José A. Fernández

ÍNDICE.

1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias2. El cambio planificado3. El cambio de la cultura empresarial4. Evaluación del cambio

Cambio OrganizacionalCambio Organizacional

Francisco Monllor

PILOTO ESTRATÉGICO

RETOS DEL ENTORNO ACTUALPoder de los clientesGlobalizaciónAceleración del progreso tecnológico

Cambios sociales+

NUEVA FORMA DE COMPETIR DE LAS ORGANIZACIONES

LES OBLIGA A:REACCIONARANTICIPARSE

NUEVO DIRECTIVO

- Mayor nivel educativo.- Incorporación de la mujer al mercado de trabajo.- Movimiento migratorio.- Envejecimiento de la población.- Convergencia europea.

1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias

Modificación relativa de la(s)

- Estructura- Procesos- Personas- Tecnología

de una organización

O de todas ellasO de todas ellas

“El cambio complica la actuación directiva”

1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias1.1. El cambio. Definición y Fuerzas

FUERZAS QUE CAUSAN EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

FUERZAS EXTERNAS DE CAMBIO FUERZAS INTERNAS DE CAMBIO

EDUCATIVAS

CULTURALES

POLÍTICAS

TECNOLÓGICAS

ECONÓMICAS

SOCIALES

LA ORGANIZACIÓNLA ORGANIZACIÓN

Actitudes de lostrabajadores

Tecnología

Objet.organiz.

Políticade la e.

1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias1.1. El cambio. Definición y Fuerzas

1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias

Condiciones paraque un directivo sea

un promotor del cambio

1. Visión: imagen mental del estado futuro.2. Convicción: convencimiento, entusiasmo, coraje.3. Poder y autoridad.4. Influencia. Hacerse obedecer: liderazgo.5. Proactividad: Anticiparse al futuro.

1. Visión: imagen mental del estado futuro.2. Convicción: convencimiento, entusiasmo, coraje.3. Poder y autoridad.4. Influencia. Hacerse obedecer: liderazgo.5. Proactividad: Anticiparse al futuro.

1.2. El directivo como promotor del cambio

- INDIVIDUALES- Hábito- Seguridad- Factores económicos

- Temor a lo desconocido- Procesamiento selectivo de la información

- ORGANIZATIVAS

- Inercia estructural- Enfoques limitados. Falta de globalidad en el cambio- Inercia del grupo- Amenazas: al poder establecido, a la experiencia, a la asignación de recursos RE

SIST

ENCI

AS

ACTI

TUD

ES

1. Agentes de cambio: Participación activa, lo ven como una oportunidad2. Agentes opuestos: Respuesta negativa.3. Espectadores: Pasivos hasta que conocen y comprenden el cambio. Luego actitud positiva4. Tradicionalistas: Pasivos hasta que conocen y comprenden el cambio. Luego actitud negativa

Necesidad de conocer la situación y actitud de cada colaborador para actuar

1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias1.3. Reacciones al cambio

* Educación y comunicación. * Participación. La participación mejora el conocimiento y reduce el temor* Facilitación y apoyo: Ayuda a la readaptación, apoyo emocional, etc.* Negociación: Ofrecer algo que venza la resistencia* Manipulación y cooptación* Coerción

1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias1.4. ¿Cómo vencer las resistencias?

2. El cambio planificado2.1. Introducción

“Es posible cambiar y no crecer , pero es imposible crecer sin cambiar”. BAC- Credomatic.

“Eso de que después de la tempestad viene la calma era antes. Si usted tiene la sensación de calma, es que se encuentra en el ojo del huracán”. Tom Peters

Para ser competitivo en este contexto, las organizaciones deben:

Reaccionar rápidamente ante los acontecimientos para alcanzar los objetivos fijados a corto plazo.

Anticiparse y evolucionar con su entorno para garantizar su supervivencia a largo plazo.

2. El cambio planificado2.2. La mejora continua

Ciclo de Shewhart (PDCA)

2. El cambio planificado2.3. La gestión del cambio

No es solo una cuestión interna y voluntaria

El cambio puede ser continuo o discontinuo, reactivo o proactivo, planificado o no planificado.

2. El cambio planificado2.3. La gestión del cambio

Modelo de gestión del cambio planificado

2. El cambio planificado2.3. La gestión del cambio

1. Diagnóstico de la situación insatisfactoria (Collorette y Delisle, 1998)

Definir la situación insatisfactoria.

Diferencia con la situación deseada.

Percepción de los individuos afectados.

Recursos disponibles.

Habilidades de los agentes de cambio.

Permeabilidad del sistema del cambio

2. El cambio planificado2.3. La gestión del cambio

2. Diseño de la estrategia para el cambio (Gibson, 1999)

Poder-coerción. Racional-empírica. Normativa-reeducativa.

Facilitadores internos para el éxito:

Apoyo de la dirección. Agentes de cambio. Compatibilidad de intereses de los afectados y las propuestas de

cambio. Participación de los afectados.

2. El cambio planificado2.3. La gestión del cambio

3. Planificación. Subfases:

2. El cambio planificado2.3. La gestión del cambio

4. Puesta en marcha (Gestión del cambio)

Modelo de Kotter

CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS

La cultura de una empresa representa su personalidad y la manera de hacer las cosas dentro de ella

Es el conjunto de valores, símbolos y rituales compartidos por los miembros de una determinada empresa, que describen la forma en que se hacen las cosas en esa organización

Es única y característica de cada firma y puede ser la causa de problemas y dificultades en fusiones, adquisiciones, etc.

3. El cambio de la cultura empresarial

¿Debe modificarse la cultura si no está en consonancia con la estrategia que se quiere implantar o debe rechazarse toda estrategia no alineada con los valores ya asumidos?

Pueden existir determinados factores que no dejen más opción que cambiar la cultura:- la estrategia es necesaria para la supervivencia de la empresa- modificaciones legales (pérdida de monopolio)- clara inadecuación de la cultura con el entorno- proyectos interempresariales

3. El cambio de la cultura empresarial

Por su complejidad y efectos duraderos sólo debe hacerse en circunstancias excepcionales

¿Debe modificarse la cultura si no está en consonancia con la estrategia que se quiere implantar o debe rechazarse toda estrategia no alineada con los valores ya asumidos?

-La necesidad de la nueva estrategia

- La fortaleza de la cultura actual

- La antigüedad de la empresa

- El nivel de enfrentamiento real entre cultura-estrategia

3. El cambio de la cultura empresarial

DEPENDE

RELACIÓN ENTRE CULTURA Y ESTRATEGIA

AConexión con la misión básica

DReformular la estrategia

BReforzar la cultura

CDirigir la cultura

Compatibilidad de los cambiosAlta Baja

Cantidad de cambios a efectuar en los esquemas de la organización

Muchos

Pocos

3. El cambio de la cultura empresarial

FORMAS DE AFRONTAR LA INTERVENCIÓN- Variación pausada en la cultura- Mayor período de implantación- Evita tensiones y es menos traumática

3. El cambio de la cultura empresarial

POR EVOLUCIÓN

POR REVOLUCIÓN- Más drástica- Requiere gran cantidad de recursos- Período de reposo para su meditación insuficiente

NO SIEMPRE EXISTE LA POSIBILIDAD DE ELEGIR.EN MUCHOS CASOS ES EL ENTORNO EL QUE OBLIGA A ADOPTAR UNA POSTURA REVOLUCIONARIA

4.1 Indicadores

4. Evaluación del cambio

A) Predisposición al cambio

4.1 Indicadores

4. Evaluación del cambio

B) Eficacia del cambio

4.1 Indicadores

4. Evaluación del cambio

C) Eficiencia en la gestión del cambio

Transformarse…: cuando cambiar no es suficiente. El directivo excelente es capaz de crear nuevas oportunidades

EPÍLOGO

Según estudio de IBM entre directivos de todo el mundo, los tres grandes retos para las empresas son:

a)Cómo crecer aportando más valor.b)Cómo escuchar más y mejor al cliente.c)Cómo transformar las estructuras y dotarlas de capacidades para responder a los retos.

“¿Y quiénes sobrevivirán?, pues aquellos que busquen y sepan apoderarse de los espacios aún no disputados en los que la competencia sea irrelevante, y mientras mantienen el tipo en el espacio tradicional confrontando con sus rivales”. (Juan Liquete, Secretario General del Club Excelencia en la Gestión)

RESUMEN

La gestión eficaz del cambio exige preparación, compromiso e implicación de todos en la empresa, liderados por la dirección. Todo ello como práctica habitual de la gestión.

VIVIMOS EN EL CAMBIO. NO HAY OTRA OPCIÓN