Upload
others
View
6
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
CARRERA DE INGENIERÍA EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA - C.P.A
Título del Proyecto de Investigación:
AUDITORÍA DE GESTIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL ÁREA DE TALENTO
HUMANO DEL HOSPITAL SAGRADO CORAZÓN DE JESÚS, CANTÓN
QUEVEDO, AÑO 2014.
Autora:
Ponce Espinoza Nancy Silvana
Directora de Tesis:
C.P.A. Margarita Clemencia Ullón Pérez, MSc
Quevedo – Los Ríos - Ecuador
2015
Proyecto de Investigación previo a la
obtención del título de Ingeniera en
Contabilidad y Auditoría C.P.A.
ii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS
Yo, Ponce Espinoza Nancy Silvana, declaro que el trabajo aquí descrito es de mi autoría;
que no ha sido previamente presentado para ningún grado o calificación profesional; y, que
he consultado las referencias bibliográficas que se incluyen en este documento.
La Universidad Técnica Estatal de Quevedo, puede hacer uso de los derechos
correspondientes a este trabajo, según lo establecido por la Ley de Propiedad Intelectual, por
su Reglamento y por la normatividad institucional vigente.
____________________________________
Ponce Espinoza Nancy Silvana
iii
CERTIFICACIÓN DE CULMINACIÓN DEL PROYECTO DE
INVESTIGACIÓN
La suscrita, C.P.A. Margarita Clemencia Ullón Pérez, Docente de la Universidad Técnica
Estatal de Quevedo, certifico que la estudiante Nancy Silvana Ponce Espinoza, realizó el
Proyecto de Investigación de grado titulado “AUDITORÍA DE GESTIÓN Y SU
INCIDENCIA EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO DEL HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS, CANTÓN QUEVEDO, AÑO 2014.”, previo a la obtención del
título de Ingeniera en Contabilidad y Auditoría C.P.A, bajo mi dirección, habiendo cumplido
con las disposiciones reglamentarias establecidas para el efecto.
_____________________________________
C.P.A Margarita Clemencia Ullón Pérez, MSc.
DIRECTORA DE TESIS
iv
v
UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
CARRERA DE INGENIERÍA EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA - C.P.A
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
Título:
“Auditoría de Gestión y su incidencia en el área de talento humano del Hospital Sagrado
Corazón de Jesús, Cantón Quevedo, año 2014”
Presentado al Consejo Académico como requisito previo a la obtención del título de
Ingeniera en Contabilidad y Auditoría C.P.A.
Aprobado por:
________________________________________
Ing. Flor Janet Franco Cedeño, MSc
PRESIDENTA DEL TRIBUNAL DE TESIS
__________________________________ __________________________________
Ing. Mariana Noemí Sotomayor Alcívar, MSc Ing. Nancy Vanessa Quinaluisa Moran, MSc
MIEMBRO DEL TRIBUNAL DE TESIS MIEMBRO DEL TRIBUNAL DE TESIS
QUEVEDO – LOS RIOS – ECUADOR
2014
vi
Agradecimiento
A Dios por haberme guiado y acompañado a lo largo de mí carrea, por ser mi fortaleza en
momentos de debilidad y por darme una vida llena de aprendizajes y sobre todo de felicidad.
A mis padres Ítalo y Nancy, por ser un gran ejemplo a seguir, por amarme y estar conmigo
en cada momento. Mami, quiero que sepas que durante toda mi carrera siempre recordé tus
sabias palabras aquellas que me llenaban de felicidad y me daban fuerzas para continuar.
Papi, eres el mejor padre del mundo y aunque no lo sepas me ayudaste un montón, cada vez
que te veía recordaba que tengo muchas deudas contigo y una de esas era lograr esta meta.
A la Ing. Mariana Sotomayor, por su apoyo incondicional y su gran corazón por enseñarme
y guiarme durante mi carrera y sobre todo en la culminación de proyecto.
A mis hermanos, Inés, Eduardo, Karina y Linda, que para mí siempre han sido mi gran
inspiración y ejemplo a seguir, gracias por ser esos hermanos irremplazables los amo.
A mi esposo, mi Juanka por amarme, tolerarme y apoyarme en cada momento hasta cuando
le he demostrado que no lo necesito; tu amor por mí es tan grande que sabes que en esos
momentos necesito más de ti, te amo y te amare por siempre.
Al hombrecito que me quita el sueño mi bebe Juan David, viniste a este mundo a llenar mi
vida de alegrías, gracias por esas sonrisas, gritos, gestos y cada ocurrencia que logras que mi
corazón reboce de felicidad.
A mis hermosos sobrinos que los adoro con mi vida y deseo que vean en mí un ejemplo a
seguir y deseos de superación.
Anita, gracias suegris por sus consejos y empujones para que continúe de pie en esta fase de
mi vida; mil gracias por apoyarme y darme la mano cuando más lo he necesitado.
A mis amigos que de una forma u otra han sido parte de este logro en mi vida, en especial a
mi July, Kerly, Josue, Jake, Eva y Nandita, gracias chicos los amo.
Silvana Ponce
vii
Dedicatoria
Dedico este trabajo a Dios por haberme dado la vida y
darme las fuerzas necesarias para culminar esta etapa
de mi vida tan importante como es mi formación
profesional.
A mi madre por haberme demostrado su infinito amor
y haber sido ese pilar fundamental en mi vida,
enseñándome a ser una mujer luchadora e inculcarme
valores y deseos de superación.
A mí amado hijo por llenarme de dulzura y ser mi
fuente de motivación e inspiración, a él y a los que
están por venir mi esperanza, mi alegría, mi vida y la
culminación de este trabajo.
Silvana Ponce
viii
Resumen
La investigación se desarrolló en la Ciudad de Quevedo en el Hospital Sagrado Corazón de
Jesús, con el objetivo de realizar una auditoría de gestión al área de Talento Humano de la
entidad y determinar el nivel de eficiencia y eficacia con que se cumplen las actividades
asignadas. El proceso de la investigación está estructurado por diferentes capítulos, divido
en cinco fases, para el cual se diseña una firma auditora ficticia. En el proceso metodológico
los tipos de investigación utilizados han sido bibliográfica y de campo, los cuales han
contribuido en la formación de la información pertinente relacionada al proceso de auditoría
de talento humano y los métodos utilizados han sido sintético, analítico, deductivo e
inductivo, seleccionando como procedimiento de auditoría el método de control interno
COSO I, en el cual se diseñó un total de 15 preguntas debidamente distribuidas cuyo
resultado determina un nivel de riesgo de control del 17%, el riesgo inherente ha sido
calculado en función de una matriz de ponderación de cuatro factores que pueden afectar el
buen desarrollo de la entidad, los cuales determinan un 60% de riesgo y el riesgo de
detección se estableció en un 23%, para obtener un riesgo de auditoría del 2,34%, finalmente
entre los hallazgos encontrados se encuentran: Falta de talento humano en las diferentes
áreas de la entidad, inadecuado ambiente de trabajo, escasa comunicación entre el área de
Talento Humano y el personal de la entidad e inadecuada distribución de las funciones.
Mediante los resultados obtenidos en la Auditoría de Gestión realizada se plantearon
conclusiones y recomendaciones que sirvan y ayuden a la dirección a conocer la situación
que vive la entidad y de esta manera tomar los correctivos pertinentes.
Palabras claves:
Auditoria, gestión, control, eficiencia y eficacia.
ix
Abstract and keywords
The research was conducted in the city of Quevedo in the Sacred Heart of Jesus Hospital, in
order to conduct an audit of the management of Human Resource area of the body and
determine the level of efficiency and effectiveness with which the assigned activities are
met. The investigation process is structured in different chapters, divided into five phases,
for which a fictitious audit firm is designed. In the methodological process used types of
research have been campy and bibliography, which have contributed to the formation of
relevant information related to the audit process of human talent and the methods used were
synthetic, analytical, deductive and inductive, selecting as audit procedure the method of
internal control COSO I, in which a total of 15 questions distributed appropriately resulting
determines a risk level of 17% control was designed, the inherent risk has been calculated
based on a weighting matrix Four factors can affect the smooth running of the organization,
which determine 60% risk and the risk of detection was set at 23%, for a risk audit of 2.34%,
finally among the findings is They include: Lack of human resources in different areas of
the organization, inadequate work environment, poor communication between the area of
human talent and staff of the institution and inadequate distribution of roles. By the results
of the management audit findings and recommendations to serve and help the management
to know the situation in the company and thus take appropriate corrective action arose.
Keywords:
Audit , management , control, efficiency and effectiveness.
x
Indice General
PORTADA………………………………………………………...............…………...….i
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS…………………...…ii
CERTIFICACIÓN DE CULMINACIÓN DEL PROYECTO DE
INVESTIGACIÓN…………………………………………………………………...….iii
CERTIFICACIÓN DEL URKUND……………………………………………………iv
CERTIFICADO DE APROBACIÓN POR TRIBUNAL DE SUSTENTACIÓN…....v
AGRADECIMIENTO……………………………………………………...…....……...vi
DEDICATORIA……………………………………………………...........………........vii
RESUMEN………………...…........................................................................................viii
ABSTRACT AND KEYWORDS…………………………………………....…...ix
ÍNDICE GENERAL…………………………………………………………………..…x
ÍNDICE DE CUADROS……………………………………………………………….xiv
ÍNDICE DE FIGURA ………………………………………………………………….xv
ÍNDICE DE ANEXO…………………………………………………………………..xvi
CÓDIGO DUBLIN……………………………………………………………………xvii
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………........xviii
CAPÍTULO I
CONTEXTUALIZACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN………………………...……..1
1.1. Problema de Investigación……………………………………………..…………..2
1.1.1. Planteamiento del Problema.................................................................................2
1.1.2. Formulación del Problema………………………………………………...........3
1.1.3. Sistematización del Problema…………………………………………………..3
1.2. Objetivos…………………………………………………………………………...5
1.2.1. Objetivo general………………………………………………………………...5
1.2.2. Objetivos Específicos…………………………………………………………...5
1.3. Justificación……………………………………………………………...…………5
CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA INVESTIGACION………………………7
2.1. Marco Conceptual………………………………………………………………….8
2.1.1. Auditoría……………………………………………………...…………………8
2.1.2. Gestión…………………………………………………………...………...........8
2.1.3. Elementos de Gestión……………………………………………...……………9
xi
2.1.4. Auditoria de Gestión……………………………………………………...........10
2.1.5. Institución Pública……………………………………………………..........…10
2.2. Marco Referencial………………...…....…........…….............................…...…....10
2.2.1. Auditoría de Gestión. …………………………………………………...…….10
2.2.1.1. Objetivos de la Auditoria de Gestión………………………………...…...11
2.2.1.2. Alcance y Enfoque del Trabajo. ……………………………………….…11
2.2.1.3. Auditoria de Gestión de los Recursos Humanos………………………….12
2.2.1.4. Metodología de Auditoria de Gestión. ……………..…………………….12
2.2.1.5. Fases del Proceso de una Auditoria. …………..………………………....13
2.2.1.5.1. Fase I: Conocimiento Preliminar……………………………..……...13
2.2.1.5.2. Fase II: Planificación…………………..…………………………….14
2.2.1.5.3. Fase III: Ejecución…………………………………………………...15
2.2.1.5.4. Fase IV: Comunicación de Resultados………………………............16
2.2.1.5.5. Fase V: Seguimiento………………………………………………....17
2.2.2. Función del Personal……………………………………………………….....18
2.2.2.1. Misión y Actividades de la Función de Personal…………………............18
2.2.3. Indicadores de la función de personal…………………………………………19
2.2.4. Muestreo en la Auditoria de Gestión………………………………………….20
2.2.5. Evidencias Suficientes y Competentes…………………………………..........21
2.2.6. Papeles de Trabajo……………………………………………………............21
2.2.7. Informe de Auditoria………………………………………………………….21
2.2.7.1. Reglas Generales para la Elaboración del Informe……………………….21
2.2.8. Riesgo de Auditoria de Gestión……………………………………………….22
2.2.9. Subsistemas de Recursos Humanos……………………………………...........23
2.2.10. Evaluación del Desempeño del Talento Humano……………………............24
2.2.11. Productividad………………………………………………………………….24
2.2.12. Sucesión y Promociones………………………………………………............25
2.2.12.1. Planes de Sucesión. …………………………………..…………..............25
2.2.13. Control Interno………………………………………………………………...25
2.2.13.1. Importancia………………………………………………………… ……26
2.2.13.2. Cuestionario de Control Interno COSO…………………………………..27
2.2.13.3. Componentes del Método de Control Interno COSO…………………….27
CAPÍTULO III
MEODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN…………………………………………29
xii
3.1. Localización………………………………………………………………….…...30
3.2. Tipos de Investigación…………………………………………………................30
3.3. Métodos de la Investigación……………………………………...………………30
3.4. Diseño de la Investigación. …………………………………………….………...31
3.5. Instrumento de la Investigación. ……………………………………………..…..32
3.6. Recursos Humanos y Materiales. ………………………………………………..34
CAPÍTULO IV
RESULTADOS………………………………………………………………….............35
FASE I: Conocimiento Preliminar……………………………………………..............36
4.1. Plan General de Auditoría………………………………………………………..36
FASE II: Planificación………………………………………………………….............40
4.2. Fase Preliminar de la Auditoría…………………………………………..............40
4.2.1. Solicitud de Auditoría………………………………………………...……….42
4.2.2. Autorización de Ejecución de Auditoría…………………...……....….............43
4.2.3. Carta de Entendimiento de Auditoría………………………………................44
4.2.4. Contrato de Auditoría…………………………………………………............46
4.2.5. Visita de las Instalaciones……………………………………………..............51
4.2.6. Antecedentes de la Entidad…………………………………………………....52
4.2.7. Entrevista y encuesta realizada al personal de la entidad …………….............54
4.2.8. Plan Específico de Auditoría………………………………………….............78
FASE III: Ejecución………………………………………………………………..……...….80
4.3. Programa de Auditoría - Pruebas de Cumplimiento………………………..….…80
4.3.1. Marcas de Auditoría……………………………………………………….…..81
4.3.2. Cueestionario de Control Interno………………………………………….…..82
4.3.3. Medición del Riesgo…………………………………………………..............90
4.3.4. Hallazgos de Auditoría…………………………………………….….…........93
4.3.5. Informe de control interno…..………………………………………..……...104
FASE IV: Comunicación de Resultados……………………………………………......110
4.4. Programa de Auditoría - Pruebas Sustantivas…………………………………..110
4.4.1. Misión y visión de la entidad………………………………………………...111
4.4.2. Análisis Foda……………………………………………………….………..113
4.4.3. Indicadores de Gestion…..…………………………………………………...115
4.4.4. Carta de Presentación del Informe de Auditoría……………………………..120
xiii
4.4.5. Informe de Auditoría…………………………………………….……….…..122
4.4.6. Discusión ……………………………………………………….……………131
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES……………………………………...133
5.1. Conclusiones……………………………………………………………….……134
5.2. Recomendaciones …………………………………………………….……..….135
CAPITULO VI
BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………….…………...136
6.1. Bibliografia……………………………………………………….……………..137
6.2. Linkografía………………………………………………………………………138
CAPITULO VII
ANEXOS…………………………………………………………………….…………139
xiv
Índice de Cuadros
Cuadro 1. Simbología para obtener la muestra ……………………………………....…33
Cuadro 2. Materiales para la realización del trabajo de investigación………………..…34
Cuadro 3. Equipos para la realización del trabajo de investigación...… …..…………...34
Cuadro 4. Asignación de las funciones y responsabilidades………………………….....64
Cuadro 5. El personal se siente a gusto con las funciones asignadas………………...….65
Cuadro 6 .Clima laboral que se percibe en la entidad……………………………….......66
Cuadro 7. El área de talento humano presenta necesidades……………………………..67
Cuadro 8.Comunicación entre el área de Talento Humano y las demás áreas…………..68
Cuadro 9. Capacitaciones constantes respecto a sus funciones establecidas…………...69
Cuadro 10. Evaluaciones constantes sobre el desempeño de sus funciones……………70
Cuadro 11. La entidad tiene el personal necesario para la lograr cumplir sus objetivos..71
Cuadro 12. Medidas disciplinarias en casos de incumplimiento de las políticas.........…72
Cuadro 13. La entidad cumple con las leyes, Normas y Reglamentos del Ministerio
de Relaciones Laborales y del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social……………...73
Cuadro 14. Relación laboral entre empleados de la entidad…………………………….74
Cuadro 15. Gestión que realiza el área de Talento Humano…………………………….75
Cuadro 16. Marcas de auditoria…………………………………………………………81
Cuadro 17. Matriz de Riesgo Inherente………………………………………………....90
xv
Índice de Figuras
Figura 1. Asignación de las funciones y responsabilidades…………………………......64
Figura 2. El personal se siente a gusto con las funciones asignadas………………....….65
Figura 3.Clima laboral que se percibe en la entidad……………………………….........66
Figura 4. El área de talento humano presenta necesidades……………………………...67
Figura 5.Comunicación entre el área de Talento Humano y las demás áreas…………...68
Figura 6. Capacitaciones constantes respecto a sus funciones establecidas………….....69
Figura 7. Evaluaciones constantes sobre el desempeño de sus funciones………………70
Figura 8. La entidad tiene el personal necesario para la lograr cumplir sus objetivos…..71
Figura 9. Medidas disciplinarias en casos de incumplimiento de las políticas.........……72
Figura 10. La entidad cumple con las leyes, Normas y Reglamentos del Ministerio
de Relaciones Laborales y del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social………….…...73
Figura 11. Relación laboral entre empleados de la entidad…………………………..….74
Figura 12. Gestión que realiza el área de Talento Humano……………….…………….75
xvi
Índice de Anexos
Anexo 1. Solicitud de realización del Proyecto de Investigación……………………....140
Anexo 2. Aceptación por parte del Hospital Sagrado Corazón de Jesús………………141
Anexo 3. Resolución de aprobación del anteproyecto…………………………………142
Anexo 4. Resolución para designar miembros de tribunal……………………………...143
Anexo 5. Certificado de aprobación del abstract and keyboards………………………144
Anexo 6.Fotografias
Mapa Geográfico - Hospital Sagrado Corazón de Jesús………………………………..145
Entidad - Hospital Sagrado Corazón de Jesús…………………………………………...146
xvii
Código Dublin
Título:
Auditoría de Gestión y su incidencia en el área de talento humano
del Hospital Sagrado Corazón de Jesús, cantón Quevedo, año 2014.
Autor: Ponce Espinoza Nancy Silvana
Palabras Claves: Auditoría, gestión, control, eficiencia y eficacia.
Fecha de
Publicación: 01 de diciembre del 2015
Editorial: Quevedo:ATH,2015
Resumen:
La investigación se desarrolló en la Ciudad de Quevedo en el
Hospital Sagrado Corazón de Jesús, con el objetivo de realizar una
auditoría de gestión al área de Talento Humano de la entidad y
determinar el nivel de eficiencia y eficacia con que se cumplen las
actividades asignadas. El proceso de la investigación está
estructurado por diferentes capítulos, divido en cinco fases, para el
cual se diseña una firma auditora ficticia. En el proceso
metodológico los tipos de investigación utilizados han sido
bibliográfica y de campo, los cuales han contribuido en la
formación de la información pertinente relacionada al proceso de
auditoría de talento humano y los métodos utilizados han sido
sintético, analítico, deductivo e inductivo. The research was
conducted in the city of Quevedo in the Sacred Heart of Jesus
Hospital, in order to conduct an audit of the management of Human
Resource area of the body and determine the level of efficiency and
effectiveness with which the assigned activities are met. The
investigation process is structured in different chapters, divided into
five phases, for which a fictitious audit firm is designed. In the
methodological process used types of research have been campy
and bibliography, which have contributed to the formation of
relevant information related to the audit process of human talent and
the methods used were synthetic, analytical, deductive and
inductive.
Descripción: 164 hojas: dimensión (A4 210x297 mm)
URI:
xviii
Introducción
La auditoría de gestión es un examen objetivo, sistemático y profesional de evidencias,
realizado con el fin de proporcionar una evaluación independiente sobre el desempeño de la
entidad, orientada a mejorar la eficiencia, eficacia y efectividad en el uso de este importante
recurso, para facilitar la toma de decisiones por parte de los responsables.
Está orientada a mejorar el logro de las metas programadas y el uso de los recursos con la
finalidad de emitir recomendaciones o acciones correctivas para mejorar los procesos
internos de la entidad.
Es un instrumento idóneo para organizar las operaciones de una determinada organización y
orientar su gestión hacia la producción de rendimientos, a tal punto, que constituye una gran
herramienta, permitiendo la obtención de información confiable, y así poder tomar
decisiones acertadas y oportunas.
La investigación, aplicada al Hospital Sagrado Corazón de Jesús, del Cantón Quevedo, año
2014, se encuentra estructurado de la siguiente manera:
Capítulo I, trata sobre el tema de investigación a desarrollar, el problema de investigación,
la justificación a este trabajo investigativo, los objetivos planteados como propósito del
mismo.
Capítulo II, constituido por la fundamentación teórica de nuestro trabajo investigativo, el
mismo que se fundamenta de manera conceptual y referencial, para efectuar el trabajo de
auditoría y su importancia para llevarlo a cabo.
Capítulo III, comprende la metodología de la investigación que hace énfasis a los materiales
y métodos utilizados en el inicio de la investigación, y al conjunto de técnicas e instrumentos
que permitirán recabar la información preliminar para analizar el problema planteado en este
estudio, el diseño de la investigación, la creación de la firma auditora, la población y muestra.
xix
Capítulo IV, toma como referencia los resultados obtenidos en el transcurso de la
investigación de acuerdo a la información alcanzada en el desarrollo de la Auditoría de
Gestión al área de talento humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús.
Capítulo V, explica las conclusiones y recomendaciones a las que se llegan, luego de
desarrollar el proceso de la investigación.
Capítulo VI, hace referencia a la bibliografía la cual es la base fundamental de nuestro trabajo
investigativo.
Capítulo VII, muestra los anexos, como soporte de la investigación, tales como fotografías,
solicitudes etc.
CAPÍTULO I
CONTEXTUALIZACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
2
1.1. Problema de Investigación.
1.1.1. Planteamiento del Problema.
En la actualidad, la auditoría ha adquirido gran importancia a nivel internacional, ya que se
ha considerado la necesidad de rescatar el nivel de atención a la actividad de gestión de los
recursos humanos, constituyendo una herramienta básica para asegurar la obtención de
recursos y su empleo eficaz y eficiente en el cumplimiento de los objetivos y metas,
comprendiendo todas las actividades de la organización.
En el Ecuador la auditoría de gestión es muy importante ya que por medio de ella se reflejará
el nivel real de la administración y la situación de la entidad; este examen es una herramienta
para asesorar a la dirección y asegurar la conducción oportuna hacia las metas propuestas en
un entorno cambiante.
En Quevedo la ejecución de auditorías de gestión a entidades públicas, contribuye de manera
significativa al logro de un objetivo institucional generando un ambiente laboral favorable y
una sana convivencia en el que se estimula el crecimiento institucional con el fin de alcanzar
la máxima satisfacción.
Por esto se considera de gran importancia una auditoria de gestión y su incidencia en el área
de talento humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús, con el propósito de evaluar el
cumplimiento de las políticas laborales y determinar si su eficiencia, eficacia y efectividad
son relevantes.
Diagnóstico
El Hospital Sagrado de Jesús, necesita conocer el cumplimiento de los objetivos y políticas
laborales de la entidad, logrando la eficiencia, eficacia y excelencia en el área de Talento
Humano, para así tomar decisiones acertadas y oportunas.
3
La entidad debido al desarrollo de las entidades públicas y a la buena acogida por parte de
los pacientes en el ámbito de salud, se exige mejorar las actividades del área administrativa
de tal manera que se aplique la evaluación del Control Interno al área de Talento Humano.
Al no aplicar una Auditoria de Gestión en las operaciones trae como consecuencia bajos
niveles de eficiencia y eficacia del cumplimiento de funciones por parte del Talento Humano
del Hospital Sagrado de Jesús.
1.1.2. Formulación del Problema.
Es común decir que no hay investigación sin un problema, y que un problema bien planteado
es mejor que cualquier solución gratuita, también se dice que el problema es una proposición
demostrativa que necesita pruebas o es tal como para expresar una acción cuyo modo de
realización no es inmediatamente cierto.
En las entidades públicas es de mucha importancia realizar una Auditoría de Gestión al
talento humano ya que es el nuevo enfoque que analiza y revisa el cumplimiento de las
políticas laborales y reglamentos de trabajo que posee una organización, y permite observar
todas las áreas con el fin de alinear las estrategias académicas, administrativa y productivas.
Por lo anteriormente expuesto se plantea como pregunta general de investigación lo
siguiente:
¿Cómo incide la auditoría de gestión en el área de talento humano del Hospital Sagrado
Corazón de Jesús, del Cantón Quevedo, año 2014?
1.1.3. Sistematización del Problema.
La ejecución de la auditoría de gestión al área de talento humano del Hospital Sagrado
Corazón de Jesús, tiene como finalidad determinar la eficiencia, eficacia y economía con
que se desarrollan las actividades institucionales, siguiendo normas y parámetros propios de
la auditoria.
4
¿Cuál es el clima laboral que se percibe en la entidad?
¿Cómo influye el riesgo mediante la aplicación del Control Interno conformadas por las
normas C.O.S.O. I en el Hospital Sagrado Corazón de Jesús?
¿Cuál es el nivel de cumplimiento de las políticas de formación y selección del personal?
¿Cuál es el nivel de eficacia y eficiencia del talento humano del Hospital Sagrado Corazón
de Jesús?
5
1.2. Objetivos.
1.2.1. Objetivo General.
Determinar la incidencia de la Auditoría de Gestión en el área de Talento Humano del
Hospital Sagrado Corazón de Jesús, del Cantón Quevedo, año 2014.
1.2.2. Objetivos Específicos.
Analizar el clima laboral que se percibe en la entidad pública.
Evaluar el riesgo en la aplicación del Control Interno conformadas por las normas C.O.S.O.
I en el Hospital Sagrado Corazón de Jesús.
Conocer el nivel de cumplimiento de las políticas de formación y selección del personal.
Examinar el nivel de eficacia y eficiencia del Talento Humano del Hospital Sagrado Corazón
de Jesús.
1.3. Justificación.
El presente trabajo de investigación tiene como finalidad dar a conocer lo importante que es
llevar a cabo una auditoría de gestión en las diferentes áreas de una empresa pública, con el
fin de lograr un mejor desempeño del talento humano a través de las recomendaciones que
surjan en el presente estudio.
La escaza formación en el tratamiento del talento humano por parte de los directivos de las
entidades, no han permitido establecer un nuevo modelo de gestión, razón por la cual surge
la inquietud y la motivación por desarrollar esta investigación para contribuir con una
alternativa que permita solucionar el problema central de las entidades al momento de
seleccionar personal.
6
Por lo tanto se justifica con la implementación de una Auditoría de Gestión y su incidencia
en el área de talento humano, que ayudará a la toma de decisiones, la misma que guarda
relación con los objetivos de la auditoría y mediante su aplicación permitirá establecer la
eficiencia, eficacia, efectividad y excelencia en las actividades que desempeña cada uno de
los empleados logrando así éxito en los objetivos planteados de la entidad.
CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA
INVESTIGACIÓN
8
2.1. Marco Conceptual.
2.1.1. Auditoría.
Mantilla (2009), es el examen integral, crítico y sistemático que realizado por un profesional
competente experto en contabilidad, bajo criterios formados para opinar sobre la
razonabilidad de la información financiera, en función de un objetivo destacado de control,
le permitirá aplicar metodologías necesarias para contribuir a la oportuna prevención de
riesgos (pág. 3).
Fernández (2010), es una evaluación, sistemática, documentada, periódica, objetiva e
independiente de la eficacia y fiabilidad del sistema de gestión, así como de si el sistema es
adecuado para alcanzar la política y objetivos definidos por la empresa (pág. 123).
Coto (2011), es un examen independiente y sistemático realizado para determinar si las
actividades y resultados cumplen con lo establecido en el procedimiento documental y
también para determinar si esos procedimientos han sido implantados eficazmente y son los
adecuados para alcanzar los objetivos (pág. 161).
2.1.2. Gestión.
Olmos (2009), es la acción de la trayectoria y comprende lo prudente de la política y
objetivos planteados, los medios determinados para su ejecución y los componentes de
control que accedan el rastreo de las consecuencias de los resultados conseguidos (pág. 123).
Ruiz (2013), Es la acción de gestionar y administrar una actividad profesional destinado a
establecer los objetivos y medios para su realización, a precisar la organización de sistemas,
con el fin de elaborar la estrategia del desarrollo y a ejecutar la gestión del personal.
Asimismo en la gestión es muy importante la acción, porque es la expresión de interés capaz
de influir en una situación dada. (pág. 14).
9
2.1.3. Elementos de Gestión
Según Olmos (2009), se requiere de planificación estratégica y de parámetros e indicadores
de gestión cuyo diseño e implantación es de responsabilidad de los administradores de las
instituciones públicas en razón de su responsabilidad social de rendición de cuentas y de
demostrar su gestión y sus resultados.
Economía.- Se conceptualiza como el uso adecuado de los recursos en calidades y
cantidades educadas en el instante previsto, en el sitio idóneo y al valor acordado; esto quiere
decir, interés o producción al menor costo posible, con correlación a los esquemas de la
distribución y a las circunstancias y opciones que muestra el mercado, tomando en cuenta la
conveniente eficacia (Olmos, 2009).
Eficiencia.- Este elemento Reside en conseguir el uso más productivo de bienes materiales
y de recursos humanos y financieros. Su nivel viene dado de la dependencia entre los bienes
obtenidos o producidos o servicios proporcionados, con la dirección de los recursos
humanos, económicos y tecnológicos para su producción; contiene la dependencia de los
recursos proyectados con los realmente manipulados para el desempeño de las acciones
(Olmos, 2009).
Eficacia.- Este elemento de gestión se conoce como la dependencia entre los servicios o
productos compuestos y los objetivos y términos planeados; es decir, entre los derivaciones
deseados y los resultados existentes de los planes, actividades y programas; puesto que la
eficacia es el valor en que una acción o presentación consigue sus objetivos, metas u otro
efectos que se había planteado; la eficacia tiene que ver con el resultado del transcurso de
adeudo del trabajo de la entidad (Olmos, 2009)
Ética.- Es el valor básico de la gestión moral e institucional, expresada en la moral y
conducta individual y grupal que guía el actuar de las personas como: de los funcionarios y
trabajadores de una entidad, asentada en sus obligaciones, en su código de ética, las leyes,
en las normas constitucionales, legales y consuetudinarias vigentes en una colectividad
(Olmos, 2009).
10
Ecología.- Se Puede precisar como la evaluación y examen al medio ambiente, el impacto
que conlleva al entorno y la proposición de recursos existentes y viables (Olmos, 2009).
2.1.4. Auditoría de Gestión.
Blanco (2012), la auditoría de gestión incluye el examen que realizaremos a la entidad .con
el propósito de evaluar el grado de eficiencia y eficacia con que se manejan los recursos
disponibles y se logran los objetivos previsto por la entidad (pág. 403).
Norton (2014), la auditoría de gestión es una técnica de control relativamente nueva que
proporciona a la gerencia un método para evaluar la efectividad de los procedimientos
operativos y los controles internos (pág. 96).
Olmos (2009), la auditoría operacional recibe varias denominaciones: de gestión,
operacional, de valor por el dinero, de las cuatro E (economía, eficiencia y eficacia),
operativa, de resultados, de desempeño, administrativa, de rendimiento, etc (pág. 105).
2.1.5. Institución Pública.
Según Olmos (2009), son aquellas entidades que pertenecen al Estado, tienen personalidad
jurídica, patrimonio y régimen jurídico propios. Se crean mediante un decreto del Ejecutivo,
para la realización de actividades mercantiles, industriales y cualquier otra actividad
conforme a su denominación y forma jurídica.
2.2. Marco Referencial.
2.2.1. Auditoría de Gestión.
Blanco (2012), la auditoría de gestión es el examen que se efectúa a una entidad por un
profesional externo e independiente, con el propósito de evaluar la eficacia de la gestión en
relación con los objetivos generales; su eficiencia como organización y su actuación y
11
posicionamiento desde el punto de vista competitivo, con el propósito de emitir un informe
sobre la situación global de la misma y la actuación de la dirección.
El pronunciamiento numero 7 sobre Revisoría Fiscal del Consejo Técnico de la Contaduría
Pública, señala para la auditoria de gestión los siguientes objetivos, alcance y enfoque del
trabajo.
2.2.1.1. Objetivos de la Auditoría de Gestión.
Según Blanco (2012), nos indica que los objetivos de la auditoría son:
Determinar lo adecuado de la organización de la entidad
Verificar la existencia de objetivos y planes coherentes y realistas.
Vigilara la existencia de políticas adecuadas y el cumplimiento de las mismas.
Comprobar la confiabilidad de la información y de los controles establecidos.
Verificar la existencia de métodos o procedimientos adecuados de operación y la
eficiencia de los mismos.
Comprobar la utilización adecuada de los recursos.
2.2.1.2. Alcance y Enfoque del Trabajo.
La auditoría de gestión examina las prácticas de gestión. Los criterios de evaluación de la
gestión de diseñarse para cada caso específico, pudiéndose extender a casos similares
(Blanco, 2012).
No existen principios de gestión generalmente aceptados, que estén codificados, sino que se
basan a la práctica normal de gestión (Blanco, 2012).
Las recomendaciones sobre la gestión han de ser extensas y adaptadas al área examinada,
analizando las causas de las ineficacias e ineficiencias y sus consecuencias (Blanco, 2012).
12
En la auditoria de Gestión, el desarrollo concreto de un programa de trabajo depende de las
circunstancias particulares de cada entidad. Sin embargo se señalan a continuación los
enfoques que se les pueden dar al trabajo, dentro de un plan general, en las áreas principales
que conforman una entidad (Blanco, 2012).
2.2.1.3. Auditoría de Gestión de los Recursos Humanos.
Para Blanco (2012), el proceso de estudio de la auditoria de gestion en el area de talento
humano estudia:
Productividad.
Clima laboral.
Políticas de promoción e incentivos.
Políticas de selección y formación.
Diseño de tareas y puestos de trabajo.
2.2.1.4. Metodología de Auditoría de Gestión.
Según Blanco (2012), la planeación de la Auditoría de gestión debe incluir asuntos como los
siguientes.
Conocimiento de los productos, mercados, clientes, canales de distribución y
alianzas de colaboración.
Conocimientos de los objetivos, estrategias y riesgos.
Conocimientos de los proceso claves.
Conocimientos de los elementos básicos de un plan de gestión
Conocimiento de los principios fundamentales de la administración estratégica.
Conocimiento del proceso de la administración estratégica.
13
Elaboración del programa con la naturaleza, alcance y oportunidad de la auditoria de
gestión.
2.2.1.5. Fases del Proceso de una Auditoría.
2.2.1.5.1. Fase I: Conocimiento Preliminar.
La primera fase dentro del proceso de Auditoria consiste en el conocimiento previo al
desarrollo práctico, donde se conocerán las áreas a auditar, el personal con el que cuenta la
empresa utilizando alguna de las técnicas de investigación (Blanco, 2012).
Objetivo
Reside en conseguir una comprensión completa de la esencia de la empresa, dando mayor
énfasis a su actividad principal, esto permitirá una adecuada planificación, ejecución y
consecución de resultados de auditoría a un costo y tiempo razonable (Blanco, 2012).
Actividades
Segun Blanco (2012), indica que las áreas típicas son:
1. Visita a las infraestructuras, para observar el progreso de las operaciones, actividades
y visualizar el funcionamiento en conjunto de la empresa.
2. Exploración de los archivos corriente y permanente de los papeles de trabajo de
auditorías anteriores; y/o recopilación de informaciones y documentación básica para
actualizarlos. Su contenido debe proveer un conocimiento y comprensión cabal de la
entidad sobre:
La misión, los objetivos, planes direccionales y estratégicos.
La actividad principal.
14
La situación financiera, la estructura organizativa y funciones, los recursos humanos,
la clientela, etc. De los directivos, funcionarios y empleados, sobre: liderazgo, el
ambiente organizacional, la visión.
3. Establecer los criterios, parámetros e indicadores de gestión, que constituyen puntos
de referencia que permitirán posteriormente compararlos con resultados reales de sus
operaciones, y determinar si estos resultados son superiores, similares o inferiores a
las expectativas.
2.2.1.5.2. Fase II: Planificación.
Objetivo
Radica en ubicar la revisión hacia los objetivos establecidos para lo cual debe establecerse
los pasos a seguir en la presente y las siguientes fases y las actividades a desarrollar. La
revisión debe estar fundamentada en programas detallados para los componentes
determinados, los procedimientos de auditoría, los responsables y las fechas de ejecución
del examen, también debe preverse la determinación de recursos necesarios tanto en veinte
dos números como en calidad del equipo de trabajo que será utilizado en el desarrollo de la
revisión, con especial énfasis en el presupuesto de tiempo y costos estimados, finalmente los
resultados de la auditoría esperados, conociendo de la fuerza y debilidades y de las
oportunidades de mejora de la entidad cuantificando en lo posible los ahorros y logros
esperados (Blanco, 2012).
Actividades
Blanco (2012), indica que el proceso en la fase de planificación es el siguiente:
1. Revisión y análisis de la información y documentación obtenida en la fase anterior,
para obtener un conocimiento integral del objeto de la entidad, comprender la
actividad principal y tener los elementos necesarios para la evaluación de control
interno y para la planificación de la auditoría de gestión.
15
2. Valoración del Control Interno concerniente con el componente o área del objeto de
estudio que aprobará la acumulación de información sobre la marcha de los controles
existentes, siendo un beneficio para identificar los contenidos que requieran esfuerzo
y tiempo adicionales en la período de “Ejecución”; a base de los resultados obtenidos
de la evaluación aplicada los auditores comprobaran el alcance y naturaleza del
examen.
Los datos obtenidos servirán para:
a) Planear la auditoría de gestión;
b) Disponer de un informe sobre el control interno.
2.2.1.5.3. Fase III: Ejecución.
Objetivo
Según Blanco (2012), indica que en esta fase es donde se ejecuta propiamente la auditoría,
pues en esta instancia se describen los hallazgos encontrados y se logra obtener toda la
información necesaria en calidad y cantidad apropiada (relevante, suficiente y competente)
basándose en las opiniones de auditoría y procedimientos concretos en cada programa, para
sostener con veracidad las conclusiones y recomendaciones de los informes presentados.
Actividades
Blanco (2012), las tareas a realizarse en esta fase son:
1. Aplicación de los programas detallados y específicos para cada componente
significativo y escogido para examinarse, que comprende la aplicación de las
técnicas de auditoría tradicionales, tales como: inspección física,
observación, cálculo, indagación, análisis, etc.
2. Preparación de los papeles de trabajo, que junto a la documentación relativa
a la planificación y aplicación de los programas, contienen la evidencia
suficiente, competente y relevante.
16
3. Elaboración de hojas resumen de hallazgos significativos por cada
componente examinado, expresados en los comentarios.
4. Definir la estructura del informe de auditoría, con la necesaria referencia a
los papeles de trabajo y a la hoja resumen de comentarios, conclusiones y
recomendaciones.
2.2.1.5.4. Fase IV: Comunicación de Resultados.
En esta fase de la Auditoría aplicada se da a conocer los problemas por los que la empresa
está pasando para generar el debido informe de Auditoría. Conjuntamente de los informes
detallados parciales que consigan emitirse, como aquel referente al del control interno, se
elabora un informe final, con base a los hallazgos de Auditoría encontrados, en este no solo
encontrará las deficiencias que se encuentren en la empresa sino también las
recomendaciones propias de cada problema dados como sugerencias a las partes pertinentes,
pero también se discrepan porque en el informe de auditoría de gestión, en la parte
correspondiente a las conclusiones de expondrá en forma resumida las causas y condiciones
para el cumplimento de la eficiencia, eficacia y economía en la gestión y uso de los
patrimonios de la empresa donde se realiza la auditoría (Blanco, 2012).
Actividades
Blanco (2012), en esta fase los trabajos que se llevan a cabo son las siguientes:
1.- Escritura del informe de auditoría, en forma vinculada entre los auditores con funciones
de jefe de grupo y supervisor, con la contribución de los expertos no auditores en el segmento
que se crea necesario.
2.- Información de resultados; si bien es verdad esta se cumple durante todo lo que dure el
proceso de la auditoría de gestión para incentivar la toma de gestiones correctoras de forma
inmediata.
17
2.2.1.5.5. Fase V: Seguimiento.
Objetivo
Posteriormente y como resultado de la auditoría de gestión desarrollada, los auditores
internos y en su ausencia los auditores externos que hicieron la auditoría, deben ejecutar el
rastreo correspondiente (Blanco, 2012).
Planeación y evaluación del Plan de Gestión
Blanco (2012), la planeación de una auditoría de gestión debe contener argumentos como
los siguientes:
a) Culturas de los productos, mercados, clientes, canales de comercialización y
asociaciones de colaboración.
b) Conocimiento de los objetivos, estrategias y peligros del oficio.
c) Conocimiento de los procesos, claves del negocio.
d) Conocimientos de la naturaleza básica de un procedimiento de gestión.
e) Conocimiento de los principios esenciales de la dirección estratégica.
f) Conocimientos del proceso de la dirección estratégica.
La evaluación del régimen de gestión intuye:
El análisis del plan de gestión acogido por la empresa, es decir el vínculo de políticas y
estrategias concretas por la entidad para alcanzar sus objetivos de corto, mediano y largo
plazo; análisis de los programas, subprogramas y planes que este estableciendo la empresa
para alcanzar los objetivos y resultados del procedimiento de gestión (Blanco, 2012).
Análisis del ambiente interno
- Fortalezas
- Debilidades
Análisis del ambiente externo
- Oportunidades
18
- Amenazas
Dirección organizacional
- Objetivos
- Metas
2.2.2. Función del Personal.
2.2.2.1. Misión y Actividades de la Función de Personal.
Según Rodríguez (2011), encargarse del Talento Humano, es decir, administrar a la empresa
el personal necesario (en calidad y cantidad) para intentar lograr sus objetivos de actividad
a corto y medio plazo.
Compensar las necesidades tanto materiales como morales de las diversas categorías del
Talento Humano.
Rodríguez (2011), fijarse en el reparto de las disposiciones legales y convencionales en el
derecho de trabajo sobre:
Contratación,
Integración,
Remuneración,
Formación,
Evaluación,
Promoción,
Información,
Dialogo
Objetivos
Ampliar las competencias individuales y colectivas.
Perfeccionar el nivel de satisfacción laboral
Obtener un buen clima social
19
Obligaciones
Respetar el equilibrio entre:
Nomina / Nivel de Actividad
Remuneración / Productividad
Medidas de desempeño del personal
Niveles de ingresos
Satisfacción en el trabajo
Rotación
Ausentismo
Motivación
Seguridad en el trabajo
Perspectiva de carrera
2.2.3. Indicadores de la Función de Personal.
Según Coto (2011), los indicadores de gestion son los siguientes;
Nombre del indicador Fórmula
Eficiencia ventas
Cantidad de Trabajadores
La eficiencia está fija por la dependencia entre las ventas que pueden ser referidas en dinero,
unidades, volumen y la cantidad de trabajadores que puede ser sustituido por hora/hombre,
sueldos pagados durante un periodo imputable a un producto, o simplemente medir los
sueldos de la fuerza de ventas (Coto, 2011).
Nombre del indicador Fórmula
Ausentismo Número de horas Ausentes
Número de Horas Proyectadas
20
Indica el grado de complacencia del trabajador
Nombre del indicador Fórmula
Rotación Interna Número de transferencias y/o promociones
Número de puestos
Rotación Externa Monto de retiros
Monto promedio de Trabajadores
Los indicadores de rotación deben ser equilibrados para un periodo y el denominador puede
ser la fuerza normal idónea, o la cantidad de sitios ocupados (Coto, 2011).
La rotación puede ser medida para cada nivel gerencial y para cada clase de cargos; midiendo
así la rotación global y la rotación específica (Coto, 2011).
Nombre del indicador Fórmula
Proporcionalidad Empleos Permanentes
Empleos Transitorios
Mide el cumplimiento de las políticas por la gerencia.
2.2.4. Muestreo en la Auditoría de Gestión.
Según Mantilla (2009), el muestreo en Auditoría de Gestión reside en lograr evidencia
confidencial, pertinente y suficiente de un modo de auditoria seleccionando un porcentaje
revelador de las partidas internamente de un grupo de operaciones, con la intención de
evaluar alguna peculiaridad del grupo lo que le da al auditor un sustento razonable sobre la
cual emitir un informe de Auditoría.
21
2.2.5. Evidencias Suficientes y Competentes.
Las evidencias son el sustento del auditor, ya que son el respaldo del informe que es el
resultado de la auditoría por lo que estas deben ser suficientes y competentes (Mantilla,
2009).
2.2.6. Papeles de Trabajo.
Los papeles de trabajo se precisan como el conjunto de medios magnéticos, documentos y
cedulas desarrollados y logrados por el auditor, productos del estudio de los procedimientos,
técnicas y más prácticas de auditoria, que valen de evidencia del trabajo ejecutado y de los
resultados de auditoría descubiertos en el informe (Mantilla, 2009).
2.2.7. Informe de Auditoría.
El informe de auditoría es el trabajo final en donde el auditor da a conocer su opinión técnica
sobre los hallazgos encontrados, da a conocer las conclusiones a las que llego y sus
recomendaciones (Mantilla, 2009).
Este documento consiste en tomar las debidas acciones correctivas necesarias por las
autoridades competentes y de una manera oportuna y ágil en la gestión de la empresa
(Mantilla, 2009).
Por medio del informe de auditoría, el auditor da a conocer a la entidad examinada, otros
organismos nacionales e internacionales, instituciones financieras, instituciones
gubernamentales que tengan alguna relación con la empresa y trabajadores públicos
apropiados de los grados más altos del gobierno que ganen conocer los resultados de su
trabajo (Mantilla, 2009).
2.2.7.1. Reglas Generales para la Elaboración del Informe.
Debido a la importancia que tienen los informes de auditoría es preciso que estos sean bien
claros, redactados, fáciles de entender y completos (Mantilla, 2009).
22
Mantilla (2009), es necesario que los informes se procesen empleando algunas reglas
generales tales como:
Redacte en lenguaje corriente y evitando el uso de terminología muy especializada.
Evite los párrafos largos y complicados
Incluya la información suficiente
Revise su contenido detenidamente antes de que se emita
Conserve la estructura preestablecida
Concluya su redacción durante el trabajo de campo
Redacte en forma sencilla, concisa y clara
Incluya solo aspectos significativos
Asegure una fácil comprensión al lector
Mantenga un tono constructivo
Asegure una emisión y entrega oportuna
Verifique que exista evidencia suficiente y adecuada detallada en los papeles de
trabajo.
Identifique asuntos que requieran acción correctiva y presente las recomendaciones
correspondientes.
Incluya la mención de logros sobresalientes
Considere en el contenido los atributos del hallazgo
2.2.8. Riesgo de Auditoría de Gestión.
Riesgo Inherente: Es el riesgo propio o riesgo en el desarrollo de la auditoria o de cada
entidad de acuerdo a su actividad (Vilcarromero, 2013).
Riesgo de control: Es el riesgo que esta de la mano con el control interno (Vilcarromero,
2013).
Riesgo de Detección: Es el riesgo de los errores no identificados por los errores de control
interno que tampoco sean reconocidos por el auditor (Vilcarromero, 2013).
23
2.2.9. Subsistemas de Recursos Humanos.
Según Alles (2013), indica que se podría citar como subsistemas de Recursos Humanos son
los siguientes:
Análisis y descripción de puestos.- Las empresas deben contar, por escrito, con una
breve descripción de todos los puestos que la integran. Por un lado, de este modo se
asegura la no repetición de tareas y que algunas pueden sin ser asignadas a un
colaborador, y por otro, es la base de los demás subsistemas. La descripción de
puestos de una empresa suele integrar lo que se denomina “Manual de puestos”.
Atracción, selección e incorporación de personas.- La atracción de las personas
más adecuadas, una buena selección de tipo profesional y aplicando las pruebas más
convenientes en cada caso, así como un adecuado proceso de incorporación, son
acciones que definirán el ingreso y un buen inicio de la relación laboral de un buen
empleado. La elección sobre cuáles son las pruebas más convenientes deberá
determinarlo según lo que se considera más conveniente.
Evaluación de desempeño.- Las personas esperan que se les digan qué tan eficiente
está siendo su trabajo. La empresa deberá contar con un buen sistema de evaluación
del desempeño, el cual deberá estar combinado con administración por objetivos será
un excelente motivador de los colaboradores.
Remuneraciones y beneficios.- El cuidado de la equidad, tanto hacia el interior de
la organización como con relación al mercado, es otro de los pilares de la buena
relación entre el empleado y el empleador.
Desarrollo y planes de sucesión.- El desarrollo de las capacidades de las personas,
en especial en relación de sus competencias, los planes de carrera y de sucesión y los
demás programas relacionados con el desarrollo de personas dentro de la
organización, se han transformado de “buenas prácticas de recurso humanos” en
ítems para medir el capital intelectual de una organización.
24
Formación.- Las organizaciones realizan una serie de actividades con el propósito
de mejorar la actuación de las personas en relación con el puesto de trabajo que
ocupan en el presente o eventualmente. La inversiones en capacitación y desarrollo
podrán pasar de ser “un gasto” a constituir una inversión organizacional cuando estos
planes e formulen en relación con la estrategia.
2.2.10. Evaluación del Desempeño del Talento Humano.
Rodríguez (2011), evaluar el desempeño de un puesto consiste en valorar la eficacia con la
que su ocupante lo ejecuta en un periodo determinado de tiempo. La introducción de
herramientas sistemáticas de evaluación del desempeño es relativamente reciente. Su
universalización se produce en la década de 1980. Las evaluaciones del desempeño
comenzaron su andadura como herramientas de política retributiva para irse transformando
paulatinamente en herramientas de desarrollo profesional.
Lacalle, Carrión, & Caldas (2012), los métodos para llevar a cabo una evaluación del
desempeño de los trabajadores son muchos y variados. Estos métodos son un medio para
obtener información y datos que, posteriormente, deberán ser registrados, procesados y
cuidadosamente analizados, para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.
2.2.11. Productividad.
López (2012), la productividad será diferente en función de la técnica utilizada, por supuesto
que con una llave neumática automática, la productividad es mayor por la potencia de la
herramienta.
Delgado (2015), la productividad laboral es un objetivo y un indicador. Es la mejora continua
del logro colectivo, la consecuencia de la eficiencia con que se administra el talento humano
en su conjunto. Tener el valor de medirla inducirá a accionistas, y profesionales a dirigir los
esfuerzos en invertir sin cuestionar que los recursos financieros que se inviertan en el capital
humano tendrán un retorno, a tasas significativas y en menor tiempo. Permitirá a los
profesionales de otros campos comprender la importancia de nuestra profesión. Para
25
nuestros colegas será el principal indicador que hará visible su capacidad de gestión y el
nivel de aporte que otorgan a su organización
2.2.12. Sucesión y Promociones.
Alles (2013), Se entiende por promociones el hecho por el cual una persona es elevada a un
nivel superior al que poseía.
2.2.12.1. Planes de Sucesión.
Alles (2013), programa organizacional por el cual se reconocen puestos claves, luego se
identifican posibles participantes del programa y se los evalúa para designar posibles
sucesores de otras personas que ocupan los mencionados puestos claves, sin una fecha cierta
de asunción de las nuevas funciones.
2.2.13. Control Interno.
Lara (2013), el control interno es algo por lo que se pelea día a día en los negocios, pues el
cambio, el caos y la relajación del personal hacen que el estatuto de control esté
constantemente en riesgo de ser perdido.
Fonseca (2011), el término “control interno” significa todas las políticas y procedimientos
(controles internos) adaptados por la administración de una entidad para ayudar a lograr el
objetivo de la administración de asegurar, tanto como sea factible, la conducción ordenada
y eficiente de su negocio, incluyendo adhesión a las políticas de administración, la
salvaguarda de activos, la prevención y detección de fraude y error, la precisión e
integralidad de los registros contables, y la oportuna preparación de información financiera
confiable.
Vilcarromero (2013), un proceso que constituye un medio para un fin, que es el de
salvaguardar los bienes de la entidad. Es y debe ser ejecutado por todas las personas que
conforman una organización, no se trata únicamente de un conjunto de manuales de políticas
y formas, sino de personas que ejecutan actividades en cada nivel de una organización. El
26
control interno proporciona solamente seguridad razonable, no seguridad absoluta, acerca
del desarrollo correcto de los procesos administrativos y contables, informado a la alta
gerencia y al consejo de una entidad.
Está engranado para la consecución de objetivos en una o más categorías separadas pero
interrelacionada.
Control Interno son las políticas, principios y procedimientos adoptados por la
administración para lograr las metas y objetivos planificados y con el fin de salvaguardar los
recursos y bienes económicos, financieros, tecnológicos a través de su uso eficiente y
aplicando la normativa vigente, así como las políticas corporativas establecidas
(Vilcarromero, 2013).
También se encarga de evitar desembolsos indebidos de fondos y ofrecer la seguridad de
que no se contraerán obligaciones no autorizadas o injustificadas (Vilcarromero, 2013).
Se puede definir al Control Interno también como un sistema conformado por un conjunto
de procedimientos, reglamentos y normativa que interrelacionadas entre sí, tienen por
objetivo proteger los activos de la organización (Vilcarromero, 2013).
Por lo tanto podemos considerar que el Control Interno no es un evento aislado, es más bien
una serie de acciones que ocurren en forma constante a través del funcionamiento y
operación de una organización, debiendo reconocerse como una parte inherente a la
estructura administrativa y operacional existente en entidad, asistiendo a la dirección de
manera constante en cuanto al manejo de la entidad y alcance de sus metas (Vilcarromero,
2013).
2.2.13.1. Importancia.
Fonseca (2011), el control interno en cualquier organización, es importante porque apoya la
conducción de los objetivos de la organización, como en el control e información de la
operaciones, puesto que permite el manejo adecuado de bienes, funciones e información de
una empresa determinada, con el fin de generar una indicación confiable de su situación y
27
sus operaciones en el mercado; ayuda a que los recursos disponibles, sean utilizados en
forma eficiente, basado en criterios técnicos que permitan asegurar su integridad, custodia y
registro oportuno, en los sistemas respectivos.
2.2.13.2. Cuestionario de Control Interno COSO.
Lara (2013), La definición inicial de control interno, enunciada por COSO en 1992 es muy
importante y se lo define como el proceso implementado por el consejo de administración y
otro personal, diseñado para proveer una seguridad razonable de que los objetivos de control
serán alcanzados en las siguientes categorías.
1. Efectividad y eficiencia de las operaciones;
2. Confiabilidad en el reporteo, y.
3. Cumplimiento de leyes y reglamentos.
2.2.13.3. Componentes del Método de Control Interno COSO.
Fonseca (2011), Los componentes del COSO, hace las veces de criterios generales que
aseguran la preparación de estados financieros libres de errores materiales o fraude, dentro
de niveles de riesgo aceptable. COSO, está conformado por cinco componentes
interrelacionados de igual importancia. Cuatro de ellos se refieren al diseño y operación del
control interno. El quinto componente, es decir, el monitoreo, está diseñado para asegurar
que el control interno continua operando con efectividad.
Para Fonseca (2011), los componentes del control interno, según el COSO son los siguientes:
Ambiente de control. Establece el tono general del control en la organización. Es el
fundamento principal de todos los controles internos.
Evaluación del riesgo. Identifica y analiza los riesgos que inciden en el logro de los
objetivos de control, por lo que deben ser administrados.
28
Actividades de control. Políticas y procedimientos que aseguran a la gerencia el
cumplimiento de las instrucciones impartidas a los empleados, para que realicen las
actividades que le han sido encomendadas.
Información y comunicación. Tiene relación con los sistemas e informes que
posibilitan que la gerencia cumpla con sus responsabilidades, y los mecanismos de
comunicación en la organización.
Monitoreo. Es un proceso que evalúa la calidad del control interno en la
organización y su desempeño en el tiempo.
CAPÍTULO III
MEODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
30
3.1. Localización.
La investigación se desarrolló en la ciudad de Quevedo en las instalaciones del Hospital
Sagrado Corazón de Jesús, localizado en la parroquia 7 de octubre, departamento de Talento
Humano.
3.2. Tipos de Investigación.
Investigación de campo.
Esta investigación me permitió obtener nuevos conocimientos como es la situación real de
cómo se encuentra la entidad, se diagnosticó las necesidades y problemas durante el proceso
de ejecución de la auditoría
Investigación Bibliográfica.
Se realizó una búsqueda de información de fuentes tanto primarias como secundarias, sobre
la cual se levanta la presente investigación y es el soporte documental literario que permitió
el desarrollo del proyecto de investigación.
3.3. Métodos de la Investigación.
Método Descriptivo.
Mediante este método se realizó una descripción narrativa de las características de control
de actividades y operaciones que se realizan y relaciones a, personas, operaciones y
departamentos, en este caso se efectuó al departamento de recursos humano.
Método Sintético.
Este método se utilizó para realizar un análisis propio de los hallazgos encontrados en la
auditoria de gestión del área de talento humano el cual culmino en la presentación de un
informe.
31
Método Inductivo.
A través de este método se realizó un estudio en general del proceso funcional, productivo
y administrativo de la entidad, la información obtenida por medio de la observación y las
encuestas valió para la elaboración del proyecto y establecer conclusiones al final del
proceso investigativo.
Método Deductivo.
Con este método se utilizó el razonamiento para obtener conclusiones que parten de hechos
particulares aceptados como válidos, para llegar a conclusiones cuya aplicación sea de
carácter general.
3.4. Diseño de la Investigación.
El proceso investigativo inicio con una visita previa a las instalaciones de la entidad para
obtener información documental relativa al número de empleados y del área del talento
humano en particular, con la finalidad de determinar el tamaño del segmento a estudiar.
En base Control interno COSO I se diseñó un banco de preguntas la cual está dirigido al área
de talento humano con el fin de medir la eficiencia y eficacia en cada una de las actividades
que realizan.
La encuesta se ejecutó con la finalidad de conocer de qué forma la auditoría de gestión ha
incidido en la eficiencia del área del Talento Humano del Hospital Sagrado Corazón de
Jesús.
Creación de la Firma Auditora.
La creación de la firma auditora se hizo de manera ficticia, con el fin de desarrollar un plan
de auditoría con todos sus componentes y conforme a las Normas vigentes de Auditoría.
32
Logo de la Firma Auditora.
3.5. Instrumento de la Investigación.
Observación Directa.
Se realizó un acercamiento y revisión del área física donde el auditor desarrollo el trabajo,
para conocer las condiciones de trabajo y el clima organizacional existente, permitió obtener
una visión general, así como la percepción de las condiciones de funcionamiento del área,
es decir ayudo a definir criterios a los que deberá sujetarse en todo momento el auditor.
Entrevista.
Se entrevistó al Director del Hospital Sagrado Corazón de Jesús., al Dr. Efraín Ubilla
Zamora, y al jefe del área de Talento Humano Lcdo. Jorge Luis Peñafiel.
Se eligió esta técnica, porque es la forma precisa y sencilla de obtener información de
directivos de la entidad facilitando conocer los aspectos relacionados con el objeto de
estudio.
Encuesta.
Mediante esta técnica se obtuvo información del personal que labora en la entidad como son
los empleados en general.
33
Población.
La población objeto del estudio corresponde a un total de 291 personas en general, las
mismas que laboran en el Hospital Sagrado Corazón de Jesús Cantón Quevedo se realizó
una encuesta y una entrevista al Director y al Jefe del área de Talento Humano.
Muestra.
La muestra es una representación significativa de las características de una población, que
bajo, la asunción de un error (generalmente no superior al 5%) estudiamos las características
de un conjunto poblacional mucho menor que la población global.
Para un total de 291 empleados se aplicó la siguiente fórmula estadística
Cuadro N° 1 Simbología para obtener la muestra
N Tamaño de la población (personas) 291
E Margen de error (5 %) 0,05
PQ Constante de la varianza poblacional 0,25
K Coeficiente de corrección del error 2
n Tamaño de la muestra ?
n = PQN
(N − 1)E2
K2 + PQ
n = 0,25x291
(291 − 1)0.052
22 + 0.25
n = 72.75
(290)0.0025
4 + 0.25
n = 72.75
(290)0.000625 + 0.25
n = 72.75
0.18 + 0.25
34
n = 72.75
0.43
𝐧 = 𝟏𝟔𝟗. 𝟏𝟗 𝑹/
Se realizó la encuesta a un total de 169 trabajadores de la entidad.
3.6. Recursos Humanos y Materiales.
3.6.1. Recursos humanos
Auditor Responsable: Ponce Espinoza Nancy Silvana
Auditor Supervisor: C.P.A. Margarita Clemencia Ullón Pérez, MSc
3.6.2. Recursos Materiales
Cuadro 2. Materiales para la realización del trabajo de investigación.
Materiales
Detalle Cantidad Valor
Memory flash 1 20.00
Libros 9 0.00
Hojas A4 1000 7.60
Lapiceros 5 1.50
Lápiz 3 0.90
Impresionas 500 70.00
Cd’s 2 2.00
Internet 60h 36.00
Copias 300 15.00
TOTAL $150.70
Elaborado por: Ponce Espinoza Nancy
Cuadro N° 3 Equipos para la realización del trabajo de investigación.
Equipos
Detalle Cantidad
Computadora 1
Scanner 1
Impresora 1
Calculadora 1
Cámara Fotográfica 1
Elaborado por: Ponce Espinoza Nancy
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
36
FASE I: Conocimiento Preliminar.
4.1. Plan General de Auditoría.
Ref.:
P.A
1/6
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
31/08/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
15/09/15
Plan General de Auditoría
N° DESCRIPCIÓN
1
Motivo del Examen
La presente auditoría se enmarca en la presentación de un examen al
departamento de Talento Humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús del
Cantón Quevedo, para de esta manera poder conocer el grado de eficiencia,
eficacia y efectividad con que se realizan las actividades de dicha área.
2
Objetivo General
Determinar la incidencia de la Auditoría de Gestión en el área de Talento
Humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús, del Cantón Quevedo, año 2014.
Objetivos Específicos
Analizar el clima laboral que se percibe en la entidad pública.
Evaluar el riesgo en la aplicación del Control Interno conformadas
por las normas C.O.S.O. I en el Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Conocer el nivel de cumplimiento de las políticas de formación y
selección del personal.
Examinar el nivel de eficacia y eficiencia del Talento Humano del
Hospital Sagrado Corazón de Jesús.
37
Ref.:
P.A
2/6
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
31/08/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
15/09/15
Plan General de Auditoría
N° DESCRIPCIÓN
3
Alcance
El alcance de auditoría se enfoca directamente en el estudio y evaluación de los
distintos procesos que realiza el departamento de Talento Humano, la cual
cubrirá el período del 01 de enero al 31 de diciembre del 2014, tiempo
comprendido como un período económico, según la legislación ecuatoriana.
4
Disposiciones Legales
La investigación está sujeta al cumplimiento de las Leyes, Normas y
Reglamentos:
Reglamento Interno de la Entidad.
Ley Orgánica de servicio Publica (LOSEP)
Ley Orgánica de la Contraloría General del Estado
Normas de Auditoría Generalmente Aceptadas (NAGAS).
Normas Internacionales de Auditoría (NIA´S).
Código de Trabajo de la República del Ecuador
5
Equipo Humano Auditor
Auditor Responsable: Ponce Espinoza Nancy Silvana
Auditor Supervisor: C.P.A Margarita Ullón Pérez, MSc
6
Duración de la Investigación
El tiempo previsto para la ejecución de la auditora es de 150 horas
38
Ref.:
P.A
5/6
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
31/08/15
Supervisado por:
M.C.U.P FECHA:
15/09/15
Plan General de Auditoría
N° DESCRIPCIÓN
7
Recursos Materiales
PRESUPUESTO QUE GENERA LA AUDITORIA
CANT. DETALLE VALOR/U VALOR/T
1 Resmas de hojas A4 $3,85 $ 3,85
4 Esferos $0,35 $ 1,40
3 meses Internet $18,67 $56,01
Impresiones $50,00
4 Anillados $1,00 $ 4,00
3 Servicio de telefonía $10,00 $30,00
Servicio de transporte $40,00
TOTAL $185,26
Recursos Financieros
Los costos previstos para la elaboración de esta investigación no representará
ningún gasto para la empresa, ya que los mismos serán asumidos por cuenta del
autor de este Proyecto investigativo, con el propósito de obtención del título de
Ingeniera en Contabilidad y Auditoría C.P.A.
39
Ref.:
P.A
6/6
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
31/08/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
15/09/15
Plan General de Auditoría
N° DESCRIPCIÓN
8
Desarrollo de las Fases de la Auditoría
FASES DE AUDITORIA DURACION POR
HORA
1° FASE – PLANIFICACION 40 Horas
2° FASE – ESTUDIO PREVIO 40 Horas
3° FASE – EJECUCIÓN 50 Horas
4° FASE - EMISIÓN DEL INFORME 20 Horas
TOTAL DE HORAS 150
40
FASE II: Planificación.
4.2. Fase Preliminar de la Auditoría.
Ref.:
P.P
1/2
AUDITORÍA DE
GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
04/08/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
15/09/15
Programa Preliminar
Objetivo:
Recopilar información necesaria para la ejecución de una Auditoría de Gestión y su
incidencia en el Hospital Sagrado Corazón de Jesús, Año 2014.
N° PROCEDIMIENTOS REF.
PT.
ELABORADO
POR FECHA OBSERVACIÓN
1 Solicitud de Auditoría. P.P#1 N.S.P.E 28-07-2015
(NIA 230)
Documentación
2 Respuesta de la
solicitud enviada P.P#2 N.S.P.E 20-08-2015
(NIA 230)
Documentación
3 Emisión de carta de
entendimiento de
Auditoría.
P.P#3 N.S.P.E 04-09-2015 (NIA 230)
Documentación
4 Elaboración y registro
legal del contrato de
Auditoría.
P.P#4 N.S.P.E 04–09-2015 (NIA 230)
Documentación
5
Visita a las
instalaciones, con el fin
de observar el
desarrollo de las
actividades de la
entidad.
P.P#5 N.S.P.E 17-09-2015
(NIA 310)
Conocimiento
del negocio
41
Ref.:
P.P
2/2
AUDITORÍA DE
GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
04/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
15/09/15
Programa Preliminar
N° PROCEDIMIENTOS REF.
PT.
ELABORADO
POR FECHA OBSERVACIÓN
6
Obtener información
de los antecedentes de
la entidad y la labor que
desempeña.
P.P#6 N.S.P.E 17-09-2015
(NIA 310)
Conocimiento
del negocio
7
Realización de la
entrevista y encuesta
para conocer las
actividades y funciones
del personal.
P.P#7 N.S.P.E 21-09-2015
(NIA 310)
Conocimiento
del negocio
8
Plan específico de
Auditoría.
P.P#8 N.S.P.E 25-09-2015
(NIA 300)
Planeación
9
Elaborar el programa
de Auditoría de
Pruebas de
Cumplimiento
P.P#9 N.S.P.E 30-09-2015
(NIA 300)
Planeación
10
Elaborar el Programa
de Auditoría de
Pruebas Sustantivas.
P.P#1
0 N.S.P.E 02-10-2015
(NIA 300)
Planeación
42
4.2.1. Solicitud de Auditoría.
43
4.2.2. Autorización de Ejecución de Auditoría.
44
4.2.3. Carta de Entendimiento de Auditoría.
Ref.:
P.P#3
1/2
AUDITORÍA DE
GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
04/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
15/09/15
Carta de Compromiso
Quevedo, 22 de Agosto del 2015
Dr. Efrain Ubilla Zamora
DIRECTOR DEL HOSPITAL SAGRADO CORAZÓN DE JESÚS
Presente.-
De mis consideraciones
Mediante la presente tenemos el agrado de confirmar nuestro compromiso de aceptar y
entender la ejecución y desarrollo de la auditoría de gestión al área de Talento Humano
del Hospital Sagrado Corazón de Jesús, la cual será realizada con el propósito de conocer
la eficiencia, eficacia y efectividad de las operaciones relacionadas a la misma,
comprendidas en el período fiscal del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014.
La auditoría se llevará a cabo conforme a los Principios de Auditoría y Normas de
Auditoría Generalmente Aceptada, las cuáles manifiestan que la auditoría sea diseñada y
realizada con el fin de obtener una certeza razonable de sus operaciones.
El objetivo primordial del examen es alcanzar razonablemente una seguridad de que las
actividades ejecutadas sean realizadas con eficiencia de acuerdo a las exigencias y
necesidades de la entidad.
45
Ref.:
P.P#3
2/2
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
04/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P FECHA:
15/09/15
Carta de Compromiso
Por lo consiguiente, el examen se fundamenta en los procedimientos y funciones
delineados, para mediante el mismo revelar anomalías, las cuales incluyen la deficiente
distribución de las funciones, personal poco capacitado o mala aplicación de las políticas
de promoción e incentivos al trabajador para mediante el informe dar a conocer a la
gerencia los hallazgos encontrados.
No existirá valor alguno por los servicios de auditoria por lo que se trata de un trabajo
investigativo.
Se solicita firmar y devolver la copia adjunta de esta carta para indicar su comprensión y
acuerdo sobre los arreglos para nuestra auditoría al departamento de talento humano.
______________________
Nansilvis & Asociados
AUDITORES INDEPENDIENTES
_____________________
Dr. Efraín Ubilla Zamora
DIRECTOR DEL HOSPITAL SAGRADO CORAZÓN DE JESÚS
46
4.2.4. Contrato de Auditoría.
Ref.:
P.P#4
1/5
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
04/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
15/09/15
Contrato de Auditoría
Quevedo, 04 de septiembre del 2015
En la ciudad de Quevedo, a los cuatros días del mes de septiembre del año dos mil quince
comparecen por una parte el Hospital Sagrado Corazón de Jesús que en adelante se
denominará "Cliente", representada por el Dr. Efraín Ubilla Zamora en calidad de
DIRECTOR; y por otra parte, “Nansilvis & Asociados”, que en adelante se denominará
"Auditor", representada por la Señora Ponce Espinoza Nancy Silvana, en calidad de Jefe
Auditor, convienen en celebrar el presente CONTRATO con las siguientes cláusulas:
PRIMERO: OBJETIVO DEL CONVENIO
El objetivo del presente convenio es estipular los términos y condiciones bajo los cuales
el Auditor proveerá el servicio de Auditoría de Gestión al cliente, sujetándose a todas las
disposiciones legales.
SEGUNDO: ALCANCE DEL EXAMEN DE AUDITORÍA
Aspectos Personales:
El trabajo se desarrollará bajo la responsabilidad directa del Auditor.
47
Ref.:
P.P#4
2/5
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
04/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
15/09/15
Contrato de Auditoría
Programa de Trabajo:
El Auditor tomará en cuenta las características del Cliente entre ellas, la naturaleza de la,
las políticas, leyes, reglamentos establecidas así como también el control vigente. El
cliente y el auditor convienen en desarrollar en forma conjunta un programa de trabajo en
el que se determinen con precisión las actividades a realizar por cada una de las partes, los
responsables de llevarlas a cabo y las fechas de realización.
TERCERO: RESPONSABILIDAD Y OBLIGACIONES DEL AUDITOR
El Auditor cumplirá con los siguientes objetivos:
a) Realizar una Auditoría de Gestión al grado de satisfacción del personal del Hospital
Sagrado Corazón de Jesús para determinar los niveles de eficiencia, eficacia y calidad de
servicios.
b) Recopilar la información suficiente para realizar la planificación preliminar y específica
de los procesos del Hospital Sagrado Corazón de Jesús.
c) Realizar una evaluación de calidad de los procesos administrativos con el fin de detectar
áreas críticas y oportunidades de mejoramiento continuo.
48
Ref.:
P.P#4
3/5
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
04/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P FECHA:
15/09/15
Contrato de Auditoría
d) Diseñar las pruebas de cumplimiento que se van aplicar durante el proceso de Auditoría
a los procesos administrativos de la Unidad de Bienestar Estudiantil.
e) Evaluar la eficiencia y eficacia del manejo de los recursos materiales, humanos y
administrativos con la aplicación de procedimientos de Auditoría y el desempeño del
Hospital Sagrado Corazón de Jesús con relación a sus objetivos.
f) Emitir un informe con conclusiones y recomendaciones basadas en los resultados
obtenidos durante el proceso de la Auditoría a los procesos administrativos del Hospital
Sagrado Corazón de Jesús.
g) Implementar las recomendaciones emitidas en el informe para mejorar el desempeño
del Hospital Sagrado Corazón de Jesús.
CUARTO: TIEMPO DE REALIZACIÓN
Para la realización del examen el Auditor iniciará su trabajo a partir del 22 de agosto del
2015 y entregará al Cliente el informe final de Auditoría el 22 de noviembre del 2015. El
informe incluirá las conclusiones y recomendaciones pertinentes para mejorar el
desempeño de las áreas de análisis o estudio, además se adicionará toda la evidencia
suficiente y competente con la cual sustentará el respectivo informe.
49
Ref.:
P.P#4
4/5
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
04/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
15/09/15
Contrato de Auditoría
QUINTO: PROPIEDAD DEL CLIENTE.
Es propiedad del Cliente todos los diagnósticos de Auditoría, los procedimientos por
escrito y cualquier otro sistema de apoyo utilizado en el trabajo por el Auditor, quien por
su parte compensará debidamente por los servicios incluidos en su elaboración.
SEXTO: RESGUARDO DEL MATERIAL DE TRABAJO.
Los papeles de trabajo y cualquier material relacionado con el trabajo del Auditor son
salvaguardados por la organización auditada, es bajo responsabilidad del Cliente, el
Auditor no asume obligación o responsabilidad alguna en relación con estos materiales.
SÉPTIMO: CONFIDENCIALIDAD.
Se considera todos los datos estadísticos y personales relacionados con el Hospital
Sagrado Corazón de Jesús como confidenciales, deben ser mantenidos en estricta reserva
por el Auditor. Sin embargo, la obligación antes mencionada no se aplica a ningún dato
que esté disponible para el público o que se pueda obtener de terceras partes.
El Auditor se obliga a mantener la confidencialidad de los conceptos o técnicas
relacionadas con el procesamiento de datos desarrollados por él o en conjunto con el
Cliente en los términos del presente convenio.
50
Ref.:
P.P#4
5/5
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
04/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P FECHA:
15/09/15
Contrato de Auditoría
OCTAVO: HONORARIOS.
Por tratarse de una investigación de tipo académico como requisito necesario para obtener
el título de Ingeniera en Contabilidad y Auditoría no se establece ningún valor por
concepto de honorarios.
Una vez establecidas las cláusulas que rigen el presente contrato de auditoría y asumiendo
que existe entendimiento de ambas partes del contenido, se procede a la firma del mismo,
en la ciudad de Quevedo a los 28 días del mes de agosto del año 2015.
______________________
Nansilvis & Asociados
AUDITORES INDEPENDIENTES
_____________________
Dr. Efraín Ubilla Zamora
DIRECTOR DEL HOSPITAL SAGRADO CORAZÓN DE JESÚS
51
4.2.5. Visita de las Instalaciones.
Ref.:
P.P#5
1/1
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
17/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Visita a las Instalaciones
Siendo las 10:00am del día 01 de septiembre del presente año se llevó a cabo la auditoría
de Gestión al departamento de Talento Humano del Hospital sagrado corazón de Jesús.
El desarrollo de las actividades se inicia con el recorrido de la Instalaciones de la empresa
e identificar cada una de las áreas, especialmente el área de Talento Humano así como las
distintas actividades que allí se realizan en cuanto a administración de personal.
Mediante la visita se pudo observar que el Hospital Sagrado Corazón de Jesús posee con
un espacio físico acorde para desempeñar las funciones, cuenta con los recursos y
materiales necesarios para que el personal labore de manera eficiente.
Siendo las 15:00pm, se finaliza con el recorrido de las instalaciones del Hospital sagrado
corazón de Jesús, En donde se pudo contar con la colaboración del personal que labora.
52
4.2.6. Antecedentes.
Ref.:
P.P#6
1/2
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
17/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Antecedentes
La Historia del Centro de Salud del cantón Quevedo, tiene su inicio en el año de 1960,
cuando la religiosa de nacionalidad española Madre María Feliza Barandearán, Directora
de la Escuela Nuestra Señora de Fátima, reúne a un grupo de distinguidas damas, y
conforman la Junta Parroquial de Caridad.
La principal finalidad de esta Junta, fue ayudar a los enfermos de tuberculosis, que en esa
época prevalecía en la población.
En 1962, este mismo grupo de señoras se constituyó en la Junta de Beneficencia, cuya
finalidad fue la consecución de un Hospital para Quevedo.
El filántropo señor Vicente Chang Luey, donó los terrenos para la construcción del Centro
de Salud. Luego realizaron varios viajes a la capital de la República y muchas actividades
artísticas, culturales y sociales; con la finalidad de adquirir fondos.
En 1964, el señor Ministro de Bienestar Social, Dr. Franklin Tello Marcado, inició los
estudios y demás trámites, para la Construcción del Centro de Salud El señor Clemente
Yerovi Indaburo, Director de la Junta de Planificación y Coordinación Económica, quien
inicia la construcción del Centro de Salud.
53
Ref.:
P.P#6
2/2
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
17/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Antecedentes
El señor Galo Chong- Quí, Legislador de la Provincia de Los Ríos y doctora June Guzmán
de Cortés, consiguieron del señor Presidente Doctor José María Velasco Ibarra, el decreto
de un impuesto, con el cual se cubrió los gastos de operación.
Finalmente, el señor Ministro de Finanzas Luis Gómez Izquierdo, ordenó el equipamiento
del Centro de Salud, para que el 28 de Abril de 1971 con los Servicios de Consulta
Externa, Emergencia, Laboratorio y Rayos X., con una plantilla de personal en número de
24, entre Médicos, Enfermeras y Empleados, y como primer Director el doctor Eduardo
Iglesias Espinel, se inaugure el Centro de Salud, con la presencia del señor Ministro de
Salud Pública, Dr. Francisco Parra Gil, y varias autoridades nacionales y locales.
Al identificarse la estrategia general que consiste en renovar la calidad de atención al
cliente, se formulan cuatro mejoras básicas con las que se espera modificar la situación en
dirección al alcance de los objetivos, que son: capacitación y motivación del personal,
mejoramiento de las condiciones y promoción que constituyen al del Hospital Sagrado
Corazón de Jesús del Cantón Quevedo
54
4.2.7. Entrevista y Encuesta Realizada al Personal de la Entidad
Ref.:
P.P#7
1/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Matriz de la Entrevista Nombre : Dr. Efraín Ubilla Zamora
Cargo: Director
Objetivo: Conocer el nivel de cumplimiento e interés por parte de la dirección en la
labor que realiza el área de talento humano.
Ítem Pegunta Respuesta Análisis
1
¿Cree usted que la
ejecución de una
Auditoría de
Gestión al área de
Talento Humano le
ayudara a conocer la
eficiencia, y eficacia
de los
colaboradores?
Si X No La empresa está de
acuerdo que se realice
una Auditoría de Gestión
al área de Talento
Humano siendo una
herramienta
fundamental para que
conocer el desempeño de
la misma.
¿Por qué?
Considero que la
ejecución de una
Auditoría de Gestión en
la entidad nos permitiría
conocer las falencias que
mantenemos en la
actualidad.
2
¿Cree usted que el
personal que labora
en la entidad es
eficiente y eficaz en
las actividades
encomendadas?
Si X No
El personal. si realiza
con esfuerzo las
actividades
encomendadas aunque
existe un nivel bajo de
motivación hacia el
trabajador
¿Por qué?
El personal que labora en
el Hospital hace su
trabajo con mucho
esfuerzo y dedicación
aunque en muchas
ocasiones tienen falta de
motivación.
Ejecutado: €
55
Ref.:
P.P#7
2/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Matriz de la Entrevista
Ítem Pegunta Respuesta Análisis
3
¿La gestión que
realiza el área de
Talento Humano es
la adecuada?
Si X No Desde el punto de vista
de la dirección el área de
Talento Humano cumple
con las funciones
asignadas para el buen
desempeño de la entidad.
¿Porque?
Estamos en constante
preparación para brindar
una adecuada atención
de acuerdo a las
necesidades de los
pacientes del Hospital.
4
¿Los objetivos de la
entidad son
medibles
alcanzables, y bien
comunicados?
Si No X Los objetivos planteados
no se han alcanzado por
la entidad debido a los
bajo niveles de
desempeño por causa de
poca motivación hacia
los empleados de la
entidad.
¿Porque?
En los últimos años no se
ha logrado alcanzado
completamente los
objetivos de la entidad.
Esto no es comunicado
hacia los trabajadores.
5
La entidad cumple
con las leyes,
Normas y
Reglamentos del
Ministerio de
Relaciones
Laborales y del
Instituto
Ecuatoriano de
Seguridad Social?
Si X No Siendo una entidad
pública debe cumplir
con las leyes y
normativas del
Ministerio de Relaciones
Laborales y el Instituto
Ecuatoriano de
Seguridad Social.
La empresa cumple con
todas la leyes.
Ejecutado: €
56
Ref.:
P.P#7
3/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Matriz de la Entrevista
Ítem Pegunta Respuesta Análisis
6
¿Existe buena
relación entre los
colaboradores de la
entidad?
Si X No
Los colaboradores de la
entidad mantienen una
buena relación en sus
labores diarias..
¿Por qué?
Relativamente buena,
existe cordialidad y
apoyo entre los
colaboradores del
Hospital.
7
¿Las funciones de su
personal son
adecuadas
dependiendo su
perfil profesional?
Si X No Los colaboradores de la
entidad tienen el perfil
profesional adecuado
para desempeñar cada
una de sus funciones
establecidas.
¿Por qué?
Las funciones son
elaboradas dependiendo
el perfil del empleado.
8
¿Los ascensos de
cargos se ejecutan de
acuerdo al
desempeño eficiente
del personal?
Si No X En la entidad pocas
veces se realizan
ascensos por lo general
se realizan
contrataciones con
perfiles bien definidos.
¿Por qué?
Por lo general cuando
tenemos un puesto
disponible siempre
realizamos nuevas
contrataciones.
Ejecutado: €
57
Ref.:
P.P#7
4/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Matriz de la Entrevista
Ítem Pegunta Respuesta Análisis
9
¿Usted brinda apoyo
y seguimiento a las
actividades que
desempeña el área
de Talento
Humano?
Si X No
El apoyo que brinda la
dirección es significativo
ya que se encuentra
constantemente
brindando apoyo al
personal.
¿Porque?
Considero que de esta
manera se puede conocer
el trabajo y la situación
de cada actividad
desempeñada.
10
¿Cómo se llevan a
cabo las
evaluaciones de
desempeño?
Si X No Las evaluaciones se
realizan frecuentemente,
lo que no permite
evaluar el desempeño del
personal y así conocer la
situación de la misma.
¿Por qué?
Las evaluaciones de
desempeño se las realiza
anualmente a cada uno
de los empleados.
11
¿Se han
determinado
medidas
disciplinarias
adecuadas para
casos de
incumplimiento de
las políticas de la
entidad?
Si X No
La entidad para el
control de las políticas
establecidas determina
como medidas
disciplinarias los
llamados de atención por
memorándum firmados
y sellados.
¿Por qué?
Como toda entidad
pública o privada,
realizamos llamados de
atención por
memorándum
dependiendo el tipo de
falta cometida por el
empleado.
Ejecutado: €
58
Ref.:
P.P#7
5/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Matriz de la Entrevista
Ítem Pegunta Respuesta Análisis
12
¿Poseen un control
adecuado de las
horas laborables y
ausentes de sus
trabajadores?
Si X No
La empresa cuenta con
un sistema de control de
las horas laborables del
personal de la entidad
¿Porque?
Existe un reloj
biométrico que controla
el horario de entrada y
salida del personal del
Hospital.
13
¿Cree que el trabajo
en equipo ayuda en
el clima laboral de
la empresa?
Si X No
El trabajo en equipo
fortalece las relaciones
laborales, porque todos
trabajan en busca de una
sola meta que alcanzar.
¿Por qué?
Claro que sí, puesto que
todos trabajamos en
busca de un solo
objetivo.
14
¿Cree usted que la
entidad tiene el
personal necesario
para la lograr
cumplir sus
objetivos
propuestos?
Si X No Siendo una entidad
pública el Director no es
quien decide si se debe o
no contratar más
personal, es por eso que
muchas veces no se logra
cumplir con los objetivos
propuestos.
¿Por qué?
Hay límites de
contratación ya que es
una entidad de salud y
siempre se requiere de
más colaboradores.
Ejecutado: €
59
Ref.:
P.P#7
6/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Matriz de la Entrevista Nombre : Lcdo. Jorge Luis Peñafiel
Cargo: Jefe de Talento Humano
Objetivo: Indagar sobre el desempeño de las labores realizadas por parte del área de
Talento Humano.
Ítem Pegunta Respuesta Análisis
1
¿Cree usted que la
ejecución de una
Auditoría de gestión
al área de Talento
Humano le ayudara
a conocer la
eficiencia, y eficacia
de los
colaboradores?
Si X No
El Jefe de Talento
Humano está de acuerdo
con la ejecución de la
Auditoria al área para de
esta manera identificar
los problemas de las
mismas.
¿Por qué?
Mediante una auditoria
nos permitiría conocer en
que estamos fallando
como área ya que es mi
deber velar por el
personal de la entidad
para un buen desempeño
de la misma.
2
¿Cree usted que el
personal que labora
en la entidad es
eficiente y eficaz en
las actividades
encomendadas?
Si X No
El personal si está
capacitado para
desempeñar con eficacia
y eficiencia las
actividades
encomendadas a su
cargo.
¿Por qué?
El personal que se
contrata en cada área se
lo contrata dependiendo
el perfil profesional que
tenga, para que de esta
manera pueda realizar un
buen trabajo.
Ejecutado: €
60
Ref.:
P.P#7
7/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P FECHA:
23/09/15
Matriz de la Entrevista
Ítem Pegunta Respuesta Análisis
3
¿La entidad cumple
con las leyes,
Normas y
Reglamentos del
Ministerio de
Relaciones
Laborales y del
Instituto
Ecuatoriano de
Seguridad Social?
Si X No
La entidad si cumple con
las leyes, normas y
normativas del
Ministerio de Relaciones
Laborales y el Instituto
Ecuatoriano de
Seguridad Social.
¿Por qué?
Siendo una entidad
Pública está en toda la
obligación de cumplir
con todas las leyes,
normas y reglamentos.
4
¿Considera que
existe un buen clima
laboral en la
entidad?
Si No X
Existe un buen clima
laboral entre los
trabajadores,
beneficiando la relación
entre los trabajadores.
¿Por qué?
Existen inconvenientes
entre los trabajadores
pero de la misma manera
llegan a una solución
agradable de inmediato.
5
¿Las funciones del
personal son
adecuadas
dependiendo su
cargo y perfil
profesional?
Si X No
Si se establecen
adecuadamente las
funciones del personal
dependiendo su cargo y
perfil profesional.
Todas las funciones y
responsabilidades se
designan dependiendo el
cargo el mismo que debe
ser dependiendo su perfil
profesional.
Ejecutado: €
61
Ref.:
P.P#7
8/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Matriz de la Entrevista
Ítem Pegunta Respuesta Análisis
6
¿Se cumple con las
disposiciones legales
establecidas en
materia de
contratación del
personal?
Si X No
La empresa cumple al
100% con las
disposiciones legales
establecidas.
¿Por qué?
Siendo una entidad
pública se maneja la
contratación de personal
como lo establece la ley.
7
¿Tiene buena
relación laboral con
todos los empleados
de la entidad?
Si X No
Si existe una buena
relación entre los
colaboradores de la
empresa.
¿Por qué?
Se mantiene una buena
relación siempre y
cuando conservando el
respeto y el nivel
jerárquico.
8
¿Se han
determinado
medidas
disciplinarias
adecuadas para
casos de
incumplimiento de
las políticas de la
entidad?
Si No X
La entidad determina
como medidas
disciplinarias los
llamados de atención
verbalmente o por
escrito memorándum, el
mismo que a su vez debe
ser entregado el MRL.
¿Por qué?
Claro, realizamos
llamados de atención
dependiendo el tipo de
falta cometida por el
empleado, puede ser
verbal o mediante
memorándum.
Ejecutado: €
62
Ref.:
P.P#7
9/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Matriz de la Entrevista
Ítem Pegunta Respuesta Análisis
9
¿Poseen un control
adecuado de las
horas laborables y
ausentes de sus
trabajadores?
Si X No
La entidad cuenta con un
adecuado control de la
asistencia del personal
de la entidad
¿Por qué?
Se mantiene un control
mediante un reloj
biométrico que controla
la jornada laboral de
cada empleado.
10
¿Cree que el trabajo
en equipo ayuda en
el clima laboral de la
empresa?
Si X No
El trabajo en equipo
fortalece las relaciones
laborales, porque todos
trabajan en busca de una
sola meta que alcanzar.
¿Por qué?
Claro que sí, puesto que
el trabajo en equipo
ayuda a cumplir con los
objetivos planteados.
11
¿Cree usted que la
entidad tiene el
personal necesario
para la lograr
cumplir sus
objetivos
propuestos?
Si No X La falta de personal en
las diferentes áreas es
uno de los motivos
primordiales por el cual
muchas veces no se logra
cumplir con los
objetivos establecidos.
¿Por qué?
Siempre se está
necesitando personal en
las diferentes áreas, en
especial la de salud.
Ejecutado: €
63
Ref.:
P.P#7
10/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Matriz de la Entrevista
Ítem Pegunta Respuesta Análisis
12
¿El personal que
labora en la entidad
presenta un alto
grado de
ausentismo?
Si X No
La empresa cuenta con
un programa que
controle la ausencia del
personal.
¿Por qué?
No existe un porcentaje
alto de ausentismo pero
si un porcentaje bajo
debido a problemas
personales que se le
puede presentar al
trabajador.
13
¿El personal de la
entidad recibe
capacitaciones
constantes
referentes a las
funciones que
desempeñan?
Si X No
La entidad si emplea
capacitaciones para
mejorar la eficiencia de
las actividades del
personal en cada una de
sus áreas.
¿Por qué?
Se realizan
capacitaciones muy
seguidas en las
diferentes áreas para así
tener un buen
desempeño como
entidad.
14
¿Considera que la
productividad y
eficiencia laboral ha
aumentado en los
últimos años?
Si No X
Ha aumentado la
eficiencia y
productividad del
personal, logrando así un
buen desarrollo y
desempeño de la entidad.
¿Por qué?
Comparado con años
anteriores si ha mejorado
en todos los aspectos ya
que cada vez se busca
tener un mejor desarrollo
institucional.
Ejecutado: €
64
Ref.:
P.P#7
11/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Encuesta Realizadas al Personal de la Entidad
En la presente investigación fue necesario aplicar un cuestionario de preguntas para de esta
manera poder conocer la opinión que tiene el personal del Hospital Sagrado Corazón de
Jesús respecto a las diversas actividades que desempeña el área de Talento Humano.
Pregunta 1. ¿Considera usted que existe una adecuada asignación de las funciones y
responsabilidades a cada puesto de trabajo?
Cuadro 4. Asignación de las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo.
OPCION FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 145 86%
NO 24 14%
TOTAL 169 100%
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Figura 1. Asignación de las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo.
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Análisis: Los resultados indican que el 86% del personal considera que si existe una
adecuada asignación de funciones y responsabilidades para cada puesto de trabajo, pero
existe un 14% que no está de acuerdo ya que piensa que las funciones que les designan no
son las adecuadas.
86%
14%
SI
NO
65
Ref.:
P.P#7
12/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Encuesta Realizadas al Personal de la Entidad
Pregunta 2. ¿Considera usted que el personal se siente a gusto con las funciones y
responsabilidades asignadas?
Cuadro 5. El personal se siente a gusto con las funciones y responsabilidades
asignadas.
OPCION FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 156 93%
NO 13 7%
TOTAL 169 100% Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Figura 2. El personal se siente a gusto con las funciones y responsabilidades
asignadas.
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Análisis: Los resultados indican que el 93% del personal si se siente a gusto con las
funciones y responsabilidad encomendadas, pero existe un 7% que piensa que las funciones
que les designan no son las adecuadas motivo por el cual no pueden desarrollar un buen
desempeño laboral.
93%
7%
SI
NO
66
Ref.:
P.P#7
13/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Encuesta Realizadas al Personal de la Entidad
Pregunta 3. ¿Cómo califica el clima laboral que se percibe en la entidad?
Cuadro 6 .Clima laboral que se percibe en la entidad
OPCION FRECUENCIA PORCENTAJE
EXCELENTE 64 38%
BUENO 95 57%
REGULAR 10 6%
TOTAL 169 100% Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Figura 3. Clima laboral que se percibe en la entidad
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Análisis: Los resultados indican con un 57% que el clima laboral que se percibe en la
entidad es bueno, un 37% considera que es excelente y un 6% dice que regular por la falta
de comunicación entre compañeros y autoridades lo cual es un resultado significativo.
37%
57%
6%
EXCELENTE
BUENO
REGULAR
67
Ref.:
P.P#7
14/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Encuesta Realizadas al Personal de la Entidad
Pregunta 4. ¿Considera que el área de talento humano presenta necesidades?
Cuadro 7. El área de talento humano presenta necesidades.
OPCION FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 79 46%
NO 90 54%
TOTAL 169 100%
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Figura 4. El área de talento humano presenta necesidades.
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Análisis: Las opiniones están divididas ya que un 54% dice que el área de talento humano
no presenta necesidades y un 46% dice lo contrario, esto se debe a la falta de conocimiento
tanto de metas como de los objetivos institucionales.
46%
54% SI
NO
68
Ref.:
P.P#7
15/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Encuesta Realizadas al Personal de la Entidad
Pregunta 5. ¿Califique la comunicación entre el área de Talento Humano y las demás
áreas?
Cuadro 8. Comunicación entre el área de Talento humano y demás áreas.
OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
EXCELENTE 102 61%
BUENO 64 38%
REGULAR 3 2%
TOTAL 169 100% Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Figura 5. Comunicación entre el área de Talento Humano y las demás áreas
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Análisis: Los resultados indican con un 61% que la comunicación entre el área de talento
humano y las demás áreas es excelente, un 37% considera que es buena y un 2% dice que
regular, lo que puede causar inconvenientes al buen desempeño de las mismas.
61%
37%
2%
EXCELENTE
BUENO
REGULAR
69
Ref.:
P.P#7
16/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Encuesta Realizadas al Personal de la Entidad
Pregunta 6. ¿Recibe capacitaciones constantes respecto a sus funciones establecidas?
Cuadro 9. Capacitaciones constantes respecto a sus funciones establecidas
OPCION FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 134 79%
NO 35 21%
TOTAL 169 100%
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Figura N°6 Capacitaciones constantes respecto a sus funciones establecidas
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Análisis: Los resultados indican con un 79% que si realizan capacitaciones constantes
respecto a sus funciones establecidas e incluso las capacitaciones las realizan también para
la comunidad en general y un 21% dice que no reciben capacitaciones constantes.
79%
21%
SI
NO
70
Ref.:
P.P#7
17/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Encuesta Realizadas al Personal de la Entidad
Pregunta 7. ¿Usted es evaluado constantemente sobre el desempeño de sus funciones?
Cuadro 10. Evaluaciones constantes sobre el desempeño de sus funciones
OPCION FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 169 100%
NO 0 0%
TOTAL 169 100%
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Figura 7. Evaluaciones constantes sobre el desempeño de sus funciones
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Análisis: Los resultados indican con un 100% que si realizan evoluciones constantes de
desempeño de funciones, las mismas que se las realizan anualmente a cada trabajador
dependiendo su perfil profesional y sus funciones a desempeñar en la entidad.
100%
0%
SI
NO
71
Ref.:
P.P#7
18/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Encuesta Realizadas al Personal de la Entidad
Pregunta 8. ¿Cree usted que la entidad tiene el personal necesario para la lograr
cumplir sus objetivos propuestos?
Cuadro 11. La entidad tiene el personal necesario para la lograr cumplir sus objetivos
propuestos.
OPCION FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 52 30%
NO 117 70%
TOTAL 169 100%
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Figura 8. La entidad tiene el personal necesario para la lograr cumplir sus objetivos
propuestos.
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Análisis: De todo el personal encuestado un 70% concuerdan que hay escasez de personal
en las diferentes áreas, ya que el Hospital Sagrado Corazón de Jesús atiende un número
alto de pacientes a diario.
30%
70%SI
NO
72
Ref.:
P.P#7
19/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Encuesta Realizadas al Personal de la Entidad
Pregunta 9. ¿Conoce usted si se toman medidas disciplinarias adecuadas para casos
de incumplimiento de las políticas de la entidad?
Cuadro N°12 Medidas disciplinarias adecuadas para casos de incumplimiento de las
políticas de la entidad.
OPCION FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 167 99%
NO 2 1%
TOTAL 169 100%
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Figura 9. Medidas disciplinarias adecuadas para casos de incumplimiento de las
políticas de la entidad.
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Análisis: Los resultados indican con un 99% que la entidad si toma medidas disciplinarias
para casos de incumplimiento de las políticas de la entidad dependiendo la falta
disciplinaria se le reportara por medio de un memorándum.
99%
1%
SI
NO
73
Ref.:
P.P#7
20/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Encuesta Realizadas al Personal de la Entidad
Pregunta 10. ¿Sabe usted si la entidad cumple con las leyes, Normas y Reglamentos
del Ministerio de Relaciones Laborales y del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social?
Cuadro 13. La entidad cumple con las leyes, Normas y Reglamentos del Ministerio de
Relaciones Laborales y del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
OPCION FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 137 81%
NO 32 19%
TOTAL 169 100% Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Figura 10. La entidad cumple con las leyes, Normas y Reglamentos del Ministerio de
Relaciones Laborales y del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Análisis: Los resultados indican con un 81% que la entidad si cumple con las leyes,
Normas y Reglamentos del Ministerio de Relaciones Laborales y del Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social, a diferencia de un 19% que no tiene conocimiento.
81%
19%
SI
NO
74
Ref.:
P.P#7
21/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Encuesta Realizadas al Personal de la Entidad
Pregunta 11. ¿Mantiene buena relación laboral con todos los empleados de la
entidad?
Cuadro 14. Relación laboral entre empleados de la entidad.
OPCION FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 162 96%
NO 7 4%
TOTAL 169 100%
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Figura 11. Relación laboral entre empleados de la entidad.
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Análisis: Los resultados indican con un 96% dice que si existe una buena relación laboral
entre compañeros de trabajo, y un mínimo porcentaje del 4% dice que no hay buena
relación laboral.
96%
4%
SI
NO
75
Ref.:
P.P#7
22/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Encuesta Realizadas al Personal de la Entidad
Pregunta 12. ¿Cómo califica usted la gestión que realiza el área de Talento Humano?
Cuadro 15. Gestión que realiza el área de Talento Humano
OPCION FRECUENCIA PORCENTAJE
EXCELENTE 44 26%
BUENA 101 60%
REGULAR 24 14%
TOTAL 169 100% Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Figura 12. Gestión que realiza el área de Talento Humano
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
Análisis: Los resultados indican con un 60% que existe una buena gestión por parte del
área de Talento Humano, el 26% indica que es excelente y un 14% que es regular, se puede
apreciar que el área de talento humano no está realizando sus funciones de la mejor manera.
26%
60%
14%
EXCELENTE
BUENA
REGULAR
76
Ref.:
P.P#7
23/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P FECHA:
23/09/15
Cédula Narrativa
El talento humano es uno de los principales elementos de las empresas., considerado como
la pieza clave en el cumplimiento de los objetivos y metas de una entidad.
Mediante la realización de la encuesta podemos conocer cuál es su punto de vista en las
distintas actividades que realiza el área de talento humano, el clima laboral y su entorno.
La investigación inició preguntándole al personal si las funciones y responsabilidades están
adecuadas dependiendo el puesto de trabajo y el personal en su mayoría afirma que si lo
está, aunque manifiestan que en ocasiones realizan otras funciones ajenas a su cargo o
función.
El clima laboral es calificado como bueno, aunque existe un 6% dice que regular por la
falta de comunicación entre compañeros y autoridades lo cual es un resultado significativo.
Para el personal de la entidad las opiniones están divididas ya que un 54% dice que el área
de talento humano no presenta necesidades y un 46% dice lo contrario.
La comunicación del área de Talento Humano con las demás áreas es calificada como
buena, aunque coinciden en que la comunicación es limita con las demás áreas.
Referente a las capacitaciones Los resultados indican con un 79% que si realizan
capacitaciones constantes respecto a sus funciones establecidas, y un 21% dice que no
reciben capacitaciones, esto refleja que la entidad si se preocupa por el buen desempeño de
su personal.
77
Ref.:
P.P#7
24/24
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P FECHA:
23/09/15
Cédula Narrativa
Las evaluaciones sobre desempeño de sus funciones se las realizan anualmente y todo el
personal encuestado estuvo de acuerdo dando como resultado el 100%.
La falta de personal en las diferentes áreas es uno de los motivos primordiales por el cual
muchas veces no se logra cumplir con los objetivos establecidos y un 70% concuerdan que
hace falta personal en las diferentes áreas, ya que el Hospital atiende un número alto de
pacientes a diario.
La entidad determina como medidas disciplinarias los llamados de atención verbalmente o
por escrito memorándum, el mismo dependiendo la falta será entregado el MR, la cual el
personal de la entidad está de acuerdo con las mismas.
Los resultados indican con un 81% que la entidad si cumple con las leyes, Normas y
Reglamentos del Ministerio de Relaciones Laborales y del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social, a diferencia de un 19% que no tiene conocimiento..
El personal señala mantener buena relación laboral entre compañeros de trabajo, y un
mínimo porcentaje del 4% dice que debido a las competencias laborales.
Finalmente el personal califica la gestión del área de talento humano como buena la misma
que ayuda al buen desempeño de la entidad.
78
4.2.8. Plan Específico de Auditoría.
Ref.:
P.P#8
1/2
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
25/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
02/10/15
Plan Específico de Auditoría
ITEM DESCRIPCION
1
Objetivo General
Determinar la incidencia de la Auditoría de Gestión en el área de Talento
Humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús, del Cantón Quevedo, año
2014.
2
Alcance
El alcance de auditoría se enfoca directamente en el estudio y evaluación
de los distintos procesos que realiza el departamento de Talento Humano,
la cual cubrirá el período del 01 de enero al 31 de diciembre del 2014,
tiempo comprendido como un período económico, según la legislación
ecuatoriana
3
Técnicas de Auditoria
Se establecen para conseguir evidencia acertada y competente que
sustenten la realización de la auditoría realizada.
Técnica de comprobación visual (observación, seguimiento,
revisión selectiva).
Técnica de comprobación oral (indagación, entrevista).
Técnica de comprobación escrita (confirmación, análisis).
Técnicas de comprobación física (Inspección).
79
Ref.:
P.P#8
2/2
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
25/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
02/10/15
Plan Específico de Auditoría
ITEM DESCRIPCION
4
Descripción de las Actividades de Auditoría
Conocimiento general del área a auditar
Obtención de información (necesaria para revisión)
Verificación física para constatar la información recopilada.
Análisis y examen profundo para llegar a un criterio coherente
sobre el trabajo realizado.
Evaluación de los resultados para emitir una opinión sobre el área
auditado
5
Personal Requerido
Auditor Jefe
Auditor Señor
3
Distribución de las Actividades de Auditoría
Revisión de Programa de Auditoría.
80
FASE III: Ejecución.
4.3. Programa de Auditoría - Pruebas de Cumplimiento.
Ref.:
P.P#9
1/1
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
30/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
02/10/15
Programa de Auditoría - Pruebas de Cumplimiento
N° DESCRIPCION
REF.
PT.
REALIZADO
POR FECHA OBSERVACION
1
Determinar todas
las marcas de
auditoria
P.C#1 N.S.P.E 30/09/15
Marcas de
Auditoría
empleadas
2
Elaborar un
cuestionario de
control interno al
área de Talento
Humano.
P.C#2 N.S.P.E 06/10/15 NIA 400
(Control Interno)
3 Medición de riesgo P.C#3 N.S.P.E 08/10/15
NIA 400
(Control Interno)
4
Establecer los
hallazgos de la
auditoria.
P.C#4 N.S.P.E 13/10/15
3 Realizar el Informe
de Control Interno
P.C#5 N.S.P.E 15/10/15
81
4.3.1. Marcas de Auditoría.
Ref.:
P.C#1
1/1
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
30/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
02/10/15
Marcas de Auditoría
Las marcas de auditoría son aquellos símbolos convencionales que el auditor acoge y utiliza
para identificar, clasificar y dejar constancia de las pruebas y técnicas que se aplicaron en el
desarrollo de una auditoría.
Cuadro 16. Marcas de auditoria
MARCA SIGNIFICADO
Ұ Confrontado con libros
© Comparado contra documentos originales
S Solicitud de confirmación enviada
SC Solicitud de confirmación recibida
conforme
√√ Verificado y revisado
∞ Analizado
∑ Totalizado –Cálculos
* Observado
® Revisado
₸ Totalizado
H 1-3 Hallazgos
€ Ejecutado
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
82
4.3.2. Cueestionario de Control Interno.
Ref.:
P.C#2
1/8
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
06/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
12/10/15
Cuestionario de Control Interno COSO I
Responsable: Lcdo. José Luis Peñafiel
Área : Talento Humano
1. AMBIENTE DE CONTROL
PREGUNTAS VALORACIÓN
OBSERVACIÓN Pond Calif N/A
1. Cuenta la empresa con
personal capacitado. 10 9
Si cuenta con personal
capacitado, para realizar
cada una de sus funciones
encomendadas.
2. Están las funciones
distribuidas equitativamente. 10 7
Están distribuidas acorde al
perfil laboral de los
trabajadores aunque en
ocasiones hay que
colaborar en otras áreas.
3. Se realizan evaluaciones
periódicas al desempeño del
personal.
10 10
Las evaluaciones se las
realiza anualmente a todo
el personal en general.
4. Son efectivos los mecanismos
de control del personal. 10 8
Son efectivos aunque en
muchas ocasiones tiene
fallas debido al gran uso
que se le da.
TOTAL 40 34
TOTALIZADO: ₸
83
Ref.:
P.C#2
2/8
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
06/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
12/10/15
Cuestionario de Control Interno COSO I
AMBIENTE DE CONTROL
RIESGO DE CONTROL
𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆𝒄𝒐𝒏𝒇𝒊𝒂𝒏𝒛𝒂 =𝑪𝒂𝒍𝒊𝒇𝒊𝒄𝒂𝒄𝒊ó𝒏 𝒐𝒃𝒕𝒆𝒏𝒊𝒅𝒂
𝑷𝒖𝒏𝒕𝒂𝒋𝒆 𝒎𝒂𝒙𝒊𝐦𝐨
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 =34
40= 0,85
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 = 0,85𝑋100% = 85%
𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝒓𝒊𝒆𝒔𝒈𝒐 = 𝟏𝟎𝟎% − 𝐍𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝒄𝒐𝒏𝒇𝒊𝒂𝒏𝒛𝒂
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 = 100% − 85% = 15%
ANALISIS: Se obtuvo un nivel de confianza alto 85%, lo cual refleja que si se está
realizando evaluaciones periódicas del desempeño del personal y sobre todo la entidad si
cuenta con personal capacitado para el desarrollar sus funciones.
RANGO CONFIANZA RIESGO
15% - 50% Bajo Bajo
51% - 59% Moderado Bajo Moderado Bajo
60% - 66% Moderado Moderado
67% - 75% Moderada Alto Moderado Alto
76% - 95% Alto Alto
TOTALIZADO: ₸
84
Ref.:
P.C#2
3/8
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
06/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
12/10/15
Cuestionario de Control Interno COSO I
2. EVALUACIÓN DE RIESGO
PREGUNTAS VALORACIÓN
OBSERVACIÓN Pond Calif N/A
5. ¿En cada departamento sé
han fijado metas claras? 10 10
Si las metas están fijadas
para cada área.
6. ¿Existe rotación constante
del personal? 10 8
Si se genera un porcentaje
medio respecto a la rotación.
7. ¿Se evalúa el cumplimiento
de las metas fijadas? 10 5
No se tiene un control
respecto a si las metas son
cumplidas o no.
TOTAL 30 23
RIESGO DE CONTROL
𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆𝒄𝒐𝒏𝒇𝒊𝒂𝒏𝒛𝒂 =𝑪𝒂𝒍𝒊𝒇𝒊𝒄𝒂𝒄𝒊ó𝒏 𝒐𝒃𝒕𝒆𝒏𝒊𝒅𝒂
𝑷𝒖𝒏𝒕𝒂𝒋𝒆 𝒎𝒂𝒙𝒊𝐦𝐨
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 =23
30= 0,77
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 = 0,77𝑋100% = 77%
𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝒓𝒊𝒆𝒔𝒈𝒐 = 𝟏𝟎𝟎% − 𝐍𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝒄𝒐𝒏𝒇𝒊𝒂𝒏𝒛𝒂
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 = 100% − 77% = 23%
TOTALIZADO: ₸
85
Ref.:
P.C#2
4/8
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
06/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
12/10/15
Cuestionario de Control Interno COSO I
EVALUACIÓN DE RIESGO
ANALISIS: Se obtuvo un nivel de confianza alto 77%, ya que en cada deparmentp si se
han fijado metas clara para el buen desempeño de la entidad.
RANGO CONFIANZA RIESGO
15% - 50% Bajo Bajo
51% - 59% Moderado Bajo Moderado Bajo
60% - 66% Moderado Moderado
67% - 75% Moderada Alto Moderado Alto
76% - 95% Alto Alto
3. ACTIVIDADES DE CONTROL
PREGUNTAS VALORACIÓN OBSERVACIÓN
Pond Calif N/A
8. Se realizan capacitaciones al
personal. 10 10
Se mantiene siempre
capacitado al personal
9. ¿Se tienen establecidos los
perfiles de cargo con sus
requerimientos?
10 9 Si se encuentran
establecidos.
10. ¿Existe el debido control y
supervisión en los procesos
de selección y contratación?
10 7
En ocasiones específicas.
TOTAL 30 26
TOTALIZADO: ₸
86
Ref.:
P.C#2
5/8
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
06/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
12/10/15
Cuestionario de Control Interno COSO I
ACTIVIDADES DE CONTROL
RIESGO DE CONTROL
𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆𝒄𝒐𝒏𝒇𝒊𝒂𝒏𝒛𝒂 =𝑪𝒂𝒍𝒊𝒇𝒊𝒄𝒂𝒄𝒊ó𝒏 𝒐𝒃𝒕𝒆𝒏𝒊𝒅𝒂
𝑷𝒖𝒏𝒕𝒂𝒋𝒆 𝒎𝒂𝒙𝒊𝐦𝐨
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 =26
30= 0,87
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 = 0,87𝑋100% = 87%
𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝒓𝒊𝒆𝒔𝒈𝒐 = 𝟏𝟎𝟎% − 𝐍𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝒄𝒐𝒏𝒇𝒊𝒂𝒏𝒛𝒂
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 = 100% − 87% = 13%
ANALISIS: Se obtuvo un nivel de confianza alto del 87%, ya que se mantienen constantes
capacitaciones al personal y se tienen establecidos los perfiles de cargo con sus
requerimientos al mismo.
RANGO CONFIANZA RIESGO
15% - 50% Bajo Bajo
51% - 59% Moderado Bajo Moderado Bajo
60% - 66% Moderado Moderado
67% - 75% Moderada Alto Moderado Alto
76% - 95% Alto Alto
TOTALIZADO: ₸
87
Ref.:
P.C#2
6/8
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
06/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
12/10/15
Cuestionario de Control Interno COSO I
4. INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
PREGUNTAS VALORACIÓN
OBSERVACIÓN Pond Calif N/A
11. Existe una buena relación
laboral entre los trabajadores
de la entidad.
10 7
Si existe buena relación
aunque en muchas ocasiones
hay mucha competencia
laboral y se crea un
ambiente desfavorable.
12. ¿Tiene fluidez la
comunicación interna entre
el área de Talento Humano y
los distintos departamentos?
10 7
Los canales de
comunicación Son muy
cerrados, lo que ocasiona
un problema para la
entidad.
13. ¿Existe difusión de las
vacantes disponibles en la
Empresa?
10 8
Si en la mayoría de los casos
mediante la página de
www.socioempleo.gob.ec
TOTAL 30 22
RIESGO DE CONTROL
𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆𝒄𝒐𝒏𝒇𝒊𝒂𝒏𝒛𝒂 =𝑪𝒂𝒍𝒊𝒇𝒊𝒄𝒂𝒄𝒊ó𝒏 𝒐𝒃𝒕𝒆𝒏𝒊𝒅𝒂
𝑷𝒖𝒏𝒕𝒂𝒋𝒆 𝒎𝒂𝒙𝒊𝐦𝐨
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 =22
30= 0,73
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 = 0,73𝑋100% = 73%
𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝒓𝒊𝒆𝒔𝒈𝒐 = 𝟏𝟎𝟎% − 𝐍𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝒄𝒐𝒏𝒇𝒊𝒂𝒏𝒛𝒂
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 = 100% − 73% = 27%
88
Ref.:
P.C#2
7/8
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
06/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
12/10/15
Cuestionario de Control Interno COSO I
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
ANALISIS: Se obtuvo un nivel de confianza moderada alta con un 73%, y un nivel de
riesgo bajo con un 27% debidos a que no siempre la relación entre compañeros de trabajo
es buena y ni el departamento de Talento Humano tiene una buena comunicación con las
demás áreas.
RANGO CONFIANZA RIESGO
15% - 50% Bajo Bajo
51% - 59% Moderado Bajo Moderado Bajo
60% - 66% Moderado Moderado
67% - 75% Moderada Alto Moderado Alto
76% - 95% Alto Alto
5. SUPERVISIÓN Y MONITOREO
PREGUNTAS VALORACIÓN
OBSERVACIÓN Pond Calif N/A
14. Se efectúan medidas
disciplinarias para alguna
acción errónea
10 10
Si siempre se realiza el
debido procedimiento en
caso de una indisciplina.
15. ¿Se tienen establecidos
programas de inducción y
capacitación?
10 9
Si tienen establecidos pero
En ocasiones no se cumplen
al 100%.
TOTAL 20 19
SUMAN 150 128
TOTALIZADO: ₸
89
Ref.:
P.C#2
8/8
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
06/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
12/10/15
Cuestionario de Control Interno COSO I
SUPERVISION Y COMUNICACIÓN
RIESGO DE CONTROL
𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆𝒄𝒐𝒏𝒇𝒊𝒂𝒏𝒛𝒂 =𝑪𝒂𝒍𝒊𝒇𝒊𝒄𝒂𝒄𝒊ó𝒏 𝒐𝒃𝒕𝒆𝒏𝒊𝒅𝒂
𝑷𝒖𝒏𝒕𝒂𝒋𝒆 𝒎𝒂𝒙𝒊𝐦𝐨
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 =19
20= 0,95
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 = 0,95𝑋100% = 95%
𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝒓𝒊𝒆𝒔𝒈𝒐 = 𝟏𝟎𝟎% − 𝐍𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝒄𝒐𝒏𝒇𝒊𝒂𝒏𝒛𝒂
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 = 100% − 95% = 5%
ANALISIS: Se obtuvo un nivel de confianza alto del 95%, ya que siempre se realiza el
debido procedimiento en caso de una indisciplina y se tienen establecidos programas de
inducción y capacitación.
RANGO CONFIANZA RIESGO
15% - 50% Bajo Bajo
51% - 59% Moderado Bajo Moderado Bajo
60% - 66% Moderado Moderado
67% - 75% Moderada Alto Moderado Alto
76% - 95% Alto Alto
TOTALIZADO: ₸
90
4.3.3. Medición del Riesgo.
Ref.:
P.C#3
2/3
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
08/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
12/10/15
Medición del Riesgo
RANGO CONFIANZA RIESGO
15% - 50% Bajo Bajo
51% - 59% Moderado Bajo Moderado Bajo
60% - 66% Moderado Moderado
67% - 75% Moderada Alto Moderado Alto
76% - 95% Alto Alto
Riesgo de control:
Mediante la evaluación del control interno se obtuvo los siguientes parámetros para la
medición del nivel de confianza y el riesgo al área de Talento Humano del Hospital
Sagrado Corazón de Jesús.
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 =𝐶𝑎𝑙𝑖𝑓𝑖𝑐𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑜𝑏𝑡𝑒𝑛𝑖𝑑𝑎
𝑃𝑢𝑛𝑡𝑎𝑗𝑒 𝑚𝑎𝑥𝑖mo
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 =124
150= 0,83
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 = 0,83𝑋100% = 83%
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 = 100% − N𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 = 100% − 83% = 17%
RANGO CONFIANZA RIESGO
15% - 50% Bajo Bajo
51% - 59% Moderado Bajo Moderado Bajo
60% - 66% Moderado Moderado
67% - 75% Moderada Alto Moderado Alto
76% - 95% Alto Alto
91
Ref.:
P.C#3
1/3
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
08/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
12/10/15
Medición del Riesgo
Riesgo Inherente
Mediante la realización de la matriz de ponderación se determinará el porcentaje del
riesgo Inherente en la Auditoría de Gestión aplicada al Área de Talento Humano del
Hospital Sagrado Corazón de Jesús, donde se medirá el Nivel de Riesgo y el Nivel de
Confianza.
Cuadro 17. Matriz de Riesgo Inherente
ORDEN FACTORES POND. CALIF.
1 Control del personal 25 15
2 Competencia 25 15
3 Recurso Humano sin motivación 25 10
4 Cambios en las políticas económicas 25 20
TOTAL 100% 60
Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Autora: Nancy Ponce Espinoza
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 =60
100= 0.60𝑥100% = 60%
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 = 60%
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 = 100% − 60% = 40%
ANALISIS: Según el estudio que se realizó al área de Talento Humano, se logró
determinar que existe un Nivel de Riesgo Inherente del 60% (Moderado) y un Nivel del
Confianza del 40%(Bajo), considerando la ponderación de la siguiente matriz y las
variables de importancia así:
92
Ref.:
P.C#3
3/3
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
08/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
12/10/15
Medición del Riesgo
ANALISIS: Los valores obtenido muestra que la ejecución de la auditoría de gestión al
área de Talento Humano detectó un nivel de confianza del 83% el cual de acuerdo a la
matriz establecida corresponde a (Alto) y un nivel de riesgo del 17% Bajo, por falta de
conocimientos por parte de la gerencia por sobre un control Interno efectivo.
Riesgo de detección
Conforme a los riesgos determinados se puede afirmar que el riesgo de detección
corresponde es de 23%, en virtud de la experiencia y profesionalismo del auditor en este
campo lo que permitirá diseñar procedimientos y técnicas eficientes para la obtención de
procesos adecuados en beneficios de la entidad auditada.
Riesgo de Auditoria
Mediante los porcentajes determinados tras el análisis a la empresa y al área de Talento
Humano, el riesgo de auditoría se calcula en base a los siguientes elementos.
𝑅𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 𝑑𝑒 𝐴𝑢𝑑𝑖𝑡𝑜𝑟𝑖𝑎 = 𝑅𝐼𝑥𝑅𝐶𝑥𝑅𝐷
𝑅𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 𝑑𝑒 𝐴𝑢𝑑𝑖𝑡𝑜𝑟𝑖𝑎 = (0,60𝑥0,17𝑥0,23)100%
𝑅𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 𝑑𝑒 𝐴𝑢𝑑𝑖𝑡𝑜𝑟𝑖𝑎 = (0,02346)100% = 2.34%
ANALISIS: El valor obtenido del Riesgo de Auditoría del 2.34% considerado como un
Riesgo BAJO, debido a que la entidad en la actualidad se encuentra desarrollando ciertos
procesos de manera eficiente que le ayudan al correcto funcionamiento de sus actividades
diarias, así como de igual forma hay otros procesos las cuales hay que implementarlos
para prontas mejoras de la misma.
93
4.3.4. Hallazgos de Auditoría.
Ref.:
P.C#4
1/7
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
13/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
19/10/15
Hallazgos N° 1
TITULO: Falta de talento humano en las diferentes áreas de la entidad
Condición:
El Hospital Sagrado Corazón de Jesús, mantiene con un nivel medio de contratación de
personal, motivo por el cual los servicios de salud públicos son limitados.
Criterio:
Elaborar un adecuado programa de contratación de personal, el mismo que le permitirá a
la entidad poder desempeñar las actividades eficientemente, además se podrá brindar un
mejor servicio, eficiente y adecuado a los pacientes en general.
LEY ORGÁNICA DE EMPRESAS PÚBLICAS - DEL SISTEMA DE
CONTRATACIÓN EN LAS EMPRESAS PÚBLICAS – Art. 34. 1.- Plan estratégico
y plan anual de contrataciones.- Las empresas públicas deberán contar con su Plan
Estratégico y Plan Anual de Contrataciones, debidamente aprobados.
Causa:
Limitación en la contratación de personal por falta de recursos lo cual no les permite lograr
el buen desempeño de la entidad.
HALLAZGOS: H 1-3
94
Ref.:
P.C#4
2/7
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
13/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
19/10/15
Hallazgos N° 1
Efecto:
Escasez de personal para el desempeño y manejo de las actividades y funciones del
Hospital Sagrado Corazón de Jesús.
Conclusión:
La inadecuada planificación del plan anual de contratación ocasiona que el Talento
Humano no se abastezca para realizar todas las actividades que debe desempeñar, lo cual
perjudica a buen desarrollo de la entidad y su eficiencia laboral.
Recomendación:
Se recomienda a la dirección realizar una adecuada planificación del plan anual de
contratación para el personal que laborará en la entidad, para de esta manera poder
desempeñar un trabajo digno y eficiente para la comunidad, el mismo que contribuirá al
crecimiento y buen desempeño del Hospital Sagrado Corazón de Jesús.
HALLAZGOS: H 2-3
95
Ref.:
P.C#4
3/7
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
13/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
19/10/15
Hallazgos N° 1 – Indicador de Gestión
ESCASES DE PERSONAL
𝐸𝑃 =𝑃𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙 𝐶𝑜𝑛𝑡𝑟𝑎𝑡𝑎𝑑𝑜
𝑁𝑒𝑠𝑒𝑐𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑑𝑒 𝑃𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙
𝐸𝑃 =219
400𝑥100
EP= 55%
Nivel de Confianza= 55%
Nivel de Riesgo = 100% - NIVEL DE CONFIANZA
Nivel de Riesgo = 100% - 55%
Nivel de Riesgo = 45%
ANALISIS: El nivel de confianza es bajo debido a la falta de personal que hay en el
Hospital Sagrado Corazón de Jesús, esto hace que la entidad no logre sus objetivos
propuesto a un 100%; ya que no brinda un servicio de salud eficiente para la sociedad en
general.
RANGO CONFIANZA RIESGO
15% - 50% Bajo Bajo
51% - 59% Moderado Bajo Moderado Bajo
60% - 66% Moderado Moderado
67% - 75% Moderada Alto Moderado Alto
76% - 95% Alto Alto
HALLAZGOS: H 3-3
96
Ref.:
P.C#4
3/7
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
13/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P FECHA:
19/10/15
Hallazgos N° 2
TÍTULO: Inadecuado ambiente de trabajo
Efecto:
En el Hospital Sagrado Corazón de Jesús no cuenta con un ambiente laboral acto para que
realicen sus tareas diarias, además no existe privacidad entre los departamentos.
Criterio:
Todo personal tiene derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y acto para
realizar sus actividades diarias, que garantice su salud, seguridad, bienestar e higiene.
CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA ECUATORIANA EN SU ART.326,
numeral 5. Principios que sustentan el derecho del trabajo.
Causa:
Inadecuada infraestructura para el buen desempeño de las funciones encomendadas,
ocasionando bajo desempeño laboral e inconvenientes futuros pata la organización.
HALLAZGOS: H 1-3
97
Ref.:
P.C#4
4/7
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
13/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
19/10/15
Hallazgos N° 2
Efecto:
Baja productividad por parte del personal de la entidad y aparición de conflictos.
Conclusión:
El inadecuado clima laboral ocasiona que las actividades que se realizan diariamente no
se desarrollen con eficiencia y eficiencia, logrando así éxitos en nuestras funciones a
desempeñar.
Recomendación:
Se recomienda a la dirección del Hospital Sagrado Corazón de Jesús personalice la oficina
de acuerdo a las necesidades de cada departamento para que así exista un mejor ambiente
laboral y lograr que el personal realice sus actividades diarias de manera eficiente y
productiva.
HALLAZGOS: H 2-3
98
Ref.:
P.C#4
4/7
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
13/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
19/10/15
Hallazgos N° 2 – Indicador de Gestión
Clima Laboral
𝐶𝐿 =𝐶𝑜𝑛𝑓𝑙𝑖𝑐𝑡𝑜 𝑝𝑜𝑟 𝑐𝑙𝑖𝑚𝑎 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙
𝐴𝑟𝑒𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑒𝑛𝑡𝑖𝑑𝑎𝑑
𝐶𝐿 =2
5𝑥100
CL= 40%
Nivel de Confianza= 40%
Nivel de Riesgo = 100% - NIVEL DE CONFIANZA
Nivel de Riesgo = 100% - 40%
Nivel de Riesgo = 60%
ANALISIS:
El manejo inadecuado de conflictos en la entidad podría afectar y desmotivar a los
colaboradores., ya que existe un nivel de confianza bajo 40%, se debe tener en cuenta que
el clima y ambiente de la empresa es de vital importancia en el desempeño laboral y el
desarrollo de las actividades de los empleados.
RANGO CONFIANZA RIESGO
15% - 50% Bajo Bajo
51% - 59% Moderado Bajo Moderado Bajo
60% - 66% Moderado Moderado
67% - 75% Moderada Alto Moderado Alto
76% - 95% Alto Alto
HALLAZGOS: H 3-3
99
Ref.:
P.C#4
5/7
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
13/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
19/10/15
Hallazgos N° 3
TITULO: Escasa Comunicación entre el Área de Talento Humano y el
Personal de la Entidad Efecto:
La comunicación organizacional en una entidad representa el factor determinante para
alcanzar el éxito, una buena comunicación es sinónimo de eficiencia, organización y
coordinación.
Criterio:
Los canales de comunicación cerrados entre los distintos departamentos impiden el flujo
de información eficaz y oportuna, para poder desempeñar sus labores.
Causa:
Malas relaciones entre las principales áreas de la empresa.
Efecto:
Clima laboral desfavorable.
Conclusión:
Al existir una mala comunicación de manera interna ocasiona que la información no se
trasmita de forma eficiente.
Recomendación:
La Dirección debe fomentar la comunicación entre las distintas áreas mediante la
aplicación de un plan o estrategia de comunicación interna, esto favorecerá el clima laboral
y las relaciones entre los empleados de la entidad.
HALLAZGOS: H 1-1
100
Ref.:
P.C#4
4/7
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
13/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
19/10/15
Hallazgos N° 3 – Indicador de Gestión
Escaza comunicación
𝐸𝐶 =𝑅𝑒𝑢𝑛𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠 𝑅𝑒𝑎𝑙𝑖𝑧𝑎𝑑𝑎𝑠
𝑅𝑒𝑢𝑛𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠 𝑃𝑟𝑜𝑔𝑟𝑎𝑚𝑎𝑑𝑎𝑠
𝐸𝐶 =10
20𝑥100
EC= 50%
Nivel de Confianza= 50%
Nivel de Riesgo = 100% - NIVEL DE CONFIANZA
Nivel de Riesgo = 100% - 50%
Nivel de Riesgo = 50%
ANALISIS:
Existe un nivel de confianza bajo debido o la falta de comunicación por parte del
departamento de Talento Humano, teniendo en cuenta que al existir una mala
comunicación de manera interna ocasiona que la información no se trasmita de forma
eficiente.
RANGO CONFIANZA RIESGO
15% - 50% Bajo Bajo
51% - 59% Moderado Bajo Moderado Bajo
60% - 66% Moderado Moderado
67% - 75% Moderada Alto Moderado Alto
76% - 95% Alto Alto
HALLAZGOS: H 2-2
101
Ref.:
P.C#4
6/7
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
13/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
19/10/15
Hallazgos N° 4
TÍTULO: Inadecuada distribución de las funciones
Efecto:
El Hospital Sagrado Corazón de Jesús tiene mal distribuidas ya que existen funciones
con responsabilidades compartidas.
Criterio:
La distribución equitativa de las funciones hacia los trabajadores permitirá desempeñar
las actividades de forma eficiente, además se podrá tomar decisiones asertivas de acuerdo
a las responsabilidades delegadas a cada trabajador.
Código del Trabajo Art.-21.- Requisitos del contrato escrito.- en el contrato escrito
deberán consignarse necesariamente clausulas referentes:
1. La clase o clases del trabajo objeto del contrato
2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de obra,
por tarea, etc (CODIGO DE TRABAJO, 2015).
Causa:
Inadecuada aplicación del manual de funciones por parte de las decisiones de la dirección.
HALLAZGOS: H 1-3
102
Ref.:
P.C#4
7/7
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
13/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P FECHA:
19/10/15
Hallazgos N° 4
Efecto:
Inconvenientes en las relaciones laborales, y escasa eficiencia en las actividades
desempeñadas.
Conclusión:
La mala distribución de las funciones del personal puede ocasionar malestar en el clima
laboral del área administrativa, lo que dificulta la toma de decisiones por parte de la
gerencia.
Recomendación:
Se recomienda a la gerencia realizar una redistribución equitativa de las funciones de
acuerdo al cargo y al perfil laboral de cada trabajador para que no exista sobre cargo de
funciones y estas puedan ser desempeñadas de mejor manera elevando la eficiencia y el
nivel de desarrollo de la empresa.
HALLAZGOS: H 2-3
103
Ref.:
P.C#4
4/7
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
13/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
19/10/15
Hallazgos N° 4 – Indicador de Gestión
Distribución de funciones
𝐷𝐹 =𝐸𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠
𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 á𝑟𝑒𝑎𝑠
𝐷𝐹 =219
5𝑥100
DF= 43,8%%
Nivel de Confianza= 43.8%
Nivel de Riesgo = 100% - NIVEL DE CONFIANZA
Nivel de Riesgo = 100% - 43.8%
Nivel de Riesgo = 56,2%
ANALISIS:
La distribución de las funciones de la entidad., debe estar acorde a las áreas que la
conforman; además cada una de las áreas debe contar con el personal necesario para
cumplir sus objetivos y desarrollar sus actividades. Al aplicar el indicador se registró que
cada área debería estar compuesta por 44 trabajadores, cosa que no se cumple por la
deficiente distribución ya que esta se la realiza de acuerdo a las necesidades de cada área.
RANGO CONFIANZA RIESGO
15% - 50% Bajo Bajo
51% - 59% Moderado Bajo Moderado Bajo
60% - 66% Moderado Moderado
67% - 75% Moderada Alto Moderado Alto
76% - 95% Alto Alto
HALLAZGOS: H 3-3
104
4.3.5. Informe de Control Interno.
Ref.:
P.C#25
1/6
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
15/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
19/10/15
Informe de control Interno
Quevedo, 20 de Octubre del 2015
Dr. Efraín Ubilla Zamora
DIRECTOR DEL HOSPITAL SAGRADO CORAZÓN DE JESÚS
Presente.-
De mis consideraciones
Mediante la presente tengo el agrado de comunicarle que se ha realizado evaluación de
los controles internos en el Área de Talento Humano del periodo 2014, sobre el cual se
elabora el presente informe con el propósito de emitir nuestra opinión y siguiendo las
normas de control interno que exigen que el auditor obtenga un conocimiento global y
detallado de los procesos que se auditen.
El presente Informe de Control Interno, tiene como objetivo proveer un conjunto de
planes, métodos, procedimientos y otras medidas, incluyendo la actitud de la dirección de
la entidad, para ofrecer seguridad razonable respecto a que están lográndose los objetivos
del control interno. Por lo que mi obligación se enfoca a emitir una opinión razonable
respecto al cumplimiento de las actividades de la entidad y de las posibles soluciones y/o
sugerencias.
REVISADO: ®
105
Ref.:
P.C#5
2/6
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
15/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
19/10/15
Informe de control Interno
Durante el tiempo en donde se llevara a cabo la evaluación, se observó ciertos aspectos
que involucran la estructura de control interno y otros asuntos operacionales que se
Presentan para su consideración.
Las conclusiones y recomendaciones son planteadas en base a los hallazgos encontrados,
su objetivo es mejorar la estructura de control interno y la toma de decisiones por parte de
la gerencia o la eficiencia operacional de la entidad y en especial del área de Talento
Humano, las mismas que se presentan a continuación
HALLAZGOS N°1.- Falta de talento humano en las diferentes áreas de la entidad
El Hospital Sagrado Corazón de Jesús, mantiene con un nivel medio de contratación de
personal, motivo por el cual los servicios de salud públicos son limitados
Conclusión:
La inadecuada planificación del plan anual de contratación ocasiona que el Talento
Humano no se abastezca para realizar todas las actividades que debe desempeñar, lo cual
perjudica a buen desarrollo de la entidad y su eficiencia laboral.
REVISADO: ®
106
Ref.:
P.C#5
3/6
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
15/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
19/10/15
Informe de control Interno
Recomendación:
Se recomienda a la dirección realizar una adecuada planificación del plan anual de
contratación para el personal que laborará en la entidad, para de esta manera poder
desempeñar un trabajo digno y eficiente para la comunidad, el mismo que contribuirá al
crecimiento y buen desempeño del Hospital Sagrado Corazón de Jesús.
HALLAZGO N°2 Inadecuado ambiente de trabajo
En el Hospital Sagrado Corazón de Jesús no cuenta con un ambiente laboral acto para que
realicen sus tareas diarias, además no existe privacidad entre los
departamentos.Conclusión:
Conclusión:
El inadecuado clima laboral ocasiona que las actividades que se realizan diariamente no
se desarrollen con eficiencia y eficiencia, logrando así éxitos en nuestras funciones a
desempeñar.
Recomendación:
Se recomienda a la dirección del Hospital Sagrado Corazón de Jesús personalice la oficina
de acuerdo a las necesidades de cada departamento para que así exista un mejor ambiente
laboral y lograr que el personal realice sus actividades diarias de manera eficiente y
productiva.
REVISADO: ®
107
Ref.:
P.C#5
4/6
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
15/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
19/10/15
Informe de control Interno
HALLAZGO N°3.- Escasa comunicación entre el área de talento humano y el
personal de la entidad.
La comunicación dentro de una entidad adquiere un carácter jerárquico, basado en órdenes
y mandatos, aceptación de política entre otros, por tal motivo la efectividad y el buen
rendimiento de una empresa depende plenamente de una buena comunicación entre las
diferentes áreas y el personal.
Conclusión:
Al existir una mala comunicación de manera interna ocasiona que la información no se
trasmita de forma eficiente y de esta manera afecta al buen desempeño y desarrollo de la
entidad.
Recomendación:
La Dirección debe fomentar la comunicación entre las distintas áreas mediante la
aplicación de un plan o estrategia de comunicación interna, esto favorecerá el clima laboral
y las relaciones entre los empleados de la entidad.
REVISADO: ®
108
Ref.:
P.C#5
5/6
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E FECHA:
20/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/10/15
Informe de control Interno
HALLAZGO N° 4 Inadecuada Distribución de las funciones.
La distribución equitativa de las funciones hacia los trabajadores permitirá desempeñar
las actividades de forma eficiente, además se podrá tomar decisiones asertivas de acuerdo
a las responsabilidades delegadas a cada trabajador.
Conclusión:
La mala distribución de las funciones del personal puede ocasionar malestar en el clima
laboral del área administrativa, lo que dificulta la toma de decisiones por parte de la
gerencia.
Recomendación:
Se recomienda a la gerencia realizar una redistribución equitativa de las funciones de
acuerdo al cargo y al perfil laboral de cada trabajador para que no exista sobre cargo de
funciones y estas puedan ser desempeñadas de mejor manera elevando la eficiencia y el
nivel de desarrollo de la empresa.
La elaboración de este informe ha sido preparada para uso exclusivo de la Dirección.
REVISADO: ®
109
Ref.:
P.C#5
6/6
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
15/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
19/10/15
Informe de control Interno
Cada una de las situaciones descritas fue considerada para establecer la naturaleza,
oportunidad y alcance de las pruebas de auditoría usadas en nuestra evaluación.
Deseamos aprovechar esta oportunidad para agradecer las cortesías y ayuda que recibimos
del personal de la empresa durante el transcurso de nuestra evaluación
Atentamente;
_____________________
Nansilvis & Asociados
AUDITORES INDEPENDIENTES
REVISADO: ®
110
FASE IV: Comunicación de Resultados.
4.4. Programa de Auditoría - Pruebas Sustantivas.
Ref.:
P.P#10
1/1
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
20/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/10/15
Programa de Auditoría - Pruebas Sustantivas
N° DESCRIPCIÓN
REF.
PT.
REALIZADO
POR FECHA OBSERVACIÓN
1
Establecer la misión
y visión y valores
de la empresa
P.S#1 N.S.P.E 20/10/15
2 Análisis F.O.D.A. P.S#2 N.S.P.E 20/10/15
3 Indicadores de
Gestión
P.S#3 N.S.P.E 21/09/15
4
Carta de presentación
del Informe de
Auditoría.
P.S#4 N.S.P.E 22/09/15
5 Presentación del
Informe Final. P.S#5 N.S.P.E 22/09/15
6 Discusión P.S#6 N.S.P.E 22/09/15
111
4.4.1. Misión y Visión de la Entidad.
Ref.:
P.S#1
1/2
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
20/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Misión, Visión y Valores
El Hospital Sagrado Corazón de Jesús del Cantón Quevedo es un centro que brinda
atención médica a la población, y forma parte del grupo de hospitales con un desarrollo
de servicios acorde con el nivel en el que se encuentran. Aun así la gama de servicios se
ha ampliado, dentro de los límites del propio hospital y sin caer en un desarrollo,
incoherente con la filosofía y estructura de la institución.
El Hospital está potenciando su papel como centro de tecnología media, ampliando sus
servicios hacia pacientes adultos, especialmente en los procesos más complejos.
Visión
El Hospital Sagrado Corazón de Jesús del Cantón Quevedo, a través del personal que lo
conformamos, tiene como visión constituirse en una Unidad Operativa, líder en la gestión
de los Servicios de PREVENCIÓN, TRATAMIENTO, RECUPERACIÓN Y
REHABILITACIÓN DE LA SALUD, dotado al sistema ORGANIZATIVO, TÉCNICO
ADMINISTRATIVO que garanticen calidad y eficiencia en un ambiente humano y
amigable para los usuarios.
112
Ref.:
P.S#1
2/2
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
17/09/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/09/15
Misión, Visión y Valores
Misión
Nuestra misión en el Hospital Sagrado Corazón de Jesús del Cantón Quevedo es mejorar
la salud de todas las personas que atendemos a través de servicios para la salud
pertenecientes a la comunidad que establecen las pautas para una atención compasiva y
de alto nivel.
Políticas
Mantener capacitado al personal según las necesidades encontradas, priorizando
recursos humanos y falencias técnicas.
Promover el desarrollo y utilización de otras herramientas que contribuyan al
objetivo estratégico de calidad total más concreto a los objetivos del plan
estratégico
Lograr el compromiso de toda la organización en el cumplimiento de los
estándares.
Valores
Ética y transparencia
Primero el usuario
Compromiso con el área de salud
Trabajo en equipo
Ser competitivos en salud
113
4.4.2. Análisis Foda.
Ref.:
P.S#2
1/2
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
20/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/10/15
Análisis F.O.D.A
Matriz Foda:
Para poder analizar las características internas y externas Hospital Sagrado Corazón de
Jesús, aplicaremos un análisis FODA el mismo que nos permitió obtener los siguientes
resultados:
FORTALEZAS
Cumplimiento de leyes, normativas y demás reglamentos relacionados a
contratación laboral.
Competitividad por parte del talento humano.
Institución Pública financiada por el gobierno.
Historia y experiencia en prestación de servicios de salud.
Capacitaciones periódicas a todas las áreas de la entidad y la ciudadanía.
OPORTUNIDADES
Aumentar la oferta de servicios y especialidades que brinda el Hospital Sagrado
Corazón de Jesús del Cantón Quevedo.
Incremento de pacientes en las diferentes áreas de salud.
Evaluación continua por parte del Ministerio de Salud
REVISADO: ®
114
Ref.:
P.S#2
2/2
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
20/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/10/15
Análisis F.O.D.A
DEBILIDADES
Limitaciones en contratación de personal
No se supervisa las actividades realizadas.
Escases de Equipos tecnológicos para la atención médica especializada.
Inadecuado clima laboral.
AMENAZAS
Insuficiente motivación del personal en las actividades que desempañan
Limitada comunicación entre las distintas áreas de la entidad.
Cambios acelerados en la tecnología médica.
Ausentismo del personal
REVISADO: ®
115
4.4.3. Indicadores de Gestión.
Ref.:
P.S#3
1/5
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/10/15
Indicadores de Gestión
Proceso de Reclutamiento y selección:
𝑹𝑬𝑪𝑳𝑼𝑻𝑨𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝒀 𝑺𝑬𝑳𝑬𝑪𝑪𝑰Ó𝑵 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒓𝒆𝒂𝒍𝒊𝒛𝒂𝒅𝒂𝒔
𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒂𝒔
𝑹𝑬𝑪𝑳𝑼𝑻𝑨𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝒀 𝑺𝑬𝑳𝑬𝑪𝑪𝑰Ó𝑵 =7
10= 0,70 𝑥 100 = 70%
El resultado del proceso de reclutamiento y selección obtenido refleja que se cumple al
70% según las actividades establecida para cada puesto de trabajo.
𝑬𝑭𝑰𝑪𝑰𝑬𝑵𝑪𝑰𝑨 =𝑻𝒊𝒆𝒎𝒑𝒐 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐 (# 𝒅í𝒂𝒔)
𝑻𝒊𝒆𝒎𝒑𝒐 𝒓𝒆𝒒𝒖𝒆𝒓𝒊𝒅𝒐 (# 𝒅í𝒂𝒔)
𝑬𝑭𝑰𝑪𝑰𝑬𝑵𝑪𝑰𝑨 =35
30 = 1,67 𝑥 100 = 117%
El área de Talento Humano no cumple al 100% ya que mediante los resultado obtenidos
refleja el número de días requeridos para el proceso de reclutamiento y selección, pues el
último proceso de contratación se desarrolló con dos 5 de retraso.
ANALIZADO : ∞
116
Ref.:
P.S#3
2/5
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/10/15
Indicadores de Gestión
Proceso de Contratación:
El indicador del proceso de contratación medirá el nivel de cumplimiento de todas las
leyes, normativas y demás reglamentos estipulados en el Código de Trabajo Ecuatoriano.
𝑪𝑶𝑵𝑻𝑹𝑨𝑻𝑶𝑺 𝑨 𝑷𝑹𝑼𝑬𝑩𝑨 =𝑪𝒐𝒏𝒕𝒓𝒂𝒕𝒐𝒔 𝒂 𝒑𝒓𝒖𝒆𝒃𝒂 𝒆𝒙𝒊𝒔𝒕𝒆𝒏𝒕𝒆𝒔
# 𝒎á𝒙𝒊𝒎𝒐 𝒅𝒆 𝒄𝒐𝒏𝒕𝒓𝒂𝒕𝒐𝒔 𝒂 𝒑𝒓𝒖𝒆𝒃𝒂
𝑪𝑶𝑵𝑻𝑹𝑨𝑻𝑶𝑺 𝑨 𝑷𝑹𝑼𝑬𝑩𝑨 =37
40= 0,925 𝑥 100 = 93%
Estos resultados nos indican que la entidad si cumple con el número requerido de contratos
a prueba el cual no debe exceder del 15% del total de empleados.
𝑪𝑼𝑴𝑷𝑳𝑰𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝑺𝑬𝑮𝑼𝑹𝑶 𝑺𝑶𝑪𝑰𝑨𝑳 =# 𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔 𝒂𝒔𝒆𝒈𝒖𝒓𝒂𝒅𝒐𝒔
# 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑪𝑼𝑴𝑷𝑳𝑰𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝑺𝑬𝑮𝑼𝑹𝑶 𝑺𝑶𝑪𝑰𝑨𝑳 =291
291= 1 𝑥 100 = 100%
Los resultados reflejan que la entidad cumple con lo establecido en el Art. 34 de la Ley de
la Constitución de la República del Ecuador respecto al derecho de la seguridad social,
cabe recalcar que es una empresa de salud pública la cual debe tener al total e empleados
asegurados.
ANALIZADO : ∞
117
Ref.:
P.S#3
3/5
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
21/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/10/15
Indicadores de Gestión
Programas de inducción y capacitación:
Este indicador muestra el nivel de cumplimiento en la ejecución de los programas de
capacitación.
𝑷𝑹𝑶𝑮𝑹𝑨𝑴𝑨𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑷𝑨𝑪𝑰𝑻𝑨𝑪𝑰Ó𝑵 =𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒐𝒔
𝑷𝑹𝑶𝑮𝑹𝑨𝑴𝑨𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑷𝑨𝑪𝑰𝑻𝑨𝑪𝑰Ó𝑵 =10
10= 1 𝑥 100 = 100,00%
Este porcentaje refleja que la empresa no cumplió en su totalidad los programas de
capacitación establecidos.
Elaboración de perfiles de cargos:
𝑷𝑬𝑹𝑭𝑰𝑳𝑬𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑹𝑮𝑶𝑺 =𝑷𝒆𝒓𝒇𝒊𝒍𝒆𝒔 𝒄𝒓𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒄𝒂𝒓𝒈𝒐𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒐𝒔
𝑷𝑬𝑹𝑭𝑰𝑳𝑬𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑹𝑮𝑶𝑺 =50
58= 0,86 𝑥 100 = 86,00%
Este porcentaje refleja que la empresa ha diseñados todos los perfiles de cargos existentes
en la empresa aunque también indica que no están bien diseñados.
ANALIZADO : ∞
118
Ref.:
P.S#3
4/5
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
15/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
19/10/15
Indicadores de Gestión
Plan e Motivación E Incentivos
𝑷𝑳𝑨𝑵 𝑫𝑬 𝑰𝑵𝑪𝑬𝑵𝑻𝑰𝑽𝑶𝑺 =𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒅𝒊𝒔𝒆ñ𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑷𝑳𝑨𝑵 𝑫𝑬 𝑰𝑵𝑪𝑬𝑵𝑻𝑰𝑽𝑶𝑺 =0
2= 0 𝑥 100 = 0,00%
Mediante el procedimiento realizado nos refleja que la empresa no cumplió con los planes
de motivación e incentivos.
La empresa cuenta con un plan de incentivos, la cual dependiendo la planificación anual
se lo realiza de una o dos veces por año, y no es cumplida por la entidad..
Clima y ambiente laboral:
𝑪𝑳𝑰𝑴𝑨 𝒀 𝑨𝑴𝑩𝑰𝑬𝑵𝑻𝑬 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒔𝒖𝒑𝒆𝒓𝒗𝒊𝒔𝒂𝒅𝒂𝒔
𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒂𝒔
𝑪𝑳𝑰𝑴𝑨 𝒀 𝑨𝑴𝑩𝑰𝑬𝑵𝑻𝑬 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 =2
6= 0,33 𝑥 100 = 33%
El clima laboral es otro de los factores que el área de Talento Humano debe revisar y
controlar continuamente, para ello se han diseñado actividades a vigilar, las cuáles no se
han logrado cumplir.
ANALIZADO : ∞
119
Ref.:
P.S#3
5/5
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
15/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
19/10/15
Indicadores de Gestión
Desempeño del personal
𝑬𝑭𝑬𝑪𝑻𝑰𝑽𝑰𝑫𝑨𝑫 𝑫𝑬 𝑳𝑨𝑺 𝑶𝑷𝑬𝑹𝑨𝑪𝑰𝑶𝑵𝑬𝑺 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝑬𝒗𝒂𝒍𝒖𝒂𝒅𝒂𝒔
𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝑬𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒂𝒔
𝑪𝑳𝑰𝑴𝑨 𝒀 𝑨𝑴𝑩𝑰𝑬𝑵𝑻𝑬 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 =0
0= 0 𝑥 100 = 0%
Esta actividad la entidad no ha realizado, pues no se han diseñado los lineamientos y
aspectos a evaluar.
Opinión
El proceso de auditoría efectuado refleja que las actividades y responsabilidades realizadas
por el área de Talento Humano no se desarrollan con eficiencia y eficacia, ya que necesita
ejecutar un adecuado proceso control en las diferentes actividades asignadas, aunque cabe
enfatizar que en materia legal consta el respetivo cumplimiento de las leyes y
disposiciones vigentes relacionadas al proceso de capacitación y contratación del personal.
ANALIZADO : ∞
120
4.4.4. Carta de Presentación del Informe de Auditoría.
Ref.:
P.S#4
1/2
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
22/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/10/15
Carta de Presentación del Informe de Auditoría
Quevedo,211 de octubre del 2015
Dr. Efraín Ubilla Zamora
DIRECTOR DEL HOSPITAL SAGRADO CORAZÓN DE JESÚS
Presente.-
De mis consideraciones:
Mediante la presente me dirijo a usted de manera más cordial para manifestarle que de
acuerdo con el contrato que celebramos, se ha efectuado una auditoria de gestión y su
incidencia en el área de Talento Humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús cantón
Quevedo, Año 2042.
El Presente examen se llevó a cabo bajo la manejo de instrumentos de auditoria de gestión
que permitieron la obtención de resultados; estas normas requieren que la auditoria sea
planificada y ejecutada para poder conseguir información y documentación en la
realización de la misma, este examen no contiene exposiciones erróneas de carácter
significativo, de igual manera con los procesos de acuerdo a las disposiciones vigentes
como normas, leyes, políticas y procedimientos aplicables.
ANALIZADO : ∞
121
Ref.:
P.S#4
2/2
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
22/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/10/15
Carta de Presentación del Informe de Auditoría
Los resultados se encuentran expresados en los comentarios, conclusiones y
recomendaciones constantes en el presente informe.
Esta información es únicamente para conocimiento y uso de la dirección del Hospital
Sagrado Corazón de Jesús, y no debe ser utilizado con otro propósito.
Agradecemos la colaboración y honestidad que hemos recibido de parte del talento humano
para la auditoria que se llevó a cabo dentro de la empresa.
Atentamente;
_____________________
Nansilvis & Asociados
AUDITORES INDEPENDIENTES
ANALIZADO : ∞
122
4.4.5. Informe de Auditoría.
HOSPITAL SAGRADO CORAZÓN DE JESÚS
INFORME DE AUDITORÍA
AUDITORÍA DE GESTIÓN Y SU
INCIDENCIA EN EL ÁREA DE
TALENTO HUMANO DEL HOSPITAL
SAGRADO CORAZÓN DE JESÚS,
CANTÓN QUEVEDO, AÑO 2014.
123
Ref.:
P.S#5
1/8
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
22/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/10/15
Informe de Auditoría
Quevedo, 22 de octubre del 2015
Dr. Efraín Ubilla Zamora
DIRECTOR DEL HOSPITAL SAGRADO CORAZÓN DE JESÚS
Presente.-
De mis consideraciones:
Párrafo Introductorio
Hemos aplicado una Auditoría de Gestión a los procesos realizados por área de Talento
Humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús año 2014, la misma que se ha llevado a
cabo mediante las normas de auditoría que exigen que el auditor obtenga un conocimiento
global y detallado de cada uno de los procesos que se encuentran en estudio.
El examen fue realizado en conformidad con las Normas Internacionales de Auditoría, de
Control Interno y procedimientos de control interno establecidos por la entidad. Dichas
normas exigen que cumplamos los requerimientos de ética, que la auditoría sea planificada
y ejecutada con el fin de obtener una seguridad razonable sobre la información de la área
auditadas
ANALIZADO : ∞
124
Ref.:
P.S#5
2/8
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
22/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/10/15
Informe de Auditoría
Motivo Del Examen
La presente auditoría se enmarca en la presentación de un examen al departamento de
Talento Humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús del Cantón Quevedo, para de esta
manera poder conocer el grado de eficiencia, eficacia y efectividad con que se realizan las
actividades de dicha área.
Objetivo General
Determinar la incidencia de la Auditoría de Gestión en el área de Talento Humano del
Hospital Sagrado Corazón de Jesús, del Cantón Quevedo, año 2014.
Objetivos Específicos
Analizar el clima laboral que se percibe en la entidad pública.
Evaluar el riesgo en la aplicación del Control Interno conformadas por las
normas C.O.S.O. I en el Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Conocer el nivel de cumplimiento de las políticas de formación y selección del
personal.
Examinar el nivel de eficacia y eficiencia del Talento Humano del Hospital
Sagrado Corazón de Jesús.
Alcance
El alcance de auditoría se enfoca directamente en el estudio y evaluación de los distintos
procesos que realiza el departamento de Talento Humano, la cual cubrirá el período del
ANALIZADO : ∞
125
Ref.:
P.S#5
3/8
AUDITORIA DE GESTION
HOSPITAL SAGRADO
CORAZON DE JESUS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
06/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
09/10/15
Informe de Auditoría
01 de enero al 31 de diciembre del 2014, tiempo comprendido como un período
económico, según la legislación ecuatoriana.
Disposiciones Legales
La investigación está sujeta al cumplimiento de las Leyes, Normas y Reglamentos:
Reglamento Interno de la Entidad.
Ley Orgánica de servicio Publica (LOSEP)
Ley Orgánica de la Contraloría General del Estado
Normas de Auditoría Generalmente Aceptadas (NAGAS).
Normas Internacionales de Auditoría (NIA´S)
Código de Trabajo de la República del Ecuador
Proceso de Reclutamiento y Selección
𝑹𝑬𝑪𝑳𝑼𝑻𝑨𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝒀 𝑺𝑬𝑳𝑬𝑪𝑪𝑰Ó𝑵 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒓𝒆𝒂𝒍𝒊𝒛𝒂𝒅𝒂𝒔
𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒂𝒔
𝑹𝑬𝑪𝑳𝑼𝑻𝑨𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝒀 𝑺𝑬𝑳𝑬𝑪𝑪𝑰Ó𝑵 =7
10= 0,70 𝑥 100 = 70%
El resultado del proceso de reclutamiento y selección obtenido refleja que se cumple al
70% según las actividades establecida para cada puesto de trabajo.
ANALIZADO : ∞
126
Ref.:
P.S#5
4/8
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
22/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/10/15
Informe de Auditoría
𝑬𝑭𝑰𝑪𝑰𝑬𝑵𝑪𝑰𝑨 =𝑻𝒊𝒆𝒎𝒑𝒐 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐 (# 𝒅í𝒂𝒔)
𝑻𝒊𝒆𝒎𝒑𝒐 𝒓𝒆𝒒𝒖𝒆𝒓𝒊𝒅𝒐 (# 𝒅í𝒂𝒔)
𝑬𝑭𝑰𝑪𝑰𝑬𝑵𝑪𝑰𝑨 =35
30 = 1,67 𝑥 100 = 117%
El área de Talento Humano no cumple al 100% ya que mediante los resultado obtenidos
refleja el número de días requeridos para el proceso de reclutamiento y selección, pues el
último proceso de contratación se desarrolló con dos 5 de retraso.
Proceso de Contratación
El indicador del proceso de contratación medirá el nivel de cumplimiento de todas las
leyes, normativas y demás reglamentos estipulados en el Código de Trabajo Ecuatoriano.
𝑪𝑶𝑵𝑻𝑹𝑨𝑻𝑶𝑺 𝑨 𝑷𝑹𝑼𝑬𝑩𝑨 =𝑪𝒐𝒏𝒕𝒓𝒂𝒕𝒐𝒔 𝒂 𝒑𝒓𝒖𝒆𝒃𝒂 𝒆𝒙𝒊𝒔𝒕𝒆𝒏𝒕𝒆𝒔
# 𝒎á𝒙𝒊𝒎𝒐 𝒅𝒆 𝒄𝒐𝒏𝒕𝒓𝒂𝒕𝒐𝒔 𝒂 𝒑𝒓𝒖𝒆𝒃𝒂
𝑪𝑶𝑵𝑻𝑹𝑨𝑻𝑶𝑺 𝑨 𝑷𝑹𝑼𝑬𝑩𝑨 =37
40= 0,925 𝑥 100 = 93%
Estos resultados nos indican que la entidad si cumple con el número requerido de contratos
a prueba el cual no debe exceder del 15% del total de empleados.
ANALIZADO : ∞
127
Ref.:
P.S#5
5/8
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
22/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P FECHA:
23/10/15
Informe de Auditoría
𝑪𝑼𝑴𝑷𝑳𝑰𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝑺𝑬𝑮𝑼𝑹𝑶 𝑺𝑶𝑪𝑰𝑨𝑳 =# 𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔 𝒂𝒔𝒆𝒈𝒖𝒓𝒂𝒅𝒐𝒔
# 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑪𝑼𝑴𝑷𝑳𝑰𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝑺𝑬𝑮𝑼𝑹𝑶 𝑺𝑶𝑪𝑰𝑨𝑳 =291
291= 1 𝑥 100 = 100%
Los resultados reflejan que la entidad cumple con lo establecido en el Art. 34 de la Ley de
la Constitución de la República del Ecuador respecto al derecho de la seguridad social,
cabe recalcar que es una empresa de salud pública la cual debe tener al total e empleados
asegurados.
Programas de Inducción y Capacitación:
Este indicador muestra el nivel de cumplimiento en la ejecución de los programas de
capacitación.
𝑷𝑹𝑶𝑮𝑹𝑨𝑴𝑨𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑷𝑨𝑪𝑰𝑻𝑨𝑪𝑰Ó𝑵 =𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒐𝒔
𝑷𝑹𝑶𝑮𝑹𝑨𝑴𝑨𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑷𝑨𝑪𝑰𝑻𝑨𝑪𝑰Ó𝑵 =10
10= 1 𝑥 100 = 100,00%
Este porcentaje refleja que la empresa no cumplió en su totalidad los programas de
capacitación establecidos.
ANALIZADO : ∞
128
Ref.:
P.S#5
6/8
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E FECHA:
22/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/10/15
Informe de Auditoría
Elaboración de Perfiles de Cargos
𝑷𝑬𝑹𝑭𝑰𝑳𝑬𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑹𝑮𝑶𝑺 =𝑷𝒆𝒓𝒇𝒊𝒍𝒆𝒔 𝒄𝒓𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒄𝒂𝒓𝒈𝒐𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒐𝒔
𝑷𝑬𝑹𝑭𝑰𝑳𝑬𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑹𝑮𝑶𝑺 =50
58= 0,86 𝑥 100 = 86,00%
Este porcentaje refleja que la empresa ha diseñados todos los perfiles de cargos existentes
en la empresa aunque también indica que no están bien diseñados.
Plan e Motivación E Incentivos
𝑷𝑳𝑨𝑵 𝑫𝑬 𝑰𝑵𝑪𝑬𝑵𝑻𝑰𝑽𝑶𝑺 =𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒅𝒊𝒔𝒆ñ𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑷𝑳𝑨𝑵 𝑫𝑬 𝑰𝑵𝑪𝑬𝑵𝑻𝑰𝑽𝑶𝑺 =0
2= 0 𝑥 100 = 0,00%
Mediante el procedimiento realizado nos refleja que la empresa no cumplió con los planes
de motivación e incentivos.
La empresa cuenta con un plan de incentivos, la cual dependiendo la planificación anual
se lo realiza de una o dos veces por año, y no es cumplida por la entidad.
ANALIZADO : ∞
129
Ref.:
P.S#5
7/8
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E
FECHA:
22/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/10/15
Informe de Auditoría
Clima y Ambiente Laboral:
𝑪𝑳𝑰𝑴𝑨 𝒀 𝑨𝑴𝑩𝑰𝑬𝑵𝑻𝑬 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒔𝒖𝒑𝒆𝒓𝒗𝒊𝒔𝒂𝒅𝒂𝒔
𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒂𝒔
𝑪𝑳𝑰𝑴𝑨 𝒀 𝑨𝑴𝑩𝑰𝑬𝑵𝑻𝑬 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 =2
6= 0,33 𝑥 100 = 33%
El clima laboral es otro de los factores que el área de Talento Humano debe revisar y
controlar continuamente, para ello se han diseñado actividades a vigilar, las cuáles no se
han logrado cumplir.
Desempeño del Personal Mediante Indicadores de Gestión
𝑬𝑭𝑬𝑪𝑻𝑰𝑽𝑰𝑫𝑨𝑫 𝑫𝑬 𝑳𝑨𝑺 𝑶𝑷𝑬𝑹𝑨𝑪𝑰𝑶𝑵𝑬𝑺 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝑬𝒗𝒂𝒍𝒖𝒂𝒅𝒂𝒔
𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝑬𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒂𝒔
𝑪𝑳𝑰𝑴𝑨 𝒀 𝑨𝑴𝑩𝑰𝑬𝑵𝑻𝑬 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 =0
0= 0 𝑥 100 = 0%
Esta actividad la entidad no ha realizado, pues no se han diseñado los lineamientos y
aspectos a evaluar.
ANALIZADO : ∞
130
Ref.:
P.S#5
8/8
AUDITORÍA DE GESTIÓN
HOSPITAL SAGRADO
CORAZÓN DE JESÚS
Elaborado por:
N.S.P.E FECHA:
22/10/15
Supervisado por:
M.C.U.P
FECHA:
23/10/15
Informe de Auditoría
Opinión
El proceso de auditoría efectuado refleja que hay un nivel medio sobre el cumplimiento
de las actividades y responsabilidades realizadas por el área de Talento Humano, es decir
no se desarrollan con eficiencia y eficacia, ya que necesita ejecutar un adecuado proceso
control en las diferentes actividades asignadas, aunque cabe enfatizar que en materia legal
consta el respetivo cumplimiento de las leyes y disposiciones vigentes relacionadas al
proceso de capacitación y contratación del personal.
_____________________
Nansilvis & Asociados
AUDITORES INDEPENDIENTES
ANALIZADO : ∞
131
4.4.6. Discusión.
Mediante los resultados obtenidos de la investigación realizada al Hospital Sagrado Corazon
de Jesús del cantón Quevedo, año 2014 se logró adquirir una valiosa información respecto
la debida distribución de las funciones según las actividades que realizan el área de Talento
Humano.Se detalla a continuación las valoraciones de los resultados relevantes de acuerdo
a las conclusiones, los autores que han hecho estudios respecto al presente tema y su
respectivo análisis comparativo.
La entidad mantiene un débil nivel de cumplimiento de las políticas de formación y selección
de personal, ya que en ocasiones algunos de los procesos no son efectuados mediante lo
estupula los procedimientos de control interno de la entidad, haciendo que las disposiciones
no sean cumplidas en su totalidad como la ley lo establece; esto guarda relacion con lo
expuesto por (Bazurto, 2015 ), en su tesis tutulada “auditoria de gestion al area de talento
humano y su relación con la toma de decisioens de la empresa Acowil s.a., periodo 2012”
dice que la empresa carece de políticas, ya que en una empresa es fundamental mantener
políticas de selección para la contratación y de formación en la cual se establece incentivos
para lograr motivar al talento humano para que el desempeño sea estable, eficiente y eficaz
para el cumplimiento de las actividades.
Por lo mencionado se destaca que el bajo nivel de cumplimiento de políticas de formación
y selección del personal conlleva a que el candidato seleccionado no logre cumplir con sus
funciones establecidas de una manera eficiente; y a su vez tiene concordancia con la autora
(Bazurto, 2015), ya que para tener un adecuado desempeño laboral por parte personal de
la empresa se deberá incorporar en el políticas de formación y selección de acuerdo a la
necesidad de la entidad
El clima laboral es otro de los factores que el área de Talento Humano debe revisar y
controlar continuamente, ya que existe una débil gestión con relación a las funciones y
responsabilidades asignadas; de acuerdo a los indicadores refleja que existe un nivel 33 %,
ya que no se presentan incentivos al personal. lo cual concuerda con los resultados del autor
(Laz, 2014) en su tesis titulada “Auditoria de Gestión y su relación con la toma de decisiones
al área de Talento Humano de la empresa Disprowin s.a. cantón Quevedo, periodo 2012”,
132
Dice que la empresa Disprowin S.A. cuenta con un 41% de nivel de trabajadores
incentivados y un 59% por no aplicar correctamente las políticas de promociones e
incentivos establecidos el mismo que afecta al clima laboral de la empresa provocando
molestias entre compañeros de trabajo y consigo un nivel bajo de desempeño.
Es muy importante tener un buen clima laboral en la entidad ya que es un pilar fundamenta
en el buen desarrollo de la mismas (Laz, 2014), concuerda que el incumplimiento de la
políticas de promociones e incentivos al personal son la causa primordial para un clima
laboral desfavorable.
El nivel de control interno que mantiene la empresa de acuerdo a la evaluación elaborada
revelo que existe un nivel de riesgo del 17% (bajo), y un nivel de confianza del 83% (alto)
demostrando así que en control realizado por la Gerencia es bastante eficiente, quedando
claro que existe un adecuado conocimiento en los aspectos relacionados con el control
interno; esto se basa a la explicación de (Lara, A. 2013). En donde nos indica el control
interno son las políticas, principios y procedimientos adoptados por la administración para
lograr las metas y objetivos planificados y con el fin de salvaguardar los recursos y bienes
económicos, financieros, tecnológicos a través de su uso eficiente y aplicando la normativa
vigente, así como las políticas corporativas establecidas.
La entidad presenta un control interno con un riesgo bajo y un nivel de confianza alto, la
cual nos indica que se lleva un adecuado control de los procedimiento efectuados, se podría
decir que se coincide con (Lara, A.2013), en donde nos indica un buen control interno
dentro de la entidad nos ayudara a lograr las metas y objetivos planificados.
Obtenidos los resultados de la investigación se llegó a la conclusión que las actividades
realizadas por parte del área de Talento Humano son desempeñadas con un nivel medio de
eficiencia y eficacias; la auditoría de gestión determina la incidencia de los procesos que se
aplican al personal del Hospital Sagrado Corazón de Jesús.
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
134
5.1. Conclusiones.
Mediante la investigación encontramos que la falta de comunicación entre las diferentes
áreas y el ausentismo de incentivos son los factores principales que causan una baja
productividad y desempeño del empleado creando así un desfavorable clima laboral en
la entidad.
El nivel de control interno que mantiene la entidad de acuerdo a la evaluación elaborada
demostró que existe un nivel de riesgo del 14% (bajo), y un nivel de confianza del 86%
(alto) demostrando así que el control realizado por la Gerencia es bastante eficiente.
La entidad no esta cumpliendo con las políticas de formación y selección de personal, ya
que en ocasiones algunos de los procesos no son efectuados mediante lo estupula los
procedimientos de control interno de la entidad, haciendo que las disposiciones no sean
cumplidas en su totalidad.
Las actividades realizadas por el área de Talento Humano no son desempeñadas con
eficiencia y eficacia debido a que no se encuentren las funciones distribuidas de manera
equitativa y de acuerdo al perfil del trabajador, lo cual no permite un buen cumplimento
de las metas y objetivos planteados por la entidad.
135
5.2. Recomendaciones.
Aplicar políticas de promociones e incentivos y fomentar la comunicación en las
diferentes áreas para de esta manera poder maximizara el nivel de eficiencia en las
actividades, contando con un Talento Humano motivado y conforme en el puesto de
trabajo obtenido.
Continuar realizando evaluaciones periódicas que permita a la dirección vigilar
oportunamente las distintas actividades que se desarrollan en cada una de las áreas de la
entidad.
Realizar una redistribución de las funciones basados al cargo y al perfil laboral del
trabajador con la finalidad de evitar las funciones compartidas, teniendo un único
responsable de cada actividad, obteniendo niveles altos de cumplimiento de metas y toma
de decisiones acertadas.
Cumplir con las políticas de formación y selección de personal, esto ayudará a mejorar
los distintos procesos de la entidad logrando contar con un personal con el adecuado
perfil profesional que la entidad necesite para el puesto o cargo a desempeñar.
CAPITULO VI
BIBLIOGRAFÍA
137
6.1. Bilbliografía
Alles, M. (2013). Construyendo Talento. Buenos Aires: Ediciones Granica.
Alvin, A. Arens, Randal, J., Elder, Mark S. & Beasley. (s.f.). Auditoria un enfoque
integral.
Blanco, Y. (2012). Auditoria Integral Normas y Procedimientos. Bogota: Eco
Ediciones.
Coto, L. (2011). Auditoría del Sistema APPCC: Cómo verificar los sistemas de
gestión de inouidad alimentaria HACCP. Madrid: Ediciones Dias de Santos.
Delgado, J. (03 de septiembre de 2015). Obtenido de
Fernández, F. (2010). Manual para la formación del auditor en prevención de
riesgos laborales. Aplicaciones y casos prácticos. España: Lex nova.
Fonseca, 0. (2011). Sistemas de Control Interno Para Organizaciones. Lima:
Instituto de Investigaciones en Accountability y Control.
Lacalle, Carrión, & Caldas. (2012). Recursos humanos y responsabilidad social
corporativa. Editex.
Lara, A. (2013). Toma el control de tu negocio. Mexico: LID Editorial.
López, J. (2012). Productividad. Palibrio.
Mantilla, S. a. (2009). Auditaria de Informacion Financiera. Bogota: Ecoediciones.
Norton, K. (2014). El cuadro de mando integral: The Balances Scorecard. España:
Grupo planeta spain.
Olmos, C. (2009). Calidad y excelencia en la gestión de las Pymes españolas.
España: Fundación Escuela de Negocios.
Rodríguez, J. (2011). El modelo de gestión de recursos humanos. Editorial UOC.
138
6.2. Linkografia
Aob auditores. (29 de septiembre de 2015). Obtenido de
http://aobauditores.com/nias/
Código de Trabajo. (15 de septiembre de 25). Obtenido de
http://www.superley.ec/superley/Legislacion/DERECHO%20LABORAL/C%F3dig
o%20de%20Trabajo.htm
Educación de Calidad. (29 de septiembre de 2014). Obtenido de
http://educaciondecalidad.ec/ley-de-servicio-p%C3%BAblilco-losep/ley-
org%C3%A1nica-de-servicio-p%C3%BAblico-losep.html
LOSEP. (2 de octubre de 2015). Obtenido de http://educaciondecalidad.ec/ley-de-
servicio-p%C3%BAblilco-losep/ley-org%C3%A1nica-de-servicio-
p%C3%BAblico-losep.html
Ruíz, R. V. (2013). biblioteca virtual eumet.net. Obtenido de
http://www.eumed.net/libros-gratis/2013a/1321/1321.pdf
Vilcarromero. (2013). Eumed.net: Enciclopedia virtual. Obtenido de
http://www.eumed.net/libros-gratis/2013a/1321/1321.pdf
Repositorio UTEQ. (17 de septiembre de 2015). Obtenido de
http://repositorio.uteq.edu.ec/bitstream/43000/206/1/T-UTEQ-0014.pdf.
CAPITULO VII
ANEXOS
140
ANEXO 1. Solicitud de realización del proyecto de investigación
141
ANEXO 2. Aceptación por parte del Hospital Sagrado Corazón de Jesús
142
ANEXO 3. Resolución de aprobación del anteproyecto
143
ANEXO 4. Resolución para designar miembros de tribunal
144
ANEXO 5. Certificado de aprobación del abstract and keyboards
145
ANEXO 6. Fotografías
Mapa Geográfico - Hospital Sagrado Corazón de Jesús
Entidad - Hospital Sagrado Corazón de Jesús
146