1.0 Pengenalan

Latar belakang Organisasi

Institut Jantung Negara (IJN) bermula sebagai sebuah hospital kerajaan pada bulan Julai

1992. Selepas itu IJN dikorporatkan pada bulan September pada tahun yang sama. Ini

menjadikan IJN satu-satunya perkhidmatan perubatan yang pertama dikorporatkan di Malaysia

dan bangunan yang menelan belanja/kos sebanyak RM151.5 juta itu telah dirasmikan oleh YB

Tun Dr. Mahathir Mohamad pada 12 Jun 1993.

Perkhidmatan utama IJN ialah kepakaran dalam bidang kardiologi dan pembedahan

kardiotorasik bagi pesakit dewasa dan kanak-kanak. Ia menjadi pusat rujukan kebangsaan bagi

penyakit kardiovaskular dan menerima kes-kes baru yang dirujuk dari seluruh negara juga kes-

kes ulangan di klinik pesakit luar.  IJN juga merupakan satu-satunya pusat perubatan yang

menangani dan mengurus penyakit jantung, menyediakan pelbagai rawatan yang komprehensif

seperti perkhidmatan rawatan kardiologi intervensi bagi tujuan diagnostik dan terapeutik,

pembedahan jantung terbuka, tertutup dan torasik dan pemindahan jantung serta paru-paru.

Di IJN, sumber manusia merupakan aset utama dalam memberi rawatan penjagaan

jantung yang berkualiti. Justeru itu, IJN membuat pelaburan yang signifikan untuk latihan dan

pembangunan kakitangannya. Kini, IJN mempunyai pasukan pakar Kardiologi, pakar bedah

Kardiothorasik, pakar Anestetis, anggota paramedik serta sokongan yang cekap dan mempunyai

kemahiran, peralatan yang moden dan terkini untuk mengendalikan kes-kes kecemasan juga

yang rumit. Disamping itu juga IJN juga mempunyai anggota yang berdedikasi untuk membantu

menyelaras proses pentadbiran dan pengurusan seperti kertaskerja, kewangan dan bajet, latihan

dan perekrutan dan lain-lain. IJN juga mengamalkan nilai-nilai teras iaitu Profesionalisme,

Penyayang, Kualiti, Kerja Berpasukan, Iltizam dan Inovatif sebagai faktor utama dalam

komitmen jangka panjang agar dapat memberikan perkhidmatan yang optimum kepada semua

pesakit.

1.1 Visi IJN;

Menjadi pusat kecemerlangan dalam penjagaan kardiovaskular dan torasik

1.2 Misi IJN;

Tanggungjawab utama kami adalah untuk memberikan mutu perkhidmatan yang terbaik

dalam penjagaan kardiovaskular dan torasik

Objektif kami adalah untuk memastikan kedudukan kewangan kami berdaya tahan

Kami ialah sebuah badan korporat yang cukup beriltizam untuk memberikan

perkhidmatan kesihatan yang terbaik dan cemerlang

Kami akan menerajui kerja-kerja penyelidikan, pembangunan dan latihan untuk

membangunkan keupayaan penjagaan kardiovaskular dan torasik

Kami akan menjadi majikan yang terbaik yang sentiasa membangun anggota kami untuk

memajukan organisasi dan kerjaya

1.3 Nilai-Nilai Teras

Profesionalisme

Kami ialah anggota professional yang melaksanakan tugas kami dengan jujur, berintegriti

dan bertangungjawab ke atas tindakan kami

Kualiti

Kami dengan bersungguh-sungguh memastikan apa yang kami lakukan sentiasa

berkualiti

Kerja Berpasukan

Kami sentiasa mempunyai satu tujuan, bekerja sebagai satu pasukan dengan penuh rasa

hormat dan kepercayaan

Iltizam

Kami beriltizam untuk memastikan kejayaan IJN dan sumbangannya kepada profesion

perubatan dan masyarakat

Inovasi

Kami akan sentiasa menyesuai dan berusaha untuk membangun dan menimba ilmu

pengetahuan serta mencari penyelesaikan yang inovatif

Penyayang

Kami melayan pelanggan kami dengan menjangka dan memenuhi keperluan mereka

Jika kita lihat di dalam Carta Organisasi IJN terdapat pelbagai jabatan-jabatan penting

yang menguruskan IJN dan salah satunya ialah Modal Insan & Pembangunan Organisasi

(HCOD). Bahagian ini di ketuai oleh Pengurus Kanan Sumber Manusia dan beliau

menguruskan seramai 14 orang kakitangannya yang mahir untuk mengendalikan

aktiviti-aktiviti Sumber Manusia dibawah jabatan HCOD.

Carta organisasi Sumber Manusia

Objektif utama bahagian Modal Insan dan Pembangunan Organisasi (HCOD) adalah

meningkatkan Sumber Manusia sebagai Rakan Perniagaan untuk membolehkan Bahagian

Perniagaan bergerak cemerlang dalam membantu mencapai visi dan misi IJN dan juga halatuju

perniagaan. Bagi mencapai objektif tersebut bahagian HCOD berperanan penting untuk

memastikan bahawa tenaga sumber manusia mencukupi. Ini dapat dilihat dari kadar atau

peratusan sumber manusia telah meningkat dari tahun ke tahun (Rajah 1) dimana kadar

kemasukkan baru di IJN bertambah dari masa ke semasa bermula dari ianya ditubuhkan iaitu

pada tahun 1992, dengan hanya seramai 298 orang kakitangan dan sehingga 31 Oktober 2007,

IJN kini mempunyai kakitangannya seramai 1,150 orang. (Sumber - En. Rashidi Talib,

System Administrator HCOD, IJN)

Sumber ( Laporan Tahunan IJN 1993, 1997, 2002)

Faktor-faktor yang menyumbang kepada kenaikan/pertambahan kakitangan ialah;

Beban kerja yang bertambah yang dialami hampir semua jabatan

Pakej gaji dan imbuhan yang baru diperkenalkan

Faedah atau kemudahan yang menarik ditawarkan

Secara amnya, boleh dikatakan Pengurusan Sumber Manusia meliputi bantuan kepada para

pekerja di dalam organisasi daripada segi gaji, imbuhan atau ganjaran, perhubungan dengan

kesatuan pekerja dan penilaian prestasi. Pembangunan Sumber Manusia pula meliputi aspek-

aspek latihan dan kursus, pendidikan dan juga pembangunan diri pekerja. Ketiga-tiga komponen

ini adalah aktiviti pembelajaran sistematik bagi pekerja untuk mempertingkatkan kemahiran,

pengetahuan dan sikap (Knowledge, Skill, Abilities) dalam merealisasikan matlamat atau

objektif memajukan diri dan menghasilkan pekerja-pekerja yang berpengetahuan.

2.0 Prosedur menangani masalah yang timbul dalam organisasi

Hubungan pekerjaan adalah satu konsep undang-undang yang merujuk kepada hubungan antara

pekerja dengan majikan., di mana pekerja melaksanakan kerja di bawah terma dan syarat

tertentu. Hubungan tersebut dikenali sebagai ‘kontrak perkhidmatan’ bukannya ‘kontrak untuk

perkhidmatan’ kerana ‘kontrak untuk perkhidmatan tidak mewujudkan hubungan undang-undang

majikan - pekerja. Hak dan tanggungjawab kedua - dua belah pihak wujud melalui hubungan

pekerjaan tersebut. Hubungan tersebut adalah cara di mana pekerja memperoleh hak dan faedah

di bawah undang-undang buruh. Walau bagaimanapun, hubungan tersebut menimbulkan

persoalan yang harus difahami dan diutarakan seperti bilakah wujudnya hubungan pekerjaan

tersebut? apakah tanggungjawab tersirat pihak - pihak yang terlibat? apakah peranan

perundangan dan kehakiman dalam campur tangan ke dalam hubungan kontraktual majikan -

pekerja yang semula jadinya bersifat sukarela? apakah hak pekerja dalam situasi pemecatan dan

peranan institusi dalam penyelesaian pertikaian?. Semua isu ini diutarakan dan dibincang dalam

konteks kepentingan yang sering bertentangan antara majikan dengan pekerja. Undang - undang

buruh memperuntukkan prerogatif  pengurusan kepada majikan dan hak kepada pekerja. Pada

asasnya, campurtangan perundangan ke dalam hubungan pekerjaan wujud untuk melindungi

pihak yang lemah iaitu pekerja. Oleh itu, akta yang diluluskan oleh Parlimen seperti Akta Kerja

1995 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 yang terpakai kepada sektor swasta. Mahkamah

perlu membuat perimbangan yang adil antara dua kepentingan yang bertentangan apabila

wujudnya konflik antara kedua - dua belah pihak. Campur tangan ini dikenali sebagai campur

tangan kehakiman ke dalam hubungan kontraktual pekerjaan. Sekiranya terma nyata gagal

membawa keputusan yang adil bagi menyelesaikan sesuatu konflik, maka mahkamah akan

memasukkan terma tersirat ke dalam kontrak untuk mengimbangi situasi yang tidak adil.

Menariknya, konflik seumpama itu tidak hanya wujud dalam sektor swasta, tetapi juga di sektor

awam. Laluan perundangan yang diambil oleh kedua - dua sektor ini kelihatan berbeza.

Pekerjaan sektor awam pada asasnya berdasarkan undang - undang pentadbiran sedangkan

pekerjaan sektor swasta berdasarkan prinsip undang - undang kontrak. Sungguhpun wujud

kelainan, kedua - dua sektor tersebut dibincangkan di bawah tema yang sama, iaitu apakah

peranan undang - undang mengimbangi antara prerogatif pengurusan dengan hak pekerja?

Apakah wujud hak yang sama antara pekerja sektor awam dan swasta?. Terdapat persamaan

dalam hal tertentu berhubung kedua - dua sektor ini dan satu contoh nyata ialah hak kepada

pekerjaan. Mahkamah memutuskan bahawa hak kepada pekerjaan adalah setaraf dengan hak

perlembangaan yang lain. Dalam Tan Tek Seng dan Hong Leong Equipment, mahkamah

menyatakan bahawa penyataan ‘nyawa’ dalam artikel 5 perlembagaan adalah cukup luas

meliputi hak kepada mencari nafkah hidup. Di sinilah pekerjaan sektor awam mengambil haluan

berbeza, sampai kepada destinasi yang sama dalam semangat dan hasrat perkara 8 Perlembagaan

Persekutuan bahawa semua orang adalah sama rata. Paksi kepada hak tersebut ialah hak untuk

didengar dan hak tidak berlakunya berat sebelah yang nampaknya wujud dalam kedua - dua

sektor, sungguhpun disebut secara berbeza. Pekerjaan adalah satu perjalanan di mana setiap

pekerja memulakannya dengan harapan bahawa pekerjaannya akan berakhir sehingga persaraan.

Namun, adakalanya wujud masalah dan pertikaian semasa tempoh pekerjaan yang perlu

diselesaikan sama ada melalui cara perundangan atau bukan perundangan. Dalam konteks

undang-undang, penyelesaian pertikaian adalah dalam bentuk pendamaian dan perbicaraan.

Mahkamah khas seperti Mahkamah Perusahaan di tubuhkan di bawah Akta  Perhubungan 1967

untuk mendengar kes berhubung pemecatan dan pertikaian perusahaan yang lain. Mahkamah

sivil memainkan peranan dalam memberikan keadilan perusahaan dengan menyemak semula

keputusan yang dibuat oleh tribunal atau eksekutif.

3.0 Pihak yang terlibat dalam Perundingan dan kredibilitinya

Di IJN, kami sering kali mendengar rungutan, pandangan atau apa – apa sahaja kes

malahan ada yang bercakap belakang tentang ketidakpuasan hati pekerja terhadap

pengurusan melibatkan perkara utama iaitu gaji, kerja lebih masa, peruntukkan dan

kemudahan yang disediakan pihak organisasi kepada pekerja. Aspek pekerja meliputi dua

bahagian iaitu pekerja di bahagian pengurusan dan pekerja di bahagian pemprosesan

yang terlibat seperti di IJN merangkumi jururawat tetap dan kontrak, doktor – doktor

serta staf perkhidmatan yang menganggotai organisasi di IJN. Walaubagaimanapun di

IJN ini mempunyai kesatuan sekerja yang berada di belakang pekerja untuk

mempertahankan hak atau sebagai tempat meluahkan rasa tidak puas hati pekerja

terhadap pengurusan. Sebagai contoh di IJN ini terdapat beberapa pekerja merungut

disebabkan waktu pekerja yang tidak fleksibel seperti seorang pekerja di bahagian

kaunter harus ada pada jam 7.30 pagi hingga 4.30 petang tetapi beliau dipaksa ada di

kaunter pada pukul 7.00 pagi dan pulang pada jam 5.00 petang.

Ini menunjukkan pihak atasan menggunakan veto untuk memberi arahan keras terhadap

pekerja maka beberapa rungutan akan timbul disebabkan tiada kerjasama yang di raih

dari kedua – dua pihak.

Setiap pekerja yang ingin melaporkan isu haruslah melalui saluran – saluran yang betul

agar rasa timbang rasa antara pengurusan dan pekerja dapat dipermudahkan dan tidak

menempelak sesuka hati dan menjaga imej baik organisasi. Justeru itu, pekerja perlu

melaporkan isu tersebut kepada penyelia yang berada di bawah jagaanya atas ketidakpuas

hatian meliputi pelbagai aspek iaitu gaji, terma syarat, jadual kerja, imbuhan tambahan

dan sebagainya. Perkara yang sering dibangkitkan oleh para pekerja selalunya adalah

faktor gaji dan imbuhan tambahan. Ini disebabkan faktor peningkatan ekonomi yang

mendadak di Negara ini menjadi bebanan yang tinggi kepada pekerja untuk menyara

hidup.

Justeru itu, peranan penyelia sebagai pengantara perlulah dititikberatkan agar masa depan

pihak bawahan terjamin, dengan itu penyelia harus mengutarakan pendapat kepada pihak

atasan terhadap isu yang timbul di jabatan beliau. Ini menunjukkan rasa tanggungjawab

penyelia dan pekerja akan melihat dari sudut kredibiliti penyelia menangani isu yang

timbul. Oleh itu, penyelia harus mengadakan mesyuarat dalaman antara pekerja dan staf

untuk berbindang dan mengetahui seberapa dalam masalah yang dialami pekerja terhadap

pekerjaan yang dilakukan seharian. Mesyuarat harus dianggotai pekerja yang

melaporkan, wakil pekerja di bahagian perkhidmatan, wakil jururawat dan wakil dari

pihak doktor untuk menyelesaikan isu yang berbangkit dan jika tiada penyelesaian di

peringkat bawahan, isu terbabit akan dibawa ke peringkat yang lebih tinggi yang

melibatkan pihak pengurusan tertinggi.

4.0 Proses Perundingan

Perundingan merupakan satu bentuk perbincangan sesuatu perkara bagi mencapai

keputusan dan membolehkan urusan lain dapat dilakukan secara lancar. Menurut

Omardin Haji Ashaari (2001) mendefinisikan perundingan adalah satu perhimpunan atau

kumpulan bagi sesebuah pertubuhan yang menggabungkan pelbagai idea dan

pencambahan untuk mencapai sesuatu matlamat. Tujuan utama mesyuarat diadakan

adalah disebabkan beberapa perkara iaitu :

Menjimatkan masa dan mempercepatkan persiapan kerja dan sesuatu masalah

dapat diselesaikan dalam pada waktu yang sama walaupun melibatkan ahli yang

ramai.

Menyelaraskan pembahagian tugas dengan lebih sistematik dan tidak berlaku

pertindihan tugas kerana tugas telah diagihkan mengikut bidang kerja masing –

masing.

Menyampaikan informasi terkini kepada kakitangan agar maklumat yang

diperolehi tidak menimbulkan kekeliruan.

Menggalakkan pencambahan idea

Menyelesaikan konflik dalam organisasi dengan cara yang paling baik dan

profesional tanpa melibatkan unsur emosi dan peribadi.

Merujuk kembali terhadap isu yang dibentangkan, pihak IJN telah mengadakan perundingan

dengan cara mesyuarat campuran iaitu segala agenda boleh diutarakan di dalam mesyuarat

tersebut tidak kira dari pelbagai aspek mana pun. Hanya pihak – pihak yang berkenaan sahaja

yang harus hadir di dalam mesyuarat terababit. Sifat keterbukaan telah diamalkan di organisasi

IJN setelah sekian lamanya. Ia bertujuan untuk mendekatkan pengurusan bersama dengan

pekerja agar tidak mempunyai jurang jauh di antara dua pihak. Ia juga menyebabkan rasa hormat

– menghormati di antara pekerja dengan majikan menjadi lebih tinggi apabila tiada wujud jurang

dan pekerja juga mudah mendekati majikan dengan cara bertolak ansur. Konflik yang timbul

akan lebih mudah dibicarakan dengan cara mesyuarat ini segala penyelesaian dan kata putus

akan dilakukan di dalam bilik mesyuarat tersebut. Maka itu, perbincangan akan menjadi lebih

cepat.

Berbalik