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1
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROPOSTA DE INCLUSÃO DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS COMO EQUIPE DE ASSESSORIA À ADMINISTRAÇÃO
ECLESIÁSTICA
Por Michele Dantas Tunes Brito
Orientador
Carlos Cereja
Rio de Janeiro
2011
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROPOSTA DE INCLUSÃO DO DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS COMO EQUIPE DE ASSESSORIA
À ADMINISTRAÇÃO ECLESIÁSTICA
Apresentação de monografia á
Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para a obtenção do
grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por Michele Dantas Tunes Brito
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AGRADECIMENTOS
A Deus, pela oportunidade de ter
trabalhado numa Igreja Cristã Batista, na
Cidade do Rio de Janeiro, onde pude
observar a deficiencia da não existencia
de um profissional de Recursos Humanos,
no cuidado com os colaboradores da
instituição.
A minha família, pelo apoio durante a
execução deste trabalho.
III
4
DEDICATÓRIA
"Quando você vê um negócio bem-
sucedido é porque alguém, algum dia,
tomou, uma decisão corajosa".
Peter Drucker
Dedico este trabalho as instituições
religiosas brasileiras, para que observem
os benefícios da valorização de seus
colaboradores.
IV
5
RESUMO
Crê-se que Deus entregou a igreja aos cuidados de seus discípulos. Para
que ela - a igreja, possa cumprir a sua missão na Terra, é necessário que seja
bem administrada por aqueles que o Senhor chamou para ocupar as diversas
funções no Corpo de Cristo - a igreja. Sendo assim, a equipe administrativa
precisa conscientizar-se de que a igreja, apesar de ser uma obra espiritual, é
também uma instituição humana. Isso exige das pessoas responsáveis pela sua
administração, em todos os níveis e em todos os departamentos, o mesmo
conhecimento necessário ao administrador de empresas. E como em todas as
empresas, faz-se necessário um cuidado especial com o capital humano. Este
trabalho tem o objetivo de refletir sobre o benefício de possuir um profissional de
RH no quadro de funcionários de uma organização religiosa e sem fins lucrativos,
perpassando pelo fato de ser uma instituição com missão e valores espirituais,
mas que opera numa esfera humana, devendo então, responder por
responsabilidades humanas.
Palavras-chave: recursos humanos, gestão, treinamento,
desenvolvimento, investimento, integração, motivação, administração
eclesiastica, igreja.
V
6
METODOLOGIA
A ideia principal deste trabalho é mostrar a importancia do profissional de
recursos humanos na instituição, seja ela de que origem for, condicionado apenas
ao fato de ter pessoas como parte integrante dela.
Ou seja, todas as instituições devem aliar-se a tal profissional para que seja
minimizado as reclamatórias trabalhistas, e seja dado ao funcionário, estagiário ou
voluntário, enfim, ao colaborador em geral, o valor que o mesmo merece, sendo
ele o motor da instituição.
Este trabalho é resultado de observações diárias no decorrer de 1 (um) ano,
da rotina da Administração de uma Igreja Cristã Batista da cidade do Rio de
Janeiro, através de uma abordagem descritiva, de conhecimento intuitivo e
teológico, juntamente com uma pesquisa bibliográfica qualitativa e quantitativa, de
argumentos teóricos sobre as práticas da administração eclesiástica.
Assim foi possível observar as carências existente e os benefícios de uma
possível readaptação do quadro de funcionários, onde haja a priorização e a
permanencia de um responsável pelo Recursos Humanos, tendo em vista que
uma entidade sem fins lucrativos funciona nos mesmos moldes teóricos de
entidades com fins lucrativos, sob o ponto de vista de gestão e administração.
Elas tem uma missão, tem objetivos delineados, movimentação financeira,
empregam pessoas, comunicam-se com seu público alvo e com a comunidade.
Tem sua rotina operacional, necessitam de estratégias, estão inseridas em um
contexto legal, prestam contas ao Governo em vários níveis, aos “membros”
doadores/contribuintes.
Sendo assim, os mesmos principios ensinados pela administraçao podem
ser aplicados as igrejas. Gestão financeira, gestão de operações e gestão de
pessoas, que é sobre o que esse trabalho versará.
VI
7
SUMÁRIO
• INTRODUÇÃO...................................................................................................8
• MODELOS DE GOVERNO ECLESIÁSTICO6...............................................10
• A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO GOVERNO ECLESIASTICO
CONGREGACIONAL OU INDEPENDENTE...................................................11
• RELAÇÕES TRABALHISTAS E A IGREJA: A ADMINISTRAÇÃO
ECLESIÁSTICA...............................................................................................14
• INCLUSÃO DO RECURSOS HUMANOS COMO ÓRGÃO DE APOIO A
ADMINISTRAÇÃO: GESTÃO DE PESSOAS NA IGREJA............................19
• OBJETIVOS DESSA INCLUSÃO....................................................................24
• PROGRAMA DE ATIVIDADES DO RH NA IGREJA......................................28
• CONCLUSÃO..................................................................................................34
• BIBLIOGRAFIA...............................................................................................38
• ÍNDICE.............................................................................................................40
VII
8
INTRODUÇÃO
A administração, mesmo em uma igreja, não é uma função que se exerce de
maneira aleatória, regida por atitudes e acontecimentos incertos. Se faz
necessário que haja uma estrutura formal e bem estabelecida, onde o objetivo, a
organização, o planejamento e o comando trabalhem em conjunto.
Qualquer atividade administrativa, para alcançar suas metas, terá de ter
objetivos bem definidos, organização coerente, simples e precisa, planejamento
que antecipe estágios do processo e um governo capaz de orientar a
administração.
Desse modo, compactamente descrevendo, administrar é tornar em prática o
que está no campo das idéias, fazendo-as funcionar, tornando-as eficientes e
eficazes.
Faz-se necessário, portanto, uma boa relação entre a liderança e liderados,
baseado nos propósitos da organização, em cumprimento a finalidade de sua
existência.
À equipe administrativa são exigidas algumas qualidades, para que ela tenha
condições de formar equipes: administrar os conflitos, explorar da melhor maneira
o potencial e os dons dos membros de sua equipe, cuidando do patrimônio da
igreja local, conhecendo suficientemente a missão, visão, valores, estrutura
organizacional e gerenciando os recursos humanos, dessa instituição que é
humana e divina ao mesmo tempo.
Ocorre que na medida em que uma organização busca alcançar seus
objetivos – como redução de custos, maior produtividade etc.-, ela tende a
sacrificar os objetivos individuais, como salários, benefícios, segurança no
emprego etc., fazendo com que as pessoas pensem que precisam igualar a
equação trabalhando menos para compensar o ganhar menos. Uma equação que
no final todos perdiam.
9
Hoje, renomados pesquisadores mostram que deve ser prioridade para uma
instituição alcançar seus objetivos de modo paralelo com os objetivos dos seus
funcionários, criando condições de ganho para ambas as partes, pois quando
ambos ganham, ambos trabalham melhor.
Observando estes aspectos, percebe-se que para que uma organização
eclesiástica funcione a contento, é preciso priorizar os recursos humanos que nela
trabalham, funcionários contratados, estagiários ou voluntários, tendo em vista que
eles são o início, os promotores de toda a ideologia da instituição.
Sendo assim, torna-se extremamente importante que esses colaboradores
sejam recrutados, selecionados e treinados à luz da missão institucional:
proclamar e ensinar as verdades de Jesus em um mundo em constante mutação.
10
MODELOS DE GOVERNO ECLESIÁSTICO
“Grande é este mistério; digo-o, porém, a
respeito de Cristo e da igreja”.
Efésios 5:32
Existe, pelo menos, três modelos de governo eclesiástico: Episcopal,
Presbiteriano e Congregacional.
1. Episcopal
Também conhecido como Prelático, é o sistema onde o poder pertence aos
bispos diocesanos e ao clero mais alto, como acontece nas igrejas romana, grega,
anglicana e na maior parte das igrejas orientais.
2. Presbiteriano
Onde o poder emana das assembléias, sínodos, presbitérios e sessões,
como acontece na igreja escocesa, luterana e nas igrejas presbiterianas, também
conhecido como Oligárquico.
3. Congregacional
Neste modelo prevalece o autogoverno, ou seja, cada igreja se administra
mediante a voz da maioria de seus membros, de maneira mais Independente -
como também é conhecido, como sucede entre os batistas, os congregacionais e
alguns outros grupos evangélicos.
E é o modelo de administração que este trabalho abordará.
11
A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO GOVERNO
ECLESIASTICO CONGREGACIONAL OU INDEPENDENTE
“E ele mesmo deu uns para apóstolos, e
outros para profetas, e outros para
evangelistas, e outros para pastores e
doutores,querendo o aperfeiçoamento dos
santos, para a obra do ministério, para
edificação do corpo de Cristo”.
Efésios 4. 11 e 12
1. Constituição
Uma igreja, para constituir-se, precisa basicamente de três documentos, e a
partir deles tornar-se personalidade jurídica onde poderá cumprir perante a lei não
só suas funções espirituais, mas suas atividades jurídicas e sociais, como, por
exemplo, a aquisição e alienação de bens:
1- Ata da Assembléia constitutiva, onde deve constar como e porque a igreja
foi constituída, bem como a denominação a que pertence, para que haja o seu
reconhecimento segundo os critérios da convenção que abriga a denominação.
2- Estatuto, onde se determinam a natureza, os fins, as responsabilidades, a
organização, a forma de governo, a competência, a administração e questões
afins;
3- Regimento Interno, onde se particularizam as normas da instituição, que
não podem jamais conflitar com o Estatuto.
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2. Organograma
O organograma é o ordenamento funcional da estrutura eclesiástica.
Há pequenas diferenças de uma para outra, dependendo das peculiaridades
locais, mas basicamente as igrejas adotam o seguinte modelo estrutural:
2.1- Assembléia
Há dois tipos de Assembléia: Ordinária e Extraordinária.
A primeira trata dos assuntos do dia-a-dia. A segunda, dos assuntos que se
constituem exceção, como: admissão ou exoneração do pastor, aquisição ou
alienação de bens, aprovação ou reforma de Estatuto e aprovação ou reforma de
Regimento Interno.
Em ambos os casos o Estatuto prevê o quorum necessário para que suas
decisões sejam legitimas, que compõe-se dos membros regulares e se constitui no
poder máximo de discussão e decisão, cabendo aos órgãos da igreja cumprir o
que for aprovado em Assembléia sob pena de prevaricação.
2.2- Diretoria
Compõe-se normalmente de presidente, dois ou três vice-presidentes, dois
secretários e dois tesoureiros. Esses são os que têm a responsabilidade de
conduzir a administração, em mandatos que costumam ser bienais.
2.3- Conselho Fiscal
Compõe-se normalmente de três a cinco membros, com a responsabilidade
de auditar as contas da igreja e emitir parecer sobre o balancete a ser apreciado
em Assembléia.
2.4- Corpo Ministerial
2.4.1- Pastoral
Compõe-se dos pastores que servem à igreja, seja na sede, seja nas
congregações.
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2.4.2- Visões Ministeriais
2.4.2.1- Departamento de Evangelização e Missões
Atuam em Cruzadas Evangelísticas, Evangelismo Explosivo, Hospitais e
Presídios, Casas de Recuperação, Grupos Alternativos, Missões Internacionais,
Nacionais e Trans-culturais.
2.4.2.2- Departamento de Educação Cristã
Atuam através de Escola Bíblica Dominical, Integração e Discipulado, Cursos
Teológicos e Seminários de Formação e Reciclagem.
2.4.2.3- Departamento de Assistência Social
Compreende basicamente as seguintes tarefas: Atendimento Ambulatorial,
Farmácia, Caixa Funerária, Cestas Básicas e Campanhas Sociais.
2.4.2.4- Departamento de Apoio Espiritual
Estão sob sua coordenação as seguintes áreas: Movimento de Oração,
Visitação Doméstica, Visitação Hospitalar, Apoio Pastoral e Aconselhamento.
2.4.2.5- Departamento de Música
Cuida dos Grupos Musicais, Equipe de Louvor e Formação de Músicos e
Adoradores.
2.4.2.6- Departamento de Artes
Cuida dos Grupos de representações teatrais.
2.5- Administração Eclesiástica
Como o próprio nome indica, esse departamento cuida das questões
administrativas e responde pelas seguintes áreas: Serviços Gerais, Obras,
Compras e Almoxarifado, Patrimônio, Transportes, Segurança, Finanças e
Administração de Pessoal.
Neste caso um sub organograma é formado, mostrando de forma hierarquica
as posições dos atores desse processo, desde o administrador até o funcionário
14
de serviços gerais, de modo que sejam incluídos todos os colaboradores, que
tenham algum vinculo de trabalho.
15
RELAÇÕES TRABALHISTAS E A IGREJA:
A ADMINISTRAÇÃO ECLESIÁSTICA
“Pois também eu te digo que tu é Pedro, e
sobre esta pedra edificarei a minha igreja(...)”.
Mateus 16:18
“Pois comerás do trabalho das tuas mãos; feliz
serás, e te irá bem”. Salmos 128:2
“Portanto ide, fazei discípulos de todas as
nações, batizando-os em nome do Pai, do
Filho e do Espírito Santo”. Mateus 28:19
Tendo em vista a origem do protestantismo brasileiro, oriundo da Inglaterra e
dos Estados Unidos da América, o mesmo por meio das escolas de teologia,
introduziu no currículo da formação pastoral, uma disciplina, segundo Silva (2008),
denominada “Administração Eclesiástica”, que tinha como objetivo principal
oferecer conhecimentos da forma de administrar o patrimônio e os recursos da
igreja. Até então de modo voluntário, nada profissional.
Em paralelo, ou melhor, desde sempre, o homem trabalhava para produzir o
que consumia, seja em roupas, alimentos ou moradia. Ao constituir as primeiras
sociedades, ou povos, o trabalho era recompensado por mercadorias (escambo),
como uma espécie de troca.
16
Até então, era possível obter um trabalho através de uma simples conversa,
sem exigir qualquer tipo de documentação ou comprovação de experiência
anterior.
Com a introdução da pirâmide social, aos menos favorecidos, foram
atribuidos trabalhos sem remuneração, e em geral sequer recebiam em
contrapartida, moradia e alimentação para a sua subsistência.
Predominavam os deveres do trabalhador, sem direito algum.
Com a chegada da industrialização, a partir do século XVIII e XIX, foi criado
o trabalho formal, onde eram definidos as tarefas e a remuneração devida.
No século XX, foi instituido o contrato de trabalho, contendo regras que
regem os direitos e deveres entre patrões e empregados. Criou-se então, as
primeiras classes trabalhadoras, com a classificação em cargos, funções,
atribuições e salários.
Nesta mesma época surgiu o Recursos Humanos. Sua criação deveu-se
por força do impacto da Revolução Industrial nas relações empregador versus
empregado.
Surgiu como uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas,
para abrandar ou diminuir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e
os objetivos individuais das pessoas.
Objetivos esses, que até então eram considerados incompatíveis e
totalmente irreconciliáveis.
De lá para cá, o Rh foi crescendo e agregando em si mesma uma série de
desafios e responsabilidades que antes não se supunham existir.
Em sua forma embrionária, porém já estruturada, começou a articular as
expectativas e as percepções desses atores econômicos (empregador e
empregado), bem como serviu de interface entre o capital e o trabalho, que muitas
das vezes são faces de uma mesma moeda; porém, muitas das vezes, altamente
divergentes e conflitantes.
17
Atualmente, Chiavenato (2000), faz mensão a Teoria Geral da Administração
(T.G.A) dizendo que a mesma “é o campo do conhecimento humano que se ocupa
da Administração em geral, não se preocupando onde ela seja aplicada, se nas
organizações lucrativas (empresas) ou se nas organizações não-lucrativas”. O
mesmo aponta que as organizações religiosas e as sem fins lucrativos têm
incorrido num certo “equívoco comum, quando considera gestão como algo
específico de empresas comerciais”.
E isso é uma realizade. Hoje, esta nomeclatura ganhou outras abordagens,
teve seus horizontes e foco ampliados.
Administração Eclesiástica, como mensionado acima, é o departamento que
cuida de questões burocráticas e responde pelo patrimonio, segurança, finanças e
todos os outros demais segmentos administrativos de uma igreja, mas ele precisa
ser mais que isso.
Lembremo-nos de que a igreja é, simultaneamente, ORGANISMO e
ORGANIZAÇÃO. Consiste de um grupo de pessoas, que professam a sua fé em
Jesus Cristo, como único Salvador e Senhor, aceitam as doutrinas bíblicas por ela
defendidas e ensinadas, praticam em suas palavras e atos os princípios morais
extraídos da Bíblia Sagrada, organizados num tríplice aspecto: espiritual, social e
econômico, para atender à missão para a qual Deus a constituiu.
A administração eclesiástica, portanto, se insere na mesma definição. Só
que sua concepção é divina para atuar na esfera humana. De um lado é um
organismo vivo, que atua como agente do Reino de Deus, e de outro é uma
organização que precisa dispor de todas as ferramentas humanas para a
realização de seus objetivos.
Mas há uma diferença: como a Igreja tem propósitos não só para esta vida,
mas também para a eternidade, exige, por isso mesmo, dedicação que muitas
vezes foge aos parâmetros humanos.
A título de exemplo, numa organização secular quem negligência suas
tarefas e deixa de ser produtivo corre o risco de ser demitido na primeira
18
oportunidade. Na igreja tem que ser diferente: toda a sua estrutura precisa estar
voltada para restaurar o indivíduo e fazer com que ele retorne à mesma fé.
É óbvio que não se excluem medidas disciplinares, quando necessárias, mas
mesmo neste caso o objetivo deve ser sempre restaurar.
Isto implica em afirmar que a finalidade básica da igreja, qualquer que seja o
modelo administrativo, é aperfeiçoar os santos para a obra do ministério e levá-los
à medida da estatura completa de Cristo.
Administrar uma igreja, assim como administrar qualquer outra instituição
não é fazer "mil coisas". É a ciência de gerar um organismo retirando-o da inércia,
levando-o a melhor funcionalização dos recursos que justificaram sua criação,
com o menor dispêndio (gasto) e sem lhe comprometer o futuro.
É distribuir as responsabilidades e não "executar todas as tarefas". É fazer
com que todos participem dos processos de trabalho. Não se deve confundir isso
com exploração dos outros.
Muitos pretendem tratar pessoalmente dos detalhes mínimos da organização
da igreja, e, diante do total insucesso, passam a expressar sua frustração dizendo:
"Esta não é a minha missão, meu trabalho é ganhar almas. Abandonarei tudo e
me dedicarei inteiramente às coisas espirituais".
Jesus sempre procurou obter a ajuda de outras pessoas.
Quando as talhas estavam vazias, Ele disse: "Enchei as talhas" (João 2.7).
Quando a pedra cobria o túmulo de Lázaro, disse: "Tirai a pedra" (Lucas
11.39).
Quando alimentou as cinco mil pessoas, pediu aos discípulos: "Recolhei os
pedaços que sobejaram" (João 6.12).
Muitas vezes pensamos que o administrador trabalha muito, devido a
complexidade de suas atividades, e isso é uma verdade. Mas a sua missão
principal deve ser motivar outras pessoas para o trabalho, por isso ele deve
subdividir essa complexidade com sua equipe, em vez de executar ele mesmo.
Administrar uma igreja é, a um só tempo:
19
1- Determinar os resultados finais a serem alcançados, é estabelecer a
seqüência e prioridade dos passos a seguir para atingir os objetivos, bem como
distribuir os recursos necessários para atingir-los
2- É manter o organismo em funcionamento homogêneo e integrado em suas
diversas atividades. É proporcionar o desenvolvimento de cada órgão, procurando
manter o equilíbrio do sistema operacional. Dessa forma, evitar-se-ão atritos,
perda de tempo e complicações indesejáveis.
3- Identificar e agrupar o trabalho a ser executado nos diversos cargos.
Confiando responsabilidade e autoridade a outros e exigindo prestação de contas
pelos resultados, sempre criando condições necessárias para os esforços
mutuamente cooperativos do povo.
20
INCLUSÃO DO RECURSOS HUMANOS COMO ÓRGÃO DE
APOIO A ADMINISTRAÇÃO:
GESTÃO DE PESSOAS NA IGREJA
“Um homem sozinho tem possibilidade de fazer
muitas coisas e atingir muitos objetivos. Porém,
quando associado a outro, essa possibilidade se
torna muito maior”. Chiavenato (2010)
“Instruir-te-ei, e ensinar-te-ei o caminho que
deves seguir; guiar-te-ei com os meus olhos”.
Salmos 32:8
Nossa sociedade é composta de organizações sociais: escolas, clubes,
hospitais, empresas, igrejas, etc.
O homem moderno necessita dessas organizações para poder viver,
aprender, trabalhar, repousar e até mesmo cuidar de sua saúde. Assim, nascemos
dentro de organizações, vivemos quase todo tempo inseridos nela e nelas
morreremos.
Uma organização, seja ela cristã ou não, é uma representação abstrata de
um conjunto de pessoas reunidas para atingir um objetivo que, sozinhas, não
conseguiriam.
Não existem organizações sem pessoas. E elas são denominadas sociais
porque são entidades compostas por pessoas para atingir objetivos comuns.
21
As igrejas são exemplo de organizações sociais, pois são compostas de
pessoas e como qualquer organização, a igreja precisa possuir determinados
recursos para poder funcionar e produzir resultados.
Toda instituição existe para produzir algo, seja produtos ou serviços. E os
Recursos são os meios ou ativos que as organizações dispõem para poder
produzir.
Sendo assim, quanto mais recursos as instituições tiverem ao seu alcance,
melhor o seu funcionamento e resultados. Quanto menos recursos, maiores as
dificuldades no alcance de objetivos.
A administração procura a máxima rentabilidade de recursos necessários à
conclusão dos objetivos. Existe uma variedade de recursos empresariais, e numa
igreja não é diferente, porém os recursos mais importantes são os seguintes:
1- Recursos materiais: recursos fisicos, como máquinas, equipamentos,
ferramentas, instalações, prédios etc.
2- Recursos financeiros: recursos monetários, como capital, dinheiro em
caixa ou em bancos, entradas como dízimos e ofertas etc.
3- Recursos humanos1: são as pessoas que trabalham em todos os níveis da
instituição, desde o presidente até o mais humilde operário, desde o funcionário ao
voluntário.
Na verdade, as pessoas são os únicos recursos vivos e inteligentes de uma
empresa, capazes de lidar com todos os demais recursos empresariais.
1 Recurso trata-se de algo físico, estático. É importante lembrar que pessoas não são consideradas mais recursos empresariais. O nome Recursos Humanos provém da Era Industrial, quando as empresas eram conceituadas como conjunto integrado e coordenado de recursos no sentido de alcançar objetivos institucionais. Hoje, as empresas passaram a ser conceituadas como conjunto integrado e articulado de competências. Essas competências estão nas pessoas, não nos recursos. Recursos são passivos, enquanto as competências são ativas e inteligentes (CHIAVENATO, Idalberto. 2010). Sendo assim, a denominação Recursos Humanos é utilizada neste trabalho por uma questão de identidade, pois é com este nome que a área é popularmente conhecida em todo o mundo dos negócios.
22
Outro recursos também integra os recursos básicos da instituição:
4- Recursos administrativos: recursos gerenciais que as empresas utilizam
para planejar, organizar, dirigir e controlar suas atividades.
A falta de um desses recursos impossibilita o alcance do objetivo da
instituição. Sendo assim, todos esses recursos são de igual importância.
Para administrar cada um dos recursos empresariais, existe uma área
específica na empresa que é dirigida, em principio por um encarregado. Contudo, são os recursos humanos - as pessoas - os únicos recursos que proporcionam
inteligência, conhecimentos, competências e decisões que põem em ação todos
os demais recursos institucionais. E com eles também não deve ser diferente!
A administração de Recursos Humanos, por muito tempo foi conhecida como
a área da administração que cuidava exclusivamente da admissões, pagamento e
demissões da mão de obra das empresas, de acordo com a legislação trabalhista
vigente, limitando-se apenas as funções burocráticas e operacionais.
O trabalho principal era focado na elaboração mensal de folha de pagamento
por meios de dados dos cartões de ponto.
Hoje, o Recursos Humanos (RH), - também conhecido por expressões como
administração de pessoal, relações industriais e relações humanas. Mais
recentemente tem-se: administração de recursos humanos, desenvolvimento de
recursos humanos, comportamento organizacional ou simplesmente RH - é a área
que cuida do suprimento, da manutenção e do desenvolvimento de todos os
recursos humanos da empresa.
Porém, até alguns anos atrás, recursos humanos era um departamento
presente apenas em grandes corporações. Hoje sabemos que o Ativo mais
precioso da organização são as pessoas, que farão o diferencial da empresa,
através de seu atendimento, sendo assim o RH não pode ser um luxo das grandes
instituições, as pequenas e médias organizações, tem que se utilizar desse setor
estratégico, para sempre buscar um lugar a sombra, em seu segmento.
23
É claro que para as pequenas e médias empresas, constituir um RH
estratégico e que faça parte da gestão do negócio, sempre será mais difícil, já que
a verba disponível não é exatamente o que o setor necessita. Mas o que de fato
se faz necessário é o comprometimento e criatividade daqueles que lideram o
departamento, pessoas e empresa, pois o Recursos Humanos está preocupado
em fazer com que o relacionamento entre empresas e pessoas seja excelente.
Criando um contexto no qual as pessoas se sintam bem, agregando valor ao
trabalho que executam e permite que a instituição alcance os resultados
pretendidos por ela pela sua administração.
No caso da Administração Eclesiástica, tendo em vista que é a responsável
por administrar todos os acontecimentos da igreja, tanto no que diz respeito a
eventos, como a análise de contratos de prestação de serviços, logista, etc e
ainda gerir pessoas, administrando conflitos, treinamentos, benefícios, carga
horária, folha de ponto, horas extras, contratações, rescisões contratuais,
homologações entre outros, é que surgiu a proposta deste trabalho.
Isso se faz necessário, observando que a igreja é vista como uma
organização que possui responsabilidades sobre seus colaboradores, como uma
instituição privada como as demais, e mais do que isto, uma instituição que no
decorrer do tempo tem se mostrado bastante atuante, com bastante crescimento e
sendo assim, por sua função, deve ter preservado um testemunho organizacional.
Imagine uma instituição que disserta sobre a vida em verdade, sinceridade,
clareza, mudança de atitudes, ser pega pela fiscalização do trabalho por não dar a
seus funcionários o que é justo e digno? Horas extras não pagas, não
recolhimento de FGTS, funcionários não registrados, enfim, obrigações legais não
cumpridas.
Além do mais, muito tem se falado de aquisições imobiliárias feitas pelas
igrejas no Brasil, para a construção de novos templos. Mas para que o objetivo
seja alcançado e essas pessoas sejam bem recebidas, faz-se necessário não só
24
uma preocupação com as tais obrigações legais, ou arquitetura, layout do espaço,
comodidade e infra-estrutura, faz-se necessário também que os funcionários dela
estejam engajados na missão da instituição e preparados para receber seu alvo,
“os membros da instituição”.
A razão de ser do Recursos Humanos estará no alcance de um equilíbrio
dinâmico na integração entre a instituição e as pessoas, pois ambas trabalham em
um estreito relacionamento que deve ser traduzido em benefícios recíprocos onde
as partes serão privilegiadas.
Isso deve ocorrer porque as instituições necessitam de pessoas para fazê-la
funcionar, alcançar objetivos e oferecer resultados, mas por outro lado, as
pessoas necessitam de organizações para trabalharem e auto-realizarem. Ou
seja, ambas as partes devem ser igualmente privilegiadas.
Quando apenas o poder da instituição está privilegiado e reflete nessa
interação as pessoas tornam-se vítimas ou agentes passivos de pressões,
coerções e coações vindas da organização sob todas as formas possíveis. Ao
contrário disso, quando essa interação reflete apenas o poder das pessoas a
instituição se torna vítima e agente passivo de interesses pessoais e busca de
vantagens individuais. Sendo assim, a mutualidade é indispensável tanto para a
sobrevivência organizacional, como para a satisfação pessoal.
Isso porque, essas atitudes provocam sinergia, ou seja, a simultaniedade de
forças concorrentes, tanto da organização como das pessoas nelas envolvidas.
Afinal, “esforço conjuntos provocam retornos multiplicados e não apenas
somados” (Chiavenato, 2010).
Além disso, o Recursos Humanos seria o responsável por cuidar de ações
que englobam desde a admissão até o desligamento desse colaborador, evitando
reclamatórias trabalhista. Servindo de apoio à Administração nos processos de
Seleção, Integração, Treinamento, Remuneração, Assistência Social, bem como
questões voltadas a Segurança no Trabalho, Responsabilidade Social e
25
Comunicação Interna, de forma alinhada às estratégias da organização, gerando
indicadores satisfatórios.
26
OBJETIVOS DESSA INCLUSÃO
“Gestão de Pessoas é um ramo
especializado da Ciência da Administração que
contempla todas as ações empreendidas por
uma organização, com o objetivo de integrar o
colaborador no contexto da organização e
aumentar sua produtividade.” Gil ( 2001)
No mundo dos negócios, pessoas capazes de produzir e dar lucro às
empresas são procuradas. Altos investimentos são feitos para contratar e treinar
pessoas capazes. A idéia de admitir alguém que não seja capaz não encontra o
mínimo espaço no universo dos negócios.
O evangelho sempre se notabilizou por ser diferente de tudo que existe neste
denominado “sistema mundo”. Quando Jesus chamou pessoas para serem
pescadores de homens:
“E Jesus lhes disse: Vinde após mim, e eu farei que sejais
pescadores de homens” (Marcos 1:17).
Ele só chamou incapazes, pois para a missão à qual foram chamados, por
mais capacitados que fossem, isso nada valia.
A Igreja, neste tempo, deve buscar o equilíbrio dessas ações, tendo em vista
que durante todo o percurso histórico, foram as pessoas engajadas moveram-a ao
crescimento.
Hoje, através do quadro de funcionários, estagiários e voluntários é que uma
instituição caminha, e que as instituições se desenvolvem à medida que as
pessoas que nela estão são desenvolvidas.
27
Sendo assim, percebe-se que não tem sido dada a importância necessária
aos mesmos, “motor” dessa máquina.
Empresarialmente, em uma sociedade pós-moderna, em que sistemas e
máquinas cada vez mais ganham espaço, nunca se preocupou tanto com o que
fazer com a peça fundamental desse contexto: o ser humano.
E por que nas igrejas é diferente, se seu objetivo maior, seu chamado
espiritual está voltado as “vidas”? Por isso, já é possível observar na maioria delas
uma aparente desmotivação entre esses funcionários, que são parte da história da
instituição. E, conseqüentemente, uma forte intolerância a esse comportamento.
Ninguém melhor qua a Igreja para atender esta necessidade, cuidar do
indivíduo, já que seu principal foco são pessoas transformadas.
O Recursos Humanos objetiva-se em impedir o avanço desse
descontentamento, motivo pelo qual observa-se tanta movimentação de
cooperadores nos últimos anos, bem como promover outro sentimento entre o
funcionário e a instituição, mutuamente.
Seus objetivos simultâneos estarão voltados para a empresa e para as
pessoas que nela trabalham, em todos os níveis hierárquicos.
Os principais objetivos serão:
1- Integração: Nele, o novo colaborador conhecerá um pouco mais da
história da instituição, sua missão, visão e valores, seus líderes, e seu propósito
com a comunidade na qual está inserida.
Assim ele saberá, desde o início, o quanto está “afinado” com os ideias da
instituição e o quanto poderá contribuir para a promoção do mesmo.
2- Descoberta de talentos: após integrar, direcionar o funcionário para
executar o que de melhor sabe fazer para o bem da coletividade.
Isso faz com que se sintam mais úteis e reconhecidos, este é um dos
melhores sentimentos para qualquer pessoa. Além de proporcionar condições de
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perfeito alinhamento entre os objetivos empresariais e os objetivos individuais das
pessoas. Afinal, todos possuimos talentos.
3- Treinamento e desenvolvimento: Programa de T&D contínuos devem fazer
parte do calendário de uma Igreja, incluindo desde o desenvolvimento de lideres,
que é crucial para o bom desempenho dos diversos ministérios e departamentos
da igreja, até do subordinado, que são a parte executoras das tarefas designada.
Um funcionário que conheça bem o processo que está inserido, é vital para o
crescimento de uma instituição.
4- Avaliação de desempenho: Todos os funcionários necessitam, para a
preservação da instituição, serem avaliados em seus desempenhos.
Não é possível imaginar que uma secretária de igreja, que atende pessoas
com os mais diversos problemas, seja rude ou breve em seu primeiro contato. É
preciso que seja feita uma avaliação de seu comportamento, para que a mesma
possa observar a necessidade de mudança.
5- Promoção da qualidade de vida: a Igreja deve ser acolhedora, família,
integradora, vibrante. O clima deve emanar harmonia, amor, participação,
aceitação, e consequentemente, o enlevo da auto-estima.
Ou seja, deve proporcionar as pessoas, trabalho e ambiente adequados de
tal modo que se sintam bem e motivadas a permanecer e a trabalhar com
dedicação. E não um ambiente em que as pessoas vivam a beira de um ataque de
nervos. Uma situação como esta é incoerente ao chamado da instituição.
Sendo assim, o Recursos Humanos deve se comprometer em poporcionar a
instituição os talentos e competências mais adequadas ao seu funcionamento,
desenvolvendo-os e mantendo-os em longo prazo na instituição.
Na busca de atingir esses objetivos, o Recursos Humanos deverá se dedicar
à:
29
1- Suprir a empresa dos talentos e competências necessarios por meio de
recrutamento, seleção e manutenção de pessoal.
2- Manter, na empresa, as pessoas necessárias por meio de remuneração,
de benefícios sociais e da higiene e segurança do trabalho.
3- Desenvolver as pessoas com potencial na empresa, por meio do
treinamento e desenvolvimento de pessoal.
4- Criar entre as pessoas - desde os diretores até as pessoas de níveis
hierárquicos mais baixos - uma atitude favorável ao relacionamento inter e
intrapessoal e um clima propício ao entrosamento social, não perdendo o respeito
pela hierarquia.
5- Criar condições para que cada superior administre seu subordinado de
acordo com as normas e critérios - políticas de pessoal - definidos pela empresa.
Sendo assim, o Recursos humanos será o órgão da instituição encarregado
de administrar pessoas, criando normas e políticas para que os líderes
administrem seus subordinados e executando atividades especializadas
relacionadas com pessoas, para liberar os líderes para responsabilidades
essenciais de sua área de ação.
Porém isso depende de um equilíbrio harmônico relacional entre o Recursos
Humanos e a Administração da Igreja, entendendo que o RH é um auxiliador da
Administração.
A administração precisará entender que, a partir do momento da inclusão do
recursos humanos, a gestão de pessoas será responsabiliade compartilhada do
novo setor.
Digo compartilhada, pois as ações deverão ser tomadas e objetivadas em
conjunto com a Diretoria, ainda que na prática, isso seja de atuação e supervisão
do RH.
30
Ou seja, todas as ações, desde uma contratação a um treinamento, deve ser
inicialmente articulado entre o RH e a diretoria, buscando o perfil do que é
desejado, seja ele um perfil profissional ou um objetivo de treinamento.
Daí, o RH se posiciona de modo a preparar o trabalho e pô-lo em prática, de
acordo com o que os administradores da instituição desejam.
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PROGRAMA DE ATIVIDADES DO RH NA IGREJA
"Comece fazendo o que é necessário, depois o
que é possível e, de repente, você estará
fazendo o impossível".
São Francisco de Assis
"Quando existem orgulho e prazer de trabalhar
em uma empresa, os resultados são
consequências". Edson Vaz Musa
O desafio do recursos humanos nas organizações sem fins lucrativos, como
a igreja, é desenvolver políticas de gestão que tenham como foco o
desenvolvimento do ser humano como pessoam profissional e cidadão. Desta
forma, sua inserção tem um carater estratégico para a instituição, na medida que
deve ter uma visão sistêmica da mesma considerando, não somente o corpo
funcional, mas todas as relações que a igreja estabelece com a sociede e seus
“membros”.
Assim sendo, tendo por principio que as pessoas e a instituição possuem
necessidades específicas que interferem num todo, os programas desenvolvidos
pelo RH tem a responsabilidade de minimizar conflitos.
Alguns desses programas são:
1- Política de Pessoal – Código de ética: inicialmente será criada, ou
adaptada, no caso de já existencia, as normas e regimentos contendo a missão,
visão e valores, não bastando apenas o descrito na Bíblia, pois cada igreja possui
suas peculiaridades e tem em suas raízes nuances que a torna diferente das
32
outras, comportamento dos funcionários, para padronizar a equipe, ajustando os
funcionário existentes e auxiliando no critério de escolha dos futuros.
2- Recrutamento e seleção de pessoal: implementação de uma política bem
definida para o R&S de colaboradores, observando a adaptação do trabalho à
natureza da pessoa, ou seja, a adequação da tarefa às características das
pessoas que deverão executá-las, além do aproveitamento de funcionário para
futuras contratações (recolocações internas), amenizando a contratação de
pessoas erradas para cargos errados.
3- Treinamento e desenvolvimento: uma política de T&D voltada para cada
cargo de atuação, desde o administrador, incluindo os seus auxiliares, até os
profissionais de Serviços Gerais, visando o bom aproveitamento de suas funções,
minimização de gastos, e um melhor atendimento aos “membros da igreja”,
capacitando-os a atender esta comunidade de acordo com as necessidades
requeridas (portadores de deficiencias, idosos, crianças etc). Fazendo a
adequação da pessoa ao trabalho e do trabalho a pessoa, tornando a relação
mais feliz, produtiva. O rendimento humano será aumentado proporcionando
produtividade, melhorias para a instituição e para as pessoas, satisfação e um
clima de trabalho mais agradável.
4- Avaliação de desempenho: avaliação anual de desempenho, visando
identificar possíveis problemas e exitos no desenvolvimento das atividades
exercidas. Essa avaliação acontecerá seguindo o modelo de 360º, onde os
funcionários serão avaliados em todos os angulos de sua atuação (gestores,
pares, subordinados, clientes e auto-avaliação), podendo ocorrer a promoção de
benefícios aos funcionários. Essa ferramenta permite avaliar e mensurar, de modo
objetivo e sistematizado, como cada funcionário está desempenhando o seu papel
dentro da instituição, o quanto está, ou não, correspondendo ao que ela espera
que seja realizado na função que ocupa.
5- Plano de cargos e salários: Implantação do plano de C&S, visando o
possível crescimento da instituição. Haverá a descrissão dos cargos, funções,
33
perfil, qualificações e competências. Avaliando e redefinindo cada uma de suas
atividades, exigencias, responsabilidades e carga horária. Terão salários
equiparados as determinadas funções, para que permita futuros acrescimos de
funcionários sem que haja perdas para a instituição ou para os funcionários.
6- Benefícios: Será reavaliado os benefícios que a instituição sede a seus
funcionários. Alguns serão cortados, outros mantidos e outros acrescidos, tudo em
prol do bom desenvolvimento das tarefas realizadas e da qualidade de vida do
funcionário e familiares, fazendo com que os colaboradores retornem em
produtividade e comprometimento, todo o investimento destinado a seu bem-estar,
pois “os benefícios são capazes de reduzir as preocupações do colaborador com
assuntos externos, gerando motivação, compromisso e satisfação pessoal”
(SANTOS, Rafael Favil. 2009).
7- Profissionalização de Funcionários: Os funcionários receberão
investimentos parciais ou integrais, para serem melhor aproveitados em suas
funções. Desde a diretoria ao funcionário de SG (Serviços Gerais), receberão
treimamento voltados a sua área de atuação, isso pode ocorrer dentro ou fora da
instituição. Devendo o funcionário aplicar os conhecimentos adquiridos no curso,
na instituição pelo prazo acordado antes da matrícula, que terá variação
dependente do valor do curso, cabendo ressarcimento no caso de quebra de
contrato.
8- Programa de qualidade de vida: Observará a ergonomia nas mais diversas
funções, utilização correta de equipamentos e produtos, minimizando gastos e
danos a saúde dos funcionários.
9- Pesquisa de clima organizacional: Promover semestralmente uma
pesquisa de clima organizacional, onde será possível captar possíveis focos de
problemas de relacionamento interpessoal.
O clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os
membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de
34
motivação de seus participantes. Assim, o clima organizacional é favorável quando
proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação
da moral. É desfavorável quando proporciona a frustração dessas necessidades.
10- Comunicação interna: Promover um canal em murais, jornais interno,
intra e internet, onde todos os funcionários possam expressar suas ideias,
sugestões, críticas e soluções sobre o procedimento e ações da organização.
11- Administração de pessoal: rotinas de pessoal, admissão,
desligamentos, pagamentos, relações com sindicatos, respeitando os contratos de
trabalhos conforme as leis vigentes e suas qulificações, sejam funcionários
contratados, voluntários ou estagiários.
Inicialmente as relações trabalhistas em geral, estarão centralizadas no RH,
ou na pessoa responsavel pela atividade. Ou seja, será o setor ou pessoa
responsável (junto com a visão ministerial, se necessário) por captar, incluir,
treinar e tratar assuntos administrativos com os colaboradores.
Porém, ao perceber a redução do stress, do desencontro de informações e o
aumento da compreensão das pessoas, a organização voltará ainda mais o seu
foco para a melhoria comunicação e valorização do colaborador.
Sendo assim, recebendo o apoio da Administração Eclesiastica, seus
diretores e do corpo de funcionários, é possível percorrer cada etapa desses
processos, entendendo os benefícios e as dificuldades de implantar cada uma
dessas ações.
É importante lebrar que, a motivação é um dos fatores internos que
influenciam o comportamento das pessoas.
Motivação está relacionado a motivo, ou seja, tudo aquilo que impulsiona a
pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma
propensão a um comportamento específico.
35
Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo
do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do
indivíduo.
No que tange à motivação, as necessidades variam de pessoa para pessoa,
produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também são
diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são também diferentes; as
necessidades são diferentes.
Dentro deste contexto, existem três regras que explicam o comportamento
humano:
1. O comportamento é causado, isto é, tanto a hereditariedade como o
meio ambiente influem decisivamente no comportamento das pessoas. O
comportamento é causado por estímulos internos ou externos.
2. O comportamento é motivado, isto é, há uma finalidade em todo o
comportamento humano. O comportamento é dirigido e orientado para algum
objetivo.
3. O comportamento é orientado para objetivos, isto é, em todo o
comportamento existe sempre um impulso, um desejo, uma necessidade, uma
tendência.
O ciclo motivacional começa com o aparecimento de uma necessidade, que
é a força dinâmica e persistente que mexe com o comportamento.
Segundo Bowditch e Buono (1992), este cilco funciona da seguinte forma:
36
Sempre que surge uma necessidade ela rompe o estado de equilíbrio do
organismo, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto e
desequilíbrio.
Se as práticas do RH forem eficazes, e são, o indivíduo encontrará a
satisfação da necessidade. Satisfeita a necessidade, o organismo volta ao estado
de equilíbrio anterior e se ajusta novamente ao ambiente.
É preciso observar também que, independente do tamanho da instituição,
práticas que valorizam, motivam e até mesmo reconhecem as pessoas podem ser
desenvolvidas, a custos mínimos, melhorando o clima organizacional, retendo os
melhores talentos e formando equipes de alto desempenho.
Comportamento
Satisfação
Tensão Necessidade
Estímulo
Equilíbrio
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CONCLUSÃO
“E tu dentre todo o povo procura homens
capazes, tementes a Deus, homens de
verdade, que odeiem a avareza; e põe-nos
sobre eles por maiorais de mil, maiorais de
cem, maiorais de cinqüenta, e maiorais de
dez; Para que julguem este povo em todo o
tempo; e seja que todo o negócio grave
tragam a ti, mas todo o negócio pequeno eles
o julguem; assim a ti mesmo te aliviarás da
carga, e eles a levarão contigo”.
Exodo 18. 21, 22
As empresas são organizações sociais que utilizam recursos para atingir
objetivos. Quanto aos objetivos, existem empresas lucrativas, quando o objetivo
final é o lucro, e empresas não lucrativas, quando o objetivo final é a prestação de
algum serviço público, como é o caso das igrejas.
Recursos são os meios ou ativos de que dispõe as empresas para poder
produzir seus objetivos. Quanto mais recursos as empresas tiverem ao seu
alcance, melhor será seu funcionamento e resultado (Chiavenato, 2010).
Independente de qual qualificação as empresas se enquadrem, o ser
humano é o maior capital que uma instituição pode ter. E não é diferente com as
igrejas.
Desde a primeira Teoria Administrativa, onde se pregava a racionalização do
trabalho, até os dias de hoje, onde o imperativo é a administração do trabalho
dentro de um ambiente altamente tecnológico e competitivo, o homem é um dos
principais elementos dessa equação.
38
Aliás, alguns autores são categóricos e afirmam que o homem é o principal
elemento dessa equação.
Sim, trabalhador, que antes não passava de mão de obra. Que só tinha esta
serventia: a de emprestar suas mãos para o trabalho diário em uma empresa
qualquer num lugar qualquer no planeta, eram meras extensões das máquinas,
como alguns acreditavam (Bowdith e Buono, 2002).
Hoje, modernamente, não é só a área de RH que deve reconhecer esta
realidade, que o trabalhador é muito mais que isto. Todos têm que ter a correta
percepção que o trabalhador é um ser que pensa, que tem sonhos, desejos,
expectativas e que é dotado de inteligência e vontade.
Para tal, a área de RH teve que “largar” aquele papel que assumira no início
do Século XX, para um papel mais pró-ativo e de acordo com os novos tempos.
Passou a olhar as pessoas como seres diferentes e únicos, bem como dotados de
habilidades, competências, histórias, desejos e emoções.
Ainda, a área se conscientizou de que as pessoas são dotadas de
entusiasmo e de desejo por crescimento e novas responsabilidades; e que querem
ser parceiros das organizações as quais fazem parte.
Porém, sempre será imprescindível à administração das organizações,
porque elas não podem prescindir do Homem. O Homem é seu início e sua
finalidade. Afinal, toda organização é formada por pessoas, recursos e objetivos.
Por isso a valorização do capital humano, passou a ser uma prioridade
dentro das organizações visto que, se agregarmos valor às pessoas, estas se
sentirão motivadas, valorizadas, desenvolvidas e consequentemente contribuirão
de forma produtiva, para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
As organizações são formadas por pessoas de classes sociais diferentes,
educação distintas e personalidades variadas. Desta interessante mistura surgirão
conflitos e barreiras na comunicação, entre muitas outras situações que exigirão
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treinamento. E as organizações que desejam se antecipar a essas dificuldades
devem investir sistematicamente em treinamento e desenvolvimento.
Desenvolvimento é ação ou efeito de se desenvolver, de crescer, de
aumentar, de fazer progredir.
Institucionalmente descrevendo, uma pessoa se desenvolve quando aumenta
sua capacidade de assumir atribuições, responsabilidades em níveis crescentes
de complexidade, quando amplia sua capacidade de entrega.
Sendo assim, quanto mais desenvolvidas as pessoas, mais desenvolvida se
tornará a organização da qual fazem parte.
E ai, nasce um questionamento: quem é responsável por esse
desenvolvimento? O próprio indivíduo ou a organização/instituição a que ele
pertence?
O serviço de Gestão de Pessoas neste caso é o promotor desse
desenvolvimento, pois é o responsável por captar e conscientizar os profissionais
contratados da missão da instituição.
Extrai-se das palavras de Jesus:
“assim, toda árvore boa produz bons frutos, porém a árvore
má produz frutos maus. Não pode a arvore boa produzir maus
frutos, nem a árvore má produzir bons frutos. Assim, pois, pelos
seus frutos os conhecereis” (Mateus 7: 17- 18 e 20).
Uma organização, cristã ou não, terá suas ações de desenvolvimento
verificadas ou testadas nas ações de seus colaboradores.
Portanto, pela estrutura reunida e acumulada que tem em termos de
instrumentos, experiencias, recursos, formações específicas, conclui-se que a
organização é a principal responsavel pelo desenvolvimento de seus funcionários.
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Porém, como já foi comentado, as pequenas e médias empresas, não tem
muita verba disponível para ser empregada em RH, e a maioria dos programas
motivacionais tem um desembolso muito grande. Mas cabe salientar que o RH,
sobre tudo, é feito de comprometimento e criatividade.
É possível buscar alternativas com o mínimo de custo, mas com muita
criatividade, afinal, todos nós gostamos de nos sentir únicos e personalizados.
Fazer com que o colaborador sinta-se parte do processo, parte da equipe,
importante em todas as suas atividades diárias, orgulhoso por seu trabalho e sua
empresa, trará uma motivação diária aqueles que fazem o processo andar.
O papel do RH nesse momento, nas igrejas é criar um ambiente feliz, alegre,
de respeito às pessoas, e propicio para que os colaboradores possam trabalhar
motivados, gerando assim melhores resultados para a organização e minimizando
as reclamatórias trabalhistas.
Investir nas pessoas de uma instituição é investir em trabalhadores
autônomos e empreendedores, justamente para que eles possam oferecer à
empresa mais do que a execução de tarefas, para que eles possam oferecer
alternativas, decisões e ações criativas. Esse investimento faz com que a
organização, seja ela sem fins lucrativos ou não, ganhe mais “mercado” e tenha
agilidade de responder melhor aos clientes.
Recursos humanos não é um gasto, mas um investimento. Inclusive isso
deve ser uma prática financeira da empresa.
41
BIBLIOGRAFIA
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rev. São Paulo: Ave Maria, 1982.
• BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos do comportamento organizacional.
1 ed. São Paulo: Pioneira Thomson, 1992.
• BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos do comportamento organizacional.
São Paulo: Pioneira Thomson, 2002.
• CARVALHO, A. V. Planejando e administrando as atividades da Igreja. São
Paulo: Hagnos, 2004.
• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. Rio de
Janeiro: Campus, 2000.
• CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação a Administração de Recursos Humanos. 4
ed. São Paulo: Manole, 2010.
• CURVACHO, Luiz Antônio (Org). A serviço de Cristo: Igreja Batista Itacuruçá -
Edição comemorativa de 60 anos (21/02/1936 à 21/02/1996). São Paulo: Imprensa
da Fé, 1997.
• FERREIRA, Aurélio B. de Hollanda. Novo Dicionário da Língua Portuguesa. 2.
ed. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1986. 1838 p.
• GIL, AC. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo:
Atlas, 2001.
• KESSLER, Nemuel. CÂMARA, Samuel. Administração Eclesiástica. Rio de
Janeiro: CPAD.
42
• SANTOS, Rafael Favil. Entenda o que é remuneração indireta. 2009.
Disponível em <http://www.intitutojetro.com>, acesso 10 abr 2011.
• SILVA, G. J. Raízes históricas da educação do protestantismo brasileiro.
Influência do movimento pietista na educação teológica 1930-1980. Implicações
dessa influência na formação pastoral. Pesquisa de Pós-Doutorado. Piracicaba:
Universidade Metodista de Piracicaba (UNIMEP), 2008.
• SILVA, G. J. (Org.) Itinerário para uma pastoral Urbana. Ação do povo de Deus
na Cidade. São Bernardo do Campo: Editero Metodista / Editeo 2008.
• SILVA, Reinaldo O. da – Teorias da Administração. 1.ed. São Paulo: Pioneira,
2001.
43
ÍNDICE
• INTRODUÇÃO....................................................................................................8
• MODELOS DE GOVERNO ECLESIÁSTICO6................................................10
1. Episcopal.......................................................................................................10
2. Presbiteriano..................................................................................................10
3. Congregacional..............................................................................................10
• A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO GOVERNO ECLESIASTICO
CONGREGACIONAL OU INDEPENDENTE....................................................11
1. Constituição...................................................................................................11
2. Organograma...............................................................................................12
2.1. Assembléia........................................................................................12
2.2. Diretoria.............................................................................................12
2.3. Conselho Fiscal.................................................................................12
2.4. Corpo Ministerial................................................................................12
2.4.1. Pastoral.........................................................................................12
2.4.2. Visões Ministeriais........................................................................12
2.4.2.1. Departamento de Evangeliza’’cão e Missões....................13
2.4.2.2. Departamento de Educação Cristã....................................13
2.4.2.3. Departamento de Assitencia Social...................................13
2.4.2.4. Departamento de Apoio Espiritual.....................................13
2.4.2.5. Departamento de Música...................................................13
2.4.2.6. Departamento de Artes......................................................13
44
2.5. Administração Eclesiástica................................................................13
• RELAÇÕES TRABALHISTAS E A IGREJA: A ADMINISTRAÇÃO
ECLESIÁSTICA............................................................................................14
• INCLUSÃO DO RECURSOS HUMANOS COMO ÓRGÃO DE APOIO A
ADMINISTRAÇÃO: GESTÃO DE PESSOAS NA IGREJA..........................19
• OBJETIVOS DESSA INCLUSÃO.................................................................24
• PROGRAMA DE ATIVIDADES DO RH NA IGREJA...................................28
1. Política de Pessoal.................................................................................28
2. Recrutamento e Seleção de Pessoal......................................................29
3. Treinamento e Desenvolvimento.............................................................29
4. Avaliação de Desempenho.....................................................................29
5. Plano de Cargos e Salários.....................................................................29
6. Benefícios................................................................................................30
7. Profissionalização de Funcionários.........................................................30
8. Programa de Qualidade de Vida.............................................................30
9. Pesquisa de Clima Organizacional.........................................................30
10. Comunicação Interna............................................................................30
11. Administração de Pessoal.....................................................................31
• CONCLUSÃO.............................................................................................34
• BIBLIOGRAFIA...........................................................................................38
• ÍNDICE........................................................................................................40