5.1 FACTORES EN LA DETERMINACION DE SALARIOS

PUESTO EFICIENCIA: Se refiere a la forma como el puesto se desempeña y comprende no

solo cantidad, sino calidad, ahorro de desperdicios, etc. PRODUCTIVIDAD: Implica sobre todo la comparación de dos eficiencias o

rendimientos, con el fin de mejorarlos. EN RAZON DEL PUESTO:

a) Análisis de puestob) Valuación de puestosc) Gráficas y líneas de salariosd) Encuestas de salariose) Clasificación de los salarios

INCENTIVOS DIRECTOS E INDIRECTOS CALIFICACION DE RENDIMIENTO ASCENSOS Y PROMOCIONES AUMENTOS DE SALARIO

En razón de las necesidades del trabajador

a) Salarios mínimos: Legales y contra actualesb) Revisión de los contratos de trabajoc) Escala móvil de los salariosd) Seguridad sociale) Subsidios familiares: Directos e indirectos.

En razón de las posibilidades de la empresa

Participación de las utilidades Prestaciones: en dinero o en especie

ADMINISTRACION DE SUELDOS

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia del puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.

5.2 TÉCNICAS APLICABLES AL PUESTO

ANALISIS DE PUESTO El análisis de puestos tiene que ver directamente con la productividad y competividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Es una herramienta que permite la eficiencia de la administración de personal y es la base para la misma. El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, como los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Estudia y determina todos los requisitos como las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. El análisis es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se da cada uno de los factor de valuación, tiene una estructura que se refiere a 4 áreas de requisitos:

1. INTELECTUALES2. FISICOS3. RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS4. CONDICIONES DE TRABAJO

Cada una de estas áreas está divida en varios factores de especificaciones, como la experiencia, en el área de requisitos intelectuales.Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habrá variaciones según se trate de puestos manuales, de oficina, de producción y demás. Las principales categorías de análisis que se podrían incluís son:

Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y solicitudes típicas que recibirá.

Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; “período de control”. Normas sobre desempeño y cargo del trabajo. Relaciones; interfaces del cargo. Supervisión; relaciones de dependencia. Período de calificación, prueba y adiestramiento. Condiciones de trabajo; peligros, Promoción y oportunidades de carrera.

Los pasos para realizar el análisis del puesto son: Aprobación de la gerencia: los costos del análisis de puesto se presentan a la

gerencia y esta determina si lo quiere o no, si tiene el presupuesto. Objetivos: Con el fin de ver en qué nos va a ayudar el análisis de puesto. Información a los trabajadores: con la finalidad de que se sientan importantes y

colaboren mejor con esta. Los trabajadores deben de conocer en qué consiste este análisis.

Las actividades para realizar correctamente el análisis son las que a continuación se indican:

Tener encabezado: Debe de tener el título de que se trata el puesto. Aquí se pone

el número o clave de trabajador, se le debe de dar ubicación al puesto, a que área pertenece y donde se encuentra ese puesto dentro de la organización. Debe de tener jerarquía, jefe y subordinado del puesto que se va a analizar. Se debe poner el nombre del analista y del superior del mismo y fechas del análisis.

Descripción del puesto: Preferentemente debe realizarse a través de una entrevista y es importante saber llevarla para obtener los mejores resultados. La redacción del análisis de puesto debe tratar de dejar la descripción en un sentido lógico, que todo mundo entienda lo que es cada puesto, buscar lo esencial, utilizar términos cuantitativos y evitar con un verbo activo y funcional.

Los beneficios que se obtienen del análisis de puesto son los siguientes:

Para la empresa:

o Encontrar lagunas o problemas que pueden tener en la organización.o Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos.o Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo. Se delimitan las obligaciones y

responsabilidades de cada uno de los puestos.

Para los supervisores:

o Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto.o Evita interferencia en el mando.o La organización le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede salir de

ellas.

Para el trabajador:

o Señala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dónde puede llegar.o Impide que invada las actividades de otro trabajador.o Señala las fallas o acierto del trabajador.

Para el departamento de recursos humanos:

o Facilita la conducción de la entrevista.o Permite calificar los méritos del trabajador, nos permite comparar lo que el

trabajador debe realizar y lo que éste realiza.o Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.

EVALUACION DE PUESTO

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios.La importancia del trabajo debe reflejarse en el monto de salario que por el se paga, de modo que las remuneraciones guarden un orden, y dentro de él, una distancia relativa proporcional a la categoría o valor de los puestos correspondientes.En la vida industrial, en virtud de la extensión, complejidad y movilidad del personal, puede perderse de vista todo elemento valorativo del trabajo. Sucede entonces que, en vez de que el salario refleje la importancia del puesto, ocurre precisamente lo contrario: el puesto se jerarquiza en razón del salario que por él se paga. Pero el monto de la retribución del trabajo no siempre corresponde a la importancia de éste por varias razones. Las principales pueden ser:

Los favoritismos La presión sindical para proteger a ciertos trabajadores La falta de un conocimiento exacto de la importancia de los puestos La fijación por cálculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo La escasez de un determinado tipo de trabajadores La fuga imperceptible de obligaciones de un puesto La acumulación de cargas por una supervisión exigente

Existen 4 métodos fundamentales seguidos para llevar a cabo la evaluación del trabajo de una empresa, los cuales son conocidos con los siguientes nombres:

1. Método de gradación previa o clasificación.2. Método de alineamiento o de valuación por series.3. Método de comparación de factores.4. Método de por puntos.

Estos métodos pueden combinarse entre sí, lo que de hecho se hace en muchas ocaciones. Se pueden clasificar los métodos en dos grupos. El primero está formado por los métodos de gradación previa y de valuación por series, que se caracterizan por su máxima simplicidad, la que los hace sumamente fáciles y rápidos, pero al mismo tiempo los separa poco de la valuación empírica.El segundo grupo comprende los métodos de comparación de factores y valuación por puntos, que son los que revisten un carácter más técnico.La valuación de puestos permite afrontar, sobre bases objetivas, como la línea de salarios, las circunstancias que puedan sobrevenir y resolver los problemas relativos, con un criterio técnico preestablecido.

GRÁFICA Y LÍNEA DE SALARIO

El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos. El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares. Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. A fin de efectuar esta comparación puede resultar muy útil la gráfica de salarios, en la cual el eje vertical corresponde a las tasas de pago. Si se utiliza el sistema de puntos para determinar la jerarquía de los puestos, el eje horizontal corresponde a los puntos.

La gráfica se elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial. De esta manera, el punto de intersección permite establecer en forma gráfica el valor en puntos y el nivel de pago de un puesto típico específico para cada puesto tipo. El puesto “A” de la gráfica, por ejemplo, vale 500 puntos y en consecuencia recibe un salario mensual de $1300. Tras establecer tantos puntos de intersección como sea posible, usando toda la información que se posea sobre remuneración de puestos tipo, se procede a trazar una línea de la tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible. (En procedimientos

elementales, esta línea puede trazarse a mano. En procedimientos complejos puede utilizarse la técnica estadística de los mínimos cuadrados.). La línea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensación para los demás puestos. Esto se lleva a cabo en dos pasos. En el primero, el valor en puntos del puesto se ubica sobre el eje horizontal. A continuación se traza una línea vertical a la de tendencia salarial y después otra horizontal a la escala de valores monetarios. La cantidad que señala la escala vertical constituye la tasa salarial adecuada para cada puesto.El puesto “B”, por ejemplo, vale 700 puntos; trazando una vertical para comunicar este punto de intersección con la línea de la tendencia salarial y otra que lo una con la escala de valor monetario, se determina que el nivel apropiado de compensación es de $1500 mensuales.

ENCUESTA DE SALARIOS

Toda empresa está interesada en conocer los salarios que pagan otras idénticas o similares a ella dentro de la región en que opera, si los suyos son muy bajos en relación con las de aquellas, estará expuesta constantemente en fuga de trabajadores, que preferirán prestar sus servicios en otra negociación donde sean mejor remunerados. Si, por el contrario, los salarios que haga una empresa son mucho más altos que en las demás, sus costos de mano de obra le dificultaran competir con otras empresas.A esta necesidad responde una técnica que, como complemento de la valuación de puestos, se ha realizado con gran fruto: la encuesta regional de salarios. Tiene como fin, determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las de otras que pueden tener influencia sobre ella.Esta encuesta debe hacerse en forma tal, que se obtengan resultados precisos y no vagos o equívocos. Por lo mismo, visitas imprevistas y breves, etc… ya que todo esto solo proporciona elementos incompletos e imprecisos que pueden resultar en ocasiones, mas perjudiciales que la ausencia completa de toda información. Para realizar una investigación que permita a una empresa comparar sus salarios con los que se pagan dentro de la región, debe tomarse en cuenta 3 aspectos distintos de la remuneración del trabajo:

1. Los salarios básicos: Si no existe otra compensación complementaria, no hay necesidad de realizar ajustes posteriores.

2. Los promedias de salarios que resulten después de haber aplicado a las cuotas básicas los incentivos, primas o demás compensaciones económicas que dentro de la empresa tengan carácter ordinario.

3. Las prestaciones adicionales, estas comprenden aquellos beneficios otorgados al trabajador que, aun cuando inmediatamente no se traduzcan en dinero, hacen más apreciable el trabajar en una negociación determinada, por ejemplo, premios por ambigüedad, ayuda para deportes, etc.

En la preparación de la investigación se debe seleccionar los investigadores que deben escoger personas que conozcan, lo más ampliamente que sea posible, las técnicas de análisis de puestos, de valuación de puestos y encuesta de salarios. Cuando no se cuenta

con personas que posean ampliamente estos conocimientos, debe capacitárseles del modo más completo que sea posible.

Para este efecto se deben tener en cuenta las siguientes reglas:

Se elegirán los puestos que con toda probabilidad sean comunes en las empresas investigadas.

Los puestos elegidos deben comprender el máximo de salario y el mínimo salario dentro de la encuesta.

Deben escogerse puestos, cuyos salarios no sufran en forma muy acentuada los efectos de la oferta y demanda.

CLASIFICACION DE SALARIOS

Los salarios se clasifican en grupos dentro de los cuales a través de políticas y técnicas adecuadas pueden manejarse con mayor facilidad. Los grupos de clasificación de salarios son los siguientes:

1. Según el medio utilizado para el pago SALARIO EN MONEDA: Se paga en moneda de curso legal, es decir, el que se

paga en dinero. SALARIO EN ESPECIE: Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. SALARIO MIXTO: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

2. Según su capacidad adquisitiva SALARIO NOMINAL: Representa el volumen de dinero asignado en contrato

individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periodicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).

SALARIO REAL: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición real no significa aumento salarial: “El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior”, de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).

3. Según su capacidad satisfactoria INDIVIDUAL: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador. FAMILIAR: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

4. Según su límite

SALARIO MINIMO: Aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: alimentación, habitación, vestuario, transporte, prevención, cultura y recreaciones honestas.

5. Según quien produce el trabajo o recibe el salario SALARIO PERSONAL: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente

el padre. SALARIO COLECTIVO: Es el que se produce entre varios miembros de la familia

que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo, el padre, la madre y los hermanos mayores.

DE EQUIPO: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando en criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

6. Según la forma de pago POR UNIDAD DE TIEMPO: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que

el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón. POR UNIDAD DE OBRA: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número

de unidades producidas.

TECNICAS APLICABLES A RAZON DE LA EFICIENCIA

INCENTIVOS

Los sistemas de incentivos establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con varios factores de la organización. Si la organización es prospera, los empleados reciben mejor compensación. En etapas difíciles, la compensación disminuye proporcionalmente a las dificultades de la organización. Además de permitir mayor flexibilidad en el proceso de vincular los costos al nivel de éxito que obtenga la empresa, los incentivos crean un entorno que es preciso considerar antes de seleccionar una política. El especialista en capital humano debe comprender el propósito, la extensión y cobertura del programa de incentivos, los niveles que se establecerán y los mecanismo específicos para administrar este tipo de compensación. Exiten sistemas de incentivos para casi todo tipo de labor.Los incentivos pueden constituir el total de la compensación, o pueden ser un suplemento dentro de un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.