Contextos IITema #11. Qu es la Ps. Del Trabajo?Definicin:Estudio de la conducta humana en el trabajo, con el objetivo de optimizar el rendimiento, la satisfaccin y la seguridad de las personas. El psiclogo utiliza sus conocimientos para mejorar la satisfaccin y mejora de una persona en su puesto de trabajo.Objetivo:El objetivo ltimo de la psicologa del trabajo es conseguir la plena adaptacin entre ambos aspectos Individuo/Trabajo.

PertenenciaRendimiento: Satisfaccin, productividad Habilidades, experiencia, conocimientos y especializacin.Exigencias del trabajo.

Individuo Puesto de trabajo Necesidades, valores e intereses Recompensas

Resultados de la perfecta integracin Satisfaccin, salud y bienestar mental

2. Formas de actuacin del psiclogo

a. Seleccin de personalPartiendo de las caractersticas y requisitos del puesto del candidato ms idneo para este puesteo. Se analizan y evalan las caractersticas del candidato para ver si se ajusta al perfil del puesto de trabajo que hemos diseado.b. Formacin Entrenar a al trabajador para que mejore su rendimiento o aumentar su bienestar en el puesto de trabajo.c. Orientacin laboralSe parte de las caractersticas del individuo y se procura elegir de entre un conjunto de puestos de trabajo cual es el que mejor se adapta a las aptitudes y metas de una persona.d. Ergonoma Se adapta al puesto de trabajo a las caractersticas del trabajador.3. Proceso interactivo

Anlisis del puesto: elemento bsico. Planificacin (cualitativa y cuantitativa): Qu tipos de personas se necesitan y el nmero. Reclutamiento y seleccin: Una vez establecidas las caractersticas del puesto de trabajo, se produce la emisin de la oferta de trabajo para obtener candidatos. Formacin: Planificar y aplicar la formacin que necesitara el candidato Evaluacin del rendimiento y salud: Analizar si se han cumplido los criterios de rendimiento y salud laboral del trabajador.

4. reas de la Psicologa del Trabajo

a. b. Psicologa del Personal

Elaborar perfiles Evaluar candidatos Evaluar rendimiento Evaluar potencial Entrenar y formar

c. Psicologa Ergonmica

Aspectos perceptivos Aspectos ambientales Carga mental y carga fsica Diseo universal (Diseo de puestos de trabajo flexibles a cada individuo)

d. Orientacin profesional

Carrera profesional Inicio Desempleados Jubilados Discapacitados Insercin laboral

e. Relaciones laborales

Conflictos entre grupos Planes salariales

f. Salud laboral

Estrs Satisfaccin Alcoholismo Drogodependencia Factores psicosociales

g. Marketing y publicidad Publicidad Ventas Estudios de mercado Consumo

5. Evaluacin vs Intervencin

a. Evaluacin Individual: Centrada en individuos y en el estado de su ajuste en el puesto de trabajo.Grupal: Centrada en los grupos pequeos de individuos, clima laboral, team performance, etc.Organizacional: Ps. Social aplicada a las organizaciones, centrada en el estado de las relaciones sociales en grandes grupos.b. Los evaluadores: El tipo de evaluador depende de las circunstancia.Supervisor inmediato:Relacin directa con los empleados y buen conocimiento del puesto.Puede crear reticencias y miedos en los empleados si el proceso de evaluacin es unidimensional.Los compaeros:Propenso a distorsiones por amistad y acuerdos.La informacin aportada por los evaluadores son subjetivas pero objetivables a travs de instrumentos de control.Los subordinados:Son los que mejor pueden evaluar determinados aspectos del rendimiento de los jefes.Distorsiones por la relacin subordinado/jefe y por miedos a posibles consecuencias negativas. Esencial el anonimato.Funciona muy bien en la direccin por objetivos o equipos de trabajo.Autoevaluacin:Facilita la participacin y mejora al clima.Se obtiene calificaciones ms altas.Ms apropiados en orientacin profesional y en la DPO.Los clientes:Adecuado en puestos con interaccin al pblico.Evaluacin multi-rasgo/multi-evaluador:Matriz: Las filas son las dimensiones a evaluar y las columnas los evaluadores. Cada evaluador califica solo las dimensiones que conoce bien.Evaluacin 360:Es el ms til, pues combina a todos los anteriores.Mejora el clima (direccin por objetivos).6. Sesgos en la evaluacin

Restriccin del rasgo (dureza o benevolencia): se refiere a las escalas de las evaluaciones de algn aspecto o aptitud.Dureza: Se dan puntuaciones bajas de la escala del evaluador.Benevolencia: Se dan puntuaciones altas.Se adaptan en funcin de las caractersticas del evaluador. Tendencia central: es un sesgo de restriccin del en el cual las puntuaciones del evaluador se quedan dentro de las puntuacin intermedia en todos los sujetos evaluados. Para evitarlo se eliminan las puntuaciones intermedias. Efecto halo: Efecto de generalizacin. Para medirlo hay que disear un instrumento de evaluacin en el que las caractersticas estn basados en comportamientos donde la ambigedad no exista, y estas preguntas deben referirse a un solo aspecto o caracterstica. Error de proximidad: Se produce cuando se da al evaluador una lista de personas a evaluar, esto produce un efecto en el evaluador con el que el evaluador establece un criterio distinto de evaluacin cada vez que pasa de evaluar a un sujeto a otro lo que produce la disminucin de la valoracin del sujeto anterior. Error de contraste: Se produce cuando una persona recibe una evaluacin incorrecta por contraste de su grupo. Es decir que se disminuye sus capacidades o se aumentan en funcin de las cualidades de los miembros de su grupo. Error de semejanza: Cuando un evaluador realiza su funcin comparando al sujeto consigo mismo o a alguien muy cercano a este. Efectos de primaca y de recencia:Primaca: Se produce cuando el evaluador se queda con la informacin ms relevante para evaluar.Recencia: Uso de la informacin ms reciente para realizar la evaluacin. Para evitar estos sesgos es importante dar tiempo al evaluador para analizar todo lo que ha ocurrido durante un periodo de tiempo. Efecto de contagio de evaluaciones pasadas: Se trata de hacer una evaluacin con las mismas caractersticas de evaluaciones anteriores. Sin tener en cuenta los parmetros actuales. Sesgos por caractersticas evaluador/evaluado: Patrn inconsistente de resultados.Para evitar el sesgos de restriccin del rasgo en las evaluaciones.-Podemos optar por comunicar al evaluador que no va a ser el nico que va a realizar este trabajo.Informar de que el sitio de trabajo est siendo grabado y hay constancia de ciertos datos.El evaluador debe ser consciente de que su evaluacin es importante evitando los sesgos, instruyndolo en el uso de las herramientas que va a utilizar, ensendole todos los resultados de los sesgos que realizan y en el efecto que tendra en los resultados.Se debe tener en cuenta que todos los evaluadores son evaluadores sesgados que necesitan instruccin.

Tema #21. Proceso de evaluacin

Anlisis y valoracin de puestos de trabajoPlanificacin de los recursos humanosElaboracin de los perfiles del puestoReclutamientoDepende de esta la calidad del proceso de seleccinDeben aparecer los requisitos imprescindibles y las caractersticas del puesto trabajo Para qu Puesto o Trabajo?Puesto BPuesto CPuesto ACribado inicialEs aceptableNoSiSeleccin Para qu puesto?Puesto BPuesto CPuesto AEs aceptableNoSiFormacin inicialColocacinFormacin avanzadaEvaluacin del rendimientoRechazo

2. Elaboracin de perfilesPlanificacin de RRHH del perfil cualitativo del candidato Modelo psicomtricoConcepto de rasgo, asociado al uso de test psicomtricos.Definicin de caractersticas como rasgos psicolgicos.Modelo de competencia (gestin por competencias)Uso del comportamiento, describiendo en trminos de verbos.Asociar caractersticas del sujeto a unas competencias que va a realizar.Ej.: entrevistas situacionales.Criterios: Evaluacin del rendimiento de la salud laboral.2.1. Elaboracin de perfiles

Niveles de formacin: Determinar la titulacin o nivel de experiencia, adems de otros requisitos. Conocimiento especfico. Inteligencia y aptitudes. Personalidad Motivacin Cada una de estas caractersticas se establece niveles: Optimo Mnimo Mximo

2.2. Competencias Descripcin de la competencia Comportamiento Niveles de la competencia

2.3. Predictores

Factores cognitivos: Rendimiento en la tarea y en la formacin Factores de personalidad: Estn relacionados con el trabajo en equipo, actitudes laborales, inters vocacional, satisfaccin laboral, rendimiento contextual. Intereses vocacionales Aptitudes fsicas y psicomotoras

3. Predictores

a. Intereses vocacionales

Modelo de Holland (RIASEC)Realista.- Preferencia por el trabajo con cosas. Objetos, aparatos, herramientas.Investigador.- Preferencia por trabajos cientficos.Artsticos.- Preferencia por los trabajos estticos y que permitan la autoexpresin.Social.- Preferencia por los trabajos que implican relacin y ayuda a otras personas.Empresarial.- Preferencia por ambientes corporativos, como compras, ventas, marketing.Convencional.- Preferencia por trabajos de oficina y tareas estructuradas.Son buenos predictores de:Buen rendimiento y satisfaccin.Mejor salud mental.Reduce el absentismo.

Aptitudes fsicas: Flexibilidad extendida Flexibilidad dinmica Fuerza esttica Fuerza dinmica Fuerza del tronco Coordinacin corporal gruesa Equilibrio corporal grueso Fuerza cardiovascularAptitudes psicomotoras: Control de precisin Coordinacin mltiple Orientacin Tiempo de reaccin Rapidez de los movimientos del brazo Destreza manual digital Seguimiento de targets

4. Criterios para la valoracin de los instrumentos de evaluacin

a. ValidezMide el instrumento lo que pretende medir.Es el principal criterio de valoracin de un instrumento.Tipos de validez: Aparente, de contenido, y referida a un criterio.Legibilidad y ausencia de discriminacin:Legislacin: Practicas igualitarias en el empleo.Ausencia de sesgos y discriminacin en el proceso de evaluacin.Validez diferencial o sesgos de test.Camili y Shepard: Sesgo de un test es una fuente de invalidez o de error sistemtico que se refleja en como mide un test a los miembros de un grupo particular.Grupo total (grupo minoritario perjudicado por el test).Grupo de referencia (grupo mayoritario o de comparacin).Costos/Beneficio: Utilidad del proceso de evaluacin.Beneficios relativos derivados de utilizar el/los instrumentos en la toma de decisiones.Depende de: El grado de relacin que exista en el predictor y el criterio. La tasa de base de la poblacin. La razn de seleccin. Los costes del test, etc. Ausencia de sesgos, discriminaciones e impacto inverso Fiabilidad Aplicabilidad Costo, beneficios y utilidad Disponibilidad Cualificaciones requeridas en el usuario Aceptabilidad Un procedimiento de evaluacin ser ms til cuando una tasa de xito sobre la tasa de fracaso sea mas elevada.Se usan medidas multivariables enfocadas desde el punto de vista de cada tcnica y del todo sistema.Validez de criterio: Mide una cosa que debe correlacionar con lo que estas midiendo.Sistema con alta validez de criterio resulta ms til.Aplicabilidad y disponibilidadDispondran de claves para realizar la interpretacin.Segn las caractersticas del puesto de trabajo se utilizaran en la evaluacin:Instrumentos de aplicabilidad generales como especficos de las funciones propias del puesto.Nivel de cualificacin requerido Cualificacin que debe tener un profesional para realizar una evaluacin correcta.Los test de habilidades cognitivas o los inventarios de personalidad requieren una cualificacin mnima para su aplicacin, pero alta y especfica para su interpretacin.Entrevistas, muestras de trabajo, centros de evaluacin, requerimiento profesionales entrenados y con experiencia.b. Fiabilidad Grado de seguridad de las puntuaciones obtenidas con el instrumento.El coeficiente de fiabilidad debe ser al menos de 0,8.Tipos:Fiabilidad como estabilidad temporal: Correlacionando las puntuaciones en 2 aplicaciones del mismo instrumento.Fiabilidad como equivalencia de formas: Correlacionando las puntuaciones obtenidas por los mismos sujetos en diferentes formas alternativas del instrumento.Fiabilidad como consistencia interna: Se basa en el clculo de intercorrelaciones entre las puntuaciones obtenidas en diferentes partes del instrumento.Fiabilidad como acuerdo entre evaluadores: Varios calificadores evalan las respuestas de los mismos sujetos la fiabilidad se calcula correlacionando las diferentes evaluaciones. Es importante en la PS del trabajo.Aceptabilidad por el personal:Para el buen funcionamiento del sistema de gestin del personal es imprescindible.Algunos aspectos que contribuyen a la aceptabilidad del sistema de evaluacin son:Que la relacin con los contenidos de los puestos de trabajo sea evidente (validez aparente y de contenido).Que existan normas o sistemas de calificacin de objetivos, la ausencia de sesgos en la interpretacin, etc.5. Evaluacin y predictores Existen diferentes formas para evaluar caractersticas en el mbito laboral: Entrevistas Biodata: evaluacin de datos biogrficos. Anlisis de currculo. Observacin Test, cuestionarios y escalas. Simulacin. Centros de evaluacin (es un procedimiento de evaluacin; combinan sistemas de evaluacin diferentes en un momento dado. Agrupa pruebas diferentes y pretende medir muchas cosas en una sola sesin). Otros: referencias, grafologa, polgrafo, consumo de sustancias.

a. Entrevista

Objetivos de la entrevista:Recoger informacin.Informar.Motivar: Aseguramos mantener/cuidar protocolos para mantener un clima adecuado donde el entrevistado responda con claridad.Dar informacin a la persona que se est entrevistando relacionada con el puesto de trabajo. Tipos Grado/Formato de la entrevista: Estructura, semiestructurada y libre.Aplicacin: Individual, de grupo, de panel.Dentro del proceso: De preseleccin, De seleccin. Fases de la entrevistaPreparacin:Contenido de la entrevista.Entorno fsico.Horarios y duracin.Disposicin del entrevistador.Acogida e inicio:Presentacin del entrevistador.Encuadrar la entrevista.Crear un reporte adecuado.Desarrollo:Conocimientos tericos prcticos.Trayectoria profesional.Competencias.Intereses y motivaciones.I. Aspectos fundamentales que debe cumplir la entrevista

Recabar informacin relevante con el puesto de trabajo. Utilizar el comportamiento pasado para predecir el rendimiento futuro. Entrevistas conductuales/comportamentales. Coordinar la entrevista con los dems procedimientos de recogida de informacin. Hacer que participen varios evaluadores en el proceso de entrevista y en la decisin final. Mejor entrevista panel. Disponer de entrevistadores adecuadamente entrenados. Las entrevistas conductuales/comportamentales tienen una validez criterio alta.

II. Elementos esenciales para realizar una buena entrevista

Toda entrevista tiene un objetivo. Asegrese de que sabe usted lo que desea de su entrevista y formule sus preguntas en consecuencia. Preprese con antelacin. Informarse todo lo que se pueda acerca de los empleados por medio de sus expedientes y tome nota de las preguntas principales que desea realizar. Asegrese de que no ser interrumpido y de que la sala de entrevistas no contiene elementos de distraccin. Disponer los asientos de forma que usted y el empleado puedan verse y orse. Intentar establecer una buena relacin con el empleado y mantenerla todo el tiempo. Una entrevista no es un interrogatorio ni una excusa para jugar a juegos de poder. Haga peguntas que permita al empleado dar respuestas completa. Evitar hacer demasiadas preguntas que requieran nicamente una respuesta de una sola palabra. Evitar tambin preguntas mltiples, capciosas o sugerentes de las que fuerzan al empleado a contestar como usted desea. Deje que sean los empleados los que hablen ms y demuestre por medio de su voz, la expresin de su cara y su gesto o que escucha lo que le estn diciendo. Si un empleado se enfada o se vuelve hostil, no se altere y mantngase objetivo e imparcial. Evitar todas las referencias innecesarias e irrelevantes al aspecto, sexo, edad, raza o religin de un empleado. Mantener un ritmo constante, pero trabaje con un lmite de tiempo. Termine la entrevista de la misma forma amistosa en que empez y sea cual fuera la naturaleza de la entrevista, deje siempre a los empleados con su dignidad y amor propio intactos.

b. BIODATA (Cuestionario de datos biogrficos)Forma objetiva y sistemtica de hacer uso dela informacin sobre acontecimientos para predecir el xito futuro en el puesto.2 tipos de cuestiones:Duras: Las que se pueden contrastar.Blandas: Hacen referencia a opiniones.Las respuestas de los individuos se combinan para producir una puntuacin anloga a la producida a partir de un test. Sistema de pesos.Mtodo intuitivo = juicios de expertos.Combinacin objetiva = Basadas en el anlisis estadstico.Segn la relacin con un criterio externo (regresin mltiple o anlisis discriminante).Segn las relaciones existentes en los datos (anlisis factoriales).Aproximaciones tericas para explicar la validez de los BIODATA:Explicaciones basadas en el principio de consistencia conductual.Explicaciones basadas en el concepto de autoeficacia basadas en las expectativas de autoeficacia de cada uno.c. Observaciones

Servir a un propsito ya formulado de investigacin. Estar planificada sistemticamente. Estar sujeta a comprobaciones de validez y fiabilidad. Externa o no participante: Directa e indirecta. Externa: Solamente indirecta: cuando deducimos lo que ha ocurrido por las consecuencias que ha producido algo. Interna: El observador forma parte de la observacin. Activa (intervienen con planificacin) y Pasiva (estas presente, pero no interactas). Se usa para ver el funcionamiento de un puesto de trabajo, dinmica de grupo, evaluacin de rendimiento. Interna: activa o pasiva. Autobservacin.Pasos que debe tener la observacin.-1. Determinar el objeto, situacin, caso, etc (que se va a observar).2. Determinar los objetivos de la observacin (para que se va a observar).3. Determinar la forma con que se van a registrar los datos.4. Observar cuidadosamente.5. Registrar datos observados.6. Analizar e interpretar los datos.7. Elaborar conclusiones.8. Elaborar el informe de observacin.Toda observacin requiere.-1. Que quiero observar (ej: rendimiento del trabajador, establezco criterios de rendimiento, que diferencia a un buen trabajador de uno malo).2. Operativizar el comportamiento.3. Llevar el registro.4. Cuando se evalan caractersticas de personalidad, hay que crear la situacin para observar.5. Los registros pueden tomar diferentes marcadores, el ms habitual es la frecuencia, otro puede ser la duracin del comportamiento, otro puede ser la intensidad, cuanto ms exacta queremos que sea la observamos indicadores debe tener o usar una escala definitiva.Observacin: pruebas situacionalesConjunto de ejercicios que permiten simular total o parcialmente una situacin en la que los sujetos tienen que poner de manifiesto los comportamientos asociaos a las competencias requeridas por el puesto.Ventajas.-Elevada validez aparente.Aportan informacin realista.Permiten evaluar varias competencias al mismo tiempo.Pueden realizarse individualmente o en grupo.Aumentan la validez y fiabilidad de la situacin.Pueden emplearse para diferentes objetivos de evaluacin y formacin.La observacin implica muchos costes.Inconvenientes.-Alto coste en tiempo y personal.Equipamiento costoso.Posible presencia de imprevistos.Actualizacin continua a los cambios en el puesto.Tipos.- Todos tienen de base la observacin 1. Juego de roles.Aquella persona a la que se va a observar se le pide que se comporte como si fuera otra, que adopte un papel y observar esos comportamientos.2. Mtodo del caso.Consiste en que la situacin en la que se pone al observado; se le da un problema que debe resolver, como y los comportamientos normalmente lo que ha escrito. Se puede hacer a una o varias personas.3. Juegos de empresa.En ordenador, jugar que son empresarios. Ventaja: todo queda registrado y la observacin es ms sencilla.4. Bandeja de trabajo.El ejercicio que se pone al evaluado es la organizacin de todas las tareas de un puesto de trabajo. Ej: ver la gestin de tiempo previamente tenemos que tener la estrategia de correccin establecido.5. Ejercicios de presentacin.Se evala estrategias de comunicacin.6. Muestras de trabajo.Ejercicios de simulacin, se escoge una tarea del puesto de trabajo que tiene que hacer.d. Centros de evaluacin Mtodo (no lugar) de evaluacin que incorporan varias tcnicas (test psicotcnico, entrevistas, pruebas en grupo/individuales). Tiene como objetivo valorar y pronosticar de una manera muy fiable el comportamiento laboral del individuo.Evaluacin formativa.Mas calidad, mas costoso, mas largo, mas difcil de realizar.Ventajas.- Se evalan arias competencias en breve tiempo. Evaluacin simultaneas de varios sujetos. Alta validez aparenteDebido a que todas las pruebas aplicadas deben tener una elevada validez, ya que se disea del modo en que todo lo que se evala tiene que ser relevante para el puesto de trabajo, incluye mltiples pruebas para evaluar una sola caracterstica. Distintos objetivos tanto informativos como de recoleccin de informacin y suelen estar muy basados en los comportamientos observados.

Inconvenientes.- Generar resistencias y ansiedad. Alto coste.

d.1. El proceso de diseo e implantacin de un centro de evaluacin Definicin de los objetivos Asignacin de personas a puestos. Evaluacin del potencial directivo. Formacin del personal.

Diseo del Centro de evaluacin Identificacin de competencias. Diseo de la prueba. Eleccin. Diseo. Validacin. Diseo del horario. Formacin de evaluadores.

Informar a los participantes.

El proceso de evaluacin.

Aplicacin de las pruebas. Observacin. Calificacin. Reunin de los evaluadores.

Elaboracin del informe de evaluacin.

Proporcionar retroinformacin.

e. Test Inteligencia y aptitudes.-Tipos: Pruebas de potencia o dificultad: Nivel de dificultad progresivo. Pruebas de inteligencia: Tiempo limitado, nivel de dificultad similar en todos los tems. Pruebas de inteligencia general (Factor 6). Bateras de aptitudes especficas (concepcin multidimensional).La TRI ha incrementado en gran medida de la capacidad predictiva de este tipo de test.Personalidad.- Rendimiento contextual. 16 PF MPI. EPI y EPQ de Eysenck. NEO-FFI. MMPI. Pruebas de inters. Formulario de intereses vocacionales de Strong. Registro de preferencia de Kuder.Test informatizados.- Ventajas:Mayor estandarizacin y control.Desarrollo del banco de datos.Permiten identificar los procesos que utilizan los sujetos, ms que su resultado final, lo cual puede ser ms productivo del rendimiento laboral. Desventaja:Cosos econmicos de puesta en marcha del sistema.Interaccin hombre-mquina.Equivalencia y mantenimiento de estndares.Es obligatorio realizar a los estudios de los estndares de fiabilidad y validez para la conversin a test informtico.Test adaptativos computarizados:Presentan tems diferentes en funcin a las respuestas previas de los tems ya resueltos.Permite acortar el nivel de aplicacin.Miden inteligencia y aptitudes.Tema #3Evaluacin del rendimiento1. DefinicinProceso sistemtico y peridico de medida del grado de eficiencia con el que los empleados llevan a cabo las funciones, los objetivos y responsabilidades incluidas en el puesto de trabajo que desempean.Sirve como feedback para saber si estamos realizando correctamente el trabajo.2. Rendimiento laboral

a. Concepto multidimensional

Wuldman y Spargler.- Variables del individuo. Resultados. Entorno inmediato del trabajo.Campbell y cols.- Determinantes individuales del rendimiento Conocimiento declarativo. Conocimiento procedimental. Motivacin.Borman y Motowildo.- Rendimiento en la tarea (Inteligencia). Rendimiento contextual (Personalidad). Facilitacin interpersonal: Motivacin del trabajador para establecer un buen clima de trabajo a travs de la colaboracin (competencia de trabajo en equipo). Dedicacin al puesto: Trabaja realizado fuera de su horario obligatorio de trabajo.Marketing interno: Bsqueda de la continuidad del empleado.b. Criterios de evaluacin

Cantidad y calidad del bien o servicio producido. Comportamiento del empleado en su puesto. Medios que utilizan para obtener el resultado. Grado de colaboracin. Aplicaciones de la evaluacin del rendimiento. Criterio: En seleccin formacin. Predictor: En seleccin interna o promociones. Deteccin de necesidades de formacin y establecimiento de objetivos de programas de formacin. Evaluacin formativa. Diagnstico, control y seguimiento de la organizacin. Valoracin de puestos y planes salariales. Mejora del clima laboral. Decisiones de personal.