The Influence of Organizational Culture and Motivation on Employee Performance with Organizational Commitment as Intervening Variable (Study on The Employee of Dinas Pengairan Provinsi

Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening

(Studi pada Karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh)

Winardi

Email: [email protected]

Program Magister Manajemen, Universitas Syiah Kuala

Abstrak – Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis kinerja karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh.

Penelitian ini menggunakan variabel budaya organisasi dan motivasi untuk menganalisis pengaruh kinerja

karyawan tersebut. Selain itu, penelitian ini juga menggunakan variabel komitmen organisasional sebagai

variabel intervening untuk menganalisis pengaruh tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi. Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh yang berjumlah 472. Sedangkan

sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 orang yang diambil dari populasi tersebut. Data

dikumpulkan dengan menggunakan metode kuisioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuisioner

secara langsung kepada responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM

(Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS 20. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif sebesar 0,83 terhadap kinerja karyawan

dengan tingkat signifikan yang baik (P = 0,015), variabel komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang

positif sebesar 0,33 terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikan yang baik (P = 0,012), namun variabel

motivasi mempunyai pengaruh yang negatif sebesar -0,51 dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (P =

0,239). Variabel motivasi mempunyai pengaruh yang positif sebesar 0,34 terhadap komitmen organisasional

dengan nilai yang tidak signifikan (P = 0,428), namun variabel budaya organisasai mempunyai pengaruh yang

negatif sebesar -0,32 dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional (P = 0,321).

Kata Kunci : kinerja karyawan, komitmen organisasional, budaya organisasi, motivasi, structural equation

modelling.

I. PENDAHULUAN

Tingginya karyawan yang mangkir (absen),

telat masuk kantor, cepat pulang dan sering bolos

mengindikasikan adanya kinerja yang rendah dari

pegawai di lingkungan Dinas Pengairan Aceh. Bila

seorang pegawai dibayar pada waktu tidak

bekerjamaka hal yang negatif ini sungguh

berpengaruh terhadap kinerja. Waktu absen atau

tidak masuk kerja yang terlampau banyak tidak saja

memakan banyak biaya, tetapi juga berpengaruh

negatif terhadap produktivitas jika orang-orang

yang tidak terlatih harus menggantikan mereka

yang berpengalaman, waktu menunggu yang

terlampau lama bisa menimbulkan kebutuhan akan

tambahan waktu staff untuk membereskan masalah

dan supervisi pun harus meningkat.

Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk

meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan

apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang

dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaanya

menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu

pekerjaan tertentu. Kinerja (ferformance)

merupakan perilaku organisasional yang secara

langsung berhubungan dengan produksi barang

atau penyampaian jasa.

Untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui

kinerja karyawan maka faktor-faktor yang perlu

diperhatikan dengan sungguh-sungguh adalah

budaya organisasi, motivasi karyawan dan

komitmen organisasional karyawan.

Pada penelitian ini penulis ingin melihat

bagaimana pengaruh budaya organisasi dan

motivasi terhadap kinerja karyawan melalui

komitmen organisasional sebagai variabel

intervening.

Penelitian ini diniatkan untuk menjawab

beberapa pertanyaan berikut: (1) bagaimana

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh, (2)

bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh, (3)

bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap

komitmen organisasional karyawan Dinas

Pengairan Provinsi Aceh, (4) bagaimana pengaruh

motivasi terhadap komitmen organisasional

karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh, dan (5)

bagaimana pengaruh komitmen organisasional

terhadap kinerja karyawan Dinas Pengairan

Provinsi Aceh.

Hasil yang diharapkan dalam penelitian ini

adalah:

a. Diharapkan dapat memberikan bukti empiris

yang menunjukkan adanya pengaruh budaya

organisasi dan motivasi terhadap kinerja

melalui komitmen organisasional sebagai

intervening variable, yang dapat memberikan

mailto:[email protected]

2

masukan akan pentingnya pemahaman dari

manajemen secara organisasi terhadap

pengelolaan budaya organisasi dan motivasi

terhadap komitmen organisasional dari seluruh

karyawan yang dimiliki. Dengan demikian,

kinerja karyawan yang semula menurun dapat

ditingkatkan kembali sehingga kinerja

organisasi meningkat.

b. Diharapkan dapat memberikan manfaat secara

umum yang dapat diperoleh bagi organisasi

yaitu memberikan masukan sejauh mana

budaya organisasi, motivasi dan komitmen

organisasional dapat memberikan nilai

kontribusi positif dalam meningkatkan kinerja

karyawan.

II. TINJAUAN KEPUSTAKAAN

A. Kinerja Karyawan

Kinerja (ferformance) merupakan perilaku

organisasional yang secara langsung berhubungan

dengan produksi barang atau penyampaian jasa.

Kinerja seringkali difikirkan sebagai pencapaian

tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari

pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja

(Gibson, et al. 2006:149).

Miner (1990) dalam Sutrisno (2010:170),

kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan

dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan

tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap

harapan mengenai bagaimana seorang harus

berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti

menunjukkan suatu peran dalam organisasi.

Tsui, Pearce dan Tripoli (1997) komponen

untuk hasil kinerja dipilih untuk membedakan

tugas-tugas. Mengingat bahwa sifat khusus

karyawan sangat bervariasi dengan pekerjaan

mereka, maka organisasi mengembangkan yang

generik untuk satu pekerjaan. Enam item berfokus

pada kualitas, kuantitas, dan efisiensi karyawan

dikembangkan untuk mengukur kinerja tugas dasar.

Pada item ini, penilai menunjukkan sejauh mana

mereka sepakat bahwa kinerja karyawan pada

pekerjaan inti lebih tinggi dibandingkan dengan

karyawan lain dalam pekerjaan serupa. Tsui, et al.

(1997) menambahkan lima item yang diadaptasi

dari Greenhaus, Parasuraman dan Wormley (1990)

untuk mengukur kinerja inti tugas, yaitu berfokus

pada kemampuan keseluruhan individu, penilaian,

akurasi, pengetahuan pekerjaan dan kreativitas

dalam menjalankan tugas.

Dari penelitian Tsui, et al. (1997) penulis

menyimpulkan bahwa dalam melakukan penilaian

terhadap kinerja sumber daya manusia berdasarkan

perilaku yang spesifik (judgement performance

evaluation) dengan menggunakan sebelas kriteria

yaitu kuantitas kerja karyawan, kualitas kerja

karyawan, efisiensi karyawan, standar kualitas

karyawan, usaha karyawan, standar professional

karyawan, kemampuan kerja karyawan,

kemampuan karyawan menggunakan akal sehat,

ketepatan karyawan, pengetahuan karyawan dan

kreatifitas karyawan (Tsui, et al. 1997).

B. Komitmen Organisasional

Robbins dan Judge (2008:100-101) komitmen

organisasional adalah tingkat sampai mana seorang

karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-

tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Jadi,

keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak

pada pekerjaan tertentu seorang individu,

sementara komitmen organisasional yang tinggi

berarti memihak organisasi yang merekrut individu

tersebut.

Luthans (2006:249) mendefinisikan komitmen

organisasi dengan kata lain merupakan sikap yang

merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi

dan proses berkelanjutan dimana anggota

organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap

organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang

berkelanjutan.

Mowday, Steers dan Porter (1979) Komitmen

organisasi menunjuk pada pengidentifikasian

dengan tujuan organisasi, kemampuan

mengarahkan segala daya untuk kepentingan

organisasi, dan ketertarikan untuk tetap menjadi

bagian organisasi.

Dengan menggunakan definisi tersebut,

komitmen organisasi secara umum diukur dengan

kuisioner komitmen organisasi yang berjumlah

lima belas pertanyaan. Kuisioner ini disebut dengan

Organizational Commitment Quesionnaire (OCQ)

atau Kuisioner Komitmen Organisasi. Kelima belas

pertanyaan tersebut merupakan pernyataan yang

mempresentasikan kemungkinan perasaan individu

terhadap perusahaan atau organisasi tempat mereka

bekerja (Mowday, et al.1979).

Meyer dan Allen (1991) mengajukan tiga model

komitmen organisasional dan direfleksikan dalam

tiga pokok utama yaitu:

1. Komitmen afektif (affective commitment)

adalah perasaan emosional untuk organisasi dan

keyakinan dalam nilai-nilainya.

2. Komitmen berkelanjutan (continuance

commitment) adalah nilai ekonomi yang dirasa

dari bertahan dalam suatu organisasi bila

dibandingkan dengan meninggalkan organisasi

tersebut.

3. Komitmen normatif (normative commitment)

adalah kewajiban untuk bertahan dalam

organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

C. Budaya Organisasi

Budaya pada dasarnya mengandung pola

eksplisit maupun implisit dari dan untuk perilaku

yang dibutuhkan dan diwujudkan hasil kelompok

manusia secara berbeda termasuk benda-benda

ciptaan manusia, inti utama dari budaya terdiri dari

ide tradisional dalam arti turun temurun dan

3

terseleksi, tertanam pada nilai yang menyertai

(Gibson, et al. 2006:30-31).

Terdapat beberapa hal menyangkut batasan

budaya dalam manajemen etika, yaitu: 1) coping

with multidimentionality, 2) limits on cultur’s

constraints, 3) culture and institutions. Praktek-

praktek yang cocok dalam suatu pengaturan

kebudayaan dapat melanggar pengertian yang

sudah muncul tentang keorganisasian dan

kehidupan sosial dalam konteks kebudayaan yang

lain, mengakibatkan hilangnya hak kekuasaan bagi

perusahaan, dan permusuhan melalui suatu

penolakan praktek-praktek manajemen yang dikira

untuk mengharmonisasikan dan meningkatkan

kehidupan keorganisasian (Weaver, 2001).

Menurut Luthan (2006:47) budaya dapat

didefinisikan sebagai pengetahuan yang diperoleh

untuk menginterpretasikan pengalaman dan

menghasilkan perilaku sosial. Budaya organisasi

merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang

mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap

anggota akan berperilaku dengan budaya yang

telah berlaku agar diterima oleh lingkungannya.

Robbins dan Judge (2008:256) budaya

organisasi (organizational culture) sebagai suatu

sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-

anggota yang membedakan organisasi tersebut

dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins

dan Judge (2008:256) menyatakan bahwa sebuah

sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh

warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan

organisasi lain.

Lebih lanjut Robbins dan Judge (2008:256)

memberikan karakteristik budaya organisasi

sebagai berikut: (1) Inovasi dan keberanian

mengambil risiko (inovation and risk taking),

adalah sejauh mana karyawan didorong bersikap

inovatif dan berani mengambil resiko; (2) Perhatian

pada hal-hal rinci (attention to detail), adalah

sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan

presisi, analisis dan perhatian pada hal-hal detail;

(3) Orientasi hasil (outcome orientation), adalah

sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil

ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan

untuk mencapai hasil tersebut; (4) Orientasi orang

(people orientation), adalah sejauh mana

keputusan-keputusan manajemen mempertimbang-

kan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada

dalam organisasi; (5) Orientasi tim (team

orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja

diorganisasi pada tim ketimbang pada individu-

individu; (6) Keagresifan (aggressiveness), adalah

sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif

ketimbang santai; (7) Stabilitas (stability), adalah

sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi

menekankan status quo dalam perbandingannya

dengan pertumbuhan.

D. Motivasi

Luthans (2006:270) mendefinisikan motivasi

adalah proses yang dimulai dengan defisiensi

fisiologis atau psikologis yang menggerakkan

perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan

atau insentif. Dalam konteks sistem, motivasi

mencakup tiga elemen yang berinteraksi dan saling

tergantung pada kebutuhan, dorongan dan insentif.

Menurut Gibson, et al. (2006:132) motivasi

merupakan kekuatan yang mendorong seseorang

karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan

perilaku. Jadi lebih lanjut dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan suatu rangkaian kegitan

pemberian dorongan, yaitu bukan hanya kepada

orang lain tetapi juga kepada diri sendiri.

Robbins dan Judge (2008:222-223) motivasi

adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah,

dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.

Tiga elemen utama dalam motivasi adalah

intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas

berhubungan dengan seberapa giat seorang

berusaha. Intensitas yang tinggi tidak akan

menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan

kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang

menguntungkan organisasi. Ketekunan merupakan

ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa

mempertahankan usahanya.

Amstrong (2009:317) motivasi mempunyai

kaitan dengan kekuatan dan arah perilaku dan

faktor hubungan orang-orang untuk bertindak di

jalan tertentu. Istilah motivasi dapat menunjuk

dengan berbagai cara individu kepada tujuan, tata

cara di mana individu memilih tujuan mereka dan

tata cara di mana orang yang lain mencoba untuk

merubah perilaku mereka.

Abraham Maslow dalam Robbins dan Judge

(2008:223) mengidentifikasikan lima tingkat dalam

hierarki kebutuhan (hierarchy needs). Hierarki lima

kebutuhan yakni fisiologis (physiological needs),

rasa aman (safety needs), sosial (sosial needs),

penghargaan (esteem needs) dan aktualisasi diri

(self-actualisation needs) yang ada pada setiap

kebutuhan pada dasarnya telah dipenuhi, kebutuhan

yang berikutnya menjadi dominan. Kebutuhan-

kebutuhan tersebut adalah:

a. Fisiologis (physiological needs). Meliputi rasa

lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan

fisik lainnya.

b. Rasa aman (safety needs). Meliputi rasa ingin

dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

c. Sosial (sosial needs). Meliputi rasa kasih

sayang, kepemilikan, penerimaan dan

persahabatan.

d. Penghargaan (esteem needs) Meliputi faktor-

faktor penghargaan internal seperti hormat diri,

otonomi dan pencapaian; dan faktor-faktor

penghargaan eksternal seperti status, pengakuan

dan perhatian.

e. Aktualisasi diri (self-actualisation needs).

Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai

4

kecakapannya; meliputi pertumbuhan,

pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan

diri sendiri.

Hierarki kebutuhan Maslow dapat digambarkan

pada Gambar 1.

Gambar 1 : Hierarki Kebutuhan Maslow

Sumber : Robbins and Judge (2008:225)

E. Pengaruh Antar Variabel

1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan

Dalam penelitian Denison dan Mishra (1995)

menyimpulkan bahwa budaya organisasi ternyata

merupakan strategi penting yang efektif bagi

manjemen dalam mendorong kinerja karyawan.

Penelitian Tjahjono dan Gunarsih (2008)

menyimpulkan variabel bebas budaya organisasi

secara individual berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai.

Penelitian Kartiningsih (2007) Pengujian

hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada

pengaruh yang searah antara budaya organisasi

dengan kinerja karyawan. Penelitian Koesmono

(2005) menunjukkan adanya pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan

Penelitian Tjahjono dan Gunarsih (2008)

menyimpulkan variabel bebas motivasi secara

individual berpengaruh secara signifikan terhadap

Kinerja Pegawai.

Penelitian Koesmono (2005) menunjukkan

adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan sebesar 0,387. Dimana pada penelitian

tersebut motivasi memberikan pengaruh yang

dominan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Amstrong (2009:317) hubungan antara

motivasi dan kinerja adalah positif karena

karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan

menghasilkan kinerja yang tinggi pula.

3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasional

Penelitian Lok and Crawford (2004),

mengatakan adanya pengaruh budaya organisasi,

dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

dan komitmen organisasi. Ini berarti secara terpisah

budaya organisasi dapat secara langsung

berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Penelitian Kartiningsih (2007) pengujian

hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada

pengaruh yang searah antara budaya organisasi

dengan komitmen organisasi. Penelitian

Retnaningsih (2011) secara terpisah budaya

organisasi memberikan pengaruh yang positif

terhadap komitmen organisasional.

Penelitian Renyowijoyo (2003) menunjukkan

bahwa terdapat hubungan antara budaya organisasi

suportif, budaya organisasi inovatif, dan budaya

organisasi birokrasi dengan komitmen organisasi.

4. Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen

Organisasional

Penelitian Burton, et al (2002) menyatakan

bahwa motivasi karyawan berpengaruh signifikan

positif terhadap komitmen yang diukur melalui tiga

dimensi komitmen, yaitu affektif commitment,

normatif commitment dan continuance

commitment.

Penelitian Buraidah (2011) menunjukkan

bahwa bentuk motivasi kerja yang memberi

pengaruh paling besar terhadap komitmen adalah

tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri,

capaian, pengakuan, administrasi dan kebijakan

sekolah, gaji, serta hubungan antar pribadi.

Penelitian Devi (2009) menunjukkan bahwa ada

pengaruh positif antara motivasi dengan komitmen

organisasional.

5. Pengaruh Komitmen Organisasional

Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian dari Suliman (2002)

mengemukakan bahwa komimen organisasional

memiliki korelasi signifikan positif dengan kinerja

karyawan. Hasil penelitian Devi (2009)

menyatakan bahwa komitmen organisasional

berpengaruh positif meskipun tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian Suparman (2007) menyatakan

bahwa komitmen organisasional berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Kartiningsih (2007) menyimpulkan

bahwa ada pengaruh yang searah antara komitmen

organisasi dengan kinerja karyawan.

F. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian konseptual pengaruh

masing masing variabel, maka secara grafis

kerangka pemikiran penelitian digambarkan pada

Gambar 2.

Aktualisasi

diri

Penghargaan

Sosial

Keamanan

Fisiologi

5

Gambar 2 : Kerangka Pemikiran Teoritis

Sumber : Dikembangkan untuk penelitian

Dari uraian diatas dapat ditarik hipotesis

sebagai berikut:

H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan

H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

H3 : Budaya organiasi berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasional

H4 : Motivasi berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasional

H5 : Komitmen organisasional berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan

III. METODOLOGI PENELITIAN

A. Populasi dan Sampel

a. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan dilingkungan kantor Dinas Pengairan

Provinsi Aceh yang berjumlah 472 orang.

Tabel 1. Rincian Populasi

Golongan

Ruang

Jenis Kelamin Jumlah

(Orang) Pria

(Orang)

Wanita

(Orang)

IV 22 1 23

III 175 39 214

II 113 29 142

I 4 0 4

Honor/Kontrak 72 17 89

Jumlah 386 86 472

Sumber : Data Kepegawaian Dinas Pengairan

Provinsi Aceh Per-31 Desember 2011

b. Dalam penelitian ini digunakan sampel

sebanyak 100 sampel dengan metode Maximum

Likehood Estimation.

B. Teknik Pengumpulan Data

Teknik Pengumpulan data dilakukan dengan

menggunakan metode kuesioner yaitu dengan

memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner

secara langsung kepada para responden yang dibuat

dengan menggunakan skala 1-7 untuk mendapatkan

data yang bersifat interval dan diberi nilai atau

skor, untuk kategori pernyataan dengan jawaban

sangat tidak setuju dengan nilai 1 (satu) atau sangat

setuju dengan nilai 7 (tujuh).

C. Operasionalisasi Variabel dan Indikator

Penentuan atribut dan indikator serta definisi

operasional varibel yang digunakan dalam

penelitian ini Skala Likert 1 s/d 7 yang merupakan

pendapat Sangat Tidak Setuju (STS sampai dengan

Sangat Setuju (SS) dari responden sebagaimana

dalam Tabel 2.

Tabel 2. Operasionalisasi Variabel dan

Indikator

Variabel Indikator

Dependen:

Kinerja

Karyawan

X28 Kuantitas kerja karyawan

X29 Kualitas kerja karyawan

X30 Efesiensi kerja pegawai

X31 Stándar kualitas kerja Karyawan

X32 Usaha karyawan

X33 Standar professional karyawan

X34 Kemampuan kerja karyawan

X35 Kemampuan karyawan

menggunakan akal sehat

X36 Ketepatan karyawan

X37 Pengetahuan karyawan

X38 Kreatifitas karyawan

(Tsui, Pearce dan Porter, 1997)

Intervening: Komitmen

Organisasional

X13 Bersedia melakukan usaha

X14 Pengakuan terhadap organisasi

X15 Loyalitas terhadap organisasi

X16 Menerima semua pekerjaan

X17 Perasaan menjadi bagian dari

organisasi

X18 Kebanggaan terhadap organisasi

X19 Kemauan besar untuk bekerja

X20 Terinspirasi oleh organisasi

X21 Kesetiaan terhadap organisasi

X22 Perasaan senang terhadap

organisasi

X23 Bertahan didalam organisasi

X24 Paham terhadap kebijakan organisasi

X25 Kepedulian terhadap organisasi

X26 Pujian terhadap organisasi

X27 Keputusan yang benar bekerja di organisasi

(Mowday, Steers dan Porter 1979)

Independen:

Budaya Organisasi

X1 Inovasi dan pengambilan resiko

X2 Kecermatan

X3 Orientasi Hasil

X4 Orientasi Orang

X5 Orientasi Tim

X6 Keagresifan

X7 Kemantapan (Robbins dan Judge, 2008)

Independen: Motivasi

X8 Kebutuhan fisiologis

X9 Kebutuhan rasa aman

X10 Kebutuhan sosial

X11 Kebutuhan penghargaan

X12 Kebutuhan aktualisasi diri (Maslow dalam Robbins and Judge, 2008)

D. Teknik Analisis Data

Metode yang dipilih untuk menganalisis data

harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel

yang akan diteliti. Model penelitian yang akan

digunakan dalam penelitian ini adalah model

H5

H2

H1

H3

H4

6

struktur berjenjang dan untuk menguji hipotesis

yang diajukan digunakan teknik analisis SEM

(Structural Equation Modelling) yang dioperasikan

melalui program AMOS (Analysis of Moment

Structure).

SEM adalah teknik multivariate yang

menggabungkan aspek untuk analisis faktor

dan regresi berganda yang memungkinkan

penelitiannya untuk secara bersamaan menguji

serangkaian hubungan ketergantungan (dependence

relationships) yang saling terkait antara variabel-

variabel terukur (measured variable) dan konstruk

laten (latent construct) (variates) serta antara

beberapa konstruk laten (Hair, et al. 2009:608).

Amos adalah singkatan dari (Analysis of

Moment Structure). Ini menerapkan pendekatan

umum untuk analisis data yang dikenal

sebagai model persamaan struktural (SEM), juga

dikenal sebagai analisis struktur kovarian, atau

model kausal. Pendekatan ini mencakup, sebagai

kasus khusus, terkenal banyak teknik konvensional,

termasuk model linier umum dan analisis faktor

(Arbuckle, 2011: 2).

Indeks-indeks yang dapat digunakan untuk

menguji kelayakan sebuah model disajikan dalam

Tabel 3:

Tabel 3. Kriteria Goodness of Fit

Kriteria Indek Ukuran Nilai Acuan

Kai kuadrat (χ2) ≥ 0,05

p-value ≥ 0,05

CMIN/df ≤ 2,00

RMSEA ≤ 0,08

GFI ≥ 0,90

AGFI ≥ 0,90

TLI ≥ 0,90

CFI ≥ 0,90

Sumber : Hair, et al. (2009)

IV. HASIL PENELITIAN

A. Komposisi Responden

Komposisi responden berdasarkan jenis

kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja.

Tabel 4. Komposisi Responden

Komposisi

Responden

Jumlah

(Org) Persentase

Jenis Kelamin

Laki-laki

Perempuan

62

38

62,00 %

38,00 %

Usia

21 – 25

26 – 30

31 – 35

36 – 40

41 – 45

2

27

24

18

13

2,00 %

27,00 %

24,00 %

18,00 %

13,00 %

46 – 50

51 – 55

6

10

6,00 %

10,00 %

Pendidikan Terakhir

SMU/SMK Sederajat

Diploma I, II, III, IV

Sarjana (S1)

Pasca Sarjana (S2/S3

45

6

46

3

45,00 %

6,00 %

46,00 %

3,00 %

Masa Kerja

< 5

6 – 10

11 – 15

16 – 20

21 – 25

> 25

24

47

10

8

5

6

24,00 %

47,00 %

10,00 %

8,00 %

5,00 %

6,00 %

Sumber : Diolah dari data primer

B. Deskripsi Variabel Penelitian

Data deskriptif adalah menampilkan gambaran

umum mengenai jawaban responden atas

pertanyaan atau pernyataan yang terdapat dalam

kuesioner.

Tabel 5. Deskripsi Variabel Penelitian

Variabel Nilai Indeks Kategori

Budaya Organisasi 73,41 % Tinggi

Motivasi 68,80 % Sedang

Komitmen

Organisasional 76,13 % Tinggi

Kinerja Karyawan 78,81 % Tinggi

Sumber : Diolah dari data primer

C. Analisis Data Penelitian

Analisis data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah Structural Equation Model (SEM).

1. Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory

Factor Analysis)

Analisis faktor konfirmatori merupakan tahap

pengukuran terhadap indikator-indikator yang

membentuk variabel laten dalam model penelitian.

Analisis dilakukan terhadap semua variabel

penelitian.

a. Analisis Faktor Konfirmatori Variabel

Budaya Organisasi

Gambar 3 : Analisis Faktor Konfirmatori

Variabel Budaya Organisasi

Sumber : Data primer diolah (dengan software

AMOS 20)

7


Variabel Budaya Organisasi

Kriteria Indek

Ukuran

Nilai

Acuan

Hasil

Analisis

Evaluasi

Model

Kai kuadrat (χ2) ≥ 0,05 13,202 Baik

p-value ≥ 0,05 0,511 Baik

CMIN/df ≤ 2,00 0,943 Baik

RMSEA ≤ 0,08 0,000 Baik

GFI ≥ 0,90 0,965 Baik

AGFI ≥ 0,90 0,931 Baik

TLI ≥ 0,90 1,015 Baik

CFI ≥ 0,90 1,000 Baik


AMOS 20)

b. Analisis Faktor Konfirmatori Variabel

Motivasi

Setelah dilakukan analisis faktor terhadap

variabel motivasi, terdapat satu indikator yang

tidak signifikan yaitu indikator X9 dengan

probabilitas 0,863 sangat jauh diatas nilai 0,05, jadi

indikator X9 harus di drop. Hasil output revisi

model tampak pada Gambar 3.


Variabel Motivasi


AMOS 20)


Variabel Motivasi

Kriteria Indek

Ukuran

Nilai

Acuan

Hasil

Analisis

Evaluasi

Model




RMSEA ≤ 0,08 0,047 Baik

GFI ≥ 0,90 0,988 Baik

AGFI ≥ 0,90 0,938 Baik

TLI ≥ 0,90 0,973 Baik

CFI ≥ 0,90 0,991 Baik


AMOS 20)

c. Analisis Faktor Konfirmatori Variabel

Komitmen Organisasional


variabel komitmen organisasional, terdapat

sembilan indikator yang tidak signifikan yaitu

indikator X13, X15, X16, X18, X19, X20, X24,

X25 dan X26 yang harus di drop Hasil output revisi

model tampak pada Gambar 5.


Variabel Komitmen Organisasional


AMOS 20)


Variabel Komitmen Organisasional

Kriteria Indek

Ukuran

Nilai

Acuan

Hasil

Analisis

Evaluasi

Model




RMSEA ≤ 0,08 0,025 Baik

GFI ≥ 0,90 0,969 Baik

AGFI ≥ 0,90 0,928 Baik

TLI ≥ 0,90 0,994 Baik

CFI ≥ 0,90 0,996 Baik


AMOS 20)

d. Analisis Faktor Konfirmatori Variabel

Kinerja Karyawan


variabel kinerja karyawan, terdapat enam indikator

yang tidak signifikan yaitu indikator X28, X29,

X30, X31, X32 dan X35 harus di drop. Hasil

output revisi model tampak pada Gambar 6.


Variabel Kinerja Karyawan


AMOS 20)

8


Variabel Kinerja Karyawan

Kriteria Indek

Ukuran

Nilai

Acuan

Hasil

Analisis

Evaluasi

Model




RMSEA ≤ 0,08 0,079 Baik

GFI ≥ 0,90 0,968 Baik

AGFI ≥ 0,90 0,905 Baik

TLI ≥ 0,90 0,954 Baik

CFI ≥ 0,90 0,977 Baik


AMOS 20)

2. Analisis Full Model of Structural Equation

Modelling (SEM)

Setelah model dianalisis melalui faktor

konfirmatori (Confirmatory Faktor Analysis) maka

masing-masing indikator dalam model yang fit

tersebut dapat digunakan untuk mendefinisikan

konstrak laten, sehingga full model SEM dapat

dianalisis.

Hasil analisis awal menunjukkan nalisis SEM

tidak fit dan belum memenuhi kriteria goodness of

fit yang telah ditetapkan. Untuk memperbaiki

model fit, maka yang pertama dilihat adalah

signifikansi dari estimasi parameter standardized

loading dan maka model kemudian dimodifikasi

mengikuti modification indiches. Modifikasi model

hanya bisa dilakukan sebanyak tujuh kali untuk

mendapatkan model yang fit.

Hasil pengolahannya sampai modifikasi dapat

dilihat pada Gambar 7.

Gambar 7 : Analisis Full Model of Structural Equation Modelling (SEM) Revisi dan Modifikasi

Sumber : Data primer diolah (dengan software AMOS 20)

Ringkasan uji kelayakan full model SEM

menunjukkan bahwa model ini sesuai dengan data

atau fit terhadap data yang digunakan dalam

penelitian adalah terlihat pada Tabel 10.

9

Variable Min max Skew c.r. Kurtosis c.r.

X7 3,000 7,000 -,573 -2,340 ,233 ,475

X38 2,000 7,000 -,875 -3,572 ,913 1,863

X33 2,000 7,000 -1,227 -5,009 1,792 3,658

X6 1,000 7,000 -,228 -,930 -1,028 -2,098

X12 1,000 7,000 -,203 -,829 -1,117 -2,280

X27 1,000 7,000 -1,237 -5,052 ,467 ,954

X23 1,000 7,000 -1,945 -7,939 5,430 11,084

X22 2,000 7,000 -1,591 -6,495 3,236 6,606

X21 2,000 7,000 -1,748 -7,137 2,896 5,911

X11 1,000 7,000 -,109 -,444 -1,209 -2,467

X10 2,000 7,000 -,462 -1,886 -,921 -1,879

X37 2,000 7,000 -,659 -2,689 ,673 1,373

X36 3,000 7,000 -,726 -2,965 1,112 2,270

X34 1,000 7,000 -2,176 -8,882 8,423 17,192

X3 3,000 7,000 -1,228 -5,014 4,357 8,895

X2 3,000 7,000 -,392 -1,601 ,058 ,118

Multivariate

68,201 14,209

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

X2 100 3 7 5.67 .853

X3 100 3 7 6.19 .677

X6 100 1 7 4.31 1.489

X7 100 3 7 5.82 .869

X10 100 2 7 4.95 1.459

X11 100 1 7 3.97 1.672

X12 100 1 7 4.17 1.832

X21 100 2 7 5.85 1.274

X22 100 2 7 5.79 1.028

X23 100 1 7 5.85 1.077

X27 100 1 7 5.21 1.754

X33 100 2 7 5.89 1.043

X34 100 1 7 5.79 .880

X36 100 3 7 5.59 .793

X37 100 2 7 5.34 .997

X38 100 2 7 5.23 1.062

Valid N (listwise) 100

Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2

6 50,864 ,000 ,002

5 45,966 ,000 ,000

21 43,664 ,000 ,000

15 40,792 ,001 ,000

89 38,949 ,001 ,000

65 37,121 ,002 ,000

53 34,703 ,004 ,000

3 31,587 ,011 ,000

16 31,562 ,011 ,000

82 31,452 ,012 ,000

. . . .

. . . .

Tabel 10. Kriteria Goodness of Fit Full Model of

Structural Equation Modelling (SEM))

Kriteria Indek

Ukuran

Nilai

Acuan

Hasil

Analisis

Evaluasi

Model




RMSEA ≤ 0,08 0,011 Baik

GFI ≥ 0,90 0,905 Baik

AGFI ≥ 0,90 0,858 Marginal

TLI ≥ 0,90 0,997 Baik

CFI ≥ 0,90 0,997 Baik


AMOS 20)

Dari Tabel 10 menunjukkan bahwa pada proses

analisis structural equation modelling (SEM) telah

memenuhi kriteria goodness of fit yang telah

ditetapkan. Nilai Critical Ratio pada analisis ini

menunjukkan nilai diatas batas signifikansi yaitu

sebesar 0,449 (p > 0,05), nilai ini menunjukkan

tidak adanya perbedaan antara matriks kovarian

sample dengan matriks kovarian populasi yang

diestimasi.

Begitu juga dengan nilai Chi Square (χ2)

sebesar 92,056; CMIN/df sebesar 1,012; RMSEA

sebesar 0,011; GFI sebesar 0,905; TLI sebesar

0,997 dan CFI sebesar 0,997 yang semuanya

memenuhi kriteria goodness of fit yang telah

ditetapkan dan hanya nilai AGFI sebesar 0,858

yang marginal terhadap kiteria goodness of fit yang

telah ditetapkan

3. Analisis Asumsi Structural Equation

Modelling (SEM)

a. Evaluasi Normalitas Data

Tabel 11. Assessement of Normality


AMOS 20)

Dari hasil pengolahan data yang ditampilkan

tidak terdapat nilai C.R. untuk skewnees yang

berada diluar rentang ± 2,58, maka data masih

dapat dinyatakan berdistribusi pada tingkat

signifikan 0,01. Dengan demikian maka data

penelitian yang digunakan telah memenuhi

persyaratan normalitas data, atau dapat dikatakan

bahwa data penelitian telah terdistribusi normal.

b. Evaluasi atas Outliers

- Univariate Outliers

Pengujian univariate outliers ini dilakukan per

konstruk variabel dengan batuan software

program SPSS 17.

Tabel 12. Statistik Deskriptif


SPSS 17)

Hasil pengolahan data untuk pengujian nilai

maksimal Z-score sebesar 1,832. Sebaran data

untuk setiap observed variable menunjukkan tidak

adanya indikator outlier. Hal ini ditunjukkan dengan

nilai Z-score dari data penelitian yang nilainya berada

pada rentang ≤ 3,0.

- Multivariate Outliers

Tabel 13. Outliers Univariate


AMOS 20)

10

X7 X38 X33 X6 X12 X27 X23 X22 X21 X11 X10 X37 X36 X34 X3 X2

X7 0,748

X38 0,071 1,117

X33 -0,2 0,375 1,078

X6 0,416 0,239 -0,076 2,194

X12 0,301 0,271 -0,131 0,527 3,321

X27 0,088 0,002 0,243 -0,045 -0,036 3,046

X23 -0,127 0,024 0,274 -0,014 -0,134 0,661 1,147

X22 -0,048 -0,132 0,067 -0,005 0,066 0,724 0,488 1,046

X21 -0,067 0,174 0,264 -0,044 -0,095 0,911 0,557 0,929 1,607

X11 0,245 0,337 -0,333 0,699 1,565 0,156 0,045 -0,026 -0,155 2,769

X10 0,261 0,631 0,265 0,895 0,808 0,031 -0,058 -0,111 0,102 0,769 2,108

X37 0,061 0,522 0,517 -0,045 0,292 0,159 0,111 0,131 0,271 0,01 0,247 0,984

X36 0,116 0,314 0,315 0,167 0,17 0,316 0,139 0,144 0,198 0,088 0,299 0,409 0,622

X34 0,022 0,298 0,437 -0,095 0,076 0,164 -0,002 -0,014 0,038 -0,026 0,15 0,411 0,384 0,766

X3 0,174 0,156 0,031 0,241 0,218 -0,13 -0,112 -0,1 -0,192 0,116 0,249 0,105 0,078 0,06 0,454

X2 0,231 0,226 0,194 0,262 0,636 0,089 -0,109 -0,029 -0,13 0,36 0,494 0,262 0,235 0,121 0,183 0,721

Determinant of sample covariance matrix = ,155

Sampel Covariances

Condition number = 30,548

Eigenvalues

5,930 4,443 2,769 2,259 1,598 1,434 1,111 ,902 ,674 ,628 ,499 ,372 ,353 ,334 ,227 ,194

X7 X38 X33 X6 X12 X27 X23 X22 X21 X11 X10 X37 X36 X34 X3 X2

X7 0

X38 -0,365 0,013

X33 -0,317 -0,054 0,152

X6 0 0,655 -0,469 0

X12 -0,146 0,542 -1,059 0,401 0

X27 0,816 -0,79 0,294 0,005 -0,187 0

X23 -1,112 -0,634 1,345 0,105 -0,766 0,991 0

X22 0,154 -0,27 -0,398 0,49 0,423 0,068 0,209 0,091

X21 -0,186 -0,125 0,139 0,086 -0,541 -0,071 -0,322 0,07 0

X11 -0,311 0,341 -0,37 1,589 0,457 0,681 0,404 0,467 -0,493 0,192

X10 -0,052 0,326 0,518 0,395 -0,066 -0,117 -0,628 -0,271 0,139 0,409 0,244

X37 -0,824 0,602 0,304 -1,457 0,45 -0,168 -0,107 0,402 0,222 0,015 -0,459 0

X36 0,229 -0,299 -0,552 0,321 0,079 1,254 0,54 0,936 0,153 0,629 0,544 -0,253 0

X34 -1,006 -0,401 0,784 -1,702 -0,503 0,154 -0,982 -0,911 -1,261 -0,222 -0,664 -0,169 0,801 0

X3 1,162 0,896 -0,516 1,046 -0,514 -0,833 -1,254 -0,674 -1,756 -0,636 0,809 -0,156 -0,177 -0,446 0

X2 0,023 0,284 0,539 -0,248 0,121 1,058 -0,709 0,999 -0,38 -0,329 0,966 0,107 0,631 -0,882 -0,277 0

Nilai jarak mahalonobis terbesar (d-square

terbesar) jika dibandingkan dengan nilai chi-

square pada derajad bebas sebesar 16 (jumlah

dimensi atau indikator) pada tingkat p < 0,001

adalah χ2(16,0,001) = 39,252 (berdasarkan tabel

distribusi χ2). Dari hasil pengolahan data dapat

diketahui bahwa jarak mahalanobis maksimal

50,864 sehingga dapat disimpulkan bahwa

terdapat outliers multivariate (hanya empat

responden dari 100 responden). Meskipun

demikian, data tersebut tidak dihilangkan

karena menggambarkan keadaan responden

sesungghnya pada saat penelitian.

c. Evaluasi atas Multicollinearity dan

Singularity

Dari hasil pengolahan data nilai determinan

matriks kovarians (determinant of sample

covariance matrix) sample adalah 0,155 yang

berarti nilai determinan matriks kovarians sample

berada jauh dari nol. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa data penelitian yang digunakan

tidak terdapat multikolinearitas dan singularitas.

Tabel 14. Multicollinearity dan Singularity


d. Evaluasi Terhadap Nilai Residual

Interpretasi dan modifikasi dimaksudkan untuk

melihat apakah model yang dikembangkan dalam

penelitian ini, perlu dimodifikasi atau dirubah

sehingga mendapatkan model yang lebih baik lagi.

Sebuah model penelitian dikatakan baik jika

memiliki nilai Standardized Residual Covarian

yang didalam standar yang ditetapkan (≤ ± 2,58).

Hasil analisis pada penelitian ini tidak

menunjukkan adanya nilai standardized residual

covariance yang melebihi ± 2,58. Nilai

standardized residual covariance terbesar adalah

1,589 (pada kolom X6 dan baris X11) yang lebih

kecil dari 2,58. Jadi kesimpulannya bahwa data

yang digunakan dalam penelitian ini dapat diterima

secara signifikan karena nilai residunya ≤ ± 2,58.

Tabel 15. Standardized Residual Covarian


11

e. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal

dari indikator-indikator sebuah variabel bentukan

yang menunjukkan derajad sampai dimana masing-

masing indikator itu mengindikasikan sebuah

variabel bentukan yang umum. Cara yang

digunakan dipilih dengan cara composit (construct)

reliability dengan syarat cut-off value minimal 0,70

dan digunakan rumus sebagai berikut:

𝐶𝑜𝑛𝑠𝑡𝑟𝑢𝑐𝑡 𝑅𝑒𝑙𝑖𝑎𝑏𝑖𝑙𝑖𝑡𝑦 = ( 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟𝑡 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔)2

( 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔)2 + 𝜀𝑗

Pengujian reliabilitas pada masing-masing

latent variable disajikan dalam Tabel 16.

Tabel 16. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Construct

Reability Keterangan

Budaya Organisasi 0,558 Marginal

Motivasi 0,604 Marginal

Komitmen

Organisasional 0,788 Reliabel

Kinera karyawan 0,965 Reliabel

Sumber : Data primer diolah

4. Pengujian Hipotesis

Pengujian lima hipotesis penelitian dilakukan

berdasarkan nilai Critical Ratio (CR) dari suatu

hubungan kausalitas dari pengolahan analisis

structural equation modelling (SEM) adalah

sebagai berikut:

Tabel 17. Uji Hipotesis

Estimate S.E. C.R. P

Komitmen_Organisasional <--- Budaya_Organisasi -,317 ,319 -,993 ,321

Komitmen_Organisasional <--- Motivasi ,343 ,434 ,792 ,428

Kinerja_Karyawan <--- Budaya_Organisasi ,829 ,341 2,429 ,015

Kinerja_Karyawan <--- Motivasi -,506 ,429 -1,178 ,239

Kinerja_Karyawan <--- Komitmen_Organisasional ,328 ,130 2,520 ,012


a. Pengujian Hipotesis 1

Parameter estimasi hubungan antara budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan diperoleh

sebesar 0,829. Pengujian hubungan kedua variabel

tersebut menunjukkan nilai C.R = 2,429 dengan

probabilitas = 0,015 (p < 0,05). Jadi dapat

disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan, sehingga

semakin tinggi budaya organisasi yang dimiliki

karyawan maka kinerja karyawan akan semakin

tinggi juga. Dengan demikian hipotesis 1 yang

menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan diterima sebab

terdapat korelasi positif antara budaya organisasi

dan kinerja karyawan.

b. Pengujian Hipotesis 2

Parameter estimasi hubungan antara motivasi

terhadap kinerja karyawan diperoleh sebesar -

0,506. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut

menunjukkan nilai C.R = -1,178 dengan

probabilitas = 0,239 (p > 0,05). Maka, dapat

diambil kesimpulan mengenai hipotesis 2 yang

menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan ditolak dan tidak

signifikan.

c. Pengujian Hipotesis 3

Parameter estimasi hubungan antara budaya

organisasi terhadap komitmen organisasional

diperoleh sebesar -0,317. Pengujian hubungan

kedua variabel tersebut menujukkan nilai C.R = -

0,993 dengan probabilitas = 0,321 (p > 0,05).

Maka, dapat diambil kesimpulan mengenai

hipotesis 3 yang menyatakan bahwa budaya

organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasional ditolak dan tidak signifikan.

d. Pengujian Hipotesis 4

Parameter estimasi hubungan antara motivasi

terhadap komitmen organisasional diperoleh


tersebut menujukkan nilai C.R = 0,792 dengan

probabilitas = 0,428 (p > 0,05). Maka, dapat

diambil kesimpulan mengenai hipotesis 4 yang

menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasional diterima

meskipun tidak signifikan.

e. Pengujian Hipotesis 5

Parameter estimasi hubungan antara komitmen

organisasional terhadap kinerja karyawan diperoleh


tersebut menunjukkan nilai C.R = 2,530 dengan

12

Motivasi

Budaya_

Organisasi

Komitmen_

Organisasional

Kinerja_

Karyawan

Komitmen_

Organisasional ,000 ,000 ,000 ,000

Kinerja_Karyawan ,073 -,097 ,000 ,000

Motivasi

Budaya_

Organisasi

Komitmen_

Organisasional

Kinerja_

Karyawan

Komitmen_

Organisasional ,185 -,246 ,000 ,000

Kinerja_Karyawan -,326 ,773 ,394 ,000

Motivasi

Budaya_

Organisasi

Komitmen_

Organisasional

Kinerja_

Karyawan

Komitmen_

Organisasional ,185 -,246 ,000 ,000

Kinerja_Karyawan -,254 ,676 ,394 ,000

probabilitas = 0,012 (p < 0,05). Jadi dapat

disimpulkan bahwa komitmen organisasional

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,

sehingga semakin tinggi komitmen organisasional

yang dimiliki karyawan maka kinerja karyawan

akan semakin tinggi juga. Dengan demikian

hipotesis 5 yang menyatakan bahwa komitmen

organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan diterima sebab terdapat korelasi positif

antara budaya organisasi dan kinerja karyawan.

5. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

Tabel 18. Standardized Total Effect


AMOS 20)

Pengaruh masing-masing variabel eksogen

terhadap variabel endogen secara menyeluruh dari

analisis standardized total effect menunjukkan

pengaruh secara menyeluruh dari variabel motivasi

terhadap kinerja karyawan sebesar -0,254,

pengaruh variabel budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan sebesar 0,676, dan pengaruh

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

sebesar 0,394. Jadi, kesimpulan yang dapat ditarik

adalah variabel budaya organisasi memberikan

pengaruh yang paling besar terhadap kinerja

karyawan, sedangkan variabel motivasi

memberikan pengaruh yang kecil bahkan

memberikan pengaruh yang negatif terhadap

kinerja karyawan. Sebagai tambahan, pengaruh

variabel motivasi terhadap komitmen

organisasional adalah sebesar 0,185 dan pengaruh

variabel budaya organisasi terhadap komitmen

organisasional adalah sebesar -0,246.

Tabel 19. Standardized Direct Effect


AMOS 20)

Pengaruh langsung variabel eksogen terhadap

variabel endogen dari analisis standardized direct

effect menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

langsung variabel motivasi terhadap kinerja

karyawan dan variabel budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan. Pengaruh variabel motivasi

terhadap kinerja karyawan secara langsung adalah

senilai -0,326. Pengaruh variabel budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan secara langsung adalah

senilai 0,767. Jadi, dapat diambil suatu kesimpulan

bahwa variabel budaya organisasi memberikan

pengaruh secara langsung yang lebih besar

terhadap kinerja karyawan apabila dibandingkan

dengan pengaruh variabel motivasi.

Tabel 20. Standardized Indirect Effect


AMOS 20)

Hubungan tidak langsung antara variabel

eksogen dengan variabel endogennya dari analisis

standardized indirect effect menunjukkan bahwa

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

secara tidak langsung adalah sebesar 0,073.

Sedangkan pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan secara tidak langsung adalah

sebesar -0,097. Jadi, dapat ditarik kesimpulan

bahwa variabel motivasi memberikan pengaruh

yang lebih besar terhadap kinerja karyawan

dibandingkan dengan variabel budaya organisasi.

V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Budaya organisasi mempunyai pengaruh positif

sebesar 0,83 terhadap kinerja karyawan dengan

tingkat signifikan yang baik (P = 0,015).

2. Motivasi mempunyai pengaruh negatif sebesar

-0,51 terhadap kinerja karyawan dan tidak

signifikan (P = 0,239).

3. Budaya organisasi mempunyai pengaruh negatif

sebesar -0,32 terhadap komitmen organisasional

dan tidak signifikan (P = 0,321).

4. Motivasi mempunyai pengaruh positif sebesar

0,34 terhadap komitmen organisasional dan

tidak signifikan (P = 0,428).

5. Komitmen organisasional mempunyai pengaruh

positif sebesar 0,33 terhadap kinerja karyawan

dengan tingkat signifikan yang baik (P =

0,012).

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, pada dasarnya

penelitian ini membantu pihak kepala/pimpinan

ataupun pimpinan masing-masing unik kerja di

Dinas Pengairan Provinsi Aceh dalam memahami

tentang budaya organisasi, motivasi dan komitmen

organisasional untuk meningkatkan kinerja

karyawan. Maka peneliti mengemukakan saran-

saran sebagai berikut:

1. Kepala/pimpinan masing-masing unit

organisasi dapat menciptakan budaya organisasi

yang lebih baik untuk mempertahankan dan

meningkatkan kinerja karyawan di masa yang

akan datang.

13

2. Kepala/pimpinan masing-masing unit

organisasi dapat membuat lingkungan yang

lebih baik sedemikian rupa sehingga karyawan

termotivasi dengan sendirinya.

3. Organisasi harus terus mempertahankan dan

memberikan kesempatan lebih banyak lagi

kepada karyawan untuk melanjutkan sekolah ke

jenjang yang lebih tinggi di masa yang akan

datang.

4. Kepala/pimpinan dapat memfokuskan pada

budaya organisasi dan komitmen organisasional

jika ingin meningkatkan kinerja karyawan

karena akan sangat sulit untuk meningkatkan

komitmen karyawan.

5. Untuk penelitian yang akan dilakukan kedepan,

dapat dilakukan dengan menambah variabel

independen yang mempengaruhi komitmen

organisasional untuk meningkatkan kinerja

karyawan atau mengganti variabel intervening.

Selain itu indikator-indikator penelitian yang

digunakan dalam penelitian dapat ditambah

dengan indikator-indikator lain diluar penelitian

ini yang relevan dengan penelitian yang akan

dilakukan. Serta dapat dilakukan dengan

menambah jumlah responden untuk

meningkatkan nilai AGFI agar menunjukkan

hasil yang baik (tidak marginal).

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Allen, N.J. dan J. P. Meyer (1990), “The

Measurement and Antecedents of Aaffective,

Continuance and Normative Commitment to

The Organization”. Journal of

Occupational Psychology, Vol. 63: 1-18.

Amstrong, Michael, (2009), Handbook of

Personal Management Practise, 11th

Edition. London: Kopan Page Ltd.

Arbuckle, J. L. (2011), IBM® SPSS

® Amos

TM 20.0

User’s Guide, United States of America:

Amos Development Corporation.

Brahmasari, I. A. dan A. Suprayetno (2008),

“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan

dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan serta Dampaknya pada

Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT.

Pei Hai International Wiratama

Indonesia)” Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan. Vol. 10, No. 2: 124-135.

Buraidah (2011) “Pengaruh Kompensasi dan

Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi di

Organisasi Pendidikan Islam X”. Pasca

Sarjana Psikologi, Universitas Gunadarma.

Burton, J.P., T.W. Lee dan B.C. Holtom (2002)

“The Influence of Motivation to Attend,

Ability to Attend and Organizational

Commitment on Different Types of Absence

Behavior”. Jurnal of Managerial Issues,

Summer: 181-197, .

Denison D. R dan A. K. Mishra (1995), “Toward

Of Organizational Culture and

Effectiveness”. Organization Science,

Vol.6, No.2: 204-223.

Dessler, Gary (2011), Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi 10, Jilid 1 dan 2,

Terjemahan. Jakarta Barat: Penerbit Indeks.

Devi, E. K. D. (2007), “Analisis Pengaruh

Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan dengan Komitmen

Organisasional Sebagai Variabel

Intervening (Studi pada Karyawan

Outsourcing PT. Semeru Karya Buana

Semarang)”. Tesis, Universitas

Diponegoro.

Ghozali, Imam (2011), Model Persamaan

Struktural Konsep dan Aplikasi Dengan

Program Amos 19.0. Semarang: Badan

Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson, J. L., J. M. Ivancevich, J. H. Donnelly, Jr.

dan R. Konopaske (2006), Organizations:

Behavior, Structure, Processes, Twelfth

Edition. New York: McGraw-Hill/Irwin Inc.

Grant, K., D. W. Cravens, G. S. Low dan W. C.

Moncrief (2001), “The Role of Satisfaction

With Territory Design on The Motivation,

Attitudes, and Work Outcomes of

Salespeople”, Journal of The Academy of

Marketing Sciences. Vol. 23, No. 2: 165 –

178.

Hair, J. F. JR., W. C. Black, B. R. Babin dan R. E.

Anderson (2009), Multivariate Data

Analysis, Seventh Edition, Uper Sadle

River, New Jersey, PrenticeHall.

Handoko, T. Hani (2011), Manajemen, Edisi 2.

Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Hasibuan, Malayu S. P. (2009), Manajemen

Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

Kartiningsih (2007), “Analisa Pengaruh Budaya

Organisasi dan Keterlibatan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasi Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan”.

Tesis, Universitas Diponegoro.

14

Koesmono, H. Teman (2005), “Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Motivasi Dan

Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan

Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu

Skala Menengah di Jawa Timur”. Jurnal

Manajemen & Kewirausahaan, Vol.7, No.

2: 171-188.

Lok, P. dan J. Crawford (2004), “The Effect of

Organisational Culture and Leadership

Style on Job Satisfaction and Ornaisational

Commitment”, The Journal of

Management Development. Vol.23,

No.3/4: 321.

Luthan, Fred (2006), Perilaku Organisasi, Edisi

10, Jilid 1 dan 2, Terjemahan. Yogyakarta:

Penerbit Andi.

Meyer, J. P. dan N. J. Allen (1991), ”A Theree-

Component Conceptualization of

Organizational Commitment”. Human

Resource Management Review, Vol. 1:

61-89.

Meyer, J. P., N. J. Allen dan C. A. Smith (1993),

“Commitment to Organizations and

Occupations: Extention and Test of a Three

– Component Conceptualization”, Journal

of Applied Psychology. Vol. 78, No. 4:

538-351.

Mowday, R. T., R. M. Steers dan L. W. Porter

(1979), “The Measurement of

Organizational Commitment”. Journal of

Vocational Behavior, Vol.14: 224-247.

Priyatno, Duwi (2010), Teknik Mudah dan Cepat

Melakukan Analisis Data Penelitian

Dengan SPSS dan Tanya Jawab

Pendadaran, Edisi Pertama. Yogyakarta:

Penerbit Gava Media.

Renjowijoyo, Murindro (2003), “Hubungan

Antara Budaya Organisasi, Komitmen

Organisasi, Kepuasan Kerja dan Prestasi

Kerja: Studi Empiris Karyawan Sektor

Manufaktur di Indonesia”. Tesis,

Universiti Utara Malaysia.

Retnaningsih, Winarni, (2011), “Pengaruh Budaya

Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Komitmen Organisasional di P.T. Inti Karya

Persada Teknik”. Bogor.

Robbins, S. P dan T. A. Judge (2008), Perilaku

Organisasi, Edisi 12, Jilid 1 dan 2,

Terjemahan. Jakarta: Penerbit Salemba

Empat.

Sugiyono (2010), Metode Penelitian Bisnis.

Bandung: Penerbit Alfabeta.

Suliman, Abubakar MT (2002), “Is it Really a

Mediating Construct?”, Jurnal of

Management Development, Vol. 21, No.3:

170-183.

Suparman (2007), “Analisa Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai

(Studi pada Pegawai di Lingkungan

Pemerintah Daerah Kabupaten

Sukamara di Propinsi Kalimantan

Tengah)”. Tesis, Universitas Diponegoro.

Sutrisno, Edy (2011), Budaya Organisasi, Edisi

Pertama. Jakarta: Penerbit Kencana Prenada

Media Group.

Tjahjono, B. N. dan T. Gunarsih (2008) “Pengaruh

Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan

Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah”.

Jurnal Daya Saing, Vol.8, No.2.

Tsui, A. S., J. L. Pearce dan A. M. Tripoli (1997),

“Alternative Approaches to The Employe-

Organization Relationship: Does Investment

in Employees Pay Off?”. Akademy of

Management Journal, Vol.40, No.5: 1089-

1121.

Universitas Syiah Kuala, Program Magister

Manajemen (2008), Buku Panduan

Penulisan Karya Tulis Ilmiah. Banda

Aceh.

Weaver, G. R. (2001), “Ethics Programs in Global

Business: Culture’s Role in Managing

Ethics”, Journal of Business Ethics,

Vol.30: 3-15.

Wijaya, Toni (2009), Analisis Struktural

Equation Model Menggunakan Amos.

Yogyakarta: Penerbit Universitas Atma

Jaya.

Documents

The Influence of Organizational Culture and Motivation on Employee Performance with Organizational Commitment as Intervening Variable (Study on The Employee of Dinas Pengairan Provinsi