com base nas
experiências subjetivas e nas interações sociais.
Quanto à concepção democrático-participativa a base está na
relação orgânica entre direção e a participação dos membros de equipe.
Acentua a importância da busca de objetivos comuns assumidos por todos.
Defende uma forma coletiva de tomada de decisões. Entretanto uma vez
tomada às decisões coletivamente, advoga que cada membro da equipe
assuma sua parte no trabalho, admitindo a coordenação e a avaliação
sistemática das deliberações estabelecidas.
Essas concepções possibilitam a análise da estrutura e da
dinâmica organizativas de uma escola. A forma de organização e de gestão
adotada pela equipe de trabalho ou pela direção pode ser por uma
concepção progressista, mas na prática o modelo mais reproduzido é do
tipo burocrático.
A escola é considerada como organização viva, tendo por
característica principal as redes de relações onde a sua gestão demanda
um novo enfoque organizacional. E é nessa perspectiva que a gestão
escolar pode contribuir valorizando a formação de lideranças, motivação,
desenvolvimento de novos conhecimentos, habilidades e atitudes
fundamentadas em concepções e não mais em modelos.
O gestor escolar deve se conscientizar de que ele, sozinho, não
pode administrar todos os problemas da escola. A descentralização é o
caminho, isto é, o compartilhamento de responsabilidades com alunos, pais,
professores e funcionários. O que se chama de gestão democrática se
refere aos envolvidos no processo participativo quanto às decisões. Depois
de tomada, tratam-se as decisões coletivamente, participativamente, sendo
necessário colocá-las em práticas. Para isso, a escola deve estar bem
coordenada e administrada. Não se quer dizer com isso que o sucesso da
escola reside unicamente na pessoa do gestor ou em uma estrutura
administrativa autocrática na qual ele centraliza todas as decisões.
Ao contrário, tratar-se de entender o papel do gestor como líder
cooperativo, o de alguém que consegue aglutinar as aspirações, os desejos,
30
as expectativas da comunidade escolar e articular a adesão e a participação
de todos os segmentos da escola na gestão em um projeto comum.
O diretor não pode prender-se somente às questões administrativas.
Como dirigente, lhe compete uma visão em conjunto e que a sua atuação
apreenda a escola em seus aspectos pedagógicos, administrativos,
financeiros e culturais dentro da realidade local na qual está inserida.
O conceito de gestão democrática está ligado à democratização das
relações de poder e decisão os quais implicam na superação das relações
hierárquicas que se estabelecem no cotidiano escolar e do sistema pela
consolidação de um processo coletivo de tomada de decisões com
participação direta.
A PARTICIPAÇÃO DO GESTOR NA CONTRIBUIÇÃO DA MOTIVAÇÃO
Para que o trabalho do professor seja estimado, e tenha bases
sólidas, o docente necessita trabalhar em conjunto com os demais
integrantes da comunidade escolar. Visando propor uma alternativa de
colaboração em relação à atuação do gestor escolar, numa tentativa de
contribuir para uma reflexão de gestão pedagógica inovadora, numa
dinâmica que objetive um bom relacionamento entre professores, alunos e
toda comunidade escolar.
Atualmente, não se fala mais em administração da escola e sim em
gestão. Nessa perspectiva, a direção da escola deve passar a ser um
trabalho de equipe, com ampla participação de todos os segmentos da
unidade de ensino, e também da comunidade. Independentemente da
terminologia usada, o que importa é a atuação do gestor.
A administração pedagógica da escola juntamente com o conselho
escolar, enquanto gestão democrática possuem papel fundamental na
motivação dos envolvidos neste trabalho. Buscando através de atividades
participativas, oferecer instrumentos de suporte pedagógico e tecnológicos,
afim de incentivar o trabalho docente, valorizando este profissional e
31
consequentemente fazer a diferença no processo ensino-aprendizagem de
nossos alunos.
Por melhores que sejam a infra-estruturar, o material pedagógico e a
equipe de apoio da sua escola, o verdadeiro coração do serviço que você
oferece são os professores. Com maus professores, nem a mais equipada
de todas as escolas consegue ir longe. E professor bom é professor bem
preparado, que apresenta resultados, que ama o que faz e está sempre
atrás de novidades e de formas para melhorar sua prática.
Mas, para fazer tudo isso, é essencial que ele sinta prazer e vontade
de trabalhar. Em outras palavras, professor bom é professor motivado.
Motivação nunca é demais: mesmo a melhor das equipes vai
agradecer se você, gestor, decidir dar uma “alavancada” na empolgação e
no ânimo do pessoal.
Conheça a fundo as pessoas que fazem a sua escola existir,
relacione-se verdadeiramente com cada uma delas, e elas sempre darão o
seu melhor pelo bem da instituição. “Em nossa caminhada como gestores,
encontraremos pessoas agradecidas por um toque, por uma informação, por
uma palavra amiga, por um minuto perdido, por um estímulo dado em um
olhar, por alguém ter se importado com elas e ter feito a diferença em sua
vida” — Douglas Menslin, Gestão Escolar Para Quem É, Está ou Será
Gestor (Educação Adventista).
No livro A Gestão da Escola (Artmed), Pedro Farias Borge escreve
que “O Gestor precisa ter o professor como parceiro privilegiado e batalhar
diariamente para que esse parceiro tenha as melhores condições de
trabalho”. A boa organização aumenta a eficiência e garante estrutura. Uma
escola limpa, bonita e organizada tem um clima melhor e até atrai mais
alunos.
32
COMO MOTIVAR OS FUNCIONÁRIOS EXTRINSECAMENTE
Existem três maneiras principais que você pode fornecer a motivação
extrínseca a um empregado. A primeira é a promessa de recompensas.
E ele não tem que ser sempre sobre o dinheiro, também. Alguns
funcionários da fome de louvor e agradecimento também. Você pode
oferecer uma variedade de recompensas para seus funcionários – além dos
incentivos, você poderia oferecer viagens gratuitas, vales de refeição para a
família em restaurantes caros, ou bilhetes de cinema. As outras duas formas
estão oferecendo possibilidade de crescimento e reconhecimento. Ambos
são ótimas maneiras de incendiar um empregado para um melhor trabalho.
Com o reconhecimento, você satisfazer a necessidade dos
trabalhadores para a popularidade e fama, e com oportunidades de
crescimento que atendem a sua raia ambiciosa.
Sabe-se que sempre existe um motivo ou vários motivos, que levam a
pessoa a executar e a manter uma ação em direção a um objetivo, uma
meta. Mas para que isso aconteça o indivíduo precisa ter um
objetivo de vida e traçar planos de ação para buscar a meta desejada. E
quando tem essa motivação, ele realiza essa tarefa com prazer e satisfação:
esse motivo recebe o nome de motivo de realização. Não se pode esquecer-
se da relação pessoa e meio, que será decisiva nas ações humanas, pois se
sabe que cada indivíduo pode motivar-se por si só (intrinsecamente), porém
na maioria das vezes são os fatores externos (estímulos) que desencadeiam
a motivação. (KOBAL, 1996).
IMPORTÂNCIA DE SE MOTIVAR PARA SE OBTER RESULTADOS
De acordo com entrevista cedida por Steve Straus verificamos alguns
apontamentos para obtenção de resultados:
Por Steve Strauss
33
P: Steve sou administrador de rede de uma pequena empresa de transporte por
caminhões. O problema que enfrento é que muitas pessoas da equipe da empresa
contentam-se em fazer o trabalho e ir embora. Nossa empresa está crescendo e a
equipe não parece disposta a tentar novas idéias. O que posso fazer?
Benjamin, Nebraska.
R: Embora John Gray afirme que “os homens são de Marte e as mulheres
são de Vênus”, eu acho que ele está errado. Eu digo que empregadores são
de Marte e funcionários são de Vênus. Somos espécies diferentes. As
diferenças entre os dois aparecem com mais nitidez quando se trata de
motivação. Na verdade, as coisas que motivam proprietários e gerentes são
diferentes das que motivam funcionários e equipes. Pense nisto.
Portanto, isso significa que é impossível motivar funcionários e
conseguir que eles tomem a iniciativa? De jeito nenhum.
É claro que o dinheiro sempre motiva as pessoas. Mas nem preciso
dizer isso para os leitores que freqüentam o Centro de pequenas empresas
da Microsoft. Vocês já sabem disso. Em vez disso, quero focar outras
motivações. A chave é entender a mente dos funcionários e usá-la a seu
favor. Portanto, a primeira coisa a fazer é perceber que a solução não será a
mesma para todos. Funcionários diferentes têm personalidades,
habilidades, objetivos e necessidades diferentes. O seu trabalho e descobrir
o que funciona para cada um e explorar isso. Sim, isso vai consumir tempo
e não é necessariamente fácil, mas funciona.
Aqui estão as minhas cinco melhores maneiras (sem dinheiro) de
motivar funcionários:
1. Ofereça treinamentos
Uma coisa que os funcionários querem, especialmente os mais
novos, é a capacidade de melhorar ou acrescentar habilidades. Oferecer
treinamento como bônus por um trabalho bem feito é bom para os dois
lados.
34
- Deixa os funcionários felizes porque eles melhoram o seu currículo.
- Você também fica feliz porque eles podem oferecer mais habilidades para
a sua empresa.
O tipo de treinamento que você pode oferecer depende do tipo de
empresa que você tem, mas treinamentos em computação e softwares ou
cursos de tecnologia estão entre os mais desejados pelos jovens
funcionários atualmente. Funcionários mais velhos gostam de aulas de
tecnologia também, juntamente com cursos de planejamento financeiro.
Você pode oferecer treinamentos internos ou enviar seus funcionários
para centros de cursos externos. Ou você pode oferecer treinamentos por
vídeo ou pela internet. O que importa é que você vincule o treinamento ao
desempenho em algum trabalho. Acredito de verdade que é mais fácil
conseguir resultados com gentileza e motivação do que com agressividade e
castigos.
2. Peixe
Toda empresa tem uma cultura. Algumas, por planejamento, a
maioria, naturalmente. Geralmente, a cultura baseia-se na personalidade e
nos valores do dono e dos administradores. Qual é a sua cultura? Se não for
inspirar a motivação – ou se não for agradável e composta por trabalho
duro, diversão e pessoas dedicadas – você tem trabalho a fazer.
Três autores – Stephen C. Lundin, Harry Paul e John Christensen –
escreveram um excelente livro chamado “Peixe!”, que explica como
transformar um local de trabalho desanimador (e a cultura empresarial por
trás dele) em uma casa de força produtiva e divertida. Como eles
escreveram, “as pessoas querem muito levar sua personalidade apaixonada
e autêntica para o trabalho. Infelizmente, os seus trabalhos não deixam”. O
livro explica que, concedendo mais liberdade às pessoas para expressarem
sua alegria e seus talentos no trabalho, elas ficarão mais motivadas e a
cultura da empresa poderá ser transformada.
35
3. Reconhecimento
O reconhecimento positivo é um dos mais poderosos fatores de
motivação no trabalho. A valorização sincera de um trabalho bem feito vai
longe. Recompensas criativas, como vale-presentes, uma tarde de folga,
uma vaga especial no estacionamento, uma massagem, uma partida de
golfe, um novo título ou uma menção no informativo da empresa são apenas
algumas formas de recompensar os funcionários.
4. Políticas criativas
Diversas políticas criativas podem ser usadas para guiar as pessoas
na direção certa: Horário flexível, trabalho em casa ou divisão de tarefas, por
exemplo.
5. Ouça e aja
Muitos funcionários acham que seus conhecimentos não são ouvidos
nem valorizados. Uma cultura que incentiva respostas aos comentários e ao
desempenho dos funcionários faz com que as pessoas se sintam queridas e
compreendidas. Porém, ouvir não é o bastante. Você também precisa tomar
atitudes com as sugestões dadas se quiser que seus funcionários se sintam
mais motivados. Benefício colateral: sua empresa vai melhorar.
O PERFIL DO GESTOR ESCOLAR
Dialogar, ouvir, coordenar, respeitar o próximo, ter boa
expressão, manter sempre metas, são características essenciais para o
perfil do gestor. Contudo estas características são aperfeiçoadas na sua
“caminhada” profissional, de acordo com sua vivência.
36
São estas características que vão delinear as funções da instituição,
bem como o planejamento, a estrutura organizacional, o conjunto em
equipe, as decisões que serão tomadas.
O gestor deve ter a responsabilidade, reunir esforços, motivar sua
equipe para que todos encontrem no ambiente de trabalho a motivação
necessária para a prática cotidiana.
O gestor estando seguro de suas ações, não tem por que impor- se a
equipe, mostrando quem é o líder e o liderado, quem manda e quem
obedecem, ou seja, de mostrar todo o seu estatus, do modo autoritário.
Libâneo (2004) nos aponta algumas atribuições ao gestor de uma
instituição: supervisionar atividades administrativas e pedagógicas,
promover a integração entre a escola e a comunidade, conhecer as leis
educacionais, buscar meios que favoreçam sua equipe.
No exercício de suas atribuições é importante em formação
continuada, ou seja, estar sempre buscando o aprimoramento e do
amadurecimento, criando dessa maneira uma bagagem de experiências.
Davis & Newstrom (1992, P.150) Define liderança como:
Liderança é o processo de encorajar os outros a trabalharem
entusiasticamente na direção dos objetivos. É o fator humano que ajuda um
grupo a identificar para onde ele esta indo e assim motivar-se em direção
aos objetivos. Sem liderança, uma organização seria somente uma
confusão de pessoas e máquinas, do mesmo modo que uma orquestra sem
maestro seria somente músicos e instrumentos. A orquestra e todas as
outras organizações requerem liderança para desenvolver seus trabalhos.
As características que definem o perfil de liderança não estão
agregadas apenas nos traços pessoais, mais naquelas características que
são aprimoradas no decorrer do cotidiano, das ações que são enfrentadas,
dificuldades superadas. Esses e tantos outros aspectos
transformam/modificam o modo de trabalho do gestor como líder.
37
Quando se tem um gestor como líder com posturas positivas em suas
ações, isso normalmente contagia a equipe que se torna motivada, sem
medo de mudanças, de desafios. O gestor dessa maneira propicia a busca
da satisfação pessoal que ali atua.
Diante dessas características observa-se que, a liderança que
favorece a comunicação humana deve ser capaz de promover a motivação
especialmente em razão de que as ações permitam ocultar as diferenças,
respeitem o individual e se agreguem a um objetivo singular e coletivo.
Gestor escolar deve ter consciência de que sua equipe não se limita a
alunos, professores e demais funcionários internos da instituição. A equipe
escolar é composta também pelos pais dos alunos e por toda a comunidade
de forma geral, que deve ser mobilizada para que juntos possam promover o
principal objetivo de toda equipe escolar: a aprendizagem dos alunos.
Uma escola que viabiliza o sucesso escolar de seus alunos, tem nesse fator
sua maior propaganda de marketing, pois justamente por se sentirem
satisfeitos com o sucesso escolar de seus filhos, os pais se empenharão
mais em colaborar com o desenvolvimento das atividades escolares,
projetos e até mesmo na divulgação do nome da instituição de ensino.
É fundamental ao gestor a habilidade em gerenciar conflitos, pois
toda instituição escolar, assim como qualquer outra instituição muitas vezes
se depara com conflitos que podem ocorrer entre os membros da equipe,já
que cada ser humano possui características individuais.; conflitos esses que
podem ser ocasionados por fatores externos ou internos ao ambiente de
trabalho.
Por outro lado, é necessário acreditar no potencial que cada indivíduo
possui, mesmo que esse potencial ainda precise ser desenvolvido e ouvir o
que as pessoas têm a dizer é essencial quando se pratica a liderança, pois
acredito ser impossível para um líder desenvolver trabalhos e conquistar
sozinho seus objetivos. O ponto de vista de cada integrante da equipe é
importante para a conquista de objetivos em comum. O trabalho em equipe,
as opiniões diferenciadas e o pensamento individual de cada um são
fundamentais para que se construa o sucesso coletivo.
38
CONCLUSÃO
Ser gestor implica em ser autentico com visão, ser líder pois o líder
envolve a todos no trabalho, fazendo de suas ações um exemplo, tornando
importante cada membro de sua equipe, sempre motivando para que todos
os envolvidos acreditem no seu próprio valor pessoal.
A atuação do Gestor é fundamental na solução dos problemas
educacional e administrativa. Ele deve envolver toda a equipe que dirige,
não só na execução, mas na programação e na avaliação das atividades.
Só assim tomará decisões mais aceitadas. Precisa levar as pessoas a
confiar em si mesma, e ao mesmo tempo deve inspirar a confiança delas.
Ser modelo de caráter sem a pretensão da perfeição é a caminho para que
os liderados sintam-se convencidos e motivados a seguirem o seu comando.
Na relação com os professores e funcionários a gestão também deve
ser democrática e participativa, mostrando-se positivo e confiante no
desenvolvimento dos trabalhos, atuando como mediador, compartilhando
suas idéias sabendo ouvir, sendo aberto e flexível a contribuição de todos
para que os profissionais da escola se sintam valorizados, reconhecidos e
motivados para que a escola atinja um processo de ensino e aprendizagem
de sucesso.
O trabalho apresentou de forma clara e objetiva o quanto é
importante que o gestor mantenha sempre sua equipe motivada, uma vez
que a responsabilidade de liderar pessoas é indispensável para que uma
gestão de qualidade alcance a real capacidade de seus funcionários. Por fim
o estudo realizado apresentou métodos motivacionais para a prática do dia
a dia dos gestores interessados em melhorar o seu trabalho e de sua equipe
escolar. O objetivo geral deste trabalho é o de compreender os fatores
motivacionais e sua importância na gestão escolar.
Concluímos que o gestor pode promover uma gestão participativa e
democrática e valores como: respeito, confiança, sinceridade, fortalece
muito a equipe pedagógica. Cabe ao gestor servir, liderar, compartilhar,
acertos e insucessos, ajudar, acolher, aceitar, critica e opiniões, criar
ambientes que envolva prazerosamente toda a instituição e acima de tudo
39
ter amor e vontade para fazer do seu trabalho não uma obrigação penosa,
mas uma realização prazerosa voltado para a educação dos alunos, de sua
equipe e da sua comunidade, valorizando sempre o conhecimento e a
realização pessoais e coletivos de todos.
Esperamos que novos e constantes estudo possibilitem aos gestores
a ampliar o caminho trilhado com alternativas que despertem a alegria de
realizar um trabalho bem sucedido.
40
Cópia do questionário sobre motivação usado na pesquisa de campo
QUESTIONÁRIO
1. Tenho liberdade para expressar opiniões diferentes contrárias às de
minha chefia no que diz respeito ao andamento dos trabalhos na minha
área.
2. Em minha área de atuação, existe uma constante preocupação em
procurar sempre inovar métodos e procedimentos dentro dos trabalhos
executados.
3. Minha equipe de trabalho é motivada e sempre buscamos objetivos
comuns.
4. Gosto e procuro participar das decisões que afetam o trabalho na
minha área.
5. A parcela de poder de decisão e autonomia incluídas em meu trabalho
são suficientes para desenvolver atividades sob minha responsabilidade.
6. A produtividade quase nunca fica prejudicada por falta de organização
e planejamento entre os setores de minha área.
7. Na área, as pessoas se esforçam para desenvolver um trabalho de
qualidade.
8. Sinto que meu trabalho é estimulante e motivador.
9. A comunicação verbal é facilmente compreendida na área.
10. As pessoas são envolvidas em um trabalho interdivisional, atuam de
forma coesa com se não pertencessem a setores diferentes.
11. As pessoas sentem que têm seu potencial devidamente reconhecido.
41
12. As pessoas têm tranqüilidade para executar suas tarefas dentro de um
ritmo normal, com distribuição eqüitativa de carga de trabalho entre os
colegas. O ambiente de trabalho não é tenso.
13. As tarefas que desempenho nesta organização possui muito significado
e importância para mim.
14. Posso dizer sinceramente que tenho uma boa visão sobre os rumos e
objetivos da minha área.
15. Os níveis de comentários informais (fofocas) não são altos na área.
16. O conteúdo das ordens que recebo em minha área são claros.
17. Tenho absoluta certeza daquilo que esperam de mim e de onde posso
chegar nessa organização.
18. Meu superior imediato aceita facilmente as sugestões que dou.
19. Meu superior imediato se manifesta positivamente quando demonstro
um desempenho acima do esperado.
20. Meu superior imediato se preocupa em manter seus subordinados
informados sobre as coisas que possam afetar o trabalho na área.
21. Pouco pode ser feito para melhorar o trabalho na área.
22. As mudanças são comunicadas e explicadas com antecedência.
23. As ordens recebidas vêm acompanhadas da informação necessária a
execução do trabalho.
24. Não tenho dificuldade em fazer que meu chefe encontre tempo para me
atender.
25. Quando estou envolvido com uma série de trabalho, posso encontrar
com o auxílio e não com a crítica do meu chefe.
26. O relacionamento no ambiente de trabalho é amigável.
42
27. Quando necessário mudar a política ou procedimento, meu chefe explica
a necessidade da mudança.
28. Meus colegas da área estão dispostos a ouvir e considerar diferentes
opiniões. Em situações de conflito, por exemplo, as pessoas preferem
levantar o problema em busca de soluções adequadas ao invés de
ignorá-lo.
29. As pessoas de minha área estão mais preocupadas com o intercâmbio
do que com a defesa de seus territórios.
30. Raramente percebo que existe competitividade exagerada no ambiente
de trabalho.
43
BÍBLIOGRAFIA CONSULTADA
ALMEIDA, Laurinda, O Relacionamento Interpessoal na Coordenação
Pedagógica. Edtora Loiola 2003
BERGAMINE, Cecília. Motivação nas Organizações 4ªed.Atlas 1997
BERNAR, Jussara: O Resgate da Auto-Estima e da Auto-Imagem- 2 006
BOCK, Ana Maria, Uma introdução ao estudo da Psicologia 13ª Ed. São
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BORGE, Pedro Farias Borges – a gestão da escola – artmed -2 ed. Minas
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CODA, Roberto, Psicodinâmica da vida organizacional. Motivação e
Liderança. Ed. Atlas
DAVIS, Keit Newstrow, Johnw, Comportamento Humano no Trabalho –
volume 1 São Paulo 1992
FISCHLOWITZ, Estanislau. Valorização dos Recursos Humanos no
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LIBÂNEO, José Carlos. Organização e Gestão da Escola: Teoria e Prática –
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STRAUS, Steve – USA TODAY – Small Business Bible
VYGOTSKY, A Formação Social da Mente. São Paulo 1989
¨
44
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
(A Motivação) 10
1.1 – O Que é Motivação 10
1.2 – A teoria de Abraham Maslow
Sobre Motivação 11
1.3 – A Motivação Intrínseca 15
1.4 – A Motivação Extrínseca 16
CAPÍTULO II
( O Professor) 18
2.1 – O que é ser professor 18
2.2 – O Perfil do Professor Motivado 19
2.3 – O perfil do Professor Desmotivado 20
2.4 – Fatores que Motivam 20
2.5 – Fatores que Desmotivam 21
2.6 – O Professor a Auto – Estima e a Auto – Imagem 21
2.7 – O Papel do Gestor na Motivação ao Professor 23
2.8 – A motivação do professor e a Aprendizagem 25
CAPÍTULO III
( O Gestor Escolar ) 28
3.1 – Concepções de Gestão Escolar 28
45
3.2 – A participação do Gestor na Contribuição
da Motivação 29
3.3 – Como Motivar os Funcionários Extrinsecamente
Os Funcionários 30
3.4 – A Importância de se Motivar para se obter Resultado 31
3.5 – O Perfil do Gestor Escolar 34
CONCLUSÃO 38
QUESTIONÁRIO 40
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 43
ÍNDICE 44
