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TRABAJO FIN DE GRADOCIENCIAS DEL TRABAJO Y RECURSOS
HUMANOS
ANÁLISIS TEÓRICO-PRÁCTICO DE ERES Y ERTES. DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA.
ALFREDO HERRANZ ESCUDERO
Objetivos del trabajo:
Realizar una exposición analítica, con un enfoque teórico-práctico de la normativa sobre ERES y ERTES.
Exposición comentada con principales sentencias de Tribunal Supremo, Tribunal Superior de Justicia y Audiencia Nacional en asuntos donde se han identificado controversias.
El estudio pretende ser una herramienta que permita profundizar en algunas parcelas de estos estos procesos, que por la juventud de la norma están creando cierta confusión entre los sujetos negociadores.
Para ello diferenciaremos entre la forma y el fondo. Ambos aspectos de gran importancia.
Trabajo y situación actual:
Los efectos de la crisis económica han generado un grave impacto negativo en el empleo. Espectacular destrucción de empleo.
La crisis económica contrarresta el crecimiento español en las dos últimas décadas.
Incremento de ERES y ERTE en todo el estado favorecidos por reformas laborales que han reducido las exigencias y por lo tanto facilitado el acceso a estos procedimientos.
Los ERES o ERTES están en primera página de los medios de comunicación: Hoy en día cualquier ciudadano tiene familiares o amigos que han sufrido uno.
Ejemplos: Caída del Grupo Marsans, Caída del Grupo orizonia, despidos en Fagor,
Telemadrid, miles de PYMES que han cerrado.
ERTES en viajes Halcón, Viajes el Corte Inglés, Servicios de Limpieza en Acciona
Normativa reguladora ERES:
Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Artículo 51 Estatuto de los Trabajadores.
Recientes modificaciones introducidas por el Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.
FORMA DEL PROCEDIMIENTO:
Forma: proceso sistemático y ordenado que pretende preservar los derechos y obligaciones de las partes. Su incumplimiento puede generar nulidad del proceso.
Límite cuantitativo: (artículo 51.1) obligatoriedad de realizar el procedimiento de despido colectivo si las extinciones igualan o superan: 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, el 10 % de los trabajadores en empresas de 100 a 300 trabajadores y 30 trabajadores en empresas de más de 20 trabajadores. También cuando afecte a toda la plantilla, siempre que la extinción sea superior a 5 trabajadores.
El TS se ha posicionado al respecto dictaminando la nulidad en los procesos si no se superan los límites. El TSJ matiza que se contabilizan los 90 días anteriores al despido.
Diferencia entre nulidad de los despidos y despidos improcedentes.
El inicio del procedimiento lo realiza la empresa mediante notificación a la RLT o a los afectados.
La empresa debe aportar a la parte social toda la información necesaria para constituir la mesa de negociación según lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.
La empresa debe notificar con 7 días de antelación a la constitución de la mesa a la RLT y con 15 días para centros sin RLT. Con ello los centros sin RLT pueden ceder su representación en este espacio temporal.
La mesa deberá componerse por un número máximo de 13 miembros que representaran a los afectados. Controversia al un fijar número mínimo ya que podría perjudicar a representaciones minoritarias si se reducen considerablemente los miembros.
La parte social debe interpretar los datos y proceder a constituir la comisión negociadora. Es un proceso complejo con las nuevas modificaciones introducidas por el Decreto-ley del 2 de agosto.
Sujetos legitimados para negociar:
En primer lugar secciones sindicales cuando así lo acuerden.
En segundo lugar comité de empresa o delegados del centro afectado, si no hay RLT podrán designar una comisión de 3 miembros o ceder representación a las organizaciones sindicales mayoritarias del sector.
En el caso de que afecten varios centros corresponderá la legitimación al Comité Intercentros si lo dispone el convenio.
En el caso de que el C. Intercentros no tenga esa función, se deberá conformar una comisión representativa compuesta de forma mixta por: RLT de los centros en la proporción que representen, si hay centros sin representación los trabajadores podrán ceder a otros RLT, comisión representativa de 3 miembros o organizaciones sindicales mayoritarias del sector. Tendrán presencia en la mesa según coeficientes
El proceso de cesión de representación se realiza durante los 15 días anteriores a la constitución de la mesa.
Interpretación de los datos de cesión de representación:
Se contabilizan los afectados que estén representados por medio de RLT obteniendo estos órganos un coeficiente de representación.
Se contabilizan las cesiones a los órganos de RLT se los afectados de centros sin representación y se añade a los coeficientes anteriores.
Se contabilizan las cesiones a de los centros sin RLT a organizaciones sindicales y comisiones ad hoc, obteniendo éstos coeficientes de representación.
Se contabilizan los afectados que no hayan cedido su representación y se incrementa proporcionalmente a los órganos de RLT.
La parte social decide el número de miembros en la mesa de negociación no pudiendo superar 13.
Se contabilizan los coeficientes de representación totales y se designan los miembros prevaleciendo el mayor coeficiente de representación sobre el menor teniendo el cuenta el punto anterior.
Documentación justificativa a entregar a la RLT en el procedimiento:
El artículo 51.1 del ET establece que las causas del despido podrán ser económicas, técnicas, organizativas o de producción
En los despidos por causas económicas la documentación a presentar por la empresa, deberá incluir una memoria explicativa que acredite fehacientemente los resultados de la empresa. Para ello la empresa, como mínimo, deberá aportar las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos.
Cuando las causas económica se basen en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, deberá aportar además toda la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente y la misma información de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
En los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación justificativa que deberá aportar además incluirá una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción que justifican la extinción de los contratos.
En el caso de causas técnicas deberá además los informes técnicos que demuestren que se han producido cambios en los medios e instrumentos de producción.
En el caso de causas organizativas, además los informes que demuestren que han existido cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en el modo de organizar la producen necesaria la reestructuración de la plantilla.
En el caso de alegar causas de producción la empresa deberá aportar los informes que demuestren la existencia de cambios en la demanda de los productos y servicios que la empresa comercializa.
La empresa debe ser escrupulosa en entregar toda la información preceptiva. El TS y varios TSJ han dictado la nulidad por estar incompleta. En el trabajo aporté alguna sentencia.
Periodo de consultas:
Tras los 7 y 15 días la empresa puede convocar a la comisión negociadora para constituir la mesa y comenzar periodo de consultas. Compuesto por parte social y empresarial
Debe estar orientado a negociar para llegar a un acuerdo que minimice los efectos del expediente sobre los afectados. En las empresas de menos de 50 trabajadores el periodo de consultas será de 15 días, en las de mayor número 30 días.
He aportado varias sentencias de TS y TSJ para demostrar que es de obligado cumplimiento, si no se cumple o se desnaturaliza implicará la nulidad del procedimiento.
He aportado varias sentencias que determinan que debe existir buena fe en la negociación. No es obligatorio llegar a acuerdos pero si tener una actitud abierta al dialogo y el acuerdo. Se han dado muchos casos de nulidad generalmente porque la parte empresarial no deseaba el acuerdo de antemano.
Se debe pactar un calendario y suscribir actas de las reuniones. Las actas son esenciales para demostrar lo sucedido durante el periodo de consultas y un importante medio de prueba (también aporte sentencias que lo demuestran)
Resultado de las negociaciones: Acuerdo o desacuerdo:
El artículo 27 del RD 1483/2012 dispone que la comisión negociadora de la parte social se establece como órgano colegiado. Mayoría simple.
En el caso de que en la comisión negociadora haya representantes de diferentes centros podrán para determinar la mayoría se aplicará lo que decida la comisión. Sin acuerdo se aplicará sistema de porcentajes.
Los acuerdos deberán superar el 50 % . Hemos aportado sentencias de TS que otorgan a lo pactado valor normativo. Las partes deben cumplirlo fielmente.
La empresa debe comunicar a la Autoridad laboral el resultado.
La empresa debe comunicar finalmente la decisión sobre el despido en un plazo máximo de 15 días desde la última reunión del periodo de consultas.
La empresa debe respetar la prioridad de permanencia de los RLT. He aportado sentencias de TSJ y Audiencia que esta prioridad es una garantía a aplicar en en los puestos colectivizados. Si se justifica que el puesto debe ser amortizado corresponde la inclusión.
los criterios de designación de los trabajadores deben ser fundamentados, justificados y no arbitrarios. He aportado sentencias de TSJ que dictan la nulidad en los procesos por no cumplir estos requisitos. También aporté sentencias que demuestran que no puede existir discriminación de ningún tipo.
Una vez cumplidas las pautas de comunicación la empresa puede notificar los despidos individualmente.
Los despidos pueden impugnarse de manera colectiva por la RLT en la jurisdicción social antes de 20 días desde la notificación de los despidos También se podrán impugnar por los propios afectados de manera individual.
He aportado sentencias sobre impugnaciones por: arbitrariedad en las designaciones, discriminación, falta de razonabilidad o proporcionalidad, incumplimiento de alguna formal del proceso, falta de justificación de la causa, incumplimiento de las garantías de la RLT, etcétera.
Autoridad laboral e Inspección de Trabajo:
El RD-ley 3/2012 suprimió el control administrativo de la Autoridad Laboral en los ERES. Esto genera menor control ya que antes tenía capacidad de decisión final sobre la aprobación del expediente.
La empresa debe remitir toda la documentación técnico-económica a Autoridad Laboral, que remitirá la misma a la Inspección de Trabajo y SS y a la entidad gestora de las prestaciones. La Autoridad laboral mantiene cierto papel de control y vigilancia del proceso. Si observa deficiencias pueda advertir o requerir a las partes para proceder a la subsanación.
La Inspección de Trabajo y SS es la encargada de emitir un informe emitiendo opinión sobre el cumplimiento de los aspectos formales del procedimiento y sobre la justificación de la causa.
El informe no es vinculante pero es muy importante para posibles conflictos futuros ya que documenta al juez.
La Inspección es un medio de control de la lucha contra el fraude. tiene capacidad de interlocución con las partes.
Fondo del expediente; causas: El RD-Ley introduce una nueva redacción para las causas económicas.
Concurrirán las causas cuando exista una situación económica negativa con pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. La disminución existe cuando se produce durante 3 trimestres consecutivos.
He aportado varias sentencias de TSJ donde los tribunales introducen criterios de razonabilidad y proporcionalidad evaluando la situación negativa y las extinciones que se producen.
En el caso de causas técnicas, organizativas o de producción la empresa debe justificar que la causa acredita la amortización del puesto. He aportado sentencias que demuestran que también se deben aplicar los criterios de razonabilidad y proporcionalidad.
La norma mantiene la indemnización mínima en 20 días de salario / 12 mensualidades. En los acuerdos suele incrementarse. El exceso pactado hasta el límite de los dispuesto para despidos improcedentes no está sujeto a retención de IRPF.
Aporte sentencias que demuestran que las excedencias con reserva de puesto pueden estar en el ERE. Las excedencias voluntarias del artículo 46 del ET no porque solo tienen una expectativa de ingreso y no un puesto de trabajo.
ERTES:
El Capítulo II del RD 1483 /2012 regula la suspensión de los contratos y la reducción de jornada.
Con la crisis económica ha habido un incremento espectacular de los ERTES.
Es un procedimiento orientado a evitar que esta situación pasajera y evitar que se convierta en una situación estructural. Por medio del mismo se suspende de forma temporal el contrato de trabajo o se reduce la jornada.
Es una medida que genera efectos menos traumáticos en los trabajadores ya que son temporales y el retorna a sus condiciones laborales anteriores a la aplicación de estas medidas.
Causas del ERTE; forma: Se podrán llevar a cabo suspensiones de contrato o reducciones
en la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando concurran determinadas causas, que guardan importantes similitudes con las causas para el despido colectivo.
Concurren causas económicas cuando la empresa tenga una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción. Causas organizativas cuando se producen cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en forma de organización de la producción. Causas productivas cuando existan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa comercializa o produce.
Forma del procedimiento: La reducción de la jornada no podrá ser inferior al 10 % ni superior al
70 %.
La suspensión o reducción reduce el salario en idéntica proporción. No generan derecho a indemnización. Aunque a veces se pactan complementos, aunque el SPEE, derivado de estos complementos, ha emitido órdenes internas de denegar prestaciones ante posibles fraudes.
El procedimiento es igual que lo explicado para los despidos colectivos, en cuanto al inicio del procedimiento, desarrollo del periodo de consultas (salvo que el tiempo de duración será de 15 días) y resultado del mismo.
Cuando la causa alegada es de carácter económico, la empresa deberá aportar las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos
Si la causa alegada fuera la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas deberá aportar la documentación fiscal o contable que justifique esta disminución. Existe una importante diferencia con respecto a los despidos colectivos para valorar la disminución de ingresos pues en este caso se valoran los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la presentación del ERTE, en comparación con los mismos del año anterior.
Para las causas técnicas, organizativas o de producción, la empresa deberá aportar memoria explicativa de las causas y demás informes técnicos que justifiquen la existencia de las mismas. En este caso la memoria explicativa es un elemento clave para discernir si las causas están o no suficientemente justificadas para aplicar una reducción o suspensión.
Al igual que en los despidos colectivos la empresa debe ser escrupulosa en la entrega de toda la información.
La Autoridad laboral y la Inspección de Trabajo ejercen las mismas labores de control.
El procedimiento finaliza con acuerdo o con desacuerdo.
la empresa finalmente aplica la medida se mantiene la obligación por parte de la empresa de notificar las medidas de suspensión o reducción de jornada a los trabajadores afectados. Esta comunicación será individualizada y reflejará los días concretos afectados y, si corresponde, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el periodo que se extienda su vigencia.
La impugnación ante la jurisdicción social de los acuerdos o de las decisiones de la empresa derivadas de la falta de acuerdo durante el procedimiento se regirá por lo dispuesto en la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social
Fondo del ERTE; causas: Las causas deben ser debidamente justificadas.
He aportado varias sentencias donde los tribunales validan las causas cuando son razonables y proporcionales a la situación de la empresa.
Los acuerdos entre la RLT y la empresa tienen presunción de validez salvo que existan indicios de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Para ello existe un procedimiento de oficio está regulado en el artículo 148 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, y legitima a la Autoridad laboral para iniciar el procedimiento de oficio cuando entienda que existen indicios de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en el procedimiento, y los remitiera a la autoridad judicial a efectos de su posible declaración de nulidad. He aportado sentencias al respecto.
Los ERTES son susceptibles de que exista mayor posibilidad de fraude ya al no intervenir la Autoridad laboral en la resolución final del mismo, la empresa y la RLT tiene la llave de las prestaciones por desempleo.
Prestaciones por desempleo: Tendrán derecho a la prestación por desempleo todos aquellos
trabajadores/as que vean suspendido su contrato de trabajo o reducida su jornada, que tengan cotizado un periodo mínimo de 360 días dentro de los seis años anteriores, de forma continuada o no.
Durante los periodos efectivos de aplicación de los ERTES, persiste la obligación de cotizar del empresario, según las órdenes de cotización de 2012 y 2013 obliga a mantener la cotización del promedio de los 6 meses anteriores.
El desempleo se contabilizará por horas; es decir, el porcentaje consumido será equivalente al de reducción de jornada.
Para el cálculo de las prestaciones, en primer lugar se hallará el promedio de la base de cotización de los últimos 180 días; con posterioridad se calculará el porcentaje de reducción que corresponda sobre la base reguladora expresada. Finalmente de esta cantidad el trabajador percibirá el 70%, a partir de los 180 días el porcentaje se reduce al 50 %.
Reposición de prestaciones: La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral y el Real Decreto-ley 1/2013, de 25 de enero, introdujo y amplió respectivamente el plazo para la reposición del derecho a la prestación por desempleo.
La reposición del desempleo, es un derecho que se aplica en los casos en que una empresa previamente haya suspendido el contrato o reducido la jornada de trabajo y posteriormente proceda a la extinción de la relación laboral debido a despido objetivo.
Por medio de esta figura se reponen al trabajador el mismo número de días de prestación por desempleo consumidos durante la suspensión del contrato o reducción de la jornada de trabajo, con el límite máximo de 180 días.
Esta medida posee ciertos límites temporales como que la suspensión del contrato o reducción de jornada deberá tener lugar entre el día 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013 y el despido se produzca entre el día 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2014. Estamos a la espera de observar si este derecho se prorroga para el año 2014.
Ley concursal: El concurso de acreedores trata de salvar o de reorganizar desde el
punto de vista crediticio y financiero a aquella persona física o jurídica deudora, con diferentes acreedores y que por determinadas circunstancias no puede atender regularmente a sus pagos.
Para regular esta situación es de aplicación la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, que desarrolla la utilización de diferentes instrumentos con el fin de permitir soportar la situación de insolvencia. También es un instrumento de protección de los acreedores donde se llevan a cabo procedimientos de convenio con los acreedores, quitas en la deuda, readaptación de fechas de cobro, suspensión de cómputo de intereses y de ejecuciones, etcétera.
Pretende ser un instrumento orientado a procurar un que de favorezca en un plazo determinado la viabilidad de la empresa.
No obstante, no son muchas las empresas que no logran esta viabilidad y finalizan el concurso en un proceso de liquidación, con los trabajadores en FOGASA y un gran número de acreedores con escasas perspectivas de cobro por la ausencia de ingresos de la empresa o por escasos activos convertibles en dinero.
Conclusiones: Esta materia debe ser objeto de un profundo análisis por las partes que
intervienen en el proceso ampliando el conocimiento para favorecer la correcta aplicación de la Ley y representar de la mejor forma a cada parte en el proceso.
Tanto lo dispuesto en el ET como el reglamento de despidos colectivos, son normas con amplias lagunas e insuficientes para regular procesos tan complejos y heterogéneos en la práctica.
Por ello es esencial el papel en la aplicación del derecho por parte de los tribunales que has está desempeñando esta función de grado de precisión y con un marcado papel equilibrador para dotar a la Ley de la humanidad necesaria.
Quiero dar valor y destacar la necesidad de que los agentes sociales, compuestos por asociaciones empresariales y sindicales y de otra parte las empresas, deben conocer con la profundidad y precisión científica que se merece toda la normativa y las manifestaciones judiciales de los procesos de extinción colectiva del contrato de trabajo.
Si las partes deben manejan el mismo nivel de información técnica, los procesos pueden ser ordenados con menor carga traumática ejerciendo una función equilibradora de intereses. Si este trabajo puede contribuir a facilitar un mejor conocimiento de los procedimientos analizados, me doy por satisfecho.
