Treinamento_Desenvolvimento

5/16/2018 Treinamento_Desenvolvimento - slidepdf.com

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Treinamento eDesenvolvimento (T&D)

Profa. Isabela L. [email protected]



Profa. Isabela L. Arteiro

Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• Antes: existia apenas a idéia de treinar;

• Mudança de mentalidade dos gestores:

-Buscar pessoas ousadas, ágeis, empreendedoras e dispostasa assumir riscos;

-Assumir o papel de educadores organizacionais.





“O investimento em treinamento visando desenvolver profissionais especializados e valorizados ainda é amelhor solução neste processo de transformações”

(SHINYASHIKI, 1998).





Definições e conceitos

Treinamento: “educação profissional que visa adaptar ohomem ao trabalho em determinada empresa, preparando-oadequadamente para o exercício de um cargo podendo ser

aplicado a todos os níveis ou setores da empresa”Barreto (1995);






Desenvolvimento: “aperfeiçoar as capacidades emotivações dos empregados a fim de torná-los futurosmembros valiosos da organização”

(MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);






Desenvolvimento:

Voltado ao crescimento dapessoa em nível de

conhecimento, habilidadee atitude.

Treinamento:

Voltado para ocondicionamento da

pessoa; para aexecução de tarefas.



PRINCIPAIS VANTAGENS DO T&D




-Ganho em competitividade e em qualidade: aoimplementar T&D, a empresa estará mais competitiva e

conquistando esta capacidade de competir, a melhoria daqualidade será uma conseqüência natural dos esforçosempregados;

Vantagens na aplicação (CARVALHO, 1995)




- Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e daorganização como um todo: é importante atentar para o

fato de que os programas de T&D consistem em umaverdadeira relação de troca, na qual todos devem sair ganhando;





- Capacita as pessoas da organização: cabe aosexecutivos maiores entenderem e darem seqüência a esta

nova realidade para o treinando e para a empresa,entendido por todos envolvidos, caso contrário estarásendo criado um gap (lacuna);





Aumenta a lucratividade da empresa: ao pensarmosnuma organização altamente competitiva com pessoas

adequadas a sua realidade, pontos fortes e fracosvisualizados, o retorno financeiro é uma conseqüêncianatural esperada a médio e longo prazo;





-Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas: padronização de tarefas e crescimento das pessoas,

devemos visualizar o estabelecimento de regras, normas e padrões como agente facilitador para o aperfeiçoamento efacilitação do aperfeiçoamento;





Aumenta a produtividade: conseqüência positiva, àmedida que as pessoas tendem sentir-se mais seguras

quando dominam a atividade que exercem;


“Trabalhador feliz Trabalhador produtivo!”

“Trabalhador produtivo Trabalhador feliz!”




Reduz desperdícios e retrabalho: com a interação pessoa/empresa, a possibilidade de ganhos qualitativos

aumenta, pois haverá redução de desperdícios e oretrabalho será reduzido a expressão mínima.

Propicia um clima organizacional saudável: as pessoas, por estarem mais dispostas a aprender e desenvolver,tendem a estreitar os laços com o intuito de aperfeiçoar asrelações entre elas.




Principais motivos parapropor um treinamento





Identificação de metas: sejam elas deexpansão, admissão ou desligamento de pessoas, ou mesmo, de alteração nos meiose modos de efetuar determinadas tarefas;





Identificação de gargalos: quando existe algumimpecílio na produção. Ex: fábrica.

Identificar as áreas onde as competências ou CHC(Capacidade, Habilidades e Conhecimento) das

pessoas necessitem ser melhoradas com o intuitode atenderem aos requisitos das funções queocupam;

O treinamento pode liquidar gargalos.





Falhas na comunicação:

• Informalidade pode gerar problemas de comunicação;• Falta de exatidão nas mensagens;• Falta de recursos de viabilize a comunicação;

• Problemas interpessoais.





Remanejamento de pessoas:

Em casos de substituições constantes motivadas por ausência de pessoas, implantação de novas tecnologias,novos procedimentos, novos softwares, férias ou licenças

muito prolongadas.





Modernização da Organização:Atualização do maquinário e equipamentos da

organização como um todo;Recém-formados com conhecimentos aquém dodesejável:

É um obstáculo real não só no Brasil. O problema podeestar ligado tanto a Escola de Ensino Superior quanto aoaluno.





Natureza das atividades desenvolvidas pelaorganização:

Desfazer a impressão de que a amplitude da organizaçãogera a necessidade pelo processo de treinamento ecompreender que a natureza das atividades estão em

questão;





Diagnose da organização que aprende (Peter Senge):Todo treinamento precisa estar vinculado a um

diagnóstico organizacional. Organizações que aprendemestão sempre ligadas a uma forma sistêmica de analisar os

processos.





O responsável será...

“A função do gestor de pessoas é não só deidentificar as necessidades do processo,

mas também de fornecer os meiosnecessários para a aplicação dos

programas”



Finalidades do Treinamento

Para que treinar?




Adequar a pessoa à cultura da empresa: os programasde T&D chegam para auxiliar as organizações, porque écomum que existam pessoas que não estão em sintoniacom a cultura organizacional;

Mudar atitudes: há uma forte tendência a alterar asatitudes antiquadas das pessoas para inovadoras,

modernas. Atitudes retrogradas em nada ajudam a buscar a excelência organizacional.





-- Desenvolver pessoas: seja por intermédio daatualização e/ou da reciclagem (via cursos) é fundamentalque a empresa goze das vantagens deste processo (T&D).Pode dizer respeito a atividades técnicas oucomportamentais.

Adaptação das pessoas para lidar com a

modernização da empresa: nos referimos a umaalteração na própria pessoa, visamos à adequação desta

para com a nova realidade organizacional;





Desfrutar da competência humana: em outras palavras,gozar da capacidade que o ser humano tem de aprender, de“adquirir novas habilidades e novos conhecimentos

modificando comportamentos e atitudes” (TACHIZAWA,FERREIRA e FORTUNA, 2001);

Maximizar o desempenho profissional: além de ser bompara os resultados da empresa, servirá como fator demotivação para o colaborador.





Preparar pessoas para serem remanejadas: fornecer oportunidades de aprendizagem não só em relação a suaatual posição, mas também visando a outras posições que

poderão vir a ser ocupadas num futuro próximo;

Passar informações adiante: a idéia é que as tarefas,normas, políticas, regulamentos, conhecimento em geral,

sejam passados de treinador para treinando e vice-versa;





-Reduzir custos na busca por objetivos empresariais: énatural que a organização alcance seus objetivos de uma

maneira econômica, racionalizando suas despesas deinvestimento, afinal T&D é investimento.





“Os bons objetivos são aqueles mensuráveis,específicos, que estabelecem datas limites e

refletem resultados relevantes paraaspectos essenciais”.




Níveis de T&D:

Gerencial ou de gestão Para posições executivas ougerência.

Técnico Para ocupantes de posições

técnicas.Médio Para certas posições, em face dealgumas limitações (porexemplo, escolaridade)

Amplo Para todos as posições (cursona área das relações humanas).



Meios de Treinamento e

Desenvolvimento




WORKSHOPORKSHOP Reunião de pessoas com

objetivos semelhantes.

Troca de experiências erealidades. Geralmente se concentra

em uma atividade que

pode durar o dia todo oumais dias.

Meios de Treinamento e Desenvolvimento




COACHINGOACHING(TREINADOR)TREINADOR)

Uma espécie deaconselhamento. Não setrata de delegar o que se

deve fazer, mas deorientar um processo.





MENTORING (MENTOR);ENTORING (MENTOR);

“Estabelece uma cumplicidade para o desenvolvimento,um compromisso com a verdade, potencializando o

humano e o profissional. Ou seja, estabelece umarelação de parceria para o sucesso, num contexto

apoiador e potencializador das capacidades do outro”.

Dá ênfase a excelência pessoal.





VIDEOCONFERÊNCIASIDEOCONFERÊNCIAS Muito utilizadas por

empresas que estãodispersas

geograficamente. Reduzem o custo de

difusão do conhecimento. Possibilita reuniões

virtuais para tomada dedecisão.

Muito usado no momentodo “apagão aéreo”.





INTRANET/INTERNETNTRANET/INTERNET Tem possibilitado que as

informações sejamdivulgadas com maisrapidez e facilidade.

É um espaço para adivulgação de materiais,como textos para que o

corpo funcional possa ler,aprender e internalizar.

Permite o acesso a cursosvirtuais: cursos deextensão, técnicos,especialização.





UNIVERSIDADE CORPORATIVANIVERSIDADE CORPORATIVA Trata-se da relação universidade-empresa. Conceito de Universidade Corporativa:

“É um conceito inspirado no tradicional conceito deuniversidade e abrigado pelo ambiente empresarial e

diz respeito ao desenvolvimento de pessoas da

organização, clientes, consumidores, fornecedores,franqueados, terceirizados e até mesmocomunidade”.





UNIVERSIDADE CORPORATIVANIVERSIDADE CORPORATIVA

Está associada a idéia de educaçãocorporativa. É o guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e educação de

funcionários com o objetivo de atender àsestratégias empresariais de uma

organização





UNIVERSIDADE CORPORATIVANIVERSIDADE CORPORATIVA Pode se dar através de parcerias entre

universidades e empresas visando manter o

profissional em contato com processoseducacionais.

As disciplinas estão mais ligadas às práticas donegócio.

A visão prática de T&D convencionais cede lugar à ousadia, quebra de paradigmas.


U i id d C tiU i id d C p ti




Focos

Estratégicos

3 Difundir os valores e a cultura da empresa;3 Habilitar os líderes a desenvolverem

competências críticas;3 Funcionar como instrumento de reciclagem

e atualização;3 Fazer permear a educação em todos os

níveis;3 Suportar a formação de sucessores da

população executiva;3 Possibilitar a educação e desenvolvimento

através da metodologia de estudos de casos;3 Implementar e reforçar a cultura da

Qualidade Total.

O foco daUniversidade

será Gestão e a

mesmadesenvolveráprogramas

dentro de algunseixos

estratégicos deaprendizagem,procurando

principalmente:

Universidade CorporativaUniversidade Corporativa










Limitações na aplicação

MOBILIZAÇÃO DE RECURSOS:

Recursos que serão disponibilizados na

implementação dos vários programas, processosnecessitam de investimentos de diversas origens e

aqui não é diferente;




DIFICULDADE DE GERIR MODISMOS

No caso da proposta vir de um determinado grupo daempresa que acredita ser “necessário, ou que é possívelvender para a direção da empresa algum programa queesteja na moda” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);





RESISTÊNCIA ORIGINADA POR QUEM

“SABE TUDO, SABE MUITO”:

Significa acreditar que possuem o nível de conhecimentosuficiente para que exerçam a atividade para a qual foram

chamados a treinar;





DIFICULDADE EM PERCEBER O PRÓPRIO

CRESCIMENTO:

Como o aperfeiçoamento é um processo a longo prazo, énatural que as pessoas questionem o que levou a área de

gestão de pessoas a fazer a sua convocação para participar de determinado programa;





INCERTEZA QUANTO INCERTEZA QUANTO

À CONTINUIDADE DO PROGRAMA:

Uma pessoa já em função superior passa por um períodode treinamento e desenvolvimento e retorna ao seu

ambiente trabalho e em pouco espaço de tempo pede

demissão. “É aí que mora o perigo”.





DIFICULDADE DO DIFICULDADE DOREMANEJAMENTO DE PESSOAS

A partir do momento que estas se encontram em estado de

harmonia com ambiente de trabalho, porque ir para umaoutra área vai significar um novo processo de aclimataçãoonde tudo pode acontecer e o resultado final pode ser um

sucesso ou um desastre;





DIFICULDADE DE OUTPLACEMENT (RECOLOCAÇÃO):

Muitos programas de T&D satisfazem apenas demandasda organização, não representando, portanto, programas

para promover apenas o crescimento do indivíduo.




ETAPAS DO PROCESSO

DE T&D




1a ETAPA – DIAGNOSE

. Por que treinar e desenvolver?

. Para que treinar e desenvolver?

. Quem deve ser treinado e desenvolvido?

. Quando deve ser treinado e desenvolvido?

ETAPAS DO PROCESSO DE T&D

A AS O OC SSO &




2a ETAPA – PLANEJAMENTO

Qual a melhor forma de treinar e desenvolver?

Que comportamentos devem ser modificados?

Ensinar: O que deve ser ensinado?

Como deve ser ensinado?

Quanto deve ser ensinado?

Quando deve ser ensinado?






2a ETAPA – PLANEJAMENTO

Onde deve ser ministrado?

Quem deve treinar e desenvolver?

O que deve ser avaliado?






3a ETAPA – IMPLEMENTAÇÃO

Fatores que afetam a implementação de programas

de T&D:. Qualidade dos participantes e dos recursos;

. Facilidades de comunicação;

. Envolvimento da administração superior; e

. Flexibilidade do programa.






4a ETAPA – AVALIAÇÃO

-Acompanha todo o processo e não apenas o final dele, éuma forma de balanceamento onde os resultadosalcançados e os esperados são comparados de forma queos possíveis desvios possam ser contornados ( feedbacks).




T&D: ontem, hoje e

tendências.

T&D t h j t dê i




Missão: o processo de T&D passe arepresentar uma forma de capacitar as

pessoas no convívio com a realidade doseu próprio negócio, ou mesmo, da

organização na qual atue;

T&D: ontem, hoje e tendências

T&D t h j t dê i




Cultura e desenvolvimento estratégico: as pessoas passarão a ensinar e disseminar os

princípios organizacionais e as diretrizesestratégicas. Desenvolver estratégias é matéria

para profissionais realmente capacitados ecapacitar é função de T&D;


T&D t h j t dê i




Descentralização: necessidade de

um programa voltado para todos osníveis organizacionais;


T&D t h j t dê i




Competitividade: tendência que vem mudar o

objetivo da implementação de programas àmedida que busca reduzir custos e obter

resultados;


T&D t h j t dê i




Flexibilidade: fruto do advento da tecnologia dainformação (TI), contudo muitas vantagens ainda

não foram gozadas por nós, como o T&Dindividualizado com grandes ganhos de tempo,

custos, customização e racionalidade de processo;


T&D t h j t dê i




Rede ( Network ): estabelecimento de uma

rede de negócios entre fornecedores,clientes, parceiros e/ou terceirizados

treinados mais intensamente nos temascomuns que afetam sua cadeia produtiva.


T&D t h j t dê i



Ocupando-se de seres humanos: o T&D teráno seu conteúdo matérias específicas para as pessoas enquanto seres humanos, ou seja,

habilidades duráveis, auto-desenvolvimento,auto-estima, estratégia de vida.


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