Upload
phungnhi
View
222
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
i
TINJAUAN TERHADAP EFEKTIVITAS PELATIHAN
KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PABRIK GULA SUMBERHARJO PEMALANG
Oleh:
FRISKA MERIANA DEWI
212009005
KERTAS KERJA
Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Guna Memenuhi Sebagian dari
Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2013
ii
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
Jalan diponegoro 52-60
:(0298) 321212, 311881
Telex 322364 ukswsa ia
Salatiga 50711- Indonesia
Fax. (0298) -321433
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS KERTAS KERJA
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Friska Meriana Dewi
N I M : 212009005
Program Studi : Manajemen – Sumber Daya Manusia
Fakultas Ekonomika Dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
Salatiga.
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa kertas kerja,
Judul : Tinjauan Terhadap Efektivitas Pelatihan Kerja Karyawan Bagian
Produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang.
Pembimbing : Rosaly Fransiska, SE, MBA
Tanggal diuji : 21 Juni 2013
adalah benar-benar hasil karya saya.
Di dalam kertas kerja ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan
orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian
kalimat atau simbol yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri tanpa memberikan
pengakuan pada penulis aslinya.
Apabila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru
tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, saya bersedia menerima sanksi
sesuai peraturan yang berlaku di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya
Wacana Salatiga, termasuk pencabutan gelar kesarjanaan yang telah saya peroleh.
Salatiga, 4 Juni 2013
Yang memberi pernyataan,
FRISKA MERIANA DEWI
iii
TINJAUAN TERHADAP EFEKTIVITAS PELATIHAN
KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PABRIK GULA SUMBERHARJO PEMALANG
Oleh:
FRISKA MERIANA DEWI
212009005
KERTAS KERJA
Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Guna Memenuhi Sebagian dari
Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
Disetujui oleh:
Rosaly Fransiska, SE, MBA
Pembimbing
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2013
iv
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur kepada Tuhan Yesus yang telah memberikan anugerah dan rahmat-Nya
yang sungguh luar biasa kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan kertas kerja
ini dengan baik. Penyusunan kertas kerja ini digunakan sebagai salah satu syarat untuk
meraih gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya
Wacana Salatiga.
Penulisan kertas kerja ini mungkin tidak akan terselesaikan tanpa bantuan dari pihak-
pihak yang telah mengorbankan waktu dan tenaga mereka. Oleh karena itu, penulis ingin
mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada seluruh pihak yang telah
membantu penulis menyelesaikan kertas kerja ini. Untuk itu, penulis mengucapkan terima
kasih kepada:
1. Tuhan Yesus, karena penyertaan dan segalanya yang diberikan pada penulis sehingga
dapat menyelesaikan penelitian ini.
2. Ibu Rosaly Fransiska, SE, MBA selaku pembimbing yang dengan sabar dan telah
memberikan waktu, arahan, motivasi, dan nasihat kepada penulis sehingga penulis
dapat menyelesaikan kertas kerja ini.
3. Ibu Lieli Suharti, Ir., MM., PhD selaku wali studi yang telah mengarahkan dan
memberikan dukungan sampai akhir masa studi penulis.
4. Seluruh dosen dan staff pengajar di Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW, yang
selama ini telah membagi pengetahuan kepada penulis selama penulis menuntut ilmu
di FEB UKSW.
5. Seluruh keluarga besarku, orang tuaku, ciciku (Christine Natalia) serta adik tercintaku
(Lewi Afriudi Mulato), serta saudara-saudaraku tercinta yang telah membantu,
mendoakan dan memberi dukungan.
6. Yogi Sugianto yang dengan sabar membantu, memberi dukungan kepada penulis,
serta mendoakan sampai akhir penelitian selesai.
7. Teman-temanku: Driska, Agnes, Dian, Eka, Grup PD (Anne, Helen, Lolerai, Daniel,
Ivan, Riyadi, Arif, David, Helen, Monika, Marcel, Lia, Fela, Budi) yang selalu
membantu dan membuat penulis semangat untuk terus menyelesaikan penelitian.
8. Pihak Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang yang telah membantu dan memberikan
data sehingga penulis dapat menyelesaikan kertas kerja ini.
9. Semua pihak yang telah ikut andil dalam penyelelesaian kertas kerja ini yang tidak
dapat penulis sebutkan satu persatu.
v
Penulis mohon maaf jika dalam penulisan kertas kerja banyak terdapat kesalahan.
Semoga penelitian ini bermanfaat bagi pembaca terutama Pabrik Gula Sumberharjo
Pemalang.
Friska Meriana Dewi
vi
DAFTAR ISI
Halaman judul ........................................................................................................... i
Surat Pernyataan Keaslian Kertas Kerja .................................................................... ii
Halaman Persetujuan/ Pengesahaan ........................................................................... iii
Ucapan Terima Kasih ................................................................................................ iv
Daftar Isi .................................................................................................................... vi
Daftar Tabel............................................................................................................... viii
Daftar Lampiran ......................................................................................................... ix
Abstract ...................................................................................................................... 1
Pendahuluan ............................................................................................................... 2
Telaah Literatur ......................................................................................................... 4
Kinerja Karyawan .......................................................................................... 4
Pelatihan ......................................................................................................... 4
Metode Pelatihan ............................................................................................ 5
Efektivitas Pelatihan....................................................................................... 8
Metode Penelitian ......................................................................................................12
Obyek Penelitian dan Populasi ......................................................................12
Sumber Data ...................................................................................................12
Jenis Penelitian ...............................................................................................12
Teknik Pengambilan Data ..............................................................................13
Teknik Analisis Data..................................................................................... 14
Hasil dan Pembahasan ...............................................................................................14
Gambaran Kinerja Karyawan bagian Produksi Pabrik Gula Sumberharjo
Pemalang saat ini ...........................................................................................14
Gambaran kinerja karyawan bagian produksi yang diharapkan
Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang..............................................................17
Gambaran efektivitas pelatihan yang dilakukan oleh Pabrik Gula
Sumberharjo Pemalang..................................................................................18
Kesimpulan dan Saran ...............................................................................................25
Kesimpulan ....................................................................................................25
Saran............................................................................................................. 25
Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang ...................26
Daftar Pustaka ............................................................................................................25
vii
Lampiran ..................................................................................................................27
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Hasil Pencapaian Produksi Gula...................................................................2
ix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Pedoman Wawancara ............................................................................ 29
Lampiran 2. Kuesioner................................................................................................ 30
Lampiran 3. Hasil Uji SPSS........................................................................................ 34
1
Tinjauan Terhadap Efektivitas Pelatihan Kerja Karyawan Bagian
Produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang
Friska Meriana Dewi
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana
Abstract
The rapid development of business causing tougher business competition. This things
make company struggle to improve qualitities of product and their employee’s performance.
One of the company is a Sumberharjo Sugar Plant in Pemalang. This plant had provided
training to the employee so that the employee’s skills and knowledge in sugar production is
increasing and also to improve employee’s motivation and discipline. This study aims to
review the effectiveness of the job training for production employee’s. This study provide an
explanation of training that have been done and further training recommendations. This
research involving HR staff, manufacturing staff, machine staff and 91 employee’s of the
production. This study uses qualitative and quantitative descriptive analysis. Results of the
study showed that the training is still not effective. Facilities, media, handouts and materials
for training by employees is still inadequate. By looking at this situation Sumberharjo Sugar
Plant in Pemalang should pay more attention to infrastructure, facilities and materials for
the training to fit the needs of employees. This plant is more emphasized on technical training
and training should increase motivation/outbound to improve employee motivation and
discipline in work.
Keywords: employee’s performance, effectiveness, job training.
Saripati
Perkembangan bisnis yang semakin pesat menyebabkan persaingan bisnis juga
semakin ketat. Hal inilah yang membuat pabrik/perusahaan harus meningkatkan kualitas
produk dan kinerja karyawannya. Salah satunya adalah Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang.
Pabrik ini memberikan pelatihan-pelatihan kepada karyawan agar keterampilan dan
pengetahuan para karyawan terhadap produksi gula berkembang, meningkatkan motivasi dan
kedisiplinan karyawan serta hasil produksi dapat meningkat. Penelitian ini bertujuan untuk
meninjau efektivitas pelatihan kerja karyawan bagian produksi, memberikan penjelasan
pelatihan yang pernah dilakukan dan rekomendasi pelatihan selanjutnya. Pabrik Gula
Sumberharjo Pemalang. Penelitian ini melibatkan staf bagian HRD, staf bagian pengolahan,
staf bagian mesin dan 91 karyawan bagian produksi. Penelitian ini menggunakan analisis
deskriptif kualitatif dan kuantitatif. Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan yang
dilakukan masih belum efektif. Fasilitas, media, handouts dan materi selama pelatihan
menurut karyawan masih belum memadai. Dengan melihat situasi ini Pabrik Gula
Sumberharjo Pemalang harus lebih memperhatikan sarana, prasarana dan materi selama
pelatihan agar sesuai dengan kebutuhan karyawan. Pabrik ini lebih menekankan pada
pelatihan teknis dan sebaiknya menambah pelatihan motivasi/outbond untuk meningkatkan
motivasi dan kedisiplinan karyawan dalam bekerja.
Kata kunci: kinerja karyawan, efektivitas, pelatihan kerja.
2
PENDAHULUAN
Latar Belakang Penelitian
Memasuki tahun 2013, perkembangan bisnis di negara kita diperkirakan mengalami
peningkatan yang begitu pesat. Dilihat dari www.bps.go.id, Indeks Tendensi Bisnis (ITB)
pada triwulan II-2012 sebesar 104,22, berarti kondisi bisnis meningkat dari triwulan
sebelumnya. Tingkat optimisme pelaku bisnis lebih tinggi jika dibandingkan dengan triwulan
I-2012 (nilai ITB sebesar 103,89). Kondisi bisnis pada triwulan II-2012 meningkat karena
adanya peningkatan penggunaan kapasitas produksi/usaha (nilai indeks sebesar 106,13),
pendapatan usaha (nilai indeks sebesar 103,59), dan rata-rata jam kerja (nilai indeks sebesar
103,45). Perkembangan bisnis di Indonesia yang semakin pesat, maka tidak heran lagi bila
persaingannya pun semakin hari juga semakin ketat. Hal ini membuat perusahaan harus
meningkatkan kualitas produknya agar mampu bertahan dalam persaingan bisnis. Untuk
menghadapi hal ini, dibutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kualitas yang handal,
mempunyai keterampilan dan berkemampuan tinggi. Menurut Hariandja (2002:2) Sumber
Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan
disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik
untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam
perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Berdasarkan data sekunder dari Pabrik Gula Sumberharjo, pabrik ini adalah sebuah
pabrik gula yang dibangun pada zaman Belanda yang hingga kini masih berdiri kokoh di
Kota Pemalang, Jawa Tengah. Pabrik gula ini masih eksis memproduksi gulanya dan
mempekerjakan ratusan karyawannya yang berasal dari beberapa daerah sekitarnya. Pabrik
gula ini sudah memperbaharui mesin-mesin produksinya, namun pencapaian produksinya
belum optimal. Terlihat dari 3 tahun terakhir sejak tahun 2010 sampai 2012 pencapaian hasil
akhir gula masih belum sesuai dengan target pabrik.
Tabel 1. Hasil pencapaian produksi gula
2010 2011 2012
Target Realisasi Target Realisasi Target Realisasi
20.314,2 15.248,065 26.140,390 12.200,728 16.961,3 15.812,2
Sumber : Data Sekunder (2013)
Salah satu faktor penyebab hasil produksi gula tidak optimal adalah faktor sumber daya
manusia. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting bagi perusahaan. Salah
satu yang mempunyai peranan penting adalah karyawan bagian produksi. Produksi
3
merupakan aspek penting dalam perusahaan, untuk itu perusahaan berupaya untuk terus
memperbaiki kinerja karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan hasil produksinya. Lancar
atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana
produksi. Menurut hasil wawancara dengan narasumber A, karyawan bagian produksi
merupakan ujung tombak di pabrik ini. Karyawan bagian produksi berperan dalam proses
pengolahan gula dari proses penggilingan sampai gula jadi serta pengoperasionalan mesin
dan listrik. Karyawan yang bekerja asal-asalan, human error, dan tindakan indisipliner kerja
merupakan faktor yang menghambat proses produksi. Meskipun sudah dilakukan pelatihan,
namun masih saja ada karyawan yang mengalami kesulitan dalam pengoperasian mesin
pabrik contohnya seperti bagian penggilingan yang masih harus mendapat bantuan dari
mandor senior lantaran masih mengalami kesulitan dalam mengendalikan mesinnya. Inilah
yang menjadi perhatian penting bagi pimpinan Pabrik Gula Sumberharjo. Dalam melakukan
pelatihan, Pabrik Gula Sumberharjo tidak melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan,
sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelatihan efektif. Pihak pabrik tidak
membuat rincian-rincian tentang proses pelatihan seperti waktu pelatihan, jenis pelatihan,
peserta serta hasil dari diadakannya pelatihan. Penelitian mengenai efektivitas pelatihan kerja
karyawan bagian produksi ini berbeda dengan penelitian sebelumnya Salsabila (2008) yang
hanya menganalisis perubahan kinerja karyawan dari sebelum dan sesudah pelatihan dan
tidak menjelaskan secara rinci jenis pelatihan yang pernah dilakukan serta rekomendasi
pelatihan selanjutnya. Sedangkan penelitian ini meninjau tingkat efektivitas pelatihan kerja
karyawan, memberikan penjelasan pelatihan yang pernah dilakukan dan rekomendasi
pelatihan selanjutnya.
Masalah dan Persoalan Penelitian
Dari uraian di atas, masalah penelitiannya adalah Efektivitas pelatihan kerja karyawan bagian
produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang. Untuk memperjelas masalah penelitian di atas,
dirumuskan persoalan penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana gambaran kinerja karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo
Pemalang saat ini ?
2. Bagaimana gambaran kinerja karyawan bagian produksi yang diharapkan Pabrik Gula
Sumberharjo Pemalang ?
3. Bagaimana gambaran efektivitas pelatihan karyawan bagian produksi yang dilakukan
oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang ?
4
Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Mengetahui gambaran kinerja karyawan bagian produksi pada Pabrik Gula
Sumberharjo Pemalang saat ini.
2. Mengetahui gambaran kinerja karyawan bagian produksi yang diharapkan Pabrik
Gula Sumberharjo Pemalang.
3. Mengetahui gambaran efektivitas pelatihan karyawan bagian produksi yang dilakukan
oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang.
Adapun penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan bagi perusahaan dalam
menentukan pelatihan-pelatihan bagi karyawannya sehingga dapat mengembangkan sumber
daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan perusahaan. Sedangkan bagi
peneliti lainnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian ini serta dapat dijadikan
sebagai bahan untuk peneliti selanjutnya.
TELAAH LITERATUR
Kinerja karyawan
Gomes (2000:135) menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah catatan hasil atau
keluaran yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu dalam suatu periode waktu
tertentu. Tinggi rendahnya kinerja karyawan tergantung kepada faktor-faktor yang
mempengaruhinya. Dalam hal ini Jones (2002:92) mengatakan bahwa “Banyak hal yang
menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk, antara lain: (1) kemampuan pribadi, (2)
kemampuan manajer, (3) kesenjangan proses, (4) masalah lingkungan, (5) situasi pribadi, (6)
motivasi”. Wood, at. al. (2001:91) melihat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu
(job performance) sebagai suatu fungsi dari interaksi atribut individu (individual atribut),
usaha kerja (work effort) dan dukungan organisasi (organizational support).
Kinerja karyawan yang baik merupakan salah satu faktor yang penting dalam penentu
keberhasilan suatu perusahaan/organisasi. Kinerja karyawan merupakan indikator dalam
menentukan bagaimana suatu usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam
suatu perusahaan atau organisasi. Dalam menghadapi persaingan bisnis, perusahaan dituntut
untuk meningkatkan kinerja karyawan, untuk itulah dibutuhkan pelatihan.
Pelatihan
Notoatmodjo (2009:16) menyebutkan pelatihan merupakan upaya yang berkaitan
dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu
5
pekerjaan atau tugas tertentu. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang
disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk
membekali seseorang dengan keterampilan kerja.
Pelatihan menurut Mondy (2008:210) adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk
memberi pada para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
pekerjaan mereka saat ini. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009:212) pelatihan adalah
proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
Dengan demikian, pelatihan yang dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian yang luas,
tidak terbatas hanya untuk mengembangkan ketrampilan semata-mata. Tujuan pelatihan
menurut Beach dalam buku Sofyandi (2008:114) adalah: (1) Reduce learning time to teach
acceptable performance, maksudnya dengan adanya pelatihan maka jangka waktu yang
digunakan karyawan untuk memperoleh keterampilan akan lebih cepat. Karyawan akan lebih
cepat pula menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang dihadapinya. (2) Improve performance
on present job, pelatihan bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam
menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi. (3) Attitude formation, pelatihan
diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkah laku para karyawan, kerjasama antar
karyawan dan loyalitas terhadap perusahaan. (4) Aid in solving operating problem, pelatihan
membantu memecahkan masalah-masalah operational perusahaan sehari-hari, seperti
mengurangi kecelakaan kerja, mengurangi absen, mengurangi labor turnover, dan lain-lain.
(5) Fill manpower needs, pelatihan tidak hanya mempunyai tujuan jangka pendek tetapi juga
jangka panjang yaitu mempersiapkan karyawan memperoleh keahlian dalam bidang tertebtu
yang dibutuhkan perusahaan. (6) Benefits to employee themselves, dengan pelatihan
diharapkan para karyawan akan mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi
sehingga karyawan tersebut akan semakin berharga bagi perusahaan. Selain itu juga akan
menambah nilai dari keryawan tersebut yang akan membuat karyawan yang bersangkutan
memperoleh rasa aman dalam melakukan pekerjaannya sehingga menimbulkan kepuasan
dalam dirinya.
Metode Pelatihan
Menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya Manajemen Personalia (1996:65) metode
pelatihan adalah sebagai berikut : (1) On the Job Training merupakan metode latihan yang
paling banyak dipergunakan atau juga disebut pelatihan langsung pada jabatan, bertujuan
mengenalkan langsung pada peserta pelatihan tentang seluk-beluk tugas. Metode on the job
training cocok bagi pelatihan karyawan baru, karyawan magang, penggunaan teknologi baru
6
dan karyawan yang baru di promosikan pada jabatan baru. Sistem ini terutama memberikan
tugas kepada karyawan yang baru dilatih. Karena itu para manajer sering beranggapan bahwa
sistem ini merupakan sistem yang ekonomis, karena tidak perlu menyediakan fasilitas khusus
untuk latihan. (2) Vestibule school merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah
para atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus. Alasannya terutama adalah untuk
menghindarkan para atasan langsung tersebut dengan tambahan kewajiban dan memusatkan
latihan hanya kepada para ahli dalam bidang latihan. Cara semacam ini bisa menimbulkan
konflik antara atasan langsung dengan para pelatih apabila ternyata nantinya para karyawan
yang telah dilatih dianggap tidak baik. (3) Apprenticeship (magang) biasa dipergunakan
untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi.
Program Apprenticeship biasa mengkombinasikan on the job training dan pengalaman
dengan di kelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu. (4) Kursus-kursus merupakan
bentuk pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada pelatihan. Kursus-
kursus ini biasa diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang
pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya), seperti kursus bahasa asing, kursus
manajemen, kepemimpinan dan lain sebagainya.
Ada sejumlah alternatif metode pelatihan yang dapat dipilih dan digunakan sesuai
dengan kebutuhan proses pembelajaran yang hendak dilaksanakan oleh pelatih Menurut
Oemar Hamalik dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan
Ketenagakerjaan (2001 :63): (1) Model Komunikasi Ekspositif yaitu pengajaran kelas
menggunakan berbagai strategi dan taktik. Prosedurnya tergantung pada keterlibatan pelatih,
tujuan yang hendak dicapai, besarnya kelompok dan faktor-faktor lainnya. Ada dua sistem
yang termasuk dalam model ini, ialah : (a) Sistem satu arah, tanggung jawab untuk
mentransferkan informasi terletak pada pelatih. Para peserta bersikap pasif terhadap apa,
bagaimana, perlu tidaknya komunikasi itu, tak ada balikan efektif dari pihak peserta kepada
pelatih kecuali menunjukkan rasa senang atau tidak senang. (b) Sistem dua arah. Pada sistem
ini terdapat pola balikan untuk memeriksa apakah peserta menerima informasi dengan tepat.
Jika sudah, maka pelatih akan memodifikasi cara penyajiannya, dan bila sambutan peserta
belum tepat, maka pelatih akan memodifikasi sambutan tersebut. (2) Model Komunikasi
Diskoveri. Model ini lebih efektif bila dilaksanakan dalam kelompok kecil, namun dapat juga
dilaksanakan dalam kelompok yang lebih besar. Kendati tidak semua peserta terlibat dalam
proses Diskoveri namun bermanfaat bagi peserta latihan. (a) Ceramah reflektif. Prosedur
penyajian dalam bentuk merangsang peserta melakukan diskoveri di depan kelas. Pelatih
mengajukan suatu masalah, dan kemudian peserta memecahkan masalah tersebut melalui
7
proses diskoveri. (b) Diskoveri terbimbing. Pendekatan ini melibatkan para peserta untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh pelatih. Peserta melakukan Diskoveri,
sedangkan pelatih membimbingnya kearah yang tepat dan benar. (3) Teknik Komunikasi
Kelompok Kecil. Kelompok kecil yang terdiri dari 10 orang peserta dapat melakukan
komunikasi dua arah secara efektif. Teknik-teknik yang dapat digunakan adalah : (a) Tutorial
perorangan. Metode ini dianggap sebagai cara belajar ideal, karena satu orang tutor
berhadapan dengan satu orang peserta. Teknik ini penting terutama untuk mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan konseptual. (b) Tutorial kelompok. Seorang pelatih
membimbing satu kelompok peserta, yang terdiri dari lima sampai tujuh orang pada waktu
yang sama. Menitik beratkan pada bimbingan terhadap individu-individu dalam kelompok.
(c) Lokakarya. Peserta mendapat informasi tentang prosedur kerja dan asas-asaspelaksanaan
suatu topik dengan metode tertentu. Selanjutnya peserta menerapkan informasi tersebut
dalam bentuk tugas-tugas nyata sesuai dengan pilihannya sendiri. (d) Diskusi kelompok.
Pemimpin kelompok merumuskan topik yang akan dibahas dan bertindak sebagai ketua
kelompok. (4) Pembelajaran Berprogram yakni proses umum untuk merancang materi
pelajaran, dan dapat dilihat sebagai produk suatu bentuk sistem pembelajaran di mana peserta
belajar sendiri untuk mencapai tujuan tingkah laku dengan menggunakan materi pelajaran
yang telah disiapkan sebelumnya, serta tidak memerlukan dukungan dari pihak pelatih.
Program ini dikembangkan dalam berbagai bentuk, ialah: (a) Teks program linear. Sistem
pembelajaran yang terprogram yang menggunakan teks program. Struktur teks Berbentuk
linear yang tersusun dalam urutan tertentu pada satu garis linear. (praktek yang dilengkapi
dengan alat uji). (b) Teks program bercabang. Bentuk linear dan bercabang dapat
dicampurkan menjadi satu teknik yang yang mengandung berbagai kemungkinan, yang dapat
digunakan untuk setiap latihan. (c) Media yang diprogram. Prinsip-prinsip pembelajaran
berprogram dapat juga diterapkan dalam media pembelajaran yang digunakan dalam rangka
belajar mandiri. (5) Pelatihan dalam Industri yaitu mengembangkan pendekatan standar
pengajaran dan latihan dalam pekerjaan. Prosedur latihan lebih sederhana terutama dalam
latihan industri. Metode ini diterapkan dalam berbagai bentuk, seperti: Latihan
kepemimpinan, latihan keselamatan, latihan untuk perbaikan, dan latihan pekerjaan. Bentuk
programnya menggunakan dua kolom, yakni kolom langkah-langkah dalam tugas (apa yang
akan dikerjakan), dan kolom perilaku (bagaimana mengerjakannya). (6) Teknik Simulasi
yang dapat digunakan hampir spada semua program pelatihan yang berorientasi pada tujuan-
tujuan tingkah laku. Latihan keterampilan menuntut praktek yang dilaksanakan dalam situasi
nyata, atau dalam situasi simulasi yang mengandung ciri-ciri kehidupan yang nyata. Latihan
8
simulasi adalah berlatih melaksanakan tugas-tugas yang akan dikerjakan sehari-hari. (7)
Metode Studi Kasus yang merupakan suatu bentuk simulasi yang bertujuan untuk
memberikan pengalaman kepada peserta tentang cara membuat keputusan mengenai apa yang
harus dikerjakan lebih lanjut, latihan memecahkan kasus-kasus sosial. Kasus-kasus yang
dipelajari berdasarkan kejadian nyata, menggunakan informasi yang ada, tidak terlalu
sederhana, sesuai dengan minat peserta, dan punya dampak tertentu terhadap peserta.
Henry Simamora (1997:212) mengemukakan jenis-jenis pelatihan yang dapat
digunakan di dalam organisasi: pelatihan keahlian-keahlian, pelatihan ulang, pelatihan
fungsional silang, pelatihan tim, dan pelatihan kreativitas. (1) Pelatihan keahlian-keahlian
yaitu pelatihan yang kerap dijumpai di dalam organisasi-organisasi. Program pelatihannya
relatif sederhana, kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli.
Kriteria penilaian efektivitas pelatihan juga didasarkan pada sasaran-sasaran yang
diidentifikasi dalam tahap penilaian. (2) Pelatihan ulang adalah subset pelatihan keahlian-
keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para tutor keahlian-keahlian yang
mereka butuhkan untuk mengejar tuntutan yang berubah dari pekerjaan-pekerjaan mereka,
umpamnya, tutor yang selama ini menggunakan alat-alat konvensional/ manual mungkin
harus dilatih ulang untuk menggunakan alat-alat yang terkomputerisasi. (3) Pelatihan
fungsional silang yaitu melatih tutor dalam bermacam-macam tugas dengan demikian,
menjadi semakin populer. (4) Pelatihan tim. Dewasa ini terdapat tekanan yang menguat
terhadap kinerja tim (team performance). Tim management, tim riset, dan satuan organisai.
Tim adalah sekelompok individu yang bekerja sama demi tujuan bersama. Tujuan bersama
inilah yang sesungguhnya menentukan sebuah tim, dan jika anggota tim mempunyai tujuan-
tujuan yang bertentangan atau konflik, efesiensi keseluruhan unit kemungkinan akan
terganggu. (5) Pelatihan kreativitas yaitu didasarkan pada asumsi bahwa kreativitas dapat
dipelajari. Terdapat beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas, yang semuanya berusaha
membantu tutor memecahkan masalah dengan kiat-kiat baru. Teknik yang digunakan dengan
Brainstorming.
Efektivitas Pelatihan
Dalam pengembangan program pelatihan, agar pelatihan berjalan efektif diperlukan
tahapan yang sistematik. Secara umum ada tiga tahap pada pelatihan yaitu tahap penilaian
kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi.
Penilaian kebutuhan (need assessment) pelatihan merupakan langkah yang paling
penting dalam pengembangan program pelatihan. Langkah penilaian kebutuhan ini
9
merupakan landasan yang sangat menentukan pada langkah-langkah berikutnya.
Kekurangakuratan atau kesalahan dalam penilaian kebutuhan dapat berakibat fatal pada
pelaksanaan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan dan pengembangan (training and development objective)
hendaknya berdasarkan kebutuhan pelatihan yang telah ditentukan. Perumusan tujuan dalam
bentuk uraian tingkah laku yang diharapkan dan pada kondisi tertentu. Perumusan tujuan ini
akan menjadi standar kinerja yang harus diwujudkan serta merupakan alat untuk mengukur
tingkat keberhasilan program pelatihan.
Isi program (program content) merupakan perwujudan dari hasil penilaian kebutuhan
dan materi atau bahan guna mencapai tujuan pelatihan. Isi program ini berisi keahlian
(keterampilan), pengetahuan dan sikap yang merupakan pengalaman belajar pada pelatihan
yang diharapkan dapat menciptakan perubahan tingkah laku. Pengalaman belajar dan atau
materi pada pelatihan harus relevan dengan kebutuhan peserta maupun lembaga tempat kerja.
Prinsip-prinsip belajar (learning principles) yang efektif adalah yang memiliki
kesesuaian antara metode dengan gaya belajar peserta pelatihan dan tipe-tipe pekerjaan, yang
membutuhkan. Pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan
berkisar lima hal yaitu partisipasi, reputasi, relevansi, pengalihan, dan umpan balik (Sondang
P. Siagian, 1994:190). Dengan prinsip partisipasi pada umumnya proses belajar berlangsung
dengan lebih cepat dan pengetahuan yang diperoleh diingat lebih lama. Prinsip reputasi
(pengulangan) akan membantu peserta pelatihan untuk mengingat dan memanfaatkan
pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki. Prinsip relevansi, yakni kegiatan pembelajaran
akan lebih efektif apabila bahan yang dipelajari mempunyai relevansi dan makna kongkrit
dengan kebutuhan peserta pelatihan. Prinsip pengalihan dimaksudkan pengetahuan dan
keterampilan yang diperoleh dalam kegiatan belajar mengajar dengan mudah dapat dialihkan
pada situasi nyata (dapat dipraktekkan pada pekerjaan). Dan prinsip umpan balik akan
membangkitkan motivasi peserta pelatihan karena mereka tahu kemajuan dan perkembangan
belajarnya.
Pelaksanaan program (actual program) pelatihan pada prinsipnya sangat situasional
sifatnya. Artinya dengan penekanan pada perhitungan kebutuhan organisasi dan peserta
pelatihan, penggunaan prinsip-prinsip belajar dapat berbeda intensitasnya, sehingga tercermin
pada penggunaan pendekatan, metode dan teknik tertentu dalam pelaksanaan proses
pelatihan.
Keahlian, pengetahuan, dan kemampuan pekerja (skill knowledge ability of workers)
sebagai peserta pelatihan merupakan pengalaman belajar (hasil) dari suatu program pelatihan
10
yang diikuti. Pelatihan dikatakan efektif, apabila hasil pelatihan sesuai dengan tugas peserta
pelatihan. dan bermanfaat pada tugas pekerjaan.
Dan langkah terakhir dari pengembangan program pelatihan adalah evaluasi
(evaluation) pelatihan. Pelaksanaan program pelatihan dikatakan berhasil apabila dalam diri
peserta pelatihan terjadi suatu proses transformasi pengalaman belajar pada bidang pekerjaan.
Sondang P. Siagian menegaskan proses transformasi dinyatakan berlangsung dengan baik
apabila terjadi paling sedikit dua hal yaitu peningkatan kemampuan dalam melaksanakan
tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja (1994: 202).
Selanjutnya untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian.
Katzel, dalam Steers (1980:44-45) menegaskan bahwa efektivitas selalu diukur
berdasarkan prestasi, produktivitas, laba dan sebagainya. Ini menunjukkan bahwa
produktivitas merupakan bagian dari efektivitas. Adapun konsep pendidikan yang memiliki
produktivitas yaitu pendidikan yang efektif dan efisien.
Pelatihan yang efektif merupakan pelatihan yang berorientasi proses, dimana
organisasi tersebut dapat melaksanakan program-program yang sistematis untuk mencapai
tujuan dan hasil yang dicita-citakan. Sehingga pelatihan dikatakan efektif apabila pelatihan
tersebut dapat menghasilkan sumber daya manusia dengan kemampuan dan keterampilan
yang meningkat dan perubahan sikap yang lebih mandiri.
Keefektifan pelatihan akan mempengaruhi kualitas kinerja sumber daya manusia
(SDM) yang dihasilkannya. Sehingga efektif tidaknya pelatihan dilihat dari dampak pelatihan
bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Hal ini selaras dengan Henry Simamora (1987:
320) yang mengukur keefektifan Diklat dapat dilihat dari 1) reaksi-reaksi bagaimana
perasaan partisipan terhadap program; 2) belajar- pengetahuan, keahlian, dan sikap-sikap
yang diperoleh sebagai hasil dari pelatihan; 3) perilaku perubahan-perubahan yang terjadi
pada pekerjaan sebagai akibat dari pekerjaan: dan 4) hasil-hasil dampak pelatihan pada
keseluruhan yaitu efektivitas organisasi atau pencapaian pada tujuan-tujuan organisasional.
Evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan (training) menurut Kirkpatrick (1998)
mencakup empat level evaluasi, yaitu: level 1 reaction, level 2 learning, level 3 behavior, dan
level 4 result. (1) Reaksi (Reaction Evaluating) yang sama halnya dengan mengukur tingkat
kepuasan peserta pelatihan. komponen-komponen yang termasuk dalam level reaksi ini yang
merupakan acuan untuk dijadikan ukuran. Komponen-komponen tersebut berikut indokator-
indikatornya adalah: (a) Pelatih yang mempunyai indikator-indikator seperti kesesuaian
keahlian pelatih dengan bidang materi, kemampuan komunikasi dan keterampilan pelatih
dalam mengikutsertakan peserta pelatihan untuk berpartisipasi. (b) Fasilitas Pelatihan yang
11
mempunyai indikator-indikator seperti ruang kelas, pengaturan suhu di dalam ruangan dan
bahan dan alat yang digunakan. (c) Jadwal Pelatihan dengan indikator ketepatan waktu dan
kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan, atasan para peserta dan kondisi belajar. (d) Media
Pelatihan dengan indikator kesesuaian media dengan bidang materi yang akan diajarkan yang
mampu berkomunikasi dengan peserta dan menyokong instruktur/pelatihan dalam
memberikan materi pelatihan. (e) Materi Pelatihan dengan indikator kesesuaian materi
dengan tujuan pelatihan, keseuaian materi dengan topik pelatihan yang diselenggarakan. (f)
Konsumsi selama pelatihan berlangsung dengan indikator jumlah dan kualitas dari makanan
tersebut. (g) Pemberian latian atau tugas dengn indikator peserta diberikan soal. (h) Studi
kasus dengan indikator memberikan kasus kepada peserta untuk dipecahkan. (i) Handouts
dengan indikator berapa jumlah handouts yang diperoleh, apakah membantu atau tidak. (2)
Evaluasi Belajar (Learning Evaluating) yaitu dalam proses pembelajaran diajarkan 3 hal
yaitu pengetahuan, sikap, dan keterampilan. Peserta dikatakan telah belajar apabila pada
dirinya telah mengalami perubahan sikap, perbaikan pengetahuan maupun peningkatan
keterampilan. (3) Tingkah Laku (Behavior Evaluating) yaitu difokuskan pada perubahan
tingkah laku peserta setelah selesai mengikuti pembelajaran. Sehingga penilaian tingkah laku
ini lebih bersifat eksternal. Karena yang dinilai adalah perubahan perilaku setelah mengikuti
kegiatan pembelajaran dan kembali ke lingkungan mereka maka evaluasi level 3 ini dapat
disebut sebagai evaluasi terhadap outcomes dari kegiatan pelatihan. (4) Evaluasi Hasil (Result
Evaluating) yaitu difokuskan pada hasil akhir (final result) yang terjadi karena peserta telah
mengikuti suatu program pembelajaran. Termasuk dalam kategori hasil akhir dari suatu
program pembelajaran diantaranya adalah peningkatan hasil belajar, peningkatan
pengetahuan, dan peningkatan keterampilan (skills).
METODE PENELITIAN
Obyek Penelitian dan Populasi
Obyek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan suatu data. Sugiyono (2009:
38) mendefinisikan obyek penelitian sebagai suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang
objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun obyek penelitian dalam penelitian ini
adalah karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang yang beralamat di Jl
Raya Sumberharjo Pemalang.
Menurut Sugiyono (2007:57) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek, subjek yang mempunyai kuantitas dan karekteristik tertentu yang di tetapkan oleh
12
peneliti untuk mempelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini
populasinya adalah 91 karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang.
Penelitian ini menggunakan seluruh populasi.
Sumber Data
Menurut Sugiyono (2009:137) menjelaskan pengertian sumber data primer sebagai
sumber data yang langsung memberikan data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data, dan data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan
langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat
dokumen. Data primer diperoleh dengan melakukan observasi langsung, membagikan
kuesioner kepada karyawan bagian produksi dan melakukan wawancara kepada Staff bagian
SDM, Staff bagian Pengolahan dan Staff bagian Mesin Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang.
Data sekunder dalam penelitian ini yaitu sejarah Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang dan
dokumen-dokumen pabrik.
Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kualitatif dan
kuantitatif. Menurut Poerwandari (1998:17) penelitian kualitatif adalah penelitian yang
menghasilkan dan mengolah data yang sifatnya deskriptif, seperti transkripsi wawancara ,
catatan lapangan, gambar, foto rekaman video dan lain-lain. Selanjutnya menurut Lexy
(2005: 5), penelitian kualitatif merupakan penelitian yang memanfaatkan wawancara terbuka
untuk menelaah dan memahami sikap, pandangan, perasaan, dan perilaku individu atau
sekelompok orang. Mile dan Huberman seperti yang dikutip oleh Salim (2006: 20-24),
menyebutkan ada tiga langkah pengolahan data kualitatif, yakni reduksi data (data reduction),
penyajian data (data display), dan penarikan kesimpulan (conclusion drawing and
verification).
1. Reduksi data (data reduction), dalam tahap ini peneliti melakukan pemilihan, dan
pemusatan perhatian untuk penyederhanaan, abstraksi, dan transformasi data kasar yang
diperoleh.
2. Penyajian data (data display). Peneliti mengembangkan sebuah deskripsi informasi
tersusun untuk menarik kesimpulan dan pengambilan tindakan. Display data atau
penyajian data yang lazim digunakan pada langkah ini adalah dalam bentuk teks naratif.
3. Penarikan kesimpulan dan verifikasi (conclusion drawing and verification). Peneliti
berusaha menarik kesimpulan dan melakukan verifikasi dengan mencari makna setiap
13
gejala yang diperolehnya dari lapangan, mencatat keteraturan dan konfigurasi yang
mungkin ada, alur kausalitas dari fenomena, dan proposisi.
Arikunto (2006:12) menjelaskan bahwa pendekatan kuantitatif adalah penelitian yang
banyak menggunakan angka-angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data
serta penampilan dari hasilnya. Menurut Sugiyono, (2003:14), penelitian kuantitatif adalah
penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang
diangkakan.
Teknik Pengambilan Data
1. Observasi Langsung
Observasi langsung adalah pengamatan secara langsung terhadap obyek yang diteliti,
mengetahui keadaan obyek yang bersangkutan secara rinci dan mendokumentasikan
obyek tersebut. Observasi ini digunakan untuk mengetahui gambaran kinerja karyawan
Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang. Observasi dilakukan mulai tanggal 1 Februari 2013
sampai 8 Maret 2013.
2. Wawancara
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara
tanya jawab, sambil bertatap muka antara si penanya dengan si penjawab. Tujuan penulis
menggunakan metode ini, untuk memperoleh gambaran tentang kinerja karyawan Pabrik
Gula Sumberharjo Pemalang. Dalam penelitian ini, peneliti mengadakan wawancara
dengan Staff bagian SDM beserta karyawan, Staff bagian Pengolahan dan Staff bagian
Mesin Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang. Wawancara dilakukan tanggal 14, 15
Februari mulai jam 08.00 sampai jam 09.30 dan tanggal 8 Maret 2013 jam 09.00 hingga
pukul 10.30. Pertama kali melakukan wawancara dengan staff bagian SDM kemudian
esoknya melakukan wawancara dengan salah satu karyawan bagian produksi. pada hari
berikutknya, melakukan wawancara denga staff bagian pengolahan dan staff bagian
mesin.
2. Kuesioner
Kuesioner merupakan sebuah daftar pertanyaan yang harus diisi oleh orang yang akan
diukur (responden). Dengan kuesioner kita dapat mengetahui keadaan atau data pribadi
seseorang, pengalaman atau pengetahuan dan lain-lain yang dimilikinya. Kuesioner
digunakan sebagai data tambahan/data pelengkap untuk mendukung hasil wawancara.
14
Kuesioner disebar kepada karyawan bagian produksi sebanyak 127 kuesioner dan yang
memenuhi syarat sebanyak 91 kuesioner. Penyebaran kuesioner dilakukan dari tanggal
20 Februari hingga 25 Februari 2013.
Teknik Analisis Data
Teknik analisis yang digunakan untuk menunjukan dengan cara apa data tersebut akan
dianalisis supaya tujuan penelitian dapat tercapai yaitu dengan teknik analisis deskriptif
kualitatif dan kuantitatif yang merupakan proses transformasi data penelitian dalam bentuk
tabulasi sehingga mudah untuk dipahami dan diintepretasikan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
I. Gambaran kinerja karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang
saat ini
Untuk meningkatkan hasil produksi gula, salah satu faktor pentingnya adalah karyawan
terutama karyawan bagian produksi. karyawan yang berkinerja baik dapat meningkatkan
hasil produksi gula. Dengan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki, motivasi kerja
yang tinggi, tingkat kedisiplinan yang baik dapat meingkatkan kinerja karyawan.
Keterampilan dan Pengetahuan Kerja Karyawan
Keterampilan dan pengetahuan kerja merupakan kemampuan yang harus dimiliki oleh
semua karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Keterampilan dan pengetahuan kerja
tumbuh dan berkembang dari pengalaman selama bekerja. Pada karyawan bagian produksi
Pabrik Gula Sumberharjo pengetahuan teknis tentang bidang pekerjaan mereka ketahui
dengan baik. Pengalaman kerja dan pelatihan yang mereka ikuti dirasa cukup. Dari data
sekunder (Lampiran 3.1), sebanyak 76 karyawan dari 91 karyawan bahwa pengetahuan teknis
tentang bidang pekerjaan secara detail mereka ketahui dengan baik. Pengetahuan teknis
seputar proses produksi gula seperti penggilingan tebu, pemurnian, penguapan, kristalisasi
dan pemisahan rata-rata sudah mereka ketahui dengan baik berdasarkan dari pelatihan yang
mereka ikuti dan pengalaman mereka selama bekerja di pabrik ini.
Pelatihan yang dilakukan oleh pabrik dilakukan guna meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan kerja. Dari data sekunder yang didapat (Lampiran 3.2), sebanyak 54 karyawan
dari 91 karyawan, mereka sering ditugaskan mengikuti pelatihan. Pelatihan yang pernah
dilakukan seperti kursus masinis junior dan senior, kursus chemiker, kursus operator boiler,
dan lain-lain. Untuk hal-hal yang berkaitan dengan produksi gula, rata-rata para karyawan
15
mengetahui hal-hal yang berhubungan dengan proses produksi gula sesuai dengan
pengalaman dan pelatihan yang pernah mereka ikuti. Semua karyawan (Lampiran 3.3)
menyatakan bahwa mereka mengetahui semua hal yang berkaitan dengan produksi gula.
Dalam memberikan ide pemikiran tentang sistem kerja pabrik agar lebih produktif
(Lampiran 3.4), Para karyawan memberikan ide pemikiran agar kualitas kerja dan kualitas
pabrik agar lebih meningkat. Dalam menjalankan perangkat lunak seperti sistem informasi
dan perangkat keras seperti mesin ketel uap, mesin penggilingan, mesin pendingin, mesin
penguapan yang berhubungan dengan pekerjaan (Lampiran 3.5), rata-rata karyawan
mengalami kesulitan menjalankan mesin-mesin yang ada di pabrik seperti mesin ketel uap,
mesin penggilingan, mesin pendingin, mesin penguapan dengan kondisi mesin yang sudah
tua dan sering rusak.
Motivasi Karyawan
Motivasi kerja adalah hal yang penting dilakukan bagi perusahaan. Dengan motivasi
kerja akan mendorong karyawan untuk bekerja keras, berprestasi dan produktif. Untuk
karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang, 85 dari 91 karyawan
(Lampiran 3.6) menyatakan senang dengan pekerjaan mereka saat ini. Dengan lingkungan
kerja yang nyaman, teman kerja yang baik, gaji yang sesuai membuat mereka betah bekerja
di pabrik ini.
Untuk kenyamanan, berdasarkan data yang diperoleh, sebagian besar karyawan sudah
merasa nyaman bekerja di pabrik jadi mereka tetap akan bekerja walaupun gaji tidak sesuai
dengan keinginan. Namun adapula karyawan yang harus berfikir ulang bekerja di pabrik ini
bila gaji yang diterima tidak sesuai dengan keinginan. Mereka merasa gaji sangat penting
untuk memenuhi kebutuhan dan masa depan keluarga mereka jadi mereka akan memilih tidak
bekerja/keluar dari pekerjaan tersebut jika gaji tidak sesuai.
Prestasi kerja merupakan suatu hal yang diinginkan oleh setiap karyawan yang akhirnya
akan mempengaruhi perkembangan karirnya di perusahaan/pabrik tersebut. Prestasi kerja
sangat terkait dengan tingkat kinerja karyawan sehingga secara tidak langsung akan
berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Rata-rata karyawan bagian produksi Pabrik
Gula Sumberharjo senang jika prestasi kerja mereka selama ini dihargai sebagai kontribusi
besar oleh pabrik, misalnya bagi karyawan yang setia dengan pekerjaan dan kinerja mereka
baik diberi kenaikan gaji/bonus.
Setiap pekerja pasti menginginkan masa depan dan karirnya maju di setiap pekerjaan
yang dijabatnya. Karyawan bagian produksi merasa bahwa karir dan masa depan mereka
16
terjamin selama bekerja di pabrik ini. Hal yang mendasari karyawan yakin bahwa bekerja di
pabrik ini memberikan karir dan masa depan yang bagus adalah motivasi kerja mereka yang
tinggi sehingga mereka yakin masa depan dan karirnya selama bekerja di pabrik dapat
diandalkan.
Bekerja di sebuah perusahaan tidak hanya memberikan tantangan tetapi juga
kebanggaan bagi karyawannya. Para karyawan bagian produksi merasa bekerja di pabrik
memberikan kebanggaan dan tantangan bagi mereka. Mereka bangga karena masa depan
terjamin dan juga mendapat bimbingan dan pelatihan dengan baik sehingga menambah
pengetahuan dan ilmu bagi mereka. Para karyawan juga mendapat tantangan seperti hasil
produksi yang belum mencapai target sehingga membuat mereka harus bekerja lebih keras.
Kedisiplinan Karyawan
Kedisiplinan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan. Dari
data yang diperoleh (Lampiran 3.7-11) didapatkan kesimpulan bahwa dalam melaksanakan
pekerjaan, mereka mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh pabrik. Dalam hal kedisiplinan
yang lain, para karyawan tidak akan patuh terhadap atasan yang menyimpang dari aturan
pabrik. Dalam bekerja mereka selalu mengikuti standar dan prosedur kerja.
Para karyawan bagian produksi selama bekerja selalu menyelesaikan pekerjaan mereka
dengan baik sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Bagi karyawan bagian produksi
tingkat kedisiplinan merupakan cerminan keadaan perusahaan/pabrik, tetapi hal tersebut tidak
mempengaruhi produktivitas kerja.
Berdasarkan data diatas dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan bagian produksi
Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang mempunyai tingkat disiplin yang baik, terbukti mereka
mengikuti aturan yang ditetapkan oleh pabrik, mengikuti standar dan prosedur kerja,
menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai dengan target dan mereka tidak akan patuh pada
perintah atasan yang menyimpang dari aturan pabrik.
Jadi kinerja karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang saat ini
cukup baik. Seringnya mereka mndapatkan pelatihan membuat pengetahuan dan
keterampilan mereka soal produksi gula meningkat. Namun, para karyawan masih merasa
kesulitan dalam menjalankan perangkat lunak/keras yang berhubungan dengan pekerjaan
mereka. Untuk itu pelatihan masih tetap harus dilakukan agar kinerja mereka semakin
meningkat. Para karyawan merasa nyaman dan senang bekerja di pabrik ini. Mereka merasa
karir dan masa depan mereka terjamin. Dalam hal kedisiplinan, karyawan bagian produksi
17
Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang mempunyai tingkat kedisiplinan yang cukup baik.
Mereka mau mengikuti aturan, standar dan prosedur kerja yang di tetapkan oleh pabrik.
II. Gambaran kinerja karyawan bagian produksi yang diharapkan Pabrik Gula
Sumberharjo Pemalang
Dalam sebuah perusahaan, atasan selalu mengharapkan karyawan mempunyai kinerja yang
baik supaya dapat mencapai target perusahaan. Karyawan yang mempunyai kinerja yang baik
dapat memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan. Dengan kinerja yang baik, maka
setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan efisien
sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik. Narasumber A selaku
staff bagian SDM mengungkapkan bahwa kinerja karyawan saat ini masih standar dan kinerja
karyawan yang diharapkan oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang:
“Saya mengharapkan karyawan dapat memiliki kinerja diatas standar seperti
mempunyai motivasi dan dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan, mempunyai
semangat kerja yang bagus sehingga hasil kerja memuaskan”.
Kualitas Karyawan
Daya saing dalam perekonomian dapat terwujud dengan kualitas tenaga kerja yang
memadai. Untuk kualitas kerja karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo masih
kurang, terlihat dari segi ketepatan dan kecepatan serta hasil kerja produksi yang
dilaksanakan belum sesuai dengan apa yang diharapkan. Menurut para karyawan pekerjaan
dikatakan bermutu apabila pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang dikehendaki dan
dibutuhkan pabrik. Bagi karyawan pekerjaan dikatakan bermutu bila hasil dari kerja selama
ini sesuai dengan apa yang dibutuhkan dan diharapkan pabrik.
Dalam hal pemantauan kualitas, para karyawan mengharapkan pemantauan kualitas
tidak diutamakan pada bagian produksi saja. Menurut karyawan pemantauan kualitas harus
dilakukan ke semua bagian/departemen. Ini dilakukan agar atasan dapat mengetahui
perkembangan semua karyawannya apakah karyawan tersebut mengalami penurunan atau
peningkatan kinerja dan juga bisa dilakukan evaluasi guna memperbaiki kinerja karyawan.
Penerapan pemantauan kualitas kerja bagi karyawan bagian produksi sangat penting
dilakukan karena kualitas pekerjaan memacu pada produktivitas kerja. Dengan pemantauan
kualitas, produktivitas kerja mereka akan meningkat. Dengan produktivitas kerja yang tinggi,
hasil produksi dari kinerja karyawan akan memuaskan dan sesuai dengan harapan karyawan
dan pabrik.
18
Bagi karyawan, perbaikan secara kontinu perlu dilakukan untuk membuat proses kerja
lebih efektif dan efisien. Perbaikan secara kontinu dilakukan untuk mengembangkan dan
meningkatkan kinerja karyawan sehingga proses kerja dapat lebih efektif dan efisien.
Untuk masalah kualitas kerja, menurut karyawan bagian produksi kualitas kerja perlu
dijadikan target kerja oleh setiap bagian/departemen. Kualitas kerja yang baik bisa dijadikan
target oleh setiap bagian. Jika kualitas kerja meningkat maka target kerja kita juga akan
meningkat bgitupula sebaliknya.
III. Gambaran efektivitas pelatihan yang dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo
Pemalang
Pelatihan dan Pengembangan selalu dibutuhkan karyawan ketika tuntutan perusahaan
juga meningkat atau berubah. Hal yang diperlukan adalah membuat pelatihan tersebut
menjadi efektif dan tepat sasaran sehingga dampaknya juga nyata. Program pelatihan
dikatakan efektif apabila peserta pelatihan mengalami peningkatan pengetahuan, sikap dan
keterampilan dalam bekerja. Narasumber B selaku staff bagian mesin menjelaskan tentang
jenis-jenis pelatihan yang pernah dilakukan terutama di bagian mesin.
“Pelatihan yang pernah dilakukan di bagian mesin yaitu:
1. Kursus Masinis Junior, merupakan kursus mempelajari operasional pabrik gula
mulai dari gilingan sampai gula jadi. Kursus tersebut dilakukan selama 2 bulan
di LPP Jogja.
2. Kursus Teknik Pembubut Mesin merupakan kursus pengukuran bahan dan
sparing.
3. Kursus Program PLC (Program Otomatisasi) tentang mekanik kelistrikan.
4. Kursus Boiler Untuk Masinis Pabrik Gula
Ketel uap merupakan alat utama penunjang proses produksi perlu dijaga dalam
operasionalnya agar mampu memenuhi kemampuan uap baik dari kuatitasnya
(ton/jam) dan kualitas uap (kebasahan, tekanan, suhu dan kebersihan) untuk itu
masinis sebagai pengelola ketel uap diharapkan mampu menjaga kinerja ketel
agar tercapai keseimbangan produksi uap dengan kebutuhan bahan bakar serta
menjalankan operasional dan pemeliharaan secara tepat dan berkelanjutan
untuk memenuhi pasokan utilitas yang dibutuhkan pabrik. Kursus ini diadakan
setiap tahun selama 2 minggu dan dilakukan di Universitas Tidar Magelang.
5. Kursus pengawasan operasional.
6. Kursus Inventer, kursus perawatan dan operator listrik. Dilakukan selama 3 hari.
Instruktur kursus oleh LPP Jogja.
“Yang lebih sering dilakukan adalah indostraining seperti pelatihan penyetelan
pompa, penyetelan mesin-mesin uap dan penyetelan turbin”.
Dalam program pelatihan, menganalisis kebutuhan pelatihan merupakan langkah
penting yang harus dilakukan guna tercapainya keberhasilan suatu program pelatihan.
Namun, pihak Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang tidak melakukan hal tersebut sehingga
19
dapat menghambat proses pelatihan. Pihak Pabrik hendaknya melakukan analisis tentang
kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelatihan efektif.
Dalam melakukan pelatihan, pihak pabrik tidak membuat rincian-rincian tentang proses
pelatihan seperti waktu pelatihan, jenis pelatihan, peserta serta hasil dari diadakannya
pelatihan. Dalam hal pelatihan, pelatihan yang dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo
Pemalang lebih banyak mengacu pada pelatihan teknis dan jarang melakukan pelatihan
seperti pelatihan motivasi.
Narasumber C selaku staff bagian pengolahan menjelaskan tentang pelatihan yang pernah
dilakukan di bagian pengolahan seperti :
1. “Kursus Chemiker Yunior Pabrik Gula dilakukan di Jogja. Kursus ini
mempelajari proses pengolahan gula, apa saja materi gula, praktikum, analisa
gula hingga dilakukan ujian. Kursus ini berlangsung selama 2 bulan.
2. Kursus Pengolahan Air Limbah dan Proper dilatih oleh P3BD (Pusat
Pengembangan Produksi Bersih Daerah) dari Semarang dan berlangsung selama
5 hari. Kursus ini mempelajari seputar Undang-Undang Lingkungan hidup,
sumber-sumber limbah Pabrik Gula, cara pengolahan dan kemudian dilakukan
ujian.
3. Kursus IPAL (Instalansi Pengolahan Air Limbah) dilakukan di LPP Jogja selama
1 minggu. Kursus ini tentang pengenalan dan karakteristik Limbah Pabrik Gula,
teknologi pengolahan air limbah, perancangan IPAL, dan melakukan studi
banding ke industri lain.
4. Kursus Chemiker Senior, mempelajari tentang proses pengolahan gula di
Indonesia dan motivasi untuk meningkatkan kinerja.
5. Kursus Kepala Pengolahan, mempelajari tentang manajemen produksi tanaman,
produksi tebang angkut bubut, manajemen produksi keuangan, manajemen bisnis
gula, membangun daya saing, kepemimpinan, produksi tanaman, produksi Pabrik
Gula dan CSR Pabrik Gula.
6. Kursus Ajun/Wakil Kepala Pengolahan, mempelajari tentang Quality Control,
Manajemen SDM, Aplikasi pengawasan Pabrik Gula, pengelolaan proyek,
manajemen keuangan, manajemen pabrik, dan characteristic building.
Yang paling sering dilakukan adalah indostraining untuk memberikan pengetahuan
pada karyawan yang dilatih oleh bagian pengolahan dan dilakukan seminggu sekali.
Pelatihan dilakukan langsung dengan menggunakan alat produksi sehingga para
karyawan paham dengan apa yang mereka lakukan. Untuk kursus masak gula, belum
pernah dilakukan. Kepandaian karyawan dalam masak gula didapat dari pengalaman
dari senior dan bagian pengolahan. Ada 7 senior dan mereka mengajarkan kepada
assisten tukang masak cara memasak gula yang benar”.
Adanya pelatihan sangat memberikan manfaat seperti yang diungkapkan Narasumber D
selaku karyawan bagian produksi yang pernah mengikuti kursus inventer pada tahun 2008 :
20
“Dengan mengikuti kursus inventer dapat menambah ilmu buat saya tentang listrik.
Bagaimana mengatur arus yang kasar menjadi lemah, mengatur tegangan yang tak
beraturan menjadi teratur”.
Dari hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa Pabrik Gula Sumberharjo
Pemalang menggunakan pelatihan-pelatihan seperti On The Job Training, Vestibule School,
magang, kursus, studi kasus, pelatihan dalam industri dan teknik simulasi. Pelatihan yang
dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang lebih menekankan pada pelatihan teknis.
Dalam setiap pelatihan yang diikuti, karyawan mengikuti setiap sesi pelatihan dengan
antusias. Mereka mempunyai motivasi yang tinggi dalam mengikuti pelatihan guna
meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan kinerja mereka. Namun keantusiasan dan
motivasi karyawan yang tinggi tidak disertai dengan sarana, prasarana dan materi selama
program pelatihan. Sarana, prasarana dan materi selama pelatihan masih tidak sesuai dengan
kebutuhan karyawan. Inilah yang membuat pelatihan yang dilakukan oleh Pabrik Gula
Sumberharjo Pemalang ini masih tidak efektif. Untuk pelatihan, sebaiknya pabrik
memberikan pelatihan seperti Pelatihan keahlian-keahlian (skills training) yaitu
mengidentifikasi kebutuhan dan kekurangan karyawan, pelatihan ulang agar keahlian
karyawan meningkat dan lebih berkembang, Pelatihan fungsional silang yaitu pelatihan
dengan memberikan bermacam-macam tugas, Pelatihan tim agar kinerja tim semakin solid,
dan pelatihan kreativitas agar karyawan dapat lebih kreatif dan dapat memecahkan masalah
dengan kiat-kiat baru.
Pelatihan menurut Karyawan
Setiap atasan dituntut untuk memperhatikan, membina, memotivasi dan mengarahkan
bawahannya agar dapat bekerja lebih baik. Di dalam mengelola karyawan yang ada dalam
pabrik harus diciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara atasan dan bawahan agar
tercipta hubungan kerja yang serasi dan selaras. Dengan meningkatnya semangat dan
kegairahan kerja para karyawan tersebut diharapkan akan mencapai prestasi yang tinggi di
bidang pekerjaan mereka masing-masing sehingga tujuan pabrik akan tercapai dengan hasil
yang memuaskan. Dari Lampiran 3.12, sebanyak 41 karyawan dari 90 karyawan menyatakan
bahwa perhatian atasan terhadap pengembangan SDM pada pabrik sudah cukup baik. Sedangkan
sebanyak 50 karyawan menyatakan bahwa perhatian atasan terhadap pengembangan SDM masih
kurang. Rendahnya perhatian disebabkan karena seringnya atasan melakukan dinas keluar
kota sehingga bawahan menjadi sulit bertemu, berkeluh kesah, memberikan pendapat dan
saran dengan atasan dalam hal pekerjaannya.
21
Dengan membandingkan dengan Evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan
(training) menurut Kirkpatrick (1998), dalam pelatihan yang dilakukan oleh pihak Pabrik
Gula Sumberharjo, yang memberikan pelatihan adalah atasan/seniornya yang sudah
berpengalaman dalam hal produksi gula. Pelatihan oleh pihak luar (lembaga) jarang
dilakukan dan lebih sering dilakukan oleh pihak dalam pabrik. Pihak pabrik kadang
memberikan pemberian latian atau tugas juga studi kasus ke pabrik lain untuk meningkatkan
pengetahuan para karyawannya. Untuk waktu pelatihan, pelatihan oleh pihak atasan/senior
dilakukan rutin setiap minggu sedangkan untuk pelatihan oleh lembaga tidak rutin dilakukan
lantaran mengikuti petunjuk dari Solo. Namun dalam hal fasilitas, media, handouts dan
materi selama pelatihan menurut 56 karyawan dari 91 karyawan menyatakan bahwa fasilitas,
media, handouts dan materi selama pelatihan masih belum memadai. Pabrik selama ini belum
merencanakan dan menyediakan fasilitas, media, handouts dan materi yang memadai, untuk
mendukung kelancaran kegiatan pelatihan. Untuk itu, pelatihan yang selanjutnya hendaknya
dibuat semenarik mungkin dengan alat-alat dan materi pelatihan yang lebih menarik juga agar
para karyawan tidak jenuh dan bosan selama proses pelatihan.
Proses pelatihan dikatakan berhasil jika dalam diri peserta mengalami perubahan
sikap, perbaikan pengetahuan maupun peningkatan keterampilan. Para karyawan Pabrik Gula
Sumberharjo merasa setelah mengikuti pelatihan mengalami perubahan sikap, peningkatan
pengetahuan, dan perbaikan keterampilan. Penilaian tingkah laku difokuskan pada perubahan
tingkah laku peserta setelah selesai mengikuti pembelajaran. Dalam hal ini, berdasarkan
observasi peneliti yang dilakukan tanggal 15 Februari 2013, peneliti masih menjumpai
karyawan yang bermalas-malasan dalam bekerja dan ini sesuai dengan hasil wawancara yang
dilakukan oleh peneliti. Untuk menentukan efektif tidaknya suatu proses pelatihan adalah
dengan melihat hasil akhir dari peserta setelah mengikuti pelatihan apakah keterampilan dan
pengetahuan peserta pelatihan mengalami peningkatan atau penurunan. Dari hasil wawancara
didapatkan hasil bahwa para karyawan mengalami peningkatan kemampuan dan
keterampilan sesudah pelatihan. Dari karyawan yang kurang paham akan pekerjaannya
menjadi paham dan yang kurang terampil menjadi lebih terampil. Namun ada juga yang
masih membutuhkan pelatihan dan bantuan dari pihak senior seperti bagian penggilingan
yang masih kesulitan mengoperasikan mesinnya.
Pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk lebih
menguasai pekerjaannya. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan
mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dari data sekunder
(Lampiran 3.14) sebanyak 84 karyawan dari 91 karyawan merasa program pelatihan sangat
22
penting untuk pengembangan mutu SDM. Para karyawan merasa dengan adanya pelatihan
kualitas kerja mereka mengalami peningkatan dan kinerja mereka menjadi lebih baik.
Untuk evaluasi, Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang melakukan evaluasi setiap satu
tahun sekali yaitu pada akhir tahun. Atasan terlebih dahulu sudah mempunyai catatan
terhadap hasil kinerja bawahannya selama periode satu tahun. Dari catatan tersebut kemudian
dibuat rekomendasi seperti kekuatan dan kelemahan serta saran-saran perbaikan, usulan
kenaikan/tidak naik atas golongan berkala, usulann kenaikan/tidak naik golongan berkala 2
tingkat (2 MKG), usulan kenaikan/tidak naik golongan, usulan promosi/mutasi, pendidikan
dan pelatihan.
Pelatihan yang efektif merupakan pelatihan yang berorientasi proses, dimana
organisasi tersebut dapat melaksanakan program-program yang sistematis untuk mencapai
tujuan dan hasil yang dicita-citakan. Sehingga pelatihan dikatakan efektif apabila pelatihan
tersebut dapat menghasilkan sumber daya manusia dengan kemampuan dan keterampilan
yang meningkat dan perubahan sikap yang lebih mandiri.
Jadi pelatihan-pelatihan yang selama ini dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo
Pemalang masih tidak efektif. Hal ini terlihat dari perhatian atasan terhadap pengembangan
SDM yang dinilai karyawan masih rendah. Fasilitas, media, handouts dan materi selama
pelatihan juga masih kurang. Pelatihan yang diadakan dengan fasilitas, media, handouts dan
materi selama pelatihan masih belum memadai. Namun dengan adanya pelatihan, para
karyawan merasa pengetahuan, keterampilan, kinerja dan sikap mereka mengalami
peningkatan. Untuk itu para karyawan harus berpartisipasi selama proses pelatihan. Pelatihan
juga harus dilakukan secara berulang-ulang agar keterampilan karyawan dapat lebih bagus
lagi. Materi selama program pelatihan juga harus sesuai dengan kebutuhan karyawan. Materi
yang disampaikan selama program pelatihan yang baik juga langsung bisa dipraktekan pada
pekerjaan mereka dan dapat membangkitkan motivasi kerja mereka.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa dan pengamatan terhadap program pelatihan kerja karyawan bagian
produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang, dan didukung dengan teori dan pembahasan
pada bab-bab sebelumnya dapat diambil kesimpulan:
1. Kinerja karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang cukup baik.
Mereka cukup terampil dalam hal pengetahuan tentang produksi dengan pelatihan-
pelatihan yang diberikan pabrik. Namun mereka masih kesulitan dalam menjalankan
23
perangkat lunak seperti sistem informasi dan perangkat keras seperti mesin ketel uap,
mesin penggilingan, mesin pendingin, mesin penguapan, mesin penebang tebu yang ada
di pabrik.
2. Adanya persepsi yang berbeda antara pihak karyawan dengan pihak pabrik yaitu bila
pihak karyawan menyatakan mereka disiplin sedangkan menurut pihak pabrik, para
karyawan tidak disiplin dalam melakukan pekerjaan.
3. Motivasi mereka selama bekerja di pabrik cukup tinggi. Terbukti mereka merasa nyaman
dan senang bekerja di pabrik
4. Pabrik Gula Sumberharjo mengharapkan karyawan yang mempunyai kinerja diatas
standar seperti mempunyai motivasi dan dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan,
mempunyai semangat kerja yang bagus sehingga hasil kerja memuaskan.
5. Pelatihan yang dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang masih tidak efektif.
Fasilitas, media, handouts, dan materi selama pelatihan menurut karyawan masih belum
memadai.
Saran
Saran-saran yang diharapkan dapat diperhatikan untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Selama program pelatihan sebaiknya kepala bagian SDM mencatat rincian-rincian
mengenai pelatihan seperti waktu pelatihan, data tentang peserta pelatihan, jenis
pelatihan serta hasil akhir dari diadakannya pelatihan tersebut.
2. Sebelum pelatihan, hendaknya kepala bagian melakukan analisis tentang kebutuhan,
tujuan dan sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan
pelatihan tidak sia-sia.
3. Menyelenggarakan forum bagi karyawan agar bisa sharing.
Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang
Dalam penelitian ini, penulis menghadapi beberapa keterbatasan yang dapat mempengaruhi
kondisi dari penelitian yang dilakukan. Adapun keterbatasan tersebut antara lain:
1. Sulitnya mendapatkan data sekunder dari pabrik, karena ada data yang hanya dimiliki
oleh pusat pabrik yaitu di Solo sedangkan penelitian dilakukan di Pemalang sehingga
mempersulit pengambilan data.
2. Tidak memberikan pembahasan untuk setiap pelatihan.
3. Lima item kuesioner ada yang double barrel yaitu:
24
a. Anda mengalami peningkatan pengetahuan, sikap dan keterampilan setelah
mengikuti pelatihan.
b. Anda sering ditugaskan mengikuti pelatihan untuk meningkatkan keterampilan
dan pengetahuan kerja.
c. Pekerjaan dikatakan bermutu apabila pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang
dikehendaki dan dibutuhkan pabrik.
d. Perbaikan secara kontinu dilakukan untuk membuat proses kerja lebih efektif dan
efisien.
e. Bekerja di pabrik ini memberikan kebanggaan dan tantangan bagi Anda.
Saran untuk penelitian mendatang antara lain, peneliti selanjutnya sebaiknya memasukkan
dan membandingkan hasil sebelum dan sesudah karyawan mengikuti program pelatihan,
memberikan pembahasan untuk setiap pelatihan, memisahkan item kuesioner yang double
barrel sehingga lebih jelas. Kemudian dengan topik yang sama untuk peneliti selanjutnya
sebaiknya meninjau efektivitas pelatihan kerja karyawan untuk divisi atau departemen selain
produksi.
25
DAFTAR PUSTAKA
Al-Assaf, A.F. (2009). Mutu dalam Layanan Kesehatan: Suatu Rangkuman. Dalam Al
Assaf,A.F (Ed), Mutu Pelayanan Kesehatan: Perspektif Internasional (hal 15–25).
Terjemahan oleh Munaya Fauziah & Andri Lukman, 2009. Penerbit Buku Kedokteran
EGC. Jakarta.
Alex, S. Nitisemito. 1996. Manajemen Personalia. Edisi Ke-3 Cetakan ke-9. Ghalia
Indonesia. Jakarta.
Arep, H. I dan Tanjung. 2002. Manajemen Sumber daya Manusia. Universitas Trisakti.
Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Metodelogi Penelitian. Bina Aksara. Yogyakarta.
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid 2, Indeks,
Jakarta.
Poerwandari, E. Kristi. 1998. Pendekatan Kualitatif dalam Penelitian Psikologi. LPSP3
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset.
Yogyakarta.
Hariandja, M.T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Jones, Pam. 2002. Buku Pintar Manajemen Kinerja. Terjemahan Anthony R. Indra.
Metalexia Publishing & PT Qreator Tata Qarakter. Jakarta
Kirkpatrick, D. L. 1998. Evaluating Training Programs: The Four Levels. Berrett-Koehler
Publisher, Inc. San Francisco.
Lexy, J. Moleong. 2005. Metodologi Penelitian Kualitatif. Remaja Rosda Karya. Bandung.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Nesvirona, Yoriza. 2004. Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan (PT. Semen Padang,
Padang, Sumatera Barat). (Diakses dari web.scholar.google.com 26 September
2012).
Hamalik, Oemar. 2001. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Manajemen Pelatihan
Ketenagakerjaan, Pendekatan Terpadu. Cetakan Kedua. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Salim, Agus. 2006. Teori dan Paradigma Penelitian Sosial – Buku Sumber Untuk
Penelitian Kualitatif. Tiara Wacana. Yogyakarta.
Siagian, Sondang P. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan dan
Perilaku Administrasi. Bumi Aksara. Jakarta.
Siagian, Sondang. 1997. Audit Manajemen. Bumi Aksara. Jakarta.
26
Silalahi, U. 2006. Metode Penelitian Sosial. Unpar Press. Bandung.
Simamora, H, (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian Penerbitan STIE.
Yogyakarta.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Steers, Richard M.1980. Organizational Effectiveness (Efektivitas Organisasi).
Terjemahan :Magdalena Jamin. Erlangga. Jakarta.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Pusat Bahasa Depdiknas. Bandung.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung.
Rivai dan Sagala. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan Dari
Teori ke Praktik. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Tusmowati, Ira. 2004. Analisis Kebutuhan Pelatihan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(K3) bagi Karyawan Tingkat Supervisor di PT. Indocement Tunggal Prakarsa
Tbk Citeureup, Bogor. (Diakses dari web.scholar.google.com 26 september 2012)
Umar, H. 2000. Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka, Jakarta.
Wood, Jack & Joseph Wallace & Rachid M. Zeffane, 2001. Organizational Behavior a
Global Perspectives. John Willey & Sons. Australia.
Salsabila, YH. 2008. Analisis Hubungan Efektivitas Pelatihan Manajemen Sumber
Daya Manusia Berbasis Kompetensi dengan Kinerja Karyawan. Skripsi Program
S1 Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian
Bogor. (Diakses dari web.scholar.google.com 22 Maret 2013).
Sirait, T. Justine. 2006. Memahami Aspek Pengelolaan SDM. PT Grasindo. Jakarta.
http://www.bps.go.id/?news=949 . (diakses pada 22 Maret 2013)
27
LAMPIRAN 1
Pedoman Wawancara
Pedoman wawancara kepada narasumber A
1. Sejarah Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang
2. Pernahkah diadakan pelatihan ? kapan ? dimana ?
3. Apa saja bentuk pelatihannya ?
4. Berapa lama diadakan pelatihan ?
5. Mengapa dilakukan pelatihan ?
6. Adakah kendala selama proses pelatihan ?
7. Berapa jumlah karyawan bagian produksi ?
8. Bagaimana gambaran mutu sumberdaya manusia saat ini ?
9. Bagaimana gambaran mutu sumberdaya manusia yang diharapkan perusahaan ?
10. Kriteria karyawan ?
Pedoman Wawancara kepada narasumber B
1. Bentuk pelatihan yang dilakukan di bagian Mesin ?
2. Seperti apa pelatihannya ?
3. Berapa lama diadakan pelatihan ?
Pedoman Wawancara kepada narasumber C
1. Bentuk pelatihan yang dilakukan di bagian Pengolahan ?
2. Seperti apa pelatihannya ?
3. Berapa lama diadakan pelatihan ?
Pedoman Wawancara kepada narasumber D
1. Pelatihan yang pernah diikuti ?
2. Berapa lama mengikuti pelatihan ?
3. Bagaimana rasanya mengikuti pelatihan tersebut ?
28
LAMPIRAN 2
KUESIONER ANALISIS KEMAMPUAN KERJA PRIBADI
Selamat Siang,
Saya adalah mahasiswi semester delapan Fakultas Ekonomika dan Bisnis jurusan
Manajemen Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Saat ini saya sedang melakukan
penelitian tentang Efektivitas Pelatihan Kerja Karyawan Bagian Produksi dalam rangka
penyelesaian skripsi. Untuk itu saya mohon kesediaan Anda membantu saya untuk
meluangkan waktu mengisi kuesioner ini. Jawablah setiap pernyataan sesuai dengan keadaan
diri Anda dan pastikan tidak ada pernyataan yang terlewati. Hasil dari kuesioner ini hanya
digunakan untuk kepentingan penelitian semata. Atas kesediaan Anda meluangkan waktu dan
kerjasama yang Anda berikan, saya ucapkan terimakasih.
Hormat Saya,
Friska Meriana Dewi
Karakteristik Responden
1. Jenis Kelamin : Pria / Wanita
2. Pendidikan Terakhir : SD atau sederajat
SLTP atau sederajat
SMA atau sederajat
Diploma/Sarjana muda
Sarjana
3. Lama bekerja di pabrik ini : .................. tahun
Petunjuk Pengisian
Berikut ini Anda akan diberikan sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan pengalaman
Anda selama mengikuti proses pelatihan kerja. Anda diharapkan membaca semua penyataan
dengan teliti. Pada setiap pernyataan, Anda diminta untuk memberikan tanda centang (√)
pada pilihan skala dibawah ini.
SS = jika sangat setuju dengan pernyataan
S = jika setuju dengan pernyataan
29
N = jika netral dengan pernyataan
TS = jika tidak setuju dengan pernyataan
STS= jika sangat tidak setuju dengan pernyataan
Pernyataan Seputar Pelatihan
Pernyataan SS S N TS STS
1. Perhatian atasan terhadap pengembangan
SDM pada pabrik ini sudah baik.
2. Sarana dan prasarana pelatihan pada
pabrik ini sudah baik.
3. Materi pelatihan sesuai dengan posisi
pekerjaan.
4. Anda mengalami peningkatan
pengetahuan, sikap dan keterampilan
setelah mengikuti pelatihan.
5. Program pelatihan sangat penting untuk
pengembangan mutu SDM.
Pernyataan Seputar Keterampilan dan Pengetahuan Kerja
Pernyataan SS S N TS STS
1. Pengetahuan teknis tentang bidang
pekerjaan Anda, secara detail diketahui
dengan baik.
2. Anda sering ditugaskan mengikuti
pelatihan untuk meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan kerja.
3. Anda mengetahui semua hal yang
berkaitan dengan produksi gula.
4. Selama ini, Anda turut memberikan ide
dan pemikiran tentang perbaikan sistem
kerja pabrik agar lebih produktif.
5. Anda mengalami kesulitan dalam
menjalankan perangkat lunak/keras yang
berhubungan dengan pekerjaan Anda saat
ini.
30
Pernyataan Seputar Kualitas
Pernyataan SS S N TS STS
1. Pekerjaan dikatakan bermutu apabila
pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang
dikehendaki dan dibutuhkan pabrik.
2. Pemantauan kualitas diutamakan pada
bagian produksi saja.
3. Penerapan pemantauan kualitas kerja tidak
penting dilakukan karena kualitas
pekerjaan sebenarnya tidak memacu
produktivitas kerja.
4. Perbaikan secara kontinu dilakukan untuk
membuat proses kerja lebih efektif dan
efisisen.
5. Kualitas kerja perlu dijadikan target kerja
oleh setiap bagian / departemen.
Pernyataan Seputar Motivasi
Pernyataan SS S N TS STS
1. Anda merasa senang dengan pekerjaan
Anda sekarang ini
2. Anda tetap akan melakukan pekerjaan
Anda dengan baik walaupun gaji yang
Anda terima tidak sesuai dengan
keinginan Anda
3. Prestasi kerja Anda selama ini, dihargai
sebagai kontribusi besar oleh perusahaan
4. Anda merasa karir dan masa depan Anda
terjamin selama bekerja di pabrik ini
5. Bekerja di pabrik ini memberikan
kebanggan dan tantangan bagi Anda
31
Pernyataan Seputar Kedisiplinan
Pernyataan SS S N TS STS
1. Dalam melaksanakan pekerjaan, Anda
mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh
pabrik
2. Anda akan patuh terhadap atasan
walaupun itu menyimpang dari aturan
pabrik
3. Selama bekerja, Anda selalu mengikuti
standar dan prosedur kerja
4. Selama ini Anda selalu menyelesaikan
pekerjaan Anda dengan baik sesuai
dengan target yang telah ditetapkan
5. Tingkat kedisiplinan merupakan cerminan
keadaan perusahaan/pabrik, tetapi hal
tersebut tidak mempengaruhi produktivitas
kerja
32
LAMPIRAN 3
Keterampilan dan Pengetahuan Kerja Karyawan dilihat dari Lama Bekerja
1. Pengetahuan teknis tentang bidang pekerjaan secara detail diketahui dengan baik
Lama_Bekerja * KP_1 Crosstabulation
KP_1 Total
STS TS N S SS
Lama_
Bekerj
a
1-10 tahun
Count 0 0 2 11 10 23
% within Lama_Bekerja 0,0% 0,0% 8,7% 47,8% 43,5% 100,0%
% within KP_1 0,0% 0,0% 15,4% 36,7% 21,7% 25,3%
11-20 tahun
Count 1 1 7 12 23 44
% within Lama_Bekerja 2,3% 2,3% 15,9% 27,3% 52,3% 100,0%
% within KP_1 100,0% 100,0% 53,8% 40,0% 50,0% 48,4%
21-30 tahun
Count 0 0 3 6 10 19
% within Lama_Bekerja 0,0% 0,0% 15,8% 31,6% 52,6% 100,0%
% within KP_1 0,0% 0,0% 23,1% 20,0% 21,7% 20,9%
31-40 tahun
Count 0 0 1 1 3 5
% within Lama_Bekerja 0,0% 0,0% 20,0% 20,0% 60,0% 100,0%
% within KP_1 0,0% 0,0% 7,7% 3,3% 6,5% 5,5%
Total
Count 1 1 13 30 46 91
% within Lama_Bekerja 1,1% 1,1% 14,3% 33,0% 50,5% 100,0%
% within KP_1 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
2. Saya sering ditugaskan mengikuti pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan kerja
Lama_Bekerja * KP_2 Crosstabulation
KP_2 Total
STS TS N S SS
Lama_B
ekerja
1-10 tahun
Count 1 0 2 12 8 23
% within
Lama_Bekerja 4,3% 0,0% 8,7% 52,2% 34,8% 100,0%
% within KP_2 50,0% 0,0% 6,7% 34,3% 42,1% 25,3%
11-20 tahun
Count 1 4 17 16 6 44
% within
Lama_Bekerja 2,3% 9,1% 38,6% 36,4% 13,6% 100,0%
% within KP_2 50,0% 80,0% 56,7% 45,7% 31,6% 48,4%
21-30 tahun
Count 0 1 7 6 5 19
% within
Lama_Bekerja 0,0% 5,3% 36,8% 31,6% 26,3% 100,0%
33
% within KP_2 0,0% 20,0% 23,3% 17,1% 26,3% 20,9%
31-40 tahun
Count 0 0 4 1 0 5
% within
Lama_Bekerja 0,0% 0,0% 80,0% 20,0% 0,0% 100,0%
% within KP_2 0,0% 0,0% 13,3% 2,9% 0,0% 5,5%
Total
Count 2 5 30 35 19 91
% within
Lama_Bekerja 2,2% 5,5% 33,0% 38,5% 20,9% 100,0%
% within KP_2 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
3. Saya mengetahui semua hal yang berkaitan dengan produksi gula
Lama_Bekerja * KP_3 Crosstabulation
KP_3 Total
N S SS
Lama_Bekerja
1-10 tahun
Count 5 9 9 23
% within Lama_Bekerja 21,7% 39,1% 39,1% 100,0%
% within KP_3 10,6% 30,0% 64,3% 25,3%
11-20 tahun
Count 29 11 4 44
% within Lama_Bekerja 65,9% 25,0% 9,1% 100,0%
% within KP_3 61,7% 36,7% 28,6% 48,4%
21-30 tahun
Count 9 9 1 19
% within Lama_Bekerja 47,4% 47,4% 5,3% 100,0%
% within KP_3 19,1% 30,0% 7,1% 20,9%
31-40 tahun
Count 4 1 0 5
% within Lama_Bekerja 80,0% 20,0% 0,0% 100,0%
% within KP_3 8,5% 3,3% 0,0% 5,5%
Total
Count 47 30 14 91
% within Lama_Bekerja 51,6% 33,0% 15,4% 100,0%
% within KP_3 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
4. Selama ini, saya turut memberikan ide dan pemikiran tentang perbaikan sistem kerja
pabrik agar lebih produktif
Lama_Bekerja * KP_4 Crosstabulation
KP_4 Total
TS N S SS
Lama_Be
kerja
1-10 tahun
Count 0 6 9 8 23
% within Lama_Bekerja 0,0% 26,1% 39,1% 34,8% 100,0%
% within KP_4 0,0% 15,4% 29,0% 40,0% 25,3%
11-20 tahun
Count 1 20 14 9 44
% within Lama_Bekerja 2,3% 45,5% 31,8% 20,5% 100,0%
% within KP_4 100,0% 51,3% 45,2% 45,0% 48,4%
34
21-30 tahun
Count 0 10 6 3 19
% within Lama_Bekerja 0,0% 52,6% 31,6% 15,8% 100,0%
% within KP_4 0,0% 25,6% 19,4% 15,0% 20,9%
31-40 tahun
Count 0 3 2 0 5
% within Lama_Bekerja 0,0% 60,0% 40,0% 0,0% 100,0%
% within KP_4 0,0% 7,7% 6,5% 0,0% 5,5%
Total
Count 1 39 31 20 91
% within Lama_Bekerja 1,1% 42,9% 34,1% 22,0% 100,0%
% within KP_4 100,0% 100,0% 100,0% 100,0
% 100,0%
5. Saya mengalami kesulitan dalam menjalankan perangkat lunak/keras yang
berhubungan dengan pekerjaan saya saat ini.
Lama_Bekerja * KP_5 Crosstabulation
KP_5 Total
STS TS N S SS
Lama_B
ekerja
1-10 tahun
Count 0 2 1 11 9 23
% within
Lama_Bekerja 0,0% 8,7% 4,3% 47,8% 39,1% 100,0%
% within KP_5 0,0% 13,3% 6,7% 39,3% 42,9% 25,3%
11-20 tahun
Count 7 8 8 12 9 44
% within
Lama_Bekerja 15,9% 18,2% 18,2% 27,3% 20,5% 100,0%
% within KP_5 58,3% 53,3% 53,3% 42,9% 42,9% 48,4%
21-30 tahun
Count 4 2 5 5 3 19
% within
Lama_Bekerja 21,1% 10,5% 26,3% 26,3% 15,8% 100,0%
% within KP_5 33,3% 13,3% 33,3% 17,9% 14,3% 20,9%
31-40 tahun
Count 1 3 1 0 0 5
% within
Lama_Bekerja 20,0% 60,0% 20,0% 0,0% 0,0% 100,0%
% within KP_5 8,3% 20,0% 6,7% 0,0% 0,0% 5,5%
Total
Count 12 15 15 28 21 91
% within
Lama_Bekerja 13,2% 16,5% 16,5% 30,8% 23,1% 100,0%
% within KP_5 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
35
Motivasi Karyawan dilihat dari Lama bekerja
6. Saya merasa senang dengan pekerjaan saya saat ini
Lama_Bekerja * M_1 Crosstabulation
M_1 Total
N S SS
Lama_Bekerja
1-10 tahun
Count 2 11 10 23
% within
Lama_Bekerja 8,7% 47,8% 43,5% 100,0%
% within M_1 33,3% 29,7% 20,8% 25,3%
11-20 tahun
Count 2 19 23 44
% within
Lama_Bekerja 4,5% 43,2% 52,3% 100,0%
% within M_1 33,3% 51,4% 47,9% 48,4%
21-30 tahun
Count 2 7 10 19
% within
Lama_Bekerja 10,5% 36,8% 52,6% 100,0%
% within M_1 33,3% 18,9% 20,8% 20,9%
31-40 tahun
Count 0 0 5 5
% within
Lama_Bekerja 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%
% within M_1 0,0% 0,0% 10,4% 5,5%
Total
Count 6 37 48 91
% within
Lama_Bekerja 6,6% 40,7% 52,7% 100,0%
% within M_1 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Kedisiplinan Karyawan dilihat dari Lama bekerja
7. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh
pabrik
Lama_Bekerja * D_1 Crosstabulation
D_1 Total
TS N S SS
Lama_Bekerja
1-10 tahun
Count 0 0 13 10 23
% within
Lama_Bekerja 0,0% 0,0% 56,5% 43,5% 100,0%
% within D_1 0,0% 0,0% 27,7% 23,8% 25,3%
11-20 tahun
Count 1 0 22 21 44
% within
Lama_Bekerja 2,3% 0,0% 50,0% 47,7% 100,0%
% within D_1 100,0% 0,0% 46,8% 50,0% 48,4%
36
21-30 tahun
Count 0 1 10 8 19
% within
Lama_Bekerja 0,0% 5,3% 52,6% 42,1% 100,0%
% within D_1 0,0% 100,0% 21,3% 19,0% 20,9%
31-40 tahun
Count 0 0 2 3 5
% within
Lama_Bekerja 0,0% 0,0% 40,0% 60,0% 100,0%
% within D_1 0,0% 0,0% 4,3% 7,1% 5,5%
Total
Count 1 1 47 42 91
% within
Lama_Bekerja 1,1% 1,1% 51,6% 46,2% 100,0%
% within D_1 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
8. Saya akan tetap patuh terhadap atasan walaupun itu menyimpang dari aturan pabrik
Lama_Bekerja * D_2 Crosstabulation
D_2 Total
STS TS N S SS
Lama_Bekerja
1-10 tahun
Count 5 1 4 4 9 23
% within
Lama_Bekerj
a
21,7% 4,3% 17,4% 17,4% 39,1% 100,0%
% within D_2 14,7% 5,3% 80,0% 25,0% 52,9% 25,3%
11-20 tahun
Count 19 12 0 7 6 44
% within
Lama_Bekerj
a
43,2% 27,3% 0,0% 15,9% 13,6% 100,0%
% within D_2 55,9% 63,2% 0,0% 43,8% 35,3% 48,4%
21-30 tahun
Count 7 5 0 5 2 19
% within
Lama_Bekerj
a
36,8% 26,3% 0,0% 26,3% 10,5% 100,0%
% within D_2 20,6% 26,3% 0,0% 31,2% 11,8% 20,9%
31-40 tahun
Count 3 1 1 0 0 5
% within
Lama_Bekerj
a
60,0% 20,0% 20,0% 0,0% 0,0% 100,0%
% within D_2 8,8% 5,3% 20,0% 0,0% 0,0% 5,5%
Total
Count 34 19 5 16 17 91
% within
Lama_Bekerj
a
37,4% 20,9% 5,5% 17,6% 18,7% 100,0%
37
% within D_2 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
9. Selama bekerja, saya selalu mengikuti standar dan prosedur kerja
Lama_Bekerja * D_3 Crosstabulation
D_3 Total
N S SS
Lama_Bekerja
1-10 tahun
Count 3 13 7 23
% within Lama_Bekerja 13,0% 56,5% 30,4% 100,0%
% within D_3 23,1% 24,1% 29,2% 25,3%
11-20 tahun
Count 5 27 12 44
% within Lama_Bekerja 11,4% 61,4% 27,3% 100,0%
% within D_3 38,5% 50,0% 50,0% 48,4%
21-30 tahun
Count 4 10 5 19
% within Lama_Bekerja 21,1% 52,6% 26,3% 100,0%
% within D_3 30,8% 18,5% 20,8% 20,9%
31-40 tahun
Count 1 4 0 5
% within Lama_Bekerja 20,0% 80,0% 0,0% 100,0%
% within D_3 7,7% 7,4% 0,0% 5,5%
Total
Count 13 54 24 91
% within Lama_Bekerja 14,3% 59,3% 26,4% 100,0%
% within D_3 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
10. Selama ini saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik sesuai denga target
yang telah ditetapkan
Lama_Bekerja * D_4 Crosstabulation
D_4 Total
TS N S SS
Lama_Bekerja
1-10 tahun
Count 0 2 11 10 23
% within
Lama_Bekerja 0,0% 8,7% 47,8% 43,5% 100,0%
% within D_4 0,0% 50,0% 21,2% 31,2% 25,3%
11-20 tahun
Count 1 2 26 15 44
% within
Lama_Bekerja 2,3% 4,5% 59,1% 34,1% 100,0%
% within D_4 33,3% 50,0% 50,0% 46,9% 48,4%
21-30 tahun
Count 2 0 11 6 19
% within
Lama_Bekerja 10,5% 0,0% 57,9% 31,6% 100,0%
% within D_4 66,7% 0,0% 21,2% 18,8% 20,9%
38
31-40 tahun
Count 0 0 4 1 5
% within
Lama_Bekerja 0,0% 0,0% 80,0% 20,0% 100,0%
% within D_4 0,0% 0,0% 7,7% 3,1% 5,5%
Total
Count 3 4 52 32 91
% within
Lama_Bekerja 3,3% 4,4% 57,1% 35,2% 100,0%
% within D_4 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
11. Tingkat kedisiplinan merupakan cerminan keadaan perusahaan/pabrik, tetapi hal
tersebut tidak mempengaruhi produktivitas kerja
Lama_Bekerja * D_5 Crosstabulation
D_5 Total
STS TS N S SS
Lama_Bekerj
a
1-10 tahun
Count 2 0 3 8 10 23
% within
Lama_Bekerja 8,7% 0,0% 13,0% 34,8% 43,5% 100,0%
% within D_5 40,0% 0,0% 37,5% 21,6% 27,8% 25,3%
11-20 tahun
Count 1 3 2 18 20 44
% within
Lama_Bekerja 2,3% 6,8% 4,5% 40,9% 45,5% 100,0%
% within D_5 20,0% 60,0% 25,0% 48,6% 55,6% 48,4%
21-30 tahun
Count 1 1 3 9 5 19
% within
Lama_Bekerja 5,3% 5,3% 15,8% 47,4% 26,3% 100,0%
% within D_5 20,0% 20,0% 37,5% 24,3% 13,9% 20,9%
31-40 tahun
Count 1 1 0 2 1 5
% within
Lama_Bekerja 20,0% 20,0% 0,0% 40,0% 20,0% 100,0%
% within D_5 20,0% 20,0% 0,0% 5,4% 2,8% 5,5%
Total
Count 5 5 8 37 36 91
% within
Lama_Bekerja 5,5% 5,5% 8,8% 40,7% 39,6% 100,0%
% within D_5 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Pelatihan menurut Karyawan dilihat dari lama bekerja
12. Perhatian atasan terhadap pengembangan SDM pada pabrik ini sudah baik
Lama_Bekerja * P_1 Crosstabulation
P_1 Total
39
13. Sarana dan prasarana pelatihan pada pabrik ini sudah baik
Lama_Bekerja * P_2 Crosstabulation
P_2 Total
STS TS N S SS
Lama_
Bekerj
a
1-10 tahun
Count 1 3 4 8 7 23
% within Lama_Bekerja 4,3% 13,0% 17,4% 34,8% 30,4% 100,0%
% within P_2 5,0% 12,5% 33,3% 40,0% 46,7% 25,3%
11-20 tahun
Count 10 17 5 6 6 44
% within Lama_Bekerja 22,7% 38,6% 11,4% 13,6% 13,6% 100,0%
% within P_2 50,0% 70,8% 41,7% 30,0% 40,0% 48,4%
21-30 tahun
Count 7 2 2 6 2 19
% within Lama_Bekerja 36,8% 10,5% 10,5% 31,6% 10,5% 100,0%
% within P_2 35,0% 8,3% 16,7% 30,0% 13,3% 20,9%
31-40 tahun
Count 2 2 1 0 0 5
% within Lama_Bekerja 40,0% 40,0% 20,0% 0,0% 0,0% 100,0%
% within P_2 10,0% 8,3% 8,3% 0,0% 0,0% 5,5%
Total Count 20 24 12 20 15 91
STS TS N S SS
Lama_
Bekerj
a
1-10 tahun
Count 0 4 2 4 13 23
% within Lama_Bekerja 0,0% 17,4% 8,7% 17,4% 56,5% 100,0
%
% within P_1 0,0% 28,6% 25,0% 26,7% 50,0% 25,3%
11-20 tahun
Count 19 6 4 7 8 44
% within Lama_Bekerja 43,2% 13,6% 9,1% 15,9% 18,2% 100,0
%
% within P_1 67,9% 42,9% 50,0% 46,7% 30,8% 48,4%
21-30 tahun
Count 7 3 0 4 5 19
% within Lama_Bekerja 36,8% 15,8% 0,0% 21,1% 26,3% 100,0
%
% within P_1 25,0% 21,4% 0,0% 26,7% 19,2% 20,9%
31-40 tahun
Count 2 1 2 0 0 5
% within Lama_Bekerja 40,0% 20,0% 40,0% 0,0% 0,0% 100,0
%
% within P_1 7,1% 7,1% 25,0% 0,0% 0,0% 5,5%
Total
Count 28 14 8 15 26 91
% within Lama_Bekerja 30,8% 15,4% 8,8% 16,5% 28,6% 100,0
%
% within P_1 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0
%
40
% within Lama_Bekerja 22,0% 26,4% 13,2% 22,0% 16,5% 100,0%
% within P_2 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0
% 100,0%
14. Materi pelatihan sesuai dengan posisi pekerjaan
Lama_Bekerja * P_3 Crosstabulation
P_3 Total
TS N S SS
Lama_
Bekerj
a
1-10 tahun
Count 0 7 9 7 23
% within Lama_Bekerja 0,0% 30,4% 39,1% 30,4% 100,0%
% within P_3 0,0% 15,6% 31,0% 46,7% 25,3%
11-20 tahun
Count 2 24 13 5 44
% within Lama_Bekerja 4,5% 54,5% 29,5% 11,4% 100,0%
% within P_3 100,0% 53,3% 44,8% 33,3% 48,4%
21-30 tahun
Count 0 11 5 3 19
% within Lama_Bekerja 0,0% 57,9% 26,3% 15,8% 100,0%
% within P_3 0,0% 24,4% 17,2% 20,0% 20,9%
31-40 tahun
Count 0 3 2 0 5
% within Lama_Bekerja 0,0% 60,0% 40,0% 0,0% 100,0%
% within P_3 0,0% 6,7% 6,9% 0,0% 5,5%
Total
Count 2 45 29 15 91
% within Lama_Bekerja 2,2% 49,5% 31,9% 16,5% 100,0%
% within P_3 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
15. Saya mengalami peningkatan pengetahuan, sikap dan keterampilan setelah mengikuti
pelatihan
Lama_Bekerja * P_4 Crosstabulation
P_4 Total
TS N S SS
Lama_
Bekerj
a
1-10 tahun
Count 0 2 12 9 23
% within Lama_Bekerja 0,0% 8,7% 52,2% 39,1% 100,0%
% within P_4 0,0% 25,0% 24,5% 28,1% 25,3%
11-20 tahun
Count 2 3 23 16 44
% within Lama_Bekerja 4,5% 6,8% 52,3% 36,4% 100,0%
% within P_4 100,0% 37,5% 46,9% 50,0% 48,4%
21-30 tahun
Count 0 2 11 6 19
% within Lama_Bekerja 0,0% 10,5% 57,9% 31,6% 100,0%
% within P_4 0,0% 25,0% 22,4% 18,8% 20,9%
31-40 tahun
Count 0 1 3 1 5
% within Lama_Bekerja 0,0% 20,0% 60,0% 20,0% 100,0%
% within P_4 0,0% 12,5% 6,1% 3,1% 5,5%
41
Total
Count 2 8 49 32 91
% within Lama_Bekerja 2,2% 8,8% 53,8% 35,2% 100,0%
% within P_4 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
16. Program pelatihan sangat penting untuk pengembangan mutu SDM
Lama_Bekerja * P_5 Crosstabulation
P_5 Total
STS TS N S SS
Lama_B
ekerja
1-10 tahun
Count 0 1 1 9 12 23
% within Lama_Bekerja 0,0% 4,3% 4,3% 39,1% 52,2% 100,0
%
% within P_5 0,0% 33,3% 33,3% 24,3% 25,5% 25,3%
11-20 tahun
Count 1 0 1 20 22 44
% within Lama_Bekerja 2,3% 0,0% 2,3% 45,5% 50,0% 100,0
%
% within P_5 100,0% 0,0% 33,3% 54,1% 46,8% 48,4%
21-30 tahun
Count 0 2 1 6 10 19
% within Lama_Bekerja 0,0% 10,5% 5,3% 31,6% 52,6% 100,0
%
% within P_5 0,0% 66,7% 33,3% 16,2% 21,3% 20,9%
31-40 tahun
Count 0 0 0 2 3 5
% within Lama_Bekerja 0,0% 0,0% 0,0% 40,0% 60,0% 100,0
%
% within P_5 0,0% 0,0% 0,0% 5,4% 6,4% 5,5%
Total
Count 1 3 3 37 47 91
% within Lama_Bekerja 1,1% 3,3% 3,3% 40,7% 51,6% 100,0
%
% within P_5 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0
%