Unicem Support Animation RéGionale

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Révision des classificationsRévision des classifications

Formation à l’accompagnement et à la mise en place du dispositif

Mars 2009

2© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable

Genèse de la révision des classifications

classification

Organisation de l’époqueOrganisation de l’époque

classification classification

Evolution des OrganisationsEvolution des Organisations

Inadaptation progressive des classifications aux réalités économiques et sociales


La démarche de révision des classifications

Signature de l’accord Signature de l’accord de classificationde classification

OuvriersOuvriers

Signature de l’accord Signature de l’accord de classificationde classification

OuvriersOuvriers

19791979

Premières négociationsPremières négociationsnouvelles classificationsnouvelles classificationsPremières négociationsPremières négociationsnouvelles classificationsnouvelles classifications

2000/ 20022000/ 2002

Signature d’un nouvel Signature d’un nouvel accord de classificationaccord de classificationOuvriers/ ETAM/ CadresOuvriers/ ETAM/ Cadres

Signature d’un nouvel Signature d’un nouvel accord de classificationaccord de classificationOuvriers/ ETAM/ CadresOuvriers/ ETAM/ Cadres

Juillet 2008Juillet 2008


La démarche de mise en place conçue par l’UNICEM et la FIB avec l’appui de FORCEMAT

Edition et la diffusion d’un CD- ROM Edition et la diffusion d’un CD- ROM pédagogiques auprès des adhérents

Une information nationaleUne information nationale auprès et par les UNICEM Régionales

Des journées de formation :Des journées de formation : A destination des adhérents et non adhérentsA destination des adhérents et non adhérents en région (regroupées ou par secteur

d’activité en fonction des effectifs) A destination des Organisations syndicalesA destination des Organisations syndicales au niveau national

Mise en place d’une cellule d’appui, Mise en place d’une cellule d’appui, en conseil à la demande auprès des entreprises qui le souhaitent


UNICEMUNICEMRévision des classificationsRévision des classifications

Les enjeux de la révisionLes enjeux de la révision


UNICEMUNICEM

Les problématiques organisationnelles :

de l’homme au poste

du poste à l’emploi


Premiers contrôles : les descriptions d’emploi

Plus le niveau de description est près du poste de travail : Plus l’impact du titulaire sera fort sur le contenu décrit Plus le nombre de descriptions sera élevé Plus la différenciation sera faible Plus le système sera conflictuel

Plus le niveau de description est éloigné du poste de travail : moins l’impact du titulaire est fort moins le nombre de documents est élevé Plus la différenciation est facile Moins le système est précis


Premiers contrôles : les descriptions d’emploi

Plus le niveau de description est fin : Plus la fiche est longue Plus le contenu est vite remis en cause Plus le suivi des titulaires peut-être précis Plus le système est exhaustif

Plus le niveau de description est générique : Plus la fiche est courte Plus sa durée de vie est longue Plus le système est facile à gérer et à mettre à jour

9© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable 9

Impact de la classification

EmployeurEmployeurEmployeurEmployeur SalariéSalariéSalariéSalariéFiche emploi Fiche emploi Fiche emploi Fiche emploi

Missions CompétencesConfiées et aptitudesqualifications offertesattendues

Missions CompétencesConfiées et aptitudesqualifications offertesattendues

LogiqueLogique emploiemploiLogiqueLogique emploiemploi Logique compétencesLogique compétencesLogique compétencesLogique compétences

Gestion des R.H(mesure et gestion des écarts, Pilotis, etc)

Gestion des R.H(mesure et gestion des écarts, Pilotis, etc)

AccordsAccordsConventionConventionAccordsAccords

ConventionConvention

RE

FE

RE

NT

IER

EF

ER

EN

TIE

LC

om

péten

ces/ métiers

Co

mp

étences/ m

étiersO

RG

AN

ISA

TIO

NO

RG

AN

ISA

TIO

N

ClassificationClassificationClassificationClassificationAttentesAttentesAttentesAttentes

TensionsTensionsTensionsTensions

FrustrationsFrustrationsFrustrationsFrustrations



Les problématiques organisationnelles : incidence de la coopération au sein des équipes et des services


De l’organisation du travail…

Emploi …

Chef d’Equipe

Emploi de Jean François

Emploi de

Patrice

Emploi de Paul

Emploi …

Emploi …

Leurs emplois sont

décrits

Leurs emplois sont

décrits

Décliner l’organisation est indispensable…..Décliner l’organisation est indispensable…..

MissionsMissions

Travail livréTravail livré


A l’organisation humaine…

Chef d’Equipe

Jean François ? : quel talent !

Paul ? : heureusement qu’il va bientôt partir à la retraite

Patrice ? : un bon pro, on l’entend pas

Leur efficience réelle au sein

de l’équipe

Leur efficience réelle au sein

de l’équipe

… … Même si la réalité dérive souvent !Même si la réalité dérive souvent !

MissionsMissions

Travail livréTravail livré


A la perte de performance…

Chef d’équipe

Jean François ? : il n’en peut plus !

Paul ? : Il attend toujours la retraite !

Patrice ? : il cherche du boulot ailleurs

MissionsMissions

travail livré

travail livréOubli, manque Oubli, manque

de de polyvalence, polyvalence,

perte de perte de compétencecompétence

Oubli, manque Oubli, manque de de

polyvalence, polyvalence, perte de perte de

compétencecompétence

Volume, Volume, qualité,qualité,régularitérégularitéetc...etc...

Volume, Volume, qualité,qualité,régularitérégularitéetc...etc...

……et pourtant nous avons toujours les mêmes hommes !et pourtant nous avons toujours les mêmes hommes !


Que partager de cette scénette ?

Que gérer des emplois sans tenir compte des hommes qui les occupent et des inter- actions

qui les lient est dangereux

Mais …

Que gérer les hommes en oubliant les emplois qu’ils sont sensés tenir est suicidaire



Le dispositif


Le nouveau système de classification

Le nouveau système de classification répond à 3 règles essentielles :

Un système qui soit égalitaire : « le niveau » attribué à l’emploi

Un système qui soit équitable et respectueux des différences individuelles : « l’échelon » attribué au salarié

Un système qui permette une gestion dynamique des Ressources Humaines : « la carte des emplois » référençant les emplois repères


Le positionnement des emplois en niveau

Le travail est facilité par plusieurs documents mis à disposition :

Les fiches emplois- repères tout d’abord, qui devraient permettre de positionner environ 80% des postes de travail.

La carte des emplois ensuite, qui indique, si les définitions des emplois sont conformes aux fiches d’emplois- repères, dans quelle filière et à quel niveau de compétence positionner les emplois.

Les critères classants enfin, qui permettent de mener les travaux de classification en totale autonomie si les emplois sont trop éloignés des définitions proposées.


Le positionnement des salariés en échelons

Ce positionnement se fait conformément aux textes et ne pose pas de problème particulier. Le support vous guide par un questionnement binaire.

Ce double positionnement en emploi et en échelon réalisé, il ne restera plus qu’à envoyer les notifications aux salariés et à faire les vérifications salariales.


Les fiches emplois- repères

Il a été préparé 62 fiches d’emploi- repères avec l’objectif que ces définitions d’activités les plus courantes de la branche répondent aux besoins pour classer environ 80% des salariés.

Chaque emploi- repère est repris sous son intitulé le plus courant dans la branche. Le positionnement dans la carte des emplois est indiqué par la filière professionnelle et le niveau de compétence.

Chaque descriptif contient : Les missions principales de l’emploi- repère, Les compétences nécessaires, Le positionnement dans la carte des emplois.


Les fiches emplois- repères

Face à ces fiches, vous trouvez devant 3 situations possibles :

La définition de l’emploi est conforme à la définition de la fiche emploi repère

La définition de l’emploi est différente de celle de la fiche emploi repère

L’emploi n’a pas encore de définition


La carte des emplois repères

Cette carte des emplois repères est élaborée comme un tableau à double entrée :

La lecture verticale est celle des filières professionnelles.

Le dispositif prévoit 12 filières professionnelles : 11 regroupant des emplois repères par grand métier

La 12ème regroupant des fiches d’emplois « types » inter- filières (concernant notamment

l’encadrement).

La lecture horizontale est celle des niveaux de compétence.

Le dispositif prévoit 10 niveaux de compétence : Les niveaux 1 à 4 pour les Ouvriers et les Employés

Les niveaux 5 à 7 pour les Techniciens et les Agents de Maîtrise

les niveaux 8 à 10 pour les Cadres.


Carte des emplois repères

NIVEAUX / NIVEAUX / FILIERESFILIERES

AATRANSPORT & TRANSPORT & LOGISTIQUE LOGISTIQUE

BBCOMMERCIALCOMMERCIAL

CCADMINISTRATIFADMINISTRATIF

DDMAINTENANCEMAINTENANCE

EEETUDES & ETUDES & METHODESMETHODES

FFLABORATOIRE QUALITE LABORATOIRE QUALITE

& CONTRÔLE& CONTRÔLE

7

6 Technico-commercial

5 Responsable de parc

CommercialAgent d’études de PrixConseiller en marbrerie et services funéraires (CQP)

Technicien administratif ou ComptableTechnicien maintenance informatique

AutomaticienTechnicien de maintenance

Technicien d’études Technicien de laboratoire (CQP)

4

MagasinierAssistant transportAgent de planning ou d'ordonnancement

Assistant commercialAssistant administratif et Comptable

Electromécanicien Agent Technique de Méthodes

Agent Technique de laboratoire

3

PontierGrutierAgent de basculeconducteur d'engins II (CQP)

Employé des services commerciaux

Employé administratif ou Comptable

Electricien Mécanicien

Employé de laboratoire

2

Conducteur d’engin I (CQP)Conducteur PLCaristeConducteur de camion malaxeur

Employé administratif Ouvrier d’entretien

1 ( * ) CQP = Emploi repère attaché à un CQP


Carte des emplois repères

NIVEAUX NIVEAUX / /

FILIERESFILIERES

GGFONCIER FONCIER ENVIRON- ENVIRON- NEMENT NEMENT

SECURITESECURITE

HHPRODUCTION PRODUCTION

EXPLOITATIONEXPLOITATIONCONDUITE CONDUITE

D'INSTALLATIONSD'INSTALLATIONS

IICOFFRAGES ET COFFRAGES ET

ARMATURESARMATURES

JJFACONNAGE D’ELEMENTS FACONNAGE D’ELEMENTS

EN BETONEN BETON

KKTRAVAIL DE LA TRAVAIL DE LA

PIERREPIERRE

LLEMPLOIS-TYPES EMPLOIS-TYPES INTER- FILIERESINTER- FILIERES

7 Agent de Maîtrise III

6 Chef de carrière (CQP) Agent de Maîtrise II

5

Animateur de Prévention / Environnement / Granulats (CQP)

Chef de centraleConducteur de process

Agent de Maîtrise I

4

Conducteur de centrale (1)Pilote d’installation (CQP) (2)Mineur BoutefeuAgent technique de marbrerie (CQP)Technicien de production de matériaux (TPMCI)

Monteur- soudeur

Chef d’équipe de préfabrication ou de précontrainte (CQP)Mouleur de produits spéciaux

AppareilleurGraveur Décorateur (CQP)

3 Agent de fabricationConducteur de machineForeur

Monteur Agent de préfabrication (CQP)Agent de précontrainte (CQP)

Agent de finition manuelle

2 Préparateur - monteur

Préparateur monteur- armaturier (CQP)Mouleur finisseur (CQP)

Opérateur de production

1 Manutentionnaire

(1) Equivalence CQP Agent Technique de Centrale (2) CQP Pilote d'installations automatisées et de traitement de granulats


Les critères classants

Ces critères classants sont à utiliser :

soit lorsque la définition de l’emploi tenu par le salarié n’est pas reprise dans les descriptions repères

soit lorsque le contenu s’en éloigne suffisamment pour remettre en cause le positionnement du niveau, tel qu’établi dans la carte des emplois repères

Dans ce cas il revient à l’entreprise :

de décrire l’emploi, d’en établir une pesée à l’aide des critères classants, de positionner cet emploi avec les autres dans la carte des emplois de l’entreprise, de vérifier la cohérence de ce positionnement.


Les critères classants

Les critères classants s’appuient sur une analyse en 4 grands chapitres :

La compétence 4 thèmes

Le système de contrôle 3 thèmes

Le management 1 thème

Les relations fonctionnelles 2 thèmes

Ces 4 chapitres sont ensuite déclinés en 10 thèmes pour lesquels vous disposez de 7 choix de réponses correspondants au niveau de compétence de 1 à 7.


Grille des critères classants

COMPETENCESCOMPETENCES 11 22 33 44 55 66 77

Connaissances techniques théoriques

aucune

Vocabulaire et environnement du

posteAutorisations de

conduiteNx Brevet des

Collèges ou CQP

Connaissance d'un métier de base

Nx CAP - BEP ou CQP correspondant

Connaissance de technique(s) connexe(s)Nx BP - Bac Pro ou CQP

correspondant

Maîtrise technique du métier

Nx Bac Technique- BTS - DUT

(accueil) ou CQP correspondant

Maîtrise technique appliquée à la

BrancheNx BTS DUT ou

CQP correspondant

Expertise technique appliquée à la Branche

Nx BTS - DUTou CQP correspondant

Connaissances produit/ process/(Processus et procédures)

Connaissances des règles de manipulations et de déplacements des produits

Identification visuelle des produitsCompréhension de l'étape du process mis en œuvre sur le poste

Connaissance des produits (MP et finis)Connaissance du process appliqué sur le site

Connaissance des produits (MP et finis)Maîtrise de son sous- process. Connaissance du process appliqué sur le site

Connaissance des propriétés physico- chimiques des MPMaîtrise du process appliqué sur le site

Maîtrise des propriétés physico- chimiques des MPMaîtrise du process appliqué sur le site

Etudes des propriétés physico- chimiques des MPMaîtrise du process appliqué sur le site

Temps d'adaptation et/ ou d'expérience

Quelques jours

Quelques semainesTemps nécessaire à une initiation professionnelle au poste

Quelques moisTemps nécessaire à une bonne intégration professionnelle dans l'organisation de l'entreprise (matériel, procédures, informatique, etc.) pour la bonne mise en œuvre des compétences

1 à 3 ansTemps nécessaire à l'acquisition d'une bonne maîtrise des paramètres connexes à la technique et à l'organisation de l'entreprise pour la conduite de la mission

Temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels de l'entreprise dans une mission incluant technicité et management

Temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels de l'entreprise incluant le management d'un service d'un secteur ou d'un petit site

Temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels et sociaux de l'entreprise dans une mission incluant le management d'un service d'un secteur ou d'un petit site

Sécurité/ environnement/ qualité

Connaissance et application des consignes de

sécurité

Connaissance et application des consignes de

sécurité et des normes qualité applicables au

poste

Connaissance et application des

consignes de sécurité et des normes qualité applicables au service

Mise en œuvre des consignes de sécurité et

des normes qualité applicables au servicePrise en compte de la

présence d'autres personnes

Vérification de l'application des

consignes de sécurité et des normes qualité applicables au

service

Responsabilité de l'application des

consignes de sécurité et des normes qualité

applicables au site

Evaluation de l'application des consignes de sécurité

et des normes qualité applicables au service


Grille des critères classants

SYSTEME DE SYSTEME DE CONTROLECONTROLE 11 22 33 44 55 66 77

Contrôle permanent régulier ponctuel Méthodes existantesMéthodes à rechercher

Résultats Résultats élargis

Autonomie

Consignes détaillées

d'exécution simple

Consignes détaillées

Instructions avec choix limités dans les

modes opératoires

Instructions avec choix dans les

méthodes

Intervention en partant

d'informations diverses

Intervention en partant

d'informations complexes

Autonomie de moyens et de méthodes

InitiativesAucune initiative

technique

Initiatives élémentaires

simples

Initiatives techniques limitées

Dans le cadre des modes opératoires

existants

Adaptation des modes opératoires

en fonction d'objectifs limités

Initiatives dans le cadre de la

mission confiée

Larges initiatives dans le cadre de la fonction

tenue

MANAGEMENTMANAGEMENT 11 22 33 44 55 66 77

ManagementAucun rôle de management

Supervision ou encadrement ponctuel (-5)

Encadrement (-5) permanent (*)

Encadrement (+5) ponctuel

Encadrement (+5) permanent (*)

Encadrement (+10) permanent (*)

Encadrement de service (*)

RELATIONSRELATIONS 11 22 33 44 55 66 77

Relations internes

Relations limitées à

l'équipe ou au service

Relations élargies au site

Echange d'informations sur les techniques et les flux

Relations régulières et fonctionnelles avec plusieurs

services (environnement de

l'emploi)

Relations régulières et fonctionnelles

propres à la filière et nécessaires à la prise de décision.

Relations régulières et

fonctionnelles communes à

plusieurs filières et nécessaires à la

prise de décision.

Relations régulières et fonctionnelles avec les autres responsables

Relations externes aucunePonctuelles mais non techniques

Ponctuelles et techniques

Régulières et liées à l'environnement de

l'emploi

Relations régulières et fonctionnelles nécessaires à l'exercice de

l'emploi

Relations régulières et

fonctionnelles dans le cadre d'un partenariat et /ou

d'un suivi de clientèle

Relations régulières et fonctionnelles avec différents types de

partenaires (clients, organismes, banque,

etc)

(*) Si l’emploi repère concerne une fonction de management exercée de façon permanente, le critère est à coefficient : 2.


Pesée des emplois

Critères Pesée des critères 5 principaux critères

Connaissances techniques théoriques

Connaissances produit/ process

Temps d'adaptation et/ ou d'expérience

Sécurité/ environnement/ qualité

Contrôle

Autonomie

Initiatives

Management

Relations internes

TOTAL 0 0

NIVEAU 0,0 0,0

Pesée de l'emploi de :

Relations externes


Pesée des emplois 1re exemple

cariste

Critères Pesée des critères 5 principaux critères

Connaissances techniques théoriques 2

Connaissances produit/ process 2

Temps d'adaptation et/ ou d'expérience 2

Sécurité/ environnement/ qualité 4

Contrôle 3

Autonomie 3

Initiatives 3

Management 1

Relations internes 3

3

TOTAL 26 0

NIVEAU 2,6 0,0

Pesée de l'emploi de :

Relations externes


Un rappel méthodologique

AttentionAttention

Dans cette première étape, il s’agit de positionner les emplois au regard de leurs exigences, et non les salariés au regard de leurs compétences.


Le positionnement du salarié en niveau

La règle : Le salarié est positionné sur le niveau de compétence correspondant à celui de

son emploi.

Les cas particuliers : Que faire lorsqu’un salarié tient plusieurs emplois de niveaux de compétence

différents ? si la tenue de plusieurs emplois est régulière et structurelle dans l’activité du salarié, celui-ci

est positionné sur le niveau de l’emploi le plus élevé, si la tenue d’un autre emploi est ponctuelle, le salarié est alors positionné sur son emploi

habituel (dans ce cas, n’oubliez pas de respecter les dispositions conventionnelles concernant les remplacements => page suivante).

Que faire lorsqu’un salarié tient plusieurs emplois de niveau de compétence identique ?

La valorisation de cette polyvalence se fera au travers de l’attribution des échelons.


Rappel de dispositions conventionnelles utiles

Article 5 - Paragraphe 9 : mutations provisoires d'emploi

Le salaire est attaché à la fonction exercée. Toutefois, si, pour des raisons imprévues d'ordre technique ou pour éviter une mise en chômage, la

direction est amenée à affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel, ce salarié conserve le bénéfice du salaire individuel qui lui était garanti dans son précédent emploi.

Si le changement d'affectation vise le salarié d'une équipe, il sera tenu compte de l'ancienneté dans le choix de ce salarié.

Si l'affectation provisoire se transforme en affectation définitive, le contrat initial se trouve rompu du fait de l'employeur en cas de non-acceptation par le salarié.

Ce dernier bénéficiera alors d'un droit de priorité pour occuper ensuite tout poste de sa spécialité correspondant à sa classification antérieure.

Si l'employeur affecte un ouvrier à un travail correspondant à une catégorie supérieure à celle de son emploi habituel, cet ouvrier percevra, pendant ce temps, le salaire de ladite catégorie.


Rappel de dispositions conventionnelles utiles

Article 5 - Paragraphe 10 : pluralité d'emplois

En cas de pluralité d'emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salaire est fixé au prorata de l'importance et de la durée des fonctions exercées dans chacune de ces catégories.

Toutefois, cette disposition ne joue que s'il s'agit d'une affectation provisoire.

La durée d'une affectation provisoire ne peut dépasser trois mois.

En cas d'affectation permanente à des emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salarié bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.


Le positionnement du salarié en échelon

Le principe des échelons à été retenu pour tenir compte des nuances qui existent dans la tenue d’un emploi entre les salariés.

Il est prévu 3 échelons :

Le 1er échelon : Il s’agit de la position d’accueil. Le salarié est automatiquement positionné au 1er échelon du

niveau de son emploi.

La progression en échelon dépend ensuite : Le 2ème échelon :

cet échelon valorise l’expérience du salarié dans son emploi actuel

Le 3ème échelon : Cet échelon est attribué au salarié pour tenir compte : Des polyvalences exercées vers un autre emploi Des missions particulières confiées (tutorat, etc) Des expertises spécifiques


Attribution des échelons

NONNONNONNON

NONNONNONNON

11erer échelon échelon

Pratique professionnellePratique professionnelleN1 et 2 N1 et 2 + 1an+ 1an

N3 à 5N3 à 5 + 2ans+ 2ans N6 et 7N6 et 7 + 3ans+ 3ans

Pratique professionnellePratique professionnelleN1 et 2 N1 et 2 + 1an+ 1an

N3 à 5N3 à 5 + 2ans+ 2ans N6 et 7N6 et 7 + 3ans+ 3ans

OUIOUIOUIOUI

Fonction de tutoratFonction de tutoratMissions de formationMissions de formationExpertise particulièreExpertise particulière

Pratique complète Pratique complète d'un autre emploid'un autre emploi



OUIOUIOUIOUI

22èmeème échelon échelon 22èmeème échelon échelon 33èmeème échelon échelon





NONNONNONNON OUIOUIOUIOUI


Spécificité de l’article 3.3 de l’accord de classification

Prise en compte des diplômes dans les classifications

Lors de leur entrée dans l’entreprise, les salariés titulaires de l’un des diplômes suivants seront classés, pour l’emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu’ils mettent en œuvre effectivement, conformément aux dispositions ci-après :

Niveau 3 :Niveau 3 : C.A.P. - B.E.P.

Niveau 4 :Niveau 4 : Baccalauréat à finalité professionnelle - Brevet Professionnel

Niveau 5 :Niveau 5 : B.T.S. ou D.U.T.



La classification des cadres



Niveau 8 : Echelon 1 :Echelon 1 : Echelon d’accueil du Cadre débutant diplômé de l’enseignement supérieur

(niveau I et II de l’Education Nationale).

Echelon 2 :Echelon 2 : Cadre diplômé confirmé dans sa fonction ayant acquis 3 ans d’expérience. Accès des Techniciens et Agents de maîtrise au statut des Cadres par la promotion interne.

Echelon 3 :Echelon 3 : Cadre expérimenté qui engage l’entreprise avec une autonomie limitée à sa spécialisation.



Niveau 9 : Echelon 1 :Echelon 1 : Bénéficiant d’une autonomie attachée à son domaine d’activité, le Cadre a la

responsabilité de la gestion et des résultats de son domaine d’activité. Echelon 2 :Echelon 2 : Bénéficiant d’une autonomie étendue attachée à son domaine d’activité, le Cadre

a la responsabilité complète de la gestion et des résultats de son domaine d’activité.

Niveau 10 :

Cadre participant effectivement à la définition et à la mise en œuvre des stratégies globales de l’entreprise.

Cadre assumant la responsabilité d’un domaine d’activité, et qui, de ce fait, a à maîtriser l’ensemble des contraintes concernant ce domaine et à concevoir et réaliser l’adaptation permanente de ces contraintes aux stratégies de l’entreprise, qu’il contribue à définir.

Le niveau 10 comprend 2 échelons. Le positionnement du cadre dans l’un ou l’autre échelon dépend de la taille et de

l’organisation de l’entreprise, des responsabilités, de l’expertise et du niveau de management confiés au cadre.


Synthèse des éléments utiles à la notification de la classification

A ce stade du travail de classification l’entreprise dispose :

D’une carte des emplois créée à partir de ses emplois (pour partie avec les fiches repères, pour partie de vos propres définitions d’emploi),

D’un positionnement de ses salariés en niveau de compétence par le rattachement de ces derniers à leur emploi de base,

D’une affectation de ses salariés en échelon dans le niveau



Notification et mise en place de la classification


Information des salariés

Information des salariés L’employeur devra informer par écrit chaque salarié de sa nouvelle classification telle

qu’elle résulte du nouveau dispositif conventionnel, ainsi que de ses possibilités de recours, au plus tard le 30 septembre 2009.

Conséquences du nouveau classement Il est entendu qu’il n’y a aucune concordance entre l’ancien et le nouveau système de

grille de classification.

Lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, la classification affectée au salarié n’entraînera aucune remise en cause de la Convention collective dont il relevait jusqu’alors, du seul fait du changement de classification.


Contestation et recours du salarié

En cas de contestation individuelle de sa nouvelle classification, le salarié pourra demander à l’employeur un réexamen de sa situation. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans les 30 jours de la notification de sa classification.

Dans un délai d’un mois à compter de sa saisine, l’employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu avec le salarié un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

Les litiges individuels éventuels devront être traités en priorité au sein de l’entreprise, notamment par l’intermédiaire des délégués du personnel.


Commission nationale de suivi et de recours

Une commission nationale de suivi et de recours sera créée dans la branche. Elle sera composée de 2 représentants par organisation syndicale de salariés et d’un nombre égal de représentants des employeurs.

Elle aura pour mission de s’assurer de la mise en application de l’accord dans les entreprises, au besoin par voie d’enquête auprès des entreprises de la branche, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l’accord, d’interpréter les textes sur la demande motivée de l’un des partenaires sociaux et de dresser un bilan à l’issue du terme du délai d’application, sur la base notamment des informations qui auront été recueillies et transmises par les partenaires sociaux lors des réunions paritaires régionales.

Elle se réunira en tant que de besoin à l’initiative de la partie la plus diligente, et en tout état de cause au cours du 1er trimestre 2010.



Rémunération et éléments accessoires


Rémunération minimum mensuelle

A compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des rémunérations minimales mensuelles garanties pour les niveaux 1 à 7 compris de la classification professionnelle (applicables au 1e Janvier 2010)

Elles sont définies par niveaux et par échelons.

Ces rémunérations mensuelles garanties constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés.

Elles sont établies sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.


Rémunération minimum mensuelle

La rémunération mensuelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l’exception :

des sommes ayant le caractère de remboursement de frais, de la rémunération des heures supplémentaires, des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du

dimanche et des jours fériés, de la prime d’ancienneté pour ceux qui en bénéficient, des primes, indemnités et gratifications à périodicité autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle, des sommes versées au titre de l’intéressement, de la participation aux résultats de

l’entreprise et de l’épargne salariale.

En cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l’horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.


Rémunération minimum annuelle

A compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux 8 à 10 de la classification professionnelle.

Elles constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les Cadres ne peuvent être rémunérés.

Le barème des rémunérations annuelles garanties est établi sur la base de la durée légale du temps de travail, soit un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou un forfait de 218 jours sur l’année.



La rémunération annuelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis par le salarié dans le cadre d’une année civile, y compris les avantages en nature, à l’exception :

des sommes versées au titre de l’intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise et de l’épargne salariale,

des sommes ayant le caractère de remboursements de frais, de la rémunération des heures supplémentaires, des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du

dimanche et des jours fériés, des primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel, dont les conditions

d’attribution et les modalités de calcul ne sont pas prédéterminées, des éventuelles régularisations effectuées au titre de l’année N –1.



En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, de changement de classification, ainsi qu’en cas d’absence indemnisée ou non, la rémunération annuelle garantie est calculée prorata temporis. Le même calcul prorata temporis est effectué pour les salariés à temps partiel, non comprises les heures complémentaires.

A la fin de chaque année civile, l’employeur doit vérifier que le montant total de la rémunération annuelle brute du salarié est au moins égal au minimum annuel conventionnel auquel il peut prétendre.

A défaut, l’employeur doit procéder à une régularisation au plus tard à la fin du premier mois de l’année suivante.


Grille de salaire conventionnelle au 1er janvier 2010

Niveau 1 Niveau 5

Echelon 1 1.350 € Echelon 1 1.605 €


Echelon 3 1.770 €

Niveau 2 Niveau 6




Niveau 3 Niveau 7




Niveau 4

Echelon 1 1.520 €

Echelon 2 1.545 €

Echelon 3 1.600 €

Niveau 8Niveau

9

Echelon 1 25.200 €Echelon

1 38.000 €

Echelon 2 32.000 €Echelon

2 44.000 €

Echelon 3 34.000 €

Niveau 10

Echelon 1 51.000 €

Echelon 2 56.000 €

Rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux 8 à 10

Rémunérations minimales mensuelles garanties des niveaux 1 à 7


La prime d’ancienneté

Les Ouvriers et les ETAM qui, au 1er janvier 2010, date d’effet des nouvelles classifications instituées par le présent accord, bénéficient du paiement effectif de la prime d’ancienneté continuent à en bénéficier.

Sauf dispositions plus favorables dans l’entreprise, les nouvelles modalités conventionnelles de calcul de la prime d’ancienneté sont les suivantes :

A compter de la date d’effet des nouvelles classifications, le montant de la prime d’ancienneté due au salarié bénéficiaire est égal au montant de la prime d’ancienneté qu’il percevait le mois précédent.

En cas de changement du taux de la prime d’ancienneté par suite de l’acquisition d’une nouvelle tranche d’ancienneté, et dans la limite de 15 ans d’ancienneté, le nouveau montant de la prime d’ancienneté est calculé proportionnellement au nouveau taux.

Lorsque le salarié accède à un niveau supérieur, autre que les niveaux 8 à 10, ou à un échelon supérieur, par suite de son évolution dans la grille de classification, son montant de prime d’ancienneté est en outre majoré forfaitairement de 7 % à compter du mois suivant son changement de classification. Le salarié bénéficie de cette majoration forfaitaire de la prime d’ancienneté à chaque fois qu’il change de niveau ou d’échelon.


La prime d’ancienneté

Exemple de calcul sur une ancienneté acquise de 150 € au 31 décembre 2009 par un salarié:

Evolution en ancienneté : (ex: passage de 12 ans à 15 ans) : 150 € x 15 = 187,50 €

12

Evolution liée à un changement d’échelon ou de niveau : 187,50€ + 7% = 200,63 €


Prime de vacances

Les dispositions des conventions collectives des Ouvriers, des ETAM et des Cadres relatives à la prime de vacances sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes à compter du 1er janvier 2010 :

« En plus de l’indemnité de congés payés, une prime de vacances est due à tout salarié ayant au moins un an de présence continue au 31 mai de l’année de référence.

La prime de vacances est égale à 30 % du montant de l’indemnité de congés payés due au salarié, dans la limite de 24 jours ouvrables de congés.

En cas de rupture du contrat de travail, la prime de vacances est calculée proportionnellement à la durée comprise entre le 1er juin et la date de fin de contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail pour faute grave ou lourde, la prime de vacances n’est pas due ».


Congés pour évènements familiaux

Les dispositions des conventions collectives des Ouvriers, des ETAM et des Cadres relatives aux congés exceptionnels pour évènements familiaux sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes qui prendront effet au 1er janvier 2010 :

« Des autorisations d’absence sont accordées aux Ouvriers, aux ETAM et aux Cadres qui en feront la demande à l’occasion d’évènements familiaux et sur justification, dans les conditions ci-après :

Mariage du salarié ou pacte civil de solidarité : 5 jours Mariage d’un enfant : 1 jour Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours Décès du conjoint, d’un partenaire lié par un PACS ou d’un enfant : 4 jours Décès du père, de la mère ou d’un beau parent : 2 jours Décès d’un frère, d’une sœur ou d’un grand- parent : 1 jour

Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrés. Ils doivent être pris au moment de l’évènement en cause.

Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel ».


Prime de tutorat

Les salariés qui exercent une fonction de tuteur auprès d’un autre salarié de l’entreprise bénéficient d’une prime de tutorat.

Le bénéfice de cette prime est réservé au tutorat exercé dans le cadre d’une formation suivie exclusivement en vue de l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnel (CQP) reconnu par la Branche ou d’un Titre de Technicien de Production des Matériaux pour la Construction et l’Industrie (TPMCI).

Le montant de la prime de tutorat est fixé forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur, étant précisé qu’un tuteur ne peut pas accompagner plus de deux personnes en même temps.

Il est fixé pour la première fois, à compter du 1er janvier 2010, à 50 euros bruts par mois de tutorat. Il est ensuite revalorisé périodiquement au niveau national à l’occasion de la négociation annuelle de branche sur les salaires des cadres.

Le montant global de la prime est versé en une seule fois à l’issue de l’action de formation ayant donné lieu à tutorat. Pour les formations supérieures à 12 mois, un premier versement de la prime est effectué à l’issue des 12 premiers mois de tutorat.



La négociation avec les délégués syndicaux


Le calendrier de la négociation préalable

Le chapitre 4 de l’accord de classification du 10 juillet 2008, point 4.2 prévoit une procédure spécifique de mise en place de l’accord de classification dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux.

Ce point précise que les entreprises pourvues de délégués syndicaux mettent en place, par voie d’accord d’entreprise, une commission technique de suivi.

L’accord d’entreprise doit être négocié dans un délai maximal de 6 mois à compter de la signature de l’accord de branche, soit avant le 10 janvier 2009.


Le contenu de la négociation

la composition et les modalités de consultation de la commission technique de suivi

les modalités d’information de la Commission technique de suivi et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif

le calendrier de la mise en œuvre

les modalités selon lesquelles les emplois de l’entreprise seront positionnés dans la classification

les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification

les modalités de recours des salariés

Les modalités de l’examen de la situation individuelle des salariés au sein de l’entreprise


Planning type

Calendrier prévisionnel type de mise en place de la nouvelle classification

Etapes4ème trimestre 2008 1er trimestre 2009 2ème trimestre 2009

oct. nov. déc. jan. fév. mars avril mai juin

Négociation de l'accord d'entreprise

Signature éventuelle de l'accord (ou application de l’article 4.3 de l’accord)

Mise en place de la commission de suivi (ou information du personnel)

Revue des fiches emplois et descriptions

Pesée des emplois

prés. de la carte des emplois à la CTS*

Etapes3ème trimestre 2009 4ème trimestre 2009 1er trimestre 2010

juil. août sept. oct. nov. déc. jan. fév. mars

Interruption des travaux (rattrapage retard)

Notification individuelle aux salariés

Réception des recours éventuels

Préparation des réponses

Réunion de la CTS sur les recours

Réponse aux salariés suite aux recours

Mise en application

Étapes de négociation et d’échanges avec la commission technique de suivi Etapes à mener par l’employeur Interruption du dispositif



Enjeux et mise en œuvre au niveau local…..Echanges


Accompagnement individuel possible

Pour contacter les consultants formés pour vous accompagner dans cette mise en place :

ALTEDIA : [email protected]

Sur les aspects conventionnels juridiques et sociaux de la mise en place

CEFICEM : [email protected] Sur le suivi et la pérennité des travaux réalisés en matière d’emploi et de compétences

Documents

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