TUGAS MENEJEMEN

SUMBERDAYA MANUSIA( Kompensasi & level kompesasi )

NAMA : ANGGUN APRILI NIM : 201230410509

KELAS : MSistem Kompensasi

A. Pengertian

Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau

Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007)

Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.

Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalam Buchari Alma (2003), Compensation is all form of pay or benefits for employees that arise from their employment.

Yang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang diterima oleh karyawan adalah:

Direct Financial seperti: wages, salaries, dan bonus

Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu keuntungan dalam bentuk asuransi, cuti dan libur.

Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang seperti pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang lebih santai/fleksibel.

B. Macam-macam Kompensasi

Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah, gaji dan insentif

Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.

Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Istilah upah biasanya dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan gaji dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga terampil.

Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.

Sedangkan bentuk kompensasi lain berupa tunjangan umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan kepada pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.

C. Tujuan Manajemen Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan internal equity dan external equity.Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity (keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.

Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan manajemen kompensasi adalah:

1. Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.

2. Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika kompensasi tidak kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over) tinggi. Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.

3. Memastikan keadilan; Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerja mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain.

4. Menghargai perilaku yang diinginkan; Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang efektiff menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab.

5. Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.

6. Mematuhi peraturan; Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan perraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja.

7. Memfasilitasi saling pengertian; Sistem manajamen kompensasi harus mudah dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus bersifat terbuka sehingga akan terjalin saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.

D. Syarat Sistem Penggajian

1. Bersifat Menarik/ Atraktif.

Sistem penggajian sebaiknya bersifat atraktif, agar menarik bagi orang luar untuk memasuki perusahaan yang memiliki kebijakan tersebut.

2. Bersifat Kompetitif:.

Sistem penggajian juga harus bersifat kompetitif agar bisa bersaing dengan perusahaan sejenis atau perusahaan lain yang berada di dalam lingkungannya.

3. Harus dirasakan Adil.

Sistem penggajian harus dapat dirasakan adil bagi semua karyawan, dimana pekerjaan yang memang berat menerima imbalan lebih dibandingkan dengan pekerjaan yang ringan.

4. Bersifat Motivatif.

Sistem penggajian harus bersifat motivatif agar karyawan merasa adanya suatu rangsangan untuk memacu prestasi kerjanya karena adanya nilai imbalan yang sesuai.

Penjelasan:

Sistem penggajian yang kompetitif (External Equity) dapat dilakukan dengan perusahaan mengadakan survei penggajian (salary survey) di pasaran tenaga kerja secara berkala.

Sistem penggajian harus dirasakan adil bagi karyawan (Internal Equity). Untuk itu setiap jabatan harus memiliki bobot/nilai jabatan menurut suatu aturan tertentu dan diantara jabatan yang satu dengan yang lainnya dapat dibandingkan bobot/nilai jabatannya. Sehubungan dengan hal ini maka perusahaan harus memiliki suatu sistem evaluasi jabatan, dimana setiap jabatan harus memiliki uaraian jabatan yang baik agar dapat dievaluasi dengan sistem yang ada. Hasil bobot/nilai jabatan yang diperoleh, dipergunakan untuk menentukan tingkat gaji dari jabatan-jabatan yang ada.

Sistem penggajian harus bersifat motivatif, untuk itu harus diberikan kepastian kepada karyawan bahwa: terdapat korelasi antara prestasi kerja karyawan dengan kenaikan gaji.

E.Kesadaran dan Komitmen Organisasi (1) Definisi singkat: Kemampuan dan kesediaan untuk memahami, belajar, dan menggunakan berbagai jalinan/hubungan kewenangan di lingkungan organisasi/lembaga maupun di tempat lain yang terwujud dalam perilaku yang menyelaraskan diri dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan organisasi.

Inti kompetensi: Seberapa peka seseorang terhadap kenyataan-kenyataan politik dan struktur organisasi/lembaga? Kemudian memilih untuk menyesuaikan perilaku kerjanya terhadap otoritas, standar, kebutuhan, dan tujuan organisasi/lembaga? F.Kesadaran dan Komitmen Organisasi (2)

Level kompetensi: Level 1: Memahami struktur-struktur formal dan informal organisasi/lembaga

Level 2: Memahami iklim kerja dan budaya organisasi

Level 3: Memahami politik organisasi dan mendukung organisasi/lembaga

Level 4: Memahami persoalan organisasi/lembaga yang mendasar dan bersifat jangka panjang serta rela berkorban demi organisasi/lembaga.G.Percaya Diri (1) Definisi singkat: Kemampuan seseorang untuk mengemukakan pikiran secara efektif, membuat keputusan bermutu, menyelesaikan tugas, dan memecahkan masalah dalam situasi yang menantang

Inti kompetensi: Seberapa besar seseorang bekerja dengan penuh percaya diri atau menunjukkan dorongan yang meyakinkan dalam menghadapi berbagai situasi (berani menanggung tugas-tugas yang mengandung resiko atau konflik)?

H.Percaya Diri (2) Level kompetensi: Level 1: Secara umum berpenampilan percaya diri

Level 2: Mampu bertindak mandiri secara teratur dan menyatakan kepercayaan diri akan kemampuan yang dimiliki

Level 3: Memilih tantangan-tantangan

Level 4: Memilih situasi yang amat menantang

I.Mengembangkan Orang Lain (1) Definisi singkat: Keinginan untuk mendukung pertumbuhan orang lain dalam jangka panjang, namun bukan dalam peran sebagai pelatih formal atau fasilitator.

Inti kompetensi: Seberapa jauh seseorang membantu pertumbuhan orang lain/mitra kerja secara profesional dalam jangka panjang?

J.Mengembangkan Orang Lain (2) Level kompetensi: Level 1: Memberi petunjuk bagaimana cara mengerjakan

Level 2: Memberi alasan dan dukungan pada saat memberi instruksi atau demo kerja

Level 3: Mengawasi perkembangan orang lain/mitra kerja dalam jangka waktu singkat, (terkadang sebagai mentor dan melalui umpan balik untuk memotivasi

Level 4: Mengikuti perkembangan kemajuan orang lain/mitra kerja dan memberikan pelatihan dalam jangka waktu lebih panjang

Level 5: Mendesain strategi pelatihan ekstensif, pemberian delegasi untuk mendorong pengembangan, serta penghargaan terhadap pengembangan yang telah dicapai