1

UNIVERSITETI “ALEKSANDER MOISIU, UAMD”

FAKULTETI: Shkenca Politike Juridike

MASTER PROFESIONAL: Administrim-publik

VITI AKADEMIK : 2011-2013

TEME DIPLOME Tema Perfundimi i marredhenies se punes Udhëheqës teme: Punoi: IRMA KUKELI Prof.Dr. ELMAS LECI

Tirane, Janar 2013

2

Përmbajtja e Temes Falenderime Abstrakt Hyrje

Kapitulli 1 – Marredhenia e punes ne Republiken e Shqiperise

Kuptimi i saj 1.1 - Pak histori per ecurine e zhvillimt te marredhenies se punes ne

Republiken e Shqiperise

1.2 - Rregullimi i marrëdhënieve të punës – element themelor i ruajtjes

së qëndrueshmërisë së administratës publike

1.3 - Perkufizimi i instituteve juridike kryesore te se Drejtes se Punes

Kapitulli 2 – Rregullimi i marrëdhënieve të punës sipas Kodit

të Punës

2.1 - Çfare eshte Kodi i Punes?

3

2.2 - Lidhja e kontratës së punës 2.3 - Qëndrueshmëria e marrëdhënieve të punës 2.4 - Përfundimi i marrëdhënieve të punës 2.5 – Rregullimi i marrëdhënieve të punës për funksionarët politikë 2.6 - Përfundime

Kapitulli 3 - Koha e proves

Kapitulli 4 – Perfumdimi i kontrates se punes me kohezgjatje

te pacaktuar 4.1 – Zgjidhja e rregullt e marredhenies se punes a - Afati i zgjidhjes se marredhenies se punes

b - Procedurat e zgjidhjes se kontrates se punes

c - Shkaqet e zgjidhjes se marredhenies se punes

d - Shkaqet abuzive (jo te arsyeshme) te zgjidhjes se kontrates se punes

4.2 – Zgjidhja e kontrates se punes ne kohe te papershtatshme. Neni 147

i Kodit te Punes

4

4.3 - Zgjidhja pa shkaqe te arsyeshme e kontrates se punes. Neni 146 i

Kodit te Punes

4.4 - Shperblimi per vjetersi. Neni 145 i Kodit te Punes

4.5 - Zgjidhja e menjehershme e kontrates se punes nga punemarresi

Kapitulli 5 - Perfumdimi i kontrates se punes me kohezgjatje

te caktuar

Kapitulli 6 – Shembull: Kontrate pune per kohe te caktuar/te

pacaktuar

Kapitulli 7 - Transferimi i ndermarrjes

Konkluzione dhe Rekomandime

Literatura

5

Falenderime Një punim diplome është një punim akademik, që ka një strukturë dhe një qëllim

të caktuar dhe përmes të cilit studenti edhe simbolikisht i përfundon studimet

në një nivel të caktuar, në rastin tim, studimet master profesional ne

administrim - publik. Eshtë e natyrshme që për të realizuar një punim diplome

duhet kohë dhe mund, por është e rëndësishme të shprehësh mirënjohje ndaj

individëve që shpenzojnë kohën e tyre për të ofruar ndihmë.

Për realizimin e kësaj teme diplome falenderoj familjen time për përkrahjen

gjate gjithe kohes se studimeve të mia të deritanishme dhe dëshiroj të

falenderoj në veçanti udhëheqësin e temës Prof.Asoc.Dr. Elmas Leci i cili me

ndihmën dhe konsulencën e tij profesionale më ofroi orientimin e duhur per

realizimin e kesaj teme diplome.

Qëllimi i këtij punimi ka qenë që njohuritë e fituara në fakultet gjatë procesit

te mësimdhenies, t’i paraqes në formë të këtij punimi – punimit të diplomës.

6

Abstrakt

Puna eshte nje veprimtari e ndergjegjshme dhe e vullnetshme,e natyrshme por e

mundimshme per faktin se ajo permban perpjekje per krijimin ose per punimin e nje

vepre te dobishme,materiale ose jo materiale.Ndersa nga pikepamja terminologjike puna

nenkupton se pari veprimtarine prodhuese domethene kryerjen e nje pune te caktuar dhe

se dyti rezultatin e kesaj veprimtarie,pra punen e kryer,punen e perfunduar me

sukses.Puna percaktohet si sherbim,zbatim i aftesise mendore ose fizike,ajo percaktohet

si veprimtari humane,me dore ose intelektuale qe ushtrohet ne drejtim te nje rezultati te

dobishem te caktuar si perpjekje e rregulluar me ligj.Pra puna nga natyra e saj eshte

materiale ose intelektuale.Por jo cdo pune e kryer perben nje maredhenie pune ne

kuptimin shkencor te se drejtes se punes,p.sh. ai qe punon per llogari te tij,per interes te

tij pa kerkuar pune te varur dhe vete quhet punojes i pavarur (fermeri,artizani,tregtari i

vogel etj.) keto nuk kane asnje lidhje me te drejten e punes,puna e tyre rregullohet me

dispozita te vecanta.Kontrata e punes eshte nje marreveshje parashikuara me ligj

ndermjet punemarresit dhe punedhenesit,qe rregullon maredheniet e punes dhe permban

te drejtat dhe detyrimet e paleve.Ne kontraten e punes punemarresi merr persiper te

ofroje punen ose sherbimin e tij per nje periudhe te caktuar ose te pa caktuar kohe,ne

kuader te organizimit dhe te urdherave te nje personi tjeter te quajtur punedhenes,i cili

merr persiper te paguaje nje shperblim.Kontrata e punes mund te lidhet dhe ndryshohet

me goje ose me shkrim.Ajo mund te ndryshohet vetem ne mareveshje midis

paleve.Kontrata e punes e lidhur me shkrim duhet te permbaje: 1-Identitetin e paleve 2-

vendin e punes 3-pershkrimin e pergjithshem te punes 4-daten e fillimit te punes 5-

kohezgjatjen kur palet lidhin kontrate me afat te caktuar 6-kohezgjatjen e pushimeve te

paguara 7-afatin e njoftimit per zgjidhjen e kontrates 8-elementet perberese te pages dhe

daten e dhenies se saj 9-kohen normale javore te punes 10-kontrata e punes duhet te

permbaje edhe kontraten kolektive ne fuqi Kur kontrata lidhet me goje punedhenesi eshte

i detyruar qe brenda 30 diteve nga data e lidhjes se kontrates te hartoje me shkrim

dokumentin perkates,te nenshkruar prej tij dhe punemarresit. Qellimi i diplomes time

eshte te pasqyroj nje tablo te koncepteve baze te mardhenies se punes dhe te analizoj

perfundimin e marredhenies se punes ne Shqiperi.

7

Metodologjia

Trajtimi i kesaj teme eshte bere duke u bazuar ne studimin e mardhenies se punes ne

vendin tone i cili ka zene nje trajtim shume te rendesishem ne te drejten e punes dhe eshte

nje nga problematikat me te rendesishme tek cdo njeri por si trajtohet perfundimi i

marredhenies se punes ne kuadrin ligjore ne vendin tone? Argumentimin e pyetjes do

e shohim gjate trajtimit te temes ne vazhdim. Pavarsisht perpjekjeve per te arritur ne

konsilidimin e tregut te punes mendoj qe kemi akoma rruge per te bere ne te ardhmen per

permiresimin e kuadrit ligjor te saj.

8

Hyrje Legjislacioni aktual qe rregullon mardhenien e punes ne Republiken e Shqiperise ka

pesuar ndryshime te shpeshta ne kohe te ndryshme. Qe nga koha e miratimit te Kodit si

embleme jurikike, me shume se dhjete vite me pare raportet social-ekonomike-politike

kane pesuar nje evolim te ndjeshem. Pjese e pandare e ketyre ndrsyhimeve kane qene

dispozitat e Kodit te Punes qe rregullojne perfundimin e marredhenies se punes midis

punedhenesve dhe punemarresve.

Nevojshmeria e ndryshimeve te tyre ka ardhur si rezultat i problemeve te ndeshura

shpesh nga gjykatat ne interpretimin dhe zbatimin e Kodit. Gjithashtu , pershtjellimi

terminologjik dhe juridik i perdorur ne keto dispozita ka sjelle si rrjedhoje moskuptimin e

nje pjese te ligjit (Kodit te Punes) dhe moszbatimin e tij ne menyre korrekte.

Qellimi i ketij punimi eshte pikerisht trajtimi teoriko-praktik i perfundimit te mardhenies

se punes sipas Kodite te Punes. Problematika e perfundimit te mardhenies se punes eshte

e ndryshme per kategori te ndryshme punonjesish, ne varesi te statusit qe ata gezojne

(ligjit specifik qe i perfshin). Edhe pse ky konstatim qendron, ne kete punim kam trajtuar

vetem problematiken e hasur nga interpretimi dhe zbatimi i dispozitave te Kodit te Punes.

Ky punim eshte i ndare ne kapituj, ku ne secilin prej tyre jane trajtuar aspektet teorike

dhe praktike te perfundimit te marredhenies se punes:

• Do trajtohet perfundimi i kontrates se punes me kohezgjatje te paracaktuar ne te

dy kendveshtrimet: ne zgjidhjen e rregullt dhe te parregullt. Ne kete kapitull

synohet te evidentohen elementet baze te nevojshem per te respektuar ne rastin e

nje perfundimi te rregullt ligjor te mardhenies se punes qe jane procedura, afati

dhe motivi i perfundimit te mardhenies se punes

• Do trajtohen zgjidhjet e marredhenies se punes ne menyre te menjehershme me

shkaqe te justifikuara e te pajustifikuara si nga punedhenesi ashtu edhe nga

punemarresi. Ne kete kapitull synohet te evidentohen shkaqet konkrete te cilat

9

merren ne konsiderate nga gjykata per te kualifikuar zgjidhjen e marredhenies se

punes ne nje nga format e siperpermendura.

• Do trajtohen dy lloje perfundimesh te marredhenies se punes, ajo e rastit te

zgjidhjes pa shkaqe te arsyeshme (ne fakt perdoret ne te njejtin kuptim “shkaku

abuziv” dhe nga zgjidhja e kontrates ne kohe te papershtatshme (sherbimi

ushtarak, permbushja e nje detyrimi ligjor, semundje, lejelindje...etj... ). Per

zgjidhjen abuzive synohet te trajtohen problemet qe ka sjelle praktika lidhur me

pasojat ligjore ne rastin e nje zgjidhjeje te tille, ndersa ne zgjidhjen ne kohe te

papershtatshme do specifikohen risite qe kane sjelle ndryshimet e bera ne kete

dispozite.

• Do trajtohet koncepri i shperblimit per vjetersi, rastet dhe masa e shperblimit qe

perfiton punemarresi ne rast te zgjidhjes se kontrates se punes nga ana e

punedhenesit pa shkak te justifikuar si dhe kushtet ligjore qe duhet te plotesohen

• Do trajtohet perfundimi i marredhenies se punes me kohezgjatje te caktuar,

elementet e ndryshem te saj ne raport me zgjidhjen e kontrates me kohezgjatje te

pacaktuar.

• Ne perfundim te punimit te temes se diplomes do parashtrohen konkluzionet e

ketij trajtimi duke shprehur ne vija te pergjithshme dhe mendimet personale per

problematiken e ngritur ne kete teme diplome si dhe sygjerimet perkatese.

10

Kapitulli 1 – Marredhenia e punes ne Republiken e Shqiperise

Kuptimi i saj

1.1 - Pak histori per ecurine e zhvillimt te marredhenies se punes ne

Republiken e Shqiperise

Koncepti pune ka gjetur nje trajtim te gjere teorik nga shume studiues te koheve te

ndryshme, kjo per vete faktin se termi pune ka pesuar nje evolim te perhershem ne kohe

te ndrsyhme dhe ne sisteme shoqerishe te ndryshme. Keshtu qe ne fillesat e jeteses

njerezore fjala pune trajtohet si veprimtari fizike me qellim mbijetese. Me pas ne kohet

moderne ky perkufizim perfshiu ne vetvete krahas punes fizik dhe punen intelektuale.

Puna cilesohej si veprimtari e ndergjegjshme dhe vullnetare , e natyrshme por e

mundimshme per faktin se ajo permban ne vetvete projekte per krijimin apo

perpunimin e nje vepre te dobishme materiale apo intelektuale1

Ne gjenesen e se drejtes shqiptare, e drejta e punes si shume te drejta te tjera fillesat e

veta i ka te huazuara nga legjislacioni otoman itrasheguar pas pushtimit turk nga e drejta

zakonore. Kodi civil otoman (Mexhele) qe rregullonte marredheniet juridiko-civile te

asaj kohe ne nje pjese te vecante te tij rregullonte edhe kontraten e pajtimit (punes).2

Ndryshimi i kushteve politioko-ekonomike ne peiudhen e Mreterise Shqiptare te Ahmet

Zogut solli edhe ndryshime ne legjislacionin e brendshem i cili si model dhe orientim

kishte legjislacionin perendimor. Kodi Civil i Mbreterise Shqiptare i vitit 1929, kontraten

e punes (pajtimit sic cilesohej ne Kod) e rregullonte ne nje seksion te vecante te tij duke e

trajtuar ate ne dhjete nene (1631-1640).

1 K. Cela, E drejta e Punes I – Objekti i se drejtes se punes fq.5 2 K. Cela, E drejta e Punes I – Formimi historik i se drejtes se punes fq.18

11

Keto dispozita i konsideronin marredheniet juridike te punes ndermjet kontraktuesit (te

pajtuarit) nga njera ane dhe punedhenesit (pajtuesit) nga ana tjeter si marredhenies

juridike civile, ndersa marredheniet e punes se nenpunesve ne organet shteterore i

quante marredhenie juridike administrative.

Edhe pse ne permbajtje nuk kemi nje kuader te plote ligjor, per te drejten e punes kemi

vetem dhjete nene. Nga konteksti i tyre shihet qarte qe ato synojne te japin nje perkufizim

te kontrates se punes, menyren e lidhjes se formes se zgjidhjes se saj duke i rregulluar

edhe pasojat.

Neni 1632 jep kuptimin e kontrates se punes me afat te caktuar dhe me afat te pacaktuar.

Zgjidhja e kontrates me afat mbi 10 vjet behet me vullnetin e lire te pajtuemit

(punemarresit) me kusht qe te njoftoje pajtuesin (punedhenesin) sipas ligjit.

Nga nanaliza e dispozitave edhe pse te patitulluara verehet se ky kapitull rregullon

zgjidhjen e kontrates se punes me afat te caktuar dhe pa afat te caktuar. Gjithashtu

rregullohet edhe menyra e zgjidhjesse menjehershme te kontrates me ose pa afat per nje

shkak te arsyeshem pa rrespektuar procedurat apo afatin.

Neni 1633 citohet se kontrata e punes me kohezgjatje te caktuar perfundon ispo jure me

kalimin e kohes.

Nga ana tjeter neni 1634 zgjidhjen e kontrates se punes pa kohezgjatje te caktuar e lidh

me vullnetin e paleve kontraktuese (njeres prej tyre) dhe zgjidhja e saj mund te behet ne

cdo kohe, menjehere. Vend te vecante ne kete dispozite zene edhe reparacionet

(demshperblimet) ne rast zgjidhje kontrate. Marreveshja qe parashikojne palet per mos

dhenien e demshperblimit me rsat zgjidhje kontrate, nuk ka vlere. Si kritere vleresimi per

demshperblimin merren ne konsiderate zakonet e mira te vendit, natyra e sherbimit te

ofruar si she koha kur eshte ofruar ky sherbim. Gjithashtu llogariten vleresimet dhe te

ardhurat e mbajtura per pension apo dhe te gjitha rrethanat e tjera qe provojne

ekzistencen e demit.

12

Ne vija te pergjithshme citohen ne nenin 1635 te Kodit kerkesat per te respektuar

proceduren me afate paralajmerimi per zgjidhjen e rregullt te kontrates se punes. Ne

menyre konkrete keto dispozita nuk i specifikojne keto afate apo proceduar njoftimi per

zgjidhje por i referojne ne zakonet e vendit, natyres se sherbimit te ofruar edhe ne ligje te

tjera.

Zgjidhja e kontrates se pajtimit (me afat te caktuar apo pa afat te caktuar) mund te behet

ne cdo kohe per shkaqe te arsyeshme sipas Nenit 1636 te Kodit. Si shkaqe te arsyeshme

konsiderohen te gjitha rrethanat qe sipas parimit te mirebesimit dhe arsyeve te moralit

nuk lejojne njeren pale te vazhdoje zbatimin e kontrates. Gjyqtari ka si detyre te vetme

cmuarjen nese ekzistojne apo jo ato shkaqe. Nje perjashtim nga shkaqet e arsyeshme per

zgjidhje, neni e ben per rastet kur i pajtuemi (punemarresi) ka qene i semure per nje kohe

te shkurtet pa fajin e tij dhe pajtuesi ka zgjidhur kontraten e pajtimit. Gjyqtari ne keto

raste e konsideron zgjidhjen nga pajtuesi si pa shkak te arsyeshem.

Kodi parashikon perfundimin e marredhenies se punes edhe me rastin e vdekjes se

pajtuemit (punemarresit). Kjo per faktin se kontrata e pajtimit ka karakter personal dhe

eshte i lidhur ngushtesisht me cilesit e te pajtuemit.

Si konkluzion per keto dispozita edhe pse te shkurtra, perseri marrin persiper te

rregullojne nje fushe te se drejtes ne menyre me demokratike te mundshme, duke pasur

ne themel te tyre lirine kontraktore dhe mbrojtjen maksimale te pales kontraktore,

interesat e se ciles jane demtuar me rastin e zgjidhjes se kontrates.

Nga analiza e mesiperme vlen te theksohet se legjislacioni i Zogut eshte shume i

ngjashem me legjislacionin e sotem, persa i perket zgjidhjes se kontrates se punes.

Pas kohes kur ne fuqi ishte legjislacioni i Zogut, zhvillimi i se Drejtes se Punes dhe ne

vecanti i perfundimit te marredhenies se punes pason me kohen pas Luftes se Dyte

Boterore.

Ligji i pare qe rregullonte kete fushe ishte Ligji Nr.82 dt.09.07.1945 “Mbi kohen e

sherbimit, mbrojtjen dhe shperblimin e punes”. Ky ligj persa i perket mosmarreveshjeve

13

qe lidheshin me marredheniet e pune i konsideronte ato si mosmarreveshje administrative

dhe si te tilla i zgjidhte ne rruge administrative.

Dekreti i Presidiumit te Kuvendit Popullor Nr.237 dt.20.04.1946 i cili kishte dale ne

zbatim te Kushtetutes Shqiptare e miratuar ne 14 Mars 1946 ndryshonte ligjin e

mesiperm ku si risi ne perfundimin e marredhenies se punes ishte fakti se tashme pushimi

nga puna i punetorit apo nenpunesit nuk mund te behej pa pelqimin e sindikates.

Mosmarreveshjet ne pune nuk zgjidheshin me ne rruge administrative por ne marreveshje

me punetorin apo punedhenesin dhe punemarresin. Kur palet nuk arrinin ne nje

marreveshje atehere secila prej tyre mund te drejtohej me padi ne Gjykaten e Punes.

Evolimi i metejshem i legjislacionit ne kete fushe pason me miratimin nga Kuvendi

Popullor te Kodit te Punes me Ligjin Nr. 527 dt.25.08.1947 qe perben dhe Kodin e pare

te Punes ne historine e se drejtes shqiptare te punes. Kodi perbehej nga 17 kapituj dhe

170 dispozita. Duke qene nje kuader me i plote ligjor seksioni i vecante ne Kod ishte dhe

pjesa qe rregullonte kontaten e punes, menyra e zgjidhjes se saj si dhe organet

kompetente qe shqyrtonin zgjidhjen e mosmarreveshjeve te punes.

Si organe te tilla Kodi njihte Komisionet e konflikteve e te vleresimit te cdo lloj

mosmarreveshje. Ne rast mospasje sukses palet i drejtoheshin Gjykates se Punes ne rang

nenprefekture dhe me pas ne shkallen e dyte, ne rang prefekture.

Dispozitat e mesiperme te se drejtes se punes u pasuna me vone me nje sere aktesh ligjore

e nenligjore te kesaj fushe. Spikat Dekreti i Presidiumit te Kuvendit Popullor Nr.726

dt.16.08.31949 “Mbi...ndalimin e largimit te punonjesve pa leje dhe mbi transferimin e

tyre te detyrueshem nga nje nderrmarrje , institucion apo organizate ne tjetren”.

Transferimit te punonjesve nga nje nderrmarje ne tjetren ky dekret i jepte nje karakter

detyrues duke sjkelur hapur te drejtat dhe lirite e njeriut ne fushen e se drejtes se punes.

Dekreti Nr.727 percaktonte nocionin e nderprerjes se marredhenies se punes,

sanksiononte pasojat e nderprerjes se marredhenieve te punes per fajin e punetorit,

organet dhe procedura qe ndiqej per rastet e zgjidhjes se mosmarreveshjeve ne pune.

Hapi i dyte i rendesishem ne zhvillimin e se drejtes se punes eshte miratimi i Ligjit

Nr.2550 dt.03.05.1956 (mbi Kodin e Punes se Republikes Popullore te Shqiperise). Ky

perben kodin e dyte te punes ne historine e kesj te drejte. Ai perbehej nga 13 kapituj dhe

14

246 nene ku pjese e vecante ishte menyra e zgjidhjes se kontrates se punes (pushimit nga

puna)

Mosmarreveshjet ne pune sipas ketij Kodi, kur nuk ishte e mundur te zgjidheshin

drejtpersedrejti midis paleve kontraktuese zgjidheshin nga nje komision i pajtimit, nga

gjykata popullore dhe nga organi me i larte ne rruge administrative.

Kodi i ri i Punes i dt.12.03.1966 (kodi i trete i punes) (Nenet 55-60) nuk sillte asgje te re

ne fushen e perfundimit te marredhenies se punes. Plotesimi qe iu be me Dekretin

Nr.5122 dt 04.12.1973 solli element te rinj te lidhur me problemet e afatit te marrjes ne

pune me prove, te nderprerjes se marredhenies se punes dhe pasojave qe lidheshin me te,

te largimit nga puna me iniciative te punetorit.

Kodi i Punes dt.01.10.1980 i cili per nga rendi perben Kodin e katert te Punes ne

Republiken e Shqiperise ne thelb kishte permbajtje ideologjike dhe kjo reflektonte ne cdo

kapitull te tij. Ne kreun XI (Nenet 94-99 te Kodit) flitej per largimin nga puna te

punonjesve dhe per transferimin e tyre. Nenet 100-102 te Kodit disiplinonin menyren e

zgjidhjes se mosmarreveshjeve. Sipas ketij Kodi nje varg ligjesh dhe aktesh nenligjore te

tjera u miratuan ne kete fushe duke u perpjekur te rregullonin dhe permiresonin

marredheniet e punes konform kushteve dhe kerkesave te kohes. Ndryshimet politike te

pas viteve 1990 u reflektuan edhe ne legjislacionin ku perjashtim nuk bente edhe

legjislacioni per marredhenite e punes. Keshtu , ne mbeshtetje te ligjit te mesiperm,

vecanerisht kreu XI mbi perfundimin e marredhenies se punes. Ndryshimet e reja sociale-

ekonomike-politike u shoqeruan dhe me rregullime te reja bashkohore ne fushen e

rregullimit te mardheniesve te punes.

Formen me te plote dhe demokratike te marredhenieve te punes e gjejme ne Ligjin

Nr.7961 dt.12.07.1995 ”Kodi i Punes i Republikes se Shqiperise” ndryshuar me Ligjin

Nr.808 dt 13.03.1996 ”Per disa ndryshime ne Kodin e Punes” dhe Ligjin Nr.9125

dt.29.07.2003 ”Per disa ndrysjime ne Kodin e Punes”.

Gjithe ky evoluim historik i se drejtes se punes dhe vecanerisht i perfundimit te

marredhenies se punes, pasqyrojne qarte tendencen pozitive per te arritur persosmerine

dhe mbrojtjen maksimale te kesaj marredhenie juridike te punes.

15

1.2 - Rregullimi i marrëdhënieve të punës – element themelor i ruajtjes

se qëndrueshmërisë së administratës publike

Në një shtet demokratik realizimi i funksioneve shtetërore kërkon më së pari një

organizim sa më të mirë të aparatit shtetëror dhe në veçanti të atij administrativ, dhe së

dyti një aparat të përbërë nga nëpunës të aftë profesionalisht. Punonjësit në një organ të

administratës publike përfshihen në të ashtuquajturën njësi administrative, e cila është

mbështetëse e realizmit të veprimtarisë së administratës publike. Kështu, siç u përmend,

profesionalizmi dhe qëndrueshmëria e tyre në punë përkthehet domosdoshmërish në

qëndrueshmëri të administratës publike.

Marrëdhëniet e punës së punonjësve të administratës publike rregullohen me ligje të

ndryshme bazuar kjo në pozicionin e punës që kanë punonjësit (identifikimi i këtyre

ligjeve në këtë prezantim do të paraqitet duke u nisur nga pozicioni që ka punonjësi në

administratën publike). Pavarësisht pozicionit, Kushtetuta ka përfshirë në dispozitat e saj

një nen të posaçëm që kërkon që nëpunësit e administratës publike të zbatojnë ligjin dhe

të merren në punë me konkurs. Shih nenin 107 të Kushtetutës.3 I njëjti nen parashikon që

rregullimi i marrëdhënies së punës të këtyre nëpunësve do të bëhet me ligj.

Ndërkohë, po sipas Kushtetutës, marrëdhëniet e punës të funksionarëve publikë

miratohen me ligj që kërkon shumicë të cilësuar, 3/5 sipas nenit 81 të Kushtetutës.

Sigurisht mund të ketë hapësirë për diskutim mbi kuptimin e termave “nëpunës publikë”

apo “funksionarë publike”, por pavarësisht nuancave të interpretimeve, mendoj që qëllimi

i Kushtetutës është që të ketë transparencë në përzgjedhjen e atyre që i shërbejnë interesit

3 Neni 107 i Kushtetutës lexon:

1. Nëpunësit publikë zbatojnë ligjin dhe janë në shërbim të popullit. 2. Nëpunësit në administratën publike caktohen me konkurs, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ligji. 3. Garancitë e qëndrimit në detyrë dhe trajtimi ligjor i nëpunësve publikë rregullohen me ligj.

16

të publikut dhe janë të punësuar në administratën publike si dhe të ketë qëndrueshmëri e

marrëdhënia e punës së tyre të bazohet në profesionalizëm.

Nuk ka një ligj të vetëm që të rregullojë në tërësi marrëdhëniet e punës në administratën

publike. Nëse do të paraqisnim situatën me një pamje të përgjithshme, do të rezultonte

që marrëdhëniet e punës në administratën publike rregullohen në mënyrën e paraqitur më

poshtë:

Pozicioni Aspekte të përgjithshme të statusit të gëzuar: rregullimi ligjor Nëpunës civil Disa organe të administratës publike në Republikën e Shqipërisë janë pjesë e

shërbimit civil, si më poshtë: − Kuvendi − Presidenca − Organet kushtetuese të pavarura − Bashkitë dhe qarqet − Këshilli i Ministrave − Ministrat4

Punonjësit e organeve të mësipërme që gëzojnë statusin e nëpunësit civil (jo të gjithë) janë:

− Sekretari i përgjithshëm − Drejtor drejtorie apo Drejtor i përgjithshëm − Drejtor drejtorie apo Shef sektori/zyre − Specialist − (dhe pozicione të barasvlershme me sa më sipër)5

Kështu, nëpunësit civilë gëzojnë një rregullim ligjor të posaçëm të përcaktuar në ligjin nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”.6 Qëllimi i këtij ligji është të krijojë një shërbim civil:

− të qëndrueshëm − meritokrat − apolitik7

Funksionet politike

Disa pozicione në administratën publike gëzojnë statusin e funksionarit politik. Statusi lidhet me ushtrimin e funksioneve politike drejtuese në organe të administratës publike qendrore e vendore, krerët e këtyre institucioneve dhe persona që ushtrojnë aktivitet të drejtpërdrejtë të lidhur me funksione politike.

4 Neni 2 i ligjit nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”. 5 Neni 11 i ligjit nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”. 6 Hyrë në fuqi më 15 janar 2000. 7 Neni 3 i ligjit 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”.

17

Rregullimi ligjor i këtyre funksioneve bëhet me ligjin nr. 8095, datë 21.3.1996 “Për shërbimin civil në Republikën e Shqipërisë”.8 Një listë e funksioneve politike jepet në shtojcën e këtij ligji, Shtojca nr. 113 dhe përfshin:

− Drejtuesit e institucioneve qendrore e vendore − Zëvendësdrejtuesit e institucioneve qendrore e vendore − Anëtarët e kabineteve përkatëse − Zëdhënësit e institucioneve

Ligji parashikon se marrëdhënia e punës mund të përfundojë edhe për shkaqe politike.9

Status punësimi të posaçëm

Punonjës të caktuar në administratën publike gëzojnë një status të posaçëm. Ky status parashikohet/jepet nga ligji i posaçëm mi organizimin dhe funksionim e institucionit përkatës. Të tilla janë:

− Punonjësit që gëzojnë statusin e ushtarakut − Punonjësit e SHISH të cilët gëzojnë një status krejt të veçantë sipas

ligjit të tyre − Punonjësit e policisë të cilët gjithashtu gëzojnë status të veçantë, etj

Status punësimi i përgjithshëm sipas Kodit të Punës

Çdo punonjës i një organi administrativ që nuk e ka të rregulluar marrëdhënien e tij/saj sipas legjislacionit të sipërm, i ka marrëdhëniet e punës të rregulluara me Kodin e Punës. Kodi i Punës është ligji bazë që përcakton rregullat mbi rregullimin e marrëdhënieve të punës në vend. Gjithashtu Kodi i Punës shërben si ligj bazë edhe për ato aspekte të marrëdhënieve të punës të parregulluara nga ligjet e mësipërme, duke funksionuar kështu si ligj komplementar.

Të gjitha këto ligje që përmenden kanë parashikimet e tyre specifike mbi rekrutimin,

vijimësinë dhe ndërprerjen e marrëdhënieve të punës. Aspekte të ndryshme të ligjit mbi

statusin e nëpunësit civil, për shembull, nuk kanë rregullimin e duhur duke lënë hapësira

të mosrealizimit të qëllimit të ligjit. Kështu, mundësia e rekrutimit me kontratë të

përkohshme, e transferimit, e humbjes së statusit për shkak të ristrukturimit ose mbylljes,

apo e ndryshimit të kritereve të vendit të punës, etj, janë aspekte të cilat kanë nevojë për

adresim sepse janë mundësi brenda ligjit (të parregulluara apo të lëna në diskrecion të

organit) për të abuzuar me qëllimin parësor të ligjit: qëndrueshmërinë, meritokracinë,

apolitizmin.

8 Shumica e neneve të këtij ligji u shfuqizuan nga ligji ligjit nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”., ndërkohë nenet që rregullonin statusin e funksionarit politik janë ende në fuqi. 9 Neni 14 i ligjit nr. 8095, datë 21.3.1996, “Për shërbimin civil në Republikën e Shqipërisë”.

18

Më tej, legjislacioni mbi punonjësit që nuk gëzojnë statusin e nëpunësit civil, por kanë

një rregullim të ngjashëm me të, p.sh. punonjësit e doganave apo tatimeve, apo të

organeve të tjera si Agjencia e Kthimit dhe Kompensimit të Pronave, Agjencia e

Legalizimit, Urbanizimit dhe Integrimit të Zonave/Ndërtimeve Informale , etj, ka nevojë

të plotësohet më tej me dispozita që adresojnë edhe më shumë çështjen e

qëndrueshmërisë. Kjo sepse nuk është qartësisht i kërkuar p.sh konkurrimi i hapur në disa

raste, apo nuk parashikohen dispozita që të rregullojnë përfundimin e marrëdhënieve të

punës, apo dhënien e masave disiplinore, etj. Po kështu, në rastet kur çështje të ndryshme

të marrëdhënieve të punës nuk janë të rregulluara qartë ka një konfuzion mes kufirit të

përdorimit të Kodit të Punës apo rregullave të ligjit të shërbimit civil apo ligjeve të tjera

të posaçme.

Kodi i Punës përcakton si element qëndrueshmërie shtesë rikthimin në vendin e punës për

punonjësit e administratës publike marrëdhëniet e punës së të cilëve rregullohen me

Kodin e Punës, por ky element mund të përdoret vetëm nga gjykata, pra pas ndërprerjes

së marrëdhënieve të punës. Ndërkohë, proceset e rekrutimit, trajtimit përgjatë

marrëdhënieve të punës bëhen në përputhje me Kodin e Punës, duke mos bërë asnjë

dallim nga këto marrëdhënie pune në një person juridik privat. Si rrjedhim, nuk bëhet

dallimi mes shërbimit në një vend pune që i shërben interesit publik dhe jo të tillë. Për

këtë gjë, elementë të apolitizmit, meritokracisë, qëndrueshmërisë nuk janë themelorë në

rregullimin e marrëdhënieve të punës.

Të gjitha këto elementë përciptazi prekur janë tregues i nevojës për një rishikim të

rregullave ligjore për rregullimin e marrëdhënieve të punës të punonjësve në

administratën publike. Këtu nuk është fjala për funksionarët politikë të cilët për nga

natyra i përkasin një kategorie në një fushë jo shumë të mbrojtur nga legjislacioni.

19

1.3 - Perkufizimi i instituteve juridike kryesore te se Drejtes se Punes

Para se te shtjellojme vecorite qe mbart secili prej instituteve objekt analize te temes

time, po jap perkufizimin e instituteve dhe nocioneve juridike kryesore qe kane te bejne

me te drejten e punes.

• E drejta e punes – teresia e normave juridike (rregullave dhe parimeve) qe

rregullojne marredhenien e varur te punes.

• Kontrata e punes – marreveshja mes punedhenesit dhe punemarresit qe rregullon

mardheniet e punes dhe permban te drejtat dhe detyrimet e paleve

• Punedhenesi – person fizik apo juridik i cili ne kuadre te organizimit dhe

urdherave te tij merr persiper te paguaj nje shperblim kundrejt punemarresve per

punen e ofruar prej tyre.

• Zgjidhje e kontrates se punes – perfundimi i marredhenies se punes ne kontraten

me kohezgjatje te pacaktuar

• Pushimi nga puna – zgjidhja e kontates se punes nga ana e punedhenesit

• Lirimi nga puna – lirimi i punemarresit nga detyrimimi i kryerjes efektive te

• punes, ndersa kontrata e punes eshte ende ne fuqi.

• Zgjidhja e menjehershme e kontrates se punes – perfundimi i marredhenies se

punes ne menyre te menjehershme nga secila pale.

20

• Kontrata me kohezgjatje te pacaktuar – kontrate pa afat kohor te pacaktuar dhe

perfundon kur zgjidhet nga njera pale dhe ka perfunduar afati i njoftimit.

• Kontrata me kohezgjatje te caktuar – kontrate e cila nisur nga natyra e punes

lidhet per nje kohezgjatje te caktuar dhe perfundon ne fund te kohes se

parashikuar.

• Koha e proves – tre muajt e pare te contrates se punes ájate se ciles punedhenesi

dhe punemarresi mund te perfundoje contraten me kushte me te thjeshtesuara

• Afatet e njoftimit – afatet te cilat disponojne kohen e fillimit te njoftimit per

zgjidhje te kontrates se punes dhe koha kur perfundon marredhenia e punes.

• Procedura e zgjidhjes se kontrates se punes – teresia e rregullave ligjore

proceduriale te detyrueshme per tu respektuar nga punedhenesi ne rastin e

zgjidhjes se kontrates se punes.

• Shperblimi per vjetersi ne pune – shume ne te holla qe perfiton punemarresi

sipas kerkesave ligjore ne rastin e zgjidhjes se kontrates se punes si shperblim

ndaj besnikerise se tij.

• Zgjidhja e kontrates me kohe te papershtatshme – perfundimi i marredhenies

se punes (qofte edhe ne kohen e proves) nga punedhenesi ne kohen kur

punemarresi permbush nje detyrim ligjor apo gezon nje perfitim ligjor.

• Zgjidhja e kontrates se punes me vdekjen e punemarresit apo punedhenesit –

perfundimi ispo jure i marredhenies se punes me ndodhjen ne ngjarjes natyrore.

• Transferimi i ndermarrjes – transferimi teresisht apo pjeserisht i ndermarrjes

per arsye ekonomike, teknologjike apo strukturore tek punedhenesi i ri i cili

zevendeson punedhenesin e meparshem ne kontraten e punes.

21

Kapitulli 2 – Rregullimi i marrëdhënieve të punës sipas Kodit

të Punës

2.1 - Çfare eshte Kodi i Punes? Kodi i Punës është një ligj bazë për rregullimin e marrëdhënieve të punës në vendin tonë.

Ai është krijuar me qëllim që të rregullojë marrëdhëniet e punës në tregun e ekonomisë

private dhe iniciativës së lirë. Kështu, duke mos qenë një ligj i posaçëm për

administratën, ai nuk përmban ndonjë element të dukshëm e të qartë qëndrueshmërie për

këtë fundit.

Kodi i Punës parashikon një sërë rregullash në mbrojtje të punëmarrësit, si në rastin e

fillimit ose vijimit, por edhe të përfundimit të marrëdhënieve të punës. Edhe pse

mundëson përfundimin e marrëdhënieve të punës për shkaqe të arsyeshme/justifikuara,

këto duke qenë në varësi të interpretimit që bëjnë palët, mbeten diskreciale. Edhe pse

Kodi parashikon një rregullim të posaçëm për rastin kur punëdhënësi është organ i

administratës publike, gjithsesi ky parashikim duhet të kuptohet saktë nga vetë këto

organe dhe ndoshta të shoqërohet edhe me rregullime të tjera të posaçme për

administratën publike.

Kodi i Punës rregullon të gjitha marrëdhëniet e punës në administratën publike me

përjashtim të marrëdhënieve të punës të personave, punësimi i të cilëve rregullohet me

ligj të veçantë.1 Pra, të gjitha marrëdhëniet e punës në organet e administratës publike që

nuk i nënshtrohen një rregullimi të veçantë me ligj do të rregullohen sipas dispozitave të

këtij Kodi. Madje ky Kod parashikon që për aq sa ligji i veçantë nuk parashikon zgjidhje

për probleme të lidhura me marrëdhëniet e punës, përsëri do të gjejnë zbatim dispozitat e

këtij Kodi.1

22

Ky Kod parashikon në Kreun III të tij një sërë parimesh mbi të cilat mbështeten

marrëdhëniet e punës. Edhe pse parimin e konkurrueshmërisë apo të transparencës nuk e

përmend, në nenin 11 të tij, parashikohet se normat e së drejtës të cilat rregullojnë

marrëdhëniet e punës kanë përparësinë që edhe vetë Kushtetuta parashikon në nenin 116

të saj. Kodi rendit Kushtetutën, Konventat ndërkombëtare të ratifikuara, e më pas ligjet e

tjera, duke renditur Kodin e Punës të parin ndër to. Pra, përforcohet edhe njëherë

rregullimi që Kushtetuta parashikon në nenin 107 që marrëdhëniet e punës për nëpunësit

publikë bazohen në transparencë, konkurrueshmëri e profesionalizëm.

2.2 - Lidhja e kontratës së punës Kodi i Punës parashikon që lindja e marrëdhënies së punës bëhet nëpërmjet punësimit të

drejtpërdrejtë, nëpërmjet zyrave shtetërore të punësimit ose të agjencive private të

punësimit.1 Ky parashikim është hartuar me qëllim që t’u shërbejë personave juridikë

privatë të cilët mund të zgjedhin me sa duket rregullat e tyre të punësimit të punonjësve të

tyre. I lexuar në kuadrin e detyrimit kushtetues për konkurrueshmëri dhe transparencë për

punonjësit e administratës publike, ky rregullim do të sillte konfuzion dhe paqartësi. Pra,

ka nevojë që ky Kod, meqë është ligj bazë edhe për marrëdhëniet e punës në

administratën publike, të specifikojë një rregullim të posaçëm për këtë grupim sipas

Kushtetutës.

Kodi i Punës nuk parashikon kritere të posaçme për punësimin, ashtu siç bëhet në rastin e

ligjeve të posaçme të përmendura në këtë analizë. Parashikohen rregullime të tilla si p.sh.

lidhja domosdoshmërish e kontratës, parashikimi i një sërë rregullimesh të posaçme në

kontratën e punës, apo edhe referimi tek e ashtuquajtura kontratë kolektive e punës.

Sigurisht që çdo rregullim që do të bëhej me akte të posaçme ligjore, e veçanërisht

nënligjore, do të ishte i detyrueshëm për lidhjen e një kontrate punësimi. Gjithsesi, siç u

tha edhe më lart, profesionalizmin apo kërkesën për kritere të caktuara profesionale për

punësim, Kodi i Punës nuk e përcakton si kriter punësimi.

23

2.3 - Qëndrueshmëria e marrëdhënieve të punës Të gjitha rregullimet mbi kohëzgjatjen e punës,1 kohëzgjatjen ditore të punës,1 pagesën,1

pushimin javor e vjetor,1 punën e natës1 apo në kohë festash dhe pagesën për të,1

detyrimin për kualifikim të punonjësve,1 etj, janë rregullime të cilat pa dyshim

mundësojnë një status të caktuar të mbrojtur të punonjësit për punën që kryen, pushimin

që duhet të ketë, si dhe pagesën që duhet të marrë për punën që kryen. Mund të

përmenden edhe një sërë nenesh të këtij ligji që synojnë rregullimin e sigurisë dhe

mbrojtjes së shëndetit në punë, si p.sh. Kreu VIII, nenet 39 - 75.

Në përgjithësi këto rregullime, duke qenë edhe në reflektim të traktateve të miratuara nga

ILO dhe ratifikuara nga Shqipëria, në të njëjtën kohë reflektojnë edhe shumë prej

direktivave të BEsë. Kështu, mund të përmenden:

• Direktiva 2003/88/EC e Parlamentit dhe Këshillit Evropian, dt. 4.112003 “Mbi

aspekte të caktuara të orëve të punës”,1 e cila parashikon:

o pushim ditor minimal prej 11 orësh në vijim për çdo 24 orë

o pushim mes orësh kur dita e punës është më e gjatë se 6 orë

o pushim javor minimal prej 24 orësh për çdo 7 ditë, i cili i shtohet 11 orëve

të pushimit ditor

o orë javore punë minimalisht 48 orë, përfshirë edhe kohën jashtë orarit

o pushim vjetor i paguar të paktën katër javor.

• Direktiva e Këshillit 91/533/EEC, 14.10.1991 “Mbi detyrimin e punëdhënësit për

të informuar punëmarrësin mbi kushtet e kontratës apo të marrëdhënies së

punës,”1 e cila parashikon detyrime që punëdhënësi ka përkundrejt punëmarrësit

për informim, si p.sh informimi për:

• Identitetin e palëve

• Vendin e punës

24

• Titullin, gradën dhe kategorinë e punës apo specifikime të shkurtra të

punës

• Datën e fillimit të kontratës

• Në rast kontrate të përkohshme, afatin e saj

• Kohëzgjatjen e pushimit të paguar dhe procedurat për përfitimin e tij

• Afatet e njoftimit për rastet e zgjidhjes së kontratës dhe procedurën

përkatëse

• Paga dhe elementët e tjerë shtesë page

• Orët e punës

• Çdo kontratë kolektive që ekziston.

• Direktiva 2000/78/EC, 27.11. 2000, “Krijimi i një kornize të përgjithshme trajtim

të barabartë në punësim dhe profesion”1 e cila kërkon trajtim të njëjtë të

personave pavarësisht nga besimi fetar, paaftësitë, gjinia, orientimi seksual, etj.,

në marrëdhëniet e punës apo profesion dhe anëtarësitë në organizata të caktuara.

Marrëdhëniet e punës sipas Kodit të Punës lidhen për një kohë të caktuar apo të

pacaktuar.1 Kodi, me qëllim krijimin e marrëdhënieve të qëndrueshme të punës,

parashikon që “si rregull, kontrata e punës lidhet për një periudhë të pacaktuar.” Nëse

kontrata e punës do të lidhet për një periudhë të caktuar, kjo duhet justifikuar me arsye

objektive që lidhen me natyrën e përkohshme të detyrës, në të cilën punëmarrësi do të

punësohet.1 Një organ i administratës publike krijohet për t’i shërbyer një interesi publik

të caktuar dhe zakonisht organet e administratës publike krijohen si persona juridikë me

akte ligjore për të ekzistuar për një periudhë të pacaktuar kohe, ose në raste të caktuara

për të trajtuar çështje për të cilat vendoset një kufi kohor i caktuar. Edhe në raste të tilla si

kjo e fundit, akti ligjor apo nënligjor nuk parashikon kohëzgjatjen e vetë organit

administrativ.1 Pra, kontratat e punës në organet e administratës publike duhet të jenë me

një kohëzgjatje të pacaktuar në të shumtën e rasteve. Sigurisht, nëse natyra e punës apo

detyrës do të ishte e përkohshme, edhe kohëzgjatja e kontratës së punës do të ishte e

kufizuar, nuk është detyrim i drejtpërdrejtë i Shqipërisë) që të konsultohet me grupet e

interesit dhe të marrin një apo disa prej masave si:

25

• Justifikime objektive për rinovime të kontratave apo marrëdhënieve të tilla

puna, pra, afatshkurtra

• Përcaktimin total maksimal të përsëritjes së kontratave afatshkurtra

• numrin e përsëritjes së kontratave të tilla

Kjo Direktivë duke kërkuar një rregullim të përcaktuar të tillë që orienton gjithë

marrëdhënien e punës drejt qëndrueshmërisë, flet për politikën që BE-ja ofron për një

marrëdhënie të qëndrueshme pune.

2.4 - Përfundimi i marrëdhënieve të punës Kohëzgjatja e një kontrate tregon vijimësinë e një marrëdhënie pune, pra

qëndrueshmërinë, po aq përcakton edhe tërësinë e rregullave që do të ndiqen në rastin e

zgjidhjes së saj. Përfundimi i marrëdhënieve të punës rregullohet nga Kreu XIV i Kodit të

Punës. Kodi i Punës parashikon që marrëdhëniet e punës përfundojnë me përfundimin e

kohës së kontratës së punës apo edhe me ndërprerjen e saj.

Kontrata e punës me kohëzgjatje të pacaktuar përfundon kur zgjidhet nga njëra palë dhe

ka përfunduar afati i njoftimit.10 Si në rastin e një kontrate me afat ashtu edhe në atë pa

afat, kontrata mund të zgjidhet me arsye, duke respektuar procedurën e parashikuar nga

rastet e zgjidhjes së kontratës me arsye, si dhe procedura e kësaj zgjidhjeje. Së pari,

parashikohet respektimi i një afati njoftimi për zgjidhjen e kontratës, i cili shkon nga dy

javë deri në tre muaj në varësi të situatave të caktuara të parashikuara në nenin 143 të

Kodit të Punës11 si dhe i një procesi informimi të arsyes dhe shpjegimi të situatës. Kodi

10 Neni 141 i Kodit të Punës. 11 Neni 143 i Kodit të Punës lexon:

1) Pas kohës së marrjes në provë, për të zgjidhur kontratën me periudhë të pacaktuar, palët duhet të respektojnë një afat njoftimi prej një muaji, gjatë vitit të parë të punës, prej dy muajsh për dy deri në pesë vjet pune, prej tre muajsh për më shumë se pesë vjet pune. 2) Këto afate mund të ndryshohen me marrëveshje me shkrim ose në kontratën kolektive të punës. Kur punëmarrësi ka kryer deri në gjashtë muaj pune, afati i njoftimit nuk mund të jetë më pak se dy javë. Afati i njoftimit është jo më pak se 1 muaj kur punëmarrësi ka kryer më shumë se gjashtë muaj pune. 3) Afati i njoftimit për zgjidhjen e kontratës zgjatet, sipas rastit, deri në fund të javës ose deri në

26

parashikon përfundimin e marrëdhënieve të punës në situata të justifikuara dhe

parashikon që çdo herë që do të ketë përfundim të tyre, normalisht ky të jetë edhe për një

arsye “të arsyeshme” apo “të justifikuar”12.

Një përcaktim i shkaqeve të arsyeshme nuk bëhet në Kod, por ky i fundit merr përsipër të

shërbejë si një kufizim i abuzimit me kufirin e “të arsyeshmes”. Për këtë, në nenin 146 të

Kodit të Punës, parashikohen situatat që konsiderohen si shkaqe të arsyeshme, por edhe

situata që konsiderohen si shkaqe të paarsyeshme të zgjidhjes së kontratës së punës. Neni

146 parashikon si të tilla p.sh., kur bëhet për motive të pandashme nga personaliteti i

punëmarrësit si raca, ngjyra, seksi, mosha, gjendja civile, etj., apo anëtarësimi i

punëmarrësit në sindikatë të krijuar në bazë të ligjit, apo kur ka pretendime që rrjedhin

nga kontrata, etj. Edhe pse jo shumë qartë, Kodi i Punës ofron një përcaktim të

përgjithshëm të institutit të “situatave të justifikuara”. Kështu, neni 153 vlerëson si

shkaqe të justifikuara rrethanat “e rënda që nuk lejojnë, sipas parimit të mirëbesimit, t’i

kërkohet atij që ka zgjidhur kontratën, vazhdimin e marrëdhënieve të punës” apo edhe

rastet kur “punëmarrësi shkel detyrimet kontraktuale me faj të lehtë, në mënyrë të

përsëritur, me gjithë paralajmërimin me shkrim të punëdhënësit”. Kuptimin e “rrethanave

të rënda” apo “fajit të lehtë të përsëritur” palët do duhet ta interpretojnë sipas rastit dhe

është gjykata, po sipas nenit 153, e cila vendos nëse ekzistojnë apo jo shkaqe të tilla të

justifikuara për zgjidhjen e kontratës.

Nëse zgjidhja e kontratës rezulton të jetë jo në respektim të procedurave të parashikuara,

apo jo për shkaqe të arsyeshme/justifikueshme, punëmarrësi ka të drejtë të paraqesë padi

në gjykatë kundër punëdhënësit brenda 180 ditëve nga dita e përfundimit të afatit të

njoftimit. Kodi parashikon se zgjidhja e kontratës pa shkaqe të arsyeshme/justifikueshme

është e pavlefshme. Punëdhënësi që ka zgjidhur kontratën duke mos respektuar afatet e

njoftimit duhet të paguajë si rregull (me përjashtim të disa rasteve të parashikua nga vetë

fund të muajit. Zbatohet i njëjti rregull kur afati i njoftimit pezullohet gjatë periudhës së paaftësisë për punë, shtatzënisë ose pushimeve të dhëna nga punëdhënësi. 4) Kur njëra nga palët e zgjidh kontratën pa respektuar afatin e njoftimit, zgjidhja trajtohet si zgjidhje e kontratës me efekt të menjëhershëm.

12 Neni 153 i Kodit të Punës.

27

Kodi) dëmshpërblim një pagë prej 2 muajsh.13 Zgjidhja pa shkaqe të

arsyeshme/justifikueshme pasjellë edhe dëmshpërblimin deri në

një vit pagë. Madje, Kodi parashikon që “për punëmarrësit në administratën publike, kur

ka një vendim gjykate të formës së prerë për kthimin në vendin e mëparshëm të punës,

punëdhënësi, pra organi i administratës publike, është i detyruar të zbatojë këtë

vendim.”14

2.5 - Rregullimi i marrëdhënieve të punës për funksionarët politikë

Legjislacioni shqiptar parashikon një sërë pozicionesh në administratën publike si

funksione politike. Pozita juridike për funksionarët politikë rregullohet me ligjin nr. 8095,

dt. 21.3.1996 “Për shërbimin civil në Republikën e Shqipërisë”.15

Neni 13 i këtij ligji parashikon që funksionarë politikë janë të gjithë personat që ushtrojnë

funksione drejtuese politike në organet qendrore e lokale të administratës publike,

titullarë dhe zëvendës të tyre në institucionet publike të specializuara, si dhe personat që

ushtrojnë veprimtari

të drejtpërdrejtë ndihmëse për realizimin e funksioneve politike të personave të

lartpërmendur. Më tej Shtojca nr. 11316 bashkëlidhur këtij ligji parashikon në mënyrë

specifike pozicionet që konsiderohen funksione politike.

13 Neni 144 i Kodit të Punës. 14 Nenet 146, 147, 155 të Kodit të Punës. 15 Ndryshuar me ligjin nr. 8300, datë 2.03.1998 dhe shfuqizuar pjesërisht me ligjin nr. 8549, datë 11.11.1999 16 Sipas shtojcës nr. 113 poste politike janë: I. Në Presidencë: 1. ....... 2. Anëtarë të Kabinetit të Presidentit të Republikës dhe anëtarët e kabinetit të Presidencës, ku hyjnë: Shefi i kabinetit, këshilltarët, ndihmesat, zëdhënëset pranë kabineteve dhe sekretarët personalë 3. Këshilltarët e Presidentit jashtë Kabinetit II. Në Kuvend 1. ...... 2. Këshilltarët e Kryetarit të Kuvendit 3. Anëtarët e Kabineteve të anëtarëve të Kryesisë së Kuvendit: këshilltarët, ndihmëset, sekretarët personalë 4. Shefi i Marrëdhënieve me Jashtë 5. Zëdhënëset e Kuvendit III. Në Këshillin e Ministrave 1. Kryetari i Këshillit të Ministrave

28

Përcaktimi në Shtojcën nr. 113 të posteve politike është një rregullim që e bën të mbyllur

tërësinë e vendeve në administratën publike që konsiderohen poste politike. Ky është një

rregullim i pëlqyeshëm pasi politizimi i posteve nga studimet rezulton në mungesë

profesionalizmi, por edhe në ekzistencën e lidhjeve nepotike apo njohjeve të ndryshme,

jo domosdoshmërish të bazuara në profesionalizëm. Duhet theksuar se Shtojca nr. 113

duhet lexuar me çdo ndryshim që ajo ka pësuar për shkak të ndryshimeve të mëposhtme

ligjore. Kështu, Sekretari i Përgjithshëm në institucionet qendrore, Presidencë, Kuvend

nuk është post politik, pasi sipas ligjit për statusin e nëpunësit civil ai gëzon statusin e

nëpunësit civil më të lartë në administratën e këtyre institucioneve. Po kështu, në ligjin

nr. 9000, datë 30.1.2003, “Për organizimin dhe funksionimin e Këshillit të Ministrave”

parashikohet që funksionarë politikë pranë Kryeministrit, Zëvendëskryeministrit,

2. Zëvendës Kryetari i Këshillit të Ministrave 3. Ministër Shteti pranë Kryeministrit 4. Ministër Shteti 5. . . . . 6. Anëtarët e kabineteve të funksionarëve të mësipërm, ku hyjnë: Shefat e kabineteve, këshilltarët, ndihmësat, zëdhënësat pranë kabineteve dhe sekretarët personalë IV. Në Ministri 1. Ministër 2. Sekretar Shteti 3. Zëvendës Ministër 4. Anëtarët e Kabineteve të funksionarëve të mësipërm, të cilët kanë kabinete ku hyjnë: Shefat e kabineteve, këshilltarët, ndihmësat, zëdhënësat pranë kabineteve dhe sekretarët personalë V. Në Kontrollin e Lartë të Shtetit 1. Kryetari i Shërbimit të Kontrollit të Shtetit 2. Zëvendës Kryetari i Shërbimit të Kontrollit të Shtetit 3. Anëtarët e Kabineteve të funksionarëve të mësipërm, të cilët kanë kabinete ku hyjnë: Shefat e kabineteve, këshilltarët, ndihmësat, zëdhënësat pranë kabineteve dhe sekretarët personalë VI. Në Sekretariatet e Shtetit 1. Sekretari i Shtetit 2. Anëtarët e kabinetit të funksionarët të mësipërm, ku hyjnë: Shefi i kabinetit, këshilltarët, ndihmësat, zëdhënësat pranë kabinetit dhe sekretarët personalë VII. Në Prefekturë 1. Prefekti 2. Sekretari i Përgjithshëm i Prefekturës 3. Sekretari i Prefektit VIII. Në Bashki e Këshillat e Rretheve 1. . . . 2. Sekretari i Kryetarit të Bashkisë 3. Sekretari Këshillit të Rrethit 4. Sekretari i Kryetarit të Këshillit të Rrethit Shënim: Kjo shtojcë parashikonte (në pikat 1 e 5 më lart të lëna bosh) që edhe sekretarët e

përgjithshëm të disa prej institucioneve tashmë pjesë e shërbimit civil ishin funksionarë politikë. Me rregullimet e parashikuara nga ligji për statusin e nëpunësit civil këto pozicione janë nëpunës civilë.

29

Ministrit të Shtetit janë anëtarët e kabineteve dhe ato gëzojnë statusin e funksionarit

politik.

Sipas ligjit nr. 8095 marrëdhënia juridike e funksionarëve politikë fillon me zgjedhjen

ose emërimin e tyre, sipas kushteve dhe kërkesave të përcaktuara në dispozitat juridike

përkatëse, dhe si rregull merr fund për një nga shkaqet e mëposhtme:

• përfundon afati ligjor i ushtrimit të veprimtarisë

• personi nuk plotëson kushtin e shtetësisë

• personi humbet zotësinë për të vepruar

• personi vdes.

• personi del në pension.

• personi është dënuar me vendim të gjykatës të formës së prerë për kryerjen e një

krimi.

• personi jep dorëheqjen.

• për një nga arsyet e përmendura në pikat 1, 2 dhe 3 të paragrafit të mësipërm.

• personi është i paaftë për të kryer detyrat në shërbimin civil, si dhe

• për motive politike.

Ligji parashikon që funksionarët politikë, në ushtrimin e detyrës së tyre, gëzojnë çdo të

drejtë e përmbushin çdo detyrim tjetër që buron nga norma të tjera që kanë lidhje me

veprimtarinë e tyre.17 Gjithsesi ky parashikim është mjaft i përgjithshëm dhe në çdo rast

përballet me parashikimin që marrëdhëniet e punës së funksionarëve politikë mund të

mbarojnë për arsye politike.

Gjithashtu, duhet thënë që rregullimi kaq i gjerë i hapësirës për t’u dhënë fund

marrëdhënieve të punës i bën këto vende pune potencialisht të paqëndrueshme. Çdo herë

që do të kemi ndryshime shumicash, aq herë mund të kemi ndryshime të personave në

vende të tilla të punës.

17 Neni 14 i ligjit nr. 8095, datë 21.3.1996 “Për shërbimin civil në Republikën e Shqipërisë”.

30

Edhe në ligje të tjera që u referohen funksionarëve politikë shihet kjo frymë e legjislatorit

për një rregullim të tillë kaq politik të marrëdhënieve të funksionarëve politikë. Kështu

p.sh. neni 30 i ligjit nr. 9000 për Këshillin e Ministrave parashikon që “subjektet, që

gëzojnë statusin e funksionarit politik, nuk kanë të drejtë të paraqesin ankim kundër aktit

të ministrit ose drejtuesit të institucionit qendror në varësi të Kryeministrit, me

pretendimin se u është cenuar një e drejtë ose interes i ligjshëm.”

2.6 - Përfundime Funksionet politike në Republikën e Shqipërisë janë një tërësi e mbyllur vendesh pune në

administratën publike. Marrëdhëniet e punës së funksionarëve politikë mund të

përfundojnë për arsye ligjore që janë të ngjashme me rastet e përfundimit të

marrëdhënieve të punës të punonjësve të tjerë të administratës publike, por edhe për

motive politike. Kjo e fundit i bën marrëdhëniet e punës së tyre të paqëndrueshme.

Kapitulli 3 - Koha e proves Nga vete kuptimi terminologjik, koha e proves lidhet ngurtesisht me marredhenien e

punes se filluar tashme midis paleve kontraktuese.

Miratimi i nje kohe prove (3 muaj) sherben si prove e ndersjellte besimi midis

punedhenesit dhe punemarresit. Ne mungese te nje marreveshje te tille, koha e proves

nuk zgjat me shume se tre muajt e pare te marredhenies se punes. Cdo lloj marreveshje qe

parashikon nje afat me te gjate se ai qe percakton dispozita ligjore, konsiderohet e

pavlefshme. Si rezultat i kesaj pavlefshmerie te marreveshjes do te jete dispozita ligjore

ajo qe do te kete vlere.

Koha e proves eshte vetem nje here e aplikueshme dhe nuk mund te perseritet disa here

ne te njejtin punemarres. Sipas parimit te mirebesimit, punedhenesi mund te marre ne

31

prove nje punemarres vetem nje here. Nese punedhenesi merr te njejtin punemarres ne

prove per here te dyte atehere kemi te bejme me shkelje te Nenit 142 paragrafi 1, i cili

limiton kohen e proves ne tre muaj. Kjo do te thote se ne muajin e katert panvarsisht

deshires se punedhenesit jemi ne nje kontrate me afat te pacaktuar e cila kryhet sipas

neneve 143, 144 ...etj.. te Kodit te Punes.

Punedhenesi mund te marre ne prove dhe te pushoje nga puna gjate kohes se proves disa

punonjes njeri pas tjetrit gjithmone duke rrespektuar afatin e njoftimit pese ditor.

Nga pikepamja ligjore kjo gje nuk eshte e ndaluar nga punedhenesi, duhet te kete

mundesine te provoje disa punemarres derisa te gjeje personin e duhur per vendin e

punes. Ky fakt perben dhe qellimin e Nenit 142 te Kodit te Punes. Por ne aspektin

ekonomik kjo menyre e te vepruarit ka kosto ekonomike sepse punedhenesi eshte

gjithmone i detyruar te shpenzoje disa here per formimin e punemarresve te cilet nuk

punojne per nje kohe te gjate. Per cdo lloj marredhenie pune, marreveshja per kohen e

proves edhe pse dispozita nuk shkruhet ne menyre eksplicite (ne ndryshim nga neni 150 i

Kodit te Punes) per vete natyren e saj duhet te behet me shkrim. Me marreveshje me

shkrim midis paleve ose me marreveshje kolektive, koha e proves mund te shkurtohet ne

me pak se tre muaj ose te hiqet perfundimisht. Nga ana tjeter, nisur nga natyra e kryerjes

se te njejtes pune, legjislatori ka perjashtuar aplikimin e kesaj prove si kusht paraprak per

te lidhur kontraten perfundimtare. Ne kete sens dhe te drejtat e detyrimet per palet qe

garanton kjo periudhe marredhenie pune (koha e proves) nuk gjejne zbatim. Koncepti i

perdorur ne dispozite “ kryerja e se njejtes pune“ praktikisht duhet kuptuar per rastet e

rekrutimit te nje punemarresi nga punedhenesi, jo per here te pare por te nje punemarresi

qe ka qene ne te njejten pune dhe tek i njejti punedhenes dhe me pare ne menyre te

vazhdueshme apo me nderprerje. Nese njera nga palet e zgjidh kontraten e punes pa

kohezgjatje te caktuar gjate kohes se proves por pa respektuar nje afat te caktuar njoftimi

zgjidhja do te konsiderohet e vlefshme por e menjehershme. Per te pare nese nje zgjidhje

e tille eshte e perligjur duhet analizuar Neni 153, dispozite te cilen do ta analizojme ne

vazhdimesi.

32

Kapitulli 4 – Perfumdimi i kontrates se punes me kohezgjatje

te pacaktuar Kontrata me kohezgjatje te pacaktuar nga vete kuptimi i saj perben nje shprehje te lire

vullneti te paleve, te cilet me marreveshje bien dakort me njeri-tjetrin lidhur me te gjitha

kushtet e saj.

Ne princip kjo kontrate kerkon si kusht te domosdoshem mospercaktimin e afati te saj.

Per nga vete natyra e punes dhe nisur nga vullneti i paleve, kontrata lidhet pa afat te

caktuar kohor. Pergjithsisht kontratat pa kohezgjatje te caktuar jane me te shpeshta dhe

me te perdorshmet sot ne praktiken e marredhenieve te punes.

Kodi i Punes parashikon dhe faktin qe nese palet me vullnetin e tyre nuk e percaktojne

shprehimisht kohezgjatjen e saj atehere nga vete kuptimi i dispozites kjo kontrate do te

konsiderohet si nje kontrate pa kohezgjatje te caktuar.

Perfundimi i kontrates se punes me kohezgjatje te pacaktuar kerkon plotesimin e dy

kushteve qe te jete e rregull te cilat jane:

• Zgjidhjen me iniciativen e njeres pale (punedhenes ose punemarres)

• Perfundimin e afatit te njoftimit

Pra per zgjidhjen e kontrates se punes krahas iniciatives se seciles pale kontraktuese

duhet te perfundoje afati i njoftimit per zgjidhje kontrate. Kontrata nuk perfundon kur

eshte dhene njoftimi por ne momentin qe ky afat mjoftimi eshte plotesuar. Gjate kohes qe

afati i njoftimit nuk ka perfunduar, marredhenia e punes vazhdon rregullisht.

Punemarresi duhet te ofroje punen dhe ka te drejten e pages ndersa punedhenesi duhet te

kerkoje punen e kryer nga punemarresi dhe ka detyrimin e pages ndaj tij.

Te dyja keto kushte duhet te jene komulativ (te qendrojne bashkerisht) me qellim qe

perfundimi i marredhenies se punes te jete i rregullt. Megjithate perjashtimisht

punedhenesi gezon te drejten qe te pezulloje ne menyre te menjehershme nga puna

punemarresin por me detyrimin per ti paguar pagen deri ne perfundimin e afatit te

njoftimit per largimin nga puna.

33

4.1 – Zgjidhja e rregullt e marredhenies se punes

Marredhenia e punes per nga natyra e saj eshte nje marredhenie juridike (e vazhdueshme)

detyrimi. Neni 419 i Kodit Civil e percakton se “nje marredhenie juridike me ane te se

ciles nje person detyrohet te jape dicka ose te kryeje apo te mos kryeje nje veprim te

caktuar ne dobi te nje personi tjeter, i cili gjithashtu ka te drejte te kerkoje ti jepet dicka

ose te kryhet apo mos te kryhet veprimi”.

Nisur nga kjo permbajtje marredhenia juridike e punes ne thelb merr te njejtin kuptim por

per shkak te karakterit te saj juridiko-personal ajo ka disa vecori ne krahasim me

marredheniet e tjera juridike te detyrimit, nder te tjera kjo marredhenie kerkon nga palet

kontraktuese korrektesi ne permbushjen e dertyrimit (Neni 422 i Kodit Civil). Kjo

korrektesi ne baze te Nenit 12 te Kodit te Punes perfaqeson detyrimin e punemarresit te

ofroje sherbimin e tij...dhe detyrimin e punedhenesit te paguaj per kete sherbim.

Gjithsesi per zgjidhjen e saj veprojne parimisht te njejtaj arsye zgjidhje si per te gjitha

marredheniet e tjera juridike te detyrimit per me teper qe edhe ne baze te Nenit 21 te

Kodit te Punes cilesohet “Çdo ndryshim i kontrates behet vetem me marreveshje te

paleve“.

Kuptimi i zgjidhjes se menjehershme te kontrates se punes eshte i lidhur ngushte dhe me

klasifikimin e kontratave me afat te caktuar apo me afat te pacaktuar (sipas Nenit 140

pika 1 e Kodit te Punes). Zgjidhja e kontrates se punes eshte shprehja e vullnetit te njeres

pale kontraktuese ne menyre te nje anshme dhe te detyrueshme per njoftimin e pales

tjeter. Kjo duhet bere ne nje forme dhe duke respektuar afatet e caktuara kuridike

nepermjet se ciles zgjidhet marredhenia e punes per te ardhmen.

Ne varesi te ketij kuptimi ligji ka percaktuar dy menyra te zgjidhjes se kontrates te cilat

jane:

• Kontate e rregullt

• Kontrate e parregullt

Kerkesat ligjore te Kodit te Punes te cilat duhen rrespektuar per ta klasifikuar zgjidhjen e

kontrates se punes si te rregullt jane:

34

a- Afati

b- Procedura

c- Shkaqet e justifikuara

d- Shkaqet abuzive

a - Afati i zgjidhjes se marredhenies se punes

Afati i njoftimit perben nje element shume te rendesishem, i cili merr parasysh nga

gjykata ne zgjidhjen e nje konflikti qe ka te beje me marredheniet e punes per te krijuar

bindjen nga ana e gjykates se eshte respektuar apo jo afati i njoftimit i cili eshte nje nga

standartet kryesore qe garanton te drejten e paleve per demshperblim. Ne Kodin e Punes

ne Nenin 143 theksohet se per te zgjidhur kontraten e punes ne periudhe te pacaktuar,

palet duhet te respektojne nje afat njoftimi prej nje muaj gjate vitit te pare te punes, prej

dy muajsh gajte afatit dy deri pese vite pune dhe prej tre muajsh ne me shume se pese vite

pune. Duhet theksuar fakti se keto afate nuk jane prekuizive, ato mund te ndryshohen ne

marreveshje me shkrim ose ne kontraten kolektive te punes. Njera nga palet e zgjidh

kontraten pa rrespektuar afatin e njoftimit, zgjidhja trajtohet si zgjidhje e kontrates me

efekt te menjehershem. Pra nga sa shpjeguam me siper arrijme ne perfundim se

mosrespektimi i afatit te njoftimit sipas kushteve qe jane te sanksionuara ne Nenin 143 te

Kodit te Punes, do ta ngarkonte palen fajtore per detyrim per te demshperblyer.

b - Procedurat e zgjidhjes se kontrates se punes

Respektimi i procedures eshte nje tjeter standart shume i rendesishem ne favor te

punemarresit, standart ky i cili duhet te respektohet nga ana e punedhenesit. Ne Nenin

144 te Kodit te Punes theksohet : Pas kohes se marrjes ne prove kur punedhenesi mendon

te zgjidhe kontraten e punes, ai duhet te njoftoje me shkrim punemarresin te pakten 72

ore para takimit dhe te bisedoje me te. Punedhenesi gjate kesaj bisede i parashtron

punemarresit arsyet e vendimit per tu marre dhe i jep atij mundesi per tu shprehur.

Zgjidhja e kontrates se punes ne cdo rast duhet te njoftohet me shkrim brenda nje afati jo

me te vogel se 48 ore deri ne nje jave pas takimit.

35

Punedhenesi qe nuk respekton proceduren e percaktuar ne kete dispozite sanksionohet me

nje demshperblim prej dy muaj page qe i shtohet demshperblimeve te tjera qe mund te

perfitoje punemarresi. Kjo mase demshperblimi (dy muaj page) eshte fikse dhe nuk mund

te pakesohet ose shtohet. Zgjidhja e respektuar nga punedhensei pa e bere dispoziten ne

cdo faze te saj (qofte ne forme apo afate) nuke e ben kete zgjidhje te pavlefshme, ndryshe

nga rregullimi i vendosur para ndryshimeve te dispozites. Zgjidhja do te quhet e vlefshme

por e parregullt. Pretendimi i punemarresit se procedura nuk eshte zbatuar (prezumimi i

moszbatimit te procedures) ngarkon punedhensein me barren e vertetimit te se kundertes.

I takon pikesrisht punedhenseit qe te vertetoje faktin qe procedurat e percaktuara nga ky

nen eshte respektuar prej tij.

Procedurat e zgjidhjes se kontrates se punes nga punedhenesi nuk mund te aplikohet ne

rast te pushimeve kolektive nga puna. Kjo per vete faktin se legjislatori kete menyre

pushimi nga puna e ka zgjidhur me nje procedure me komplekse.

c - Shkaqet e zgjidhjes se marredhenies se punes

Shkaqet e zgjidhjes se marredhenies se punes nga ana e seciles pale duhet te jene te

justifikuara sepse ne te kundert, ne rast se njera nga palet e zgjidh kontraten e punes pa

shkaqet e justifikuara ajo do te perballet me sanksionet perkatese te percaktuara ne Kodin

e Punes.

Cilat jane ato shkaqe te justifikuara te cilat e legjitimojne secilen pale te zgjidhe

kontraten e punes?

Ne baze te Nenit 153 te Kodit te Punes punedhenesi dhe punemarresi ne cdo kohe mund

te zgjidhin menjehere kontraten per shkaqe te justifikuara. Vlersohen si shkaqe te

justifikuara te gjithe rrethanat e renda qe nuk lejojne sipas parimit te mirebesimit, ti

kerkohet atij qe ka zgjidhur kontraten vazhdim ne marredhenien e punes. Shkelja e

detyrimeve kontraktuale me faj te rende me faj te lehte nga punemarresi ne menyre te

perseritur, me gjithe paralajmerimin me shkrim te punedhenesit. Gjithsesi nje vend te

rendesishem te shkaqeve te justifikuara pertej ketyre te sanksionuara me ligj, luan gjykata

e cila duhet te beje nje vleresim ne cdo rast te drejte, objektiv dhe te paanshem. Kur njera

36

nga palet (punedhensei dhe punemarresi) e zgjidh kontraten e punes per shkqe te

justifikuara gjithcka perfundon ketu persa i perket mases se demshperblimit.

Ajo qe ne na intereson me teper te dime jane pasojat juridike qe rrjedhin nga zgjidhja e

menjehershme, e pajustifikuar e kontrates se punes nga punedhenesi. Ligjvenesi ne Nenin

155 te Kodit te Punes ka sanksionuar se punemarresi ka te drejten e pages qe do kishte

fituar nese marredheniet e punes do te kishin perfunduar ne fund te afatit te njoftimit te

parashikuar ne ligj ose ne perfundim te kontrates me afat te caktuar. Ne rastet e zgjidhjes

se menjehershme te pajustifikuar gjykata duke vleresuar te gjitha rrethanat vendos nje

demshperblim jo me shume se paga e nje viti pune. Per punemarresit e administrates

publike kur ka nje vendim i formes se prere per kthimin ne vendin e meparshem te punes,

punedhenesi eshte i detyruar ta zbatoje kete vendim. Le te marrim per me hollesisht ne

analize me ratet gjyqesore konkrete zgjidhjen e kontrates se punes per shkaqe te

justifikuara dhe te pajustifikuara. Kuptimi i zgjidhjes se menjehershme te kontrates se

punes eshte i lidhur ngushte me klasifikimin e kontratave me afat te caktuar dhe me afat

te pacaktuar. Ne kontrata, kohezgjatja e te cilave eshte me afat te caktuar do te

ndodheshim para zgjidhjes se njeanshme te kontrates dhe me efekt te menjehershem kur

nje nga palet e zgjidh ate para mbarimit te afatit te perfundimit te saj. Ndersa ne rastin e

kontratave me kohezgjatje te pacaktuar bazuar ne Nenin 143 pika 4 te Kodit te Punes do

kishim zgjidhje me efekt te menjehershem te kontrates kur njera nga palet e zgjidh

kontraten pa respektuar afatin e njoftimit te zgjidhjes se kontrates, qoft ky afat njoftimi

ligjor (Neni 143/2/3), qoft ky afat i parashikuar me marreveshje te paleve. Ne te gjitha

rastet e siperpermenduar kur kontrata zgjidhet nga punedhenesi duhet respektuar

procedura e zgjidhjes me perjashtim te rastit te zgjidhjes se menjehershme nga aa e tij per

shkak te justifikuar (shkelja e detyrimeve kontraktualenga punemarresi me faj te rende).

Zgjidhja e menjehershme e kontrates se punes mund te behet si nga punedhenesi asshtu

dhe nga punemarresi per shkaqe te justifikuara pao te pajustifikuara.

Neni 153 ne piken 1 te Kodit te Punes parashikon se si punemarresi ashtu dhe

punedhenesi mund te zgjidhin menjehere kontraten pra para mbarimit te afatit te caktuar

ne kontrate apo para mbarimit te afatit te njoftimit ne kontrate pa afat kur ekzistojne

shkaqe te justifikuara. Kuptimi i shkaqeve te justifikuara e jep Neni 153 ne piken 2 dhe

3 te Kodit te Punes.

37

Sipas ketij rregullimi ligjor shkaqet e justifikuara jane ato rrethana te renda qe nuk

lejojne sipas parimit te mirebesimit ti kerkohet atij qe ka zgjidhur kontraten vazhdimin

e marredhenies se punes.

Per te ekzistuar nje shkak justifikues duhet te plotesohen disa kushte, konkretisht:

• Punemarresi duhet te kete shkelur nje detyrim kontraktual (Neni 22-26 i Kodit te

Punes, ose detyrime te vecanta te percaktuara ne kontraten individuale apo ate

kolektive)

• Kjo shkelje duhet te jete kryer me faj (Neni 153, paragrafi 3 i Kodit te Punes)

a- te rende (braktisja e punes)

b- te lehte (etika, veshja e papershtatshme)

c- ne menyre te perseritur (ardhja me vonese ne pune per disa dite)

d- pas nje paralajmerimi te punedhenesit (largimi nga puna para mbarimit te orarit te

punes per te cilin eshte dhene me pare paralajmerim)

• Ekzistenca e nje lidhjeje shkakesore midis shkeljes se detyrimit me faj te

punemarresit dhe zgjidhjes se menjehershme te kontrates.

• Shkelja e detyrimit me faj nga punemarresi duhet te kete krijuar nje situate te

rende qe nuk lejon sipas parimit te mirebesimit ti kerkohet punedhenesit vazhdimi

i marredhenies se punes. Kjo situate analizohet objektivisht dhe subjektivisht

(Neni 153, paragrafi 2 i Kodit te Punes)

Keto kater kushte jane te domosdoshme per te ekzistuar ne menyre qe zgjidhja te

konsiderohet e menjehershme dhe e justifikuar. Analiza e vleresimit te tyre eshte ne

cmimin e gjykates dhe mbeshtetet ne parimin e mirebesimit, drejtesise dhe paanesise.

Kater kushtet e mesiperme jane kumulative. Pra qe zgjidhja e menjehershme te jete e

justifikuar duhet qe kushtet e ketyre paragrafeve te permbushen njekohesisht.

Sipas te drejtes franceze zgjidhja e menjehershme duhet te bazohet ne nje motiv te drejte.

Motivi i drejte nuk qendron domosdoshmerisht ne nje gabim te seciles pale kontraktuese.

Ne nje rast mosmarreveshje gjyqtari vendos lirisht ekzistencen e nje motivi te drejte pa

qene i ndikuar nga ndonje marreveshje eventuale e paleve, e cila percakton apo dikton

ndonje fakt si shkak i zgjidhjes se parakohshme (psh. puna klandestine). Gjithsesi

38

hapesira e vleresimit te gjyqtarit kufizohet deri ne masen qe ai konsideron disa fakte si

motive te drejta dhe disa te tjera si jo te drejta (psh semundja dhe shatezania).

Pasojat ne rast zgjidhjeje te menjhershme te kontrates me shkak te justifikuar (Neni

154 i Kodit te Punes).

Edhe pse ne titull kjo dispozite citon zgjidhjen e menjehershme me shkak te justifikuar te

kontrates nga permbajtja e saj konstatohet se ajo ne pergjithesi rregullon pasojat per te dy

palet ne rat te kesaj zgjidhjeje. I njejti konstatitm haset dhe ne Nenin 155 te Kodit te

Punes.

Referuar Nenit 154 te Kodit te Punes kur kjo zgjidhje e kontrates ka ardhur si pasoje e

mosrespektimit te kontrates nga njera prej paleve atehere kjo zgjidhje konsiderohet me

shkak te justifikueshem. Pala shkaktare duhet te ndreqe teresisht demin e shkaktuar pales

tjeter si rrjedhim i mosrespektimit te perfundimit te afatit kontraktor apo ligjor te

njoftimit. Referenca per afatet qe duhen respektuar lidhet me Nenun 143, paragrafi 2 dhe

3 i Kodit te Punes. Gjithashtu koncepto i demit teresor perben demin real te shkaktuar

pales tjeter si dhe me raste te caktuar fitimin e munguar.

Pasojat ne rast zgjidhjeje te menjehershme e te pajustifikuar te kontrates se punes nga

punedhenesi (compesatio lucri cun damno). Neni 155 i Kodit te Punes.

Ne rast se punedhenesi e zgjidh kontraten ne menyre te menjehershme dhe te

pajustifikuar, pra para afatit te mbarimit te kontrates apo pa respektuar afatin e njoftimit

dhe pa motiv justifikues.

Se pari: punedhenesi ka te drejten e pages qe do te kishte fituar nese marredhenia e

punes do te kishte perfunduar ne afatin e caktuar nga kontrata apo deri ne perfundimin e

afatit te njoftimit te parashikuar me ligj apo me kontrate (Neni 143, paragrafi 2 dhe 3).

Nga ky perfitim monetar (paga) punedhenesi ka te drejte te zbrese te ardhurat qe

punemarresi ka kursyer si rrjedhim i nderprerjes se punes (psh shpenzimet e transportit

39

per te ardhur ne pune) apo te ardhurat e fituara nga nje pune tjeter nese ka filluar nje te

tille apo te ardhurat prej te cilave ka hequr dore qellimisht

Se dyti: punemarresi ka te drejten e nej demshperblimi jo me shume se paga e nje viti

pune. Vleresimi i ketij demshperblimi behet gjithmone nga gjykata. Per kete ajo vlereson

te gjitha rrethanat e rastit konkret dhe vendos demshperblimin deri ne nje vit page. Nga

vete formulimi i dispozites ky demshpeblim nuk eshte fiks nje vit page por masa e tij

cmohet nga gjykata rast pas rasti. Ne kete kuptim ai nuk eshte nje sanksion (gjobe) por

nje demshperblim per demin qe i shkaktohet punemarresit.

Se treti: nje risi qe sjell ne kete drejtim ligji nr. 9125 date 29.07.2003 i cili ka bere

ndryshime ne Kodin e Punes eshte praktikisht rasti kur punemarresi ben pjese ne

administraten publike dhe marredhenia e punes rregullohet nga Kodi i Punes, atehere ne

rastin e nje zgjidhjeje te menjehershme te kontrates nga punedhenesi ne menyre te

pajustifikuar, punemarresi qezon te drejten e kthimit ne pune. Ne rast refuzimi te

punedhenesit per ta zene me pune atehere ky i fundit detyrahet te paguaje punemarresin

edhe kur ai nuk vazhdon te punoje (Neni 129 i Kodit te Punes). E shprehur ne kete forme

ky paragraf ka nje vlere te vecante sepse mbron ne menyre me te larte te mundshme

interesat e punemarresit te pushur padrejtesisht. Por problemet qe lindin nga menyar e

formulimit te saj kane sjelle paqartesi ne praktiken e paket qe ka patuar ne gjykate.

Keshtu edhe punemarresi qe punaon ne administraten publike eshte i pushuar pa shkak

dhe kjo si e tille nga gjykata, perseri kjo rrethane nuk e detyron ate (gjykaten) te vendose

rikthimin ne pune. Kjo per faktin se legjislatori e ka lene ne cmim te gjykates kete

menyre vendimarrjeje (...kur ka nje vendim te formes se prere...).

d - Shkaqet abuzive (jo te arsyeshme) te zgjidhjes se kontrates se punes

Zgjidhja e kontrates se punes nga ana e punedhenesit si rregull i pergjithshem duhet te

behet jo vetem per shkaqe te justifikuara por edhe per shkaqe te arsyeshme. Ne Baze te

Nenit 146 te Kodit te punes konsiderohet se nje kontrate eshte zgjidhur pa shkaqe te

40

arsyeshme kur punemarresi ishte duke permbushur detyrimin ligjor, zgjidhja e kontrates

eshte bere per motive politike, racore, fetare...etj. pra sic shihet shkaqet e paarsyeshme ja

te nje natyre te tille, te cilat cenojne drejtpersedrejti ndjenjen e personalitetit dhe te

identitetit te punemarresit.prandaj kur nje marredhenie e punes zgjidhet per shkaqe te

tilla, kontrata e punes do te konsiderohet e zgjidhur pa shkaqe te arsyeshme. Ajo qe duhet

theksuar ne aspektin e barres se proves ne procesin gjyqesore eshte fakti juridik se barra e

proves ne rastin e kerkese-padise per zgjidhjen e kontrates se punes pa shkaqe te

justifikuara, i takon punedhenesit. Ndersa barra e praves ne rastin e kerkese-padise per

zgjidhjen e kontrates se punes pa shkaqe te arsyeshme i takon punemarresit. Diskurimet

ne lidhje me respektimin e standarteve qe ne analizuam me siper kane qene objekt edhe u

veprimtarise se Gjykates se Larte nder te tjera arsyetojne: Paditesi Murat Klobacishta

eshte punesuar prane pales se paditur, Instituti Italian i Tregtise se Jashtme, ne detyren e

analistit te tregut ne daten 01.03.2002 fillimisht me nje kontrate pune me afat nente

mujor. Me daten 02.012.2002 midis punedhenesit e punemarresit eshte lidhur kontrata e

punes pa afat. Pala q paditur (punedhenesi) me shkresen e dates 06.10.2003 ka njoftuar

paditesin (punemarresin) per zgjidhjen e kontrates se punes dhe ka kerkuar prej tij te

paraqitet ne daten 13.10.2003 per bisedime rreth arsyeve te zgjidhjes se kontrates.

Bisedimet midis paleve nuk kane cuar ne nje zgjidhje miqesore ye mosmarrreveshjeve,

perfundimisht pala e paditur e ka konsideruar kontraten e zgjidhur dhe ka vendosur

nderprerjen e marredhenieve financiare me paditesin me date 21.12.2003. Pas kesaj

paditesi ka ngritur padi me te cilen ka kerkuar detyrimin e pales se paditur per ti paguar

atij si demshperblim pagen e nje viti per zgjidhjen e kontrates se punes pa shkaqe te

arsyeshme, bazuar ne Nenin 146/3 te Kodit te Punes. Pala e paditur ka prapesuar ne

gjykim se zgjidhja e kontrates se punes me paditesin eshte e vlefshme, eshte respektuar

afati i njoftimit dhe meqenese nuk ndodhemi perpara zgjidhjes se kontrates se punes ne

menyre abuzive, paditesi muk mund te perfitoje demshperblimin sipas Nenit 146/3 te

Kodit te Punes. Gjykata e shkalles se pare ka vendosur rrezimin e padise me arsyetimin

se:

Se pari: sipas Nenit Nr. 141 te Kodit te Puneskontrata e punes me afat te pacaktuar quhet

e perfunduar kur zgjidhet nga njera pale dhe ka perfunduar afati i joftimit. Pala e paditur

41

ka respektuar proceduren dhe afatet e parashikuara ne Nenet 143 dhe 144 te Kodite te

Punes.

Se dyti: nuk u provua nga paditesi qe i padituri e ka pushuar ate nga puna per shkak te

pretendimeve te tij qe rrjedhin nga kontrata e punes (Neni 146/1 i Kodit te Punes).

Paditesi ka patur dijeni per kushtet e kontrates se tij te punes kur e ka nenshkruar ate.

Gjykata e apelit e ka lene ne fuqi vendimin e gjykates se shkalles se pare duke pranuar

arsyetimin e saj. Per zgjidhjen e mosmarreveshjeve te dy gjykatat i jane referuar Nenit

141 te Kodit te Punes sipas te cilit “kontrata me kohezgjatje te pacaktuar perfundon

kur zgjidhet nga njera pale dhe kur ka perfunduar afati i njoftimit“ si dhe Nenit 146 te

Kodit te Punes qe parashikon zgjidhjen e kontrates pa shkaqe te arsyeshme. Ato kane

arritur ne perfundimin se nuk eshte vertetuar asnje nga shkaqet e parashikuara ne Nenin

146 te Kodit te Punes, prandaj paditesit nuk i lind e drejta te perfitoje shumen e

demshperblimit deri ne nje vit page.

Koment: Nga permbajtja e ketij vendimi unifikues te Kolegjeve te Bashkuara te Gjykates

se Larte nxjerrim konkluzionin se zgjidhja e kontrates se punes mund te behet nga ana e

punedhenesit per cfaredo lloj shkaku pra ai duhet te respektoje proceduren dhe afatin e

njoftimit. Mosrespektimi i procedures dhe afatit te njoftimit nga ana e punedhenesit jo se

e ben zgjidhjen e kontrates se punes te pavlefshme sipas ketij qendrimi qe mbajne

Kolegjet e Bashkuara te Gjykates se Larte por i jep te drejten punemarresit qe te

pretendoje para gjykates per tu demshperblyer ne baze te dispozitave te Kodit te Punes, te

cilat i analizuam me larte.

42

4.2 – Zgjidhja e kontrates se punes ne kohe te papershtatshme. Neni 147

i Kodit te Punes Zgjidhja e kontrates se punes ne kohe te papershtatshme nga vete kuptimi i dispozites

lidhet me periudha kohet ne te cilat zgjidhja e rregullt eshte e pamundur te kryhet nga

punedhenesi. Kjo pamundesi zgjidhjeje ne keto kohe nuk cenon lirine dhe autonomine e

punedhenesit per te perfunduar marredhenien e punes por sanksionon mbrojtjen

maksimale te te drejtave per punemarresin. Rastet e periudhave te papershtatshme per

zgjidhjen jane te parshikuara ne paragrafin e pare te dispozites. Ato jane percaktuar sakte

dhe nuk mund te kete raste te tjera as dhe zgjatje te afateve per te cilat punemarresi mund

te kerkoje mbrojtje ligjore.

Per te kater periudhat kohore te mbrojtjes, dispozita i referohet rregullimit te posacem

ligjor lidhur me kohezgjatjen e tyre. Keshtu per rastin kur punemarresi eshte duke kryer

sherbimin ushtarak gjate kesaj peridhe nuk mund te kryehet zgjidhja e kontrates se

punes. Lidhur me kohezgjatjen e mbrojtjes, kjo dispozite eshte blankete dhe referohet te

ligji ”per sherbimin e detyrueshem ushtarak ne Forcat e Armatosura ne Republiken e

Shqiperise”. Nisur nga rregullimi qe ben ky ligj per kohezgjatjen e sherbimit ka efekt dhe

mbrojtje ne rast zgjidhjeje. Per rastet e periudhave te paaftesise se perkohshme ne pune

mbrojtja eshte deri ne nje vit, ndersa per raste e pushimeve te dhena nga punedhenesi kjo

mrojtje lidhet me periudhen konkrete te pushimeve qe do te kryeje punemarresi , si

pushime vjetore apo ditet e festave. Paragrafi i pare i dispozites ka karakter detyrues per

punedhenesin dhe e ndalon ate te zgjidhe kontraten.

Zgjidhja e kontrates ne kohe te papershtatshme eshte e vlefshme nese behet ne cdo kohe

(pa respektuar afatin e zgjidhjes se kontrates) per nje shkak te justifikuar. Ne paragrafin e

dyte te dispozites kjo dispozite rregullon rastet e zgjidhjes se rregullt nga punedhenesi

duke respektuar afatin apo proceduren ligjore. Gjate kesaj periudhe kontrata vazhdon te

prodhoje efeket juridike. Ne rast se per arsye ligjore punemarresi preket nga te drejtat apo

detyrimet ligjore per te cilat gezon mbrojtje te parashikuar ne paragrafin e pare, afatet e

zgjidhjes se kontrates pezullohen. E njejta gje mund te thuhet dhe ne rastet e sherbimit te

detyrueshem ushtarak (i cili tashme eshte hequr me vendim qeverie) apo pushimeve te

dhena nga punedhenesi.

43

4.3 - Zgjidhja pa shkaqe te arsyeshme e kontrates se punes. Neni 146 i

Kodit te Punes Kjo forme zgjidhjeje kontrate nga ana e punedhenesit lidhet me disa shkaqe te cilat jane

te vecanta ne llojin e tyre. Zgjidhja konsiderohet pa shkaqe te arsyeshme nese ajo behet

vetem per nje nga rastet e parashikuara ne Nenin 146 te Kodit te Punes. Cdo rast tjeter

zgjidhjeje ne praktike nuk mund te konsiderohet si pa shkaqe te arsyeshme. Nga

terminologjia e perdorur duket sikur shkaku i justifikuar dhe shkaku i pajustifikuar

(arsyeshem) jane te ngjashem por realisht ata jane dy terma krejt te ndryshem midis tyre

dhe dallimi thelbesore behet ne permbajtje. Me shkak te justifikuar kuptohet nje shkak qe

lejon nje zgjidhje te menjehershme (pa respektuar afatin e njoftimit ne kontraten e punes),

e cila parimisht eshte e ndaluar. Pra nje shkak qe justifikon nje zgjidhje te ndaluar ne

kundershtim ne Nenin 143 te Kodit te Punes. Shkaku justifikues sjell si pasoje

mosndeshkimin e pales qe ka zgjidhur kontraten e punes, panvarsisht se ka shkelur afatet

e percaktuara ne Nenin 143 te Kodit te Punes.

Pika e pare e dispozites jep vetem kuptimin negativ te zgjidhjes ”pa shkaqe te

arsyeshme”. Ne kete sens duket sikur ekziston dhe zgjidhje me shkak te arsyeshem . ne

kreun e Kodit te Punes qe trajton perfundimin e marredhenies se punes nuk hasen

dispozita qe te bejne fjale per zgjidhje per shkaqe te arsyeshme te kontrates se punes.

Neni 146 i Kodit te Punes eshte perjashtimisht i principit per cdo motiv. Ne permbajtje ai

mbron punemarresin dhe perjashton mundesine e abuzimit me te. Rastet e Nenit 146/ i

Kodit te Punes jane te vetmet dhe nuk mund te kerkohen te jera. Pra si konkluzion mund

te themi se rregulli eshte se punedhenesi mund te zgjidhe kontraten e punes per cdo lloj

motivi. Perjashtim i principit eshte vetem per rastet e parashikuara ne Nenin 146 te Kodit

te Punes. Ne kete Nen ne piken 1 te tij percaktohet se:

“zgjidhja e kontrates nga punedhenesi, konsiderohet pa shkaqe te arsyeshme kur:

a- punemarresi ka pretendime qe rrjedhin nga kontrata e punes,

b- punemarresi ka permbushur nje detyrim ligjor

c- behet per motive te pandashme nga personaliteti i punemarresit por qe nuk

kane lidhje legjitime me raportet e punes, konsiderohen si motive te tilla:

44

raca, ngjyra, seksi, mosha , gjendja civile, detyrimet familjare, shtatezania,

besimi fetar, bindjet politike, kombesia dhe gjendja shoqerore

d- per motive qe lidhen me ushtrimin nga punemarresi te nje te drejte

kushtetuese por qe nuk sjell shkelje te detyrimeve qe rrjedhin nga kontrata e

punes

e- behet per motive te anetaresimit te tij ose jo te punemarresit ne sindikate te

krijuar ne baze te ligjit ose per shkak te pjesemarrjes se tij ne veprimtari ne

baze te ligjit

f- kur shfuqezohet kontrata e punes.”18

Ne paragrafin e dyte te ketij Neni percaktohet afati i ankimit ne gjykate sipas te

cilit:

”Nese kontrata zgjidhet pa shkaqe te arsyeshme, punemarresi ka te drejte te

ngreje padi kunder punedhenesit ne gjykate, brenda 180 diteve nga dita e

perfundimit te afatit te njoftimit. Ne rastin kur motivi abuziv eshte zbatuar pas

kalimit te ketij afati punemarresi duhet te ngreje padi brenda 30 diteve nga dita

e zbulimit te ketij motivi”19.

Ky afat 180 ditor ka nje natyre prekluzive dhe kjo natyre duket se eshte e lidhur me

motivin abuziv qe i nenshtrohet ketij afati. Nese punemarresi pushohet nga puna

sepse eshte me ngjyre, me moshe te madhe, kombesi te ndryshme apo cfaredolloj

rasti tjeter te parashikuar nga ky Nen. E drejta e tij per tu ankuar ne gjykate shuhet

perfundimisht me kalimin e gjashte muajve. Keshtu pra duket sikur koha prej gjashte

muajsh mjafton per realizimin e se drejtes dhe nese punemarresi nuk eshte

objektivisht ne dijeni te motivit por e zbulon ate me pas, ligji ia rivendos te drejten

per tu ankuar ne gjykate per nje tjeter periudhe nje mujore.

18 Neni 146-te, pika 1 e Kodit te Punes 19 Neni 146-te, pika 2 e Kodit te Punes

45

4.4 - Shperblimi per vjetersi. Neni 145 i Kodit te Punes

Nje nga pasojat e zgjidhjes se kontrates se punes nga ana e punedhenesit eshte dhe

detyrimi i ketij te fundit per te shperblyer punemarresin per vjetersine ne pune. Ky

shperblim eshte nje e drejte e pamohueshme per punemarresin ne rast se ky i fundit

ploteson kushtet qe kerkon dispozita ligjore. Kushtet thelbesore per te legjitimuar kete

kerkim jane:

• kontrata eshte zgjidhur nga punedhenesi

• marredhenia e punes duhet te kete zgjatur jo me pak se tre vjet

Te dyja kushtet jane komulative qe do te thote se duhet te plotesohen te dyja kushtet

njekohesisht ne menyre qe punemarresi te perfitoje nga kjo e drejte. Ne keto dy kushte

nuk plotesohen apo qofte dhe njera prej tyre, atehere sjell qe kjo dispozite nuk mund te

zbatohet dhe asnje shkak apo pretendim tjeter nga ana e punemarresit per ta bere ate te

aplikueshem nuk mund te funksionoje. Perjashtim bejne vetem rastet e zgjidhjes se

menjehershme per shkaqe te justifikuara. Pra dy ksuhtet qe duhet te plotesohen me qellim

qe punemarresi te mos perfitoje te drejten e shperblimit per vjetersi pune jane:

• kontrata eshte zgjidhur menjehere

• kontrata eshte zgjidhur per shkaqe te justifikuara

dhe keto dy kushte duhet te plotesohen bashkarisht me qellim qe punemarresi te humbi te

drejten e njohur nga kjo dispozite. Shperblimi per vjetersi eshte te pakten sa paga e nje

15-diteshi mbi cdo vit te plote pune. Kur paga eshte e ndryshme gjate marredhenies se

punes, shperblimi llogaritet mbi mesataren e pages se vitit paraardhes dhe indeksohet.

Shperblimi per vjetersi i shtohet shperblimi qe jepet ne rast te zgjidhjes se kontrates pa

shkaqe te arsyeshme.

46

4.5 - Zgjidhja e menjehershme e kontrates se punes nga punemarresi Zgjidhja e menjehershme e kontrates se punes nga ana e punemarresit ne kreun e

perfundimit te merredhenies se punes eshte trajtuar ne dy drejtime, ne zgjidhje te

menjehershme te justifikuar dhe te pajustifikuar. Ne rastin e zgjidhjes se marredhenies se

punes nga ana e punemarresit ky i fundit pergjigjet financiarisht ndaj punedhenesit.

Punemarresi zgjidh kontraten kur:

• nuk fillon punen sipas kontrates pa shkak te arsyeshem

• braktis punen menjehere pa shkak te arsyeshem

Dy kushtet e siperpermendura jane te lidhura ngushte me mosekzistencen e nje shkaku te

arsyeshme. Legjislatori nuk ka kerkuar si kusht faktin qe braktisja e punes apo mos

fillimi i saj te lidhet me nje kohezgjatje te caktuar pas te ciles zgjidhja do te cilesohet e

justifikuar. Mjafton qe punedhenesi qofte dhe brenda dites te vije ne dijeni te faktir qe

punemarresi nuk do te vije me ne pune apo nuk do te filloke ate pune asnjehere per ta

cilesuar zgjidhjen si pa shkak te arsyeshem. Rastet klasike te mos fillimi te punes nga ana

e punemarresit do te ishin rastet kur palet pasi jane marre maesh me ane te nje kontrate te

shkruar per te gjitha kushtet e saj ose dhe verbalisht kane caktuar daten e fillimit te punes

do te konsiderohej rasti i largimit nga puna duke mos permbushur punemarresi detyrimet

qe rrjedhin prej saj, pa patur nje shkak te ligjshem dhe pa vene ne dijeni punedhenesin.

Kapitulli 5 - Perfumdimi i kontrates se punes me kohezgjatje

te caktuar

Kontrata e punes me kohezgjatje te caktuar nga vete kuptimi i saj perfundimin e lidh me

mbarimin e nje afati te caktuar. Ky afat eshte percaktuar ne kontrate me vullnetin e lire te

paleve dhe duhet te respektohet prej tyre. Nese palet nuk respektojne ate atehere zgjidhja

47

do te konsiderohet si zgjidhje e menjehershme dhe pasojat do te rregulloheshin sipas

Neneve 153-156 te Kodit te Punes. Afati i kontrates eshte nje kusht thelbesor kur palet e

percaktojne ate ne kontrate. Si e tille dhe marredhenia e punes parimisht perfundon me

mbarimin e ketij afati. Nese mbas perfundimit te afatit kontraktor secila prej paleve

vazhdon te permbushe detyrimet e saj atehere do te konsiderohet se ne heshtje palet kane

rene dakort qe kontrata te vazhdoje te prodhoje efektet e saj. Ne kete rast kontrata e

perseritur edhe pse kushtet e saj i ka te njejta, tahme per efekt te ligjit ka marre nje status

tjeter dhe do te trajtohet si kontrate me afat te pacaktuar. Kontratat me afat te caktuar jane

te pakta ne qarkullimin civil. Kjo lidhet me faktin se aplikimi i tyre haset ne ate lloj

marredheniesh pune te cilat per nga natyra e tyre kane nje kohezgjatje te caktuar. Ashtu si

dhe ne kontratat e punes me kohezgjatje te pacaktuar dhe ne keto lloj kontratash,

kohezgjatja e kohes se proves nuk mund te jete me shume se tre muaj ne maksimum. Jane

vete palet te cilat me marreveshje mund te percaktojne si kohe prove nje afat deri ne tre

muaj. Marreveshja ne kete rast synon te mbroje interesat e ndersjellta te seciles pale. E

vecanta e kesaj kohe prove ne ndryshim me ate te parashikuar ne kontraten me

kohezgjatje te pacaktuar eshte se:

• Afati i kohes se proves ne kontratat me kohezgjatje te pacaktuar eshte afat ligjor i

parashikuar nga dispozita si i tille dhe parimisht i pandryshuar pervec

marreveshjes se kundert. Ndersa ne kontratat me kohezgjatje te caktuar kya afat

eshte i lidhur me marreveshjen e paleve dhe eshte ne diskrecionin e tyre.

• Koha e proves ne kontratat me afat te pacaktuar mund te jete dhe verbale nisur

nga fakti qe dispozita nuk e percakton formen shkresore ne menyre eksplicite.

Nga ana tjeter ne kontratat me kohezgjatje te caktuar koha e proves parashikohet

te behet vetem me shkrim, kjo me teper per efekt provueshmerie.

• Nje ndryshim tjeter lidhet me afatin e njoftimit per zgjidhje te kontrates nga secila

pale. Nga menyra e formulimit te paragrafit te dyte duket se afati i njoftimit per

zgjidhje te kontrates me afat te caktuar eshte taksativ dhe i pandryshueshem.

Secila nga palet mund te zgjidhe kontraten duke njoftuar palen tjeter vetem pese

48

dite para zgjidhjes se kontrates. Nga ana tjeter formulimi i kohes se proves per

kontratat me kohezgjatje te pacaktuar i le nje hapesire kohes se njoftimit duke e

caktuar ate ne pese a me shume dite perpara.

Nese asnjera nga palet nuk zgjidh kontraten e punes gjate kohes se proves periudha e

percaktuar me marreveshje te paleve si prove do te perfshihet ne kohezgjatjen e kontrates

me afat te caktuar. Por kjo prove dhe pse mban kete emertim konceptohet si pjese e se

teres dhe eshte e lidhur me gjithe afatin e kohezgjatjes se kontrates.

Duket sikur kapitulli per perfundimin e kontrates se punes me kohezgjatje te caktuar ben

nje ndarje te trajtimit te kontratave sipas kohezgjatjes se tyre. Po ti referohemi kesaj

ndarje verehet se trajtimi i mesiperm behet per ate lloj kontratash, kohezgjatja e te cilave

nuk eshte me e madhe se tre vjet.

Kur dy pale kane lidhur disa kontrata midis tyre te njepasnjeshme me afat te caktuar per

nje kohezgjatje jo me pak se tre vjet (per secilen prej tyre), mosperseritje e kontrates se

fundit nga ana e punedhenesit do te vleresohet si nje zgjidhje e kontrates me afat te

caktuar. Kjo menyre vlersimi ka lidhje te ngushte me raportin e gajte te marredhenies se

krijuar ndermjet apleve dhe gjithashtu ajo ka per qellim te mbroje interesat e

punemarresit sepse trajtimi i ketij mosrinovimi si zgjidhje kontrate pa afat te caktuar i

siguron nje garanci dhe nje perfitim me te madh ne aspektin financiar te punemarresit.

Paragrafi i dyte i dispozites mbron interesat e punedheneseit duket percaktuar disa afate

ligjore te detyrueshme per tu zbatuar nga ana e punemarresit ne rast zgjidhje te kontrates

nga ana e ketij te fundit. Per kontraten e punes te lidhur me afat nga tre deri ne pese vjet

punemarresi mund ta zgjidhe ate vetem pasi te kete kaluar tre vjet nga zbatimi i saj.

Ky afat i gajte i jep garanci punedhesesit qe per natyren e punes qe do te kryeje

punemarresi per te pakten nje periudhe tre vjecare ai do te siguroje vijimesine e saj. Kjo

eshte nje e drejte e punedhenesit i cili mund dhe te mos e perdore, por te pakten te

respektoje afatin kontraktual.

49

Kapitulli 6 – Shembull: Kontrate pune per kohe te caktuar/te

pacaktuar

KONTRATË PUNE PËR

KOHË TË CAKTUAR / TË PACAKTUAR

Neni 1 Me këtë Kontratë: ____________________________________________________________, (emri/emërtimi, selia, adresa dhe numri i regjistrimit të biznesit punëdhënësit) të cilin e përfaqëson: ___________________________ (në tekstin e mëtejshëm: Punëdhënësi), lidhë kontratë pune me: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ (emri dhe mbiemri i të punësuarit, numri personal, kualifikimi dhe adresa e të punësuarit (në tekstin e mëtejshëm: I punësuari).

Neni 2 I punësuari do të kryej këto detyra të punës: ________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ( emërtimi, natyra, lloji i punës dhe përshkrimi i detyrave të punës).

Neni 3 I punësuari do të kryejë punët në: _______________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________. (vendi i punës ku do të kryhet puna, si dhe njoftimi që puna do të kryhet në lokacione të ndryshme).

50

Neni 4 I punësuari themelon marrëdhënie pune, në: 1) kohë të caktuar, duke filluar nga:_______________, deri më: ____________________. (data e fillimi dhe mbarimit të punës). 2) kohë të pacaktuar, duke filluar nga: __________________________________________. ( data e fillimit të punës)

Neni 5

I punësuari është i detyruar të fillojë punën, më: _____________________________________. ( dita muaji dhe viti) Në rast se i punësuari nuk e fillon punën ditën e caktuar sipas kësaj Kontrate të Punës, do të konsiderohet se nuk ka themeluar marrëdhënie pune, përveç nëse është penguar të fillojë punën për shkaqe të arsyeshme.

Neni 6

Puna provuese e të punësuarit zgjat deri më: _____________. Gjatë periudhës provuese të punës, punëdhënësi dhe i punësuari, mund ta ndërpresin marrëdhënien e punës, me njoftim paraprak prej shtatë (7) ditësh.

Neni 7

I punësuari themelon marrëdhënie pune me orar të plotë / jo të plotë. Orari i plotë /jo i plotë gjatë ditës, është: __________________, ndërsa: ______________________ . (orët e punës gjatë ditës) (orët e punës në javë).

Neni 8

Të punësuarit i caktohet paga bazë për punën të cilën e kryen për punëdhënësin, në lartësi prej: _________ euro, së paku një herë në muaj e cila nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale.

Neni 9

I punësuari ka të drejtë në pagë shtesë në përqindje të pagës bazë:

51

1) 20% në orë për kujdestari; 2) 30% në orë për punë gjatë natës; 3) 30% në orë për punë jashtë orarit; 4) 50% në orë për punë gjatë ditëve të festave, dhe 5) 50% në orë për punë gjatë fundjavës.

Neni 10

I punësuari ka të drejtë në kompensim të pagës pa u angazhuar në punë, në rastet si në vijim: 1) gjatë ditëve të festave në të cilat nuk punohet; 2) gjatë kohës së shfrytëzimit të pushimit vjetor; 3) gjatë aftësimit dhe përsosjes profesionale për të cilën është dërguar dhe 4) gjatë ushtrimit të funksioneve publike për të cilat nuk paguhet.

Neni 11

I punësuari ka të drejtë në kompensim të pushimit mjekësor të pagës bazë, prej: 1) 100% në rast të shfrytëzimit të pushimit mjekësor të rregullt, mbi bazën deri në 20 ditë pune brenda një (1) viti; 2) 70% në rast të shfrytëzimit të pushimin mjekësor si pasojë e lëndimit në punë ose sëmundjes profesionale, e cila ndërlidhet me kryerjen e punëve dhe të shërbimeve për punëdhënësin, në kohëzgjatje prej dhjetë (10) deri në nëntëdhjetë (90) ditë pune.

Neni 12

I punësuari ka të drejtë në kompensim të shpenzimeve gjatë kohës së kaluar në udhëtim zyrtar jashtë vendit, në lartësi prej: __________.

Neni 13 I punësuari ka të drejtë në pushim, dhe atë: 1) pushim gjatë ditës së punës në kohëzgjatje prej së paku 30 minutash, në përputhje organizimin e orarit të punës së punëdhënësit; 2) pushim ditor në kohëzgjatje prej së paku dymbëdhjetë (12) orë pandërprerë, midis dy ditëve të njëpasnjëshme të punës; 3) pushim javor në kohëzgjatje prej njëzetekatër (24) orë pandërprerë;

52

4) pushim vjetor në kohëzgjatje së paku 4 javë; 5) i punësuari i cili përkundër masave mbrojtëse nuk mund të mbrohet nga ndikimet e jashtme, ka të drejtë në pushim shtesë vjetor në kohëzgjatje prej tridhjetë ditësh (30) pune për vitin kalendarik;

6) nëna me fëmijë deri në tri (3) vjeç, prindi vetushqyes dhe personat me aftësi të

kufizuara kanë të drejtë në pushim vjetor shtesë edhe për dy (2) ditë të tjera.

Neni 14

I punësuari i cili për herë të parë themelon marrëdhënie pune ose i cili nuk ka ndërprerje më tepër se pesë (5) ditë pune, ka të drejtën e shfrytëzimit të pushimit vjetor pas gjashtë (6) muajve të punës së pandërprerë.

Neni 15

I punësuari ka të drejtë së paku një ditë e gjysmë (1.5) të pushimit, për çdo muaj kalendarik të kaluar në punë, nëse: 1) në vitin kalendarik në të cilin për herë të parë ka themeluar marrëdhënie pune, nuk i ka gjashtë (6) muaj të punës së pandërprerë; 2) në vitin kalendarik nuk e ka fituar të drejtën për shfrytëzimin e pushimit vjetor për shkak të ndërprerjes së marrëdhënies së punës.

Neni 16

I punësuari është përgjegjës për kompensimin e dëmit për punën ose në lidhje me punën, nëse me qëllim ose nga pakujdesia i ka shkaktuar dëm punëdhënësit. I punësuari është përgjegjës edhe për kompensimin e dëmit, nëse me fajin e tij i ka shkaktuar dëm palës së tretë, dëm për të cilin punëdhënësi e ka kompensuar.

Neni 17

Të punësuarit i ndërprehet marrëdhënia e punës nga punëdhënësi, nëse:

• ndërprerja e tillë arsyetohet për arsye ekonomike, teknike ose organizative; • i punësuari nuk është më i aftë të kryejë detyrat e punës; • në rastet e rënda të sjelljes së keqe të të punësuarit; • për shkak të mospërmbushjes së pakënaqshme të detyrave të punës, dhe

53

• për rastet e tjera të cilat janë përcaktuar me Ligjin e Punës.

Neni 18

Punëdhënësi obligohet të sigurojë dhe të zbatojë mjetet dhe masat e mbrojtjes në punë, sipas legjislacionit në fuqi. I punësuari është i detyruar t’iu përmbahet masave të caktuara të mbrojtjes në punë.

Neni 19

Punëdhënësi obligohet t’i paguajë kontributet për skemat pensionale të obligueshme dhe skemat e tjera të përcaktuara me Ligj.

Neni 20

Punëdhënësi dhe i punësuari i pranojnë të gjitha të drejtat, detyrimet dhe përgjegjësitë e caktuara me Ligj, me Kontratë Kolektive dhe me këtë Kontratë.

Neni 21

Për kontestet eventuale të moszbatimit të kësaj Kontrate, palët kontraktuese e pranojnë kompetencën e Gjykatës Komunale ............................. ..

Neni 22

Secila palë mund ta shkëpusë këtë Kontratë në mënyrë të njëanshme, sipas kushteve dhe rasteve të caktuara me Ligj dhe me Kontratë Kolektive.

Neni 23

Në asnjë rast, dispozitat e kësaj Kontrate nuk mund të jenë më pak të favorshme për të punësuarin dhe punëdhënësit, se dispozitat e Ligjit të Punës ose të Kontratës Kolektive, për sa u përket të drejtave dhe kushteve nga marrëdhënia juridike e punës. Për të drejtat dhe detyrimet të cilat nuk janë përcaktuar me këtë Kontratë, zbatohen drejtpërdrejt dispozitat e Ligjit të Punës dhe të Kontratës Kolektive.

Neni 24

54

Pas njoftimit me përmbajtjen e Kontratës, kjo Kontratë nga palët kontraktuese u nënshkrua më datën: ________________, në: _________,kopje autentike, (vendi) nga të cilat, secilës palë i mbeten nga dy kopje. Punëdhënësi: I Punësuari: __________________ _________________

Kapitulli 7 – Transferimi i ndermarrjes Forme e vecante e zgjidhjes se kontrates se punes eshte dhe rasti i transferimit te

ndermarrjes. Permbajtja e kesaj dispozite eshte ne frymen e te drejtes europiane

(konkretisht te Direktives se Komunitetit Europian Nr. 77/187 date 14.02.1997)

Koncepri i ndermarrjes lidhet me nje teresi individesh te cilet organizojne nje bashkesi te

mirash dhe te drejtash qe formojne nje unitet ekonomik me qellim shtimin e pasurise dhe

realizimine fitimit. Koncepti juridik i ndermarrjes eshte i ndryshem me ate qe kuptohet ne

jeten e perditshme. Ai perfshin cdo teresi te mirash dhe te drejtash qe formojne

ekonomikisht nje te tere.

Ne kete kuptim transferimi i ndermarrjes eshte nje proces i cili ka per qellim qe nje

ndermarrje, organizimi apo prodhimi te mirash materiale a sherbimi te transferohet

plotesisht apo pjeserisht nen pronesine e nje personi tjeter juridik apo fizik, privat apo

publik.

Qellimi i ketyre dispozitave te Kodit mbeshtetur dhe ne jurisprudencen e BE-se eshte

ruajtja dhe sigurimi i te drejtave te punemarresve me te njejtat kushte qe kane rene dakort

me punedhenesin e vjeter ne rast te ndryshimit te se drejtes europiane dhe ne rast te

55

transferimit te ndermarrjes synon te siguroje mbrojtje te ngjashme ne shtete te ndryshme

te te drejtave dhe lirive te punetoreve.

Ne kete kuptim dhe dispozitat e transferimit e ndermarrjes ne legjislacionin tone (nenet

138-139) kane ruajtur nje autonomi ne permbajtje dhe nje pershtatshmeri e harmonizim

me dispozitat e tjera te Kodit si dhe me realitetin e marredhenieve te punes persos

pershtatshmerine me direktiven ne fjale.

Tranferimi i nje ndermarrje mund te jeti i plote apo i pjesshem. Per te qene para

transferimit duhet te vleresojme disa kushte sic jane:

• Akti i transferimit duhet te kete nje forme juridike, si per shembull shitje,

privatizim, dhurim...etj...

• Ndryshimi i punedhenesit. Punemarresit e ndermarrjes kalojne nga nje

punedhenes ne tjeter.

• Ndermarrja pas ndryshimit te punedhenesit duhet te vazhdoje te ekszistoje (njesia

ekonomike duhet te ruhet)

Jemi para transferimit te pjesshem te nje ndermarrje kur pasi jane respektuar tre kushtet e

mesiperme, tranferta ndodh vetem per nje pjese te saj. Rast konkret kemi kur nje dege e

nje banke i kalon nje banke tjeter, apo kur nje linje e transportit urban i kalon nje

sipermarresi te ri per administrim.

Transferimi i ndermarrjes eshte nje proces kompleks i cili perfshin shume pale. Vete

marredhenia e punes ka nje larmitet te drejtash per punemarresin, pergjegjesia per

respektimin e tyre ne rast te transferimit te ndermarrjes shperndahet midis transferuesit te

te drejtave dhe atij qe i merr keto te drejta. Kjo lloj shperndarjeje vlen per aq kohe sa afati

i njoftimit per zgjidhjen e kontrates prodhon efekte ligjore. Ne kete rast jemi para afatit te

njoftimit per ato kontrata qe jane pa afat te caktuar. Ndersa ne rastin e kontratave me afat

te caktuar kjo shperndarje pergjegjesie vlen deri ne perfundimin e afatit te percaktuar ne

kontraten individuale.

Pushimi nga puna te punemarresit per arsye te transferimit te ndermarrjes legjislatori e ka

cilesuar te pavlefshem. Keshtu ne rast se punemarresi per te lehtesuar procedurat per

transferimin e ndermarrjes nderrmer si hap pushimin nga puna te nje apo disa punonjeve

56

atehere ky pushim do te cilesohej nul dhe kontrata do te quhej se nuk ishte zgjidhur.

Barra e proves per te provuar se arsyeja e pushimit nga puna e punemarresit ka qene

transferimi i ndermarrjes i takon ketij te fundit.

Krahas ketij parimi legjislatori ka parashikuar dhe disa perjashtime te cilat pushimi nga

puna e quajne te vlefshem dhe zgjidhjen e pasojave e rregullojne sipas kerkesave ligjore

te percaktuar ne kreun XIV-te te Kodit te Punes. Si te tilla njihen rastet e pushimeve qe

ndodhin per:

• arsye ekonomike

• arsye teknologjike apo strukturore

Procesi i transferimit te ndermarrjes krahas marreveshjes se dy paleve (punedhenesve)

kerkon dhe zbatimin korrektese te detyrimeve qe ata kane ndaj punemarresve, subjekte

transferimi per dhenien informacioni dhe konsultimi.

Kodi percakton nje afat procedurial minimalisht 30 (tridhjete) ditor para se te kryhet

transferimi i ndermarrjes, kohe gjate te ciles transferuesit e te drejtave dhe marresit e tyre

jane te detyruar te bejne me dije sindikaten apo punemarresve te interesuar njoftime mbi

te gjithe elementet e transferimit dhe ne vecanti mbi elementet e siperpermendur. Ky

eshte nje detyrim ligjor dhe passjell pasoja ne rast mosrespektimi.

57

Konkluzione dhe Rekomandime Rregullimi i perfundimit te marredhenies se punes pas ndryshimeve te bera ne Kod i ka

dhene zgjidhje shume problemeve te meparshme qe praktika ka hasur ne trajtimin e

perfundimit te ketyre marredhenieve.

Gjithsesi ne konkluzionet e punimit te kesaj teme diplome cmoj se problemet ligjore te

rregullimit te perfundimit te ketyre marredhenieve perseri jane evidente dhe shkaktojne

nje vemendje te vecante.

Keshtu problemet ligjore ekzistojne aktualisht ne mos harmonizimin e terminoligjise se

perdorur nga dispozitat e kapitullit te perfundimit te marredhenieve te punes. Konceptet

”shkak i arsyeshem” dhe ”shkak i justifikuar” ngaterrohen apo njesohen me njeri tjetrin si

brenda se njejtes dispozite ashtu dhe midis dispozitave me njera –tjetren.

Gjithashtu pasojat e zgjidhjes se kontrates pa shkak te arsyeshem sipas percaktimit te

bere ne Kod konfondojne pasojat e nje veprimi juridik te pavlefshem me pasojat e nje

veprimi juridik te vlefshem por te denueshem dhe ne kete menyre sjellin paqartesi ne

interpretimin dhe zbatimin e dispozites.

E njejta gje mund te thuhet dhe per rastet e rikthimit ne vendin e meparshem te punes per

punonjesit e administrates publike. Kjo pasoje edhe pse ka sjelle nje risi ne marredheniet

e punes, perseri ne vetvete paraqitet me probleme. Nenet 146-155 nuk ju japin zgjidhje

rasteve kur vendi i punes eshte zene nga nje punemarres i ri.

Per me siper theksoj se per problemet e ngritura eshte e domosdoshme nje ndryshim

legjislativ ne drejtim te harmonizimit te terminologjise dhe permbajtjes se tyre per te

ruajtur koherencen dhe sigurine e ligjit. Nga ana tjeter konkludoj se si rrjedhoje e ketyre

problemeve te permbajtjes se dispozitave te perfundimit te marredhenieve te punes,

veshtiresi kane hasur dhe gjykatat ne interpretimin dhe zbatimin e ligjit material (Kodi i

Punes), ne rastet konkrete te paraqitura per zgjidhje. Kjo nuk eshte gje tjeter vecse pasoje

e kesaj paqartesie te terminologjise dhe pasojave te zgjidhjes se kontrates se punes.

Dhe ne kete rast cmoj se nje unifikim i praktikes gjyqesore per problemet e

siperpermendura do te lehtesonte ne mirekuptimin dhe interpretimin e ketyre ligjeve dhe

dispozitave.

58

Literatura

Literature e huaj:

• F. Carinci, P. Tosi, T. Treu, “Il Rapoto di Lavoro Subordinato” – IL DIRITTO

DI LAVORO

• G. Lyon-Caen, J. Pelissier, ”Alain Supiot” DROIT DU TRAVAIL

• Claude Voegeli, ” Contratat Individuel de Travail”

• Karagjozi, Endrit, ”LES TRANSFERTS D΄ENTREPRISES END ROIT DU

TRAVAIL”, Etude comparative des droits communautaire, britanique, francais et

siusse Volume 24.

• Botim i Fondacionit “Hanns Seidel“ , Permbledhje Mbi te Drejten e Punes, Pjesa

e pare, marre me date 28.02.2012

Literature vendase:

• Çela, Kudret (Prof. Dr), ”Marredhenia individuale e Punes” , E drejta e Punes I,

Tirane 1998

• Tashko, Flonia, ”Perfundimi i marredhenies se punes ”, Revista “Te Drejtat e

Njeriut”, Botimi Nr.3, marre me date 10.01.2012

• Tashko, Flonia, ”Disa ndryshime ne Kodin e Punes”, Revista “Jeta Juridike”,

Botimi Nr.1, marre me date 28.02.2012

• Xhaxho, Manjola, ”Zgjidhja e menjehershme e kontrates individuale te punes”,

Revista “Te Drejtat e Njeriut”, Botimi Nr.3, marre me date 15.01.2012

• Nuni, Adrian, “Njohuri per Ligjin : E Drejte e Punes“, Tirane 2008.

• Semini, (Tutulani), Mariana, “E drejta e Detyrimeve dhe e Kontratave“, pjesa e

pergjithshme, Tirane 2007.

59

Burimet e legjislacionit:

• Kodi i Punes i Republikes se Shqiperise, Tirane 2007.

• Kodi Civil i Ahmet Zogut i vitit 1929

• Kodi i Procedurave Administrative i Republikes se Shqiperise, Tirane 2007.

• Ligji Nr.8503, date 30.06.1999 ”Per te drejten e informimit per dokumetat

zyrtare”.

• Ligji “Per organizimin dhe funksionimin e Gjykates Kushtetuese te Republikes

se Shqiperise“.

• Ligji Nr.8517, date 22.07.1999, “Per mbrojtjen e te dhenave personale“

• Neni 2 i ligjit nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”.

• Neni 11 i ligjit nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”

• Neni 3 i ligjit 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”.

• Neni 14 i ligjit nr. 8095, datë 21.3.1996, “Për shërbimin civil në Republikën e

Shqipërisë

Burime interneti:

• http://www.google.com - njohuri mbi konceptin e punes

• http://www.google.com - njohuri mbi ecurine e marrdhenies e punes gjate viteve

te fundit ne Shqiperi

Cikel leksionesh:

• Tashko, Flonia, ”Zgjidhja e kontrates se punes me afat te pacaktuar nga

punedhenesi”