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TEMA 21. Las vicisitudes de la relación laboral: movilidad funcional, movilidad geográfica,

modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sucesión de empresa, suspensión del

contrato de trabajo y excedencias. Tratamiento de la movilidad geográfica y de la suspensión

del contrato de trabajo para los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de

violencia de género.

I.- LAS VICISITUDES DE LA RELACIÓN LABORAL: MOVILIDAD FUNCIONAL,

MOVILIDAD GEOGRÁFICA, MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE

TRABAJO, SUCESIÓN DE EMPRESA, SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y

EXCEDENCIAS

En este tema trataremos los regímenes jurídicos aplicables a las variaciones de las condiciones de trabajo,

como son: (1) la modificación de las funciones a realizar (2) la modificación del lugar de cumplimiento de

la prestación laboral, (3) la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, (tales como el sueldo ,

el horario de trabajo y otras), (4) por sucesión de empresa o cambio de la titularidad de una empresa y

finalmente trataremos la suspensión del contrato de trabajo: ya sea (a) por voluntad del empresario, (b)

por voluntad del trabajador, (c) por voluntad de ambos, (d) aunque también puede tener lugar por causas

independientes a la voluntad de las partes (como la fuerza mayor o las causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción).

1.- MOVILIDAD FUNCIONAL. Está regulada en el art 39 Texto Refundido Ley del Estatuto de los

Trabajadores (TRLET), aprobado por RD Legislativo 2/2015.

El legislador concede al empresario el poder de modificación unilateral de las tareas o funciones a

desarrollar por el trabajador, distintas de la simple especificación de las tareas dentro de las propias del

grupo profesional asignado al trabajador.

Este poder modificativo como dijimos se encuentra reconocido y regulado por el art 39 ET, bajo la rúbrica

de “movilidad funcional”. El precepto permite distinguir 3 tipos de modificaciones de las funciones del

trabajador, sometidos a reglas diferentes:

1º.- Cambios de funciones dentro del grupo profesional.

Se reconoce al empresario un poder general de alteración del contenido de la prestación del trabajador

(de variación de sus tareas o puesto de trabajo), que puede ser tanto permanente como temporal, pero

limitada, tal y como dispone el art 39.1 ET a que “la movilidad funcional en la empresa se efectúe de

acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con

respeto a la dignidad del trabajador”.

El trabajador tiene “derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice”.

2º.- Cambio de funciones temporal, más allá del grupo profesional.

En este caso la norma somete el poder modificatorio empresarial a exigencias mucho más severas. Estas

exigencias son, según prevé el art 39.2 ET, de naturaleza temporal y causal. (1) En primer lugar, la

asignación de estas funciones no es discrecional, sino que requiere de “razones técnicas u organizativas

que la justifiquen”. (2) En segundo lugar, la asignación de funciones de nivel superior o inferior debe

limitarse al “tiempo imprescindible”. Es decir, es necesariamente temporal.

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Los efectos económicos son distintos si se trata de la asignación temporal de tareas superiores o

inferiores: Si se trata de funciones superiores, el trabajador tiene derecho a la retribución

correspondiente a las funciones que efectivamente realice, en cambio, en los casos de encomienda de

funciones inferiores, el trabajador mantendrá la retribución de origen.

3º.- Cambios de funciones permanentes más allá del grupo profesional.

Dada su intensidad y permanencia, el art 39.4 ET excluye estos cambios del régimen de la movilidad

funcional propiamente dicha. Para su cambio se exige acuerdo expreso entre las partes o en su defecto,

el sometimiento al procedimiento de Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo del art 41, al

que aludiremos más adelante o las que a tal fin se hubieran establecido en Convenio Colectivo.

2.- MOVILIDAD GEOGRÁFICA. Se regula en el art 40 TRLET. La movilidad geográfica se define como

todo cambio o modificación del lugar de cumplimiento de la prestación laboral inicialmente fijado,

El art 40 ET otorga al empresario la facultad de alterar unilateralmente el lugar de trabajo, que exija un

cambio de residencia, sin necesidad de que concurra el consentimiento del trabajador afectado, pero

únicamente, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo

justifiquen.

El precepto contempla 2 tipos de movilidad geográfica: (1) Movilidad geográfica de carácter permanente,

que denomina traslado, y (2) Movilidad geográfica de carácter temporal, que denomina desplazamiento.

a.- Con relación al traslado, se distingue a su vez, entre el traslado individual y el traslado colectivo

dependiendo del número de trabajadores afectados en un periodo de 90 días.

1º.-En el traslado individual. El trabajador podrá optar entre: (1) aceptar el traslado, percibiendo una

compensación por los gastos que se produzcan por este motivo, (2) acatar la orden de traslado y recurrir

ante la Jurisdicción Social por estar disconforme y (3) extinguir la relación laboral, percibiendo en este

caso la correspondiente indemnización.

2º.- En el Traslado colectivo. (cuando en un periodo de 90 días afecte a un número de trabajadores, que

va a depender del número de trabajadores de la empresa en cuestión). Los trabajadores afectados

podrán reclamar individualmente como se ha indicado con anterioridad; o bien conjuntamente a través

del procedimiento de conflicto colectivo, en cuyo caso paralizará la tramitación de las acciones

individuales, hasta su resolución.

b.- Respecto del desplazamiento es el cambio de trabajadores a un centro de trabajo distinto que

implique cambio de residencia, pero ese cambio ha de ser temporal.

En este caso no se distingue entre desplazamientos individual y colectivo.

El trabajador está obligado a aceptar la orden empresarial de desplazamiento, sin perjuicio de que luego

se oponga a ella por vía judicial, en los mismos términos que se prevén para los traslados.

3.- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. Se regula en el art 41 TRLET.

Según el cual: “la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando

existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

Según el precepto legal, Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre

otras, las que afecten a las siguientes materias: a) jornada de trabajo. b) horario y distribución del tiempo de trabajo c) régimen

de trabajo a turnos, d) sistema de remuneración y cuantía salarial e) sistema de trabajo y rendimiento y f) funciones, cuando

excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET.

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Por lo demás no hay ninguna regla fija que establezca cuando una modificación es sustancial o no. Si bien

el TS entiende que existe modificación sustancial cuando aquélla sea de tal naturaleza que altere y

transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral.

Al igual que sucedía con el traslado, la Ley distingue entre modificación sustancial individual o colectiva,

dependiendo del número de trabajadores afectados en un periodo de 90 días.

1º.- Modificaciones de carácter individual. El trabajador puede optar entre: (1) aceptar la modificación

impuesta, (2) dar cumplimiento a la orden e impugnando, en caso de disconformidad, ante la Jurisdicción

de lo Social y (3) rescindir el contrato percibiendo la indemnización correspondiente.

2º.- Modificaciones de carácter colectivo. Se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la

impugnación individual, pero la interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las

acciones individuales iniciadas hasta la resolución del mismo.

4.- SUCESIÓN DE EMPRESA. El art. 44.1 ET dispone que el cambio de titularidad de empresa no

extingue por sí mismo la relación laboral, por lo que los contratos de trabajo existentes en la empresa

transmitida se transmiten con ella, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y

obligaciones laborales y de Seguridad Social.

Esto significa que el nuevo titular debe continuar con la actividad laboral de la empresa transmitida; y en

el caso de que posteriormente quisiera extinguir los contratos de trabajo, por existir una causa económica

o técnica que justifique deberá acudir a uno de los procedimientos o causas de extinción del contrato

previsto en el artículo 49 ET.

5.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. La suspensión del contrato de trabajo se regula en el

art 45 LET.

Es una situación excepcional por la que atraviesa el contrato de trabajo que implica una cesación

temporal de sus efectos (prestación del trabajo y remuneración) por la concurrencia de una causa

acordada por las partes o prevista en la ley, pero una vez cesada la causa que la motivó, el contrato de

trabajo vuelve a cobrar su vigencia.

El art 45.1 ET dispone: El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Las consignadas válidamente en el contrato.

c) Incapacidad temporal de los trabajadores.

d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, (1) de menores de 6 años o (2) de menores de edad mayores de 6 años con discapacidad o (3) que por sus circunstancias y experiencias personales o (4) por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses.

f) Ejercicio de cargo público representativo.

g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.

i) Fuerza mayor temporal.

j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

k) Excedencia forzosa.

l) Ejercicio del derecho de huelga.

m) Cierre legal de la empresa.

n) Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

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Y el art 48 LET establece que: Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación

al puesto de trabajo reservado, (esto es, se le reserva el puesto de trabajo) en todos los supuestos a que se refiere el artículo

45.1 excepto en los señalados en las letras a) y b), en que se estará a lo pactado (mutuo acuerdo y las causas consignadas en el

contrato).

6.- EXCEDENCIAS. Se regula en el art 46 TRLET.

La excedencia es la cesación temporal del contrato de trabajo por voluntad del trabajador o por causas

relacionadas con él.

El art 46 LET que establece que La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.

A.- La excedencia forzosa, según el art 46.1 se concederá por la designación o elección para un cargo público que

imposibilite la asistencia al trabajo.

Dará derecho (1) a la conservación del puesto y (2) al cómputo de la antigüedad de su vigencia y El reingreso deberá ser solicitado

dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

B.- La Excedencia Voluntaria, el precepto prevé los siguientes supuestos:

1º.- La comúnmente llamada excedencia por interés particular. Según el art 46.2: El trabajador con al menos una

antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por

un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han

transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

El trabajador, a la vista de las prescripciones legales, no tiene por qué alegar motivo alguno para que le

sea reconocido su paso a la situación de excedencia voluntaria.

En la excedencia voluntaria se conserva únicamente “un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar

categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa”.

2º.- La excedencia por cuidado de hijos y de familiares. Se regula en el art 46.3 ET.

a.- Para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos

de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso,

de la resolución judicial o administrativa. Tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 3

años.

b.- Para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que (1) por razones

de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y (2) no desempeñe actividad retribuida. Tendrán

derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a 2 años, salvo que se establezca una duración mayor

por negociación colectiva.

El periodo en que el trabajador permanezca en esta situación de excedencia (1) será computable a efectos de antigüedad y (2) el

trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el

empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación y (3) durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto

de trabajo.

Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa,

la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de

categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

3º.- La llamada excedencia sindical. Está prevista en el art 46.4 ET. Para ejercer funciones sindicales de ámbito provincial

o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

Esta excedencia según el art 48.3 TRLET da derecho a la reserva del puesto de trabajo, pero no al cómputo de

antigüedad en la empresa.

4º.- La excedencia convencional. El art. 46.6 ET dispone que el convenio colectivo puede regular supuestos de

excedencia distintos a los previstos legalmente. Serán los propios convenios los que determinen el régimen jurídico

y los efectos que a tales situaciones corresponden.

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II.- TRATAMIENTO DE LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y DE LA SUSPENSIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO PARA LOS TRABAJADORES QUE TENGAN LA

CONSIDERACIÓN DE VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO

La movilidad geográfica, como hemos visto, se regula en el art 40 ET y la suspensión del contrato de

trabajo en los art 45 y ss. TRLET, pues bien, estos preceptos contienen una regulación específica para los

trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género.

1.- MOVILIDAD GEOGRÁFICA. El art 40.4 ET dispone:

Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean

obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su

protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo

grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa

estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el

futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la

obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los

trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso,

decaerá la mencionada obligación de reserva.

2.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. El art 45.1 ET contempla como una de las causas de

suspensión del contrato de trabajo: la decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo

como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Y en el art 48.8 TRLET dedicado a la suspensión con reserva de puesto de trabajo, dispone que el periodo

de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial

resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el

juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses.

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