Göteborgs Stad Kultur 1(4)

Tjänsteutlåtande Utfärdat 2017-02-02 Diarienummer 1675/16

Sektor Museer Handläggare: Britta Söderqvist Telefon:031-368 36 85 E-post: britta.soderqvist@kultur.goteborg.se Handläggare: Tatjana Marin Kartal Telefon: 031-368 32 11 E-post: tatjana.marin.kartal@kultur.goteborg.se

Yttrande till Arbetsmiljöverket över föreläggande med vite avseende arbetsmiljön vid Röhsska museet

Förslag till beslut 1. Kulturnämnden godkänner förvaltningens förslag till handlingsplan för att

förbättra den organisatoriska och sociala arbetsmiljön vid Röhsska museet.

2. Kulturnämnden översänder förvaltningens tjänsteutlåtande inklusive bilagor som eget yttrande till Arbetsmiljöverket.

3. Kulturnämnden uppdrar åt förvaltningsdirektören att följa upp att åtgärderna i handlingsplanen gett önskad effekt inom ramen för förvaltningens ordinarie systematiska arbetsmiljöarbete.

4. Kulturnämnden informerar Arbetsmiljöverket om att verksamheten vid Röhsska museet inte övergår till att drivas av annan fysisk eller juridisk person.

5. Kulturnämnden yrkar att föreläggande om vite avslås med hänvisning till bifogat yttrande.

6. Paragrafen förklaras omedelbart justerad.

Sammanfattning Arbetsmiljöverket beslutade den 20 december 2016 att förelägga kulturnämnden att återkomma med en tidsatt handlingsplan för att förbättra den organisatoriska och sociala arbetsmiljön vid Röhsska museet. För planeringen och upprättandet av handlingsplanen och för genomförandet av de planerade åtgärderna ska nämnden anlita extern expertkompetens.

Om kulturnämnden inte uppfyller kraven i föreläggandet senast den 1 april 2017 kan Arbetsmiljöverket döma nämnden att betala ett vite om 100 000 kronor.

Arbetsmiljöverkets föreläggande inbegriper också en uppmaning till kulturnämnden att meddela om verksamheten vid Röhsska museet övergår till att drivas av annan fysisk eller juridisk person. Denna uppmaning är förenad med ett vite om 2 000 kronor om den inte hörsammas.

Kulturnämnden beslutade den 22 november 2016 att stänga Röhsska museet tillfälligt för att arbeta med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön vid museet samt

Göteborgs Stad Kultur, tjänsteutlåtande 2(4)

verksamhetsutvecklingsfrågor. Den 29 november 2016 beslutade nämnden att den tillfälliga stängningen skulle vara i femton månader, den 26 februari 2017 – 1 juni 2018.

Arbetet med att skapa en trygg och säker arbetsmiljö är prioriterat och kommer vara det första arbetet som påbörjas i samband med den tillfälliga stängningen. Arbetsmiljöarbetet och verksamhetsutvecklingen kommer sedan att löpa parallellt under den senare delen av stängningsperioden.

En partssammansatt arbetsgrupp har identifierat ohälsosamma organisatoriska samt sociala arbetsmiljöförhållanden, analyserat möjliga orsaker som har bidragit till dessa ohälsosamma förhållanden och utifrån analysen föreslagit förbättringsåtgärder. De föreslagna åtgärderna är tidssatta och ansvarsfördelade. Målet med handlingsplanen är att skapa en trygg, säker och utvecklande arbetsmiljö vid Röhsska museet.

Bilagor: 1. Arbetsmiljöverkets beslut 2016-12-20, beteckning 2016/049937.

2. Handlingsplan för att förbättra den organisatoriska och sociala arbetsmiljön vid Röhsska museet, inklusive bilaga 1-10.

Expedieras till: Arbetsmiljöverket.

Göteborgs Stad Kultur, tjänsteutlåtande 3(4)

Ärendet Arbetsmiljöverket beslutade den 20 december 2016 att förelägga kulturnämnden att återkomma med en tidsatt handlingsplan för att förbättra den organisatoriska och sociala arbetsmiljön vid Röhsska museet. Enligt föreläggandet ska nämnden för planering och upprättandet av handlingsplanen och för genomförandet av de planerade åtgärderna anlita extern expertkompetens.

Om kulturnämnden inte uppfyller kraven i föreläggandet senast den 1 april 2017 kan Arbetsmiljöverket döma nämnden att betala ett vite om 100 000 kronor.

Arbetsmiljöverkets föreläggande inbegriper också en uppmaning till kulturnämnden att meddela om verksamheten vid Röhsska museet övergår till att drivas av annan fysisk eller juridisk person. Denna uppmaning är förenad med ett vite om 2 000 kronor om den inte hörsammas.

Av handlingsplanen ska framgå vilka åtgärder som ska vidtas, när de ska vara genomförda och vem som är ansvarig för att de genomförs, samt när, och hur nämnden planerar att följa upp att åtgärderna gett önskad effekt.

I bilaga 2 till förvaltningens tjänsteutlåtande presenteras förslag till handlingsplan för arbetet med den sociala och organisatoriska arbetsmiljön vid Röhsska museet. I framtagandet av handlingsplanen har en partssammansatt arbetsgrupp arbetat tillsammans med extern konsult från företagshälsovården.

Förvaltningen föreslår att nämnden översänder tjänsteutlåtandet samt bilagor till Arbetsmiljöverket, samt uppdrar åt förvaltningsdirektören att följa upp att åtgärderna i handlingsplanen gett önskad effekt inom ramen för förvaltningens ordinarie systematiska arbetsmiljöarbete.

Bakgrund Kulturnämnden beslutade den 22 november 2016 att stänga Röhsska museet tillfälligt för att arbeta med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön vid museet samt verksamhetsutvecklingsfrågor. Den 29 november 2016 beslutade nämnden att den tillfälliga stängningen skulle vara i femton månader, den 26 februari 2017 – 1 juni 2018.

Arbetsmiljön vid Röhsska museet har varit dålig under lång tid och förvaltningen har genomfört en rad insatser i syfte att skapa en förändring. Önskade effekter har inte uppnåtts alls eller efter en tid klingat av.

I särskilda skrivningar till Arbetsmiljöverket rörande framställan enligt 6 kap 6a § arbetsmiljölagen har kulturförvaltningen under hösten 2016 givit sin bild av hur arbetsmiljön vid Röhsska museet sett ut de senaste 15 åren.

För att kunna säkerställa den verksamhetsutveckling som kulturnämnden beslutat om behöver arbetsmiljön vara trygg och säker. Arbetet med att skapa en sådan arbetsmiljö är prioriterat och kommer vara det första arbetet som påbörjas i samband med den tillfälliga stängningen. Arbetsmiljöarbetet och verksamhetsutvecklingen kommer sedan att löpa parallellt under den senare delen av stängningsperioden.

Handlingsplan för att förbättra den organisatoriska och sociala arbetsmiljön vid Röhsska museet I samverkan med och med stöd av extern expertkompetens från företagshälsovården har en partssammansatt arbetsgrupp bestående av arbetsgivarrepresentanter och fackliga representanter från Vision, Saco och Kommunal identifierat ohälsosamma

Göteborgs Stad Kultur, tjänsteutlåtande 4(4)

organisatoriska samt sociala arbetsmiljöförhållanden, analyserat möjliga orsaker som har bidragit till dessa, och utifrån analysen föreslagit förbättringsåtgärder. De föreslagna åtgärderna i handlingsplanen syftar till att förbättra den organisatoriska och sociala arbetsmiljön och berör områdena organisation, struktur och kultur.

I bilaga 2 till förvaltningens tjänsteutlåtande redovisas handlingsplanen i detalj, avseende vilka åtgärder som ska vidtas, när de ska vara genomförda och vem som är ansvarig för att de genomförs, samt när, och hur nämnden planerar att följa upp att åtgärderna gett önskad effekt. Målet med handlingsplanen är att skapa en trygg, säker och utvecklande arbetsmiljö vid Röhsska museet.

Förvaltningens synpunkter Förvaltningen ser att den tillfälliga stängningen av Röhsska museet både är en möjlighet men också en nödvändighet för att komma till rätta med de långvariga arbetsmiljöproblemen på organisatorisk och social nivå.

Förvaltningen har tillsammans med fackliga representanter och extern konsult tagit fram en handlingsplan som beskriver åtgärder som är både nödvändiga och realistiska.

För att uppfylla den del av Arbetsmiljöverkets föreläggande som rör uppföljning av effekter av handlingsplanen, föreslår förvaltningen att nämnden uppdrar åt förvaltningsdirektören att följa upp att åtgärderna gett önskad effekt inom ramen för förvaltningens ordinarie systematiska arbetsmiljöarbete.

GÖTEBORGS STADS KULTURFÖRVALTNING

Anna Rosengren Förvaltningsdirektör Britta Söderqvist Sektorschef Museer Tatjana Marin Kartal HR-chef

BESLUT Datum Vår beteckning Sid

2016-12-20 2016/049937 1 (4)

Enheten för region väst

Annie Runhammar, 010-730 9132 Pia Lindqvist, 010-730 9813

Göteborgs kommun c/o Stadskansliet 404 82 Göteborg

Delgivning

Postadress: 112 79 Stockholm Telefon: 010-730 90 00 • Telefax: 08-730 19 67 E-post: arbetsmiljoverket@av.se • Webbplats: av.se Organisationsnummer: 202100-2148

Föreläggande med vite Ert organisationsnummer: 212000-1355 Arbetsställe: Röhsska Muséet Besöksadress: Vasagatan 37–39, Göteborg Beslut

Vi förelägger er vid vite av 100 000 kronor att senast den 1 april 2017 ha genomfört följande åtgärder vid arbetsstället ovan. Reglerna om att vi har rätt att fatta beslut om föreläggande och förena beslutet med vite finns i 7 kap. 7 § arbetsmiljölagen. 1. Ni ska till Arbetsmiljöverket redovisa en tidsatt handlingsplan för att förbättra den organisatoriska och sociala arbetsmiljön på Röhsska Muséet. Av handlingsplanen ska framgå vilka åtgärder som ska vidtas, när de ska vara genomförda och vem som är ansvarig för att de genomförs, samt när, och hur ni planerar att följa upp att åtgärderna gett önskad effekt. Se 9, 10 och 11 §§ Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 2001:1) om systematiskt arbetsmiljöarbete samt 6, 13 och 14 §§ Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 2015:4) om organisatorisk och social arbetsmiljö. 2. Ni ska för planeringen och upprättandet av handlingsplanen och för genomförandet av de planerade åtgärderna anlita extern expertkompetens. Se 12 § AFS 2001:1 Vi förelägger er också vid vite av 2 000 kr att meddela oss om er verksamhet övergår till att drivas av en annan fysisk eller juridisk person. Ange namn, organisationsnummer och adress på den som har övertagit verksamheten. Kravet om att ni ska meddela oss gäller till dess att vi avslutar ärendet. Reglerna om att vi har rätt att få den information som vi behöver för vår tillsyn finns i 7 kap. 3 § arbetsmiljölagen.

BESLUT Datum Vår beteckning Sid 2016-12-20 2016/049937 2 (4)

Arbetsgivaren har alltid ansvaret för arbetsmiljön

Ni som arbetsgivare ska göra det som behövs för att ingen av era arbets-tagare skadar sig eller blir sjuk på grund av arbetet. Reglerna om detta finns i 3 kap. 2 § arbetsmiljölagen. Ert ansvar för arbetsmiljön gäller även under tiden ni har på er att åtgärda bristerna. Bakgrund

Skyddsombud begärde i en skrivelse den 28 september 2016 att Arbetsmiljö-verket skulle meddela ett föreläggande eller förbud enligt 7 kap. 7 § arbetsmiljö-lagen mot Göteborgs kommun avseende arbetsmiljön på Röhsska Muséet. Denna begäran har Arbetsmiljöverket avslagit. De brister i arbetsmiljön som kom fram under inspektionen den 27 oktober 2016 behandlas istället i detta ärende. Vid inspektionen framkom att oenighet råder mellan parterna om följande: Det ansträngda arbetsklimatet på muséet uppges ha en lång historia, 15 år nämndes. Skyddsombuden kunde instämma i detta, men menade att det nuvarande problemet med bristande tillit till museichefen var nytt. Det sades ha uppkommit under dennas förordnande, som började vid ingången av 2016 och är ett förordnande på ett år. Båda parter redogjorde för oönskat bemötande – fackliga företrädare att det förekommit från chef och arbetsgivare att det förekommit från medarbetare. Skyddsombuden hävdar att medarbetare har kränkts av chefen och att skydds-ombuden har kränkts i sitt uppdrag som skyddsombud. Chefen berättar om medarbetare som inte accepterat tillsägelser om oönskat beteende och som besvarat tillsägelserna på ett otrevligt sätt. Chefen har inte uppfattat att skydds-ombud och fackliga ombud har tagit avstånd från sådant agerande och menar att skyddsombud också fattat beslut som motsäger chefens beslut och kommunicerat detta till medarbetare. Detta motsade skyddsombuden. Arbetsmiljöverket tar inte ställning till vad som varit kränkande, då uppgifterna går så starkt isär. På vår fråga om det fanns en lång historia av missnöje med chefer – alltså långt före nuvarande chefs förordnande, medgav skyddsombuden att det funnits motsättningar mellan chef och medarbetare tidigare, men att nu var situationen värre. HR-chefen vitsordade att klagomål till HR-avdelningen lämnats även på tidigare chefer. Ett uttryckligt önskemål som skyddsombuden framförde var att museichefen skulle omplaceras under resterande två månader av sitt förordnan-de och utföra delar av sitt uppdrag i andra lokaler. Detta har arbetsgivaren avvisat.

BESLUT Datum Vår beteckning Sid 2016-12-20 2016/049937 3 (4)

Muséet har haft 11 chefer på olika nivåer på 5 år. Den nuvarande museichefen förordnades på ett år med ett tydligt uppdrag att få ekonomin i balans och att bygga upp en stabil organisation med god social arbetsmiljö. Ekonomin är förbättrad, men skyddsombuden framför att den sociala arbetsmiljön nu är avsevärt sämre än tidigare. Oenighet råder också om vilka konsekvenser bristerna i arbetsmiljön har fått för medarbetarna. Skyddsombuden hävdar att fyra sjukskrivningar kan förknippas med den dåliga arbetsmiljön, medan HR-chefen inte håller med om uppgiften. Medarbetarenkäten har länge uppvisat flera röda områden, så att det finns brister i arbetsmiljön är samtliga eniga om. I vårt brev till er den 10 november 2016 fick ni möjlighet att lämna era synpunk-ter på villkoren och tidpunkterna. Ni har i korthet lämnat följande synpunkter: Ni tar ytterst allvarligt på Arbetsmiljöverkets underrättelse samt krav och rekommendationer som har lämnats i samband med inspektionen. Ni har för avsikt att snarast möjligt sätta igång ett planeringsarbete för framtagande av en tidsatt handlingsplan i enlighet med de krav som framgår av underrättelsen. Arbetet för framtagande av handlingsplan kommer att ske i en partssammansatt samverkansgrupp. Externt stöd och expertkompetens kommer även att anlitas. Medarbetarna har informerats om innehållet i brevet från Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverkets bedömning

Problemen i arbetsmiljön på Röhsska museet har funnits under många år. Det har gjorts flera försök av arbetsgivaren att komma tillrätta med dem men det har inte gett önskad effekt. Problemen kvarstår och har, som vi uppfattar det, ökat under året. Den situation som råder på arbetsplatsen skapar risk för ohälsa, som i värsta fall kan bli bestående för enskilda. Ni som arbetsgivare håller med om att läget är allvarligt och att ni kommer att vidta åtgärder. Vi anser att det finns anledning att i säkerställande syfte förelägga er att åtgärda bristerna då problemen funnits under så lång tid. Vi gör också bedömningen att föreläggandet ska förenas med ett vite på 100 000 kronor. Meddela oss när ni uppfyllt kraven

När ni har uppfyllt kraven ska ni meddela oss. Ange ärendenummer 2016/049937 i meddelandet. Reglerna om att vi har rätt att få den information som vi behöver för vår tillsyn finns i 7 kap. 3 § arbetsmiljölagen. ________________

BESLUT Datum Vår beteckning Sid 2016-12-20 2016/049937 4 (4)

Ärendet har prövats vid vårt kontor i Mölndal och har avgjorts av sektions-chefen Per Johansson i närvaro av juristen Pia Lindqvist efter föredragning av arbetsmiljöinspektören Annie Runhammar. Per Johansson Sektionschef Kopia skickad till: Susanne Erixon, susanne.erixon@kultur.goteborg.se Ann Bergström, ann.bergstrom@kultur.goteborg.se Roger Lorentsson, roger.lorentsson@kultur.goteborg.se Ing-Marie Olander, ing-marie.olander@majornalinne.goteborg.se Marie-Louise Reinhold, marie-louise.reinhold@vision.se Anders Andersson, anders.andersson@saco.goteborg.se Kulturförvaltningen, info@kultur.goteborg.se Göteborgs Stad, stadsledningskontoret@stadshuset.goteborg.se ________________

Om ni vill överklaga Ni kan överklaga vårt beslut till Förvaltningsrätten i Göteborg, men ni ska skicka överklagandet till oss för att vi ska kontrollera att det har kommit in i rätt tid. Vi prövar också om det finns skäl att ändra vårt beslut. Vi måste få överklagandet inom tre veckor från den dag ni fick del av beslutet. Annars kan överklagandet inte prövas. Om överklagandet har kommit in i rätt tid, och om vi inte ändrar beslutet på det sätt som ni har begärt, så skickar vi överklagandet till förvaltningsrätten. Ange vilket beslut som överklagas. Hänvisa till vårt ärendenummer och datumet för beslutet. Berätta hur ni vill att beslutet ska ändras och varför. Överklagandet ska också innehålla följande uppgifter om er:

namn

personnummer eller organisationsnummer

postadress och e-postadress

telefonnummer Om ni har ett ombud ska ombudets namn, postadress, e-postadress och telefonnummer anges. Vår adress: Arbetsmiljöverket, 112 79 Stockholm Vår e-postadress: arbetsmiljoverket@av.se

Bilaga 2 2017-02-01

Yttrande till Arbetsmiljöverket över föreläggande med vite avseende arbetsmiljön vid Röhsska museet

Bakgrund till ärendet Skyddsombuden vid kulturförvaltningens, Röhsska museet, begärde i en skrivelse den 28 september 2016 att Arbetsmiljöverket skulle meddela ett föreläggande eller förbud enligt 7 kap. 7 § arbetsmiljölagen mot Göteborgs kommun avseende arbetsmiljön på Röhsska Museet. Denna begäran avslogs, men ledde fram till att Arbetsmiljöverket genomförde en inspektion på Röhsska museet den 27 oktober 2016. Vid inspektionen deltog och delgav både arbetsgivare och fackliga representanter sin syn på arbetsmiljön. Efter genomförd inspektion gjorde Arbetsmiljöverket följande bedömning: ”Problemen i arbetsmiljön på Röhsska museet har funnits under många år. Det har gjorts flera försök av arbetsgivaren att komma tillrätta med den, men det har inte gett önskad effekt. Problemen kvarstår och har, som vi uppfattar det, ökat under året. Den situation som råder på arbetsplatsen skapar risk för ohälsa, som i värsta fall kan bli bestående för enskilda. Ni som arbetsgivare håller med om att läget är allvarligt och att ni kommer att vidta åtgärder.” Utifrån ovanstående bedömning har Arbetsmiljöverket beslutat om föreläggande med vite av 100 000 kronor till Göteborgs kommun, att senast den 1 april 2017 ha genomfört nedanstående åtgärder vid Röhsska museet: ”1. Ni ska till Arbetsmiljöverket redovisa en tidsatt handlingsplan för att förbättra den organisatoriska och sociala arbetsmiljön på Röhsska Muséet. Av handlingsplanen ska framgå vilka åtgärder som ska vidtas, när de ska vara genomförda och vem som är ansvarig för att de genomförs, samt när, och hur ni planerar att följa upp att åtgärderna gett önskad effekt. / … / 2. Ni ska för planeringen och upprättandet av handlingsplanen och för genomförandet av de planerade åtgärderna anlita extern expertkompetens.”

Arbetsmiljöverkets föreläggande samt svar Arbetsmiljön vid Röhsska museet har stora brister vilket påverkar möjligheten att bedriva museiverksamhet och uppnå en hållbar arbetsmiljö. Arbetsmiljön har varit dålig under en lång tid och förvaltningen har genomfört en rad insatser med syfte att skapa en förändring. Önskade effekter har inte uppnåtts. Arbetsgivaren och fackliga organisationer är överens om att det föreligger ett förändringsbehov inom verksamheten och har i samverkan och med stöd av extern kompetens, arbetat fram nedanstående handlingsplan.

Arbetsmiljöverkets föreläggande angående tidsatt handlingsplan ”1. Ni ska till Arbetsmiljöverket redovisa en tidsatt handlingsplan för att förbättra den organisatoriska och sociala arbetsmiljön på Röhsska Muséet. Av handlingsplanen ska framgå vilka åtgärder som ska vidtas, när de ska vara genomförda och vem som är ansvarig för att de genomförs, samt när, och hur ni planerar att följa upp att åtgärderna gett önskad effekt.”

2

Kulturnämndens svar Den fördjupade handlingsplanen ifrån kulturnämndens uppdrag innefattar för Röhsska museet: utveckling av arbetsmiljön och verksamheten1. Arbetsmiljöarbete behöver göras på tre områden. Där (1) organisatorisk- och social arbetsmiljö är de områden som arbetet bör inledas med och som sedan också kommer att behöva löpa parallellt med områdena (2) verksamhetsutveckling och (3) realisering samt nyöppning. 2 Denna handlingsplan syftar till att beskriva hur arbetet kommer att ske inom område organisatorisk och social arbetsmiljö, det vill säga punkt (1). Målet med handlingsplanen är att jämte de löpande systematiska arbetsmiljöarbetet3 öka förutsättningarna för en trygg, säker och utvecklande arbetsmiljö vid Röhsska museet.

Den partsammansatta gruppens svar I enlighet med överenskommelse mellan arbetsgivare och fackliga organisationer, har framtagande av handlingsplan skett i partssammansatt arbetsgrupp. Arbetsgruppens arbete har skett i tre steg, vid tre mötestillfällen, i dialogform. Syftet har vari att skapa samsyn mellan parterna kring de arbetsmiljöförhållanden och utvecklingsbehov som finns.

1. identifiering av manifesta symtom och risker 2. identifiering av orsaker för manifesta symtom och risker 3. identifiering av utvecklingsmål och åtgärder för måluppfyllelse

Dialogen mynnade ut i en kartläggning och analys av identifierade ohälsosamma organisatoriska samt sociala arbetsmiljöförhållanden. Riskerna delades upp i tre nivåer – individ, grupp och organisation – kring ovanstående tre punkter. Den partsammansatta gruppens möten resulterade i nedanstående där arbetsgivaren därefter har i ansvar att utifrån beskriven arbetsprocess och de överenskommelser som har uppnåtts kring åtgärder, skriva ner och utforma handlingsplan. Utkast till handlingsplan har därefter justerat inom ramen för partssamverkansarbete inom Röhsska museet SSG/LSG (särskild samverkansgrupp/lokal samverkansgrupp). Likaså har den partsammansatta gruppens handlingsplan delgivits medarbetarna via APT. Därefter har ett

1 Bilaga 1 TU: Övergripande handlingsplan för en tillfällig stängning av Röhsska museet för att arbeta med arbetsmiljö och verksamhetsutveckling; dnr: 2055/2016. 2 Ibid. 3 Bilaga 2: Kulturförvaltningens plan för det systematiska arbetsmiljö- och hälsoarbetet 2017-2018.

3.Åtgärd HP

1.Symtom 2. Orsak

3

fastställande av handlingsplan ägt rum på Röhsska museets LSG och den har återrapporterats till och godkänts av kulturnämnden den 9 februari. 4 Deltagare i den partsammansatta gruppen Arbetsgruppen har bestått av arbetsgivarrepresentanter (sektorchef för sektor Museer, HR-chef, två enhetschefer från Röhsska museet, samt HR-specialist) och fackliga företrädare (en från Kommunal, två från Vision och två från Saco DIK, som tillhör förvaltningens huvudorganisationer). Av dessa fem representanter är tre skyddsombud. Ytterligare en facklig företrädare som också är skyddsombud har deltagit i slutdiskussionen kring handlingsplanen. Arbetsgruppen har letts av extern expertkompetens. För beskrivning av extern expertkompetens se sidan 6. Partssammansatta arbetsgruppens nutidsanalys Arbetsgruppen har identifierat följande risker och möjliga bakomliggande orsaker till att riskerna har uppstått. Utifrån risker formulerades därefter de mål som skall leda fram till en trygg, säker och utvecklande arbetsmiljö. På en organisatorisk nivå så är den höga chefsomsättningen vid Röhsska en bidragande orsak till den bristfälliga sociala arbetsmiljön. 11 chefer har slutat på fem år. Det har bidragit till vakanser och en bristande kontinuitet i lednings- och styrningsorganisationen. Vid avgångssamtal med flertalet chefer, så har det framkommit att en bidragande orsak har varit deras dåliga psykosociala arbetsmiljö och bristande förutsättningar för chefsuppdraget. Därutöver så har det varit ett ledarskap där det förekommit brister vad gäller lyhördhet och situationsanpassning. I medarbetarenkäten framkommer medarbetarnas missnöje med ledarskapet exempelvis kring chefens kommunikation, tydlighet, återkoppling, med mera5. Ett sammanvägt värde kring frågor i avsnittet ”ledarskap” är 39 i förhållande till 69 för resten av förvaltningen, på en skala 0-99. Omsättning av chefer har även bidragit till en diskontinuitet i organisationen som lett fram till bland annat en avsaknad av funktionsbeskrivningar (som har påbörjats i flera omgångar), långvarigt stängda våningsplan, utställningsytor utan planering för återöppnande samt bristande magasinslösningar utan planering för åtgärd. Utöver avsaknad av kontinuitet och ledarskap så har även tillitsbrister i samverkan mellan medarbetare och arbetsgivare förekommit. Det har bland annat uttryckts genom en förväntansdiskrepans hos parterna, samverkansfrågor pågår parallellt (LSG och SSG) samt eskalering av lokala frågor till överordnad samverkansnivå. Möjliga bakomliggande orsaker på organisationsnivå

Mål

Hög chefsomsättning, vakanser och diskontinuitet i chefsorganisationen.

Fulltalig chefsorganisation.

Brister i ledarskapet. Fungerande ledarskap. Förbättrade chefernas organisatoriska förutsättningar.

Allför visionära mål. Tydligt uppdrag, SMARTa mål omsatta på organisations, grupp och individnivå.

4 Bilaga 3 TU: Återredovisning av fördjupad handlingsplan gällande utveckling av arbetsmiljön och verksamheten vid Röhsska museet inklusive analys av de ekonomiska konsekvenserna. 5 Bilaga 4 Resultat från medarbetarenkät 2015.

4

Otydliga roller, mandat, befogenheter Tydlig och känd arbetsorganisation och strukturer Konflikter på högt upptrappad nivå.

Samarbete .

Brister i kunskap och förståelse om facklig samverkan och dess roller.

Utvecklad samverkan och dess roller.

På gruppnivå så förekommer samarbetssvårigheter, kränkande behandling, mobbning och konflikter vilket har yttrat sig i öppna konflikter, konkurrensbeteende mellan arbetsgrupper samt svårigheter att fullfölja uppdrag. Yttringar kring bristande samarbete och konflikter framkommer i medarbetarenkäter och hälsorapporter från företagshälsovården (FHV). Drygt 50 % av medarbetarna på Röhsska museet uttryckte bristande samarbete i medarbetarenkäten från 2015. Olika stödinsatser har tillämpats för flertal grupper genom åren, utan att insatserna har lett till långvariga effekter. Samarbetssvårigheter har framför allt förorsakat bristande social arbetsmiljö, men har även resulterat i brister vad gäller effektivitet bland annat i jämförelse med övriga verksamheter inom förvaltningen med jämförbar verksamhetsomfattning vad gäller årsarbetartal, antal sålda årsbiljetter, med mera. Möjliga bakomliggande orsaker på gruppnivå

Mål

”Fastnat” i opposition och konflikt, enligt grupputvecklingsteori. 6

Tydlig organisatorisk arbetsmiljö med balans mellan krav och resurser i arbetet. Förbättrade chefernas och medarbetarnas organisatoriska och sociala förutsättningar.

Otydliga mål.

Tydlig organisatorisk arbetsmiljö med balans mellan krav och resurser i arbetet.

Förväntansdiskrepans - diskrepanser mellan förväntningar och verklighet.

Realistiska förväntningar utifrån organisatorisk arbetsmiljö.

Regressiva grupprocesser.7

Tydlig organisatorisk arbetsmiljö med balans mellan krav och resurser i arbetet.

På individnivå är sjukskrivningstalen framförallt vad gäller långtidssjukfrånvaron högre på Röhsska museet än på övriga delar inom förvaltningen. Nedanstående tabell visar på sjuktalsstatistiken 2016. Orsaker till långtidssjukskrivningar är enligt pågående rehabiliteringsprocesser delvis arbetsmiljörelaterade.

Organisation Sjukfrånvaro %

1-14 dgr Sjukfrånvaro %

15 + dagar Sjukfrånvaro % totalt

Kulturförvaltningen 1,9 5,2 7 Röhsska museet 2,1 14,6 16,7

6 Susan Wheelan, Gruppers utveckling enligt IMGD (GDQ) – modellen. 7 Lars Svedberg, Regressiva och progressiva grupprocesser.

5

Företagshälsovården har vid flertalet tillfällen påtalat stor risk för psykisk ohälsa och stress. Arbetsplatsen påvisar betydligt större grad av stress och trötthet än övriga arbetsplatser inom förvaltningen. Medarbetarenkäten8 utifrån självskattad upplevelse av hälsa och stress visar på att 41 % av de svarande upplever sig stressade ganska mycket eller väldigt mycket. Likaså visar skattningar i form av psychological safety att upplevelse av rädsla och otrygghet förekommer. Den yttrar sig bland annat i en rädsla för att bli exkluderad. Bland annat finns en önskan om att museichefen skall hålla i APT istället för enhetscheferna som samverkansavtalet beslutat. I samverkansavtalet föreskrivs att APT ska ledas av närmaste chef, det vill säga enhetschef och att samverkansmöten inom SSG som skall ledas av förvaltningsdirektör. Gruppen har på olika sätt visat en rädsla för att göra fel och att mötas av ett negativt bemötande såsom repressalier från chef eller kollegor. En orsak till denna rädsla har varit ofullständiga funktionsbeskrivningar vilket bidragit till en otydlig rollfördelning. Under APT har det varit ett fåtal individer som uttalat sig. Parallellt med detta så har arbetsgruppen haft upplevelser av att museets och övriga chefer inte medger sina egna misstag och man beskriver ett frånvarande chefskap på museichefsnivån. Även på individnivå förekommer upplevelser av kränkningar. Under 2016 har fem anmälningar mottagits vad gäller kränkning/mobbning.9 Ett tiotal fall av olämpligt bemötande inom arbetsgruppen har uppmärksammats och diskuterats med arbetsgivaren. En disciplin åtgärd har tilldelats och medvetandegörande samtal har hållits.

8 Resultat från medarbetarenkät 2015 (bilaga 3). 9 Bilaga 5 Statisktik från LISA – system för inrapportering av arbetsskador och tillbud i Göteborgs Stad.

Möjliga bakomliggande orsaker på individnivå

Mål

Förväntansdiskrepans - diskrepanser mellan förväntningar och verklighet.

Tydlig organisatorisk arbetsmiljö med balans mellan krav och resurser i arbetet.

Brister i individens samarbetsförmåga och gruppstödjande beteenden.

Ökat samarbete. Möjlig återhämtning och bättre hälsa. Nya erfarenheter och rollmodeller. Kompetensutveckling och kompetensspridning. Respektfullt bemötande och värdegrund utifrån Göteborgs stads gemensamma förhållningssätt.

6

Arbetsmiljöverkets föreläggande angående extern expertkompetens ”2. Ni ska för planeringen och upprättandet av handlingsplanen och för genomförandet av de planerade åtgärderna anlita extern expertkompetens.”

Kulturnämndens svar Den planläggande delen av arbetet med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön (enligt ovan) har skett med stöd av extern kompetens i form av en legitimerad psykolog vid förvaltningens företagshälsovård (FHV). Konsulten har inför arbetet med handlingsplanen tagit del av relevanta skriftliga underlag. Utöver externt stöd från företagshälsovårdens konsult har arbetsgivaren även haft stöd i upprättandet av handlingsplanen, av en annan extern konsult10 som också har följt delar av arbetsplatsen och som tidigare bidragit med insatser på flera olika nivåer. Handlingsplanen är avstämd med de konsulter vars bedömning ligger till grund för beslutet om tillfällig stängning av Röhsska museet. 11 Detta för att kvalitetssäkra att de planerade åtgärderna motsvarar det utvecklingsbehovet konsulterna har upptäckt i organisationen.

Utvecklingsarbete för organisatorisk och social arbetsmiljö Kulturnämnden har beslutat den 29 november 201612 om att utvecklingsarbete för organisatorisk och social arbetsmiljö behöver ske genom stegen: organisation, struktur och kultur, som också speglas i föreslagen handlingsplan. För att bygga en grund för en hållbar utveckling av verksamheten är den organisatoriska och sociala arbetsmiljön avgörande. Det är viktigt att det avsätts tid för detta arbete, en verksamhetsutveckling kan inte påbörjas förrän organisationen står på en stabil grund.

Arbeten inom dessa områden kommer att behöva gå in i och påverka varandra. Förvaltningen väljer att satsa på en medveten och strukturerad utveckling av organisationskulturen i en riktning som tillsammans med villkor och förutsättningar för

arbetet, kan bidra till en framgångsrik organisation, hälsa och utveckling på arbetsplatsen. Att utveckla kulturen påverkas av samtliga utvecklingssteg och kommer att vara en ständigt pågående process som organisationen behöver arbeta med. Organisation: Med organisation avses villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar en tydlig organisation, lednings- och styrningsstruktur, roller och funktioner med klart definierade befogenheter, ansvar och mandat, krav och resurser. I detta ska också ingå ett arbete med att stärka medarbetarskap och chefskap med fokus på rättigheter och skyldigheter. Häri avses även ett arbete med att förtydliga chefskapets tre roller – ledare, verksamhetsföreträdare och arbetsgivare. Arbetet 10 Treatis – kompetens som legitimerad psykolog. 11 Treatis och Pe3 företagshälsovård.

12 TU Övergripande handlingsplan för en tillfällig stängning av Röhsska museet för att arbeta med arbetsmiljö och verksamhetsutveckling, dnr 2055/16 (bilaga 1)

Kultur

Organis-ation

Målet: hållbar

utveckling

Struktur

7

ska utgå från förvaltningens nya chefsroll. Medarbetarskapet behöver utvecklas utifrån förståelse för roller och ansvarsområden. Samverkan ska stärkas och utvecklas. Beslutsgången ska vara tydlig och transparant. Förutsättningar och krav för arbete i politisk styrd, kommunal organisation ska vara tydliga och förankrade hos medarbetare och chefer. Organisationen av Röhsska museet kommer att förhålla sig till den pågående omorganisationen av förvaltningen och sektor museer, som även innefattar Göteborgs konstmuseum, Göteborgs stadsmuseum och Sjöfartsmuseet Akvariet. Övergripande mål med sektorns omorganisation är att stärka sektorns/förvaltningens röst in i staden, öka samarbetet mellan museerna, möjliggöra det gemensamma arbetet med strategiska frågor, samt stärka arbetsmiljön. Röhsska museets roll i det övergripande målet med sektorns omorganisation kommer att stärka det interna utvecklingsarbetet. Struktur: Med struktur avses arbetssätt, samarbete och kommunikation, delaktighet och handlingsutrymme samt fördelning av arbetsuppgifter. Det handlar om att skapa välfungerande mötesstrukturer med kvalitet som utgångspunkt för arbetet (fokus på planering, genomförande och uppföljning samt utvärdering); att skapa och tydliggöra forum för tidig problemlösande dialog som kan bidra till förbättrat samarbete och tydlighet för olika samarbetsprocesser; att utveckla rollerna i samverkansprocessen kan bidra till utvecklad samverkan och ökad delaktighet. Struktur avser också att få fram en långsiktig planering för verksamheten; att skapa ett mer systematiskt arbetssätt och rutiner för genomförande och uppföljning av uppdrag och uppgifter är en nödvändighet för ökad förståelse för varandras roller och uppdrag, samt förbättrade samarbetsmöjligheter. Arbetssätt ska utvecklas på individ-, grupp- och organisationsnivå. Kultur: Den tredje delen i en hållbar organisatorisk och social arbetsmiljö är att skapa en välfungerande kultur på arbetsplatsen. Fokus är på värdegrund, attityder och bemötande både i det interna men också externa perspektivet. Arbetet ska utgå från Göteborgs stads gemensamma förhållningssätt:

• Vi vet vårt uppdrag och vem vi är till för • Vi bryr oss • Vi arbetar tillsammans • Vi tänker nytt

Medarbetarna vid museet behöver ha en samsyn kring hur de ska arbeta för att gemensamt förverkliga stadens förhållningssätt och hur detta påverkar samarbetskulturen och utvecklingen av museet.

Processinriktat arbetsätt Utvecklingsarbete behöver ske med hänsyn till helhetsperspektivet. Processinriktat arbetssätt syftar till att systematiskt och strukturerat arbeta igenom olika områden som tillsammans bidrar till att Röhsska museet blir en välfungerande verksamhet. Arbetssättet innebär också att olika delar i utvecklingsarbetet stödjer varandra och tillsammans bildar en helhet som i sin tur förbättrar hela museets organisation. Utvecklingsarbete ska inte ske i slutna spår utan ska möjliggöra lärande och inspiration. Arbetssättet handlar om att öka medvetenheten om det som finns och vart vi är på väg. Museets medarbetare behöver utifrån olika teorier, modeller och verktyg, undersöka och reflektera, tänka och tänka om, arbeta genom olika frågor och hitta gemensamma svar. En förutsättning för att detta ska lyckas är god kommunikation, att vara nyfiken, skärpa blicken och ha respekt för olika behov och förutsättningar. Grundläggande är att få till stånd en hållbar organisatorisk och social arbetsmiljö. Det är ett omfattande arbete som kräver tid, kompetens och resurser. Detta steg är avgörande för verksamhetsutveckling på så väl kort- och lång sikt. Nedan beskrivs den process som förvaltningen har för avsikt att arbeta efter. För genomförandet av arbetsprocessen krävs olika typer av extern expertis som kommer att knytas till både planeringen och genomförande av arbetet.

8

Arbete med organisatorisk och social arbetsmiljö är prioriterad för att få till en grund för verksamhetsutveckling.

Uppföljning och utvärdering av handlingsplanen I handlingsplanen framgår hur planerade åtgärder kommer att följas upp och i vilka forum. Uppföljningen syftar till att säkerställa att planerade åtgärder är genomförda. Förutom löpande uppföljning kommer också utvärdering av åtgärdernas långsiktiga effekter att ske. Utvärderingens syfte är att kontrollera och säkerställa att åtgärderna ger planerad effekt och bidrar till en förbättrad arbetsmiljö. Mätning och utvärdering kommer att ske inom ramen för ordinarie systematisk arbetsmiljöarbete, ex genom analys av: resultatet från medarbetar- och chefsenkäten, sjuk/hälsotal, hälsoprofiler, arbetsskador och tillbud, medarbetarsamtal, arbetsmiljöronder med mera. Utvärderingen kommer att återkopplas till kulturnämnden.

Framtidsvision När Röhsska museet öppnar igen ska arbetsmiljön ska vara trygg, säker och utvecklande. Museets funktion som en angelägen mötesplats för designfrågor ska vara självklar. Besökaren ska stå i centrum för verksamheten och publiken ska möta en än mer relevant och mångbottnad verksamhet. En ny utställning utifrån de östasiatiska samlingarna ska vara framarbetad och tillgänglighetsanpassning av byggnaden ska vara påbörjad.

9

Handlingsplan för att förbättra den organisatoriska och sociala arbetsmiljön, prioriterade åtgärder Åtgärder i handlingsplanen är planerade utifrån en generell ordning som startar med temana kring individens anställning, för att därefter övergå till ett närmare sammanhang inom museet. Detaljplanering och tidssättning av åtgärderna kommer att ske i samband med beställningen av det externa stödet och kan komma att påverka den presenterade ordningen.

Mål

- vad ska vi göra? Start/slut Åtgärd

- hur ska vi göra? Ansvarig för genomförande

Omfattas av Uppföljning av genomförda åtgärder

Fulltalig chefsorganisation Förbättrade chefernas organisatoriska förutsättningar Tydlig organisatorisk arbetsmiljö kring ledning och styrning

Januari 2017 Klart

Säkerställa delaktighet (genom fackliga företrädare) i framtagandet av kravprofil för museichefstjänsten.

Sektorschef

LSG, FSG

Inför beslut om tillsättning, inom Röhsska museets samverkansgrupp

Pågår, beräknas slutföras maj 2017

Genomföra och avsluta omorganisation av sektor museer innan Röhsska museet åter öppnas. 13

Sektorschef

Samtliga anställda inom museisektorn

Innan dec 2018 i sektorns samverkansgrupp

Pågår, beräknas slutföras maj 2017

Fastställa museets ledningsorganisation. Sektorschef Samtliga anställda inom museisektorn

Dec 2017, inom Röhsska museets samverkansgrupp

Pågår, beräknas slutföras under 2017

Tillsätta chefstjänsterna och kommunicera organisation och chefstillsättningar.

Sektorschef Samtliga anställda på Röhsska museet

Dec 2017, inom Röhsska museets samverkansgrupp

Regler och rutiner kring kränkande särbehandling och värdegrund

Jan – feb 2017 pågår, beräknas beslutas av kulturnämnden den 9 feb

Arbetsgivaren ser över och reviderar sin skriftliga policy för kränkande särbehandling.

HR-chef

Samtliga anställda inom förvaltningen

Nov 2017, inom FSG i inför fastställande av plan för lika rättigheter och möjligheter för 2018

13 Bilaga 6: Projektplan för genomförande av sektorsöversyn inom sektor museer

10

Göteborgs stads gemensamma förhållningssätt

Jan – feb 2017 pågår, beräknas beslutas av kulturnämnden den 9 feb

Arbetsgivaren ser över och reviderar rutinerna kring hur kränkande särbehandling ska hanteras.

HR-chef

Samtliga anställda inom förvaltningen

-II-

21, 23 samt 28 feb 2017 Genomför kompetensutveckling i form av kunskapstillförsel/utbildning kring hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling.

HR-chef Chefer, HR avdelningens samt skyddsombud

-II-

Ökat samarbete Möjlig återhämtning Nya erfarenheter och rollmodeller Kompetensutveckling och kompetensspridning Bättre hälsa Respektfullt bemötande och värdegrund utifrån Göteborgs stads gemensamma förhållningssätt

27 feb 2017 - 1 juni 2018 Utplaceringsprocessen: 1 dec 2016 – 1 juni 2018

Stänga museets verksamhet under 16 månader. Förflytta medarbetarna till andra arbetsgrupper14 för att möjliggöra nya erfarenheter av att arbeta i arbetsgrupper med mer gynnsam gruppdynamik och fungerande ledarskap, samt pro-socialt samarbetsorienterat - och gruppstödjande beteende. Erfarenheter kan bidra med rollmodeller kring grupper, ledarskap och medarbetarskap som de kan ta med sig tillbaka till Röhsska museet. 15

Sektorschef

Samtliga anställda på Röhsska museet

Juni 2017, inom Röhsska museets samverkansgrupp utifrån uppföljningen av riskanalysen och placeringsbeslut Feb 2018 inom Röhsska museets samverkansgrupp

13 jan - 15 feb 2017 Möjliggöra ekonomiska möjligheter vid avgång i samband med museets stängning (bl.a. avgångsvederlag och pensionsförstärkning).

Sektorschef, HR-chef

Medarbetare inom Röhsska m utifrån uppsatta förutsättningar

Nej

Förbättrade chefernas organisatoriska och

Påbörjat och slutförs mars 2017

Belysa behov av tydlighet, närvaro och situationsanpassat ledarskap vid rekrytering.

Sektorschef och HR- chef

Kandidater i rekryterings-

Inför beslut om tillsättning och

14 Bilaga 7a : Beskrivning av arbets- och tidsplan för utflyttningsprocessen Bilaga 7b: Riskanalys kring utflyttningsprocessen 15 Bilaga 8: introduktionsprogram för utplacerade medarbetare

11

sociala förutsättningar Tydlig organisatorisk arbetsmiljö kring ledning och styrning Kompetensutveckling och kompetensspridning

processen introduktion av ny chef

I samband med nyanställning

Tillämpa förvaltningens framarbetade ”Chefsroll” i samband med anställning av nya chefer.16

Sektorschef och HR-chef

Nya chefer

Inför beslut om tillsättning och introduktion av ny chef

3 mån inom nyanställning

Utarbeta och tillämpa introduktionsprogram för nya chefer som obligatorisk.17

Sektorschef och HR-chef

Nya chefer

Inför anställning av ny chef

Vid behov

Möjliggöra handledning, mentorskap eller annat externtstöd för att ge bättre förutsättningar för chefsrollen.

Sektorschef och HR-chef

Nya chefer

Under hösten 2018, inom ramen för chefernas medarbetarsamtal

I samband med nyanställning

Tydliggöra möjlighet av förvaltningsinternt chefsstöd genom chefsforum i introduktion av nya chefer.

HR-chef Nya chefer

Under hösten 2018, inom ramen för chefernas medarbetarsamtal

Tydlig organisatorisk arbetsmiljö kring ledning och styrning, delaktighet och handlingsutrymmet

Sep-dec 2017 Genomföra kompetensutveckling i form av kunskapstillförsel/utbildning för samtliga medarbetare om den politiskt styrda organisationens spelregler och processer, samt ansvarsfördelningen mellan politiker och olika tjänstemän.

Sektorschef Samtliga anställda inom Röhsska museet

-II-

Tydlig organisatorisk arbetsmiljö kring ledning och styrning, delaktighet och handlingsutrymmet

Sep 2017 Genomföra kompetensutveckling i form av kunskapstillförsel/utbildning och information kring rättigheter och skyldigheter som följer med anställningen i Göteborgs stad och de överenskommelser som råder mellan arbetsgivare och arbetstagare. (Exempelvis kring lojalitetspliktens omfattning och

Sektorschef och HR-chef

Samtliga anställda inom Röhsska museet

Mars 2018 inom ramen för Röhsska museets samverkansgrupp kring uppföljning av utvecklingsarbetet

16 Bilaga 9: ”Chefsroll inom kulturförvaltningen” 17 Bilaga 10: Exempel på introduktionsprogram

12

yttrandefriheten.

Sep 2017 Förtydliga krav på socialkompetens jämte yrkeskompetens - viljan och förmågan till pro-socialt beteende, samarbete och gruppstödjande beteende hos såväl medarbetare och chefer.

Sektorschef och HR-chef

Samtliga anställda inom Röhsska museet

-II-

Tydlig organisatorisk arbetsmiljö kring ledning och styrning, delaktighet och handlingsutrymmet, samt kommunikation Utvecklad samverkan och dess roller Samarbete

Sep-dec 2017

Genomföra kompetensutveckling i form av kunskapstillförsel/utbildning kring samverkan genom en utvecklingsdag med syfte att förbättra förutsättningarna för partssamarbete och relationer mellan fackliga organisationer och arbetsgivare.

Museichef och HR-chef

Röhsska museets samverkansgrupp

Mars 2018 inom ramen för Röhsska museets samverkansgrupp kring uppföljning av utvecklingsarbetet

Sep-dec 2017 Genomföra kompetensutveckling i form av kunskapstillförsel/utbildning för samtliga medarbetare om de regler, rutiner och arenor som finns för samverkan, delaktighet och påverkan så som medarbetarsamtal, APT, verksamhetsmöten mm i förhållande till beslutsfattande. (Bland annat reglerade i Göteborgs stads samverkansavtal).

Museichef och HR-chef

Samtliga anställda inom Röhsska museet

-II-

Tydlig organisatorisk arbetsmiljö kring ledning och styrning, delaktighet och handlingsutrymme Utvecklad samverkan och dess roller

Sep-dec 2017 Genomföra kompetensutveckling i form av kunskapstillförsel/utbildning kring förvaltningens lednings- och styrningsmodell, årshjul för budget, mål, verksamhetsplan samt uppföljningsarbete

Sektorschef, HR-chef och ekonomichef

Samtliga anställda inom Röhsska museet

-II-

Sep-dec 2017 Kommunicera delegationsordningen som belyser beslutsgångar.

Museichef och Nämndsekreterare

Samtliga anställda inom Röhsska

-II-

13

Samarbete

museet Sep-dec 2017 Tydliggöra hur och när medarbetarna kan ha

inflytande på verksamhetsnära frågor (arbetsgrupper, tvärfunktionellt samarbete mm).

Museichef och Enhetschefer

Samtliga anställda inom Röhsska museet

-II-

Tydlig organisatorisk arbetsmiljö kring kommunikation

Sep - dec 2017 Se över det interna kommunikations- och informationsflödet och göra ändamålsenliga förbättringar. Informera om kommunikations- och informationsflödet.

Museichef Enhetschefer Kommunikations-chef

Samtliga anställda inom Röhsska museet

-Ii-

Sep - dec 2017 Se över den interna mötesstrukturen. Planera och genomför gemensamma möten med hänsyn till att så många medarbetare kan delta (ex. byt tid för veckomöten från måndagar till fredagar).

Museichef och enhetschefer

Samtliga anställda inom Röhsska museet

Mars 2018 inom ramen för Röhsska museets samverkansgrupp kring uppföljning av utvecklingsarbetet

Regler och rutiner kring kränkande särbehandling Göteborgs stads gemensamma förhållningssätt Samarbete

Sep - dec 2017 Förankra den skriftliga policyn kring förebyggande och hantering av kränkande särbehandling bland anställda inom Röhsska museet via APT och tydliggör att kränkande särbehandling och kränkningar inte accepteras i verksamheten.

Enhetschefer Samtliga anställda på Röhsska museet

-II-

Sep - dec 2017 Förankra rutinerna kring hur kränkande särbehandling ska hanteras bland anställda inom Röhsska museet via APT.

Enhetschefer Samtliga anställda på Röhsska museet

-II-

Göteborgs stads gemensamma förhållningssätt

Sep-dec 2017 Genomföra kompetensutveckling i form av kunskapstillförsel/utbildning för anställda kring Göteborgs stads gemensamma förhållningsätt.

Sektorschef och HR-chef

Samtliga anställda inom Röhsska museet

-II-

14

Samarbete Sep-dec 2017 Diskutera och konkretisera hur förhållningssättet påverkar/formar Röhsska museets arbetsmiljö dvs. gruppens inre mål

Sektorschef och HR-chef

Samtliga anställda inom Röhsska museet

-II-

Tydlig organisatorisk arbetsmiljö med balans mellan krav och resurser i arbetet Tydligt uppdrag, SMARTa mål omsatta på organisations, grupp och individnivå Säkerställa att arbetsgruppens och ledningens yttre och inre mål samverkar

Okt 2017- jan 2018

Tydliggöra uppdrag och mål genom verksamhetsplan.

Sektorschef och Museichef

Samtliga anställda inom Röhsska museet

Diskussion inför VP inom APT och RMs samverkansgrupp sep 2018

Okt 2017- jan 2018

Bryta ner mål och antagna styrdokument som en del i planeringsarbetet på enhetsnivå.

Enhetschefer

Samtliga anställda inom Röhsska museet

Diskussion inför VP inom APT och Röhsska museets samverkansgrupp sep 2018

Okt 2017- mar 2018

Tydliggöra roller, ansvar, befogenheter, uppgifter, resurser och arbetsorganisation genom verksamhetsplan och funktionsbeskrivningar dvs. yttre mål för att därefter identifiera hur detta skall genomföras dvs. de inre målen

Museichef och enhetschefer

Samtliga anställda inom Röhsska museet

Diskussion inför VP inom APT och Röhsska museets samverkansgrupp sep 2018

Okt 2017- mar 2018

Skapa tydlig struktur i form av mål och funktionella roller. Gå genom och klargöra arbetsinnehållet, dvs. vilka arbetsuppgifter som ska utföras, förväntat resultat och arbetssätt genom dialog i arbetsgrupper och på medarbetarsamtal. På medarbetarnivå sammankopplas medarbetarens uppdrag och leverans med mål för verksamheten.

Enhetschefer

Samtliga anställda inom Röhsska museet

Diskussion inför VP inom APT och inför VP och i utvecklingssamtal sep - okt 2018

Organisatorisk och social arbetsmiljö Möjliggör återhämtning

Innan VP för 2018 fastställs dock senast februari 2018

Arbetsgivaren ska i samverkan ta fram skriftliga mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön på Röhsska museet.

Museichef i Röhsska museets samverkansgrupp

Samtliga anställda inom Röhsska museet samt Röhsska museets

I samband med uppföljning av SAM 2018

15

och bättre hälsa samverkansgrupp Möjliggör återhämtning och bättre hälsa

Löpande Arbetsgivaren ska uppmärksamma behov och erbjuda grupp- eller enskilt stöd till medarbetarna

Museichef, enhetschefer

Samtliga anställda inom Röhsska m

I samband med uppföljning av FHVs insatser 2018

Denna handlingsplan är fastställt i LSG den 1 feb 2017. Skyddsombuden delaktiga i arbetet: Johnny Lauritsen, Maria Heed, Love Jönsson.