Kaj je etikaEtika opredeljuje priporočljive koncepte de-lovanja v različnih situacijah, upoštevaje, ali je ravnanje dobro ali slabo. Predstavlja norme in vrednote etičnega posameznika, ki ga defi-nirajo iskrenost, poštenost in dobronamer-nost do soljudi.V vsakdanjem življenju jo pogosto enačimo z moralo, kjer gre za pravila ravnanja v skladu z etiko. Tavčar (2002) označuje moralo kot skupek pravil in norm, etiko pa kot filozofsko disciplino, ki ta pravila in norme raziskuje in razlaga, je torej veda o moralnem odločanju in ravnanju.

Etika prepleta vsakodnevno delovanje in odločitve posameznikov tako v poslovnem kot zasebnem življenju.

Ukvarja se z blaginjo ljudi, njihovo kvaliteto življenja v odnosu do sebe in širšega okolja. Pomaga nam uresničevati lastne cilje in cilje posameznikov različnih interesnih skupin, s katerimi smo ali bomo stopili v odnos. Etika nastopi, ko za naše delovanje ni zakonsko

predpisanih pravil oziroma bi delovanje v skladu z zakoni ali predpisi lahko hkrati pomenilo nee-tično ravnanje. Predstavlja »sivo« področje med predpisanimi načini ravnanja in prepovedanimi načini ravnanja, kjer se odpira prostor za etične dileme (Slika 1, Tavčar, 2002).

Delovanje v skladu s pravili še ne predstavlja etičnosti.

Etične odločitve so vedno posledica lastne izbire v situacijah, ko odločitev predstavlja pravo, a hkrati težjo pot za dosego želenega cilja. Ko se po lastni vesti in brez formalnih predpisov odlo-čimo, da bomo ravnali tako, kot je prav.

Poslovna etika usmerja vedenje in ravnanje ljudi

Poslovna etika je odraz naše etičnosti med procesom dela v delovnem okolju. Kaže se v načinu opravljanja dela. Izkazujemo jo s stro-kovnim, natančnim, pravočasnim, odgovornim in zanesljivim delom. Ali delo opravljamo po-šteno, dobro, kakovostno, ali smo lojalni svo-jemu podjetju ali pa se okoriščamo na njegov račun in na kakršnikoli način ne delujemo v njegovo dobrobit (Tavčar, 1997)? Poslovna etika je tako edini način, ki usmerja vedenje in

ravnanje na vseh tistih področjih, ki niso ureje-na z zakoni. Pravila in normativi so formalno tisti, ki dovoljujejo ali prepovedujejo določena ravnanja, vendar pa ni nujno, da tudi prispeva-jo k uveljavljanju etike in morale.Splošni trendi kažejo, da bodo v prihodnje podjetja in organizacije, ki ravnajo neetično, zaradi zviševanja splošne ravni ozaveščenosti ter globalizacije in drugih spremljajočih dejav-nikov vse bolj prisiljena upoštevati stroške ne-etičnega ravnanja oziroma bodo spoznala, da se jim v takšnih pogojih delovanja na dolgi rok etična drža pravzaprav splača (Stark, 1993, Laczniak, 1995). Delovanje podjetja naj bi povečevalo blaginjo celotne družbe in hkrati la-stnih poslovnih rezultatov. Podjetje oziroma organizacija ne more uspešno poslovati, če je v sporu z notranjim in zunanjim okoljem.

Vse več podjetij je začelo spremljati stroške neetičnega delovanja.

Med člani organizacije etika zvišuje produk-tivnost in timsko delo, saj vzpostavlja poleg zaupanja tudi pripadnost skupini in vrednote, kot so lojalnost in integriteta. Organizacija, ki vzpostavlja visoko etično kulturo, lahko raču-

Gospodarska kriza, mnogi škandali, povezani s korup­cijo, zlorabe zaupnih informacij, goljufije in mani­

pulacije, izgorevanje, nezadovoljstvo, trpinčenje na de­lovnem mestu idr. izvirajo iz neetičnih odločitev. Javnost in strokovnjaki s področja managementa in vodenja nas opozarjajo na negativen vpliv neetičnega ravnanja na poslovne rezultate in ugled podjetja ter kličejo po spre­obrnitvi.

Tanja Svetic, mag.,mag. Franka Bertoncelj

Etično vodenjeKaj moramo zares spremeniti, da ostanemo konkurenčni?

35April 2015

STRATEGIJE IN TRENDI

na na lojalnost svojih članov v smislu varova-nja organizacijskega premoženja (npr. pripa-dni zaposleni ne bodo imeli/prakticirali/upo-rabljali privatnih medkrajevnih klicev na stro-ške organizacije, delovni čas namenjali priva-tnim izhodom ali obveznostim in koristili ma-terial organizacije v privatne namene), saj bodo zaposleni organizacijsko premoženje obravnavali v skladu s svojimi visokimi etični-mi standardi. Dosledno etično ravnanje vseh članov organi-zacije vzpostavlja etično kulturo, ki je organi-zacijska kultura na najvišji ravni, saj prinaša zaupanje med člani organizacije, zaupanje do strank, privablja tuje investitorje, ustvarja trajnostne odnose, dobro organizacijsko kli-mo, trajnostni razvoj in ugled podjetja, prav tako nam pomaga pri uvajanju sprememb in reševanju konfliktov. Etika ne dopušča spodr-sljajev. Temeljiti mora na doslednosti in traj-nosti, saj si težko pridobljeno zaupanje in lo-jalnost lahko zapravimo z eno samo napačno potezo.

Visoki etični standardi poslovanja vodijo do tega, da zaposleni naredijo več, so bolj ustvarjalni, saj so v okolju zaupanja, odgovornega ravnanja in visokih aspiracij.

Etični standardi organizacije vplivajo na etiko članov organizacije in obratno, etika posame-znega člana vpliv na celotno organizacijo. Etični standardi posameznika temeljijo na njegovih osebnih vrednotah, kot so iskrenost, spoštovanje in poštenost. Kljub temu, da vsak deluje po svojem načelu vrednot, se zaposleni prilagajajo okolici oziroma razmeram, v kate-

rih delujejo. Opazujejo vedenje vodstva, ma-nagerjev in ostalih članov organizacije, kar vpliva na njihovo razumevanje, kaj je v nekem okolju sprejemljivo in kaj ne.K. R. Andrews (v National Defense Universi-ty, http://www.au.af.mil/au/awc/ awcgate/ndu/strat-ldr-dm/pt4ch15.html) v svojem delu Ethics in Practice govori o treh vrstah vplivov na etično ravnanje v organizaciji: 1. razvoju človeka kot etičnega posameznika

pred vstopom v organizacijo, 2. vplivu organizacije kot etičnega oz. neetič-

nega okolja in 3. akciji organizacije v smislu razvoja in

vzpodbujanja etičnega vedenja zaposlenih – načinih vodenja in procesih, ki vzpodbu-jajo etično vedenje.

Etična organizacijska kultura dviguje učinkovitost

Kultura organizacije opredeljuje organizacij-ske vrednote in se kaže v navadah, delovanju ter odnosih med člani organizacije in na ta način določa, kakšno vedenje je sprejemljivo oziroma zaželeno. Formalni del organizacij-ske kulture vključuje politiko organizacije, vo-denje, sistem napredovanja, strukturo, pravil-nike, kodekse idr; neformalni del pa norme, način vedenja, način komuniciranja, sodelo-vanja idr. Kultura, ki deluje neetično, ima lah-ko za organizacijo materialno in nematerialno škodo. Lahko zavira pretok informacij, vzpodbuja nezaupanje in opreznost, niža učinkovitost, je diskriminatorna, lahko dopu-šča trpinčenje na delovnem mestu, neugodno vpliva na ugled podjetja idr. Po drugi strani pa etična organizacijska kultura vpliva na tim-sko delo zaposlenih, konstruktivno sodelova-nje s poslovnimi partnerji, zmanjša socialna tveganja, znižuje stroške dela, ki nastajajo kot posledica nezadovoljstva zaposlenih, bole-znin, fluktuacije, tveganj zamujenih poslovnih

priložnosti, odtekanja informacij in negativne podobe v javnosti. Neformalni del organizacijske kulture ima ve-likokrat večji vpliv na etičnost vedenja zapo-slenih kot formalno zapisana pravila, ki niso prakticirana s strani vodilnih.

Etika je najprej stvar posameznika

Posamezniki oblikujejo, tvorijo in vodijo pod-jetje oziroma organizacijo, zato je etika naj-prej stvar posameznika oziroma njegovih vre-dnot, pravil in norm vedenja.Ljudje se v želji po čim hitrejšem uspehu, na-predovanju, dosegu zadanih nalog in ciljev pod pritiskom sodelavcev, vodij ali naročni-kov, lahko poslužujejo neetičnega ravnanja. Lahko gre za nezavedne odločitve, ko so nee-tična ravnanja posledica pomanjkanja infor-macij, pomanjkanja strokovnega znanja in po-manjkanja časa. Ko je potreba po takojšnjem ukrepanju močna ali ko gre za napačne pred-stave o tem, kaj se ocenjuje za etično ravnanje v določenem okolju in kaj ne.

Neentična ravnanja najpogosteje prepoznate po izgovorih kot na primer: »če je nujno, potem je prav«, »saj je zakonito«, »če tega ne bi naredil jaz, bi pa nekdo drug«, »to mi pripada«, »nisem vedel, da ...«, »saj nismo lagali, pač nismo povedali resnice« itd.

Kadar člani organizacije iščejo bližnjice za dosego individualnih ciljev, govorimo o zave-dnem neetičnem ravnanju. Razlog je lahko posledica navidezne pripadnosti organizaciji, ko managerji prikrivajo določene pomanjklji-vosti izdelkov ali storitev v »dobro« organiza-cije. Obstajajo ljudje, ki se jim zdi etično ve-denje nesmiselno. Zaradi pomanjkanja la-stnih etičnih vrednot ne razumejo in se ne dr-žijo etičnih standardov pri poslu. Ne razmi-šljajo o tem, kaj je prav in kaj ne, vendar le, kaj jim lahko prinese koristi in bližnjico do uspeha.

Etične dileme povsod okrog nas

Kljub temu, da so naše etične vrednote lahko na visokem nivoju, se pri vsakodnevnih po-slovnih odločitvah ne moremo izogniti etičnim dilemam. Različne situacije in okoliščine od nas terjajo odločitve, ki morajo biti hitre, vi-soko strokovne, v skladu z zakonodajo in pra-vili ter hkrati etično ustrezne. Dogajajo se na vseh ravneh organizacije: v

Slika 1. Zakoni in etika (spletni vir)

Izrecno prepovedano

Izrecno prepovedano

Etične dileme

Etične dileme

Izrecno dovoljeno

36 April 2015

STRATEGIJE IN TRENDI

medsebojnih odnosih med zaposlenimi, v od-nosih s poslovnimi partnerji in konkurenco. Dotikajo se temeljnih področij poslovne etike v podjetju: zaposlovanja, zasebnosti na delov-nem mestu, diskriminacije in enakih možno-sti, spolnega nadlegovanja, varnosti in zdrav-ja na delovnem mestu, lojalnosti zaposlenih in razkritja nemoralnih in nezakonitih dejanj, tr-govanja z notranjimi informacijami, intelektu-alne lastnine, korupcije in podkupovanja (Glas, 2008).

Tekom poslovanja se tako zaposleni in podjetja stalno srečujejo s situacijo, v kateri se odločajo ali za pravilno etično in zakonito delovanje ali za lažje, neetično delovanje.

V podjetju se etične dileme izrazito kažejo na področjih računovodstva, trženja (npr. zava-jajoče navajanje cen izdelkov, storitev, previ-soke cene, mrežno trženje, sivi trg) in oglaše-vanja (npr. prodaja škodljivih izdelkov) ter fi-nančnih funkcijah (zavajajoči finančni izkazi) podjetja. Neustrezno sprejemanje tovrstnih odločitev lahko podjetje drago stane v smislu izgube ugleda, strank in poslovnih partnerjev. Takšne poteze ne ostanejo skrite očem širše javnosti in prav ta določa poslovanje organi-zacij.

Etično odločanje managerjevV podjetja vstopajo posamezniki z različnimi etičnimi sistemi vrednot. Na strani manager-jev je, da usklajujejo in težijo k skupnim etič-nim vrednotam organizacije. Skrb za visoke etične standarde posameznikov v organizaciji se prične s selekcijskimi postopki izbire novo zaposlenih. Ti naj imajo osebne etične stan-darde čim bolj primerljive organizacijskim oziroma želenim standardom organizacije. Manager je v odločitvah, ki jih sprejema, pred težko nalogo, saj mora uskladiti interese ude-ležencev, ki so si pogosto v konfliktu. Delova-ti morajo v skladu s cilji podjetja – zviševanje dobička in v skladu s potrebami zaposlenih – varstvom pri delu, kar prinaša dodatne stro-ške.Upoštevati morajo etična stališča in vrednote ostalih članov organizacije, ki se lahko močno razlikujejo ali so celo nezdružljive. Še posebej so problematične dileme, ki izhajajo iz kultur-nih razlik posameznikov ali okolja organizaci-je. Managerji morajo delovati ne le v smeri povečanja dobička, temveč strokovno dobro in etično sprejemljivo. Srečujejo se z etičnimi dilemami, za katere navadno ni pravih sodil, na katere bi se lahko uprli, zato se morajo največkrat zanašati kar na lastno presojo in

intuicijo. Osebne vrednote in etični standardi managerjev so tako eden ključnih elementov, ki vplivajo na etiko organizacije.

Integriteta in zgled managerjevManagerji predstavljajo zgled ostalim zapo-slenim, zato morajo dobro premisliti o svojih odločitvah in akcijah. Z njimi vplivajo na de-lovne procese ter vzpodbujajo spremembe v vedenju in vrednotah. S prakticiranjem etič-nega vodenja promovirajo višjo raven integri-tete, ki povečuje zaupanje in vzpodbuja zapo-slene, da sprejmejo vizijo in ji sledijo. Integri-teta je močan temelj za ostale značajske la-stnosti, ki usmerjajo etično ravnanje, vredno-te in odločitve. Prizadeva si, da pristojnost za odločanje ne bi bila uporabljena v nasprotju z zakonom in etičnimi kodeksi oziroma v škodo posamezniku ali organizaciji. Oseba z integriteto ravna v skladu z dogovori, skladno z moralnimi normami in veljavnim pravom, se zaveda lastnih vrednot in prepri-čanj ter ravna v skladu z njimi.

Osebna integriteta je navzven izražena skladnost posameznika, kjer so misli skladne z besedami in dejanji.

Oseba z integriteto je oseba, ki govori to, kar misli, in dela to, kar govori. Nivo osebne inte-gritete je določen s stopnjo, do katere smo tr-dni v svojih prepričanjih in prevzamemo od-govornost za tisto, kar povemo ali naredimo.

Osebna integriteta je most med značajem in dejanji. Kaže na poštenje in celovitost človeka, ki ve, kaj so njegove vrednote in prepričanja ter ravna v skladu z njimi.

Integriteta managerja je ključen dejavnik, ki vpliva na vedenje zaposlenih, predvsem na njihovo osebno zavzetost in moralno ravnanje ter tako neposredno vpliva na končno uspe-šnost in učinkovitost podjetja. Označuje jo suvereno odločanje, ki je podkrepljeno z ob-čutkom za pravičnost, načelnost ter etiko. Svojih nepoštenih dejanj se lahko tudi zaveda, zato v izogib kazni išče luknje v zakonu in si pri-reja pravila. Ocenjuje, da se na račun moralnih načel ali socialnega čuta ne izplača biti prikraj-šan za napredovanje na družbeni lestvici. V takšnih primerih se zavemo, kako po-membno je kadrovanje za managerska mesta. Namesto uveljavljanja lastnih interesov od

managerjev pričakujemo skrb za skupno do-bro in sledenje ciljem organizacije. Njihova naloga je osnovanje in implimentacija skupnih etičnih standardov za dosego dobrih rezulta-tov v zdravem okolju.

Razvijanje etičnih vrednot v podjetju

Vodstvo organizacije naj oblikuje enotno po-slovno etiko, upoštevaje vse zaposlene, saj so prav ti ključni akterji pravil in predpisov. To ne pomeni, da se mora posvetovati z vsakim delavcem, temveč jih mora o morebitnih spremembah obvestiti in jim tako omogočiti dovolj informacij, na podlagi katerih bodo lahko podali utemeljene komentarje (Schwar-tz, 2002). Pravila, ki so v podjetju sprejeta skupno, po principih soodločanja, bodo s strani zaposlenih bolj upoštevana, saj vključu-jejo lastno participacijo. Poslovna etika naj bo jasno opredeljena, predstavljena in zapisa-na v etičnem kodeksu, izvajati pa jo morajo vsi člani organizacije.

Jasno definirani načini obnašanja

Etični kodeksi so pomembni, ker si ljudje lah-ko etične vrednote razlagajo na različne nači-ne, odvisno predvsem od lastnih izkušenj in znanja. Načini obnašanja morajo biti jasno definirani (npr. strank ne zavajamo iz razloga

Temeljna načela poslovne etike izhajajo iz načel skrbnega gospodarja:• zaupnosti,• zvestobe do posebnih odgovornosti,• izogibanja možnostim nastanka

pojava konflikta interesov,• voljnega podrejanja zakonom,• delovanja v dobri veri na pogajanjih,• spoštovanja blaginje ljudi in• spoštovanja svobode in ustavnih

pravic drugih oseb.

Etičnost posameznikovih odločitev je odvisna od treh dejavnikov: 1. prvi dejavnik je posameznikova

sposobnost, prepoznati določeno situacijo kot etično dilemo in predvi­deti posledice svojih odločitev,

2. drugi dejavnik predstavlja njegovo zmožnost, opredeliti problem iz drugega zornega kota in izbrati primerna ravnanja glede na določe­ne okoliščine,

3. tretji dejavnik je posameznikova sposobnost obvladovanja situacij, kjer ni jasnih informacij in njegova zmožnost odločanja na podlagi najboljših razpoložljivih informacij.

37April 2015

STRATEGIJE IN TRENDI

povišanja dobička, med sodelavci se nikoli ne prikriva informacij, pomembnih za njihovo delo, organizacijskega premoženja nikoli ne uporabljamo v lastne namene, izogibamo se kakršni koli obliki podkupovanja in korupcije, zaščita okolja in naravnih virov sta naša viso-ka prioriteta idr.) in javno objavljeni, vključe-vati pa morajo tudi načine ravnanja za prime-re neetičnega vedenja v organizaciji.

»Vzpostaviti organizacijsko kulturo, ki temelji na moralni odličnosti, zahteva od managerjev razvoj kreposti in modrosti.«(O'Brien)

Zaposleni se morajo zavedati, da je veliko verjetnosti, da se bo neetično vedenje kljub temu občasno pojavilo in biti seznanjeni, kako postopati v takšnih primerih. Manager mora prepoznati razlike med posamezniki in njiho-

ksom organizacije takoj ob nastopu dela. Seitel (2004) navaja pozitivne učinke etičnih kodeksov: povečajo oziroma povrnejo zaupa-nje javnosti, ustavitev uvajanja nove zakono-daje (samoregulacijski mehanizmi; podjetja z internimi predpisi stopajo naproti državi), iz-boljšanje delovanja organizacije, odziv na ne-pravilnosti. Obstajajo pa tudi pomankljivosti etičnih kodeksov (Connock, Johns, 1995): ne morejo predvideti vseh sivih področij nee-tičnega vedenja, so preveč splošni za uporabo v praksi, v praksi ne predstavljajo prioritete, ne morejo biti učinkovit brez dosledne upora-be vseh članov organizacije. Če ostanejo le formalnost na papirju ali intranetu in jih pred-vsem vodstvo podjetja ne živi, jih bodo manj verjetno upoštevali tudi zaposleni.

Manager brez integritete teži k zadovoljevanju zgrešenih družbenih definicij o uspehu, kot so: občutek večvrednosti, vzvišenost in aroganca do drugih, ter z zunanjimi pokazatelji uspeha, kot so povečanje bogastva idr.

Z zagotavljanjem etničnih standardov, trenin-gov in usmeritev organizacija ustvarja delov-no okolje, kjer je sprejemljivo priznati etične dileme in kjer so ponujene možnosti oziroma viri, ki posameznike vodijo skozi takšne dile-me. Winter (v Joseph, 2000) verjame, da etični kodeksi dajo zaposlenim osnovna zna-nja, ki jih potrebujejo za dobrobit organizaci-je. V sedanjih tveganih časih bi morali mana-gerji videti etiko kot zmanjševanje tveganj. Etični kodeksi torej služijo organizaciji v smi-slu odvračanja zaposlenih od etičnih tveganj k bolj produktivnim vrstam tveganj.

Etično vedenje se začne razvijati že v v družini.

Razvoj etičnega vedenja se zagotovo začne doma pri vzgoji. Preko modeliranja vzora otrok ponotranja vrednote in razlike med prav in na-robe. Vrednotna vzgoja lahko z zgledi in pozitiv-nimi izkušnjami bistveno prispeva k oblikovanju ustreznih vedenjskih namer. Danes se mnogi strokovnjaki zavedajo, da so vrednote premalo prisotne v sodobni vzgoji, ki je kljub opozorilom še vedno preveč zaznamovana s permisivno, ne-oliberalistično in postmodernistično miselno-stjo, za katero je značilen individualizem, relati-vizem in razblinjanje odgovornosti.Razvoj etičnosti posameznika se nadaljuje v izo-braževalnih institucijah. V šolah je vzgojni, s tem pa tudi etični, vrednotni in moralni moment izri-njen, prisoten je le deklarativno. Ker je šola prva točka socializacije, to predstavlja velik manko pri izgradnji vedenjskih namer za etično, moralno in

12 standardov dobrega etičnega ravnanja

kot jih navaja Laura Nash (1981), s katerimi si lahko pomagamo v vlogi razsodnika pri presoji v določeni situaciji: 1. Vprašajmo se, ali smo pravilno, natančno opredelili problem, ki ga moramo razreši­

ti, ali imamo zbrana prava dejstva za odločitev?2. Kako bi opredelili problem, če bi bili na drugi strani? Tako, da problem preuči­

mo z vidika vseh glavnih udeležencev, povečamo objektivnost in nepristran­skost v odločanju?

3. Preučiti moramo, kako je prišlo do sporne situacije, saj ima dogajanje v podjetju svojo zgodovino; tisto, kar vidimo v ravnanju udeležencev, so pogosto le simptomi in ne stvarni problem.

4. Vprašanje je, komu smo zavezani po lojalnosti kot posameznik in kot član organizacije – v zapleteni situaciji se lahko znajdemo v konfliktu lojalnosti.

5. Vprašajmo se, kakšni so naši nameni pri odločanju, zakaj to počnemo, saj lahko ti nameni precej “obarvajo” odločitve, pomembni so tudi za oceno primernosti odločitve.

6. Ocenimo, koliko se ta namen sklada z verjetnimi rezultati – tudi ob dobrem namenu lahko neka odločitev povzroči škodljiv rezultat, zato šteje rezultat več kot namen.

7. Paziti moramo, koga bi lahko prizadela naša odločitev ali dejanje, saj so neka­tere skupine bolj občutljive, teže prenesejo posledice odločitve (otroci, bolni, invalidi, starejši, manj izobraženi).

8. Vprašanje je, ali imamo čas in možnosti, da razpravljamo o problemih s priza­detimi interesnimi skupinami, preden se odločimo; če tega časa nimamo, to pomeni, da odločamo ob nepopolnih podatkih.

9. Ali smo prepričani, da bi naše stališče veljalo dolgoročno, kar je lastnost tr­dnih etičnih standardov, ali lahko prevzamemo zavezo, da bomo isto stališče zagovarjali naprej?

10. Ali lahko brez zavor razkrijemo svojo odločitev ali dejanje drugim: šefu, direk­torju, upravnemu odboru, ki pričakujejo od nas poslovne rezultate, družini, ki želi, da se pokažemo kot etična osebnost, celotni družbi, ki je seveda kritična – to je test javnosti, ki ga Američani imenujejo CNN test.

11. Vprašanje je, kakšen je simbolični potencial našega dejanja, če bi ga v javnosti razumeli napačno – pogosto želimo narediti neko dejanje iz načelnih razlogov, kar lahko drugi razumejo kot naivnost in neprilagodljivost in te načelnosti ne cenijo.

12. Ob katerih pogojih bi dopustili izjeme od svojega pogleda? Včasih je ob drugačnih okoliščinah smiselno sprejeti drugačno odločitev. Včasih zaradi časovnih omejitev ravnamo preveč doktrinarno.

va morebitna odstopanja od etičnih standar-dov organizacije. Takšnim primerom morajo posvetiti posebno pozornost in jih dosledno usmerjati in nadzorovati.

Ali zaposleni poznajo želene etične vrednote?

Osnovanje etičnega kodeksa začnemo vedno s pregledom obstoječega stanja in opredeli-tvijo želenega. Želene etične vrednote morajo biti predstavljene zaposlenim, kot tudi njihov pomen in vpliv za dobrobit organizacije. Ra-zumeti morajo, kako bodo etične vrednote vplivale na pozitivno delovno klimo in dolgo-ročno uspešnost organizacije. Učinkovitost vpeljave in izvajanja etičnega kodeksa je odvi-sna predvsem od dobre komunikacije med managerji in zaposlenimi, kot tudi njihovo na-daljnje spremljanje in usmerjanje. Kodeksi se spreminjajo glede na potrebe okolja. O vsakokratnih spremembah morajo biti zaposleni obveščeni, prav tako pa mora-mo novo zaposlene seznaniti z etičnim kode-

38 April 2015

STRATEGIJE IN TRENDI

vrednotno držo in vedenje.Naslednji korak pri izgradnji etične osebnosti je posameznikov samorazvoj in vpliv delavnega okolja. Če smo oblikovali trdne vedenjske name-re v zvezi z našimi vrednotami, bo naše obnašanje bistveno manj odstopalo od njih. Že skozi zgodo-vino so znani primeri, ko ljudje ne izdajo svojih načel, idealov in vrednot niti za najvišjo ceno.

Iskanje prave mere med trenutno manjšimi donosi zaradi poštenega poslovanja in dolgoročno večjimi koristmi je najzahtevnejša etična odločitev managementa.

Od podjetij se danes ne pričakuje, da uresni-čijo le ekonomske odgovornosti (profit) in pravne odgovornosti (spoštovanje zakonov in pravil), pač pa tudi obveznost do socialnega in naravnega okolja ter zlasti etične in člove-koljubne odgovornosti kot tudi odgovornosti do novih socialno družbenih trendov. Pri is-kanju ravnotežja med uspešnostjo, učinkovi-tostjo in etičnostjo poslovanja, se vodstvo žal pogosto odloča za rešitve, ki so v interesu močnejših partnerjev (lastnikov), zaposleni pa so največkrat prezrti (Svetic, 2013).

Kako vedeti, kaj je pravin kaj narobe?

Kako krmariti skozi etične dileme? Kako naj-ti merilo, ki bo ustrezno v vsaki situaciji? Ka-tero vodilo nam bo pomagalo ponoči dobro spati, uspevati v poslu, izboljšati odnose in nam zagotavljalo, da se bomo za vsakič po-trudili po svojih najboljših močeh?Na takšna in podobna vprašanja si lahko hitro odgovorimo, če se vprašamo, kako bi sami želeli biti obravnavani v podobni situaciji.Po mnenju Maxwella (2007) je zlato pravilo najboljši približek univerzalnemu etičnemu pravilu, ki ga lahko najdemo. Presega kultur-ne meje in meje religij, sprejema ga večina ljudi, sledi filozofjli »win-win« in je trdno vo-dilo, ko iščemo orientacijo.Pri etiki je zares pomembno le dvoje. Prvo je merilo, ki mu moramo slediti, in drugo je vo-lja, da temu dejansko tudi sledimo. Bistvo eti-ke je pravzaprav v tem, da ko se srečamo z iz-zivom, ravnamo prav tudi, ko bomo za to pla-čali več, kot bi si želeli.

Literatura1. Connock, S., Johns, T. (1995): Ethical Lea-

dership. London: The Cromvell Press.2. Dunfee Thomas (1997): Business Ethics

– Study Guide. The Aresty Institute of Execu-tiveEducation, Wharton School of Business.

3. Glas, M. (1998). Poslovna etika. Priročnik za člane nadzornih svetov in upravnih odborov.

4. Hellriegel, D., Slocum W. J., Woodman W. R.(2001): Organizational Behavior. Ninth edition. Cincinnati: South-Western College Publishing.

5. Joseph, J. (2000): Ethics in the Workplace. Ethics Resource Center. Executive Update.

6. Laczniak, G. R. et. al. (1995): The Ethics of Business: Improving or Deteriorating? Busi-ness Horizons. Greenwich, 38, 1, str. 39–47.

7. Maxwell, J. C. (2007): Ni takšne stvari kot »po-slovna« etika. Obstaja samo eno pravilo za spreje-manje odločitev. Velenje: IPAK, Inštitut za simbol-no analizo in razvoj informacijskih tehnologij.

8. Schwartz, M.S. (2002): A code of Ethics for Corporate Code of Ethics. Journal of Business Ethics 41 (2/1).

9. Seitel, F.P. (2004): The Practice of Public relations. Upper Saddle River: Pearson Pren-tice Hall.

10. Svetic, A. (2013): Socialno etična tveganja v podjetju. Korporativna varnost, 5, str. 56–58.

11. Stark, A. (1993): What's the matter with Business Ethics? Harvard Business Review, Boston. 5–6, str. 38–48.

12. Tavčar, M. (2002): Etika managementa. V Možina (ur.) Management: nova znanja za uspeh. Radovljica: Didakta.

13. Tavčar, M. (1997): Etika managementa pri nas in v tržnih gospodarstvih. Združenje mana-ger, Ljubljana.

Spletni viriNational Defense University: Strategic Leadership and Decision Making; http://www.au.af.mil/au/awc/awcgate/ndu/strat-ldr-dm/pt4ch15.html, pridobljeno iz spleta 8. 2. 2015.

SlikeZakoni in etika. https://www.google.si/search?q=zakoni+in+etika+tav%C4%8Dar+sivo+podro%C4%8Dje&hl=sl&rlz=1T4GGHP_slSI470SI470&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ei=kpH8VJSTKcTgOKCMgMgB&ved=0CAcQ_AUoAQ&biw=1119&bih=823#hl=sl&tbm=isch&q=etika+in+morala&revid=905174163&imgrc=nSd6fgGiaweM_M%253A%3BgPb7p-ZyR_Hb0M%3Bhttp%253A%252F%252Fporocevalec.ibs.si%252Fimages%252Fstrahovnik.JPG%3Bhttp%253A%252F%252Fporocevalec.ibs.si%252Fnaslovnica%252F168-nataa-hribar-vpliv-etike-managerjev-na-splono-poslovno-etiko-podjetja%3B316%3B258, pridobljeno iz spleta 4. 3. 2015.

Primeri iz prakse

Vprašanje: Ali je etično, da vodja ne izplača obljubljene stimulacije, čeprav je v podje­tju finančno stanje trenutno zaskrbljujoče?Odgovor: Če denarja ni, nagrade ni mogoče izplačati. Ni etično, da vodja obljublja nekaj, za kar ne more jamčiti. Etično je, da so zaposleni seznanjeni s finančnim sta­njem podjetja in realno možnostjo izplačila svojih nagrad. Vprašanje: Ali je etično, da so vsi v kolektivu ob letnem ocenjevanju ocenjeni z enako oceno?Odgovor: Ne, med zaposlenimi so vedno razlike. Če vse ocenimo z enako oceno, naredimo krivico boljšemu, saj smo ga izenačili s "slabšim", prav tako ne naredimo usluge "slabšemu", saj ta ne bo dobil spodbude za izboljšanje in živi v zmoti glede svoje uspešnosti.Vprašanje: Je etično, da nadrejeni graja vodjo pred njegovim timom?Odgovor: Ne, grajo je potrebno sporočiti na štiri oči, saj drugače vodja izgubi avtorite­to pred svojimi zaposlenimi. Enako velja za javno grajo sodelavca vpričo njegovih sodelavcev.Vprašanje: Je etično, da vodja slabše oceni delovno uspešnost delavke, ki zaradi skrb­ništva dela krajši delovni čas od ostalih sodelavcev? Odgovor: Ne. Možnost krajšega delavnika do otrokovega tretjega leta je njena zakon­ska pravica, zato mora biti obravnavana popolnoma enako kot vsi ostali.Vprašanje: Ali je etično, preseliti celotno proizvodnjo podjetja tja, kjer je delovna sila veliko cenejša in edino na ta način podjetje lahko preživi, kljub temu, da je potrebno doma odpustiti veliko število ljudi?Odgovor: Na žalost je, saj v nasprotnem pride slej ko prej pride do točke, ko je podje­tje prisiljeno v stečaj. Ni pa etično v primeru, če je razlog selitve povečanje dobičko­nosnosti.Vprašanje: Ali je etično, odpustiti invalida, starega 56 let, ki iz malomarnosti slabo opravlja delo, za katerega je sicer usposobljen?Odgovor: Je etično. Nizka delovna učinkovitost, ki ne izhaja iz razloga dela nezmo­žnosti, je nepoštena do ostalih sodelavcev, ki morajo na ta račun delati več, ne glede na to, ali je oseba, ki ne dosega pričakovanih rezultatov, invalidna in starejša ali ne.

39April 2015

STRATEGIJE IN TRENDI