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i
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y NEGOCIOS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS
TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y
RECURSOS HUMANOS
TEMA: DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LA PLANTA
DOCENTE Y ADMINISTRATIVA DE LA SECCIÓN MATUTINA DEL COLEGIO
NACIONAL BENITO JUÁREZ PARA CONTAR CON UN INSTRUMENTO
TÉCNICO PARA ASUMIR LOS RETOS DE LA NUEVA EDUCACIÓN EN EL
PERÍODO SEPTIEMBRE 2014 – JULIO 2015
AUTORA: VANESSA ELIZABETH CASTILLO BENAVIDES
DIRECTOR: MSC. MARIO FLORES SALAZAR
QUITO – ECUADOR
2015
ii
CERTIFICACIÓN
Magister
Mario Flores Salazar
DIRECTOR DE TESIS DE GRADO
CERTIFICA:
Que el presente trabajo, designado, “Diseño de un Plan de Capacitación a la
planta docente y administrativa de la sección matutina del Colegio Nacional
Benito Juárez para contar con un instrumento técnico para asumir los retos de
la nueva educación en el período Septiembre 2014 – Julio 2015”, realizado por:
Castillo Benavides Vanessa Elizabeth cumple con los requisitos establecidos
por la Universidad Tecnológica Equinoccial, tanto en aspectos de forma como
contenido por lo cual me permito autorizar su presentación para los fines
pertinentes.
Quito, marzo de 2015
f) …………………………………..
iii
PÁGINA DE AUTORÍA
Yo Vanessa Elizabeth Castillo Benavides declaro ser la autora del presente
trabajo de titulación y asumo la responsabilidad de este trabajo, confirmando
que es una investigación realizada por mi persona y que no es plagio ni
alteración de otras tesis existentes.
Vanessa Elizabeth Castillo Benavides
CI: 1723589766
iv
DEDICATORIA
Dedico la finalización de este trabajo de investigación:
A mi venerado Dios que me ha dado la vida y que ha sido quien me ha guiado
siempre por su camino, quien me ha dado fortaleza, entendimiento y sabiduría
para luchar día a día ante las dificultades que se me han presentado.
A mis padres que han sido incondicionales con su verdadero amor y
comprensión, por darme la mano siempre que lo he necesitado.
A mi esposo que ha sido pilar fundamental en mi vida, que me ha motivado
constantemente y me ha sido ese ímpetu que me faltaba cuando me sentía
derrotada, gracias por ayudarme a cumplir las metas que me he propuesto.
A mis hijos, Andrés y Karol que son mi mayor inspiración y la luz de mi vida.
Los amo.
Vanessa
v
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por la vida que me ha dado, la sabiduría, el entendimiento y
la fortaleza para realizarme como ser humano y culminar mis estudios con
entusiasmo y dedicación.
A mis padres que han sido esa lucecita de gran esplendor que me ha guiado y
me han sacado de esos momentos de tiniebla con sus consejos, comprensión
y amor incondicional.
A mis hijos Andrés y Karol y a mi esposo que son mi inspiración de cada día,
ese motor que me anima a seguir luchando ante cualquier adversidad y cumplir
mis objetivos propuestos.
A la Universidad Tecnológica Equinoccial, a los docentes de la carrera, a mi
director de tesis, que han hecho posible que llegue a la culminación de este
trabajo y que más que nada me han proporcionado conocimientos validos que
me van ser de gran utilidad en el ámbito profesional y laboral.
Vanessa
vi
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Contenido
CERTIFICACIÓN............................................................................................................................................. ii
PÁGINA DE AUTORÍA .................................................................................................................................. iii
DEDICATORIA .............................................................................................................................................. iv
AGRADECIMIENTO ....................................................................................................................................... v
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................... 1
CAPÍTULO I.................................................................................................................................................... 4
1.1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN....................................................................................... 4
1.1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.................................................................................... 4
1.1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................................................... 6
1.1.3. SISTEMATIZACIÓN DE PROBLEMA ........................................................................................ 6
1.2. OBJETIVOS: ...................................................................................................................................... 6
1.2.1. OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................ 6
1.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................................................ 6
1.3. JUSTIFICACIÓN Y DELIMITACIÓN ................................................................................................... 7
1.3.1. JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................................ 7
1.3.2. LIMITACIÓN ............................................................................................................................. 8
CAPÍTULO II .................................................................................................................................................. 9
2. MARCO REFERENCIAL, TEÓRICO, CONCEPTUAL .............................................................................. 9
2.1. MARCO REFERENCIAL................................................................................................................. 9
2.2. MARCO TEÓRICO ...................................................................................................................... 10
2.2.1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS................................................................ 11
2.2.2. OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS ......................................................................................................................................... 12
2.2.3. PROPÓSITO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ........................ 14
2.2.4. PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ................................... 14
2.3. CAPACITACIÓN .......................................................................................................................... 15
2.3.1. NATURALEZA DE LA CAPACITACIÓN ............................................................................... 16
2.3.2. EVOLUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN ................................................................................. 17
2.3.3. FILOSOFÍA DE LA CAPACITACIÓN .................................................................................... 18
vii
2.3.4. ÉTICA DE LA CAPACITACIÓN ............................................................................................ 19
2.3.5. OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN ..................................................................................... 20
2.3.6. PROPÓSITO DE LA CAPACITACIÓN.................................................................................. 20
2.3.7. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN ............................................................................. 21
2.3.8. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN ................................................................................. 22
2.3.9. ENFOQUE SISTÉMICO DE LA CAPACITACIÓN ................................................................. 23
2.3.10. FUNCIONES DE LA CAPACITACIÓN ................................................................................. 25
2.3.11. LA CAPACITACIÓN COMO PROCESO............................................................................... 25
2.4. ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN ............................................................................. 27
2.4.1. DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) ...................................... 27
2.4.2. VENTAJAS DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ........................... 29
2.4.3. MEDIOS PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ....................................... 29
2.4.4. PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ............................................................................... 30
2.4.5. EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN .................................................................................. 31
2.4.6. EVALUACIÓN DE RESULTADOS........................................................................................ 33
2.5. SEGUIMIENTO ........................................................................................................................... 35
2.6. PLAN DE CAPACITACIÓN .......................................................................................................... 36
2.6.1. CONFORMACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN ....................................................... 37
2.6.2. ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ...................................................... 37
2.6.3. DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN ........................................................................... 37
2.6.4. VALIDACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN .................................................................... 38
2.6.5. EJECUCIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN ...................................................................... 38
2.6.6. EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN ................................................................... 39
2.6.7. ESTRUCTURA DEL PLAN CAPACITACIÓN ........................................................................ 40
2.7. MARCO CONCEPTUAL .............................................................................................................. 41
2.8. MARCO LEGAL ........................................................................................................................... 43
CAPÍTULO III ............................................................................................................................................... 45
3. METODOLOGÍA .................................................................................................................................. 45
3.1. MÉTODOS CIENTIFÍCOS ............................................................................................................ 45
3.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN .......................................................................................................... 46
3.3. UNIVERSO .................................................................................................................................. 46
3.4. TÉCNICA DE INVESTIGACIÓN ................................................................................................... 48
viii
3.4.1. OBSERVACIÓN .................................................................................................................. 48
3.4.2. ENCUESTAS ....................................................................................................................... 48
CAPÍTULO IV ............................................................................................................................................... 49
4. RESULTADOS DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ....................................... 49
4.1. INFORME DE OBSERVACION AL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO
TECNOLOGICO BENITO JUÁREZ, SECCIÓN MATUTINA ...................................................................... 49
4.2. RESULTADOS DEL CUESTIONARIO APLICADO AL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO
DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ SECCIÓN MATUTINA ............................................ 51
4.3. RESUMEN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EN BASE A LA APLICACIÓN DE LA
ENCUESTA AL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO
JUÁREZ Y LOS REQUERIMIENTOS DETECTADOS SON: ..................................................................... 62
CAPÍTULO V ................................................................................................................................................ 64
5.1. PROPUESTA..................................................................................................................................... 64
5.2. PLAN DE CAPACITACIÓN ............................................................................................................... 64
5.4. ACTIVIDAD DE LA INSTITUCIÓN .................................................................................................... 67
5.5. JUSTIFICACIÓN................................................................................................................................ 67
5.6. ALCANCE ......................................................................................................................................... 68
5.7. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN .................................................................................... 68
5.7.1. OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................ 68
5.7.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................................. 68
5.8. META ............................................................................................................................................... 69
5.9. RECURSOS ....................................................................................................................................... 69
5.9.1. RECURSOS HUMANOS ................................................................................................................ 69
5.9.2. RECURSOS MATERIALES ....................................................................................................... 69
5.10. FINANCIAMIENTO ................................................................................................................. 69
5.11. PRESUPUESTO ....................................................................................................................... 70
5.12. CRONOGRAMA ..................................................................................................................... 71
5.13. PROPUESTA DE EVENTOS TALLERES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN ................................. 72
5.14. MATRIZ DE LOGROS DE APRENDIZAJE................................................................................ 96
TALLERES Y HORAS DE CAPACITACIÓN ............................................................................................... 96
5.15. POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN ESTABLECIDAS PARA EL INSTITUTO TECNOLÓGICO
BENITO JUÁREZ ...................................................................................................................................... 97
CONCLUSIONES .......................................................................................................................................... 99
ix
RECOMENDACIONES ...............................................................................................................................100
BIBLIOGRAFÍA ...........................................................................................................................................101
x
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro No. 1 Capacitación como proceso……………………………………… 26
Cuadro No. 2 Personal administrativo del ITBJ………………………………… 47
Cuadro No. 3 Personal Docente del ITBJ………………………………………. 47
Cuadro No. 4 Cuenta el ITBJ con un plan de capacitación…………………… 51
Cuadro No. 5 Le interesaría que el ITBJ cuente con un plan de capacitación.. 52
Cuadro No. 6 Mejorar conocimientos, habilidades y destrezas……………….. 53
Cuadro No. 7 Tipo de capacitación………………………………………………... 55
Cuadro No. 8 Ha recibido capacitación…………………………………………… 57
Cuadro No. 9 Ha recibido capacitación…………………………………………… 59
Cuadro No. 10 Capacitación específica……………………………………………. 60
Cuadro No. 11 Horario de capacitación……………………………………………. 61
Cuadro No. 12 Resumen DNC………………………………………………………. 62
Cuadro No. 13 Temas de capacitación para Docentes…………………………... 64
Cuadro No. 14 Temas de capacitación para Administrativos……………………. 65
Cuadro No. 15 Presupuesto de capacitación para Docentes……………………. 70
Cuadro No. 16 Presupuesto de capacitación para Administrativos……………... 70
Cuadro No. 17 Cronograma de capacitación para Docentes……………………. 71
Cuadro No. 18 Cronograma de capacitación para Administrativos……………... 71
Cuadro No. 19 Taller 1……………………………………………………………….. 72
xi
Cuadro No. 20 Presupuesto taller 1………………………………………………… 73
Cuadro No. 21 Taller 2……………………………………………………………….. 75
Cuadro No. 22 Presupuesto taller 2………………………………………………… 75
Cuadro No. 23 Taller 3……………………………………………………………….. 78
Cuadro No. 24 Presupuesto taller 3………………………………………………… 79
Cuadro No. 25 Taller 4……………………………………………………………….. 81
Cuadro No. 26 Presupuesto taller 4………………………………………………… 82
Cuadro No. 27 Taller 5……………………………………………………………….. 84
Cuadro No. 28 Presupuesto taller 5………………………………………………… 85
Cuadro No. 29 Taller 6……………………………………………………………….. 87
Cuadro No. 30 Presupuesto taller 6………………………………………………… 88
Cuadro No. 31 Taller 7……………………………………………………………….. 90
Cuadro No. 32 Presupuesto taller 7………………………………………………… 91
Cuadro No. 33 Taller 8……………………………………………………………….. 93
Cuadro No. 34 Presupuesto taller 8………………………………………………… 94
Cuadro No. 35 Eventos y horas de capacitación………………………………….. 96
xii
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico No. 1 Cuenta el ITBJ con un plan de capacitación.………………….… 52
Gráfico No. 2 Le interesaría que el ITBJ cuente con un plan de capacitación. 53
Gráfico No. 3 Mejorar conocimientos, habilidades y destrezas.….……………. 54
Gráfico No. 4 Tipo de capacitación…………………………...…………………… 55
Gráfico No. 5 Tipo de capacitación………………………………………………... 57
Gráfico No. 6 Ha recibido capacitación…………………………..……………….. 59
Gráfico No. 7 Capacitación específica…………………………………………... 60
Gráfico No. 8 Horario de capacitación.…………………………………………… 61
xiii
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo No. 1 Encuesta…………………………………………………………………. 105
Anexo No. 2 Ficha de inscripción del participante (Formulario 01)…………… 108
Anexo No. 3 Nómina de los participantes (Formulario 02)…………………….. 109
Anexo No. 4 Presupuesto del programa (Formulario 03)……………………… 110
Anexo No. 5 Invitación a los eventos de capacitación (Formulario 4)…………. 111
Anexo No. 6 Extracto del CV del instructor (Formulario 5)……………………… 112
Anexo No. 7 Recursos para el desarrollo de los eventos de capacitación
(Formulario 6)………………………………………………………….
113
Anexo No. 8 Control de asistencia (Formulario 7)……………………………….. 114
Anexo No. 9 Diploma para el coordinador (Formulario 8)………………………. 115
Anexo No. 10 Diploma para el participante (Formulario 9)………………………. 116
Anexo No. 11 Diploma para el instructor (Formulario 10)………………………… 117
Anexo No. 12 Evaluación para el coordinador (Formulario 11)………………….. 118
Anexo No. 13 Evaluación para el participante (Formulario 12)…………………... 119
Anexo No. 14 Evaluación para el instructor (Formulario 13)……………………... 120
Anexo No. 15 Oficio de propuestas de capacitación……………………………… 121
Anexo No. 16 Oficio de aprobación del Plan de Capacitación…………………… 123
xiv
RESUMEN EJECUTIVO
El Instituto Tecnológico Benito Juárez, es una entidad que pertenece al Estado
y que promueve la educación secundaria.
Este trabajo investigativo permitió el diseño de programas para un plan de
capacitación al personal docente y administrativo del Instituto Tecnológico
Benito Juárez sección matutina, estos eventos de capacitación se los pudo
planificar y organizar en base una detección de necesidades.
El propósito de esta investigación es contar con un instrumento de formación y
desarrollo personal para que cuando se los aplique, promuevan calidad en la
educación y la atención que da el personal administrativo a los padres de
familia, docentes y estudiantes sea la adecuada.
La propuesta de plan de capacitación cuenta con los siguientes eventos para el
personal docente: Metodología y didáctica para la enseñanza secundaria, Tics
en la educación secundaria, Introducción a las plataformas de aprendizaje,
Informática avanzada, Liderazgo Docente, Motivación y superación personal.
Para el personal administrativo tenemos los siguientes talleres: Trabajo en
equipo, Servicio al cliente, Informática avanzada, Motivación y superación de
personal.
1
INTRODUCCIÓN
El Instituto Tecnológico Benito Juárez es una entidad que pertenece al estado y
desde hace 48 años promueve la educación secundaria, cuenta con tres
secciones que son: la matutina en la cual funciona el bachillerato general
unificado y el bachillerato técnico; en la vespertina funciona el ciclo de educación
básica y en la sección nocturna funciona el ciclo básico y bachillerato.
Esta Institución educativa atiende a una población estudiantil de 3.521 alumnos,
en los últimos años se ha convertido en una de las más grandes del sur del
Distrito Metropolitano d Quito, compitiendo con otras instituciones del sector que
son de renombre tanto en calidad educativa como en infraestructura, y clubes.
Esta propuesta investigativa se la realizó con la finalidad de poder contar con una
herramienta de capacitación que al momento de aplicarla permita al personal
docente y administrativo de la institución, asumir los nuevos retos que se
presentan en la educación.
El primer capítulo puntualiza el planteamiento del problema en donde se expone
que la capacitación de personal es de suma importancia porque los
conocimientos que tienen los docentes son los que transmiten a los estudiantes y
se debe educar con calidad, aplicando técnicas y métodos apropiados, en cuanto
al personal administrativo debe dar una atención correcta a los estudiantes,
docentes y padres de familia.
Como se estableció en los objetivos, fueron detectadas las necesidades de
capacitación mediante una encuesta al personal docente y administrativo de
Instituto Tecnológico Benito Juárez, luego se planificó y organizó la propuesta del
plan de capacitación, para luego ser entregada a las autoridades del Instituto
Tecnológico Benito Juárez cumpliendo así con los objetivos planteados en este
trabajo investigativo.
2
El segundo capítulo se enmarca en un sustento referencial bibliográfico el cual
proporcionó las bases teóricas en las cuales se fundamentó este trabajo como es
la Administración de Recursos Humanos, sus propósitos y procesos, la
capacitación de personal, la naturaleza de la misma, su evolución, filosofía,
propósito, importancia, beneficios, enfoque sistémico, etapas de la capacitación
como es la planeación, organización, ejecución y evaluación y finalmente lo que
es un plan de capacitación mencionando la conformación del plan, el diseño, la
validación, evaluación del plan de capacitación y su estructura. El marco
conceptual se detalla términos específicos utilizados en esta investigación
mientras que el marco legal nos da las normativas bajo las cuales se puede
efectuar este trabajo.
El capítulo tres menciona la metodología utilizada para dar solución al
planteamiento del problema, se recurre al método deductivo, inductivo y
estadístico, además de la investigación descriptiva y bibliográfica usando técnicas
como la encuesta y observación para detectar las necesidades de capacitación
en el Instituto Tecnológico Benito Juárez. Con esta herramienta se aplicó la
encuesta arrojando resultados que fueron tabulados e interpretados para conocer
que eventos de capacitación son necesarios para el personal docente y
administrativo el Instituto Tecnológico Benito Juárez.
En el cuarto capítulo se presenta la detección de necesidades de capacitación en
el Instituto Tecnológico Benito Juárez mediante un cuestionario aplicado al
personal docente y administrativo de la sección matutina y un informe de
observación, con estas herramientas se obtuvo resultados que fueron tabulados e
interpretados para conocer que eventos de capacitación son necesarios proponer
en el plan de capacitación para esta institución.
En el quinto capítulo se organizó y planificó los eventos de capacitación con un
orden de prioridad y se estructuró instrumentos de evaluación que servirán el
momento en que ejecute la propuesta de capacitación.
3
Por último se recomienda que este trabajo sea analizado y aplicado al personal
docente y administrativo del Instituto Tecnológico Benito Juárez sección matutina
para beneficio de los miembros que intervienen en este proceso.
4
CAPÍTULO I
1.1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En el año 1966, durante la presidencia del Dr. Otto Arosemena Gómez, los
vecinos de la naciente parroquia de “La Magdalena”, conscientes de la necesidad
de un colegio fiscal, gestionan ante el Ministerio de Educación, la creación del
Colegio Nacional Benito Juárez. Desde su creación hasta la presente fecha esta
institución ha llegado a situarse como una de las más grandes y prestigiosas del
sur de la ciudad de Quito; con una población estudiantil de aproximadamente
3400 estudiantes y una planta docente de 150 profesores.
Para cumplir con la misión y visión de la institución de formar estudiantes con un
alto nivel académico, se ve en la necesidad de capacitar a los docentes de la
institución ya que ellos son los que facilitan el conocimiento en el proceso de
aprendizaje, entonces nace la necesidad de realizar un plan de capacitación que
cumpla con las expectativas y aborde temas que ayuden al desarrollo profesional
de los miembros del Instituto. En este mismo sentido se necesita capacitar al
personal administrativo en diferentes áreas ya que son un componente importante
en las actividades de la institución.
No es ajena la problemática educativa en las instituciones fiscales y como está
afectada por factores sociales, políticos, económicos y sobre todo por la falta de
capacitación hacia los docentes que es traducida en el nivel de formación de los
estudiantes y por ende el número de que ingresan a una educación superior.
Este inconveniente es grave ya que el estado es el encargado de impartir esta
capacitación continua que no llega a todos los docentes por el gran número a
escala nacional y la poca oferta de cursos y mucho menos por cursos de
especialidades. Es cierto que si los docentes reciben una excelente capacitación
5
continua, se elevará la calidad en la educación, llevando a la práctica los
conocimientos adquiridos que fueron aprendidos en los mismos.
Cabe resaltar que el gobierno nacional desde el 2008, cuenta con un programa
de capacitación denominado SIPROFE el cual imparte curso sobre pedagogía,
desarrollo social y psicológico, entre otros, estos cursos son permanentes.
Analizando el programa de capacitación que ofrece el Estado a los docentes a
través del Siprofe se encuentran ciertas falencias, como por ejemplo es que el
número de cupos son limitados y no existe una capacitación variada, que
satisfaga las necesidades de todos los docentes de la Institución, a esto le
sumamos que los docentes no se acoplan a los horarios de los programas de
capacitación.
En la institución educativa se han identificado ciertos problemas para ejecutar un
plan de capacitación, los cuales se los menciona a continuación.
Existe desmotivación en el en el personal docente y administrativo por la falta de
capacitación y actualización de conocimientos, también existe la problemática de
que los perfiles del personal docente no son acordes con la cátedra que se dicta y
en la Institución en sus 47 años de vida jamás se ha contado con un plan de
capacitación ni para el personal docente ni para el administrativo.
Una vez que se conoce los problemas relacionados con la capacitación del
personal docente y administrativo del Colegio Benito Juárez, sección matutina, se
hace indispensable diseñar y proponer un plan de capacitación que beneficie a
los servidores de la Institución.
6
1.1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cuenta el colegio Benito Juárez con un plan de capacitación para el personal
docente y administrativo de la sección matutina, para poder asumir los retos
de la nueva educación?
1.1.3. SISTEMATIZACIÓN DE PROBLEMA
¿Cómo identificar las necesidades de capacitación al personal docente y
administrativo del Benito Juárez, sección matutina?
¿Cuenta el Instituto Benito Juárez con un diagnóstico de capacitación?
¿De qué manera lograr cubrir la brecha económica para la capacitación del
personal?
¿Cómo establecer el plan de capacitación para que los objetivos establecidos
sean asequibles en el tiempo establecido?
1.2. OBJETIVOS:
1.2.1. OBJETIVO GENERAL
Diseñar un plan de capacitación para el personal docente y administrativo del
Colegio Benito Juárez, sección matutina que permita contar con un
instrumento técnico, para poder asumir con los retos de la nueva educación.
1.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Diagnosticar la situación actual relacionada con la capacitación de
personal docente y administrativo del Colegio Benito Juárez.
Planificar y programar los eventos de la capacitación.
Determinar políticas e instrumentos de evaluación para el plan de
capacitación para el personal docente y administrativo del Colegio
Benito Juárez.
Proponer el Plan de Capacitación.
7
1.3. JUSTIFICACIÓN Y DELIMITACIÓN
1.3.1. JUSTIFICACIÓN
El principal motivo de esta investigación es favorecer al talento humano del
Colegio Benito Juárez mediante la capacitación, para de esta forma cumplir
con los retos y exigencias que están latentes en la educación secundaria.
Los docentes y el personal administrativo serán capacitados en temas
específicos de acuerdo a las necesidades existentes, alcanzando el nivel
óptimo para cumplir con la actualización de conocimientos y la motivación,
demostrando de esta manera la importancia de la capacitación en el
desarrollo del personal.
Con la propuesta lo que se busca es subsanar los problemas que se
encuentra en el programa de capacitación que brinda el estado y los que
hay actualmente en el colegio. Se cumplirá objetivos profesionales e
institucionales al alcanzar un excelente desempeño, estableciendo eventos
planificados de acuerdo a prioridades, bien organizados y que se logre
resultados que favorezcan a las personas involucradas, ya que la
capacitación al recurso humano es la clave para incrementar la calidad de
trabajo de quienes constituyen la institución educativa.
En la actualidad con tantos cambios por los que ha venido cruzando la
educación, las exigencias que se presentan para que los formadores
cumplan con los niveles que requiere el estado, los estudiantes y la misma
necesidad de autorrealización.
Los beneficiarios directos de la investigación son los educadores y el
personal administrativo que desempeñan sus funciones en esta institución,
los beneficiarios indirectos serán los estudiantes, pues el proceso de
capacitación los involucra.
8
Los impactos que provoca la capacitación van a ser favorables para las
personas que intervienen en este proceso ya que brinda una oportunidad
de crecimiento o actualización de aprendizajes, hace que el personal se
sienta más seguro de sus conocimientos, que trabaje con predisposición y
entusiasmo, que exista un ambiente laboral agradable en el cual se dé el
trato que se merece tanto a docentes, administrativos y estudiantes.
1.3.2. LIMITACIÓN
Limitación geográfica: el plan de capacitación será aplicado únicamente al
personal docente y administrativo del Colegio Benito Juárez de la sección
matutina.
9
CAPÍTULO II
2. MARCO REFERENCIAL, TEÓRICO, CONCEPTUAL
2.1. MARCO REFERENCIAL
En el Colegio Benito Juárez se han realizado algunos programas de capacitación,
los cuales se han realizado sin ninguna investigación previa, han sido eventos
que se han realizado por simple inercia, sin haber aplicado algún método para
detectar posibles necesidades, sin establecer objetivos de capacitación y ejecutar
una evaluación para constatar si se cumplió con los objetivos deseados, es decir,
jamás se ha elaborado un plan de capacitación y desarrollo de personal en
ninguna área. Por ejemplo, se encuentran algunos cursos que ha tomado el
personal docente de la institución como: Innovación Educativa, Liderazgo
Docente, Competencias en la Educación, Perfeccionamiento Docente sobre la
Evaluación, Legislación Educativa, Planificación por Competencias. El personal
administrativo ha recibido capacitación de Razonamiento Lógico y Verbal y de
Servicio al Cliente.
Han existido falencias e inconvenientes con estos eventos de entrenamiento que
se han ejecutado debido a que se los ha considerado como una pérdida de
tiempo y de recursos por qué no se ha observado cambios favorables que
contribuyan a la mejora del desempeño laboral.
Para ampliar esta exposición se ha tomado referencias de diferentes
universidades del Ecuador, se han desarrollado investigaciones realizadas con la
problemática motivo de estudio, así:
(Mendoza, 2008) en su trabajo Plan de capacitación y desarrollo para el personal
administrativo y de servicios de la Universidad Tecnológica Equinoccial: expresa
que deberá ser integral, pertinente y oportuno, contemplando a todos los
empleados y trabajadores que la conforman, y su ejecución será prioritaria para el
fortalecimiento de los diferentes procesos en la Institución. Se dará prioridad a
10
Instructores internos los cuales estarán debidamente calificados y seleccionados;
y si el caso lo amerita se podrá ejecutar a través de la contratación de servicios
especializados con personas u organizaciones de prestigio.
Para la elaboración del Plan de Capacitación y Desarrollo para el personal
Administrativo y de Servicios de la Universidad Tecnológica Equinoccial se
procedió con el estudio de las necesidades de capacitación, detectando las
deficiencias de conocimientos, falta de desarrollo de habilidades de sus
empleados y trabajadores, para lo cual se utilizó como medio la aplicación de los
formularios para detección de necesidades de capacitación para el jefe inmediato
y el formulario de detección de necesidades de capacitación para el empleado
Así mismo (Flores, 2013) en su trabajo Diseño de un plan de capacitación para
los tutores del sistema de educación a distancia de la Universidad Tecnológica
Equinoccial de Quito: Este estudio investigativo permitió diseñar un plan de
capacitación para docentes del Sistema de Educación a Distancia de la UTE en
Quito, el producto de la investigación se realizó mediante la detección de
necesidades de capacitación, lo que permitió planificar talleres específicos y
prioritarios.El propósito fue contar con un instrumento de formación docente
técnicamente estructurado para plasmar las acciones determinadas en el
diagnóstico y cumplir con la planificación estratégica del Sistema de Educación a
Distancia, para el año 2012.
En el plan se proponen los siguientes eventos: metodologías y técnicas
participativas en la enseñanza universitaria, técnicas de información y
comunicación, fundamentos pedagógicos, planificación y elaboración de material
impreso y virtual, la didáctica, técnicas de motivación y comunicación en tutorías,
dirección y asistencia para una asesoría efectiva del trabajo de titulación, para
educación a distancia.
2.2. MARCO TEÓRICO
11
2.2.1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
“La Administración de Recursos Humanos consiste en planear, organizar, desarrollar,
coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desarrollo eficiente del
personal” ya que al mismo tiempo que la organización representa el medio que
permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo. (Chiavenato, 2008, pág. 165)
“La Administración de Recursos Humanos es la utilización de las personas como
recursos, para lograr objetivos organizacionales”. (Mondy, 2005, pág. 3)
“La administración de personal se refiere a los conceptos y técnicas que usted debe
llevar a cabo, a los aspectos relacionados con la gente o el personal de su función
administrativa”. (Dessler, 2009, pág. 2)
De los conceptos enunciados anteriormente se puede deducir que la
Administración de Recursos Humanos es el conjunto de técnicas que permite a las
organizaciones promover, desarrollar, conservar el desempeño eficiente y la
satisfacción laboral de sus colaboradores y su vez logra un beneficio muto,
cumpliéndose de esta manera objetivos organizacionales como individuales.
El término Recursos Humanos, se refiere a las personas que componen una
organización. Aunque las actividades de Recurso Humanos contribuyen al éxito de
una organización en diversas maneras, estas actividades deben adecuarse a las
estrategias fundamentales de la compañía.
Como lo expresan los autores anteriormente mencionados, las actividades de los
Recursos Humanos contribuyen directamente al mejoramiento de la productividad
al identificar mejores formas de alcanzar los objetivos de la organización y, de
manera indirecta, a mejorar la calidad de la vida laboral de los empleados.
12
Un alto nivel de calidad de la vida laboral no garantiza en sí mismo el éxito
económico. Resulta necesario lograr avances en la calidad de la vida laboral y en
el nivel de logros financieros de manera que siendo ética y socialmente
responsables, al mismo tiempo sean compatibles con las estrategias de la
compañía.
2.2.2. OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Según (Werther, 2008, pág. 10) antes de proseguir con este tema se va a decir
que los objetivos son los logros que se procura alanzar con el cumplimiento de
una gestión.
Los objetivos de la administración de personal se proceden de los objetivos de la
organización entera, considerando los objetivos particulares de las personas que
trabajan en la institución.
Según (Werther, 2008) expresa que los objetivos de recursos humanos son los
que guían el funcionamiento de la administración de personal como: la planeación,
organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas que permite un
desempeño eficiente, mediante metas y una cultura organizacional ya establecida,
también es necesario tomar en cuenta que los objetivos del área de desarrollo de
personal no solo son el reflejo de los propósitos de la empresa, sino también de
los desafíos que a diario se van presentando en la organización y de los mismos
empleados.
En concordancia con el autor se puede señalar que dentro de los objetivos de los
recursos humanos tenemos:
Los objetivos corporativos rediseñan la función corporativa de Recursos Humanos
para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre
13
contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de las
personas que forman parte de la organización, los miembros de la empresa deben
estar abiertos a los cambios presentados y aprender a trabajar en un ambiente
dinámico.
Los objetivos funcionales deben conservar el departamento de Recursos
Humanos en un nivel apropiado de acuerdo a las necesidades de la empresa para
optimizar recursos de todo tipo.
Los objetivos sociales responden a la ética y a los desafíos que presenta la
sociedad, las organizaciones deben utilizar sus recursos para el beneficio de la
sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.
Los objetivos personales responden a que el logro de los objetivos de cada
individuo contribuya al objetivo de la organización, el departamento de Recursos
Humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de
quienes componen la empresa. En el caso de que ambos objetivos no estén
alineados la productividad de los empleados puede disminuir, como así también es
factible que aumente la tasa de rotación ante la ausencia de falta de compromiso
con la empresa.
En cuanto al desarrollo del individuo también es de importancia aumentar el nivel
de capacidad de los que trabajan en la organización mediante la capacitación,
dicho beneficio será para la persona pero también para la empresa.
Y este objetivo fundamental se hace cada vez más difícil para recursos humanos
ya que hoy en día sabemos que trabajamos y nos movemos constantemente en
un contexto de mucha competitividad. Hoy se busca que el individuo cuente con
habilidades, aptitudes y conocimientos mucho más amplios, el desafío de
Recursos Humanos ante esta situación pasa por incorporar personas con una
capacidad de fácil adaptación a este tipo de contexto cambiante; con aptitudes
14
para resolver problemas en forma autónoma sin una supervisión directa y
permanente, sino tomando una postura más participativa a la hora de tomar
decisiones; con habilidad para integrarse a una empresa y generar, manejar y
transmitir fluidamente la información; con capacidad para interactuar tanto con los
clientes internos como externos de la organización.
2.2.3. PROPÓSITO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Según (Werther, 2008, pág. 8), el propósito de la administración de capital
humano es el progreso de los beneficios que brinda el personal a la organización
en forma eficiente y que son responsables desde un punto de vista estratégico,
ético y social. Es decir con una visión amplia lo que concierne a la organización y
a los colaboradores con sus diferentes principios que son la base del
comportamiento humano en la sociedad como en cualquier labor dentro de la
organización.
El autor manifiesta que el propósito de los recursos humanos es alcanzado
mediante la satisfacción de sus objetivos, para esto, se dice que los objetivos de la
administración de recursos humanos es crear condiciones organizacionales aptas
que admitan el mejoramiento del desarrollo laboral y que las aportaciones de los
servidores cubran necesidades de la organización con eficiencia y eficacia, dentro
de una ambiente de ético y socialmente responsable.
2.2.4. PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Dentro del área de los recursos humanos hay ciertos términos que ayudan a que
el grupo de trabajo y se cumpla con los objetivos de la organización. A
continuación se detallan os procesos de la Administración de Recursos Humanos
según. (Chiavenato, 2011, pág. 100)
15
Procesos para integrar personas: se pueden llamar procesos para proveer
o abastecer personas. Incluyendo el reclutamiento y la selección del
personal.
Procesos para organizar personas: son procesos de diseño de actividades
que las personas realizaran en la empresa. Incluyen el Diseño
Organizacional, Análisis y Descripción de puestos, colocación y evaluación
de desempeño.
Procesos para recompensar a las personas: son los procesos para
incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más
elevadas. Incluyen la remuneración, recompensas, prestaciones y servicios
sociales.
Procesos para desarrollar a las personas: son los Procesos para capacitar
e incrementar el desarrollo profesional y personal. incluyen la
administración del conocimiento, competencias, aprendizaje, desarrollo de
carreras, y programas de comunicación y conformidad.
Procesos para retener a las personas: son procesos para crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas. Incluyen la administración de la cultura organizacional, clima,
disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida.
Procesos para auditar a las personas: son los procesos para dar
seguimiento y controlar las actividades de las personas, verificando
resultados. Incluyen banco de datos e información administrativa.
2.3. CAPACITACIÓN
(Siliceo, 2010, pág. 25) “La capacitación consiste en una actividad planeada y
basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia
un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador”.
Esta es la definición que Idalberto Chiavenato tiene de la capacitación:
16
“La capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las personas
para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que
contribuyan mejorar los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más
valiosas. (Chiavenato, 2011, pág. 322)
La capacitación de personal es un proceso mediante el cual maneja estrategias de
formación y motivación para el recurso humano, el empleado adquiere
conocimientos específicos, desarrolla habilidades y transforma comportamientos
para desenvolverse de forma adecuada en sus funciones en un puesto de trabajo.
De estos conceptos cabe mencionar que la capacitación es el medio para
fortalecer al capital humano de cualquier organización y esta es la principal
inversión que se podría hacer para mejorar la eficiencia y eficacia en el
cumplimiento de los objetivos institucionales. Recordemos que los empleados son
el alma de las instituciones y este proceso de formación irá tomando mayor
importancia en el medio.
2.3.1. NATURALEZA DE LA CAPACITACIÓN
Según (Reyes, 2005, pág. 107) la Administración de Recursos Humanos es un
sistema completamente definido en donde todas las actividades dependen las
unas de las otras y deben llevarse con precisión y claridad.
Esto de la capacitación no es un modismo en las empresas, son verdaderas
necesidades o requerimientos que se encuentra en los empleados y se los puede
analizar desde tres niveles básicos: a nivel organizacional, verificando si se
cumple con los objetivos de la organización y con su filosofía de la capacitación, a
nivel de recursos humanos, mediante un análisis de la fuerza laboral y a nivel de
operaciones con un análisis de puestos; son pocas las grandes o pequeñas
organizaciones que no cuentan con una infraestructura para la capacitación pero
que poco a poco se van adentrando en este campo del subsistema de desarrollo
de personal, los directivos van observando que la actualización de conocimientos,
17
el entrenamiento y la motivación en sus servidores dará insuperables resultados
en cuanto al cumplimiento de tareas, actitudes positivas, ambiente laboral ameno,
comunicación multidireccional.
2.3.2. EVOLUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Las organizaciones se componen de personas y estas constituyen su elemento
básico, el activo más valioso y cada una ocupa una posición dentro de la
estructura organizacional con objetivos, funciones y tareas por cumplir. Cada ser
humano posee diferentes necesidades e intereses, metas personales, que están
interrelacionados con los objetivos de la empresa y que se pueden cumplir
simultáneamente. (Sutton, 2001)
La capacitación tiene sus inicios desde que el hombre ha existido en la faz de la
tierra al crear sus inventos para sobrevivir y luego transmitir los conocimientos y
habilidades experimentadas en su proceso de aprendizaje en primera instancia
mediante la imitación y luego por entrenamiento.
A finales del siglo XVIII, en la Revolución Industrial debido al crecimiento
desorganizado de las empresas y a la mecanización de actividades, nace la teoría
clásica que considera al ser humano como un complemento de las máquinas por
lo que el entrenamiento es especifico, teoría humanista quien propone una
organización completamente democrática, la capacitación va a dirigida a los
directivos para que conozcan la forma en que deben guiar a su gente. (Sutton,
2001)
En la teoría Estructuralista se definen tareas y funciones de cada puesto de
trabajo, el entrenamiento tiene el propósito de que los empleados cumplan
voluntariamente con sus compromisos. (Sutton, 2001)
La teoría Neoclásica, la organización existe en función a sus objetivos y resultados
por lo que se evalúa el desempeño, el entrenamiento debe tener como propósito la
integración de resultados. (Sutton, 2001)
18
La teoría Behaviorista, el trabajador toma decisiones, opinar y resolver problemas,
el entrenamiento aporta técnicas que permiten la integración de grupos de
trabajo. (Sutton, 2001)
La Escuela de Desarrollo Organizacional dice que la organización es un sistema
complejo y humano, con una cultura propia, el desarrollo organizacional, el
entrenamiento genera aprendizajes y cambios en el comportamiento. (Sutton,
2001)
Finalmente la teoría Sistémica en donde la organización está conformada por
subsistemas y el ser humano es un subsistema, el entrenamiento contribuye a
mantener ese equilibrio al atender a los recursos humanos de la organización y se
dirige a las áreas de la organización donde se requiere solucionar problemas.
(Sutton, 2001)
2.3.3. FILOSOFÍA DE LA CAPACITACIÓN
La filosofía de capacitación en primera instancia está inmersa en un proceso
dialéctico, en donde existe una evolución continua y toda la sociedad tiene un
pensamiento de acuerdo a su estilo de vida, esas ideas hace que las personas
descifren su realidad y se comporten de acuerdo a valores y principios
establecidos.
Dentro de la estructura organizacional el colaborador es uno de los primordiales
elementos que tiene designados funciones y objetivos. Los individuos tienen
distintas necesidades que se logra satisfacer mediante el pago económico por el
cumplimiento de las tareas encargadas en una institución y se obtiene un
desarrollo integral cumpliendo tanto con sus necesidades personales como con las
institucionales.
Como menciona el autor, se tiene un principio básico en filosofía que es “de dónde
vengo, quien soy y a donde voy” al aplicarlo con la capacitación permitirá hallar los
19
medios para el mejoramiento del capital humano, el aumento de conocimientos, el
desarrollo de habilidades y destrezas, cambio de actitudes que permitan a su vez
elaborar una filosofía empresarial que maneje a la institución y a sus servidores.
Una filosofía en una empresa deberá basarse por medio del comportamiento de su
fuerza laboral ya que las organizaciones son sistemas sociales que se debe
comprender su funcionamiento para elevar el nivel de la calidad tanto en la
producción como en relaciones humanas.
Otro punto importante es la normativa vigente que este guiando todos los aspectos
sobre la capacitación en las organizaciones. Sus procesos de producción, sus
recursos económicos y materiales y finalmente la cultura organizacional que milite.
La cultura organizacional hace que cada empresa sea única, ya que personifica la
misión, visión y valores. Las normas de comportamiento, la forma de llevar a cabo
sus actividades, grado de autonomía de los empleados y su compromiso con el
trabajo y el cumplimiento de objetivos hacen que fluyan esos sistemas sociales
que conforman organizaciones. (Siliceo, 2006, pág. 181)
2.3.4. ÉTICA DE LA CAPACITACIÓN
La ética se fundamenta en valores y que se precisan a edad temprana, y cuando
las empresas contratan empleados, ellos ya tienen constituidos valores éticos, la
ética no se puede enseñar, sino que debe aprenderse mediante un prototipo.
“Hay quienes defienden la capacitación ética, ratifican que los valores pueden
aprenderse y modificarse después de la niñez, e incluso si no fuera posible, la
capacitaron ética será eficaz porque ayudaría a los empleados a reconocer las
disyuntivas morales, estar atentos a las implicaciones éticas de sus acciones y
reafirmar las expectativas de la organización de que se conducirán de manera
moral.” (Robbins, 2005, pág. 495)
20
Tomando en cuenta lo que menciona el autor, las instituciones tienen un código de
ética establecido y cuando un nuevo servidor ingresa a una organización se
realiza el proceso de inducción para que se apodere de los valores y principios
éticos que se vive en dicha entidad y que les de la debida importancia porque
estos son parte trascendental para el resultado de objetivos. Además funcionan
como la esencia de la cultura organizacional, dan direccionamiento a sus
empleados y otorgan identidad a la empresa.
Pueden existir diversos valores que en un ambiente laboral pueden ayudar a
modificar el comportamiento humano y puede hacer realidad lo que implica la ética
en la capacitación.
2.3.5. OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN
Expresa (Chiavenato, 2011, pág. 324) que la capacitación de personal tiene un
objetivo básico dentro de cualquier organización y es dotar a la empresa de fuerza
laboral competente en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes, que
aportan a un óptimo desempeño al perfeccionar su trabajo, manteniéndose
constantemente actualizados frente a los cambios que se van dando en cuanto a
ciencia, tecnología, y porque no también en cuanto a las relaciones
interpersonales entre todos los miembros de la empresa; desarrollando un sentido
de un mayor grado de responsabilidad de los empleados hacia la compañía para
conseguir una ventaja competitiva mediante el logro de objetivos organizacionales.
2.3.6. PROPÓSITO DE LA CAPACITACIÓN
Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y los valores de la
organización, las cuales dependerá del grado de sensibilización,
concientización y comprensión.
Clasificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales, por medio de
técnicas educativas modernas aplicadas a las organizaciones.
21
Definir la calidad del desempeño, en donde se identificarán los casos de
insuficiencia del desempeño individual por falta de conocimiento o
habilidades.
Resolver los problemas de la dirección de la empresa.
Habilitar las promociones, para atraer y motivar al personal.
La inducción y la orientación del nuevo personal que ingresa a la empresa,
para que le permita conocer la historia de la empresa, la misión, los valores,
la filosofía de la empresa, entre otros aspectos.
Actualizar los conocimientos y las habilidades ante la aparición de nuevas
tecnologías. (Siliceo, 2006, pág. 29)
2.3.7. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN
(Siliceo, 2006, pág. 56) La importancia del subsistema de desarrollo del capital
humano es vital, debido a que es una herramienta que reside en las necesidades
de mejora continua, el contar con un personal calificado y productivo produce
cambios positivos en el personal y proporciona ventaja competitiva a las
empresas.
La capacitación en una inversión a largo plazo, y así como la fuerza laboral lo es
todo para las empresas, la capacitación lo es todo para la fuerza laboral. Pueda
ser que algunas organizaciones lo tomen como un gasto innecesario, en cambio
otras si notan que es imperioso que se conciba y se dé el proceso de capacitación
ya que genera mayor productividad.
En concordancia con el autor, el ámbito laboral cambia continuamente por
formación de nuevas tecnologías, la competencia, por crecimiento de la misma
empresa, etc. La capacitación debe ser sin importar nivel jerárquico dentro de la
empresa y acorde al puesto, una planificación del recurso humano adecuada
requiere una política de capacitación permanente del personal, ya que los jefes
deben ser los primeros interesados en su propia capacitación y los primeros
responsables de capacitar a sus subordinados, cada uno debe estimular y motivar
22
a los colaboradores a que se preparen constantemente para estar a la altura de
los nuevos cambios, para seguir contribuyendo con la organización y con su
propia supervivencia.
2.3.8. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
Los beneficios que nos puede brindar la capacitación son diversos, ya que gracias
a ella se consigue el desarrollo del personal, se mejorar las relaciones
interpersonales estos aspectos favorecen directamente a la organización. (Ferraro,
2001, pág. 161)
Como beneficia la capacitación a las organizaciones:
Dirige a incrementar la productividad y cambios positivos en actitudes.
Aumenta el conocimiento de las tareas que debe desempeñar en su puesto de
trabajo.
Superación personal.
Favorece a la organización haciendo que el personal cumpla los objetivos
establecidos.
Crea mejor imagen.
Mejora las relaciones interpersonales en el trabajo.
Ayuda a comprender las políticas implantadas para ponerlas en práctica.
Toma de decisiones asertivas.
Suscita el desarrollo de personal.
Formación de líderes.
Garantiza la calidad del trabajo.
Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la organización:
Ayuda al colaborador en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
Estimula a los trabajadores para que se conviertan en líderes.
23
Aumenta la satisfacción en su puesto de trabajo al desempeñar de mejor
forma sus funciones.
Logro de objetivos personales.
Da acceso a diferentes áreas con conocimientos reforzados.
Personal competente.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de
políticas:
Comunicación multidireccional.
Guía a empleados nuevos en sus actividades a cargo.
Se convierte en vocero de información institucional.
Ayuda al cumplimiento de políticas organizacionales.
Fomenta el trabajo en equipo.
Ambiente laboral satisfactorio.
2.3.9. ENFOQUE SISTÉMICO DE LA CAPACITACIÓN
(Bohlander & Scott, 2008, pág. 294) Expresan que La capacitación es reconocida
a nivel mundial como una herramienta que proporciona valor al Capital Humano,
es una práctica que se realiza ocasionalmente, sin técnicas, sin planificación, ni
organización, sin tomar en cuenta sus necesidades reales y sus prioridades, no se
controla ni evalúa resultados.
Este sistema de capacitación ha venido ocurriendo en la mayoría de las
organizaciones, pero actualmente se ha ido sustituyendo por un enfoque sistémico
que suscita la utilización de metodologías y procedimientos técnicos que se dejen
ejecutar en el proceso de la capacitación.
Enfocándonos desde este punto de vista es factible definir a la capacitación como
un sistema de acciones formativas de diagnóstico, planeación, ejecución, control y
evaluación, siendo su objetivo principal el perfeccionamiento de habilidades,
24
aptitudes y conocimientos en forma constante para así prevenir la obsolescencia y
aumentar la calidad de desarrollo del personal tanto profesional como humano y
favorecer al acrecentamiento de la productividad.
Tomando en cuenta esta noción de capacitación según los autores, se puede decir
que la tarea del director de recursos humanos será llevar cabo un proceso
organizado de capacitación, iniciando por la planeación, el diseño, el implantar,
controlar y evaluar efectivamente a fin de enmarcarse en el enfoque sistémico de
la capacitación que dé respuesta a necesidades reales de la empresa como del
personal.
En la capacitación se visualiza tres procesos que permiten mejorar el desarrollo
del personal y afianzan la formación continua de los diferentes arquetipos de
aprendizaje.
La capacitación en el ámbito laboral se basa en los conocimientos que debe
adquirir un empleado en cuanto a una tarea para que la ejecute
eficientemente, provocando cambios efectivos en el aspecto cognoscitivo
de la persona.
El adiestramiento se preocupa del desarrollo de habilidades y destrezas
para poder realizar una actividad provocando cambios en el aspecto
psicomotriz de la persona.
La motivación es otro componente relacionado con la capacitación y se
ocupa del interés, de las aspiraciones y de las ambiciones que tiene una
persona en el ámbito afectivo.
La capacitación, el adiestramiento y la motivación forman un unísono al
complementarse como un proceso integral y al que denominamos con el nombre
de capacitación.
25
2.3.10. FUNCIONES DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación tiene dos funciones básicas: desarrollar un comportamiento
individual positivo e integración del comportamiento de un grupo, de lo cual se
puede mencionar lo siguiente:
Aplicar y difundir los lineamientos, políticas y normas de capacitación y
desarrollo del personal.
Detectar, clasificar y atender necesidades de capacitación y desarrollo de
personal, vigilando la ejecución de los programas estructurados e integrar la
información de la capacitación de carácter administrativo que se impartan al
personal institucional.
Elaborar y ejecutar en combinación con la Gerencia Talento Humano la
inducción y motivación para mejorar el desarrollo del componente humano
para optimizar y darle dinamismo al ambiente laboral.
Propagar y promover programas continuos de capacitación y desarrollo que
fortifiquen conocimientos, habilidades y actitudes del personal y mejoren el
desempeño de sus actividades en sus puestos de trabajo. (Siliceo, 2006,
pág. 57)
2.3.11. LA CAPACITACIÓN COMO PROCESO
(Chiavenato, 2011, pág. 324) La capacitación es el hecho premeditado de
suministrar medios que admitan el aprendizaje a los empleados de una
organización como resultado de los esfuerzos de cada individuo.
El aprendizaje es un proceso mediante el cual se trata de mejorar constantemente
las actividades laborales con la finalidad de conseguir nuevas y optimas formas de
trabajo en donde los empleados de todos los niveles se sientan conformes y a la
misma vez la empresa cumpla con lo establecido en s planificación estratégica.
En relación con lo que expresa el autor, la capacitación va destinada al
perfeccionamiento o al desempeño eficiente de las funciones que tiene un
26
empleado para producir resultados de calidad, en cuanto a productividad,
excelente atención al cliente interno y externo, así como también al proveedor, pro
actividad para resolver problemas potenciales de la organización; y para lograr
este perfeccionamiento del que se habla no se debe considerar a la capacitación
como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito, los mayores
resultados se conquistan de un proceso continuo, una secuencia programada,
cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.
La capacitación se la asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos
componentes son:
Insumos: educandos, recursos de la organización, información, conocimientos.
Proceso u operación: Procesos de enseñanza, aprendizaje individual, programas
de capacitación.
Productos: personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o eficacia de
la organización.
Retroalimentación: evaluación de los procedimientos y resultados de la
capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.
CUADRO N°1 CAPACITACIÓN COMO PROCESO
FUENTE: (Chiavenato, 2011, pág. 324) ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
INSUMOS
Educandos y recursos de la
organización
PROCESO
Programas de capacitación y aprendizaje individual
PRODUCTO Conocimiento
Actitudes Habilidades
Eficacia Organizacional
RETROALIMENTACION
Evaluación de Resultados
27
2.4. ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN
(Chiavenato, 2011, pág. 325) Plantea que la capacitación esta interrelacionada
por cuatro etapas que deben ejecutarse en forma secuencial para que la
capacitación funcione apropiadamente, estas etapas son:
Detección de necesidades de capacitación.
Programa de capacitación para atender las necesidades.
Ejecución de la capacitación.
Evaluación de resultados.
2.4.1. DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)
(Chiavenato, 2009, pág. 378) La detección de necesidades de capacitación es
la primera etapa de este proceso, por el cual se revelará información real de la
organización permitiendo identificar carencias o insuficiencias en cuanto a
conocimientos, habilidades, destrezas de los trabajadores, por medio de un
proceso de análisis y confrontación entre lo que sucede en el desempeño del
trabajo y lo que se espera en la organización.
(Chiavenato, 2011, pág. 325) Manifiesta que para detectar necesidades de
capacitación, se parte desde el reconocimiento de insumos de la organización
y las características del capital humano, su objetivo primordial es el de
encontrar deficiencias de los servidores en el desempeño de sus funciones,
mostrando la diferencia entre lo que se hace actualmente y lo que se debería
hacer; también nos brinda una pauta referente a los temas en los que se puede
capacitar a los trabajadores, el nivel de profundidad que requieren, planes y
programas, los objetivos de los cursos, la eficiencia de los recursos, como
contribuir al logro de metas organizacionales.
La detección de necesidades de capacitación es un factor importante que
puede mostrar carencias dentro de cualquier organización tales como mala
comunicación, condiciones de trabajo, duplicidad de funciones que impiden al
servidor desarrollarse favorablemente en su puesto de trabajo. Para descubrir
28
esas necesidades de capacitación debe efectuarse una indagación analítica,
metódica y ordenada, orientada a:
Dar a conocer el desacuerdo entre “lo que se hace y se debe hacer” y entre “lo
que se debe hacer y lo que es” en las tareas de un puesto de trabajo, esta
información debe ser impartida por los jefes de departamento de cada unidad.
Según (Chiavenato, 2011, pág. 326) para detectar necesidades se consideran
tres niveles de análisis:
Análisis organizacional: representa al estudio de toda la organización,
en donde se integran los objetivos de la organización con una filosofía
de capacitación, los objetivos de capacitación están atados a las
necesidades de la compañía y la capacitación y desarrollo de personal
están interrelacionados directamente con la cultura de una empresa.
Análisis de recursos humanos: busca asegurar que el capital humano
sea adecuado en cuanto, a que se encuentre completo el personal
para cada cargo y que los perfiles sean adecuados para cada función,
para cubrir necesidades existentes y futuras en la organización.
Análisis de operaciones y tareas: es una análisis que se hace desde a
nivel del puesto, aquí se descompone las tareas y funciones para
verificar que el personal ubicado en ese cargo cumple de acuerdo con
los requerimientos establecidos, con conocimientos, habilidades y
aptitudes para desarrollar satisfactoriamente las tareas encomendadas.
Caso contrario se efectuara una capacitación para que el trabajador
obtenga los requisitos necesarios para el cargo.
En concordancia con el autor, las de necesidades adiestramiento surgen en
consecuencia de haber encontrado deficiencias en cuanto a conocimientos,
29
habilidades y destrezas que posee el colaborar y lo que actualmente requiere
el cargo.
2.4.2. VENTAJAS DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
(Grados, 2009, pág. 235) Nos dice que las ventajas que puede ofrecer la
detección de necesidades de capacitación es que permite que los programas
de capacitación se realicen sobre bases realistas mediante el descubrimiento
de fallas en el personal, en procesos administrativos, financieros, de
producción y la principal que es provocar actitudes positivas en el personal de
la organización.
2.4.3. MEDIOS PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
(Chiavenato, 2011, pág. 329) Los medios para receptar información de los
problemas que provoca la falta de capacitación son:
Evaluación del desempeño.
Observación.
Cuestionarios.
Solicitud de supervisores y gerentes.
Entrevistas con supervisores y gerentes.
Reuniones interdepartamentales.
Examen de empleados.
Reorganización del trabajo.
Entrevista de salida.
Análisis del puesto y perfil del puesto.
Informes periódicos.
(Chiavenato, 2011, pág. 330) Expone que existe otro método de DNC que
permite hallar necesidades futuras de capacitación, estos son los indicadores a
priori y a posteriori.
30
Los indicadores a priori podrían detectar necesidades de capacitación
predecibles como expansión de los servicios, producción o de la organización y
recepción de nuevos empleados, reducción de empleados, reemplazos en el
personal, modernización del equipo de la empresa.
Los indicadores a posteriori son necesidades de capacitación que no se han
sido tomadas en cuenta en su momento y están orientadas a la producción o al
personal.
Orientadas a la producción como: descenso de la calidad, baja productividad,
deterioros y gasto excesivo en la maquinaria, mala utilización y desperdicio de
los recursos materiales o materia prima, adiestramiento deficiente de
empleados.
Orientados a los empleados como: malas relaciones laborales, falta de
motivación y cooperación, ausentismo y rotación de personal, excesivas
quejas.
2.4.4. PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
(Chiavenato, 2011, pág. 330) Enuncia que una vez que se aplicado los
distintos medios para detectar necesidades de capacitación y obtener valiosa
información sobre los requerimientos de capacitación de las diferentes áreas
de la institución, se prepara el programa, este proceso involucra un esfuerzo
coordinado y participativo de todos los ejecutivos y mandos medios.
En el plan se va a tomar en cuenta el diseño de las herramientas y formularios
que serán utilizados en el proceso y de igual manera se definirán las técnicas
participativas que serán manejadas, la preparación de programas de
capacitación da importancia y significado al plan que esta por ejecutarse y
estos se pueden plantear por niveles organizacionales, áreas de trabajo o
puestos de trabajo, número de participantes y presupuesto.
31
Lo que se busca es lograr efectividad en la capacitación para alcanzar esa
inversión mencionada a través de una óptimo descubrimiento de necesidades
de adiestramiento y actualización de conocimientos, un inmejorable plan de
capacitación, una buena logística, la colaboración y compromiso de
funcionarios y gerencia, una calidad existente de los tutores, una evaluación,
una adecuada retroalimentación y una correcta evaluación del desempeño.
(Chiavenato, 2011, pág. 331) Manifiesta que hay puntos primordiales que se
deben tomar en cuenta en un programa de capacitación:
Tener en cuenta necesidades detalladas para cada vez.
Establecer un objetivo realizable del adiestramiento.
Segmentación del trabajo a desarrollarse en bloques, módulos y
períodos.
Elección de métodos y tecnología disponible para la capacitación.
Definición de los recursos materiales, tecnológicos, económicos y
humanos para la capacitación.
Constitución de los colaboradores que se capacitará teniendo en cuenta:
el número de personas a capacitarse, la disponibilidad del tiempo y los
conocimientos, habilidades y actitudes.
Buscar el lugar propicio para el entrenamiento.
Establecer los horarios de la capacitación y el periodo de duración.
Calcular la relación costo – beneficio de la capacitación.
Evaluar los resultados para corregir errores para hacer un mejoramiento
al programa de capacitación.
2.4.5. EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN
(Chiavenato, 2009, pág. 381) La ejecución de la capacitación es la puesta en
marcha del plan de capacitación en donde se coordinan todos los recursos
humanos, materiales, tecnológicos y la información que se va a impartir y
verificar que se cumpla todo según lo planificado.
32
En concordancia con (Chiavenato, 2011, pág. 334), en esta etapa del proceso
de capacitación intervienen dos partes, la una son los aprendices que son
quienes receptan la información impartida en la capacitación y la otra parte
corresponde a los instructores que son los personajes que transmiten sus
conocimientos a los asistentes a los eventos de adiestramiento.
La ejecución de la capacitación depende de:
Adecuación del programa de capacitación: se deben dar para resolver los
problemas de la organización al mejorar el nivel de los empleados al satisfacer
las necesidades que se diagnosticaron.
Calidad del material de la capacitación: el material de enseñanza es el que va
a facilitar la comprensión de los conocimientos en los cursos dirigidos por
medio de recursos audiovisuales.
Cooperación de los dirigentes de la empresa: la capacitación es un conjunto de
esfuerzos coordinados por lo que se lo debe hacer en todos los niveles
jerárquicos. La capacitación debe ser acogida como una inversión a mediano y
largo plazo y para que se cumpla esto se necesita el respaldo de los dirigentes
y del entusiasmo y colaboración de todos los miembros de la organización.
Calidad de preparación de los instructores: para que la capacitación tenga
éxito, depende mucho de los instructores, de la capacidad que tengan, de los
conocimientos, de la facilidad para relacionarse con los participantes, de la
motivación, el carisma, la didáctica, la comunicación.
Calidad de los participantes: se debe seleccionar bien el grupo de
colaboradores que van a intervenir en los cursos de capacitación, debe ser un
grupo homogéneo, para cumplir con los objetivos propuestos. (Chiavenato,
2011, pág. 334)
33
2.4.6. EVALUACIÓN DE RESULTADOS
Para (Chiavenato, 2009, pág. 387), la evaluación de resultados es el proceso
que nos permite medir los cambios provocados en los participantes y
asegurarse que los eventos realizados se ajusten a los planes y facilita la
ponderación de resultados. La evaluación funciona como un elemento retro -
alimentador que conduce a mejorar los programas así como también a eliminar
los que son mal ejecutados.
(Chiavenato, 2011, pág. 336) Manifiesta que se debe pensar un par de
aspectos para la evaluación de la eficiencia del programa de adiestramiento:
Comprobar si la capacitación produjo cambios determinantes en el
comportamiento de los colaboradores.
Comprobar si el programa de capacitación cumple con la obtención de
las metas organizacionales.
En concordancia con el autor, se puede mencionar que esta etapa de la
capacitación es importante porque se encarga de verificar si los empleados
seleccionados para el programa de capacitación han cumplido en sus puestos
de trabajo; también permite medir hasta donde se ha podido cumplir con los
objetivos establecidos para satisfacer las necesidades detectadas.
En relación con lo que ha revelado (Chiavenato, 2011, pág. 325), el proceso
de capacitación está conformado por cuatro etapas que son la detección de
necesidades, que nos dará a conocer en que necesitan ser capacitados los
docente y administrativos del Benito Juárez para que cumplan a cabalidad con
sus funciones; en la planificación y programación se establecerán los objetivos
de capacitación, la metodología, las técnicas que se aplicará en la
capacitación, el material a emplear, los recursos, el lugar y horarios; en la
ejecución de la capacitación se efectúan los cursos o talleres y se finaliza con
la evaluación de resultados; a este proceso se le puede sumar la
retroalimentación que permite encontrar posibles errores tanto en el programa
34
como en el instructor o aprendices. Un programa de capacitación admite un
cambio positivo en el comportamiento de los empleados de la organización y
lo demuestran en la ejecución de sus funciones en su puesto de trabajo, se
cumplirá conjuntamente los objetivos organizacionales.
De esta forma se ha podido llegar a la conclusión de que con toda la
información recogida de los autores anteriormente citados, es una contribución
para el desarrollo de este tema que será de beneficio para el personal docente
y administrativo del Instituto Tecnológico Benito Juárez, una capacitación
técnicamente programada producirá los resultados esperados por la institución,
es decir, el personal docente y administrativo pondrá en práctica sus
conocimientos, habilidades y destrezas frente a sus alumnos.
(Chiavenato, 2011, pág. 336) La efectividad del proceso de capacitación se lo
realiza en tres niveles:
a) Evaluación en el nivel organizacional
Se mide en el clima organizacional, la eficiencia y eficacia, en la mejora de
la relación entre empleador – empleado.
b) Evaluación en el nivel de recursos humanos
Provee resultados en lo que es cambio de actitudes y conductas, aumento
de habilidades y conocimientos, reduce el ausentismo y la rotación de
personal.
c) Evaluación en el nivel de tareas y operaciones
Aumento de la productividad y calidad en los mismos, mejora la atención al
cliente, reduce accidentes y el índice de mantenimiento a la maquinaria y
equipos.
35
Esta etapa final de la capacitación se la puede producir en cuatro fases:
1. Macro evaluación: se realiza la evaluación de manera global, es decir, el
planteamiento estructural, metodológico y sistémico.
2. Micro evaluación: permite constatar el grado y la manera que se están
logrando los objetivos de la capacitación.
3. Seguimiento: se lo realiza con el fin de corregir y ajustar los programas de
capacitación a través d los instrumentos pertinentes para contrarrestar todas
las necesidades encontradas en la organización y en caso contrario establecer
la asistencia adecuada al proceso.
4. Ajustes al sistema: dan respuesta a la escrutinio periódico al funcionamiento
del sistema para mantenerlo actualizado.
2.5. SEGUIMIENTO
Chiavenato no hace mención esta fase de la capacitación pero tomando en
cuenta a otros autores, nos dicen que el seguimiento nos permite conocer el
impacto que causó el adiestramiento que se planificó para los empleados y
comprobar si se está cumpliendo con los objetivos de la organización al
comparar lo q era el desempeño de los funcionarios y lo que se logró en cuanto
a conocimientos, habilidades, aptitudes y comportamientos producidos.
Con el seguimiento se obtiene una identificación precisa del universo al cual va
dirigido la capacitación, cuales son los objetivos, metas, programas y recursos
necesarios que se puede utilizar y a la vez reconocer que actividades y tareas
se puede evaluar.
Existen indicadores de respuesta de capacitación que se detallan a
continuación:
36
Acrecentamiento de la eficiencia y eficacia de los trabajadores lo que
genera mayor competitividad a la empresa.
Disminución de ausentismo, rotación, desmotivación y despido de
personal.
Positivismo y buena actitud de los empleados.
Mayor adaptabilidad a nuevas tecnologías.
2.6. PLAN DE CAPACITACIÓN
Un plan de capacitación es la traducción de las expectativas y necesidades de
una organización para un determinado periodo de tiempo, el cual se vincula al
recurso humano, físico y a las disposiciones de la empresa. (Ayala, 2003)
Se considera al plan de capacitación como un instrumento de gran importación
dentro de cualquier organización debido a que permite mejorar y actualizar
conocimientos, habilidades, destrezas y cambios de actitud en el personal,
razón por la cual se cree propicio realizar una inversión en planificación,
organización, ejecución, evaluación y retroalimentación.
Permitir efectuar un diagnóstico de necesidades de capacitación en un periodo
de tiempo establecido, al mismo tiempo liga a todos los recursos existentes
dentro de una organización como lo es el recurso humano con el económico,
material, tecnológico y mercadológico.
La capacitación no suele ser la solución a todos los problemas existentes
internamente en una organización pero con un correcto diagnóstico de
necesidades más una adecuada planificación y una capacitación que haga
énfasis en los aspectos específicos y necesarios el empleado puede llegar a
desempeñarse eficazmente en su puesto de trabajo. La identificación de
falencias específicas admitirá estipular los posibles eventos de capacitación
que se deben cumplir. (Delfin, 2012)
37
2.6.1. CONFORMACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN
Para (Chiavenato, 2008, pág. 379), desarrollado la detección de necesidades
de capacitación, se busca los medios para satisfacer esas necesidades
descubiertas mediante la preparación de programas de capacitación. A
continuación se debe identificar los siguientes aspectos:
¿Cuál es la necesidad identificada?
¿Dónde fue determinada?
¿Ocurre en otra división?
¿Cuál es la causa?
¿Cómo resolverla?
¿Cuántas personas serán atendidas?
¿Cuál es el costo?
¿Quién realizará la capacitación?
2.6.2. ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
El análisis de las necesidades de capacitación, básicamente estudia la falta de
conocimientos, habilidades y actitudes.
Establece un contraste en los conocimientos, las habilidades y actitudes.
En las funciones se puede observar la carencia de las capacidades de
un empleado con relación a lo que necesita un puesto de trabajo.
Se identifica las fortalezas y debilidades en cuanto a conocimientos,
habilidades y actitudes de empleados.
Provee información estrictamente necesaria para escoger eventos de
capación más aptos.
Es factible en un cien por ciento eliminar la mala costumbre de capacitar
por capacitar.
2.6.3. DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Se elabora el contenido y los temas que se van a impartir en el plan.
¿A quién se va a capacitar?
¿Qué metodología y técnicas se van a utilizar para capacitar?
38
¿En qué área se va a capacitar, conocimientos, habilidades, actitudes?
¿En qué lugar se va a capacitar?
¿En qué horarios se va a capacitar?
¿Quién va a ser el instructor a caro de la capacitación?
2.6.4. VALIDACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
La validación del plan de capacitación tiene mucha importancia porque de esta
actividad dependerá el éxito del programa de capacitación y de que no se
desperdicien los recursos invertidos.
La validación tiene por efecto asegurarse de que con el plan propuesto de
capacitación se estén cubriendo las necesidades encontradas y que den
beneficios reales como la satisfacción laboral en los empleados y que den
resultados productivos para la empresa.
Formas de validar un plan de capacitación:
Se puede validar un programa de capacitación el realizar un pequeño
evento con un determinado grupo de trabajadores para conocer posibles
errores y corregirlos a tiempo, antes de ejecutar el programa definitivo.
Evaluar a los participantes después de concluir el programa establecido.
Evaluando el desempeño de los empleados después de la capacitación.
Haciendo una retroalimentación del programa de capacitación para
corregir errores para posteriores eventos.
(Delfin, 2012)
2.6.5. EJECUCIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
En esta etapa se aplica el programa de capacitación al personal seleccionado
para dicha actividad, se toma en cuenta estos factores:
Adecuación del plan de capacitación a las necesidades detectadas en la
empresa.
39
Calidad del material de capacitación.
Cooperación del personal de la empresa.
Preparación del instructor.
Calidad de los aprendices.
2.6.6. EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
En esta etapa del plan de capacitación se podrá evaluar su ventajas y
desventajas, a la vez se conseguirá medir el logro de los objetivos que se han
propuesto y retroalimentar los procesos que sean necesarios.
En la evaluación se obtendrá resultados antes, durante y después de la
capacitación lo que ayuda a hacer correctivos.
Existen criterios básicos para evaluar la capacitación:
Reacciones: los trabajadores satisfechos aplican los conocimientos
adquiridos en sus puestos de trabajo
Aprendizaje: probar el conocimiento y las habilidades antes de un
programa de capacitación, para después del evento determinar las
mejoras que se han realizado.
Comportamiento: los participantes no cambia una vez que regresan al
puesto, la capacitación es una implantación efectiva de principios
aprendidos sobre los que se requiere en el puesto.
Resultados: para visualizar resultados se fija en la utilidad de los
eventos de capacitación.
En la evaluación de la capacitación se debe considerar aspectos como si el
programa produjo los cambios de comportamiento que se buscaba en el
personal y si los resultados de la capacitación tienen relación con los objetivos
de la empresa.
40
2.6.7. ESTRUCTURA DEL PLAN CAPACITACIÓN
Presentación.
Justificación.
Alcance.
Objetivos.
Objetivo general.
Objetivos específicos.
Metas.
Recursos.
Financiamiento.
Presupuesto de eventos.
Formularios propuestos. (Delfin, 2012)
La capacitación en recursos humanos es un factor determinante para el
cumplimiento de los objetivos de una organización. Desarrollar tanto actitudes
como destrezas, crecimiento personal y profesional en los trabajadores y
empleados permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y
calidad.
La capacitación es, por tanto, una inversión para la organización. Pues los
resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que
contribuye al logro de los objetivos empresariales.
La utilización efectiva de los recursos humanos de una organización depende
de la correcta aplicación de un plan de capacitación, descrito anteriormente,
tales como: Detectar necesidades de capacitación; identificar los recursos para
la capacitación y adiestramiento, diseño del plan de capacitación; ejecución del
programa de capacitación, y la evaluación, control y seguimiento del mismo.
41
Esta labor permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la
empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos
humanos disponibles.
El plan de capacitación juega un papel muy importante en el desarrollo de los
recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se
convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados, que
finalmente termina beneficiando a la organización.
2.7. MARCO CONCEPTUAL
Actualización de conocimientos: es poner al día, adaptar al momento
presente aquello que se ha quedado desfasado o anticuado por el paso del
tiempo o por el avance de la tecnología o la ciencia. Según (Mora, 2010, pág.
10)
Desarrollo de recursos humanos: es la instrucción que se realiza para
formar el criterio, cualidades, aptitudes y visión del personal de nivel ejecutivo
para que la empresa logre sus objetivos de acuerdo con los programas de
capacitación. Según (Montaño, 2010, pág. 61), en su diccionario de términos
laborales y de recursos humanos.
Diagnóstico de necesidades: una necesidad de capacitación es un área de
información o de habilidades que un individuo o un grupo debe desarrollar
para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.
El diagnóstico puede concluir en necesidades específicas de capacitación
como incremento de producción, aumento o disminución de recursos
humanos. (Montaño, 2010, pág. 12),
42
Eficacia: La medida de la producción en relación a los inputs humanos y otro
tipo de recursos. (Rosenberg, pág. 156)
Eficiencia: se concibe como el principio que permite la relación optima entre
los recursos que se utilizan y los productos que se obtienen, grado en que se
alcanza objetivos y metas. (Rosenberg, pág. 156)
Especialización: reducir una operación o tarea en actividades separadas,
simplificadas e individuales. (Rosenberg, pág. 170)
Habilidad: capacidad heredada o aprendida de aplicar conocimientos y/o
experiencia al trabajo o profesión que se desempeña. (Rosenberg, pág. 209)
Observación: la observación permite apreciar los puntos débiles de los
colaboradores, verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente. La
observación es una de las técnicas más utilizadas para el diagnóstico de las
necesidades de capacitación. Según (Mora, 2010, pág. 82).
Plan: es el instrumento de planificación que comprende una estructura de
operaciones a realizar, ordenadas de una manera coherente, coordinada e
implementada con recursos disponibles. Programa de acción para la
implementación de una empresa. (Rosenberg, pág. 306)
Productividad: es la relación entre la cantidad producida y la cuantía de los
recursos que se hayan empleado en la producción. Medida de eficiencia de
producción. (Rosenberg, pág. 331)
Proceso: es la acción de avanzar o ir para adelante, al paso del tiempo y al
conjunto de etapas sucesivas advertidas en un fenómeno natural o necesario
para concretar una operación artificial. Según (Mora, 2010, pág. 96).
43
2.8. MARCO LEGAL
La normativa legal que sustenta la elaboración del Plan de Capacitación para el
personal docente y administrativo del Instituto Tecnológico Benito Juárez es:
LEY ORGÁNICA DE EDUCACIÓN INTERCULTURAL
TÍTULO II
DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES
Art. 11 Obligaciones.- Las y los docentes tienen las siguientes obligaciones:
Literal K. Procurar una formación académica continua y permanente a lo largo de
su vida, aprovechando las oportunidades de desarrollo profesional existentes.
CAPÍTULO VII: DE LA OFERTA DE FORMACIÓN PERMANENTE PARA LOS
PROFESIONALES DE LA EDUCACIÓN
Art. 311.- De los procesos de formación permanente para los profesionales de la
educación.- El nivel central de la Autoridad Educativa Nacional, con el objeto de
mejorar las competencias de los profesionales de la educación, certifica, diseña y
ejecuta procesos de formación en ejercicio, atendiendo a las necesidades
detectadas a partir de los procesos de evaluación y a las surgieron en función de
los cambios curriculares, científicos y tecnológicos que afecten su quehacer.
(LOEI, 2014)
REGLAMENTO LEY DE SERVICIO PÚBLICO
CAPÍTULO VI: DE LA FORMACIÓN Y LA CAPACITACIÓN
Sección 1a.
De la formación y capacitación de las y los servidores públicos
Art. 195.- De la formación y capacitación.- El subsistema de capacitación y
formación para el sector público constituye el conjunto de políticas y
procedimientos establecidos para regular los estudios de carrera del servicio
público para alcanzar capacitación, destrezas y habilidades, que podrían realizar
las y los servidores públicos acorde con los perfiles ocupacionales y requisitos
44
que se establezcan en los puestos de una organización, y que aseguran la
consecución del portafolio de productos y servicios institucionales, su
planificación y los objetivos establecidos en el Plan Nacional de Desarrollo.
Art. 196.- De los objetivos de la capacitación y formación.- Los objetivos de la
capacitación y formación serán los siguientes:
a) Contar con servidoras y servidores con formación y capacitación técnica,
profesional o con especializaciones de cuarto nivel vinculadas con las
necesidades y objetivos institucionales y nacionales;
b) Propender a la generación de conocimientos científicos a través de la
investigación aplicada a campos de interés nacional; y,
c) Generar el desarrollo de capacidades, destrezas y habilidades en los
servidores públicos. (LOSEP, 2014)
45
CAPÍTULO III
3. METODOLOGÍA
3.1. MÉTODOS CIENTIFÍCOS
(Bernal, 2010), cita a Bunge (1979) “el método científico se refiere a un
conjunto de procedimientos que valiéndose de técnicas necesarias,
examina y soluciona un problema de investigación” en este caso tiene
congruencia con el plan de capacitación para el personal docente y
administrativo del Colegio Benito Juárez.
Mediante una descripción detallada se ha podido observar que la falta de
actualización de conocimientos es un factor determinante en los docentes
de la institución, por lo que se ha recolectado, registrado e interpretado
datos relacionados las falencias de los docentes, sus habilidades y
actitudes, observadas en las clases impartidas a los estudiantes, esta
información será de gran aporte para esta investigación.
Método Deductivo: permitirá realizar estudio de conceptos, hechos y
conclusiones generales observadas en el Benito Juárez de la información
relacionada con el desarrollo de los eventos de capacitación en esta
institución.
Método Inductivo: permitirá efectuar estudios de conceptos para lograr
describir las necesidades de capacitación que surjan para poder llegar a
las conclusiones correspondientes y formular la idea a defender.
Método Estadístico: admitirá el procesamiento de datos cuantitativos
como cualitativos, mediante la recolección, descripción y análisis de datos
para convertirlos en resultados y emitir conclusiones y recomendaciones.
46
3.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Investigación Descriptiva: la investigación descriptiva ayudará a
identificar características fundamentales de hechos o situaciones, es decir,
dará acceso a las primordiales necesidades de capacitación del personal
docente y administrativo del Colegio Tecnológico Benito Juárez.
Investigación Bibliográfica: investigación sustentada en consultas
bibliográficas en textos de Administración de Recursos Humanos y
capacitación de Personal.
3.3. UNIVERSO
Para este trabajo de investigación, se ha considerado a los colaboradores,
que pertenecen a la sección matutina del Colegio Tecnológico Benito
Juárez. Este conjunto es estimado como el universo del estudio, con la
información recolectada se determinará las necesidades de capacitación
de las distintas áreas educativas y departamentos que existen en esta
institución y que a continuación se detalla:
47
CUADRO N° 2 PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL BENITO JUÁREZ
DEPARTAMENTOS FUNCIONARIOS
Rectorado 2
Vicerrectorado 2
Inspección general 2
Secretaría 7
Colecturía 3
Biblioteca 1
Departamento consejería estudiantil
5
TOTAL DE ADMINISTRATIVOS 22
FUENTE: PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL BENITO JUÁREZ ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
CUADRO N° 3 PERSONAL DOCENTE DEL BENITO JUÁREZ
AREAS EDUCATIVAS DOCENTES
Matemática 11
Lenguaje 6
Ciencias sociales 11
Química 10
Contabilidad 6
Informática 5
Inglés 7
Educación física 3
TOTAL DE DOCENTES 59
FUENTE: PERSONAL DOCENTE DEL BENITO JUÁREZ ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
En total son 81 docentes y administrativos del Instituto Tecnológico Benito
Juárez que van a participar en el proceso de capacitación.
48
3.4. TÉCNICA DE INVESTIGACIÓN
3.4.1. OBSERVACIÓN
Este método de investigación fue utilizado en primera instancia para
recolectar información y especificar el problema de investigación.
3.4.2. ENCUESTAS
Técnica que será utilizada para detectar las necesidades de
capacitación del personal, así también para reconocer la situación real
que se está dando el Colegio Benito Juárez en cuanto a la
capacitación. El instrumento que nos suministrará la información
requerida será la encuesta a través del cuestionario.
49
CAPÍTULO IV
4. RESULTADOS DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
4.1. INFORME DE OBSERVACION AL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO TECNOLOGICO BENITO JUÁREZ, SECCIÓN MATUTINA
1. ¿Qué se observó en el personal docente del Instituto Tecnológico Benito
Juárez?
Se observó una gran inconveniente dentro de las aulas con los docentes estas
utilizando metodologías ineficientes dentro de las aulas de clases lo cual
refleja un bajo rendimiento en los estudiantes, se plantea un programa
denominado metodología y didáctica para la enseñanza secundaria para
lograr beneficios tanto en los estudiantes como en los docentes al actualizar
sus formas y tecinas al impartir clases.
A este punto se le suma el evento de tics en la educación secundaria como
complemento para hacer clases más dinámicas e interactivas.
La observación a los docentes manifiesta que en muchas ocasiones el tiempo
de clase es corto como para concluir con los temas planificados y que los
estudiantes siempre tienen inquietudes por satisfacer por lo que parece idóneo
diseñar un taller de plataformas de aprendizaje con las cuales los profesores
van a poder hacer un refuerzo de conocimientos y seguimiento a los
estudiantes.
Existen docentes que ponen resistencia a la tecnología, por temor a
incursionar en nuevas tecnologías o por estar acostumbrados a
procedimientos tradicionales, en la institución se han implementado nuevos
50
programas para ingresar las notas de los estudiantes razón por la que se opta
por ofrecer un taller de informática avanzada y solucionar los problemas con la
comunidad juarense.
Se observó que docente una guía fundamental dentro de las aulas de clase
por lo que no solo tendrá que preocuparse de los conocimientos que imparta
sino de aspectos como, calidad en la motivación, de aprender de una manera
distinta la catedra y tomar la iniciativa en sus estudios, para esto se programa
ejecutar taller de liderazgo docente y el maestro esté en capacidad de crear
comunidades de aprendizaje con más compañeros y que sus estudiantes
aprendan y trabajen con iniciativa y diligencia.
Se ha observado por las situaciones antes mencionadas y por falta de
capacitación, que existe un grado de desmotivación, insatisfacción laboral,
egoísmo y falta de interés por el trabajo y debido a esto se ve conveniente
proponer un taller de motivación y superación personal a los profesores del
Benito Juárez.
2. ¿Qué se observó en el personal administrativo del Instituto Tecnológico Benito
Juárez?
Dentro de las oficinas del instituto Tecnológico Benito Juárez, en donde labora
el personal administrativo se ha encontrado algunas falencias que están
alterando el cumplimiento de las tareas y actividades, así como también el
ambiente laboral.
Mediante la técnica de la observación se puede mencionar que la inadecuada
comunicación, falta de cooperación y compañerismo, intolerancia y ambiente
laboral discrepante ha desgastado el desempeño laboral de los empleados;
por lo que se propone el programa de trabajo en equipo para que todos estos
51
aspectos negativos se conviertan en actitudes efectivas para lograr el
cumplimiento de objetivos en común.
A través de la observación se puede indicar que el personal administrativo
brindaba un trato poco cortés tanto a docentes como a estudiantes y padres
de familia por lo que aflora la necesidad de que tomen un programa de
servicio al cliente y puedan lograr un nivel de satisfacción optimo con la
atención a los integrantes de la institución.
En las últimas instancias el personal administrativo se ha visto en apuros
dentro de la institución porque se han implementado nuevos programas para
ingresar las notas de los estudiantes razón por la que se opta por ofrecer un
taller de informática avanzada y solucionar los problemas con la comunidad
juarense.
Se ha observado por las situaciones antes mencionadas y por falta de
capacitación, que existe un grado de desmotivación, insatisfacción laboral,
egoísmo y falta de interés por el trabajo y debido a esto se ve conveniente
proponer un taller de motivación y superación personal a los empleados
administrativos del Benito Juárez.
4.2. RESULTADOS DEL CUESTIONARIO APLICADO AL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ SECCIÓN MATUTINA
Una vez que se aplicó la encuesta al personal docente y administrativo del
Instituto Tecnológico Benito Juárez, sección matutina se procede a realizar la
tabulación y análisis de información que permitirá cuantificar los datos
recolectados.
52
1. ¿Conoce usted si el Instituto Tecnológico Benito Juárez cuenta con un plan de
capacitación?
CUADRO N°4 CUENTA EL BENITO JUÁREZ CON UN PLAN DE CAPACITACIÓN
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 10 12 NO 42 52 NO SABE 29 36 TOTAL 81 100 FUENTE: ENCUESTA APLICADA A LOS DOCENTES DEL
BENITO JUÁREZ
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
GRAFICO N°1 CUENTA EL ITBJ CON UN PLAN DE CAPACITACIÓN
FUENTE: ENCUESTA APLICADA A LOS DOCENTES DEL BENITO JUÁREZ
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
ANÁLISIS:
El personal docente y administrativo del colegio Benito Juárez, sección
matutina que fue encuestado supo manifestar en su gran mayoría que no
conocen si existe un plan de capacitación, pero hay un poco de confusión en la
minoría porque se han realizado unos pocos cursos sin seguir un adecuado
procedimiento por lo tanto esta investigación se hace indispensable.
12%
52%
36% SI
NO
NO SABE
53
2. ¿En el caso de no contar con este plan de capacitación, le interesaría que el
Instituto Tecnológico Benito Juárez cuente con un plan de capacitación?
CUADRO N°5 LE INTERESARIA QUE EL BENITO JUÁREZ CUENTE CON UN PLAN DE CAPACITACIÓN
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 78 96 NO 3 4 TOTAL 81 100
FUENTE: ENCUESTA APLICADA A LOS DOCENTES DEL BENITO JUÁREZ
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
GRAFICO N°2 LE INTERESARIA QUE EL ITBJ CUENTE CON UN PLAN DE
CAPACITACIÓN
FUENTE: ENCUESTA APLICADA A LOS DOCENTES DEL BENITO JUÁREZ
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
ANÁLISIS:
Casi su totalidad de encuestados del Benito Juárez sección matutina expresan
en la encuesta que están interesados en que la institución cuente con un plan
de capacitación, tomando en cuenta sus necesidades de adiestramiento,
horarios y presupuesto, por lo tanto es necesario plantear esta propuesta.
96%
4%
SI
NO
54
3. ¿Le interesaría mejorar sus conocimientos, habilidades y destrezas en la
ejecución de sus funciones en su puesto de trabajo?
CUADRO N°6 MEJORAR CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 79 98 NO 2 2 TOTAL 81 100
FUENTE: ENCUESTA APLICADA A LOS DOCENTES DEL BENITO JUÁREZ
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
GRAFICO N°3 MEJORAR CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS
FUENTE: ENCUESTA APLICADA A LOS DOCENTES DEL BENITO JUÁREZ
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
ANÁLISIS:
De acuerdo con lo que se observa en el cuadro la gran totalidad de los
encuestados del Instituto Tecnológico Benito Juárez sección matutina opinan
que les interesa mejorar y actualizar sus conocimientos, habilidades y
destrezas en la ejecución de sus funciones para poder cumplir adecuadamente
con las tareas encomendadas en sus puestos de trabajo.
98%
2%
SI
NO
55
4. ¿Qué tipo de capacitación considera que debería recibir para mejorar el
cumplimiento de sus funciones?
CUADRO N°7 TIPO DE CAPACITACIÓN ADMINISTRATIVOS BENITO JUÁREZ
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
SERVICIO AL CLIENTE 6 27
TRABAJO EN EQUIPO 9 41
MOTIVACIÓN Y SUPERACIÓN PERSONAL 3 14
INFORMÁTICA AVANZADA 4 18
TOTAL 22 100 ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
GRAFICO N°4 TIPO DE CAPACITACIÓN ADMINISTRATIVOS BENITO JUÁREZ
FUENTE: ENCUESTA APLICADA A LOS ADMINISTRATIVOS DEL BENITO JUÁREZ ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
0
2
4
6
8
10
6
9
3 4
56
ANÁLISIS:
Como se puede observar en los cuadros, el personal administrativo del
Instituto Tecnológico Benito Juárez está interesado en capacitarse en los
temas requeridos, conservando una organización adecuada de los
eventos y manteniendo prioridades para los mismos.
Los programas para el personal administrativo son: trabajo en equipo,
servicio al cliente, informática avanzada, motivación y superación
personal.
57
CUADRO N°8 TIPO DE CAPACITACIÓN DOCENTES BENITO JUÁREZ
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA PARA LA ENSEÑANZA SECUNDARIA
15 25
TIC´S EN LA EDUCACIÓN SECUNDARIA 12 20
INTRODUCCIÓN A LAS PLATAFORMAS DE APRENDIZAJE 10 17
INFORMÁTICA AVANZADA 9 15
LIDERAZGO DOCENTE 7 12
MOTIVACIÓN Y SUPERACIÓN PERSONAL 6 10
TOTAL 59 100
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
GRAFICO N°5 TIP O DE CAPACITACIÓN DOCENTES BENITO JUÁREZ
FUENTE: ENCUESTA APLICADA A LOS DOCENTES DEL BENITO JUÁREZ
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
0
2
4
6
8
10
12
14
1615
12
10 9
7 6
58
ANÁLISIS:
Como se puede observar en los cuadros, el personal docente del Instituto
Tecnológico Benito Juárez está interesado en capacitarse en los temas
requeridos, conservando una organización adecuada de los eventos y
manteniendo prioridades para los mismos.
Los programas para el personal docente son: metodología didáctica para la
enseñanza secundaria, tics en la educación secundaria, introducción a las
plataformas de aprendizaje, informática avanzada, liderazgo docente,
motivación y superación personal.
59
5. ¿Ha recibido capacitación para la ejecución de sus funciones?
CUADRO N°9 HA RECIBIDO CAPACITACIÓN
RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE
SI 47 58% NO 34 42% TOTAL 81 100% FUENTE: ENCUESTA APLICADA A LOS DOCENTES DEL
BENITO JUÁREZ
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
GRAFICO N°6 HA RECIBIDO CAPACITACIÓN
FUENTE: ENCUESTA APLICADA A LOS DOCENTES DEL BENITO JUÁREZ
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
ANÁLISIS:
Existe un porcentaje cercano a la mitad que no ha recibido capacitación para la
ejecución de sus funciones en el Instituto Tecnológico Benito Juárez, sección
matutina por lo que esta investigación se hace necesaria aplicarla para lograr
que la totalidad reciba capacitación específica para sus funciones para una
mayor eficiencia y calidad en su trabajo.
58%
42%
SI
NO
60
6. ¿Le interesaría que la institución le brinde capacitación específica para la
ejecución de sus funciones?
CUADRO N°10 CAPACITACIÓN ESPECÍFICA
RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE
SI 79 98% NO 2 2% TOTAL 81 100% FUENTE: ENCUESTA APLICADA A LOS DOCENTES DEL
BENITO JUÁREZ
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
GRAFICO N°7 CAPACITACIÓN ESPECÍFICA
FUENTE: ENCUESTA APLICADA A LOS DOCENTES DEL BENITO JUÁREZ
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
ANÁLISIS:
El personal docente y administrativo del Benito Juárez expresa que le interesaría que
la institución les brinde capacitación específica para la ejecución de sus funciones,
debido a que las capacitaciones que anteriormente han recibido los encuestados los
han sido fuera del colegio y anteriormente no han sido detectadas necesidades de
capacitación.
98%
2%
SI
NO
61
7. ¿Qué horario dispondría usted para recibir la capacitación?
CUADRO N°11 HORARIO DE LA CAPACITACIÓN
RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE
LUNES - VIERNES 8:00 A 12:00 39 48% LUNES - VIERNES 14:00 A 18:00 28 35% SABADOS 8:00 A 12:00 14 17% TOTAL 81 100% FUENTE: ENCUESTA APLICADA A LOS DOCENTES DEL BENITO
JUÁREZ
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
GRAFICO N°8 HORARIO DE LA CAPACITACIÓN
FUENTE: ENCUESTA APLICADA A LOS DOCENTES DEL BENITO JUÁREZ
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
ANÁLISIS:
Una tercera parte de los encuestados prefiere que la capacitación se realice en
horario de lunes a viernes en la mañana, otra parte de los entrevistados que es
menor a un tercio quiere que la capacitación se realice en horarios vespertinos
y la diferencia d encuestados en el Instituto Tecnológico Benito Juárez sección
matutina tiene tendencia por que la capacitación se realicen los sábados para
no interrumpir horarios de trabajo.
48%
35%
17%
LUNES - VIERNES 8:00 A 12:00
LUNES - VIERNES 14:00 A 18:00
SABADOS 8:00 A 12:00
62
4.3. RESUMEN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EN BASE A
LA APLICACIÓN DE LA ENCUESTA AL PERSONAL DOCENTE Y
ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO
JUÁREZ Y LOS REQUERIMIENTOS DETECTADOS SON:
CUADRO N° 12: RESUMEN DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
EVENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
TIPO DE NECESIDAD
RESULTADOS ESPERADOS
Metodología y didáctica para la
enseñanza secundaria
Importante
Este curso permitirá al docente aplicar metodologías y didácticas
para mejorar las clases impartidas, así el estudiante tendrá mejor predisposición para aprender.
Tic´s en la educación secundaria
Importante
Este curso permitirá al docente aplicar tecnologías de información y comunicación para que sus clases sean innovadoras con el empleo de nuevos recursos tecnológicos para
despertar mayor interés en los estudiantes.
Introducción a las plataformas de
aprendizaje Importante
Este curso permitirá a los docentes aplicar entornos virtuales para
reforzar contenidos tratados en el aula de clases utilizando varios recursos y actividades que dan acceso a un seguimiento de los
estudiantes.
Informática avanzada Importante
Este curso proporcionará al personal docente y administrativo
herramientas ofimáticas que ayudarán a realizar un eficiente
trabajo en cuanto al pasar notas de los estudiantes al sistema.
63
Liderazgo docente Importante
Este curso permitirá al docente conocer y aplicar un proceso de
cambio y calidad educativa para que los estudiantes tengan al frente una
persona que sepa dirigirlos cumpliendo los nuevos retos de la
educación
Motivación y superación personal
Importante
Este curso mantendrá al personal docente y administrativo con una
actitud positiva y otra perspectiva de la vida, para que de esta forma
cumplan con eficiencia y eficacia el desempeño en sus funciones.
Trabajo en equipo Importante
Este curso permitirá al personal administrativo trabajar por un
objetivo en común para mejorar el desempeño de sus funciones y que sea de beneficio para la institución.
Servicio al cliente Importante
Este curso permitirá al personal administrativo que sean cordiales,
amables y que den un buen servicio en la institución a los estudiantes, padres de familia y docentes de la
institución
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
64
CAPÍTULO V
5.1. PROPUESTA
Después de haber realizado el diagnostico de necesidades, mediante la
encuesta que se aplicó al personal docente y administrativo del Instituto
Tecnológico Benito Juárez se hace la propuesta del plan de capacitación para
los mismos.
5.2. PLAN DE CAPACITACIÓN
El plan de capacitación contiene lo siguiente:
Para el personal docente del Instituto Tecnológico Benito Juárez sección
matutina, según el diagnóstico de necesidades de capacitación se determinó
que estos temas son los que se impartirían en los eventos propuestos:
CUADRO N° 13 TEMAS DE CAPACITACIÓN PARA DOCENTES
TEMAS DE CAPACITACIÓN ORDEN DE
PRIORIDAD
Metodología y Didáctica para la enseñanza secundaria
1ro
TIC'S en la educación secundaria 2do
Introducción a las Plataformas de Aprendizaje
3ro
Informática Avanzada 4to
Liderazgo Docente 5to
Motivación y Superación Personal 6to
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
65
Para el personal administrativo del Instituto Tecnológico Benito Juárez, según
el diagnóstico de necesidades de capacitación se determinó que estos temas
son los que se impartirían en los eventos propuestos:
CUADRO N° 14 TEMAS DE CAPACITACIÓN PARA ADMINISTRATIVOS
TEMAS DE CAPACITACIÓN ORDEN DE
PRIORIDAD
Trabajo en Equipo 1ro
Servicio al Cliente 2do
Informática Avanzada 3ro
Motivación y superación personal 4to
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
66
El plan de capacitación para el año lectivo 2014- 2015, es un instrumento el
que constan las necesidades de capacitación del personal docente y
administrativo del Instituto Tecnológico Benito Juárez ubicado en la ciudad de
Quito.
La capacitación de personal es una proceso sistemático que busca mejorar
actitudes, conocimientos y habilidades en el personal docente y administrativo
del Instituto Tecnológico Benito Juárez, con el adiestramiento el personal
estará en capacidad de tener una actitud positiva, conocimientos actualizados
y estar fortalecido profesionalmente.
Por estas razones anteriormente mencionadas, la capacitación implica una
serie de fases que están dirigidas a integrar las funciones de los docentes y
del personal administrativo con las de la organización, con el desarrollo
eficiente del trabajo y el de los objetivos de la institución.
El plan de capacitación propuesto tiene alcance al personal docente y
administrativo del Instituto Tecnológico Benito Juárez, en base a la
información recolectada en la encuesta, dicho plan tiene suma importancia
debido a que los docentes pasan a ser eje principal en un salón de clase, en el
proceso de enseñanza - aprendizaje, los cuales deben estar actualizados, el
maestro debe ser positivo, creativo y hábil al impartir su cátedra.
El personal administrativo pasa a ser parte importante en el establecimiento
debido a que ellos son los encargados las notas de los estudiantes, pago de
docentes, del buen funcionamiento en cuanto a la parte académica del
plantel.
67
5.4. ACTIVIDAD DE LA INSTITUCIÓN
El Instituto Tecnológico Benito Juárez es una entidad pública de educación
secundaria que ofrece servicios académicos, está bajo el amparo de gobierno
nacional por lo que no persigue lucros de ningún tipo.
MISIÓN:
El Instituto Tecnológico Superior “Benito Juárez” forma ciudadanas y
ciudadanos, críticos, creativos, integrales, emprendedores y éticos con sólidos
conocimientos científicos y tecnológicos, enmarcados en el desarrollo de
competencias que exige el mundo actual; comprometidos con el crecimiento
personal, institucional y social; capaces de enfrentar los retos que la vida
exige, construyendo una sociedad justa y equitativa, a fin de ir acorde con la
globalización.
VISIÓN:
El Instituto Tecnológico Superior Benito Juárez será líder en gestión
educativa, formando bachilleres con un perfil técnico profesional, científico,
creativo, innovador y espíritu emprendedor, para su inserción en el campo
laboral y educativo, nacional e internacional. Comprometidos con el buen vivir,
con la acción social y una proyección de éxito en el futuro.
5.5. JUSTIFICACIÓN
Una institución que está dedicada a la prestación de servicios, como lo es el
de la educación, el recurso más valioso que posee es su personal debido a
que el nivel académico y su actitud tendrán relación directa con la calidad de
la educación que se brinda a los estudiantes en la secundaria.
Un personal capacitado está en condiciones de poseer conocimientos nuevos,
tener habilidades y destrezas para impartir a los estudiantes esos
68
conocimientos en un ambiente ameno lleno de confianza, respeto y
consideración mutua facilitando las actividades en el proceso de enseñanza.
Con estas referencias se debe orientar a la capacitación como un evento
imprescindible para transformar actitudes y comportamientos en el personal
docente y administrativo del instituto, encaminándolos a la eficiencia y eficacia
en sus funciones para lograr calidad educativa, por lo anteriormente
mencionado se ha propuesto este plan de capacitación para optimizar la
calidad en la ejecución de sus funciones y para la orientación al estudiante.
5.6. ALCANCE
Este plan de capacitación va dirigido al personal docente y administrativo que
labora en el Instituto Tecnológico Benito Juárez, sección matutina.
5.7. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
5.7.1. OBJETIVO GENERAL
Proporcionar una herramienta de capacitación al personal docente y
administrativo del Instituto Tecnológico Benito Juárez sección matutina para
que cuando se lo implemente renueve conocimientos, desarrolle habilidades y
transforme actitudes que sean de beneficio para los estudiantes que asisten a
este centro educativo.
5.7.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Crear el plan de capacitación para el Benito Juárez, sección matutina.
Entregar el plan de capacitación al rectorado de la institución para que
disponga de cuándo va a poner en marcha esta herramienta de
desarrollo de personal.
69
5.8. META
Capacitar al personal docente y administrativo del Instituto Tecnológico Benito
Juárez, sección matutina en el año lectivo 2014 – 2015.
5.9. RECURSOS
5.9.1. RECURSOS HUMANOS
Personal docente y administrativo, instructores especializados en temas
programados en la propuesta de capacitación.
Requisitos para el instructor:
Tener un título profesional de cuarto nivel.
Dominar los temas propuestos en el plan de capacitación.
Tener experiencia mínima de 2 años en adiestramiento.
Preparación del material impreso con los temas que se va a impartir.
5.9.2. RECURSOS MATERIALES
Infraestructura: los eventos de capacitación serán efectuados en el
salón de usos múltiples del plantel.
Mobiliario, equipos y suministros: computador, proyector, escritorio,
sillas, pizarra, amplificación y espacio para dinámicas.
Documentos: manuales y formularios para la evaluación del instructor y
coordinador.
5.10. FINANCIAMIENTO
El financiamiento para este plan de capacitación se lo realizará el 50% con
recursos del instituto y el otro 50% lo pagan los docentes y administrativos de
la institución.
70
5.11. PRESUPUESTO
CUADRO N° 15 PRESUPUESTO DE CAPACITACIÓN PARA DOCENTES
TEMAS DE CAPACITACIÓN VALOR DEL
EVENTO
Metodología y Didáctica para la enseñanza secundaria
$ 199,25
TIC'S en la educación secundaria $ 199,25
Introducción a las Plataformas de Aprendizaje
$ 295,25
Informática Avanzada $ 269,75
Liderazgo Docente $ 199,25
Motivación y Superación Personal $ 269,75
TOTAL DEL PRESUPUESTO $ 1.432,50
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
CUADRO N° 14 PRESUPUESTO DE CAPACITACIÓN PARA ADMINISTRATIVOS
TEMAS DE CAPACITACIÓN VALOR DEL
EVENTO
Trabajo en Equipo $ 134,50
Servicio al Cliente $ 134,50
Informática Avanzada $ -
Motivación y superación personal $ -
TOTAL DEL PRESUPUESTO $ 269,00
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
71
El presupuesto total del programa de capacitación para el personal docente y
administrativo del Instituto Tecnológico Benito Juárez es de $ 1701,50
5.12. CRONOGRAMA
CUADRO N° 17 CRONOGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA DOCENTES
TEMAS DE CAPACITACIÓN MES I MES
II MES
III
Metodología y Didáctica para la enseñanza secundaria
X
TIC'S en la educación secundaria X
Introducción a las Plataformas de Aprendizaje
X
Informática Avanzada X
Liderazgo Docente X
Motivación y Superación Personal X
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
CUADRO N° 18 CRONOGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA ADMINISTRATIVOS
TEMAS DE CAPACITACIÓN MES I MES II MES III
Trabajo en Equipo X
Servicio al cliente X
Informática Avanzada X
Motivación y superación personal X
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
72
5.13. PROPUESTA DE EVENTOS TALLERES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
1) Nombre del evento taller N°1: METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA PARA LA
ENSEÑANZA SECUNDARIA.
2) Objetivo: conocer y aplicar metodologías y didácticas para mejorar la
catedra los docentes y favorecer a aproximadamente 1500 estudiantes de
la sección matutina del Instituto Tecnológico Benito Juárez en el proceso
de enseñanza - aprendizaje.
3) Contenido:
CUADRO N° 19 TALLER 1
TEMAS FINALIDAD TÉCNICAS Y
ACTIVIDADES TIEMPO
La programación del procesos de enseñanza/
aprendizaje
Planificar y programar procesos aptos para
enseñar a los estudiantes y también mejorar la
relación alumno – profesor
Trabajo grupal, lectura comprensiva,
foros, dinámicas participativas y de
grupo
2 horas
Interacción didáctica
Analizar documentos y procesos de práctica
pedagógica direccionada al logro del aprendizaje de
los estudiantes
Trabajo grupal, lectura comprensiva,
foros, dinámicas participativas y de
grupo
2 horas
Estrategias del aprendizaje autónomo
Hacer que los estudiantes apliquen mapas
conceptuales, ensayos, comentarios para que
desarrollen nuevas formas de aprendizaje
Trabajo grupal, lectura comprensiva,
foros, dinámicas participativas y de
grupo
2 horas
Diseño de pruebas de evaluación del
aprendizaje
Aprender a redactar las pruebas de evaluación del
aprendizaje de manera correcta con el afán de
Trabajo grupal, lectura comprensiva,
foros, dinámicas participativas y de
2 horas
73
visualizar en donde existen falencias para poder
reforzarlas
grupo
Evaluación de las acciones formativas
Comprender cuales son las necesidades de
evaluar los elementos didácticos utilizados para comprobar su ajuste con los objetivos planteados
Trabajo grupal, lectura comprensiva,
foros, dinámicas participativas y de
grupo
2 horas
Innovación y actualización docente
Cambiar metodologías y didácticas tradicionales por
nuevas estrategias tecnológicas para impartir
aprendizajes
Trabajo grupal, lectura comprensiva,
foros, dinámicas participativas y de
grupo
2 horas
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
4) Metodología: se parte de la experiencia de los participantes, luego se
aplicará los conceptos para ir a la práctica con ejercicios realizados en el
taller, finalmente se deberá utilizar en sus puestos de trabajo lo aprendido.
5) Resultados del aprendizaje: se realizará una evaluación de los
contenidos del taller, lo que permitirá presentar los resultados esperados
en el aprendizaje.
6) Presupuesto:
CUADRO N° 20 PRESUPUESTO TALLER 1
N° DETALLE UNIDADES VALOR UNIDAD
VALOR TOTAL
1 HORAS DE PAGO AL INSTRUCTOR 12 $ 8,00 $ 96,00
2 COFFE BREAK 59 $ 1,00 $ 59,00
3 CERTIFICADOS 59 $ 0,75 $ 44,25
VALOR DEL EVENTO $ 199,25
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
74
7) Número de participantes: 59
8) Requisitos de los aspirantes:
Ser docente del Instituto Tecnológico Benito Juárez sección
matutina.
Tener conocimientos básicos del tema del evento.
9) Lugar fecha y hora del evento:
Salón de usos múltiples del Instituto Tecnológico Benito Juárez
La fecha y la hora lo establecerán las autoridades.
10) Duración: 12 horas.
11) Certificados a entregar: mínimo con el 70% asistencia y el 70% en la
evaluación.
12) Fechas de inscripción: una semana antes de que inicie el evento.
Facilitador del evento Coordinador del evento
75
1) Nombre del evento taller N°2: TIC´S EN LA EDUCACIÓN SECUNDARIA
2) Objetivo: conocer y aplicar tecnologías de información y comunicación en
la educación, para mejorar su catedra a través de clases interactivas y
dinámicas, y favorecer aproximadamente a 1500 estudiantes de la sección
matutina del Instituto Tecnológico Benito Juárez.
3) Contenido:
CUADRO N° 21 TALLER 2
TEMAS FINALIDAD TÉCNICAS Y
ACTIVIDADES TIEMPO
Tic's y educación
Conocer nuevas herramientas informáticas
para que ayuden al docente a innovar sus
clases
Trabajo en grupo, lectura comprensiva,
mesa redonda, foros, dinámicas participativas y
grupales
2 horas
Tecnologías de teledifusión
Utilizar aplicaciones informáticas que ayuden a socializar de una manera
colaborativa los temas tratados en cada clase
Trabajo en grupo, lectura comprensiva,
mesa redonda, foros, dinámicas participativas y
grupales
2 horas
Aplicación de las tic's
Manejar diferentes herramientas para
despertar el interés en los estudiantes mediante
clases interactivas
Trabajo en grupo, lectura comprensiva,
mesa redonda, foros, dinámicas participativas y
grupales
2 horas
Software libre aplicado a la educación
Emplear diferentes aplicaciones de software libre, aprovechando la
calidad de las mismas y fomentando su uso en el
aula de clases.
Trabajo en grupo, lectura comprensiva,
mesa redonda, foros, dinámicas participativas y
grupales
2 horas
Wikis aplicado a la educación
Crear wikis especializados según cada materia con el
Trabajo en grupo, lectura comprensiva,
2 horas
76
aporte de cada uno de los estudiantes realizando los
de una manera cooperativa.
mesa redonda, foros, dinámicas participativas y
grupales
Google doc's
Emplear herramientas ofimáticas en línea que permitan compartir su
contenido con todos los actores del proceso de
enseñanza - aprendizaje.
Trabajo en grupo, lectura comprensiva,
mesa redonda, foros, dinámicas participativas y
grupales
2 horas
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
4) Metodología: se parte de la experiencia de los participantes, luego se
aplicará los conceptos para ir a la práctica con ejercicios realizados en el
taller, finalmente se deberá utilizar en sus puestos de trabajo lo aprendido.
5) Resultados del aprendizaje: los docentes estar en capacidad de conocer
y aplicar las tecnologías de información y comunicación para la educación
secundaria en línea.
6) Presupuesto:
CUADRO N° 22 PRESUPUESTO TALLER 2
N° DETALLE UNIDADES VALOR UNIDAD
VALOR TOTAL
1 HORAS DE PAGO AL INSTRUCTOR 12 $ 8,00 $ 96,00
2 COFFE BREAK 59 $ 1,00 $ 59,00
3 CERTIFICADOS 59 $ 0,75 $ 44,25
VALOR DEL EVENTO $ 199,25
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
7) Número de participantes: 59
8) Requisitos de los aspirantes:
Ser docente del Instituto Tecnológico Benito Juárez sección
matutina.
77
Tener conocimientos básicos del tema del evento.
9) Lugar fecha y hora del evento:
Salón de usos múltiples del Instituto Tecnológico Benito Juárez.
La fecha y la hora lo establecerán las autoridades.
10) Duración: 12 horas
11) Certificados a entregar: mínimo con el 70% asistencia y el 70% en la
evaluación.
12) Fechas de inscripción: una semana antes de que inicie el evento.
Facilitador del evento Coordinador del evento
78
1) Nombre del evento taller N°3: INTRODUCCIÓN A LAS PLATAFORMAS
DE APRENDIZAJE
2) Objetivo: conocer y emplear entornos virtuales de enseñanza -
aprendizaje para reforzar las clases impartidas en los salones de clase y
mejorar su catedra, tener un seguimiento del progreso de los
aproximadamente 1500 estudiantes que serán favorecidos de la sección
matutina del Instituto Tecnológico Benito Juárez.
3) Contenido:
CUADRO N° 23 TALLER 3
TEMAS FINALIDAD TECNICAS Y
ACTIVIDADES TIEMPO
Qué es una plataforma educativa
Conocer de manera general lo que es una plataforma educativa y
realizar un acercamiento a este tipo de tecnología
web utilizada educación
Talleres en laboratorios,
trabajos grupales, conversatorios, foros, dinámicas participativas y
grupales
4 horas
Composición de las plataformas
Analizar y utilizar cada una de las herramientas que
dispone la plataforma para implementar las diferentes actividades que dispone la
misma
Talleres en laboratorios,
trabajos grupales, conversatorios, foros, dinámicas participativas y
grupales
8 horas
Clases de plataformas educativas
Identificar los tipos de ´plataformas educativas, analizar sus ventajas y
desventajas para su posterior uso
Talleres en laboratorios,
trabajos grupales, conversatorios, foros, dinámicas participativas y
grupales
4 horas
Métodos de evaluación y seguridad
Conocer y utilizar las herramientas que dispone
la plataforma para implementar las diferentes
Talleres en laboratorios,
trabajos grupales, conversatorios,
4 horas
79
actividades que dispone la misma
foros, dinámicas participativas y
grupales.
Desarrollo de un nuevo modelo pedagógico
Analizar los diferente modelos pedagógicos
existentes en base a ellos plantearse nuevos
modelos para que se apliquen en la institución
Talleres en laboratorios,
trabajos grupales, conversatorios, foros, dinámicas participativas y
grupales.
4 horas
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
4) Metodología: se parte de la experiencia de los participantes, luego se
aplicará los conceptos para ir a la práctica con ejercicios realizados en el
taller, finalmente se deberá utilizar en sus puestos de trabajo lo aprendido.
5) Resultados del aprendizaje: los docentes estarán en capacidad de
aprender a manejar plataformas de aprendizaje y ponerlas en práctica con
los estudiantes aplicando aulas virtuales para asistirlos con contenido de
las cátedras o para realizar un seguimiento en cuanto a los conocimientos
impartidos.
6) Presupuesto:
CUADRO N° 24 PRESUPUESTO TALLER 3
N° DETALLE UNIDADES VALOR UNIDAD
VALOR TOTAL
1 HORAS DE PAGO AL INSTRUCTOR 24 $ 8,00 $ 192,00
2 COFFE BREAK 59 $ 1,00 $ 59,00
3 CERTIFICADOS 59 $ 0,75 $ 44,25
VALOR DEL EVENTO $ 295,25
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
7) Número de participantes: 59
80
8) Requisitos de los aspirantes:
Ser docente del Instituto Tecnológico Benito Juárez sección
matutina.
Tener conocimientos básicos del tema del evento.
9) Lugar fecha y hora del evento:
Laboratorios de informática del Instituto Tecnológico Benito Juárez.
La fecha y la hora lo establecerán las autoridades.
10) Duración: 24 horas.
11) Certificados a entregar: mínimo con el 70% asistencia y el 70% en la
evaluación.
12) Fechas de inscripción: una semana antes de que inicie el evento.
Facilitador del evento Coordinador del evento
81
1) Nombre del evento taller N°4: INFORMÁTICA AVANZADA
2) Objetivo: conocer y aplicar paquetes informáticos utilitarios para agilizar la
presentación de notas en el caso de docentes y administrativos, de esta
manera favorecer a aproximadamente 1500 estudiantes y padres de familia
de la sección matutina del Instituto Tecnológico Benito Juárez.
3) Contenido:
CUADRO N° 25 TALLER 4
TEMAS FINALIDAD TECNICAS Y
ACTIVIDADES TIEMPO
Excel avanzado: funciones
bases de datos en Excel tablas dinámicas
vínculos escenarios
macros
Utilizar herramientas de una hoja de cálculo que
permita realizar procesos rápidamente, mejorando la productividad del personal docente y administrativo
de la institución
Talleres en laboratorios,
trabajos grupales, lectura comprensiva,
foros, dinámicas participativas y
grupales
8 horas
utilitarios: Microsoft Publisher
Movie Maker Proyect Internet
Proporcionar herramientas de administración al
personal para mejorar y aligerar la presentación
trabajos
Talleres en laboratorios,
trabajos grupales, lectura comprensiva,
foros, dinámicas participativas y
grupales
8 horas
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
82
4) Metodología: se parte de la experiencia de los participantes, luego se
aplicará los conceptos para ir a la práctica con ejercicios realizados en el
taller, finalmente se deberá utilizar en sus puestos de trabajo lo aprendido.
5) Resultados del aprendizaje: el personal docente y administrativo tendrá
conocimientos claros y precisos de cómo manejar una hoja de cálculo y
programas utilitarios, se realizará una evaluación de los contenidos del
taller, lo que permitirá presentar los resultados esperados en el
aprendizaje.
6) Presupuesto:
CUADRO N° 26 PRESUPUESTO TALLER 4
N° DETALLE UNIDADES VALOR UNIDAD
VALOR TOTAL
1 HORAS DE PAGO AL INSTRUCTOR 16 $ 8,00 $ 128,00
2 COFFE BREAK 81 $ 1,00 $ 81,00
3 CERTIFICADOS 81 $ 0,75 $ 60,75
VALOR DEL EVENTO $ 269,75
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
7) Número de participantes: 59
8) Requisitos de los aspirantes:
Ser docente del Instituto Tecnológico Benito Juárez sección
matutina.
Tener conocimientos básicos del tema del evento.
9) Lugar fecha y hora del evento:
Salón de usos múltiples del Instituto Tecnológico Benito Juárez.
La fecha y la hora lo establecerán las autoridades.
10) Duración: 16 horas.
83
11) Certificados a entregar: mínimo con el 70% asistencia y el 70% en la
evaluación.
12) Fechas de inscripción: una semana antes de que inicie el evento.
Facilitador del evento Coordinador del evento
84
1) Nombre del evento taller N°5: LIDERAZGO DOCENTE
2) Objetivo: conocer y aplicar un proceso de cambio y calidad educativa al
generar comunidades de aprendizaje entre docentes para beneficio de los
estudiantes de la sección matutina del Instituto Tecnológico Benito Juárez.
3) Contenido:
CUADRO N° 27 TALLER 5
TEMAS FINALIDAD TECNICAS Y
ACTIVIDADES TIEMPO
Introducción al liderazgo situacional en el aula
Hacer conocer al docente los diferentes tipos de
liderazgo y adoptar cualquiera de ellos
dependiendo el nivel de desarrollo de los
estudiantes
Talleres en laboratorios,
trabajos grupales, conversatorios, mesa redonda,
foros, dinámicas participativas y
grupales
3 horas
Calidad en la práctica docente
Aplicar actividades simultaneas, variadas e
impredecibles para que los estudiantes demuestren su
interés por aprender
Talleres en laboratorios,
trabajos grupales, conversatorios, mesa redonda,
foros, dinámicas participativas y
grupales
3 horas
Calidad en los procesos enseñanza - aprendizaje
Identificar los procesos de aprendizaje - enseñanza para estar en constante
cambio con la finalidad de mejorar la calidad
educativa
Talleres en laboratorios,
trabajos grupales, conversatorios, mesa redonda,
foros, dinámicas participativas y
grupales
3 horas
Liderazgo visionario
Estar en capacidad de hacer que los estudiantes
sigan avanzando por encima de los problemas y
Talleres en laboratorios,
trabajos grupales, conversatorios,
3 horas
85
llegar a un objetivo final en común
mesa redonda, foros, dinámicas participativas y
grupales
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
4) Metodología: se parte de la experiencia de los participantes, luego se
aplicará los conceptos para ir a la práctica con ejercicios realizados en el
taller, finalmente se deberá utilizar en sus puestos de trabajo lo aprendido.
5) Resultados del aprendizaje: los docentes tendrán conocimientos de lo
que es el liderazgo docente y podrán aplicarlo en los salones de clase con
los estudiantes.
6) Presupuesto:
CUADRO N° 28 PRESUPUESTO TALLER 5
N° DETALLE UNIDADES VALOR UNIDAD
VALOR TOTAL
1 HORAS DE PAGO AL INSTRUCTOR 12 $ 8,00 $ 96,00
2 COFFE BREAK 59 $ 1,00 $ 59,00
3 CERTIFICADOS 59 $ 0,75 $ 44,25
VALOR DEL EVENTO $ 199,25
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
7) Número de participantes: 59 participantes.
8) Requisitos de los aspirantes:
Ser docente del Instituto Tecnológico Benito Juárez sección
matutina.
Tener conocimientos básicos del tema del evento.
86
9) Lugar fecha y hora del evento:
Salón de usos múltiples del Instituto Tecnológico Benito Juárez.
La fecha y la hora lo establecerán las autoridades.
10) Duración: 12 horas.
11) Certificados a entregar: mínimo con el 70% asistencia y el 70% en la
evaluación.
12) Fechas de inscripción: una semana antes de que inicie el evento.
Facilitador del evento Coordinador del evento
87
1) Nombre del evento taller N°6: MOTIVACIÓN Y SUPERACIÓN
PERSONAL
2) Objetivo: cambiar de actitudes negativas por positivas para mejorar el
desempeño en sus funciones y que será de beneficio para los
aproximadamente 1500 estudiantes de la sección matutina del Instituto
Tecnológico Benito Juárez.
3) Contenido:
CUADRO N° 29 TALLER 6
TEMAS FINALIDAD TECNICAS Y
ACTIVIDADES TIEMPO
Introducción al desarrollo personal
Conocer cada uno de los comportamientos del ser
humano para lograr el éxito y el crecimiento
personal
Trabajos individuales y
grupales, conversatorios, foros
y dinámicas participativas y de
grupo.
2 horas
Obstáculos del desarrollo personal
Estar al tanto de cuáles son los obstáculos se
pueden presentar al diario y como superarlos
Trabajos individuales y
grupales, conversatorios, foros
y dinámicas participativas y de
grupo.
2 horas
Análisis del comportamiento humano
Estudiar el comportamiento humano
frente a la interposición en la problemática social
Trabajos individuales y
grupales, conversatorios, foros
y dinámicas participativas y de
grupo.
4 horas
Cómo estructurar una mentalidad positiva
Conocer los beneficios que puede traer una
mentalidad positiva para encontrar el camino al
éxito
Trabajos individuales y
grupales, conversatorios, foros
y dinámicas participativas y de
grupo
4 horas
88
La pirámide del éxito en la vida
Aplicar los conceptos y cualidades esenciales
expuestos para alcanzar el éxito personal
4 horas
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
4) Metodología: se parte de la experiencia de los participantes, luego se
aplicará los conceptos para ir a la práctica con ejercicios realizados en el
taller, finalmente se deberá utilizar en sus puestos de trabajo lo aprendido.
5) Resultados del aprendizaje: el personal docente y administrativo será
optimista, flexible, estará preparado para actuar de manera proactiva ante
cualquier circunstancia, será más productivo.
6) Presupuesto:
CUADRO N° 30 PRESUPUESTO TALLER 6
N° DETALLE UNIDADES VALOR UNIDAD
VALOR TOTAL
1 HORAS DE PAGO AL INSTRUCTOR 16 $ 8,00 $ 128,00
2 COFFE BREAK 81 $ 1,00 $ 81,00
3 CERTIFICADOS 81 $ 0,75 $ 60,75
VALOR DEL EVENTO $ 269,75
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
7) Número de participantes: 81 participantes.
8) Requisitos de los aspirantes:
Ser docente o administrativo del Instituto Tecnológico Benito Juárez
sección matutina.
Tener conocimientos básicos del tema del evento.
89
9) Lugar fecha y hora del evento:
Salón de usos múltiples del Instituto Tecnológico Benito Juárez.
La fecha y la hora lo establecerán las autoridades.
10) Duración: 16 horas.
11) Certificados a entregar: mínimo con el 70% asistencia y el 70% en la
evaluación.
12) Fechas de inscripción: una semana antes de que inicie el evento.
Facilitador del evento Coordinador del evento
90
Nombre del evento taller N°7: TRABAJO EN EQUIPO
1) Objetivo: estar en capacidad de trabajar por un objetivo en común con
actitudes efectivas para mejorar el desempeño en sus funciones y que será
de beneficio para el Instituto Tecnológico Benito Juárez.
2) Contenido:
CUADRO N° 31 TALLER 7
TEMAS FINALIDAD TECNICAS Y
ACTIVIDADES TIEMPO
¿Qué es el trabajo en equipo?
Aprender como comprometerse un grupo de personas de tal forma
que puedan lograr un objetivo en común y
cuáles son las fases de desarrollo del trabajo en
equipo
Charlas, talleres prácticos, trabajo
grupal y foros exposiciones
grupales.
2 horas
Planificación y organización del trabajo
en equipo
Como fijarse metas y prioridades al momento de plantearse y ejecutar
proyectos con los recursos necesarios
Charlas, talleres prácticos, trabajo
grupal y foros exposiciones
grupales.
2 horas
Roles dentro del equipo
Definir de roles característicos positivos
para el desempeño eficaz en el trabajo en equipo
Charlas, talleres prácticos, trabajo
grupal y foros exposiciones
grupales.
2 horas
Pensamiento del trabajo en equipo
Mantener una filosofía para conservar el trabajo
en equipo para el logro de metas organizacionales
Charlas, talleres prácticos, trabajo
grupal y foros exposiciones
grupales.
2 horas
Trabajo en equipo eficaz
reconocer y aplicar las características del trabajo
Charlas, talleres prácticos, trabajo
4 horas
91
en equipo para un desempeño eficaz
grupal y foros exposiciones
grupales.
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
3) Metodología: se parte de la experiencia de los participantes, luego se
aplicará los conceptos para ir a la práctica con ejercicios realizados en el
taller, finalmente se deberá utilizar en sus puestos de trabajo lo aprendido.
4) Resultados del aprendizaje: se realizará una evaluación de los
contenidos del taller, lo que permitirá presentar los resultados esperados
como un el personal administrativo con creatividad, empoderamiento,
compromiso, mejor comunicación, toma de decisiones asertivas para la
ejecución de las tareas y una mayor calidad en el trabajo realizado.
5) Presupuesto:
CUADRO N° 32 PRESUPUESTO TALLER 7
N° DETALLE UNIDADES VALOR UNIDAD
VALOR TOTAL
1 HORAS DE PAGO AL INSTRUCTOR 12 $ 8,00 $ 96,00
2 COFFE BREAK 22 $ 1,00 $ 22,00
3 CERTIFICADOS 22 $ 0,75 $ 16,50
VALOR DEL EVENTO $ 134,50
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
6) Número de participantes: 22 participantes.
7) Requisitos de los aspirantes:
Ser administrativo del Instituto Tecnológico Benito Juárez sección
matutina.
Tener conocimientos básicos del tema del evento.
92
8) Lugar fecha y hora del evento:
Salón de usos múltiples del Instituto Tecnológico Benito Juárez.
La fecha y la hora lo establecerán las autoridades.
9) Duración: 12 horas.
10) Certificados a entregar: mínimo con el 70% asistencia y el 70% en la
evaluación.
11) Fechas de inscripción: una semana antes de que inicie el evento.
Facilitador del evento Coordinador del evento
93
1) Nombre del evento taller N°8: SERVICIO AL CLIENTE
2) Objetivo: conocer aplicar técnicas que permitan dar el trato adecuado a
los docentes, estudiantes y padres de familia que conforman la comunidad
juarense.
3) Contenido:
CUADRO N° 33 TALLER 8
TEMAS FINALIDAD TECNICAS Y
ACTIVIDADES TIEMPO
Enfoque al cliente
Mantener un principio basado en un sistema de
calidad creando una ventaja competitiva para la
institución
Trabajos individuales y
grupales, conversatorios, foros
y dinámicas participativas y de
grupo.
2 horas
Participación del personal
El personal administrativo debe estar involucrado
con estándares de calidad para orientar a docentes, estudiantes y padres de
familia
Trabajos individuales y
grupales, conversatorios, foros
y dinámicas participativas y de
grupo.
2 horas
Importancia del cliente
Reconocer que el cliente es la parte más importante
de la institución para lo cual se deberá estar en
predisposición para dar un buen trato
Trabajos individuales y
grupales, conversatorios, foros
y dinámicas participativas y de
grupo.
2 horas
Cambiar el modelo tradicional de atención al
cliente
Identificar los esfuerzos limitados por satisfacer a los clientes y cambiarlos
para superar las expectativas del mismo
Trabajos individuales y
grupales, conversatorios, foros
y dinámicas participativas y de
grupo.
2 horas
¿Cómo superar las expectativas de nuestros
clientes?
Evaluar la calidad de los servicios ofrecidos y
conocer las necesidades y expectativas de los
Trabajos individuales y
grupales, conversatorios, foros
2 horas
94
clientes y dinámicas participativas y de
grupo.
Mejora continua
Identificar los procesos y los pasos llevados a cabo en ellos para depurarlos
con acciones preventivas o correctivas y obtener eficacia y eficiencia
Trabajos individuales y
grupales, conversatorios, foros
y dinámicas participativas y de
grupo.
2 horas
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
4) Metodología: se parte de la experiencia de los participantes, luego se
aplicará los conceptos para ir a la práctica con ejercicios realizados en el
taller, finalmente se deberá utilizar en sus puestos de trabajo lo aprendido.
5) Resultados del aprendizaje: el personal administrativo será más
productivo con un clima de trabajo grato, se tendrá menor cantidad de
quejas y reclamos, la institución tendrá una mejor imagen y reputación y
los docentes, estudiantes y padres de familia se sentirán satisfechos con la
atención prestada.
6) Presupuesto:
CUADRO N° 34 PRESUPUESTO TALLER 8
N° DETALLE UNIDADES VALOR UNIDAD
VALOR TOTAL
1 HORAS DE PAGO AL INSTRUCTOR 12 $ 8,00 $ 96,00
2 COFFE BREAK 22 $ 1,00 $ 22,00
3 CERTIFICADOS 22 $ 0,75 $ 16,50
VALOR DEL EVENTO $ 134,50
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
7) Número de participantes: 22 participantes.
95
8) Requisitos de los aspirantes:
Ser administrativo del Instituto Tecnológico Benito Juárez sección
matutina.
Tener conocimientos básicos del tema del evento.
9) Lugar fecha y hora del evento:
Salón de usos múltiples del Instituto Tecnológico Benito Juárez.
La fecha y la hora lo establecerán las autoridades.
10) Duración: 12 horas.
11) Certificados a entregar: mínimo con el 70% asistencia y el 70% en la
evaluación.
12) Fechas de inscripción: una semana antes de que inicie el evento.
Facilitador del evento Coordinador del evento
96
5.14. MATRIZ DE LOGROS DE APRENDIZAJE
TALLERES Y HORAS DE CAPACITACIÓN
CUADRO N°35: TALLERES Y HORAS DE CAPACITACIÓN
N° ORDEN
NOMBRE DEL EVENTO EVENTOS
UNIFICADOS
N° HORAS POR
EVENTO
VALOR TOTAL USD
1 METODOLOGÍA Y
DIDÁCTICA PARA LA ENSEÑANZA SECUNDARIA
12 199,25
2 TIC´S EN LA EDUCACIÓN
SECUNDARIA 12 199,25
3 INTRODUCCIÓN A LAS
PLATAFORMAS DE APRENDIZAJE
24 295,25
4 INFORMÁTICA AVANZADA X 16 269,75
5 LIDERAZGO DOCENTE 12 199,25
6 MOTIVACIÓN Y
SUPERACIÓN PERSONAL 16 269,75
7 TRABAJO EN EQUIPO 12 134,5
8 SERVICIO AL CLIENTE X 12 134,5
TOTAL DE HORAS DE CAPACITACIÓN
104 1701,5
ELABORADO POR: VANESSA CASTILLO
Número de horas de capacitación: 96 horas
Valor de inversión en capacitación: $ 1701,50
97
5.15. POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN ESTABLECIDAS PARA EL INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ
Cada año el Instituto Tecnológico Benito Juárez deberá realizar un
diagnóstico de necesidades de capacitación para que de esta forma
se dé inicio al programa de desarrollo de personal.
El programa de capacitación anual estará dirigido al personal
docente y administrativo que labora en el Instituto Tecnológico
Benito Juárez, sección matutina y posteriormente se lo aplicará a las
secciones vespertina y nocturna si las necesidades detectadas se
acoplan a la propuesta establecida, caso contrario deberá
elaborarse un nuevo proyecto para las otras secciones.
Las actividades educativas realizadas deben estar orientadas al
perfeccionamiento de sus tareas acorde al cargo que le corresponda
a cada funcionario.
El contenido de los eventos de capacitación deben estar
relacionados estrictamente con las funciones que realizan dentro de
la institución y deben contribuir con el desarrollo integral del
personal.
Toda actividad de capacitación deberá ser coordinada con el
departamento de recursos humanos a fin de que se establezca un
horario apto para las capacitaciones, en el cual la institución dará el
50% del tiempo y el otro 50% lo hará el personal docente y
administrativo.
El presupuesto de capacitación se lo solventará el 100% el plantel
cuando esté en capacidad económica de cubrir el monto y cuando
98
no, lo pagará el 50% la Institución y el otro 50% el personal
capacitado. El financiamiento fue puesto a consideración y aprobado
por los docentes, administrativos y autoridades del colegio.
Los participantes están en absoluta obligación de asistir a los
programas de capacitación que efectúe la Institución.
El personal docente y administrativo que no asista a los talleres de
capacitación, están en la obligación de cubrir el 100% de los gastos
del programa.
Para aprobar los talleres, los participantes deberán tener un
porcentaje mínimo del 70% en asistencia y 70% en las
evaluaciones.
99
CONCLUSIONES
Se concluye luego de realizar la investigación que la institución educativa no
cuenta con un plan de capacitación para el personal docente y administrativo
de la sección matutina pero manifiesta q1ue si le interesaría contar con este
instrumento.
El personal docente y administrativo del Benito Juárez debe ser capacitado
acorde con sus necesidades de adiestramiento para mejorar el cumplimiento
de sus funciones.
El personal docente y administrativo de la institución sección matutina, necesita
capacitación específica en sus áreas de trabajo, para lo cual se ha diseñado
los siguientes eventos en el plan de capacitación: metodología didáctica para la
enseñanza secundaria, tics en la educación secundaria, introducción a las
plataformas de aprendizaje, informática avanzada, liderazgo docente,
motivación y superación personal, trabajo en equipo, servicio al cliente,
Informática avanzada, motivación y superación personal.
100
RECOMENDACIONES
Se recomienda a las autoridades del plantel aprobar y aplicar el plan de
capacitación y difundirlo al personal de la institución
Se recomienda que el personal docente y administrativo del Instituto
Tecnológico Benito Juárez sección matutina, sea capacitado en base a sus
necesidades capacitación, para lo cual se ha propuesto el este plan de
capacitación con el fin de mejorar y actualizar sus conocimientos y
habilidades.
Se recomienda considerar la presente propuesta para capacitar al personal
docente y administrativo de la institución, sección matutina.
101
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Conocimiento en la Formación Profesional. Obtenido de
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capacitacion/elaboracion-plan-capacitacion2.shtml
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102
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de
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0SALAZAR%20MARIO%20PATRICIO.pdf
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103
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personal.shtml
Werther, W. (2008). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw
Hill.
104
ANEXOS
Anexo 1 Encuesta
Anexo 2 Ficha de inscripción del participante (Formulario 01)
Anexo 3 Nómina de los participantes (Formulario 02)
Anexo 4 Presupuesto del programa (Formulario 03)
Anexo 5 Invitación a los eventos de capacitación (Formulario 04)
Anexo 6 Extracto del CV del instructor (Formulario 05)
Anexo 7 Recursos para el desarrollo de los eventos de capacitación (Formulario
06)
Anexo 8 Control de asistencia (Formulario 07)
Anexo 9 Diploma para el coordinador (Formulario 08)
Anexo 10 Diploma para el participante (Formulario 09)
Anexo 11 Diploma para el instructor (Formulario 10)
Anexo 12 Evaluación para el coordinador (Formulario 11)
Anexo 13 Evaluación para el participante (Formulario 12)
Anexo 14 Evaluación para el instructor (Formulario 13)
Anexo 15 Oficio de propuestas de capacitación
Anexo 16 Oficio de aprobación del Plan de Capacitación
105
Anexo 1
ENCUESTA:
CUESTIONARIO PARA LA ENCUESTA PARA LA DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DOCENTE Y
ADMINISTRATIVO DEL COLEGIO BENITO JUÁREZ
OBJETIVO: Recolectar información sobre las necesidades de capacitación del
personal docente y administrativo de la sección matutina del Colegio Benito
Juárez lo cual permitirá contar con el plan de capacitación propuesto para el
Instituto.
INSTRUCCIONES:
Esta encuesta es anónima y dirigida al personal docente y administrativo
del Colegio Benito Juárez.
Favor contestar las preguntas con la mayor veracidad.
Marque con una X la respuesta que elija.
CUESTIONARIO
1. ¿Conoce usted si el Instituto Tecnológico Benito Juárez cuenta con un plan
de capacitación?
SI ( ) NO ( ) NO SABE ( )
2. ¿En el caso de no contar con este plan de capacitación, le interesaría que
el Instituto Tecnológico Benito Juárez cuente con un plan de capacitación?
SI ( ) NO ( )
3. ¿Le interesaría mejorar sus conocimientos, habilidades y destrezas en la
ejecución de sus funciones en su puesto de trabajo?
SI ( ) NO ( )
106
PORQUE:______________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
4. ¿Qué tipo de capacitación considera que debería recibir para mejorar el
cumplimiento de sus funciones?
PERSONAL ADMINISTRATIVO
SERVICIO AL CLIENTE
TRABAJO EN EQUIPO
MOTIVACIÓN Y SUPERACIÓN PERSONAL
INFORMÁTICA AVANZADA
PERSONAL DOCENTE
LIDERAZGO DOCENTE
PLATAFORMAS DE APRENDIZAJE
METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA PARA LA ENSEÑANZA SECUNDARIA
TIC´S EN LA EDUCACIÓN SECUDARIA
INFORMÁTICA AVANZADA
MOTIVACIÓN Y SUPERACIÓN PERSONAL
OTROS:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
107
5. ¿Ha recibido capacitación para la ejecución de sus funciones?
SI ( ) NO ( )
CUAL:_________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
6. ¿Le interesaría que la institución le brinde capacitación específica para la
ejecución de sus funciones?
SI ( ) NO ( )
7. ¿Qué horario dispondría usted para recibir la capacitación?
Lunes a Viernes en la mañana: ___________ Horario: 8:00 – 12:00
Lunes a Viernes en la tarde: ___________ Horario 14:00 – 18:00
Sábados: ___________ Horario: 8:00 – 12:00
108
Anexo 2
FORMULARIO 01
INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ FICHA DE INSCRIPCIÓN DEL PARTICIPANTE
1. DATOS DEL EVENTO EVENTO:…………………………………………………………………… LUGAR………………………………………. FECHA…………………… FECHA DE INICIO:………………………………………….. FECHA DE FINALIZACIÓN:………………………………… N° DE INSCRIPCION:………………………………………..
2. IDENTIFICACIÓN DEL PARTICIPANTE: APELLIDOS:……………………………………………………………………………. NOMBRES:……………………………………………………………………………... CI:……………………………………………..
3. DIRECCIÓN DOMICILIARIA CIUDAD:………………………………… SECTOR:……………………………….. CALLE:………………………………….. N° CASA:………………………………… TELEFONO…………………………….. CELULAR:……………………………….
4. INSTRUCCIÓN UNIVERSITARIA:……………………… TITULO:………………………………….. POSGRADO:…………………………………………………………………………..
5. IDENTIFICACIÓN DEL TRABAJO DIRECCIÓN:……………………………………………………………………………. PROGRAMA:…………………………………………………………………………… CATEDRA(S):…………………………………………………………………………... TIEMPO DE SERVICIO:………………………………………………………………. FIRMA DEL PARTICIPANTE:………………………………………………………… FECHA:…………….....................
109
Anexo 3
FORMULARIO 02
INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ NÓMINA DE ASISTENCIA DE LOS PARTICIPANTES
NOMBRE DEL EVENTO:……………………………………………………………… FECHA DE INICIO:…………………………………………………………………….. FECHA DE FINALIZACIÓN:………………………………………………………….. LUGAR:……………………………………….DURACIÓN:…………………………..
N° NOMBRES Y APELLIDOS CÉDULA
IDENTIDAD EVENTO FIRMA
110
Anexo 4
FORMULARIO 03 INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ
PRESUPUESTO DE LOS EVENTOS
NOMBRE DEL EVENTO……………………DURACIÓN…………………..………. N° PARTICIPANTES……………………… N° EVENTOS…………………...…….. LUGAR……………………………………… FECHA A REALIZARSE……………..
COSTOS DIRECTOS INSTRUCTOR
VALOR N° HORAS SUBTOTAL TOTAL
Honorarios Alimentación
COSTOS DIRECTOS
PARTICIPANTES VALOR N° HORAS SUBTOTAL TOTAL
Alimentación
COSTOS
REALIZACIÓN VALOR N° HORAS SUBTOTAL TOTAL
Alimentación
COSTOS MATERIALES
VALOR N° HORAS SUBTOTAL TOTAL
Papelería
Certificados
Bolígrafos
Resaltadores y marcadores
Gafetes para nombres
Varios
APROBADO POR:……………………………………………………………………
FECHA:…………………………………………………………………………………
111
Anexo 5 FORMULARIO 04
INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ
INVITACIÓN A EVENTOS DE CAPACITACIÓN Quito, a……………………………………… Señor, (a) docente o del personal administrativo del Benito Juárez, sección matutina Presente.- De mi consideración: Mediante la presente me permito comunicarle que usted ha sido escogido para participar en el evento de capacitación…………………….…………………………. organizado por el Instituto Tecnológico Benito Juárez. Dicho evento se realizará desde el…………………………..hasta el………………………….. Estos eventos de capacitación se realizarán con el afán de actualizar sus conocimientos, mejorar sus habilidades y destrezas para que desempeñe eficientemente sus actividades de docente y administrativo en el instituto. El Benito Juárez realiza estas capacitaciones con el propósito de optimizar todas sus capacidades profesionales, esperando que estos cursos sean satisfactorios para usted le deseamos éxitos en el mismo. Atentamente, Rectora Instituto Tecnológico Benito Juárez
112
Anexo 6
FORMULARIO 05 INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ
EXTRACTO DEL CURRICULUM VITAE DEL INSTRUCTOR
CURRICULUM VITAE DEL INSTRUCTOR
NOMBRE:
APELLIDO:
TITULOS:
EXPERIENCIA:
CARGOS PRINCIPALES:
MENCIONES ESPECIALES:
DATOS ADICIONALES:
FIRMA DEL COORDINADOR
113
Anexo 7
FORMULARIO 06 INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ
RECURSOS PARA DESARROLLO DE EVENTOS DE CAPACITACIÓN
EVENTO: INSTRUCTOR:
DURACIÓN:
FECHA DE INICIO:
FECHA DE FIN:
PARTICIPANTES PROGRAMA MATERIALES EQUIPOS
RESPONSABLE:……………………………………………………. FECHA:……………………………………………………………….
114
Anexo 8
FORMULARIO 07 INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ
CONTROL DE ASISTENCIA
EVENTO:……………………………………………. FECHA:………………………………. INICIO:………………………………………………. FIN:……………………………………. LUGAR:……………………………………………… SEMANA:……………………………. N° NÓMINA PERSONAL LUN MAR MIE JUE VIE FALTAS ATRÁS
NOMBRE DEL COORDINADOR:……………………………………………………………. FIRMA:………………………………………………………………………………………….. LUGAR Y FECHA:……………………………………………………………………………..
115
Anexo 9
FORMULARIO 08 INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ
DIPLOMA PARA EL COORDINADOR
116
Anexo 10
FORMULARIO 09 INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ
DIPLOMA PARA EL PARTICIPANTE
117
Anexo 11
FORMULARIO 10 INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ
DIPLOMA PARA EL INSTRUCTOR
118
Anexo 12
FORMULARIO 11 INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ
EVALUACIÓN PARA EL COORDINADOR
NOMBRE DEL COORDINADOR:………….……………………………………………………………
EVALUACIÓN A LA COORDINACIÓN DEL EVENTO
E MB B R M
LAS INSTALACIONES UTILIZADAS PARA LA CAPACITACION FUERON
EL MOVILIARIO FUE
LOS EQUIPOS UTILIZADOS FUERON
EL FUNCIONAMIENTO DE LOS EQUIPOS FUERON
LA LIMPIEZA DEL SALON FUE
LA LIMPIEZA DE LOS BAÑOS UTILIZADOS FUE
LA PUNTUALIDAD EN EL EVENTO FUE
EL COFFE BREAK FUE
EN GENERAL LA COORDIACIÓN DEL EVENTO FUE
E= EXCELENTE MB= MUY BUENO B= BUENO R= REGULAR M= MALO
RECTORA
119
Anexo 13
FORMULARIO 12 INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ
EVALUACIÓN PARA EL PARTICIPANTE
EVALUACIÓN A LOS PARTICIPANTES
E MB B R M
SU INTERVENCIÓN EN EL EVENTO FUE
SU INTERÉS EN EL CURSO FUE
SU ASISTENCIA AL EVENTO DE CAPACITACIÓN FUE
EL APROVECHAMIENTO DEL CURSO FUE
LOS TEMAS EXPUESTOS SON APLICABLES A SU TRABAJO
SUS EXPECTATIVAS CON RESPECTO AL CURSO FUERON
LOS TEMAS TRATADOS SON LOS UTILES PARA SU DESEMPEÑO
LA RELACIÓN ENTRE INSTRUCTOR Y PARTICIPANTES FUE
E= EXCELENTE MB= MUY BUENO B= BUENO R= REGULAR M= MALO
INSTRUCTOR DEL EVENTO
120
Anexo 14
FORMULARIO 14 INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ
EVALUACIÓN PARA EL INSTRUCTOR
NOMBRE DEL INSTRUCTOR:………….……………………………………………………………
EVALUACIÓN AL INSTRUCTOR
E MB B R M
LA PRESENTACIÓN DEL INSTRUCTOR FUE
EL AMBIENTE PROPICIADO POR EL INSTRUCTOR FUE
LOS TEMAS PROPUESTOS FUERON LOS EXPUESTOS EN LOS EVENTOS
EL INSTRUCTOR DOMINÓ LOS TEMAS PRESENTADOS
LOS MÉTODOS DEENSEÑANZA DEL INSTRUCTOR FUERON
LA RESPUESTA DEL INSTRUCTOR A LAS PREGUNTAS FUE
LA CAPACIDAD DEL INSTRUCTOR PARA MANTENER DESPIERTO EL INTERES DE LOS PARTICIPANTES FUE
E= EXCELENTE MB= MUY BUENO B= BUENO R= REGULAR M= MALO
COORDINADOR DEL EVENTO
121
Anexo 15
OFICIO DE PROPUESTAS DE CAPACITACIÓN INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ
122
123
Anexo 16
OFICIO DE APROBACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN INSTITUTO TECNOLÓGICO BENITO JUÁREZ
