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TENDENCIAS EN LA GENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO
SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO, CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN EN LOS ESTUDIOS REALIZADOS EN LAS UNIVERSIDADES DE LA CIUDAD DE MEDELLÍN, EN EL PERÍODO COMPRENDIDO
ENTRE 1994 - 2004.
LEDY EUGENIA CASTILLO PARRA
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA FACULTAD DE PSICOLOGÍA MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA
MEDELLÍN 2008
2
TENDENCIAS EN LA GENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO, CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN EN LOS ESTUDIOS REALIZADOS EN LAS UNIVERSIDADES DE LA CIUDAD DE MEDELLÍN, EN EL PERÍODO COMPRENDIDO ENTRE
1994 - 2004.
LEDY EUGENIA CASTILLO PARRA
Trabajo de grado para optar al título de Magíster en Psicología
Director CARLOS DARÍO PATIÑO GAVIRIA
Línea de Psicología social
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA FACULTAD DE PSICOLOGÍA MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA
MEDELLÍN 2008
3
Nota de aceptación
__________________
__________________
__________________
__________________
__________________ Presidente del jurado
__________________ Jurado
__________________ Jurado
Medellín, 25 de marzo de 2008
4
AGRADECIMIENTOS La autora expresa sus agradecimientos a: Los estudiantes que proporcionaron su material y esfuerzo para poder llevar a feliz término esta investigación. Mi asesor, compañero y amigo que revisó y retroalimentó constantemente esta producción. Gracias por sus comentarios, aliento y sugerencias. A él mi profundo reconocimiento. Mis hermanos por el apoyo que siempre me han dado, por compartir y permanecer siempre unidos.
5
DEDICATORIA
Para mi esposo e hijos Andrés y Santiago por brindarme su amor y comprensión, convirtiéndose en la fuente generadora del valor necesario para no desfallecer en esos tiempos difíciles de ausencia y sacrificio mutuo. A la memoria de mi madre por haber estado ahí para ayudarme a construir mis sueños, por haber sido una mujer excepcional.
6
ÍNDICE
pág.
INTRODUCCIÓN 17 1. TEMA DE INVESTIGACIÓN 20 2. INTRODUCCIÓN. LOS PROBLEMAS DE ESTUDIO, RAZONES Y PROPÓSITOS 21 2.1 BREVE CONCEPTUALIZACIÓN DE LO QUE SE ENTIENDE POR PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL COMO CAMPO DE ESTUDIO 21 2.2 EL CONTEXTO DE FORMACIÓN DE LOS PSICÓLOGOS EN COLOMBIA Y FACULTADES DE PSICOLOGÍA 23
2.3 ANÁLISIS DE LA PROBLEMÁTICA A INVESTIGAR 26
2.4 EL CAMINO RECORRIDO: UN ENSAYO DE METODOLOGÍA APLICADA 29 2.5 RAZONES PARA HACER UN ESTADO DEL ARTE 37 2.6 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN QUE ORIENTAN LA REALIZACIÓN DEL ESTADO DEL ARTE 40 2.7 OBJETIVOS DEL ESTADO DEL ARTE 40 2.7.1 Objetivo general 40 2.8.2 Objetivos específicos 41 3. ANTECEDENTES HISTÓRICOS 42 3.1 DE LOS ESTUDIOS DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 42 3.2 LOS ORÍGENES DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL 46
7
pág. 3.3 EXPANSIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 48 3.4 DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL EN ESPAÑA Y EN COLOMBIA 51 3.4.1 Período 1950/1970 (de la psicometría a las relaciones humanas) 52
3.4.2 Período 1970/1990: de las relaciones humanas al desarrollo organizacional 53
3.5 DESARROLLO DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL DESDE LO OCUPACIONAL 59 3.6 DE LA PRODUCCIÓN INVESTIGATIVA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 64 3.6.1 La investigación en el campo de la psicología organizacional 64 3.6.2 Antecedentes de la investigación en psicología organizacional en Colombia 66
3.6.3 Antecedentes de la investigación en psicología organizacional en España 69
4. EJE TEMÁTICO CLIMA ORGANIZACIONAL 73 4.1 DISCUSIONES EN TORNO AL CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL 73 4.2 LA CONFUSIÓN SOBRE EL CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL SEGÚN DIVERSOS AUTORES 75 4.3 ENFOQUES Y APROXIMACIONES TEÓRICAS CON RESPECTO AL CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL 78 4.3.1 Medida múltiple de los atributos organizacionales 79
4.3.2 Medida perceptiva de los atributos individuales 80
4.3.3 Medida perceptiva de los atributos organizacionales 82 4.4 DIFERENTES DIMENSIONES Y VARIABLES QUE COMPONEN EL CONSTRUCTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL 88 4.4.1 Variables causales 93
8
pág. 4.4.2. Variables intermedias 93
4.4.3. Variables finales 94 4.5 TENDENCIAS EN LA INVESTIGACIÓN SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL 99 4.5.1 La investigación del clima organizacional en España 99
4.5.2 La investigación del clima organizacional en Colombia especialmente en Medellín 103
4.6 LA INVESTIGACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS UNIVERSIDADES DE MEDELLÍN 109 4.6.1 Momento empírico- analitico. Descripción de resultados 109 4.6.2 Momento interpretativo. Fase descriptiva 133
4.6.2.1 Tendencias lógico-teóricas de los objetivos de investigación planteados en los trabajos de grado 134 4.6.2.2 Naturaleza lógico-teórica de los enfoques teórico/ disciplinares desde los que se realizan los trabajos de grado 144 4.6.2.3 Naturaleza lógica de los enfoques metodológicos desde los que se realizan los diferentes trabajos de grado 147 4.6.3 Momento interpretativo. Fase de interpretación 150 5. MARCO REFERENCIAL GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN 155 5.1 GÉNESIS Y DESARROLLO DEL CONCEPTO DE CONOCIMIENTO 156 5.2 LAS BASES DEL NUEVO PARADIGMA 161 5.3 PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 162 5.4 CONCEPTUALIZACIÓN ACERCA DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 165 5.5 DEFINICIONES DEL SIGNIFICADO DE CONOCIMIENTO 167 5.6 CARACTERÍSTICAS DEL CONOCIMIENTO 170
9
pág. 5.7 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL COMO ADQUISICIÓN DE CONOCIMIENTO 174 5.8 DIFERENTES MODELOS EXISTENTES EN LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 179 5.9 DESARROLLO DEL LA TEMÁTICA A NIVEL INVESTIGATIVO 183 5.10 AUTORES QUE HAN TRABAJADO EL TEMA DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 184 5.11 LA INVESTIGACIÓN DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO, CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN 190 5.11.1 Momento empírico- analítico. Descripción de resultados 190
5.11.2 Momento interpretativo. Fase descriptiva 216
5.11.2.1 Tendencias lógico-teóricas de los objetivos de investigación planteada en los trabajos de grado 217 5.11.2.2 Naturaleza lógico-teórica de los enfoques teórico/ disciplinares desde los que se realizan los trabajos de grado 224
5.11.3 Momento interpretativo. Fase de interpretación 228 5.11.3.1 Los objetivos de investigación: una apuesta tímida por avanzar en el dominio de la Gestión del Conocimiento como área de estudio 228
5.11.3.2 Análisis comparativo con otros estados del arte 233
6. SÍNTESIS 235 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 240 ANEXOS 264
10
ÍNDICE DE TABLAS
pág.
Tabla 1. Frecuencia de los trabajos de grado seleccionados
según ejes temáticos de la psicología organizacional 28 Tabla 2. Ventajas y desventajas de los métodos de
investigación 66 Tabla 3. Componentes del clima organizacional 92 Tabla 4. Variables que se consideran como integrantes del
concepto de clima organizacional 93 Tabla 5. Matriz de elementos de clima organizacional 97 Tabla 6. Contingencia N año de publicación * enfoque teórico *
clima organizacional 110 Tabla 7. * Enfoque metodológico * clima organizacional 113 Tabla 8. Año de publicación * diseño de investigación
* clima organizacional 116 Tabla 9. Enfoque teórico * enfoque metodológico
* clima organizacional 119 Tabla 10. Año de publicación * nombre de la universidad
* clima organizacional 121
11
pág. Tabla 11. Enfoque teórico * nivel académico * clima
organizacional 123 Tabla 12. Enfoque teórico * método de investigación
* clima organizacional 124 Tabla 13. Enfoque teórico * instrumentos de medición
* clima organizacional 128 Tabla 14. Enfoque teórico * programas académicos
* clima organizacional 130 Tabla 15. Enfoque metodológico * nombre de la universidad
* clima organizacional 132 Tabla 16. Número de trabajos correspondientes a cada código
temático 134 Tabla 17. Número de trabajos correspondientes a cada enfoque
teórico /disciplinar 144 Tabla 18. Número de trabajos correspondientes a cada
método de investigación 147 Tabla 19. Año de publicación * enfoque teórico * G.C,
capacitación y formación 191 Tabla 20. Año de publicación * enfoque metodológico G.C,
capacitación y formación 194 Tabla 21. Año de publicación * método de investigación
G.C, capacitación y formación 196 Tabla 22. Año de publicación * método de investigación
G.C, capacitación y formación 198 Tabla 23. Enfoque teórico * enfoque metodológico * gestión
del conocimiento, capacitación y formación 200
12
pág. Tabla 24. Año de publicación * nombre de la universidad
* G.C, capacitación y formación 202 Tabla 25. Nivel académico * programa * G.C, capacitación y
formación 205 Tabla 26. Enfoque teórico * método de investigación * G.C,
capacitación y formación 209 Tabla 27. Método de investigación *diseño de investigación
* G.C, capacitación y formación 211 Tabla 28. Método de investigación * instrumentos de medición
* G.C, capacitación y formación 213 Tabla 29. Instrumentos de Medición * nombre de la universidad
* G.C, capacitación y formación 215 Tabla 30. Número de trabajos correspondientes a la intención
de los objetivos de investigación 217 Tabla 31. Número de trabajos correspondientes a cada código
temático 224
13
ÍNDICE DE GRÁFICOS
pág.
Gráfico 1. Comparación entre los años de publicación y el enfoque teórico desde el que se estudia el eje temático de clima 109 Gráfico 2. Comparación entre los años de publicación con el
enfoque metodológico desde el cual se estudio el eje temático de clima organizacional 112
Gráfico 3. Comparación entre los años de publicación con el diseño de investigación desde el cual se estudio el
eje temático de clima organizacional 115 Gráfico 4. Comparación entre el enfoque teórico y el enfoque metodológico desde el que se estudia el eje temático de clima 118 Gráfico 5. Comparación entre los años de publicación con el nombre de la universidad donde se realizaron los trabajos de grado desde el que se estudia el eje temático de clima organizacional 120 Gráfico 6. Comparación entre el enfoque teórico y el nivel académico de los trabajos de grado realizados en el eje temático de clima organizacional 122 Gráfico 7. Comparación entre el enfoque teórico y el método
de investigación desde el cual se estudio el eje temático de clima organizacional 124
14
pág. Gráfico 8. Comparación entre el enfoque teórico y los instrumentos de medición utilizados en el eje temático de clima organizacional 127 Gráfico 9. Comparación entre el enfoque teórico abordado y los diferentes programas de las Universidades revisadas desde el que se estudia el eje temático de clima 130 Gráfico 10. Comparación entre el enfoque teórico abordado con el nombre de la Universidad donde se realizaron los trabajos de grado desde el que se estudia el eje temático de clima 132 Gráfico 11. Comparación entre los años de publicación con el
enfoque teórico abordado en el eje temático de gestión del conocimiento, capacitación y formación 190
Gráfico 12. Comparación entre los años de publicación con el
enfoque metodológico abordado en el eje temático de gestión del conocimiento, capacitación y formación 193
Gráfico 13. Comparación entre los años de publicación con el
método de investigación abordado en el eje temático de gestión del conocimiento, capacitación y formación 195
Gráfico 14. Comparación entre los años de publicación y el diseño de investigación abordado en el eje temático de gestión del conocimiento, capacitación y formación 197 Grafico 15. Comparación entre el enfoque Teórico y el enfoque
metodológico abordado en el eje temático de gestión del conocimiento, capacitación y formación 200
Gráfico 16. Comparación entre los años de publicación con
la universidad en donde se realizó la investigación que ha abordado el eje temático de gestión del conocimiento, capacitación y formación 202
15
pág. Gráfico 17. Comparación entre el nivel académico y el programa académico desde donde se realizan los trabajos de grado del eje temático de Gestión del conocimiento, capacitación y formación 204 Gráfico 18. Comparación entre el enfoque teórico, con el método de investigación, que ha abordado el eje temático de gestión del conocimiento, capacitación y formación 208 Grafico 19. Comparación entre el enfoque Teórico y el enfoque
metodológico abordado en el eje temático de gestión del conocimiento, capacitación y formación 210
Grafico 20. Comparación entre el enfoque Metodológico y los instrumentos de medición utilizados en los trabajos de grado que han abordado en el eje temático de gestión del conocimiento, capacitación y formación 212 Gráfico 21. Comparación entre el enfoque Metodológico y el programa académico desde el cual se han realizado los diferentes trabajos de grado en el eje temático de gestión del conocimiento, capacitación y formación 214 Gráfico 22. Comparación entre los instrumentos de Medición y el nombre de la Universidad donde se realizan los trabajos de grado que han abordado el eje temático de gestión del conocimiento, capacitación y formación 215
16
ÍNDICE DE ANEXOS
pág.
Anexo A. Formato para levantamiento de información de
trabajos de grado 264 Anexo B. Mapa conceptual que realizan diagnósticos en clima
organizacional 266 Anexo C. Mapa conceptual de los instrumentos utilizados en el
eje temático sobre clima organizacional 267 Anexo D. Mapa conceptual de los objetivos establecidos en el
eje temático clima organizacional 268 Anexo E. Mapa conceptual de los objetivos establecidos en el
eje temático sobre gestión del conocimiento, capacitación y formación 269
17
INTRODUCCIÓN
La Universidad San Buenaventura y específicamente la Facultad de Psicología
en su interés por la calidad de los profesionales busca ofrecer educación
continua a través de los postgrados en el desarrollo de habilidades de
intervención (Especializaciones) e investigación (Maestrías y en proyección a
los Doctorados) y para ello tiene como propósito que la investigación se
fortalezca y sea una de las principales estrategias metodológica para la
aproximación al conocimiento.
Desde la coordinación de investigación se tiene muy definida la tarea de
continuar el proceso de consolidación del sistema de investigación de la
Universidad buscando una articulación de la función de investigación con las
funciones de docencia y extensión y esto se fundamenta en la constitución de
grupos de investigación como la unidad básica para la creación de
conocimiento.
La relevancia que se le ha otorgado en los últimos días a la producción
científica, y en consecuencia a líneas de investigación y a los grupos
investigativos que contribuye al avance de la ciencia, da por hecho que los
estudios sobre el estado del arte son de primordial importancia en las
estructuración de nuevos grupos de investigación.
El interés por conocer los antecedentes investigativos en el campo de la
psicología organizacional, hizo necesario realizar un estudio del estado actual
de los trabajos de grado realizados en las diferentes universidades de la ciudad
de Medellín, este tipo de investigación denominada también investigación
18
documental desgloso el tema central de la Psicología Organizacional en
núcleos temáticos dentro de los cuales se ubicaron las investigaciones afines:
En total los trabajos de grado se agruparon en 9 áreas representativas de
acuerdo a la temática abordada, para el presente trabajo de grado se
seleccionaron dos ejes temáticos por la dificultad de presentar un trabajo de
estas características y en un mismo momento en todos las áreas
predeterminados, los ejes temáticos corresponden a clima organizacional y
gestión del conocimiento, capacitación y formación.
Cada eje temático fue abordado buscando una comprensión teórica de la
misma, para posteriormente presentar los resultados cuantitativos de los
trabajos de grado revisados teniendo en cuenta variables como año, enfoques,
metodología, tipo de universidad entre otras.
Posteriormente se realizó un abordaje interpretativo, de reflexión y de análisis
que permitió deducir semejanzas, hallazgos, vacíos, limitaciones y
problematizaciones realizadas en las dos áreas temáticas abordadas.
No se pretendió dar una visión exhaustiva y totalizadora de los trabajos
existentes en el área, sino presentar elementos de reflexión y análisis que
permitan observar cómo se generan, desarrollan y cuáles son las principales
tendencias y las divergencias entre los trabajos analizados así como también
detectar vacíos y limitaciones que permitan apoyar la estructuración de nuevas
líneas de investigación que consolide la constitución del grupo de investigación
en psicología organizacional y la formación de futuros investigadores
especialmente en la Maestría de Psicología.
Como está contemplado en la metodología, el volumen total de trabajos de
grado se considera una muestra significativa en términos de tendencias de lo
investigado en diferentes universidades, sin embargo es importante precisar
19
que la muestra se configuro a partir de un ejercicio inicial de elaboración de
listados bibliográficos sobre los temas abordados desde la psicología
organizacional en las diferentes bibliotecas de universidades que presentaran
como oferta académica la carrera de psicología o en su defecto
especializaciones en Gestión del Talento Humano o Psicología Organizacional.
Se elaboró un estudio de tipo cuantitativo, cualitativo e interpretativo, que se
articula en dos momentos: uno descriptivo y otro interpretativo desplegados
secuencialmente. La descripción es una lectura minuciosa y rigurosa de los
trabajos que conforman el universo documental. En el segundo momento el
interpretativo, se presentan las categorías inductivas, a partir de los análisis de
los objetivos contenidos teóricos y conclusiones presentadas en los diferentes
trabajos
Este estado del arte se suscribió a la ciudad de Medellín por la facilitad de
acceder a los trabajos de grado y poder realizar una selección previa de los
mismos ya que deberían de cumplir con especificaciones metodológicas y
técnicas que se mencionaran posteriormente
20
1. TEMA DE INVESTIGACIÓN
Tendencias en la generación del conocimiento sobre clima organizacional y
gestión del conocimiento, capacitación y formación en los estudios realizados
en las universidades de la ciudad de Medellín, en el período comprendido entre
1994 - 2004.
21
2. INTRODUCCIÓN. LOS PROBLEMAS DE ESTUDIO, RAZONES Y PROPÓSITOS
2.1 BREVE CONCEPTUALIZACIÓN DE LO QUE SE ENTIENDE POR PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL COMO CAMPO DE ESTUDIO
Una vez concluida la segunda guerra mundial el comportamiento
organizacional fue concebido desde los conceptos básicos “la persona se
adecua al trabajo” y el “trabajo se adecua a la persona”. A partir de dichas
premisas se han elaborado diferentes definiciones; entre las cuales vale la
pena resaltar la de quienes consideran que el campo del comportamiento
organizacional “busca el conocimiento de todos los aspectos del
comportamiento en los ambientes organizacionales mediante el estudio
sistemático de procesos individuales, grupales y organizacionales; el objetivo
fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el
bienestar del individuo”. (Barón & Greenberg, 1990 citados en Furnham,
2001).
Otras definición realizada de la Psicología Industrial establece que es el
estudio del comportamiento, los pensamientos y los sentimientos del hombre y
de la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetos y el ambiente
donde se desenvuelven en el ámbito laboral” y la definición de Psicología
Organizacional la considera como el estudio del uso de esa información para
aumentar al máximo el bienestar económico y psicológico de los empleados.
(Saal & Knight, 1988 citado en Furnham, 2001).
22
Como se puede observar en esta doble definición se resalta la dicotomía entre
la Psicología Industrial y la Psicología Organizacional aspecto que se busca
esclarecer con la definición de Jewell (1985 citado en Furnham, 2001) quien
considera que “el comportamiento organizacional es una especialidad de la
administración; a los psicólogos industriales y organizacionales les interesa el
comportamiento humano en general y el comportamiento del individuo en la
organización en particular. A los especialistas en comportamiento
organizacional les interesan las organizaciones en general y el elemento
humano en la organización en particular”.
Se evidencia en las definiciones planteadas la dificultad de sustentar las
diferencias básicas entre la Psicología Industrial y Organizacional y el
comportamiento organizacional como áreas académicas de estudio en
ambientes organizacionales aplicados. Ante esta situación la American
Psychological Association (APA) reconoció formalmente la interacción entre
estos enfoques y sus problemas básicos; es por lo anterior que la antigua
designación de Psicología Industrial fue reemplazada por el término
“Psicología Industrial y Organizacional”.
Considerando lo anterior y retomando a Furnham (2001) se puede conceptuar
a la Psicología Organizacional como
“El estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones están estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen y se comportan los líderes. También analiza la manera en la cual las organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados a través del comportamiento real, imaginado o implícito de los demás en su organización. La Psicología Organizacional es el estudio del individuo en la organización, pero también se encarga de estudiar a grupos pequeños y
23
grandes y la influencia de la organización como un todo en el individuo”. La Psicología Organizacional, entonces, se debe tratar como una disciplina híbrida que se complace derivando fronteras disciplinarias de áreas tales como la Psicología, la Sociología, la Antropología, la Ciencia Política; la Administración y la Comunicación Social”.
Hemos de comprender simultáneamente que las organizaciones constituyen
unidades sistémicas, en las que todas las partes integrantes se influyen
recíprocamente, guardando relación y dependencia entre sí y le es de gran
interés el estudio de las interacciones humanas, de la conducta del ser humano
y de los problemas resultantes: ya sean problemas de la conducta individual,
problemas del grupo del que forma parte el individuo o cuestiones de la
organización global, todos deberán considerarse y enjuiciarse siempre dentro
de un contexto coyuntural y de un contexto de interacciones y de influencias
recíprocas. (Peiró, 1997)
La Psicología Organizacional tiene una estrecha relación con el estudio de las
necesidades físicas y psicológicas del trabajador y la forma de satisfacerlas,
desde luego no se limita sólo a esto, sino también al estudio de las condiciones
laborales y su incidencia en el bienestar laboral, las reacciones frente a la
frustración, los factores que contribuyen al éxito o al fracaso en el trabajo, la
determinación de métodos apropiados para lograr el aprendizaje y adaptación al
trabajo, entre otros.
2.2 EL CONTEXTO DE FORMACIÓN DE LOS PSICÓLOGOS EN COLOMBIA Y FACULTADES DE PSICOLOGÍA
Según Puche Navarro (2003) al hablar de la formación profesional de los
psicólogos colombianos establece que actualmente existen 131 planes de
estudio registrados en el ICFES, ofrecidos por 66 instituciones y resalta el
hecho de que sólo cinco universidades públicas tienen plan de estudios en
24
psicología. Ellas se ubican en Bogotá (Universidad Nacional), Cali (Universidad
del Valle), Medellín (Universidad de Antioquia), Pasto (Universidad de Nariño) y,
más recientemente, Tunja (Universidad Pedagógica y Tecnológica). A pesar de
la visibilidad y tradición de la universidad pública en Colombia (estudios de
postgrado, investigación) en la formación de los psicólogos, la mayor parte de
los estudiantes está formándose en universidades privadas.
Para emprender el análisis de los aspectos académicos de los programas de
psicología, es conveniente partir identificando el área en la que se inscriben
tales programas. Para eso, se utilizará la caracterización que de éstos hicieron
sus propios directores en la encuesta referida.
De los 33 programas que respondieron el formato ASCOFAPSI-ICFES, El área
profesional de desempeño mayoritaria es la Organizacional, con un 52%,
seguida del área Educativa que se ubica en un 21%, igual que el área Clínica y
Salud.
Al contrastar esta información con el número de las asignaturas ofrecidas por
plan para cada énfasis, la orientación explicitada en los formatos no parece
tener una sustentación ni resistir el cruce con otras informaciones. Las materias
que determinan las orientaciones cubren, en el mejor de los casos, un 40% del
total de materias; en ese 40% las orientaciones registradas presentan cifras
muy cercanas entre sí: el área de la Psicología Clínica y de la Salud, 8,7%, el
área Organizacional, 7,5%, el área Educativa, 5,7%. A pesar de lo que dicen
sus directores, la orientación organizacional de estos programas no es tan
marcada ni tan definitiva para que corresponda con el área de mayor
desempeño de los egresados.
Esta información se puede corroborar con los datos obtenidos en la oficina de
Egresados de la Universidad de San Buenaventura (Medellín) donde presentan
25
registro de las ofertas de empleo para profesionales, en este caso especifico de
psicólogos, lo que ellos muestran es que la psicología organizacional supera
ampliamente las otras áreas o especialidades.
Año 2005 Total ofertas de empleo 190 distribuidas de la siguiente manera:
Área organizacional: 117
Área Educativa: 27
Áreas Clínica: 31
Área Consultoría: 15
También es importante observar como a nivel de preferencias por programas de
formación avanzada los profesionales muestran interés por realizar su
especialización en el área de la psicología organizacional como lo muestran las
estadísticas de la oficina de posgrados que ofrece un abanico de posibilidades
como se puede corroborar a continuación.
Numero de Egresados en las diferentes especializaciones ofrecidas en la
facultad de Psicología hasta el año del 2005
Maestría en Neuropsicología: 54
Maestría en Psicología: 23
Especialización Psicología Organizacional: 207
Especialización Terapia Cognitiva: 78
Especialización Contextualización Psicosocial del Crimen: 10
Total Egresados de los Postgrados: 372
26
Las cifras muestran como el 55.6% de los estudiantes en formación avanzada
en la facultad de psicología se encuentran en la especialización de psicología
organizacional.
De lo expuesto se puede llegar a concluir que día a día en las Universidades de
nuestra ciudad se va incrementando el número de estudiantes de psicología
que le dan impulso a la especialización en el ámbito de la psicología
organizacional. Además de esto se va ampliando el número de profesionales
que desempeñan su trabajo en diversidad de organizaciones constituyéndose la
psicología organizacional en una de las áreas de mayor importancia de la
psicología aplicada contemporánea, por cuanto es de principal interés en el
sector productivo de las naciones (Zuluaga, 2003)
2.3 ANÁLISIS DE LA PROBLEMÁTICA A INVESTIGAR
La Psicología Organizacional tradicionalmente ha sido criticada en sus procesos
de investigación por una falta de consenso en cuanto a sus paradigmas, lo que
genera dificultades a nivel metodológico; se cuestiona por qué ante un mismo
tema de investigación, los resultados de un estudio con respecto a otro son
inconsistentes, resultando muy difícil establecer las conclusiones de lo que ha
ido avanzando en la comprensión de las cuestiones y problemas planteados
desde el campo de la Psicología Organizacional (Munduate, 1997).
Las tendencias metodológicas también han sido cuestionadas ya que el modelo
basado en las ciencias naturales que implica el análisis comparativo, la
formulación de hipótesis, la selección de una muestra representativa de sujetos,
la observación y la medida de las variables relevantes con técnicas que
proporcionen validez y confiabilidad, el control de las diferentes fuentes de
error, el hallar la significación estadística de los resultados obtenidos y el control
de todo el proceso, está siendo fuertemente cuestionado al considerar que los
27
métodos tradicionales son insuficientes y muy limitantes para investigar la
complejidad y dinámica de las organizaciones actuales. Se expone que los
problemas actuales de la disciplina no pueden ser articulados exclusivamente a
un método tradicional o a un método alternativo de investigación, ya que ambos
pueden sufrir de una serie de problemas genéricos, como la trivialidad del
problema investigado, o el de la irrelevancia en el mismo, bien para la
construcción teórica o para la solución de problemas prácticos. (Munduate,
1997)
En las revisiones que se han hecho en otros países, específicamente en
España, se pone de manifiesto que los criterios utilizados por los diferentes
autores para buscar, contabilizar y seleccionar las publicaciones así como el
procedimiento utilizado para el análisis de la información no permite que los
estudios sean comparables (Fernández, 1993).
Ahora bien, dirigir la sospecha sobre la investigación en psicología
organizacional en la ciudad de Medellín, sería una labor necesaria para ubicar
un contexto de producción en el que se destaquen los problemas objeto de
estudio, los enfoques teóricos y metodológicos y los logros o avances en el
conocimiento. Sin embargo, esto no deja de ser una empresa compleja por la
cobertura de elementos que allí se encierran, por la innumerable cantidad de
textos que sería necesario examinar y por la heterogeneidad de aspectos que
se contemplarían. Por ello se llevó a cabo una exploración en el área
académica indicada, en diversas universidades de la ciudad y la observación
documental permitió en primera instancia identificar una serie de áreas
temáticas o ejes que se anexan en la tabla siguiente
28
Tabla 1. Frecuencia de los trabajos de grado seleccionados según ejes temáticos de la psicología organizacional
La exploración simultáneamente ha permitido establecer la significación de dos
ejes importantes, tanto por la cantidad de estudios que contemplan en el
período, como por aspectos relevantes que representan. Uno de ellos la
tradición teórica (el clima organizacional) y el otro la novedad teórica (la gestión
del conocimiento - incluyendo un aspecto no novedoso, el cual es la
capacitación-)
El presente estudio pretende entonces estudiar más a fondo la producción
investigativa de los trabajos de grado sobre estos ejes, pero no solo en los
programas de Psicología del Área Metropolitana de Medellín, sino también en
programas en los cuales estos ejes tienen algún valor, con el objeto de rescatar
Ejes temáticos en la
Psicología Organizacional
Frecuencia de los trabajos
seleccionados Porcentaje Porcentaje
acumulado
Gestión del talento humano 57 18,7 18,8
Cultura organizacional 24 7,9 26,7
Motivación y satisfacción laboral 32 10,5 37,3
Salud ocupacional 20 6,6 43,9
Clima Organizacional 30 9,8 53,8
Gestión del conocimiento, capacitación y formación 28 9,2 63,0
Gestión por competencias 33 10,8 73,9 Cambio organizacional
17 5,6 79,5
Comunicación 48 15,7 95,4
Bienestar Laboral y calidad de vida en el trabajo
14 4,6 100,0
Total 303 100
29
los aportes no sistematizados que en estos ejes temático han realizado. Si bien
se reconocen deficiencias en el proceso metodológico de los trabajos de grado
y por ende el poco alcance científico de la mayoría por pertenecer a programas
de pregrado, esto no se convierte en obstáculo, toda vez que es en estas
modalidades en las que se efectúa la mayor parte de la producción, y no
existiendo suficientes fuentes documentales en revistas científicas, se acuden a
las pocas para servir de referente y contraparte, por lo que el estudio
concienzudo permitiría reportar no solo los logros sino también las limitaciones
de ellos. De ahí que se interroguen los problemas planteados (en la forma de
objetivos, dado que la práctica de presentación de trabajos, incluye este
aspecto con mayor explicitud que los problemas formulados a manera de
pregunta), las metodologías, los abordajes teóricos así como el lugar de la
contribución psicológica al saber sobre las organizaciones, que, como se ha
dicho, de hecho ha sido objeto de variadas disciplinas.
El problema es que se realizan estudios a nombre de la Psicología
organizacional pero no se sistematizan ni se reflexionan para saber su
pertinencia, suficiencia, vigencia y calidad.
El problema es que se realizan estudios a nombre de la Psicología
Organizacional pero no se sistematizan ni se reflexionan para conocer su
pertinencia, suficiencia, vigencia y calidad
2.4 EL CAMINO RECORRIDO: UN ENSAYO DE METODOLOGÍA APLICADA
Como orientaciones teóricas y metodológicas los estados del arte se nutren de
la hermenéutica y de la teoría fundada. La hermenéutica, como interpretación y
entendimiento crítico y objetivo del sentido y de la comprensión de textos
escritos o hablados, nutre esta propuesta investigativa. El estado del arte,
retoma del enfoque hermenéutico su posibilidad interpretativa y por ende
30
elabora relaciones de sentido entre los hallazgos, relacionándolo críticamente
con los contextos de producción que son los programas de pregrado y
especialización
De la teoría fundada, los estados del arte retoman el método de reducción de
datos teniendo presente que éstos son expresión de discursos planteados en
los documentos revisados y expuestos en los contenidos de los documentos
(unidades de análisis). Los datos son clasificados según el sistema categorial
que soporta teórica y metodológicamente el análisis.
El presente estado del arte entiende bien que cada abordaje previo frente a un
objeto es una primera interpretación y que al revisar un conjunto amplio de
abordajes, se está constituyendo en un análisis de segundo nivel o de meta-
análisis: una interpretación de las interpretaciones disponibles.
No obstante lo anterior el presente estudio corresponde a lo que se conoce
como diseños mixtos por cuanto combina o integra abordajes cuantitativos y
cualitativos del fenómeno objeto de estudio. Ello no se efectúa en desmedro del
propósito interpretativo, pues el estudio de las dimensiones objetivas permite
establecer indicadores y caracterizar variables que son básicas para el
diagnóstico y la generación de estrategias de formación avanzada en el área.
Por su parte las dimensiones cualitativas aportan a la comprensión de razones,
lógicas, racionalidades, visiones, que permiten, desde los discursos, conocer la
diversidad y heterogeneidad del conocimiento sobre clima organizacional y
gestión del conocimiento, capacitación y formación.
Lo cuantitativo y lo cualitativo, no son perspectivas que ocupan el mismo
espacio sino que se ocupan de diferentes dimensiones de la realidad,
dimensiones que se complementan y hacen parte de la misma realidad. “El
sujeto que conoce desde fuera un objeto, puede dar cuenta de sus aspectos
31
cuantitativos, pero la relación con la cualidad supone un compromiso
intersubjetivo” (Díez, 1993). Conocer desde fuera y desde dentro permite
acercarse a comprender la totalidad.
Ahora bien, hemos hecho mención del Estado del Arte pero es hora que nos
detengamos a pensarlo como diseño específico. Según Escobar (2003) el
estado del arte, es denominado también "estado del conocimiento", es una
investigación de carácter documental, que tiene como objetivo recuperar
sistemática y reflexivamente el conocimiento acumulado sobre un objeto o tema
central de estudio. Un estado del arte, da origen a una evaluación o balance de
ese conocimiento acumulado y a establecer una proyección o líneas de trabajo
que posibiliten su desarrollo.
"Es una investigación sobre la producción investigativa, teórica o metodológica
–existente acerca de un determinado tema– para develar la dinámica y lógica
presentes en la descripción, explicación o interpretación que del fenómeno en
cuestión hacen los teóricos o investigadores” (Galeano & Vélez, 2000).
Hacer un estado del arte "implica acercarse a través de fuentes documentales a
un verdadero laberinto de perspectivas epistemológicas, posturas ideológicas y
supuestos implícitos y explícitos. Así como a una variedad de metodologías
descriptivas y analíticas, afirmaciones y propuestas fundadas e infundadas que
oscurecen el campo de la investigación haciéndola inteligible a simple vista".
(Mejía, 1997).
Como investigación evaluativa, el estado del arte hace un balance prospectivo,
reflexivo, sistemático y propositivo sobre un objeto particular de conocimiento.
Es, visto de otra manera "una investigación documental que tiene un desarrollo
propio, cuya finalidad esencial es dar cuenta de construcciones de sentido
sobre bases de datos que apoyan en un diagnóstico y un pronóstico en relación
32
con el material documental sometido a análisis. Implica además una
metodología mediante la cual se procede progresivamente por fases bien
diferenciadas para el logro de unos objetivos delimitados que guardan relación
con el resultado del proceso". (Hoyos, 2000)
Los estados del arte, como modalidad de investigación documental, comparten
métodos y técnicas desarrolladas por esta estrategia investigativa. Los
procesos de rastreo, selección y ubicación de materiales se rigen por los
principios de la investigación documental. Su desarrollo implica la revisión
cuidadosa y sistemática de todo tipo de documentos escritos (revistas, libros,
informes de investigación) que tengan relevancia con relación al tema y que se
correspondan con la delimitación espacial y temporal establecida por el estudio.
De esta forma la unidad de análisis la constituyen los documentos escritos o
fragmentos de los mismos que son objeto de análisis. Esta producción
documental existente puede ser complementada o confrontada con información
primaria recogida a través de entrevistas, conversaciones, grupos de discusión
que permitan su contextualización y validación.
Para la investigación se han utilizado trabajos de grado y materiales producidos
por otros autores con los que se propone establecer a través del análisis
sistemático, “el estado de la cuestión” sobre subtemas de la psicología
organizacional, como son el Clima Organizacional y la Gestión del
Conocimiento, específicamente.
A todos los textos se les puede "entrevistar" mediante las preguntas que guían
la investigación y se les puede "observar" con la misma intensidad con que se
observa un evento o hecho social. En este sentido la lectura de documentos es
una mezcla de entrevista/ observación (Galeano & Vélez, 2000).
33
"El término documentación se refiere a la amplia gama de registros escritos y simbólicos, así como a cualquier material y datos disponibles. Los documentos incluyen prácticamente cualquier cosa existente previa y durante la investigación, incluyendo relatos históricos o periodísticos, obras de arte, fotografías, memoranda, registros de acreditación, transcripciones de televisión, periódicos, folletos, agendas y notas de reuniones, audio o videocintas, presupuestos, estados de cuentas, apuntes de estudiantes o profesores, discursos". (Erlandson, 1993 citado en Galeano, 2000)
En la presente investigación se han utilizado documentos escritos que tienen
una intencionalidad explicita ya que los trabajos de grado de alguna manera
tienen la intención de apoyar procesos investigativos sobre diferentes
organizaciones.
Durante el estudio se revisaron todos los trabajos de grado elaborados en el
nivel de pregrado y postgrado, realizados en las 8 universidades ubicadas en la
ciudad de Medellín. En un primer momento se privilegiaron las facultades de
psicología pero de igual manera se incluyeron aquellas facultades de
administración, ingeniería y comunicación social que ofrecían programas de
postgrado relacionados con el tema de la psicología organizacional.
Dentro de las universidades seleccionadas están
• Universidad de San Buenaventura
• Universidad Pontificia Bolivariana
• Universidad de Antioquia
• Universidad de Medellín
• Universidad Cooperativa de Colombia
• Fundación Universitaria Luís Amigó
• Fundación Universitaria María Cano
• Universidad EAFIT
34
El rastreo bibliográfico se realizó en cada biblioteca donde se elaboró un listado
de la producción existente, considerando específicamente aquellos trabajos de
grado que cumplan con las siguientes características:
• Tener problemas de investigación formulados
• Presentar un diseño Metodológico claro.
• Plantear problemas teóricos relacionados con la Psicología Organizacional.
• Trabajos de grado presentados en la década 1994 -2004.
A Los trabajos seleccionados se le elaboró el respectivo formato de
levantamiento de la información donde se consignó la información que permitió
dar cuenta de los respectivos ejes temáticos
Respecto a cada trabajo de grado, se hace una lectura transversal de los
diferentes ejes temáticos o unidades de estudio abordadas. El siguiente es el
listado de los ejes temáticos que el estado del arte planteó para analizar la
información. Los ejes temáticos son:
1. Las tendencias porcentuales según variables de estudio
2. Los objetivos de estudio o problemas centrales
3. Las metodologías empleadas
4. Los hallazgos de los investigadores
El fichaje fue la técnica utilizada por la investigadora. Es un modo de recolectar
y almacenar información. Cada ficha contiene una serie de datos de extensión
variable pero todos referidos a un mismo tema, lo cual le confiere unidad y valor
propio. Con el fichaje realizado correctamente, se pudo prescindir de la lectura
permanente de los informes de los trabajos de grado y efectuar el análisis a
35
partir de un archivo plano, formalizado en Excel. Para ello éste incluyó todos los
datos de los trabajos de grado y por lo tanto contenían:
Título: se aconseja darle un nombre a cada ficha que sintetice su contenido y
permita ubicarla con mayor facilidad.
Datos del trabajo de grado como titulo del trabajo y universidad en la cual fue
realizado
Contenido: aquí se coloca los datos correspondientes al tema en el cual se
inserta objetivos del Trabajo, temas tratados en el marco teórico, Autores
referenciados, enfoques utilizados, metodología, tipo de Investigación, método
de Investigación, diseño de Investigación y los logros del trabajo clasificándolos
en trabajo de grado solo de diagnóstico, logros de Transformación e Impacto.
(Ver Anexo A)
Las fichas se procesaron en un tabla de Excel que facilitaba su consulta,
comparación y análisis de las mismas con el fin de poder establecer filtros que
permitieran comprender e interpretar datos característicos para sacar
conclusiones, convergencias y divergencias en los trabajo de grado revisados,
un ejemplo de este proceso de sistematización de la documentación se
presenta a continuación.
No.
FICHA AÑO
UNI
VERSIDAD
ÁREA
DISCIPLINARIA CIENCIA AUTOR OBJETIVOS
C
Ó
D
MARCO
TEÓRICO
(TESIS)
TIPO DE
INVESTIGA
CIÓN.
MÉTODO
DE
INVESTI
GACIÓN
DISEÑO
DE
INVESTI
GACIÓN
DIAGNÓSTICO
O
CONCLUSIONES
El desarrollo del estudio se realizó en varias fases cada una dada en un
momento específico:
36
Fase preparatoria (Año 2004): en esta primera fase se definió el objeto de
investigación que se pretendió abordar, se establecieron las áreas temáticas
comprendidas en los temas centrales y se definió el lenguaje común que se
utilizó durante el proceso del estado del arte, así como los pasos seguidos a
través de la investigación. Corresponde a la fase de presentación de proyecto.
Fase de ejecución. (Año 2005) Esta fase comprende realmente lo que se podría
llamar el trabajo de campo. En esta fase los trabajos de grado seleccionados
fueron sometidos a lectura minuciosa para extractar de ellos los datos
pertinentes para someterlos al proceso de revisión, reseña y descripción.
Fase interpretativa por núcleo temático (Año 2007)
Esta fase buscaba el análisis de los documentos por núcleos temáticos con el
fin de precisar tendencias, factores prevalecientes, indicadores logros,
dificultades y vacíos detectados en la investigación.
Fase de síntesis. (Año 2007) El objetivo de esta fase es elaborar el balance o
construcción teórica del conjunto de la investigación documental para mirar los
resultados del estudio, como vacíos, limitaciones, tendencias, con el fin de
formalizar el estado actual de la investigación de manera global que permita
orientar la línea de investigación en psicología organizacional.
El plan de análisis se realizó a partir de las fichas de contenido elaboradas por
cada una de los trabajos de grado revisados de acuerdo a unos criterios
preestablecidos. Cada eje temático seleccionado tiene un informe donde se
presentan los hallazgos de forma cuantitativa y cualitativamente.
La información recolectada tiene un análisis de contenido el cual implica la
lectura cuidadosa de los trabajos de grado para establecer patrones,
37
recurrencias, vacíos, tendencias, convergencias, contradicciones, levantamiento
de categorías y códigos, lectura cruzada y comparativa de trabajos de grado,
identificación de hallazgos y elaboración de una síntesis comprensiva de la
realidad o problema analizado en el campo de la psicología organizacional.
38
2.5 RAZONES PARA HACER UN ESTADO DEL ARTE
La Universidad de San Buenaventura tiene como uno de sus propósitos
fundamentales la formación de investigadores y el estímulo constante de esta
actividad en los estudiantes. Este propósito aparece reflejado en el Proyecto
Académico de la Facultad de Psicología al incluir como objetivo de la formación
académica el desarrollo de la investigación, actividad que también constituye un
punto fundamental dentro de todo el proceso de Certificación y que se destaca
adicionalmente en la Ley 30 de 1982 en su artículo 6 literal a) como uno de los
objetivos de la educación superior de "Profundizar en la formación integral de
los Colombianos dentro de las modalidades y calidades de la Educación
Superior, capacitándolos para cumplir las funciones profesionales,
investigativas y de servicio social que requiere el país".
Día a día en las universidades de nuestra ciudad se va incrementando el
número de estudiantes de psicología que le dan impulso a la especialización en
el ámbito de la psicología organizacional. Además de esto se va ampliando el
número de profesionales que desempeñan su trabajo en diversidad de
organizaciones constituyéndose la psicología organizacional en una de las
áreas de mayor importancia de la psicología aplicada contemporánea, por
cuanto es de principal interés en el sector productivo de las naciones (Zuluaga,
2003).
Esto constituye un pretexto para que la Universidad de San Buenaventura
empiece a construir mecanismos de generación de conocimientos dentro de las
temáticas de la Psicología Organizacional, que superen los alcances logrados
hasta el momento en los niveles de pregrado y especialización, que
adicionalmente impulsen la posibilidad de proponer estudios de Maestría y
Doctorado dirigidos a preparar nuevos investigadores y mejorar la comunicación
39
científica y profesional en esta sub-disciplina o área de aplicación y
conocimiento de la disciplina.
No se desconoce que la Sociedad Latinoamericana de Psicología
Organizacional, considera el Campo Organizacional como espacio
complementario de formación en Psicología y en áreas afines a la gestión del
talento humano; además reconoce y privilegia su responsabilidad en función de
la generación de conocimiento científico útil, relevante y pertinente frente a las
necesidades del entorno regional, nacional y mundial.
Fruto de un análisis de los retos y oportunidades en la investigación científica
que se plantean al campo de la psicología organizacional, se estima un
adecuado progreso de la disciplina, y la posibilidad de mejorar el sistema de
identificación de necesidades de investigación así como el sistema de
producción de investigación especialmente en cuanto a la calidad, rigor y la
relevancia de la misma.
Es así como la Investigación tiende a ser el medio idóneo para la producción de
conocimiento válido y por tanto cobra singular relevancia dentro de la estructura
general del campo como unidad académica y profesional; en este sentido es
imperativo encauzar las iniciativas de esta naturaleza que tradicionalmente han
estado atomizadas y dispersas, confiriéndoles un marco de acción que permita
su construcción progresiva a través del tiempo, en aras de lograr niveles cada
vez más refinados en la profundidad y amplitud de sus hallazgos. (Peiró, 2001)
Surge así la necesidad de iniciar un proceso investigativo y documental que
permita elaborar un panorama que dé cuenta de las perspectivas más
relevantes en la generación de conocimiento específico sobre algunos ejes de
la psicología organizacional, entendiendo que la reconstrucción y el análisis de
la historia de una disciplina científica y de una profesión no se realiza
40
únicamente por la curiosidad intelectual de conocer los principales hitos y
fenómenos relevantes de esa historia. Su utilidad es mucho mayor cuando se
comprende que una mirada crítica hacia atrás es la que nos permite
comprender nuestro presente y orientar nuestro futuro.
Esta intención permite ser realizada mediante la construcción de un estado del
arte de los trabajos de grado realizados sobre dos ejes clave de la psicología
organizacional, pero también tratados por otras disciplinas como la
Administración, el Trabajo Social, la Sociología y la Comunicación, en las
universidades de la ciudad de Medellín en el período comprendido entre 1994 y
2004.
Valga señalar que un estado del arte es, “una investigación de carácter
bibliográfico que se realiza con el objeto de inventariar y sistematizar la
producción en determinada área del conocimiento. Pero también es una de las
modalidades cualitativas de ‘investigación de la Investigación’, que busca
sistematizar los trabajos realizados dentro de un área dada, llamar la atención
sobre los cambios más prevalentes, los enfoques y los métodos; destacar las
relevancias, redundancias y vacíos que contribuyan a tomar decisiones que
impulsen la investigación dentro del tópico considerado” (Manjarrés, 1998).
El estado del arte, es un proyecto que da continuidad a líneas de investigación,
y este concepto hace referencia a una problemática de investigación
determinada, alrededor de la cual se articulan personas, proyectos, problemas,
metodologías y actividades de investigación que organizados en subcategorias
(bien sea por afinidades temáticas o logros esperados) hacen posible la
producción intelectual en un área del saber. Las sub-categorías, así mismo,
constituyen expresiones y segmentos del objeto de estudio de una línea, que se
concretan en proyectos afines.
41
2.6 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN QUE ORIENTAN LA REALIZACIÓN DEL ESTADO DEL ARTE ¿Cuáles son los problemas que emergen para ser considerados como objeto de
conocimiento en los trabajos de grado en los ejes temáticos de clima
organizacional y gestión del conocimiento, capacitación y formación de los
reportes de investigación académica de las diferentes universidades de la
ciudad de Medellín?
¿Cuál es la naturaleza lógica y teórica de los problemas objetivo de
investigación en los trabajos de grado ejes temáticos de clima organizacional y
gestión del conocimiento, capacitación y formación en las diferentes
universidades de la ciudad de Medellín?
¿Cuáles son los núcleos de énfasis teóricos que se ponen de relieve en los
trabajos de grado ejes temáticos de clima organizacional y gestión del
conocimiento, capacitación y formación en las diferentes universidades de la
ciudad de Medellín?
2.7 OBJETIVOS DEL ESTADO DEL ARTE 2.7.1 Objetivo general Establecer un balance reflexivo, sistemático y propositivo sobre el conocimiento
generado por los trabajos de grado en los ejes temáticos de clima
organizacional y gestión del conocimiento, capacitación y formación en las
diferentes universidades de la ciudad de Medellín en la década de 1994 al 2004
42
2.8.2 Objetivos específicos
Establecer las tendencias cuantitativas de la producción investigativa sobre
los ejes temáticos de clima organizacional y gestión del conocimiento,
capacitación y formación en las diferentes universidades de la ciudad de
Medellín en la década de 1994 al 2004, enfatizando en aspectos como
periodización, nivel académico, universidades, métodos y diseños,
instrumentos, enfoques teóricos disciplinarios y programas desde los cuales
se realiza.
Identificar la naturaleza lógica-teórica de los enfoques teóricos y
metodológicos de los estudios sobre los ejes temáticos de clima
organizacional y gestión del conocimiento, capacitación y formación en las
diferentes universidades de la ciudad de Medellín, enfatizando en lo aportes
generados bajo la perspectiva de la psicología organizacional.
Describir las tendencias de los hallazgos en relación con los objetivos,
enfatizando en sus vacíos y logros para proponer alternativas de
investigaciones futuras en estos ejes seleccionados.
Construir un balance retrospectivo del conocimiento acumulado sobre los
fundamentos teóricos y conceptuales (origen, desarrollo y
contemporaneidad) de los ejes temáticos de Clima Organizacional y Gestión
del Conocimiento, capacitación y formación.
43
3. ANTECEDENTES HISTÓRICOS 3.1 DE LOS ESTUDIOS DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Para Quintanilla (1993 citado en Peiró & Prieto, 1996) el estudio de la actividad
laboral desde una aproximación psicológica se ha denominado a lo largo de
toda la historia de formas muy diversas y aunque la psicología del trabajo
proviene del tronco más general de la psicología, las definiciones de la misma
en algunas ocasiones presentan matices muy distintos. Así lo que en un
principio fue estrictamente Psicología Industrial, consecuencia directa del
desarrollo tecnológico que se produjo en las diferentes décadas del presente
siglo, afianzada en una psicología de las diferencias individuales y de la
Ingeniería Psicológica ha debido evolucionar a un nuevo objeto de interés
orientado a un estudio integral de las empresas y organizaciones, centrado
mucho más en los fenómenos estructurales, las relaciones organizacionales y
las dimensiones sociocognitivas de la conducta de las organizaciones.
La forma como se designa la disciplina tiene un significado histórico, un mismo
término puede tener significados diferentes en función de la época histórica y
del país. Así, Hollway (1991 citado en Peiró & Prieto, 1996) señala que la
etiqueta de “Psicología Industrial” fue más utilizada antes de la Segunda Guerra
Mundial pero con distintos énfasis en Estados Unidos, donde se refería casi
exclusivamente a los test psicométricos, contrario a Gran Bretaña donde
además se contemplaban investigaciones sobre fatiga, condiciones de trabajo y
diseño de puestos.
En Europa se utiliza el término Psicología del trabajo conjuntamente con
psicología de las organizaciones para dejar constancia del carácter casi
44
indisoluble de ámbitos disciplinares y así abarcar distintos niveles de análisis de
la actividad laboral (Peiró & Prieto, 1996). Esta confusión terminológica puede
significar que se utilizan distintas etiquetas para abordar el mismo fenómeno o
bien se utiliza una misma etiqueta para abordar fenómenos diversos, lo que
lleva a una falta de clarificación temática que es necesario desarrollar ya que
algunos autores señalan temáticas especificas mientras que otros apuntan a la
diferenciación de grandes áreas temáticas (Quintanilla, 1993 citado en Peiró &
Prieto, 1996)
Para Peiró & Prieto (1996) la psicología del trabajo puede considerarse como
una gran área de contenidos de la disciplina. En términos generales, su objeto
de estudio lo constituyen las conductas y las experiencias de las personas
desde una perspectiva individual, social y grupal, en contextos relacionados con
el trabajo. Su objetivo consiste en describir, explicar y predecir, los fenómenos
psicosociales que se dan en esos contextos, así como prevenir y solucionar los
posibles problemas que se presentan. Su objetivo último consiste en mejorar la
calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia laboral. Todo ello da cuenta
de una tendencia aplicacionista en el origen de esta sub-disciplina.
Estudiar la conducta y experiencia humana en contextos relacionados con el
trabajo incluye estudiar procesos psicológicos y sociales como el aprendizaje, la
motivación, la percepción, las actitudes o las representaciones sociales, todos
ellos relacionados con el trabajo. El contexto laboral que más se ha estudiado
es el organizacional, sin embargo no se han descuidado aspectos relacionados
con el trabajo que no son organizacionales como es el fenómeno de la
jubilación, el uso del tiempo libre, el trabajo independiente, la escuela y la
familia. (Gil & Alcover, 2003)
Como puede observarse las relaciones entre ambas áreas son tantas y están
tan entrecruzadas que es difícil realizar taxonomías y definir límites entre
45
ambas. La perspectiva desde la cual se estudia el fenómeno es tanto individual
(Nivel micro) como social o grupal (nivel macro), existiendo así un doble nivel de
análisis en el que el nivel micro es el más estudiado por la psicología del
trabajo, interesándose por los procesos y la conducta del individuo
(habilidades, destrezas, conocimientos, motivación, satisfacción, estrés,
rendimiento, absentismo entre otros) y recibiendo aportes de la Psicología
Diferencial, la Psicología Fisiológica, Psicología Experimental, la Ergonomía y la
Ingeniería Industrial.
A nivel macro se interesa por los procesos y la conducta del grupo, la
interacción individuo-grupo y los fenómenos relacionados con la conducta y los
procesos individuales ante los estímulos sociales en el trabajo. Así, se interesa
por la actividad laboral grupal, el liderazgo, los roles en el grupo, el clima grupal
y las relaciones interpersonales. Es importante señalar en el desarrollo de esta
perspectiva los estudios desde el paradigma de las relaciones humanas, el
enfoque socio-técnico, los estudios sobre procesos grupales de Kurt Lewin, la
influencia de la psicología social y otras disciplinas relevantes como son la
sociología del trabajo, la Antropología cultural entre otras (Munduate, 1997).
En 1990 la red Europea de Psicólogos del trabajo y de las organizaciones
(ENOP) normalizaron y delimitaron el objeto de estudio y los contenidos de la
psicología del trabajo y de las organizaciones, integrando en un marco común
los diversos enfoques y perspectivas desde los cuales se debe abordar el
estudio de los fenómenos relacionados con el trabajo y las organizaciones.
(Peiró & Munduate, 1995).
Desde esta perspectiva Peiró & Prieto (1996), se delimitaron tres grandes áreas
o ámbitos de contenido, cada una de las cuales se centra sobre diferentes
partes y aspectos de la actividad laboral. Estas áreas son la psicología del
trabajo, la psicología de las organizaciones y la psicología de los recursos
46
humanos. La psicología del trabajo se ocupa de la actividad laboral de las
personas; desde esta óptica, se considera a las personas como trabajadores
responsables de ejecutar tareas, derivado de los procesos de trabajo que tienen
lugar en las organizaciones. Los principales temas de interés son las tareas, el
ambiente laboral, los esquemas temporales que regulan el trabajo, el
rendimiento, el error humano, la carga, la fatiga, el diseño de tareas, el diseño
de herramientas (ergonomía) entre otros.
La psicología de las organizaciones aborda la conducta (colectiva) de las
personas en relación a las estructuras socio-técnicas denominadas
organizaciones. Las personas implicadas en dichas estructuras son
consideradas miembros organizacionales. Temas importantes en esta área son:
la comunicación, la toma de decisiones, el poder, el liderazgo, la participación,
la cooperación, el conflicto, la cultura organizacional, la estructura
organizacional, la tecnología, el cambio organizacional.
La psicología de los Recursos Humanos se centra en las relaciones entre las
personas y las organizaciones; en particular entre en el establecimiento de las
relaciones, su desarrollo y su finalización. En este ámbito se considera a las
personas como empleados que establecen una relación con la organización.
Los temas importantes de esta área son: procesos de selección, sus métodos,
las habilidades y capacidades de los empleados, las necesidades, el
compromiso, el desarrollo de carreras, las competencias, la evaluación, la
formación y la retribución (Palací, 2005).
Estas tres áreas de contenido se diferencian entre sí por sus aspectos
científicos y profesionales así como por sus objetos de estudio, métodos de
investigación, métodos de diagnóstico, estrategias e intervención. Es importante
aclarar que con frecuencia se utilizan diferentes conceptos como el de
psicología ocupacional, relaciones industriales o laborales, conducta
47
organizacional, para agrupar y distinguir áreas de estudio. La psicología del
trabajo y de las organizaciones posee un fuerte componente de ciencia
explicativa, que trata de comprender la realidad existente pero también de
tecnología de intervención o ciencia orientada al cambio que pretender
intervenir o cambiar esa realidad. (Periró & Prieto, 1996).
3.2 LOS ORÍGENES DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Huse & Bowditch (1979 citados en Herrero, 2003) plantean que desde que el
hombre dividió las funciones del trabajo han existido problemas de dirección,
por lo cual la organización del trabajo ha constituido un problema durante siglos.
Para la solución de este problema no son pocas las ciencias o disciplinas que
han dado su punto de vista, entre ellas la Psicología con su aplicación de la
Psicología (inicialmente) Industrial y luego denominada organizacional, la cual
en su devenir histórico ha tenido varias perspectivas en torno al hombre y al
trabajo que éste realiza al interior de las organizaciones que conforma.
Según Herrero (2003) la Psicología Industrial nace con la organización científica
del trabajo y la propuesta de adecuación física y fisiológica del trabajador
defendida por Taylor (1856-1915) y otros especialistas de diversas disciplinas
en EEUU. A partir de la publicación de los principios científicos de la
organización para el que el factor humano era importante, una serie de
psicotécnicos como Stern, Moede, Lahy y Münsterberg pioneros en la medición
de aptitudes aplicadas a la industria, se dedicaron a medir las diferencias
individuales y su adecuación a los distintos puestos de trabajo, con lo que nace
la selección de personal, que iba a permitir a los tayloristas ajustar a cada ser
humano a las característica precisas de la tarea y de la máquina. Estas pruebas
psicotécnicas fueron ampliamente difundidas gracias al éxito de las pruebas
realizadas para la asignación de puestos militares durante la primera guerra
48
mundial, y la selección y formación profesional pasan a ser partes del
procedimiento de la industria.
Quiñones & Mateu (1984 citado en Herrero, 2003) consideran que la teoría de
Taylor, al promover la adecuación del trabajo al hombre, estimula los estudios
sobre fatiga y los ergonómicos, dándose los conocidos estudios de “Hawthorne”
en los que Elton Mayo tiene en cuenta las condiciones ambientales en el
trabajo, dándose conclusiones que atañen muy de cerca al psicólogo industrial
como es el complejo mecanismo de la motivación, las relaciones humanas
como factores sociales que incidían en la producción por encima de incentivos
económicos o amenazas al obrero, aunque en ellas el propósito seguía siendo
el perfeccionamiento de las técnicas y principios de la organización científica
(Siguán, 1963 citado en Herrero, 2003: 53).
Muchinsky (2002) registra como primera fuerza importante en la evolución de la
psicología el auge de la Psicotecnia dedicada a la medición de habilidades y
aptitudes y la segunda fuerza se la adjudica al deseo de los ingenieros
industriales de mejorar la eficiencia, siendo Lillian Gilbreth una de las primeras
psicólogas en posicionar esta disciplina científica en cualquier programa que
desarrollara los ingenieros industriales convirtiéndose así, en una área legitima
de especialización de la psicología
Es así como el desarrollo de la Psicología aplicada tiene que ver con los
problemas que se derivaban de la industria y del ámbito laboral. Tortosa, Civera
& Esteban (1998 citados en Peiró, 2001) afirman que es en los institutos de
orientación profesional en los que realmente aparece “el primer embrión de un
rol profesional de Psicólogo”. Prosiguen planteando que es a partir de los años
70 cuando se incrementa el número de profesionales gracias a la actividad
formadora de las escuelas de Psicología que empiezan a configurar un primer
49
núcleo de profesionalidad de la especialidad, realmente es en esta época que
empieza a darse una consolidación de la profesión.
Para el mismo autor, la creación del Colegio Oficial de Psicólogos significa un
hecho importante no sólo en la Psicología Española sino también en la
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones ya que se empiezan a construir
los mecanismos científicos y profesionales de la disciplina. En el año de 1985
se inicia la publicación por el Colegio Oficial de Psicólogos de la Revista del
Trabajo y de las Organizaciones, esto hace que se produzcan avances
significativos al intensificarse la investigación, se amplía la actividad profesional,
en consonancia con el tejido empresarial y la actividad económica. (Peiró,
2001).
3.3 EXPANSIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
La expansión y madurez de la Psicología Organizacional se da en los años 90,
cuando se produce la articulación de la psicología española con la europea, es
allí cuando se crea la Asociación Europea de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones perteneciendo finalmente a la Federación Europea de
Asociaciones Profesionales de Psicología. El desarrollo de la Psicología de la
Organización en Europa desde finales de los años 70, se observa
específicamente en el surgimiento de asociaciones dedicadas a implementar y
orientar el desarrollo de la misma. También es importante considerar el
surgimiento de nuevas revistas, series anuales y congresos que se han
generado a partir de este campo y que tienen como fin aglutinar el desarrollo de
la disciplina e impulsar la cooperación europea
Sin embargo no se puede afirmar que exista una identidad de la disciplina en
Europa, se puede apuntar a una serie de tendencias teóricas contemporáneas
sintetizadas por Munduate (1997). Una de esas tendencias es la concepción de
50
la organización como realidad socialmente construida mediante la interacción
de sus actores más relevantes y la otra tendencia es la emergencia de la teoría
de la acción.
Dentro de los tópicos de estas dos tendencias se resaltan los temas de cultura y
clima organizacional como los constructos más potentes de los que disponen
los investigadores para comprender las dimensiones expresivas, comunicativas
y humanas de las organizaciones. También resaltan el tema de los sistemas de
remuneración abordado como significado, como motivación, como control social
o como poder adquisitivo. Incluyen el tema del liderazgo considerando el rol del
líder como creador de significados compartidos, en el que se muestra un
consenso sobre el ejercicio actual del liderazgo mediante el empleo de una
concepción del constructivismo social por el cual el líder ofrece oportunidades
para negociar el establecimiento de metas y refuerza las representaciones
compartidas de las realidades organizacionales (Munduate, 1997).
Se resalta la tendencia a dejar de lado la posición de tratar a las personas y las
organizaciones como entidades independientes una de otra, dando paso a una
concepción de mutua creación donde las personas son consideradas como
actores inteligentes que tratan de construir su entorno, mientras son construidas
parcialmente por el mismo. Son procesos complejos de mutua creación e
influencia recíproca cuyas cualidades no deben ser reducidas a las
contribuciones independientes tanto de las personas como de sus contextos
(Munduate, 1997)
La Psicología de la Organización, caracterizada por su énfasis en el individuo y
la conducta de los pequeños grupos, la toma de decisiones y los estilos de
liderazgo incorporó a su estudio una dimensión macro donde se incluían el
estudio de la burocracia, la estructura organizacional, el clima y el desarrollo
organizacional. La investigación consideró diferentes niveles de abstracción
51
individual, grupal organizacional y ambiental para analizar las organizaciones y
la concepción sistémica de dicho análisis permitió romper las barreras ínter-
disciplinares, recuperando conceptos y niveles de análisis de las disciplinas
como la Sociología, la Administración, la Antropología entre otras (Munduate,
1997)
Según Shein (1982 citado en Munduate, 1997) “en los últimos años se vienen
produciendo importantes transformaciones en nuestra sociedad tanto desde un
punto de vista económico como tecnológico y sociocultural lo cual tiene amplias
repercusiones sobre los niveles de productividad, en los procesos de trabajo,
los sistemas de comunicación y los productos y servicios que se ofertan”. Ante
todas estas situaciones se replantea el concepto de conducta organizacional,
surgen múltiples intentos de abordar los problemas organizacionales cada vez
más complejos. Así, la Psicología de las Organizaciones en la actualidad, en
sintonía con los desarrollos de la Psicología en su conjunto, se centra también
en los procesos mentales que están a la base de la misma, considerando no
sólo la actividad cognitiva, sino el ámbito de los afectos y las emociones y las
características de personalidad.
Además, el abordaje de la conducta organizacional se hace desde el estudio de
fenómenos colectivos y de los grupos y cada vez se le da mayor importancia a
las influencias de los elementos que conforman el contexto en el que se
desarrolla esa conducta, comprendiendo tanto la construcción sociocognitiva de
las organizaciones como los patrones dinámicos de interacción entre la persona
y la situación en la construcción de la personalidad (Mundate, 1997).
Pero es el contexto en el que se desarrolla la conducta organizacional, el que
en estos momentos experimenta los cambios más profundos. Las nuevas
propiedades que experimentan las organizaciones que han sido caracterizadas
como virtuales, sin límites, planas y flexibles han hecho entrar en crisis
52
conceptos básicos y clásicos como es el ajuste, la estabilidad laboral, el
desarrollo de carrera pero también surge con fuerza conceptos como el
compromiso organizacional y la implicación con los objetivos de la organización,
destacándose de este modo, el componente actitudinal y motivacional del
comportamiento del trabajador.
En suma, las transformaciones que se están produciendo en el mercado de
trabajo, y más específicamente en las organizaciones laborales, representan
importantes retos para los psicólogos del trabajo y de las organizaciones ya que
supone profundos cambios en la forma de intervenir en áreas consolidadas, a la
vez que se amplían los campos de actuación como el de diseño,
implementación y gestión de nuevas tecnologías, la gestión ambiental de la
empresa, la prevención de riesgos laborales y salud laboral, en especial en sus
factores psicosociales y la gestión de las relaciones laborales y la mediación
laboral.
Peiró (1999) plantea que el desafío consiste en el desarrollo de teorías, técnicas
y estrategias de intervención que permitan la descripción, explicación y
predicción de los fenómenos que acontecen en contextos organizacionales al
tiempo que sirve para intervenir en la solución de problemas y la mejora de la
calidad de vida laboral.
3.4 DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL EN ESPAÑA Y EN COLOMBIA
La actividad profesional del Psicólogo en el mundo laboral ha sido estudiada en
España desde distintos ángulos (Ordóñez, 1981; Hernández Gordillo, 1982 y
1983; Peiró, 1985; Quijano & Matéu, 1988; Peiró & Munduate, 1994; entre otros.
citados en Ordóñez, 2002) Es interesante observar como en las últimas
décadas la Psicología ha ido buscando su lugar en las organizaciones
laborales, ha intentado servir a la empresa comprometiéndose totalmente con la
53
problemática vigente en cada momento histórico y para ello se ha valido de las
aportaciones de la Psicología general y social en primera instancia,
incrementándose a medida que se presentaba más el compromiso. Igualmente
han aportado la economía, la administración y en suma todas aquellas ciencias
sociales.
El psicólogo organizacional ha sabido siempre a quien servía y de qué se
servía, procurando no entrar en conflicto con los sistemas político/organizativos
dominantes en cada empresa. Tal como decía Siguán (1969 citado en Ordóñez,
2002) la Psicología Industrial como ciencia social aplicada no es “ciencia pura”,
sino “ciencia comprometida”. Su ejercicio profesional se ha planteado en sus
distintas versiones; industrial, del trabajo, empresarial, de las organizaciones no
sólo una ciencia comprometida con las ideologías y valores de la sociedad, sino
también con los valores del subsistema al que ha tratado de servir de forma
concreta (empresa y organización económica, política, religiosa, sindical, militar,
etc.).
De esta manera cada contexto explica su posición económica de manera que
se pueda hablar de una dinámica psicológica empresarial, avalada por el
cuerpo científico que la evolución de las ciencias sociales, ofrecía en cada
momento.
3.4.1 Período 1950/1970 (de la psicometría a las relaciones humanas). Se
observa como el escenario económico de los años 50 y 60 se caracteriza por la
existencia de una materia prima abundante y barata, al igual que una mano de
obra económica y productiva; la energía era también barata y los mercados en
crecimiento. En el ambiente español se destacaron las grandes migraciones, el
nacimiento de las ciudades satélites alrededor de los núcleos industriales más
importantes, un personal con muy bajos niveles de cualificación y las empresas
en destacado proceso de crecimiento. La dirección de las mismas estaba
54
basada fundamentalmente en una planificación y dirección determinista que
tenía el éxito asegurado.
La pregunta que convoca a darle una mirada a éste tema es: ¿Qué Psicología
se hacía en las empresas de aquella época? La psicología predominante era
aquella que mejor podía colaborar con el cambio derivado de la implantación de
técnicas de producción en masa, y que facilitara los cambios derivados del
florecimiento y expansión de las grandes empresas industriales.
Los problemas de personal eran en aquellos años mínimos: la selección, la
formación y la adaptación al puesto de trabajo eran las actividades prioritarias
del Psicólogo industrial, término utilizado en aquella época. La motivación de
personal se centraba fundamentalmente en la satisfacción de las necesidades
económicas y de seguridad elementales.
3.4.2 Período 1970/1990: de las relaciones humanas al desarrollo organizacional. Los años 70 y 80 ofrecen un escenario distinto para el mundo
empresarial. Las materias primas entran en un proceso rápido de escasez y
encarecimiento y los mercados en un proceso de saturación; la competencia
entre empresas aumenta, las necesidades y preferencias de los clientes y
usuarios se diversifican, el crecimiento económico es lento o casi nulo, aparece
la crisis energética, la mano de obra es reivindicativa, los movimientos y
presiones sindicales son, a partir de los 70, más fuertes y mejor organizados.
De la planificación y dirección determinista de los años 50 y 60 se pasa a una
planificación y dirección aleatoria cuyo éxito es improbable. Esta es la
característica fundamental de los años 70, 80 y 90.
La Psicología en la Organización, sin abandonar sus actividades anteriormente
citadas, amplía hoy en día su campo de actuación, siempre colaborando con los
sistemas de organización y dirección vigentes y tratando de mejorar la eficacia
55
de la organización y la calidad de las relaciones entre dirección, obreros y
empleados. Son los años de más fuerte expansión de la Psicología en la
empresa. Se va desterrando progresivamente la denominación de Psicólogo
industrial y utilizando cada vez más la de Psicólogo Organizacional y Psicólogo
del Trabajo, puesto que los problemas son comunes a toda clase de empresa
sea industrial o comercial, pública o privada, al igual que a toda clase de
empleados (del directivo al último de los colaboradores).
Van tomando fuerza los programas de capacitación y formación, en especial los
de mandos medios, los de dirección y administración de empresas. A medida
que se entra en los años 70, la proximidad de cambios políticos, libertad de
expresión sindicales y de apertura que llevan a la democracia son evidentes.
Así no es de extrañar que la Psicología tenga en sus tareas prioritarias el
análisis del clima social en la empresa; el estudio de conflictos (entre grupos,
inter-grupos y grupos – empresa); el tratamiento de tensiones sociales; los
estudios sobre liderazgo, motivación y grupos de trabajo; los problemas de
información y comunicación; la formación de directivos, la dirección de grupos y
reuniones, la introducción de nuevas tecnologías y su impacto socio-laboral; el
asesoramiento en negociaciones colectivas, el diseño de nuevos sistemas de
personal y el enriquecimiento del trabajo. El Psicólogo dedica todo su esfuerzo
a la integración de las personas con el trabajo y la empresa.
Cabe anotar que el aspecto dominante en la principiante Psicología Industrial
llevaba consigo asumir que el entorno individual y la motivación del personal
tenían su interés dominante en la predicción y control del comportamiento
humano, pero los distintos estudios demostraban que no era suficiente la
explicación de la conducta humana desde esta vía. Era importante descubrir el
sentido que la persona daba a las actividades, a las situaciones, y que sólo la
comprensión del comportamiento humano en su interrelación con el medio
56
ambiente o entono facilitaría una cooperación, un mejor entendimiento y
reduciría las frustraciones y conflictos.
De acuerdo con lo anterior el punto fuerte y dominante de la época era el de las
relaciones de poder y autoridad al interior de las organizaciones laborales y la
influencia de los grupos en el comportamiento individual. Además, la
investigación en Psicología Social posibilitaba nuevas perspectivas en la
interpretación de la dinámica de los grupos restringidos y de los procesos de
cambio dentro de las organizaciones sociales, al igual que su interrelación con
el sistema socioeconómico dentro del que operan.
Para la década de los 90, las materias primas continuaban siendo escasas y
caras; y la energía, además de costosa, limitada. La insatisfacción laboral
aumentaba y se presenta una mayor tendencia a cuestionar la autoridad y una
progresiva pérdida de confianza en las instituciones gubernamentales, políticas,
patronales, sindicales, religiosas y militares. El sentido de la lealtad a las
organizaciones laborales entra en deterioro y el deseo de subordinar la vida
personal al trabajo es evidente. Aquí se da una mayor importancia al tiempo
libre, a la vez que el trabajo se convierte en un bien difícil de conseguir, las
estructuras de personal de las empresas son excesivamente rígidas y pesadas,
siendo poco productivas y reivindicativas. Los mercados estancados o en
declive y las empresas manifiestan su falta de eficacia, capacidad de
adaptación y de flexibilidad organizacional, los costos productivos son altos y el
proteccionismo gubernamental es, en todos los países, progresivo incluso
dentro de la misma comunidad europea, a pesar de las directrices que intentan
controlarlo y evitarlo.
En esta situación la dirección y planificación de las empresas es eminentemente
estratégica y orientada más que hacia el beneficio económico inmediato, al de
medio y largo plazo, y a garantizar la supervivencia. Esta se puede alcanzar
57
mediante el logro de objetivos de eficiencia, calidad y flexibilidad. El éxito
económico de las organizaciones es por tanto, relativo.
La situación de la organización laboral, formalmente estructurada y con
objetivos productivos de bienes o servicios (sean computadores o automóviles,
salud o cultura), es ahora más compleja y más vaga. Son múltiples las variables
interdependientes (económicas, políticas, técnicas, sociales) que se escapan
muchas veces a todo control. La Psicología empresarial se convierte
progresivamente en Psicología Organizacional, que aporta a la solución de
problemas los conocimientos científicos de la mayoría de ciencias sociales. La
labor del Psicólogo es, dentro de la empresa, más interdisciplinar y su
formación más interfacultativa. Su éxito profesional no depende tanto de una
profunda formación psicológica como de su capacidad de comprender los
problemas de otros técnicos y expertos (Economistas, Ingenieros, Arquitectos,
Abogados, Directivos) aportar ideas y sugerencias, e integrarse dentro de un
trabajo en equipo que contempla ópticas complejas y diversas.
Es así como el Psicólogo en la empresa se encuentra inmerso en problemas de
rediseño de puestos, procesos y organizaciones. Debe enfrentarse con
problemas de empequeñecimiento de organizaciones (downzingin), con los
consecuentes programas de jubilaciones anticipadas y bajas incentivadas, y
con graves problemas de readaptación profesional (outplacement). La mejora
de los sistemas de información y comunicación conducentes a una
identificación con el trabajo y la empresa: la socialización laboral. Aparecen los
programas de cambio y desarrollo planificado (D.O), de calidad de vida laboral
(C.V.L), de creación de equipos de mejora (KAIZEN), sistemas de evaluación
de la eficiencia del personal directivo, desarrollo y planificación de planes de
carrera profesional y todo cuanto afecta a una gestión previsora y estratégica de
los recursos humanos, con un permanente trasfondo de análisis y desarrollo de
58
una cultura de empresa, que refuerce los aspectos positivos que ayuden a la
identificación de las personas con un proyecto global.
El psicólogo, en estos últimos años y siempre con un enfoque pluridisciplinario,
ha consolidado su trabajo en las áreas de comercialización de productos,
servicios y Psicología del consumidor (Quintanilla, 1988, 1990 citado en
Ordóñez, 2002). Estudios sobre imagen de empresa, motivaciones de compra,
publicidad y promoción, estudios de satisfacción de los clientes, grados de
fidelidad de los mismos entre otros son temas que están ocupando hoy a
muchos profesionales de la Psicología.
Otro campo en el que está desarrollando el psicólogo una labor importante,
dentro del escenario empresarial de los años 90 y siempre sin abandonar las
actividades profesionales de las décadas precedentes, es el derivado de la
internacionalización y globalización de los negocios. La formación de directivos
internacionales y, en especial, el desarrollo de habilidades directivas esta
alcanzando en estos últimos años una gran relevancia. La supervivencia de
muchas empresas que han alcanzado niveles de flexibilidad, eficiencia y calidad
óptimos descansa, fundamentalmente, en la disponibilidad de recursos
humanos capaces de actuar con éxito en marcos culturales y socioeconómicos
distintos a los propios, en los que la empresa tiene posibilidades de expansión y
crecimiento.
Remitiéndonos a Colombia, Ardila (2002) hace referencia a que la disciplina en
nuestro país se desarrolla a partir de la fundación del Laboratorio Psicométrico
de Bogotá el 22 de Marzo de 1950 por el Psicólogo Ernesto Amador Barriga
quien con pruebas de ejecución y de papel evaluaba los diferentes candidatos
de un empleo remitiendo sus conceptos a las empresas que requerían el
servicio de selección, clasificación y /o evaluación de personal.
59
Igualmente Ardila (2002) no deja de reconocer la gran importancia que tuvo el
SENA en los años 70 en la consolidación de la Psicología Organizacional en
nuestro país a partir de la construcción, racionalización y estandarización de
pruebas objetivas, realizando el análisis ocupacional de los diferentes puestos
de trabajo, instrumentos que empezaron a ser utilizados inicialmente en la
formación y desarrollo de Recursos Humanos y posteriormente en la selección
de los trabajadores adultos y de los aprendices del Sena.
De esta manera la metodología desarrollada por el SENA introduce en el país
los conceptos de selección, clasificación de alumnos, evaluación del
rendimiento y orientación profesional y gracias a esto empiezan a conformarse
departamentos de selección de personal, capacitación y desarrollo de personal,
y luego los servicios de Relaciones Industriales y Recursos Humanos de la
empresa, donde tienen cabida otras disciplinas complementarias como la
administración, el derecho, la ingeniería entre otras.
También es importante resaltar que el desarrollo de las organizaciones, en
especial las del Estado Colombiano con la reforma del año 1968, genera el
ambiente adecuado al introducir la carrera administrativa estableciendo una
serie de normas prácticas para la selección, promoción, evaluación del
desempeño y la remuneración en los servidores del Estado así como los
programas de capacitación y desarrollo de recursos humanos y éstas, son
algunas de las áreas que exige el aporte de la Psicología.
Morales (1970) en su análisis de la Psicología Industrial en Colombia plantea
que muchas organizaciones en Colombia no eran conscientes de la necesidad
de tener Psicólogos dentro de ellas. Esto se debe según él, a que en las
organizaciones había inexistencia de precedentes sobre la utilización de
psicólogos industriales, además existía la incapacidad de calcular los costes
que implican los defectos en los métodos tradicionales de contratación de
60
personal y es fundamental la escasez de información que se ha tenido sobre lo
que se ha hecho en otros países.
Si miramos la historia el desarrollo de la Psicología Organizacional en Colombia
llamada antes Psicología Industrial, empieza a posicionarse en las empresas a
partir de la década de los 70’s igual que sucedió en España, de igual forma en
el año 1985 ambos países inician la publicación de sus trabajos con la edición
de sus respectivas revistas Revista Interamericana de Psicología Ocupacional y
Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Como puede verse
la difusión de conocimientos es reciente al igual que la participación de la
investigación en la generación de conocimientos en el área.
3.5 DESARROLLO DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL DESDE LO OCUPACIONAL
Con ocasión de la celebración de los quince años de la carrera de Psicología
en la Pontificia Universidad Javeriana –Seccional Cali-, Alejandro Muriel Zafra
(2004) elaboró un texto sobre la evolución de la gestión humana a fin de
encontrar las pistas de la identidad que se ha ido construyendo en sus
diferentes espacios formativos, con el fin de identificar los cursos de acción
hacia el futuro que en mejor grado atiendan los objetivos curriculares,
estudiantiles y las exigencias del contexto regional en que se tiene influencia
directa.
Para dicho abordaje, consideró los inicios del mundo empresarial cuando la
Psicología fue invitada a participar sobre la base de una necesidad imperiosa
consistente en hacer que las personas trabajaran más, requiriendo poco capital
e inversión por parte de los empresarios; articulando la simbiosis entre empresa
y disciplina a una demanda explícita, perentoria y ampliamente justificada con
hechos y datos provenientes de la incipiente realidad laboral. Afortunadamente
61
el contexto fue realizando demandas más concretas a esta disciplina,
permitiendo articular su evolución en lo que Muriel (2004) denomina tres actos;
los cuales se presentan a continuación:
Primer Acto: Inclusión, Interés Técnico-Conceptual y Ecléctico-Pragmático o la
Administración de Personal. En él cual se realizaron rigurosos estudios sobre el
rendimiento humano, la fatiga, los perfiles necesarios por tipo de trabajo, los
mecanismos de selección, entrenamiento, remuneración y prevención de
riesgos laborales. Asuntos que no fueron abordados exclusivamente por
psicólogos sino por un amplio espectro de profesiones preocupadas por el
trabajo aplicado que se desarrollaba en las denominadas áreas de
“Administración de Personal” y muy poco después de “Relaciones Industriales”.
Poco a poco se fue consolidando desde los espacios académicos un terreno de
aplicación conocido como “Psicología Industrial”, que muy a posteriori empezó a
fundamentar conceptualmente las prácticas y técnicas que se fueron creando
casi intuitivamente para afrontar uno a uno las dificultades y retos que el
mundo laboral fue presentando, en una lógica empirista e inductiva que aún
cuenta con fuerte respaldo y preferencia a pesar de los múltiples cambios
ocurridos en casi un siglo de desarrollos a distintos niveles.
Es así, como la Psicología Industrial inició su proceso de desarrollo como todas
las disciplinas, a fuerza de descubrir problemas nuevos que no alcanzaban a
ser resueltos con las propuestas existentes y que exigían nuevos marcos de
actuación que se ajustasen en mayor grado a las exigencias recién
descubiertas o planteadas, de acuerdo con cada momento específico; de esta
manera hubo espacio para la participación de las escuelas, corrientes y
enfoques de la Psicología General, que a su turno ofrecieron respuestas
parciales, en tanto focalizaban herramientas conceptuales y metodológicas de
acuerdo con serios compromisos epistemológicos en aras de la perfecta
62
coherencia; y transitorias por cuanto estaban atadas forzosamente a las frágiles
coyunturas que habían presionado su gestación.
Cómo se puede observar, el panorama originario de la Psicología en las
Organizaciones consistió en un acercamiento exigido, eminentemente asociado
a la estructura del capital, reactivo frente a necesidades urgentes,
primordialmente técnico, pluridisciplinar y multiparadigmático; realidades que
dejaron sus improntas y secuelas para la comprensión actual de este espacio
de formación y actuación profesional.
Segundo Acto: Desarrollo, Interés Estratégico-Prospectivo e Integral-Valorativo
o la Administración del Desarrollo. Este escenario se puede ubicar
aproximadamente a finales de la década del setenta, coincidente con la
aparición de los enfoques contingenciales en la administración de negocios
como la Planeación Estratégica. A partir de este momento se trató de
comprender la importancia de una visión extensa en términos espacio-
temporales y de asumir una posición de alto impacto en la estructura de las
Organizaciones; cambió entonces la óptica hacia una nueva concepción
denominada propiamente “Psicología Organizacional” y se estableció un orden
que puede denominarse “Desarrollo”.
El contacto con los asuntos financieros y operacionales de la Organización, que
involucran conceptos como el costo de oportunidad y el valor agregado, entre
muchos otros, fueron cimentando la necesidad de anticipar los eventos de alta
influencia sobre los procesos a cargo de las “Áreas Staff de Recursos
Humanos” como se denominaron en este momento histórico, en total
concordancia con la concepción del individuo como un medio necesario para la
consecución de fines socialmente deseables.
63
La necesidad de identificar y anticipar las tendencias de los fenómenos crearon
condiciones idóneas para fortalecer el quehacer investigativo aplicado y de
amplio espectro en las organizaciones; ejemplos claros de esta perspectiva son
las mediciones de clima organizacional, las caracterizaciones de la cultura
institucional, los análisis de la imagen corporativa y demás abordajes similares.
Esta etapa le aportó a la evolución de la psicología organizacional tres aspectos
significativos; a saber:
• Las personas empiezan a representar para la empresa recursos valiosos
que pueden y deben ser presupuestados, adquiridos, consumidos,
reemplazados, inventariados, depreciados y canjeados; nuevamente se
expresaba la primigenia intención utilitarista aunque resignificada, hasta el
lenguaje propio de los asuntos conocidos como gerenciales.
• La unificación de los intereses “obrero-patronales” en una perspectiva
sistémica de influencia recíproca.
• La apertura de un nuevo nivel de análisis donde se asume que la
organización es un ente total que tiene vida, valor y posibilidades de
aprender como aspectos determinados por la calidad de las condiciones y
procesos humanos en su interior.
En conclusión, esta etapa se consolidó conservando los avances técnicos
logrados en la primera etapa, dando lugar a una concepción de progreso que se
fundamenta en la recuperación de los logros históricos a diferencia de procesos
similares que parten de la abolición irreflexiva de las tradiciones.
Tercer Acto: trascendencia, Interés Hermenéutico-Crítico y Esencial-
Emancipante o la Gestión Humana y del Conocimiento. Desde finales de la
década de los noventa ha comenzado a gestarse un tercer nivel de actuación
debido al enfrentamiento con los dramáticos cambios de orden social y
64
económico que han venido transformando el sentido de la organización, del
empleo y del trabajo mismo. Globalización de mercados, fusiones
empresariales, auge de las microempresas en los escenarios locales,
polifuncionalidad humana, reducciones de las jornadas laborales, empleos de
corta duración, a distancia y sin exclusividad, enriquecimiento del tiempo libre,
búsqueda de calidad de vida, entre otros.
Este macroescenario conlleva a que ya no se puede pensar más en una
Psicología Organizacional que atienda preferencialmente el denominado
“Sector Formal de la Economía”, cuando las necesidades prioritarias se alojan
progresivamente en una mayoría informal con altos niveles de participación en
decisiones políticas, lo cual cobra mayor relevancia y presencia si se trata de
generar acciones socialmente responsables en regiones de provincia de un país
aún no desarrollado. Puede decirse que esta etapa representa la opción de
“trascendencia” para este terreno que ahora mejor debería denominarse
“Psicología del Trabajo”, dado que las opciones laborales ya no se asocian
necesariamente con el fenómeno del “empleo asalariado” en organizaciones
piramidales y de alta especialización; requiriendo la interlocución
interdisciplinaria con los abogados laboralistas, con los médicos ocupacionales,
con los diseñadores industriales, con los comunicadores organizacionales, con
los educadores; en fin, con aquellos profesionales que inciden en los procesos
de desarrollo humano.
Aunque la psicología organizacional apenas está reaccionando a esta
tendencia, las organizaciones como tales ya tomaron la delantera en este
advenimiento; redireccionaron sus objetivos e instalaron “Áreas de Gestión
Humana”, asumiendo que los resultados económicos que se buscan con la
“gestión financiera”, los resultados productivos de la “gestión de operaciones”,
ni los resultados en ventas de la “gestión comercial”, son menos importantes
que los resultados sociales que por mandato moral se deben conseguir.
65
Ahora los psicólogos organizacionales (como miembros de equipos
interdisciplinarios), pueden ver a cada trabajador como representante de un
tejido social con características que no son universales y empoderarlo para que
construya en forma autónoma y libre sus competencias para el desarrollo
ocupacional y el crecimiento personal, aún por fuera de la estructura del
empleo.
Nuevamente este panorama abre puertas sin cerrar las anteriores, edificando
una imagen profesional, científica y comunitaria para el psicólogo
organizacional del futuro, que a la vez ilustra el camino que cada persona que
asuma esta opción de vida deberá recorrer de acuerdo con sus circunstancias y
de sus propias competencias, que son objeto de construcción relativa en los
espacios académicos también cambiantes.
Retomando la descripción de la evolución de la psicología organizacional,
hecha en párrafos anteriores y considerando lo planteado por Furnham (2001),
se puede decir que esta disciplina es “el resultado de la aplicación de
principios de la psicología y de la administración en una organización”. La
psicología organizacional se ubica en el área de recursos humanos o de la
administración de personal; la cual presenta seis funciones principales:
planeación, reclutamiento y selección; capacitación y desarrollo de personal;
compensación; seguridad e higiene laboral; relaciones laborales y cultura,
clima, investigación y desarrollo organizacional.
3.6 DE LA PRODUCCIÓN INVESTIGATIVA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
3.6.1 La investigación en el campo de la psicología organizacional. Según
Furnham (2001) los investigadores del comportamiento organizacional son
66
eclécticos en su método de trabajo. En cierto sentido los problemas
pragmáticos y éticos determinan el método que se debe aplicar, aunque en
ocasiones depende de las preferencias y la formación del investigador.
Para Boehm (1980 citado en Furnham, 2001), el proceso de investigación del
comportamiento organizacional en la Psicología Organizacional debe seguir los
siguientes pasos:
Generar interés en el problema organizacional.
Revisar investigaciones anteriores.
Analizar limitaciones organizacionales y contextuales.
Formular el problema.
Diseñar el estudio para abordar el problema.
Conseguir los recursos.
Realizar el estudio.
Analizar los resultados: si éstos son útiles para la organización ejecutar,
reportar y vender propuesta; si no identificar el lado práctico y justificar la
necesidad de una investigación adicional.
Baron & Greenberg (1990 citados en Furnham, 2001), por su parte realizaron
un estudio que permitió identificar las ventajas y desventajas que los diferentes
métodos de investigación ofrecen a la Psicología Organizacional; los cuales se
ilustran a continuación.
67
MÉTODO VENTAJAS DESVENTAJAS
Estudio de laboratorio.
Control de variables. Somete aleatoriamente a los sujetos a las condiciones de estudio. Clasificación de factores.
Falta de naturalidad en las reacciones de los sujetos. Influencia de los investigadores sobre los resultados. Aspectos éticos
Experimento de campo.
Validez externa de los resultados. Control de la deseabilidad social por parte de los sujetos. Conclusiones generalizables de causas y efectos.
Naturaleza de las variables. Aspectos éticos. Control de eventos ambientales.
Cuasi-experimental. Estudio de variables que el investigador puede manipular. Validez externa del estudio.
No control de otras variables. Dificultad para la exposición aleatoria de los sujetos de estudio a las condiciones.
Observación participante.
Realismo. Proyección de resultados. Prospección de acciones.
Falta de control sobre los contextos. Poco explicativas. Se pueden generar comportamientos reactivos por parte de los sujetos de observación.
Investigación documental.
Amplitud en cuanto a tiempo y contextos No se presenta deseabilidad social.
La disponibilidad y calidad de la información.
Simulación.
Niveles de participación. Presencia de coinvestigadores por parte de los sujetos objeto de estudio.
Confiabilidad y validez de los resultados.
Tabla 2. Ventajas y desventajas de los métodos de investigación
3.6.2 Antecedentes de la investigación en psicología organizacional en Colombia. El desarrollo de una disciplina en un contexto determinado puede
caracterizarse por diversos indicadores, entre los cuales pueden señalarse: el
grado de influencia de la comunidad científica en otras comunidades científicas
y no científicas, el tipo de ocupaciones, el nivel de credibilidad y visibilidad
social, el número de programas y de profesionales existentes en el mercado
entre otros; sin embargo uno de los indicadores más relevantes como plantean
Aguilar & López (1997) es el asociado con la producción de los científicos que
68
se hace visible principalmente a través de la publicación y especialmente de la
publicación en revistas.
En su investigación realizaron un análisis de la Revista Interamericana de
Psicología Ocupacional considerada la primera revista de Psicología
Organizacional y Ocupacional en Latino América y en el mundo de habla
hispana.
Esta publicación nació en el contexto Colombiano en 1982 con el nombre de
Revista de Psicología Ocupacional dándose en el año de 1984 su cambio de
nombre a Revista interamericana de Psicología Ocupacional. Actualmente la
revista presenta un total de 22 volúmenes publicados para 217 artículos
publicados desde sus inicios hasta 2003.
Aguilar & López (1997) en su estudio clasificaron la temática de artículos
publicados en 23 áreas dentro de los cuales ubicaron 144 artículos, de ellos el
52,7.% se originan en Colombia de donde salen un total de 76 artículos. Es de
aclarar que este estudio cubre un período comprendido desde 1982 a 1996 es
decir 15 años de publicación de la revista. El propósito de este estudio era
determinar los autores más representativos, los tipos de artículos publicados
(teórico-empírico); áreas de interés; tipo de investigación; país de origen e
institución. Concluyeron que el 51,3% de las publicaciones se concentra en los
campos de la motivación para el trabajo, donde hay un máximo de 20 artículos,
a continuación están los temas de clima organizacional, educación para el
trabajo y perspectivas en Psicología; donde hay 14 artículos publicados en cada
tema y con 12 artículos publicados se encuentra el tema de calidad de vida
ocupacional. El 49% de los artículos publicados se distribuyen en las 18 áreas
entre las cuales se encuentran accidentes de trabajo, ajuste ocupacional, poder
en la organización, estrés ocupacional, liderazgo, contexto ambiental del
69
trabajo, crecimiento psicológico, la profesión del Psicólogo industrial, valores,
entre otros.
Según el estudio, en Colombia el área de mayor interés de publicación fue
educación para el trabajo y en el contexto internacional el tema central es
motivación para el trabajo. El 50,6% de la investigación existente es de tipo
empírico, el 26,3% es investigación correlacional, el 14,4% es catalogada como
investigación de tipo descriptiva y solamente un 6,5% es investigación cuasi-
experimental.
Cuando los autores analizaron el nivel de productividad encontraron que en
cantidad el 51,2% de los artículos corresponde a los psicólogos colombianos
seguidos por autores de Venezuela (16,1%) centrándose la investigación en
estos dos países. Otros países que publican en menor proporción son
Argentina, Brasil, Puerto Rico Cuba y Perú.
La investigación señala a los autores Toro & Romero como los de mayor
productividad haciendo énfasis que ambos producen sus artículos desde la
empresa privada representada por las firmas CINCEL Ltda. y ROGYA C. A
dedicadas a la investigación y consultoría organizacional, contrarío a lo que
sucede en el continente donde la mayor fuente de origen de la investigación es
la universidad. Cuestiona la investigación que 50% de los artículos son de
orden teórico lo que evidencia el poco interés por desarrollar y probar productos
psico-tecnológicos lo que puede obedecer al bajo interés por hacerlos públicos.
Concluye el estudio diciendo que de acuerdo con los resultados, el progreso de
la Psicología de las organizaciones en el contexto latinoamericano presenta
diversos problemas y genera serios cuestionamientos respecto a la formación y
práctica de los Psicólogos Organizacionales en nuestro contexto. Esto lo
corrobora Castañeda (2004) con los artículos que aparecen en la Revista Acta
Colombiana de Psicología No. 11 del 2004 en el que se presentan varios
70
estudios que dan cuenta del estado del arte de temas relacionados con la
Psicología organizacional a partir de investigaciones realizadas en la Facultad
de Psicología, Ingeniería Industrial y Administración de Empresas, en Bogotá en
los años 1992 y 2002. En este estudio las facultades de psicología alcanzaron
un 16% en el total de tesis realizadas durante este período, en su mayoría son
de pregrado con un 61% y con una tendencia creciente en la producción, es
predominante la metodología cualitativa y los trabajos son sobre todo de tipo
descriptivo y monográfico, con diversidad de perspectivas conceptuales.
Resalta el estudio la poca investigación realizada desde la facultad de
Psicología y la falta de abordar más variables psicológicas como la percepción y
actitudes.
3.6.3 Antecedentes de la investigación en psicología organizacional en España. Para tener un referente histórico de la evolución de las publicaciones
de la Psicología del trabajo y de las organizaciones entre 1979 y 1990 se
presentarán los resultados que obtuvo Fernández Ríos (2002) al explorar este
campo de conocimiento, el cual lo dividió en las siguientes áreas temáticas:
Aspectos generales de la Psicología Organizacional (Teoría, metodología,
profesión etc.).
Incorporación y socialización organizacional.
Motivación satisfacción y calidad de vida.
Ergonomía y seguridad en el trabajo.
Relaciones humanas poder conflicto y negociación.
Desempleo y formas alternativas de trabajo.
Organización estructura y ambiente.
Evaluación organizacional.
Cambio y desarrollo organizacional.
Ámbitos relacionados (marketing, tráfico).
Otros.
71
Entre los años de 1978 y 1984 se dieron 263 investigaciones empíricas y
teóricas en los todos los temas, en donde Cambio y Desarrollo Organizacional
ocupó el primer lugar con el 25,8% seguido de Incorporación y Socialización
Organizacional con un 16,7%; y el tema de Ergonomía y Seguridad en el
Trabajo alcanzó un porcentaje del 15,2%; el otro 43% restante se distribuyó en
los otros temas ya señalados.
En el período comprendido entre el año de 1985 y el año 1990 se obtuvo una
producción investigativa representada en 345 artículos, entre los cuales se
produjeron cambios importantes en las temáticas, en donde la Incorporación y
Socialización Organizacional ocupó un primer lugar con el 25% de las
producciones, seguido por el de ergonomía y seguridad en el trabajo con 12,4%
y en tercer lugar se ubicó el tema de Cambio y Desarrollo Organizacional con el
10,7% de la investigación presentada.
Es importante resaltar que temas como el de Motivación, Organización y
Ambiente, Evaluación Organizacional y aspectos generales de la Psicología
Organizacional pasaron de tener el 13% de las producciones a alcanzar un
porcentaje representativo del 27,8% lo cual significa un cambio en las
tendencias investigativas.
Dentro de revisiones más actuales se encuentra la realizada por Martínez
(2002) quien presenta la síntesis de los cinco años de la revista de Psicología
del trabajo y de las organizaciones en el período comprendido entre 1996 y
2000 haciendo referencia a los trabajos publicados y la temática de los mismos
así como los autores y equipos de trabajo que centran su investigación en este
campo de conocimiento. Para esta revisión se clasificaron los diferentes
trabajos tomando como referencia la distinción realizada por Peiró & Munduate
(1999 citado en Martínez, 2002) la cual considera los siguientes aspectos
dentro de la Psicología del trabajo y las Organizaciones.
72
Procesos de flujo de personal dentro de las organizaciones: considera temas
de selección, formación entrenamiento de personal y análisis de puestos.
Clima, Cultura y socialización organizacional; incluyendo valores laborales y
significado del trabajo.
Organización del trabajo incluyendo transformaciones actuales.
Motivación, actitudes, satisfacción, calidad de vida laboral, incluyendo
bienestar psicológico y afectivo, relaciones de trabajo y vida familiar.
Liderazgo, grupos de trabajo y competencias, habilidades y actividades de
dirección y Gestión.
Poder, participación, conflicto y negociación.
Condiciones de trabajo, salud laboral y prevención de riesgos laborales.
Aspectos psicosociales de la implementación de nuevas tecnologías de la
información.
Desempleo y formas alternativas de trabajo.
Innovación, creatividad y cambio organizacional.
Psicología económica del Marketing y del consumo.
El estudio destaca cinco categorías que agrupan el 75% de los trabajos totales
constituyéndose en la mas investigada, la categoría de condiciones de trabajo,
salud laboral y prevención de riesgos laborales con el 25.7%, seguida de poder
participación conflicto y negociación con un 17.1% y la temática de liderazgo,
grupos de trabajo y competencias, habilidades y actividades de dirección y
gestión alcanzaron un porcentaje del 12,3%. Entre estos tres temas se
concentra el 55,2% de la producción investigativa, el porcentaje restante está
conformado por los temas de motivación y procesos de flujo de personal en las
organizaciones, 10,4% cada una respectivamente.
Nuevamente podemos observar cambios importantes en este período de tiempo
en cuanto al interés que convoca a los profesionales y estudiantes a centrarse
73
en temas de la Psicología Organizacional; se establece claramente como
algunos temas como por ejemplo la motivación, la incorporación y socialización
laboral así como cambio y desarrollo organizacional dejan de tener tanta
vigencia investigativa.
Señala Martínez (2002) que el grupo de autores más productivos durante este
período estudiado son J.M. Peiró, M. Fernández Ríos y M. Salanova y en menor
escala están Bonavia, Quintanilla, Prieto y L. Aramburu Zabala.
La información referente a las instituciones de donde proceden los trabajos ha
puesto de manifiesto que las universidades son el foco central de la
investigación en Psicología Organizacional de donde proceden el 71% de los
trabajos publicados, el estudio resalta especialmente la Universidad de
Valencia y le sigue la Universidad Autónoma de Madrid, resaltándose muy poca
colaboración entre universidades. El 12% de los trabajos proceden de
instituciones públicas y en menor medida de empresas y organizaciones
privadas.
74
4. EJE TEMÁTICO CLIMA ORGANIZACIONAL
El concepto de clima organizacional presenta una larga trayectoria dentro de la
psicología organizacional y aunque no se puede precisar específicamente su
origen si se puede afirmar que desde la década de los años 30 ha presentado
todo un proceso de conceptualización, investigación y desarrollo temático el
cual ha presentado diferentes enfoques, dimensiones y variables que han
hecho difícil llegar a acuerdos y lograr una teoría o tener modelos unificados
que permitan disminuir la confusión y ambigüedad en el momento de abordar
conceptualmente el fenómeno como tal.
En el presente trabajo se pretende realizar una aproximación a la tendencia
histórica de cómo se ha venido planteando el concepto de clima organizacional
desde diferentes enfoques; especificando algunas similitudes pero también
contradicciones presentes en el abordaje de este constructo tan utilizado en el
ámbito de la psicología organizacional.
4.1 DISCUSIONES EN TORNO AL CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
El concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez en la
psicología industrial por Gellerman (1960 citado en Furnham, 2001). Sin
embargo Reichers & Schneider, (1990 citados en Toro, 1999) señalan que el
clima organizacional se viene estudiando desde 1939, con los trabajos de
Lewin, Lipitt & White (1939), aspecto que también es reafirmado por Salgado
(1996) cuando escribe que la investigación inicial sobre clima organizacional
comienza en la década de los treinta con la investigación de Lewin y sus
75
colaboradores; pero el término clima organizacional comenzó a hacerse popular
a finales de la década de 1960.
A partir de la revisión bibliográfica acerca del origen y construcción del
concepto de clima organizacional se encuentra, según Marchan (1997), que es
un término relativamente nuevo en al ámbito de la Psicología Industrial y su
definición cambia en función de los investigadores que lo estudian, por lo que
Gestoso et al. (1999) consideran que el concepto de clima organizacional es un
constructo que precisa ser clarificado, ya que constituye uno de los más
confusos de la Psicología de las organizaciones.
De un lado existe cierto acuerdo entre los investigadores en que los elementos
básicos del constructo clima organizacional son atributos o conjunto de atributos
del ambiente y del trabajo; sin embargo, pero de otro ese acuerdo desaparece
en cuestiones como la naturaleza de esos atributos, el modo en que se
combinan y el proceso mediante el cual el sujeto llega a configurar su
percepción del clima a partir de ellos.
Rodríguez (1999) plantea que el concepto de clima permite ampliar las
perspectivas y el análisis debe pasar de una visión parcializada y reduccionista
a una más global, que sea capaz de integrar el ambiente como una variable
sistémica y que abarque fenómenos complejos desde una visión también
compleja.
El concepto de clima organizacional tiene mayor acogida por la gran fuerza que
se le da a la teoría de las organizaciones a partir de la teoría de sistemas
abiertos proveniente de Von Bertalanffy (1984) y enriquecida con los soportes
de la cibernética, permitiendo así poder ver a los sistemas organizacionales en
relación con su entorno ambiental, superando los enfoques mecanicistas y
reduccionista de la escuela clásica.
76
Para Katz & Kahn (1966 citados en Peiró, 1995) el impacto de la
conceptualización de la organización como sistema abierto ha transformado el
interés tradicional y especifico de la psicología industrial, en un interés más
general y dinámico que considera la organización como un contexto ambiental
de los comportamientos individuales y grupales. Precisamente el
descubrimiento de que la organización es un entorno psicológicamente
significativo para sus miembros ha conducido a la formulación del concepto de
clima organizacional.
4.2 LA CONFUSIÓN SOBRE EL CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL SEGÚN DIVERSOS AUTORES
Siguiendo el trabajo de Álvarez (1992) en su estudio documental sobre el
constructo “clima organizacional”, se muestran a continuación los diversos
aportes que diferentes autores han hecho al concepto cronológicamente.
Francis Cornell (1955 citado en Álvarez, 1992) define el clima organizacional
como una mezcla delicada de interpretaciones o percepciones, que en una
organización hacen las personas de sus trabajos o roles, en relación con otros
participantes.
Argyris (1957 citado en Álvarez, 1992) hace énfasis en el desarrollo de una
atmósfera interpersonal de confianza, franqueza y tranquilidad en la
organización para que se pueda aceptar la existencia del conflicto, identificarlo y
emplear los recursos para resolver
Sells (1960 citado en Álvarez, 1992), afirma que el ambiente interno influye en
el comportamiento de los individuos y que esta influencia depende de la
77
percepción del individuo y de su aceptación de las restricciones sociales y
culturales.
Forehand & Gilmer (1964 citado en Álvarez, 1992) identificaron como
dimensiones del clima: el tamaño de la organización, su estructura, la
complejidad de los procesos y el estilo de liderazgo. Determinaron que el clima
organizacional es multidimensional y que es una característica inherente a toda
organización.
Atkinson (1964 citado en Álvarez, 1992) Establece los motivos, intereses y
expectativas como elementos moldeadores del clima organizacional.
Pace (1968 citado en Álvarez, 1992) entiende el clima como un patrón de
características organizativas en relación con la calidad del ambiente interno de
la organización, el cual es percibido por sus miembros e influye directamente en
sus actitudes.
Campell & col. (1972 citado en Álvarez, 1992) consideran el clima como una
variable situacional o un efecto principal, e igualmente consideran las
percepciones individuales como elementos críticos del clima
Pritchard & Karasick (1973 citado en Álvarez, 1992) definen el concepto de
clima organizacional como una cualidad relativamente duradera del ambiente
interno de la organización que la diferencia de otras y que resulta del
comportamiento de sus miembros, especialmente del comportamiento de la alta
gerencia.
Cada organización tiene sus características particulares y el clima
organizacional es el término utilizado para describir esta estructura psicológica
78
que influye en el comportamiento de los participantes (Dubran, 1974 citado en
Álvarez, 1992).
Schneider & Hall (1975 citado en Álvarez, 1992), definen el clima organizacional
como un conjunto de percepciones globales de los individuos sobre su medio
interno de la organización. Este conjunto de percepciones refleja una
interacción entre las característica personales y las características de la
organización.
El término clima se refiera cada vez mas al contexto psicológico donde la
conducta organizacional ocurre (Owens, 1981 citado en Álvarez, 1992).
Gibson & col. (1984 citado en Álvarez, 1992) realizan un importante esfuerzo
por sintetizar el concepto de clima organizacional. Plantean que es un concepto
compendiado por el hecho de que está formado por percepciones de las
variables conductuales, estructurales y de procesos combinados, que se dan en
una organización, es decir que lo que los involucrados consideran que es el
clima organizacional es la percepción que tienen de todas sus partes.
Tratando de integrar lo que se ha expuesto hasta el momento se puede decir
que el concepto de clima es impreciso en su definición pero hay una serie de
elementos que le son inherentes al comparar los diferentes conceptos como
son definidos por algunos autores; entre estos elementos tenemos las
características sistémicas lo que implica la aceptación de un universo de
interrelaciones, involucra además entender la organización en los niveles micro
y macro de la organización.
Se coincide con Dessler (1993), cuando plantea que no hay un consenso en
cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores
79
organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta
atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
Hay proximidad entre los autores cuando algunos se refieren a que el ambiente
no es una dimensión objetiva de factores sino que es emergencia de las
interacciones humanas mediada por la percepción de los individuos que
participan en la organización de acuerdo a como éstos experimentan la
cotidianidad de la misma, por lo tanto según estos teóricos del clima, éste no
debe pensarse como sumatoria de percepciones sino como el producto
cualitativo de la manera como se producen las relaciones y las respectivas
percepciones.
4.3 ENFOQUES Y APROXIMACIONES TEÓRICAS CON RESPECTO AL CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
El gran interés que ha despertado en la investigación el fenómeno del clima de
la organización, se debe a que el mundo psicológico del trabajo podría
representar para la persona una fuente importante de influencia para su
conducta, para sus reacciones y para sus sentimientos en el lugar de trabajo.
Los orígenes teóricos de este concepto no están siempre claros en las
investigaciones; Brunet (1992), expone que el concepto de clima organizacional
está constituido por una amalgama de dos grandes escuelas del pensamiento
que son subyacentes a las investigaciones efectuadas y que jamás se definen
claramente: la Gestalt y el funcionalismo.
Según la escuela de la Gestalt, que se centra en la organización de la
percepción (él todo es diferente a la suma de sus partes) los individuos
comprenden el mundo que los rodea basándose en criterios percibidos e
inferidos y se comportan en función de la forma en que ellos ven ese mundo.
80
De tal modo, la percepción del medio es lo que influye en el comportamiento de
las personas. (Brunet, 1992).
La escuela funcionalista sostiene que el pensamiento y el comportamiento de
un individuo dependen del ambiente que lo rodea y que las diferencias
individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su
medio; así, un individuo al interactuar en su medio participa en la determinación
de su entorno. (Brunet, 1992).
El mismo Brunet (1992) afirma que cuando se aplica al estudio del Clima
Organizacional, estas dos escuelas proponen en común un elemento de base
que es el nivel de equilibrio que los individuos tratan de obtener con el mundo
que los rodea.
Estos dos enfoques han conducido a aproximaciones diferentes del clima
organizacional, éstas son:
4.3.1 Medida múltiple de los atributos organizacionales. Desde esta
perspectiva el clima se considera como un conjunto de características que: a)
describen una organización y la distinguen de otras (productos fabricados o
servicios ofrecidos, orientación económica, organigrama, etcétera.); b) son
relativamente estables en el tiempo y c) influyen en el comportamiento de los
individuos dentro de la organización, el clima se convierte entonces en un
término general, sinónimo de ambiente organizacional (Brunet, 1992). Esta
definición de clima organizacional según Brunet (1992), se apoya sobre bases
fácilmente criticables, especialmente desde el punto de vista de la medida
objetiva ya que las variables por estudiar son muy numerosas para analizarlas
todas.
81
Este enfoque de corte estructuralista, está representado por investigadores
como Forehand & Von Gilmer (1964 citados en Furnham, 2001) los cuales
transcienden la idea de que el espectador del clima es un miembro de la
organización y centran el análisis en las características de la variación
organizacional en variables que se puede especificar, evaluar e incorporar a la
investigación empírica como son la siguientes:
• Tamaño de la organización.
• Estructura (pautas de comunicación) relacionada con la complejidad de los
sistemas de organización.
• Complejidad de los sistemas de organización (Número de componentes y
Número de interacciones entre ellos).
• Pauta del liderazgo.
• Dirección de las metas.
4.3.2 Medida perceptiva de los atributos individuales. La medida perceptiva
de los atributos individuales representa más bien una definición deductiva del
clima organizacional que responde a la polémica que vincula la percepción del
clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, y
considera incluso su grado de satisfacción. Los principales defensores de esta
tesis definen el clima como elementos meramente individuales, relacionados
principalmente con los valores y necesidades de los individuos más que con las
características de la organización. Por lo tanto, el clima organizacional no es
estable en el tiempo ni uniforme dentro de una organización o departamento,
puede entonces, cambiar según el carácter de los individuos a los que se
refiere.
Este enfoque se centra en la percepción como proceso cognoscitivo del
individuo mediante el cual organiza e interpreta las impresiones de sus sentidos
para darle significado a su medio ambiente” (Brunet, 1992).
82
Al respecto, Álvarez (1992) toma en cuenta la definición de percepción como “el
proceso a través del cual, el individuo connota de significado su situación y su
ambiente”. Por tanto, los sujetos no perciben de forma idéntica, porque el
proceso perceptual es altamente subjetivo y está influenciado por muchos
factores personales, lo cual significa que en situaciones ambiguas o imprecisas
lo que cada persona percibe es lo que cada cual cree que es la realidad.
La percepción que hace la persona de la organización y del medio ambiente
laboral, es decir, del medio ambiente psicológico en sentido estricto, representa
su “sistema de filtración o de estructuración perceptiva”. En virtud de esta
percepción, se efectúa una descripción de la multiplicidad de los estímulos que
actúan sobre él en el mundo del trabajo y que representan su situación laboral,
y este medio ambiente o atmósfera psicológica de una organización se designa
por lo general como el “clima de la organización o de la empresa” para un
individuo.
En otras palabras, en el sentido de la teoría cognitiva se puede explicar que:
1. La manera en que el individuo percibe su medio ambiente laboral.
2. El valor que atribuye a determinados resultados que espera como fruto de
sus esfuerzos.
3. Las instrumentalidades que conoce en relación con estos resultados de su
trabajo.
4. Las expectativas de diferentes esfuerzos, estrategias o métodos de trabajo,
conducirán a determinados resultados, además influyen sobre su conducta
laboral y sobre sus actitudes hacia su trabajo y su organización.
Este enfoque denominado subjetivo, es representado por Halpin & Crofts (1963
Citados en Dessler, 1993), quienes definen el clima como: “la opinión que el
empleado se forma de la organización”. Este punto de vista subjetivo o
83
gestáltico se da en términos de la opinión de los involucrados en la
organización, remarcan el aspecto de “la percepción que el participante tiene
sobre si sus necesidades sociales se están satisfaciendo y si está gozando del
sentimiento de la labor cumplida”.
Para Peiró (1995) la conceptualización más adecuada es la de Halpin & Crofts
(1963) quienes ha recurrido a la metáfora de la personalidad: señalan los
autores que cuando se conocen diversas organizaciones, resulta fácil reconocer
diferentes personalidades y añaden:
“Es esta personalidad lo que describimos aquí como clima organizacional; de manera análoga la personalidad es para el individuo lo que el clima es para la organización”. Halpin & Crofts (1963 citados en Peiró, 1995).
4.3.3 Medida perceptiva de los atributos organizacionales. En esta
perspectiva, el clima se considera como una medida perceptiva de los atributos
organizacionales y está definido como una serie de características que a) son
percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades
(departamentos), y que b) pueden ser deducidas según la forma en la que la
organización y/o sus departamentos actúan con sus miembros y con la
sociedad.
Las variables propias de la organización como la estructura y el proceso
organizacional, se intercalan con la personalidad del individuo para producir las
percepciones. Mediante la evaluación de estas percepciones es como se puede
analizar la relación entre las características propias de la empresa y el
rendimiento que esta obtiene de sus empleados.
Según Toro (1990) se han puesto en evidencia la importancia de factores como
las condiciones de trabajo, las formas de organización de los individuos, la
84
organización lógica de las líneas de producción, sobre el comportamiento de los
otros han considerado que la interacción entre estos factores del individuo tiene
incidencia en la calidad del trabajo individual.
Brunet (1987), plantea que la medida perceptiva de los atributos
organizacionales sigue siendo la definición más utilizada entre los
investigadores, debido a que permite medir fácilmente el clima ya que respeta
mejor la teoría de Lewin, quien postula la influencia conjunta del medio y de la
personalidad del individuo en la determinación de su comportamiento.
En efecto, la percepción del clima organizacional es una función de las
características del perceptor, de la organización y de la interacción de estos dos
elementos. El clima determina el apoyo dado a una actividad por la
organización, su asociación como un hecho integrado a la vida organizacional y
su relación con los fines y aspiraciones de los individuos dentro de la
organización, así como los fines y /u objetivos de la misma.
En síntesis se puede decir que las tres variables importantes en la definición
anterior son:
a) las variables del medio, como el tamaño, la estructura de la organización, y la
administración de los recursos humanos
b) las variables personales, como las aptitudes, actitudes y las motivaciones del
individuo.
c) las variables resultantes de la interacción de las variables del medio y las
variables personales, como la satisfacción y la productividad.
Esta definición reagrupa aspectos organizacionales tales como el liderazgo, los
conflictos, los sistemas de recompensas y de castigos, el control y la
supervisión, así como las particularidades del medio físico.
85
Este tercer enfoque considerado de síntesis, tiene como representantes a Litwin
& Stringer (1969 citados en Dessler, 1993) quienes observan el clima
organizacional como una variable interpuesta entre una amplia gama de valores
organizacionales (estructura, estilos de liderazgo entre otras) y las variables de
resultado final.
Autores como Waters (1974 citado en Dessler, 1993), definen el término como
las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y
la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura,
recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura.
En este enfoque se plantea la importancia de la situación real frente a la
situación percibida como determinantes del comportamiento y de las actitudes
en la organización y la relación entre factores objetivos y perceptuales, todo
esto enlazado a dos conjuntos de procesos: el proceso organizacional
relacionado y el proceso psicológico de los miembros de la organización.
Walter & col. (1974), Owens (1981) y Álvarez (1989) concibieron el clima
organizacional como un proceso psicológico en el cual sus variables se
consideraron como causales o influyentes de la actuación y actitudes de los
miembros de la organización.
Dentro de este esquema integrado, se destaca también, la concepción de que
el clima es producto de variables correlativas como el estilo de dirección, el
sistema organizativo, la cultura organizacional y los conflictos.
Campbell & col. (1970 citado en Peiró, 1995) hablan también de
multidimensionalidad y agregaron dimensiones relativas a la estructura y a las
reglas de la organización, sobre procesos y relaciones interpersonales y sobre
cómo las metas de la organización son alcanzadas.
86
Para concluir parcialmente se puede decir que la definición de clima y sus
atributos principales se encuentra entre dos ejes: por un lado hay autores que
sitúan al clima predominantemente como real, “externo al individuo” u objetivo
frente a una mayoría que acentúa su dimensión Psicológica o subjetiva, otros
mantienen posturas de equilibrio entre ambos ejes postulando su
indisolubilidad.
Igualmente el concepto se debate entre los autores entre una condición de
variable y otra condición de estructura. En el primer caso, puede asumir como
variable causal, como variable en correlación con otra o como variable
intermedia. En caso alguno aparece como variable dependiente. Bajo la
condición de estructura, el clima organizacional se concibe compuesto por
relaciones de elementos diferenciados de la organización: liderazgo, conflictos,
el perceptor, la organización y otros.
En esta última dirección algunos autores como, Schneider (1975), Argyris
(1958), Payne (1971), Porter et al (1975), Litwin (1968), citados en Peiró, (1995)
defienden una concepción de clima como elementos, estructuras, o constructos.
Porter, Lawler & Hackman (1975 citados en Peiró, 1995) indican que el término
clima se refiere a las propiedades habituales, típicas o características de un
ambiente de trabajo concreto, su naturaleza, según sea percibida o sentida por
aquellas personas que trabajan en él o están familiarizadas con él; a su vez
Naylor (1980 citado en Peiró, 1995) insiste en su dimensión de proceso y
autores como Evan (1976 citado en Peiró, 1995) trata de mantener una tensión
entre estas dos polaridades, insistiendo que el clima organizacional es una
percepción multidimensional por parte de los miembros y no miembros de
atributos esenciales o del carácter de un sistema organizacional.
87
En general varias de las definiciones hacen referencia a procesos perceptivos y
subjetivos de los miembros como elemento especial del clima organizacional:
se trata de percepciones, impresiones o imágenes de la realidad organizacional,
pero sin olvidar que se trata en todo caso, de una realidad subjetiva (Perió,
1983). Como insisten Naylor, Prichard e Ilgen (1980 citados en Peiró, 1995), no
hay que olvidar que el clima por su propia naturaleza, está basado de algún
modo en atributos del entorno de trabajo, pero la multitud de atributos, la falta
de taxonomías adecuadas, y las características individuales del sujeto que
realiza y formula los juicios, introducen factores subjetivos y diferenciales.
Además éstos se combinan con elementos grupales unificadores como los
fenómenos de mente de grupo, las presiones, la conformidad, los procesos de
influencia social sobre la percepción y la atribución, de ahí la importancia para
algunos investigadores de conseguir aislar dimensiones relevantes del clima
que se suponen comunes, aún a pesar de las diferencias individuales en la
percepción del ambiente de la organización.
A pesar de la identificación del papel de las percepciones, Taguiri (1968 citado
en Furnham, 2001) lamenta que la mayoría de las definiciones no pongan
suficientemente énfasis en las percepciones individuales de sus integrantes que
son quienes interpretan el ambiente, con características de cierta claridad a la
cual son sensibles y con las que con el tiempo afecta sus actitudes y
motivación. También aclara que cuando se habla de conjunto de características
esos atributos o variables para describir la organización hay que diferenciarlos y
darles un valor.
De todos los planteamientos presentados sobre el clima organizacional, se
infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización,
dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de
sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el
reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de
88
ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador
percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor
que desempeña. A través de la percepción de estos atributos organizacionales
los empleados dan un significado psicológico a las prácticas, procedimientos y
políticas organizacionales, considerando que son propiedades objetivas de la
organización (Renstsch, 1990 citado en Salgado, 1996).
Sin embargo la claridad es relativa al enfoque empleado. Cuando el concepto
se complejiza emergen las confusiones. Para Furnham (2001) la confusión de
conceptos se ha empeorado con la introducción del concepto de cultura
corporativa u organizacional y propone para superar los problemas
conceptuales hablar mejor de cultura o clima.
Autores como Gestoso & col. (1999) presentan una perspectiva contextual del
fenómeno considerando el clima un fenómeno contextual de influencia ya que
surge de las relaciones entre los diferentes subsistemas; al darle el carácter
contextual convierte al clima en producto de las interacciones, donde para
poder valorarlo, el elemento clave es la percepción compartida, por lo cual el
ambiente está cargado de esa dimensión subjetiva de cómo experimentan las
personas el ambiente.
Esto nos permite concluir que la mayor tendencia está en depositar el asunto
del clima en la percepción de los miembros, lo que lo indica una mayor
inclinación hacia el papel de la subjetividad dentro de la organización. De allí no
se desprende que el clima organizacional se reduzca a una actividad
meramente subjetiva imposible de conocerse por métodos empíricos. Más aún,
cuando excepcionalmente el clima es considerado en su dimensional objetiva,
está supeditado a las percepciones de los individuos. Estas percepciones son
consideradas como variables que determinan comportamientos, pero para el
enfoque sistémico no existen causas sino relaciones, al contrario del enfoque
89
funcionalista para el cual el clima no es producto de las percepciones
particulares si no que es considerado como el efecto de ambiente sobre las
percepciones y sobre el comportamiento.
El enfoque de síntesis relaciona las dimensiones objetivas y subjetivas como
una manera de integrar la dimensión psicológica del individuo con una
dimensión estructural objetiva de la organización desde una perspectiva
relacional.
4.4 DIFERENTES DIMENSIONES Y VARIABLES QUE COMPONEN EL CONSTRUCTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Como se podrá observar en los diferentes estudios referenciados a
continuación sobre clima organizacional, estos han establecido múltiples
dimensiones de este constructo y eso aparece con mayor claridad en las
definiciones operacionales establecidas en cada caso y en las medidas
utilizadas para evaluarlas.
Salgado (1996) plantea que con independencia del autor o teoría de referencia
hay un amplio acuerdo en que el clima organizacional está compuesto por
diferentes dimensiones que caracterizan aspectos particulares del ambiente
organizacional, aunque el número de las mismas varía según los autores. Así,
por ejemplo Payne & Mansfiel (1978) señalan 2, Likert (1967) propone 8; Steers
(1977), Moose e Insel (1974) sugieren 10 dimensiones.
Para ampliar la información sobre las dimensiones, se expondrán las definidas
por Litwin & Stinger citados en Gestoso et al (1999) quienes postulan la
existencia de varias dimensiones que explicarían el clima existente en una
determinada organización. Cada una de estas dimensiones se relaciona con
90
ciertas propiedades de la organización y dentro de las más estudiadas tenemos
las siguientes:
Estructura: representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
Responsabilidad: se refiere al sentimiento de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es
decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
Recompensa: corresponde a la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho, utilizando así
más el premio que el castigo.
Desafío: corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo.
Relaciones: alude a la percepción por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Cooperación: concepto con el que se entiende el sentimiento de los miembros
de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo
mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Estándares: se refiere a la percepción de los miembros acerca del énfasis que
pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
91
Conflictos: se entiende como el sentimiento del grado en que los miembros de
la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad: define el sentimiento de pertenencia a la organización y es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, hace
mención a la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.
Campbell, Dunnette, Lawlwe & Weick (1970 citados en Peiró, 1995) tras una
revisión de la literatura existente sobre el tema, han descrito cuatro dimensiones
principales de clima organizacional, en las que sintetizan las aportaciones de
otros autores, éstas son:
Autonomía Individual, incluye los aspectos de responsabilidad individual
(Litwin & Stringer, 1968) independencia de la gente (Schneider & Bartlett, 1970)
orientación hacia las reglas (Kahn, et al., 1964) oportunidades para ejercer la
iniciativa individual (Tagiuri, 1968).
Grado de estructura impuesta sobre la posición ocupada, incluye
elementos como la estructura Litwin & Stringer, 1968; Sheneider & Bartlett,
1970) y lo relativo a dirección y objetivos y la supervisión (Tagiuri, 1968 y Kahn,
et al., 1964).
Orientación hacia la recompensa, agrupa el factor recompensa (Litwin &
Stringer, 1968) el factor de satisfacción general (Schneider & Bartlett, 1970) la
orientación hacia la recompensa y el logro (Kahn, et al., 1964) y la consecución
de beneficios (Tagiuri, 1968).
92
Consideración, afecto y apoyo, agrupa los aspectos de apoyo directivo
(Schneider & Bartlett, 1970), apoyo a los subordinados (Kahn, et a.,l 1964),
afecto y apoyo en las practicas e supervisión (Litwin & Stringer, 1968) e
indirectamente el factor de Tagiuri (1968), relativo al trabajo con un supervisor
competitivo y competente.
Payne & Pugh citados en Peiró (1995) en una revisión posterior sobre el tema
añade otro elemento que denomina orientación hacia el desarrollo y el progreso
de la ocupación con la que se hace referencia al desarrollo del individuo en su
trabajo y al empleo de nuevos conocimientos y métodos.
Estas dimensiones muestran los aspectos más frecuentemente tenidos en
cuenta en la investigación y estas misma dimensiones las encontramos
establecidas de forma similar en lo expuesto de forma reciente por Brunet
(1999), según el cual los estudiosos del clima expresan que el clima en las
organizaciones está integrado por elementos como:
(a) El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,
percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda
sentir el empleado en la organización
(b) los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, cohesión,
normas y papeles;
(c) la motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo;
(d) liderazgo, poder, políticas, influencia, estilo;
(e) la estructura con sus macro y micro dimensiones;
(f) los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración,
comunicación y el proceso de toma de decisiones.
Estos elementos determinan el rendimiento del personal en función del alcance
de los objetivos, satisfacción en la carrera, la calidad del trabajo, su
93
comportamiento dentro del grupo, considerando el alcance de objetivos, la
moral, resultados y cohesión; desde el punto de vista de la organización
redundará en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo,
supervivencia y absentismo (Tabla 3).
COMPONENTES RESULTADOS
Tabla 3. Componentes del clima organizacional Fuente: Brunet, L. (1999). El clima en las organizaciones. México: s.n., p. 40.
- Variables de ambiente físico: espacio físico, condiciones de ruido, calor,
contaminación, instalaciones, maquinaria, etc.
Aspecto
Individual
Actitudes Percepciones Personalidad
Estrés Valores
Aprendizaje
Grupo e
intergrupo
Estructura
Procesos Cohesión Normas y Papeles
Procesos Organizacionales
Evaluación del Rendimiento Sistema de Remuneración Comunicación Toma de Decisiones
Estructura de la
Organización
Clima Organizacional
RendimientoIndividual: alcance de objetivos, satisfacción, Calidad de trabajo. Grupo: alcance de objetivos, moral, resultados, cohesión. Organización: Producción, eficacia, satisfacción, desarrollo, supervivencia, absentismo.
94
- Variables estructurales: tamaño de la organización, estructura formal,
estilo de dirección, etc.
- Variables del ambiente social: compañerismo, conflicto entre personas,
entre departamentos, comunicaciones, etc.
- Variables personales: aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas,
etc.
- Variables propias del comportamiento organizacional: productividad,
ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones, etc.
Tabla 4. Variables que se consideran como integrantes del concepto de clima organizacional
Fuente: Rodríguez, D. (2001). Diagnóstico organizacional. México: Alfaomega. p. 57.
La teoría de clima organizacional de Likert (1967 citado en Brunet, 1999)
establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto afirma que la reacción
estará determinada por la percepción. Este autor establece tres tipos de
variables que definen las características propias de una organización y que
influyen en la percepción individual del clima, ellas son:
4.4.1 Variables causales. Definidas como variables independientes, las cuales
están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y
obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura
organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
4.4.2. Variables intermedias. Este tipo de variables están orientadas a medir el
estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación,
rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran
95
importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como
tal de la organización.
4.4.3. Variables finales. Estas variables surgen como resultado del efecto de
las variables causales y las intermedias; están orientadas a establecer los
resultados obtenidos por la organización tales como: productividad, ganancia y
pérdida.
Éste es otro problema teórico que tiene que ver con el efecto de clima en el
comportamiento organizacional (Furnham, 2001). El clima puede ser visto como
una variable independiente, dependiente, moderadora o epifenoménica.
Campell et al (1970 citado por Furnham, 2001) lo concibe como una variable
independiente por lo que el clima influye directamente en varios resultados en el
trabajo los cuales pueden ser positivos, es así como el clima organizacional es
la causa de la productividad, satisfacción y motivación y, negativos como, el
ausentismo, la rotación de personal y los accidentes.
Para otros autores el clima organizacional es el resultado (variable dependiente)
de la estructura y los procesos organizacionales. En este sentido el clima es un
buen indicador de la salud de una organización.
Lo más común es ver el clima como variable moderadora, en la medida en que
el clima puede ser el enlace indirecto entre dos resultados organizacionales
como es el caso de la satisfacción en relación con la productividad. Para Litwin
& Stringer (1968 citado en Furnham, 2001) el clima organizacional es una
variable moderadora poderosa.
El clima también puede ser epifenoménico es decir no es ni una causa directa ni
una variable de efecto, sino que se presenta de determinada forma en todas las
96
organizaciones, pero no influye de ningún modo sobre ella, modelo poco
aceptado por la mayoría de investigadores ya que bajo este concepto no tendría
sentido investigar el clima.
Pocos teóricos o investigadores han podido reconocer que el clima puede ser
una variable independiente y dependiente (causa y efecto) a la vez, determinar
factores que influyen en el clima y cuales son influidos por el clima es un
camino teórico y empírico potencialmente importante por continuar como lo
plantea Furnham & Gunter (1993).
Lo expuesto anteriormente lo corrobora Toro (1998); cuando plantea que “hay
autores que establecen que el clima organizacional se trata de una variable
dependiente determinada por condiciones como la antigüedad en el trabajo, la
edad, el género, las condiciones del trabajo y otras realidades equivalentes”
pero otros análisis y discusiones del constructo de clima han permitido
establecer algunas distinciones sutiles pero de gran importancia. Se trata de la
diferenciación entre clima psicológico (CP), clima colectivo (CC) y clima
organizacional (CO).
El clima psicológico de acuerdo con Jones & James, (1979 citado en Toro,
1998) es la representación cognitiva, el significado psicológico que tiene para
un individuo su realidad de trabajo o de empresa, como tal es una experiencia
subjetiva, privada y fenomenológica.
Por su parte, Joyce & Slocum (1984 citado en Toro, 1998) consideran que el
clima colectivo es un concepto de rango medio que se refiere a las
percepciones de personas que comparten descripciones comunes de su
ambiente de trabajo. Se forman sobre la base de un consenso perceptual y
representan un concepto intermedio entre el análisis individual y el análisis
organizacional estratégico.
97
El clima colectivo corresponde al consenso colectivo que logra identificarse
entre personas que, dentro de una empresa, hacen parte de un grupo
específico tal como un área funcional, un nivel jerárquico, un grupo de edad o
un grupo ocupacional.
El clima organizacional corresponde a los consensos o percepciones
compartidos, identificados al tomar a la organización como un todo analítico.
Joyce & Slocum (1990 citado en Toro, 1998) afirman a este respecto que la
unidad básica de la teoría del clima es el individuo.
Hellriegel & Slocum (1974 citado en Álvarez, 1992) muestran como las
investigaciones o estudios sobre clima organizacional pueden ser clasificados
en tres categorías, de acuerdo a los tres tipos de variables más frecuentemente
utilizadas en los estudios científicos.
• Clima organizacional como variable independiente: (factor que influye sobre
la satisfacción, el rendimiento).
• Clima como variable interviniente (factor interpuesto o conector entre cosas)
• Clima organizacional como variable dependiente (Hay efecto de los patrones
de comunicación, las políticas, la estructura sobre la manera como los
miembros de la organización visualizan el clima)
Retomando a Álvarez (1999) en los trabajos investigativos no existe consenso
en lo que realmente constituyen las dimensiones de clima organizacional y el
clima organizacional puede comportarse como cualquier tipo de variable. Las
escalas diseñadas para medir el clima organizacional normalmente son
diseñadas para un escenario específico sin posibilidad de realizar
generalizaciones significativas y en muchos casos no se garantiza su validez y
confiabilidad
98
Según González (2000) existen veintitrés elementos que conforman la
estructura de un sistema abierto de clima organizacional, y por estar
interrelacionados es necesario que se establezcan los elementos considerados
como críticos y que deben ser seleccionados por cada empresa. Como puede
apreciarse en la matriz (Ver cuadro siguiente), el elemento relaciones
interpersonales es seleccionado por el mayor número de investigadores (6), le
siguen liderazgo y cooperación (5) recompensa y procesos (4). Los demás son
considerados por 3, 2 y un investigador.
No
Elemento 1 2 3 4 5 6 7 8 9 TOTAL
1 Objetivos X X X 3 2 Cooperación X X X X X 5 3 Liderazgo X X X X X 5 4 Toma de decisiones X X 2 5 Relaciones interpersonales X X X X X X 6 6 Motivación X X X 3 7 Control X X X 3 8 Conformidad X 1 9 Responsabilidad X X 2 10 Perfeccionamiento X X 2 11 Confianza X X X 3 12 Recompensa. X X X X 4 13 Conflicto X 1 14 Obstáculos X X 2 15 Procesos X X X X 4 16 Organización X X 2 17 Moral X 1 18 Normas X 1 19 Estructura X X X 3 20 Riesgos y desafíos X X 2 21 Cohesión X 1 22 Nuevos empleados X 1 23 Comunicación X 1
Tabla 5. Matriz de elementos de clima organizacional
Autores según el número que ocupan en la matriz (Citados en González, 2000)
1. Liker 2. Meyer
3. Gavin 4. Litwin
99
5. Payne 6. Méndez
7. Forehad 8. Shneider
9. Halpin
Shein (1992, citado en Toro, 1999) dice que el clima organizacional está
contenido dentro de la cultura y que el mismo se asocia más con la relación que
existe entre los supervisores y los empleados en el momento y no con aspectos
de mayor estabilidad o permanencia, como es en el caso de la cultura
organizacional. El clima va a depender de la situación inmediata, mientras que la
cultura se refiere a los supuestos, valores y artefactos que han permitido que los
empleados se integren internamente y se adapten al ambiente externo a través
de los años. El clima se percibe más a corto plazo que la cultura
Toro (1992 citado en Andujar, 1999) plantea que el clima organizacional es “la
percepción que las personas desarrollan de sus realidades de trabajo, dichas
percepciones son el producto de un proceso de formación de conceptos que se
originan en la interrelación de eventos y cualidades de la organización (sistema
ambiental) en las creencias y valores de la persona (sistema personal)”.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o
más de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a
través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los
niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.
100
Toro (1992, citado en Andujar, 1999) propone algunas razones para medir
objetivamente el clima organizacional:
• Las personas actúan y reaccionan a sus condiciones laborales, no por lo
que están condiciones son, sino a partir del concepto y la imagen que de
ellas se forman.
• Estas imágenes y conceptos son influenciados por las actuaciones de otras
personas (Jefes, colaboradores, compañeros).
• Un clima organizacional favorable promueve el sentido de pertenencia,
lealtad, la satisfacción laboral y es un indicador de calidad de vida en el
trabajo.
• El clima organizacional negativo promueve desinterés por el trabajo, quejas,
acción colectiva, ausentismo improductividad alteraciones psicosomáticas y
estrés.
• El clima organizacional es un criterio importante en los análisis de ecología
humana organizacional.
4.5 TENDENCIAS EN LA INVESTIGACIÓN SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL 4.5.1 La investigación del clima organizacional en España. Las diferentes
investigaciones que se han realizado han orientado sus esfuerzos a
correlacionar la variable clima organizacional con aspectos comportamentales y
organizacionales, estas correlaciones han mostrado resultados poco relevantes
en donde la relación más significativa es la del clima con conductas
organizacionales poco productivas; a su vez tampoco se puede decir que los
factores individuales afecten la percepción de clima ya que los datos no son
contundentes como se puede evidenciar en los trabajos que se reseñan
continuación.
101
Para Peiró (1995) buena parte de las investigaciones han dirigido su atención
hacia los aspectos contextuales y estructurales. Payne & Pugh (1976 citados en
Peiró, 1995) en una revisión sobre el tema concluyeron que el tamaño de la
organización es la variable que con mayor frecuencia se ha relacionado con
diferentes aspectos del clima organizacional y que otras variables contextuales
como objetivos o propósitos y las relacionadas con las elecciones estratégicas
como tecnología, recursos, entre otras, establecen limitaciones y constricciones
a la estructura organizacional, y ésta a su vez influye sobre el clima
organizacional. Estos autores también señalan la incidencia de los factores
personales e individuales sobre la configuración del clima.
Como se citó antes, es importante resaltar que uno de los factores más
estudiados es el tamaño de la organización, encontrando en varios estudios
correlación entre tamaño y diversos aspectos del clima como el propuesto por
March & Simon (1977 citados en Peiró, 1995) donde la hipótesis de partida es
que las organizaciones grandes y burocratizadas producen climas que
potencian la conformidad, la alienación, el apego a las reglas, suspicacias y
poco interés por el trabajo. En las investigaciones el tamaño ha mostrado varias
correlaciones significativas de carácter negativo con el grado de satisfacción,
las actividades desempeñadas en la organización y la atracción hacia los otros
miembros de la organización; y positivamente con la percepción de inflexibilidad
y burocratización de la organización.
Retomando las relaciones entre clima organizacional y las características
individuales de los miembros hay estudios como el de George & Bishop (1971)
que utilizando el 16 PF de Catell partieron de la hipótesis de que el tipo de clima
organizacional percibido estaría directamente relacionado con el grado de
compatibilidad obtenido entre las características estructurales y los rasgos de
personalidad individuales de sus miembros, confirmándose la relación
establecida.
102
En un estudio mas reciente Salgado (1996) encontró que el clima
organizacional y la satisfacción laboral son dos variables complejas e
independientes, pero que mantienen relaciones moderadas entre si y que de
tres grandes factores en que se agrupan las dimensiones de clima
organizacional, únicamente el factor de relaciones interpersonales correlaciona
globalmente con la satisfacción laboral, ya que los otros dos factores de
autorrealización y estabilidad no tienen relaciones muy significativas;
mostrándose independientes de la satisfacción. Esto lo corrobora Furnham
(2001) cuando insiste en que entre los investigadores la relación que más llama
la atención es la de clima organizacional y satisfacción en el trabajo, pero se
han dado escasos lazos de retroalimentación que explique esta relación.
Moxnes & Eilertsen (1991 citados en Furnham, 2001) comentan como se ha
analizado la influencia de la capacitación en variables organizacionales como el
clima, en sus estudios de dos años encontraron que parecía que la capacitación
administrativa tuvo un efecto reducido, pero especifico en el clima
organizacional, curiosamente quienes participaban en programas de
capacitación tuvieron una percepción más negativa del clima de trabajo que
quienes no lo hicieron.
Investigadores como Gordon & Cummins (1979 citados en Furnham, 2001) han
tratado de describir los efectos o las consecuencias del clima organizacional en
las utilidades de la empresa, pero también investigadores como Field &
Abelsón (1982) se interesaron particularmente por correlacionar el
comportamiento y las actitudes con el clima organizacional, en donde el grupo,
la tarea y la percepción de los empleados y las características individuales
modifican en una forma similar las respuestas al clima percibido.
Stern (1970 citado en Peiró, 1995) realizó estudios donde relacionó
dimensiones del clima organizacional de instituciones educativas con aspectos
103
comportamentales como: absentismo y rotación del profesorado y absentismo
de los alumnos. Aunque en estos estudios se muestra una cierta relación entre
clima y aspectos comportamentales, estos tipos de relaciones no son muy
fuertes como lo señalan Pritchard, Naylor & Ilgen 1980 citado en Peiró, 1995),
cuando establecen que el clima no parece ser un constructo excesivamente útil
que pueda predecir normalmente la mayor parte de las conductas individuales
dentro de las organizaciones. De hecho según los autores; el único tipo de
conductas organizacionales que están relacionadas con el clima son las
conductas de retraimiento y evitación tales como absentismo, rotación o
retrasos.
Según Millan & col. (1997) en la revisión de literatura de estudios que
consideran varios aspectos de la percepción del ambiente de trabajo, encontró
varias investigaciones donde se establece relación entre el nivel en que los
empleados se involucran en el trabajo y las variables, edad, genero,
escolaridad, nivel gerencial entre otros. (Ocasio, 1985; Martines, 1990; Rivera
Ruiz 1991; Rivera Cruz, 1991).
En estos estudios se ha podido concluir que la función en el trabajo, el género y
la escolaridad aparentemente afectan la percepción que tiene el empleado
referente a su ambiente de trabajo, aunque los resultados de las
investigaciones no son concluyentes se requiere profundizar y hacer
confirmatoria estas relaciones.
4.5.2 La investigación del clima organizacional en Colombia especialmente en Medellín. González (2000) plantea que en Colombia el concepto de clima
se empezó a aplicar con mucho interés en la década de los ochenta y parte de
los noventa. Para este autor entre los instrumentos más usados para la
medición del clima laboral se encuentran el TECLA (Test de evaluación de
clima laboral), Cuestionario de la universidad de Minessota; el IMCOC
104
(Instrumento de medición de clima laboral en organizaciones Colombianas), y el
Perfil Organizacional de Likert (POL) este último es el más popular de todos.
Pero además de las ya citadas por González también es importante resaltar la
encuesta ECO de medición de clima organizacional (Toro, 1992) que ha tenido
validaciones y actualizaciones significativas así como nuevos desarrollos y que
ha presentado amplia trayectoria en nuestro medio y está estandarizado para la
población colombiana.
En la construcción y validación de instrumentos para la medición del constructo
de clima organizacional se realizaron los estudios de Hoyos & Bravo (1974) que
diseñaron el instrumento llamado TECLA Test de clima organizacional de la
Universidad de los Andes; basándose en conceptos propuestos por Litwin &
Stringer.
Méndez (1996) construyó el INMCOC Instrumento de medición de clima
organizacional en organizaciones Colombianas, el cual ha sido validado.
También se dispone del inventario de clima organizacional elaborado por la
Organización mundial de la salud (OMS) y la Organización Panamericana de la
salud (OPS), que permite identificar las percepciones individuales y grupales de
los empleados de la (Laverde & Loaiza, 2001).
Toro ha realizado gran cantidad de investigaciones no solo en la validación del
instrumento de clima organizacional (ECO) sino que se ha preocupado por
establecer correlaciones entre el clima organizacional y diferentes tipos de
variables e indicadores organizacionales. En los hallazgos ha encontrado que
la imagen gerencial tiende a ser uno de los indicadores más bajos en las
empresas y es el indicador que más influye en la varianza de la calidad del
clima organizacional; siendo responsable de determinar aspectos como el
105
compromiso organizacional, el apoyo organizacional recibido, la imagen de la
empresa y el trato interpersonal, este aspecto es una realidad critica que
merece atención si se desea mejorar el clima organizacional en las empresas
colombianas, donde los jefes suelen estar poco preparados para su rol de
mando, que ejerce su autoridad basado en patrones transmitidos culturalmente,
más que en habilidades y saberes específicamente desarrollados para tal
propósito. (Toro, 2003).
Dentro de las variables que puntúan más alto en las mediciones de clima
organizacional es el sentido de pertenencia, este compromiso se construye es
mas en relación con personas especificas como compañeros, los jefes o los
clientes más que con la empresa en abstracto.
Por su parte Bonnet & Cortes (2002) han estudiado la relación entre los
recortes drásticos de personal y el clima laboral de los empleados que
continúan en la organización y encontraron que se afectan los sentimientos, las
percepciones aspectos que se ven reflejados en su vida personal. Las variables
de clima organizacional que más resultan afectadas en los procesos de recorte
de personal son la estabilidad, siendo la incertidumbre el sentimiento más
generalizado. La retribución también es una variable que se ve fuertemente
afectada; especialmente por que las personas sienten que están sobrecargados
de responsabilidades y esto se convierte en una amenaza por la alta tensión
que se genera.
Otro estudio que busco establecer la relación entre la participación del
empleado y la percepción de clima organizacional es de Achury & col. (1985)
titulado ‘La participación del empleado en relación con su percepción del clima
organizacional”; en los resultados obtenidos comprobaron la estrecha relación
entre el grado de participación del trabajador en decisiones sobre procesos
laborales y su percepción favorable del clima organizacional.
106
Cardoso & col. (1993) realizaron una investigación que comparaba el clima
institucional tal como era percibido por las estudiantes del CEFA con el estilo de
dirección de sus profesores y utilizaron para facilitar la correlación entre clima y
liderazgo una variable sociométrica (estilo de dirección predominante).
El clima organizacional ha sido estudiado ampliamente en el sector educativo y
algunos de las investigaciones realizadas en este contexto son las de Piedrahita
& col. (1995) y el de Marín & Mora (1995), además en la revista interamericana
de Psicología Ocupacional en el año de 1992 aparece un monográfico de 2
Volúmenes dedicados al tema de clima organizacional denominado “El
Constructo de clima organizacional: conceptos, teorías, investigaciones y
resultados relevantes” (Álvarez, 1992)
Fernando Toro (2003) en la retrospectiva de 10 años de investigación sobre
clima organizacional que realiza en empresas Colombianas desde el Centro de
Investigación e Interventoría en Comportamiento Organizacional ha contado
con la participación de 56 empresas colombianas y más de 35,617 empleados y
trabajadores de todos los niveles jerárquicos y áreas funcionales. En la
aplicación de la encuesta de clima organizacional ECO compuesta por 64
reactivos que evalúan 10 variables y se generan 8 indicadores adicionales en la
medición de clima ha encontrado entre sus principales hallazgos los siguientes:
La Imagen Gerencial que es un indicador de medición de clima organizacional
es una condición que tiene amplia capacidad e impacto y es la realidad
individual que más determina la calidad de clima organizacional en sus partes y
como un todo, por lo cual es una realidad critica que merece atención si se
quiere mejorar o mantener el clima.
107
Toro (2003) en sus análisis encontró que si bien la variable retribución tiende a
ser menos favorable que las demás variables, afecta muy poco la calidad del
clima organizacional en general.
El sentido de pertenencia es una condición que suele alcanzar los valores más
altos del perfil de clima organizacionales las empresas colombianas
Concluye Toro (2003) “este conjunto de resultados de investigación que hemos
presentado pone en evidencia realidades que demandan la atención de los
Psicólogos Organizacionales” y deja como reto para la psicología
organizacional diseñar estrategias educativas que promuevan valores y estilos
apropiados de relación, de mando y de control y especialmente preparar
profesionales y mandos medios para que asuman posiciones de mando y
liderazgo.
En el segundo simposio colombiano sobre clima organizacional realizado en la
ciudad de Medellín los días 15 y 16 de junio del 2001 se colocó de evidencia
que hay empresas que vienen realizando un trabajo juicioso y sistemático para
gestionar el clima organizacional como son Suratep, Almacenes Éxito, Col
cerámica, Grupo Carvajal, Protección S.A.
Dentro de los logros y tendencias en la gestión del clima organizacional en
estas empresas se pueden extraer las siguientes conclusiones:
Para Mejía Muñoz (2001) La medición de clima organizacional en Suratep se ha
convertido en una herramienta de diagnóstico organizacional que ha permitido
definir estrategias como el diseño y desarrollo de un sistema de valoración de
cargos y curva salarial para mejorar la percepción de los empleados frente a la
retribución, así como también se opto por el diseño e implementación de un
sistema de gestión del desempeño que permitiera retroalimentar los logros,
108
desaciertos de personal y definir planes de acción para orientar el mejoramiento
continuo, con base en un enfoque de competencias. Además se intervinieron
las variables asociadas a clima organizacional como estilos de liderazgo,
reconocimiento.
Serna Carvajal (2001) para Almacenes ÉXITO “el clima organizacional no solo
ha sido un indicador de la Gestión Humana, sino que hace parte de la base de
procesos que han mantenido a esta empresa en los primeros lugares de
competitividad”.
La gestión realizada del clima abarca acciones concretas como las siguientes:
procesos de selección, planes de carrera, plan anual de formación, formación
de habilidades de dirección y liderazgo, profesionalización de mandos medios,
plan de incentivos y compensación, administración del desempeño, programas
de Bienestar y Relaciones Laborales. La gestión del clima organizacional
alimenta una red dinámica de aprendizaje en donde la base fundamental es que
el clima es responsabilidad de todos y por eso se basa en dos elementos: la
comunicación como herramienta y los grupos primarios como base de
mejoramiento.
Jiménez (2001) establece que para COLCHE MICA S.A. “El clima
organizacional no es el producto de la casualidad o de la buena suerte. Es el
efecto de una gestión bien concebida y bien dirigida. Una variable clave en la
gestión humana organizacional es conocer y gestionar el clima organizacional”.
En esta empresa el clima organizacional se ha medido con el fin de que sea un
soporte para facilitar la gestión gerencial y de los resultados obtenidos se han
generado estrategias de intervención como: mejoramiento de personal de
mando, refuerzo de los principios y valores de la filosofía del desarrollo por
calidad, Acciones de capacitación en gerencia del desempeño, asertividad y
comunicación.
109
Herrada (2001) del Instituto Carvajal de Desarrollo Humano en la medición de
clima organizacional ha sido muy importante contar con una metodología de
encuesta cuantitativa que permita una mejor comprensión de los resultados,
también ha sido muy importante involucrar a los gerentes en la presentación y
difusión de los resultados con el fin de establecer planes de acción para
mantener o mejorar aspectos del ambiente interno y del trabajo.
Los datos de los resultados de clima y liderazgo son utilizados para el análisis
del desempeño y evaluación para el desarrollo y proyección de cargos futuros
en el nivel gerencial ya que está reglamentado que lo gerentes deben de
cumplir al menos con el 80% de las metas de clima organizacional establecida.
Martínez (2001) en la gestión del clima organizacional de PROTECCIÓN S.A.
considera que una vez se preparo a la organización y lo dispuso frente al
estudio buscando el momento adecuado para efectuar le medición considera
que el impacto de estos resultados se da por los proyectos que surgieron del
análisis de datos como son proyecto de potencialización de líderes, apoyo a los
medios de comunicación organizacional y talleres de profundización a
dependencias criticas así como el proyecto de definición de metas de
desempeño.
110
4.6 LA INVESTIGACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS UNIVERSIDADES DE MEDELLÍN 4.6.1 Momento empírico- analitico. Descripción de resultados. Para iniciar
hay que plantear que se realizó un análisis comparativo de todas las categorías
utilizadas dentro de los criterios de referencia para la construcción del estado
del arte.
Para este análisis se cruzaron en las categorías años de publicación, con
enfoque teórico, enfoque metodológico, método de investigación, diseño
investigativo, instrumentos de medición Universidad y nivel académico. A
continuación se presentan los resultados obtenidos.
Gráfico 1. Comparación entre los años de publicación y el enfoque teórico
desde el que se estudia el eje temático de clima
111
Clima Organizacional
Enfoque teórico
Total Administración
Psicología organizacional Psicométrico
Año de publicación
1994 0 1 0 1
,0% 3,3% ,0% 3,3% 1995 0 2 1 3 ,0% 6,7% 3,3% 10,0% 1996 0 3 0 3 ,0% 10,0% ,0% 10,0% 1997 1 1 0 2 3,3% 3,3% ,0% 6,7% 1998 1 0 0 1 3,3% ,0% ,0% 3,3% 1999 0 1 0 1 ,0% 3,3% ,0% 3,3% 2000 1 3 0 4 3,3% 10,0% ,0% 13,3% 2001 0 2 0 2 ,0% 6,7% ,0% 6,7% 2002 1 3 0 4 3,3% 10,0% ,0% 13,3% 2003 0 6 0 6 ,0% 20,0% ,0% 20,0% 2004 0 3 0 3 ,0% 10,0% ,0% 10,0%
Total 4 25 1 30 13,3% 83,3% 3,3% 100,0%
Tabla 6. Año de publicación * enfoque teórico * clima organizacional
Como se puede observar en el gráfico 1 y la tabla 6 la investigación sobre el eje
temático de clima organizacional se presenta de forma continua en cuanto a su
frecuencia a lo largo de los años, teniendo su nivel de producción más alta en el
año 2003 alcanzando un 20% de los trabajos realizados; años como el 94, 98 y
99 son los de menor producción de trabajos de grado pero en la década se da
una constante en los niveles de realización de informes investigativos en este
eje temático; esto es corroborado por Salgado (1996) cuando dice que en los
últimos 30 años ha sido publicada una considerable cantidad de investigaciones
112
sobre clima organizacional y este volumen se justifica por la relación entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral de los empleados con la
productividad.
El eje temático clima organizacional ha sido objeto de estudio de una gran
diversidad de disciplinas lo que se traduce en una coexistencia de enfoques, al
ser abordado por diferentes disciplinas y programas educativos, Esta posición
de coexistencia multiparadigmática para Munné (1989 citado en Munduate,
1998) es propia de las ciencias sociales ya que no existe una teoría general que
abarque todos los fenómenos psicosociales, se requiere contar con variedad de
marcos conceptuales y teorías que abarquen toda la riqueza del
comportamiento humano.
Sobresale el interés de los investigadores por abordar teóricamente este eje
temático a la luz de la disciplina de la Psicología Organizacional representando
un 83.3% de las investigaciones realizadas. Furnham (2004) considera que a
los psicólogos organizacionales cada vez les llama la atención el clima
organizacional debido a las importantes relaciones mostradas entre este
concepto y la satisfacción y el desempeño en el trabajo.
No podemos desconocer también que existen otras disciplinas que muestran
interés por el estudio del eje temático, dentro de las cuales la administración
realiza su aporte aunque estadísticamente no es muy representativo y continuo
en los diferentes años. Para González (2000) el interés de abordar el clima
organizacional desde la perspectiva administrativa, está orientado a tenerlo
como una estrategia de desarrollo y crecimiento de la organización y así
controlar las dificultades generadas ante la implementación de modelos de
gestión de la calidad.
113
Se observa además que a partir del año 2000 hay una constante en la
ejecución de proyectos de investigación sobre esta temática año por año, y
aunque aparecen registrados los trabajos desarrollados durante el año 2004, se
puede insospechar de un mayor nivel de producción en este eje, ya que al
momento de recolectar la información no todos los informes se encontraron
disponibles en las bibliotecas por hallarse en curso, razón por la cual se da
cuenta solo de aquellos a los que se tuvo un acceso directo.
Gráfico 2. Comparación entre los años de publicación con el enfoque metodológico desde el cual se estudio el eje temático de clima
organizacional
0,02,0
6,08,0
10,012,014,016,018,0
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
CuantitativCualitativ
114
Clima Organizacional
Enfoque metodológico Total
Cuantitativo Cualitativo Año de
publicación 1994 1 0 1
3,3% ,0% 3,3% 1995 2 1 3 6,7% 3,3% 10,0% 1996 1 2 3 3,3% 6,7% 10,0% 1997 1 1 2 3,3% 3,3% 6,7% 1998 1 0 1 3,3% ,0% 3,3% 1999 1 0 1 3,3% ,0% 3,3% 2000 3 1 4 10,0% 3,3% 13,3% 2001 1 1 2 3,3% 3,3% 6,7% 2002 3 1 4 10,0% 3,3% 13,3% 2003 5 1 6 16,7% 3,3% 20,0% 2004 1 2 3 3,3% 6,7% 10,0%
Total 20 10 30 66,7% 33,3% 100,0%
Tabla 7. * Enfoque metodológico * clima organizacional
En la tabla 7 y el gráfico 2 se evidencia la tendencia por dos enfoques
metodológicos en la década 1994-2004, es importante resaltar como el enfoque
cuantitativo tiene predominio con un 66.7% en la presentación de trabajos de
grado, teniendo su mayor representación desde el año 2000 al 2003. El enfoque
cualitativo tiene su mayor nivel de representación en los años 1996 y 2004 para
un total del 33.3% de trabajo realizados en este enfoque.
El eje temático de clima organizacional presenta como concepto y como
fenómeno una amplitud y complejidad considerable y está influido por un
número considerable de variables, lo cual para ser estudiados admite tanto un
115
enfoque cuantitativo como uno cualitativo. Furnham (2001) afirma que los
investigadores del comportamiento organizacional son eclécticos en su enfoque
de trabajo: en cierto sentido, para él los problemas pragmáticos y éticos
determinan el método que se debe aplicar, aunque en ocasiones depende de
las preferencias y formación del investigador.
Con respecto a este eje, el campo teórico-disciplinar de la psicología
organizacional muestra su inclinación por el enfoque cuantitativo, estando más
generalizado el uso de cuestionarios o instrumentos de medición y utilizando
técnicas estadísticas que permiten al investigador obtener de manera concreta
los resultados.
Para Alcover & col. (2004) cualquier medición en Psicología requiere de
instrumentos de recogida de datos conforme a una serie de criterios
denominados de bondad (validez, fiabilidad, sensibilidad), confirmar el
cumplimiento de estas condiciones es una exigencia que la comunidad
científica exige a quienes lo construyen o lo utilizan.
Sin embargo es significativo que el 33.3% de los trabajos de grado aborden el
fenómeno desde un enfoque cualitativo, utilizando entrevistas abiertas a
diferentes grupos poblacionales, visitas domiciliarias, grupos focales para
sondear opiniones y actitudes, incluyéndose muy pocos trabajos de tipo
documental o bibliográfico que podrían ser tenidos en cuenta dentro de este tipo
de enfoque.
A este aspecto, Alcover et al. (2004) mencionan que durante las últimas
décadas el empleo de herramientas en la investigación se ha diversificados
considerablemente en distintas ciencias Sociales como la Antropología y la
Sociología, y en menor medida en la Psicología del trabajo y las
organizaciones.
116
A pesar de esta tibia acogida, cada vez son más los investigadores que trabajan
a partir de metodologías cualitativas, que suelen traer de la mano sus propias
herramientas de recogida y análisis de datos. Es por este motivo que el
desarrollo de estos procedimientos comienza a ser apreciable, aunque aún a
una importante distancia respecto al empleo de los métodos cuantitativos.
Tabla No 8 Año de publicación * Diseño de investigación * Clima Organizacional
Gráfico 3. Comparación entre los años de publicación con el Diseño de investigación desde el cual se estudio el eje temático de clima
organizacional
0,00% 2,00% 4,00% 6,00% 8,00%
10,00% 12,00% 14,00% 16,00% 18,00%
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
CuasiexperimentalNo
EtnográficoHermenéutico
117
Clima Organizacional
Diseño de investigación Total
Cuasi
experimental No
Experimental Etnográfico Hermenéutico Año de
publicación 1994 0 1 0 0 1
,0% 3,3% ,0% ,0% 3,3% 1995 2 1 0 0 3 6,7% 3,3% ,0% ,0% 10,0% 1996 1 2 0 0 3 3,3% 6,7% ,0% ,0% 10,0% 1997 0 1 0 1 2 ,0% 3,3% ,0% 3,3% 6,7% 1998 0 1 0 0 1 ,0% 3,3% ,0% ,0% 3,3% 1999 0 1 0 0 1 ,0% 3,3% ,0% ,0% 3,3% 2000 0 3 0 1 4 ,0% 10,0% ,0% 3,3% 13,3% 2001 0 1 0 1 2 ,0% 3,3% ,0% 3,3% 6,7% 2002 0 3 0 1 4 ,0% 10,0% ,0% 3,3% 13,3% 2003 0 5 0 1 6 ,0% 16,7% ,0% 3,3% 20,0% 2004 1 1 1 0 3 3,3% 3,3% 3,3% ,0% 10,0% Total 4 20 1 5 30 13,3% 66,7% 3,3% 16,7% 100,0%
Tabla 8. Año de publicación * diseño de investigación * clima organizacional
El gráfico 2 representa como el diseño de investigación No experimental
(67.7%) es el característico de los trabajos de grado realizados en la década en
la cual se realiza el presente estado del arte. Hay una participación en menor
proporción del diseño hermenéutico con un 16.7% y el cuasi experimental con
un 13.3%.
Lo anterior puede explicarse a partir del interés que este eje temático tiene para
la Psicología Organizacional que como ya se evidencio anteriormente está
118
representado por un 83.3%, desde programas del pregrado y posgrado con este
énfasis teórico, los trabajos de grado en el eje temático de clima organizacional
se han centrado en analizar cual el estado de las diversas variables que
conforman el clima en un momento dado en una organización, son
investigaciones que recogen la información o los datos en un solo momento con
el fin de describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un
momento dado. (Hernández Sampieri, 1998) a este diseño de estudio se le ha
denominado Estudios no experimentales que para Pardo (1997) significa
recolectar datos en un tiempo único, por eso su propósito es describir variables
y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado este estudio es
aplicable cuando han sucedido las variaciones de una o más variables
independientes, y se manifiestan o están presentes los efectos o variables
dependientes que se suponen resultantes de las anteriores. Estos estudios se
justifican cuando existen restricciones que imposibiliten efectuar una
experimentación, en el caso del clima organizacional se justifica especialmente
por consideraciones personales de los grupos de estudio o por factores de
tiempo o financiación.
Como lo planta Furnham (2004) el clima puede considerarse como una variable
independiente, dependiente, moderadora o epifenomenica. Si se considera
como variable independiente (Campell et al., 1970 citado en Furnham, 2004) se
supone que el clima influye directamente (causa) en varios resultados en el
trabajo que pueden ser positivos como la productividad, satisfacción,
motivación, y negativos como el ausentismo, rotación y accidentes. Si el clima
es variable dependiente éste es el resultado de la estructura, de los procesos
organizacionales, es este sentido el clima puede ser un indicador positivo de
una organización, si es una variable moderadora el clima es el enlace indirecto
entre dos entre dos resultados organizacionales.
119
Desde el punto de vista que se estudie el clima deben de ser diseños expo-
factos siempre y cuando se pretenda hacer en los trabajos de grado
descripciones que es el método de investigación característicos de este eje
Temático (50%).
Se puede observar en la tabla como en los años 1995 - 1996, se desarrollaron
las únicas investigaciones de carácter cuasiexperimental reportándose
nuevamente una investigación en el 2004 pero este diseño de investigación
tiene poco peso en este eje temático contrario a lo que sucede en el diseño no
experimental que representa más de la mitad del diseño de los trabajos de
grado con un 66.7% del total de los informes revisados.
El diseño hermenéutico en el eje teórico de Clima organizacional se encuentra
en menor proporción que los anteriores y alcanza el 16,7%, estos trabajos de
grado utilizaron la entrevista semiestructurada como técnica para la recolección
de datos y para obtener información tanto de directivos como de las personas y
grupos de la organización, Se utiliza este tipo de entrevista por generar un
proceso de aplicación más estandarizado (Pardo: 240). En diseño etnográfico
solo tiene dos trabajos de grado que representan el 3,3% del material revisado.
Gráfico 4. Comparación entre el enfoque teórico y el enfoque metodológico desde el que se estudia el eje temático de clima
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
Administración Psicologíaorganizacional
Psicométrico
Cuantitativo
Cualitativo
120
Clima Organizacional
Enfoque metodológico Total
Cuantitativo Cualitativo Enfoque teórico Administración 1 3 4 3,3% 10,0% 13,3% Psicología
organizacional 19 6 25
63,3% 20,0% 83,3% Psicométrico 0 1 1 ,0% 3,3% 3,3% Total 20 10 30 66,7% 33,3% 100,0%
Tabla 9. Enfoque teórico * Enfoque metodológico * Clima Organizacional
Al analizar el gráfico anterior y la tabla 9 se puede observar que en la psicología
organizacional hay interés por utilizar paralelamente ambos enfoques
metodológicos para el desarrollo del eje temático, siendo predominante el
empleo del enfoque metodológico cuantitativos en el 63% de los trabajos de
grado y el 33.3% restante corresponde al enfoque metodológico cualitativo.
Esto puede explicarse en lo que plantea Munduate (1998) como tendencias
metodológicas de la psicología de las organizaciones donde se ha cuestionado
el modo apropiado de investigar paralelo a lo que ha sucedido en el resto de las
ciencias humanas. El modelo basado en las ciencias naturales, que implica el
análisis comparativo de las organizaciones, la formulación de hipótesis, la
selección de una muestra representativa de sujetos, la medida de las variables
relevantes con técnicas de demostrar valides y confiabilidad, el control de las
diversas fuentes de error, el hallar la significación estadística de los resultados
obtenidos, considerando el control de todo el proceso por parte del científico
responsable de la investigación, se halla genéricamente cuestionado, dándose
una crisis donde aparecen los métodos alternativos que están más implicados
en el estudio de casos, las muestras pequeñas, los datos cualitativos, el
carácter activo de los sujetos de la investigación como productores de
121
conocimiento, implementando y prefiriendo la investigación de campo propia de
este tipo de investigación.
Para Alcover & et al (2004: 60) resulta de especial interés la tendencia
detectada en los últimos años hacia la integración de los métodos cuantitativos
y cualitativos, constituyéndose sin duda en una estrategia con un gran potencial
para captar la complejidad de los fenómenos y los procesos relacionados con el
mundo del trabajo. En este eje temático hay interés por utilizar paralelamente
ambos enfoques para el desarrollo del eje temático, siendo predominante el
63.3% de trabajos de grado realizados bajo un enfoque metodológico
cuantitativos y el 33.3% restante corresponde al enfoque metodológico
cualitativo.
Gráfico 5. Comparación entre los años de publicación con el nombre de la universidad donde se realizaron los trabajos de grado desde el que se
estudia el eje temático de clima organizacional
0,0%
1,0%
2,0%
3,0%
4,0%
5,0%
6,0%
7,0%
8,0%
9,0%
10,0%
1994 1996 1998 2000 2002 2004
Universidad de Antioquia
Universidad San Buenaventura
Universidad Pontificia Bolivariana
Universidad de Medellín
Universidad Eafit
Fundación Universitaria Luis Amigó
122
En el gráfico 5 y la tabla 10 se observa como la universidad de San
Buenaventura en la década de 1994 y 2004 tiene una producción investigativa
en trabajos de grado que corresponde al 30% del total de producción de los
informes investigativos generados en la década, siendo la universidad con
mayor nivel de representación en el eje temático seguido por la universidad de
Antioquia y la Pontificia Bolivariana con un 20% de trabajos de cada una de
ellas. El porcentaje restante correspondiente al 40% se distribuye en las otras
universidades seleccionadas para el presente estudio; como se evidencia en la
tabla anterior.
Clima Organizacional
Nombre de la universidad Total
U de A U S B U P B U de M U EAFIT Luís Amigó
Año de publicación
1994 0 1 0 0 0 0 1 ,0% 3,3% ,0% ,0% ,0% ,0% 3,3% 1995 0 3 0 0 0 0 3 ,0% 10,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 10,0% 1996 0 3 0 0 0 0 3 ,0% 10,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 10,0% 1997 0 1 0 1 0 0 2 ,0% 3,3% ,0% 3,3% ,0% ,0% 6,7% 1998 0 0 0 0 1 0 1 ,0% ,0% ,0% ,0% 3,3% ,0% 3,3% 1999 0 0 1 0 0 0 1 ,0% ,0% 3,3% ,0% ,0% ,0% 3,3% 2000 3 0 0 0 1 0 4 10,0% ,0% ,0% ,0% 3,3% ,0% 13,3% 2001 1 0 1 0 0 0 2 3,3% ,0% 3,3% ,0% ,0% ,0% 6,7% 2002 0 1 1 2 0 0 4 ,0% 3,3% 3,3% 6,7% ,0% ,0% 13,3% 2003 2 0 3 1 0 0 6 6,7% ,0% 10,0% 3,3% ,0% ,0% 20,0% 2004 0 0 0 0 0 3 3 ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 10,0% 10,0% Total 6 9 6 4 2 3 30 20,0% 30,0% 20,0% 13,3% 6,7% 10,0% 100,0%
Tabla 10. Año de publicación * nombre de la universidad * clima organizacional
123
Entre los aspectos a resaltar en la producción investigativa de las diferentes
universidades se puede mencionar lo sucedido en la universidad de San
Buenaventura quien presenta de forma constante su participación en este eje
temático en el período comprendido entre el año 1994 hasta el año de 1997,
dándose a partir del año 1998 y hasta el 2002 una ausencia de producción en
informes de investigación en el eje temático de clima organizacional; este
fenómeno puede deberse a que el nivel de producción se da en otros ejes
temáticos ya que el interés de los estudiantes al realizar sus trabajos están
especialmente relacionados con Gestión del talento humano, Motivación y
satisfacción laboral así como Salud Ocupacional, esto en lo que concierne al
período ubicado en los años 1998 y 2000 ya que a partir del 2001 hasta el 2004
el interés fundamental se centro en la realización de trabajos de grado en el eje
temático de Gestión por competencias.
Este hecho contrasta con lo sucedido en otras universidades en donde a partir
de del año 1998 se presenta el interés por el tema especialmente desde las
Universidades de Medellín y EAFIT que tienen facultades de Administración y
postgrados en aéreas relacionadas con la Gestión del talento Humano y
Psicología Organizacional, pero además es de resaltar que desde el 2001 las
facultades de Psicología recién creadas de otras universidades empiezan a
aporta con sus trabajos de grado en este eje temático de forma continua.
Gráfico 6. Comparación entre el enfoque teórico y el nivel académico de los trabajos de grado realizados en el eje temático de clima organizacional
0,0%10,0%20,0%30,0%40,0%50,0%60,0%
Administración Psicologíaorganizacional
Psicométrico
pregrado
posgrado
124
Clima Organizacional
Nivel académico Total Pregrado Post grado
Enfoque teórico Administración 1 3 4 3,3% 10,0% 13,3% Psicología
organizacional 17 8 25
56,7% 26,7% 83,3% Psicométrico 1 0 1 3,3% ,0% 3,3% Total 19 11 30 63,3% 36,7% 100,0%
Tabla 11. Enfoque teórico * nivel académico * clima organizacional
Se observa en el gráfico 6 y la tabla 11 una tendencia a ser realizados los
trabajos de grado en el nivel de pregrado, con una representación del 63% de la
totalidad de los informes revisados; es importante resaltar como el enfoque
teórico de la Psicología organizacional en este eje temático marca una
tendencia de presentar trabajos tanto a nivel de pregrado como de postgrado y
es así como del total del 83·% de participación de este enfoque teórico se da
una distribución del 56.7% de los trabajos de grado desarrollados en el
pregrado y el 26.7% restantes desde el postgrado. Lo anterior se puede deber
a que en Colombia como es sabido, la formación profesional y científica se lleva
a cabo en programas de pregrado y postgrado. A través de los primeros se
forman los futuros profesionales con conocimientos y aptitudes tan amplios que
sean susceptibles de ser empleados en cualquier campo de aplicación. A través
de los programas de postgrados, que incluye desde especializaciones hasta
maestrías en nuestro contexto, se procura profundizar en áreas específicas del
conocimiento y de la psicología aplicada. En muchos de los programas
académicos de los dos niveles se exige la presentación de un informe de
investigación al finalizar el período académico y en la ciudad de Medellín
específicamente las universidades cuentan con variedad de programas y
especializaciones que se pueden ubicar en el enfoque teórico de la Psicología
125
organizacional por estar relacionadas con el estudio de las organizaciones, de
las personas en las organizaciones y del comportamiento organizacional lo que
genera cantidad de informes investigativos como resultado de la exigencia del
trabajo de grado para obtener el título.
Tabla No 12 Enfoque teórico * método de investigación * Clima Organizacional
Gráfico 7. Comparación entre el enfoque teórico y el método de investigación desde el cual se estudio el eje temático de clima
organizacional
Clima Organizacional Enfoque teórico
Método de investigación Total
Exploratoria Descriptiva Correlacional Etnográfico Administración
Psicología organizacional
Psicométrico
Total
1 3 0 0 43,3% 10,0% ,0% ,0% 13,3%
9 11 3 2 2530,0% 36,7% 10,0% 6,7% 83,3%
0 1 0 0 11,0% 3,3% ,0% ,0% 3,3%
10 15 3 2 3033,3% 50,0% 10,0% 6,7% 100,0%
Tabla 12. Enfoque teórico * método de investigación * clima organizacional
0,0% 5,0%
10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0%
Exploratoria Descriptiva Correlacional Etnográfico
Administración Psicología organizacionalPsicométrico
126
En la tabla 12 y el gráfico 7 se puede apreciar el carácter variado de los niveles
de conocimiento de la investigación de la Psicología Organizacional por lo que
entre los trabajos de grado, el 33.3% de ellos son de carácter exploratorio y el
50% son descriptivos según los diferentes enfoques teóricos. En menor
proporción hay trabajos de grado realizados a un nivel correlacional (10%) y con
el método etnográfico un 6.7%.
En los diferentes trabajos de grado sobre la temática de clima organizacional
se detalla el fenómeno estudiado básicamente a través de la medición de uno
o más de sus atributos. Son trabajos que se ocupan de la descripción de las
características que identifican los diferentes elementos, componentes, y su
interrelación. El objetivo principal de los estudios descriptivos no es indicar
cómo se relacionan las variables medidas pero si se pretende decir cómo es y
cómo se manifiesta el fenómeno de interés. De acuerdo con los objetivos
planteados, el investigador señala el tipo de descripción que se propone
realizar. Acude a las técnicas específicas en la recolección de información,
como la observación, las entrevistas y los cuestionarios. La mayoría de las
veces se utiliza el muestreo para la recolección de información, la cual es
sometida a un proceso de codificación, tabulación y análisis estadístico.
Toro (2003) en sus investigaciones también presenta esta tendencia y lo
evidencia cuando dice que desde el punto de vista metodológico se ha
procedido con una aproximación de carácter exploratorio y descriptivo. Peiró
(1991) escribe que la investigación tradicional ha producido, junto con un
cúmulo importante de conocimientos sobre las organizaciones, una serie de
deficiencias entre ellas el predominio del interés por la descripción y la
predicción de las diferencias individuales sin intentar comprender el proceso de
la conducta humana en las organizaciones.
127
Como se ha visto hasta el momento, en el eje temático de clima organizacional
se busca medir diferentes atributos, dimensiones o componentes del fenómeno
con el fin de de tener la posibilidad de describir como perciben el clima
organizacional un grupo de personas, especificando sus propiedades. En los
trabajos de grado revisados, entre las dimensiones más medidas, considerados
también atributos del clima organizacional, están el liderazgo, la motivación, las
relaciones interpersonales y la participación. En relación con las dimensiones o
variables que conforman el clima organizacional, González (200: 26) plantea
que existen veintitrés elementos que conforman la estructura de un sistema
abierto de clima organizacional, y que, según los autores, son considerados
como elementos críticos las relaciones interpersonales elegidos por mayor
número de investigadores (6), le siguen liderazgo, y cooperación (5),
recompensa y procesos (4), y en menor proporción motivación.
El método de investigación exploratorio tiene menos peso en este eje temático
y le corresponde a un 33.3%, este método de investigación es considerado el
primer nivel de conocimiento científico sobre un problema de investigación y
tienen por objetivo la identificación, planteamiento y formulación de un
problema para posibilitar una investigación más precisa o el desarrollo de una
hipótesis.
El método etnográfico, aunque cuenta con poca representación es importante
retomarlo y resaltar que se ha generado a partir del año 2004 y esto puede
deberse a que en la década pasada, señala Martínez (1996a citado en Gómez
& et al., 2005: 357) empezó a gestarse una verdadera revolución metodológica
que implicó que los científicos sociales (Trabajadores Sociales, Sociólogos,
Educadores, Psicólogos, Economistas y otros) sintieran la necesidad de tomar
en cuenta los beneficios que, en sus áreas, empezaban a generar las
metodologías cualitativas.
128
El método de investigación etnográfico en la actualidad, según Martínez
(1996b), citado en Gómez & et al. (2005), además de buscar la producción de
estudios de tipo analítico y descriptivo acerca de las costumbres, creencias,
prácticas sociales y religiosas, conocimientos y comportamientos de una cultura
específica, sirve para realizar estudios de carácter cualitativo, estudios de
casos, investigaciones de campo, y otros que se caracterizan por la presencia
de la observación participante, los sujetos estudiados como coinvestigadores, el
ambiente natural como elemento preponderante y la ausencia de prejuicios por
parte del investigador. En los trabajos de grado realizados bajo este método de
investigación etnográfico, se utilizaron las entrevistas abiertas, los grupos
focales y la observación participante para dar cuenta de la percepción que los
empleados tenían de su clima organizacional.
Gráfico 8. Comparación entre el enfoque teórico y los instrumentos de medición utilizados en el eje temático de clima organizacional
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
Prueba
Encuest
Entrevis
Observac
Revisió
Bibliográfi
Administración Psicología organizacional Psicométrico
129
Como puede verse en el gráfico 8 y tabla 13 el enfoque teórico de la psicología
organizacional se constituye en el más empleado para orientar las
investigaciones sobre clima organizacional. Esto le da a dicho enfoque la
posibilidad de fundamentarse en el empleo de pruebas psicométricas para
acceder al conocimiento empírico analítico del clima, es así como del 70% de
los trabajos realizados en este eje temático y que utilizan las pruebas
psicométricas como instrumento de medición; el 63% corresponden al enfoque
teórico de la psicología organizacional. Tal vez por efecto de la tradición,
igualmente como resultado de la concepción teórica de clima organizacional
centrada en la idea de variables componentes del mismo y en hecho de que los
instrumentos objetivos facilitan el acceso a un mayor número de población y
mayor agilidad y precisión en el manejo de los resultados es que las pruebas
conjuntamente con las encuestas adquieren la mayor relevancia para las
investigaciones a partir de los diferentes enfoques teóricos. Como se observa
en el gráfico las pruebas con un 63.3% es el instrumento que más se utiliza por
parte de la Psicología organizacional para realizar los trabajos de grado que
abordan este eje temático.
Tabla 13. Enfoque teórico * instrumentos de medición * clima organizacional
Clima Organizacional
Instrumentos de Medición
Total
Pruebas psicométricas Encuestas Entrevistas Observación
Revisión bibliográfica
Enfoque teórico
Administración
Psicología organizacional
Psicométrico
Total
1 0 1 0 2 43,3% ,0% 3,3% ,0% 6,7% 13,3%
19 3 1 1 1 2563,3% 10,0% 3,3% 3,3% 3,3% 83,3%
1 0 0 0 0 13,3% ,0% ,0% ,0% ,0% 3,3%
21 3 2 1 3 30
70,0% 10,0% 6,7% 3,3% 10,0% 100,0%
130
Deteniéndonos un momento en este aspecto, valga decir que para Alcover
(2004) la técnica del cuestionario o encuesta y la utilización de test objetivos
(Pruebas) es, de todas las técnicas basadas en información proporcionada por
los individuos, la más utilizada en la psicología organizacional; mediante el uso
de estos instrumentos se pretende recopilar información de una o más personas
respecto a un conjunto de constructos organizacionales relevantes.
Furnham (2004) plantea que las encuestas, los cuestionarios y las entrevistas
siguen siendo uno de los métodos más comunes en investigación. El uso de
varios métodos ofrece la ventaja de reproducir las conclusiones y combinar las
desventajas y artefactos asociados con diferentes métodos.
En los trabajos de grado realizados especialmente a partir del año 2000 se
puede observar este último aspecto establecido por Furnham (2004) donde hay
combinación de métodos especialmente la encuesta se refuerza con otros
instrumentos como las entrevistas y la observación participante.
El enfoque Psicométríco está encuadrado dentro del marco de la Metodología
de las Ciencias del Comportamiento y directamente relacionada con el campo
de la medición psicológica. Básicamente la Psicometría se ocupa de la teoría y
práctica en la elaboración, evaluación y aplicación de instrumentos de medición
dentro de la Psicología. La Psicometría aborda el estudio de los principios que
fundamentan el desarrollo de los métodos de medición psicológica, es decir,
proporciona teorías acerca de cómo se miden los hechos psicológicos y acerca
de cómo se explica y fundamenta dicha medición.
131
Tabla N 9 Enfoque teórico * programa * Clima Organizacional
Gráfico 9. Comparación entre el enfoque teórico abordado y los diferentes programas de las Universidades revisadas desde el que se estudia el eje
temático de clima
Tabla 14. Enfoque teórico * programas académicos * clima organizacional
Como se puede observar en el gráfico 9 y la tabla 14, el clima organizacional es
abordado desde diferentes enfoques teóricos y desde diferentes programas. Se
puede resaltar el interés del programa de Psicología con una representación del
43; 3% de la producción investigativa realizada en década 1994 y 2004. El
Clima Organizacional
Programa
Total Psicología
Trabajo social
Adminis-tración Contaduría
Esp G.T.H
Esp Psicología organizaci
onal
Otras especializaciones
Enfoque teórico
Administración 0 0 2 1 0 0 1 4 ,0% ,0% 6,7% 3,3% ,0% ,0% 3,3% 13,3% Psicología
organizacional 12 5 1 1 1 4 1 25
40,0% 16,7% 3,3% 3,3% 3,3% 13,3% 3,3% 83,3% Psicométrico 1 0 0 0 0 0 0 1 3,3% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 3,3%
Total 13 5 3 2 1 4 2 30 % del total 43,3% 16,7% 10,0% 6,7% 3,3% 13,3% 6,7% 100,0
%
0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
25,0%
30,0%
35,0%
40,0%
Administración Psicologia Organizacional
Psicometrico
PsicologiaTrabajo socialAdministraciónContaduriaEsp GTHEsp Ps OrgOtras es
132
porcentaje restante se distribuye en diferentes programas especialmente el
Trabajo Social con un 16.7% y la especialización de psicología organizacional
con un 13,3%
El eje temático Clima organizacional presenta desde su enfoque teórico una
gran diversidad y se da la coexistencia multiparadigmática al ser abordada por
diferentes disciplinas y programas educativos, Esta posición de coexistencia
multiparadigmática para Munné (1989 citado en Munduate, 1998) es propia de
las ciencias sociales ya que no existe una teoría general que abarque todos los
fenómenos Psicosociales, se requiere contar con variedad de marcos
conceptuales y teorías que abarquen toda la riqueza del comportamiento
humano.
Para Alcover & et al. (2004) Al ser el trabajo una actividad social la comprensión
del comportamiento de las personas en él, no puede llevarse a cabo
exclusivamente a partir de sus características personales, puesto que en dicho
comportamiento van a estar influyendo constantemente factores del contexto en
que se trabaja: las características de otras personas, las formas en que se
organiza el trabajo, las relaciones que se establecen, las actividades o tareas
que se realizan, las decisiones que adopte la dirección respecto a los horarios,
turnos, niveles de productividad entre otros, sin olvidar los efectos de otras
variables del medio externas a la organización. De lo mencionado en el anterior
párrafo se deduce con facilidad que la Psicología del trabajo y las
organizaciones mantiene necesariamente estrechas relaciones con otras
disciplinas. Estas se pueden clasificar en dos grupos: las relacionadas con el
tipo de mirada o la disciplina desde que se mira (la Psicología) y las vinculadas
con lo que se mira (el trabajo) y esto garantiza su carácter multidisciplinario.
133
Gráfico 10. Comparación entre el enfoque teórico abordado con el nombre de la Universidad donde se realizaron los trabajos de grado desde
el que se estudia el eje temático de clima
Clima Organizacional
Nombre de la Universidad Total
U de A U S B U P B U de M U
EAFIT Luís
Amigó Enfoque
metodológico Cuantitativo 5 6 5 2 1 1 20
16,7% 20,0% 16,7% 6,7% 3,3% 3,3% 66,7% Cualitativo 1 3 1 2 1 2 10 3,3% 10,0% 3,3% 6,7% 3,3% 6,7% 33,3% Total 6 9 6 4 2 3 30 % del total 20,0% 30,0% 20,0% 13,3% 6,7% 10,0% 100,0%
Tabla 15. Enfoque metodológico * nombre de la universidad * clima organizacional
La tendencia que se observar en el gráfico 10 y la tabla 15 con respecto al
enfoque metodológico en las diferentes universidades muestra que aunque es
preponderante el enfoque cuantitativo en los trabajos de grado ente eje
temático, éste es dominante en las universidades de Antioquia (16.7%), San
Buenaventura (20% 9 y Bolivariana (16%)
0,0%
2,0%
4,0%6,0%
8,0%10,0%
12,0%14,0%
16,0%
18,0%20,0%
Universidad de Antioquia Universidad Pontificia Bolivariana
Universidad Eafit
Cuantitativo
Cualitativo
134
Para la Fundación Universitaria Luís Amigo el enfoque metodológico
predominante es el cualitativo (6.7%.)
Se resalta universidades como la de Medellín y EAFIT que utilizan ambos
enfoques en el mismo nivel de participación, destacando que ninguna de las
dos universidades tienen Facultad de Psicología pero si programas de
Administración y Especializaciones relacionadas con Talento Humano.
Lo que sucede en este eje temático de clima organizacional en cuanto al
predominio metodológico de los modelos cuantitativos, en la realización de los
trabajos de grado, es corroborado por Palací & col. (2004) cuando afirman que
en las ciencias sociales y humanas han predominado básicamente dos
enfoques metodológicos: el cuantitativo y el cualitativo pero que de manera
general el método mayoritariamente seguido en la investigación de fenómenos
sociales viene siendo el cuantitativo, que es el más acorde con la tradición
positiva/ determinista predominante en la Psicología.
No se puede desconocer que el paradigma teórico en el que se fundamentan
los programas desde los cuales se desarrollan los diferentes trabajos de grado,
tienen influencia en la elección del enfoque metodológico adoptado por los
estudiantes; sin embargo con el paso de los años se observa que cada vez más
la metodología no debe de representar ningún tipo de problema y que para los
estudiantes lo importante ha de ser qué se quiere estudiar y profundizar y desde
esa claridad; lo relevante es buscar la estrategia metodológica más adecuada,
abogando por una pluralidad de métodos y técnicas, sin descartar eso si, las
limitaciones de cada una de ellas (Palaci & col., 2004).
4.6.2 Momento interpretativo. Fase descriptiva. Una vez realizado el
abordaje desde el punto de vista cuantitativo, se considera pertinente iniciar un
análisis cualitativo donde se presentarán las categorías, las relaciones y
135
patrones entre las categorías que han surgido a partir de la revisión de los
diferentes trabajos de grado en los ejes temáticos previamente establecidos y
que nos permitirá inspeccionar cuidadosamente el fenómeno de la investigación
de los aspectos que se revelan en el estudio, para establecer recurrencias y
presentar una interpretación a través de análisis comparativos que permitan
explicar y describir los resultados encontrados en este proceso investigativo.
(Ver Anexos B y C)
4.6.2.1 Tendencias lógico-teóricas de los objetivos de investigación planteados en los trabajos de grado. A continuación se expondrán los datos
clasificados a partir de los objetivos planteados en los trabajos de grado del eje
temático Cima Organizacional (Ver Anexos mapa conceptual)
Tabla 16. Número de trabajos correspondientes a cada código temático
En la tabla puede observarse que los objetivos de los trabajos de grado sobre
clima organizacional tienden a centrarse básicamente en dos elementos
importantes: uno de ellos se dedica a buscar relaciones bien sea de causa
efecto, entre aspectos como liderazgo, cultura, imagen gerencial, o de
diferencias estadísticas sobre como perciben las personas el clima
Clasificación de los Objetivos de los trabajos de grado
NÚMERO DE TRABAJOS
Relaciones Causa Efecto 10
Evaluación – Diagnóstico 15
Propuestas de intervención 3
Diseño de modelos 2
Total Trabajo incluidos 30
136
organizacional de acuerdo a la edad, el género y la escolaridad entre otros
aspectos que serán descritos con mayor.
El otro interés está centrado en la realización de evaluaciones del clima
organizacional en diferentes contextos. Es así como se realizan diferentes
diagnósticos que les permitan identificar elementos o dimensiones conflictivas
con el fin de tener información para implementar planes y acciones de
mejoramiento. Este interés coincide con lo planteado por Peiró (1995) cuando
plantea “el enorme impacto de la conceptualización de la organización como
sistema abierto ha transformado el interés tradicional y especifico de la
psicología industrial por la satisfacción, la moral y el desempeño, en otro más
general y dinámico que considera la organización como un contexto ambiental
de los comportamientos individuales y grupales. Precisamente el
descubrimiento de que la organización es un entorno psicológicamente
significativo para sus miembros ha conducido a la formulación del concepto de
clima organizacional”
Objetivos que enfatizan en relaciones causales
Los objetivos pretendidos dentro de este eje temático, van orientados a obtener
un conocimiento de las diferentes relaciones existentes entre Clima
Organizacional y productividad, relaciones laborales, prestación del servicio,
entre otras. Se puede evidenciar en los siguientes objetivos generales que se
plantean algunos trabajos de grado:
“Identificar cuáles son los valores de las diferentes variables del Clima Organizacional de las Estaciones de Servicios Delfines y Dolphins Plus Ltda y las dinámicas que éstas generan en los procesos de interrelación a nivel humano y gerencial, de modo que ello contribuya al mejoramiento del clima organizacional” (Salazar & Duque, 2000).
137
“Analizar la importancia del Clima Organizacional y sus variables como factor determinante en la prestación del servicio” (Posada & Betancur, 2002). “Identificar la incidencia de las distintas variables del Clima Organizacional en la productividad empresarial del sector cooperativo, aplicando los hallazgos al caso EADE S.A. E.S.P”. (Mustafá, 2003).
Estos objetivos tomados a manera de ejemplo de una tendencia de los
estudios no solo indican la dimensión causal del pensamiento del
investigador sino también un aspecto conceptual particular: conciben el
objeto de conocimiento relativo al clima, a partir de la identificación de
variables que a él se subsumen susceptibles de ser medidas. De otro lado
expresan una constante de los estudios sobre clima organizacional y es que
no buscan desarrollar el concepto o el modelo teórico, sino que se dirigen a
aplicarlo para tener conocimiento empírico de una realidad específica. En
otras palabras denotan estudios aplicados a realidades, con el objeto de
incidir sobre ellas: la discusión teórica se relega por la solución de lo
específico. En todos los casos, el clima es pensado a la manera de variable
independiente/causal, aunque de ello no se deriva que los diseños se ajusten
a este propósito ni que un aspecto como el clima se mida en términos de su
importancia.
Este pensamiento causal presente en los trabajos de grado del eje temático
del Clima Organizacional obedece a la lógica propia de estos estudios;
pensamiento que casi de forma automática se expresa en las preguntas de
investigación surgen sobre un problema organizacional. Guiados por el
propósito de mejorar la eficiencia de la organización, los propósitos de los
trabajos de grado son instrumentales y por lo tanto se quiere que los
resultados sean utilizados para desarrollar acciones, tomar decisiones y
realizar cambios en las prácticas organizacionales. De ahí la necesidad de
estudiar relaciones entre variables que sean importantes especialmente para
138
centrase en variables independientes que puedan ser intervenidas por
quienes toman las decisiones. Esto sería algún indicador de que se ha
dejado de lado la investigación para probar, confrontar y desarrollar teorías,
produciéndose una fuerte división entre los que investigan temas para
producir conocimiento y los profesionales que quieren aplicar los resultados
de investigación. Ante esta tendencia, lo que se requiere es una interacción
más estrecha entre la producción de conocimiento y la utilización del mismo
por los diferentes profesionales que interactúan con las organizaciones
(Muchinsky, 2002).
También hay interés por determinar cómo inciden ciertos procesos como el
de selección, los aspectos conflictivos en el clima organizacional como lo
muestran los siguientes objetivos generales planteados:
“Investigar cómo incide el proceso de selección en el clima organizacional” (Giraldo, Tabares & Vásquez, 1997). Identificar los factores conflictivos y no conflictivos que inciden en el clima organizacional en el hospital Marco Fidel Suárez (Gómez & Montes, 1996).
Este hecho de la significación del clima como aspecto determinado o influido
por una u otra variable hace suponer que un aspecto tan concreto, por ejemplo
la selección pueda afectarlo. El supuesto implícito ilustra en parte la
arbitrariedad de la selección de las variables en estudio y de sus relaciones.
Suponemos que el clima es un asunto tan complejo que como variable
dependiente sólo puede entenderse si la variable independiente tiene igual
complejidad.
El panorama de la consideración del clima como factor generador de
consecuencias o como una dimensión expuesta a las influencias de alguna o
más variables es asunto de discusión en la literatura. Peiró (2005) por ejemplo
139
presenta una serie de estudios que han tratado de determinar las relaciones
existentes entre el clima y la conducta; dentro de los aspectos
comportamentales más estudiados están la rotación, el absentismo,
repercusiones sobre la participación.
Furnham (2004) expone que algunos investigadores en el campo de los
recursos humanos y la psicología organizacional, han tratado de describir los
efectos o las consecuencias del clima organizacional, entre ellas tenemos a
Gordon & Cummins (1979) quienes sostienen que un sinnúmero de estudios
han demostrado que algunos aspectos del clima tienen que ver con las
utilidades de las empresas; también están Moxnes & Eilertsen (1991 citado en
Furnham, 2004) quienes han analizado la influencia de la capacitación en
variables organizacionales como el clima.
Como se puede observar el interés por establecer relaciones entre el clima
organizacional y diferentes tipos de variables es una tendencia que ha
permanecido en los trabajos de grado y esto coincide con Furnham (2004)
cuando afirma que abundan los modelos y las teorías que explican, o por lo
menos describen, la manera como el clima es la causa y consecuencia de
factores organizacionales críticos el clima es descrito como un elemento que
influye en todos los aspectos de la organización. Solo que, valdría agregar,
estas relaciones de causalidad son supuestas en los estudios pero los
planteamientos teóricos sobre el clima organizacional no se producen como
modelos explicativos sino como concepto que orienta una acción. Valdría la
pena la búsqueda de esas relaciones con diseños controlados y no con
supuestos de causalidad no validados.
Acerca de las relaciones de dependencia e independencia entre el clima
organizacional y otras variables, los planteamientos no solo lo confirman sino
que además son diversos y validan tal relación; en otras palabras no ha dejado
140
de preocupar a los investigadores nacionales e internacionales. Para Alcover
(2003) el clima organizacional tienen inevitables relaciones con diversas
variables organizacionales entre las más frecuentes están el rendimiento, el
liderazgo, el apego y el compromiso organizacional. También hay otros autores
como Bonnet & Cortés (2002) que estudiaron los “Efectos del Downsizing en el
Clima Organizacional” y Toro (2003) “Incidencia del Clima Organizacional sobre
el apoyo organizacional percibido”.
Después de una serie de investigaciones Millán, Martínez & Andujar (1997) han
llegado a la conclusión de que la función en el trabajo, el género y la
escolaridad aparentemente afectan la percepción que tiene el empleado
referente a su ambiente de trabajo. Además se establecieron unas hipótesis
acerca de las siguientes variables: autonomía, género, innovación, cohesión,
apoyo de los supervisores, escolaridad de los empleados, claridad, comodidad
física y puesto que se ocupa en la organización; aspectos que según estos
autores están relacionados con la percepción del clima.
Objetivos que enfatizan el diagnóstico del fenómeno de Clima organizacional
Se muestra una fuerte tendencia en los objetivos de investigación de realizar
diagnósticos de clima organizacional ya que como lo expone Peraza & García
(2001) la importancia de mantener un ambiente equilibrado dentro de una
organización lleva a los empresarios y directivos a pensar en diagnosticar el
clima que se genera en sus empresas, en tanto éste condiciona un conjunto de
sentimientos y motivaciones que repercuten en los rendimientos, en la calidad
del trabajo, en la fluctuación laboral, en el ausentismo y en otros elementos
determinantes para una organización.
141
Para estos mismos autores, el clima organizacional cobra vida en las
percepciones de los trabajadores acerca de los procesos de trabajo que se
gestan en la organización, y la gestión de dirección desempeña un papel
determinante en la creación de un clima favorable o desfavorable. El estudio del
clima presupone el análisis del ambiente humano y físico en el cual se
desarrolla el trabajo y puede referirse a un departamento, a una unidad de la
empresa o de una organización en general. (Peraza & García, 2001).
La existencia real del clima está en la significación objetivable de los
trabajadores y para poder conocerla se utilizan instrumentos de medición del
clima que se puede llevar a cabo a partir de diversos niveles, es decir, a
partir del individuo, a nivel del grupo o a partir de la organización. Así
pues, consiste en establecer qué variables y contenidos deben medirse
en el clima sin desconocer su componente objetivo y subjetivo, pero a la
vez complejo, que requiere un nivel de meta-análisis que permita obtener
un diagnóstico adecuado y útil para la organización que requiere
implementar un proceso de mejoramiento de su clima laboral.
A continuación se expondrán algunos de los objetivos generales de los trabajos
de grado que muestran la realización de diagnósticos de clima organizacional
en diferentes tipos de organizaciones y entre ellos tenemos:
“Diagnosticar el clima organizacional en la Dependencia Moneda Extranjera de Bancolombia” (Ardila & Herrera, 2002).
“Diagnosticar el Clima Organizacional de la Planta Textil Indulana (Arisitizábal, 2003). “Elaborar un diagnóstico del clima organizacional laboral en la Clínica Católica de Oriente, tomando como referente las características propias de la Organización, la participación,
142
comunicación, relaciones interpersonales, motivación laboral, satisfacción laboral, ambiente físico y la influencia del medio externo (Zapata, Castro & Montoya, 2001). “Elaborar un diagnóstico de clima organizacional en la Universidad del Quindío” (Gallón, Perdomo &Sepúlveda, 2000).
Estos diagnósticos son una estrategia de identificación de problemáticas, de
determinación de factores intervinientes por lo que este diagnóstico se
constituye en la fase inicial de una intervención; la pregunta que surge es con
respecto a la manera como se concibe el clima organizacional: o es un
constructo teórico o es una realidad natural susceptible de diagnosticarse; o el
clima se diagnostica o es un concepto que orienta el diagnóstico de realidades
específicas. Como se puede ver en los objetivos de investigación se podría
firmar que el clima, más que un constructo teórico que sirve para explicar una
realidad organizacional, es en sí mismo utilizado como una realidad especifica y
esto conlleva a lo que se planteó en otros apartados acerca de la
instrumentalidad de los trabajos de grado y su falta de desarrollo teórico y de
conocimiento como constructo teórico. Esto no permite que se avance en la
validación de modelos ni en el desarrollo de constructos que fundamenten el
trabajo de los psicólogos con respecto al eje temático de clima organizacional.
El auge del carácter instrumental que le han dado los estudiantes a los trabajos
en este eje temático, se fundamenta en el hecho de que se asume por parte de
las organizaciones y sus directivos que la productividad depende de tener
relaciones armónicas entre las personas, y entre la gerencia y los trabajadores.
En ello coinciden Kaplan & Norton (1997) cuando indican que los empleados
satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad, de la
rapidez de reacción, la calidad y el servicio al cliente. Estas afirmaciones en
alguna medida son arbitrarias ya que teóricamente no se ha podido establecer
la relación directa entre ciertas variables sobre el clima organizacional y
143
viceversa, lo que significa que faltan investigaciones que generen hipótesis
sobre las relaciones de dependencia e independencia entre las variables del
clima organizacional y entre éstas y variables de otros aspectos de la realidad
organizacional, y esto solo se logra si hay desarrollo teórico en este eje
temático.
Objetivos que enfatizan en la presentación de diseño de modelos y propuestas de intervención del clima organizacional
La alta gerencia busca aumentar la efectividad y el bienestar de la organización
utilizando intervenciones planeadas y aplicando las ciencias del
comportamiento (Méndez, 2006), de ahí que tradicionalmente la medición y el
análisis del clima organizacional se han realizado con el propósito final de
generar estrategias de cambio para su mejoramiento y esto se ve reflejado en
los objetivos de algunos trabajos de grado revisados para presente estado del
arte y que se transcriben a continuación
“Diseñar una propuesta para mejorar el clima organizacional del Hospital Marco Fidel Suárez “ (Gómez & Montes, 1996). “Proponer un plan de Acción, tendiente a fortalecer la prestación de los servicios y la calidad de vida laboral de los empleados de la Clínica de Oftalmología de San Diego, de conformidad con los resultados obtenidos en la presente investigación” (Montoya, 1995).
Pérez (2001) corrobora este interés de los profesionales cuando afirma que no
podrá darse un cambio en las organizaciones mientras no exista un clima que lo
propicie. Por esto el clima organizacional para esta autora pasa a ser uno de los
aspectos que con mayor frecuencia se alude al hacer referencia a un
diagnóstico organizacional y proponer un desarrollo organizacional. Conocer el
clima permite una visión holística, capaz de integrar el ambiente como variable
sistémica que aborda fenómenos complejos con una perspectiva global, para
144
ocuparse de diseñar modelos y estrategias de intervención; por lo tanto se debe
partir de una percepción compartida de la atmósfera, en la cual se realiza el
trabajo de la empresa, seguido de una fuerte reflexión con el propósito de lograr
la transformación de la organización. El siguiente trabajo de grado es una
muestra de esta necesidad
“Plantear una propuesta de intervención que propenda por el desarrollo de un clima organizacional en la empresa JIRO SA a partir de un diagnóstico institucional” (Golfo, 2002).
Para Méndez (2006) la intervención del clima organizacional y sus variables
tienen un único propósito: generar cambios que permitan mejorar la calidad de
las relaciones interpersonales en la organización, mejorar el desempeño en el
comportamiento laboral y mayor rendimiento en los resultados del trabajo,
expresados en comunicación, productividad, confianza y pertenencia, entre
otros.
El análisis de los resultados de la medición de clima organizacional con los
directivos orienta y fundamenta los cambios o modificaciones propuestas en el
plan de intervención para mejorar las condiciones del clima organizacional por
lo que quedarse en el nivel estadístico descriptivo de la medición no permite
trascender los resultados ni impactar en los procesos organizacionales, el
mayor alcance consiste en satisfacer la curiosidad de los gerentes respecto a
saber cómo se perciben sus empresas u obtener resultados en el corto plazo,
no comprometiéndose con las intervenciones de clima organizacional que
impacten la cultura y el ambiente laboral de forma permanente.
A partir de los revisión de los objetivos se puede llegar a concluir que la mayoría
de los trabajos de grado buscan obtener, mediante la utilización de
cuestionarios, una agregación de datos procedentes de escalas de actitudes
sobre conductas o creencias individuales, con el fin de describir un proceso
145
social dentro de la organización, aspecto que fue muy común en la década de
los 70 pero, como afirma Alcover (2003), el uso de estos cuestionarios limita ·el
estudio del clima para captar la vida psicológica de las organizaciones, hecho
que unido a la progresiva influencia de los enfoques cualitativos, provoca el
desplazamiento o la confusión de este concepto con el de cultura
organizacional.
4.6.2.2 Naturaleza lógico-teórica de los enfoques teórico/disciplinares desde los que se realizan los trabajos de grado. El clima organizacional
como eje temático ha sido abordado teóricamente por las disciplinas de las
ciencias sociales y las llamadas ciencias administrativas. Los marcos teóricos
de los trabajos de grado revisados para el presente estudio se desarrollaron en
un 56% a partir de la perspectiva Psicológica (13 Trabajos) pero el 73,3%
incluyendo los anteriores son realizados en el enfoque de las ciencias sociales
(22 trabajos que incluyen: trabajo social y la Especialización en Psicología
Organizacional), el 26.6% restante se realizaron bajo el enfoque de las ciencias
administrativas (8 trabajos de grado)
Ciencias administrativas 3 Psicología 13 Contaduría Pública 2 Especialización en Gerencia de Servicio 1 Trabajo social 5 Especialización en GTH y Productividad 2 Especialización en Psicología organizacional 4 TOTAL 30
Tabla 17. Número de trabajos correspondientes a cada enfoque teórico
/disciplinar
Clasificación de los trabajos de grado por enfoque teórico/disciplinar
NÚMERO DE TRABAJOS
146
La psicología es la disciplina que durante décadas ha presentado mayor
preocupación por el estudio y las investigaciones del clima organizacional y
como lo exponen Ashkanasy & col. (2000 citado en Alcover, 2003) la
investigación sobre el clima se desarrollo a partir de la confluencia de la teoría
del campo Lewiniana y el análisis cuantitativo en los contextos organizaciones.
Lewin y sus colegas estaban interesados en identificar los elementos de la
teoría de campo y de los roles presentes en los procesos sociales; su objetivo
se centraba en representar cualquier proceso social particular como parte de un
contexto o de un medio más amplio. Este énfasis en el contexto se encontraba
vinculado con los principios de la psicología de la percepción desarrollados por
la escuela de la Gestalt, pero Likert (1961) se constituyo en el principal
heredero del trabajo de Lewin al aportar la escala para la medición de las
actitudes y en el desarrollo de un sistema de dirección eficaz basado en cuatro
estilos de liderazgo. A diferencia de Lewin su interés era captar de la manera
más adecuada el clima particular de cada organización con el objetivo de
trabajar con los directivos en su manejo, comprensión y potenciación para el
logro de mejoras en el funcionamiento organizacional y es ahí cuando el clima
organizacional deja de ser exclusividad de la psicología para pasar a ser el
interés de otras profesiones especialmente para la administración y las que
tienen que ver con la administración del talento humano dentro de las
organizaciones (trabajo social, contaduría psicología organizacional entre
otras), donde se empezó a crear conciencia de que los responsables de la
organización crean el clima en el que los subordinados llevan a cabo sus
tareas, el modo en que lo hacen, el grado en que resultan competentes en su
ejecución y su capacidad para que las cosas que hacen ejerzan una influencia
ascendente en el contexto organizacional (Mc Gregor, 1960 citado en Alcover,
2003). En la actualidad los modelos de gestión, los sistemas de calidad y las
actuales exigencias de competitividad y productividad hacen que el tema sea
considerado en las organizaciones por diferentes tipos de profesionales de
aéreas disciplinarias complementarias.
147
No obstante por ser el clima un concepto de naturaleza fundamentalmente
psicológico, en la mayoría de los referentes teóricos de los trabajos de grado,
se detecta la pertinencia de los conceptos y temas contemplados en cuanto al
énfasis que se le da a la descripción de las dimensiones que conforman el clima
(participación, relaciones interpersonales, reciprocidad, compromiso, liderazgo,
entre otros), la naturaleza del clima organizacional, las consecuencias del clima
organizacional sobre los procesos organizacionales, la relación existente entre
clima organizacional, cultura, motivación, satisfacción y estructura
organizacional, como se evidencia en el trabajo de grado titulado:
“Evaluación del Clima Organizacional de las Empresas Familiares con un número de empleados inferior a 100”. (Carreño & col., 1995)
En este trabajo de grado se desarrollan los siguientes contenidos dentro del
marco teórico: Empresa Familiar, definición, características de los empresarios
familiares, perfil creador de empresa familiar, Clima Organizacional, origen y
conceptualización del clima organizacional, naturaleza del clima, teoría del
clima organizacional, concepciones del clima, características del concepto de
clima organizacional, teorías de motivación, investigaciones. Como podemos
observar, se aborda teóricamente gran variedad de contenidos y elementos
propios del Clima, lo que le da profundidad y abundancia conceptual a la
temática, aspecto que en el enfoque de las ciencias administrativas parece no
ser tan evidente ya que se presentan abordajes teóricos muy específicos, sin
amplitud y desarrollo conceptual profundo del concepto de clima e involucrando
y haciendo énfasis en otros elementos como competitividad, calidad de vida
laboral, aseguramiento de la calidad, productividad y gerenciamiento del clima,
que al ser tratados en los marcos teóricos, le restan valor y riqueza conceptual
al eje temático de clima organizacional. Esto se evidencia en el trabajo de grado
de una facultad de Administración de Empresas de la ciudad, titulado: “la
construcción de un clima organizacional y la influencia en la productividad: el
148
caso de los subsectores calzado y marroquinería” (Espinosa, 2000). En su
marco teórico se desarrollan los siguientes temas: contenidos humanísticos de
las teorías administrativas, clima organizacional y producción, reestructuración
productiva e influencia del clima en la productividad.
4.6.2.3 Naturaleza lógica de los enfoques metodológicos desde los que se realizan los diferentes trabajos de grado. En el eje temático de clima
organizacional se busca medir diferentes atributos, dimensiones o componentes
del fenómeno con el fin de tener la posibilidad de describir cómo perciben el
clima organizacional un grupo de personas, especificando sus propiedades
Tabla 18. Número de trabajos correspondientes a cada método de investigación
Cuando en investigación se habla de métodos, se alude a la manera como se
piensa el camino para resolver las preguntas o lograr los objetivos. Estos han
de corresponder con los problemas planteados. Según esta tabla, los métodos
empleados se ajustan a una lógica en la que no se pretende establecer
relaciones entre variables, pues los estudios exploratorios y los descriptivos
buscan acercarse a una identificación y caracterización del fenómeno (en este
caso el clima organizacional), no obstante, no es de extrañar que se propongan
métodos descriptivos para el logro de objetivos de evaluación y diagnóstico
(detallar el fenómeno estudiado básicamente a través de la medición de uno o
más de sus atributos), propuestas de intervención y diseño de modelos. Se
había visto previamente que varios estudios se pensaron con propósitos de
Clasificación de los trabajos de grado según el método de investigación utilizado
NÚMERO DE TRABAJOS
Descriptiva 15
Correlacional 3
Exploratoria 10
Etnográfica 2 Total 30
149
explicar y otros de describir solamente. Si recordamos, se plantean muchos
objetivos de causalidad (recordemos aquellos que buscan ver la relación del
clima con otras variables) que en total alcanzan a ser 10. Lo significativo es la
incongruencia metodológica entre la pretensión de lograr conocer causalidades
y no emplear métodos explicativos; los más próximos son los correlacionales y
éstos no se adecúan a esas pretensiones.
Entre los trabajos de grado descriptivos que emplearon la observación de
campo como técnica y que presentan este tipo de objetivos tenemos:
“Conocer las condiciones del ambiente interno de trabajo de la empresa Fumigax Ltda, para implementar acciones que conllevan a mejorar y fortalecer la gestión humana de dicha organización”. (Aguirre, Ramírez & Restrepo, 2001).
En este último se destaca que la descripción se pone al servicio de un
propósito práctico: implementación de acciones, por tanto cumple con un
propósito diagnóstico.
Otro de los estudios de carácter descriptivo se plantea un propósito fuera de la
investigación:
“Analizar el Clima Laboral en una empresa de transporte de carga para detectar las variables que están afectando de manera positiva o negativa la prestación del servicio y las relaciones laborales”
Un estudio descriptivo que emplea como técnica la aplicación de una prueba
estandarizada y validada sobre 43 personas (91% del total de empleados) es el
siguiente:
Determinar el clima organizacional que se da en CEBOGA, a través de la aplicación de la ESCLUDA (Escala
150
Multidimensional del Clima Organizacional - Universidad de Antioquia), con el fin de entregar a la organización una serie de alineamientos conducentes al mejoramiento de sus procesos organizativos, de las relaciones interpersonales que se gestan a su interior, por ende, de su proyección social” (Álvarez, 2003).
En los objetivos también se ve reflejado el interés por realizar trabajos de grado
con una metodología exploratoria a través de la cual se pretende dar una visión
general y sólo aproximada de los objetos de estudio. Este tipo de investigación
se realiza especialmente cuando el tema elegido ha sido poco explorado,
cuando no hay suficientes estudios previos y cuando aún, sobre él, es difícil
formular hipótesis precisas o de cierta generalidad. (Sabino, 1992). Algunos
trabajos de grado cuyos autores consideran que se cumple con estas
características son:
Investigar cómo incide el proceso de selección en el clima laboral y organizacional. (Giraldo, Tabares & Vásquez, 1997). Analizar el Clima Laboral en una empresa de transporte de carga para detectar las variables que están afectando de manera positiva o negativa la prestación del servicio y las relaciones laborales. (Leal, 2003). Identificar la incidencia de las distintas variables del Clima Organizacional en la productividad empresarial del sector cooperativo, aplicando los hallazgos al caso EADE S.A. E.S.P. (Mustafá, 2003).
Realizando un análisis minucioso se puede plantear que en estricto sentido, los
estudios aquí ilustrados a través de sus objetivos lo que nos muestran es la
desubicación metodológica de los investigadores y los asesores, toda vez que
sus formulaciones no se ajustan a estudios exploratorios. De otra parte, no se
debe acusar de ausencia de conocimiento, señalando casos particulares no
151
estudiados, toda vez que el conocimiento teórico es suficiente para pensar en
problemas descriptivos, correlacionales o causales. Es importante aclarar que el
estudio del clima, por la trayectoria y cantidad de información publicada y el
desarrollo teórico que ha tenido hasta el momento, no puede ser considera por
los actuales y futuros investigadores como un tema de carácter exploratorio.
4.6.3 Momento interpretativo. Fase de interpretación Los objetivos de investigación, una “aplicación” de las teorías existentes: como se ha venido planteando a los largo de la descripción significativa y el
desarrollo del estado del arte sobre los diferentes trabajos de grado, éstos en su
mayoría buscan realizar estudios que apliquen una teoría que tenga carácter
explicativo sobre el clima organizacional, no se ha pretendido hasta el momento
que se produzcan ni correlaciones significativas que validen y pongan a prueba
una hipótesis, ni desarrollos de formalizaciones teóricas para casos particulares
o tipos de organizaciones, como se haría con los estudios cualitativos, pues los
realizados hasta el momento, alcanzan apenas el nivel descriptivo. Hasta ahora
lo más importante es medir las variables preestablecidas por la teoría, no se
observan claros intentos de desarrollar o incluso inquietar por los vacíos o
inconsistencias encontradas en las teorías existentes.
En la realización de los trabajos de grado se utiliza una teoría y generalmente
es aquella que sustente el instrumento a utilizar, pero no se encuentra un
interés por confrontar, desarrollar, ampliar o profundizar en los diferentes
modelos que se tienen para estudiar el fenómeno del clima organizacional
En las investigaciones seleccionadas para el presente estudio claramente se
diferencian los factores tanto objetivos como subjetivos que componen el clima
organizacional. Los factores objetivos excepcionalmente son estudiados y si se
hace, se investiga desde la percepción; es decir estas dimensiones objetivas
152
están mediadas por la percepción de sus miembros. Esto es reafirmado por
Dessler (1993) cuando dice que no hay un consenso en cuanto al significado
del término clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta
atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo y esto permite
cuestionar lo que se puede evidenciar en los diferentes trabajos de grado ya
que el clima en ellos es un fenómeno percibido, lo que indica que no son las
percepciones la fuente para llegar al clima, sino que hay una relación de
objetividad entre el clima y quien lo percibe, pero no está muy claro si las
percepciones equivalen a una significación y por ende a una construcción de un
colectivo.
También se observa como en los diferentes trabajos, a la percepción se le da
un valor importante y se preguntan cómo experimentan las personas esas
variables del ambiente, pero realmente los instrumentos no permiten evaluar la
percepción. Si nos detenemos a profundizar en los trabajos de grado, lo que se
realiza es un sondeo de opiniones con respecto a ciertas variables y se
obtienen los resultados a partir de la sumatoria y establecimiento de tendencias
estadísticas, de lo que opine la mayoría del personal encuestado, pero se
descuida la valoración de la percepción desde lo subjetivo, desde los
sentimientos y valoraciones que hacen las personas de esas variables, que
sería realmente el aporte de la psicología a los fenómenos organizacionales. Lo
anterior se puede corroborar al observar como de los 30 trabajos de grado
revisados, el 80% utilizaron diferentes instrumentos psicométricos y encuestas
para la realización de los mismos (Ver tabla 8); solo un 10% utilizan las técnicas
diferentes como la entrevista y observación para realizar sus acercamientos al
clima organizacional.
También es importante presentar una tendencia que se observa en los
diferentes trabajos de grado realizados donde, con instrumentos objetivos, los
153
juicios con los cuales se califica el clima por parte de los investigadores son
subjetivos ya que se utilizan términos como: bueno, malo, critico, fortaleza,
debilidad y a partir de esta calificación se hacen recomendaciones a los
organizaciones que se constituyen en “deberían” para la organización. A partir
del diagnóstico de clima que se utiliza como una lente para observar a las
organizaciones, se dan explicaciones rápidas e imprecisas sobre el
comportamiento de las personas, ante lo cual se proponen ajustes para
alcanzar comportamientos adaptativos como se presenta, a manera de ejemplo,
en las recomendaciones realizadas en el trabajo de grado realizado por
Aristizabal (2003):
“Es necesario realizar una reestructuración del programa de inducción, que cumpla con el objetivo principal de la inducción la cual es brindarle al colaborador en su nueva tarea un período de aprendizaje y acercamiento de la filosofía, los principios y las políticas de la Compañía en términos de calidad, resultado, productividad y satisfacción del talento humano, con el fin de lograr el pleno desarrollo de comportamientos que faciliten la adaptación e integración dentro de la empresa”. “La comunicación debe ser más eficiente ya que los colaboradores y jefes se comunican entre sí, pero simplemente cuando es necesario. Se debe tener en cuenta, que es importante resolver problemas y el mejoramiento de los colaboradores pero éstos también necesitan reconocimiento además que se les dé información acerca del estado de la empresa, y realizándose más frecuentemente reuniones, tanto para los resultados positivos, como negativos”.
Desde otra perspectiva en los trabajos de grado el clima aparece como una
variable independiente y aparece como variable que determina
comportamientos, se puede hablar de una tendencia central de tener al clima
desde una visión instrumental, en donde lo fundamental es hacer diagnósticos y
análisis del clima para asumir una actitud seudopredictiva y en ocasiones
154
peligrosa, ya que sin un análisis sistémico se hacen inferencias sobre los
resultados productivos de las organización, igualmente sobre la documentación
teórica, pero no se colocan a prueba esa hipótesis como se evidencia en un
trabajo de grado, cuando plantea en sus conclusiones aspectos como el
siguiente
El desconocimiento de temas como el proceso de selección de personal, podrían limitar a una empresa en su proyección y generarle problemas del clima laboral y organizacional, afectando así los resultados finales de las operaciones. (Buendía & Salazar, 1997).
En el siguiente trabajo de grado se llega a la conclusión:
Se encontró que el Clima Organizacional ha mejorado debido a los cambios realizados por el nuevo gerente de distrito, los cuales están enfocados al aumento de la productividad y al mejoramiento de la calidad de vida laboral de los visitadores
Se habla de un aumento de la productividad y de la calidad de vida a partir de
unos cambios realizados en el clima laboral, pero se observa que esto se
deduce y no se comprueba con datos confiables y estadísticos, ya que dentro
del estudio no se midieron estas dos variables asociadas al clima
organizacional; lo cual muestra esa tendencia a realizar inferencias apresuradas
y no fundamentadas en procesos de investigación que le den validez y mayor
credibilidad a los diagnósticos y resultados presentados. Esto significa que se
están utilizando conclusiones teóricas para hacer intervenciones o
recomendaciones sin tener evidencias empíricas que los respalden.
Existe un vacío en los trabajos de grado de evaluar el clima desde un enfoque
sistémico, en las diferentes investigaciones las percepciones no son
consideradas desde un punto de vista sistémico sino como variables que
155
determinan comportamientos, para el enfoque sistémico no existen causas sino
relaciones, es una manera de integrar la dimensión psicológica de los individuos
con la dimensión estructural objetiva de la organización lo que nos muestra una
perspectiva relacional.
Lo anterior significa que los instrumentos que miden percepciones solo generan
un conocimiento empírico de la manera cuantitativa de cómo se observa una
realidad que es plenamente intersubjetiva y que debe ser mirada desde una
perspectiva compleja.
En la actualidad este eje temático requiere un mayor nivel de profundidad y
empezar a tener niveles más explicativos, ya que es un tema que tiene un gran
número antecedentes en cuanto a sus modelos teóricos y a su aplicación
práctica, hay gran cantidad estudios sobre el tema, existe cierto nivel de
conocimiento científico desarrollado previamente por otros trabajos e
investigadores. Furnham (2004: 607) dice que hay muchos modelos que
aplican el concepto de clima, pero son muy escasos los que especifican la
relación escasa entre el mismo y otros procesos o productos organizacionales.
Pocos teóricos o investigadores han reconocido que el clima puede ser una
variable independiente y dependiente a la vez, en pocas investigaciones se ha
comprobado los modelos analíticos de trayectoria longitudinal, para determinar
qué factores importantes influyen en el clima y cuales son influidos por el
clima. Sin embargo, parece indicar, sería un camino teórico y empírico
potencialmente importante para continuar.
156
5. MARCO REFERENCIAL GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
Según Rodríguez Rivero (2004), la Gestión del Conocimiento se identifica como
un nuevo enfoque gerencial, pero la mayoría de las especialistas lo sitúan como
nueva línea de investigación en esta llamada “Era de la Información”. Para
Peluffo & Catalán (2002) es una disciplina emergente que se va afirmando con
la aparición de nuevos paradigmas en los sistemas económicos nacionales e
internacionales; sin embargo, otros autores citados en Rodríguez (2004)
consideran que el concepto de Gestión del conocimiento, como forma de
comunicación entre los hombres, aunque con expresiones menos sofisticadas,
ha estado presente desde los tiempos en que los humanos empezaron a
comunicarse.
Retomando nuevamente a Rodríguez (2004) en una época caracterizada por la
información y los cambios, se está exigiendo que las organizaciones replanteen
constantemente sus interacciones con el entorno buscando diferencias
estratégicas, generando nuevo conocimiento mediante la experiencia y el
aprendizaje, identificando y calificando las nuevas fuentes de conocimientos y
teniendo la capacidad de administrarlas correctamente. De esta forma será
posible la generación de una organización o empresa basada en el
conocimiento, caracterizada por su capacidad de captar, analizar, distribuir y
gestionar la información interna y transformarla en conocimiento que agregue
valor a todo el quehacer de ella
La gestión del conocimiento para del Saz (2001) es una nueva metodología,
esquema de organización y proceso de funcionamiento que pretende aplicarse
157
al mundo de la empresa o de cualquier tipo de organismo social (entidad
estatal, sociedad no lucrativa, etc.). En ella, “el conocimiento” se contempla
como un “recurso crítico” que debe gestionarse eficazmente para contribuir a
una mayor rentabilidad social y/o económica de la empresa y a otros objetivos
vitales para su supervivencia: satisfacción de los clientes, crecimiento o
expansión en el mercado, mejor presentación y calidad de los productos y
servicios, optimización del rendimiento y satisfacción del personal interno.
Para Sparrow (1998 citado en Gil & cols., 2002) la Gestión del Conocimiento
tiene como objetivo básico la captura del conocimiento, para ello se persigue en
primer lugar permitir y potenciar que los individuos capturen su propio
conocimiento, y en segundo lugar capturar el conocimiento de los otros
miembros de la organización, de manera que esos conocimientos se
compartan, se combinen y se difundan o se transfieran a través de toda la
organización.
Sin negar la importancia del procesamiento de la información como actividad
individual, la gestión del conocimiento pone de manifiesto que el pensamiento,
las cogniciones y el conocimiento en general representan una actividad
fundamentalmente social, en lo que se refiere a su construcción como al hecho
de intercambiarlos, transferirlos y compartirlos entre los miembros que
componen la organización (Thompson, Levine & Messiuck, 1999 citados en Gil
& cols., 2002)
5.1 GÉNESIS Y DESARROLLO DEL CONCEPTO DE CONOCIMIENTO
En el extenso recuento que realiza Rivero (2003) sobre las bases teóricas de la
gestión del conocimiento en las organizaciones plantea que el conocimiento fue
enfocado durante muchos siglos desde una perspectiva epistemológica,
relacionado sólo con el desarrollo intelectual de las personas.
158
Según la misma autora (2003) en la tradición clásica griega se abordó el
problema acerca de lo que es el conocimiento en estrecha relación con la
cuestión de lo que es la realidad. Filósofos que formularon supuestos y teorías
están Platón (428-.347ª.C.), Aristóteles (384-322 a) y Santo Tomás de Aquino
(1225-1274).
A partir del Renacimiento, surgió entonces la necesidad de la experimentación y
aparecieron dos vertientes de este problema: una experimental, artesanal y otra
más teórica y especulativa, lo que significó un giro en la forma de abordar dicho
problema (Rivero, 2003).
En la modernidad occidental surgieron distintas posturas en torno al
conocimiento, como la del racionalismo en cabeza de autores como John
Locke (1632-1704), para muchos considerado fundador de la “Teoría del
Conocimiento” como disciplina autónoma, también de René Descartes (1596-
1650), David Hume (1711-1776) y (Rivero, 2003).
A partir de Kant (1724-1804) el problema del conocimiento adquirió el rango de
disciplina filosófica denominada Teoría del Conocimiento, que más tarde se
denominaría Crítica del Conocimiento, Gnoseología e incluso Epistemología. En
este sentido, mientras el mundo griego se centró en el hombre; el mundo
moderno, a partir de Kant, se centra en el saber (Rivero, 2003).
Durante el siglo XIX con las revoluciones científicas surgieron muchos
conocimientos de índole práctico frente a un mundo de pensamiento, éste
incluyó condiciones concretas y psicológicas del conocimiento, así, los límites
del conocimiento vienen dados por las condiciones psicológicas del propio
sujeto, como sentidos, ilusiones y condiciones determinadas de una época,
tanto sociales como económicas (Rivero, 2003).
159
Dentro del siglo XX la tendencia fue la de valorar el conocimiento como una
actividad intelectual e incluso, autores del siglo anterior dejaron sus huellas,
como Nietzsche y Dilthey quienes abogaron por considerar al conocimiento en
función de una experiencia más amplia. También el filósofo norteamericano
John Dewey (1859-1952) cuestionó la idea de que el conocimiento fuera
principalmente conocimiento teórico. Argumentó que la experiencia es una
interacción entre un ser humano y su entorno.
Paran Echeverría (1989), los principales desarrollos epistemológicos del siglo
XX estuvieron asociados con el nombre del filósofo Ludwig J.J. Wittgenstein
(1889-1951) quien fuera el iniciador de lo que fue luego conocido como el
Círculo de Viena, donde se origino un movimiento llamado Filosofía de la
ciencia que se apoya en el creciente auge de las disciplinas científicas y su
cada vez mayor influencia en el conocimiento del mundo y de la naturaleza, su
interés se preocupaba por la fuerza de la experiencia en la comprobación y por
el avance que ese método proporcionaba a las disciplinas científicas.
Junto con la predilección por las disciplinas científicas, hay también un auge de
la lógica apoyada en las matemáticas, que convierten esta disciplina filosófica
en el método adecuado para el conocimiento de la realidad y en una forma de
verificación nueva. En este punto aparecen las figuras de Wittgenstein, Russell
y Whitehead quienes contribuyen con el desarrollo de esta nueva lógica.
Convierten las proposiciones del lenguaje en módulos a través de los cuales
puede encerrarse la realidad. La verificación de éstas hace posible saber qué
proposiciones pueden ser dichas y tienen sentido y cuáles no.
Junto a la postura neopositivista crecen las figuras de otros pensadores. Entre
esos nuevos filósofos se encuentra Karl Popper, cuya filosofía es también un
intento de explicar el método científico y la racionalidad propia de la ciencia. Se
160
convierte, tras alguno de los miembros del Círculo, en uno de los principales
artífices de la consolidación de esta disciplina. A su sombra crecieron los
principales filósofos de la ciencia del siglo XX y sus ideas constituyen siempre
un paradigma, ya sea para seguirlas, ya sea para criticarlas. Desde esas
actividades surgieron nuevas figuras que, ancladas en las consideraciones
iniciales de la filosofía neopositivista del Círculo, intentan responder a la
cuestión de qué es la actividad científica y cual es su racionalidad propia,
heredan de la visión positivista que la ciencia es el paradigma de la objetividad
y de la racionalidad (Echeverría, 1989).
Así, el Círculo de Viena expuso las ideas fundamentales y las líneas
programáticas del movimiento. Estas ideas se pueden resumir en los tres
siguientes puntos:
1. Constitución de una ciencia unificada que abarcase todos los conocimientos
proporcionados por las diferentes ciencias desde la física pasando por el resto
de ciencias naturales hasta llegar a las ciencias sociales.
2. El método para llevar a cabo esta ciencia unificada no es otro que el análisis
lógico, siguiendo en este punto las ideas que Wittgenstein había expuesto y que
los miembros del Círculo seguían.
3. Como resultado del empleo de dicho método para conseguir la ciencia
unificada se desprenden las dos siguientes consecuencias: la eliminación de
cualquier referencia a la metafísica, ya que no se pueden llegar al conocimiento
de aquello que esté más allá de la experiencia, y una clarificación de los
conceptos y de las teorías de la ciencia empírica, así como de los fundamentos
de la matemática. (Echeverría, 1989: 15)
Según Nubiola (1999) el extraordinario atractivo que el positivismo lógico del
Círculo de Viena ha ejercido y en cierto modo sigue todavía ejerciendo en la
filosofía y en toda la cultura occidental se debe, en buena medida, a que
161
prometía resolver los problemas filosóficos construyendo una imagen más
científica del mundo. A su juicio, en las postrimerías del siglo XX, el proyecto del
positivismo lógico naufragó, pero ha dejado como legado una manera de
entender la filosofía y la actividad misma del filósofo como la del pensador que
mediante su reflexión, en estrecho contacto con los resultados más avanzados
de las ciencias positivas anticipa cómo la ciencia resolverá nuestros problemas
filosóficos. H. Putnam (1988 citado en Nubiola, 1999) dice que se trata de un
"pancientismo" ingenuo que piensa que el progreso de la ciencia acabará
resolviendo finalmente todos los problemas.
La postmodernidad se construye en el nuevo universo tecnológico, virtual y de
la información mundial, así el tránsito del concepto tradicional de conocimiento
se ha visto imbuido en el procesamiento de la información electrónica.
Todo ello confluye en el total asentamiento del conocimiento artificial, lo que
significa el surgimiento de un nuevo paradigma en el ámbito de las ciencias
socioeconómicas, a este período lo han denominado como “Economía basada
en la información”, con características fundamentales. Entre ellas tenemos: la
globalización de los mercados, el conocimiento como eje de los cambios, la
innovación y la velocidad para implementar cambios, la digitalización, la
virtualización, la convergencia entre la informática, las comunicaciones y la
información, la asimilación del trabajo de personal y personas a sistemas
neuronales y a la combinación de elementos sistémicos y por último la
inmediatez con la que se llevan a cabo las relaciones, siendo siempre en tiempo
real y sin intermediarios disminuyendo la brecha entre productores y
consumidores. (Tapscott citado en Peluffo & Catalán, 2002).
162
5.2 LAS BASES DEL NUEVO PARADIGMA
Diversos autores como Stiglitz (1998 citado en Peluffo & Catalán, 2002) han
descrito las bases sobre las cuales se forma una economía basada en el
conocimiento, las cuales tienen como objetivo desarrollar sinergias dentro del
sistema y la dinámica se manifiesta a través de cinco aspectos fundamentales
como:
Importancia del conocimiento como factor de crecimiento y de progreso, en donde la educación es el proceso clave siempre y cuando esté orientada al desarrollo del “aprender a aprender”.
Desarrollo de procesos de apropiación social del conocimiento, en donde la sociedad, los individuos u organizaciones se apropian del conocimiento que se convierte en un “bien público”, que al acumularse e interrelacionarse permiten a las instituciones, organizaciones públicas o privadas, responder a las oportunidades y desafíos que el entorno les ofrece.
La capacidad de generar procesos dinámicos de aprendizaje social como elemento clave para crear o fortalecer competencias en las personas, comunidades o regiones que les permite saber actuar sobre el contexto de manera exitosa.
La Gestión Estratégica del Conocimiento por medio de un pensamiento estratégico y prospectivo que tenga por objetivo orientar los esfuerzos en el proceso de generación del conocimiento y del cambio social y organizacional para desencadenar procesos sustentables de desarrollo.
Los elementos claves significan que, no solo hay que desarrollar alta tecnología, sino también aumentar la capacidad de las personas e instituciones en la adquisición, generación, difusión y uso del conocimiento más efectivamente para producir desarrollo social y crecimiento económico. (pp. 11).
163
Para ello es necesario cambiar paradigmas, en la forma de pensar y actuar. En
la práctica empresarial tradicional los activos físicos son considerados la base
del éxito y del valor de la empresa y se evita, a veces involuntariamente, recurrir
a otros tipos de activos, los cuales muchas veces al estar tan cercanos al diario
quehacer no son valorados en su dimensión adecuada. Dado el escenario
planteado, parece acertado pensar que ya el valor de una empresa no reside
esencialmente en sus bienes tangibles y/o tecnológicos si no que impera la
necesidad de centrarse en los conocimientos científicos, técnicos y
especializados, en la experiencia, en las habilidades, en las capacidades, etc.
de sus recursos humanos. De esta manera, cada vez son más las empresas
que se están construyendo sobre la base de lo que saben hacer y no sobre lo
que producen, por eso los activos tales como: patentes, licencias, productos,
servicios, know how y capacidades organizativas y sus incrementos productivos
se basan en capacidades de innovación, permanente y relacionadas con la
aplicación del conocimiento. (Rodríguez, 2004)
5.3 PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Para Peluffo & Catalán (2002) las personas adquieren un papel activo y central,
pues el conocimiento nace, se desarrolla y cambia desde ellas. Los
empleadores en las empresas o dirigentes de una comunidad deben cambiar
necesariamente la forma de relacionarse con los empleados o los ciudadanos y
valorar en el desempeño, el real aporte que hacen a la empresa, organización o
comunidad. Incluso el liderazgo en costos (controlables y no controlables) lleva
a preocuparse por estimular y crear buenos ambientes de trabajo para que los
seres humanos mejoren o innoven desde sus puestos de trabajo. Actualmente
los planes estratégicos de cualquier índole demandan del compromiso y
participación activa de los ejecutores y beneficiarios, (en el nuevo paradigma se
denominan colaboradores), para generar el conocimiento necesario a fin de
alcanzar las metas fijadas de antemano.
164
Davenport & Prusak (2001, citados en Peluffo & Catalán, 2002) han recogido
estos principios resumiéndolos en el siguiente cuadro
Sujeto o tema Lógica del conocimiento
1. Colaboradores Generadores de beneficios.
2. Origen del poder del cargo Nivel del Conocimiento.
3. Forma de relacionarse Informal y activa /productiva.
4. Forma de gestión de personal Gestión por competencias y de
los talentos.
5. Conflictos potenciales Trabajadores con conocimientos
contra los que toman las
decisiones.
6. Principal función del cargo Ayudar a los colaboradores.
7. Información Instrumentos de comunicación,
difusión y ordenamiento basado
en las necesidades de los
“clientes”.
8. Producción Especialistas en conocimiento
que transforman estos
conocimientos en estructuras
inmateriales.
165
9. Flujo de información Redes informales.
10. Principal forma de los beneficios Inmaterial (conocimientos, ideas
nuevas, clientes nuevos, I & D).
11. Frenos a la producción Tiempo y conocimientos para
producir nuevas capacidades
12. Forma de la producción Estructuras inmateriales
inducidas a través de redes.
13. Relaciones con los usuarios Interactiva por medio de redes.
14. Conocimiento Principal inquietud de la
organización.
15. Objetivo de formación Formar competencias medulares
de la organización e individuales
para generar activos nuevos.
16. Selección del personal Basado en las competencias o
saber hacer de cada uno.
17. Valor en Bolsa Se fija por los activos intangibles.
18. Economía Rendimientos crecientes y
decrecientes al mismo tiempo.
166
5.4 CONCEPTUALIZACIÓN ACERCA DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Existe en la literatura organizacional gran cantidad de definiciones que son
importantes como marco referencial para el presente estado del arte, algunas
se detallaran a continuación:
La Gestión del conocimiento es definida por Rodríguez (2004) como:
“El conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo”.
El desarrollo del conocimiento se hace con el objetivo de emplearlo en la
consecución de ventajas competitivas sostenibles, no simplemente acumulando
conocimiento sin aplicarlo. No se niega la necesidad e importancia de la
capacitación a los trabajadores, el estudio de Postgrados, Diplomados,
Maestrías; lo que se trata es de la implementación de estos conocimientos en la
práctica empresarial con el objetivo de convertirlas en empresas eficientes,
competentes y de clase mundial.
Simeón, citado en Rodríguez (2004), plantea que la Gestión del Conocimiento
se identifica como un nuevo enfoque gerencial que reconoce y utiliza el valor
más importante de las organizaciones: el hombre y el conocimiento que éste
posee y aporta a la organización. Uno de sus valores principales es la
coherencia que tiene con técnicas tales como, la gestión de calidad, la
reingeniería, la planeación estratégica y otras, que se basan también en el
conocimiento. Todas ellas son parte de la estrategia de la empresa moderna e
integrada.
167
Retomando a del Saz, (2001), éste plantea que mediante la Gestión del
Conocimiento se pretende identificar, organizar y explotar racionalmente el
conocimiento explícito (el registrado, o susceptible de serlo, por la organización)
y transformar la mayor cantidad posible de conocimiento tácito (el poseído por
los individuos de la empresa) en explícito. Esto implica un fuerte cambio del
esquema de empresa tradicional y habrá de efectuarse de forma gradual,
racionalmente y evitando desequilibrios. La Gestión del conocimiento implica
para este autor un uso efectivo del conocimiento, en un modo continuo y sin fin,
es decir con una evolución constante, y tiene 4 objetivos:
• Crear depósitos de conocimiento, de los cuales existen tres tipos: conocimiento externo (por ejemplo la inteligencia competitiva), conocimiento interno (informes) e informal interno o tácito (captar trucos, experiencias, intuiciones, etc., en un soporte informático).
• Optimizar el acceso al conocimiento. Encontrar la persona con el conocimiento que se necesita y transferirlo con éxito a otra es un proceso difícil (gestión de redes y de bases de datos de expertos). A veces, puede ser conveniente simplemente facilitar el intercambio de conocimiento tácito más que hacer un depósito, utilizando herramientas de comunicación como video-conferencia, redes de comunicaciones.
• Mejorar el ambiente de conocimiento, hacer más efectiva su creación, transferencia y compartición; cambiar la conducta sobre el mismo y crear una receptividad cultural a este tipo de funcionamiento.
• Gestionarlo como un activo, algunas compañías están enfocadas hacia la gestión de activos específicos de conocimiento intensivo para aumentar sus beneficios o ingresos (por ejemplo: gestión de patentes propias, licenciar patentes para obtener beneficios). Es mejor gestionar activos que medirlos, porque la medición requiere cambios contables. (pp. 15)
En estas definiciones citadas se observa un fuerte énfasis, en la posibilidad de
tener, retener, acumular y producir conocimiento, ya que se le da la connotación
de capital y esto significa que el conocimiento es una riqueza utilizada en la
168
producción de más riqueza, o riqueza en proceso de intercambio, olvidándose
de la relación social para que éste sea efectivo, se le ha dado al conocimiento
sobre todo una connotación tecnológica en lugar de ligarlo a la acción humana
de la cual es propio el conocimiento, en contravía de lo expuesto por autores
como Peter Senge y Gary Beckert (Lazcano, 2004), quienes en sus escritos
hacen referencia a las relaciones sociales como factor determinante en la
eficiencia organizacional.
Es importante puntualizar que aunque el conocimiento es propio del sujeto, es
un intangible que forma parte del individuo; la Gestión del Conocimiento vuelve
al conocimiento un objeto por fuera del sujeto y de sus relaciones, lo importante
no es el sujeto poseedor del conocimiento sino cómo logra la organización que
ese conocimiento no quede en él, y que a través de diferentes medios y
técnicas sea parte de la cultura de la organización y del aprendizaje
organizacional.
La lógica que subyace a la Gestión del Conocimiento en las organizaciones y
por la cual invierten tiempo, tecnología y capital es porque genera riqueza,
porque da una ventaja competitiva que le permite aumentar sus ganancias, por
lo tanto sigue siendo una lógica pragmática y utilitarista para la cual finalmente
no es el interés por el sujeto de la organización, en su condición humana, sino
por lo que éste sabe y lo que pueda poner al servicio de la organización. Sigue
siendo el hombre un recurso a disposición de la organización y como tal tiene
valor.
5.5 DEFINICIONES DEL SIGNIFICADO DE CONOCIMIENTO Pero para tener claro lo que significa la Gestión del Conocimiento es importante
definir el concepto de conocimiento.
169
Según del Saz, (2001) el conocimiento es la información realmente
comprendida y asimilada, ya sea por cada individuo o por la organización como
conjunto de ellos. Entendido de este modo, el conocimiento sería “la esencia de
la información” recogida y sintetizada dentro de una empresa.
Se podría decir siguiendo a del Saz (2001) que el conocimiento es la
información combinada con la experiencia, el contexto, la interpretación y la
reflexión, y que es una clase de información de alto valor que está preparada
para aplicarse a la toma de decisiones y a la realización de acciones.
Esta definición parece ser mas compleja y supera el contexto económico en el
cual tradicionalmente se ha presentado, va más allá de un valor instrumental al
tener presente que no solo es importante acumular el conocimiento sino que
éste requiere ser interpretado, que tenga una acción reflexiva y donde la
presencia del sujeto se expresa en tener en cuenta su experiencia, aquí el
conocimiento tiene un valor agregado pues es importante no solo por el
contexto en el cual se utiliza sino también por lo dinámico, pues surge del hacer
y de la acción del hombre. Pero también esta definición muestra un
reduccionismo del conocimiento al manejo de la información, a la
sistematización de la misma y a la utilidad que esta información tiene para
interpretar una realidad organizacional. Creo que es una versión del
conocimiento como insumo de procesos productivos, aquí el conocimiento se
discrimina como un elemento más, susceptible de valorarse económicamente.
Davenport & Prusak (1999 citados en Carrión, 2005) definen el conocimiento
como una mezcla de experiencia, valores, información y “saber hacer” que sirve
como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es
útil para la acción. Se origina y aplica en la mente de los conocedores. En las
organizaciones con frecuencia no sólo se encuentra dentro de documentos o
170
almacenes de datos, sino que también está en rutinas organizativas, procesos,
prácticas y normas.
Lo que inmediatamente deja claro la definición precedente es que ese
conocimiento no es simple. Es un conjunto de elementos; es un flujo al mismo
tiempo que tiene una estructura formalizada; es intuitivo y difícil de captar en
palabras o de entender plenamente de forma lógica. El conocimiento existe
dentro de las personas, como parte de la complejidad humana y de nuestra
impredecibilidad.
Lo anterior es respaldado por Landaeta (2003) cuando argumenta que el ciclo
de la gestión del conocimiento contempla facetas de naturaleza variada.
”Por una parte, los procesos de gestión del conocimiento se sitúan en dos planos conceptualmente diferentes: el plano de los individuos y el plano de la organización. Además, la gestión del conocimiento contempla elementos motivacionales y cognitivos que la hacen un proceso de alta complejidad. Por otra parte, los instrumentos disponibles para dar soporte a la gestión del conocimiento son independientes de los modelos mentales de comprensión y asimilación del conocimiento. Esto hace que dichos modelos no sean fácilmente trasladables al contexto de la organización. En este sentido, se plantea la necesidad de avanzar en esta dirección para definir modelos eficientes de gestión del conocimiento en las organizaciones”. (pp. 6)
Nonaka & Takeuchi (1995 citados en Landaeta, 2003: 6), enfatizan que solo los
seres humanos pueden asumir el papel central en el proceso de creación del
conocimiento. Esta asunción, que se ha convertido casi en un axioma en las
comunidades de expertos, investigadores y practicantes del tema, sitúa al
individuo en el centro del proceso de gestión del conocimiento. No obstante, lo
que detona este proceso de creación son las continuas interacciones de este
"individuo" con otros agentes, fuentes de información, conocimiento y
171
experiencias previas. Los individuos son una condición necesaria más no
suficiente. Es imprescindible que exista un contacto, una conexión que permita,
facilite, propicie y estimule el proceso de creación. Como proponen algunos, el
conocimiento es mestizo y básicamente es el producto de un proceso de
socialización entre individuos en un contexto determinado.
Para Muñoz & Riverola (1997 citada por Carrión, 2005) el “conocimiento es la
capacidad de resolver un determinado conjunto de problemas con una
efectividad determinada”. El Conocimiento es un conjunto integrado por
información, reglas, interpretaciones y conexiones puestas dentro de un
contexto y de una experiencia, que ha sucedido dentro de una organización,
bien de una forma general o personal. El conocimiento puede residir dentro de
un conocedor, una persona determinada que lo interioriza racional o
irracionalmente o ser compartido por una colectividad.
5.6 CARACTERÍSTICAS DEL CONOCIMIENTO
Para Andreu & Sieber (2000 citado en Carrión, 2005) se puede hablar de tres
características:
El conocimiento es personal, en el sentido de que se origina y reside en las personas, que lo asimilan como resultado de su propia experiencia (es decir, de su propio “hacer”, ya sea físico o intelectual) y lo incorporan a su acervo personal estando “convencidas” de su significado e implicaciones, articulándolo como un todo organizado que da estructura y significado a sus distintas “piezas”. Su utilización puede repetirse sin que el conocimiento “se consuma” como ocurre con otros bienes físicos, permite “entender” los fenómenos que las personas perciben (cada una “a su manera”, de acuerdo precisamente con lo que su conocimiento implica en un momento determinado), y también “evaluarlos”, en el sentido de juzgar la bondad o
172
conveniencia de los mismos para cada una en cada momento. Sirve de guía para la acción de las personas, en el sentido de decidir qué hacer en cada momento porque esa acción tiene en general por objetivo mejorar las consecuencias, para cada individuo, de los fenómenos percibidos (incluso cambiándolos si es posible). (pp. 5)
Estas características convierten al conocimiento, cuando en él se basa la oferta
de una empresa en el mercado, en un cimiento sólido para el desarrollo de sus
ventajas competitivas. En efecto, en la medida en que es el resultado de la
acumulación de experiencias de personas, su imitación es complicada a menos
que existan representaciones precisas que permitan su transmisión a otras
personas efectiva y eficientemente.
Diversos autores como Senge, Mantilla y Kaplan retomados por Rodríguez
(2004), han categorizado por lo menos tres dimensiones del conocimiento.
• Por una parte se define el capital relacional como el valor generado por el
intercambio de información con agentes externos, como por ejemplo:
clientes y proveedores.
• En una segunda dimensión es posible reconocer el capital estructural, como
el valor del conocimiento generado en la organización y que se traduce en
su capacidad de ser productiva y que está determinado, entre otros
aspectos, por la cultura organizacional, las normas, los procesos, las
marcas, los desarrollos tecnológicos, etc.
• Otra dimensión la aporta el capital intelectual o el valor del conocimiento
creado por las personas que integran la organización, sus habilidades y
capacidades, su capacidad de aprendizaje, sus competencias, capacitación,
experiencia, etc. (pp. 18)
173
Sin lugar a dudas, es posible reconocer que los dos primeros tipos de capital
pueden ser de propiedad de la empresa en tanto que el capital intelectual
necesita ser gestionado de diferente manera, por cuanto pertenece en esencia,
al ser humano que trabaja en la organización, lo que implica establecer
mecanismos que permitan valorar y mantener dicho conocimiento en la
organización y con ello evitar la consabida fuga o descapitalización de
inteligencias.
El resultado de estas acciones creará una positiva sinergia en la conversión de
capital humano en capital estructural y por ende pasará a ser propiedad de la
empresa, fortaleciendo el sentido de pertenencia de todos los trabajadores
hacia su organización.
También es importante tener claridad sobre los distintos tipos de conocimiento
que existen. Esta clasificación depende del enfoque que se adopte, según se
verá a continuación:
Según la facilidad de comunicación y explotación se clasifica en:
Conocimiento explícito: habilidades, experiencias y hechos que están
escritos, o pueden escribirse, que se comunican a otros con facilidad. Se
recogen en informes, manuales, normas de la organización, etc.
(documentación interna) o en patentes, artículos de prensa y revistas
especializadas, normas de organismos y asociaciones profesionales, etc.
(documentación externa).
Conocimiento tácito: habilidades, experiencias e intuiciones de las personas,
que se almacenan en su mente y no pueden transmitirse con facilidad, o ello
sólo puede hacerse parcialmente.
174
Por su situación con respecto a la organización:
Conocimiento externo: el referente al mercado, clientes y competencia, que se
mueven en el entorno y sector operativo de la empresa.
Conocimiento interno: engloba los procedimientos, normas, procesos de
operación y esquema de la organización (siempre orientado o con proyección
externa hacia el mercado o servicio a atender).
La suma de los parciales de a y de b deberá coincidir y representan el capital
intelectual potencial y, a su vez, muestran interferencias entre sí.
El éxito de la Gestión de Conocimiento se aprecia en los relevantes resultados
alcanzados en muchas industrias intensivas en capital intelectual luego de su
aplicación, en contraposición a lo tradicional, empresa intensiva en mano de
obra o capital financiero o tecnológico. En este sentido, el creciente uso de las
tecnologías de la información es un facilitador en el tratamiento e intercambio
de conocimientos entre las personas de una compañía que ayuda a compartir lo
que se sabe y lo que se va aprendiendo, trascendiendo el espacio y el tiempo.
Las posibilidades de comunicación han crecido inmensamente. Las tecnologías
de la información sólo pueden almacenar y distribuir una parte, aunque
importante, del conocimiento de las personas, mientras que otros conocimientos
se pueden compartir es a través de la socialización y el trabajo en equipo.
Las empresas que quieren gestionar el conocimiento deben primero
comprender que hay que generar un clima adecuado para ello. Aunque esta
gestión se puede hacer mediante la instalación de un programa o el uso de una
intranet, no es suficiente ni es la esencia del asunto. La clave estriba en poner
énfasis en los activos intangibles, en lugar del enfoque tradicional que pone su
175
mayor interés en los materiales y la infraestructura. Se trata además de crear
activos emocionales como confianza, empatía y relaciones personales.
5.7 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL COMO ADQUISICIÓN DE CONOCIMIENTO
El aprendizaje organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y
continuidad al proceso de creación de valor o de intangibles. El aprendizaje, en
suma, es la clave para que las personas y las organizaciones puedan ser más
inteligentes, memorizando y transformando información en conocimiento.
Podemos asociar a este enfoque los conceptos de "organizaciones
inteligentes", "organizaciones que aprenden” (Drucker, 1993). Este enfoque
permite aumentar las capacidades de una organización, es decir, es un medio
para que la empresa pueda resolver problemas cada vez más complejos.
Cuando una serie de personas empiezan a trabajar en grupo, al principio se
suelen producir problemas de coordinación, cuando pasa un tiempo, se van
afinando los procesos y cada vez se realiza mejor la tarea. Esto es aprendizaje
organizativo, aprender juntos a resolver problemas con una efectividad
determinada.
Castañeda (2004) citando a Amponsen, (1991), Dodgson (1993) y Davenport
(2001) establece que el aprendizaje se entiende como la capacidad de la
organización para adquirir conocimiento y que la única fuente sostenible de
ventaja competitiva de una empresa reside en su conocimiento. Es decir en lo
que ella sabe, en como lo usa, en donde lo usa y en su capacidad de aprender
cosas nuevas.
Para Nonaka & Takeuchi (citado en Castañeda, 2004) el aprendizaje
organizacional ocurre cuando existe intercambio de conocimiento y conversión
de conocimiento que llega a ser institucional. Para convertir el aprendizaje
176
personal en organizacional es necesario que exista un ambiente que facilite el
diálogo, la discusión, la observación, la imitación, la práctica y la
experimentación. (pp. 25)
Autores como Mayo, Lank (1994) y Garvin (2000 citados en Castañeda, 2004)
definen una organización que aprende como aquella hábil en la adquisición y
transferencia de conocimiento y en la modificación de su comportamiento como
reflejo del nuevo conocimiento. En palabras de Aramburu (2000) el aprendizaje
de la organización está asociado tanto al cambio de comportamiento
organizativo como a la creación de una base de conocimiento que lo soporte.
El aprendizaje individual es diferente al organizacional, el aprendizaje no es la
sumatoria de los aprendizajes de sus miembros. Las organizaciones desarrollan
visiones, valores, conceptos y desarrollos propios que tienden a permanecer
independientemente del ingreso y retiro de las personas que la integran
(Hedberg, 1981 citado en Castañeda, 2004).
Tanto en la aproximación de Argyris & Schon, (1978) como en la de McGill,
Slocum & Lei, (1992) el énfasis del aprendizaje está en el cambio. No hay
aprendizaje sin cambio. Este enfoque está desdibujado en los programas de
capacitación tradicional, donde el énfasis está en enseñar y cómo enseñar y no
en para qué sirve lo enseñado y lo que es más importante, si se presentó
aprendizaje como resultado de la enseñanza. Es decir, qué cambios en el
entorno real laboral se facilitaron con la capacitación.
Frecuentemente las entidades distribuyen los recursos asignados a
Capacitación entre dos componentes: 1. Un programa estructurado con base
en un diagnóstico de necesidades de los trabajadores y 2. Solicitudes
aprobadas para asistencia a Congresos, Seminarios, Diplomados y
Postgrados.
177
En ambos casos, es poco frecuente analizar la relación entre la capacitación
recibida y el mejoramiento del desempeño. Se espera que quien reciba la
capacitación, tenga el criterio suficiente para incorporar los conocimientos en
el trabajo. Unos meses después es poco lo que se recuerda de la capacitación
y menos aún de la contribución de la misma al desempeño.
Las evaluaciones de las capacitaciones, cuando las hay, se limitan a temas
como: cumplimiento de expectativas, cumplimiento de objetivos, claridad de
las presentaciones, adecuación de la metodología y logística. Pocas veces a
establecer si la capacitación es o no aplicable al trabajo, más allá de un si o
no. Adicionalmente, rara vez se proponen planes de acción para generar
cambios adaptativos o generativos del entorno laboral. Es decir, el énfasis está
en capacitación y no en el aprendizaje organizacional.
El aprendizaje organizacional puede ser posible a través de la capacitación,
sólo sí existe un ejercicio disciplinado sobre el alcance de los contenidos en
relación con procesos de cambio. Por otra parte, la capacitación tradicional, no
es ni la única ni la mejor estrategia de aprendizaje organizacional.
Hoy es posible aprender dentro de la empresa o entidad, si existe la cultura de
compartir, entendida como el intercambio de información y conocimiento.
Desafortunadamente, aunque para unos compartir es una oportunidad de
desarrollo, para otros es un riesgo asociado con la pérdida de poder
(Castañeda, 2002).
Una organización que aprende, como lo plantea Marquardt (1996), “es una
organización que aprende colectivamente y se transforma continuamente, para
recoger, gestionar y utilizar mejor el conocimiento, para el éxito de la
empresa”. O en palabras de Aramburu (2000), “el aprendizaje de la
178
organización está asociado, tanto al cambio del comportamiento organizativo,
como a la creación de una base de conocimiento que lo soporte”.
El entrenamiento, la capacitación y la formación, entonces, comprenden desde
la adquisición de habilidades motoras, hasta el desarrollo de conocimientos
técnicos completos, el ofrecimiento de aptitudes administrativas y de actitudes
referentes a problemas sociales con el fin de alcanzar los objetivos de la
empresa, proporcionando oportunidades a todos los empleados de todos los
niveles, para obtener un conocimiento práctico y la conducta deseada por la
organización. Es decir, brinda al hombre los elementos esenciales para el
ejercicio de un cargo presente, adaptándolo al mismo y eliminando los posibles
errores que se puedan presentar en la ejecución de la tarea. De igual manera lo
prepara para un cargo futuro, si fuera necesario.
La capacitación se asocia a tres propósitos que son: el desarrollo de
habilidades, impartir conocimientos e influir en las actitudes. Es importante tener
presente que la capacitación debe ser desarrollada y ejecutada como un
sistema progresivo, un proceso que consta de tres fases: diagnóstico,
transmisión y evaluación.
Con esta definición se da por entendido que el objetivo principal de la
capacitación es incrementar la productividad de la empresa y elevar el nivel de
bienestar socioeconómico de los empleados. Otros objetivos importantes de la
capacitación tienen que ver con la posibilidad de integrar a la cultura
organizacional al trabajador, facilitando la incorporación de valores y principios,
generando y desarrollando compromiso con la misión y visión de la
organización. Además, la capacitación permite mejorar la capacidad del
personal para aprender y asimilar creativamente el cambio e igualmente
mejorar la capacidad del trabajo en equipo.
179
Los individuos a partir de su propio deseo de superación y de su capacidad de
aprendizaje, aprenden y recrean sus habilidades, traduciéndolas en una actitud
de mejoramiento.
Los procesos de capacitación deben tener además, objetivos más específicos
de acuerdo con las necesidades de la organización. Debe tener un proceso
sistemático que permita cualificar y cuantificar los resultados obtenidos. Está
orientada a apoyar procesos de inducción, reinducción, adiestramiento,
promoción, comunicación, entre otros. Sus resultados se miden en términos
cognitivos, actitudinales y conductuales, reflejados en la ejecución del trabajo y
la productividad.
Cuando hablamos de capacitación, es pertinente diferenciarlo del aprendizaje:
la capacitación enfatiza en contenidos, el aprendizaje enfatiza en procesos. En
capacitación la pregunta más frecuente es qué se enseña. En aprendizaje la
pregunta más importante es qué se cambia. En capacitación la actitud suele ser
receptiva. En aprendizaje aplicativa.
Para Castañeda (2002) la capacitación es un acto intencional para fortalecer los
medios que facilitan el aprendizaje, éste es un fenómeno que surge del
individuo como resultado de su propio esfuerzo, es permanente y continuo y
orienta en sentido positivo las experiencias del aprendizaje con el fin de que se
beneficien tanto el individuo como la organización y el desarrollo de habilidades,
conocimientos y actitudes sea más rápido.
180
5.8 DIFERENTES MODELOS EXISTENTES EN LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
A continuación se realiza una breve presentación de los cuatro principales
modelos existentes para la gestión del conocimiento expuestos por Sánchez
(2005)
Modelo de Proceso de creación del conocimiento de Nonaka & Takeuchi (1995). Los autores distinguen dos tipos de conocimiento (tácito y explícito); el
movimiento y el traspaso de información entre el uno y el otro es lo que explica
la generación de conocimiento.
El mecanismo dinámico y constante de relación existente entre el conocimiento
tácito y el conocimiento explícito se constituye como base del modelo, el cual da
a conocer los procesos de conversión del conocimiento:
Proceso de socialización (De tácito a tácito): los individuos adquieren nuevos
conocimientos directamente de otros, a partir de compartir experiencias, el
aprendizaje de nuevas habilidades mediante la capacitación por medio de la
observación, la imitación y la práctica.
Proceso de exteriorización (De tácito a explícito): el conocimiento se articula de
una manera tangible por medio del diálogo, mediante el uso de metáforas,
analogías o modelos. Es la actividad esencial en la creación de conocimiento y
se ve con mayor frecuencia durante la fase de creación de nuevos productos.
Proceso de combinación (De explícito a explícito): se combinan diferentes
formas de conocimiento explícito mediante documentos o bases de datos
(fuentes), los individuos intercambian y combinan su conocimiento explícito
mediante conversaciones telefónicas, reuniones, entre otras.
181
Proceso de interiorización (de explícito a tácito): los individuos interiorizan el
conocimiento de los documentos en su propia experiencia. Es la interiorización
de las experiencias obtenidas por medio de los otros modos de creación de
conocimiento dentro de las bases de conocimiento tácito de los individuos en la
forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo.
Modelo de Gestión del conocimiento de KPMG (Tejedor & Aguirre, 1998). El modelo parte de la siguiente pregunta: ¿qué factores condicionan el
aprendizaje de una organización y qué resultados produce dicho aprendizaje?,
es así como el modelo expone los factores que condicionan la capacidad de
aprendizaje de una organización, así como los resultados esperados. Una de
las características esenciales del modelo es la interacción de todos sus
elementos, que se presentan como un sistema complejo en el que las
influencias se producen en todos los sentidos. La estructura organizativa, la
cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las
personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino
que se conectan entre ellos.
Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa han sido
estructurados en tres bloques:
• Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus
líderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los
niveles.
• Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles.
• Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la
empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para
favorecer el aprendizaje y el cambio permanente.
182
El modelo considera los elementos de gestión que afectan directamente a la
forma de ser de una organización: cultura, estilo de liderazgo, estrategia,
estructura, gestión de las personas y sistemas de información y comunicación.
Modelo Andersen (Arthur Andersen, 1999). Reconoce la necesidad de
acelerar el flujo de la información que tiene valor, desde los individuos a la
organización y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para
crear valor para los clientes.
Lo nuevo del modelo se da desde la perspectiva individual, la responsabilidad
personal de compartir y hacer explícito el conocimiento para la organización.
Desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad es crear la
infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva,
creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan
capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.
Modelo de Knowledge Management Assessment Tool (Arthur Andersen & APQC, 1999). El KMAT es un instrumento de evaluación y diagnóstico
construido sobre la base del Modelo de Administración del Conocimiento
Organizacional desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y APQC.
El modelo propone cuatro facilitadores (liderazgo, cultura, tecnología y
medición) que favorecen el proceso de administrar el conocimiento
organizacional.
• Liderazgo. Comprende la estrategia y cómo la organización define su
negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias críticas.
183
• Cultura. Refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la
innovación incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el
comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento.
• Tecnología. Se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para
que se puedan comunicar fácilmente y con mayor rapidez.
• Medición. Incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se
distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el
crecimiento.
Procesos: incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las
brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el
conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.
El mismo Sánchez (2005), plantea que existen aspectos comunes entre los
modelos expuestos, por ejemplo, las partes que componen el capital intelectual
o las definiciones que se hacen de cada una de las partes, pero también existe
una gran cantidad de elementos diferenciadores. Sin embargo, la importancia
particular de cada modelo radica precisamente en los conceptos en los que
cada uno se apoya, las nuevas ideas que se proponen, los giros organizativos y
empresariales que suponen. Así, los modelos de Kaplan & Norton y Navigator
Skandia tratan de manera excelente la identificación de necesidades y la toma
de decisiones, un aspecto considerado como fundamental dentro del sistema de
gestión de conocimientos; los modelos de Bueno, Canadian Imperial Bank, y el
de Andersen trabajan muy bien el desarrollo interno de los conocimientos, una
cuestión esencial para la gestión del conocimiento en una organización; y como
los modelos de Nonaka y Takeuchi y el de Artur Andersen desarrollan la
capitalización de conocimientos, uno de los procesos más difíciles en una
organización.
184
5.9 DESARROLLO DEL LA TEMÁTICA A NIVEL INVESTIGATIVO
Es importante aclarar previamente que una cosa es escribir acerca de G. de C.
y otra investigar y divulgar resultados. En la última década se ha escrito
suficiente acerca del conocimiento organizativo en general y de Gestión del
Conocimiento en particular (especialmente en los últimos tres o cuatro años), en
un intento de posibilitar la concienciación de la importancia de este asunto para
las empresas, con la intención de ayudarlas en la implantación de proyectos
dirigidos al conocimiento.
Entre los autores pioneros que trataron de forma sistemática el problema y su
gestión en las organizaciones se encuentra: Thomas Kaulopaulos, Ikujiro
Nonaka y Hirotaka Takeuchi. (Rivero Amador, 2006).
En 1984 aparece en el ámbito académico la Teoría de Recursos y Capacidades
de Wenderfel, la que se considera, al igual que la Learning Organization, en
precursora de la gestión del conocimiento; en sí, constituyen los antecedentes
más influyentes que se conocen en la literatura, pues se centran en analizar los
recursos y capacidades de las organizaciones como base para la formulación
de su estrategia.
El tema de Gestión del Conocimiento empieza a ser estudiado y difundido en la
década de los 90 especialmente en el sector empresarial a partir de los avance
de las tecnologías de información y por el auge de nuevos enfoques gerenciales
que requerían adaptarse rápidamente a los desarrollos el contexto y para
alcanzar mantenerse competitivamente.
Durante la revisión del tema sobre Gestión del Conocimiento efectuado sobre
bases de datos especializadas en artículos de revista e investigaciones, se
detectó que el material producido especialmente desde disciplinas como la
185
psicología y la administración tiende a ser menor, contrario a lo que sucede en
los buscadores abiertos de la Internet donde existen docenas de sitios,
principalmente de carácter comercial con artículos y ofrecimiento de Software
informáticos desde el punto de vista de esta disciplina (Orozco, 2001).
Por tratarse de un campo de estudio recientemente incorporado a las Ciencias
de la Administración, los conceptos asociados y la terminología relacionada
todavía se encuentran en fase de desacuerdo por parte de los investigadores y
expertos, lo que justifica, no sólo la necesidad de explicar los nuevos conceptos
(o viejos con nuevo significado), sino también identificar una pauta de
nomenclatura común para la ciencia. Como lo establece Landaeta Plas (2003)
“en los últimos años, la gestión del conocimiento ha ocupado el interés de
investigadores, directivos de empresas, instituciones y organizaciones.
Importantes esfuerzos se están llevando a cabo para conceptuar y estructurar
corrientes de pensamiento que permitan una comprensión más holística del
tema. No obstante, aun persiste cierta confusión en como instrumentar la
gestión del conocimiento y como hacerla útil para la toma de decisiones
cotidianas de las organizaciones”.
5.10 AUTORES QUE HAN TRABAJADO EL TEMA DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Para Nekane Aramburu Goya (2000), los primeros trabajos sobre aprendizaje
organizacional y gestión del conocimiento se dan en la década de los años
noventa y se inicia con la publicación por Peter Senge (1990) de su libro “La
quinta disciplina” publicación que contribuye extraordinariamente a la
popularización de muchas de las cuestiones asociadas al estudio del
Aprendizaje Organizativo. Las ideas de este libro son, así mismo, recogidas en
un libro posterior, realizado en colaboración con otros autores (Senge, Ross,
Smith, Roberts & Kleiner, 1994). Se destaca su visión del aprendizaje en las
186
organizaciones. Ésta se inscribe en una perspectiva sistémica pues, para
Senge (1990), la clave para que una organización aprenda radica en la
comprensión global de la misma y de las interrelaciones entre sus partes
componentes. El autor atribuye la incapacidad de aprender de muchas
organizaciones al desconocimiento e incomprensión de los patrones que
explican el funcionamiento de sus partes integrantes y las relaciones entre las
mismas, así como los movimientos que condicionan la evolución de la
organización, en su conjunto.
Otra de las aportaciones al estudio del Aprendizaje Organizativo en la década
de los años noventa, es la de Pedler, Boydell & Burgoyne (1991); estos autores
emplean por vez primera el término "Learning Company" ("Empresa que
Aprende"), en lugar de Learning Organization, para referirse a una organización
capaz de aprender u Organización que Aprende. En cualquier caso, consideran
ambos términos como sinónimos pero aclaran que emplean el término
"Empresa que Aprende" en lugar de "Organización que Aprende" porque les
parece más sociable. Para este autor "Organización" es un tipo de palabra
mecánica, que evoca algo abstracto y sin vida, y la perspectiva de tratar con
ello puede, quizá, infundir miedo. "Empresa", por otra parte, es una de las más
antiguas palabras para designar un grupo de personas implicadas en una
iniciativa conjunta
Otra de las aportaciones relevantes realizadas al estudio del Aprendizaje
Organizativo en la década de los años noventa, es la de Amponsem (1991) la
tesis doctoral de esta investigadora canadiense aporta una visión interesante
del Aprendizaje Organizativo. En concreto, define dicho concepto del siguiente
modo:
"El Aprendizaje Organizativo es definido como los procesos de codificación y comunicación a través de los cuales el conocimiento individual se convierte en conocimiento
187
organizativo. El conocimiento organizativo es accesible por todos los miembros relevantes de la organización”. (pp. 1)
A la aportación de Amponsem se añade la de Huber (1991) el trabajo de este
autor se focaliza, principalmente, en el análisis de diferentes procesos
relacionados con el Aprendizaje Organizativo. Para entender su planteamiento,
es preciso aclarar previamente qué entiende Huber por Aprendizaje
Organizativo. A este respecto, dicho autor afirma lo siguiente: “El Aprendizaje
Organizativo como algo que transciende el aprendizaje de los miembros
integrantes de la organización”. Para que la organización aprenda, no es
necesario que todos los individuos que la conforman aprendan.
Por otra parte, Huber (1991) estima que el aprendizaje que tiene lugar en el
nivel agregado de la organización, es el resultado de los siguientes procesos:
1) adquisición de conocimiento;
2) distribución de la información;
3) interpretación de la información;
4) almacenamiento del conocimiento ("memoria organizativa")
A esta cuestión se refieren también Levitt & March (1988), quienes ponen el
énfasis en el conocimiento derivado de la experiencia, que es registrado y
conservado en la "memoria organizativa".
El concepto de "memoria organizativa" hace referencia al conjunto de sistemas
y estructuras implantados en una organización para almacenar el conocimiento
generado en la misma. En otras palabras, es el "almacén" del conocimiento
organizativo.
Otro trabajo que merece la pena destacar es el de Kim (1993a, 1993b). Sin
duda, el estudio que este autor realiza en torno al Aprendizaje Organizativo es
188
uno de los más llamativos de la literatura sobre el tema. Principalmente,
destaca por la aportación de un modelo en que se trata de establecer el vínculo
entre el aprendizaje individual y el aprendizaje de la organización.
Autores que aportan a la comprensión del tema y que requieren ser revisados
son March & Olsen, Andreu & Ciborra (1994, 1995, 1996), comparten la idea
de que la resolución de problemas actúa como elemento activador del proceso
de aprendizaje de los individuos integrantes de la organización, así como de la
propia organización.
Por su parte el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid en la realización de los
3 encuentros Internacionales del gestión del conocimiento realizados entre los
años 1998 y 2000 (Madrid) Resaltan las contribuciones de académicos y
profesionales como Paul Sparrow (2002) quien es especialista en Psicología y
dirección estratégica y su artículo “Gestión del conocimiento, aprendizaje
organizacional y psicología cognitiva: desentrañando importantes competencias
individuales y organizacionales” analiza la forma en que responden las
organizaciones a la situación actual, y llama la atención de la psicología del
trabajo y de las organizaciones para que descifren las complejidades del
aprendizaje en las organizaciones y de la gestión del conocimiento, con el
objeto de identificar y ofrecer orientación útil sobre las competencias que
resulten aplicables a los nuevos diseños que las organizaciones modernas
necesitan para operar con éxito en el contexto actual.
El Catedrático Bueno Campos (2002), director del área de Gestión del
Conocimiento del parque científico de Madrid y el Centro de Investigación sobre
la sociedad del conocimiento (CIC) de la Universidad Autónoma de Madrid, es
reconocido por realizar un análisis importante del Capital Intelectual y sobretodo
del Capital social, analiza este último concepto (considerado como la suma de
las relaciones poseídas y a desarrollar que la empresa mantienen con sus
189
participes y agentes sociales), y los valores que lo sustentan como confianza,
lealtad, compromiso, transparencia, solidaridad, honestidad, responsabilidad y
ética; aportando indicadores para su medida.
Fernández (2002), ha desarrollado un modelo de gestión estratégica de
recursos humanos, y ha analizado las implicaciones de la gestión de recursos
humanos en la gestión del conocimiento, estableciendo una convergencia entre
ambos enfoques que considera necesaria.
Andrew Mayo (2002), especialista en desarrollo personal y organizacional ha
abordado los procesos de Gestión del conocimiento en los procesos de
fusiones y adquisiciones entre empresas.
Otros autores como Iles & Altman (2002) se preocupan por estudiar el medio
cultural en el cual se promueven y moviliza el conocimiento en las
organizaciones, el cual es olvidado o desconocido, proponen un modelo que
pretende facilitar la migración del conocimiento desde una fuente dada hasta un
contexto cultural distinto.
Boyatzi (2002) aborda un tema estrechamente vinculado con la gestión del
conocimiento, como es el desarrollo de las competencias, establece relaciones
entre las competencias, la visión organizacional y los sistemas de gestión de
recursos humanos.
Alcover (2002), centro su área de interés y de investigación en torno a los
equipos de trabajo y el comportamiento organizacional; específicamente ha
analizado la gestión del conocimiento en los equipos de trabajo.
190
Gil Rodríguez (2002), viene orientando sus investigaciones y actividad
profesional en el tema de dirección y liderazgo, los grupos de trabajo, el trabajo
en equipo y el aprendizaje organizacional y grupal.
Herrero (2002), como licenciado en Psicología realiza sus aportaciones sobre
los sistemas de Gestión del conocimiento a través de procesos de Coaching y
Mentoring
Barrasa (2002), doctorado en Psicología del trabajo y de las organizaciones se
ha centrado en torno al estudio de la comunicación organizacional, gestión del
conocimiento, recursos humanos y nuevas tecnologías.
De la Osa (2002), licenciado en Psicología ha contribuido con la realización una
recopilación titulada “La gestión del conocimiento: tendencias y desarrollos en
España”, donde recapitula y organiza toda la información existente en este
tema, identificando autores, equipos de investigación, instituciones relevantes y
publicaciones existentes, así como congresos, jornadas y la formación que
sobre gestión del conocimiento se vienen impartiendo.
Por último, para terminar el recorrido a través de las principales contribuciones
al estudio del Aprendizaje Organizativo en los años noventa, cabe resaltar la
obra de Nonaka (1995), quien sostiene que, la Organización que Aprende es
aquélla capaz de transformar la información generada en distintos puntos de la
organización en conocimiento organizativo; así mismo, ésta es capaz de
evolucionar continuamente. La capacidad de evolución continua de la
organización depende de la capacidad para generar nueva información.
191
5.11 LA INVESTIGACIÓN DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO, CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN 5.11.1 Momento empírico- analítico. Descripción de resultados. En este
aparte de la investigación se busca presentar los resultados estadísticos
obtenidos en el rastro bibliográfico sobre la temática realizando un comparación
de la frecuencia y las proporciones entre las variables descriptivas definidas
para el estudio como son año, universidad, enfoque teórico, enfoque
metodológico del eje temático gestión del conocimiento, capacitación y
formación.
Gráfico 11. Comparación entre los años de publicación con el enfoque
teórico abordado en el eje temático de gestión del conocimiento, capacitación y formación
0,0
2,0
4,0
6,0
8,0
10,0
12,0
14,0
16,0
1994 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2004
AdministracióPsicología organizacionalPsicométrico Psicología sociall
192
Gestión del conocimiento
Enfoque teórico Total
Administración Psicología
organizacional Psicométrico Psicología
social 1 Año de
publicación 1994 1 0 0 0 1
3,6% ,0% ,0% ,0% 3,6% 1996 1 1 0 0 2 3,6% 3,6% ,0% ,0% 7,1% 1997 1 1 0 0 2 3,6% 3,6% ,0% ,0% 7,1% 1998 3 0 1 0 4 10,7% ,0% 3,6% ,0% 14,3% 1999 4 2 0 0 6 14,3% 7,1% ,0% ,0% 21,4% 2000 3 3 0 0 6 10,7% 10,7% ,0% ,0% 21,4% 2001 0 1 1 0 2 ,0% 3,6% 3,6% ,0% 7,1% 2002 1 1 0 2 4 3,6% 3,6% ,0% 7,1% 14,3% 2004 0 0 1 0 1 ,0% ,0% 3,6% ,0% 3,6% Total 14 9 3 2 28 50,0% 32,1% 10,7% 7,1% 100,0%
Tabla 19. Año de publicación * enfoque teórico * G.C, capacitación y formación
En gráfico 11 y la tabla 19, se puede apreciar que a partir del año de 1996,
empieza un aumento en el nivel de producción de trabajos de grado referentes
al tema de Gestión del Conocimiento en nuestro medio, aspecto que resulta
poco distante de lo que sucedió a nivel internacional. Como lo afirma Orozco
(2001), el tema de gestión del conocimiento empieza a ser estudiado y
difundido en la década de los 90 especialmente en el sector empresarial, a
partir de los avances de las tecnologías de información y por el auge de nuevos
enfoques gerenciales que requerían adaptarse rápidamente a los desarrollos
del contexto para mantenerse competitivamente.
En la revisión de la temática realizada por Barrasa (2002), las primeras
publicaciones aparecen en torno a los años 1996 y 1997, pero a partir del año
193
1999 se registra un notable incremento que se mantienen en los años
posteriores. Este hallazgo presenta similitud con la actual revisión realizada en
la ciudad de Medellín en la que los años de 1999 y el 2000 corresponden a los
de mayor interés investigativo por parte de los estudiantes de las diferentes
universidades, que lo escogieron como eje temático de sus respectivos trabajos
de grado.
Se puede apreciar además en el gráfico, dos aspectos centrales con respecto al
abordaje teórico del eje temático; de un lado la psicología organizacional es la
disciplina desde la cual se realiza una parte de los trabajos, influyendo sobre un
32% de las investigaciones realizadas, de otro el enfoque disciplinar
administrativo, orienta un 50% de los trabajos analizados.
Cabe anotar que el 17.8% restante de los trabajos revisados se realizan desde
el enfoque psicométrico y desde la Psicología Social, entre los que se
incluyeron trabajos de otras áreas académicas como la sociología y el trabajo
social, que abordan la temática y que parece ser el resultado de la pluralidad
disciplinar con que son abordados los fenómenos organizacionales por las
diferentes ciencias.
La Psicología Social y la Sociología tienen un papel relevante en este eje
temático ya que la gestión del conocimiento y el aprendizaje organizacional es
un proceso que implica relaciones sociales, moldeadas por las instituciones, y
se considera en si mismo un objeto cultural (Gherardi & Nicolini, 2001 citados
en Alcover, 2002). De otro lado, es importante subrayar, como lo plantea
Furnham (2001), que muchas disciplinas académicas contribuyen teóricamente
al desarrollo de la psicología organizacional, debido a la diversidad y amplia
gama de temas de estudio a los que se ven abocados los profesionales de esta
especialidad.
194
Alcover (2002) señala que la gestión del conocimiento, el aprendizaje
organizacional, lo mismo que el estudio de las organizaciones en general,
puede abordarse desde distintas disciplinas científicas, aportando cada una,
enfoques distintos aunque complementarios. Disciplinas científicas como la
Psicología, la Sociología, las Ciencias de la Dirección y la Gestión, las Ciencias
Económicas, la Antropología, o la Ciencia Política aportan conocimientos
relevantes que no siempre han sido tomados en consideración. De todas las
disciplinas científicas, aquellas que han tenido una mayor repercusión en el
análisis de este tema son las Ciencias de la Dirección y Gestión
(Administrativas) seguida de la Psicología y en menor media por las restantes
disciplinas.
Gráfico 12. Comparación entre los años de publicación con el enfoque metodológico abordado en el eje temático de Gestión del conocimiento,
capacitación y formación
0,0 2,0 4,0 6,0 8,0
10,0 12,0 14,0 16,0
1994 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2004
CuantitativoCualitativo
195
Tabla 20. Año de publicación * enfoque metodológico G.C, capacitación y formación
En gráfico 12 y la tabla 20 se puede observar que los trabajos predominaron en
dos tipos de enfoques, siendo el enfoque cualitativo, quien reporta el 64,3% del
material revisado, seguido del enfoque cuantitativo, con un 35.7% del material
consultado.
Al igual que sucede con el enfoque teórico/disciplinar, es importante señalar
que en el inicio del período (década de 1994 al año 2004) se presentó un
predominio del enfoque metodológico cuantitativo (año de 1994), más tarde en
1996 esto se invertiría y se equipararía en el año siguiente 1997, para empezar
a marcarse una tendencia hacia el enfoque metodológico cualitativo en el
abordaje del eje temático de Gestión del conocimiento, capacitación y
formación.
Gestión del Conocimiento, Capacitación y Formación
Enfoque Metodológico
Cuantitativo Cualitativo Total Año de
publicación 1994 1 0 1
3,6% ,0% 3,6% 1996 0 2 2 ,0% 7,1% 7,1% 1997 1 1 2 3,6% 3,6% 7,1% 1998 2 2 4 7,1% 7,1% 14,3% 1999 2 4 6 7,1% 14,3% 21,4% 2000 2 4 6 7,1% 14,3% 21,4% 2001 1 1 2 3,6% 3,6% 7,1% 2002 0 4 4 ,0% 14,3% 14,3% 2004 1 0 1 3,6% ,0% 3,6%
Total 10 18 28 35,7% 64,3% 100,0%
196
Se observa igualmente como los años 1999, 2000 y 2002 presentan una
tendencia similar en la preferencia por el enfoque cualitativo. Es importante
tener en cuenta que aunque en los últimos años ha aumentado el interés por
este enfoque de investigación, en los trabajos de grado la denominación de éste
ha sido algo confuso ya que el mismo implica para los estudiantes ausencia de
cualquier procedimiento cuantitativo especialmente el estadístico, lo que no
sería correcto plantear, ya que diferentes trabajos de grado reciben la
denominación de investigación cualitativa por el hecho de ser una monografía o
revisiones teóricas sobre un tema especifico. (Muchinsky, 2000).
Gráfico 13. Comparación entre los años de publicación con el método de investigación abordado en el eje temático de gestión del conocimiento,
capacitación y formación
0,0
2,0
4,0
6,0
8,0
10,0 12,0 14,0 16,0
1994 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2004
ExploratoriaDescriptivaEtnográfico
197
Tabla 21. Año de publicación * método de investigación G.C, capacitación y formación
Se puede observar en el gráfico 13 y en la tabla correspondiente que a lo largo
de los años con respecto al método de investigación, las tendencias centrales
muestran que las investigaciones de corte descriptivo son las que acumulan el
mayor porcentaje (46.4%), en segundo lugar las investigaciones exploratorias
(42,9%) y en tercer lugar las así denominadas etnográficas (10.7%) el cual
empieza a aparecer paulatinamente en los trabajos de grado a partir de 1998.
Posiblemente esta tendencia se pueda entender por las características de la
formación en los niveles de pregrado y especialización que se rigen
Gestión del Conocimiento,
Capacitación y Formación
Método de investigación
Exploratoria Descriptiva Etnográfico Total
Año de
publicación
1994 1 0 0 1
3,6% ,0% ,0% 3,6%
1996 0 2 0 2
,0% 7,1% ,0% 7,1%
1997 1 1 0 2
3,6% 3,6% ,0% 7,1%
1998 1 2 1 4
3,6% 7,1% 3,6% 14,3%
1999 4 2 0 6
14,3% 7,1% ,0% 21,4%
2000 2 3 1 6
7,1% 10,7% 3,6% 21,4%
2001 1 1 0 2
3,6% 3,6% ,0% 7,1%
2002 1 2 1 4
3,6% 7,1% 3,6% 14,3%
2004 1 0 0 1
3,6% ,0% ,0% 3,6%
Total 12 13 3 28
42,9% 46,4% 10,7% 100,0%
198
fundamentalmente por los principios de investigación formativa, entendida como
aquel tipo de investigación que se hace entre estudiantes y docentes en el
proceso de desarrollo del currículo de un programa, por lo tanto es una
generación del conocimiento menos estricta, menos formal, menos
comprometida con el desarrollo mismo de nuevo conocimiento o de nueva
tecnología. (Restrepo, 2005).
De otro lado la necesidad que tienen los estudiantes de dar respuesta casi
inmediata a los diferentes interrogantes planteados en las organizaciones,
influye para que se opte por elaborar los diagnósticos de la situación y a partir
de ellos elaborar descripciones y tipologías acerca de las características,
propiedades o atributos del hecho o fenómeno objeto de estudio en sus trabajos
de grado.
Como el objetivo final es responder al cómo más que a las causas o
consecuencias que provocan ese hecho o fenómeno, esto se puede dar desde
un enfoque cualitativo y cuantitativo dependiendo de los procedimientos
utilizados para comprender e interpretar la realidad organizacional estudiada.
Gráfico 14. Comparación entre los años de publicación y el diseño de
investigación abordado en el eje temático de gestión del conocimiento, capacitación y formación
0,0
2,0
4,0
6,0
8,0
10,0
12,0
14,0
16,0
1994 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2004
Cuasiexperimental No ExperimentalHermenéutico
199
Gestión del Conocimiento, Capacitación y Formación
Diseño de investigación
Total Cuasi experimental No experimental Hermenéutico
1 Año de
publicación
1994 0 1 0 1
,0% 3,6% ,0% 3,6% 1996 0 0 2 2 ,0% ,0% 7,1% 7,1% 1997 0 1 1 2 ,0% 3,6% 3,6% 7,1% 1998 1 1 2 4 3,6% 3,6% 7,1% 14,3% 1999 0 3 3 6 ,0% 10,7% 10,7% 21,4% 2000 0 2 4 6 ,0% 7,1% 14,3% 21,4% 2001 0 1 1 2 ,0% 3,6% 3,6% 7,1% 2002 0 0 4 4 ,0% ,0% 14,3% 14,3% 2004 0 1 0 1 ,0% 3,6% ,0% 3,6% Total 1 10 17 28 3,6% 35,7% 60,7% 100,0%
Tabla 22. Año de publicación * método de investigación G.C, capacitación y formación
Definir un diseño responde a la necesidad de tomar un conjunto de decisiones y
estrategias para dar respuesta al problema de investigación. Por tanto depende
de la manera como éste quede formulado y del enfoque metodológico
seleccionado. Por tanto es de esperar que haya correspondencia entre los
objetivos de investigación, con los enfoques metodológicos y los diseños.
La tendencia que se observa en el gráfico y la tabla 22 en cuanto a la decisión
final, es hacia un diseño de investigación de carácter hermenéutico, citado
como elección en un 60.7% de los trabajos realizados, el cual se concibe como
200
un diseño metodológico de formación de teorías, coincidente con la noción de
explicación intencional de fenómenos sociales y psicológicos (Hernández,
2003).
Una cuestión a considerar es que muchos de los estudios clasificados por los
autores como hermenéuticos, son simultáneamente bibliográficos. Sabino
(1978), discute el asunto en los siguientes términos: “ha surgido la duda, a
veces, de si los trabajos bibliográficos pueden considerarse en un sentido
estricto como verdaderas investigaciones; se aduce que al faltar el contacto
directo entre el estudioso y su mundo empírico, lo único que podrá éste hacer
es reelaborar conocimientos ya obtenidos, sin aportar mayormente al respecto”.
(97–98).
Pero siendo un poco mas amplios en esta visión, una investigación bibliográfica
adquiriría verdadera importancia investigativa, siempre que se realice con rigor
y suficiencia en cuanto a la revisión y manejo de las fuentes, la generación de
argumentos entre otros aspectos, pero al revisar los diferentes trabajos se
puede afirmar que muchos de ellos carecen de estos aspectos, son poco
riguroso con el método y esto hace que puedan ser cuestionados como
investigaciones hermenéuticas.
El otro diseño es el conocido como No Experimental (35.7%), con el se realiza
una descripción del fenómeno actual pero se hace una retrospectiva hasta el
momento de aparición del problema, en este tipo de investigación no hay
manipulación de variables y estas variables ya ocurrieron o se dieron en la
realidad sin la intervención directa del investigador (Murillo, 2003). Como puede
verse el diseño cuasi-experimental es poco utilizado en las investigaciones
sobre este eje temático ya que en toda la década solo se realizo un trabajo de
grado con este diseño de investigación.
201
Gráfico 15. Comparación entre el enfoque Teórico y el enfoque
Metodológico abordado en el eje temático de Gestión del conocimiento, capacitación y formación
Tabla 23. Enfoque teórico * enfoque metodológico * gestión del conocimiento, capacitación y formación
Entre los trabajos llevados a cabo siguiendo el enfoque teórico denominado
Administrativo, el cual alcanza a cubrir el 50% del total de los estudios
revisados, el 21.4% de ellos se realizaron a la luz del enfoque metodológico
cuantitativo y el 28.6% se orientaron por un enfoque cualitativo, siendo
identificable la tendencia a utilizar los dos modelos metodológicos, aspecto que
Gestión del Conocimiento,
Capacitación y Formación.
Enfoque Metodológico
Cuantitativo Cualitativo Total
Enfoque teórico Administración 6 8 14
21,4% 28,6% 50,0%
Psicología
organizacional 1 8 9
3,6% 28,6% 32,1%
Psicométrico 3 0 3
10,7% ,0% 10,7%
Psicología social 0 2 2
,0% 7,1% 7,1%
10 18 28
Total 35,7% 64,3% 100,0%
0,0 5,0
10,0 15,0 20,0 25,0 30,0
Administración Psicologorganizacional
Psicométrico Psicología social
CuantitativoCualitativo
202
no sucede con los otros enfoques teóricos donde predomina el método
cualitativo.
De otro lado el enfoque teórico de la psicología organizacional con un nivel de
participación del 32.1% de todos los trabajos de grado revisados para el estado
del arte, presenta una tendencia a seguir el enfoque cualitativo (28.6%); solo se
encontró un trabajo de grado realizado a partir del enfoque metodológico
cuantitativo (3.65).
Si nos detenemos en las dos orientaciones teóricas sobre las cuales centramos
la atención se distingue de entrada la diferencia entre los dos enfoques
disciplinares al momento de acudir a los diseños metodológicos, en primera
instancia en los programas de administración no es significativa la diferencia
porcentual relativa al uso de los dos enfoques metodológicos; por su parte en
el escenario teórico de la psicología, sobre sale un enfoque metodológico sobre
otro indicándose según se anotaba previamente, una cierta sensibilidad e
inclinación por estudios que indaguen bien sea por procesos o por
subjetividades. En todo caso lo explicito es la diversidad de enfoques y modelos
en estas dos áreas del conocimiento como lo planteo Campbell (1990) citado en
Munduate (1997) cuando habla de cómo ha prosperado el carácter
multimetodológico de las ciencias aclara que especialmente en la psicología de
la organización es una de las disciplinas que ha ocurrido este fenómeno ya que
en las últimas décadas han presentado interés por l trabajo de campo.
203
Gráfico 16. Comparación entre los años de publicación con la universidad en donde se realizó la investigación que ha abordado el eje temático de
gestión del conocimiento, capacitación y formación
Tabla 24. Año de publicación * nombre de la universidad * G.C, capacitación y formación
Gestión del Conocimiento, Capacitación y Formación.
Nombre de la universidad Total
U de A U.S.B UPB U de M U EAFIT Año de
publicación 1994 0 0 0 1 0 1
,0% ,0% ,0% 3,6% ,0% 3,6% 1996 1 0 1 0 0 2 3,6% ,0% 3,6% ,0% ,0% 7,1% 1997 1 1 0 0 0 2 3,6% 3,6% ,0% ,0% ,0% 7,1% 1998 1 2 0 1 0 4 3,6% 7,1% ,0% 3,6% ,0% 14,3% 1999 0 2 1 3 0 6 ,0% 7,1% 3,6% 10,7% ,0% 21,4% 2000 2 0 0 3 1 6 7,1% ,0% ,0% 10,7% 3,6% 21,4% 2001 0 0 0 2 0 2 ,0% ,0% ,0% 7,1% ,0% 7,1% 2002 0 0 1 3 0 4 ,0% ,0% 3,6% 10,7% ,0% 14,3% 2004 0 1 0 0 0 1 ,0% 3,6% ,0% ,0% ,0% 3,6% Total 5 6 3 13 1 28 17,9% 21,4% 10,7% 46,4% 3,6% 100,0%
0,0
2,0
4,0
6,0
8,0
10,0
12,0
1994 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2004
Universidad de AntioquiaUniversidad San BuenaventuraUniversidad Pontificia BolivarianaUniversidad deUniversidad Eafit
204
El gráfico 16 y la tabla 24, indican una tendencia a la realización de las
investigaciones a través de las universidades privadas; entre ellas logran
alcanzar un 85.7% del volumen total de productos investigativos. Desde el año
1998 se dispara la producción investigativa en el área temática en cuestión
alcanzando a sobresalir la Universidad de San Buenaventura y en especial la
Universidad de Medellín que mantiene desde el año 2000 hasta el año 2002
un alto nivel de producción en comparación a las demás universidades.
Se aprecia también que la universidad pública incursiona en el año de 1996
dentro de las investigaciones realizadas con un 14.3%, en el eje temático
gestión del conocimiento, capacitación y de formación, De todas formas
mantiene un ritmo relativamente sostenido entre 1996 y el año 2000, momento
en el cual deja de generar conocimientos sobre este aspecto.
Del total de Universidades incluidas en este estado del arte solo una
corresponde a la categoría de universidad pública por lo cual no se pueden
establecer conclusiones acerca de la diferencias en el nivel de producción de
los trabajos de grado en los años correspondientes al estudio. Lo que si se
puede observar es que su participación en este eje temático es discontinua en
el tiempo.
Retomando lo aportado en el nivel de producción de trabajos de grado con
respecto a este eje temático, es la Universidad de Medellín (46.6% del total de
la universidades) la que desde el año 1999 hasta el 2002 lidero la generación
de proyectos en relación a la gestión del conocimiento, disminuyendo su
representación a partir del siguiente año. Por su parte la Universidad de San
Buenaventura (21.4% del total de la universidades) en el año 1998 y 1999
alcanzó su máxima representación en la producción de trabajos de grado,
disminuyéndola hasta el año 2004 donde el interés vuelve a surgir.
205
Las otras Universidades presentan un interés menos continuo a través de los
años especialmente la Universidad EAFIT que tiene su producción en el eje
temático exclusivamente el año 2000.
Gráfico 17. Comparación entre el nivel académico y el programa académico desde donde se realizan los trabajos de grado del eje temático
de Gestión del conocimiento, capacitación y formación
0,05,0
10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0
PregradoPosgrado
206
Tabla 25. Nivel académico * programa * G.C, capacitación y formación
Las Especializaciones en Gestión del Talento Humano, Administración y
Psicología Organizacional entre otras, se han convertido en áreas de
profundización profesional. Allí, este eje temático adquiere una vigencia
importante en la medida en que, como plantea Rodríguez (2004), es una época
caracterizada por la información y los cambios, por lo mismo se está exigiendo
que las organizaciones replanteen constantemente sus interacciones con el
entorno, buscando diferentes estrategias, generando nuevo conocimiento
mediante el análisis de la experiencia y nuevos procesos de aprendizaje,
identificando y calificando las nuevas fuentes de conocimiento, teniendo la
capacidad de administrarlas correctamente. Frente a este reto y los
requerimientos actuales, el profesional en su preparación debe de profundizar
en la revisión bibliográfica del tema y una forma adecuada de realizarlo es a
través de la realización de su trabajo de grado.
Además la administración, entendida como ciencia, técnica y arte, relacionada
con planear, organizar, dirigir y controlar el empleo de los recursos financieros,
materiales y humanos de las empresas en sus diferentes áreas, viene
PROGRAMA
Psicología T. social Admón.
Contaduría
Comuni cación
Esp Gestión Talento
H
Esp Administra
ción educativa
Maestría en
Gestión y
Administración
Esp psicología organizaci
onal Sociolo
gía Otras Esp Total
Pregrado 2 1 2 1 1 0 0 0 0 2 0 9
7,1% 3,6% 7,1% 3,6% 3,6% ,0% ,0% ,0% ,0% 7,1% ,0% 32,1%
Posgrado 0 0 10 0 0 4 1 1 1 0 2 19
,0% ,0% 35,7% ,0% ,0% 14,3% 3,6% 3,6% 3,6% ,0% 7,1% 67,9%
2 1 12 1 1 4 1 1 1 2 2 28
7,1% 3,6% 42,9% 3,6% 3,6% 14,3% 3,6% 3,6% 3,6% 7,1% 7,1% 100,0%
207
desarrollándose en un contexto moderno de negocios muy exigente y lleno de
cambios en relación con paradigmas tradicionales e históricos. En este
contexto, surgen propuestas de gestión que resaltan la necesidad de innovar,
de crear, de ofrecer condiciones que permitan el desarrollo sustentable de los
negocios, por medio de la generación de valor, a través del conocimiento. La
creación del conocimiento es un proceso donde el protagonismo es asumido
indudablemente por el talento y/o el potencial humano (Louffat, 2005) y es
desde ahí que la psicología organizacional, centrada en el ser humano y sus
potencialidades, y como enfoque teórico, tiene presencia en el nivel de
producción investigativo en este eje temático, generada no solamente desde las
especializaciones entendidas como formación avanzada, sino también desde el
nivel de pregrado.
La especialización en Psicología Organizacional y la Maestría en Gestión y
Administración no se constituyen en los principales referentes de producción
investigativa en torno a la gestión del conocimiento y ésta queda prácticamente
reducida a los aportes que se hagan desde el enfoque administrativo. Es
posible pensar por tanto, que el contexto académico y organizacional de la
ciudad se pierde de la posibilidad de encontrar aportes en la disciplina de la
psicología y en lo que se logre con las Maestrías, dado el alcance y el nivel que
éstas pueden lograr.
La psicología organizacional es la aplicación de la psicología en el campo de
las organizaciones sociales y muchos profesionales del área de personal o que
gestionan el talento humano buscan en la psicología los lineamientos para
resolver los problemas inmediatos de las personas en el trabajo. Esto lo
corrobora Stagner (1982 citado en Muchinsky, 2000) cuando plantea que “como
profesionales, luchamos por alcanzar una comprensión plena de los problemas
y temas vinculados con el mundo del trabajo, abarcando sus dimensiones
cuantitativas y humanísticas“, por lo que la psicología es una disciplina que
208
puede realizar aportes importantes a la comprensión y profundización de la
Gestión del conocimiento.
La Universidad de Medellín es la que a nivel de sus diferentes especializaciones
o postgrados tienen el mayor aporte a la comprensión del eje temático, contrario
a lo que sucede con la Universidad de Antioquia y la Universidad de San
Buenaventura en las que el interés por el desarrollo de este tema se ha
mostrado en el pregrado.
En alguna medida todas las universidades dentro de su misión y visión están
orientadas a formar profesionales con competencias investigativas y en el caso
de la Universidad de Medellín esta forma dichas competencias aplicadas a los
negocios, de ahí que la asimilación, producción o adaptación de la teoría en el
área de la gestión de las organizaciones es una de las tareas centrales de la
investigación en Postgrados (Nieto, 2005). Es necesario que el proceso de
investigación formativa se desarrolle transversalmente y que las competencias
que se asocian atraviesen todo el plan de estudios y comprometan todas las
áreas de conocimiento y formación, y llegue hasta las maestrías y doctorados
que es donde se deben de plantear las hipótesis y su confrontación con la
realidad hacia la elaboración teórica.
En los primeros semestres de una carrera, se desarrollan las competencias
investigativas a través de elaboración de proyectos de análisis, lecturas que
conducen a reseñas bibliográficas y elaboración de ensayos que permitan
evaluar la comprensión de lecturas, luego en los semestres finales la realización
de una practica profesional permite intervenciones reales. En el caso de la
psicología organizacional dichas intervenciones producen informes gerenciales
que son la fuente de identificación de los problemas empresariales que
enfrentan nuestras organizaciones, esta descripción documental de hechos y
situaciones problemáticas concretas, diseñada para provocar en quienes lo
209
utilicen procesos de análisis muchas veces sustentados en una elaboración
teórica, son elementos que permiten posteriormente la realización de esfuerzos
de adaptación, asimilación y generación del conocimiento. (Silva, 2005 citado
en Nieto, 2005).
Gráfico 18. Comparación entre el enfoque teórico, con el método de investigación, que ha abordado el eje temático de gestión del
conocimiento, capacitación y formación
Se puede apreciar en el gráfico y en la tabla siguiente, que la tendencia
presente en los trabajos de grado del eje temático de Gestión del conocimiento,
capacitación y formación, desde el enfoque teórico en psicología
organizacional, tiene una tendencia central en el método de investigación
descriptivo, con un 25% del total de los datos.
Cabe anotar que desde el enfoque teórico de la administración la tendencia en
el enfoque metodológico es el método exploratorio, y la psicología social utiliza
más el método etnográfico y descriptivo.
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
Administración Psicologíaorganizacional
Psicométrico Psicología social
ExploratoriaDescriptivaEtnográfico
210
Tabla 26. Enfoque teórico * método de investigación * G.C, capacitación y formación
Aunque el gráfico 18 y la tabla 25 muestran un alto volumen de estudios
cualitativos y cuantitativos, la observación del gráfico y la tabla 9 lo que nos
indica es que independiente del enfoque; los alcances de los estudios en muy
pocos casos transcendería el nivel descriptivo. Basta con ver que el 46.4% de
los estudios en administración y el 28.6% de los estudios en Psicología
Organizacional se ubican entre los métodos exploratorio y descriptivo. Es decir
casi en su totalidad los trabajos realizados desde estas dos perspectivas
teóricas no alcanzan un nivel de desarrollo teórico significativo, apenas si
aplican conocimientos para medir variables o describir procesos.
En consonancia con lo anterior, Sackett & Larson citados en Munduate, 1997
realizaron una revisión exhaustiva de las investigaciones del campo publicadas
en la Revista de Psicología Aplicada; Conducta Organizacional y Humana entre
los años de 1977 y 1987; hallaron que muchos problemas teóricos y prácticos
no son adoptados por su relevancia en su respectivo dominio, sino por la
posibilidad de aplicar técnicas concretas y la facilidad de obtener datos rápidos,
baratos y útiles para su publicación. Este hallazgo no parece estar distante de
Gestión del Conocimiento, Capacitación y Formación.
.
Método de investigación
Exploratoria Descriptiva Etnográfico Total Enfoque teórico Administración 8 5 1 14 28,6% 17,9% 3,6% 50,0% Psicología
organizacional 1 7 1 9
3,6% 25,0% 3,6% 32,1% Psicométrico 3 0 0 3 10,7% ,0% ,0% 10,7% Psicología social 0 1 1 2 ,0% 3,6% 3,6% 7,1% Total 12 13 3 28 42,9% 46,4% 10,7% 100,0%
211
las condiciones en las cuales se adelantan las investigaciones de grado en los
programas académicos de las universidades que forman psicólogos,
administradores u otros profesionales en Medellín, pues con el ánimo de
graduarse rápidamente y por no contar con el apoyo económico para su
investigación, son muchos los aspirantes que utilizan el método de investigación
descriptivo que requiere menos pulcritud metodológica y es mas fácil de obtener
resultados en el menor tiempo posible.
Cabe anotar que desde el enfoque teórico de la administración la tendencia en
el enfoque metodológico es el método exploratorio, y la psicología social utiliza
más el método etnográfico y descriptivo (Ver Anexo).
Gráfico 19. Comparación entre el enfoque Teórico y el enfoque
Metodológico abordado en el eje temático de gestión del conocimiento, capacitación y formación
0 05 0
10 015 020 025 030 035 040 045 0
Cuasiexperimental Ex post facto Hermenéutico
Exploratoria Descriptiva Etnográfico
212
Gestión del Conocimiento, Capacitación y Formación.
Diseño de investigación
Cuasi
experimental Ex post
facto Hermenéutico Total
Método de investigación
Exploratoria 0 10 2 12
,0% 35,7% 7,1% 42,9% Descriptiva 1 0 12 13 3,6% ,0% 42,9% 46,4% Etnográfico 0 0 3 3 ,0% ,0% 10,7% 10,7%
1 10 17 28
Total 3,6% 35,7% 60,7% 100,0%
Tabla 27. Método de investigación *diseño de investigación * G.C, capacitación y formación
El gráfico 19 y la tabla 27 muestra como existe un alto porcentaje de trabajos de
grado con un método de investigación descriptivo que tienden a tener un diseño
de investigación hermenéutico (42.9%). Estos trabajos de grado tienen como
objetivo el registro de información y la subsiguiente descripción de la
composición o los procesos de los fenómenos, seguida de un análisis de
acuerdo a alguna que otra teoría.
Hay que tener presente que la hermenéutica trata de interpretar el sentido de
los acontecimientos y textos que hacen referencia a las múltiples dimensiones
de una compleja realidad determinada, para lo cual, se vale de diseños
llamados cualitativos, los cuales requieren de en una rigurosa descripción
contextual de un hecho o situación, mediante una recogida sistemática de datos
que posibilite un análisis e interpretación del fenómeno en cuestión.
Generalmente muchos estudiantes y docentes caen en el error cuando no
utilizan datos ni se valen de las estadísticas en sus trabajos de grado de llamar
hermenéutico a la descripción contextual de un hecho o situación, captando la
realidad compleja que se pretende estudiar, sin tener los niveles de profundidad
213
ni de interpretación del fenómeno abordado, por lo tanto se cuestiona la
utilización de cualquier método cualitativo especialmente sin tener la rigurosidad
que ellos exigen.
Por ende, suponer estudios hermenéuticos de alcance descriptivo, equivale a
considerar que sus propósitos no son alcanzados y que sus productos
redundan en falacias. Ya incluso se había hecho mención a la confusión entre
monografías y estudios hermenéuticos. Todo ello también nos indica que en los
marcos de la academia, no es frecuente la existencia de docentes
investigadores que profundicen en estas áreas de conocimiento y que orienten
en forma pertinente los proyectos de investigación de los niveles de pregrado y
especialización.
Gráfico 20 Comparación entre el enfoque metodológico y los Instrumentos
de medición utilizados en los trabajos de grado que han abordado en el eje temático de Gestión del conocimiento, capacitación y formación
0,0 5,0
10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0
PruebasPsicométricas
Encuestas Entrevistas Revisiónbibliográfica
CuantitativoCualitativo
214
Tabla 28. Método de investigación * instrumentos de medición * G.C,
capacitación y formación
En el gráfico 20 y la tabla 28 nos indica otra de las inconsistencias que
caracterizan las investigaciones, como puede verse los estudios de carácter
cualitativo son en gran medida de carácter bibliográfico y en menor proporción
con la ayuda de entrevistas. Esto conduce a pensar que una alta proporción de
estudios que se llaman así mismo cualitativos en realidad es posible que no lo
sean; lo que va validando la idea según la cual se le denomina así a estudios
realizados a la manera de monografías o también conocidos como estudios
documentales
Al realizar un cruce de información entre enfoque metodológico e instrumentos
de medición se puede observar en la tabla y el gráfico 11 como en el enfoque
metodológico cuantitativo los instrumentos más utilizados son las encuestas
(21.4%) y en segundo lugar las pruebas psicometrías (10.7%). Contrario a lo
que sucede con el enfoque metodológico cualitativo donde el instrumento más
utilizado es la revisión bibliográfica (35.7%) seguido muy de cerca por la
entrevista (32.1%).
Gestión del Conocimiento, Capacitación y Formación.
Instrumentos de Medición
Pruebas psicométricas Encuestas Entrevistas
Revisión bibliográfica Total
Método de investigación
Exploratoria 3 5 3 1 12
10,7% 17,9% 10,7% 3,6% 42,9% Descriptiva 0 1 4 8 13 ,0% 3,6% 14,3% 28,6% 46,4% Etnográfico 0 0 2 1 3 ,0% ,0% 7,1% 3,6% 10,7% Total 3 6 9 10 28 10,7% 21,4% 32,1% 35,7% 100,0%
215
Gráfico 21. Comparación entre el enfoque Metodológico y el programa
académico desde el cual se han realizado los diferentes trabajos de grado en el eje temático de Gestión del conocimiento, capacitación y formación
Como se observa en el gráfico 21 y la tabla 29, la tendencia en los programas
académicos en cuanto a su enfoque metodológico varía considerablemente en
donde programas como Contaduría, predomina lo cuantitativo y programas
como Maestría en Administración, Comunicaciones, Especialización en
administración educativa y psicología organizacional tienen un enfoque
metodológico cualitativo.
La especialización en Gestión del talento humano presenta ambos enfoques en
igual proporción, contrario al programa de administración que aunque presenta
ambos enfoques predomina el enfoque cualitativo.
0,0 5,0
10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0
CuantitativoCualitativo
216
Gráfico 22. Comparación entre los instrumentos de Medición y el Nombre
de la Universidad donde se realizan los trabajos de grado que han abordado el eje temático de gestión del conocimiento, capacitación y
formación
Tabla 29. Instrumentos de Medición * nombre de la universidad * G.C, capacitación y formación
Gestión del Conocimiento, Capacitación y Formación.
U de A U S B U P B U de M U EAFIT Total Instrumentos de
Medición Pruebas psicométricas 0 3 0 0 0 3
,0% 10,7% ,0% ,0% ,0% 10,7% Encuestas 2 0 0 4 0 6 7,1% ,0% ,0% 14,3% ,0% 21,4% Entrevistas 2 2 2 3 0 9 7,1% 7,1% 7,1% 10,7% ,0% 32,1% Revisión
bibliográfica 1 1 1 6 1 10
3,6% 3,6% 3,6% 21,4% 3,6% 35,7% Total 5 6 3 13 1 28 17,9% 21,4% 10,7% 46,4% 3,6% 100,0%
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
U de A
U.S.B.
U.P.B U de M U. EAFIT
Pruebas psicométricasEncuestasEntrevistasRevisión bibliográfica
217
Al realizar una revisión de los instrumentos más utilizados por las Universidades
en este eje temático de gestión del conocimiento, capacitación y formación, se
encontraron las siguientes tendencias que se describen a continuación:
• La Universidad de Antioquia utiliza predominantemente la encuesta y las
entrevistas.
• La Universidad San Buenaventura utiliza las pruebas psicométricas y las
Entrevista, especialmente a nivel de pregrado.
• La Universidad Bolivariana Utiliza en mayor proporción las entrevistas.
• La Universidad de Medellín y EAFIT muestra una alta preferencia por la
Revisión Bibliográfica que es el instrumento característico del postgrado
5.11.2 Momento interpretativo. Fase descriptiva. En este análisis de
carácter cualitativo se presentan las categorías, las relaciones y los patrones
entre las categorías que han surgido a partir de la revisión de los diferentes
trabajos de grado en los ejes temáticos previamente establecidos lo que nos
permitirá inspeccionar cuidadosamente el fenómeno de la investigación de una
forma mas compleja sobre los aspectos que se revelan en el estudio, para
establecer recurrencias y presentar una interpretación a través de análisis
comparativos que permitan describir comprensivamente los resultados
encontrados en este proceso investigativo. La idea es acudir al discurso de los
informes de investigación y descubrir tendencias en las maneras de
comprender el fenómeno abordado.
Dentro de las categorías de análisis que se desarrollaran se establecieron los
objetivos de investigación, las relaciones entre variables, los contextos en los
cuales se desarrollan los trabajos de grado y los autores más representativos
de cada eje temático, también es importante establecer los vacíos encontrados
al terminar la revisión del eje temático.
218
5.11.2.1 Tendencias lógico-teóricas de los objetivos de investigación planteados en los trabajos de grado. La tradición investigativa ha
establecido, con el apoyo de las comunidades científicas, que los objetivos de la
investigación refieren a los alcances del conocimiento que se obtendría con la
implementación del diseño metodológico (Hernández, 1998). Por tanto, el
abordaje investigativo sobre los objetivos, ofrece la posibilidad de establecer
qué se proponían las investigaciones en el campo de la Gestión del
Conocimiento, la capacitación y la formación y hasta qué metas aspiraban
llegar, lo que nos lleva a la discusión de si estos estudios se limitaban a aplicar
las teorías, a validarlas, a desarrollarlas, incluso si buscaban generar
explicaciones sobre fenómenos nuevos o proponer alternativas ante éstos.
Simultáneamente, el discurso del investigador se plasma en los objetivos en
términos de las unidades de estudio decididas como objeto de atención teórica
y empírica y por tanto, las dimensiones o aspectos del problema que serán
estudiados. En este orden de ideas, analizar ese discurso, nos lleva por los
trayectos del pensamiento de los investigadores del tema de la Gestión del
Conocimiento, la capacitación y la formación. (Ver Anexo D)
A continuación se exponen en términos de frecuencia, los trabajos de
investigación y la dirección de sus objetivos, según nuestro análisis.
Tabla 30. Número de trabajos correspondientes a la intención de los objetivos de investigación
Clasificación de los Objetivos de los trabajos de grado
NÚMERO DE TRABAJOS
Causa – Efecto 4 Caracterización – Descripción 6 Trabajos Teóricos o Conceptualizaciones Temáticas 5
Evaluación – Diagnóstico 7 Diseño de Modelos o Propuestas 6
219
La tabla nos ofrece una presentación en la que se destacan las tendencias de
los objetivos de investigación, las cuales se describirán a continuación
Objetivos que enfatizan en relaciones causales
El presente estudio documental sobre los informes de investigación de
estudiantes de pre y postgrado muestra un primer conjunto de ellos cuyos
objetivos expresan una relación de causa-efecto entre las variables que se
sometieron a examen analítico. Generalmente se expresa una relación causal
entre una variable independiente y una variable dependiente, o bien, puede
hacerlo entre más de una variable independiente y una variable dependiente.
Los objetivos de investigación que se enmarcan dentro en este contexto van
orientados a obtener un conocimiento de las relaciones de causalidad
existentes entre Gestión del conocimiento, (que incluye la capacitación y la
formación) con el desempeño de las personas, la calidad y la competitividad,
como nos lo muestra el siguiente objetivo general planteado. En general se
acude sin mucho criterio epistémico a nociones como incidencia, impacto o
papel para convertirlos en conceptos de enlace causal entre dos o más
variables. Uno de los estudios precisamente le cambia el sentido al término
incidencia, convirtiéndolo en una relación causal:
“Conocer la incidencia del área de "Formación al personal" en el mejoramiento del desempeño laboral de los trabajadores adscritos a las diferentes subdirecciones de COMFAMA” (Gaviria & Gaviria, 2001). ”Analizar como incide la capacitación de los funcionarios de la personería de Medellín en el desarrollo y cumplimiento de las funciones de esta agencia” (López, 1998).
La Gestión del Conocimiento, en este caso reducida a un área: formación, es
estudiada como una variable que influye en procesos organizacionales como
los evidenciados anteriormente: el desempeño, expresando esto una lógica
220
según la cual, el desempeño está condicionado directamente por la formación.
A su vez, se estudia la G. C. como una variable que es afectada por otras
variables como se observa en los siguientes casos:
“Identificar el impacto que tienen la estructura y la cultura de una organización en la gestión del conocimiento” (Vélez, Mazo & Osorio, 2002).
Aquí la Gestión es concebida como supeditada a una estructura,
manteniéndose la idea causal lineal. Una manera de ingresar en la lógica
de la gestión del conocimiento, es colocando la atención sobre procesos
comunicacionales y tecnológicos, en esta ocasión como contexto de
procesos comunicacionales:
“Definir el papel de la comunicación en los procesos actuales y en los cambios institucionales dados ante las transformaciones tecnológicas que emprenden las empresas” (Guzmán, 2002). “Evaluar el impacto de la capacitación impartida por el Sena en la generación de empleo” (Agudelo, Isaza & Yarce, 1997).
Como se observa en los ejemplos hay interés por identificar la relación entre
aspectos organizacionales como la estructura, la cultura y la comunicación que
tienen impacto sobre el eje temático abordado. Esto nos muestra como la
Gestión del Conocimiento, la capacitación y la formación es un fenómeno que
es estudiado por la influencia directa e indirecta que tiene en diferentes
procesos organizacionales y que en el desarrollo que ha tenido este modelo se
ha colocado el énfasis en las ventajas y requisitos para su implementación y
consolidación en las organizaciones, pero también se le ha mirado desde un
enfoque sistémico en donde las relaciones entre las diferentes variables
organizacionales deben ser consideradas para que sea exitosa su
implementación
221
Objetivos que enfatizan en la descripción o caracterización del fenómeno de gestión del conocimiento, capacitación y formación
El estudio descriptivo se constituye en una herramienta para dar cuenta del
fenómeno en su comportamiento natural, con capacidad de generar criterios
que lleven a la toma de decisiones o generación de hipótesis para futuras
investigaciones, este eje temático también es abordado de una manera
descriptiva, pues algunos trabajos de grado tienen como objetivos principales
analizar cómo es y cómo se manifiesta la G del C y sus componentes.
“Investigar a través de estrategias y acciones cómo se está llevando a cabo el proceso de gestión del conocimiento desde el punto de vista de la capacitación y aprendizaje continuo, en la empresa CADENALCO, (Blanco, Pulgarín &Villa, 1999)
Otro informe de investigación muestra que se pretendió
”Conocer y visualizar todas las actividades del día a día realizadas y requeridas por la Unidad de Capacitación de Energía, con el fin de mejorarlas, dinamizarlas y hacer más eficiente la gestión de capacitación” (Ramírez, 2000).
Como puede verse, estos estudios centran su atención en variables
específicas, como puede ser la capacitación, o en procesos determinados
del día a día; además, muestra intenciones que van más allá de la
descripción, en este caso, implementar acciones de mejora. De otro lado
se destaca una identificación de la Gestión del conocimiento como un
concepto en sí mismo, con su respectiva autonomía y no subsumido entre
conceptos otrora empleados como formación o capacitación; lo clave aquí
es que se concibe el aprendizaje organizacional como objeto de gestión.
Sin embargo, en estos casos señalados, los intereses se ajustan a
necesidades concretas de organizaciones determinadas, lo que sugiere,
222
que los intereses de conocimiento se agotan en el trabajo académico y en
el uso que hagan dichas organizaciones del conocimiento generado y no
en su divulgación a una comunidad científica o académica.
Objetivos que enfatizan en la conceptualización del fenómeno. La Gestión del Conocimiento, como se ha descrito en los inicios de este
capítulo, es un tema polémico y diverso en puntos de vista para su abordaje. La
multiplicidad conceptual es una de sus características, lo que constituye motivo
de cuestionamientos, interrogantes y necesidad de aclaraciones por parte de
quienes se van adentrando en él. En los informes de trabajos de grado
revisados hay interés por conceptualizar sobre el tema, como lo hace Polanco
(1996) en su trabajo. A este respecto cobra sentido señalar que la atención se
coloca sobre uno de los aspectos operativos de la Gestión del Conocimiento, el
cual es la capacitación, añadido al interés por su relación con la productividad.
El estudio tiene como objetivo general:
“Presentar una aproximación conceptual sobre productividad y competitividad en relación al tema de la capacitación y la formación de los recursos humanos en una organización, variable que puede marcar la diferencia definitiva para que una empresa sea o no exitosa”.
Por su parte García (2002) centra su interés en otro objetivo con la
conceptualización buscada, y es aproximarse desde la teoría general, en un
razonamiento típicamente deductivo, a lo que él denomina, imprecisamente,
“realidad colombiana”.
“Conceptualizar el tema de la gestión del conocimiento en las empresas, circunscribiéndolo a la realidad colombiana”.
223
El interés por desarrollar teóricamente el tema, por tener un conocimiento
acumulado; parte de la necesidad de tener un marco referencial que permita
comprender, aplicar y discernir sobre la G del C en las organizaciones y de
alguna manera tener la justificación adecuada para lograr la inversión y la
aceptación de la implementación del modelo nuevo para las empresas de
nuestro país.
Objetivos que enfatizan en el diagnóstico o evaluación del fenómeno
Una cosa es describir procesos de gestión de conocimiento o conceptualizar
este aspecto y otra es realizar estudios diagnósticos que centren su atención y
sospecha en los proceso implementados con el objeto de descubrir
problemáticas específicas en los espacios organizacionales relacionadas con
este asunto. En este eje temático se resalta el interés por realizar este tipo de
evaluaciones, con las que se busca establecer el ajuste y la calidad de los
programas ofrecidos al personal participante de los mismos, como se puede
observar en los siguientes objetivos generales:
“Evaluar el programa de capacitación brindada entre 1996 y 1997 a los trabajadores asociados en CONFIAR Caja Cooperativa de la ciudad de Medellín” (Arboleda, Muñoz & Moscoso, 1999). “Identificar las competencias indispensables que se gestionan del área del talento humano para lograr la transformación de organizaciones que aprenden (Morantes, Osorio & Pereira, 2003)”.
Se observa a través de la lectura cuidadosa de los objetivos que en estos
diagnósticos o evaluaciones de los procesos de capacitación se busca evaluar
los resultados, mostrar las ventajas de capacitar al personal especialmente en
aspectos como la productividad, la eficiencia y el desempeño en el trabajo; ya
que esto representaría para las organizaciones un retorno de la inversión y
224
justificaría la inversión en este tipo de procesos que son considerados un gasto
y no una inversión. Pero también se debe resaltar que se observa relativamente
poco interés por evaluar el impacto de los programas en el desarrollo de
competencias y en el crecimiento personal, aspectos que cada vez se han
vuelto más relevantes y prioritarios en el desarrollo organizacional; sólo dos
trabajos de los 28 revisados enfatizan en este aspecto.
Objetivos que enfatizan en la presentación de diseño de Modelos y propuestas
En este período se han realizado algunos trabajos de grado que tienen como
objetivo presentar diseños de Modelos y propuestas de acción; 5 de los 28
revisados cumplen con esta condición, en los cuales se identifican los
siguientes objetivos generales:
“Proponer una metodología que permita implementar un sistema de Gerencia del Conocimiento aplicable a las pequeñas y medianas empresas colombianas en el 2001” (Maya, Maya & Paredes, 2002) “Proponer un modelo de administración de la formación para el trabajo a partir de las organizaciones gremiales y empresariales que consolide la competitividad del país en el contexto de la economía mundial”. (Blandón, Gómez & Madrid, 1998).
Estos trabajos dejan ver dos cuestiones: una es que son resultado de procesos
de formación postgraduada en nivel de especialización. La otra, como
consecuencia de la anterior, es la revelación de los intereses de este tipo de
formación avanzada por proponer y generar aplicaciones y no nuevos
conocimientos, toda vez que su misión consiste en aquello y no en esto último.
Este planteamiento podría discutirse en razón de la existencia de otros informes
identificados según sus objetivos. La respuesta es que los estudios de
225
especialización en el entorno académico de la ciudad de Medellín, por
normatividad del ICFES (Ley 30 de 1992), sólo requieren de monografías o
propuestas de acción. ya que solo los programas de maestría, doctorado y post-
doctorado tienen a la investigación como fundamento y ámbito necesarios de su
actividad.
5.11.2.2 Naturaleza lógico-teórica de los enfoques teórico/disciplinares desde los que se realizan los trabajos de grado. Como se ilustra en la tabla
3, a lo largo de los últimos 10 años, el abordaje de los trabajos de grado sobre
el eje temático de la Gestión del conocimiento, capacitación y formación, ha
presentado mayor énfasis por parte del enfoque teórico/disciplinar de la
administración (Equivalente en términos de Barrasa y compañeros, al enfoque
empresarial). De 28 trabajos de grado revisados 14 presentan una perspectiva
fundamentalmente orientada a temas empresariales, en los cuales se enfatiza
cómo la gestión del conocimiento puede servir para crear valor y ofrecer nuevas
oportunidades a las empresas para mejorar su capacidad competitiva, así
mismo se abordan temáticas relacionadas con la economía, el capital intelectual
y la medición del conocimiento.
Tabla 31. Número de trabajos correspondientes a cada código temático
Clasificación de los trabajos de grado por enfoque teórico/disciplinar
NÚMERO DE TRABAJOS
Administrativo 14 Psicología Organizacional 11 Psicometría 2 Psicología social 1 Tecnológico 0
226
De los trabajos de grado que se pueden citar dentro de este enfoque
administrativo están:
“La administración de la formación para el trabajo en el siglo XXI desde la óptica empresarial” (Blandón, Gómez & Madrid, 1998), “La capacitación técnica para el empleo”, (Agudelo, Isaza & Yarce; 1997).
En estos informes, sus autores parten del presupuesto de que la apertura
económica originó importantes cambios, exigiendo que la economía colombiana
estuviese abierta a la competencia externa y fuese necesaria una
modernización tecnológica del sistema de formación para el empleo. Es a partir
de ella que se busca proponer un modelo de administración de la formación
para el trabajo en las organizaciones gremiales y empresariales que consolide la
competitividad del país en el contexto de la economía mundial (Blandón, Gómez
& Madrid, 1998)
El hecho de que el enfoque administrativo sea el más representativo en el
presente estado del arte se puede entender en la medida en que, como lo
plantea González (2002), los constantes cambios económicos y sociales son las
principales causas que inciden en la aparición tanto de la gestión del
conocimiento como de la gestión del recurso humano. De ahí que inicialmente
se hace referencia a las características del contexto económico donde se
inserta el tema, punto de partida del que surgen las principales propuestas
científicas y de disciplinas relacionadas con la gestión y dirección de empresas,
los cuales generan primero una evolución del pensamiento organizativo que se
consolida en un contexto político, económico y social determinado, el cual a su
vez da respuesta a la necesidad de gestionar de una forma diferente las
organizaciones ya que las formas tradicionales de administrar resultaron
insuficientes e insatisfactorias.
227
Con respecto al enfoque de psicología organizacional, debe indicarse que a
nuestro juicio éste coincide con el que Barrasa Gil, de la Ossa, Alcover (2002)
denomina como enfoque psicosocial, correspondiente para los autores citados a
temas relacionados con el análisis de las organizaciones, su estructura y
procesos, la dirección, los equipos, la cultura, etc., así como a los sistemas de
gestión de recursos humanos y la gestión de competencias. Con este enfoque
se incluyen temas que giran en torno a los conceptos de aprendizaje,
motivación, actitudes, diagnóstico y desarrollo de habilidades, entre otros.
En la ciudad de Medellín algunos trabajos de grado se realizan con este
enfoque, organizacional, especialmente cuando se centran en aspectos como la
comunicación, las competencias, la formulación de planes de capacitación y de
formación, entre ellos tenemos:
“Diagnóstico y posibles soluciones a los paradigmas que dificultan la gestión del conocimiento en Empresas Publicas de Medellín” (García, 2000).
Este trabajo de grado se orientó a investigar sobre los factores que
intervienen en el proceso de gestión del conocimiento, del aprendizaje
organizacional, de su cultura organizacional, así como su misión, visión,
valores, competencias y capacitación. De igual forma se abordaron los
paradigmas al interior de la organización así como la comunicación en los
procesos de cambio, para ello se identificaron los diferentes modelos
mentales y su aplicación e influencias en el ámbito grupal, inherentes a los
en funcionarios de las Empresas Públicas de Medellín
Plantea el trabajo que las empresas fuertemente enfocadas en el servicio,
caso EEPP de Medellín, deben evaluar la gestión del conocimiento
inmediatamente para mejorar la administración y apalancar sus
competencias fundamentales actuales, estimulando el mejoramiento y la
228
construcción del nuevo capital intelectual. Pero como conclusión establecen
que esto se facilita o dificulta dependiendo tanto de su estructura como del
clima y cultura organizacional.
“La comunicación como herramienta para la gestión del conocimiento en las organizaciones (Guzmán, 2002).
Este trabajo de grado hace énfasis en los elementos comunicacionales
facilitadores del desarrollo e implantación de la gestión del conocimiento,
tales como la administración del cambio y el manejo del clima y la cultura
organizacionales. La propuesta contempla el papel de la comunicación en
las organizaciones que establecen procesos de gestión del conocimiento,
definiendo el papel del comunicador, las estrategias comunicacionales que
deben desarrollar las empresas que implantan dicho proceso y el manejo de
la información, buscando así explicar y resaltar la importancia de la
comunicación en dichas organizaciones
En los trabajos de grado revisados los autores más referenciados son los que
aparecen a continuación: Peter Drucker, Peter Senge, con sus libros la danza
del cambio y la quinta disciplina, Ikujiro Nonaka, Takeuchi, Don Talcote,
Alfonso. Siliceo, Edgar Shein, Robert Kaplan con el texto Balanced ScoreCard,
Fernando Toro, Mauricio Estrada, Juan de Dios Higuita. En la referencia de
textos, se detectó una gran dispersión de los autores referenciados,
observándose que pocas veces se consulta la fuente directa y, por el contrario,
se acude a fuentes secundarias. En el peor de los casos no aparecen citas ni
referencias de ningún autor. También es conveniente señalar que los autores
de habla hispana y reconocidos académicos de la Psicología del trabajo y de
las Organizaciones no son reseñados en los trabajos de grado revisados para el
presente estado del arte.
229
5.11.3 Momento interpretativo. Fase de interpretación 5.11.3.1 Los objetivos de investigación: una apuesta tímida por avanzar en el dominio de la Gestión del Conocimiento como área de estudio. Al
analizarse las tendencias que emergen en la descripción de los resultados
referidos a la manera en que se abordan los objetivos en los diferentes
estudios, sus orientaciones cognoscitivas y los intereses que persiguen, se
puede inferir que a través de ellos, los alcances son apenas aproximativos a la
problemática que suscitaría un tema de tan reciente interés. Para ser más
precisos, los objetivos se mueven entre la atención por relaciones inferenciales
entre aspectos y las propuestas de alternativas de “aplicación” de modelos de
gestión del conocimiento.
En este sentido se coincide con lo definido por del Saz, (2001: 14) cuando
afirma “la gestión del conocimiento es una nueva metodología, esquema de
organización y proceso de funcionamiento que pretende aplicarse al mundo de
la empresa o de cualquier tipo de organismo social (entidad estatal, sociedad no
lucrativa, etc.). En ella, “el conocimiento” se contempla como un “recurso crítico”
que debe gestionarse eficazmente para contribuir a una mayor rentabilidad
social y/o económica de la empresa y a otros objetivos vitales para su
supervivencia: satisfacción de los clientes, crecimiento o expansión en el
mercado, mejor presentación y calidad de los productos y servicios,
optimización del rendimiento y satisfacción del personal interno.
Una de las maneras como se interrogan los estudiosos de las temáticas
concernientes a la Gestión del conocimiento en las organizaciones, en el marco
de los trabajos de grado, corresponde a la indagación por relaciones de
causalidad entre algunos aspectos conexos. Estas relaciones colocan la
Gestión del Conocimiento, en la condición de variable independiente,
230
determinando el desempeño, la calidad y la competitividad de las empresas y
por otro lado, determinada por la estructura y la cultura de la organización.
El conocimiento avanzado en los estudios revisados apuntan en la dirección de
lo planteado por Peluffo & Catalán (2002: 18) en el sentido del énfasis que
hacen en factores claves para la gestión del conocimiento. Según estas
autoras, la gestión del conocimiento se ve enfrentada a una serie de dificultades
que provienen del mismo entorno, especialmente de los factores culturales
(individualismo, falta de una cultura basada en el conocimiento, aislamiento del
entorno, entre otros).
Para poner en marcha cualquier proyecto de este tipo, es necesario contemplar
una serie de variables que se pueden considerar influyentes o determinantes en
los resultados y su ausencia puede hacer fracasar cualquier acción de
implementación de un sistema de G. C.; por lo tanto hay que observar si existe
en la organización una cultura orientada al conocimiento, una estructura
tecnológica del conocimiento, relación directa entre G. C. y las estrategias de
desarrollo, armonización del lenguaje, diversos canales de comunicación del
conocimiento entre otros, y no olvidarse que se está gestionando personas,
cultura y tecnologías (Peluffo & Catalán, 2002: 19)
Igualmente Ridderstrale, J. y Nordstrom, K. citados en Peluffo & Catalán (2002:
58) consideran que “el problema de la mayor parte de las organizaciones no es
que tengan pocos conocimientos, sino que no saben qué conocen. El
conocimiento está disperso y nadie sabe a ciencia cierta cuál es la cantidad
disponible, por donde fluye o donde se encuentran capacidades concretas”. No
obstante habría que agregar que las organizaciones del contexto no siempre
están, por su naturaleza, dedicadas a conocer o a sistematizar sus
conocimientos; sus objetivos pueden estar centrados en la producción o
distribución de bienes o servicios, lo cual implica que las universidades u otros
231
centros generadores de conocimiento, deban asumir un liderazgo en este
aspecto y así focalizar intereses en líneas de investigación, apoyadas por
alianzas con las organizaciones, para que se recupere y transforme el
conocimiento acumulado e “ignorado” o invisibilizado” por éstas.
Otro de los tipos de objetivos que han inspirado los estudios revisados,
corresponde a lo que se conoce como abordajes conceptuales, entiéndase,
monografías que tratan de hacer esclarecimiento teórico de la Gestión del
Conocimiento. Este modo de asumir el tema como objeto de tratamiento, elude
el compromiso con la realidad empírica, pero sobre todo trata de sistematizar el
discurso disperso y como el interés en el que se inscribe, es de carácter
académico, las pretensiones no van más allá que recopilaciones, como se
puede constatar al leer los informes. En ellos se observa un tratamiento
descriptivo de los conceptos y no posturas críticas que cuestionen y hagan
progresar la teoría. Es así que se abordan aspectos como la capacitación y la
formación, la fundamentación sistémica del modelo y las bases para
implementar la G. C. desde los sistemas de comunicación.
También hay que añadir que los estudios han de considerar la posibilidad de
abordajes empíricos, a la luz de conceptos generales, para ir generando
conocimientos más sólidos y así contribuir con algo más que reflexiones, las
que no pierden interés, siempre y cuando se funden en conocimientos que
procedan de la aplicación de métodos rigurosos y aplicados a realidades
concretas.
Otra de las formas de abordar la G. C. es por la vía de la caracterización de
procesos como de actividades específicas. Sin embargo, el sistema de
categorización de los datos introdujo en este aparte todo lo relativo a
capacitación y formación del recurso humano, el cual, hasta hace poco tiempo,
se consideraba un área por sí sola y sólo desde hace pocos años se inscribe en
232
el área de G de C. Ello tiene efectos sobre el análisis, toda vez que con el
nuevo concepto se involucran temas que no están tratados con la lógica de la
Gestión del Conocimiento, influyendo además en los resultados. Esto lleva a
afirmar, que en el transcurso de los 10 años de cobertura del estudio, se han
producido algunos informes sin que sus generadores lo hayan concebido
dentro del tema de Gestión. De ahí que algunos hagan énfasis en capacitación
exclusivamente como se ve a continuación:
Caracterizar el modelo actual de formación profesional y la participación de la organización empresarial en el mismo. Identificar las necesidades de capacitación basadas en las Competencias, con el fin de que los funcionarios puedan desarrollar habilidades y conocimientos apropiados al perfil del cargo, para un mejor desempeño de funciones. Determinar como se presenta el Outsorcing en capacitación y GTH en empresas antioqueñas del sector privado año 2000.
Sanz (2001) con respecto a lo anterior plantea que desde los años 90, cuando
se aludía a los desafíos y pistas para entrar en el siglo XXI, se habla de “una
sociedad del conocimiento y el saber, donde los bienes y la producción ocupan
un lugar secundario y se propone como idea la capacidad fundamental de
aprender a aprender a lo largo de toda la vida, como condición necesaria para la
adquisición de nuevo conocimiento y competencias y el desarrollo de los
individuos”
La Comisión Europea (1995) citada por Sanz (2005) establecieron que la
educación y la formación serán mas que nunca los vehículos fundamentales de
identificación, pertenencia, y promoción social, así como la claves para controlar
el propio futuro y el desarrollo personal. Las nuevas oportunidades requieren un
esfuerzo para que cada uno adapte especialmente sus cualificaciones sobre la
233
construcción de bloques de conocimiento adquiridos en momentos diferentes y
distintas situaciones.
Finalmente la Unión Euroepa (1999) define como objetivo estratégico los ejes
centrales de la innovación y el conocimiento buscando generar la sociedad
cognitiva o sociedad del conocimiento donde los dos problemas que mas se
destacan y sobre los cuales hay que trabajar es la transformación de los centros
de formación en centros de adquisición del conocimiento a través de métodos
que se adapten a los destinatarios, facilitando su cooperación interna y nuevos
espacios de adquisición de conocimientos. Igualmente propone dotar estos
centros de material informático, conexiones a Internet, docentes especializados
y con contenidos renovados de los programas formativos con los que se busque
el desarrollo de competencias científicas y técnicas como base para empleos
cualificados.
Surge así una ruptura paradigmática marcada por la utilización de la TICS o
nuevas tecnologías de la información (internet, base de datos, motores de
búsqueda, multimedia, virtualidad) en lo que se denomina la sociedad de la
información y del conocimiento. El resultado es un nuevo ámbito de
especialización y de desarrollo en lo que se refiere a la formación del personal,
donde la tecnología cambia el nuevo marco de referencia operativo y funcional.
Así, aparece en el área de Recursos Humanos, en la transición hacia el siglo
XXI, la distinción entre personal que es analfabeto telemático y personal
alfabetizado en cuestiones telemáticas que también se diferencian en dos; los
que están indocumentados que aprenden haciendo y acaban enterándose de lo
que hacen y el personal documentado que lee, se informa, busca desarrollos
propios de índole innovador.
A partir de todos estos avances se privilegia el aprendizaje organizacional más
que la capacitación y formación individual sin transferencia de conocimiento a
234
un contexto organizacional y además se requieren de serie de cambios y
condiciones que afectan no solo las áreas de gestión humana sino las
disciplinas que le aportan a ella, no solo de la psicología diferencial y del
aprendizaje sino también de aspectos como la gestión y la planeación
administrativa.
5.11.3.2 Análisis comparativo con otros estados del arte. Es importante
tener en cuenta las diferencias que se presentan entre el estado del arte
realizado en aprendizaje organizacional por Castañeda (2004) en la ciudad de
Bogotá y el que se realiza en Medellín. En el primero, los informes de
investigación son producidos en los programas académicos de Ingeniería
Industrial con el 61% del total sobre este eje temático (Castañeda, 2004),
mientras que el presente detecta lo contrario, pues la Psicología Organizacional
y la Administración alcanzaron un nivel de producción en trabajos de grado del
82%. No se puede desconocer que nuestro eje temático tiene mayor cobertura
al momento de seleccionar los trabajos cuyo título incluyera Gestión del
conocimiento, capacitación y formación e implícito está el aprendizaje
organizacional como parte de la gestión del conocimiento. No obstante, ni un
solo trabajo de grado abordó el tema de forma estricta y restringida al concepto
aprendizaje organizacional, se tiene como tema relacionado y no como un
campo que requiera una revisión especifica.
Otro dato importante que alude a la diferencia entre los estudios de las dos
ciudades corresponde a los años de publicación. Para Medellín, el año 2000 fue
el de mayor producción en este eje temático con un 20% del total de trabajos
de grado realizados en la década, pero para la ciudad de Bogota el año 2001 se
constituyó en el de mayor producción con un 23% del total (Castañeda, 2004).
Como divergencia entre los dos estudios se plantea también las diferencias del
nivel académico en el cual se realizan los diferentes trabajos de grado. En
235
Bogotá correspondió al Pregrado el 61% de los informes (Castañeda, 2004)
mientras en Medellín correspondió a programas de especialización en el área
con el 67,9%% de la realización de trabajos de grado.
Dentro de las coincidencias encontradas tenemos una relacionada con el
enfoque metodológico, ya que en Bogotá el 77% de los casos recurrió a un
enfoque cualitativo (Castañeda, 2004), comparable con el 64,3% de los
trabajos de grado de la ciudad de Medellín. Esto puede obedecer a que de los
trabajos de grado realizados están definidos por sus autores como
“descriptivos” y a que dentro de sus objetivos había una mayor preocupación
por el conocimiento y el alcance del estudio no requería la utilización de
estadística ni recolección sistemática de datos. En otras palabras, creemos que
los autores consideran los trabajos sin estadística, de carácter descriptivo,
como cualitativos, asunto que merece una revisión crítica para futuros proyectos
y cualificar el abordaje metodológico desde esta perspectiva.
236
6. SÍNTESIS Aportes y vacíos detectados en la revisión de los trabajos de grado que abordan el Clima Organizacional y la Gestión del conocimiento, capacitación y formación
El surgimiento de la tecnología y la llamada era del conocimiento se convirtió en
un tópico de interés para profesionales, docentes y universitarios que vieron en
este eje temático una oportunidad para explorar un tema confuso, de difícil
definición en la literatura pero que rápidamente se constituyo en un enfoque
gerencial.
A partir de ser considerado como una nueva forma de administrar las
organizaciones y hacerlas más competitivas se empezaron desde la academia y
más específicamente desde los trabajos de grado a realizar diagnósticos y
descripciones de lo que estaban haciendo en su momento cada organización,
esto quizás para disminuir ese bache existente entre la empresa y la
universidad ya que aun en algunas especializaciones y especialmente en el
pregrado éste es un tema que no está involucrado en el currículo pero si forma
parte de un interés por investigarlo más desde estudios de especialización y
Maestría.
De los trabajos de grado se puede decir que éstos presentan muchas veces
objetivos poco coherentes y mal elaborados y que exponen aspectos no
relacionados con el método de investigación, por lo que se puede plantear que
no existe una adecuada conexión entre objetivos, metodología y diseño de
investigación. Muchas veces se realizan como recetarios, trabajando sobre
237
anteriores trabajos ya presentados y ajustándolos a la nueva situación, lo que
no genera un mayor conocimiento ni desarrollo de la temática a nivel
investigativo.
Generalmente hay interés por presentar propuestas a las organizaciones pero
preocupa el hecho de que éstas no están fundamentadas en un diagnóstico
previo o un análisis de la organización que les permita realizar propuestas
acordes con los requerimientos y necesidades de la organización, sería
interesante en otras investigaciones realizar seguimiento a estas propuestas
para ver si se implementaron y que resultados obtuvieron o simplemente
quedaron plasmadas en el papel y ubicadas en un la biblioteca. Adicional a esto
se puede mirar como los trabajos de grado generalmente responden a
particularidades y necesidades puntuales de quienes aspiran a obtener un título
académico, esto conlleva a que no exista una articulación que propicie el
desarrollo de los grupos de investigación y así el nivel de conocimiento
generado no aportaría al logro de la cualificación del conocimiento ni a la
generación del saber en el marco de investigación de la Psicología
organizacional.
Los trabajos de grado en su mayoría son llevados a cabo con metodologías
simples pero es importante tener en cuenta el ambiente socio económico y
laboral en el que se desarrollan, en donde la falta de apoyo económico y el ser
un requisito de graduación de diferentes programas no permiten realizar
estudios explicativos, de búsqueda de correlaciones y de desarrollos
conceptúales profundos mientras no existe un sistema de unificación
universidad- empresa, ni articulación de la exigencia investigativa con grupo de
investigación que apoyen este tipos de propuestas investigativas.
Otra dificultad que se debe de considerar es que son trabajos realizados de
forma desarticulada, según intereses particulares pero que no corresponden a
238
grupos de investigación ni redes de investigadores o proyectos o líneas de
investigación de las diferentes universidades que permitan darle continuidad,
seguimiento y sobre todo consolidar resultados, difundirlos y publicarlos para
que sean visibles para un ambiente académico pero también para la empresa
en general.
En cuanto al clima organizacional, éste ha ocupado un lugar destacado en la
gestión de las personas; por lo cual se ha constituido en objeto de estudio de
diversos profesionales, organizaciones, universidades y consultores, y su
estado del arte muestra una variada gama de concepciones y metodologías que
dependen de la visión de sus respectivos autores (Méndez, 2006), nuestra
investigación reafirma esta pluralidad teórica, y además reconoce que el uso
indiscriminado de técnicas (cuestionarios y encuestas) utilizadas sin el
conocimiento y claridad en los modelos teóricos y metodológicos que lo
fundamentan llevan a interpretaciones inadecuadas y ambiguas que limitan el
ejercicio profesional de quienes deben intervenir y actuar estratégicamente
para mejorar el clima en las organizaciones.
En los diferentes trabajos de grado hay esfuerzos por realizar reflexiones y
presentar propuestas pero es inquietante como se observa poca revisión de
antecedentes, bajo nivel de conceptualización de las diferentes temáticas y la
poca base empírica que soporta los diferentes trabajos de grado.
Se requiere orientar los trabajos de investigación desarrollados en los
respectivos ejes temáticos hacia investigaciones de avanzada que generen
conocimiento y además que permitan evaluar el impacto que los modelos y
propuestas diseñadas y estudiadas han presentado en el contexto
organizacional.
239
Méndez (2006) reafirma elementos importantes que son resultados del actual
estado del arte realizado cuando expresa que los resultados presentes de la
investigación en nuestras universidades en las aéreas de ciencias sociales no
ha contribuido a la solución efectiva de los problemas de país y además se
puede concluir que en la ciudad de Medellín, no se ha dado un avance
significativo en la creación de conocimiento en las respectivas disciplinas
científicas de los programas que se ofrecen especialmente en las aéreas de
psicología organizacional, administración y especializaciones relacionadas con
gestión del talento humano
Se puede afirmar que el estado actual de la investigación en la psicología
organizacional y los diferentes ejes temáticos que la componen se han
comportando de manera similar a como se ha venido desarrollando en el resto
del país y en un referente muy importante para nosotros como es el país de
España y países iberoamericanos en donde los temas más recurrentes son los
de Gestión del talento humano, cultura y clima organizacional, gestión del
conocimiento y aprendizaje organizacional (Enríquez & Castañeda, 2006),
temas que en el primer encuentro de investigadores realizado en la ciudad de
Bogotá en el año 2005 se agrupo en un triangulo compuesto por tres
elementos: el trabajo como fenómeno psicosocial, la dinámica del ser humano
frente a esa dimensión y el contexto de la organización en la cual se enmarca el
ser humano y la actividad laboral, temáticas que se constituyen en fuentes y
oportunidades de investigación para la psicología organizacional.
Este hallazgo en cuanto a la similitud de las temáticas es positivo ya que se
está en concordancia con lo realizado en otras latitudes del mundo en el tema
de la psicología organizacional, pero preocupa la poca calidad de los estudios
realizados, así como la falta de centralizarse en unos temas específicos que
pasarían a conformar las líneas de investigación, además es importante que
las universidades piensen en apoyar proyectos de cobertura nacional e
240
internacional mediante la realización de convenios o alianzas con otros grupos
o instituciones para así tener un mayor impacto y visibilidad al tener productos
de investigación.
También es importante no dejar de desconocer como lo plantean Enríquez &
Castañeda (2006) que los temas de investigación en psicología organizacional
deben de tener un abordaje interdisciplinario, aspecto muy probable
especialmente en el área de las especializaciones y maestrías cuando tienen
diversidad de profesionales inscritos en ellas.
Por último y para finalizar hay dos temas fundamentales en el interés por que
se dé un avance significativo en la producción investigativa y de generación de
conocimiento en la psicología organizacional y éstos están directamente
relacionados con la cualificación de profesionales en maestrías y doctorados y
el apoyo decidido y comprometido de las universidades con la financiación de
proyectos de impacto nacional creando estrategias que mejoren la relación
empresa –universidad y la conformación de consorcios investigativos.
241
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ANEXO A. FORMATO PARA EL LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN DE TRABAJOS DE GRADO
ESTADO DE ARTE DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
ELEMENTO DESCRIPTOR 1. Tema en el cual se inserta:
2. Título del Trabajo:
3. Objetivos del Trabajo: EJE PROPOSITITO
3.1 General
3.2 Específicos
4. Marco Teórico EJE SUSTANTIVO
4.1 Temas Tratados
4.1 Autores Referenciados
4.2 Enfoques utilizados
5. Metodología EJE VERBAL
5.1 Tipo de Investigación
266
5.2 Método de Investigación
5.3 Diseño de Investigación
6. Logros del Trabajo EJE PROPOSITITO
6.1 Diagnósticos
6.2 Transformaciones e Impacto
267
Detectar las variables que afectan positiva o negativamente la prestación del servicio y las relaciones laborales , identificando el nivel de cooperación que poseen los empleados y los principales factores motivacionales del desempeño.
Descripción de la estructura organizacional, pertenencia , motivación , retribución, relaciones interpersonales , comunicación organizacional , estilo de dirección, innovación, conflicto, confianza.
Determinación del C.O. para entregar alineamientos conducentes al mejoramiento de los procesos organizativos y de las relaciones interpersonales
Diagnosticar el C.O. analizando la relación con las variables estructura organizacional, pertenencia , retribución, relaciones interpersonales , comunicación organizacional , innovación, estilos de dirección, confianza.
Diagnóstico del C.O. tomando como referente las características propias de la organización, participación , comunicación , relaciones interpersonales , motivación laboral , satisfacción laboral, ambiente físico y la influencia del medio externo .
Diagnosticar el C.O. a través de la percepción de los empleados frente al liderazgo, motivació n, reciprocidad, participación , para proponer un plan de acción que permita el fortalecimiento de la prestación de servicio y la calidad de vida laboral.
Diagnosticar el C.O. a partir de la percepción que tienen los empleados sobre el ambiente social de trabajo , pertenencia , servicio al cliente, proyección corporativa, retribución, desarrollo integral del recurso humano, apoyo a la supervisión, condiciones de trabajo, comunicación gerencial y administrativa de trabajo , para presentar un plan de acción que permita mejorar el C.O.
Diagnóstico Clima organizacional
Investigación sobre el sistema de comunicación y C.O. detectando las clases de comunicación y la calidad de las relaciones interpersonales
Identificación de los valores de las variables del C.O. y de la percepción del personal frente a las fortalezas y debilidades del C.O.
Evaluar el C.O. identificando las dimensiones conflictivas
Caracterizar las relaciones interpersonales al interior de la empresa para establecer criterios que permitan crear y mantener un buen C.O. proponiendo estrategias con base en el análisis sistemático de las organizaciones
Dificultades que se generan cuando se inicia el proceso de implementación de un sistema de aseguramiento de calidad bajo la norma ISO 9001
Factores que conforman el clima organizacional, el proceso de relaciones interpersonales, el liderazgo, el proceso de toma de decisiones, los factores motivacionales que inducen a los trabajadores a un buen desempeño laboral
Condiciones del ambiente interno, claridad y coherencia de la dirección, relaciones interpersonales, estilo de dirección, motivación, estímulo y participación
ANEXO B. MAPA CONCEPTUAL QUE REALIZAN DIAGNÓSTICOS EN CLIMA ORGANIZACIONAL
268
Instrumento de Diagnóstico Trabajos
de Grado
Encuesta de Satisfacción de Herzberg. Escala de Likert (Escala multidimensional para la medición del clima organizacional). Formatos para la medición ESCLUDA
Instrumento basado en las dimensiones planteadas por Litwin y Stringer
Técnica Visión 360º (Escala de evaluación de clima organizacional y satisfacción laboral)
Entrevistas abiertas individuales, cuestionarios
Instrumentos, revisión bibliográfica
Instrumento elaborado por la OMS y por la OPS
Encuesta
Instrumento de medición ESCLUDA
El clima organizacional interno y la satisfacción de los empleados con su trabajo condicionan de un modo especial, la percepción y la satisfacción que los clientes tienen de la calidad del servicio que reciben.
Revisión bibliográfica
Cuestionario TECLA y CMT
Cuestionarios de preguntas cerradas
Elaboración de cuestionarios, entrevistas, visitas domiciliarias, intercambio de opiniones, recolección de información
Inventario de clima organizacional elaborado por la OMS y la OPS
ANEXO C. MAPA CONCEPTUAL DE LOS INSTRUMENTOS UTILIZADOS EN EL EJE TEMÁTICO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
269
Detectar las variables que afectan positiva o
negativamente la prestación del servicio y las relaciones
laborales , identificando el nivel de cooperación que
poseen los empleados y los principales factores
motivacionales del desempeño.
Descripción de la estructura organizacional, pertenencia , motivación , retribución, relaciones
interpersonales , comunicación organizacional , estilo de dirección, innovación, conflicto, confianza.
Determinación del C.O. para entregar alineamientos conducentes al mejoramiento de los procesos organizativos y de las relaciones
interpersonales
Diagnosticar el C.O. analizando la relación con las variables estructura organizacional, pertenencia ,
retribución, relaciones interpersonales , comunicación
organizacional , innovación, estilos de dirección, confianza.
Diagnóstico del C.O. tomando como referente las características propias de la organización, participación ,
comunicación , relaciones interpersonales , motivación
laboral , satisfacción laboral, ambiente físico y la
influencia del medio externo .
Diagnosticar el C.O. a través de la percepción de los empleados
frente al liderazgo, motivación, reciprocidad, participación ,
para proponer un plan de acción que permita el fortalecimiento de la prestación de servicio y la calidad de vida laboral.
Diagnosticar el C.O. a partir de la percepción que tienen los empleados
sobre el ambiente social de trabajo , pertenencia , servicio al cliente, proyección corporativa, retribución, desarrollo integral del recurso humano, apoyo a la supervisión, condiciones de trabajo, comunicación
gerencial y administrativa de trabajo , para presentar un plan de acción que permita mejorar el C.O.
Clima Organizacional
Investigación sobre el sistema de comunicación
y C.O. detectando las clases de comunicación y
la calidad de las relaciones interpersonales
Identificación de los valores de las variables del C.O. y de
la percepción del personal frente a las fortalezas y
debilidades del C.O.
Evaluar el C.O. identificando las dimensiones conflictivas
Caracterizar las relaciones interpersonales al interior de la empresa para establecer criterios que permitan crear y mantener un buen C.O. proponiendo estrategias con base en el análisis sistemático de las organizaciones
Dificultades que se generan cuando se inicia el proceso de implementación de un sistema de aseguramiento de calidad bajo la norma ISO 9001
Importancia del C.O. y sus variables como factor determinante en la prestación del servicio
Como el conflicto y su solución afecta el C.O y la prestación de servicio.
Comparar empresas y sus procesos de selección y la incidencia de la selección de personal en el C.O. y Laboral
Relación de los elementos del C.O. y la cultura organizacional
Como incide el C.O. y la cultura organizacional en las empresas
Incidencia de las distintas variables del C.O. en la productividad empresarial
Identificación de estrategias que contribuyan al mejoramiento del C.O.
Propuesta de intervención que propenda el desarrollo de un C.O. a partir de un diagnóstico.
Descripción de factores que afectan el C.O. e influencia de la motivación, satisfacción y cultura.
Propuesta de mejoramiento que tenga en cuenta variables que alteran y afectan la productividad y la calidad de vida
Propuesta de mejoramiento del C.O. y por consiguiente a la productividad y la calidad de vida
Diseño de una metodología que sirva de modelo a las organizaciones que deseen enfrentar con éxito los retos del futuro.
- Relación que tiene el factor liderazgo con el clima organizacional, de acuerdo con la percepción que los trabajadores pueden tener. - Diagnóstico de clima organizacional a través de los factores que lo componen (liderazgo, reciprocidad, motivación, participación). - Características de liderazgo acordes al mundo laboral de hoy que contribuyan a desarrollar un clima organizacional adecuado
ANEXO D. MAPA CONCEPTUAL DE LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS EN EL EJE TEMÁTICO CLIMA ORGANIZACIONAL
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Evaluar el impacto de la capacitación impartida por el Sena en la generación de empleo
Identificar el impacto que tienen la estructura y la cultura de una organización en la gestión del conocimiento.
Establecer cuáles son los factores que determinan la inversión en capacitación y formación para el talento humano
Conocer la incidencia del área de "Formación al personal" en el mejoramiento del desempeño laboral
Revisar la racionalidad de las decisiones que se toman sobre los procesos de capacitación en algunas organizaciones de nuestro medio.
Conocer y visualizar todas las actividades del día a día realizadas y requeridas por la Unidad de Capacitación de Energía, con el fin de mejorarlas, dinamizarlas y hacer más eficiente la gestión de capacitación
Presentar una aproximación conceptual sobre productividad y Competitividad en relación al tema de la capacitación y la formación de los recursos humanos en una organización
Sistematizar el modelo FORMACTIVO de aprendizaje empresarial que permita apoyar metodológicamente el proceso formativo organizacional en cualquiera de sus momentos (inducción, reinducción, entrenamiento, capacitación, formación), teniendo en cuenta la experiencia acumulada por Formativa Ltda, en la ciudad de Medellín.
Investigar como se está realizando el proceso de la gerencia del conocimiento en las empresas antioqueñas que se caracterizan por tener proyección nacional o internacional.
Sistematizar la experiencia de Ipsicol como fundación y ONG dedicada a la capacitación y al desarrollo humano de la empresa, la familia y la educación
Conceptualizar el tema de la gestión del conocimiento en las empresas, circunscribiéndolo a la realidad colombiana.
Evaluación del programa de capacitación brindada entre 1996 y 1997 a los trabajadores asociados en CONFIAR Caja Cooperativa de la ciudad de Medellín y con vínculo laboral en esta sede.
Detectar las necesidades, intereses, problemáticas y soluciones de capacitación referentes a conocimientos técnicos, en el personal que labora
Realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación en salud ocupacional para el personal operativo
Desarrollar un modelo conceptual y una propuesta metodológica que soporte el diseño de herramientas de medición y control para la Gestión del Conocimiento en Empresas.
Generar una propuesta de capacitación que permita la implementación de modelos de calidad en
Investigar a través de estrategias y acciones cómo se está llevando a cabo el proceso de gestión del conocimiento, desde el punto de vista de la capacitación y aprendizaje
Enmarcar la Gestión del Conocimiento como un proceso indispensable en la organización Empresas Publicas de Medellín E.S.P. para su permanencia en el mercado.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
Proponer una metodología que permita implementar un sistema de Gerencia del Conocimiento aplicable a las pequeñas y medianas empresas
Proponer pautas para la capacitación, por medio del análisis de Competencias
ANEXO E. MAPA CONCEPTUAL DE LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS EN EL EJE TEMÁTICO SOBRE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO, CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
