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Dificultades en la insercion laboral de Jovenes con estudios secundarios completos
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1
DIFICULTADES EN LA INSERCIÓN LABORAL DE LOS
JÓVENES DE 18 Y 19 AÑOS CON ESTUDIOS
SECUNDARIOS COMPLETOS
Tesis presentada por Mariano César Fernández
Como requisito para obtener el grado de
Licenciado en Administración
Director de Tesis: Cdor. Eduardo Dellamea
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN, ECONOMÍA Y NEGOCIOS
UNIVERSIDAD NACIONAL DE FORMOSA
2
DEDICATORIA
A Cristina, mi esposa, que representa mi mayor motivación y la
fuente desde donde fluyen constantemente mis esfuerzos.
Y a mis hijas, Luciana, Mariana y Celina, quienes iluminan mi
presente y lo hacen más hermoso.
3
AGRADECIMIENTOS
A todos los que me apoyaron en este proyecto, en especial a los que
han desarrollado la paciencia conmigo.
A mis familiares, compañeros de trabajo, y a quienes de alguna
manera con ideas o sugerencias han aportado a que este logro sea
realidad.
4
ÍNDICE
Página
a. Prólogo 6
1. Introducción 8
1.1. Tema de la investigación 8
1.2. Objetos 12
1.3. Preguntas de investigación 14
1.4. Hipótesis 14
1.5. Pertinencia del trabajo en relación al alcance
del Título de Licenciado en Administración 16
2. Marco de referencia 18
2.1. Antecedentes sobre investigaciones previas 18
2.2. Datos actuales sobre niveles de empleo y desempleo 25
3. Marco teórico 31
3.1. Objetivos de la función de personal 31
3.2. Reclutamiento y Selección de personal 33
3.3. Concepto de selección 33
3.4. Pasos del proceso de selección 36
3.4.1. El pedido de personal 36
3.4.1.1. La búsqueda de personal 37
3.4.2. Fuentes de reclutamiento 37
3.4.2.1. Búsqueda Interna 38
3.4.2.2. El inventario 39
3.4.2.3. Búsquedas internas 40
3.5.3. La entrevista inicial 40
3.5.4. La entrevista técnica 41
3.5.5. Las pruebas de selección 42
3.5.5.1. Exámenes psicotécnicos 43
3.5.5.2. Exámenes médicos 44
3.5.5.3. Informes ambientales / ocupacionales 45
5
3.5.6. Concepto de entrevista 46
3.5.7. Problemas actuales 47
3.5.8. Principales fallas en las entrevistas 49
3.6. Legislación Laboral 50
4. Metodología y tipo de investigación 53
4.1. Estudio Explicativo 53
4.2. Diseños 54
4.3. Muestras 56
4.4. Técnica de investigación 57
5. Recolección y presentación de datos 59
5.1. Preguntas 59
5.2. Presentación de los resultados 60
5.3. Análisis de los resultados 67
5.3.1. Búsqueda de trabajo 67
5.3.2. Tipos de trabajos: capacitación y títulos 67
5.3.3. Entrevistas 69
5.3.4. Respuestas abiertas 71
5.3.4.1. Su propia imagen 71
5.3.4.2. Requisitos 72
5.3.4.4. Las empresas 72
5.3.4.5. El porqué de los problemas, según su óptica 73
6. Conclusiones 75
6.1. Consideraciones específicas 75
6.2. Consideraciones generales 76
7. Recomendaciones 79
8. Bibliografía 82
6
PRÓLOGO
Los Jóvenes son el mayor activo para el presente y para el futuro,
pero representan también un grupo con graves vulnerabilidades. En los
últimos años, el creciente desempleo ha afectado especialmente a los
jóvenes y la juventud actual debe soportar grandes incertidumbres de
índole económica y social a causa de ello.
La relación entre desempleo y exclusión social es clara. La dificultad
en encontrar empleo genera sensación de exclusión e inutilidad, y
pueden encontrar participación en actividades ilegales como vía de
escape a estas sensaciones o simplemente como fuente de ingresos para
satisfacer sus necesidades más básicas.
Darle la debida atención ahora a ellos es una de las mayores
inversiones de tiempo y dinero que podemos hacer. Es vox populi que la
juventud representa el futuro, o que mañana ellos serán quienes nos
dirijan, tanto en las empresas como en el Gobierno.
Dedicar el presente trabajo a ellos compensa con creces la dedicación
y esfuerzo puestos en él. Confiando plenamente que pueda ser útil a
ellos, es que se elabora esta Tesis.
Ayudar a los jóvenes a insertarse rápidamente en el mercado laboral,
que el proceso de aprendizaje y adaptación al trabajo no sea tan
traumático, y que se logre la estabilidad laboral, son algunos de los
propósitos.
Hay muchísimos de ellos que están preparados para trabajar, pero no
pueden hacerlo porque sienten que son tratados diferenciadamente por
razón de ser jóvenes, pensando quizás que no están preparados para
asumir responsabilidades. Hay directivos que posiblemente no saben
como contratar personal nuevo y cometen errores en este proceso,
siendo los primeros perjudicados los de menor edad: el grupo de jóvenes
que estudiaremos.
7
¿Por qué teniendo prácticamente las mismas posibilidades, requisitos,
preparación, capacidades y habilidades los jóvenes son casi la mitad1 de
desocupados que la población adulta? ¿A qué se debe tan gran
diferencia?
Por eso se realiza este trabajo a favor de esta situación, con el
beneficio tanto para las empresas y dichos jóvenes.
1 Ver cita 3 en página 9.
8
CAPÍTULO 1
INTRODUCCIÓN
TEMA DE LA INVESTIGACIÓN
El Tema de Investigación se centró en el estudio de las dificultades
que afrontan los jóvenes entre 18 y 19 años de la ciudad de
Barranqueras, Chaco, para conseguir empleo. Son jóvenes que han
completado los estudios Secundarios.
Es un estudio sobre la realidad actual de la inserción laboral de un
grupo determinado de egresados recientes de las Escuelas Secundarias y
se abordarán los siguientes conceptos: adolescencia, juventud,
capacitación, inserción laboral, empleo, trabajo, entrevista laboral,
liderazgo, procesos, pequeñas y medianas empresas (PyMES).
El trabajo investigativo se hizo en Barranqueras, Chaco, ciudad que
pertenece al Gran Resistencia, el cual es el primer gran conglomerado
de la provincia, y busca aportar luz sobre las consecuencias que sufren
los jóvenes al buscar trabajo, como resultado de posibles errores
empresariales en los procesos de reclutamiento, selección y
contratación.
El problema de la desocupación es mundial. Dentro de la franja de
desocupados, es notable la gran incidencia en este grupo de jóvenes,
quienes representan un gran porcentaje del total.
En un país en vía de desarrollo, incluso en un ámbito local como el
Gran Resistencia, donde las condiciones son de las más difíciles del país,
los jóvenes tienen más posibilidades de acceder, si lo tienen, a empleos
temporarios, eventuales o ilegales, con las consecuencias conocidas de
explotación, condiciones irregulares de seguridad e higiene laboral y sin
los beneficios sociales que la ley determina.
9
Según un informe reciente de la Oficina Internacional del Trabajo
(OIT)2 sobre las tendencias del empleo juvenil, la probabilidad de estar
desempleado es 3,5 veces superior para los adolescentes que para los
adultos. Por lo tanto, el problema del desempleo es un problema que no
sólo afecta a economías en desarrollo, sino que es un problema global
que incluye a las naciones del llamado primer mundo.
En Argentina también sucede el mismo problema, incluso agravado
por las dificultades económicas:
En términos comparativos, la tasa de desempleo juvenil
es dos veces mayor que la del total de la población y tres
veces mayor que la de los adultos de 25 y 59 años.
Asimismo, la participación de los jóvenes en el
desempleo global es particularmente importante: el
porcentaje de jóvenes en el desempleo alcanza al 40%,
cifra por demás preocupante si se tiene en cuenta que los
jóvenes componen el 20% de la población activa.3
Las barreras de acceso al trabajo que debe superar la juventud
tienden a ser más elevadas que la de los adultos simplemente por su
edad y falta de experiencia, lo cual se demuestra en el poco interés de
las empresas en contratar jóvenes, dando en su lugar cabida a los
adultos.
En cuanto a la relación de este problema, con otros sociales y de
pensamiento, CECILIA BARONE, educadora y psicóloga, escribió:
Uno de los dramas del mundo posmoderno es la desocupación
que afecta mayoritariamente a los jóvenes. En la Argentina de
2 OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil. Ginebra, Suiza, agosto de 2004. 3 MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, Diagnóstico del desempleo juvenil, República Argentina, 2005. En base a las Encuestas Permanentes de Hogares (EPH), correspondientes al cuarto trimestre de 2004.
10
los últimos tiempos se vive un aumento acelerado del índice de
desocupación sin vislumbrar a corto plazo una salida a
semejante panorama. Cunde el desánimo sobre todo en los
adolescentes: si llegan a conseguir trabajo lo hacen en
inferioridad de condiciones con el resto de los trabajadores
porque carecen de experiencia. Quizá sea una de las causas por
las que deciden prolongar indefinidamente sus estudios quienes
lo pueden realizar.4
Es este uno de los problemas que más se ve en nuestra sociedad, y
más aún en nuestro medio local, a saber, el que tienen los adolescentes
que terminan la Escuela Secundaria, o Polimodal, en insertarse
adecuadamente en el mercado laboral. Así, esta situación afecta la
visión que tienen los jóvenes del mundo y la sociedad específicamente,
reflejándose en las costumbres de un mundo influido por el
postmodernismo. Su crítica y desánimo hacia las condiciones laborales y
hacia la sociedad en general, quizás se originen en este problema.
¿Cuál es la posibilidad que un joven entre 18 y 19 años obtenga
empleo? ¿Puede realmente conseguir empleo con sólo sus conocimientos
adquiridos en la Escuela Secundaria?
¿Se requiere algún tipo de experiencia para obtener un empleo? ¿Qué
sucede entonces con los jóvenes que no tienen trabajo, es decir, como
harán para obtener empleo si no tienen experiencia?
Debemos analizar si la educación recibida en la Escuela Secundaria es
óptima y si le permite iniciarse como parte de la población activa, sin
requerir, claro está, trabajos en los que se necesite una determinada
formación académica o especialización técnica adecuada.
Debido al trabajo de quien elabora esta investigación, en una
empresa privada de enseñanza de idiomas, informática, secretariados,
profesorado y traductorado de ingles, y demás cursos de
4 BARONE, Cecilia. Los vínculos del adolescente en la era Posmoderna, Buenos Aires Editorial Paulinas, 1997, Páginas 88-89.
11
perfeccionamiento laboral, está habitualmente en contacto con personas
de todas las edades y conoce en muchos casos sus problemas en el
ámbito laboral o para conseguir empleo.
Específicamente en los jóvenes puede verse la preocupación por no
poder insertarse en el mercado laboral, mas allá de haber terminado la
Escuela Secundaria e incluso haberse perfeccionado en otras áreas o
estar estudiando.
Al analizar los anuncios de las empresas solicitando candidatos para
diversos empleos, en el diario de mayor tirada en la provincia del Chaco
(Norte), se puede comprender como las empresas requieren jóvenes
pero en la mayoría de los casos edades superiores a 25 años, pocos a
partir de 18.
Sin embargo, lo más llamativo para este análisis que se realiza es que
piden experiencia laboral como requisito excluyente, teniendo en
cuenta que a un joven de 18 a 19 años le es prácticamente imposible
obtener un trabajo debido a su falta de experiencia laboral.
La realidad indica que una vez obtenido el primer trabajo, se facilita
la obtención de los nuevos trabajos, pero el problema es tener el
primero. El primer trabajo es la llave y deja abierta la puerta a
conseguir en el futuro nuevos empleos.
Gracias a la relación habitual con jóvenes de estas edades, se les
pregunta acerca de sus puntos de vista en cuanto al tema, y en su
mayoría expresan frustración relacionada con los constantes rechazos a
los empleos en los que se presentan como candidatos, mas allá de las
habilidades individuales. Ellos sienten que solo por ser jóvenes se los
deja de lado con el propósito de contratar a personas de mayor edad.
El ámbito empresarial del medio puede estar fallando u omitiendo
pasos en los procesos de Reclutamiento y Selección de personal, ya sea
por desconocimiento técnico de los mismos o por no considerarlos
importantes. Esta puede ser una causa del problema, entre otras, ya que
es más fácil o seguro para los directivos de las PyMEs contratar a
12
personas no tan jóvenes y con más experiencia laboral que a aquellos
recientemente egresados del nivel medio.
Es mucho más difícil evaluar las condiciones del candidato y
determinar si es apto para el empleo, si reúne los requisitos necesarios y
si puede aprender a realizar su trabajo, cuando no se realizan
entrevistas laborales de manera apropiada. Los jóvenes son los primeros
en pagar las consecuencias de ello, porque son quienes tienden a quedar
al margen.
Se analizará esta situación también a fin de saber cuánto influye esto
en la problemática a analizar.
OBJETIVOS
El objetivo de esta Tesis es estudiar las consecuencias que sufren los
jóvenes al momento de insertarse en el mercado laboral, como
derivación de eventuales errores en las instancias de contratación por
parte de las empresas.
Específicamente, el objetivo es brindar información a los jóvenes a
fin de saber qué se requiere de ellos, para que a su vez se encuentren
en una mejor posición para afrontar la búsqueda de empleo.
Además, ayudar a los jóvenes a insertarse en el mercado laboral y
darles las herramientas y el conocimiento necesario para hacerlo de una
manera eficaz y eficiente. Se considera que en muchos casos están
capacitados para trabajar y cumplir adecuadamente sus
responsabilidades y tareas en sus empleos, pero se les debe ayudar de
manera alguna a obtener ese tan difícil primer empleo.
Esta Tesis pretende ser un aporte a la realidad socioeconómica del
Gran Resistencia, en la provincia del Chaco, y a su vez manifestar que
las empresas posiblemente no tienen un plan y filosofía para dar empleo
a los jóvenes que recientemente han salido de la Escuela Secundaria.
13
Volviendo a lo expuesto primeramente, se ve poca preparación en los
directivos de las empresas locales en los asuntos pertenecientes a la
selección de personal. Con esto no se quiere decir que no son hábiles, no
son buenos directivos o que no están preparados, sino que en algún
elemento están fallando y que se puede mejorar.
Es habitual que quienes no puedan terminar estudios de grado, por
diversos motivos, y que están al frente de empresas y diferentes tipos de
organizaciones, busquen capacitación alternativa que les ayude a
mejorar sus desempeños en su tarea directiva, a través de cursos,
seminarios, charlas, etc. Muchos de ellos se realizan en las
Universidades, en entidades Educativas Privadas, el Organismos Oficiales
como ser Gobierno, Intendencia, Ministerios, etc., o en la Cámara de
Comercio.
Sin embargo, los temas a los cuales se suele recurrir para ser
capacitado generalmente son: costos, finanzas, comercialización,
técnicas de ventas, herramientas publicitarias, fidelización de clientes,
calidad total, leyes impositivas, etc. Poco se ve en el ámbito local,
capacitación especifica en áreas pertenecientes a los Recursos Humanos,
más concretamente en los elementos y procesos de Reclutamiento y
Selección de personal. Es aún una materia pendiente de nuestros
directivos.
Sería de gran ayuda que estas instituciones que tanto ayudan en la
capacitación y enseñanza a los empresarios locales, puedan agregar a
sus listas de temas y cursos estos que son vitales. Cuánto se mejoraría
en el rendimiento de los empresarios al saber seleccionar al personal
indicado y el más apto. Ellos mismos reconocerían que sus
organizaciones marchan de mejor manera.
Como objetivo final se busca posibilitar que las empresas puedan
contratar a jóvenes mediante un plan sistemático y concreto de
entrevistas laborales, detectando a los más aptos para cada puesto,
independientemente de la experiencia laboral o su corta edad.
14
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
A continuación, se detallan algunas de las preguntas que guían a esta
investigación, y que se tiene como propósito poder responder
adecuadamente.
¿Cuál es la posibilidad que un joven entre 18 y 19 años obtenga
empleo?
¿Cómo se relaciona la experiencia laboral con los requisitos para
acceder a un trabajo? ¿Cuántas empresas requieren personal con
experiencia laboral determinada?
¿Se requiere experiencia para poder tener un trabajo?
¿En cuánto afecta la capacitación recibida para poder trabajar?
¿Puede un joven tener experiencia laboral si es recientemente
egresado de la Escuela Secundaria?
Las empresas, ¿siguen procedimientos de reclutamiento y selección de
personal de manera consistente y sistemática?
¿De qué manera los empresarios deciden a quienes contratar? ¿Lo
hacen basados en qué parámetros?
¿Qué pueden hacer los jóvenes para obtener empleos?
¿Cuáles son los empleos más adecuados para los jóvenes que se
insertan en el mercado laboral? ¿Para qué tipos de trabajos están
capacitados?
¿Qué pueden hacer las empresas para dar empleo a los jóvenes?
HIPÓTESIS
La hipótesis para este trabajo proviene de conocimientos empíricos y
de los antecedentes consultados sobre el tema. La misma es:
Los jóvenes tienen dificultades en insertarse en el mercado laboral,
debido a posibles fallas de las empresas en los procesos de
reclutamiento, selección y contratación de nuevos empleados.
15
Además la hipótesis planteada, y no por eso implicaría un desafío
menor y más sencillo, busca comprobar las consecuencias de eventuales
errores que los empresarios cometen al momento de la decisión o
incluso en las fases de las entrevistas laborales. Dichos errores no son
voluntarios y se atribuyen probablemente a desconocimiento y falta de
capacitación como directivos.
Conjuntamente, se hace una mención particular a diferentes temas,
que serán analizados en capítulos siguientes, como la experiencia
previa, edad, nivel de estudios, capacitación técnica.
Todos estos elementos de juicio a ser medidos en la misma balanza al
momento de tomar la decisión sobre a quien se va a contratar, pesan y
mucho. Es lógico tener en cuenta estas cosas al momento de la
entrevista y realmente se hace, o se pretende hacer.
También es apropiado decir que en la mayoría de los casos de las
búsquedas de empleados, no se hacen entrevistas con ese objetivo. Los
que son contratados llegan allí por referencias de otros compañeros de
trabajo, los mismos directivos u otros contactos que los jefes tengan. En
la sección correspondiente5, se tratarán todas las desventajas que tiene
esta práctica.
Es más, muchas veces al solicitar personal, se contrata a la primera
opción que se tiene, pensando que el trabajo es sencillo y que
cualquiera lo puede hacer. Vale decir que el autor de esta investigación
obtuvo su primer trabajo sin haber pasado entrevistas, simplemente una
charla amena y con preguntas simples que duró aproximadamente
quince minutos.
El trabajo fue permanente, duró por 4 años y finalizó por renuncia ya
que se le presentó una oportunidad laboral alternativa que lo atrajo
más. Y tenía 21 años nada más, demostrando por propia cuenta, que los
jóvenes sin experiencia laboral, con secundario terminado, pero con
mucho entusiasmo y responsabilidad pueden tener trabajos dignos y que
5 Ver La búsqueda de personal, página 37.
16
le permitan ampliar sus horizontes laborales y académicos, como en este
caso que posibilitó el inicio de los estudios universitarios.
PERTINENCIA DEL TRABAJO EN RELACION AL ALCANCE DEL
TÍTULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
En correspondencia con la Resolución Nº 899 del Ministerio de
Educación, Ciencia y Tecnología de la Nación, Anexo I, y al Reglamento
de Tesis vigente, de la Facultad de Administración, Economía y Negocios
(FAEN), este trabajo concuerda propiamente a los siguientes propósitos:
� Intervenir en la evaluación de los impactos sociales de las
decisiones administrativas de las empresas, como ser los procesos
de selección de personal.
� Asesorar en materia de estructuras, sistemas y procesos
administrativos, a las empresas del medio que lo necesiten.
� Intervenir en tareas de consultoría y administración de personal,
en actividades de búsqueda, evaluación y selección.
� Intervenir con enfoques interdisciplinarios en proyectos que
requieran la integración de la administración con otras áreas del
conocimiento.
� Desarrollar habilidades específicas en la realización de proyectos
en el campo de la investigación.
� Profundizar el estudio de algún tema relacionado con su
especialidad o con el aprendizaje de las materias que la
conforman.
� Adquirir organizadamente conocimientos acerca de aspectos de su
especialidad.
17
� Analizar críticamente y ponderar tanto la información a su alcance,
como los recursos, métodos, técnicas y/o modelos para llegar
creativamente a la mejor solución del problema planteado.
18
CAPÍTULO 2
MARCO DE REFERENCIA
ANTECEDENTES SOBRE INVESTIGACIONES PREVIAS
Mucho se ha hablado y escrito, y aun se hará en el futuro, sobre la
problemática del adolescente y su inserción laboral. Desde diferentes
enfoques se ha expuesto el tema y buscado diferentes soluciones, todas
ellas quizás siendo válidas en su conjunto como ideas cognitivas y
sociales.
Se analiza lo expuesto por investigaciones en nuestro país. En esta
investigación, se tomaron las edades de 18 y 19 años, dado que el
Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC) tiene datos
específicos de varones y mujeres en Barranqueras, con lo cual es más
concreto el estudio conociendo la cantidad de población a evaluar. Estos
elementos se expondrán más adelante6.
Sin embargo, en el marco de referencia y antecedentes, se tomaron a
los jóvenes por igual abarcando edades superiores a los 19 años. Pero el
criterio y los elementos a tener en cuenta igualmente se aplican a esta
investigación.
Desde los ámbitos internacionales, la cuestión es la misma que en
Argentina, y aún en el Gran Resistencia, eje de la presente
investigación. Es más, es probable que en este medio local las
condiciones se vean agravadas por la situación socioeconómica que se
atraviesa, la cual ha catalogado a la provincia como una de las más
postergadas del país. Esto lleva a aseverar que las dificultades para
conseguir empleo en el Gran Resistencia, incluso en la cuidad de
Barranqueras, sean mayores.
El empleo en los jóvenes representa un paso clave en su transición de
la adolescencia a la vida adulta:
6 Ver Técnica de Investigación, página 56.
19
Para la mayor parte de los jóvenes, encontrar un trabajo
productivo y decente es un símbolo de la mayoría de
edad que representa la transición de la infancia a la vida
adulta. El empleo significa para los jóvenes la
independencia y libertad para decidir sobre sus propias
vidas. Por desgracia, las oportunidades laborales
disponibles para millones de jóvenes son limitadas, lo que
significa inevitablemente que continúan dependiendo de
sus familias durante un periodo de tiempo mas largo. Si
los vínculos familiares no existen o se desmoronan, los
jóvenes quedan cada vez más expuestos al riesgo de
abandonar la escuela prematuramente y de ser
explotados al incorporarse a la población activa. En el
presente informe se recogen las informaciones más
recientes disponibles con el fin de analizar las
condiciones del mercado de trabajo para los jóvenes. El
conocimiento detallado del problema es el punto de
partida para formular políticas que combatan uno de los
problemas mundiales más urgentes de la actualidad. Si no
es posible utilizar el potencial de los jóvenes en forma
productiva, no habrá un mejor futuro ni para los jóvenes
ni para las economías. 7
Claro está que esto es un problema presente en todo el mundo,
incluyendo a los llamados países desarrollados. Lo importante es
enfatizar sobre el riesgo en abandonar los estudios, lo que acarreará en
el largo plazo problemas laborales aun mayores. Y como es habitual,
para decidir políticas y planes de acción, es necesario primero
identificar claramente el problema, cosa que en esta investigación se ha
hecho.
7 OIT. Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil, Ginebra, Suiza, agosto de 2004.
20
El potencial de los jóvenes puede ser enorme, hasta ilimitado si es
utilizado de manera apropiada y se lo fomenta para que crezca. Las
posibilidades de desarrollo de un joven en el aspecto intelectual y
laboral son muy grandes, habida cuenta de la facilidad que ellos tienen
de asimilar conocimientos, la rapidez con la que asumen el proceso de
enseñanza y relacionan teoría con la práctica. Por esto se destaca en el
texto citado previamente que si se utiliza el potencial de los jóvenes de
manera productiva, habrá un mejor futuro para ellos como para las
economías. En otras palabras, tendremos una mejor sociedad.
En los últimos años, el creciente desempleo mundial ha
afectado especialmente a los jóvenes. El número de
jóvenes desempleados aumentó de forma constante entre
1993 y 2003, hasta alcanzar el máximo actual (aunque el
aumento continúa) de 88 millones de jóvenes sin empleo.
Esto sitúa la parte de los jóvenes en el total del
desempleo en el 47%, cifra especialmente preocupante
dado que los jóvenes representan sólo el 25% de la
población en edad de trabajar.
La desventaja relativa de los jóvenes en el mercado de
trabajo es más pronunciada en las economías en
desarrollo, donde representan una proporción
sorprendentemente más elevada de la población activa
que en las economías industrializadas.8
Nosotros, los integrantes de esta sociedad lo tomamos como un grave
problema, y también para el mundo lo es. No escapamos a esta triste
realidad.
8 Idem.
21
El desempleo de los jóvenes a nivel mundial ha aumentado desde
1993. En 2003 había alcanzado su máximo histórico de 14,4% lo que
representa un 26,8% más que en 1993.9
En la siguiente figura, se puede observar la distribución de la
población juvenil respecto del total de la población activa entre 1993 y
2003. También muestra que la proporción de los trabajadores jóvenes en
9 Idem.
22
la población juvenil ha disminuido mientras que el número de jóvenes
excluidos de la población activa y el desempleo juvenil han aumentado.
Pasando a estrechar el cerco de la información presentada y sobre el
tema de las barreras de ingreso al trabajo:
Por un lado, aquellas visiones que tienden a explicar el
desempleo juvenil en términos de una falta de
adecuación entre las características de la oferta y la
demanda de trabajo, que se expresa en forma de
barreras de “entrada al empleo”. Por el otro, aquellas
visiones que tienden a explicarlo a partir del
reconocimiento de los fenómenos asociados a la
“entrada al empleo” (ingreso de personas a situaciones
de desempleo), como resultado de la perdida de empleo
23
(cesantes) y de la incorporación al mercado de trabajo
(nuevos buscadores de empleo).
A efectos de avanzar en el análisis de esta cuestión, en el
cuadro siguiente se muestran los períodos de búsqueda
de desocupados jóvenes y adultos. Como puede verse, el
tiempo de búsqueda de los jóvenes desempleados no se
difiere significativamente del observado en los adultos.
De hecho, la incidencia del desempleo de larga duración
(más de 6 meses), en tanto indicador de dificultades para
la “entrada al empleo”, adquiere en ambos grupos
valores similares (36,8% y 34,6% respectivamente), lo
que podría estar indicando que los jóvenes no enfrentan
mayores dificultades de acceso al empleo que las
halladas por los adultos. 10
Excepto en el período que va de 1 a 3 meses en el cual se observa
una notable diferencia, en general los valores entre el total de los
jóvenes y los adultos no varía grandemente. Esto cuestiona la hipótesis
que dice que el desempleo juvenil se origina en la existencia de
limitaciones para acceder al empleo.
10 MTEySS. Diagnóstico del desempleo juvenil, República Argentina, 2005. En base a las Encuestas Permanentes de Hogares (ePH), correspondientes al cuarto trimestre de 2004
24
¿Si no hay diferencias en las barreras, porqué los jóvenes son casi tres
veces11 más desempleados que los adultos mayores de 25 años? ¿Dónde
radica tan grande diferencia?
Es objeto de esta investigación, y motivación especifica del autor
analizar y demostrar que no suele haber diferencias en las barreras de
acceso al empleo. Si el empleo y los requerimientos son iguales para
todos, por lo tanto, los jóvenes tienen las mismas condiciones (porque
las barreras son comunes a todos), entonces hay algo que sucede en el
proceso de selección de candidatos en el cual la juventud pasa a tener
desventaja y no obtiene el empleo.
Otro tema trascendental es la experiencia:
La falta de experiencia es uno de los problemas más
importantes que enfrentan las personas cuando ingresan
al mercado del trabajo independientemente del nivel de
estudios alcanzado. Para el mismo nivel de educación, las
personas sin experiencia laboral previa, o con poca
experiencia enfrentan mayores tasas de desempleo que
los trabajadores maduros. En este sentido, la falta de
experiencia se transforma en una cuestión de importancia
para las personas de bajo nivel educativo.
Esto se corrobora a partir de la opinión de los jóvenes
desocupados, en mayo de 1999. El 57,7 % manifiesta que
no consigue empleo porque no cuenta con suficiente
experiencia laboral. La falta de vinculaciones es una
causa importante para el 56,2 %, variable que puede ser
relacionada con la experiencia laboral, considerando que
es en el trabajo donde se construyen vínculos con
11 Ver cita 3 en página 9.
25
posibles empleadores. El 25,6 % manifiesta no poder
conseguir empleo por la falta de edad.12
Es notable rescatar que más de la mitad de los desempleados
atribuye esta situación a sólo una causa, la falta de experiencia,
habiendo otros elementos igualmente importantes como la
capacitación, habilidad técnica, dinamismo, responsabilidad, valores
morales, capacidad de trabajo en equipo, condiciones de liderazgo. etc.
DATOS ACTUALES SOBRE NIVELES DE EMPLEO Y DESEMPLEO
Estos son los actuales niveles de empleo y desocupación, tomados del
INDEC. Es necesario explicar que estos datos son basados en las EPH,
que a partir de 2003 comenzó a realizarse trimestralmente, arrojando
resultados más certeros y actualizados.
Los resultados corresponden a la Región Noreste, comprendida por las
ciudades de Formosa, Corrientes, Gran Resistencia y Posadas. Las
definiciones son:
Población económicamente activa: la integran personas
que tienen una ocupación o que sin tenerla la están
buscando activamente, y está compuesta por la población
ocupada más la desocupada. El criterio de una hora
trabajada, además de preservar la comparabilidad con
otros países, permite captar múltiples ocupaciones y/o de
baja intensidad. Para poder discriminar dentro del nivel de
empleo que parte corresponde al empleo de baja
intensidad, pueden restarse del empleo total aquellos que
trabajan menos de una cierta cantidad de horas (por
12 MTEySS. Jóvenes y el Mercado de Trabajo, República Argentina, diciembre de 2001.
26
ejemplo los subocupados). La información recogida permite
realizar distintos recortes según la necesidad de
información de que se trate, así como caracterizar ese tipo
de empleos.
Población ocupada: conjunto de personas que tienen por lo
menos una ocupación, es decir que en la semana de
referencia ha trabajado como mínimo una hora en la
actividad económica.
Población desocupada: son las personas que, no teniendo
ocupación, están buscando activamente empleo. Este
concepto no incluye otras formas de precariedad laboral
como las personas que realizan trabajos transitorios
mientras buscan activamente una ocupación, aquellas que
están trabajando involuntariamente por debajo de lo
normal, etc.
Población subocupada horaria: se refiere a los desocupados
que trabajan menos de 35 horas semanales por causas
involuntarias y están dispuestos a trabajar más horas.
Población subocupada demandante: se refiere a la
población subocupada (por causas involuntarias y
dispuestas a trabajar más horas) que además busca
activamente otra ocupación.
Población subocupada no demandante: se refiere a la
población subocupada (por causas involuntarias y
dispuestas a trabajar más horas) que no esta a la búsqueda
activa de otra ocupación.
Población inactiva: conjunto de personas que no tienen
trabajo ni lo buscan activamente. Puede subdividirse en
inactivos marginales e inactivos típicos según estén
dispuestos o no a trabajar.13
13 INDEC. Censo Poblacional 2001, República Argentina.
27
A partir de la aclaración de los conceptos, éstas son las principales
estadísticas teniendo en cuenta que se puede comparar a simple vista
con los otros aglomerados en el país.
Estas estadísticas muestran que hay una tasa de actividad menor al
promedio del país, lo que indica que hay menos cantidad de gente
trabajando o buscando activamente empleo. Puede darse por un mayor
promedio de edad de la población, o por alguna otra razón, teniendo en
cuenta que la tasa de actividad se calcula como porcentaje entre la
población económicamente activa y la población total. Y la relación
entre esta tasa y la actividad es menor en la región NEA: El total del
país arroja una actividad de 46,0 % y un empleo del 40,7%, es decir una
diferencia del 5,3%. En esta región, la actividad es de 36, % y el empleo
de 33,4%, diferencia de 2,6%.
A pesar que el porcentaje de empleo es más reducido que en el país,
esto es relativo al tener en cuenta que la población económicamente
activa es menos también, por ello se manifiesta un menor índice de
28
empleo. Se debe tener en cuenta que, al igual que la tasa de actividad,
la actividad se calcula como porcentaje entre la población ocupada y la
población total. Todas las otras tasas se las calcula basándose en la
población económicamente activa y no sobre la población total.
Sin embargo, las tasas de desocupación son menores que el resto de
los aglomerados, siendo el Gran Resistencia junto al Gran Mendoza, los
de menor tasa de desocupación, lo cual no es un dato menor.
La subocupación también es la menor del país. Este dato se podría
relacionar con la subocupación demandante y subocupación no
demandante, las cuales son menores a la mayoría de los aglomerados.
La evolución de la tasa de empleo en desde el año 2003 ha sido
favorable, creciendo gradualmente siguiendo a las tendencias
registradas en el país. El gráfico resumen de la evolución trimestral es
el siguiente:
Ahora bien, en cuanto al desempleo en el Noreste, ha disminuido en
50 % aproximadamente, lo que vuelve a demostrar que las condiciones
laborales ha mejorado consistentemente en los últimos años.
29
Este es el gráfico de la evolución de la tasa de desempleo:
Al analizar estos datos se pueden hacer varios análisis, Primero, es
destacable los niveles bajos de desempleo en el conglomerado Noreste,
que incluye la zona donde se realiza este estudio. Para ser una región
altamente castigada por las crisis económicas y las recesiones, los
niveles de desempleo son alentadores.
Además, la tasa de actividad es relativamente menor que en los otros
conglomerados, y está directamente relacionada con la tasa de empleo
que es menor que el promedio del país.
Podemos concluir, no definitiva ni arbitrariamente, que existen
suficientes oportunidades laborales en el Gran Resistencia. Las
estadísticas del INDEC así lo demuestran, especialmente con las tasas de
desempleo y la evolución lenta pero constante en los últimos años.
La demanda de trabajo está compuesta por las organizaciones
(empresas, entidades y sector público) que solicitan mano de obra y
están dispuestas a retribuirlas, con el salario por ejemplo, por su
tiempo y trabajo.
30
La oferta de trabajo la constituyen las personas que ofrecen su
tiempo y habilidades para trabajar a aquellas organizaciones que lo
requieran.
Es decir, la relación de demanda y oferta de trabajo no es tan dispar
y a pesar de las condiciones generales, las posibilidades de empleo
existen. No podemos señalar, sin embargo, que la demanda de trabajo
excede ampliamente a la oferta. Aún así, se puede afirmar que
oportunidades laborales existen y que nuestros jóvenes pueden acceder
a ellas si tienen las condiciones necesarias, lo cual se aborda a lo largo
de este estudio.
31
CAPÍTULO 3
MARCO TEÓRICO
El proceso de reclutamiento y selección de personal es el medio por
el cual se busca encontrar a las personas con los requisitos adecuados
para cubrir un puesto de trabajo vacante, y la forma de tomar una
decisión para seleccionar entre ellos al más idóneo o quien cumpla en su
totalidad los requisitos preseñalados para el trabajo.
Sobre la base de la hipótesis planteada14, se estima que hay jóvenes
en condiciones de acceder a una gran diversidad de puestos y para los
cuales están preparados sólo con su nivel de escuela secundaria, y claro
está, habrá muchos otros para los cuales no califican porque se
necesitan conocimientos técnicos específicos o determinada preparación
académica.
Enfocándonos en esto primero y suponiendo que muchas empresas y
directivos no siguen un proceso organizado de inducción del nuevo
empleado a su trabajo, se explicarán los conceptos más importantes de
esta función de reclutamiento y selección de personal. Esta función
corresponde al departamento de Recursos Humanos, si es que lo
hubiere; y si tal no fuere el caso podría ser asumida por alguno de los
otros directivos. Lo importante es que haya alguna persona que cumpla
estas funciones clave en la estructura organizacional.
Objetivos de la función de personal
Uno de los objetivos fundamentales de la función de personal es
retener al personal idóneo y eficiente, además de contratar a los más
capaces para cubrir los puestos que queden vacantes o los nuevos que se
crean durante el transcurso del crecimiento de la organización y su
adaptación el entorno velozmente cambiante.
14 Ver página 14.
32
Sin embargo, el riesgo de contratar a alguien no apropiado está
presente, con el resultado de la posible deserción, o malos rendimientos
en la función asignada. Se debe tener en cuenta los perjuicios, que
tanto para la organización como para la persona misma, son enormes,
así como sus costos.
Por ello es tan importante un sistema de selección de personal acorde
a las circunstancias. Se ha descrito previamente que los jóvenes son los
más vulnerables y los primeros en no ser seleccionados en caso de no
existir procesos de reclutamiento y selección adecuados. Y se busca
saber por medio de este trabajo, si el disparador de esta instancia
solamente es la edad de ellos, sin conocer mínimamente las aptitudes y
condiciones laborales.
¿Qué fundamentos tenemos para realizar un buen procedimiento de
ingreso y que nos permita tomar mejor una decisión?:
Un buen procedimiento de ingreso se destaca por las
siguientes características:
� estructurado claramente;
� estandarizado y, por lo tanto, más seguro;
� eficaz (es decir que reúne todos los datos necesarios
para la decisión);
� racional (es decir, sin requerir esfuerzo innecesario);
� justo (igualdad de oportunidades para todos los
postulantes). 15
A lo largo de este trabajo se tratará de basar todo lo que se refiera al
proceso de reclutamiento, selección e inducción del personal bajo estos
cinco principios, los cuales deben guiar a todas las entrevistas.
15 AQUINO, Jorge; VOLA, Roberto; ARECCO, Marcelo; AQUINO, Gustavo. Recursos Humanos, Segunda edición, Buenos Aires, Ediciones Macchi, 1996. Página 69.
33
Reclutamiento y selección de Personal
Es necesario aclarar qué es reclutamiento y selección:
El reclutamiento y la selección de recursos humanos
deben considerarse como dos fases de un mismo proceso:
la inducción de recursos humanos en la organización. Si el
reclutamiento es una actividad de divulgación, de
llamada de atención, de incremento de input, por lo
tanto es una actividad positiva de invitación, la selección
es una actividad de selección, de opción, de decisión, de
filtración del input, de clasificación, y por lo tanto
restrictiva.
La tarea de reclutamiento es la de atraer y escoger
mediante varias técnicas de divulgación candidatos que
posean los requisitos mínimos para ocupar el cargo que
debe ser llenado, mientras que la tarea de selección es la
de escoger entre los candidatos que han sido
seleccionados, aquel que tenga mayores posibilidades de
ajustarse al cargo vacante. Es así como el objetivo básico
del reclutamiento es el de abastecer el proceso selectivo
de materia prima básica: los candidatos.
Concepto de Selección
Puede definirse la selección de recursos humanos
sencillamente como la escogencia del hombre adecuado
para el cargo adecuado, o, más ampliamente entre los
candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los
cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
34
Siendo así, la selección de personal intenta solucionar dos
problemas básicos:
a) La adecuación del hombre al cargo; y
b) La eficiencia del hombre en el cargo.
Todo criterio de selección se fundamenta en los datos e
informaciones de análisis y especificaciones del cargo que
debe ser llenado. Las exigencias de selección se basan en
las exigencias propias de las especificaciones del cargo,
cuya finalidad es la de dar mayor objetividad y precisión
a la selección de personal para desempeñarlo.
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las
mismas condiciones para aprender y trabajar, la
selección podría despreciarse. Sin embargo hay una
enorme gama de diferencias individuales, tanto física
(estatura, peso, sexo, complexión física, fuerza, agudeza
visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como
psicológicas (temperamento, carácter, aptitud,
inteligencia, etc.) que hacen que las personas se
comporten de manera diferente perciban las situaciones
también de forma diferente, y se desempeñen de modo
distinto, con mayor o menor éxito en las ocupaciones
propias de la empresa.
Con miras a resguardar la objetividad, la precisión y la
selección, desde el punto de vista de su procesamiento,
debe tomarse como un proceso de comparación entre dos
variables: los requisitos del cargo y el perfil de las
características de los candidatos que se presenten. 16
16 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos, México, Mc Graw Hill Interamericano, 1990. Páginas 201 – 222.
35
Se hace una comparación entre dos variables, requisitos del cargo y
perfil de las características de los candidatos. Se explicarán por
separado para analizarlas detenidamente.
Los requisitos del cargo o también llamado descripción del puesto es
el proceso por el cual se enumeran las tareas o funciones que lo
conforman, y que por lo tanto, lo diferencian de otros puestos de la
empresa. Describe todas las funciones (qué hace), la periodicidad
(cuándo lo hace), los instrumentos (con qué los hace), y los objetivos
(porqué lo hace). Además, fija deberes, responsabilidades y
obligaciones. La descripción de puestos indicará qué se debe hacer,
cuándo, cómo y porqué. Quizás pueda ser útil y válido basarse en el
Manual del Empleado o el Manual de Misiones y funciones a fin de
realizar la descripción del puesto con mayor información y de forma más
concisa.
Aunque un pequeño negocio no posee un diseño tan elaborado como
el de las empresas mayores, siempre resulta conveniente seguir
procedimientos adecuados en su administración. Resulta beneficioso
escribir y dejar registrado el análisis del puesto para así establecer los
parámetros de desempeño y que pueda permanecer en el archivo de la
organización para futuras consultas en caso de ser necesario.
Antes de hacer pública una solicitud de empleo, se debe concebir un
proceso previo de análisis del cargo y determinar claramente los
requisitos del cargo o descripción del puesto, y se hace con dos
objetivos.
Primero, para poder comunicar y llegar fehacientemente a los
potenciales candidatos, pero sabiendo que en la publicación de la
solicitud sólo se pondrán algunos de los requisitos más importantes, pero
no la totalidad.
Segundo, el conjunto de los requisitos debe estar escrito pero
también estar presente en la mente de quienes tomen las decisiones, los
cuales serán tenidos en cuenta y se buscará información especifica
durante las entrevistas de selección. Aquí está, tal vez, el principal
36
propósito de hacer este proceso previo de análisis y determinación de
los requisitos del puesto.
La segunda variable, las características de los candidatos o también
llamada especificación del puesto. Está referida a las aptitudes del
personal y a la definición de las características humanas que la persona
debe tener para desempeñarse correctamente en el cargo. Es un detalle
de los requisitos intelectuales, físicos, atributos de personalidad,
cualidades, habilidades, responsabilidades y experiencia que posea cada
persona para desempeñar distintos cargos.
Esta especificación del puesto proporciona un parámetro para medir
qué tanto coincide el candidato con el trabajo a desarrollar. Cuando
están enunciadas todas estas cuestiones, estamos en condiciones de
poder definir el perfil del candidato.
Es cierto que todo esto no es tan sencillo de determinar como lo son
los requisitos del cargo, ya que es muy difícil detectar las habilidades,
aptitudes y características de la personalidad. Además, la inteligencia
no siempre se puede medir con un título o papel que lo acredite, porque
ello no implica que sepa hacer tal o cual tarea, y aún que la realice
bien. Hay una diferencia amplia entre saber y saber hacer.
Es aquí que debe tomar parte activa alguien con conocimientos
técnicos en relaciones laborales, recursos humanos, etc. Estas decisiones
tomadas por alguien no idóneo llevará a cometer errores insalvables en
todo el proceso.
Pasos del proceso de selección
Los pasos del sistema de selección son los siguientes:
1. El pedido de personal
Naturalmente, el pedido de personal surge por la necesidad
de cubrir una vacante. Esta posición podrá ser existente o
tratarse de un puesto nuevo. La responsabilidad recae en
37
el sector requeriente, que deberá fijar los requisitos que
deberán cumplir los postulantes, el hombre de línea
expresa la necesidad. El área de personal puede ayudar a
determinar las condiciones deseadas, de acuerdo con su
experiencia, considerando otras posiciones comparables en
la empresa. De esta forma, quedará conformado el perfil
del puesto a cubrir, herramienta necesaria para encauzar
la búsqueda de personal.
Se suele utilizar el concepto perfil de familia de puestos
como más apropiado que perfil del puesto. Esto significa
que al delimitar los requisitos y características que debe
reunir el postulante, esta definición estará orientada a un
conjunto de puestos y no acotada a uno en particular. De
esta manera, quien pueda cubrir el perfil de una familia de
puestos estará más preparado para la adaptación a los
cambios en el ámbito laboral.
Un elemento clave esencialmente estratégico en la
definición del perfil de la familia de puestos es la
caracterización de la demanda futura de los mismos.
2. La búsqueda de personal
La responsabilidad recae en el área de personal, la
búsqueda podrá orientarse internamente o externamente.
Fuentes de reclutamiento:
Planificar las necesidades futuras de personal en la
cantidad y calificación adecuadas será de útil importancia
para incorporar en la organización trabajadores idóneos en
los momentos oportunos. Para planificar recursos humanos
habrá que tener una visión global sobre el futuro del
38
negocio y los cambios tecnológicos que influirán en la
empresa.
La primera fuente de reclutamiento es la misma
organización. Hemos dicho que una de las funciones de
personal es retener al personal idóneo y necesario. Esto
significa estar alertas a los cambios que puedan producirse
en los puestos de trabajo. Transferir trabajadores a otros
sectores u otras tareas nos permitirá no tener que
desprendernos de aquellos colaboradores que pueden ser
superados en sus conocimientos, habilidades o experiencia
en determinados puestos, pero pueden ser muy
importantes en otros.
Cada vez más, por la propia dinámica de las
organizaciones, se hace necesario incorporar en la empresa
personas que tengan una orientación individual definida
respecto de un área de actividad y no específicamente
para un puesto determinado.
La metamorfosis, los cambios que sufren las tareas que
conforman un puesto de trabajo por la influencia de las
tecnologías aplicadas a él, suponen tener trabajadores
capaces de adaptarse rápidamente a los cambios y en
forma permanente.
Esto supone, además, rever estrategias para proveer
personal, ya que los cambios también alcanzan a los
miembros de la fuerza de trabajo.
Búsquedas internas:
La acción se desarrolla en la empresa a través de la
publicación en carteleras. En general, se presentan como
postulantes integrantes de la organización que intentan
alcanzar un puesto de mayor responsabilidad o jerarquía.
39
Esto significará ofrecer concretas posibilidades de progreso
y de desarrollo al personal, además abaratará los costos de
la búsqueda porque en general podrán cubrir, entonces, las
vacantes colaboradores con menor calificación que la
búsqueda, quedando libre al final de la cadena una vacante
de menor nivel.
También puede ser que, como consecuencia de la
publicación interna, los colaboradores de la empresa
presenten a personas conocidas y/o parientes. Si la política
de la empresa no ofrece problemas en cuanto a la
incorporación de familiares vemos que esta posibilidad de
publicación en cartelera adquiere una connotación externa
ya que personas ajenas a la organización podrán acercarse,
y la empresa habrá utilizado un medio sin costo alguno.
El inventario:
Esto es, utilizar el inventario de personal y el banco de
postulantes interno. El inventario de recursos humanos,
decimos, es la fuente de reclutamiento por excelencia; se
trata de los propios trabajadores de la empresa. El banco
de postulantes se forma con los datos de las personas que
alguna vez se han postulado a alguna búsqueda o
espontáneamente y han estado dispuestas a ingresar en la
empresa. Habrá que ver si aun mantienen este interés y
actualizar sus datos personales. Es conveniente no
mantener información por tiempo indeterminado, sino
hacer saber al postulante que si no lo hemos llamado en un
año, por ejemplo, y tiene aun interés en ingresar en
nuestra empresa, debe volver a remitirnos los datos para
mantenerlo en el banco de postulantes.
40
Búsquedas internas:
Esto consiste en publicar el perfil del puesto a cubrir fuera
de la empresa a través, por ejemplo:
� De carteles en la puerta de la empresa, fábrica o
comercio;
� Afiches en las calles;
� Anuncios en vitrinas públicas (por ej., en centros
comerciales, facultades, centros de graduados,
etc.);
� Avisos en medios de comunicación, como diarios,
revistas especializadas, radio, televisión, etcétera.
Los avisos en los diarios o revistas pueden ser abiertos o
cerrados, según pueda identificarse la empresa que publica
la búsqueda o no.
Cualquier medio que se utilice significará costos, por ello,
saber cuál o cuáles medios utilizar para determinadas
búsquedas es importante por motivos de economía de
dinero y tiempo. Antes de elegir el medio, será
conveniente conversar con el futuro jefe, quien suele
conocer publicaciones especializadas o ámbitos donde
encontrar candidatos.
3. La entrevista inicial
La responsabilidad recae en personal. En esencia es el
primer “filtro”. Se considera el listado de requisitos como
“calibre”. Pasa – no pasa. Quien cumple con los requisitos
para el puesto continuará con el proceso de selección.
Quien no cumple, no. Se efectúa la entrevista inicial
41
cuando hay muchos candidatos con requisitos cumplidos y
se hace necesario ampliar datos y tener un primer
acercamiento al postulante.
En esta entrevista inicial se evaluará quienes son los
candidatos “más potables”. Si existen muchos candidatos,
podrá elevarse el nivel de los requisitos, por ejemplo,
domicilio, universidad donde se graduó, idiomas, etc.
4. La entrevista técnica
La responsabilidad recae en la línea. La acción consistirá
en la entrevista para evaluar conocimientos técnicos y
aptitudes del postulante como especialista para el puesto a
cubrir.
Es conveniente discutir en esta etapa en detalle el tema
remuneración y condiciones. Por supuesto que ya se ha
podido enunciar la remuneración en la publicación o se ha
solicitado remuneración pretendida, lo que significará en
potenciales postulantes la abstención a presentarse. Pero
es en esta etapa donde decimos que es aconsejable discutir
con el futuro jefe la remuneración, beneficios y las
condiciones que ofrece el puesto, ya que la expectativa de
un futuro mejor puede ser en muchas ocasiones el
determinante de un cambio de trabajo y no sólo la
remuneración que podrá ser igual y hasta en algunos casos
levemente inferior a la del trabajo anterior.
En esta instancia es sumamente importante explorar qué
piensa el candidato sobre su futuro y qué expectativas trae
consigo sobre el puesto-empresa para evaluar la real
posibilidad de respuesta por parte de esta última.
Es un buen momento para conversar con el candidato sobre
la empresa, su organización, el área de trabajo
42
específicamente en que existe la vacante. Generalidades
sobre la política de personal de la empresa y
particularidades sobre el sector del futuro ocupante de la
posición.
5. Las pruebas de selección
Es responsabilidad de personal hacerse de la información
necesaria. Por el tipo de exámenes serán requeridos en
muchos casos los servicios de profesionales externos a la
organización, quienes llevarán adelante cada uno de ellos.
Infinidad de veces la supervisión consulta a personal antes
de realizar los exámenes sobre las causas de rechazo de un
postulante. No existe, en principio, la posibilidad de que
una causa sea excluyente en sí misma. Por ello, a pesar de
que en función del resultado de un examen en el proceso
de selección se considere inconveniente el ingreso del
postulante en la empresa puede existir la decisión de
incorporarlo, lo que implica la aceptación del riesgo con un
innegable contenido político, potestad de los niveles de
autoridad.17
Es bueno hacer una aclaración en este punto de la exposición sobre
los aspectos teóricos presentados, dado que no siempre es necesario ni
obligatorio cumplir con todos los pasos del proceso citados por estos
autores, pues se deben ajustar a cada empresa, sector e incluso a la
realidad sociocultural del lugar en donde se encuentra.
Lo vital es seguir de manera mas o menos sistemática, algún medio
organizado y eficiente para tener los elementos necesarios a fin de
tomar las decisiones sobre quién contratar y para qué grupo de
17 AQUINO, Jorge; VOLA, Roberto; ARECCO, Marcelo; AQUINO, Gustavo. Op. Cit.
43
funciones cada uno está mejor preparado. Este es finalmente el
propósito.
Además, hay tres tipos principales de exámenes que se pueden
realizar a los candidatos:
Exámenes Psicotécnicos
El aporte del psicólogo no necesariamente debe estar en
todas las búsquedas, sino en aquellas donde se defina la
necesidad de contar con datos psicológicos del
postulante. Los estudios requeridos también serán en
función de las características del puesto.
Los test más comunes en nuestro país son los que utilizan
los psicólogos. 18
Es prudente aquí hacer una aclaración con respecto a las pruebas
psicológicas, para luego continuar con los exámenes médicos.
Lamentablemente, las pruebas psicológicas están bastante devaluadas
y en numerosos casos no son tan creíbles. Muchas de estas herramientas
han contribuido de manera formidable a la selección de personal. Por
desgracia, existe paralelamente un desconocimiento de las mismas,
básicamente porque se han denominado test o pruebas psicológicas a
algunas formas cuando de hecho no tienen estas características, por no
reunir los requerimientos del método de investigación psicológica, o
bien, porque teniendo esa categoría existen entre otras situaciones las
siguientes:
� Desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se
pretende valorar.
18 Idem.
44
� Falta de preparación profesional de quien los aplica. Es
utilizado por personas que no son psicólogos, o especialistas en
Relaciones Laborales (como Licenciados) o en Psicodiagnóstico
laboral.
� Presencia de personas con poca ética o bajos valores morales.
Además, la prueba psicológica no debe exceder en importancia a las las
otras instancias del proceso de selección, salvo en casos específicos,
pero solo siendo un instrumento más a considerar para la candidatura
final.
El carácter de las pruebas psicológicas a aplicar no será
eliminatorio en el proceso de selección, salvo en aquellos
casos en los que sean detectados posibles estados
patológicos de los candidatos, o que perciban anomalías o
desviaciones de la media de signo negativo y claramente
incapacitado para el desempeño correcto del puesto de
trabajo. Estos son los casos de cocientes intelectuales
excesivamente bajos o configuraciones de personalidad
neurótica o psicótica.19
Continuando con los exámenes:
Exámenes Médicos
Los exámenes médicos prelaborales constituyen un
aporte esencial dentro del proceso de selección, además
son un aporte social invalorable.
19 ALLES, Martha, Direccion estrategica de Recursos Humanos: Gestion por competencias, Buenos Aires, Ediciones Granica, 2006, página 182.
45
Debemos dejar en claro que esta etapa del proceso de
selección no puede ser obviada (como puede ocurrir con
el psicólogo).
Ingresar personal sin un examen medico significa un alto
riesgo legal que conlleva el peligro de tomar personal con
enfermedades profesionales contraídas en trabajos
anteriores, asumiendo responsabilidades por
desconocimiento. El costo por error de no realizar el
chequeo medico de ingreso suele ser muy elevado,
además de los trastornos que ello origina a la empresa.
Se suele ingresar personal con problemas físicos
preexistentes ocasionalmente por otros trabajos
(enfermedades profesionales-accidentes), para ello será
necesario denunciar las incapacidades ante el Ministerio
de Trabajo. Como vemos, tampoco aquí existen causas
que en sí mismas signifiquen el no ingreso del postulante.
Informes Ambientales / Ocupacionales
La investigación de los antecedentes laborales y
ambientales del candidato se ha difundido como una
práctica de las empresas comúnmente aceptada por las
partes dentro del proceso de selección.
La empresa debe informar al postulante que realizará
este tipo de investigaciones.
Se considera una información valiosa para que el futuro
jefe se forme una imagen de cómo vive, hábitos
personales que luego trasladara al ámbito laboral, así
como una idea de su trayectoria en otros trabajos
suministrada por quienes han trabajado con él en roles de
conducción. De esta manera se podrá confirmar o
46
contradecir información suministrada por el propio
candidato. 20
CONCEPTO DE ENTREVISTA
La entrevista es la herramienta por excelencia en la
selección de personal, es uno se los factores que más
influencia tienen en la decisión final respecto de la
vinculación o no de un candidato al puesto.
La entrevista es un dialogo que se sostiene con un
propósito definido y no por la mera satisfacción de
conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe
una correspondencia mutua y gran parte de la acción
recíproca entre ambos consiste en posturas, gestos y otros
modos de comunicación. La palabra, los ademanes, las
expresiones y las inflexiones concurren al intercambio de
conceptos que constituye la entrevista.
El entrevistador tiene que poner distancia en la
entrevista, siempre dentro del clima de calidez y
confianza que se ha descrito, es decir, no debe
comprometerse emotivamente, ni entrar en el juego del
entrevistado manejador.
El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de
cómo se pregunta y de saber escuchar. Para ello es
importante:
� Tratar de formular las preguntas de una forma que
puedan comprenderse fácilmente.
� Efectuar una sola pregunta por vez.
� Evitar que las preguntas condicionen las respuestas.
20 AQUINO, Jorge; VOLA, Roberto; ARECCO, Marcelo; AQUINO, Gustavo. Op. Cit.
47
� No formular preguntas directas hasta que tenga la
convicción de que la persona entrevistada está dispuesta a
facilitar, con exactitud, la información deseada.
� Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir
la respuesta ni a provocar una actitud negativa.21
Problemas actuales
En una entrevista publicada en el Diario Clarín, el Doctor AGUSTÍN
SALVIA, explicó lo siguiente:
Hoy, los jóvenes son los más afectados por el desempleo y
la precariedad laboral. Si uno toma la situación de pobreza
de la población, ve que el 60% de los jóvenes hoy viven en
hogares pobres, cuando tenemos un 45% de población en
situación de pobreza. Los jóvenes son un grupo
particularmente afectado, porque viven en hogares donde
las oportunidades de empleo, tanto para ellos como para
sus padres, están mucho más limitadas. Son quienes tienen
mayores dificultades para ingresar en el mercado de
trabajo, quienes más dilatan ese ingreso y quienes peores
empleos consiguen. Los jóvenes están tres veces más
desempleados que el resto de los desocupados adultos. La
problemática de los jóvenes se entiende mejor cuando se
observa que es una generación que creció a la luz de las
promesas de la modernidad. Los jóvenes de hoy son hijos
de quienes se formaron en una etapa donde el país debía
progresar. Pero a pesar de tener mucho mejores
credenciales que sus progenitores y mayor acceso a la
21 ALLES, Martha, op. Cit.
48
información, tienen, sin embargo, más dificultades para
acceder a un empleo y prosperar. 22
Al ser consultado sobre las causas de tanta diferencia, dijo:
Lo que está ocurriendo ahí es que hay una fuerte
segmentación de la estructura del mercado de trabajo. Hay
discriminación por parte de la demanda, los empleadores
discriminan no sólo por las credenciales educativas, sino
también por el color de la piel, la vestimenta, el modo de
hablar, los antecedentes, los contactos, quiénes
recomiendan. Además, ocurre que los jóvenes no tienen los
mecanismos de acceso al mercado de trabajo, no conocen
la información que los vincula al mercado, no tienen
experiencia y sufren la discriminación de la falta de
experiencia laboral por parte de los empleadores.23
Es sobre esto lo que se trata la investigación. Para ellos técnicamente
no hay mayores barreras para el acceso al empleo, sino la edad y falta
de experiencia laboral. No es fácil tener suficiente experiencia a esa
edad, porque parece sencillamente ilógico, o pretender que a los 15
años dejen sus estudios secundarios para dedicarse de lleno a trabajar.
Sin embargo, con esto echamos por tierra todos los esfuerzos para darles
la educación y formación necesarias para que tengan mejores
condiciones laborales en el futuro, y por fin que puedan salir del ciclo
de la pobreza en que se encuentran.
Lo más difícil no es hacer este análisis, sino ofrecer alternativas para
superar estos problemas:
22 Diario Clarín, Buenos Aires, 9 de marzo de 2006. El Dr. Salvia es investigador del Conicet y director del Programa Cambio Estructural y Desigualdad Social del Instituto de Investigaciones Gino Germani. 23 Idem.
49
Es necesario hacer una planificación inteligente. El Estado
debe llevar adelante políticas que den prioridad a los
jóvenes con mayor dificultad de inserción social. Esto
implica no solamente becas para que estudien, sino
también políticas de inserción laboral que faciliten la
inclusión en forma masiva al mismo tiempo que los rodee
de un capital institucional, de participación social,
política. Esto significa articular políticas integrales a nivel
de nación, provincias y municipio. El problema es que el
Estado sigue operando bajo la idea de que el crecimiento
económico va a resolver los problemas sociales.24
Se ha planteado que la dificultad de encontrar empleo que tienen los
jóvenes reside en que estos no tienen igualdad de condiciones al
momento de buscar empleo. Muchos de ellos están preparados para
trabajar, y como ya se ha presentado, no será en puestos de una gran
riqueza técnica o alta especialización, pero aun así pueden hacerlo en
una gran variedad de puestos.
Principales fallas en las entrevistas
Sin embargo, se considera que no siempre se realizan las entrevistas
de la forma presentada por los autores citados, ni tampoco se cumplen
siquiera algunos de estos pasos. A su vez, también es evidente que
habrá algunos directivos, una minoría al fin, que se esfuerzan por hacer
esto, aún con sus errores pero con la buena intención de llevarlo a cabo,
lo cual es digno de elogio y reconocimiento.
Por lo cual se verán algunas causas más comunes del fracaso en el
proceso de selección:
24 Idem.
50
� Mal diseño de las características del puesto
� Falla en la definición del perfil del candidato
� Insuficiente número de alternativas
� No disponer el tiempo necesario a cada candidato
� Cometer errores durante la entrevista
� Omisión en la verificación de las referencias anteriores
� No tener o perder de vista el objetivo final de la entrevista
Un proceso es válido si ayuda a aumentar las posibilidades de
contratar personas más aptas para el trabajo. Un proceso no es efectivo
en sí mismo, sino en términos de tener un propósito específico. Por
ejemplo, una prueba para predecir eficazmente la calidad de atención
telefónica puede ser inútil para seleccionar al jefe de atención al
cliente. La clave es definir el propósito para cada vacante y hacer una
correcta descripción del puesto.
LEGISLACIÓN LABORAL
Uno de los temas centrales de la inserción laboral de los jóvenes, que
además se relaciona con la lucha contra el desempleo, es el de la
educación técnica, y en general, de los mecanismos que posibiliten la
adquisición de conocimientos por parte los jóvenes, a fin de que
encuentren una salida laboral. Esto se determina en la Ley de Contrato
de Trabajo:
El decreto 14.538/1944 estableció un sistema de
aprendizaje y orientación profesional en actividades
industriales que no genera, como lo afirma la más
calificada doctrina, un contrato de aprendizaje con el
empleador (Julio Martínez Vivot). Este mecanismo
relaciona la capacitación en la escuela técnica con el
trabajo formativo a través de la concurrencia a un
51
establecimiento industrial para complementar la teoría con
la practica concreta en operaciones afines con la
especialidad.
La Ley de Empleo (Ley 24013), con el contrato promovido
de trabajo-formación, admite el aprendizaje para la
búsqueda del primer empleo a quienes cuenten con 14 a 25
años.
El CONET se ocupó también de numerosos planes de
educación técnica, sobre todo en escuelas secundarias, con
salida laboral, muchos de los cuales forman parte hoy de
los acuerdos firmados por el Ministerio de Trabajo, Empleo
y Formación de Recursos Humanos de la Nación con
idénticos propósitos. 25
Este, y otros más seguramente, es el medio legal que el Gobierno
constituyó para la inserción laboral de los egresados del Nivel Medio, el
trabajo en conjunto entre la actividad industrial y los establecimientos
educativos para complementar aquello tan difícil entre la teoría y la
práctica.
Lamentablemente esto no se lleva a cabo, al menos en el medio local
en que se sitúa esta investigación.
El contrato laboral de aprendizaje es otra herramienta que se puede
utilizar para ayudar en la capacitación a jóvenes y además facilita la
inserción laboral:
Se denomina así al contrato por el cual el objeto es la
formación teórico-practica del aprendiz conforme a la
descripción que se plasmará en un programa
predeterminado, con una duración máxima de 1 año.
25 DE DIEGO, Julián Arturo. Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Quinta edición,Buenos Aires, Lexis Nexis, 2002. Página 445.
52
En la actualidad, el contrato de aprendizaje fue legislado
por la ley 25013, que los convirtió en un contrato laboral
de plazo fijo con un objeto especial. Los elementos
característicos de este contrato son los siguientes:
Objeto: La finalidad de este contrato es la de capacitar a
un aprendiz en un arte, oficio o profesión, con un
programa predeterminado.
Requisitos: Se deberá formalizar por escrito, entre el
empleador y los aprendices sin empleo que deberán tener
entre 15 y 28 años de edad.
Naturaleza jurídica: A partir de la reforma introducida por
la ley 25013, el nuevo contrato de aprendizaje es de
naturaleza laboral, a pesar de que el objeto no es prestar
servicios, ejecutar obras o realizar actos sino aprender.
Como consecuencia de lo establecido en la norma citada,
sus prestaciones periódicas son el salario, sujeto a aportes
y contribuciones, y no podrá utilizarse el período de
prueba.
Duración: El contrato deberá tener una duración mínima de
tres meses y máxima de un año. El plazo habrá que
especificarlo en el contrato. 26
Estas dos puertas abiertas por la legislación permite abrigar
esperanzas de que esta situación laboral se pueda revertir, no sólo
hablando de estos grupos de jóvenes sino en general con todo el
mercado del trabajo. El Gobierno ha dado el puntapié inicial, ahora
corresponde que las empresas sepan de ello y se animen a ponerlo en
práctica.
26 Idem.
53
CAPÍTULO 4
METODOLOGÍA Y TIPO DE INVESTIGACIÓN
Estudio Explicativo
Se realizó un estudio Explicativo, en el cual se analizaron las
variables y el grado de las relaciones. El mismo es un análisis que trata
de conocer las causas de un fenómeno determinado y se define de la
siguiente manera:
Los estudios explicativos tienen por finalidad establecer
la existencia de relaciones entre variables y medir el
grado de esas relaciones. Este tipo de estudios permite
realizar un análisis más profundo que la mera
descripción, ya que busca las causas de un fenómeno
determinado.
En ellos se presentan tres tipos de variables: las
independientes (causa), las dependientes (efecto) y las
que sirven para especificar e interpretar la relación entre
ambas (intervinientes).27
Lo que se buscó encontrar por medio de esta investigación es la
relación existente entre las dificultades para encontrar trabajo y las
fallas en los procesos de entrevistas laborales. Es la causa de que este
tipo de estudios (el explicativo) haya sido el más adecuado para este
propósito.
La variable independiente (la causa) es la posible falta de utilización
por parte de las empresas de las entrevistas laborales y los procesos
27 FASSIO, Adriana; PASCUAL, Liliana; SUÁREZ, Francisco. Introducción a la Metodología de la Investigación, Buenos Aires, Editorial Macchi, s/f, Página 41.
54
básicos de reclutamiento y selección, que han sido descritos en el
capítulo 3 de esta obra.
La variable dependiente (el efecto) es la dificultad de obtener
empleo que tienen los jóvenes egresados recientemente de la Escuela
Secundaria.
Diseños
Asimismo, el tipo de diseño ha sido de tipo no experimental, el cual
se define así:
Los diseños no experimentales son aquellos que no
incorporan los elementos de control disponibles en los
diseños anteriores. No se controlan y manipulan las
variables, no se utiliza un grupo de control, no se asignan
aleatoriamente los sujetos.
Los diseños no experimentales:
� Ofrecen información sobre como se manifiestan y que
características tienen los procesos que desembocan en un
fenómeno determinado.
� Pretenden descubrir si los componentes de un cierto
fenómeno están relacionados entre sí.
� Permiten comprender las complejas interacciones que se
producen entre los grupos humanos.
� Dejan un gran margen para la interpretación.
� Por todas las razones mencionadas, sus resultados no son
generalizables, pero resultan de gran utilidad para la
toma de decisiones. 28
28 Idem.
55
Dentro del diseño experimental hay distintas opciones y se tomó, por
ser más adecuada al objetivo, el diseño transversal, el cual a su vez
tiene dos clases, los descriptivos y los correlacionales:
Los estudios transversales no pretender medir cambios en
las variables o en sus relaciones, por el contrario,
recogen la información en un momento dado del tiempo.
“Un estudio transversal es aquel que produce una
fotografía instantánea de una población en un momento
determinado” (basado en COHEN Y MANION, 1990). Pueden ser
descriptivos o correlacionales – causales.
Los estudios descriptivos de encargan de medir una o más
variables para describir como se manifiestan. Como
ejemplo de este tipo de investigación podemos
mencionar a los estudios de marketing en los que se trata
de medir las preferencias de los consumidores por un tipo
de producto.
Los estudios correlacionales, por su parte, pretenden
describir la relación entre dos o más variables en un
momento dado, ya sea que esta relación sea de
causalidad o correlacional (donde se prueba que existe
una asociación, pero sin establecer una relación de
causalidad).
Estos estudios presentan también ventajas y desventajas.
Entre las ventajas podemos mencionar que su costo es
menor, la obtención de los resultados es bastante
inmediata y se puede contar con un mayor número de
sujetos para su realización. Su mayor inconveniente es
que no permiten estudiar tendencias en el
comportamiento de los grupos a largo plazo.29
29 Idem.
56
Estos estudios significan observar exactamente lo que sucede en un
momento dado y no requieren una investigación a largo plazo.
Dadas las ventajas mencionadas por los autores citados es importante
mencionar que los costos disminuyeron considerablemente, y que los
resultados se pudieron obtener ágilmente. Por ello es una cuestión
trascendente para esta investigación el hecho que se pudo hacer de
manera rápida, que los costos fueran relativamente menores y que el
análisis, decodificación, interpretación y presentación de los datos
obtenidos se realizó de manera sencilla.
Luego, para la recolección de datos, se tomaron datos primarios y
secundarios, a saber:
� Primarios: surgieron de la investigación realizada, y que se
detallará en breve.
� Secundarios: Tomados del INDEC, sobre datos del Censo de 2001.
En la ciudad de Barranqueras, viven 1968 personas entre 18 y 19
años de edad. Los varones son 975 y las mujeres 993.
Muestras
Sobre la base de esta población, y teniendo en cuenta el objetivo y
propósito del trabajo, se decidió tomar una muestra representativa no
probabilística de la población.
Las muestras representativas no probabilísticas se definen de la
siguiente manera:
Subgrupo de la población en la que la elección de los
elementos no depende de la probabilidad sino de las
características de la investigación.
El procedimiento no es mecánico ni con base en fórmulas
de probabilidad, sino que depende del proceso de toma de
decisiones de una persona o sobre un subgrupo de
57
personas, y desde luego, las muestras seleccionadas
obedecen a otros criterios de investigación. 30
Debido a las características de un estudio explicativo y al diseño no
experimental citados previamente, no es necesario que la muestra
cumpla los requisitos de ser probabilística, ni basados en fórmulas, o
con ciertos márgenes de error para poder darle validez científica.
Sólo se necesitó hacer una análisis de las relaciones entre la variables
y conocer las causas de ello, y determinar cuántas veces se cumple con
tal relación. Es decir, cuántas veces los directivos no realizan procesos
de reclutamiento relativamente adecuados y cuantas veces los jóvenes
no obtienen el empleo debido a estas deficiencias.
Esto es lo que HERNÁNDEZ SAMPIERI enuncia como “las muestras
seleccionadas obedecen a otros criterios de investigación”.
TÉCNICA DE INVESTIGACIÓN
Debido al tipo de investigación que se utilizó, se realizaron encuestas
a 50 jóvenes, que representan un 3% de la población total de la ciudad
de Barranqueras.
Con esto, se ha considerado que se llega a obtener la información
necesaria y fehaciente para realizar el análisis.
Cabe aclarar que la única condición para ser encuestado fue tener el
Secundario o Polimodal completo, además de estar entre 18 y 19 años
de edad.
Además, quien las realizó estuvo con ellos para resolver dudas que
pudieron surgir sobre las mismas. Por ejemplo, no se dejó la encuesta y
una vez completada, se le pasó a retirar. En todo momento el
30 HERNÁNDEZ SAMPIERI, Roberto; y otros. Metodología de la Investigación, México, McGraw Hill, 2003, Página 305.
58
encuestador estuvo para contestar las preguntas que fueron necesarias
para que las respuestas hayan sido óptimas, para no afectar la calidad
de las respuestas o que luego al analizarlas, la respuesta no haya sido
comprendida adecuadamente.
59
CAPÍTULO 5
RECOLECCIÓN Y PRESENTACIÓN DE DATOS
Preguntas
A continuación se presentan las preguntas que fueron realizadas a los
50 jóvenes encuestados:
1) ¿Buscó activamente empleo en el último año?
2) ¿Cuántas veces?
3) ¿Para qué tipo de puestos de trabajo eran?
a. Administrativo
b. Técnico
c. Operario
d. Ventas
e. Atención a clientes
f. Recepcionista
g. Limpieza
h. Doméstica
i. Propio
j. Otro
4) Esos trabajos, ¿necesitaban conocimiento previo específico?
5) Esos trabajos, ¿requerían algún título? ¿Cuál?
a. Ninguno
b. Cursos Básicos
c. Terciario
d. Universitario
6) ¿Cuántas veces lo llamaron para tener entrevistas?
7) ¿Qué tipos de entrevistas le efectuaron?
8) ¿Cuánto duraron aproximadamente las entrevistas?
a. Menos de 10 minutos
b. Entre 10 y 20 minutos
60
c. Entre 20 y 30 minutos
d. Más de 30 minutos
9) ¿Tuvo entrevista psicológica?
10) ¿Por quién fue realizada?
11) ¿Considera, en general, que fueron bien realizadas las
entrevistas?
12) ¿Cómo piensa que pasó las entrevistas?
13) ¿Lo llamaron para ese puesto?
14) ¿En los casos en que no lo hayan llamado, porqué considera que
no lo llamaron?
a. Falta de experiencia laboral
b. Había personas mejor capacitadas
c. No cumplir con los requisitos necesarios
d. Problemas de horario
e. Por la edad
f. No sabe
g. Otro
15) ¿Cuáles cree que fueron los factores clave en las decisiones de
las empresas?
16) ¿Por qué considera que los jóvenes tienen dificultades para
encontrar empleo?
17) Si pudiera hacer algo para cambiar o mejorar en cuanto al
trabajo de los jóvenes, ¿Qué haría o le gustaría que se hiciera?
PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
Respecto a la información obtenida por medio de las encuestas, se
puede decir que los jóvenes encuestados, hablando en forma general y
sin excluir otras causas, no consiguieron los empleos a los cuales se
presentaron, debido a ciertas falencias en los sistemas de reclutamiento
61
y selección de personal, quizás porque las empresas posean
informaciones erróneas de cómo hacerlo o no le dan la importancia que
merece esta práctica.
Para facilitar la exposición y posterior análisis se presentan los
resultados de cada pregunta, y luego se examinarán detenidamente las
relaciones que puede haber entre distintas respuestas y comenzar a
conocer las causas de los problemas en la inserción laboral.
1) En primer caso, la mayoría de ellos había buscado activamente
empleo en el último año: 46 de ellos. Significa que algún tipo de
experiencias han tenido, ya sea enviando sus Currículum Vitae o
hablando con personas acerca de trabajo o presentándose a
avisos.
2) ¿Cuántas veces lo han hecho?
Veces que han buscado empleo
43%
37%
20%
de 1 a 3
entre 4 y 7
mas de 8
El 20% respondió que buscó en más de 8 oportunidades, el 37%
que lo hizo más de 3 veces y menos de 7, y el 43% que buscó tres
veces o menos.
3) ¿Para qué tipo de puestos de trabajo eran? Como se ve en la
página anterior, se han sugerido algunas opciones de tipos de
trabajo pero también se ha dado la opción de que el entrevistado
agregara algunas. Y por eso, surgieron nuevas, como ser azafata y
recepcionista. Estas son las respuestas mediante un gráfico:
62
Tipos de trabajos
25
6
22
36
3 1 38
05
1015202530
adm
in
tecn
ico
oper
ario
vent
as
azaf
ata
rece
pcioni
sta
limpiez
a
prop
io
dom
estic
a
at.clie
ntes
Esta pregunta es clave y guarda relación con las dos siguientes.
Más adelante se lo tratará debidamente, en la página 67.
4) Si los trabajos necesitaban conocimiento previo, 29 respondieron
que poco conocimiento y 17 sin conocimiento. Estos datos son
importantes, sin embargo, se complementa con el siguiente.
5) ¿Qué titulo necesitaban tener para esos empleos? Se debe tener
presente qué tipos de trabajo eran, ventas, administrativo,
atención a clientes, operarios, limpieza, etc. Quince
respondieron que no necesitaban ningún título, 15 que
necesitaban cursos básicos (informática, idiomas, etc.), 3 por
títulos terciarios y sólo 1 que era necesario título universitario.
Obviamente es así, para estos puestos no podemos exigir una gran
preparación, porque prácticamente nadie en el mercado laboral
lo tiene. Se puede deducir que los jóvenes hubieran estado
preparados para estos trabajos si se los hubiera llamado, y en
general lo hubiesen desarrollado bien.
6) Entrevistas: Muchos han sido llamados a entrevistas, pero no
quizás con el número esperado. Sólo 1 o 2 veces, 20 jóvenes; y 3
63
o 4 veces, 8. Es decir, sólo 28 de ellos han sido llamado a tener
entrevistas, pero en cuantía menor.
7) Casi el doble (25) respondió que recibió entrevistas personales, y
la mitad (13) entrevistas técnicas. Del análisis de las encuestas,
se ve que 12 de las entrevistas técnicas han sido para ventas, y la
restante para azafata en una empresa de colectivos para servicios
de larga distancia.
8) Duración de las entrevistas: el gráfico indica la cantidad de
respuestas sobre cuánto tiempo duraron estimativamente las
entrevistas que tuvieron.
Duración de las entrevistas
11
15
2
00
2
4
6
8
10
12
14
16
menos de 10
minutos
entre 10 y
20 minutos
entre 20 y
30 minutos
mas de 30
minutos
Es notable que 26 respuestas indican que las entrevistas duraron
veinte minutos o menos, y dos se prolongaron pero no más de
media hora. Ya se ha expuesto la manera apropiada de efectuar
entrevistas.
9) En cuanto a la entrevista psicológica, 26 han respondido
negativamente y 2 afirmativamente.
10) De la pregunta anterior, quienes respondieron que habían tenido
entrevista psicológica, las dos fueron realizadas por psicólogos.
11) Esta pregunta fue respondida de manera casi igual: 18 afirman
haber tenido bien hechas y 20 no realizadas bien. En la página 67
64
se analizará el porqué estas respuestas teniendo en cuenta la
duración de las mismas.
12) Se les preguntó como creen que pasaron o respondieron en las
entrevistas a las que fueron:
¿Cómo pasó las entrevistas?
5%
43%5%
21%
26%
Muy Bien
Bien
Regular
Mal
no sabe
13) Ante la pregunta si lo solicitaron para ese puesto, 30 no lo fueron
y 9 si han sido llamados por el empleador para trabajar.
14) ¿En los casos en que no lo hayan llamado, porqué considera que
no lo fueron? Se les presentó varias opciones para responder, y
éstas son las estadísticas:
65
¿Porqué considera que no lo llamaron?
9
6
1
3
4
6
9
falta de experiencia
laboral
Habia personas mejor
capacitadas
"abusaban de la gente"
no cumplir los
requisitos necesarios
problemas de horarios
no sabe
edad
Causas
Cantidad
Una respuesta fue que “abusaban de la gente”. Este joven hizo
referencia a pagos excesivamente bajos y en condiciones laborales
indeseables, lo que a veces llaman explotación y en la pregunta
siguiente hay una respuesta similar dada por el mismo chico.
15) Se les preguntó además cuales son a criterio de ellos, los
factores o elementos clave en las decisiones de contratar a
nuevos empleados, no solamente con ellos sino en cualquier
situación, pudiendo escoger libremente las respuestas.
28%
13%
40%
16%3%
Edad
ConocimientoTecnico
Falta deexperiencialaboralConocimientoEspecifico paraese puesto"mientras menossabe, mejor"
66
Aquí está la continuación de la respuesta “abusaban de la gente”
al continuar diciendo que mientras menos sabe, mejor. Se hace
referencia a que es más fácil explotarlos como trabajadores
mientras menos conocimiento tengan. Claro está que este tipo de
prácticas se ven mucho y desde este trabajo se las cuestiona
abiertamente.
16) Esta pregunta también daba la oportunidad de responder
abiertamente, las opciones fueron dadas por los entrevistados.
17
4
2
15
2
2
2
0 5 10 15 20
Falta de experiencia
No terminan el Secundario
Porque no lo buscan
Edad
Los directivos creen que por ser jovenes
evaden responsabilidades
No tener conocidos en el trabajo
Porque algunos no les gusta trabajar,
creen que todos son iguales
Muchos de los que respondieron creen que los principales motivos
son la edad y la falta de experiencia, elementos que van de la
mano, dado que a esa edad es muy difícil acumular experiencia
laboral.
Y llama la atención dos respuestas que dicen que debido a
algunos jóvenes no les gusta trabajar, todos son iguales. Y
conjuntamente que por ser jóvenes no son responsables. Si ellos
han expresado libremente es porque lo han percibido así en las
entrevistas con los directivos, asimismo de ser algo habitual de
escuchar en la sociedad.
67
17) Esta pregunta expresa que sugerencias ellos tienen para ayudar a
los jóvenes a facilitar su ingreso al mercado laboral y se lo
expondrá en la página 6731.
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Búsqueda de trabajo
Primeramente se debe rescatar que la mayoría de los encuestados ha
buscado trabajo. Sólo cuatro de los jóvenes reconoció no haber
buscado, lo cual es por sí un número bastante representativo, indicando
que la mayoría tuvo el deseo o la necesidad de buscar trabajo.
Es importante aclarar que la mayoría dijo haber buscado 1, 2 o 3
veces, lo que no es mucho. Pero se ve que al sumar las otras dos
opciones, es de decir, quienes buscaron más de cuatro veces
representan más de la mitad, el 57%. Hay que recordar que muchos de
ellos acaban de egresar de la Escuela Secundaria y no habrán tenido
tantas oportunidades de buscar empleo en cuestión de meses. Pero se
puede concluir que básicamente han hecho intentos por buscar trabajo,
y que no siempre es correcta la idea que no buscan trabajo. Tal vez no
sepan cómo buscarlo, o a dónde dirigirse para hallar lo que cada uno
considera mejor según sus gustos o preferencias, pero han tratado.
Tipos de trabajos: capacitación y títulos
Es vital de vital importancia las 3º, 4º y 5º preguntas, sobre qué tipos
de trabajo han querido obtener y los conocimientos que era necesario
tener de antemano, o cuales títulos se pedían para dichos trabajos.
31 Ver Respuestas abiertas, página 71.
68
Vemos que no se necesita concretamente un gran conocimiento ni
títulos pos-secundarios, y que además, en casi todos los casos el trabajo
y las responsabilidades que conllevan se pueden aprender en forma
natural como con cualquier trabajo.
Por ejemplo, para un puesto de administrativo, de atención al
cliente, operario, limpieza, recepcionista, etc., no se necesitan grandes
conocimientos ni una certificación determinada. Gran proporción de las
tareas, funciones, y responsabilidades del puesto se aprenden con la
práctica y en un período prudencial de tiempo. Es normal que a un
empleado le tome cierto tiempo para desarrollar su máximo potencial
en el trabajo, el cual se estima entre 3 meses o más, dependiendo de la
dificultad del trabajo.
Es improbable que alguien ingrese a un trabajo sabiendo
completamente lo que debe hacer y cuáles son sus tareas y funciones, a
menos que haya trabajado específicamente en un puesto de trabajo
igual en otra empresa. Pero dado que nuestro grupo de estudio son
jóvenes, no tienen experiencia laboral y por lo tanto se les debe dar un
tiempo moderado para aprenderlo.
Por lo tanto, debido a los objetivos de este trabajo, se manifiesta
que muchos de los jóvenes hubieran podido acceder a estos puestos y
desarrollar su trabajo de una manera eficiente. Quizás si los
empresarios o directivos que los hubieran entrevistado de una manera
correcta siguiendo los pasos puntualizados en el capítulo 3, el
porcentaje de la inserción laboral de los jóvenes hubiese sido otra. Con
este objetivo se dirige esta investigación, que la inserción laboral puede
modificarse para bien de la juventud mediante mejorías en los procesos
de reclutamiento y selección de personal.
Asimismo, puede decirse que los jóvenes han sabido buscar empleos,
en el sentido que aquellos puestos en los que se necesitan altos
estándares de requisitos o barreras de entrada, no han sido el objetivo
de ellos.
69
Por ejemplo, no ha habido búsquedas dirigidas a especialistas en
redes informáticas, electricidad del automotor, ayudantes de cocina,
reparación de electrónica o de computadoras, ya que no habrían tenido
los requisitos para dichos puestos.
Como se mencionara recientemente, los puestos a los que se
presentaron no han requerido una alta preparación.
Entrevistas
De todos los puestos de trabajo a los que se presentaron, hay que
tener en cuenta que una persona se ha ofrecido varias veces a un puesto
de vendedor, por ejemplo, pero sólo se ha contabilizado un tipo de
trabajo. Es decir, si un joven se ha postulado a 4 anuncios para
administrativo y 2 para ventas, se computó 2 puestos de trabajo
diferentes.
A estos 77 puestos de trabajo se los han llamado a entrevistas a 28
jóvenes, es decir un 36,4 % de las postulaciones. Un número que se
podría decir que es relativamente normal para las condiciones del
mercado laboral actual. Sin embargo, al tener en cuenta que de estos
28 casos, únicamente se ha contratado (o al menos puesto a prueba) a 9
de ellos, el 11,7% de los puestos.
Gráfico comparativo entre los distintos puestos de trabajo, las
entrevistas y las contrataciones:
77
28
9
0
20
40
60
80
100
Puestos de
trabajo
Entrevistas Contratados
70
Es evidente que se cumple con los valores normales expuestos en el
capítulo 2 de esta obra, en cuanto a los porcentajes de desempleo de
los jóvenes, y que ellos tienen 3,5 veces más posibilidades de estar
desempleados que los adultos.
Otro punto a desarrollar sobre las entrevistas, es su duración. Causa
no menos que sorpresa, a pesar de la hipótesis planteada, las respuestas
que indican que de 28 entrevistas, 26 duraron menos de 20 minutos.
Claro está que en menos de veinte minutos poco se puede hacer para
saber sobre las condiciones de un candidato y su potencial para cubrir
fehacientemente un puesto, y poco para conocer sus cualidades y
habilidades. Habría tiempo para hacer unas pocas preguntas de
verificación sobre los datos del currículum enviado previamente.
Tal vez aquí encontramos una evidencia cierta de la falta de
capacitación de los directivos de las empresas de nuestro medio en la
metodología y prácticas para seleccionar personal. Es cierto que no se
necesitan muchos conocimientos o experiencia previa para trabajar en
estos tipos de puestos, ya se lo ha escrito en reiteradas ocasiones. Pero
10 o 15 minutos de entrevistas es muy poco tiempo para contratar a
alguien.
Ante la pregunta si consideraban que fueron bien hechas las
entrevistas, casi el mismo número respondió por el si que por el no. Esto
puede indicar que una persona ha ido a varias entrevistas y en una le
pareció bien mientras que en la restante consideró lo contrario. No se
debe olvidar que si una persona ha sido llamada a 3 entrevistas por un
puesto similar, por ejemplo, atención a clientes, se ha tomado como
una de las 28 entrevistas concertadas.
Se puede deducir que muchos de los jóvenes no tienen noción de la
manera de hacer entrevistas, dado que realizar una en menos de 20
minutos de ninguna manera la podríamos considerar como correcta. Esto
sin importar si es una entrevista técnica, psicológica o personal.
71
El número de entrevistas técnicas o personales no sugiere ninguna
apreciación especial, sólo que se ha dado en más ocasiones las
personales dada la mayor facilidad para su práctica.
Respuestas abiertas
Su propia imagen
Al preguntar ¿cómo piensa que pasó las entrevistas?, el propósito es
saber cómo creen ellos que han salido de las mismas, qué impresión
quedó en el entrevistador, cómo imaginan ellos que respondieron y
cómo se desenvolvieron.
El gráfico con las respuestas se ha presentado previamente, pero lo
destacable es que sólo el 5% dijo haber salido mal, y regular el 21%. Aun
así, fue el doble casi quienes respondieron “bien” o “muy bien”. Existe
una gran diferencia entre la percepción del grupo de jóvenes con lo que
sucedió después, en referencia a las contrataciones realizadas.
Una explicación de esta diferencia está, quizás, en la siguiente
pregunta: ¿Porque consideran ellos que no los llamaron? Aquí ellos
pudieron dar varias opciones como respuesta, habiéndose expuesto el
gráfico.
Las dos razones más elegidas, incluso dentro de una misma encuesta,
es la edad y la falta de experiencia laboral. Estas dos causas son
variables prácticamente dependientes, dado que a esta corta edad, es
muy difícil obtener una experiencia vasta como para compensar la edad,
y utilizar esta experiencia como disparador para obtener una ventaja
sobre el resto de los candidatos, obteniendo finalmente el empleo.
Incluso surge la idea que para obtener experiencia, se debe dejar la
escuela para salir a trabajar, con las consecuencias lamentables que
tendrá en el desarrollo académico del adolescente.
Ellos sienten que este es el motivo primordial, y lo hacen saber. Una
respuesta dada por un muchacho indicaba también el “abuso” por parte
72
de los empleadores, refiriéndose a las condiciones laborales, horarios,
retribuciones, etc., sabiendo de la necesidad de empleo que existe en
la sociedad.
Requisitos
Otras causas son que no cumplen con los requisitos necesarios, o que
había personas mejor preparadas. Volviendo al tema de la duración de
las entrevistas, es difícil en unos pocos minutos (salvo en casos
extremos de nula preparación) saber si una persona no tiene los
requisitos necesarios, porque además suponemos que tampoco se tomó
el suficiente tiempo para comprobarlo en los otros candidatos. Si los
entrevistadores han hecho saber esto, en tal caso este fundamento
carece de validez. Y si los jóvenes han percibido esto, no podríamos
dudar que lo que han sentido no fuera cierto.
Otras razones son las diferencias en los horarios o la disponibilidad,
en caso de continuar estudiando. Y además, algunos sencillamente no
sabían porque no los habían llamado, porque no se los dijeron o no
pudieron percibirlo en la entrevista.
Las empresas
La siguiente trata de los factores que las empresas ponen en
consideración al tomar las decisiones de contratar a nuevos empleados.
Esto hace referencia a cualquier puesto en distintas situaciones, mas
allá de esta entrevista con los egresados recientemente de los niveles
medio.
Y las respuestas son similares a la anterior, también nueve de ellos
dijeron que la edad era lo más importante, aunque aumentó a catorce
quienes respondieron que la experiencia es lo que buscan los
reclutadores. Analizando porqué aumentó el número de respuestas en
cuanto a la experiencia, se estimó que ellos ven que, además de no
73
tener la experiencia, a las demás personas les sucede lo mismo, incluso
teniendo mas años de edad.
Se considera que la experiencia es un factor altamente relevante en
las decisiones, no sólo con los jóvenes que son estudiados aquí sino
también en forma general.
En cuanto al conocimiento técnico, es decir, específicamente por
haberse preparado o estudiado algo más aparte de la Secundaria, 4 de
fueron las respuestas. Y el conocimiento concreto de un puesto, o sea,
haber trabajado en el mismo puesto anteriormente, 5 respondieron que
sí.
Estas últimas dos opciones son parecidas, y buscan reflejar la
instrucción previa y los conocimientos. Pero estas dos juntas no
alcanzan a igualar a las principales causas: la edad y falta de
experiencia laboral.
El porqué de los problemas, según su óptica
La tercera pregunta de esta parte, busca que ellos den sus puntos de
vista en cuanto a las dificultades para insertarse en el mercado laboral
en los jóvenes con Secundario completo, permitiéndoles al mismo
tiempo una autocrítica.
Y nuevamente las respuestas predominantes fueron las mismas: 17
respondieron que la falta de experiencia es el factor más importante y
15 que lo era la edad. Esto continúa con la línea de respuestas que
analizamos recientemente. Ya se ha expuesto lo suficiente en el tema.
Resulta interesante una serie de respuestas que anteriormente no se
habían verificado. La primera de ellas es “los directivos creen que por
ser jóvenes no son responsables”. Esto quiere decir que la edad en este
caso no es síntoma de falta de capacitación o experiencia, sino de
irresponsabilidad. Puede que sea visto así por muchos de los adultos que
dicen ser responsables o que los directivos crean que los jóvenes
cometen errores por ser adolescentes todavía, propios de la inmadurez.
74
Lo que a veces no se ve es que los adultos cometen errores similares o
peores bajo las excusas más inverosímiles posibles, pero al ser mayores
se los puede justificar de otra manera. Esto lo respondieron dos veces.
Y dos veces también indicaron lo siguiente: “porque a algunos no les
gusta trabajar, creen que todos somos iguales”. Esto evidentemente
guarda estrecha relación con la respuesta anterior, pero en este caso no
habla de irresponsabilidad sino de reconocer que algunos no quieren
trabajar, realidad que no se puede omitir, pero asimismo no se puede
negar que juzgar a todos por igual sería cometer un gran error.
Dicha respuesta constituye una autocrítica indicando que las
actitudes de algunos pueden perjudicar al grupo entero. Esta
investigación se propone demostrar que mejorando los procesos de
selección, estos errores o fallas en el criterio de selección, o estos
prejuicios tan nocivos pueden descartarse.
Otra respuesta sorprendente por lo directa, es que no encuentran
trabajo porque simplemente no los buscan. Es cierto que es difícil hallar
empleo, pero los dos que opinaron así consideran que luego de tanto
buscar, hallarán. Como reza el conocido refrán, “tanto va el cántaro a
la fuente.....”. Es opinión del autor que no siempre es así, simplemente
por buscar mucho lo encontrarán. Cuanto desearíamos todos que esto
fuera así, pero lamentablemente no es la realidad.
Esto sí puede ser una realidad, el hecho comentado por dos
encuestados, y es el que expresa que no se obtiene empleo por no tener
conocidos en el trabajo. Es común ver que se consigue trabajo porque
algún familiar, amigo o conocido abre las puertas a alguien, lo cual en sí
no es una mala práctica pero sí tiene algunos riesgos que son preferibles
no tomar. Esto se lo trató en la página 35.
La respuesta “porque no terminan el secundario” será dejada de lado
para el análisis, porque el propósito de esta investigación es tratar con
quienes hayan completado la Secundaria, sin embargo, no carece de
validez en otro contexto.
75
CAPÍTULO 6
CONCLUSIONES
Consideraciones específicas
1. A partir de las encuestas realizadas a los jóvenes se comprobó
la hipótesis32 planteada. Los jóvenes tienen dificultades en
insertarse en el mercado laboral, debido a posibles fallas de las
empresas en los procesos de reclutamiento, selección y
contratación de nuevos empleados.
2. Se planteó además que al no realizar estos pasos de acuerdo a la
teoría, explicada en el capítulo 3, habría menos posibilidades de
detectar las aptitudes y capacidades de los postulantes, con lo
cual, a los recientemente egresados de la escuela secundaria se
les hace más difícil acceder a un trabajo, aún teniendo las
aptitudes necesarias.
3. Las encuestas efectuadas a los jóvenes arrojaron como resultado
que en pocos casos han sido entrevistados para conocer sus
habilidades, y que la mayoría de dichas entrevistas no
sobrepasaron los veinte minutos. Esto podría ser parte de una
preselección, pero mayormente se asemejó a una charla
informal. En general, el primer filtro o preselección se realiza a
través del análisis del Currículum y luego se pasa a la entrevista.
4. Los problemas de la inserción laboral de los jóvenes pueden ser
tan diversos que es imposible de enumerarlos a todos, por
ejemplo, que la educación recibida no los prepara para salir al
mercado laboral, que las políticas de los Gobiernos (sea cual
fuere que gobierne) parece no basarse en la realidad del
mercado laboral y decididas desde escritorios distantes a ella,
que la integración de la educación, con el trabajo y la
32 Ver página 14.
76
producción está muy apartada de concretarse, y que además,
gran mayoría de los jóvenes no están preparados o no quieren
realmente (por falta de motivación o extensión de la
adolescencia) trabajar, son sólo algunos ejemplos por
mencionar. Pero aquí hallamos uno que es importante, aunque
obviamente no el único. Al reconocer las causas de un problema
es más fácil llegar a solucionarlo y encontrar los medios para
hacerlo.
5. Uno de los propósitos de esta investigación, y motivo por el cual
se escogió el tema, es ayudar a los jóvenes aún desde este
pequeño aporte, a insertarse de mejor manera en el mercado
laboral. El problema de la inserción laboral de los jóvenes, como
se ha expuesto33, es común en prácticamente el mundo entero
incluso en aquellos países llamados del primer mundo. Sin
embargo, esto es motivo para que se busquen los medios para
ayudar a solucionar este problema. Y este trabajo busca aportar
luz sobre el tema.
6. Se supone que la dirigencia de las empresas del medio local no
se hallan suficientemente preparados para insertar a los jóvenes
en sus empresas.
a. Si bien no es posible generalizar, uno de los problemas
básicos del trabajo es que gran parte de los directivos de
las empresas del medio están siendo administradas por
personas que no poseen un nivel académico superior o
universitario, más allá de ser emprendedores, tener
habilidades y haber llevado adelante empresas con mucha
fuerza, creatividad y decisión.
Consideraciones generales
33 Ver Capítulo 2.
77
� No es propósito de este trabajo favorecer o incentivar el trabajo
sin la capacitación adecuada ni mucho menos que los jóvenes se
dediquen plenamente al trabajo y descuiden sus estudios
universitarios o terciarios.
� El desafío es integrar los tres pilares clave, la educación, trabajo
y la producción. Individualmente, cada uno puede tener algo de
fuerza, pero los tres juntos adquieren una sinergia mayor.
� Es imperioso proveer los medios para que continúen con sus
estudios, facilitando su acceso al mercado laboral, no como
medio de satisfacción inmediata sino como un peldaño más en la
escalera de la formación académica.
� Siempre se va a defender los estudios a largo plazo y la
formación técnica específica para hallar mano de obra
calificada, como medios de acceder a puestos de trabajo más
elevados, de mejor remuneración y mejores condiciones
generales. Claro está que al formar al estudiante en una carrera,
por ejemplo, universitaria, las posibilidades de progresar son
completamente diferentes y produce un efecto altamente
positivo en la sociedad. A medida que la juventud se continúe
preparando académicamente, o especializándose en oficios, y
que la educación fomente la fortaleza del capital escolar aún
desde niños, nuestra sociedad progresará como tal y seremos
más como el país que todos soñamos. El capital más importante
que tenemos debe ser desarrollado, y el activo aprovechado al
máximo.
� La Ley Nacional de Educación Superior establece dos formas de
conocimiento, el aplicado y el puro. El primero es el de la
educación superior no universitaria, y el segundo de la educación
Universitaria, es decir, carreras a largo plazo. Alentar a los
jóvenes a formarse en cualquiera de estas opciones permite
abrirles las puertas a mejores condiciones laborales y
económicas.
78
� Al momento de seleccionar a una persona para cubrir una
vacante laboral, el factor edad y falta de experiencia anterior
parecen sobredimensionados en el peso de la toma de
decisiones. Pareciera que si uno es joven no está preparado para
trabajar, o no es lo suficientemente responsable para ello. Nada
asegura que una persona de más edad, por ejemplo, de 26 años,
sea mejor empleado que aquel joven que busca sus primeras
armas en el mundo laboral.
� Consecuentemente, habría que analizar y asegurarse cuál de
estos dos candidatos es efectivamente el más apto, y quien se
acerca más a lo que la empresa necesita.
� Se puede capacitar y entrenar a los directivos para que estén
mejor preparados al momento de tomar decisiones de contratar
nuevos empleados. Por esta razón, se conseguirá percibir los
atributos, condiciones, habilidades y el potencial de cada
persona al entrevistarla.
� En este escenario, el factor edad o la experiencia anterior pasan
a segundo plano, o mejor dicho, volverían a tener el peso
específico debido dejando de estar sobredimensionados. El
directivo no estará pensando “sólo tiene 19 años” o “es
demasiado joven para trabajar bien”.
79
CAPÍTULO 7
RECOMENDACIONES
1. Se propone disminuir las dificultades de la inserción laboral de
los jóvenes mediante la formulación de ciclos continuos de
capacitación y formación específica para los dueños y directivos
de las empresas locales, especialmente las PyMEs, especialmente
para los jóvenes y también los desempleados.
a. Estos ciclos pueden ser auspiciados por la Universidad, por
los organismos del Gobierno, por entidades empresariales,
a saber, Cámara de Comercio, Asociación de
Supermercadistas, Cámaras empresariales, Cooperativas,
etc. y tratar los diferentes temas que incluyan la
problemática de la inserción laboral de los jóvenes,
técnicas y pasos de las entrevistas laborales, reclutar,
seleccionar, principios de ética, períodos de prueba,
regímenes de pasantías, los contratos laborales de
aprendizaje, etc.
b. Costos: No se necesitan altos costos para esta enseñanza,
ya que se pueden hacer a precios bajos o incluso
gratuitos, por ejemplo, charlas, seminarios, disertaciones,
conferencias, etc.
2. Se plantea poner más énfasis en aquellas leyes y/o decretos que
fomentan la inserción laboral de los jóvenes que han sido
planteados oportunamente34.
a. Hacer hincapié en los medios ya vigentes para establecer
los medios para relacionar la capacitación en las escuelas
con el trabajo “a través de la concurrencia a un
establecimiento industrial para complementar la teoría
con la práctica concreta en operaciones afines con la
34 Ver página 47.
80
especialidad”35. En el Gran Resistencia no se ven este tipo
de relaciones entre las empresas y los estudiantes del
último año, excepto en algunos establecimientos
educacionales privados. En las escuelas públicas, que son
la mayoría, esto no existe. Se recomienda entablar
relaciones para que los alumnos accedan a prácticas
laborales, por ejemplo, a través de pasantías pagas.
b. Se pueden emprender programas paulatinos de pasantías,
de modo que las clases en las instituciones no mermen de
manera considerable y afecten la calidad educativa. Por
ejemplo, programas en los que 3 o 4 alumnos
quincenalmente trabajen en una empresa, y luego
rotándolos hasta que todos puedan tener experiencias
laborales. Por supuesto, no quiere decir que todos los
alumnos de una división o curso trabajen en la misma
empresa porque generaría grandes dificultades en ella,
pero hallar varias empresas en los que los jóvenes puedan
experimentar con el trabajo y relacionar la teoría con la
práctica. Las pasantías pueden repetirse a lo largo del
último año de manera regular y organizada.
c. El contrato laboral de aprendizaje36 es otro medio por el
cual se puede favorecer la capacitación a jóvenes y
además facilita la inserción laboral. En las escuelas de
formación técnica, por ejemplo, las escuelas
“industriales”, o peritos mercantiles, orientaciones
contables, etc. se pueden llegar a acuerdos para firmar
estos contratos de aprendizaje, en talleres, fábricas,
industrias, comercios, estudios contables, etc. Es una gran
experiencia de adiestramiento para los jóvenes, que
aunque luego no queden contratados efectivamente,
35 Ver página 48. 36 Ver página 48.
81
resulta de gran utilidad para acreditar conocimientos y
experiencias para nuevas búsquedas laborales en el
futuro.
d. La inquietud es saber cuantas de las empresas están al
corriente de la existencia de estas herramientas legales,
las cuales no juegan sólo a favor del empleado, sino
también del empleador, ya que puede tener empleados
nuevos para enseñar, conocer más gente y tener los
elementos para poder hacer una buena selección en el
mañana. Mientras más personas haya conocido, se podrá
elegir al mejor de los candidatos, porque tendrá una base
de datos más amplia y podrá compararlos mejor a cada
uno. Mas allá de no ser un medio masivo, es una forma
eficaz, sobre otras tantas más, de formar un inventario
de recursos laborales y proveen del un material humano
importante.
3. La preocupación de los directivos y autoridades gubernamentales
debe ser mayor y más sincera sobre los jóvenes. Lo que suceda
con ellos en los primeros años de trabajo o en los cuales lo
buscan, pueden marcar el resto de la actividad laboral.
4. Que siempre se los tenga presente en sus políticas, programas,
leyes, propuestas, etc., a fin de crear mejores condiciones para
ellos.
82
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