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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGÍCAS

TÍTULO: “ESTUDIO DEL ESTRÉS EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS COORDINADORES DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE LA COMPAÑÍA RIMESA

S.A, GUAYAQUIL 2013”

Previo a la obtención del título de PSICÓLOGA INDUSTRIAL

Autora:

MÓNICA TATIANA ROMERO TRONCOSO

GUAYAQUIL-ECUADOR 2014

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DECLARACIÓN DE AUTORIDAD Declaro que soy autora de este Trabajo de Titulación y autorizo a la Universidad de Guayaquil, a hacer uso del mismo, con la finalidad que estime conveniente.

MÓNICA TATIANA ROMERO TRONCOSO.

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DEDICATORIA

Dedico mi trabajo de tesis muy especialmente a Dios, a mi amado esposo Xavier Arizaga quien con su apoyo constante motivo para que pueda culminar mis estudios,

a mi adoradas hijas, Danna, Damaris, Dayanna; ya que con mucho amor se sacrificaron para que yo logre culminar mi trabajo por ende este esfuerzo que realizó

su mamá les servirá de ejemplo y motivación para que pueden convertirse en un exitoso profesional. No podría olvidarme la oportunidad dedicar a unos seres

maravillosos como lo son mis queridos padres, el señor Oreste Romero y la señora Pilar Troncoso que me dieron la ocasión de vivir inculcándome buenos valores

formando un ser útil a la sociedad. A mis hermanos, sobrinas/os y cuñadas para que nunca abandonen la valiosa idea de lo importante que es la formación profesional. A

mi querida suegra por su apoyo incondicional a todos ellos dedico mi tesis.

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AGRADECIMIENTO

A la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil por la formación brindada, a mis queridos maestros quienes con su conocimiento y ejemplo han formado parte de mi proceso estudiantil para alcanzar tan anhelado sueño. A la compañía Rimesa por darme la oportunidad de desarrollar mi tesis de pregrado en especial un efusivo agradecimiento a la Abogada Margarita García jefe de Talento Humano. A mi tutora Mag. Gina Toro por brindarme sus conocimientos para lograr la elaboración de mi tesis. A mis colegas y amigas quienes sirvieron como fuente de motivación y quienes me acompañaron en todo mi proceso estudiantil para lograr uno de mi más grande sueño como lo es el ser un profesional de psicología industrial a todos ellos mil gracias.

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RESUMEN

El presente estudio se realizó en la compañía Rimesa recicladora internacional de materiales ferrosos y no ferrosos localizada en la ciudad de Guayaquil. La realización del estudio tuvo como finalidad determinar la influencia del estrés en el desempeño laboral en una población conformada por 20 coordinadores del área producción.

El estudio fue de naturaleza cuali-cuantitativa con un diseño no experimental descriptivo.

Para conocer el nivel de estrés de los coordinadores se utilizo el cuestionario de estrés laboral de tipo organizacional denominado Adaptación de la escala de estrés laboral organizacional para trabajadores mexicanos. Este instrumento es el mismo que propone la Organización Mundial de la salud y la Organización Internacional de Trabajo, el cual contiene dos dimensiones para obtener los niveles de estrés.

Los resultados obtenidos en la aplicación del cuestionario dieron a conocer que el personal de producción presenta un nivel alto de estrés. En la primera dimensión que se refiere a las condiciones organizacionales y de grupo se un obtuvo un porcentaje del 81% de nivel alto de estrés, mientras que un 19% refleja tener un nivel medio de estrés. En cuanto a la segunda dimensión referente a los procesos exigidos al trabajador se obtuvo un 93% dando como resultado un nivel alto de estrés, mientras un 7% presenta un nivel medio de estrés.

Adicionalmente se identificó a través del método Istas21 los factores de riesgo psicosocial presentes en el contexto organizacional. Los factores de riesgo identificados fueron: las exigencias psicológicas con una puntuación de 14.35; la inseguridad con un 9.65; y la dimensión estima con un 9.4 de puntuación.

Referente a los resultados de la evaluación del desempeño 10 colaboradores presentan un nivel muy satisfactorio, 6 trabajadores reflejan un nivel satisfactorio mientras 4 personas apuntan por un nivel de excelente.

Con la verificación de los resultados obtenidos se pudo cumplir con los objetivos propuestos llegando a la conclusión de que existe la presencia del estrés en los coordinadores de producción así como factores de riesgo psicosocial.

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ÍNDICE GENERAL

Pág.

Caratula…………………………………………………………………………………… i Declaración de autora………………………………………………………………….. ii

Dedicatoria……………………………………………………………………………….. iii Agradecimiento………………………………………………………………………….. iv Resumen………………………………………………………………………………….. v Índice general……………………………………………………………………............ vi Índice de gráficos……………………………………………………………………….. ix

Índice de tabla……………………………………………………………………………

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Introducción……………………………………………………………………………… 1 1.- MARCO TEÓRICO…………………………………………………………………… 4 1.1 Definiciones de estrés…………………………………………………………... 4

1.2 El modelo de estrés de Selye………………………………………………….. 5 1.2.1 Fases de estrés…………………………………………………………. 6

a) Fase de alarma………………………………………………………. 6 b) Fase de resistencia………………………………………………….. 7 c) Fase de agotamiento………………………………………………... 7

1.3 Clasificación del estrés………………………………………………………….

7

1.4 Los efectos del estrés…………………………………………………………… 9 1.4.1 Los efectos fisiológicos………………………………………………….. 9

1.4.2 Los efectos emocionales………………………………………………... 9 1.4.3 Los efectos conductuales………………………………………………..

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1.5 Modelo demandas control de Robert Karasek……………………………….. 10

1.5.1 Primera hipótesis del modelo demanda-control…………………....... 12 1.5.2 Hipótesis de aprendizaje activo………………………………………… 13

1.5.3 Hipótesis de apoyo social……………………………………………….

13

1.6 Factores psicosociales………………………………………………………….. 14 1.6.1 Clasificación de factores psicosociales………………………………... 14

a) Factores organizacionales…………………………………………... 14 b) Factores laborales………………………………………………........ 15 1.6.2 Factores de riesgo psicosocial…………………………………………. 15

1.6.3 Clasificación de los factores de riesgo psicosocial…………………... 16 a) Los factores relativos de la tarea, la adecuación entre el

trabajo y la persona……………………………………………………. 16

b) Los factores relativos a relaciones interpersonales……………... 17

c) Factores relacionados a la estructura organizacional………....... 17 d) Factores de tiempo de trabajo……………………………………... 17

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1.7 Desempeño laboral………………………………………………………………

18 1.7.1 Definición de desempeño laboral………………………………………. 19 1.7.2 Factores que influyen en el desempeño laboral………………………. 20 1.7.3 Evaluación del desempeño…………………………………………....... 21 1.7.4 Objetivo de la evaluación del desempeño……………………………. 22

1.8 Teoría de los sistemas………………………………………………………….. 22

1.8.1 Subsistemas de la organización………………………………………... 23 1.8.2 La organización como sistema abierto………………………………… 23 2. METODOLOGÍA………………………………………………………………………. 26 2.1 Planteamiento y formulación del problema…………………………………… 26 2.2 Justificación…………………………………………………………………........ 28 2.3 Objetivos…………………………………………………………………………. 29 2.4 Premisa…………………………………………………………………………… 29 2.5 Tipo de investigación……………………………………………………………. 30 2.6 Variables de estudio……………………………………………………………. 31 2.7 Procedimientos y técnicas……………………………………………………… 32 2.8 Población y muestra…………………………………………………………….. 51 3. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS……………………... 56 3.1 Análisis descriptivo del cargo…………………………………........................ 57 3.2 Análisis de las exigencias del puesto del coordinador de producción…….. 57 3.3 Análisis de los resultados del instrumento Adaptación de la escala de la

escala de estrés organizacional…………………………………………………….

58 3.4 Análisis de los resultados del método Istas 21………………………………. 65 3.5 Resultado de la entrevista estructurada dirigida al jefe de producción……. 71 3.6 Análisis de los resultados de la evaluación del desempeño por

competencia y resultado…………………………………………………………….

73 3.7 Análisis global de las técnicas utilizadas……………………………………... 76

4. CONCLUSIONES…………………………………………………………………….. 78 5. RECOMENDACIONES………………………………………………………………. 79

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6. SECCIÓN DE REFERENCIAS………………………………………………….......

80

a) Referencias bibliográficas……………………………………………………….. 80 b) Bibliografía……………………………………………………………………....... 82 c) Páginas de internet……………………………………………………………….. 83 8. ANEXOS……………………………………………………………………………….. 84

Anexo 1: Información sobre la estructura organizacional de la compañía Rimesa…………………………………………………………………………………

85

Anexo 2: Datos generales del descriptivo del cargo…………………………….. 91

Anexo 3: Esquema de las condiciones de trabajo, versión libre según Straub y Hacker, Diccionario de Psicología, Leipzig, 1976………………………………

95

Anexo 4: Resultados generales de la adaptación de la escala de estrés laboral organizacional………………………………………………………………..

99

Anexo 5: Resultados generales del método Istas 21 aplicado a los 20 coordinadores………………………………………………………………..............

100

Anexo 6: Resultado de la evaluación del desempeño por competencias y resultados 180 grados……………………………………………………………….

101

Anexo 7: Datos de la técnica de revisión documentada……………………....... 102

Anexo 8: Datos generales de la caracterización sociodemográfica de la población………………………………………………………………………………

103

Anexos 9: Levantamientos fotográficos………………………………………....... 104

Anexo 10: Cronograma de tesis…………………………………………………… 107

Anexo 11: Formato de instrumentos……………………………………………… 108

Anexo 12: Estrategias para la reducción y manejo del estrés………………….. 122

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INDICE DE GRAFICOS

Pág.

Gráfico # 1: Resultados de la dimensión 1, condiciones organizacionales y de grupo……………………………………………………………………………………..

60

Gráfico # 2: Resultado dimensión 2, procesos administrativos…………………… 62 Gráfico # 3: Resultado de la evaluación del desempeño………………………….. 74

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INDICE DE TABLAS

Pág.

Tabla # 1 Resultados de la dimensión 1 del cuestionario de estrés……………...

59

Tabla # 2 Resultados de la dimensión 2 del cuestionario de estrés……………...

61

Tabla # 3: Interpretación de resultados Método Istas………………………………

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INTRODUCCIÓN

La investigación que se presenta a continuación pretende estudiar el estrés en el desempeño laboral de los coordinadores que laboran en el área de producción de la compañía Rimesa en el año 2013. Este estudio se realiza debido a la inexistencia de una investigación en el Ecuador que refleje y demuestre el impacto del estrés en empresas dedicadas al reciclaje y sobre todo que demuestre y determine la influencia del estrés sus causas, consecuencias en el contexto organizacional.

Este complejo fenómeno es claramente observable en nuestro medio a través de “expresiones verbales” como por ejemplo: “me siento estresado”, “me duele la cabeza”, “dejare las actividades para mañana”, “me alteran los nervios”. Esta problemática es de gran relevancia en la actualidad por los cambios generados en la actividad laboral durante las últimas décadas.

Así también, es un proceso importante y novedoso para las organizaciones por la incidencia que tiene en los diferentes tipos de empleos, por su ritmo acelerado, por la industrialización y mecanización. A su vez, se ha convertido en un aspecto prioritario ante el temor de las demandas laborales por no cumplir con los resultados esperados por la organización.

Estas demandas laborales requieren de la utilización de procesos psíquicos y de la fuerza física que conllevan a la afectación del desempeño y bienestar del ser humano. La incidencia del estrés en el ámbito del trabajo causa ausentismo, bajas en la producción, conflictos interpersonales e influye en las decisiones incorrectas, juicios erróneos y en una baja moral del personal. A nivel físico también tiene efectos negativos provocando trastornos o enfermedades que van desde la irritabilidad, ansiedad, estados depresivos, dolor de cabeza, del cuerpo y otras enfermedades más complejas como la úlcera, asma, hipertensión y trastornos cardiovasculares

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El personal del área de producción debe enfrentarse al hecho de reconocer sus limitantes lidiando muchas veces con situaciones que no pueden cambiar en su área de trabajo y lo reflejan a través de manifestaciones de irritabilidad, fatiga, dolores musculares. Si bien es cierto el trabajador realiza su trabajo en condiciones no muy placenteras lo que conllevaría a su intranquilidad. El ambiente físico del área de trabajo como el ruido continuo puede afectar no sólo al oído, sino al desempeño y a la satisfacción del trabajo. El trabajar en un ambiente caluroso genera malestar y esto repercute en su bienestar psicológico.

El temor de ser despedidos por la inestabilidad laboral percibida es otro de las situaciones dadas. Así como también la preocupación por cumplir con la demanda laboral ya que en los últimos años el negocio de la chatarrización está en auge y son muchas las personas que están incursionando en este negocio del reciclaje.

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Estos factores percibidos son algunas de las condiciones inadecuadas de trabajo presentes en esta organización y serian la causa por la cual los coordinadores presentan algunos síntomas relacionados con el estrés.

Por tal motivo se hace necesario identificar qué factores de riesgo están presentes en esta institución que puedan generar daños a la salud del coordinador.

Debido a la complejidad de las consecuencias que puede desencadenar el estrés se decide realizar este estudio en una población de 20 coordinadores del área de producción de la compañía Rimesa. Esta empresa está ubicada en el Km 13 ½ de la vía Daule en la ciudad de Guayaquil y es necesario que todas las personas que laboran en dicha institución estén bien informadas acerca de este fenómeno.

Con lo antes expuesto se elaboró la siguiente pregunta de investigación. ¿Cómo influye el estrés en el desempeño laboral de los coordinadores del área de producción de la compañía Rimesa en la ciudad de Guayaquil en el año 2013?

OBJETIVOS DEL ESTUDIO

Objetivo general

Determinar la influencia del estrés en el desempeño laboral de los coordinadores del área de producción de la compañía Rimesa en la ciudad de Guayaquil en el año 2013.

PREMISA

A mayor estrés menor será el desempeño laboral

La realización de un estudio referente al estrés ayudara a comprender más y poder colaborar a mejorar el desenvolvimiento de los trabajadores, y también a la productividad de la empresa, ya que sabiendo que si el personal que labora se encuentra en óptimas condiciones de salud, en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde puedan desarrollar una actividad con dignidad, donde se detecten a tiempo factores como el estrés y en donde sea posible su intervención se lograra llegar a los objetivos que la empresa se ha propuesto. El no tomar medidas al respecto las consecuencias del estrés afectaría a todo el sistema en general. Este estudio servirá como fuente de información en donde se dará a relucir definiciones de las variables de estudio, conocer niveles de estrés, e identificar factores de riesgos organizacionales.

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Con la finalidad de poder cumplir con los objetivos es necesario emplear técnicas que permitan ahondar un poco más acerca del estrés. Por ende es necesario identificar en que niveles de estrés se encuentran los coordinadores de producción por medio de la aplicación del cuestionario de estrés laboral de tipo organizacional. Se emplea el método ISTAS para identificar los factores de riesgo psicosocial que afecta a la organización y a la salud del trabajador. Adicionalmente una entrevista estructura y mediante la evaluación de su desempeño por competencias y resultados determinaremos si existe influencia del estrés en el desempeño laboral. Habiendo definido el lugar de actuación, la problemática del estudio, objetivos, premisa, método a emplear nos queda ahora explicar las metodologías aplicadas a la elaboración de esta tesis.

El estudio se realizará dentro del paradigma cualitativo pues busca la comprensión de fenómenos sociales, y cuantitativo por cuanto es necesario para analizar los datos obtenidos de los instrumentos aplicados. El diseño que se empleará para el estudio será: no experimental y transaccional descriptivo debido a que el propósito de éste es describir, especificar las propiedades, las características y situaciones importantes de las variables de estudio analizando su influencia en un determinado momento y en un tiempo único.

Es posible realizar la investigación ya que existe el apoyo de la empresa, colaboración de los directivos y trabajadores, recursos económicos, tecnológico, y la bibliografía necesaria.

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1. MARCO TEORICO

En el siguiente apartado se procederá a conocer sobre el estrés; su definición, clasificación, síntomas, así como la explicación sobre las fases del estrés a través del modelo planteado por Hans Selye. Se pretende conocer a través del modelo demanda control por Robert Karasek una explicación acerca de los factores psicosociales relacionados con el estrés, ya que el estrés es considerado un desajuste entre el individuo y el entorno.

El término estrés se deriva del griego stringere, que significa provocar tensión. Esta palabra se utilizó por primera vez en el siglo XIV y a partir de entonces se empleó en diferentes textos en inglés como stress, stresse, stret y straisse1.

Este término se deriva originalmente de la física y la arquitectura y se refiere a la fuerza que se le aplica a un objeto, la cual puede deformarlo o romperlo. Sin embargo, la biología y la medicina introdujeron el término estrés como el proceso o mecanismo general con el cual el organismo mantiene su equilibrio interno, adaptándose a las exigencias, tensiones e influencias a las que se expone en el medio en que se desarrolla2.

1.1 DEFINICIONES DE ESTRÉS

El termino estrés resulta difícil de conceptualizar debido a un sin número de definiciones que se han desarrollado para su comprensión. Cox & Mackay (citados en Boada, Grau, Cusi 2012), mencionan algunas definiciones del estrés3.

El estrés entendido como estímulo respuesta: es una consecuencia de la interacción de los estímulos ambientales y la respuesta característica del individuo. Cualquier demanda, sea física, psicológica, externa o interna, buena o mala, provoca una respuesta biológica del organismo idéntica y repetida.

El estrés entendido como percepción surge de los procesos perceptuales y cognitivos que tenemos las personas es decir de cosas que percibimos sobre una escenario determinado y como analicemos esas situaciones. En este sentido se interpreta el estrés como la interacción entre estímulos estresores y la persona en términos de apreciación y evaluación. Una posición exagerada indicara que nada es estresante a menos que la persona lo defina como tal.

1 Slipak, O. E, “Historia y concepto del estrés”. Santiago de Chile, 2003.

http://www.centropsicologos.cl/estres.htm 2 Lazarus, R. Y Folkman S. “Estrés y Procesos cognitivos”. Martínez Roca, España,

Barcelona. 1986. 3 Boada, Grau & Cusi. “Salud y trabajo los nuevos y emergentes riesgos psicosociales”. (1ª ed) UOC.

Barcelona 2012.

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La Comisión Europea en el año 2000 definió al estrés relacionado con el trabajo, “como un conjunto de reacciones emocionales, reacciones cognitivas, fisiológicas y del comportamiento ante ciertos aspectos nocivos relacionado con el contexto laboral” (p. 48). Cuando referimos a las reacciones emocionales estamos hablando de nuestros sentimientos y de lo que experimentamos a nivel emocional y afectivo a través de la interacción con los componentes del trabajo. En estas reacciones emocionales intervienen factores como la insatisfacción, ansiedad, sensación de agobio por la sobre carga de trabajo. Las reacciones cognitivas son el conjunto de valoraciones subjetivas que realizamos en el trabajo. Las reacciones fisiológicas son las manifestaciones a nivel corporal del estrés que experimentamos los trabajadores y se presentan con síntomas como el aumento de la frecuencia cardiaca o subida de la presión arterial4. Al hablar de reacciones del comportamiento es cuando el trabajador está siendo afectado por el estrés y surgen reacciones en su conducta como la ausencia al trabajo, contestar mal a sus compañeros de trabajo así como la disminución de su desempeño. El estrés puede afectar a cualquier persona, constantemente, o de forma ocasional convirtiéndose en impedimento para realizar las actividades de la vida cotidiana. Consiste en un conjunto de reacciones que sufre el organismo cuando se somete a cambios radicales. Nuestro cuerpo reacciona ante lo que identifica como una agresión o una presión. Lazarus & Folkman (1986)5. 1.2 EL MODELO DE ESTRÉS DE SELYE

Las primeras investigaciones sobre el estrés se deben a Hans Selye un joven austriaco nacido en Viena en el año 1907. La definición del estrés se remonta en el año de 1930 cuando Selye de 20 años estudiante de la carrera de medicina en la universidad de Praga observó que a todos los enfermos a quienes estudiaba presentaban síntomas comunes como cansancio, pérdida del apetito y de peso. Estas situaciones llamaron mucho la atención de Selye por lo cual denomino a estas manifestaciones síndrome de estar enfermo. A partir de sus experimentos realizados del ejercicio físico atenuante con ratas se comprobó la elevación de las glándulas suprarrenales adrenalina y noradrenalina, la atrofia del sistema linfático, y la presencia de ulceras gástricas, a todas estas

4 Marisa B. 2005. “Como combatir el estrés y la ansiedad en el ámbito laboral: mobbing, estar

quemado, tecnoestrés”. ¡Que no te pese el trabajo! Editado por Gestión 2000. España 2005. 5 Oblitas 2010. “Psicología de la salud y calidad de vida”. Editado por Cengage Learning S.A. México

2010.

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alteraciones orgánicas Selye las denomino estrés biológico. Estas situaciones son las que llevaron a la conclusión de que muchas de las enfermedades desconocidas como las cardiacas, hipertensión arterial y trastornos mentales eran resultado de cambios fisiológicos de un prolongado estrés en los órganos mencionados y que estas alteraciones podrían estar predeterminadas genéticas o constitucionalmente6 (Mora 2009). Selye continúo con sus investigaciones y agrego a sus ideas, que únicamente los agentes físicos nocivos no actuando directamente en el organismo animal son productores de estrés, sino que también, como en el caso del hombre, las demandas de carácter social y las amenazas del entorno de la persona que requieren de capacidad de adaptación provocan el trastorno del estrés. Posteriormente en 1950 denominó a todos estos factores como estresores7.

Una utilización definida y sistemática del estrés aparece en 1936, cuando Hans Selye definió técnicamente el estrés por un conjunto interrelacionado de reacciones ante cualquier estimulo nocivo, incluidos los psicológicos.

Hans Selye definió el síndrome general de adaptación en el año 1936 en el que se pueden distinguir tres fases:8

1.2.1 FASES DEL ESTRÉS

a) Fase de alarma

La fase de alarma también llamada respuesta de confrontación, pelear, huir o correr. Cuando el organismo se encuentra en una situación de peligro, se genera la activación del sistema nervioso simpático y de la medula adrenal, se logra una reacción de respuesta rápida, gracias a que se produce un aumento de la secreción de noradrenalina y adrenalina se aumenta el ritmo respiratorio y nos vuelven más excitables de forma que nuestra reacción pueda producirse rápidamente. El cuerpo se prepara para la lucha o la huida, en este proceso de lucha huida se quemará las energías y si todo salió bien, el cuerpo se recuperará con normalidad de este esfuerzo.

La adrenalina y noradrenalina activan todos los sistemas para que funcionen al límite, adecuándose a las necesidades de un escaso espacio de tiempo, el cortisol segregado colabora en la acción de recuperación aportando energía y produciendo efectos anti-inflamatorios. El inconveniente es que una reacción tan poderosa repetida multitud de veces por estresores menores, exige al cuerpo a someterse a una carga forzada no exenta de riesgos, la adrenalina nos consume y la cortisona ataca al sistema inmunitario cuando reaccionamos de forma excesiva ante cualquier 6 Mora. “Manual del escolta privado”, Editorial club Universitario 2009

7 Slipak, Oscar Eduardo. “Historia y concepto del estrés”. Santiago de Chile, 2003

http://www.centropsicologos.cl/estres.htm 8 Soriano, Guillazo, Redolar, Torras, Martínez. “Fundamentos de Neurociencia”. Editorial UOC. pág.

319, 20

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estresor. En esta etapa surgen los siguientes síntomas: respiración entrecortada y acelerada, aumento del ritmo cardiaco, de la presión arterial, sensación de tener un nudo en la garganta o en el estómago, ansiedad, angustia.

b) Fase de resistencia

En esta fase el organismo utiliza todos sus componentes para hacer frente al estresor, resistiéndose o bien adaptándose. Si se logra el equilibrio deseado ante la exposición del agente estresante, el organismo vuelve a la normalidad y si en cambio no se puede lograr superar los efectos de los estresores podemos afirmar que estamos pasando a la tercera etapa que es el agotamiento.

c) Fase de agotamiento

En el cuerpo humano los sistemas están mucho más íntimamente conectados y muchos van a ser los efectos secundarios de una fase de alarma repetida, ya que además de afectar al funcionamiento ergonómico y energético del ser humano, la misma forma de percibir la vida será modificada, nuevas limitaciones se añaden a otras anteriores. Lo malo es que incluso esto puede llegar a suceder tan lentamente que casi no nos damos cuenta, o incluso lo consideremos normal, no se nota el esfuerzo ya que todo lo hace el sistema nervioso autónomo por su cuenta e incluso se presentan síntomas:

Aumento de las adicciones, comida, bebida, tabaco. Falta de concentración. Pesimismo. Sensación de fracaso Dolores de cabeza ocasionales, que se repiten poco a poco más a menudo Fatiga crónica que no parece desaparecer con el reposo, antes si lo hacía Problemas circulatorios, pesadez en las piernas, varices. Contracturas musculares en cuello, dorso y zona lumbar, que no ceden

descansando. Pérdida ocasional de memoria, que aumenta y me irrita al principio. Dolores de estómago, problemas para hacer la digestión, estreñimiento. Tics nerviosos y dificultad para dormir, o descansar.

1.3 CLASIFICACIÓN DEL ESTRÉS Aunque comúnmente se considera al estrés como algo perjudicial, la vida sin estrés sería monótona y aburrida, pues le estaría faltando al ser humano la fuerza creadora que puede ser fuente de motivación y paso previo a la acumulación de metas de hecho la falta de estrés puede resultar en un estado de depresión. En el contexto que nos desenvolvemos es necesario cierta cantidad de estrés para estar alerta y ejercer nuestra profesión. El grado de estrés tiene que ser el suficiente

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para aumentar la satisfacción laboral, pero sin sobrepasarlo para no caer en la enfermedad9. Fernández G. (2010) Según Selye (1974) existen dos tipos de estrés el positivo y negativo. El estrés positivo o eustrés se lo puede considerar como la motivación necesaria para culminar una situación complicada. Este tipo de estrés genera un incremento del rendimiento y la salud es el generado ante un reto o un desafío, que crea una sensación de logro y control, es adaptativo y estimulante, siendo necesario para el desarrollo de la vida en prosperidad en el contexto organizacional puede convertirse en un factor para mejorar la productividad. Un poco de eustrés es bueno hace que el cerebro se ponga en guardia, prepara el cuerpo para la acción defensiva, el sistema nervioso se despierta y las hormonas se liberan para activar los sentidos, acelera el pulso, profundiza la respiración y tensa los músculos. Estas respuestas nos ayudan a defendernos contra situaciones amenazantes. El distrés o estrés negativo surge cuando el individuo está siendo sometido a diferentes actividades que sobrepasen su nivel de resistencia. El cuerpo se queda en un estado de constante activación, lo que aumenta la tasa del desgaste a los sistemas biológicos generando consecuencias como la sensación de fracaso, sufrimiento, desgaste profesional que perjudican su bienestar consumiendo energías que en un momento creímos suficientes para sobrellevar situaciones de su cotidianidad. Este tipo de estrés conlleva a la disminución de la productividad y aumentando el riesgo de accidente o incidentes de trabajo10. Con estas definiciones tanto del estrés positivo como del negativo podemos considerar que algunos de los síntomas percibidos en el trabajador se deben al estrés debido a la presencia de dolencias físicas, irritabilidad, mal humor y cambios comportamentales como la ausencia a sus laborales diarias. Si bien es cierto los trabajadores no han disminuido su desempeño laboral ya que los datos obtenidos a través de la técnica documentada refleja un aumento considerable en la producción durante los dos últimos años quizás esto se deba a un estrés positivo es decir el estrés aun no está generando consecuencias en cuanto a la producción. Es necesario tomar en consideración que el estrés positivo cuando no es bien utilizado puede ir manifestándose en el trabajador cambios significativos en su salud como hemos mencionado ya existe la presencia de los efectos del estrés en el

9 Dr. Fernández García, “La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del

trabajo”, Editorial Club universitario, San Vicente Alicante 2010. 10

Fernández García. “Manual de prevención de riesgos laborales para no iniciados”. Editorial club universitario. Pág. 168

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trabajador y si no se toma en consideración estas manifestaciones traerá lamentables consecuencias para el trabajador y por ende a la organización.

1.4 LOS EFECTOS DEL ESTRÉS

Los altos niveles de estrés tienen efectos negativos y tienen repercusiones en la salud del individuo y la efectividad organizacional. Estos efectos del estrés se presentan en áreas como la psicológica, conductuales y fisiológica Slocum 2009. 1.4.1 Los efectos fisiológicos: Incluyen presión arterial alta, ritmo cardiaco acelerado, sudoración, ataques de calor y frio, dificultad para respirar, tensión muscular, trastornos gastrointestinales, pánico. 1.4.2 Los efectos emocionales: Contienen ira, ansiedad, depresión, baja autoestima, baja autoestima, mal funcionamiento intestinal, nerviosismo, irritabilidad, resentimiento de la supervisión, insatisfacción laboral, incapacidad para concentrarse y tomar decisiones. 1.4.3 Los efectos conductuales: Incluyen mal desempeño, ausentismo, altos índice de accidentes, rotación del personal, consumo de drogas y alcohol, dificultad para comunicarse, problemas considerables de planificación, de logística y de personal, disminución de la producción calidad, cantidad o ambas, falta de cooperación entre compañeros, aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo, aumento de quejas de los clientes, problemas de relaciones interpersonales en el trabajo, falta de orden y limpieza, aumento de quejas al servicio.

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1.5 MODELO DEMANDAS CONTROL DE ROBERT KARASEK

Con el propósito de describir el porqué del estrés y los factores psicosociales detectados en los coordinadores de producción a través de los instrumentos aplicados se procedió a buscar un modelo teórico que permite una explicación sobre estos fenómenos.

El modelo de demandas control de Robert Karasek 1976, 1979, Karasek y Theorell 1990, basa su estudio en las características psicosociales del trabajo; las demandas psicológicas, una cierta combinación del control y el uso de las capacidades la llamada latitud de toma de decisiones.

Las demandas psicológicas tiene que ver con cuanto se trabaja, lo esencialmente cuantitativo relacionado con el volumen de trabajo con relación al tiempo disponible para hacerlo es decir la presión de tiempo y las interrupciones que obligan a dejar momentáneamente las tareas y volver a ellas más tarde. Interviene la activación o estimulación mental necesaria para poder realizar y cumplir con el trabajo, no se refiere tanto a las demandas físicas.

El control sobre el trabajo; la llamada latitud de toma de decisiones, incluye las oportunidades de desarrollar habilidades propias, mas no para controlar a otras personas y la autonomía que el trabajo proporciona.

Las oportunidades de desarrollar habilidades propias tienen una doble inclinación:

El obtener y mejorar las capacidades suficientes para realizar las tareas y hacer un trabajo en el que se tiene la posibilidad de dedicarse a aquello que mejor sabe hacer es decir trabajos creativos y variados ha este aspecto Karasek lo denomino discrecionalidad de las capacidades.

La autonomía está relacionada con la capacidad de decisión sobre las propias tareas y sobre las del departamento. En este sentido es importante el control sobre las pausas y sobre el ritmo de trabajo.

Este modelo predice los siguientes aspectos: el riesgo de enfermedad relacionado con el estrés, y después los correlatos activos y pasivos de los puestos de trabajo en función de los niveles de demandas psicológicas y control:

Los puestos activos están relacionados con alta demanda y alto control.

Los puestos pasivos relacionadas con baja demanda y bajo control.

Los puestos de baja tensión, baja demanda y alto control, mientras que los puestos de alta tensión o strain significa alta demanda, bajo control.

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Se trata de un modelo desarrollado para describir y analizar situaciones laborales en las que los estresores son crónicos, y pone totalmente el acento en las características psicosociales del entorno de trabajo. Es un de los modelos más influyente en la investigación sobre el entorno psicosocial de trabajo, estrés y enfermedad desde principios de los años 80, y presenta mayor evidencia científica a la hora de explicar efectos en la salud. Es un modelo que permite comprender lo siguiente:

Las características de la organización del trabajo, y no solo los riesgos físicos producen enfermedad y lesiones. Las consecuencias relacionadas con el estrés tienen que ver con la organización de la actividad laboral y no solo con las exigencias que esta implica.

La actividad laboral afecta a los riesgos relacionados con el estrés y no solamente a las características personales.

El estrés positivo como el estrés negativo puede explicarse combinando las demandas y el control

El siguiente cuadro explica gráficamente las hipótesis planteadas por Karasek relacionadas con los trabajos activos y pasivos.

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MODELO EXIGENCIAS PSICOLOGICAS Y CONTROL

Fuente: Enciclopedia seguridad y salud en el trabajo Karasek

1.5.1 Primera hipótesis del modelo demanda-control. Tensión en el trabajo

En contexto laboral cuando existe un trabajo con elevadas demandas y una escasa capacidad de control predice un aumento del riesgo de tensión psicológica y enfermedad. Las demandas tienen más consecuencias negativas si ocurren junto con una ausencia de posibilidad de influir en las decisiones relacionadas con el trabajo.

Si las exigencias psicológicas del puesto de trabajo son tan elevadas que el trabajador no puede hacerles frente, o si éste no se encuentra en posición de ejercer influencia en aspectos importantes de sus condiciones de trabajo y de poder adaptarlos, la situación genera estrés y puede aumentar la velocidad a la que se producen los procesos corporales de desgaste conduciendo probablemente a un mayor riesgo de enfermedades, como las cardiovasculares, con crisis asmáticas, procesos alérgicos, trastornos músculo-esqueléticos, ansiedad, fatiga, depresión y enfermedad física.11

Si el trabajador dispone de una adecuada capacidad de control pero las exigencias son mínimas, existe una baja tensión que conllevaría a una relajación.

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Sauter, Murphy, Hurrell y Levi. “Factores psicosociales y de organización. Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo”. Sumario 34.6

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Existen también estresores que se derivan de conflictos personales y que son componentes de las exigencias psicológicas, puede influir también la inseguridad por el temor de perder el empleo.

1.5.2 Hipótesis de aprendizaje activo

Cuando el control sobre el trabajo es elevado y también son elevadas las demandas psicológicas los efectos sobre el comportamiento que se predicen son el aprendizaje y el crecimiento es decir, a este tipo de trabajo se le denomina activo. Para este tipo de trabajo activo este modelo predice un nivel de tensión psicológica media, pues gran parte de la energía que provocan muchos de los estresores como los retos se vuelven en acción directa lo que conlleva a resolver los problemas de manera eficaz lo que permite generar una tensión media que provoque trastornos. Si las situaciones de escasa exigencia y escaso control provocan un entorno de trabajo muy poco motivador que conduce a un aprendizaje negativo o a una pérdida gradual de capacidades adquiridas con anterioridad.

1.5.3 Hipótesis de apoyo social

No se puede dejar de mencionar un importante factor modificador que es la cantidad y calidad de apoyo social que brindan los supervisores y los compañeros. Cuando existe la presencia del apoyo social y este es adecuado, puede amortiguar parte del potencial estresor generado por la combinación de altas demandas y bajo control. Si este factor es escaso o no existe, o si el entorno psicosocial se caracteriza por la discriminación o la intimidación, se añade un nuevo factor de estrés a los ya existentes.

En resumen podemos manifestar que en el contexto organizacional de la compañía Rimesa específicamente en el área producción está presentando altos niveles de estrés y esto se debe precisamente por las factores de riesgo psicosocial percibidos como lo son las exigencias psicológicas el cual indica ser una de los riesgo con mayor incidencia en esta área seguidamente de las dimensiones seguridad y estima.

En el contexto del trabajo, debemos tener en cuenta que no solamente el trabajo influye en la generación de estrés, sino también las características de cada individuo; si dos personas que se encuentran desempeñando sus actividades en un mismo puesto de trabajo, cada una responderá de manera muy diferente, ya que el estrés laboral surge a consecuencia de un desbalance o desajuste entre la persona y su trabajo, es decir entre sus capacidades y las obligaciones que el empleo demanda porque se produce un desequilibrio entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo ya que la capacidad laboral que posee la persona para desenvolverse en su ámbito de trabajo, se verá afectada positivamente si la exigencia laboral requerida es idónea a la capacidad, conocimiento y estado de salud del individuo, en este caso el estrés será mínimo y esto le permitirá progresar en su medio laboral; pero si la exigencia laboral es excesiva y demandante superando la

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capacidad laboral del individuo generará mayor distrés, el cual puede llegar a ser agotador12.

Es importante dar a conocer a los directivos, supervisores o jefes encargados que si la demanda laboral es elevada con un control elevado se generara un aprendizaje; mientras que si se aumenta la demanda y el control disminuye, se pierde la salud es decir la salud depende fundamentalmente del control, no de la cantidad de demandas impuestas al trabajador.

El estrés, respuesta del organismo a una amenaza o a una agresión, no debe confundirse con sus causas, los agentes estresantes o estresores. Por ende a continuación se conocerá acerca de aquellas causas que pueden originar el estrés en el entorno laboral.

1.6 FACTORES PSICOSOCIALES

Las fuentes del estrés provienen tanto del ambiente social como del ambiente físico; los estímulos que llegan de este ambiente social tendrán un efecto sobre el psiquismo del individuo. Estos estímulos no surgirán siempre del ambiente físico o social, sino de la representación que el individuo haga de los mismos y sobre todo de la anticipación que se haga de la forma de ocurrir estos acontecimientos.

Son muchos los factores que puedan presentarse en el contexto laboral y aunque hagamos un listado exhaustivo de factores que pueden desencadenar estrés, dicho listado sería incompleto.

Los factores psicosociales en el trabajo son aquellas características de las condiciones de trabajo presentes en el contexto laboral relacionadas con el contenido y la realización del trabajo que pueden afectar el bienestar, la salud de los trabajadores, el desempeño, insatisfacción y la productividad13.

Roozeboom, Houtman y Van den Bossche, (2008) presentan una clasificación de los siguientes factores psicosociales presentes en la organización14:

1.6.1 CLASIFICACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES

a) Factores organizacionales

En esta clasificación encontramos los siguientes factores:

12

Slipak. O. “El Estrés en las empresas”. (Vol. 2). Buenos Aires. 1991 http://www.alcmeon.com.ar/5/19/a19_03.htm 13

Dr. Fernández García, “La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del trabajo”, Editorial Club universitario. San Vicente Alicante 2010. 14

Jiménez, Báez, “Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas,” Universidad autónoma de Madrid, NIPO 792-11-088-1

15

Política y Filosofía de la Organización: Se refieres a la relación trabajo-Familia, la gestión de los recursos humanos, política de seguridad y salud, responsabilidad social, corporativa, y la estrategia empresarial.

Cultura de la Organización: Encontramos la política de Relaciones, laborales, información organizacional, comunicación organizacional, justicia organizacional, la supervisión y liderazgo.

Relaciones Industriales: Relacionado con el clima laboral, representación sindical, así como también los convenios colectivos.

b) Factores laborales

Condiciones de empleo: Tenemos el tipo de contrato, el salario, beneficios, diseño de carreras.

Diseño del puesto: Encontramos la rotación de puestos el trabajo grupal.

Calidad en el trabajo: Uso de habilidades personales, demandas laborales, autonomía, capacidad de control, Seguridad física en el trabajo, apoyo social, horas de trabajo, teletrabajo.

Las condiciones psicosociales de trabajo que como tales pueden ser positivas o negativas (Kalimo, 1988). Cuando tales condiciones son adecuadas, facilitan el trabajo, el desarrollo de las competencias personales laborales y los niveles altos de satisfacción laboral, de productividad empresarial y de estados de motivación en los que los trabajadores alcanzan mayor experiencia y competencia profesional. Las formas acertadas de cultura empresarial, de liderazgo y de clima laboral, condiciones psicosociales generales, afectan a la salud positivamente generando desarrollo individual, bienestar personal y organizacional. 1.6.2 FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresas son disfuncionales y provocan respuestas de incapacidad, de tensión, respuestas psicofisiológicas de estrés pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de estrés. Los factores psicosociales cuando son factores con probabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador son factores de riesgo (Benavides et al. 2002), es decir, cuando actúan como factores desencadenantes de tensión y de estrés laboral (Peiró, 1993).

Estos factores de riesgo psicosocial en el trabajo actúan durante largos periodos de tiempo de forma continua o intermitente, en muchas ocasiones son numerosos, de diferente naturaleza y complejos, dado que no sólo están conformados por diversas variables del entorno laboral sino que, además, intervienen las variables personales del trabajador como las actitudes, la motivación, las percepciones, las experiencias, la formación, las capacidades y los recursos personales y profesionales.

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Según Fernández García en su libro productividad y riesgo psicosocial derivado de la organización menciona la siguiente clasificación de aquellos factores de riesgo que pueden generan problemas de salud en el individuo15. 1.6.3 CLASIFICACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL a) Los factores relativos de la tarea, la adecuación entre el trabajo y la persona; Estos factores están inmersos en las organizaciones y son aquellas como la ejecución de tareas de forma repetitiva, rol ambiguo y conflictivo, sentimientos experimentados en cuanto a la competencia personal, autonomía, identidad profesional, así como procesos administrativos exigidos al trabajador entre otros. (Guillén y Guil, 2000).

El conflicto del rol: surge cuando no se pueden satisfacer simultáneamente las expectativas de rol contradictorias es decir el sujeto recibe dos o más expectativas de uno o varios miembros de la organización que no puede satisfacer simultáneamente porque resultan contradictorias entre si cuando no se tiene claro lo que se tiene que hacer, los objetivos del trabajo y la responsabilidad inherente que conlleva, nos puede estresar de forma importante. (Peiro1992 citado en Napione 2008).

La ambigüedad de rol: se refiere a que las funciones correspondientes al trabajador, los objetivos a conseguir los medios adecuados, las consecuencias derivadas del desempeño y por lo tanto las responsabilidades que le son exigibles, no están perfectamente definidas es decir surge cuando no se posee la información necesaria o el trabajador no termina de entender lo que se le pide al momento de desempeñar sus actividades por ende no puede comprometerse con su labor porque esta es imprecisa, cambiante, desconcertante; no puede prever el desarrollo de su trayectoria porque la improvisación la preside; puede anticipar el reconocimiento que merecerá porque no existe un criterio que le sirva de pauta. El resultado es que se instala en él la certeza de que no tiene apenas control sobre su trabajo. (Peiro 1992 citado en Napione 2008). Demanda del trabajo Llaneza 2009, manifestó que este factor surge cuando una persona se ve presionada a realizar una serie de actividades o resolver más problemas de los que está acostumbrado.

La sobrecarga se puede presentar cuando el trabajador no puede regular su ritmo de trabajo debido al volumen de trabajo a este se le denomina sobre carga cuantitativa, mientras que; la sobrecarga cualitativa hace referencia cuando se expone a las personas a procesos de transferencia de emociones y sentimientos, cuando requiere esconder sentimientos y opiniones, así como aspectos cognitivas donde el trabajo requiere gran esfuerzo intelectual, sensoriales o cuando requiere esfuerzo de los sentidos.

15

Dr. Fernández García, “La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del trabajo”, Editorial Club universitario. San Vicente Alicante 2010.

17

Demasiadas exigencias sean del tipo que sean son perjudiciales para la salud y la persona no se encuentra capaz de poder cumplir generando el control insuficiente de sus actividades16.

Es importante no dejar de nombrar aquellos estresores físicos ya que estos factores pueden influir en el trabajador tanto física como químicamente. Es posible también que efectos psicosociales secundarios tengan su origen en la molestia que producen olores, luces deslumbrantes, ruidos, temperaturas o grados de humedad extremos, etc.

b) Los factores relativos a relaciones interpersonales;

Las buenas relaciones en el trabajo son fuentes de satisfacción a la vez brindan recursos para solventar posibles problemas, presentándose como posible moderadores en situaciones de tensión. Cuando estas relaciones no son adecuadas, pueden ser fuentes de conflicto y convertirse en un factor de riesgo para la salud del individuo.

c) Factores relacionados a la estructura organizacional;

La estructura organizacional consiste en la distribución formal de los empleos dentro de una organización la conforman un sin números de procesos, sistemas, procedimientos que le permiten la evolución y desarrollo de la misma así como también la definición de funciones, la comunicación y la participación.

d) Factores de tiempo de trabajo;

En este factor incluyen los horarios, pausas durante la jornada laboral, ritmo de trabajo, así como también la prolongación del tiempo en el trabajo.

Existen también aquellos factores extraorganizacionales como las relaciones familiares, problemas económicos y legales.

Estos factores organizacionales y extraorganizacionales son percibidos por la persona generando resultados tanto psicológicos, fisiológicos como comportamentales trayendo como consecuencias problemas tanto para la salud el desempeño y para la organización.

Existen también aquellas variables tanto demográficas biológicas y cognitivo afectivas que influyen en la percepción que realiza el individuo. Estas características propias del sujeto pueden servir como recurso de afrontamiento que puede utilizar la persona para hacer frente a aquellos factores desencadenantes del estrés en el trabajo.

16 Llaneza. (2009). “Ergonomía Psicosociológica aplicada manual para la formación del especialista”.

Lex Nova.

18

Internamente en una empresa los estresores de orden organizacionales deberían ser tomados con atención poner un ya que pueden generar dificultades en el desempeño laboral y en la interrelación entre los trabajadores con sus compañeros y la estructura empresarial, tomando en cuenta que su identificación permite la implementación de medidas destinadas a la prevención y control del estrés.

1.7 DESEMPEÑO LABORAL

Para poder hablar del desempeño laboral es necesario conocer de forma general lo que significa el trabajo. Para Zornoza 2004, el trabajo es la actividad del hombre orientada a la transformación de la naturaleza para poder satisfacer las necesidades humanas. Es en esta actividad humana donde surge la vinculación con los objetos y procesos que le rodean les permite transformarse a sí mismos y edificar el propio sistema de relaciones sociales en el cual desenvuelven su vida. Esta actividad humana no se realiza por generación espontánea requiere de su fundamento objetivo-subjetivo para su realización efectiva.

La actividad humana se funda en un sistema complejo, integrado por:

La motivación laboral: es una energía interna que impulsa a las personas a trabajar.17 En el ámbito laboral apunta la motivación al deseo de la persona de realizar un buen trabajo. Este impulso permite desencadenar el proceso de la motivación debido a un estimulo externo o una reflexión. La motivación inicia con una necesidad insatisfecha que puede deberse a alcanzar una meta, un premio o un reconocimiento. Esta insatisfacción va creando una tensión al individuo. Estos impulsos generan un comportamiento de búsqueda a encontrar aquello que desea, si se logra a cumplir con los objetivos deseados disminuirá la tensión. El estar motivado presume que un individuo elija por emplear su energía física y mental en un trabajo, o en alcanzar una meta como resultado de una serie de causas que lo inducen a comportarse de una forma específica. Todo esto conlleva a la explicación que en caso de existir estímulos tal comportamiento no se desarrollaría.18

La necesidad: Se refiere a la base objetiva que impulsa la actividad. Es lo que el hombre necesita, sus carencias, etc. que se convierte en fuente que impulsa la acción del hombre.

Los seres humanos poseen habilidades cognitivas específicas que crean una conciencia y representaciones mentales abstractas que en general influyen en

17

Vélaz. “Motivos y motivación en la empresa” Editorial Díaz de Santos, Madrid 1996 (Pág. 26) 18

Porret, “Recursos Humanos dirigir y gestionar personas en las organizaciones” (2ª ed).” Editorial Esic. Madrid 2007( pág. 87-88)

19

su comportamiento y crean unas reglas de interacción entre individuos complejas.

El interés: Es la toma de conciencia de las necesidades del hombre, su interiorización, expresada en un interés estable. En fin, es la necesidad hecha conciencia.

El fin: Es la proyección ideal de las necesidades e intereses. Potencialmente aparece como posibilidad que requiere de medios y condiciones para realizarse.

Los medios: Son los elementos objetivos y subjetivos que contribuyen a la realización del fin.

Las condiciones: Son mediaciones necesarias para la realización del fin.

Es necesario tomar en cuenta este sistema complejo que necesita el trabajador para que este pueda desempeñar su trabajo.

A veces los fines, fundados en necesidades e intereses reales, no se realizan, porque carecen de los medios y condiciones necesarios en las tareas a desarrollar. Debe destacarse que este sistema condicionante de la actividad humana la necesidad los fines, medios, condiciones están mediado por la praxis en todo su proceso y resultado.

1.7.1 DEFINICIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL

Según la definición que consta en el Diccionario de La Real Academia de la Lengua Española 1997 define al desempeño laboral como el cumplimiento de las obligaciones inherentes de una profesión o cargo. Es decir el desempeño significa actuar, trabajar, dedicarse a una actividad satisfactoriamente. Chiavenato (2000, citado en Queipo y Useche, 2002) define el desempeño laboral como el comportamiento del trabajador en el cumplimiento de los objetivos de la empresa. El desempeño de un empleado varía de persona a persona y se encuentra influida por sus propias características individuales, tales como sus capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, asimismo afirman que existen otros factores, dentro de la empresa, que afectan el desempeño del trabajador y son la percepción de equidad del trabajador, actitudes y opiniones sobre el trabajo. En otras palabras el desempeño laboral es el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado. Este desempeño está conformado por actividades tangibles, observables y medibles.

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1.7.2 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL Chiavenato expone que el desempeño laboral está determinado por factores actitudinales de la persona como lo son los siguientes:

La disciplina, la actitud cooperativa; que es entendida como las habilidades y destrezas innatas que la persona aporta en su trabajo, la iniciativa, responsabilidad la habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés, la creatividad, la capacidad de realización. El estrés; Porret 2007, menciona también que existen situaciones en que las personas están sometidas a una tensión elevada debido al exceso de responsabilidad, su estado físico como mental se verá afectado y sus efectos se reflejarían en su desempeño; pero existen otras personas que mantiene su equilibrio tanto mental y físico lo que les permite soportar el agotamiento. Existen también factores externos relacionados al contexto que influyen en la motivación y desempeño laboral: La seguridad en el entorno laboral. El riesgo de que se vea afectado la salud y la integridad física y psíquica en los trabajadores hace que no se atractivo permanecer en la organización. Para que exista un buen clima laboral y constante motivación sería oportuno elaborar planes de protección, informar sobre los niveles de siniestralidad de la organización. La inseguridad crea inestabilidad en el empleo y hace que reduzca el interés por el trabajo. Otro factor es la calidad y cantidad de trabajo, la exactitud, el trabajo en equipo. La adecuación del ambiente de trabajo ya que es muy importante sentirse cómodo en el lugar de trabajo ya que esto nos da mayores posibilidades de desempeñar nuestro trabajo correctamente. El ajuste del trabajador al puesto de trabajo consiste en incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficiente para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características del mismo. El reconocimiento del trabajo es otro factor importante en el desempeño ya en muchas ocasiones los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no lo reconoce. Sin embargo el primer error si. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores. Comunicar a un trabajador que está realizando bien su trabajo o mostrarle su satisfacción por ello no sólo no cuesta nada sino que además lo motiva en su puesto ya que se siente útil y valorado. La participación del empleado en el control y planificación de sus tareas podrá sentirse con más confianza y también se encuentra que forma parte de la empresa.

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Además quien mejor que el trabajador para planificarlo ya que es quien realiza el trabajo y por lo tanto quien puede proponer mejoras o modificaciones más eficaces. La comunicación; la información facilitada por la empresa, la existencia del feedback, el recibimiento de la información emitida por el empleado permiten a los trabajadores a sentirse parte de los proyectos de la organización. El estilo de liderazgo; la forma como se relacionan los directivos con los trabajadores o estos con sus superiores, es importante para generar un buen clima laboral19. El liderazgo tanto como la motivación constituyen un elemento necesario para la dirección ya que él dirige utiliza la motivación para influir en el grupo que debe dirigir. Sin embargo, no solo los elementos personales y actividades de grupo son los únicos que determinan el desempeño laboral, ya que un factor que tiene un papel muy importante son las herramientas de trabajo pues como expresan Strauss (1981) los recursos de mantenimiento como el suministro de herramientas, materiales, la información esencial es uno de los aspectos más importantes del oficio de supervisión

1.7.3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es necesario que el trabajador cuente con las aptitudes para generar la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades laborales asignadas en un período determinado; requiere de el comportamiento es decir la disciplina, donde se evidencia el aprovechamiento de la jornada laboral así como el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, y las cualidades personales que se requieren en el desempeño para determinados cargos.

Ayala Villegas (2004) describe el desempeño como un valor en conjunto de actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del trabajador. Afirma que el desempeño puede ser moldeado mediante un programa sistematizado desarrollado por parte del jefe o supervisor.

Para García Domínguez (2001) el desempeño de un trabajador está compuesto por aquellas acciones o comportamientos observados que pueden ser medidos en términos de contribución a la empresa.

Por ello es importante que cada jefe identifique el nivel de desempeño de sus subordinados, pues siempre se tiene colaboradores, excelentes, promedio y deficiente, más aun si dentro de una organización se está generando algún tipo de disminución en el trabajo lo ideal es conocer si las causas que lo generan pueden estar relacionadas al estrés o por condiciones laboral lo fundamental es saber quienes pertenecen a cual grupo y se podrá trabajar con cada uno de ellos.

19

Vélaz. “Motivos y motivación en la empresa” Editorial Díaz de Santos, Madrid 1996 (pág.91)

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Firth (2002) destaca que la evaluación del nivel de desempeño es de gran importancia dado que trae beneficios al jefe y proporciona un entendimiento más claro de lo que está sucediendo con la empresa y cuál podría ser su futuro.

También permite generar planes de entrenamiento para el desarrollo tanto individual como grupal, al mismo tiempo que permite al jefe conectar a los trabajadores con las estrategias de la organización dando un sentido de dirección.

1.7.4 OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño tiene como finalidad:

Identificar el desenvolvimiento de los trabajadores en su área de trabajo. Si se encuentran fallas superarlas para mejorarlas mediante entrenamiento y capacitación,

Conocer aquellas fortalezas y debilidades con la finalidad de promoverlos a

puestos de trabajos que estén acorde con sus capacidades,

Tener una base objetiva sobre la cual se pueda diseñar un plan de capacitación,

Dar a conocer a los empleados sobre el desenvolvimiento de sus actividades.

La evaluación del desempeño que se aplica en este estudio a los coordinadores de producción se realizo con la finalidad de monitorear su desenvolvimiento con la finalidad de conocer si este ha ido disminuyendo en los últimos meses pudiendo ser la posible causa el estrés en su lugar de trabajo. Para determinar la calidad del desempeño laboral, es necesario tener en cuenta las condiciones de trabajo y las personales en las que hay que profundizar al analizar los resultados evaluativos, a fin de determinar los problemas identificados que requieren decisiones de gestión.

1.8 TEORIA DE LOS SISTEMAS

Cuando observamos una organización, estamos considerando un sistema social complejo, cada parte del sistema contribuye al propósito del sistema pero ninguna parte por si sola puede lograr dicho propósito pues necesita de energía para su funcionamiento. Para entender un sistema debemos comprender su propósito, sus interacciones y sus interdependencias. La organización no es más que una parte interactuantes e interdependientes dentro de sistema aun más grande como un país. Dentro de cada empresa hay partes interactuantes como los individuos, departamentos, equipos, divisiones; cada una de las cuales tiene sus intereses y propósitos que pueden afectar, en forma positiva o negativa, la capacidad que tiene la organización para lograr su propósito.

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La teoría de los sistemas aplicada al estudio de las organizaciones y a la administración en general define un sistema como una organización compuesta de hombres y máquinas empeñados en una actividad coordinada dirigida hacia una meta vinculados mediante sistemas de información e influenciados por el ambiente externo.

1.8.1 SUBSISTEMAS DE LA ORGANIZACÓN

Existen subsistemas que forman parte de la empresa estos son el sistema técnico administrativo y el psicosocial o de comportamiento humano.

El subsistema técnico administrativo está compuesto por las estructuras formales de la organización, por el proceso administrativo como el control, dirección, planeación, coordinación; así como también las normas reglamentos, cargos, tareas, economía, finanzas

El subsistema psicosocial: está compuesto por individuos y grupos en interacción. Incluye la necesidad, motivaciones, aspiraciones, intereses, actitudes, percepciones, sentimientos y emociones, relaciones interpersonales, comunicación, organización informal, clima, cultura en la que se encuentran creencias, valores y normas20.

1.8.2 LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO Para Katz y Kahn, la organización como sistema abierto presenta las siguientes características:

Importación que se refiere a la entrada: La organización recibe insumos del ambiente y necesita provisiones renovadas de energía de otras instituciones, o de personas, o del medio ambiente material ya que ninguna estructura social es autosuficiente ni dependiente.

Transformación o el procesamiento.- Los sistemas abiertos transforman la energía disponible. La organización procesa y transforma sus insumos en productos acabados, mano de obra, servicios, entre otros productos.

Exportación o salida.- Los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el ambiente.

Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten.- Debido a que el funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos es decir de importación, transformación y exportación.

Entropía negativa.: La entropía es un proceso por el cual todas las formas organizadas tienden a la extinción, a la desorganización, a la desintegración el

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Mello, “Desarrollo organizacional enfoque integral”. Editorial Limusa Noriega editores. México 2004. (pág. 21)

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agotamiento del personal y muerte. Los sistemas abiertos para sobrevivir y moverse necesitan de un proceso entrópico para reabastecerse de energía manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.

Información como insumo: Los sistemas abiertos reciben también insumos de tipo informativo que proporcionan señales a la estructura sobre el ambiente y sobre el funcionamiento en relación con éste.

Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: Los sistemas abiertos se caracterizan por un estado de equilibrio ya que existe un flujo continuo de energía del ambiente, la recibida y la enviada, para evitar el proceso entrópico y afianzar su carácter organizacional.

Diferenciación: La organización tiende a la multiplicación y elaboración de funciones, lo que le trae también multiplicación de roles y diferenciación interna.

Equifinalidad: Plantea que un sistema puede alcanzar, por diversos caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes condiciones iníciales.

Límites o fronteras: La organización presenta barreras entre el sistema y el ambiente. Éstos definen el campo de acción del sistema, como también su grado de apertura con relación al ambiente.

La teoría de los sistemas es importante para el mundo de las organizaciones ya que hace énfasis en los sistemas abiertos y en la interacción que tiene con su entorno, ya que dicha interacción es la razón de que las organizaciones puedan existir y sobrevivir porque tiene que adaptarse a dicho entorno en los cambios que lleguen a presentar. Además de que las organizaciones reciben recursos de su ambiente y dichos recursos procesados por la organización ya como producto, regresa nuevamente al lugar de donde vino que es su entorno.

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En resumen podemos considerar que el trabajo es necesario para sobrevivir y permite asegurar las condiciones de vida, es decir satisfacer las necesidades para lograr obtener una vida digna en el ser humano. Es en el trabajo mediante el cual desarrollamos nuestras capacidades físicas e intelectuales permitiendo crear utilidad social consiguiendo aumentar nuestra calidad de vida.

Sin embargo con el estudio realizado sobre el estrés al conocer sus conceptualizaciones, sus fases, efectos nos hace referencia que este fenómeno genera en el trabajador diferentes reacciones que se conocen a través de su comportamiento y esto se debe por estímulos ambientales o factores presentes en el área de producción los cuales fueron identificados por medio de la observación de las exigencias del puesto así como la identificación de factores desfavorables para la salud detectados por medio del método istas21.

Las consecuencias de estos estímulos serian los niveles altos de estrés que fueron identificados por el cuestionario adaptación del estrés organizacional

Es importante resaltar que los efectos del estrés traen consecuencias negativas para el ser humano como para la organización por tales motivos mediante una influencia positiva en el trabajo a través de condiciones adecuadas de trabajo permitir al trabajador un ambiente favorable se podrá lograr preservar la salud psicológica y física del ser humano y evitar un proceso de entropía negativa para esta la organización de estudio. El desarrollo del trabajo debe ser compatible con el trabajador, es decir debe de estar acorde con sus capacidades intelectuales y físicas que permitan el cumplimiento del trabajo.

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2. METODOLOGÍA

2.1 PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Los coordinadores de producción deben reconocer sus limitantes lidiando muchas veces con situaciones que no pueden cambiar en su área de trabajo, la presencia del estrés percibido en los colaboradores y los factores o condiciones organizacionales inadecuados que no reciben la atención requerida por parte de los directivos de la empresa.

Por ende debido a la inexistencia de una investigación en el Ecuador que refleje y demuestre el impacto del estrés laboral en empresas dedicadas al reciclaje y para dar atención a las situaciones presentes se pretende determinar el estrés en el desempeño laboral en los colaboradores del área de producción de la compañía Rimesa ubicada en el Km 13 ½ de la vía Daule en la ciudad de Guayaquil ya que es necesario que todas las personas que laboran en dicha institución estén bien informadas más aun tomando en consideración los siguientes factores:

Condiciones de trabajo inadecuadas que impiden realizar sus actividades en un ambiente adecuado de trabajo;

El temor de ser despedidos por la inestabilidad laboral percibida en otras áreas de trabajo;

Según la opinión vertida por el jefe inmediato de los coordinadores a notado algunas manifestaciones de estrés como cansancio físico y psíquico, ansiedad, preocupación, e intranquilidad. Estas manifestaciones se debe por la demanda laboral, ya que en los últimos años el negocio de la chatarrización está en auge y son muchas las personas que están incursionando en este negocio del reciclaje;

Trabajo rutinario y repetitivo

Poca comunicación, falta de apoyo para la resolución de problemas,

Bajo salario, falta de reconocimiento social

Inadecuadas posturas al desempeñar sus funciones, uso inadecuado de los equipos de protección personal.

Estas manifestaciones comportamentales, condiciones de trabajo inadecuadas y aquellos factores relacionados con el puesto de trabajo están presentes en el contexto organizacional debido a los altos niveles de estrés que presentan los coordinadores de producción debido a las condiciones de trabajo con las que cuentan:

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“Las exigencias altas de trabajo debido a la cantidad de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo así como aquellos factores como el volumen, ritmo, interrupciones e intensidad de trabajo”, la falta de estima y la inseguridad laboral son las principales causas detectadas en este contexto laboral”. Todas estas causas conllevaron al surgimiento de conflictos entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales por ende para evadir a la desintegración, a la desorganización y que se genere un proceso de entropía negativa es necesario que la organización inicie un proceso de prevención e intervención creando conciencia sobre los posibles beneficios que represente para la organización la optimización del recurso humano el tratar a tiempo el estrés ya que el trabajo más productivo es el que sale de las manos de un hombre contento y que el placer que acompaña al trabajo pone en olvido a la fatiga. Las mejoras de las condiciones de trabajo y de prevención de riesgos es un indicador básico de la importancia que se le dé al trabajador ya que el deterioro de la calidad de vida laboral en determinada organización y los niveles elevados de estrés pueden repercutir negativamente para la salud del trabajador y objetivos organizacionales. Es significativo considerar que el resultado de trabajo no solo hace referencia al producto exigido por la tarea laboral sino también modificaciones del estado y los sentimientos que surgen en el hombre trabajador en el transcurso de la actividad laboral. Esto indica que aquellas características de la personalidad de un individuo se pueden derivarse del proceso laboral.

Por tales motivos es necesario tomar a tiempo medidas que permita prevenir o tratar el estrés. Una medida a tomar al respecto para evitar este fenómeno dentro de la organización es mediante el análisis de puestos, el llevar acabo procesos de selección completos permitirán contratar personal con experiencia, formar trabajadores, evitar la rotación y trabajos repetidos. También el implementar o mejorar sobre la higiene y seguridad permitirá informar sobre la protección de la integridad física y mental del trabajador. Otro de los punto a proponer es la participación ya que es conveniente que los trabajadores expliquen sus problemas, mediante la comunicación ya que trae consigo una serie de beneficios como el generar confianza, reduce la resistencia de nuestro interlocutor, genera autoestima, carácter y el trabajador aporta ideas para solución de posibles inconvenientes surgidos en su contexto. Por todo lo antes expuesto se plantea la siguiente pregunta de investigación. ¿Cómo influye el estrés en el desempeño laboral de los coordinadores del área de producción de la compañía Rimesa en la ciudad de Guayaquil en el año 2012?

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2.2 JUSTIFICACIÓN

Las razones por la cual se realiza este estudio son las siguientes:

JUSTIFICACION TEORICA

La justificación teórica tiene como objetivo dar unidad, relación y consistencia lógica al tema de estudio. Para este estudio se considera la teoría del estrés de Hans Selye ya que el estrés en una persona limita la parte productiva en las labores y también genera deficiencia en la salud del trabajador por ende es importante conocer sus causas, consecuencias, fases, etapas entre otras manifestaciones. Se tomo en consideración el modelo propuesto por Robert Karasek con la finalidad de exponer los factores organizacionales y su relación con el estrés. Se utilizará la teoría general de los sistemas ya que la organización es un sistema que consta de varias partes interactuantes, al igual que el ser humano es un sistema que consta de de varios órganos solo cuando estos funcionan de modo coordinado el hombre funciona de manera eficaz. JUSTIFICACION METODOLÓGICA Con la finalidad de poder cumplir con los objetivos es necesario a través de la observación ver las causas que generan el problema en esta población de estudio. Por ende es necesario aplicar instrumentos que permitan identificar en que niveles de estrés se encuentran los coordinadores de producción para ello se aplicara el cuestionario de estrés laboral de tipo organizacional, y el método Istas que nos permitirá conocer los factores de riesgo psicosocial. La técnica de evaluación del desempeño y el describir las causas y consecuencias que originan este fenómeno determinaremos la influencia del estrés en el desempeño laboral. JUSTIFICACION PRÁCTICA La realización de un estudio referente al estrés ayudara a comprender más y poder colaborar a mejorar el desenvolvimiento de los trabajadores, y también a la productividad de la empresa, ya que sabiendo que si el personal que labora se encuentra en óptimas condiciones de salud, en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde puedan desarrollar una actividad

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con dignidad, donde se detecten a tiempo factores como el estrés y en donde sea posible su intervención se lograra llegar a los objetivos que la empresa se ha propuesto. El no tomar medidas al respecto las consecuencias del estrés afectaría a todo el sistema en general. Este estudio nos ha proporcionado información relevante que nos ha permitido identificar definiciones de las variables de estudio, conocer niveles de estrés, y determinar factores organizacionales.

2.3 OBJETIVOS DEL ESTUDIO

Objetivo general

Determinar la influencia del estrés en el desempeño laboral de los coordinadores del área de producción de la compañía Rimesa en la ciudad de Guayaquil en el año 2013.

Objetivos específicos

Determinar el nivel de estrés laboral de tipo organizacional que presentan los coordinadores del área producción.

Identificar factores de riesgo psicosocial que causan estrés en el trabajo.

Describir el desempeño laboral de los coordinadores de producción en el año 2013.

Describir las causas y consecuencias del estrés.

Recomendar estrategias para disminuir el estrés laboral en los colaboradores.

2.4 PREMISA

A mayor estrés menor será el desempeño laboral

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2.5 TIPO DE INVESTIGACIÓN

Se realizo una investigación de campo para determinar la influencia del estrés en el desempeño laboral de los coordinadores de producción de la compañía Rimesa en el año 2013. Este tipo de investigación es una de las modalidades más importantes de este trabajo investigativo pues permite estudiar los hechos en el mismo lugar de los acontecimientos.

La utilización de cuestionarios, evaluaciones y entrevistas, permiten explorar sus experiencias en el puesto de trabajo permitiendo tener una información actualizada, objetiva y veraz.

El estudio se enmarco dentro del paradigma cualitativo pues busca la comprensión de fenómenos sociales, y cuantitativo por cuanto es necesario para analizar los resultados de los instrumentos aplicados.

El diseño que se empleó en el estudio fue el no experimental porque no se manipularon deliberadamente las variables, no se construyó ninguna situación sino que se observaron situaciones ya existentes es decir los sujetos fueron observados en su ambiente natural.

Es transaccional descriptivo debido a que el propósito de éste es describir, especificar las propiedades, las características y situaciones importantes de las variables de estudio analizando su influencia en un determinado momento y en un tiempo único.

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2.6 VARIABLES DE ESTUDIO

VARIABLE CONCEPTUALIZACIÓN OPERACIONALIZACIÓN

INDICADORES INSTRUMENTO

ESTRÉS

Consiste en un conjunto de reacciones que sufre el organismo cuando se somete a cambios radicales. Nuestro cuerpo reacciona ante lo que identifica como una agresión o una presión. Lazarus & Folkman (1986).

Nivel de estrés laboral de tipo organizacional Factores de riesgo psicosocial que influyen en el desempeño laboral

Adaptación de la escala de estrés laboral organizacional

Método Istas21

Entrevista estructurada

DESEMPEÑO EN EL

TRABAJO

Según la definición que consta en el Diccionario de La Real Academia de la Lengua Española 1997 define al desempeño laboral como el cumplimiento de las obligaciones inherentes de una profesión o cargo. Es decir el desempeño significa actuar, trabajar, dedicarse a una actividad satisfactoriamente.

Desempeño laboral

Evaluación del desempeño competencias y resultados

Técnica de revisión documentada

Descriptivo de funciones

Exigencias del puesto

32

2.7 PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS EMPLEADAS

Para la aplicación de las técnicas de investigación se conto con previa autorización de la gerencia general, gerencia de producción y de las áreas de Recursos Humanos, Seguridad y Salud ocupacional. Para el uso de cada técnica se brindo toda la información requerida. Se extendió los respectivos comunicados indicando, fechas, organización de los grupos, así como la instrucción de cada instrumento para su aplicación. Las pruebas fueron elaboradas durante la jornada laboral en el salón de capacitación. Los métodos de investigación utilizados en este estudio fueron instrumentos tanto científicos como empíricos permitiendo obtener información necesaria para cumplir con los objetivos y premisa de estudio. Los instrumentos aplicados se describen a continuación:

33

INSTRUMENTO 1:

CUESTIONARIO ADAPTACIÓN DE LA ESCALA DE ESTRÉS LABORAL ORGANIZACIONAL

La primera técnica utilizada es el cuestionario denominado adaptación de la escala de estrés laboral organizacional. Este cuestionario es el mismo instrumento propuesto por la organización internacional de trabajo (OIT) y la organización mundial de la salud (OMS).

Esta adaptación de la escala de estrés laboral organizacional fue aplicada a una muestra de trabajadores mexicanos. Para su aplicación este instrumento fue sometió a un análisis de contenido de acuerdo con los principios teóricos del desequilibrio de la recompensa del esfuerzo, durante el cual se invitó a expertos para comentar la |redacción y la relación con la dimensión organizacional. Como resultado de este análisis, se modificó la presentación de los ítems, pero se conservó la cantidad, el contenido y el orden de los mismos. La modificación en la redacción fue para señalar específicamente la relación del ítem con el estrés, porque no quedaba claro para los encuestados. Este instrumento cuenta con absoluta confiabilidad pues su validez se obtuvo con el método Alpha de Cronbach y con un 0.9218 de seguridad, lo cual sugiere una alta adecuación del instrumento para la población del presente estudio.

El cuestionario propuesto por la organización mundial de la salud y la organización internacional de trabajo consta en el libro titulado ergonomía y psicosociología aplicada, por Javier Llaneza Álvarez. Mientras que los antecedentes del instrumento adaptación de la escala de estrés laboral organizacional para trabajadores mexicanos se encuentran publicados en la revista de salud pública y nutrición Repyn volumen ocho número cuatro. Esta revista fue publicada en el mes de diciembre en el año 2007 por Samuel Medina Aguilar quien brindo sus conocimientos para la aplicación de este instrumento.

A) Descripción:

En el instrumento adaptación de la escala de estrés laboral organizacional presenta diferentes ítems para conocer los datos personales del trabajador y su estatus en la organización para el cual labora

En el siguiente cuadro están expresados los datos solicitados:

Nombre: Edad: Sexo: Fecha:

Profesión: Antigüedad Área: Puesto que ocupa

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El cuestionario consta de 25 preguntas y ofrece 7 opciones de respuesta tipo Likert:

Anote 1 si la condición es Nunca

Anote 2 si la condición es Raras veces

Anote 3 si la condición es Ocasionalmente

Anote 4 si la condición es Algunas veces

Anote 5 si la condición es Frecuénteme

Anote 6 si la condición es Generalmente

Anote 7 si la condición es Siempre Este cuestionario cuenta con dos dimensiones al primer factor se le denominó Condiciones Organizacionales y presentó 65% de validez, en este factor están 21 ítems que conforman los siguientes números de las preguntas:

1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 17, 18, 19, 20, 23, 24 y 25.

Estas preguntas están relacionadas con el clima organizacional, territorio organizacional, influencia del líder, respaldo de grupo, estructura organizacional, falta de cohesión, y presentan un rango de puntuación para los siguientes niveles. Para el nivel nada el rango es de 0 a11; para el nivel bajo el rango es 12 a 55; y para el nivel alto el rango es 56 a 132.

Para la segunda dimensión denominada Procesos Administrativos tiene 4 ítems y se refieren a trámites y procesos administrativos de la organización, el cual presentó 64% de validez relevante. Los números de las preguntas son:

2, 16, 21, 22

Estas preguntas están relacionadas con la estructura organizacional, falta de cohesión, y territorio organizacional y presentan un rango de puntuación para los siguientes niveles.

Para el nivel nada el rango es de 0 a 1; para el nivel bajo el rango es 2 a 7; y para el nivel alto el rango es 8 a 18.

La persona evaluada deberá escoger cualquiera de las opciones antes expuestas y la que más se ajuste a sus intereses.

B) Calificación:

Para conocer en qué nivel de estrés se encuentra el colaborador se procederá a la suma de cada una de las respuestas de las dos dimensiones, luego se verifica en el rango de puntuación y de esta manera se determina el nivel de estrés y se conoce a qué grupo corresponde los resultados arrojados en la tabulación.

La siguiente tabla muestra los factores y las preguntas de cada dimensión, el rango de puntuación y posteriormente el de nivel de estrés que está comprendido en nada, bajo y alto estrés laboral organizacional.

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Factores Rango de la puntuación

Nivel de estrés laboral Organizacional

PRIMERA DIMENSIÓN

Condiciones organizacionales

0-11

Nada

Ítems 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9,

10, 11, 12, 13, 14, 15, 17,

12-55

Bajo Estrés Laboral Organizacional

18, 19, 20, 23, 24 y 25

56-132

Alto Estrés Laboral Organizacional

SEGUNDA DIMENSIÓN

Procesos administrativos

0-1

Nada

Ítems 2, 16, 21, y 22

2-7

Bajo Estrés Laboral Organizacional

8-18

Alto Estrés Laboral Organizacional

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C) Procedimiento: Para llevar la aplicación de este instrumento se expreso un comunicado al departamento involucrado. En dicho comunicado se daba a conocer el listado del personal a evaluar y la organización del programa. Una vez aprobada la intervención del evaluador por la Gerencia de producción se organizo dos grupos. Cada grupo estuvo conformado por 10 personas. No se aplico límite de tiempo para responder las preguntas y durante el proceso de la aplicación del cuestionario el encuestador permaneció en las instalaciones para poder explicar dudas sobre el desarrollo del cuestionario. El uso del instrumento del estrés laboral en este estudio fue de gran importancia pues permitió obtener información necesaria para cumplir con el objetivo pues se pudo determinar los niveles de estrés que están experimentando los coordinadores del área de producción.

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INSTRUMENTO 2: COPSOQ ISTAS 21 VERSIÓN 1.5 MÉTODO PARA LA EVALUACIÓN Y LA PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Copsoq istas 21. Fue aplicado con el propósito de identificar los factores de riesgos psicosociales existentes en la organización de estudio.

Fue creado en 1996 por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO). Esto significa que ISTAS forma parte del esfuerzo colectivo por lograr una sociedad humana de personas iguales y libres, basada en la solidaridad y en el desarrollo socialmente justo y ambientalmente sostenible.

La versión corta del cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo Copsoq istas21 es la adaptación del Cuestionario Psicosocial de Copenhague adaptada a la realidad del mercado de trabajo y relaciones laborales, fue desarrollado por el Centro Nacional de Investigación del Ambiente de Trabajo del Gobierno de Dinamarca, ha sido adaptada en España y a otros numerosos países de Europa, Asia y América, constituyendo un ejemplo de investigación internacional. Esta herramienta es una revelación para los empleados y los empleadores ya que es una manera de crear un nuevo lenguaje, un puente para la construcción de vínculos duraderos entre los investigadores y los centros de trabajo, una forma de dar legitimidad al campo de los psicofactores en el trabajo, un instrumento para la creación de nuevo personal sirve para la mejora del funcionamiento de condiciones para miles de empleados para el aumento de la productividad de las empresas. El cuestionario utilizado está validado, es decir, se ha comprobado que mide efectivamente lo que dice medir. Este método tanto en lo que se refiere al contenido científico como al proceso de intervención, cumple con los requisitos legales de evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Éstos están regulados en la Ley de prevención de riesgos laborales, la ley 31 del año 1995, del 8 de noviembre, a partir de ahora Ley de prevención de riesgos laborales LPRL y en el Reglamento de los servicios de prevención, RD 38/1997, en enero 17. Este instrumento está basado en la teoría general del estrés, en relación al ambiente de trabajo constituye el marco conceptual definiendo las exposiciones psicosociales que deben ser evaluadas en las impresas. Integran los modelos conceptuales demanda-control y apoyo social de Karasek, Theorell y Jonson, y esfuerzo de compensaciones de Siegrist que aportan el marco conceptual más consolidado sobre la relación entre factores psicosociales laborales y de salud.

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A) Descripción:

Se utilizo la versión corta del Istas21. Este instrumento está concebido para evaluar cualquier tipo de empleo y en cualquier sector de actividad económica, y puede ser utilizado para evaluar todos los puestos de trabajo de una misma organización, ya sea administración pública o empresa privada. Focaliza la identificación de las condiciones de trabajo relacionadas con la organización del trabajo que pueden ser nocivas para la salud. El cuestionario es realizado de forma individual no evalúa al individuo, sino las condiciones de trabajo. La primera parte del cuestionario contiene un cuadro en donde el trabajador ubica sus datos en relación con la empresa para la cual presta sus servicios. Presenta una escala de cuatro opciones donde la persona puede escoger la que mas estime conveniente:

SIEMPRE MUCHAS VECES

ALGUNAS VECES

SOLO ALGUNA VEZ

NUNCA

El cuestionario contiene 38 preguntas que están subdivididas en seis apartados. Los seis apartados nos muestra cada una de las dimensiones a evaluar y cada una tiene asignado una valoración para que al momento de la calificación se pueda identificar a que dimensión pertenece cada uno de los puntos arrojados por el trabajador:

APARTADO 1.- EXIGENCIAS PSICOLOGICAS

Este factor contiene seis preguntas y se refiere a la relación entre la cantidad de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo así como aquellos factores como el volumen, ritmo, interrupciones e intensidad de trabajo. Estas exigencias son altas cuando tenemos más trabajo del que podemos realizar en el tiempo asignado. En ocasiones el trabajador debe mantener una apariencia neutral independientemente del comportamiento de de los clientes, especialmente en los puestos de trabajo cuyas tareas centrales son prestar servicios en otros casos este tipo de exigencias se las relaciona con superiores y compañeros de trabajo o con proveedores u otras personas ajenas a la empresa. Estas exigencias son conocidas por esconder emociones.

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Existen también exigencias psicológicas emocionales donde el individuo no debe involucrarse en la situación emocional derivada de las relaciones interpersonales que implica el trabajo. Las exigencias psicológicas cognitivas están relacionadas con manejo de conocimientos y deben valorarse en función de las posibilidades de desarrollo.

APARTADO 2.- TRABAJO ACTIVO Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO (INFLUENCIA, DESARROLLO DE HABILIDADES, CONTROL SOBRE LOS

TIEMPOS).

El siguiente apartado contiene la dimensión de trabajo activo y posibilidad de desarrollo y tiene que ver con influencia el desarrollo de habilidades y control sobre los tiempos. Esta dimensión se refiere a las oportunidades que ofrece la realización del trabajo para poner en práctica los conocimientos, habilidades y experiencia de los trabajadores y adquirir nuevos.

APARTADO 3.- INSEGURIDAD

Es la preocupación por el futuro en relación a la pérdida del empleo y a los cambios no deseados de condiciones de trabajo fundamentales como lo son el horario, tareas, renovación del contrato, y el salario.

APARTADO 4.- APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO

Se refiere en recibir la ayuda necesaria es decir cuando necesita por parte de compañeros, supervisores jefes inmediatos apoyo en su trabajo. En cuanto a la calidad de liderazgo está relacionada con la gestión que realizan los jefes inmediatos, o personas a cargo de personal dentro de una organización.

APARTADO 5.- DOBLE PRESENCIA

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Son las exigencias combinadas entre el ámbito laboral y el ámbito doméstico familiar. Estas exigencias son altas cuando las exigencias laborales interfieren con las exigencias familiares ya que en muchas ocasiones el alargamiento de la jornada impide el desarrollo de las actividades de orden social y personal del trabajador.

APARTADO 6.- ESTIMA

Con respeto al apartado seis se relaciona con el reconocimiento y al trato justo que obtenemos a cambio del esfuerzo invertido en el trabajo. Tiene que ver con múltiples aspectos de la gestión de personal, con los métodos de trabajo si son o no participativos con la existencia de injusticia e inequidad en las promociones, asignación de tareas, de horarios y el salario que percibe está acorde con las tareas realizadas. El método istas21 presenta un matriz que contiene tres apartados que están relacionados con la calificación e indican el nivel de exposición que se encuentra el trabajador:

El nivel de exposición psicosocial más favorable para la salud está representado por el color verde.

El nivel de exposición psicosocial intermedio está representado por el color amarillo.

El nivel de exposición psicosocial más desfavorable para la salud está representado por el color rojo.

Puntuación para la población ocupada de referencia

VERDE AMARILLO ROJO

DE 0 A 7 DE 8 A 10 DE 11 A 24

DE 40 A 26 DE 25 A 21 DE 20 A 0

DE 0 A 1 DE 2 A 5

DE 6 A 16

DE 40 A 29 DE 28 A 24

DE 23 A 0

DE 0 A 3 DE 4 A 6

DE 7 A 16

DE 16 A 13 DE 12 A 11 DE 10 A 0

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B) Calificación:

Una vez realizada la sumatoria respectiva de cada dimensión psicosocial se ubicará en la matriz de interpretación la puntuación obtenida y se verifica en qué nivel de exposición se encuentra el trabajador.

AP

AR

TA

DO

MATRIZ DE INTERPRETACIÓN

VERDE: Nivel de exposición psicosocial más favorable para la salud

AMARILLO: Nivel de exposición psicosocial intermedio

ROJO: Nivel de exposición psicosocial más desfavorable para la salud

DIMENSIÓN PSICOSOCIAL

TU PUNTUACION

Puntuación para la población ocupada de referencia

VERDE AMARILLO ROJO

1 EXIGENCIAS PSICOLOGICAS

DE 0 A 7 DE 8 A 10 DE 11 A

24

2

TRABAJO ACTIVO Y POSIBILIDAD DE DESARROLLO (INFLUENCIA, DESARROLLO DE HABILIDADES, CONTROL SOBRE LOS TIEMPOS)

DE 40 A 26

DE 25 A 21 DE 20 A

0

3 INSEGURIDAD

DE 0 A 1 DE 2 A 5 DE 6 A

16

4

APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO

DE 40 A 29

DE 28 A 24 DE 23 A

0

5 DOBLE PRESENCIA

DE 0 A 3 DE 4 A 6 DE 7 A

16

6 ESTIMA

DE 16 A 13

DE 12 A 11 DE 10 A

0

C) Procedimiento para la aplicación del instrumento en el área de producción

A fin de conseguir la máxima participación se conto con el acuerdo el compromiso y la responsabilidad entre la dirección de los departamento así como la colaboración de los trabajadores de la compañía Rimesa. Para este procedimiento se extendió un comunicado en donde se solicito la autorización para iniciar el proceso. El departamento de Seguridad y salud ocupacional en conjunto con el área de Recursos humanos proporcionó la previa capacitación a los trabajadores sobre la elaboración del instrumento, adicionalmente se comunico que las respuestas al

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cuestionario son anónimas para garantizar su confidencialidad pues el instrumento no evalúa al individuo, sino la exposición a factores de riesgo psicosocial que pueden ocasionar daños para la salud de los trabajadores. Se reunió a los trabajadores en la sala de capacitación por grupos de cinco personas por día ya que no se podía evaluar la totalidad de la población debido al cumplimiento de la producción. El tiempo establecido para la elaboración del cuestionario fue de 45 minutos y fue elaborado de manera individual La aplicación del método Istas21 esta relacionado con el objetivo aplicado en este estudio pues permite identificar los factores psicosociales que influyen en el contexto laboral específicamente en el área de producción ya que estos factores psicosociales son aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de la organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psíquicos y funcionales del organismo a los que también llamamos estrés.

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INSTRUMENTO 3.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIA Y RESULTADO

La evaluación del desempeño aplicada fue revisada y reestructurada por el departamento de Recursos humanos y con el aporte del jefe de seguridad y salud ocupacional. Se diseño con la finalidad de identificar, determinar y comunicar tanto al colaborador como a los directivos el desenvolvimiento de los trabajadores en su área de trabajo; es decir si se encuentran fallas para superarlas y mejorarlas mediante entrenamiento y capacitación para de esta manera elaborar planes de mejora para el cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. Permite conocer aquellas fortalezas y debilidades con la finalidad de promoverlos a puestos de trabajos que estén acorde con sus capacidades. A) Descripción:

La evaluación del desempeño está constituida de la siguiente manera:

1.- Cuenta con una columna para la ubicación de datos sociodemográficos del empleado. 2.- Contiene una escala para que el evaluado asigne un valor a su respuesta seleccionada.

1 = MALO

2 = REGULAR

3 = BUENO

4 = MUY

BUENO

5= EXCELENTE

3.- Presenta una columna el cual contiene cinco cualidades del desempeño a evaluar y son las siguientes:

Conocimiento del cargo: Esta relacionado con el grado de conocimiento de las tareas a realizar, además de poseer la preparación necesaria para cumplir con lo encomendado. A este factor se le asigno un 5%

Calidad del trabajo: Se evalúa la exactitud, orden, corrección y la ausencia de

errores en el cumplimento de las tareas. Evalúe la precisión, eficiencia y confiabilidad del trabajo. A este factor se le asigno un 5%

Cumplimiento de normas: Significa el cumplimiento con las disposiciones y

órdenes que exige el reglamento interno de la empresa, así como también la

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de sus superiores u otros departamentos. Evalúa la disciplina en su comportamiento. A este factor se le asigno un 5%

Asistencia y puntualidad: Evalúa la regularidad y puntualidad de la asistencia

al trabajo a través de la frecuencia de faltas, atrasos y permisos. A este factor se le asigno un 5%

Relaciones interpersonales: Tiene que ver con las relaciones amistosas con

otras personas, sean estos superiores, compañeros de trabajo, clientes o proveedores. A este factor se le asigno un 5%

4.- Esta evaluación también evalúa el cumplimiento y logro de objetivos. Y se coloca la puntación designada en la siguiente escala para cada pregunta.

1 = MALO

2 = REGULAR

3 = BUENO

4 = MUY

BUENO

5= EXCELENTE

5.- Contiene las siguientes funciones a considerar:

Controla el procesamiento de la materia prima, continuidad de la producción,

cuidado y control de los equipos. A este factor se le asigno un 5%

Asegura que la chatarra y los metales sean de lícita procedencia así como el control de los pesos de materiales de los proveedores. A este factor se le asigno un 5%

Controla la puntualidad, frecuencia de ausencias y de pérdida de tiempo,

cumplimiento de horarios de descanso, respeto a las personas, observancia de las disposiciones, normas y reglamentos. A este factor se le asigno un 5%

Presenta los reportes solicitados por el jefe inmediato. A este factor se le asigno un 5%

Cumple con el programa de seguridad y salud ocupacional que la empresa

disponga. Se preocupa por el aseo y presentación de su puesto de trabajo, casilleros, otras áreas de la empresa y su entorno. A este factor se le asigno un 5%

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B) Calificación:

Para el personal operativo se suman los puntos de cada factor, se divide para 25 y se multiplica por 50 tanto para las competencias del colaborador como el resultado de trabajo.

Para la determinación del puntaje total derivado por el trabajador se traslada las calificaciones parciales obtenidas en las Variables evaluadas:

VARIABLE EVALUADA PONDERACIÓN

ASIGNADA CALIFICACIÓN

Cualidades del desempeño personal

50%

Cumplimiento y logro de objetivos

50%

TOTAL 100%

Considerando a la evaluación del desempeño se evalúa al empleado según las siguientes características:

PUNTAJE % EVALUACIÓN

MARQUE X

De 80 a 100

Excelente, pasa la evaluación con muy buen desempeño.

De 70 a 79

Muy Satisfactorio, pasa la evaluación, requiere algunos refuerzos

De 50 a 69

Satisfactorio, pasa la evaluación condicionado a un seguimiento general.

Menos de 50

Insatisfactorio, no pasa e! periodo de evaluación,

46

Para formular el cierre de la evaluación se desarrollaron preguntas en donde se dará a conocer si el trabajador necesita fortalecer sus habilidades y capacidades o si su potencial puede generar una promoción o necesite de preparación.

La evaluación es revisada por el evaluado y el evaluador que en este caso son el jefe inmediato, la jefa de recursos humanos y la asistente de desarrollo humano.

C) Procedimiento para la aplicación de la evaluación del desempeño

Para la aplicación de la evaluación se conto con el apoyo del departamento de Recursos humanos el jefe de salud y seguridad ocupacional y con los trabajadores del área de producción. Las personas fueron evaluadas por el jefe inmediato por el propio trabajador y por sus compañeros de labores.

Para mantener un equilibrio en la valoración se realizo esta evolución por 180 grados asignándoles una puntuación a las personas que intervienen en el proceso. Al jefe inmediato se le asigno un 55% de valoración, al trabajador un 25% y al compañero de trabajo un 20% ya que es importante llevar a cabo un proceso neutral y evitar el efecto de halo, el error por indulgencia es decir calificar a un empleado más alto de lo que su rendimiento justifica y la atribución falsa de un mal desempeño al trabajador se evaluó al trabajador con la intervención de las siguientes personas

La evaluación del desempeño por competencias y resultados se empleó en este estudio debido a que es una herramienta que permite valorar el cumplimiento del trabajador para de esta manera conocer si el desempeño es eficaz, eficiente o ineficiente proporcionando una retroalimentación útil para la organización y para el trabajador. Ya que si existe la presencia de estrés en los trabajadores esta técnica ayudara a conocer si el estrés está interfiriendo en las actividades del personal.

Significado de siglas % Asignado

JF Jefe inmediato 55%

PE Trabajador 25%

CT Compañero de trabajo 20%

Total 100%

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INSTRUMENTO 4. ENTREVISTA ESTRUCTURADA DIRIGIDA AL JEFE DE PRODUCCIÓN

La entrevista estructurada fue elaborada con la finalidad de poder obtener información por parte del jefe de producción sobre las dimensiones que se puntuaron en el nivel de exposición desfavorable para la salud en el método Istas21.

Estos factores fueron las exigencias psicológicas, seguridad y estima.

A) Descripción

La entrevista estructurada cuanta con 20 preguntas las cuales estas subdivididas por las tres dimensiones psicosociales presentadas a continuación:

Exigencias psicológicas

1. ¿El personal que labora en la empresa está capacitado para desarrollar sus actividades?

2. ¿Considera usted que los coordinadores de producción cuentan con las siguientes competencias:

Responsabilidad, relaciones interpersonales, trabajo bajo presión, organización

3. ¿Se quejan los trabajadores de que el trabajo es muy pesado?

4. ¿Deben trabajar a un ritmo muy rápido?

5. ¿Existe acumulación de trabajo? ¿Considera que el personal que trabaja en el área de producción es suficiente para cubrir con la demanda laboral?

6. ¿El trabajador dispone del tiempo suficiente para realizar sus actividades?

7. ¿El trabajador tiene que quedarse después de la hora establecida de salida?

8. ¿El trabajo requiere de controlar muchas cosas a la vez?

9. ¿El trabajo requiere que se tome decisiones de forma rápida?

10. ¿Se requiere manejar muchos conocimientos en el puesto de trabajo?

11. ¿El trabajo que realiza el coordinador puede tener repercusiones importantes sobre los compañeros, clientes, maquinaria o instalaciones?

48

12. ¿El trabajado del coordinador requiere de mucha concentración?

13. ¿El trabajo requiere mirar con detalle?

Inseguridad

14. ¿El coordinador siente inseguridad por si lo trasladan a otro centro de trabajo, unidad, departamento o sección contra su voluntad?

15. ¿Los coordinadores tiene contrato de trabajo fijo?

16. ¿Existe inseguridad en los trabajadores por la rotación de personal?

17. ¿Los salarios que ofrece la empresa son equitativos con la demanda de trabajo? ¿Está satisfecho el coordinador con la remuneración percibida?

Estima

18. ¿Se toma en consideración la opinión de los coordinadores?

19. ¿Si tiene alguna dificultad en el trabajo, el coordinador tiene la seguridad de que puede recurrir a la dirección para solicitar ayuda?

20. ¿Si se le presenta alguna dificultad para atender alguna situación en el trabajo, hay siempre algún compañero a quien puede recurrir para que le ayude?

B) Calificación

Una vez concluida la entrevista se procede a transcribir la información receptada por el entrevistado para luego analizarla, interpretarla y redactar el informe de investigación.

Es preciso señalar que en este estudio se utilizo la entrevista como un método cualitativo por lo cual los resultados son presentados de manera narrativa utilizando las misma palabras del entrevistado para no alterar la información recogida y de esta manera trasmitir al lector las situaciones estudiadas.

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C) Procedimiento

Se conto con el apoyo del Ing. Gonzalo Hernández ingeniero en salud y seguridad ocupacional de la compañía Rimesa quien brindo toda su disposición para diseñar las preguntas que permitieran obtener información acerca de las dimensiones que se obtuvieron en el método Istas estas fueron: “Exigencias psicosociales, inseguridad y estima.

Se extendió un comunicado al jefe de producción indicándole sobre la entrevista a realizar, señalándole la importancia de realizar este proceso no solo para obtener beneficios académicos sino del colaborador y del área en general.

Esta entrevista dará conocer información importante pues el jefe de producción es la conexión más directa con los coordinadores de producción y quien conoce de las actividades del trabajador, y de todo lo concerniente al contexto de la organización específicamente del área de producción.

50

INSTRUMENTO: 5

DESCRIPTIVO DEL CARGO

El descriptivo que se presenta a continuación corresponde al cargo de coordinador de producción.

Mondy y Noe, (1997): manifiesta que la especificación del puesto es una técnica que contiene las capacidades mínimas aceptables que debe tener una persona a fin de desempeñar un puesto específico.

A) Descripción:

Los aspectos que se suelen incluir en este documento son los requerimientos educacionales, la experiencia, responsabilidad, ciertos rasgos personológicos habilidades, condiciones psicofísicas que se requieren para ejecutar el trabajo.

B) Calificación:

Es preciso señalar que en la descripción del puesto se lo realizo con la finalidad de plasmar el puesto correcto y no lo que se hace; ya que lo que se esté haciendo puede que sea erróneo y requiera una revisión; por eso, la descripción del puesto debe estar enfocada al puesto ideal y no a lo que realiza el ocupante por ende una vez realizado se procederá a calificar el descriptivo real del puesto de coordinador de producción.

C) Procedimiento:

El descriptivo del cargo fue diseñado por el área de Recursos humanos y reestructurado con fines académicos para conocer todos los requerimientos del puesto de estudio.

El descriptivo del cargo se encuentra en la sección anexos específicamente en el anexo número dos.

51

INSTRUMENTO: 6

EXIGENCIAS DEL PUESTO

El análisis de las exigencias del puesto se lo pudo realizar mediante un esquema que permite de manera organizada identificar las condiciones de trabajo interiores y exteriores presentes en la actividad laboral. Este esquema de las condiciones de trabajo es la versión libre elaborada por Straub y Hacker situado en el Diccionario de psicología, Leipzig, 1976. Este instrumento lo podemos obtener en el libro titulado introducción a la psicología del trabajo elaborado por la Lic. Rosa de Prado y el Dr. Uwe Schaarchmidt.21Es importante considerar que el conocimiento y la consideración de las exigencias que resulten de las condiciones de trabajo posibilitan una conformación del trabajo así como una formación y ubicación profesional que correspondan a las posibilidades del rendimiento del hombre. A) Descripción: Está compuesto por varias columnas; una de ellas contiene la categoría principal que clasifica las condiciones exteriores e interiores de trabajo; otra columna contiene las categorías para identificar las condiciones generales, del puesto de trabajo, las condiciones específicas de la actividad, las condiciones personales en formas de premisas de rendimiento, y las condiciones personales que surgen en el proceso laboral y que están determinados por el propio trabajo. El esquema está ubicado en el anexo tres. B) Calificación:

Una vez identificadas las condiciones interiores como exteriores se procederá analizar los resultados con la finalidad de conocer si estas condiciones con las cuenta el colaborador para realizar sus funciones son adecuadas o inadecuadas, de esta manera se podrá obtener información e iniciar mediadas preventivas o de intervención con la finalidad de precautelar la salud del trabajador, mejorar su entorno y lograr un clima laboral favorable.

C) Procedimiento:

Se solicito la autorización del gerente de producción y el apoyo del jefe de recursos humanos para analizar el puesto real de trabajo. Este análisis fue realizado en la planta de producción y se puedo recolectar información actual sobre las condiciones en las que desempeñan los trabajadores así como las competencias que aplican en la realización de sus actividades, se conoció también aspectos organizativos de la empresa en cuanto a sueldo, beneficios, horas de trabajo entre otras condiciones de trabajo lo que permitió dar un realce importante para con este investigación pues para iniciar estudio un sobre el estrés es importante conocer mejor el puesto del colaborador.

21

Lcda. Rosa Prado, Dr. Uwe Schaarchmidt “Introducción a la psicología del trabajo,” Editorial Félix Varela. La Habana, 2002

52

2.8 POBLACIÓN DE ESTUDIO Y CARACTERIZACIÓN

La población es el conjunto de todos los elementos de las misma especie que presentan una característica determinada o que corresponden a una misma definición y en cuyos elementos se les estudiara sus características y relaciones (Lerna 2004 pág. 73).

Sin embargo se procederá a realizar una breve descripción de la compañía de manera general y posteriormente se describirá el área de producción con su respectiva caracterización sociodemográfica.

RIMESA S.A RECICLADORA INTERNACIONAL DE RECLICLAJE

Es una empresa familiar con 20 años en el mercado Ecuatoriano, es de naturaleza privado y cuyo propietario es de nacionalidad Colombiana, se dedico informalmente al negocio de la chatarrizacion comprando y vendiendo materiales como el cobre, acero, aluminio, latas, plásticos los cuales estaban ubicados en una bodega de propiedad de su hermano. Al iniciar con su negocio contaba con dos obreros quienes eran los encargados de embarcaban y clasificaban el material. En la actualidad cuenta con terreno propio incorporando, almacenando y depositando materiales de reciclaje ferrosos y no ferrosos, cuenta con transporte de carga por carretera y venta al por mayor y menor de chatarra. Está sólidamente comprometido con la preservación del medio ambiente lo que ha permitido a RIMESA S.A. ubicarse entre los líderes del mercado nacional e internacional, generando a través de las actividades comerciales y ecológicas una fuente directa e indirecta de ingresos para cientos de familias ecuatorianas. Rimesa cuenta con plantas propias en diferentes partes del país como lo es en Guayaquil, Quito, Manta y Portoviejo. Esta compañía está conformada por 300 empleados divididos en 150 obreros y 150 personas que pertenecen al área administrativa, su razón social es Practipower.

53

En cuanto a la estructura, autoridad, relaciones, comunicación, procesos y procedimientos; describimos a la organización bajo un enfoque burocrático ya que es una organización que cuenta con una estructura y sistema organizacional formal y se caracteriza por tener directrices, normas, reglamentos y sistemas definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control, los cuales expresan cómo deben ser las relaciones y comportamientos de los colaboradores, con el fin de garantizar la máxima eficiencia posible en el alcance de los objetivos organizacionales.

En este estudio no se habla de una muestra pues se trabajo con la totalidad de la población la cual está comprendida por 20 coordinadores de producción.

CARACTERIZACIÓN SOCIODEMOGRÁFICA DE LA POBLACIÓN DE ESTUDIO

La descripción de las características sociodemográficas de la población en estudio en términos de sexo, edad, tiempo de servicio y nivel de escolaridad, reviste especial interés para tener una percepción clara sobre dichas características de los trabajadores.

Aspectos sociodemográficos relacionados con la edad:

7 8

4 1

18-2828-3838-48

48-en adelante

Edad

Resultado

Edad Resultado

18-28 7

28-38 8

38-48 4

48-en adelante 1

54

Aspectos sociodemográficos relacionados con el sexo:

Sexo Resultado

Femenino 0

Masculino 20

Aspectos sociodemográficos relacionados con el estado civil:

Estado civil Respuesta

Soltero /a 6

Casado /a 3

Unión libre 11

Divorciado /a 0

Viudo /a 0

0

20 Femenino

Masculino

Sexo

Resultado

6

3

11

0

0

Soltero /a

Casado /a

Union libre

Divorciado /a

Viudo /a

Estado civil

Resultado

55

Aspectos sociodemográficos relacionados con el Nivel educativo:

Nivel educativo Resultado

E. primaria 0

E. secundaria 14

E. superior 6

Aspectos sociodemográficos relacionados con el Tiempo de servicio en la empresa:

Tiempo de servicio en la empresa Resultado

3m-1año 1

1-3 años 14

3-6años 4

6 años en adelante 1

0

14

6

E. primaria

E. secundaria

E. superior

Nivel educativo

Resultado

1

14

4

1

3m-1año

1-3 años

3-6años

6 años en adelante

Tiempo de servicio

Resultado

56

El área de producción se encuentra integrada por los siguientes puestos

Los coordinadores de producción reportan sus actividades y mantienes relación directa con su jefe inmediato. Dentro de las actividades que realizan los coordinadores de producción tenemos:

Supervisar y clasificar los materiales ferrosos y no ferrosos, los cuales llegan a las instalaciones de la compañía en forma de chatarra, posteriormente se procede al ordenamiento de materiales, limpieza de impurezas y compactación del material. El producto de este proceso es finalmente comercializado en el mercado Nacional y exportado a diferentes países del resto del mundo.

Gerente de producion

20 Coordinadores de producción

Jefe de produccion

Obreros

57

3. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

En esta etapa del proceso de investigación se procede a racionalizar los datos recaudados a fin de exponer e interpretar las posibles relaciones que expresan las variables de estudio. El analizar los instrumentos significa ordenar, manipular y resumir los datos obtenidos. (Kerlinger, 1982, p. 96).

3.1 ANÁLISIS DEL DESCRIPTIVO DEL CARGO

En el análisis del descriptivo del cargo se puedo observar que este documento una vez que fue reestructurado cuenta con las especificaciones, funciones, responsabilidades, competencias, requerimientos psicofísicos que debe de tener el cargo de coordinador de producción.

3.2 ANÁLISIS DE LAS EXIGENCIAS DEL PUESTO DEL COORDINADOR DE PRODUCCIÓN.

Con el propósito de indagar el puesto de estudio se expone en el (Anexo 3) las condiciones externas como internas con las cuales cuenta el trabajador para desempeñar sus funciones.

Las exigencias expuestas en el cuadro se obtuvieron en una investigación de campo

en su ambiente natural indicando las condiciones físicas y psíquicas, competencias,

condiciones de su estado de salud en general, así como aspectos organizaciones

como su actividad, naturaleza, grado de integración, entre otras condiciones que

subyacen de la organización en estudio.

En este análisis se llego a la conclusión que los trabajadores se encuentran

expuestos al aire libre por la falta de un galpón que los cubra del sol, levantan el

material sin utilizar los respectivos materiales que les permita proteger su espalda,

poseen gafas para cubrir sus ojos pero algunos de los trabajadores no la utilizan lo

que podría traer consecuencias lamentables si ingresa algún objeto al momento de

clasificar el material. Esto demuestra que no existe una cultura de cuidado y

protección.

Existe insatisfacción por lo antes mencionado, por el poco reconocimiento social,

monetario, pero al mismo tiempo satisfacción por el cumplimiento de producción.

58

3.3 ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DEL INSTRUMENTO ADAPTACIÓN DE LA ESCALA DE ESTRÉS ORGANIZACIONAL.

En el siguiente apartado se exponen los resultados del estudio realizado en el contexto organizacional de la compañía Rimesa sobre el estrés.

A través del instrumento planteado Adaptación de la escala de estrés organizacional se puedo recolectar la información necesaria para cumplir con el siguiente objetivo.

Determinar el nivel de estrés laboral de tipo organizacional que presentan los coordinadores del área producción de la compañía Rimesa.

En el siguiente apartado se muestra la tabulación indicando cada una de las respuestas obtenidas del cuestionario indicando los niveles de estrés que presenta cada caso. Posteriormente se presentara en un gráfico de pastel mostrando los porcentajes obtenidos de la interpretación de dicha tabla.

59

TABLA # 1 RESULTADOS DE LA DIMENSIÓN 1

Elaborado por: Mónica Romero Troncoso

Condiciones organizacionales y de grupo

C

aso

s

RE

SP

UE

ST

AS

A

PR

EG

UN

TA

S

Rango

0-1

1

Nad

a

estr

és

12-5

5

Med

io

estr

és

56-1

32

Alt

o

estr

és

1 112

2 116

3 114

4 123

5 62

6 55

7 43

8 72

9 54

10 124

11 50

12 126

13 40

14 113

15 47

16 131

17 127

18 51

19 119

20 70

TOTAL 0 340 1409

60

Elaborado por: Mónica Romero Troncoso

0%

19%

81%

Gráfico # 1 Resultados ponderados de la dimensión 1 Condiciones organizacionales y de grupo

0-11 Nada estrés 12-55 Medio estrés 56-132 Alto estrés

61

TABLA # 2 RESULTADOS DE LA DIMENSIÓN 2

Elaborado por: Mónica Romero Troncoso

Procesos administrativos exigidos al trabajador

Caso

s

RE

SP

UE

ST

AS

PR

EG

UN

TA

S

Rango

0-1

Nad

a

estr

és

2-7

Med

io

estr

és

8-1

8

Alt

o

estr

és

1 12

2 11

3 7

4 12

5 8

6 11

7 10

8 8

9 10

10 12

11 9

12 7

13 10

14 10

15 14

16 14

17 9

18 12

19 11

20 13

TOTAL 0 14 196

62

Elaborado por: Mónica Romero Troncoso

0%

7%

93%

Gráfico # 2 Resultado ponderado de la dimensión 2

Procesos administrativos

0-1 Nada estrés 2-7 Medio estrés 8-18 Alto estrés

63

Elaborado por: Mónica Romero Troncoso

En la primera dimensión correspondiente a condiciones organizacionales de grupo muestra que 13 coordinadores presentan alto nivel de estrés que corresponde al 81% de la población mientras que 7 personas que equivale a un 19% exhiben tener un nivel medio de estrés.

Esto indica que se percibe estrés en un 81% de la población debido a la falta de cohesión, respaldo del grupo laboral y de la estructura de la organización

Referente a la dimensión dos correspondiente a procesos administrativos, 18 trabajadores presentan un nivel alto de estrés que corresponde a un 93%, mientras que 2 personas se ubican en un nivel medio de estrés que equivale a un 7% de la población.

Cabe indicar que el 93% de la población presenta estrés por presión laboral y por el hecho de trabajar con otros departamentos y el rendir informe a sus superiores.

Nivel No. %

Bajo 0 0%

Medio 2 7%

Alto 18 93%

Total 20 100%

Elaborado por: Mónica Romero Troncoso

Es evidente que la población encuestada presenta niveles altos de estrés en las dos dimensiones. Debido a estos resultados es importante que la organización los tome en consideración ya que el estrés afecta el bienestar del trabajador.

Nivel No. %

Bajo 0 0%

Medio 7 19%

Alto 13 81%

Total 20 100%

64

Según lo expuesto por el Dr. Fernández García, en su libro la productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del trabajo 2010. Menciona que las manifestaciones de estrés pueden ser clasificadas en tres niveles:22

1.- El estrés cuando su nivel es bajo puede traer consecuencias en el ser humano como la irritabilidad la ansiedad, el insomnio, problemas de concentración entre otras manifestaciones.

2.- Cuando el estrés es de nivel medio el individuo siente fatiga sin razón, indiferencia e indecisión, aumento de alcohol y tabaco;

3.- Cuando el nivel de es estrés es alto surgen problemas de salud cardiovasculares y digestivas, aislamiento social, y presencia de pensamientos autodestructivos.

Como observamos el estrés genera consecuencias negativas para la salud de la persona independientemente del nivel de estrés que presente, este fenómeno genera manifestaciones considerables en el trabajador es decir si el estrés no es atendido a tiempo se pueden presentar consecuencias graves para el individuo.

22

Dr. Fernández García, “La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del trabajo”, Editorial Club universitario, San Vicente Alicante 2010 pág. 98

65

3.4 ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS DEL MÉTODO ISTAS 21

Con la finalidad de cumplir con el objetivo:

Identificar los factores de riesgo psicosocial que incidan en el desempeño de los coordinadores del área de producción.

El siguiente cuadro presenta la cuantificación de cada uno de los colores por cada dimensión expresados en la matriz general (ver anexo 5), lo cual nos permitirá conocer cuantas personas están expuestas a un nivel desfavorable de salud, a un nivel intermedio de salud o en un nivel favorable para la salud.

Se realizó el conteo por color según cada dimensión; por ejemplo en la matriz general observamos que 16 puntos indica el color rojo en la dimensión exigencias psicológicas, 0 puntos indica el color rojo en la dimensión trabajo activo, 9 puntos indica el color rojo en la dimensión inseguridad, 0 puntos indica el color rojo en la dimensión apoyo social, 0 puntos presenta doble presencia y 0 puntos estima.

En el nivel de exposición intermedio que está representado por el color amarillo tenemos que 4 puntos tiene la dimensión exigencias psicológicas, 0 puntos trabajo activo, 10 puntos inseguridad, 9 puntos apoyo social, 4 puntos doble presencia y 11 puntos estima.

La exposición favorable para la salud la constituye el color verde en ella se muestran los resultados siguientes: 0 puntos obtuvo las exigencias psicológicas, 20 puntos desarrollo activo, 1 punto inseguridad, 11 puntos apoyo social, 16 puntos doble presencia, y 4 puntos la dimensión estima.

EXIGENCIAS

PSICOLOGICA

S

TRABAJO

ACTIVO Y

POSIBILIDAD

INSEGURIDADAPOYO

SOCIAL Y

CALIDAD DE

DOBLE

PRESENCIAESTIMA

16 0 9 0 0 5

4 0 10 9 4 11

0 20 1 11 16 4

20 20 20 20 20 20

NIVEL DE EXPOSICIÓN INTERMEDIO QUE INCIDEN EN EL ESTRÉS

NIVEL DE EXPOSICIÓN FAVORABLE

TOTAL CASOS

NIVEL DE EXPOSICIÓN DESFAVORABLES QUE INCIDEN EN EL ESTRÉS

RIMESA S.A.

INTERPRETACIÓN POR CANTIDAD DE COLORES

EVALUACIÓN RIESGOS PSICOSOCIALES METODO ISTAS 21

66

En las respuestas presentadas en el cuadro anterior se procedió a expresarlas en porcentajes para ello se empleo un fórmula para obtener los resultados requeridos. La fórmula empleada fue la siguiente:

=Cantidad del color/número de la población.

Para explicar este cuadro iniciamos exponiendo en orden la ponderación de cada nivel con su respectiva dimensión.

El primer nivel es el desfavorable para la salud presentando sus dimensiones con

cada uno de los porcentajes obtenidos.

Exigencias psicológicas se procedió a dividir 16 para la cantidad de la población que en este caso es 20 y la respuesta fue un 80%;

Trabajo activo se dividió 0 para 20 cuyo resultado es 0%;

Inseguridad se dividió 9 para 20 y se obtuvo un 45%;

Apoyo social se divido 0 para 20 y la respuesta fue 0%;

Doble presencia se dividió 0 para 20 y el resultado fue 0%;

Estima se dividió 5 para 20 y se obtuvo un 25%.

En el nivel de exposición intermedio representado por el color amarillo obtuvimos los siguientes porcentajes:

Exigencias psicológicas se dividió 4 para 20 y se obtuvo un 20%;

Trabajo activo se dividió 0 para 20 y se obtuvo 0%;

Inseguridad se dividió 10 para 20 y se obtuvo un 50%;

Apoyo social se dividió 9 para 20 y se obtuvo un 45%;

Doble presencia se dividió 4 para 20 y se obtuvo un 20%;

Estima se dividió 11 para 20 y se obtuvo un 55%

En el nivel de exposición favorable para la salud representado por el color verde tenemos los siguientes porcentajes:

EXIGENCIAS

PSICOLOGICA

S

TRABAJO

ACTIVO Y

POSIBILIDAD

INSEGURIDADAPOYO

SOCIAL Y

CALIDAD DE

DOBLE

PRESENCIAESTIMA

80% 0% 45% 0% 0% 25%

20% 0% 50% 45% 20% 55%

0% 100% 5% 55% 80% 20%

100% 100% 100% 100% 100% 100%

INTERPRETACIÓN EN PERCENTILES

NIVEL DE EXPOSICIÓN DESFAVORABLES QUE INCIDEN EN EL ESTRÉS

NIVEL DE EXPOSICIÓN INTERMEDIO QUE INCIDEN EN EL ESTRÉS

TOTAL

NIVEL DE EXPOSICIÓN FAVORABLE

RIMESA S.A.

EVALUACIÓN RIESGOS PSICOSOCIALES METODO ISTAS 21

67

Exigencias psicológicas se dividió 0 para 20 y se obtuvo un 0%;

Trabajo activo se dividió 20 para 20 y se obtuvo 100%;

Inseguridad se dividió 1 para 20 y se obtuvo un 5%;

Apoyo social se dividió 11 para 20 y se obtuvo un 55%;

Doble presencia se dividió 16 para 20 y se obtuvo un 80%;

Estima se dividió 4 para 20 y se obtuvo un 20%.

En la siguiente matriz se muestra la totalidad de cada una de las repuestas de cada dimensión.

TABLA # 1 INTERPRETACION DE RESULTADOS METODO ISTAS

La dimensión apoyo social presentó un 28,9 ubicándose en el nivel de exposición intermedio para la salud. NIVEL INTERMEDIO.

La dimensión trabajo activo refleja un 28,6 % de puntuación. NIVEL MÁS FAVORABLE.

Las exigencias psicológicas presenta una puntuación del 14,35. NIVEL DESFAVORABLE.

VERDE AMARILLO ROJO

1 EXIGENCIAS PSICOLOGICAS 14,35 DE 0 A 7 DE 8 A 10 DE 11 A 24

2TRABAJO ACTIVO Y

POSIBILIDAD DE DESARROLLO

(INFLUENCIA, DESARROLLO DE

28,6 DE 40 A 26 DE 25 A 21 DE 20 A 0

3 INSEGURIDAD 9,65 DE 0 A 1 DE 2 A 5 DE 6 A 16

4APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE

LIDERAZGO28,9 DE 40 A 29 DE 28 A 24 DE 23 A 0

5 DOBLE PRESENCIA 2,75 DE 0 A 3 DE 4 A 6 DE 7 A 16

6 ESTIMA 9,4 DE 16 A 13 DE 12 A 11 DE 10 A 0

AP

AR

TA

DO

MATRIZ DE INTERPRETACIÓN

VERDE: Nivel de exposición psicosocial mas favorable para la salud

AMARILLO: Nivel de exposición psicosocial intermedio

ROJO: Nivel de exposición psicosocial más desfavorable para la salud

DIMENSIÓN PSICOSOCIALTU

PUNTUACIÓN

Puntuación para la población ocupada de

referencia

68

La dimensión inseguridad muestra un 9,65 de exposición. NIVEL DESFAVORABLE.

La dimensión estima indica un 9,4 de exposición ubicándose en un: NIVEL DESFAVORABLE.

La dimensión doble presencia se ubicaron en un nivel de exposición favorable para la salud con un 2,75 de puntuación. NIVEL FAVORABLE.

Como se observa tres son las dimensiones psicosociales que se encuentra en un nivel de exposición desfavorable para salud. Podemos manifestar que existe riesgo alto en tres factores psicosociales que inciden en la actividad laboral de los coordinadores de producción.

Adicionalmente este grupo de factores con un nivel de exposición alto se suma también la dimensión apoyo social pues se ubica en un nivel intermedio, por lo consiguiente es importante que la organización trabaje también en esta dimensión.

Nivel de exposición psicosocial más desfavorable para la salud.

Dimensión: Exigencias psicosociales

Uno de los factores de riesgo psicosocial que presenta un alto nivel de riesgo es el de exigencias psicológicas con un 14,35% de encuestados. Este riesgo es debido a que el trabajador tienen que trabajar con rapidez y cumplir con entrega del producto terminado para la satisfacción del cliente. Los coordinadores muchas veces tienen que tomar decisiones importantes en cuanto al procesamiento de la materia prima es decir hay ocasiones que el producto no está terminado por el volumen de trabajo, o falto algún trabajador o ha existido algún inconveniente en el proceso laboral. El trabajo requiere que el trabajador esconda sus sentimientos ya que los problemas personales se los deja fuera de la institución. Adicionalmente existe sobrecarga laboral, ya que los trabajadores laboran horas extras debido al incremento de trabajo y la responsabilidad de cumplir con el pedido de los clientes. Demasiadas exigencias sean del tipo que sean son perjudiciales para la salud.

Dimensión: Inseguridad

Otro riesgo alto es el de inseguridad con un 9,65 % de encuestados. La apreciación del personal sobre esta dimensión es debido a la rotación y al ser

69

despedidos en cualquier momento debido al cambio de razón social de la empresa, recorte de persona lo cual trae como consecuencia la inseguridad más aun con aquellos trabajadores que no poseen antigüedad. Todo conlleva a una inestabilidad emocional por el hecho de pensar que son el sustento de su familia y el quedarse sin empleo generaría conflictos.

Dimensión: Estima

La dimensión por estima es otro riesgo alto que arroja la tabla de matriz de interpretación con 9.4% de población encuestada. Este factor significa que los individuos no solo les interesa el cumplir con sus actividades sino también exista un sistema de recompensas y que este se equitativo y justo para todos.

Nivel de exposición psicosocial intermedia para la salud.

Dimensión: Apoyo social y calidad de liderazgo

Esta dimensión se centra en las habilidades superiores para dirigir el trabajo y en el apoyo que se puede recibir del jefe hacia los subordinados. La falta de apoyo social es una de las dimensiones fundamentales en la relación de los riesgos psicosociales y se debería tomar acciones inmediatas ya que según los datos obtenidos el 28,9% de la población indica estar en una posición de alerta.

Nivel de exposición psicosocial más favorable para la salud.

Dimensión: trabajo activo y posibilidades de desarrollo

La dimensión por trabajo activo muestra un nivel intermedio para la salud con un 28,6 % de la población. En esta dimensión el trabajador posee decisión sobre sus tiempos de trabajo y de descanso como las pausas, fiestas, vacaciones.

El control sobre los tiempos de trabajo representa una ventaja en relación con las condiciones de trabajo ya permite decidir cuándo hacemos una pausa o podemos charlar con un compañero así como también con las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar; ausentarse del trabajo para atender exigencias familiares o escoger los días de vacaciones. Dimensión: Doble presencia

Esta dimensión arrojo un 2,75 de la población encuestada. Esta dimensión está referida a las diferencias que caracterizan al trabajo desempeñado por el

70

hombre y la mujer. Cabe resaltar que la población encuestada en este estudio es de sexo masculino. Generalmente la mayoría de las mujeres trabajadoras realizan la mayor parte del trabajo doméstico y familiar, lo que implica una doble carga de trabajo si lo comparamos con los hombres. Además, el trabajo familiar y doméstico implica exigencias que deben asumirse de forma simultánea a las del trabajo remunerado, y la organización de éste dificulta o facilita la compatibilización de ambos.

14

Tal como se ha observado estas variables no presentan dificultad para los empleados encuestados.

71

3.5 RESULTADO DE LA ENTREVISTA ESTRUCTURADA DIRIGIDA AL JEFE DE PRODUCCIÓN

Con el objetivo de poder obtener información con mayor profundidad sobre las dimensiones que arrojo el método Istas se procedió a elaborar una entrevista estructura el cual no permitió identificar las causas que ponen al trabajador en un nivel desfavorable en su salud. Una de las preguntas empleadas fue si el trabajador está capacitado para elaborar sus actividades. El manifestó que los coordinadores están constantemente asistiendo a capacitaciones internas por diferentes áreas y también por parte del jefe de salud y seguridad ocupacional referente al conocimiento del material, y clasificación del mismo, se capacita para el uso de implementos de seguridad industrial, conocimiento en la diferenciación de los metales, de aseo, cuidado de materiales, y otros conocimientos en cuanto al manejo de las maquinarias, computadoras, manejo de Word, Excel para la realización de informes para el control de hora de entrada del obrero, informes sobre su producción cuantas pacas quedaron elaboradas y cuantos contenedores quedaron abastecidos semanalmente. Manifestó que ha existido un aumento considerable de producción y los trabajadores deben trabajar rápido ya que al no cumplir con la de entrega del producto generaría inconveniente tanto con los clientes nacionales como los extranjeros por lo que en ocasiones los trabajadores deben permanecer en las instalaciones fuera de su hora normal de salida ya que el trabajo implica desde la limpieza hasta el mirar con detalle la clasificación de la chatarra, es decir los objetos deben ser clasificados por separados los que estén hechos en base de acero, cobre, bronce y esto hace que exista acumulación de trabajo, su posible causa sea la falta de personal para cubrir la demanda de trabajo. En ocasiones el coordinador debe tomar decisiones que en su área de trabajo cuando una de las maquinas pesadora del material presenta algún problema o si falta algún obrero debe cubrir la vacante.

Existe inseguridad por parte del empleado debido a la rotación que se ha venido dando en la compañía Practipower dedicada al reciclaje de todo tipo de plástico cuyo propietario de esta empresa es el mismos de la compañía Rimesa las que condiciones de trabajo en las que desarrollan sus actividades no son placenteras debido al calor, la infraestructura, las condiciones sanitarias inadecuadas.

Adicionalmente el jefe inmediato menciona que son constantes las manifestaciones de malestar físico como dolores de espalda, piernas, dolor de cabeza, en ocasiones se encuentran irritables con poca colaboración al momento de solicitar apoyo por parte del jefe inmediato.

En el (anexo 10) se puede observar las imágenes donde los trabajadores son expuestos a un intenso sol, por ende ellos sugieren la colocación de galpones para adecuarse de mejor manera a su trabajo.

72

El 50% de los coordinadores cuentan con contrato fijo de trabajo hay algunos que están aun con un contrato a prueba. Por otra parte el jefe de producción considera debería existir un aumento salarial ya que cuentan con el sueldo básico y en muchas ocasiones he recibido comentarios en cuanto al pago de los bonos ya que no a todos se les cancela este beneficio y hay coordinadores que aun no tiene el año de servicio en la compañía; otra situación que preocupa a los trabajadores es el hecho de que no existe reconocimiento por el cumplimiento de sus funciones ellos comentan que en otras instituciones el trabajo realizado es valorado e incentivan de alguna manera para mantener o mejorar la satisfacción de sus empleados. Cuando el coordinador presenta alguna eventualidad generalmente el mismo busca la manera de solucionarlo pues en ocasiones su jefe inmediato se encuentra en alguna reunión o realizando sus funciones. Pero para conocer eventualidades en el desarrollo de las actividades diarias el jefe realiza reuniones, y de ahí ellos comentan sobre los sucesos acontecidos.

73

3.6 ANÁLISIS DE RESULTADOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS Y RESULTADOS. En el (Anexo 6) encontraremos la tabla que muestra la tabulación de los datos pertenecientes a la evaluación individual de cada colaborador otorgada por el jefe inmediato, la autovaloración del trabajador y la evaluación de su compañero de trabajo.

En la tabla general esta expresado la totalidad de las respuestas que arrojo la evaluación del desempeño por competencias y resultado de trabajo. La evaluación del desempeño por 180 grados fue diseñada con la finalidad de obtener una equidad en el proceso de calificación para evitar que varios efectos perjudiquen o pongan en una situación de ventaja al trabajador. Según la calificación otorgada por parte del jefe inmediato, la autovaloración del trabajador y la evaluación del compañero de trabajo se pudo conocer los siguientes resultados.

74

En el grafico de barras observamos que 10 personas pasan la evaluación con un nivel de muy satisfactorio en su desempeño; 6 personas obtuvieron un nivel satisfactorio, mientras que 4 personas se ubican en un nivel excelente.

Los resultados coinciden con los esperados departe de la organización ya que los trabajadores pasaron la prueba y se ubican entre un nivel muy satisfactorio a excelente. La valoración estimada para la empresa es de 70 puntos en adelante es decir a este nivel deberían permanecer los trabajadores.

Es importante mencionar que 6 de los colaboradores indica estar en un nivel satisfactorio por podrían pasar a la escala de insatisfactorio. Durante este proceso las personas evaluadas expusieron las razones por tal incumplimiento ya que son 2 trabajadores quienes presentan inconvenientes en cuanto a su comportamiento, normas de disciplina, impuntualidad, faltas injustificadas, y permisos constantes. Por ende ante esta situación es importantes que los directivos o jefes inmediatos tomen decisiones importantes realizando seguimiento o fijen planes de acción con compromisos de mejora y el apoyo que él evaluado espera para mejorar su actuación en la organización ya que estos inconvenientes surgidos por el trabajador traen consecuencias negativas para él como para la organización. La colaboración entre jefe y colaborador permitirá resolver los problemas que surjan en la actividad laboral.

4

10

6

0

Excelente De 80 a 100

Muy Satisfactorio De 70 a79

Satisfactorio De 50 a 69

Insatisfactorio Menos de50

Gráfico # 3 Resultado de la evalaución del desempeño.

Elaborado por: Mónica Romero Troncoso.

75

Con la finalidad de abarcar información sobre la producción del puesto en cuanto a los indicadores de producción es decir el nivel de ventas mensuales se procedió a realizar la técnica de revisión documentada. (Ver anexo 7).

Esta información fue facilitada por el gerente del área de producción y la jefa del área de comercio exterior cabe indicar que los datos que contiene la tabla reflejan los valores de las ventas tanto a nivel nacional como el internacional.

Estas ventas se realizan en toneladas y realizando un análisis comparativo entre el año 2012-2013 y en base a los comentarios facilitados por el gerente de producción y la jefa de comercio exterior manifiestan que en este año ha existido un aumento del 70% considerando que un no es cierre de año, por lo tanto es considerable el incremento de las ventas pues el negocio de la chatarra está en auge y a diario es notorio la presencia de personas, familias enteras dedicadas a la compra y venta de estos materiales.

Su mayor comprador es la compañía Adelca pues su producción es el Acero y Rimesa les provee este material. A nivel internacional en el mes de enero del año 2012 no pudo exportar debido a una fiscalización en cuanto a los contenedores relacionados con la Aduana del Ecuador. Son muchos los países que Rimesa les provee el material y este año hasta el mes de julio se ha exportado al momento 33400 toneladas de material.

Relacionando estas dos técnicas tanto la evaluación del desempeño como la técnica de revisión nos refleja el desempeño excelente de los colaboradores pues cabe resaltar el incremento de la producción en este año.

76

3.7 ANALISIS GLOBAL DE LAS TECNICAS UTILIZADAS

Con la investigación realizada y con el análisis de cada técnica se han detectado varios aspectos que repercuten en la salud y desempeño de los trabajadores que laboran en la compañía Rimesa. Con la finalidad de determinar la influencia del estrés en el desempeño de los coordinadores de producción se procedió al análisis de las exigencias del trabajo; el descriptivo de funciones, la identificación de los factores de riesgo psicosocial, conocer los niveles de estrés; la evaluación del desempeño por competencias y resultado en conjunto con la técnica de documentación verificada que permitió comprobar los indicadores de producción del año 2012-2013, cuyo análisis nos muestra la demanda laboral a la que están expuesto los trabajadores laborando horas adicionales. Con todas estas técnicas se pudo demostrar que en el contexto laboral inciden situaciones negativas para el trabajador y la organización. De acuerdo con las técnicas empleadas damos a conocer el siguiente análisis general: Se conoció que los coordinadores se desenvuelven en un espacio reducido de trabajo debido a la gran cantidad de material, existe inconformidad en los trabajadores ya que falta la ubicación de un galpón para cubrir su área laboral ya que están expuestos a ciertos factores del clima como lo es el sol que conlleva en muchas ocasiones a la insolación, la humedad y cambio de temperatura; otro factor es el ruido debido al transporte del material el uso de herramientas para cortarlo y clasificarlo; los baños no cuentan con el aseo deseado, no poseen todos los implementos necesarios de protección personal. La demanda laboral es otro aspecto a considerar pues debido al cumplimiento del trabajo genera en el trabajador exigirse psicológicamente, las escasas compensaciones en el trabajo es otro factor predominante en el empleado pues existe inseguridad en el trabajador debido a la rotación del personal; la falta de estima es considerado un factor predominante pues no existe reconocimiento por el desempeño logrado ni apoyo a situaciones difíciles en el trabajo. Estos aspectos negativos incomodan la actividad laboral.

Dadas las situaciones existentes es evidente que existe un nivel de estrés y estas pueden ser las causales de su aparición pues este fenómeno es la reacción más conocida ante una situación psicosocial inadecuada el cual conlleva al surgimiento de enfermedades y trastornos de carácter físico, psíquico o conductual cuyo origen no solamente puede hallarse en factores psicosociales en la organización y entorno social de la empresa sino también en la presencia de otros agentes como el ruido, las vibraciones o elevadas temperaturas. Cabe indicar que los niveles de estrés

77

percibido en los coordinadores de producción son altos y su incidencia puede inducir en el ser humano directamente efectos psicológicos y fisiológicos que alteran la salud del ser humano. Guerrero (2003).

Con el estudio realizado sobre el estrés en el desempeño laboral no se cumplió con la premisa, a mayor estrés menor será el desempeño pues se pudo conocer que a través de la evaluación del desempeño un 60% de la población evaluada paso con un nivel excelente y está dentro de la puntación que la organización considera aceptable, es decir su desempeño muestra que el estrés no está afectando en cuanto a su producción sin embargo existe incomodad laboral ya sea por la estructura organizacional, estructura del puesto, carga de trabajo, tiempo de trabajo y otros factores ligados a la tarea que si no se genera un sistema de prevención para bajar los niveles de estrés percibos podría en un futuro repercutir también en el desempeño como lo es el absentismo, bajas voluntarias, baja productividad.

Los daños a la salud son el fruto de la exposición continuada a factores de riesgo psicosocial y perjuicios pueden ser de carácter físico, psíquico o conductual. Los trastornos físicos pueden ser de tipo cardiovascular o digestivo, los daños psíquicos suelen ser los trastornos adaptativos y la depresión, mientras que los trastornos conductuales pueden ser las adicciones o toxicomanías. Es preciso recalcar en este punto que el estrés no es una enfermedad sino una situación de la que pueden derivarse daños a la salud y en el que puede derivarse el burnout que es una situación de desgaste o estrés crónico.

78

4. CONCLUSIONES

1. En el área de producción predomina el sexo “masculino” así como 11 trabajadores de esta área tienen una relación de “unión libre”. La mayor parte de población presentan edades comprendida entre “28 a 38” de edad lo que refleja que la población estudiada es joven, la mayoría de los coordinadores solamente cuenta con una experiencia laboral entre 1 a 3 años; y en cuanto a su preparación la mayoría de la población ha aprobado “el nivel secundario”.

2. La mayor parte de la población en estudio se encuentra laborando con un contrato fijo de trabajo y con un salario básico lo cual existe inconformidad ya que se ha solicitado el aumento del mismo debido al crecimiento de la producción, así como también los trabajadores han manifestado que la bonificación que reciben algunos trabajadores se genere de forma equitativa, es decir, que todos reciban este beneficio por igual. 3. El descriptivo del cargo así como el análisis de las exigencias del puesto permitió conocer el puesto ideal, como también las verdaderas condiciones a los que están expuestos los coordinadores de producción.

4. Los coordinadores presentan inconformidad debido al poco reconocimiento social y promoción” 5. Los coordinadores de producción presentan niveles alto de estrés lo cuales fueron detectados a través del cuestionario para medir los niveles de estrés. De acuerdo a la información otorgado por el jefe de producción en la entrevista estructurada menciona que son constantes las manifestaciones de malestar físico como dolores de espalda, piernas, dolor de cabeza, y en ocasiones se encuentran irritables con poca colaboración al momento de solicitar apoyo por parte del jefe inmediato. 6. Las condiciones físicas de trabajo inadecuadas como calor, frío, ruidos, higiene poco espacio, y escasez de personal para cubrir adecuadamente la demanda laboral, están presentes en este contexto laboral. No podemos descartar que el estrés que están experimentando los trabajadores se deba por los factores relacionados con la estructura, y puesto de trabajo los cuales fueron detectados mediante la aplicación del método Istas21. Con todo lo anteriormente expuesto se puede concluir que a pesar que se evidencia altos niveles de estrés no podemos relacionar directamente estos niveles con su desempeño pues a través de la evaluación aplicada y la técnica de revisión documentada sobre los índices de producción reflejan que los coordinadores cumplen con su trabajo y responsabilidades, sin embargo con el estudio realizado podemos dar a conocer que existen varios factores de riesgos que pueden repercutir en un futuro bajas en cuanto a la producción y desencadenar efectos negativos para la salud del colaborador. Por lo tanto la premisa a mayor estrés menor será el desempeño laboral no se cumplió por cuento no se detecto que exista una disminución del desempeño por efectos del estrés.

79

5. RECOMENDACIONES

Una vez detectado los problemas presentes en el área de producción de la compañía Rimesa se recomienda lo siguiente:

1.- Programar actividades corporativas de bienestar social con la finalidad de educar al personal sobre el estrés, su origen y prevención.

2.- Realizar un diseño del proceso de trabajo que permita examinar y organizar las tareas con la finalidad de proteger y fomentar la salud y seguridad del trabajador para facilitar la ejecución de las mismas, evitando aquellas que supongan una demanda excesiva de trabajo o por el contrario una demanda insuficiente.

2.- La organización debe dirigir sus esfuerzos hacia el mejoramiento de las condiciones laborales relacionadas con la estructura organizacional sobre el control de los tiempos de trabajo, pausas, descansos, permisos, vacaciones. 4.- Garantizar el respeto, el trato justo, eliminar el trabajo aislado y fomentar el apoyo social por parte de los supervisores, jefes a través de la utilización de la sociabilización como un factor moderador del estrés en el trabajo con la finalidad de prevenir situaciones estresoras que genere estrés negativo a los presentes y futuros empleados que ingresen a la institución. 5.- Realizar programas que permitan el incremento de la satisfacción en el trabajo a través del aumento de los factores motivacionales como lo son el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento de las tareas que realizan así como las necesidades de autorrealización. 6.- Extender el estudio realizado hacia otras áreas de la compañía Rimesa con la finalidad de conocer si los trabajadores están experimentando el estrés, así como también detectar aquellos factores de riesgo psicosocial que inciden en la aparición de este fenómeno que no solo perjudica al bienestar psicofísico de las persona sino a la empresa en general.

80

6. SECCIÓN DE REFERENCIA

a) Referencias bibliográficas

B, M. (2 005). "Como combatir el estrés y la ansiedad en el ambito laboral". España: Gestion 2000. Pág. 5

Boada, G. &. (2012). "Salud y trabajo los nuevos y emergentes riesgos psicosociales". (1, Ed.) Barcelona: UOC. Pág. 4

G, F. (2010). "La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del trabajo". San Vicente Alicante. España: Club universitario. Pág. 8

G, F. (2010). "La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del trabajo". San Vicente. España : Club universitario. Pág. 14

G, F. "Manual de prevención de riesgos laborales para no iniciados". Club universitario. Pág. 8

G., F. (2010). "La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del trabajo" . San Vicente Alicante. España: Club universitario. Pág. 16

Jiménez, B. "Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas". Madrid: Universidad autónoma de Madrid, NIPO 792-11-088-1. Pág. 14

Llaneza. (2009). "Ergonomía Psicosociológica aplicada manual para la formación del especialista". (Vol. 13). España: Lex Nova. Pág. 17

Mello. (2004). "Desarrollo organizacional enfoque integral". México: Limusa Noriega editores. Pág. 23

Mora. (2009). "Manual del escolta privado". Club Universitario. Pág. 6

Oblitas. (2010). "Psicologia de la salud y calidad de vida". México: Cengage Learning S.A. Pág. 5

Porret. (2007). "Recursos Humanos dirigir y gestionar personas en las organizaciones" (Vol. 2). Madrid. Esic. Pág. 18

Prado. R, S. U. (2002). "Introducción a la psicología del trabajo". Habana. Cuba: Félix Varela. Pág. 30

S, L. R. (1896). "Estrés y procesos cognitivos". España: Martinez Roca. Pág. 4

Sauter, M. H. "Factores psicosociales y de organización". Pág. 12

81

Slipak. O. (1991) “El Estrés en las empresas”. (Vol. 2). Buenos Aires. Argentina. Pág. 14

Slipak. O (2003). "Historia y concepto del estrés". Santiago de Chile. Pág. 4

Slipak. O. (2003). “Historia y concepto del estrés”. Santiago de Chile. Pág. 6

Soriano, G. R. “Fundamentos de Neurociencia”. UOC. O, S. (2003). "Historia y concepto del estrés". Santiago de Chile. Pág. 6

Vélaz. (1996). “Motivos y motivación en la empresa” . Madrid: Díaz de Santos. Pág. 18

Vélaz. (1996). “Motivos y motivación en la empresa” . Madrid: Díaz de Santos. Pág. 21

82

b) Bibliografía

Boda, Grau, Ficapal & Cusí. (2012). Salud y trabajo los nuevos y emergentes riesgos psicosociales. UOC.

Caballo. (1998). Manual para el tratamiento cognitivo-conductual de trastornos psicológicos. España. Siglo XXI.

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Coulter. (2005). Administración. México Pearson Prentice Hall.

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Mora. (2008). Manual del escolta privado. Club universitario. San Vicente.

Lazzati. (2008). El cambio del comportamiento en el trabajo. Argentina. Granica.

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Peiró. (2009). Estrés laboral y riesgos psicosociales investigaciones recientes para su análisis y prevención. Universidad de Valencia.

Sampieri. Fundamentos de la metodología de la investigación. MacGraw Hill.

83

c) Páginas de internet

http://www.tecniprevensa.com/index.php?option=com_content&view=article&id=43&Itemid=82

http://psicologiarevista.99k.org/Estres%20laboral,%20consideraciones%20sobre%20sus%20caracteristicas%20y%20formas%20de%20afrontamiento.pdf

http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/anexo11.shtml

http://www.monografias.com/trabajos45/estres-laboral/estres-laboral2.shtml

84

8.

85

ANEXO 1: INFORMACION SOBRE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA COMPAÑÍA RIMESA

Rimesa es una empresa familiar con 20 años en el mercado Ecuatoriano, es de naturaleza privada y cuyo propietario es de nacionalidad Colombiana. Su actividad principal es la compra y venta de materiales ferrosos y no ferrosos como el cobre, acero, aluminio, latas, bronce entre otros materiales. MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Satisfacer las necesidades de materia prima de la industria metalúrgica nacional e internacional cumpliendo con los estándares de calidad establecidos a través de procesos eficientes y precios justos, lo que nos permita establecer relaciones duraderas con nuestros clientes y proveedores por igual; contribuir al buen manejo de nuestros recursos naturales y la conservación del medio ambiente mediante el impulso a la cultura ciudadana del reciclaje.

VISIÓN

Convertirnos en la empresa recicladora de metales líder del mercado mientras contribuimos con el medio ambiente a través de una recuperación adecuada de los desperdicios metalúrgicos.

VALORES ORGANIZACIONALES

Nuestra reconocida cultura organizacional, tiene como base un conjunto de valores que identifican plenamente a cada uno de quienes conformamos la compañía Rimesa S.A.:

1.- El respeto a la persona humana, que implica el reconocimiento objetivo de las capacidades propias y las de los demás para la realización de la tarea colectiva de Rimesa.

2.- La honestidad que se manifiesta en comportamientos de integridad y madurez que generan sentimientos de confianza en nuestros clientes, empleados y en la comunidad.

3.- La excelencia en el servicio se refiere a la orientación de nuestras acciones hacia la satisfacción del cliente mediante una cultura de servicio, y la entrega del producto de manera oportuna y eficiente.

86

4.- El mejoramiento continuo, referido a la permanente adquisición de nuevos conocimientos y habilidades que permitan generar un valor agregado para los clientes y la Organización.

5.- El trabajo en equipo o gestión participativa, que permita a los empleados intervenir activamente en la vida de las organizaciones, contribuyendo al logro de los objetivos.

6.- La responsabilidad por los actos propios, que promueva el ejercicio de acciones y decisiones maduras y nos lleve a asumir como propio el resultado de las mismas. POLÍTICAS GENERALES Satisfacer las necesidades de materia prima de la industria metalúrgica nacional e internacional cumpliendo con los estándares de calidad establecidos a través del mejoramiento continuo de procesos asegurando:

El cumplimento de los objetivos y metas de la organización Un entorno sano y seguro para nuestros trabajadores La prevención de la contaminación del ambiente El cumplimiento de la Legislación aplicable vigente Mejorar continuamente nuestro sistema de gestión y estándares de calidad.

En la compañía Rimesa existen líneas establecidas de autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados, cada gerente recibe y transmite todo lo que sucede en su área o departamento con la ayuda de sus asistentes o coordinadores.

Contiene también una estructura informal es decir existe amistad, camaradería, interacciones y relaciones sociales entre las personas situadas en ciertas posiciones de la organización formal.

Posee un carácter legal de las normas y reglamentos establecidos por escrito para asegurar una interpretación sistemática y unívoca, cubriendo todas las áreas de la organización para prever las posibles situaciones, regulando todo lo que ocurra dentro de la organización. Tiene un sistema de producción tecnológica de equipos y distribuciones de procesos, y coordinación del trabajo.

De acuerdo a la teoría de los sistemas el procesamiento de la materia prima de la compañía es el siguiente:

87

PROCESAMIENTO DE LA MATERIA PRIMA BAJO EL ENFOQUE SISTEMICO

ENTRADA

PROCESAMIENTO Y TRANSFORMACIÓN

SALIDA

RETROALIMENTACIÓN

Personal administrativo, operativo, tecnológico, comercial, financiero,

capacitadores, auditores externos, etc.

Recolectar con los vehículos el material (chatarra) en las diferentes bodegas que ofrecen la venta de

la misma. Rimesa cuenta con más de 200 proveedores entre ellos mencionamos a Francisco

Orellana, Eduardo palacios entre otros.

Aluminio Incremento de capital,

facturación, cuentas por pagar y cobrar

Recursos financieros.- Capital privado, créditos y cuentas por

cobrar.

Llega el material a la planta (área de proceso) y se procede con la descarga del producto, luego a la

báscula para el pesaje Cobre quemado

Ganancias, satisfacción de clientes

Recursos materiales.- Chatarra, maquinarias como

tractores, contenedores, plataformas, furgones,

camionetas, trituradoras, tráiler, maquinas claseadoras

de acero, cobre, bronce, suministros de oficina,

suministros de logística, EPP, uniformes, etc.

Luego se procede a la limpieza de impurezas, clasificación y a compactar el material ferroso y

no ferroso para su debida distribución

Plomo, bronce, acero.

Cobre mixto

Promoción y publicidad, aceptación del producto,

Información de las necesidades del cliente

Recursos tecnológicos:

Sistemas SGIR

Pedidos de los clientes, información del mercado,

documentos varios.

Almacenamiento.

Exportación, comercializado en el mercado Nacional y exportado a diferentes países del resto

del mundo

Estrega a clientes material en pacas

Pedidos de nuevos productos. Comparación de resultados

según los objetivos establecidos

88

Sus procesos se basan en una estructura racional y por su naturaleza, servicios y productos, está en constante interacción con su ambiente externo. A través de la actividad de reciclaje Rimesa impulsa la conservación del medio ambiente y motiva a los ciudadanos a desarrollar una conciencia social respecto a la importancia de contribuir en bienestar de generaciones futuras e incluso presentes; promueve el uso cauteloso de los recursos naturales y contribuye al ahorro de energía evitando el incremento de la contaminación ambiental y ayudando a la conservación de nuestros limitados recursos naturales.

MACROAMBIENTE

Consta de los siguientes factores:

Factores económicos.- Cuenta con un capital muy acorde que ha permitido mantener en un sus instalaciones cerca de 300 trabajadores a finales del 2012 e inicio del 2013 a tenido un incremento monetario considerable.

Factores tecnológicos.- Se equipa con una sistema creado por el departamento de sistemas como es el SGIR, Sistema de Gestión Integral Rimesa, así como también se cuenta con el servicio de Visual Net, SQLV Server facilitando y optimizando los procesos en general.

Factores demográficos.- Los productos y servicios de Rimesa están orientados al sector del reciclaje de chatarra.

Factores culturales.- Esta regulada por las leyes del estado no compra ni vende sus productos sin emitir las debidas facturas de esta manera evita conflictos legales y brinda a sus clientes el respaldo en sus compras. Rimesa está regida por un compromiso contribuye con el medio ambiente a través de una recuperación adecuada de los desperdicios metalúrgicos.

Factores legales.- Se rige por las leyes laborales como el código del trabajo, reglamento interno de trabajo y otras leyes que rigen el comportamiento de la empresa.

Factores sociales.- Los mayores clientes y beneficiarios del producto y servicio brindado por RIMESA son los clientes dedicados a la compra y venta de reciclaje de metales ferrosos y no ferrosos.

89

MICROAMBIENTE:

El ambiente de tareas más próximo en el que se desenvuelve la organización son los siguientes:

CALIDAD DE LA DIRECCION COMERCIAL

Las áreas de trabajo cuentan con recursos materiales, tecnológicos y económicos lo cual permiten cumplir con los objetivos y metas establecidas donde son informadas a la gerencia general.

GESTIÓN DE INFORMACIÓN

Rimesa cuenta con sus sistema denominado SGIR, Sistema de Gestión Integral Rimesa en la actualidad es de fácil aprendizaje,

SISTEMA DE CALIDAD Y PROCESO

Cuenta con el sistema de procesos ISO 14001

SATISFACCION AL CLIENTE

Rimesa cuenta con un departamento exclusivo de atención y servicio al cliente cuenta con tres personas que se encargan de resolver aquellos requerimientos que el personal necesite de los clientes cuenta con las personas especializadas en el cargo, que ayudan a mantener al cliente en la compañía lo que ha permitido conocer y medir la satisfacción que nuestros clientes tienen con la atención personalizada de ventas y servicios.

Entidades reguladoras.- las entidades que regulan la actividad de RIMESA son: MRL, IESS, CONADIS, SRI, MIES, SETEC, Aduana del ecuador, Cuerpo de bomberos, Municipalidad de Guayaquil, Ministerio de Ambiente, compañías auditoras como Bureau Veritas.

Proveedores. Francisco Orellana, Eduardo Palacios.

Clientes: ADELCA, principal cliente.

Competidores: RECYNTER S.A, principal competidor.

90

SATISFACCIÓN DE LA DIRECCIÓN COMERCIAL

En cuanto al área comercial existe una satisfacción por la planificación y gestión de los procesos por la calidad y cantidad de la información que poseen

SATISFACCIÓN DEL PERSONAL

La organización cuenta con una plantilla de 300 empleados, los cuales se encuentran distribuidos en las áreas de: Administración. Financiero, Servicios, Comercialización, producción, logística, compras.

Con contratos fijos, eventuales, por obra

Compensación, Beneficios sociales, comedor propio en la empresa

Refrigerio tres veces en la semana al área de producción.

Uniformes solo ha recibido personal de planta.

91

ANEXO2: DATOS GENERALES DEL DESCRIPTIVO DEL CARGO

EMPRESA: RIMESA S.A

1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

1.1 DENOMINACIÓN: Coordinación de producción 1.2 REPORTA A: Jefe de Producción

ASIGNACIÓN LABORAL: Salario básico + Bonificación

2. OBJETO GENERAL DEL CARGO

Coordinar, ejecutar, y controlar el proceso de chatarrizacion de la planta de producción de la compañía Rimesa, basados en la operación eficiente para el logro de objetivos organizacionales.

3. REQUISITOS MÍNIMOS

3.1 FORMACIÓN ACADÉMICA: Bachiller

3.2 EDAD: 25 a 45 años

3.3 EXPERIENCIA LABORAL: 1 año en el área industrial

4. DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES

FUNCIONES:

RITMO

TIPO

Mantener operativa la planta producción. Diaria Ejecución

Control de la continuidad en la producción. Diaria Control

Controlar que la chatarra y los metales sean de lícita procedencia. Diaria Control

Control del peso del material de los proveedores Diaria Control

Elaborar y presentar reportes solicitados por el jefe inmediato. Semanal Análisis

Controlar los horarios de descanso de los obreros. Diaria Control

Apoyar en el cumplimiento del plan de salud y seguridad ocupacional. Diaria Ejecución

CONVENCIONES:

Tipo de función

Ejecución

Análisis Dirección Control

92

Periodicidad

Diaria Semanal Mensual Trimestral

5. COMPETENCIAS

NIVEL

ALTO MEDIO BAJO

5.1 GENERALES

1 Adaptación X

2 Ambición profesional

X

3 Análisis

4 Aprendizaje X

5 Asertividad

6 Autocontrol X

7 Autonomía X

8 Creatividad

X

9 Dinamismo

X

10 Flexibilidad X

11 Independencia

X

12 Responsabilidad X

13 Integridad

14 Liderazgo X

15 Orientación al servicio X

16 Planificación y organización

X

17 Resolución de problemas

18 Sensibilidad interpersonal

X

19 Sociabilidad X

20 Toma de decisiones X

21 Trabajo bajo presión X

22 Trabajo en equipo X

5.2 TÉCNICAS

1 Atención al detalle X

2 Atención al público X

3 Auto organización X

4 Comunicación no verbal

5 Comunicación oral y escrita

6 Disciplina X

7 Razonamiento numérico

8 Sentido de Urgencia

93

6. RESPONSABILIDADES

Responsable de la fluidez de la operación de la planta de producción

Responsable de la recepción de la materia prima hasta el proceso de limpieza, clasificación y la distribución después de que concluya el proceso.

Responsable del control de calidad, así como el control de la producción total de los pedidos y asegurar que el producto esté listo para la entrega según sea necesario.

Responsable de realizar los informes y trasladarlos al jefe inmediato.

7. REQUERIMIENTOS FÍSICOS

Y MENTALES

0 - 25% 26 - 50% 51 - 75% 76 - 100% 7.1 CARGA FÍSICA

a. Posición Sedente

c. Posturas mantenidas

d. Alternar posiciones X

e. Motricidad Gruesa X

f. Motricidad Fina X

g. Destreza Manual X

h. Levantamiento y Manejo de Cargas X

7.2 CARGA MENTAL

a. Recibir información oral y escrita

b. Producir información oral y escrita X

c. Análisis de información

d. Emitir respuestas rápidas X

e. Atención X

f. Concentración X

g. Repetitividad X

h. Monotonía X

i. Habilidad para solucionar problemas X

94

j. Valoración de la realidad X

7.3 SENSOPERCEPCIÓN

a. Percepción Visual X

b. Percepción auditiva X

c. Percepción gustativa

d. Percepción olfatoria X

e. Percepción táctil

f. Percepción / discriminación de detalles X

g. Integración sensorial requerida

h. Diferenciación figura fondo X

i. Relaciones espaciales X

j. Percepción del color X

8. EXÁMENES OCUPACIONALES DE INGRESO

TIPO

REQUERIDO

NO REQUERIDO

a. Examen Médico

general

X

Elaborado por: Mónica Romero Troncoso

95

ANEXO 3: ESQUEMA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. VERSIÓN LIBRE SEGÚN STRAUB Y HACKER. DICCIONARIO DE PSICOLOGÍA, LEIPZIG, 1976

Categoría

Subcategoria

Condiciones singulares

1. C O N D I C I O N E S E X T E R I O R E S

1.1 Condiciones generales

1.1.1 Condiciones de la organización

Tamaño

Mediana

Localización

Guayas. km 10 1/2 Vía Daule

Actividad

Comercial

Naturaleza

Privada

Composición del capital

Único accionista

Finalidad

Venta de materiales ferrosos y no ferrosos

Productos

Reciclaje de: Cobre, acero, zinc, hierro

Grado de integración

Parcialmente integrada

Tecnología

Moderna

Complejidad

Mediana

1.1.2 Organización del trabajo

Tiempo laboral

8 horas

Forma asalariada Quincenal/Sueldo básico + bono

Principios del procedimiento

Manuel de procedimiento

1.1.3 Condiciones ambientales

Relaciones espaciales

Demasiada calor

Lugar de trabajo Interior

96

Luz e iluminación

Solar/artificial

Ruido

70 a 90 (dB)

Microclima

Ventilación natural

1.1.4 Condiciones naturales

Factores del tiempo y clima

Trabajo cómodo y limitado

1.2 Condiciones del puesto de trabajo

Relaciones del colectivo con respecto a la dirección

Comunicación directa con jefe de producción y este reporta al gerente de producción

Forma de la dirección en el puesto de trabajo(estructura de la dirección)

Vertical jerárquica

Puesto de trabajo fijo o cambiante

Estable

Medidas espaciales y condiciones visuales

Prudentes para no afectar las demás tareas

Equipos técnicos, tecnología, materia prima

Chatarra, compactadoras, basculas, horquillas, PC, volquetas, camiones

La tarea laboral y las tolerancias incluidas en ellas

Requerida

Ritmo

Constante

97

1. C O N D I C I O N E S E X T E R I O R E S

1.3 Condiciones especificas de la actividad

Normas Existen pero se cumplen en un 50%

Campo de acción o grado de libertad, objetivos en la ejecución de la actividad

60%

Nivel de división de funciones entre el hombre y la maquina

El trabajador necesita de la maquina un 60%

Trabajo individual o grupal, las posibilidades y necesidades de la cooperación

Trabajo grupal, en coordinación con otros departamentos

Grado de mecanización o automatización

80%

2. C O N D I C I O N E S

2.1.1 Condiciones físicas

Constitución

Buen estado

Estado de los órganos de los sentidos

Funcional con normalidad

Estado de salud en general

Optimo

98

I N T E R I O R E S

2.1 Condiciones personales en formas de premisas de rendimiento

2.1.2 Condiciones psíquicas

Capacidad sensorial con respecto a la actividad

Auditiva y visual en buen estado: rapidez visual, rapidez y precisión manual

Características del carácter (por ejemplo actitudes)

Compromiso, organización, trabajo bajo presión, responsabilidad, relaciones interpersonales, Don de mando

Conocimientos, capacidades, habilidades

En diferenciar metales ferrosos y no ferrosos

Experiencia

No indispensable

Estado de entrenamiento

Requerido

2.2 Condiciones personales que surgen en el proceso laboral y que están determinados por el

Estado motivacional, satisfacción, insatisfacción

Insatisfacción por condiciones inadecuadas de trabajo, poco reconocimiento social, y monetario. Satisfacción por cumplimiento de producción.

Estado emocional: sentimiento de fracaso o éxito

Sentimiento de éxito dependiendo del cumplimiento del trabajador en sus objetivos

Fatiga, monotonía, hastió psíquico

Estrés

Fuente: Libro de psicología del trabajo tomo 1 por: Uwe Schaarschmidt y Rosa de Prado

Elaboración: Mónica Romero Troncoso.

99

ANEXO 4: RESULTADOS GENERALES DE LA ADAPTACIÓN DE LA ESCALA DE ESTRÉS LABORAL ORGANIZACIONAL

CA

SO

S

RE

SP

UE

ST

AS

DE

PR

EG

UN

TA

S

Preguntas primera dimensión

SU

MA

Rango

RE

SP

UE

ST

AS

DE

PR

EG

UN

TA

S

Preguntas segunda

dimensión

SU

MA

Rango

0-1

1

12-5

5

56-1

32

0-1

2-7

8-1

8

1 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 17 18 19 20 23 24 25 2 16 21 22

RESPUESTAS RESPUESTAS

1 4 6 6 4 6 4 4 5 7 7 5 4 6 6 4 5 6 5 7 5 6 112 112 4 2 3 3 12 12

2 3 7 7 5 7 5 5 3 6 6 6 5 7 5 4 6 6 4 6 6 7 116 116 3 2 3 3 11 11

3 5 6 5 4 6 4 6 5 7 7 5 7 5 7 4 5 6 3 6 5 6 114 114 2 1 2 2 7 7

4 5 7 7 5 7 5 5 4 6 6 6 5 7 7 4 7 6 4 7 6 7 123 123 4 2 4 2 12 12

5 1 2 2 3 4 1 3 5 2 4 3 4 4 5 3 2 3 4 2 3 2 62 62 2 2 2 2 8 8

6 2 3 2 3 3 3 4 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 55 55 4 2 3 2 11 11

7 5 6 6 5 6 5 7 5 7 7 6 7 5 1 1 1 1 1 1 1 2 9 124 4 2 2 2 10 10

8 3 2 2 3 4 3 3 5 2 4 5 4 4 5 3 5 3 5 2 3 2 72 72 2 2 2 2 8 8

9 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 54 54 3 2 3 2 10 10

10 5 5 6 5 7 5 6 4 6 6 7 5 7 7 6 7 6 4 7 6 7 124 124 4 2 3 3 12 12

11 2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 50 50 2 2 3 2 9 9

12 5 6 7 5 6 5 6 5 7 6 6 7 5 7 4 7 6 5 7 7 7 126 126 1 2 2 2 7 7

13 6 4 5 7 6 5 7 6 7 7 6 7 7 7 4 7 6 6 7 6 7 130 130 2 3 3 2 10 10

14 5 4 5 4 6 4 7 5 7 5 5 7 5 7 4 5 6 3 7 5 7 113 113 2 2 4 2 10 10

15 1 3 1 3 3 1 3 2 3 1 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 47 47 4 3 4 3 14 14

16 6 6 7 5 6 5 7 6 7 7 6 7 7 7 4 6 6 6 7 6 7 131 131 4 3 4 3 14 14

17 6 5 7 6 7 5 6 4 6 6 7 5 7 7 6 7 6 4 7 6 7 127 127 2 2 3 2 9 9

18 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 51 51 3 3 3 3 12 12

19 5 6 5 6 6 4 7 5 7 5 5 7 5 7 4 5 6 4 7 6 7 119 119 2 2 4 3 11 11

20 5 3 4 6 3 3 3 2 3 2 4 4 3 4 5 2 4 2 2 2 4 70 70 4 3 4 2 13 13

TOTAL 1663 TOTAL 210

Elaborado por: Mónica Romero Troncoso.

100

ANEXO 5:

RESULTADOS GENERALES DEL MÉTODO ISTAS 21 APLICADO A LOS 20 COORDINADORES

Casos

EX

IGE

NC

IAS

PS

ICO

LO

GIC

AS

TR

AB

AJ

O

AC

TIV

O Y

PO

SIB

ILID

AD

DE

DE

SA

RR

OL

LO

INS

EG

UR

IDA

D

AP

OY

O S

OC

IAL

Y

CA

LID

AD

DE

LID

ER

AZ

GO

DO

BL

E

PR

ES

EN

CIA

ES

TIM

A

CASO 1 19 30 15 28 1 7

CASO 2 17 31 10 28 4 11

CASO 3 16 34 9 29 2 9

CASO 4 11 24 3 34 4 11

CASO 5 17 31 9 28 2 9

CASO 6 16 29 12 28 6 8

CASO 7 16 22 10 26 0 6

CASO 8 14 24 11 32 3 12

CASO 9 12 24 8 30 2 13

CASO 10 9 30 12 30 0 12

CASO 11 10 33 7 30 5 9

CASO 12 13 33 4 33 3 8

CASO 13 12 32 13 35 2 13

CASO 14 17 32 8 24 0 9

CASO 15 15 25 14 24 0 9

CASO 16 15 23 15 24 8 8

CASO 17 13 31 12 26 3 11

CASO 18 13 30 11 34 3 10

CASO 19 19 27 8 27 3 7

CASO 20 13 27 2 28 4 6

Sumatoria 287 572 193 578 55 188

PROMEDIO 14,35 28,6 9,65 28,9 2,75 9,4

Elaborado por: Mónica Romero Troncoso

101

ANEXO 6:

RESULTADO DE LA EVALAUCIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS Y

RESULTADOS 180 GRADOS

TABLA GENERAL VALORACIÓN

CASOS

Puntuación

55

%

25

%

20

%

To

tal

Excele

nte

De 8

0 a

100

Muy S

atisfa

cto

rio D

e

70 a

79

Satisfa

cto

rio D

e 5

0 a

69

Insatisfa

cto

rio M

enos

de 5

0

Je

fe

inm

ed

iato

Tra

ba

jad

or

Co

mp

añ

ero

de

tra

bajo

Coordinadores de Producción

Caso 1 80 60 30 44 15 6 65 65

Caso 2 80 75 60 44 18,8 12 74,8 74,8

Caso 3 75 70 55 41,3 17,5 11 69,8 69,8

Caso 4 80 75 60 44 18,8 12 74,8 74,8

Caso 5 82 60 70 45,1 15 14 74,1 74,1

Caso 6 80 70 45 44 17,5 9 70,5 70,5

Caso 7 80 80 50 44 20 10 74 74

Caso 8 85 80 55 46,8 20 11 77,8 77,8

Caso 9 70 80 60 38,5 20 12 70,5 70,5

Caso 10 65 70 50 35,8 17,5 10 63,3 63,3

Caso 11 80 80 80 44 20 16 80 80

Caso 12 85 80 80 46,8 20 16 82,8 82,8

Caso 13 60 65 40 33 16,3 8 57,3 57,3

Caso 14 80 60 50 44 15 10 69 69

Caso 15 80 70 60 44 17,5 12 73,5 73,5

Caso 16 95 80 75 52,3 20 15 87,3 87,3

Caso 17 90 85 80 49,5 21,3 16 86,8 86,8

Caso 18 80 75 55 44 18,8 11 73,8 73,8

Caso 19 85 70 60 46,8 14 12 72,8 72,8

Caso 20 75 60 40 41,3 15 8 64,3 64,3

Elaborado por: Mónica Romero Troncoso

102

ANEXO: 7 DATOS DE LA TECNICA DE REVISIÓN DOCUMENTADA

INDICADORES DE PRODUCCIÓN MENSUAL RIMESA RECICLADORA INTERNACIONAL DE METALES

AREA: Producción

RESPONSABLE: Ing. Julio Bajaña

INDICADORES DE PRODUCCIÓN 2012

2012 Distribución

ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE TOTAL

Nacional 3000,00 4600,00 5600,00 4400,00 2700,00 4000,00 4430,00 5000,00 4600,00 3600,00 3000,00 3550,00 48480,00

Internacional 500,00 700,00 2500,00 1200,00 900,00 800,00 1000,00 1200,00 2700,00 1400,00 2000,00 14900,00

TOTAL 3000,00 5100,00 6300,00 6900,00 3900,00 4900,00 5230,00 6000,00 5800,00 6300,00 4400,00 5550,00 63380,00

INDICADORES DE PRODUCCIÓN 2013

2013 Distribución

ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE TOTAL

Nacional 4500,00 5000,00 6000,00 700O 5000,00 7000,00 6600,00 34100,00

Internacional 5000,00 6600,00 7600,00 6400,00 7800,00 33400,00

TOTAL 4500,00 5000,00 11000,00 6600,00 12600,00 13400,00 14400,00 67500,00

Elaborado por: Mónica Romero Troncoso. Fuente: Denisse Mendieta & Julio Bajaña.

103

ANEXO 8

DATOS GENERALES DE LA CARACTERIZACION SOCIODEMOGRAFICA DE LA POBLACION DE ESTUDIO

F M Soltero /a Casado/a Union libre Divorciado/a Viudo/aE.

primaria

E.

secundaria

E.

superior18 a 28 28 a 38 38 a 48

48en

adelante

3m a

1año

1 a 3

años3 a

6años

6 años en

adelante

C1 x x x x x

C2 x x x x x

C3 x x x x x

C4 x x x x x

C5 x x x x x

C6 x x x x x

C7 x x x x x

C8 x x x x x

C9 x x x x x

C10 x x x x x

C11 x x x x x

C12 x x x x x

C13 x x x x x

C14 x x x x x

C15 x x x x x

C16 x x x x x

C17 x x x x x

C18 x x x x x

C19 x x x x x

C20 x x x x x

Po

bla

ció

n

Sexo

Categorias Categorias

Tiempo de servicio en la empresaEstado civil

Categorias

Nivel educativo

Categorias

Edad

Categorias

Elaborado por: Mónica Romero Troncoso Fuente: técnicas empleadas

104

ANEXO 9:

LEVANTAMIENTOS FOTOGRÁFICOS

MATERIA PRIMA RIMESA

105

CLASIFICACIÓN MATERIA PRIMA

MATERIA PRIMA LISTA PARA ENTREGAR

106

APLICACIÓN DE INSTRUMENTOS AL PERSONAL DE PRODUCCIÓN

Aplicación del cuestionario de estrés organizacional

Aplicación de la evaluación del desempeño por competencias y

resultado 180 grados

Aplicación método Istas 21

107

ANEXO 10:

CRONOGRAMA DE TESIS

Elaborado por: Mónica Romero Troncoso.

MESES DEL AÑO 07/2013 08/2013 09/2013 10/2013 11/12/2013 2014

CRONOGRAMA

Se

man

a 1

Se

man

a 2

Se

man

a 3

Se

man

a 4

Se

man

a 5

Se

man

a 1

Se

man

a 2

Se

man

a 3

Se

man

a 4

Se

man

a 1

Se

man

a 2

Se

man

a 3

Se

man

a 4

Se

man

a 5

Se

man

a 1

Se

man

a 2

Se

man

a 3

Se

man

a 4

Se

man

a 1

Se

man

a 2

Se

man

a 3

Se

man

a 4

Ma

rzo

Se

man

a 4

Presentación del Perfil de la Tesis. X X

Solicitud de permiso para aplicación de instrumentos.

X X X

Aplicación de instrumentos.

X X X X

Procesamiento de los datos.

X X X X

Análisis e interpretación de resultados.

X X X

Revisión Marco teórico.

X X X X X

Revisión borrador final

X X X X

Entrega de ejemplares

X

108

ANEXO 11:

FORMATO DE INSTRUMENTOS

A) CUESTIONARIO PARA EVALUAR EL ESTRÉS LABORAL ORGANIZACIONAL

Nombre: Edad: Sexo: Fecha:

Profesión: Antigüedad Área: Puesto que ocupa

Para cada pregunta la encuesta, indique con qué frecuencia la condición descrita es

una fuente actual de estrés.

Anote 1 si la condición NUNCA es fuente de estrés.

Anote 2 si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.

Anote 3 si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.

Anote 4 si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.

Anote 5 si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.

Anote 6 si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.

Anote 7 si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.

1.- ¿El que no comprenda las metas y misión de la empresa me causa estrés?

2.- ¿El rendirle informes a mis superiores y a mis subordinados me estresa?

3.- ¿El que no esté en condiciones de controlar las actividades de mi área de trabajo me produce estrés?

4.- ¿El que el equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo sea limitado me estresa?

5.- ¿El que mi supervisor no dé la cara por mí ante los jefes me estresa?

6.- ¿El que mi supervisor no me respete me estresa?

7.- ¿El que no sea parte de un equipo de trabajo que colabore estrechamente me causa estrés?

109

8.- ¿El que mi equipo de trabajo no me respalde en mis metas me causa estrés?

9.- ¿El que mi equipo de trabajo no tenga prestigio ni valor dentro de la empresa me causa estrés?

10.- ¿El que la forma en que trabaja la empresa no sea clara me estresa?

11.- ¿El que las políticas generales de la gerencia impidan mi buen desempeño me estresa?

12.- ¿El que las personas que están a mi nivel dentro de la empresa tengamos poco control sobre el trabajo me causa estrés?

13.- ¿El que mi supervisor no se preocupe por mi bienestar me estresa?

14.- ¿El no tener el conocimiento técnico para competir dentro de la empresa me estresa?

15.- ¿El no tener un espacio privado en mi trabajo me estresa?

16.- ¿El que se maneje mucho papeleo dentro de la empresa me causa estrés?

17.- ¿El que mi supervisor no tenga confianza en el desempeño de mi trabajo me causa estrés?

18.- ¿El que mi equipo de trabajo se encuentre desorganizado me estresa?

19.- ¿El que mi equipo no me brinde protección en relación con las injustas demandas de trabajo que me hacen los jefes me causa estrés?

20.- ¿El que la empresa carezca de dirección y objetivos me causa estrés?

21.- ¿El que mi equipo de trabajo me presione demasiado me causa estrés?

22.- ¿El que tenga que trabajar con miembros de otros departamentos me estresa?

23.- ¿El que mi equipo de trabajo no me brinde ayuda técnica cuando lo necesito me causa estrés?

24.- ¿El que no respeten a mis superiores, a mí y a los que están debajo de mi me causa estrés?

25.- ¿El no contar con la tecnología adecuada para hacer un trabajo de calidad me causa estrés?

110

B) MÉTODO PARA IDENTIFICAR RIESGOS PSICOSOCIALES ISTAS 21

EVALUACIÒN RIESGOS PSICOSOCIALES METODO ISTAS

Empresa evaluada:

Área:

Evaluado:

FECHA

EVALUACION

REV. No. FECHA DE

REV. ELABORADO POR

APROBADO POR

PREGUNTAS SIEMPRE MUCHAS VECES

ALGUNAS VECES

SOLO ALGUNA

VEZ NUNCA

APARTADO 1.- EXIGENCIAS PSICOLOGICAS

1 ¿Tienes que trabajar muy rápido?

2

¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo?

3 ¿Tienes tiempo de llevar al día tu trabajo?

4 ¿Te cuesta olvidar los problemas del trabajo?

5 ¿Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente?

6 ¿Tu Trabajo requiere que escondas tus emociones?

SUMATORIA DE LAS RESPUESTAS DEL 1 - 6

APARTADO 2.- TRABAJO ACTIVO Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO (INFLUENCIA, DESARROLLO DE HABILIDADES, CONTROL SOBRE LOS TIEMPOS).

7

¿Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te asignan?

8 ¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando se te asignan tareas?

9

¿Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las tareas?

111

10 ¿Puedes decidir cuando haces un descanso?

11

Si tienes algún asunto personal o familiar, ¿puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una hora sin tener que pedir un permiso especial?

12 ¿Tu trabajo requiere que tengas iniciativa?

13 ¿Tu trabajo permite que aprendas nuevas cosas?

14 ¿Te sientes comprometido con tu profesión?

15 ¿Tienen sentido tus tareas?

16 ¿Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas?

SUMATORIA DE LAS RESPUESTAS DEL 7 -16

APARTADO 3.- EN ESTOS MOMENTOS ¿ESTAS PREOCUPADO/A? (INSEGURIDAD)

PREGUNTAS MUY

PREOCUPADO

BASTANTE

PREOCUPADO

MAS O MENOS

PREOCUPADO

POCO PREOCUP

ADO

NADA PREOCUP

ADO

17

Por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que te quedaras en paro.

18 Por si te cambian de tareas contra tu voluntad.

19

Por si te varían el salario (que no te lo actualicen, que te lo bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en especie, etc.).

20

Por si te cambian el horario (turno, días de la semana, horas de entrada y salida) contra tu voluntad.

SUMATORIA DE LAS RESPUESTAS DEL 17 -20

APARTADO 4.- APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO

PREGUNTAS SIEMPRE MUCHAS VECES

ALGUNAS VECES

SOLO ALGUNA

VEZ NUNCA

21

¿Sabes exactamente que margen de autonomía tienes en tu trabajo?

22 ¿Sabes exactamente que tareas son de tu

112

responsabilidad?

23

¿En tu empresa se te informa con suficiente antelación de los cambios que pueden afectar tu futuro?

24

¿Recibes toda la información que necesitas para realizar bien tu trabajo?

25

¿Recibes ayuda y apoyo de tus compañeras o compañeros?

26

¿Recibes ayuda y apoyo de tu inmediato o inmediata superior?

27

¿Tu puesto de trabajo se encuentra aislado del de tus compañeros/as?

28 En el trabajo, ¿sientes que formas parte de un grupo?

29 ¿Tus actuales jefes inmediatos planifican bien el trabajo?

30

¿Tus actuales jefes inmediatos se comunican bien con los trabajadores y trabajadoras?

SUMATORIA DE LAS RESPUESTAS DEL 21 -30

APARTADO 5.- DOBLE PRESENCIA

ESTE APARTADO ESTA DISEÑADO PARA PERSONAS TRABAJADORAS QUE CONVIVAN CON ALGUIEN (PAREJA, HIJOS, PADRES)

SI VIVES SOLO O SOLA, NO CONTESTES, PASA DIRECTAMENTE AL APARTADO 6

PREGUNTAS 4 3 2 1 0

31 ¿Qué parte del trabajo familiar y domestico haces tú?

Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de las tareas familiares y domésticas

Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domesticas

Hago más o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domésticas

Solo hago tareas muy puntuales

No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas

PREGUNTAS SIEMPRE MUCHAS ALGUNAS SOLO NUNCA (0)

113

(4) VECES (3) VECES (2) ALGUNA VEZ (1)

32

Si faltas algún día de casa, ¿las tareas domesticas que realizas se quedan sin hacer?

33

Cuando estás en la empresa, ¿piensas en las tareas domésticas y familiares?

34

¿Hay momentos en los que necesitarías estar en la empresa y en casa la vez?

SUMATORIA DE LAS RESPUESTAS DEL 31 -34

APARTADO 6.- ESTIMA

PREGUNTAS SIEMPRE MUCHAS VECES

ALGUNAS VECES

SOLO ALGUNA

VEZ NUNCA

35 Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco

36

En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario

37 En mi trabajo me tratan injustamente

38

Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado

SUMATORIA DE LAS RESPUESTAS DEL 35 -38

114

C) EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS Y RESULTADO 180

I. DATOS GENERALES

1.1 DATOS DEL EVALUADO DATOS DEL

EVALUADOR

Periodo de evaluación de prueba

Nombres: Nombres: 90 días

Departamento: Departamento: Plazo fijo 1 año

Cargo: Cargo: Fecha de Evaluación:

Tiempo en el Puesto:

Tiempo en el Puesto:

Tiempo en la Empresa:

Tiempo en la Empresa:

2. FACTORES DE EVALUACIÓN

Lea detenidamente cada FACTOR en el casillero de la descripción que identifique el desempeño del colaborador evaluado y asigne un puntaje del 1 al 5 en el recuadro de acuerdo a su criterio objetivo e imparcial.

2.1 CUALIDADES DEL DESEMPEÑO PERSONAL 50%

1 = MALO 2 =

REGULAR 3 =

BUENO 4 = MUY BUENO

5= EXCELENTE

Puntaje

A.CONOCIMIENTO DEL CARGO:

Grado de conocimiento de las tareas a realizar, además de poseer la preparación necesaria para cumplir con lo encomendado.

Conocimiento mínimo, comete errores a menudo.

Conocimiento regular del trabajo, necesita ayuda constante (Supervisión)

Su desempeño esta a corde al conocimiento el puesto, poca supervisión

Conoce y comprende cada uno de los procedimientos de trabajo.

Domina cada uno de los procedimientos de trabajo eficientemente.

B. CALIDAD DEL TRABAJO: Evalúe la exactitud, orden, corrección y la ausencia de errores en el cumplimento de las tareas. Evalúe la precisión, eficiencia y confiabilidad del trabajo.

Trabajo de pésima calidad, no cumple con los tiempos previstos y con errores.

Trabajo mediocre con un mínimo de eficiencia.

Cumplimiento del trabajo generalmente Satisfactorio.

Trabajo cumplido con eficiencia, de forma correcta y confiable.

Cumplimiento óptimo y de excelente calidad, digno de confianza.

115

C.CUMPLIMIENTO DE NORMAS:

Cumple con las disposiciones y ordenes que exige el reglamento interno la Empresa, así como también la de sus superiores u otros departamentos. Es disciplinado en su comportamiento.

Frecuentemente desobedece las ordenes y atenta contra las normas establecidas. Posee actitud hostil.

Cumple a medias con los Reglamentos y Procedimientos. Se vale de excusas para justificar sus faltas.

Acata de buena manera las órdenes y se ajusta a los Reglamentos. Tiene buena disciplina

Cumple muy bien

y a cabalidad con todas

las órdenes, normas y

reglas. Su trabajo se apega a

las disposicion

es internas.

Excelente disposición para cumplir con todo lo contemplado en los reglamentos Empleado de acciones ejemplares.

D. ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD:

Evalué la regularidad y puntualidad de la asistencia al trabajo a través de la frecuencia de faltas, atrasos y permisos.

Total impuntualidad. Se retrasa, falta sin justificación, solicita permisos constantemente.

Poco puntal. Su asistencia es muy irregular, se atrasa más de lo normal.

Asistencia y puntualidad Normal. Cuando falta lo justifica, sus atrasos son breves y solicita pocos permisos.

Asistencia puntual. Llega a tiempo, casi nunca falta, ni solicita muchos permisos.

Asistencia y puntualidad ejemplar. Siempre llega puntual, nunca falta, y no solicita permisos.

E. RELACIONES INTERPERSONALES: Relaciones

amistosas con otras personas, sean estos superiores, compañeros de trabajo, clientes o proveedores.

Relaciones negativas y poco amables, escaso tacto para tratar a las personas.

Trato poco cordial, de carácter inestable en el trabajo.

Comportamiento y trato aceptable, cortes y amable para dirigirse hacia las personas.

Maneja muy bien las relaciones interpersonales.

Armoniza excelentemente con la personas, se lleva muy bien con otras personas.

Para el personal Operativo se suman los puntos de cada factor, se divide para 25 y se multiplica por 50

SUMA DE PUNTOS

TOTAL

2. CUMPLIMIENTO Y LOGRO DE OBJETIVOS

CALIFICACIÓN

2.1 CUMPLIMIENTO DE FUNCIONES ESPECÍFICAS ASIGNADAS AL PUESTO 50%

1. MALO 2.

REGULAR 3. BUENO

4. MUY BUENO

5. EXCELE

NTE

A. Controla el procesamiento de la materia prima, continuidad de la producción, cuidado y control de los equipos.

116

B. Asegura que la chatarra y los metales sean de lícita procedencia así como el control de los pesos de materiales de los proveedores.

C. Controla la puntualidad, frecuencia de ausencias y de pérdida de tiempo, cumplimiento de horarios de descanso, respeto a las personas, observancia de las disposiciones, normas y reglamentos.

D. Presenta los reportes solicitados por la Gerencia

E. Cumple con el programa de seguridad y salud ocupacional que la empresa disponga. Se preocupa por el aseo y presentación de su puesto de trabajo, casilleros, otras áreas de la empresa y su entorno.

Para el personal Operativo se suman los puntos de cada factor, se divide para 25 y se multiplica por 50

Suma de puntos

TOTAL

3. DETERMINACIÓN DE LA CALIFICACIÓN FINAL

Para la determinación del puntaje total obtenido por el funcionario, traslade las calificaciones parciales obtenidas en las Variables evaluadas:

VARIABLE EVALUADA PONDERA

CIÓN ASIGNADA

CALIFICACIÓN

Cualidades del desempeño personal

Cumplimiento y logro de objetivos

TOTAL

117

D) ENTREVISTA ESTRUCTURADA

Área:

Cargo: Antigüedad en la empresa:

Factores a evaluar: exigencias psicológicas, inseguridad, estima

Instrucciones: Lea cuidadosamente los enunciados y elija la respuesta que más se

adecue a sus experiencias.

Los datos que se recojan serán tratados con absoluta confidencialidad y discreción

se utilizarán únicamente con fines académicos.

Responda sinceramente y de manera individual las siguientes preguntas:

A.- Exigencias psicológicas

1.- ¿El personal que labora en la empresa está capacitado para desarrollar sus

actividades?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

2.- ¿Considera usted que los coordinadores de producción cuentan con las

siguientes competencias:

Responsabilidad, relaciones interpersonales, trabajo bajo presión,

organización

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

118

3.- ¿Se quejan los trabajadores de que el trabajo es muy pesado?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

4.- ¿Deben trabajar a un ritmo muy rápido?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

5.- ¿Existe acumulación de trabajo? ¿Considera que el personal que trabaja en

el área de producción es suficiente para cubrir con la demanda laboral?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

6.- ¿El trabajador dispone del tiempo suficiente para realizar sus actividades?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

7.- ¿El trabajador tiene que quedarse después de la hora establecida de salida?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

119

8.- ¿El trabajo requiere de controlar muchas cosas a la vez?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

9.- ¿El trabajo requiere que se tome decisiones de forma rápida?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

10.- ¿Se requiere manejar muchos conocimientos en el puesto de trabajo?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

11.- ¿El trabajo que realiza el coordinador puede tener repercusiones

importantes sobre los compañeros, clientes, maquinaria o instalaciones?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

12.- ¿El trabajado del coordinador requiere de mucha concentración?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

13.- ¿El trabajo requiere mirar con detalle?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

120

14.- ¿El coordinador siente inseguridad por si lo trasladan a otro centro de

trabajo, unidad, departamento o sección contra su voluntad?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

15.- ¿Los coordinadores tiene contrato de trabajo fijo?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

16.- ¿Existe inseguridad en los trabajadores por la rotación de personal?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

17.- ¿Los salarios que ofrece la empresa son equitativos con la demanda de

trabajo? ¿Está satisfecho el coordinador con la remuneración percibida?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

C.- Estima

18.- ¿Se toma en consideración la opinión de los coordinadores?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

B.- Inseguridad

121

19.- ¿Si tiene alguna dificultad en el trabajo, el coordinador tiene la seguridad

de que puede recurrir a la dirección para solicitar ayuda?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

20.- ¿Si se le presenta alguna dificultad para atender alguna situación en el

trabajo, hay siempre algún compañero a quien puede recurrir para que le

ayude?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

21.- ¿La empresa le ha otorgado reconocimiento por el desempeño de sus

actividades?

Si

No

No está seguro

¿Por qué?

Firma del trabajador entrevistado Firma del entrevistador

122

ANEXO 12: ESTRATEGIAS PARA LA REDUCCIÓN Y MANEJO DEL ESTRÉS

Una estrategia que permitiría reconocer si existe la presencia del estrés en el trabajador es mediante la participación ya que es conveniente que los trabajadores expliquen sus problemas mediante la escucha activa ya que este método es un principio fundamental en cualquier proceso comunicativo y trae consigo una serie de beneficios como el generar confianza, reduce la resistencia de nuestro interlocutor, genera autoestima, carácter y el trabajador aporta ideas para solución de posibles inconvenientes surgidos en su contexto. El desarrollo del trabajo debe ser compatible con el trabajador, es decir debe de estar acorde con sus capacidades intelectuales y físicas. Otra estrategia es la aplicación del método Istas que permite la identificación de factores psicosociales en la organización; aplicar instrumentos como la evaluación del desempeño anualmente anticipa a la organización a prevenir estos factores. Landy y Conte (2005), dan a conocer que la reducción y el manejo del estrés se da en tres categorías: intervenciones primarias, secundarias y terciarias. 1.- Estrategias de intervención primaria Estas tienen que ver con la modificación o eliminación de estresores en el contexto laboral, dan al trabajador mayor control sobre su puesto y ambiente de trabajo, lo que disminuye directamente los estresores y aumenta la satisfacción y el bienestar de los empleados. Con el método istas21 se pudo identificar los estresores que inciden en el área de producción de la compañía Rimesa. Los trabajos y los puestos pueden ser diseñados o rediseñados para reducir estresores como el ruido, las interrupciones, la presión de tiempo, el número de horas de trabajo. Incrementar la motivación para la administración participativa, el desarrollo de descripciones del rol más claras y la modificación o cambio de los patrones de pensamiento; también involucra, proporcionar horarios de trabajo flexibles, los cuales pueden ser como semanas laborales más cortas, tiempo flexible y puestos compartidos. 2.- Estrategias de intervención secundaria: Son las que involucran la modificación de respuestas a demandas o estresores inevitables; van dirigidas a la respuesta, su papel es el de controlar los daños. Los enfoques de prevención secundaria están alineados con estrategias de afrontamiento

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enfocadas a la emoción, las cuales buscan reducir la respuesta emocional al estresor, y pueden incluir, la evitación, minimización y alejamiento del estresor. Las estrategias de prevención secundaria que no requieren de capacitación especial, incluyen elecciones del estilo de vida como entrenamiento físico, comer sano y controlar el peso, así como la reducción en el consumo de tabaco y cafeína. Los programas de capacitación de habilidades como para la negociación y la solución de conflictos son otra forma de intervención secundaria así como las técnicas de relajación, proporcionar y promover el apoyo social en el trabajo. 3.- Estrategias de intervención terciaria Están dirigidas al síntoma, para sanar los efectos negativos de los estresores, incluyen programas de asistencia para los empleados y uso de servicios de cuidado médico, psicoterapia individual, y asesoría de carrera. Los programas de asistencia al empleado según este mismo autor, incluyen alguna forma de apoyo para enfrentar el estrés laboral, problemas con el alcohol y drogas y dificultades externas al trabajo.

Pueden ser proporcionados por el departamento de Recursos Humanos de la organización o por consultores externos, si una organización desea tener un programa de asistencia exitoso, la administración debe expresar su apoyo, educar a sus empleados, proporcionar la capacitación necesaria para su uso y hacerlos accesibles a los empleados.