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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA E O PAPEL DA MOTIVAÇÃO NAS
ESCOLAS
Por: Danielle de Almeida Vianna
Orientador
Prof. Mario Luiz
Rio de Janeiro
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA E O PAPEL DA MOTIVAÇÃO NAS
ESCOLAS
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como requisito parcial para obtenção do grau
de especialista em Gestão Empresarial
Por: Danielle de Almeida Vianna
3
AGRADECIMENTOS
À Deus, primeiramente, pois sem ele esta
minha trajetória não seria possível; ao
meu esposo Fernando, por entender as
minhas ausências; aos meus amigos-
irmãos Aline e Luis, por contribuírem com
o meu crescimento erudito, através de
nossas insaciáveis discussões e,
finalmente ao pessoal da Biblioteca
Nacional por me aturarem por todo este
tempo em que conduzi a minha pesquisa.
4
DEDICATÓRIA
À minha mãe, pessoa iluminada, que antes
de partir, fez o possível e o impossível para
me ver feliz e se hoje cumpro parte desta
trajetória, devo tudo a ela. Carregarei comigo
esta saudade até o dia em que nos
encontrarmos...
5
RESUMO
O presente trabalho busca analisar a importância de uma boa liderança e
motivação na gestão de uma escola, vista não somente como um espaço de
produção e divulgação de saber, mas também como uma empresa que precisa ser
muito bem gerida, onde há prestação de serviço.
Nosso questionamento principal é até que ponto uma educação de má
qualidade constitui uma consequência da desmotivação dos profissionais e, por
conseguinte a execução de um plano de ação permitirá que mude o status quo da
instituição?
O objetivo do presente trabalho é buscar conhecer algumas teorias a
respeito do que significa ser uma boa liderança, dos processos e das demandas
motivacionais. Ao mesmo tempo, buscar compreender quais são estas demandas
num ambiente escolar, o que atenderia às diversas reclamações dos funcionários,
mais especificamente professores, se tais reivindicações possuem fundamento e
enfim, aplicar um plano de ação.
6
METODOLOGIA
Procuramos tecer a construção deste trabalho, primeiramente a partir de
fontes secundárias – submetidas à posterior interpretação – encontradas
principalmente na Biblioteca Nacional, instituição esta que possui um vastíssimo
acervo e que será de importante contribuição para a execução deste trabalho.
Assim sendo, utilizaremos a hermenêutica de forma a exercer uma maior
imparcialidade em nosso estudo, a fim de torná-lo o mais cientifico possível, como
já apontamos. De acordo com José D’Assunção Barros1, um texto (discurso) pode
ser analisado sob três dimensões: o intratexto (aspectos internos do texto); o
intertexto (relacionamento do texto com outros textos); e Contexto (a relação do
texto com a realidade em que foi produzido).
Duas obras de suma importância para a construção do nosso trabalho são
Motivação e Motivação nas organizações, ambas de Cecília Bergamini, por tecer
uma análise profunda a respeito da complexidade e sutileza do comportamento
organizacional.
Em Motivação no trabalho, Tomás de Vilanova Monteiro Lopes, traça um
panorama acerca das diversas teorias no que tange a administração no trabalho e
o processo motivacional.
Já Saul Neves Jesus, nos é de grande valia por discutir e esclarecer
aspectos da profissão docente e por aliar rigor e seriedade da investigação
científica, objetivando atuar na baixa motivação dos professores e prevenir o mal-
estar docente. Embora seu objeto de estudo seja os professores portugueses,
muito nos auxilia, considerando as devidas especificidades culturais.
_______________________________ 1 Para maiores esclarecimentos ver: BARROS, José D’Assunção. O campo da história – especialidades e abordagens. Petrópolis: Vozes, 2004. Páginas 136 e 137.
7
Desta forma, estes, serão os principais norteadores da construção de
nossa análise, porém não serão os únicos e ao decorrer do texto, buscaremos
dialogá-los com outras obras a fim de melhor embasar nossas ideias e afirmações.
A aplicação de um plano de ação que permita modificar o status quo,
buscando um ambiente de trabalho prazeroso e incentivador. Porém, antes de
qualquer aplicabilidade, se faz necessário entender quais são as demandas
destes profissionais através de uma avaliação de desempenho individual do
funcionário, com o objetivo de colher informações.
8
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 09
CAPÍTULO I - ENTENDENDO A MOTIVAÇÃO E A IMPORTÂNCIA DA
LIDERANÇA EM PROL DA PRÁXIS 12
CAPÍTULO II - O PAPEL DA ESCOLA E O OFÍCIO DO EDUCADOR 22
CAPÍTULO III – MOTIVANDO OS PROFISSIONAIS DA EDUCAÇÃO: UM FATOR
POSSÍVEL 31
CONCLUSÃO 42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 44
SITES DA WEB 48
ANEXOS 49
9
INTRODUÇÃO
Sabemos que nos dias atuais, a motivação no trabalho configura-se como
um grande desafio dentro das empresas. Por outro lado, percebemos uma ênfase
na importância e valorização ao material humano e este, em geral, encontra-se
mais consciente de seus direitos, buscando maior qualidade de vida.
Embora se dê importância à questão da motivação em muitas
organizações, pouco se faz a respeito, o que gera uma atmosfera de desânimo e
desmotivação no ambiente de trabalho. Os efeitos da desmotivação podem vir a
gerar transtornos tanto para o trabalhador quanto para a empresa. Para esta, há
perda na produtividade e uma redução na qualidade do serviço prestado. Já para
os trabalhadores, há desgaste físico e/ou mental, falta de comprometimento.
Os processos envolvidos no dia-a-dia de uma organização que busca
eficácia e eficiência requerem um comportamento participativo e motivado por
parte das pessoas que fazem parte da empresa. O indivíduo motivado direciona
mais tempo à atividade para a qual está motivado, aperfeiçoando seu
desempenho. Podemos estimar quão motivado está o indivíduo através da
observação do seu comportamento.
O grande desafio das organizações é saber não só como manter o
indivíduo motivado, mas, sobretudo, satisfeito e uma das ferramentas acessíveis
aos líderes é agir sobre os fatores externos, evitando que possam ocorrer fatores
que tornem o indivíduo desmotivado.
Podemos definir a motivação como uma automotivação movida pela
necessidade, portanto, é de natureza intrínseca. Ela nasce das necessidades
humanas e não do que satisfaz tal necessidade. Porém, fatores externos podem
afetar o grau de motivação do indivíduo.
10
Atualmente, a escola ocupa um espaço deveras importante, representando
papel significativo na preservação da ordem social, na perpetuação dos valores
culturais e na preparação para o desenvolvimento do indivíduo.
Num ambiente educacional, acreditamos que professores desmotivados
não exercem seu trabalho de forma a contribuir para a propagação de um bom
processo ensino-aprendizagem, pois este constitui sua última preocupação,
comprometendo assim a função sócio-política-cultural da escola. Contudo,
buscamos modificar tal quadro através da implementação de práticas
motivacionais.
No caso da escola, tal ocorrência compromete principalmente um dos
pilares mais importantes para a educação – a relação interpessoal, a fluência de
um clima emocional positivo, interferindo, portanto, no processo educacional.
Cada vez mais ouvimos e vemos professores questionando salários, benefícios, a
falta de respeito por parte dos alunos e de seus pais, falta de infraestrutura para o
trabalho, falta de reconhecimento por parte de seus superiores, entre outros.
Sendo assim, justificamos a relevância do presente trabalho, na medida em que
ao entendermos tal problemática, nos seja permitido senão sanar, ao menos
contribuir para as políticas e práticas motivacionais num ambiente escolar.
No primeiro capítulo – de cunho contextual - a fim de nos intimidarmos com
tema, enfocaremos a história da motivação, bem como as diversas teorias acerca
do tema. Não deixaremos de abordar a questão da liderança, como esta é
discutida nos dias atuais e as qualidades que um líder deve acumular para exercer
se trabalho de forma plena.
No segundo capítulo traçaremos uma análise acerca do ambiente escolar, a
práxis educacional e a forma como o material humano é utilizado na escola.
Finalmente, no terceiro capítulo discutiremos o cerne do nosso trabalho que
é como um bom exemplo de liderança e incentivos motivacionais podem modificar
a realidade empresarial, sobretudo no que diz respeito ao plano educacional,
contribuindo para a propagação de uma educação libertadora e transformadora da
sociedade, tal qual pregava Paulo Freire.
11
Assim sendo, buscaremos um olhar o mais científico possível, procurando
não tecer nenhum juízo de valor, a fim de explicitarmos tal problema, apontando
suas implicações e os possíveis caminhos que possam orientar os
administradores a lidar com o profissional desmotivado.
Destarte, acreditamos que o presente trabalho possa orientar líderes
educacionais na construção de uma boa relação com seus colaboradores,
motivando-os quando a realidade é contrária, em prol de vê-los motivados e
integrados de forma a atingir o máximo da produtividade e consequentemente na
difusão de uma educação de qualidade.
12
CAPÍTULO I
ENTENDENDO A MOTIVAÇÃO E A IMPORTANCIA DA
LIDERANÇA EM PROL DA PRÁXIS
“Alguma coisa incendiou-se em minh’alma
Febre ou asas esquecidas
E segui meu próprio caminho
Decifrando aquele fogo ardente
(Pablo Neruda)
1.1 Motivação: um breve histórico
Não só o mundo, mas as empresas vivem a era da mudança e o grande
desafio é saber como dominá-la. Espera-se de um bom líder, que ele possa
vencer tais processos de mudança, apesar das condições adversas. De acordo
com Chiavenato:
“ O mundo está mudando com uma rapidez incrível. E com
intensidade cada vez maior. A mudança sempre existiu na
história da humanidade, mas não com o volume e a rapidez
com que ocorre hoje. Vários fatores contribuem para isto: as
mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais,
legais, politicas, demográficas e ecológicas que atuam de
forma conjugada e sistêmica num campo de forças que
produz resultados inimagináveis, trazendo a imprevisibilidade
e a incerteza para as organizações” ( CHIAVENATO, 1999 p.
2 )
13
A era industrial cedeu lugar à era da informação, caracterizada pelos
intangíveis – riquezas que envolvem o intelecto e a capacidade para reunir,
analisar, transmitir e sintetizar informações ( SONNENBERG, 1994 ).
As mais recentes tecnologias de informática e comunicação delinearam
uma realidade na qual, muitos trabalhadores veem-se eliminados diariamente do
processo econômico ativo e com isto, as pessoas precisam comprovar seu valor
pessoal. “Não há dúvida que o tipo de vínculo que as pessoas mantêm com suas
organizações, bem como aquele que estas organizações estabelecem com o
mundo de forma mais ampla, esteja sendo delineado de maneira muito diferente
do que foi há uma década” (BERGAMINI, 2006, p. 13).
Observa-se que os funcionários de uma empresa estão cada vez menos
preocupados com o sucesso da organização a qual pertencem do que com suas
vontades e anseios. Neste sentido, “o fator principal na eficácia de toda ação
individual é a motivação e no ambiente de trabalho este fator assume importância
crucial” (BERGAMINI, 200, p. 13).
Antes da Revolução industrial, a principal maneira de motivar consistia no
uso de punições – física, psicológica e social - criando um ambiente onde o medo
predominava.
Com a industrialização maciça, surgiu a necessidade de produção em larga
escala, e esta preocupação com a produtividade, exigiu novas maneiras de
uniformizar as atividades, impactando na relação com o indivíduo nas fábricas,
que passaram a ser recompensados financeiramente, e consequentemente,
induzidos a trabalhar mais rápido e melhor. Bergamini corrobora nossa afirmação:
“Passou-se a exigir que o papel a ser desempenhado pelos
gerentes e administradores fosse o de encontrar pessoas
mais adequadas, mas também treina-las no uso de
ferramentas e métodos mais produtivos” (BERGAMINI, 2006
p. 19)
14
A partir do pensamento de Taylor, em 1911, passou-se a defender o
controle sobre os subalternos para que estes conseguissem atingir altos níveis de
produtividade, racionalizando a produção e economizando tempo. “As operações
de trabalho foram se tornando cada vez mais simples e rotinizadas, começando,
em especial pelo fracionamento dos cargos nas linhas de montagem”
(BERGAMINI, 1993, p. 20). De acordo com Chiavenato:
“Para Taylor, o operário não tem capacidade, nem formação,
nem meios para analisar cientificamente seu trabalho e
estabelecer racionalmente qual o método ou processo mais
eficiente. Porém, com a administração científica ocorre uma
repartição de responsabilidades: a administração (gerência)
fica com o planejamento (estudo minucioso do trabalho do
operário e o estabelecimento do método de trabalho) e a
supervisão (assistência contínua ao trabalhador durante a
produção e o trabalhador fica com a execução do trabalho,
pura e simplesmente)” (CHIAVENATO, 2006)
A partir do século XX, com o surgimento do capitalismo à grande crise
econômica dos anos trinta, começou-se a questionar a racionalidade Taylorista na
organização do trabalho e os indivíduos passaram a reformular suas crenças a
respeito do papel que o trabalho desempenhava em suas vidas. Existe uma
tendência natural na qual o individuo se torna consciente de cada uma delas (atos
de sentimentos de proteção e segurança, atos de pertencer, estima, e no final
autorrealização), motivados por eles em ordem decrescente. (MASLOW apud
MONTANA, 1999, p. 228) .
Começa-se a identificar – através da teoria de Maslow - que a motivação
para a realização de qualquer atividade, se dá pelo fato de que o indivíduo tem
consciência de todos os sentimentos relativos às necessidades dos seres
humanos, atingindo seu grau de motivação, conforme o momento de sua vida.
15
Concomitantemente, surgem diversas teorias que discutem e explicam a
questão da motivação e os líderes devem ter conhecimento destas, pois precisam
entender os colaboradores que estão alocados na organização, levando em
consideração o contexto, as razões de seus comportamentos, e qual a melhor
maneira de motiva-los para serem mais produtivos e entenderem o apelo da
organização.
1.2 Motivação: conceitos e teorias
Em razão do destaque que este assunto levou na literatura administrativa,
existem várias conceituações e aplicações da motivação no ambiente de trabalho,
O conceito mais comum é que “a palavra motivação deriva do latim motivus,
movere, que significa mover. O seu sentido original fundamenta-se no processo no
qual o comportamento é motivado, estimulado ou energizado por algum motivo ou
razão” (MAXIMINIANO, 2004 p. 14).
Um motivo é o estado interno que dá energia, torna ativo, move e dirige a
pessoa, canalizando o comportamento em direção a objetivos. (BERELSON e
STEIN, 1964)
A motivação seria a mola propulsora que contribui para a realização de um
determinado desejo, sendo o motivo e a emoção o segredo do entusiasmo na
realização de um determinado objetivo. Neste sentido corroboramos com
Bergamini:
A motivação é um aspecto intrínseco às pessoas, pois
ninguém pode motivar ninguém. A mesma passa a ser
entendida como fenômeno comportamental único e natural e
vem da importância que cada um dá ao seu trabalho, do
significado que é atribuído a cada atividade desse trabalho e
que cada pessoa busca o seu próprio referencial de
autoestima e auto-identidade. (BERGAMINI, 1997, p. 54)
16
Já para Montana, a motivação é o “processo de estimular o indivíduo para
que tome ações que irão preencher uma necessidade ou realizar uma meta
desejada” (MONTANA, 1999, p. 203).
Para (FARIA, 1982, p. 101) “o homem é um animal permanentemente
insatisfeito, lutando sempre para conseguir algo mais que julga imprescindível à
sua satisfação”. Sendo assim, o homem está sempre em busca do “algo mais”
conforme suas necessidades vão sendo satisfeitas e a motivação, neste sentido,
precisa ser estimulada “a fim de liberar todo o potencial das pessoas que
compõem a organização e em consequência, maximizar a eficácia destas”
(BERGAMINI, 2006)
Portanto, entendemos que motivação é de caráter pessoal e o ser humano
precisa de algo que o motive para agir em busca de um determinado objetivo,
porém, por envolver seres humanos e o seu comportamento, personalidade,
predisposições e emoções, torna-se muito complexa a explicação da motivação e
deve-se ter muito cuidado para não nos deixarmos levar por reducionismos.
Pois conforme afirma Chiavenato (1995) as necessidades não só variam de
indivíduo - produzindo diversos padrões de comportamentos e diversas
capacidade de atingir um determinado objetivo – como variam no mesmo indivíduo
conforme o tempo.
Além da teoria científica de Taylor – que enfatizava a questão monetária, no
século XX também surgiram as teorias Clássica (1906) e burocrática (1909). O
precursor da primeira foi Henri Fayol, que enfatizava a necessidade de manter a
autoridade e hierarquias bem definidas. Já na abordagem burocrática, Max Weber,
seu maior precursor, achava que a burocracia era a forma mais eficiente de
administração “porque operava em uma base hierárquica comumente aceita sem
estar sujeita a caprichos pessoais e com o aval de especialistas” (KWASNICKA,
2003).
Estas teorias sofreram muitas críticas, pois se verificou que embora o
dinheiro fosse importante, não era a único fator motivacional do trabalhador,
surgindo assim a Teoria das Relações humanas, de considerável influência no
17
problema da motivação no trabalho, que passou a ser uma questão social e não
mais monetária, como se pensava (LOPES, 1980).
A teoria das relações humanas baseou-se em grande parte nos
experimentos de Elton Mayo que estudou as variações do ambiente de trabalho
sobre a produtividade na fábrica da Western Eletric Company . Fundamentada no
principio de que a remuneração não era o fator crucial para manter os
empregados motivados e sim a manutenção da moral, sendo de suma importância
manter um ambiente agradável nas organizações. Este estudo ficou conhecido
como efeito “Hawthorne”. Pois:
Os especialistas em produtividade “sabiam”, na época, que a
melhor forma de aumentar a produção seria encontrar a
medida ideal de luminosidade, temperatura, ventilação e a
altura da bancada de produção, entre outras condições
ambientais, e estimular as pessoas por meio da
remuneração. Assim formaram na Western Eletric um grupo
experimental para o qual seriam melhoradas as
condições de trabalho e, ao mesmo tempo, um grupo
de controle, para o qual essas condições seriam mantidas
inalteradas. (LACOMBE E HEILBORN, 2003 p. 318).
Para Chiavenato (2000), o administrador deve primar por um bom clima
organizacional em que as pessoas acreditem em si mesmas e tenha motivação
suficiente para produzir e, neste sentido, o trabalho repetitivo faz com que ocorra a
queda da produtividade, por diminuir a satisfação e a eficiência.
Outra teoria igualmente importante no campo da motivação é a teoria da
hierarquia das necessidades de Maslow, onde afirma que as necessidades
humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de
importâncias e influências. Tal hierarquia é representada por uma pirâmide, cuja
base está no patamar das necessidades mais baixas (fisiológicas) e no topo da
pirâmide, está as mais elevadas (conquistas pessoais) (VER ANEXO I). Maslow
(2000, p. 15) complementa que “as necessidades vão se tornando mais
18
sofisticadas à medida em que mudamos de nível”. Segundo ele, também o
indivíduo pode descer e subir de hierarquia de acordo com a necessidade do
momento.
Uma das críticas feita a esta teoria é que além de não ter sofrido
“praticamente nenhuma comprovação que testasse sua validade na prática”
(BERGAMINI, 2006), ela desconsidera o fato de que as necessidades variam de
cultura (VERGARA, 2006). Para KWASNICKA (2003), “nenhuma necessidade é
sempre totalmente satisfeita; além disso, as necessidades de nível mais baixo
terão sempre influência no comportamento”.
Na teoria ERC de Alderfer, reduziu-se a pirâmide de Maslow a três níveis
de necessidades de motivação: necessidade de existência, de relacionamento e
de crescimento e se diferencia da teoria de Maslow quanto à flexibilidade existente
nas escalas, ou seja, pode haver migração de uma para outra sem que a anterior
tenha sido satisfeita.
A teoria dos dois fatores, ou seja, dos fatores motivacionais e higiênicos de
Herzberg e para ele, estes dois fatores explicam o comportamento das pessoas no
trabalho.
Fatores higiênicos referem-se às condições que rodeiam a pessoa
enquanto trabalha e são extrínsecos a ela. Tais fatores, quando presentes, deixam
de causar insatisfação, mas não garantem que as pessoas ficarão satisfeitas. No
entanto, se ausentes, são capazes de causar insatisfação e segundo Bergamini :
“É bom que se diga, logo de início, que fatores extrínsecos
ao trabalhador tais como salario, segurança, politicas
organizacionais, relacionamento interpessoal, condições do
ambiente de trabalho, fazem apenas com que as pessoas se
movimentem para busca-los, ou se disponham a lutar por
eles quando os perderam. Não é sua presença que motiva”.
(BERGAMINI, 2006 p. 84).
A expressão higiene serve para identificar seu caráter preventivo e mostrar
que se destinam a evitar fontes de insatisfação. Assim sendo, ninguém trabalha
com mais esmero porque a empresa decide incluir como benefício o plano de
19
saúde, porém, há necessidade deste, uma vez que o trabalhador precisa estar
mais saudável e a falta de saúde é um fator desmotivador. Para Chiavenato
(1995) também podem ser destacados: condições de trabalho e conforto; políticas
da organização e administração; relação com os superiores; salários; segurança
no cargo; benefícios sociais e modelos de gestão.
Já os fatores motivacionais são intrínsecos e referem-se aos sentimentos
de autorrealização e reconhecimento, ao conteúdo do cargo, tarefas e aos
deveres relacionados com o cargo em si e segundo Chiavenato (1995) também
envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento
profissional, manifestados por meio de exercícios das tarefas e atividades que
oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho.
Sendo assim, os fatores motivacionais têm um aporte direto na influência da
qualidade de vida das pessoas, e consequentemente na qualidade dos
produtos e serviços oferecidos pelas mesmas, colaborando para que haja
qualidade das organizações. O colaborador motivado além de trabalhar com
excelência, ainda produz um clima de trabalho em que as pessoas se sentem bem
e há interação social na equipe.
Podemos observar como algo comum as três ultimas teorias, a
autorrealização e a satisfação pessoal como metas importantes para manter o
empregado motivado.
Neste processo, o líder possui papel fundamental, pois sua conduta estará
implicitamente ligada à questão da motivação. Assim sendo:
"Um líder motiva sim, deve motivar. (...) É obrigação do líder,
fazer aflorar em seu colaborador os motivos que ele tem para
agir, que estão lá dentro dele, mas adormecidos. E isto não é
no geral, é no particular, é um a um. Pessoas não são iguais,
têm motivos diferentes. (...) Manter um empregado motivado
é uma MISSÃO DIÁRIA, do empresário ou do líder e o
resultado de vários fatores. Manter o empregado motivado,
vestindo a camisa da empresa requer conhecimentos de
LIDERANÇA do empresário (ou do líder), dar o exemplo –
20
fazer o que fala ser educado, gentil, cortês, cordial, empático
sem ser piegas ou falso". (CARVALHO, consultado em
12/06/12.)
1.3 O papel do líder na questão motivacional
Um líder motivado e motivador é fundamental na organização. Seu papel é
de extrema importância e sua função é estratégica, para que os objetivos
organizacionais sejam atingidos. Assumir um cargo de liderança, não é tarefa fácil;
exige muita competência e muita dedicação, pois as pressões por resultados são
grandes, e para atingir esse resultado, depende-se dos componentes da equipe.
Um dos conceitos de liderança é a capacidade de influenciar um grupo em
direção ao alcance de um objetivo. E Robbins complementa:
“A origem desta influência pode ser formal, como a conferida
a um alto cargo na organização, ou não. A liderança não
sancionada é aquela capacidade de influenciar os outros que
emerge fora da estrutura formal da organização é geralmente
tão importante quanto à influência formal, ou até mais
(ROBBINS, 2000, p 168).
E mais:
(...) apesar da escala e extensão da ação do líder poder
variar de um contexto ao outro, de acordo com a tradição
cultural, religião, costumes, problemas sociais e econômicos
específicos de sua região, forte ênfase deve ser colocada
nas tecnologias de comunicação e habilidades motivacionais
e organizacionais dos futuros líderes, para capacitá-los a agir
como "formadores de equipes", animadores e mediadores de
conflitos. (RATTNER,1998, p. 49).
21
Líderes autênticos desejam servir aos outros com sua liderança. Estão mais
interessados em delegar aos liderados para que estes façam da diferença do que
propriamente em poder, dinheiro ou prestígio. Não nascem prontos e embora
possuam dons de liderança, precisam desenvolvê-las, reconhecem suas
limitações e buscam superá-las.
Segundo Chiavenato (2005) são características principais do líder: foco nos
objetivos; orientação para ação; autoconfiança; bom relacionamento interpessoal;
criatividade e inovação; flexibilidade; tomada de decisão; padrões de desempenho
e visão de futuro.
No que concerne à motivação, o papel do líder é de identificar os impulsos
e as necessidades dos empregados, canalizando o comportamento deles para o
desempenho de tarefas. Para isto, se faz necessário conhecer as forças
motivacionais, para que entendam os comportamentos de cada trabalhador,
podendo trabalhar as particularidades.
Quando pensamos na escola como instituição, geralmente esquecemos
que ela é uma empresa, e como tal, necessita de um gestor competente, pessoas
motivadas, mobilizadas na mesma direção, totalmente envolvidas no projeto de
educação proposto pela escola.
22
CAPÍTULO II
O PAPEL DA ESCOLA E O OFÍCIO DO EDUCADOR
“O homem não pode participar ativamente na história, na
sociedade, na transformação da realidade se não for
ajudado a tomar consciência da realidade e da sua própria
capacidade para transformar. (...) Ninguém luta contra
forças que não entende, cuja importância não meça, cujas
formas e contornos não discirna; (...) Isto é verdade se se
refere às forças da natureza (...) Isto também é assim nas
forças sociais (...) A realidade não pode ser modificada
senão quando o homem descobre que é modificável e que
ele o pode fazer. “ ( FREIRE, 1977 p. 48 ).
2.1 A função da escola e sua existência como empresa
A sociedade tem avançado em vários aspectos, e mais do que nunca é
imprescindível que a escola acompanhe essas evoluções, que esteja conectada a
essas transformações, favorecendo o acesso à aprendizagem. Neste sentido, a
escola precisa ter objetivos bem definidos, para que possa desempenhar bem seu
papel social, onde a maior preocupação deve ser o crescimento intelectual,
emocional, espiritual do aluno, e para que este avanço venha fluir é necessário
que o canal esteja desobstruído.
De acordo com MORAN (2005), “a função social da escola é organizar os
processos de aprendizagem dos alunos, de forma que eles desenvolvam as
competências necessárias para serem cidadãos plenos e contribuam para
melhorar nossa sociedade.” Neste sentido, “o ser cidadão, é o ser político, capaz
de questionar, criticar, reivindicar, participar, ser militante e engajado, contribuindo
para a transformação de uma ordem social injusta e excludente” FREIRE (2007)
23
A esse respeito, Libâneo (1998), afirma que a escola na qual sonhamos
deve assegurar a todos a formação que ajude o aluno a transformar-se em um
sujeito pensante, capaz de utilizar seu potencial de pensamento na construção e
reconstrução de conceitos, habilidades e valores.
Complementando, Rios afirma:
O papel da escola passa a ser mais significativo ainda, uma
vez que lida com um saber que muitas vezes precisa ser
repensado, reavaliado e reestruturado. Infelizmente, nem
sempre ou quase sempre a escola “não tem cumprido o
objetivo da educação que desejamos, de cunho democrático,
socializando o saber e os meios para aprendê-lo e
transformá-lo” (RIOS, 1995, p.32).
Sendo assim, se faz necessária a implantação de uma escola cidadã, onde
os alunos tenham acesso a uma educação de qualidade, onde faça do aluno um
ser pensante, devendo, sobretudo, ser um espaço de formação e informação.
Apesar de sabermos que a escola não é a principal fonte de transformações
sociais, entendemos que possui grande potencial na luta por uma sociedade mais
justa e democrática.
Todavia a escola além deste papel social possui o caráter de uma empresa
prestadora de serviço, lidando diretamente com o elemento humano. Segundo
Parol:
Aí, o aluno, não é apenas o beneficiário dos serviços que ela
presta, mas também participante de sua elaboração. É
evidente que essa matéria-prima peculiar, que é o aluno,
deve receber um tratamento todo especial, bastante diverso
do que recebem os elementos materiais que participam do
processo de produção, no interior de uma empresa industrial
qualquer. [...] (PARO, 2005, p.126)
24
Apesar das transformações, nas quais a escola não pode estar alheia, ela
precisa preservar sua missão, seu caráter, seus valores. Para PESTANA (2003),
“uma escola moderna não precisa abdicar do seu rosto, de sua identidade”. E ele
acrescenta o que vê como essencial para que a escola sobreviva num mercado
altamente competitivo e exigente:
[...] É fundamental que o corpo diretor da escola (empresa)
entenda que os seus alunos (clientes) representam a razão
da existência da sua escola, que o seu maior patrimônio são
funcionários e professores. E principalmente, na condição de
prestadores de serviços, precisam investir continuamente em
recursos humanos, científicos e tecnológicos. Nenhuma
organização, seja ela política ou econômica, pode fechar os
olhos a essas mudanças. A empresa de hoje não se limita
mais ao seu tamanho físico ou poder econômico. A estrutura
jurídica que quiser ultrapassar os próximos dez anos deve
estar comprometida com a sua rua, o seu bairro, a sua
cidade, o seu país. (PESTANA, 2003 p.22)
Enquanto empresa, a escola precisa atender aos interesses de uma política
que prioriza as demandas do mercado, no qual a modernidade educacional está
atrelada ao universo do mundo do trabalho. O grande desafio do sistema
educacional, nos dias atuais, é o tratamento das escolas como empresas
prestadoras de serviços, fator deveras esquecido. Segundo PESTANA, o erro foi
justamente este:
“A visão era diletante, amadora ou simplesmente
ortodoxa e baseada no conceito de troca aula / aluno. Os
resultados não poderiam ser diferentes. Criamos dois grupos
dentro da mesma escola (empresa). O grupo administrativo
(secundário) e o grupo pedagógico (principal). A partir da
formação desses dois times com níveis de importância
25
diferentes ficou configurado que a canoa iria ter dois grupos
e cada grupo remaria para um lado. Depois de várias
tentativas, ainda não saímos do lugar. (PESTANA, 2003,
p.92)
O aluno é o beneficiário imediato do processo de produção pedagógica,
portanto, é possível afirmar que o trabalho de prestação de serviços, que ocorre
nas escolas, é caracterizado pela presença permanente do seu principal
consumidor - -o aluno- no ato de produção e a aula, neste sentido, é somente um
dos processos da qual se busca determinados resultados.
Os responsáveis pela administração escolar devem conhecer, entre outros:
o perfil do seu consumidor, do seu público alvo; a atuação dos seus diversos
departamentos; o comportamento da concorrência; a qualidade dos serviços
oferecidos; a interação com alunos, pais, professores e comunidade na qual está
inserida; as tendências e expectativas do mercado e; parâmetros para ações
presentes e planejamento para o futuro.
A escola é uma empresa feita por e para pessoas, é um organismo
dinâmico e está em permanente transformação. Ela é um importante instrumento
que pode e deve ser utilizado na busca de uma transformação social, enaltecendo
os interesses humanos e suas necessidades. A escola precisa criar o seu time,
zelar por ele e o mesmo precisa estar ciente do seu papel, trabalhando e prol do
mesmo objetivo.
O desafio educacional hoje é concatenar suas funções sociais com as
empresariais, desenvolvendo práticas pedagógicas que capacitem os discentes a
bem viver neste mundo de grandes transformações voláteis, onde os referenciais
estão em constantes mudanças, construindo cidadãos críticos e conscientes do
mundo em que vivem. Mas ao mesmo tempo, não esquecendo que para tal,
precisa focar suas atenções nos atores que farão com que tal objetivo se
concretize.
26
2.2 O papel social do professor e o contexto da profissão docente
O exercício de qualquer ofício pressupõe que o seu realizador domine os
processos que lhe são inerentes e seja capaz de executá-los de maneira mais
coerente e correta possível. Também cria uma identidade entre os indivíduos e os
objetos por eles manipulados, as ferramentas que manuseiam e os processos com
os quais interagem. E isto não seria diferente no caso do professor, que deve
conhecer amplamente a linha educacional da escola na qual trabalha e dominar os
conteúdos e tecer um bom relacionamento com seu aluno. Segundo Moisés:
Mas, para isso, o professor deve ter clareza de sua missão
de educador, de agente facilitador do ensino-aprendizagem e
de profissional responsável pelo sucesso de seus alunos fora
da escola. É claro que o professor, por si só, não é capaz de
transformar a realidade que ultrapassa a escola e tem suas
origens no econômico e sociopolítico, mas sua competência
como profissional da educação é, com certeza, um dos
fatores de grande peso quando pensamos na melhoria da
qualidade do ensino (MOISÉS, 1999 p. 74).
Ainda segundo MOISÉS (1999), competente é o professor que não mede
esforços na formação de um aluno cidadão, crítico e informado, capaz de
compreender e atuar na sua realidade. PIAGET também reforça a valorização do
papel transformador do professor:
“O papel do mestre deve ser aquele de incitar à pesquisa, de
fazer tomar consciência dos problemas e não aquele de ditar
a verdade. Não podemos nos esquecer de que uma verdade
imposta não é uma verdade: compreender é inventar e
reinventar, e dar uma lição prematuramente é impedir a
criança de reinventar e de redescobrir as soluções por si
mesmas” (PIAGET, apud SALTINE, 2008 p. 101)
27
Ao professor também compete usar de criatividade para tornar seus alunos
capazes de refletir criticamente sobre qualquer temática, relacionando-as com
problemas de suas vivências, fazendo-os entender a sua posição no mundo.
Segundo FERACINE (1990) “não educa para a criatividade quem não aprende a
ser criativo”.
Para que isto aconteça, o professor deve ter uma atitude interdisciplinar,
porém segundo LIBÂNEO (1998) “a atitude interdisciplinar requer uma mudança
no pensamento e na prática do professor, visto que os alunos não conseguirão
pensar de forma interdisciplinar se o professor oferecer um saber fragmentado e
descontextualizado”.
Vygotsky (2001) atribui grande importancia ao papel que outra pessoa ( o
professor ou outros alunos) tem na aprendizagem de um aluno. Estas pessoas
têm a responsabilidade de auxiliar o aprendiz a realizar aquilo que não consegue
fazer sozinho. A interação, portanto, é elemento fundamental para as situações
escolares, assim como para identificar de quanto e de que tipo de ajuda os alunos
precisam. É a partir da interação que é possível indicar o potencial de
desenvolvimento do aprendiz.
Vygostky (2001) também defende que o professor é um profissional
cientificamente instruído, devendo ter seu comportamento mediado por conceitos
informados e críticos. Ele ainda sugere que o professor assuma o papel de
organizador do meio social para que os alunos possam estabelecer relações com
o meio que age sobre eles e desenvolver funções mentais superiores, o que não
seria possível desenvolver e acessar, sem a ajuda da escola.
Na interação professor-aluno, estabelecida na escola, a afetividade e a
cognição exercem influência decisiva, posto que cada parceiro busca o
atendimento de alguns de seus desejos. Por meio desta interação, tanto os alunos
quanto o professor vão construindo imagens um do outro, atribuindo-lhes certas
características, intenções e significados.
28
Contudo, atualmente a imagem social do professor está em declínio, pois
há uma perda de prestígio no ofício. Além disto, os próprios pais desencorajam os
seus filhos a ingressarem na profissão.
Diversos fatores têm sido apontados para justificar esta diminuição do
prestigio da profissão docente, destacando-se a massificação do ensino, a
desvalorização do saber escolar, o baixo salário, o elevado número de
professores, a baixa qualificação acadêmica de muitos deles (NÓVOA, 1991).
Cada vez mais a família relega a educação de seus filhos à escola, que
destina tal responsabilidade ao professor, que, por sua vez, acaba tendo que
assumir mais uma função social. Podemos considerar que os professores, em
certos momentos, assumem o papel de psicólogos, médicos, enfermeiros,
assistentes sociais, e mesmo de pai e mãe. Assumir a profissão docente hoje é
um desafio, pois além desta indefinição em suas funções, SACRISTÁN apud
NÓVOA (1991) destaca que o professor não detém a exclusividade na
responsabilidade de suas ações educativas, devido às influências políticas,
econômicas, culturais e à desprofissionalização do professorado.
2.3 A gestão escolar e sua ingerência na motivação do corpo
docente
Dirigir uma escola era considerado uma tarefa rotineira, cabendo ao diretor
zelar pelo bom funcionamento da escola. Atualmente esta situação mudou,
cabendo ao gestor estabelecer na instituição uma orientação transformadora.
Para que a prática do trabalho do professor apresente bases sólidas, é
essencial que ele trabalhe em conjunto com os demais integrantes da comunidade
escolar e o gestor possui um papel primordial neste processo, contribuindo para
um bom relacionamento entre professores e alunos.
29
Visando não perder o sincronismo e brilho indispensáveis ao
sucesso do ensino-aprendizagem, as escolas precisam ser
mais bem organizadas e administradas para melhorar a
qualidade do ensino, levando os alunos a se sentir
envolvidos nas aulas e nas atividades escolares. (LIBANEO,
2OO5 p. 301)
A administração pedagógica da escola juntamente com o conselho escolar,
enquanto gestão democrática possuem papel fundamental na motivação dos
envolvidos neste trabalho. Buscando através de atividades participativas, oferecer
instrumentos de suporte pedagógico e tecnológicos, a fim de incentivar o trabalho
docente, valorizando este profissional e consequentemente fazendo a diferença no
processo ensino-aprendizagem de nossos alunos.
Cada vez mais se faz necessária a implantação de uma gestão
democrática, possibilitando a participação de todos os envolvidos no processo de
ensino-aprendizagem, com foco na transparência e na democracia, conforme
sustenta o art. 14 da Lei de Diretrizes a Bases da Educação de 1996.
Para GADOTTI (2001) há duas razões que justificam a implantação de um
processo de gestão democrática:
“A primeira destas razões é porque a escola deve formar
para a cidadania e a segunda razão consiste no fato de que
a gestão democrática pode melhorar o que é específico da
escola: o ensino. A participação pertence à própria natureza
do ato pedagógico.” (GADOTTI, 2001, p. 46)
A função primordial do gestor escolar, baseada na liderança e competência,
é manter a harmonia na escola, a participação e a produção, delegando e exigindo
tarefas com autenticidade e ponderação, transformando o discurso em ação. É
primordial que saibam ouvir, levando em consideração ideias, opiniões e
pensamentos divergentes.
Realmente alguns fatores tais como remuneração insatisfatória, falta de
benefícios e a indisciplina dos alunos contribuem para a falta de envolvimento do
30
corpo docente. Porém, “o envolvimento de fato decorre de uma dinâmica interna
que tem a ver com o sentido que os homens dão às próprias ações" (CHARLOT,
apud REVISTA NOVA ESCOLA).
Para ele, não há desejo se o indivíduo não vê sentido no que faz: "As
pessoas conseguem trabalhar juntas quando estão envolvidas no mesmo
propósito, mesmo que cada uma atribua um sentido diferente ao que realiza." Ou
seja, para mobilizar a equipe, o gestor precisa descobrir qual o aspecto do
trabalho que desperta o desejo em cada professor e em cada funcionário. Para
alguns, talvez seja se sentir inserido em um grupo. Para outros, o desafio de
melhorar o mundo por meio da Educação. (REVISTA NOVA ESCOLA).
Na maioria das vezes a insatisfação dos professores é fruto da insatisfação
dos gestores ou mesmo de uma gestão completamente autocrática, sem
comunicação interna, desconsiderando as ideias dos professores e as
especificidades de sua clientela. Ao mesmo tempo a falta de motivação dos
professores contagia os alunos, que por sua vez, tem o seu desempenho
educacional prejudicado. Para MADEIRO (2011), “alunos motivados, apresentam
melhores desempenhos: professores motivados comprovam maior envolvimento”.
Destarte, o educador assume suma importância no processo de motivação
do educando, visto que pode transmitir segurança, reconhecimento e afetividade
e, a partir de suas criatividade, sensibilidade e habilidade, implementar práticas
educativas que promovam a participação do aluno, valorizando seu empenho. Mas
para isto há de ocorrer interação e integração entre todos os envolvidos no
processo e cabe ao gestor dar um correto direcionamento no mesmo.
31
CAPÍTULO III
MOTIVANDO OS PROFISSIONAIS DA EDUCAÇÃO: UM
FATOR POSSÍVEL
...os professores do mundo todo estão adoecendo
coletivamente. Os professores são cozinheiros do
conhecimento, mas preparam o alimento para uma plateia
sem apetite. Qualquer mãe fica um pouco paranoica quando
seus filhos não se alimentam. Como exigir saúde dos
professores se seus alunos têm anorexia intelectual? É por
causa da saúde deles e de seus alunos que a educação tem
que ser reconstruída ( CURY, 2003 p. 154)
3.1 A crise na profissão docente e os fatores
desmotivacionais
Para LEBOYER ( ) há atualmente uma crise nas motivações que afeta
todas as categorias profissionais. Há sobretudo a perda dos valores tradicionais e
a inexistência de uma consciência profissional, que enfraquece o significado do
trabalho limitando-o às vantagens materiais que ele proporciona.
A realidade escolar para o professor hoje, se encontra repleta de desafios e
ao mesmo são imputadas a eles diversas responsabilidades, tais como, a
demanda de conhecimentos e a bagagem pedagógica necessária à construção do
conhecimento do aluno e este, na maioria das vezes, não possui o mínimo
interesse no que o professor propõe.
32
“A massificação contribuiu para que muitos alunos
frequentassem a escola encarando-a não como um direito,
um espaço de desenvolvimento pessoal e interpessoal, mas
como uma obrigação, um dever, uma fonte de insatisfação e
de incertezas, manifestando em relação a ela desinteresse,
traduzindo frequentemente em comportamentos que
dificultam a atividade do professor na sala de aula e que
contribuem para sua falta de motivação profissional”
( JESUS, 2004, p. 195).
Ainda segundo ele:
“Por seu turno, a promoção e a facilitação do acesso ao
‘conforto’ ou ‘prazer’, proporcionado pelas atividades de lazer
na ‘sociedade de consumo’ em que vivemos, também
contribui para que o sujeito diminua a importância da
profissão na sua escala de valores pessoais” (JESUS, 2004,
p. 195).
A identidade pessoal se vincula a identidade profissional e está estritamente
ligada ao sentimento de pertencimento ao um determinado grupo social. E a
identidade docente permite ao professor construir sentido para seu trabalho
cotidiano. Tal identidade está ligada à satisfação do professor e o grau de
motivação na realização do seu trabalho e para PIMENTA:
“A identidade profissional se constrói a partir da significação
social da profissão [...] constrói-se também, pelo significado
que cada professor, enquanto ator e autor confere à
atividade docente de situar-se no mundo, de sua história de
vida, de suas representações, de seus saberes, de suas
angústias e anseios, do sentido que tem em sua vida: o ser
professor. Assim, como a partir de sua rede de relações com
33
outros professores, nas escolas, nos sindicatos, e em outros
agrupamentos.” (PIMENTA, 1997, p. 07).
Há uma crise de identidade na profissão docente e os professores
desempenham funções que ultrapassam o ensino na sala de aula, e esta
realidade incide sobre a sua satisfação e motivação, com consequências para o
seu trabalho educacional.
Para JESUS (2004) a crise de identidade da profissão docente surgiu com
as mudanças sociais e econômicas ocorridas atualmente, as quais implicaram
novas demandas para a profissão, sendo os professores confrontados com novos
deveres, exigências e funções.
Inúmeras pesquisas corroboram que a profissão docente assume hoje, de
maneira geral, sinais de precarização, gerando crises de identidade profissional
associadas a péssimas condições de trabalho, a salários pouco atraentes, à não-
valorização do profissional, além de outros problemas, ocasionando frustrações
diante da atividade exercida.
[...] a profissão docente sempre foi de grande complexidade.
Hoje, os professores têm que lidar não só com alguns
saberes, como era no passado, mas também com a
tecnologia e com a complexidade social, o que não existia no
passado. [...] e essa incerteza, muitas vezes, transforma o
professor num profissional que vive numa situação
amargurada, que vive numa situação difícil e complicada pela
complexidade do seu trabalho, que é maior do que no
passado. (NÓVOA, 2001)
Tal nível de exigência acarreta uma diminuição no tempo de lazer e
entretenimento dos professores, que precisam estar em constante atualização
além de possuírem quantidade de trabalho que ultrapassa a sala de aula, tal como
elaboração de trabalhos, provas, bem como sua correção.
34
HUBERMAN (1992) atribui fases de desenvolvimento à carreira profissional
docente, afirmando que há a interferência da vida pessoal na vida profissional.
Afirma também que “as motivações de seus determinantes variam conforme os
indivíduos e evoluem na mesma pessoa ao longo de sua carreira”. ( HUBERMAN
apud JESUS, 2004, p. 44 ).
Ao contrário de HUBERMAN (1992), outros autores defendem que há
etapas de maior motivação e etapas de menor motivação comum a muitos
professores. Para BURKE, CHRISTENSEN, FESSLER, MCDONNEL e PRICE
(2004) o estágio em que se encontra o indivíduo determinará sua relação com a
escola e os alunos.
HUBERMAN (1992) verificou - em consonância com os demais autores -
que os professores com idade entre 35 e 45 anos de idade são os que mais
pensam em abandonar o magistério, fazendo um balanço negativo do seu
passado profissional, considerando a possibilidade de mudar para outra carreira.
Porém, ele desconsidera que a maior parte dos professores que abandonam a
carreira está no seu início. Conforme refere CAVACO (1993, p. 114), “os primeiros
anos parecem efetivamente deixar marcas profundas na maneira como se pratica
a profissão”.
Neste sentido, parece-nos que os professores podem ter maior ou menor
motivação em diferentes períodos da carreira, embora a fase de ingresso na
profissão docente seja potencialmente a mais problemática e a mais marcante no
percurso profissional do professor.
Segundo Martins (2008), a profissão docente foi classificada pela
Organização Internacional do Trabalho, em 1981, como uma profissão de alto
risco físico e mental. Lapo e Bueno (2003) evidenciaram, através de pesquisa, que
os baixos salários, a precariedade das condições de trabalho, a insatisfação e o
desprestígio profissional estão entre os fatores que promovem o desencanto com
a profissão e, em muitos casos, ocasionam o abandono do magistério num
processo lento e sofrido para todos os envolvidos. Também Oliveira e Alves
35
(2005) analisam que o mal estar docente traz repercussões na interação do
professor com os alunos.
KNÜPPE (2006) percebeu através de seus estudos que as professoras de
ensino fundamental quando estão cansadas ou desmotivadas percebem que seus
alunos também são. Um dos principais aspectos que a autora encontrou para a
desmotivação destes profissionais diz respeito ao número excessivo de alunos em
classe, que tem repercussões sobre o processo ensino aprendizagem,
desmotivando as professoras e também os alunos.
As classes superlotadas favorecem a desorganização, as conversas
paralelas, dificultando o trabalho do professor, a identificação de um eventual
problema de aprendizagem, gerando um maior cansaço e desmotivação no
docente.
OLIVEIRA E ALVES (2005) relatam situações em que os alunos não
respeitam os professores, não obedecem às suas ordens, desafiam sua
autoridade, brigam entre si, fazem pichações e depredações, sem contar o
eventual uso de armas e drogas na escola (nas escolas particulares em menor
proporção, porém não impossível) e as ameaças que fazem aos professores. Tais
ocorrências geram tensão e medo nos profissionais:
.”..apresentando atitudes que têm origem na falta de recursos
materiais e de condições de trabalho, acúmulo de exigências
que levam à sobrecarga, o encontro com uma prática
distante dos ideais pedagógicos assimilados durante o
período de formação; [estes] são fatores que incidem
diretamente sobre a ação docente, gerando tensões em sua
prática cotidiana e que não são apenas questões de cunho
pessoal.” (OLIVEIRA E ALVES, 2005, p. 228).
O baixo salário – apesar de não ser o fator principal desmotivador –
também contribui para a insatisfação, pois para conseguir uma boa qualidade de
36
vida, o professor precisa ter mais de um emprego, levando-o a ter uma carga
horária de trabalho excessiva. Podem até conseguir viver bem financeiramente,
mas não com qualidade de vida. Sem contar que, trabalhando em várias escolas,
o professor também é chamado a atender a diferentes demandas das direções
dos estabelecimentos, cada qual com normas, projetos e interesses próprios, o
que intensifica ainda mais as suas dificuldades e enfrentamentos.
“o professor brasileiro de primário é o que mais sofre com os
baixos salários. Os salários dos professores do Brasil é o
terceiro maior do mundo, mostra pesquisa feito em 40 países
pela Organização Internacional do trabalho (OIT) e a
Organização das Nações Unidas para a educação, Ciência e
Cultura (UNESCO) divulgada ontem, em Genebra, na Suiça.
A situação dos brasileiros só não é pior que a dos
professores do Peru e da Indonésia” (Fonte: Jornal do
Commercio. RJ, 03/10/2002.
Para FREITAG (1989), uma das soluções possíveis para que o professor
seja reconhecido é valorizar sua figura e seu trabalho a partir de melhores
salários.
Outro fator que gera insatisfação é a falta de apoio por parte dos gestores
escolares, a cobrança excessiva e a burocracia imposta por eles. Outrossim, o
descaso dos pais com os estudos e a educação dos filhos, pois muitos pais nem
sabem quem são os professores de seus filhos. Esta falta de apoio também gera
desmotivação.
Ora, não há dúvidas de que tudo isto colabora diretamente para o mal estar
docente e favorece a fadiga e esgotamento extremo. Como coloca JESUS (2004)
não há dúvida de que tais condições estão relacionadas com a crise de identidade
docente. Muito além disto, tais fatores contribuem para decretar a falência da
educação e do sistema educacional se não for tomada nenhuma atitude a
respeito.
37
3.2 Motivação gera motivação: práticas motivacionais
propiciadoras de uma educação de qualidade.
Para CHIAVENATO (2000) são fatores motivacionais entre outros:
• Trabalho interessante que gera desafio, autonomia e variedade de tarefas.
• Auto-Realização que se configura como um sentimento que brota de dentro
das pessoas quando elas reconhecem a utilidade e os resultados do próprio
trabalho, cabendo aos gestores de mostrar ao colaborador que o trabalho foi
realizado a contento.
• O reconhecimento é de suma importância e extremamente valorizado pelos
colaboradores. Ao gestor cabe ter sabedoria para externar quando um trabalho
fora realizado de forma plena e correta. Elogiar nunca é demais.
• Promoção e crescimento na organização gera no colaborador a vontade de
galgar uma posição melhor na empresa.
• Uma boa condição de trabalho é um ponto crucial gerador de motivação.
• A empresa não pode obrigar pessoas a serem amigas, mas deve promover
um ambiente saudável e disponibilizar áreas de lazer para que estas amizades
sejam cultivadas e aprofundadas.
• Deve-se manter aberta a comunicação, e os membros da equipe devem
poder expressar suas opiniões, pensamentos e sentimentos sem receio das
consequências.
• Benefícios concedidos hoje em dia são extremamente importantes, pois
auxiliam na qualidade de vida e a mesma gera profissionais motivados e prontos
para exercer seu trabalho de forma plena.
38
Para alguns autores, o problema da desmotivação inicia-se nos cursos de
formação dos professores, que lhes fornece expectativas irrealistas ou uma
imagem idealizada sobre o que o professor deve ser e fazer, sem os preparar para
o confronto das situações reais do exercício profissional. Para ESTEVE (1992), a
formação inicial tende a fomentar o estereótipo do professor ideal e normativo,
contribuindo para o desenvolvimento de uma identidade profissional que não
coincide com a realidade escolar.
Sendo assim, a formação inicial de professores deveria procurar
desenvolver nos potenciais professores expectativas realistas sobre as condições
do trabalho docente. Inclusive tal conduta serve para minimizar o choque com a
realidade, ajudando o professor a ter mais resistência aos efeitos do mal estar
profissional.
Outra face do bem-estar e da constituição da resiliência das professoras
são as relações que se estabelecem com os pares no interior da escola, estas
marcadas pela força da sinceridade, da amizade, do companheirismo e da
solidariedade que desestabilizam o mal-estar e minimizam o desgaste emocional
provocado pelo estresse. Para Fullan e Hargreaves (2001) , a colaboração de uns
em favor de outros e a união no trabalho coletivo são fatores de bem-estar que
ajudam a quebrar as barreiras do isolamento e do privatismo, realçando a
importância do trabalho coletivo.
O bem-estar, que renova o equilíbrio das docentes, é também vivenciado
nas relações de respeito e confiança no interior da escola. Receber o
reconhecimento de quem está no dia a dia da escola, seja o aluno, os colegas, o
gestor ou a comunidade escolar, pelo trabalho desenvolvido revigora os ânimos.
Ser lembrado, ser valorizado especialmente pelas pessoas de dentro da escola,
que sabem e participam das dificuldades que envolvem o ensino, é bastante
recompensador. KNÜPPE (2006) constatou haver ligação entre a expectativa e
receptividade dos alunos e a motivação dos professores.
39
Neste sentido é prioritária a diminuição do número de alunos por turma,
permitindo que o professor possa exercer melhor seu trabalho, a fim de que
construa uma relação quase personalizada, podendo identificar as reais
necessidades de cada um dos seus alunos. Para JESUS (2004) isto facilita a
empatia necessária colocada sobre o professor. Ele acrescenta ainda, que são
necessários melhores equipamentos, meios audiovisuais e informáticos que
condigam com a realidade tecnológica atual, fazendo os alunos terem mais
interesse pela sala de aula, que deve também ser mais espaçosa.
No caso dos profissionais de educação, além da relação com a sociedade e
com a família, alguns estudiosos apontam para a importância de se repensar o
estatuto profissional dos docentes como uma saída para o enfrentamento da
desvalorização profissional. Para CAVACO (apud NÓVOA 1991) há de se ter uma
revalorização profissional, uma relação de confiança, sensibilidade e respeito
entre sociedade e professores.
Para que se exerça um trabalho de qualidade é preciso investimento em
formação continuada. O educador desinstruído não fará de sua docência um
exercício eficaz, o que gera a queda da autoestima, não se sentindo realizado em
sua função. Para WERNECK (2007) isto gera um círculo vicioso, pois o professor
sem boa autoestima, não busca uma formação continuada e a falta desta
compromete a docência.
“para evitar o fracasso escolar e a frustação dos professores,
o bom senso aponta para a exigência do saber fazer
entendido como domínio dos conteúdos do saber e dos
métodos adequados para transmitir este conteúdo do saber
as crianças que não apresentam as condições idealmente
estabelecidas para sua aprendizagem” (MELLO apud
SAVIANI, 2008 p. 37).
Para que o professor tenha acesso a uma formação continuada e uma
constante atualização, é imprescindível que reduza sua carga horária e para que
40
isto ocorra é necessário que haja um reajuste salarial. Para JESUS (2004) por
muito tempo se atribuiu ao professor uma vocação sacerdotal e atribui a este fator
a má remuneração, porém, há que se conciliar este espirito missionário com o
reconhecimento deste esforço através de uma remuneração condizente e justa.
Assim como um salário condizente, ao professor deve se conceder
benefícios, muito comuns em colaboradores de outras empresas, tais como plano
de saúde. O bem estar do professor é imprescindível para que o trabalho seja
efetuado de forma plena.
Por parte dos professores, há a necessidade de se reavaliar como pessoa e
profissional, questionando suas atitudes perante a realidade da escola e
concluindo se realmente é isto que almeja para sua vida, se quer continuar na
profissão. Para Paulo Freire (1992) é na construção de si mesmo que o ser
humano projeta sua vida, cabendo ao professor reconhecer quem ele é e que
profissional deseja ser, conscientes de suas responsabilidades, objetivos e das
influências positivas e negativas que sofrerá ao longo de sua carreira profissional.
O professor deve estar ciente do seu papel transformador da sociedade, de
que sua contribuição na vida do aluno extrapola a construção do conhecimento,
constituindo um cidadão moral, consciente politicamente e com uma relação social
positiva.
A escola deve redimensionar o seu papel, revisando o seu processo de
ensino-aprendizagem e a relação pedagógica, que não pode se concebida
segundo o modelo transmissor-receptor. Para JESUS (2004), a educação deve ter
em conta o ritmo das alterações sociais, a velocidade em que a informação circula
e a sua validade, devendo dar lugar a um ensino centrado nos objetivos e nos
processos de aprendizagem.
A implementação destas medidas é fundamental para proporcionar aos
professores condições apropriadas para a sua realização profissional,
possibilitando a construção de um percurso profissional caracterizado pelo bem
41
estar docente. Todos ganham professores, gestores, donos de escolas, os alunos,
a família e a sociedade.
“Que o cidadão saiba e repita que está diante de um artífice
do nosso futuro, que merece respeito. Que o Estado saiba
que este é um trabalhador especial, que deve ser tratado de
forma especial. Que os sindicatos saibam que existem mais
dramas entre o professor e os alunos do que imaginam as
lutas salariais. E que o educador ouça: Parabéns professor,
você tem um trabalho completo, cuidado professor, você tem
um trabalho completo demais”. (CODO, 1999, p. 192)
42
CONCLUSÃO
Podemos identificar que a remuneração não é um fator motivador crucial,
porém isto não implica em considerar que ela não tenha influência na motivação,
pois constitui um fator da necessidade humana, tendo em vista que por seu
intermédio é possível alcançar diversas necessidade internas, tais como
necessidades de poder, realização, status, fisiológicas, reconhecimento social e
de segurança.
Consideramos igualmente que a motivação é um fator intrínseco,
constituindo uma força interior do indivíduo. Sendo assim, uma pessoa não
consegue motivar outra e sim estimulá-la e para isto se faz deveras necessário
criar um ambiente de trabalho que estimule a ação, favorecendo o enriquecimento
psicológico do colaborador.
A motivação advém do modo como a pessoa percebe a relação entre o
trabalho que executa, suas habilidades e aquilo que o trabalho traz em troca,
como reconhecimento, prestígio ou dinheiro. O indivíduo precisa além de tudo,
gostar da atividade que executa, estando interessado, atribuindo valor positivo a
ele.
Além de tudo, por se tratar de seres humanos e sua complexidade, pode
existir duas pessoas fazendo o mesmo trabalho, estando numa mesma posição
profissional e desigualmente motivadas. Assim como podem existir sujeitos
satisfeitos mas desmotivados e vice e versa.
No caso especifico da profissão docente, satisfação e motivação figuram
como condições imprescindíveis, não apenas para o bem estar docente, mas
sobretudo, para a qualidade do trabalho pedagógico que estes realizam
cotidianamente nas escolas.
Um professor ao longo de sua carreira passa por várias fases, sentindo-se
mais ou menos motivados, variando seu grau de satisfação de acordo com o
tempo, com as condições de trabalho e com sua remuneração.
Cabe ao gestor inferir sobre os fatores extrínsecos – a satisfação – e esta
terá relação direta com o grau de motivação. A partir do momento que propicie um
43
ambiente de trabalho adequado, com políticas organizacionais claras, qualidade
na supervisão, comunicação - que deve ser aberta em todos os níveis – e
segurança.
É imprescindível que o gestor escolar esteja atento às reinvindicações dos
professores, pois estas serão de suma importância para a qualidade do trabalho.
É de suma importância também que identifique os impulsos necessários dos
colaboradores, canalizando o comportamento deles para o desenvolvimento das
tarefas.
O mundo tecnológico e sua dinâmica cada vez mais efêmera contribuem
para que o professor tenha que estar em constante atualização e por sua vez,
seduz os jovens que estão cada vez mais ligados a ela e ao seu imediatismo. A
educação, por sua vez continua atrelada a um conceito mais tradicional, onde o
aluno tem que estar sentado.
Com base em nossa pesquisa, percebemos que muitos docentes se
desmotivam e sofrem com os baixos salários, desprestígio social, crise de
identidade profissional, superlotação em salas de aula, ausência no
reconhecimento do seu trabalho, falta de autonomia, sobrecarga de atividades que
se estendem para casa além de suas atividades na escola. Além de problemas
como a indisciplina na escola, pais omissos, cobranças dos gestores, violência,
drogas, falta de segurança, etc. Neste cenário, muitos professores adoecem ou
desencantam com a profissão, sentindo-se desmotivados e insatisfeitos com o
trabalho.
Destarte, concluímos que uma mudança no sentido da educação, no que a
escola propõe para seus alunos, na forma como eles e seus professores são
tratados, influência diretamente na relação entre educando e educador, gerando
um ambiente de trabalho prazeroso. Juntamente à valorização profissional e uma
boa remuneração, pode-se modificar a realidade de insatisfação que paira na
prática do magistério. Não podemos esquecer que a escola também é uma
empresa e deve constantemente zelar por seus clientes internos (profissionais e
professores) e externos ( alunos) que são os que contribuem para que ela cresça
e tome lugar de destaque no mercado.
44
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Desenvolvimento de recursos humanos:
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ANEXO I
