ASSEDIO MORAL CORPORATIVO

VÁRZEA GRANDESETEMBRO/2008

UNIVAG - CENTRO UNIVERSITÁRIO VARZEA GRANDECURSO SUPERIOR EM TECNOLOGIA DE RECURSOS

HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES

Cláudio dos ReisHelio Eguni

Golda Apoliana BatistaMarcelino Jorge Pinto

Silvia Fernanda S. Jacinto

ASSEDIO MORAL CORPORATIVO

Trabalho apresentado ao módulo Dinâmica das Relações Interpessoais, do Curso Superior Tecnológico de Gestão de Pessoas nas Organizações, para comprovação de conhecimento e obtenção de nota.

Docente: Eliana Aguirre

Várzea GrandeAgosto/2008

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO......................................................................................................42. CONCEITO JURIDICO.........................................................................................53. CARACTERISTICAS DO ASSEDIO MORAL..........................................................63. ESTUDO DE CASO..............................................................................................7

3.1 PONTO..............................................................................................................73.2 CONTRA PONTO..........................................................................................9

4. CONCLUSÕES...................................................................................................10

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1. INTRODUÇÃO

A violência moral no trabalho não é fenômeno novo e pode-se dizer que ela é

tão antiga quanto o próprio trabalho. A globalização e a conseqüente flexibilização

das relações trabalhistas trouxeram gravidade, generalização, intensificação e a

banalização do problema.

No mundo moderno, surgiu a nova tônica nas relações de trabalho, o

individualismo exigindo do trabalhador um novo perfil: autônomo, flexível,

competitivo, criativo e qualificado.

As pressões por produtividade e o distanciamento entre os órgãos dirigentes

e os trabalhadores de linha de produção resultam a impossibilidade de uma

comunicação direta, desumanizando o ambiente de trabalho, acirrando a

competitividade e dificultando a germinação do espírito de cooperação e

solidariedade entre os próprios trabalhadores.

Esse fenômeno não é privilégio só dos países em desenvolvimento, ele está

presente no cenário mundial. Atinge homens e mulheres, altos executivos e

trabalhadores braçais, a iniciativa privada e o setor público.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), em diversos países

desenvolvidos, as estatísticas apontam distúrbios mentais relacionados com as

condições de trabalho. É o caso da Finlândia, da Alemanha, do Reino Unido, da

Suécia e dos Estados Unidos, por exemplo.

A médica do trabalho Margarida Barreto, ao elaborar sua tese de mestrado

Jornada de Humilhações, concluída em 2000, ouviu 2.072 pessoas, das quais 42%

declararam ter sofrido repetitivas humilhações no trabalho.

No Brasil, a primeira lei a tratar desse assunto é de Iracenópolis, SP,

regulamentada em 2001. Atualmente, há diversos outros projetos em tramitação nos

legislativos municipais, estaduais e na esfera federal.

Temos consciência de que a solução dos problemas de assédio não está

apenas nos dispositivos legais, mas na conscientização tanto da vítima, que não

sabe ainda diagnosticar o mal que sofre, do agressor, que considera seu

procedimento normal, e da própria sociedade, que precisa ser despertada de sua

indiferença e omissão.

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2. CONCEITO JURIDICO

Assediar significa perseguir com insistência, importunar, molestar alguém,

causando-lhe constrangimento físico ou psicológico. O assédio pode ser moral ou

sexual. O assédio moral pode ser definido como “toda e qualquer conduta abusiva

(gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou

sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma

pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.”

Assim, importante mencionar que eventuais ofensas ou atitudes levianas não

caracterizam o assédio moral, sendo que este apenas se fará presente quando a

conduta ofensiva estiver revestida de continuidade e por tempo prolongado,

tornando-se, tais práticas, um hábito por parte do(s) agressor (es). Ofensas

pontuais, casuais e esparsas, dessa forma, não caracterizam o terror psicológico

representado pelo assédio moral, dando ensejo, por sua vez, a danos morais, danos

materiais ou crime contra a honra do ofendido.

O assédio sexual é crime, previsto no artigo 216-A do Código Penal, inserido

pela Lei no. 10.224/01, com a seguinte definição: “Constranger alguém com o intuito

de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua

condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego

cargo ou função.”

Não há que se fazer confusão ou paralelo entre o assédio moral e o assédio

sexual, pois este apenas será consumado se feito de um superior hierárquico contra

seu subordinado, ou seja, é necessária a posição de comando em relação à vítima,

independente se na esfera pública ou privada, diferentemente daquele, que admite

também, a perseguição realizada por colegas de trabalho. Como se não bastasse, o

objetivo entre eles são incompatíveis, já que um pretende a agressão psicológica

(assédio moral) e o outro o favorecimento sexual (assédio sexual).

O assédio moral pode acontecer nos mais variados ambientes, tais como o

laboral, familiar e escolar. Ele pode ser percebido, por exemplo, nas escolas, quando

professores desqualificam e humilham alunos e, ao invés de estimulá-los ao

aprendizado, fazem com que eles desistam do processo de aprendizagem ou

acabam por criar bloqueios pedagógicos nos alunos. Ainda podemos verificar tal

fenômeno entre os próprios alunos quando a vítima é diferente da maioria, seja

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religiosa ou etnicamente. No âmbito familiar, por sua vez, ele pode ocorrer entre os

casais e entre pais e filhos.

Assim sendo, percebe-se que o assédio moral caracteriza-se por ser uma

conduta abusiva, de natureza psicológica, que se exterioriza através do uso de

violência psicológica contra a vítima e sua dignidade que, de forma repetitiva e

prolongada, a expõe a situações vexatórias, seja em seu ambiente de trabalho,

familiar ou educacional.

3. CARACTERISTICAS DO ASSEDIO MORAL

Nem sempre a prática do assédio moral é de fácil comprovação, porquanto,

na maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, visando minar a auto-

estima da vítima e a desestabilizá-la. Pode camuflar-se numa "brincadeira" sobre o

jeito de ser da vítima ou uma característica pessoal ou familiar, ou ainda, sob a

forma de insinuações humilhantes acerca de situações compreendidas por todos,

mas cuja sutileza torna impossível a defesa do assediado, sob pena de ser visto

como paranóico ou destemperado.

A intensificação do assédio pode levar ao isolamento da vítima, como forma

de autoproteção, o que, posteriormente, a faz ser considerada pelos próprios

colegas como anti-social e sem espírito de cooperação.

Exemplos das situações de assédio moral mais freqüentes:

Instruções confusas e imprecisas ao(à) trabalhador(a);

Dificultar o trabalho;

Atribuir erros imaginários ao(à) trabalhador(a);

Exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes;

Sobrecarga de tarefas;

Ignorar a presença do(a) trabalhador(a), ou não cumprimentá-lo(a) ou,

ainda, não lhe dirigir a palavra na frente dos outros, deliberadamente;

Fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao(à) trabalhador(a) em

público;

Impor horários injustificados;

Retirar-lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho;

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Agressão física ou verbal, quando estão sós o(a) assediado(a) e a

vítima;

Revista vexatória;

Restrição ao uso de sanitários;

Ameaças;

Insultos;

Isolamento.

Fonte:< http://www.mte.gov.br/trab_domestico/trab_domestico_assedio.asp#>

3. ESTUDO DE CASO

As mãos da bancária carioca Viviane Barros, de 38 anos, ainda tremem

quando ela fala sobre o assunto. Levanta a voz revivendo diálogos passados,

alternando fúria e tristeza ao contar sobre os dois – longos – anos em que sofreu

humilhações diárias no trabalho. O que começou com pressão por metas de vendas

terminou em insultos e ironias que atropelaram sua auto-estima. Funcionária de um

grande banco desde os 18 anos, Viviane foi escrituraria, caixa e fazia trabalhos de

gerência quando, em 2005, uma nova chefe assumiu sua agência. A partir daí, ela

conta, sua vida virou um inferno. Era alvo de broncas e xingamentos, inclusive

diante do público. Certa vez, foi acusada de desaparecer com algumas cédulas. O

caso não foi levado adiante, mas causou-lhe vergonha e revolta. “Depois de 20 anos

dedicados ao banco, não merecia isso”, diz. A chefa foi além. Viviane foi colocada

em funções abaixo de sua qualificação (como cobrança por telefone) e isolada num

setor que não era o seu. Entrou em depressão. Engordou 40 quilos – o que a fez ter

de agüentar indiretas ferinas sobre seu peso. Por fim, foi demitida e praticamente

expulsa do local de trabalho, não podendo levar sequer sua agenda de telefones. Na

Justiça, ela conseguiu ser reintegrada, mas as humilhações não cessaram. Entrou

com uma ação, ainda não julgada, por uma indenização de R$ 50 mil por tudo o que

passou.

3.1 PONTO

A história de Viviane é um típico caso de assédio moral, ou “terror psicológico

no trabalho” – a terceira hipótese entre os processos por danos morais julgados no

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país. Segundo escritórios de advocacia nessa área, as ações desse tipo

quintuplicaram nos últimos dois anos. Um levantamento do Tribunal Superior do

Trabalho (TST) mostrou que, apenas no primeiro semestre deste ano, 194

processos foram parar ali na última instância da Justiça trabalhista. O que chega ao

TST é uma pequena amostra do total. Acadêmicos e cientistas estão atentos à

gravidade do problema. Em um congresso mundial sobre o assunto, em junho, no

Canadá, foi criada a Associação Internacional sobre Assédio no Trabalho, da qual os

pesquisadores brasileiros fazem parte.

De acordo com a ministra do TST, Maria Cristina Peduzzi, para que um

processo judicial por assédio moral se justifique é preciso que estejam

caracterizados problemas psicológicos originados no ambiente de trabalho. O

assédio moral acontece quando há uma situação de perseguição e humilhação

proposital e repetitiva. Não deve ser confundido com ações esporádicas de maus-

tratos e agressividade. É muito mais que uma descarga de estresse ou um problema

de convivência (leia o quadro na terceira página da matéria). Visa a desestabilizar o

empregado. “No começo, parecia apenas uma falta de sintonia”, diz a ex-bancária

Viviane. “Mas, quando vi, já me achava um lixo: gorda, deprimida e sem força para

virar o jogo”.

Há inúmeros tipos de perseguição. De uma hora para outra, o superior se

torna indiferente e ignora a vítima, o que ela fala, suas idéias e atitudes. Se o chefe

lhe dá alguma atenção, normalmente é para desprezar o que vem dela – muitas

vezes diante dos colegas –, para constrangê-la ou ameaçá-la. Tudo é matéria-prima

para a agressão: das características físicas às roupas da vítima. Quem assedia pode

exigir tarefas além da capacidade da vítima.

A ex-bancária carioca Viviane Silva Barros afirma que as constantes

humilhações no trabalho fizeram com que engordasse 40 quilos

O assédio “descendente” (do superior hierárquico para baixo) é o mais

comum, embora haja outros tipos – o que vem dos colegas, chamado “horizontal”,

ou o isolamento de um chefe por seus subordinados. As vítimas também têm um

perfil-padrão: mulheres são maioria, seguidas dos homossexuais. “Pessoas com

doenças crônicas ou deficiências físicas também são alvo fácil, assim como

funcionários acima do peso”, diz o advogado paulistano Luiz Carlos Moro, que tem

se especializado em ações desse tipo, em especial entre funcionários públicos, de

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onde vem mais da metade dos casos. “A pressão é maior porque, ao contrário da

iniciativa privada, não há como demitir”.

Cada caso é único, mas há características comuns à maioria. O começo tem

ares de brincadeira. É o tempo das pequenas ironias e olhares sarcásticos.

Possíveis reações são respondidas pelo agressor com o tradicional “era só uma

brincadeira”. A vítima até se pergunta: será que eu não tenho senso de humor? A

seguir, vem o isolamento. Não se retribuem cumprimentos, não há tempo para dar

atenção àquele funcionário, não há espaço para ele nas reuniões e decisões. “A

vítima se vê apequenada e questiona sua competência”, diz a médica Margarida

Barreto, especialista no assunto e autora da tese de mestrado Uma Jornada de

Humilhações, realizada nos anos 90, na Pontifícia Universidade Católica de São

Paulo.

3.2 CONTRA PONTO

Que há chefes truculentos e que a agressividade no ambiente de trabalho por

cumprimento de metas é cada vez mais intensa, não resta dúvida. Mas não é só

esse cenário de competitividade que tem contribuído para o crescimento de casos

de assédio moral. Um outro fator que explica esse fenômeno é a ampla divulgação

do tema, o que seguramente alertou os profissionais sobre seus direitos e,

principalmente, despertou também em alguns a ambição de faturar um dinheiro extra

nas costas do antigo patrão. Há também advogados que costumam orientar seus

clientes a incluírem no processo trabalhista uma reclamação de assédio moral -

mesmo que ele não tenha ocorrido. "Há uma indústria de processos trabalhistas

atuando hoje no Brasil e explorando o assédio moral", afirma Gômara, do Tozzini

Freire. "Como não há custo algum para o trabalhador caso ele perca na Justiça,

esses advogados se tornam sócios na ação em uma tentativa de tirar dinheiro

possível da empresa. Por isso, não é raro encontrar, em um mesmo processo, a

cobrança de horas extras e uma alegação de assédio moral."

A Losango, que há quatro anos faz parte do grupo HSBC, com sede no Rio

de Janeiro, sabe bem o que isso significa. A empresa demitiu nos últimos anos cinco

gerentes por terem assediado moralmente seus funcionários. O caso mais grave

aconteceu recentemente numa das 300 filiais espalhadas pelo país. Os funcionários

enviaram cartas anônimas ao RH reclamando do chefe que, entre outras coisas,

guardava a chave do banheiro e obrigava as pessoas a pedir permissão para usá-lo.

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Chegou até a isolar um empregado num depósito sem janelas e luz natural porque

desconfiou que ele tinha sido o autor da denúncia ao RH. "Era uma unidade que

superava as metas e os funcionários chegavam a receber até 18 salários extras

anuais pelo desempenho", diz a diretora de RH da Losango, Adriana Teixeira, que

conversou com os 35 profissionais da unidade. O gerente foi demitido.

Algum tempo depois, porém, cinco colaboradores que deixaram a Losango abriram

processos trabalhistas, incluindo indenização por assédio moral. Em quatro desses

processos, a empresa foi inocentada. Um ainda está em andamento na Justiça do

Trabalho. Embora venha apresentando uma postura correta em relação às queixas

dos funcionários, a Losango foi alvo da máquina do assédio. "Existem advogados

oportunistas que orientam os profissionais a processar a empresa

independentemente de ela já ter resolvido o problema", diz Adriana. "Isso tem virado

uma fonte de renda para alguns funcionários e advogados mal-intencionados".

Fonte:< http://revistavocerh.abril.com.br/especial/cerco.shtml>

4. CONCLUSÕES

O caso da Losango mostra que não basta agir dentro dos princípios éticos e

dos valores da empresa. É preciso ir além. Hoje, o RH e a área jurídica da

companhia estudam a viabilidade de, nos casos de assédio moral, demitir o

assediador por justa causa, o que documentaria e oficializaria a postura da empresa

de não tolerar esse tipo de atitude internamente.

Outra possibilidade, segundo a advogada Sônia Mascaro, é a empresa

acusada de assédio moral processar o assediador pedindo reparo (o ressarcimento

do valor que a empresa pagou à vítima, no caso de perder a causa). "Isso é

possível, mas não conheço ainda nenhum caso no Brasil em que alguma empresa

tenha usado desta prática", afirma Sônia. Além disso, segundo os advogados

trabalhistas, a Justiça tende a ser mais compreensiva com organizações que têm

comitês de ética e canais de comunicação para o funcionário se manifestar.

Criar programas para dar voz aos funcionários, no entanto, não é tarefa

simples. É um processo demorado, que exige maturidade tanto por parte dos

gestores quanto do time. A novidade, no início, pode causar estranheza e até um

certo receio. De um lado, os profissionais não conseguem distinguir com clareza o

que é uma crítica justa de um abuso. Do outro, os líderes podem se sentir temerosos

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na hora de cobrar resultados. Por isso, a empresa deve ter muito claro qual o limite

entre uma cobrança dura, mas aceitável, e de quando a exigência começa a

configurar um caso de assédio moral. Existem algumas características objetivas que

podem defini-lo, como a intenção, a repetição prolongada dos atos e um alvo

específico. É fundamental, portanto, que o RH fique atento à forma como os líderes

cobram resultados.

Quando a Ampla, empresa do setor de energia do Rio de Janeiro, criou seu

canal de ouvidoria interna em 2005, foram feitas 680 denúncias, um número

elevadíssimo para quem tem pouco mais de 1.400 funcionários. "As pessoas

procuravam o ouvidor sem ter claro o que programa significava. Chegavam queixas

de sobrecarga de trabalho e até de pedidos de uniformes mais leves", diz Carlos

Ewandro Moreira, diretor de recursos humanos. No ano seguinte, esse número caiu

para 60 e, em 2007, foram registrados 20 casos. Todos resolvidos com a orientação

de líderes, sem virar processos judiciais. O RH atuou conversando diretamente com

as lideranças e dando treinamento focado sobre como cobrar resultados. Moreira

acredita que o RH deve ser o principal responsável pela proteção dos profissionais

dos ataques de assédio moral. "Devemos ser os guardiões do cumprimento dos

valores da empresa e exigir que os líderes comandem suas equipes com respeito

aos colegas", acredita Moreira.

A Arvin Meritor CVS, fabricante de autopeças, também vem buscando formas

de se prevenir dos casos de assédio moral. A primeira atitude foi um trabalho de

conscientização. Há pouco mais de dois anos, a empresa, localizada em Osasco, na

Grande São Paulo, contratou um consultor para desenvolver junto à liderança um

trabalho de autoconhecimento, já que muitos funcionários se queixavam da forma

dura com que eram tratados pelos chefes. "Tínhamos de mostrar aos líderes que

precisava haver coerência entre o código de ética e as ações do dia-a-dia", diz

Marcos Valença dos Santos, principal executivo de RH para a América do Sul e

México.

Depois, veio a parte prática. Há seis meses a empresa está desenvolvendo um

trabalho com um especialista na área trabalhista para orientar as chefias na forma

de se comportar e assim evitar processos por danos morais. O esforço vem dando

resultado. Em 2005, a empresa registrou 36 reclamações de abuso. Hoje, a média é

de três por ano. Nesse período, apenas um caso envolvendo um alto executivo foi

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caracterizado como assédio moral. O profissional foi desligado após dois meses da

denúncia.

Fonte:< http://revistavocerh.abril.com.br/especial/cerco.shtml>

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