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Rev. PEC, Curitiba, v.3, n.1, p.47-58, jul. 2002-jul. 2003

Tecnologia da Informao e Educao Corporativa: contribuiese desafios da modalidade de ensino-aprendizagem a distncia nodesenvolvimento de pessoas

Aline Frana de Abreu1

Caio Mrcio Gonalves2

Leila Pagnozzi3

Resumo

Os novos desafios da competitividade global conduzem as organizaes a rupturas em seus paradigmase implantao de novos sistemas de gesto que privilegiem o desenvolvimento do capital humano.Nesse contexto, a tecnologia da informao possibilita inovar o modelo de gesto de pessoas por meioda modalidade a distncia de ensino-aprendizagem no processo de educao corporativa. Este artigoapresenta os achados acerca da educao corporativa, especificamente no que tange s tecnologias deinformao aplicadas educao a distncia, capazes de assegurar algum diferencial competitivo.Para tanto, fez-se inicialmente uma incurso terica no cenrio do atual ambiente de negcios. Naseqncia, abordou-se a gesto de pessoas, norteada pela gesto do conhecimento e gesto decompetncia. Em seguida, comentou-se sobre a educao corporativa, enfatizando o papel da educaocomo elemento formador de competncias. Por ltimo, concluiu-se que a educao a distncia , naatualidade, um importante mtodo para facilitar o processo de ensino-aprendizagem nas organizaes.Como metodologia utilizou-se uma pesquisa exploratria bibliogrfica, com nfase nas publicaesda ltima dcada.

Palavras-chave: educao corporativa; educao a distncia; gesto de pessoas; tecnologias de informao.

1 Mestre em Engenharia de Produo, com nfase em Planejamento, pela UFSC, e Phd. em Tecnologia da Informao,pela University of Waterloo, Canad. Diretora tcnica do IGTI e professora adjunta no Departamento de Engenhariade Produo e Sistemas da UFSC.E-mail: aline@eps.ufsc.br

2 Mestrando em Engenharia de Produo pela UFSC. Desenvolve projeto de pesquisa em Organizao de RedesSociais e Desenvolvimento Local.E-mail: caio@eps.ufsc.br

3 Mestre e doutoranda em Engenharia de Produo pela UFSC. Pr-Reitora da Universidade So Francisco, BraganaPaulista, e gerente de Desenvolvimento Institucional da Associao Franciscana de Ensino Senhor Bom Jesus.E-mail: leilap@bomjesus.br

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Introduo

Para atender aos novos desafios da competitividade global, as organizaes vm enfrentando

uma srie de rupturas em seus paradigmas e se vem compelidas a implantar novos modelos de gesto

que privilegiem o desenvolvimento de seus talentos humanos.

Nessa busca da competitividade, as organizaes sentem a necessidade de repensar seus

processos e adotar uma estrutura mais flexvel, substituindo o modelo hierrquico integrado

verticalmente, que representou por vrios anos o modo de produo e a gesto fordista, pelo modelo de

estrutura horizontal, dando nfase ao trabalho cooperativo.

Segundo Bastos (1991, p.74), a aprendizagem inovativa torna-se, portanto, um meio de preparar o

indivduo para enfrentar situaes novas e requisito indispensvel para a soluo de problemas globais.

Este artigo insere-se nesse contexto e, para tanto, faz uma incurso terica em educao

corporativa como inovao no modelo de gesto de pessoas, destacando a modalidade de educao a

distncia como um recurso do ensino-aprendizagem, que visa obteno de maior competitividade

organizacional. Como objetivo geral, busca-se investigar as metodologias de desenvolvimento de

pessoas como diferencial competitivo das organizaes, a partir da perspectiva de gesto de tecnologia

de informao. De forma mais especfica o estudo visa: mencionar os referenciais tericos, destacando-

se aqueles apresentados na ltima dcada, relevantes em educao corporativa, com nfase na

modalidade a distncia; descrever as metodologias de ensino-aprendizagem e apresentar as tecnologias

de informao e comunicao para a educao corporativa.

Para tanto, apresenta-se, inicialmente, o cenrio do atual ambiente de negcios, enfatizando o

papel da educao como elemento formador de competncias. Na seqncia, lana-se mo das principais

referncias em gesto de competncias e gesto do conhecimento, com vistas a fundamentar uma poltica

de desenvolvimento de pessoas. A seguir, apresenta-se um traado histrico da educao corporativa,

evidenciando-se as tecnologias de informao e comunicao aplicadas ao ensino a distncia na educao

corporativa. Por fim, comenta-se acerca de contribuies e desafios do tema pesquisado.

O Mundo Contemporneo e a Gesto de Pessoas

Ao longo do sculo XX, as eras da industrializao, clssica e neoclssica, e a chamada era da

informao exigiram mudanas de comportamentos e novas vises na forma de abordar e lidar com os

seres humanos dentro das organizaes. A rea de recursos humanos (RH) passou por trs etapas

distintas: relaes industriais, recursos humanos e gesto com pessoas. Cada abordagem est

diretamente relacionada s necessidades de sua poca e mentalidade predominante.

O aperfeioamento da estruturao de trabalho na empresa moderna, associado ao impacto

provocado pela inovao e avano tecnolgicos, proporcionando maior agilidade no acesso

informao e globalizao, vem impelindo as organizaes para um redimensionamento,

considerando a competitividade como palavra-chave.

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Nesse novo contexto, cabe rea de gesto de pessoas ajudar a organizao a realizar sua

misso, proporcionar competitividade, favorecer o desenvolvimento dos funcionrios por meio de

programas de treinamento que possam mant-los motivados, aumentar a satisfao dos colaboradores,

desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho, administrar a mudana e manter polticas ticas

e de responsabilidade social (CHIAVENATO, 1999).

A nova estrutura organizacional caminha para a adoo de um modelo de educao hbrido,

onde as empresas compartilham a responsabilidade do ensino-aprendizagem, antes exclusividade

da academia. A educao contempornea assume a convergncia entre as modalidades presencial e a

distncia como mecanismo de efetividade no suporte metodolgico ao ensino-aprendizagem. A

mudana nos horizontes espacial e temporal da educao rebate no compartilhamento e na

disseminao do conhecimento com outras instituies, antes exclusividade das universidades. As

empresas passam a assumir importante papel no desenvolvimento de pessoas, tornando as fronteiras

organizacionais mais permeveis e diminuindo o gap entre mercado e academia.

Trata-se de uma mudana de paradigma que exige das pessoas e das organizaes cada vez

mais agilidade, flexibilidade, competncia social e criatividade. Corroborando as tendncias citadas,

Thurow apud Eboli (1999, p.7) afirma que:

[...] a educao e qualificao da fora de trabalho ser a principal vantagem competitiva do sculo XXI.

Motivo: est surgindo um conjunto totalmente novo de tecnologias que exigir que o trabalhador mdio, seja

no setor administrativo ou no de produo, adquira qualificaes que no eram obrigatrias no passado.

Essas qualificaes vo alm das responsabilidades limitadas de determinado cargo e alcanam um conjunto

amplo de habilidades necessrias para que o trabalhador se adapte s novas tecnologias e mudanas no

mercado de trabalho.

As empresas precisam enfrentar essas mudanas de maneira pr-ativa. A capacidade de ajustar-

se s novas exigncias e desenvolver seu capital intelectual torna-se uma questo de sobrevivncia.

Para Geus (1998, p. XXIV), a intensidade em que as pessoas se aplicam, confiam e se envolvem no

trabalho tem no s um efeito direto sobre os resultados da empresa, mas o mais direto dos efeitos, em

relao a qualquer outro fator, sobre a expectativa de vida de sua empresa. Portanto, imprescindvel

que as organizaes criem mecanismos visando ao envolvimento das pessoas no desenvolvimento

continuado da empresa.

Cada vez mais o trabalho em rede, a maior mobilidade no desempenho das funes, a maior

comunicao e a distribuio do poder ganham destaque, favorecendo o desenvolvimento do potencial

dos colaboradores e auxiliando, dessa forma, na criao do potencial corporativo. Nesse sentido,

parte-se para o entendimento de que a necessidade de aprender por toda a vida tem impulsionado as

organizaes, a partir de mudanas em seus modelos de gesto, a adotarem procedimentos que

viabilizem a formao continuada de seus colaboradores.

Considerando que o principal ativo das organizaes so os talentos humanos, cabe, portanto,

s organizaes estimul-los para que possam enfrentar os desafios com entusiasmo, superando

obstculos e sendo capazes de se auto-realizarem, como prova de que esto preparados para reagir

prontamente s mudanas.

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No contexto atual, de mudanas aceleradas, a gesto do conhecimento torna-se imprescindvel

para obteno de vantagem competitiva no mercado global. Assim, as empresas vm sentindo a

necessidade de desenvolver um sistema educacional prprio, totalmente orientado para o mercado,

bem como de aprimorar suas relaes com os clientes, fornecedores e comunidade em geral.

Como conseqncia desse investimento, as organizaes estariam colaborando para a formao

do novo perfil do profissional do futuro, oferecendo-lhe oportunidades de aprendizagem contnua e o

desenvolvimento de posturas, habilidades e atitudes, alm da preocupao com o conhecimento terico.

Hoje, valorizam-se as experincias dos profissionais, de suas competncias, dando-se nfase

para o capital humano, buscando-se nas pessoas o diferencial competitivo de mercado. Nesse aspecto,

discute-se, a seguir, a gesto de competncia e do conhecimento como prticas que podem proporcionar

um diferencial para as organizaes.

Gesto de Competncias e Gesto do Conhecimento

Na atual conjuntura organizacional percebem-se evidncias de descompasso entre as prticas

de gesto e os reais interesses de uma instituio. Se, por um lado, organizaes buscam sobrevivncia

num mercado competitivo, de outro imperioso ansiar por modelos de gesto renovados. A

implementao de prticas que clarificam a compreenso da importncia do elemento humano, tendo

a educao corporativa como vis de desenvolvimento de pessoas, parece ser o caminho organizacional

mais curto para se alcanar a competitividade, o que exige das empresas a capacidade de atrair,

desenvolver e reter pessoas talentosas. A partir de ento, a expresso competncias passa a fazer

parte do vocabulrio nas organizaes.

Assim, o paradigma do controle deixado de lado e espera-se dos indivduos e da organizao

um desenvolvimento mtuo. A nfase dada administrao de pessoas e ao controle dos processos

deslocada para o foco no desenvolvimento. Entretanto, constata-se que muitas empresas apenas adotam

novas denominaes para prticas antigas, o que gera um grande descontentamento por parte dos

colaboradores e respostas no adequadas realidade.

Entende-se que a troca de competncias se faz entre a organizao e as pessoas. Pode-se chamar

isso de processo contnuo, onde a empresa possibilita que o conhecimento seja compartilhado entre

as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para o enfrentamento de novos desafios, e essas pessoas,

por sua vez, enriquecem a empresa por meio de sua atuao e transferncia de conhecimento,

preparando-a para os novos desafios e tornando-a mais competitiva.

Alguns tericos relacionados rea de administrao compreendem a competncia como um

conjunto de habilidades, conhecimentos ou atitudes para que uma pessoa desenvolva suas atribuies

e responsabilidades. Entretanto, esse conjunto de atributos no garante organizao um benefcio

direto. Destaca-se uma correlao da competncia individual com a capacidade de entrega de uma

pessoa organizao, dando-se nfase quilo que ela consegue agregar de valor empresa ou negcio.

Chiavenato (1999, p.36) comenta que o mundo moderno se caracteriza por tendncias que

envolvem globalizao, tecnologia, informao, conhecimento, servios, nfase no cliente, qualidade,

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produtividade e competitividade. Todas essas tendncias esto afetando e continuaro a afetar a

maneira pela qual as organizaes utilizam as pessoas.

Sendo assim, a tradicional rea de recursos humanos deixa de centrar-se no passado e em

tradies para constituir-se em rea alinhada para o futuro e preocupada com o destino da empresa.

Percebe-se que a principal misso da rea passa a ser a busca incessante de inovao na gesto do

capital humano da empresa.

As organizaes passam a fazer uso do conhecimento como um instrumento para facilitar o seu

processo gerencial. Segundo Stewart (1998), o conhecimento tornou-se o recurso econmico

proeminente, mais importante do que matria-prima e muitas vezes mais importante do que o dinheiro.

Drucker (1993) assevera que o recurso econmico bsico no mais o capital, nem os recursos naturais

ou a mo-de-obra, mas sim o conhecimento.

Quinn (1996) entende que o poder econmico e de produo de uma empresa moderna est

mais nas suas capacidades intelectuais e de servio, do que em seus ativos imobilizados, como terra,

instalaes e equipamentos. Stewart (1998, p.57) observa: As empresas que comearam a investir

seus ativos em termos de conhecimento descobriram que esto prestes a entrar em uma mina de ouro.

Drucker (1993) afirma que na sociedade do conhecimento os trabalhadores do conhecimento

desempenham um papel central. Conforme assinala Lvy (1994, p.54), o aumento da competitividade,

aliado ao contnuo avano da tecnologia, faz com que os conhecimentos tenham um ciclo de renovao

cada vez mais curto. Para tanto, as empresas tendem a se diferenciar pelo que sabem e pela forma

como conseguem usar este conhecimento. Numa economia global, o conhecimento se torna a maior

vantagem competitiva de uma organizao.

Aranha (1992) argumenta que todo conhecimento pressupe o sujeito que quer conhecer e o

objeto a ser conhecido, que se apresentam frente a frente, dentro de uma relao. O conhecimento o

ato, o processo pelo qual o sujeito se coloca no mundo e, com ele, estabelece uma ligao. A relao de

conhecimento implica uma transformao tanto do sujeito quanto do objeto. O verdadeiro conhecimento

se d dentro do processo dialtico de ida e vinda do concreto para o abstrato, processo esse que jamais

tem fim e que vai revelando o mundo humano na sua riqueza e diversidade.

Crawford (1994) compreende que conhecimento entendimento, expertise. a capacidade de

aplicar a informao a um trabalho ou a um resultado especfico. Para Drucker (1993, p.25) o

conhecimento a informao eficaz em ao, focalizada em resultados. J, Pereira e Fonseca (1997)

comentam que o conhecimento uma forma organizada de informaes consolidadas pela mente

humana por meio dos mecanismos cognitivos da inteligncia, da memria e da ateno. E Davenport

(1998) destaca o valor do conhecimento quando o define como a informao mais valiosa porque

algum deu informao um contexto, um significado, uma interpretao; algum refletiu sobre o

conhecimento.

Observa-se que, ao longo dos anos, inmeros novos modelos organizacionais foram surgindo

como tentativa de dar respostas mais aceleradas s exigncias de um contexto turbulento, comparado

lentido de resposta provocada pela estrutura burocrtica.

Para Nonaka e Takeuchi (1997, p.187) dentre esses modelos esto a adhocracia, a

organizao infinitamente horizontalizada, a estrutura em teia (rede), a pirmide invertida, a

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mini-exploso estelar (satlite) e o mercado interno. Os mesmos autores apontam para o fato de

que existem algumas caractersticas comuns entre esses novos conceitos, por exemplo: suas estruturas

so mais horizontais, dinmicas, estimulam a maior familiaridade com os clientes, reconhecem a

importncia do conhecimento como alavancagem de uma empresa, enfatizam o desenvolvimento de

habilidades e competncias.

Nonaka e Takeuchi (1997) sugerem um novo modelo organizacional denominado hipertexto,

tendo sido constitudo com a base da burocracia e fora-tarefa. Acreditam que essa estrutura

organizacional permite a uma empresa que crie e acumule conhecimento transformando-o dinamicamente

em dois nveis estruturais: o nvel de sistema de negcios (organizado como uma hierarquia tradicional)

e o nvel de equipe de projeto (organizado como uma fora-tarefa). A caracterstica principal de uma

organizao em hipertexto a capacidade de seus membros de mudar de contexto em decorrncia da

coexistncia de trs nveis ou contextos totalmente diferentes dentro de uma mesma organizao.

Por essa razo emprega-se o termo hipertexto, pois essa capacidade oferece a mesma flexibilidade

de um usurio de computador que se movimenta facilmente em um documento em hipertexto. A

organizao em hipertexto se diferencia principalmente pelo fato de que na estrutura matricial um

membro da organizao pertence a duas estruturas simultaneamente, o que no ocorre na estrutura de

hipertexto, em que o membro pertence apenas a uma estrutura e durante um tempo determinado,

alternando de forma rpida e flexvel diferentes contextos de conhecimentos o que determina a

capacidade organizacional de criao do conhecimento.

Desenvolvimento de Pessoas e Criao do Conhecimento Organizacional

O conhecimento pode ser considerado como fonte segura de vantagem competitiva numa

economia em que a incerteza est presente. A tendncia dos executivos acreditar que o conhecimento

seja quantificvel. Entretanto, h outras formas de vislumbrar a importncia do conhecimento e seu

papel nas organizaes.

Empresas japonesas de grande sucesso reconhecem que a criao de novos conhecimentos no

apenas uma questo de processamento de informaes objetivas. Ao contrrio, depende do

aproveitamento das intuies, dos ideais tcitos e muitas vezes altamente subjetivos, dos diferentes

empregados, de modo a converter essas contribuies em algo que possa ser testado e utilizado para

toda a organizao. O elemento crtico desse processo o comprometimento pessoal, o senso de

identidade dos funcionrios com a empresa e sua misso.

Nonaka e Takeuchi (1997) ressaltam que a criao do conhecimento organizacional uma

interao contnua e dinmica entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito. O conhecimento

tcito dos indivduos constitui a base da criao do conhecimento organizacional. Os mesmos autores

esclarecem que a criao do conhecimento um processo em espiral, que inicia com o indivduo e vai

subindo e se expandindo, ampliando as comunidades de interao que conseqentemente acabam

rompendo as fronteiras entre departamentos, divises e organizaes.

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O conhecimento organizacional acontece a partir do conhecimento criado individualmente,

firmando-se como parte da rede de conhecimentos. O processo em espiral que ocorre em diferentes

nveis ontolgicos refere-se ao indivduo no sistema da cadeia de valor que atravessa diferentes

nveis de agregao e amplia as fronteiras organizacionais uma das chaves para a compreenso da

criao do conhecimento organizacional.

As pessoas e as organizaes se desenvolvem por meio da aplicao de sistemas educativos

que visam implementao de uma cultura de aprendizagem contnua e da mudana de

comportamento. Com relao ao processo de desenvolvimento de pessoas entende-se como a

exteriorizao das potencialidades do indivduo, deixando fluir suas habilidades, aptides e sua

capacidade de criao.

As organizaes vm compreendendo a diferena existente entre formao e informao.

Desenvolver pessoas no se trata de um repasse de informaes que visam ao aprendizado de novos

conhecimentos, habilidades ou destrezas com o objetivo de que elas se tornem mais eficientes. O

processo de formao mais amplo e leva o indivduo ao aprendizado de novas atitudes e adoo de

uma postura pr-ativa, buscando idias e solues para os problemas vivenciados no trabalho.

A gesto estratgica de pessoas envolve a tentativa sistemtica de atrelar as prticas de recursos

humanos s estratgias das corporaes corroborando a criao de vantagem competitiva sobre as

demais organizaes e melhorando, conseqentemente, o seu desempenho.

O Processo de Educao Corporativa

O papel das organizaes no aprendizado de seus funcionrios vem se ampliando

diacronicamente. A educao corporativa focaliza o desenvolvimento do quadro de pessoal com vistas

obteno de resultados nos negcios. Trata-se de um modelo estruturado, tanto para transmitir

conhecimentos especficos sobre assuntos dos quais os funcionrios apresentam algumas deficincias,

quanto para prepar-los para os desafios vindouros.

Margerison (1992, p.15) demonstra que um nmero considervel de organizaes vem criando

sua prpria business school, motivados pela convico de que interessa empresa integrar o trabalho e

a aprendizagem de maneira mais consistente, como forma de ampliar as habilidades de seus recursos

humanos, visando continuidade da prestao de um servio de qualidade para a empresa.

Meister (1998, p.70-71) refora a afirmao acima ao apontar que a proliferao de cursos formais

pelas prprias empresas conseqncia do crescente interesse organizacional pelo desenvolvimento

permanente de empregados capacitados. As atividades de ensino dirigidas pelas empresas promovem

um programa de capacitao orientado aos objetivos da organizao, garantindo uma mensagem

unificada e uma linguagem comum. importante destacar que a criao dos cursos formais pelas

empresas, disponibilizados por meio de suas universidades corporativas, no se restringe apenas a

searas estratgicas, abrangendo as reas operacional e ttica.

O propsito da aprendizagem contnua desenvolver competncias, formas de pensamento,

atitudes, hbitos, bem como uma ampla viso do negcio, dotando as pessoas de ferramentas mentais

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que aperfeioem seu trabalho. A valorizao da questo da aprendizagem no meio empresarial vem

crescendo significativamente nos ltimos anos. H algum tempo as empresas comearam a perceber

que seu maior diferencial competitivo encontra-se no nvel de capacitao, conhecimento e

comprometimento de toda a sua equipe, incluindo clientes e fornecedores. O prazo de validade dos

diplomas universitrios e de ps-graduao vem se tornando cada vez mais reduzido, ou seja, se o

funcionrio no se mantiver permanentemente atualizado estar defasado num curto espao de tempo.

Por conseguinte, observa-se um nmero crescente de empresas que comeam a estruturar seus

sistemas educacionais prprios, a fim de garantir a sobrevivncia. O conhecimento vem se

transformando no recurso que mais agrega valor aos negcios. Acredita-se que os programas

tradicionais de treinamento j no atendem mais s necessidades de capacitao e atualizao exigidas

pela dinmica do mercado. Os programas precisam estar alinhados s estratgias do negcio. O

funcionrio precisa adquirir a habilidade de compreender o conhecimento transmitido num curso e

contextualiz-lo na sua prtica, bem como criar solues para os novos e constantes problemas que

vo surgindo.

Tecnologias de Informao e Comunicao em Ensino a Distncia

As organizaes enfrentam um ambiente competitivo e buscam no processo de aprendizagem

contnua uma forma de construir uma inteligncia corporativa competitiva. O mundo contemporneo

disponibiliza recursos tecnolgicos suficientes e capazes de contribuir para a melhor comunicao,

difuso de informao, produo do conhecimento.

At bem pouco tempo, o desenvolvimento de competncias organizacionais estava pautado em

tecnologia do tipo aula tradicional com instrutor. Todavia, o ensino a distncia j participava do

aprendizado organizacional por meio de tecnologias postais. A educao a distncia por

correspondncia ou veiculada pelo correio j proporcionava um ensino-aprendizagem um-para-um.

Posteriormente, o rdio e a televiso contriburam na massificao do processo, acomodando muitos

num mesmo processo educativo. Ainda numa perspectiva temporal, ressaltam-se os treinamentos

organizacionais baseados em computadores, com a tecnologia de CD-ROM. Contudo, considera-se que

o grande marco da educao a distncia foi definido pelo advento da internet, quando a web adicionou

uma pitada de inovao na metodologia de ensino-aprendizagem.

As tecnologias de primeira gerao (ensino via correspondncia ou via rdio ou televiso)

proporcionavam pouca interao entre estudante-professor. As tecnologias de segunda gerao (software

educacionais e CD-ROM) permitiram uma interface mais amigvel entre os interlocutores do processo

de ensino-aprendizagem. Em contrapartida, as chamadas tecnologias de terceira gerao (redes de

computadores), como e-mail, chat rooms e teleconferncias, possibilitam s instituies a minimizao

do problema da distncia professor-estudante e dos reflexos da pouca interao.

Essa educao virtual requer um aparato tecnolgico para prover uma pedagogia igualmente

on line. Mas a perenidade do negcio em educao corporativa no deve estar orientada exclusivamente

a mquinas e instalaes, demandando investimentos em peopleware, ou seja, uma abordagem

sociotcnica, justificando o componente humano na poltica corporativa.

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A videoconferncia um sistema interativo de comunicao em udio e vdeo, que permite que

a interatividade acontea em tempo real, ampliando o conceito de tempo e espao da sala de aula,

estendendo-se o evento presencial para grandes distncias. A transmisso pode ser feita por meio de:

rdio, satlite ou linha telefnica. O treinamento via videoconferncia incorpora a apresentao dos

contedos relativos disciplina pelo professor e pelos estudantes, atravs de atividades interativas:

seminrios, realizao de jogos, soluo de casos. A videoconferncia permite a utilizao de todos os

recursos de interatividade disponveis em seus equipamentos perifricos: cmera de documentos,

apresentao multimdia (CD-ROM, PowerPoint, Excel, etc.) e Internet.

Em programas de educao corporativa, o uso da tecnologia da Internet pela educao a distncia

tende a apresentar uma melhor relao custo/benefcio, uma vez que o custo de transao na web

fundamentalmente mais barato, fcil de usar e fcil de implementar, se comparado com o do sistema de

educao convencional. O ambiente virtual enseja oferecer condies e infra-estrutura de comunicao

para o ensino-aprendizagem, como aquelas encontradas nos ambientes de sala-de-aula tradicional.

Processos inovativos em desenvolvimento de pessoas encaminham para educao corporativa,

que prope a adoo de novas prticas de ensino-aprendizagem e nova arquitetura de infra-estrutura.

A Internet e as mdias digitais aqui comparecem como alternativas de infra-estrutura para as novas

estratgias no processo de educao. At o momento, pode-se creditar s tecnologias de informao e

comunicao emergentes o suporte para o desenvolvimento da modalidade de ensino no-presencial

baseados na web.

O processo de educao a distncia deve considerar o aluno como sujeito ativo e capaz de determinar

o seu auto-aprendizado, fazendo-se necessrio oferecer servios de apoio, estratgias interativas e a

integrao de diversas mdias. Para tanto, a Internet deve ampliar sua funo, migrando e transcendendo

de recurso de consulta, de busca de informao e de pesquisa para compor um espao de comunicao

e aprendizagem, uma plataforma de ensino ancorada por um amplo conjunto de modelos interativos

composto de atores, contedo, gerncia, suporte aos aprendizes e ferramentas colaborativas.

O processo de educao via web, de caracterstica acentuadamente colaborativa, deve permitir a

produo e autoria por meio de sistemas hipermdia interativos e de ambientes virtuais de aprendizagem

suportados por mdias digitais.

Um ambiente de educao a distncia deve apresentar uma estrutura operacional e gerencial capaz

de proporcionar a implantao de ambientes virtuais de aprendizagem, promovendo a interao e a

colaborao entre os participantes por meio de ferramentas e funcionalidades anlogas educao virtual.

Na tica operacional, os ambientes de educao via web devem prever estratgias pedaggicas

que promovam o desenvolvimento da aprendizagem, desmitificando as barreiras de tempo e espao

entre aprendiz e facilitador. Esse modelo instrucional deve proporcionar um elenco de alternativas, ou

seja, oferecer uma diversidade terica e orientar-se para a integrao das diferentes mdias que viabilizem

prticas pedaggicas especficas e adequadas a cada etapa de desenvolvimento do curso.

A customizao do ambiente digital condio indispensvel para o desempenho satisfatrio

e alcance dos objetivos do programa de ensino a distncia. Conforme ressaltado anteriormente, o

alinhamento do aprendizado com as necessidades da organizao justifica a flexibilizao de uma

plataforma de ensino virtual e, por conseguinte, a necessidade de personalizao de acordo com os

requisitos da organizao.

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Um ambiente de educao a distncia deve, ainda, proporcionar capacidade de gerenciamento

das informaes acadmicas dos usurios, alm da possibilidade de comunicao e trocas colaborativas.

A vivncia de situaes pedaggicas em ambientes digitais, a utilizao de recursos disponveis na

internet, alm da possibilidade de personalizao de tarefas e informaes e da capacidade de

apreenso de conceitos inerentes s tecnologias digitais, representam vantagens competitivas aos

aprendizes e facilitadores no processo de educao virtual.

Ressalte-se que algumas universidades ainda trabalham exclusivamente com a modalidade de

ensino presencial, enquanto outras j esto mesclando trabalhos presenciais com outros a distncia,

fazendo uso da mdia eletrnica para promoo de algumas atividades.

A tendncia a longo prazo, segundo Meister (1998), de equilbrio: as atividades de treinamento

que podem ser ministradas por meio eletrnico assim o sero, ficando restritos s salas de aula os

treinamentos que impliquem a reunio da equipe em um ambiente comum.

Entende-se, portanto, que a educao corporativa como um novo modelo de gesto do

conhecimento implica a admisso de que as instituies de ensino superior tradicionais no so mais

as nicas responsveis pelo processo de formao e educao dos indivduos numa sociedade. Mas

da mesma forma que essa situao pode ser encarada como uma oportunidade, tambm pode ser

identificada como uma ameaa s tradicionais escolas de ensino superior. O grande desafio est no

reconhecimento e na conjugao dos dois centros de gesto do conhecimento e competncia, na

consolidao de parcerias que possam trazer benefcios para ambas e para toda a sociedade.

De acordo com Peak (1997), o ensino eletrnico com apoio de instrumentos informatizados e

tcnicas de ensino a distncia dispe de uma srie de vantagens, porm na maior parte das vezes no

viabiliza o trabalho em equipe. Dado que o conceito de educao corporativa exige que as organizaes

concentrem suas necessidades de treinamento em torno dos objetivos organizacionais e que esses

objetivos envolvem cada vez mais o trabalho em equipe, muitos centros de ensino eletrnico esto

buscando campi para o desenvolvimento de suas atividades.

O mercado disponibiliza vrios ambientes de apoio didtico-pedaggico ao ensino-

aprendizagem modalidade a distncia. As corporaes vm investindo e pensando a educao

corporativa como um espao institucional voltado para o desenvolvimento e produo de alternativas

educacionais sintonizadas com suas necessidades. Nessa perspectiva, relevante citar algumas

solues de ambientes de apoio didtico-pedaggico no processo de ensino a distncia: TelEduc,

VIAS Knowledge, Web ensino, Blackboard, Universite, entre outros.

Consideraes Finais

O desenvolvimento organizacional requer a adoo de novas tcnicas e assuno de uma postura

inovativa dos interlocutores, com vistas formao de um perfil ajustado s exigncias contemporneas.

Dessa forma, os programas de educao corporativa, como meio de desenvolvimento de pessoas,

enfrentam um desafio que no somente o de atrair aquele que participa, mas tambm ret-lo no

processo de aperfeioamento.

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A globalizao e a expanso das fronteiras organizacionais requerem uma dinmica de

competncias e uma crescente gesto do conhecimento, forando a consolidao do conhecimento

organizacional e da inteligncia competitiva. As organizaes, por sua vez, devem buscar solues

customizadas para o desenvolvimento de conhecimento, de novas habilidades e atitudes para todos

que participam do processo de negcio. A customizao, por vezes, se justifica pela diversidade da

demanda organizacional, mas tambm pode implicar obstculo econmico-financeiro, em face do

aparato tecnolgico requerido.

As empresas necessitam, cada vez mais, de profissionais formadores de opinio. O fazer passa

a dar espao ao pensar. Os relacionamentos a montante e a jusante da corporao ganham notoriedade.

Na perspectiva de cadeia de valor, os fornecedores dos fornecedores e clientes dos clientes, alm dos

colaboradores ou fornecedores internos, devem ser includos no sistema de produo da organizao.

Dessa forma, emerge uma nova modalidade de ensino-aprendizagem: a distncia, capaz de prover

educao a todos esses interlocutores.

O envolvimento de todos os membros da organizao no processo de educao a distncia,

tanto na etapa de elaborao quanto na de aplicao desses sistemas educacionais, parece ser crucial

ao desempenho de programa de educao corporativa que adota essa modalidade. Um ambiente

institucional positivo e uma interface amigvel do sistema operacional so tambm determinantes de

sucesso, promovendo o aprendizado a um processo contnuo, ao invs de momentos superficiais e

estanques de um estudo especfico.

Na atualidade, gargalos na infra-estrutura brasileira de comunicao e informao podem

marginalizar corporaes perifricas aos centros de desenvolvimento, dificultando sua participao

em programas de educao corporativa sustentados em tecnologias de terceira gerao. No Brasil,

muitas regies ainda esto desprovidas de servios e de eficiente aparato de telecomunicaes.

Mas a educao corporativa, em uma abordagem sociotcnica, inclusiva medida que enfatiza

a dimenso humana, buscando a conciliao dos investimentos organizacionais em hardware, softwares

e peopleware. Vrios autores consideram que a tecnologia resulta em processos excludentes, de

marginalizao. Todavia, no h como ignorar o atual nvel de automao e informatizao de sistemas,

podendo os processos de educao corporativa minimizar as diferenas, quando centrados no

desenvolvimento de pessoas.

Dessa forma, a educao corporativa pode ser considerada um meio de justia social, devendo

a organizao pautar-se em prticas de ensino-aprendizagem que contemplem sistemas hbridos e

que consorciem tecnologias de primeira, segunda e terceira gerao.

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Referncias

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